مدیریت شغلی - این مجموعه ای از حوادث برگزار شده توسط سرویس پرسنلی اداره اجرایی در مورد برنامه ریزی، انگیزه و کنترل رشد کارکنان، بر اساس اهداف، نیازها، فرصت ها، توانایی ها، توانایی ها و تمایلات آن، و همچنین بر اساس اهداف، نیازها، فرصت ها، برگزار می شود و شرایط اجتماعی و اقتصادی بدن؛ قدرت اجرایی مدیریت کار حرفه ای کسب و کار امکان دستیابی به عزت نفس دولت را به منافع اقتدار، بهبود کیفیت و بهره وری کار، کاهش جریان پرسنل و کامل ترین افشای توانایی کارکنان می کند.

شغلی نه تنها توسط مقامات دولتی، که در آن یک کارمند دولتی کار می کند، بلکه همچنین خود کارمند خود را کنترل می کند. هر کسی آینده خود را بر اساس نیازهای خود و شرایط اجتماعی-اقتصادی برنامه ریزی می کند. هیچ چیز تعجب آور نیست که او می خواهد چشم انداز رشد رسمی و امکان بهبود مدارک تحصیلی، در حالی که در خدمات عمومی، و همچنین شرایطی که باید برای این کار را بداند، بداند. در غیر این صورت، انگیزه رفتار ضعیف می شود، فرد به طور کامل کار نمی کند، به دنبال افزایش مدارک تحصیلی نیست و خدماتی را به عنوان جایی که می توانید قبل از رفتن به یک کار جدید و امیدوار کننده منتظر بمانید، در نظر بگیرید.

انگیزه رفتار کار یک خدمتکار دولت مهمترین اهرم مدیریت حرفه ای است.

انگیزه رفتار اشتغال کارمند مهمترین اهرم مدیریت حرفه ای است. این نتیجه توسط داده های جدول تایید شده است. 1.5، که مسیر کار کارمند کارمند را در تمام مراحل حرفه ای مشخص می کند. جدول نشان می دهد تغییرات در اهداف شغلی، پتانسیل کار، الزامات توسعه شغلی، بسته به انگیزه کار کارمند در مراحل مختلف حرفه ای نشان می دهد.

جدول 1.5

انگیزه یک کارمند دولتی در مراحل مختلف حرفه ای

در فرآیند حرفه ای افراد، پنج عامل انگیزه زیر اغلب علاقه مند هستند (شکل 1.9).

شکل. 1.9.

عدالت در حرفه.کارمند امیدوار است که بی طرفی در کنترل سازمانی، در یک سیستم ارتقاء که به افزایش شغلی کمک می کند.

سود راهنمایکارمند خواهان رهبری نقش مهمی در توسعه حرفه ای دارد. این علاقه مند به حضور بازخورد است که توسط نظرسنجی های منظم انجام شده و بیشترین مدیریت اطلاعات گسترش یافته در مورد وضعیت امور را تسهیل می کند.

آگاهی کاملکارکنان می خواهند در مورد تمام فرصت های ارتقاء موجود بدانند.

منافع بندگانکارکنان می خواهند در هنگام برنامه ریزی و توسعه حرفه ای، منافع خود را در نظر بگیرند. نگرش متفرقه افراد به حرفه آنها عمدتا توسط عوامل شخصی (نیازها، منافع، تاسیسات) تعیین می شود. برخی از علاقه به حرفه عمودی، دیگر افقی افقی، سومین یکنواخت و غیره

رضایت شغلیمیزان رضایت شغلی توسط بسیاری از عوامل تعیین می شود و بستگی به سن کارمند و نوع کلاس ها دارد. درجه بالایی از نارضایتی منجر به بحران یا تغییر محل کار، حرفه است.

مدیریت حرفه ای می تواند با حل وظایف زیر اجرا شود:

• 1. برنامه ریزی توسعه حرفه ای فرد و جنبش شغلی.
• 2. سازماندهی کسب سطح لازم آموزش.
• 3. فعال سازی فعالیت های کارمند با هدف تشویق به افشای پتانسیل خلاقیت خود. ایجاد یک محیط انگیزشی.
• 4. مقررات و هماهنگی شامل کارکنان در وظایف استراتژی شغلی.

• 5. تجزیه و تحلیل و ارزیابی نتایج و روش های فعالیت، کیفیت شخصی و حرفه ای.
• 6. کنترل فعالیت های کارکنان، رشد حرفه ای و رسمی آنها.

اساس مدیریت حرفه ای در خدمات عمومی، برنامه توسعه آن است که شامل موارد زیر است:

• راه های شناسایی کارکنان با پتانسیل رشد بالا در بلند مدت، با توجه به سن، تحصیلات، تجربه، کیفیت کسب و کار، سطح ادعاها:
• انگیزه برای ایجاد برنامه های حرفه ای فردی؛
• روش های اتصال شغلی با نتایج ارزیابی فعالیت؛
• راه هایی برای ایجاد شرایط مطلوب برای توسعه؛
• سازمان یک سیستم آموزشی موثر؛
• اشکال مسئولیت مدیران برای توسعه زیردستان. مدیریت شغلی نقش مهمی برای هر دو کارمند دارد، بنابراین

و برای اقتدار. حرفه موفقیت آمیز تأثیر اولیه بر رضایت فرد و زندگی و زندگی به طور کلی دارد. این یک فرد را به رفاه مواد، رضایت بخش های بالاتر خود، مانند نیاز به خود تحقق، در رابطه و عزت نفس، موفقیت و قدرت را فراهم می کند. در نهایت، کار حرفه ای به عنوان یک تایید عجیب و غریب از زندگی کار فرد عمل می کند، ساختار کار خود را تشکیل می دهد و نماینده آن نه یک توده غیرقابل انکار از اقدامات، بلکه توسعه هدفمند در دنباله ای از مراحل و مراحل خاص است.

مقام اجرایی همچنین علل علاقه مند به مدیریت کار کارکنان خود را دارد. اگر یک فرد حرفه ای توسعه و ارتقاء در فضای سازمانی باشد، پس برای اقتدار، اول از همه، مسئله تکمیل، یکپارچگی این فضا است. مدیریت صالح توسعه شغلی یک عامل در بهبود فعالیت های آن است، شرط پایداری و پایداری آن در یک محیط در حال تغییر، رانندگی قدرت توسعه آن است.

مدیریت شغلی به طور مستقیم به راه حل این مشکلات به عنوان رضایت کارکنان در اقتدار و بهره وری و کیفیت کار مرتبط است؛ تداوم تجربه حرفه ای و فرهنگ؛ تضمین جایگزینی بدون وقفه و منطقی موقعیت های کلیدی؛ سازگاری و مانور پذیری در شرایط تغییرات سریع در محتوای و جداسازی کار، در شرایط بحران؛ در نهایت، آن را با مسائل افزایش داخلی پتانسیل حرفه ای از قدرت همراه است.

تأثیر کل هدف بر ماهیت جریان و نگهداری فرآیند توسعه شغلی کارمند باید از طریق ادغام تلاش های مدیریت حرفه ای توسط فرد و حرفه ای خود دولت توسط فرد انجام شود.

مدیریت شغلی در شرایط مدرن نیاز به انطباق با تعدادی از اصول دارد:

• partisitativity، کسانی که. اصل مدیریت حرفه ای در نحوه گفتگو، در فضای هماهنگی تمام اقدامات بین شرکت کنندگان این فرایند، و به خودی خود، ورود به فرایند و خود کارمند و سرپرست فوری آن و خدمات مدیریت کارکنان ؛
• علمی کسانی که. اصل اعتبار اقدامات و حوادث، انطباق آنها با دستاوردهای مدرن تئوری مدیریت، روانشناسی، جامعه شناسی در زمینه شناخت الگوهای اساسی، رانندگی نیروهای و مکانیزم ها، عوامل و عوامل تعیین کننده توسعه حرفه ای؛
• پیچیدگی، کسانی که. تمایل به توجه به کل عوامل مختلفی از عوامل موثر بر روند تبدیل شدن به توسعه و توسعه حرفه ای. این شامل عوامل سازمانی و عوامل مرتبط با هویت موضوع توسعه حرفه ای است که همچنین می تواند خارجی و داخلی باشد.

توابع اصلی سیستم مدیریت حرفه ای کسب و کار باید عبارتند از: مقررات، برنامه ریزی، سازمان، هماهنگی و مقررات، انگیزه و تحریک، کنترل، حسابداری، تجزیه و تحلیل. این توابع با اجرای توابع کنترل خاص انجام می شود.

هنگام اجرای توابع مدیریت حرفه ای، روش های مختلف و فن آوری ها باید اعمال شود: مدیریت برای اهداف؛ آموزش تخصصی؛ مدیریت انطباق؛ مدیریت راهنمایی مراقبت؛ کار با رزرو برای نامزدی؛ مشاوره روانشناسی فردی؛ مدل سازی یک quirier؛ توسعه یک مدل از صلاحیت های حرفه ای؛ طراحی برنامه های توسعه حرفه ای فردی.

مکانیسم های مدیریت شغلی کارکنان باید شامل مجموعه ای از ابزار سازمانی و اداری، اجتماعی و روانشناختی، اقتصادی و اخلاقی و اخلاقی و روش های تاثیر بر توسعه و ارتقاء آنها باشند. به عنوان بخشی از این مکانیسم ها، در مجتمع توصیه می شود که چنین روش هایی را اعمال کنید:

• رفع شرایط و الزامات برای توسعه و ارتقاء کارکنان در توصیف های شغلی و سایر اسناد قانونی؛
• ایجاد یک فرهنگ درونی سازمانی که پیگیری حرفه ای را به عنوان خود بیان درون اقتدار تشویق می کند و به عنوان یک جهت گیری برای پیشرفت مزایای به دست آوردن مزایای اضافی (ویژگی های خارجی قدرت، امتیازات) را به عنوان یک جهت گیری محکوم می کند نادیده گرفتن هنجارهای اخلاقی؛
• تحریک مواد و تحریک پول جنبش شغلی. مکانیسم مدیریت حرفه ای باید به عنوان یک مشکل عمل کند

فن آوری های پرسنل و روش های مدیریت حرفه ای که مدیریت تجربه حرفه ای کارمند و اجرای استراتژی حرفه ای خود را تضمین می کنند. مهم است که عامل را در پذیرش و آگاهی از این مکانیسم به عنوان کارکنان خدمات پرسنل و مدیران و تمام کارکنان سازمان به طور کلی در نظر بگیریم.

باید به یاد داشته باشید که مدیریت حرفه ای کسب و کار کارمند، تعامل فعال سه طرف است: خود کارمند، سرپرست فوری و خدمات مدیریت پرسنل. سر، نیازهای اقتدار را در توسعه یک کارمند شخصی، اغلب به عنوان مربی عمل می کند. خود کارمند به طور مستقیم مسئول توسعه موفقیت آمیز حرفه ای خود است و روزانه برنامه خود را اجرا می کند. یک سرویس مدیریت پرسنل کل فرایند مدیریت حرفه ای را مختل می کند، به عنوان یک مشاور عمل می کند، تلاش های خود را برای افزایش میزان عینیت در تصمیم گیری در مورد ارتقاء شغلی انجام می دهد.

هنگامی که یک فرد به کار می رود، اهداف خاصی را تعیین می کند، اما از آنجایی که سازمان، آن را به کار می برد، همچنین اهداف خود را دنبال می کند، سپس وارد سرویس می شود، لازم است که بتوانیم کیفیت کسب و کار خود را واقعا ارزیابی کنیم. یک فرد باید بتواند ویژگی های کسب و کار خود را با الزامات خدمات عمومی مرتبط کند. از این بستگی به موفقیت کل حرفه او دارد.

ورود به خدمات عمومی، فرد باید بازار کار را بداند. نه دانستن بازار کار، او می تواند اولین شغل را برای او جذاب کند. اما او ممکن است چیزی را که انتظار داشت نیست. سپس جستجو برای کار جدید آغاز می شود. فرض کنید که یک فرد به خوبی بازار کار را می داند، به دنبال مناطق امیدوار کننده کاربرد کار خود است و متوجه می شود که دانش و مهارت های او برای پیدا کردن کار دشوار است، زیرا بسیاری از افراد حاضر به کار در این زمینه، به عنوان یک نتیجه ، رقابت قوی بوجود می آید با استفاده از فرصت به اعتماد به نفس و دانستن بازار کار، می تواند محل کار و منطقه ای را که می خواهم زندگی کنم و کار کنم، انجام دهم. ارزیابی صحیح مهارت ها و شیطان های تجاری آنها شامل دانش خود، قدرت، ضعف و معایب آن است. فقط در این شرایط می تواند به درستی اهداف شغلی را به درستی قرار دهد.

هدف حرفه ای نمی تواند یک منطقه از فعالیت، یک شغل خاص، موقعیت، محل در راه پله خدمات نامیده شود. این محتوای عمیق تر دارد. اهداف شغلی به دلایلی که فرد می خواهد دقیقا این کار را دقیقا انجام دهد، برای برگزاری یک گام خاص در پازل سلسله مراتبی پست ها ظاهر می شود.

به عنوان مثال، بیایید برخی از اهداف شغلی تماس بگیریم:

• مقابله با نوع فعالیت یا موقعیتی که مربوط به خود ارزیابی است و بنابراین رضایت اخلاقی را ارائه می دهد؛
• یک شغل یا موقعیتی داشته باشید که به اعتماد به نفس، در منطقه، شرایط طبیعی که برای سلامتی مطلوب هستند و به شما اجازه می دهد تا یک استراحت خوب را سازماندهی کنید؛
• موقعیت، تقویت و توسعه فرصت ها را نگه دارید؛
• شغل یا موقعیتی داشته باشید که خلاق باشند؛
• کار حرفه ای را انجام دهید یا موقعیتی را برای رسیدن به درجه خاصی از استقلال نگه دارید؛

• یک شغل یا موقعیتی داشته باشید که به خوبی پرداخت می شود یا به شما اجازه می دهد به طور همزمان درآمد خوبی را دریافت کنید؛
• یک شغل یا موقعیت داشته باشید، فرصتی برای ادامه یادگیری فعال کنید؛
• یک شغل یا موقعیت داشته باشید که به طور همزمان به شما اجازه می دهد کودکان یا خانواده را توسعه دهید.

اهداف شغلی با سن، و همچنین همانطور که ما تغییر می کنیم، با رشد مدارک تحصیلی ما و غیره تغییر می کنیم. شکل گیری اهداف شغلی یک فرایند دائمی است.

مدیریت حرفه ای باید هنگام رانندگی شروع شود. هنگام پذیرش کار، سوالاتی را مطرح می کنید که الزامات سازمان کارفرما را تعیین می کند. شما همچنین باید سوالاتی را مطرح کنید که اهداف خود را مطابق با اهداف خود برآورده سازد.

به عنوان مثال، اجازه دهید برخی از سوالات را که توسط کارفرما وارد کار می شود، تماس بگیرید:

• فلسفه سازمان در رابطه با متخصصان جوان چیست؟
• چند روز یک سال به سفرهای تجاری (از جمله خارجی) بروید؟
• چشم انداز توسعه اقتدار چیست؟
• چه سیستم های دستمزد در آینده محل کار خود؟
• شانس گرفتن موقعیت بالاتر چیست؟
• آیا شرایط یادگیری، آموزش پیشرفته یا بازآموزی ایجاد خواهد شد؟
• آیا می توان پست را کاهش داد و در ارتباط با آن؟
• در صورت کاهش، آیا می توانم بر کمک قدرت در استخدام حساب کنم؟
• اصول تشکیل یک صندوق بازنشستگی، اندازه های بازنشستگی ممکن است؟

رانندگی حرفه ای در روند کار، لازم است به یاد داشته باشید قوانین زیر:

• زمان را از دست ندهید تا با سوء تفسیر، رئیس غیر احتمالی کار کنید، ابتکار عمل مورد نظر، مدیر عملیاتی را دریافت کنید؛ دانش خود را گسترش دهید، مهارت های جدیدی را انجام دهید؛ خود را آماده کنید تا موقعیتی بالاتر را بپردازید، که (یا تبدیل شدن به) خالی می شود.
• یادگیری و قدردانی از دیگران مهم برای حرفه شما (والدین، اعضای خانواده، دوستان).
• یک برنامه برای یک روز و برای یک هفته تمام، که در آن محل برای کلاس های مورد علاقه خود را ترک کنید.
• به یاد داشته باشید که همه چیز در زندگی در حال تغییر است: شما، دانش و مهارت های خود، بازار، سازمان، محیط زیست؛ برآورد این تغییرات - کیفیت مهم برای حرفه؛ راه حل های شغلی شما تقریبا همیشه سازش بین خواسته ها و واقعیت ها، بین منافع و منافع سازمان است.

• هرگز در گذشته زندگی نمی کنم: اول، گذشته در حافظه ما منعکس نمی شود نه به عنوان در واقع، دوم، شما گذشته را بازگردانید.
• اجازه ندهید که حرفه شما خیلی سریعتر از دیگران توسعه یابد؛ به محض اینکه مطمئن شوید لازم است که لازم باشد. در مورد قدرت قدرت به عنوان یک بازار کار فکر کنید، اما در مورد بازار کار خارجی فراموش نکنید؛ کمک به کمک قدرت در استخدام را نادیده نگیرید، اما در جستجوی یک کار جدید، ابتدا در سراسر خودتان.

اما به منظور مدیریت حرفه ای، شما نیاز به توصیف کامل تر از آنچه که با مردم در مراحل مختلف حرفه ای اتفاق می افتد، نیاز دارید. برای این در سازمان هایی که علاقه مند به مدیریت کارآمد حرفه ای هستند، تحقیقات ویژه انجام می شود. در برگه 1.6 فهرست تقریبی مسائل که باید در طول فرایند حرفه ای خدمات مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد، داده می شود.

جدول 1.6

تجزیه و تحلیل مشکلات که در روند شغلی خدمات ظاهر شد

نتایج تحقیق جداگانه در قالب معادن ساخته شده است که به ما اجازه می دهد تا مسیری را که از طریق نردبان شغلی عبور می کند، و ویژگی های واجد شرایط اعمال الزامات مربوط به پست های مختلف را بررسی کند. در برگه 1.7 نمونه ای از یک چهار مورد از خدمتکار مدنی بالاترین سطح مدیریت را نشان می دهد.

Careroomogram از خدمت دولت دولت بالاتر

سطح کنترل

جدول 1.7

به طور موثر مدیریت حرفه کسب و کار خود را، لازم است طرح های شخصی. محتوای شغلی شخصی سر شامل سه بخش اصلی است: برآورد وضعیت زندگی، تعیین اهداف شخصی شخصی حرفه ای؛ اهداف خصوصی و برنامه عملیاتی.

• 1. ارزیابی وضعیت زندگی
• 1.1. کار
• آیا من یک ایده روشن از کار من و اهداف آن دارم؟
• آیا کار من به دستیابی به اهداف زندگی دیگر کمک می کند؟
• اهداف توسعه و ارتقاء من چیست؟
• چه کاری می خواهم در 10 سال انجام دهم؟
• آیا من شور و اشتیاق و انگیزه دارم؟
• حالا انگیزه ای برای من چیست؟ در پنج سال؟
• نقاط قوت و ضعف انگیزه من چیست؟
• چه حوادث میتوانم بتوانم اطمینان حاصل کنم که کار من در سال های آینده به نیازهای شخصی من پاسخ خواهد داد؟
• 1.2 شرایط اقتصادی
• وضعیت اقتصادی من چیست؟
• آیا من یک بودجه شخصی دارم - او به چارچوب خود چسبیده است؟
• در صورت لزوم برای بهبود وضعیت اقتصادی شما چه می توانم قبول کنم؟
• 1.3. حالت فیزیکی
• حالا من فرم چیست؟
• ارزیابی من بر اساس چیست؟ (عملکرد، تست، و غیره)
• من به طور منظم در بازرسی دکتر هستم؟
• چه نوع موسسه پزشکی باید پرداخت شود؟

1.4 وضعیت اجتماعی (رابطه انسانی)

من صمیمانه به نظر و دیدگاه دیگران علاقه مند هستم؟ چگونه می توانم آنها را در نظر بگیرم؟

آیا شما علاقه مند به مراقبت و مشکلات دیگران هستید؟

آیا شما به نظرات دیگر علاقه مند هستید؟

آیا افکار و نظراتم را تحمیل خواهم کرد؟

آیا می توانم گوش کنم؟

آیا می توانم افرادی را که با آنها ارتباط برقرار کنم قدردانی کنم؟ این چگونه در عمل ظاهر می شود؟

آیا من تلاش می کنم که افراد را با آنها ارتباط برقرار کنم؟

چگونه روابط دوستانه را حفظ کنم؟

چگونه می توانم بازخورد را در رابطه من با دیگران تقویت کنم؟

• 1.5. شرایط روانشناسی
• وضعیت روانشناسی من چیست؟
• ارزیابی من بر اساس چیست؟ (ایده، آزمایشات، معاینه پزشکی)
• چه عوامل استرسزا در حال حاضر من را ناراحت می کند؟
• آیا اکنون باید کار را تغییر دهم؟
• چه عوامل استرس زا می تواند در آینده نزدیک انتظار داشته باشد؟
• آیا باید شیوه زندگی، دایره ارتباطات، سرگرمی را تغییر دهم؟
• آیا به روانپزشک نیاز دارم؟
• 1.6 زندگی خانوادگی
• آیا شرایط ایجاد یک خانواده دارم؟
• آیا باید فرزند دیگری داشته باشیم؟
• آیا به والدین من، همسر، فرزندانم توجه می کنم؟
• چگونه بهترین استراحت در یک دایره خانوادگی را صرف کنید؟
• جایی که به استراحت بروید؟
• کجا رفتن به یادگیری به کودکان؟
• چگونه برای کمک به کودکان داشتن خانواده خود؟
• 2. بیانیه اهداف شغلی شخصی شخصی
• 2.1. اهداف حرفه من عبارتند از:

• 2.2. برنامه های من باید انجام شود تا_G.، آخرین
• 2.3. چه عواملی به دستاوردهای حرفه ای من کمک می کند؟

چه اتفاقی می افتد؟ _

2.4 نکات مهم ترین در دستیابی به حرفه من چیست؟ چه می توانم در آن انجام دهم

2.5. چیزی که من باید برای دستیابی به شغلی من استفاده کنم:

زمان، پول، سلامتی، و غیره؟ _

آیا من آماده استفاده از این عوامل هستم یا باید اهدافم را تغییر دهم؟ _

3. اهداف خصوصی و یک برنامه فعالیت کمک به دستیابی به موفقیت حرفه من

برای یک سازمان موثر از فرایند مدیریت حرفه ای در سازمان های خدمات عمومی، در چارچوب سیستم مدیریت پرسنل این بدن، لازم است که یک بلوک از ویژگی های مدیریت حرفه ای ایجاد شود. این توابع باید انجام شود: مدیران ارشد، خدمات پرسنل، مدیر بخش ها و سران بخش وزارت امور خارجه.

کار خوب خود را در پایگاه دانش ساده کنید. از فرم زیر استفاده کنید

دانش آموزان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوان که از پایگاه دانش خود در مطالعات خود استفاده می کنند، از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

اسناد مشابه

نیاز به تشکیل یک سیستم مدیریت حرفه ای کسب و کار در یک سازمان، شاخص های ارزیابی اثربخشی آن. توسعه کارکنان، برنامه ریزی حرفه ای و فعالیت های تجاری. مراحل رشد شغلی. وضعیت حرفه ای یک زن.

خلاصه، اضافه شده 04.12.2009


مفهوم حرفه ای رسمی به عنوان فرآیند دستیابی به وضعیت اجتماعی خاص، رشد حرفه ای، کلاس های موقعیت خاص. مراحل ارتقاء شغلی خدمات مدنی. مسائل مربوط به انگیزه و تحریک کار در خدمات عمومی.

معاینه، 01/10/2016 اضافه شده است


حرفه: مفاهیم و مراحل. ویژگی های کارکنان توسعه حرفه ای در خارج از کشور. مشخصه و تجزیه و تحلیل مدیریت حرفه ای کارکنان شرکت LLC "مبلمان - شهر". توصیه های روشنی در مورد تشخیص و پیاده سازی رشد حرفه ای کارکنان.

دوره های آموزشی، 04/02/2012 اضافه شده است


رشد شغلی: مفهوم، ذات، نوع شناسی. روش های مدیریت کار حرفه ای پرسنل به عنوان عامل انگیزه. تجزیه و تحلیل رشد شغلی در مثال LLC "Elite-Plast". مزایا و معایب شکل گیری رشد حرفه ای به عنوان انگیزه فعالیت کارگری.

کار دوره، اضافه شده 01/08/2016


مفهوم حرفه ای به عنوان ذهنی از رفتار و موقعیت خود در ارتباط با تجربه و فعالیت های کارگری در طول زندگی کار انسان. قوانین مدیریت حرفه ای کسب و کار. مراحل رشد شغلی. نقش حرفه ای در زندگی سر.

خلاصه، 09/22/2013 اضافه شده است


روش های مدیریت حرفه ای کسب و کار برای ATP "Rudensk". ارزیابی کارکنان رشد حرفه ای با استفاده از روش پرسشنامه. سازماندهی دوره های آموزشی و فنی برای کارکنان. محاسبه بهره وری اقتصادی رویداد معرفی شده.

پایان نامه، 01.02.2012 اضافه شده است


اصول مدیریت حرفه ای مدیر در سازمان: مفهوم، ماهیت و نقش، عوامل اصلی. مراحل اصلی توسعه حرفه ای. شرح مختصری از زمان رزرو LLC. سیاست مدیریت کار حرفه ای پرسنل، پیشنهادات برای بهبود.

دوره آموزشی، اضافه شده 04/25/2012

اگر ما حرفه ای را در کلید اجتماعی-سیاسی و اقتصادی، از نظر اهمیت آن برای دولت، در نظر بگیریم، پس این یک سوال است، اول از همه، برای اطمینان از اقتصاد ملی ما با پرسنل حرفه ای لازم است. این یک سوال بسیار مرتبط برای ما است، زیرا در بخش های خاصی از اقتصاد، متخصصان کافی نیست، در دیگران - بیش از حد عرضه آنها. همچنین به شدت توسط سهم افراد مسن در صنایع خاص و کل کشور افزایش یافته است. و هنوز هیچ تمایزی وجود ندارد بنابراین، بر اساس تعدادی از سازمان های نظارت، تعداد دانشجویان دانشگاه های داخلی حدود 500 هزار نفر را کاهش دادند.

دلایل چنین وضعیتی شامل "گودال جمعیت شناختی" است که در آن ما در اواخر دهه 1990، ناسازگاری بسیاری از متخصصان، ناسازگاری تحصیلات خود و در واقع کار و دیگران را تجربه کردیم. بنابراین، طبق نظر مرکز تحقیقات NP "کارشناسان بازار کار" در پایان سال 2014، این کار مربوط به تخصص به دست آمده تنها در 46.7٪ موارد بود. به طور کلی، تا 50 درصد از فارغ التحصیلان دانشگاه های روسی، بیش از 60 درصد از فارغ التحصیلان ثانویه و تا 80 درصد فارغ التحصیلان مدارس حرفه ای اولیه، بیکار هستند، از دست دادن اجتماعی و مهمتر از همه، رهنمودهای اخلاقی، ارتش را دوباره پر می کنند بیکار یا تبدیل شدن به مسیر رفتارهای انحرافی تبدیل شده است. درست است که جوانان ما هنوز هم می فهمند که شما نمی توانید بدون تشکیل حرفه ای انجام دهید و سعی کنید یاد بگیرید و کار کنید (اغلب در همان زمان).

در ارتباط با این رابطه مسئله مورد مطالعه، لازم است کشف کنیم که چه حرفه ای، ذات، محتوا، محتوا و اهمیت کارکنان دولتی و شهرداری است.

شغلی (از Fr. Cariera) - ارتقاء موفقیت آمیز در یک منطقه خاص (عمومی، خدمات، علمی، حرفه ای) فعالیت. به طور کلی، حرفه ای پیشنهاد می کند: آگاهی از موضوع چشم انداز خود، بخش رویه ای از حرکت موقعیت، رشد و توسعه شخصیت، انباشت و استفاده از پتانسیل آن. استدلال می شود که حرفه ای توسط تکنیک های خاص و ابزار مطابق با اهداف زندگی فرد اجرا می شود و اغلب با روند اجتماعی سازی همراه است.

شغلی - مسیر، حرکت، زمینه زندگی خدمات، موفقیت و دستاوردهای چیزی.

در و دال

فرهنگ لغت توضیحی زندگی زبان روسی بزرگ

انتخاب حرفه ای مهم ترین راه حل در زندگی یک فرد برای دستیابی به اهداف خود است و بستگی به انطباق بین شخصیت او و ماهیت کار آن، و همچنین ترکیبی از انتظارات شخصی در زمینه حرفه ای شخصی با امکانات از سازمان

مفهوم حرفه ای رسمی در معنای گسترده ای و باریک وجود دارد. در درک باریک از حرفه - ارتقاء، دستاورد وضعیت اجتماعی خاص در فعالیت های حرفه ای، اشغال یک موقعیت خاص. در یک حس گسترده حرفه ای - ارتقاء حرفه ای، رشد حرفه ای. نتیجه کار حرفه ای، حرفه ای بالایی از خدمتکار دولت، دستیابی به وضعیت حرفه ای شناخته شده است.

یک مقام دولتی، به عنوان یک قانون، به طور آگاهانه انتخاب و ساخت حرفه ای حرفه ای و در طرح رسمی. جزء ضروری حرفه ای مفهوم است ترویج. به این ترتیب، حرفه ای یک فرآیند است که به عنوان یک حرکت به جلو به عنوان یک دنباله ای از تغییرات تکاملی تعریف شده است. این بر اساس درک حرفه ای به عنوان ارتقاء فعال یک فرد در تسلط و بهبود روش فعالیت حیاتی است که پایداری آن را در جریان زندگی اجتماعی تضمین می کند. حرفه ای می تواند به عنوان یک فرایند تسلط بر برخی از ارزش ها، مزایایی که در جامعه یا سازمان شناخته شده است، نمایان شود.

شغل، خود را پانچ، همیشه معادن قوی تر و گسترده تر، کمان های کم و یا شفاعت از عموی مهم را فراهم می کند.

دی Pisarev، منتقد ادبی روسیه، تبلیغات و نویسنده

به عنوان یک پدیده اجتماعی، کار حرفه ای در قلب همیشه باید طبیعت اخلاقی شخصی را داشته باشد، که تحت یک فرد ساخته شود و فرصت های خود را برای توسعه مداوم و خود بیان پتانسیل خلاقانه و اخلاقی فراهم کند، در غیر این صورت دشوار است برای دستیابی به جذابیت افراد با استعداد به خدمات دولتی مدنی و شهرداری.

خصوصیات حرفه ای کارمند مدنی و شهرداری و به طور کلی موضوع موضوع این حرفه، نیازهای ویژه ای را برای اهداف، استراتژی ها، فرم ها و روش های خدمات خود، بر اساس شناخت رابطه ویژه ای با مقامات از شرکت و رابطه خدمت به خود، که در آن، ذاتای اخلاقی فرد با وضعیت عمومی فردی که قدرت عمومی، عزت اخلاقیات حرفه ای خدمات مدنی و شهرداری را نشان می دهد، مرتبط است. در این فرمول، رابطه غیرقابل انکار بین حقوق و اخلاق تنظیم معنی و تمرکز حرفه ای مردم این حرفه، منعکس شده است.

برای درک ماهیت حرفه ای به عنوان پدیده، مهم است که مفهوم خود تحقق شخصیت کارمند را در نظر بگیریم. آنها هر دو خودآموز حرفه ای و شخصی را متفاوت می کنند. در اولین مورد، اجرای پتانسیل شخصی، به طور عمده تقسیم بندی شده، سوال خاص بتن، در تغییر دوم، کل حوزه منافع حرفه ای، نشانه های اخلاقی، آرزوها، خواسته های انسانی مورد استفاده قرار می گیرد. موضوع خودآموزی در اولین مورد در مورد فعالیت (به عنوان مثال، نوعی از اقتصاد) است که در یک کارمند دولتی یا شهرداری مشغول به کار است. اثر اثر خودآموزی حرفه ای حرفه ای به طور غیرمستقیم بیانگر انعکاس (بازتاب) فردی است که "موفقیت در فعالیت های حرفه ای" را ارزیابی می کند، و همچنین "رضایت از کار" و "انتظارات، امید، چشم انداز" مرتبط است به این منطقه فعالیت.

موضوع خود تحقق در دوم، "عمومی" برای یک فرد مورد در داخل آن است. محصول فعالیت شخصیتی در این مورد، او خودش، یکپارچگی اخلاقی آن، رضایت از خود، موفقیت خودکفنی، خود شناسایی خود را با آنها، شخصی "من" و "من" از سایر نقاط جهان است. در این مورد، خودآموزی شخصی و حرفه ای می تواند با یکدیگر ادغام شود، در فرایندهای فعالیت های خودآموزی متحد می شود. لازم است هر دو نوع خودآزمایی با یکدیگر دخالت نکنند. به این ترتیب، بهترین گزینه برای هر کارمند، زمانی که سطح توسعه شخصیت بسیار، بلوغ آن، به دلیل نتیجه کار به خود، به عملکرد موفقیت آمیز وظایف رسمی در یک موقعیت خاص کمک می کند.

چهار ویژگی اساسی که تعیین ظاهر "زیرمجموعه ایده آل" را تعیین می کنند، به عنوان بررسی، انجام شده در میان مدیران، قانون: دانش حرفه ای؛ مهارتهای کار گروهی؛ اعدام ها و مسئولیت؛ توانایی به سرعت توسعه دانش و مهارت های جدید.

انواع مختلفی از کارمند حرفه ای وجود دارد. حرفه درون سازمانی این بدان معنی است که یک متخصص خاص در روند فعالیت حرفه ای تمام مراحل توسعه است: آموزش، ورود کار، رشد حرفه ای، پشتیبانی و توسعه توانایی های حرفه ای فردی، بازنشستگی.

حرفه بین سازمان این به این معنی است که کارمند در روند فعالیت حرفه ای تمام مراحل توسعه را انجام می دهد: آموزش، اشتغال، رشد حرفه ای، حمایت و توسعه توانایی های حرفه ای فردی، بازنشستگی.

تخصصی حرفه ای با این واقعیت مشخص می شود که تمام مراحل کارگر توسعه در چارچوب یک حوزه فعالیت که در آن متخصص است، می گیرد. غیر تخصصی کارکنان شغلی شامل توانایی یک کارمند برای کار بر روی هر طرح در سازمان، و نه برای هر گونه عملکرد خاص. به عنوان یک نتیجه، چنین حرفه ای، کارمند مقدار قابل توجهی از دانش تخصصی را به دست می آورد (که در هر صورت ارزش خود را در زمان خود از دست می دهد)، اما دارای ایده جامع صنعت، سازمان های پشتیبانی شده توسط همان تجربه شخصی است.

عمودی شغلی دیدگاه حرفه ای است که مفهوم حرفه ای در خدمات دولتی و شهرداری اغلب مرتبط است، زیرا در این مورد ارتقاء معمولا قابل مشاهده است. تحت حرفه عمودی، نه تنها افزایش سطح بالاتر از سلسله مراتب ساختاری، درک می شود (افزایش موقعیت، همراه با سطح بالاتری از حقوق و دستمزد)، بلکه کاهش شغلی نیز کاهش می یابد. این ارتقاء از پایین ترین مرحله رسمی به بالاترین حد است.

حرفه ای افقی یک دیدگاه حرفه ای است که شامل حرکت به یک منطقه کاربردی دیگر فعالیت یا انجام یک تابع خدمات خاص بر روی یک گام است که تثبیت رسمی سخت در ساختار سازمانی ندارد (به عنوان مثال، نقش رهبر جمعی موقت، و غیره). یا به عنوان مثال، خدمت به اداره منطقه N، که مسئول کار با جوانان بود، مسئول توسعه تربیت بدنی و ورزش در همان منطقه منصوب شد. موقعیت ها حدود یک مرتبه هستند، اما توابع کارمند تغییر کرده اند و با توسعه یک موقعیت جدید تجربه حرفه ای خود را گسترش می دهد.

حرفه گام - مشاهده یک حرفه ای که ترکیبی از عناصر انواع افقی و عمودی حرفه ای است. ارتقاء یک کارمند را می توان با رشد عمودی متناوب با افقی انجام داد که اثر قابل توجهی دارد. ما از مثال داده شده توسط کمی بالاتر زمانی که یک کارمند عادی که مسئول کار با جوانان است، توسط رئیس بخش توسعه تربیت بدنی و ورزش تجویز می شود. این پست بالاتر است، و مشخصات عملکرد متفاوت است.

Career Hidden یک دیدگاه از حرفه ای است که کمترین آشکار برای دیگران است. این در دسترس است برای یک دایره محدود از کارگران، به عنوان یک قاعده، داشتن ارتباطات گسترده کسب و کار خارج از سازمان. هنگامی که یک فرد به یک فرد بالاتر تجویز می شود، برای کسانی که دستاوردهای اطراف آن را در حرفه حرفه ای به دست آورده اند، تجویز می شود.

به عنوان مثال، تحت شغلی Centripetal، یک حرکت به سوی مرکز مدیریت سازمان است، به عنوان مثال، دعوت کارمند به سایر کارکنان ملاقات، جلسات هر دو اطلاعات رسمی و غیر رسمی، دریافت دسترسی به منابع غیر رسمی اطلاعات، اعتماد، دستورالعمل های مدیریت مهم مهم را دریافت می کند. چنین کارمند ممکن است موقعیت خصوصی را در یکی از بخش های سازمان اشغال کند. با این حال، سطح پرداخت کار خود را به عنوان یک قاعده، به طور قابل توجهی بیش از پاداش برای کار در موقعیت است.

رشد شغلی در کارکنان دولتی و شهرداری به طور مستقیم به ویژگی های اخلاقی و اخلاقی آنها به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از صلاحیت رسمی مرتبط است. در آگاهی کارکنان، مفهوم حرفه ای باید با مفهوم شخصیت بسیار بشر شناسایی شود.

نمونه های روشن از میهن خدمت واقعی اخلاقی، بسیاری از مردم در تاریخ ما. یکی از آنها وزارت پیتر آرکدیویچ استولیپین است. مسیحی، پاتریوت، یک دولتمرد برجسته که تمام قدرت خود را به دست آورد، و در نهایت، زندگی، خدمت به سرزمین مادری. در سال های زمانی که سایه فاجعه انقلابی بر روی میهن ما آویزان شد، او در تحول صلح آمیز و مشروع زندگی مردم با شجاعت، صبر و شکیبایی مشروع کار کرد. هنگام برخورد با سوء تفاهم از خود، با یک نفرت دیوانه از دشمنان، با تلاش های بسیاری در زندگی خود، او را به شهروندان دیگر تبدیل کرد: "ما می خواهیم باور کنیم که از شما، آقایان، ما کلمه ای را می شنویم ظاهر که شما جنون خونین را متوقف می کنید. ما معتقدیم که شما به کلمه ای که ما را به همه ما تبدیل نمی کند، نه به نابودی ساختمان تاریخی روسیه، بلکه دوباره ایجاد، سازماندهی مجدد آن و دکوراسیون ".

در فدراسیون روسیه، دستور پیتر آرکادویویچ استولیپین تاسیس شد. اعطا شده برای شایستگی در زمینه مدیریت دولت و شهرداری. Premium Set، علاوه بر نظم، شامل سه مدال به نام stolypin، برای اعطای کارکنان اداره اداره به رهبری کاوالر سفارش است. منظور از استولیپین، که در چارچوب انجمن مقامات دولتی اعطا شده است.

A. A. Danilov، L. G. Kososulina تاریخچه روسیه XX - اوایل قرن بیست و یکم.

در سال های اخیر، ارزش اخلاق در حرفه کارکنان به طور فزاینده ای کاهش می یابد، که می تواند منجر به تغییر شکل کل سیستم خدمات مدنی و شهرداری شود. این به خاطر وضعیت فعلی کشور ما است: از یک طرف، مردم از دوران کودکی الهام بخش این است که موفقیت زندگی توسط اشتیاق در مطالعه، کار سخت، صداقت و غیره به دست آمده است. از سوی دیگر، مرد جوان به سرعت متوجه می شود که کیفیت های مخالف اغلب برای "موفقیت" مفید است.

تا به امروز، در درک بسیاری از کارکنان، مفهوم "صلاحیت حرفه ای" دارای یک مقدار تاری، نامحدود است و به بار معنایی معنایی ذهنی می پردازد. به خصوص تأکید: اگر صلاحیت حرفه ای بر اساس قانون، نظم و انضباط، رهبری، ارزش های اخلاقی جهانی، توانایی تجزیه و تحلیل پیامدهای اجتماعی تصمیمات انجام نشده باشد، اگر این همه از دست رفته یا به حداقل برسد، دشوار است که در مورد حرفه ای بودن صحبت کنیم کارگران مدیریت در معنای کامل این مفهوم. بسیاری از کارکنان در کار خود به روش قدیمی عمل می کنند: از تکنولوژی های مدیریت علمی در عمل لذت ببرید، تمرکز بر نصب و خواسته های یک رهبر بالاتر.

تمام مدیریت هنر صادقانه است.

توماس جفرسون، سومین رئیس جمهور آمریکا

مفهوم مدیریت عمومی در گرمایش لورنتز

لورنز فون استین (1815-1890) - فیلسوف آلمانی، دانشمند دولتی، مورخ، اقتصاددان. نویسنده آثار مختلف بر جامعه، دولت، حق. از دیدگاه شجره های ایدئولوژیک، پس زمینه شتتین یک نسل شوالیه های امپریالیستی است که به سختی به تدریس اصلی سوسیالیستی خود مربوط می شود. دوران او دوران تقویت پروس به عنوان یک دولت است که پس از آن تبدیل به رگه از یک آلمان است. این دوره، زمانی که وظایف ساخت و ساز ملی ملی به طور غیر منتظره با مشکلات ناشی از آنتاگونیسم های اجتماعی و طبقاتی متصل شد، به طوری که در یک سری از انقلاب های اروپایی سال 1848 ظاهر شد

انجام اصلاحات اجتماعی L. von Stein همراه با یک سیاست هدفمند دولت، از آنجا که دولت از پایتخت و کار خود ایستاده است، "به شدت از موقعیت وابسته طبقه پایین تر، صرفا کار می کند"، به عنوان طبقه متعدد، فقیرترین خودت.

دولت ممکن است "مسئله اجتماعی" را با ایجاد چنین دستگاه دولتی و چنین موسساتی که اجازه می دهد نیروی کار منجر به کسب اموال شود، حل شود. این مسیر دولت را به اجتماع تبدیل می کند و اجازه می دهد تا هر فرد شرایط رفاه را فراهم کند. تحت این شرایط، L. Von Stein "ثروت معنوی یا اقتصادی به گونه ای، یعنی یک جنبش زنده و آزاد، که ثروت را برای هر فرد قابل دستیابی می کند، درک کرد."

لازم به ذکر است که دولت اجتماعی به دنبال تغییر ساختار طبقاتی جامعه نیست و تناقضات طبقاتی را از بین می برد، تنها تلاش می کند تا این تناقضات را به حداقل برساند. راه واقعی برای رسیدن به این هدف، امکان انتقال یک فرد از یک کلاس به دیگری با تغییر نگرش نسبت به اموال است.

اگر دولت "قادر به انجام بالاترین عملکرد اجتماعی خود نیست، که به هیچ وجه به دیگری علاقه مند نیست، بلکه در حل و فصل هارمونیک تناقضات آنها، پس از آن، جایگاه آن توسط قدرت ابتدایی نیروهای فیزیکی اشغال می شود و جنگ داخلی با هم متحد می شود رفاه همه و دولت بسیار خود را نمی توان درک کرد و این رفاه را نجات داد. "

مأموریت دولت اجتماعی در سطح مدیریت در دو وظیفه اصلی بیان شده است: اول، برای ترویج یک جنبش ماندگار آزاد، دوم، برای کمک به کسانی که از محرومیت رنج می برند. L. von Stein نشان داد که چگونه این دو وظیفه در توابع مدیریتی خاص دولت اجرا می شود:

1) حذف موانع حقوقی برای آزاد کردن جنبش بین المللی؛

2) مراقبت از نیازهای عمومی، که برای ارائه هر شرایط فیزیکی فردی استقلال طراحی شده است؛ به عنوان مثال، ترویج کارهایی که سرمایه را در دستیابی به استقلال اقتصادی ندارد، از طریق ثبت های نقدی کمکی، کسب و کار بیمه، کمک به خود در فرم اتحادیه فقرا.

در درک L. von Stein، دولت تنها ضمانت عدالت اجتماعی و در نتیجه "برج ها بر تمام دیگر نهادهای عمومی و منافع" است.

L. Von Stein نوشت: دولت "موظف به حفظ برابری مطلق در حقوق همه کلاس های مختلف عمومی برای شخصیت خود تعیین کننده جداگانه به دلیل قدرت آن است. موظف است که به پیشرفت اقتصادی و عمومی تمام شهروندانش کمک کند، در نهایت، توسعه یک عمل به عنوان یک شرط برای توسعه دیگران عمل می کند و به این معناست که دولت اجتماعی می گوید "

شغلی خدمات دولتی دولتی

حرفهنشان دهنده یک فرایند است که ویژگی آن حداکثر استفاده از پتانسیل یک کارمند در شرایط خاص زندگی است، I.E. ارتقاء، بسته به تلاش و انرژی آن. در عین حال، حرفه ای به عنوان فرآیند دستیابی به یک موقعیت معتبر در جامعه، از دیدگاه افکار عمومی گسترده و سطح بالایی از درآمد محسوب می شود. ماهیت آن به صورت ارتقاء، رشد رسمی، دستیابی به سطح بالاتری از حرفه ای ارائه شده است. دستورالعمل یک خدمتکار دولت، دستیابی به رأس ها در توسعه خود به عنوان یک فرد و به عنوان یک موضوع فعالیت حرفه ای است.

فعالیت های خدمات حرفه ای خدمتکار دولت مطابق با مقررات رسمی، مقررات، بخشی جدایی ناپذیر از مقررات اداری بدن دولتی انجام می شود.

مقررات شامل: الزامات صلاحیت برای سطح و ماهیت دانش و مهارت های تحمیل شده بر یک کارمند دولتی که جایگزین پست مناسب خدمات مدنی می شود. همچنین به آموزش، تجربه خدمات مدنی (خدمات عمومی سایر گونه ها) یا تجربه (تجربه) کار در تخصص. وظایف رسمی، حقوق و مسئولیت های بنده دولت برای عدم تحقق (عملکرد نادرست) وظایف رسمی نیز در مقررات گنجانده شده است.

مطابق با برنامه فدرال برای حمایت دولت از دولت محلی محلی، ایجاد یک سیستم آماده سازی کارمندان دولت، یک هدف ملی است. در این راستا، توصیه می شود به طور قانونی پیش بینی شده در بودجه محلی برای آموزش آموزش پرسنل آموزش برای خدمات مدنی، پیش بینی شود

آموزش حرفه ای برای پرسنل خدمات مدنی در موسسات آموزشی آموزش حرفه ای حرفه ای و ثانویه با توجه به قانون فدرال انجام می شود.

پایه ای برای هدایت یک کارمند دولتی برای بازآموزی حرفه ای، آموزش پیشرفته یا کارآموزی است:

1) انتصاب یک کارمند دولتی به جای دیگری از خدمات مدنی به منظور رشد رسمی بر اساس رقابتی؛

2) گنجاندن یک کارمند دولتی در رزرو پرسنل بر اساس رقابتی؛

3) نتایج صدور گواهینامه خدمتکار دولت.

بهبود مدارک تحصیلی یک کارمند دولتی به صورت ضروری انجام می شود، اما حداقل یک بار هر سه سال غیرنظامی است.

آموزش بازآموزی حرفه ای و آموزش پیشرفته کارمندان دولت در اعتباربخشی دولتی از موسسات آموزشی آموزش حرفه ای حرفه ای و حرفه ای ثانویه انجام می شود.

توسعه کارکنان - این به پایان نمی رسد. اگر کارکنان توانایی تحقق توانایی های افزایش آنها را ندارند، هیچ معنایی برای توسعه پرسنل ندارد. باید به یاد داشته باشید که توانایی، ظاهرا، تنها زمانی اعمال می شود که امکانات واقعی برای این وجود دارد. هر برنامه ای برای توسعه منابع انسانی خدمات دولتی و شهرداری، از جمله توسعه توانایی ها و تغییرات فعالیت ها و نیازها، باید بر شاخص های خاص بهبود یافته فعالیت های سازمان متمرکز شود. هر گونه تغییر غیر ممکن است اگر روشن نیست که آیا آن را بهبود می بخشد، یک تغییر است که به شما اجازه می دهد فعالیت های کارآمد تر، متمرکز تر، بیشتر رضایت بخش کسانی که در آن مشغول هستند.

حرفه حرفه ای از کارمندان دولت نه تنها (و نه خیلی زیاد) ارتقاء مراحل رسمی سلسله مراتب سازمانی، بلکه فرایند اجرای شخص از توانایی های آن است. روابط خدمات در خدمات عمومی، قوانین مختلفی از قوانین را تنظیم می کند: بین المللی، قانون اساسی، کار، اداری، مالی و غیره. اساس قانونی اقدامات مختلف نظارتی است. حرفه حرفه ای معمولا با توسعه حرفه ای شخصی همراه است، و اتصال در اینجا متقابل است. انگیزه های غالب درگیر خدمات مدنی - تضمین کار دائمی، ثبات وضعیت، تمایل به تحقق خود در فعالیت های حرفه ای، چشم انداز رشد رسمی. همچنین ممکن است نوع شناسی روشن حرفه ای حرفه ای از کارمندان دولت را بر اساس تخصیص شش نوع وابسته حرفه ای حرفه ای، بسته به پارامترهایی نظیر عزت نفس، بهره وری، سطح ادعاها و "کنترل لکوس" مشخص شود. در حال حاضر بسیاری از مشکلات در ساخت یک حرفه ای از یک کارمند دولتی وجود دارد، اصلی ترین آنها عبارتند از: مدارک کافی از کارمندان دولتی، مشکل فرهنگ سازمانی، نه جذابیت دولت به عنوان کارفرمایان. در حال حاضر اقدامات برای حل این مشکلات استفاده می شود.

معرفی

فصل اول. سوراخ و حرفه ای مقامات جوان: ایده های وبر و واقعیت روسیه

1 عامل حرفه حرفه ای یک کارمند دولتی در فدراسیون روسیه: سنت ها و مدرنیته

2 فرضیه و روش شناسی

3 مقامات چگونه هستند: کانال ها و ابزار استخدام

فصل دوم پیش بینی شغلی اساس قانونی سازمان

1 چگونه می توانم "آسانسور" کار کنم؟

2 اصول قانونی سازمان حرفه ای

3 تجربه خارج از کشور

نتیجه

معرفی

تغییرات در روسیه در روسیه طی ده سال گذشته، مسئله ای را برای تقویت دولت و به ویژه افزایش کارایی خدمات مدنی، ایجاد کرده است. بدیهی است، وابستگی نتایج تحولات اجتماعی و اقتصادی از وضعیت مکانیسم مدیریت و کیفیت پرسنل انجام وظایف دولتی به طور فزاینده ای افزایش می یابد. فعالیت های کارمندان دولت به طور قابل توجهی تحت تأثیر پایداری وضعیت آنها (ثبات اشتغال، پرداخت تضمین شده برای کار)، و همچنین امکان پیشرفت حرفه ای به عنوان تجربه و دانش حرفه ای تجمع می یابد. انجام شده در سال های 1996-1997. دانشمندان Rags تحقیقات استراتژیک و تاکتیک های حرفه ای به طور کامل به طور واضح به بخش قابل توجهی از کارمندان دولت (67٪) به رشد رسمی و حرفه ای منتشر کردند. در همان زمان، نظرسنجی متخصص (1998) از 173 کارمند دولتی نشان داد که رضایت آنها از موقعیت اجتماعی و رسمی آنها در عرض 10 تا 13 درصد است. این نشان دهنده خلق و خوی مقامات روسیه است، تجربه سازماندهی مجدد و تغییر در قوانین اداری و اجتماعی و اجتماعی را تجربه می کند.

در روسیه، دوست نداشتن به مقامات از لحاظ تاریخی بسیار قوی است، و اغلب بوروکراسی افکار عمومی Vinit در همه nonpects است. بر اساس نظرسنجی ها، افراد بسیار کم بهره وری از مقامات را ارزیابی می کنند و لازم نیست که دستمزد خود را افزایش دهند. چنین موقعیتی با اعتقادات همراه است که همه مقامات دارای دیگر، به جز حقوق، درآمد نقدی، و مقامات به طور کلی بسیار فاسد هستند. با این حال، کیفیت بوروکراسی بازتابی از سطح توسعه جامعه است که در آن عمل می کند. باز کردن یک بیان شناخته شده، می توانیم بگوییم که هر جامعه دارای بوروکراسی است که شایسته آن است. کیفیت بوروکراسی، ظاهرا، به احتمال زیاد بستگی به یکی از آنها دارد و چگونه نمایندگان آن انتخاب می شوند. با این حال، مطالعات تجربی ترکیب آن، مکانیسم های تشکیل و فرآیندهای عملیات آن در روسیه مدرن اخیرا آغاز شد. مشکلات خاصی از چنین مطالعاتی با شرکت های بزرگ و بسته شدن واقعی مقامات دولتی از ناظران شخص ثالث، و همچنین این واقعیت است که فرایندهای تشکیل یک بوروکراسی جدید روسیه هنوز تکمیل نشده است. بنابراین، وظایف جمع آوری حقایق در مورد بوروکراسی و توصیف فعالیت های روزانه مقامات بسیار مرتبط است. در عین حال، این واقعیت ها را از طریق منشور مفاهیم نظری موجود، این حقایق را تحلیل می کنیم. بوروکراسی موثر تقریبا مترادف است. اگر مقامات بی اثر، ناکارآمد و ضعیف انگیزه، مقیاس های بزرگ "شکست" دولت ها تقریبا اجتناب ناپذیر است.

بوروکراسی ایده آل، در وبر، عقلانی، بسیار حرفه ای و غیر سیاسی. بوروکرات نباید بنده برتر باشد و موظف به کار، هدایت منافع پرونده، صرف نظر از تغییر قدرت است. همه اینها باید توسط تعدادی از عوامل و روش های خاص تضمین شود. در میان آنها: استخدام بر اساس مسابقات باز، ارتقاء پله های سلسله مراتبی در داخل سازمان بر اساس معیارهای شایطان، واحدهای شغلی و وظایف عملکردی، حرفه ای سازی فعالیت ها، پاداش های رقابتی و تضمین های اجتماعی خاص. حقوق و دستمزد مقامات به وضوح ثابت شده اند، وابسته به وضعیت یا موقعیت، و همچنین میزان تجربه در خدمات عمومی، و به مقدار خاص کار وابسته نیست. شغل های بوروکراتیک خود را تضمین نمی کنند، حداقل قابل پیش بینی است. تمام قوانین و ویژگی های فوق دارای یک هدف اصلی هستند: هدف آنها حصول اطمینان از اینکه کارمندان دولت بسیار کارشناسان حرفه ای هستند و خود را با دولت شناسایی کرده اند و نه با ایدئولوژی های خاص، سیاستمداران یا گروه های لابیگری.

چنین تجزیه و تحلیل برای اجرای یک برنامه اصلاح خدمات عمومی مفید خواهد بود که امروزه یکی از اولویت های سیاسی است.

هدف از این کار، نشان دادن و تجزیه و تحلیل مکانیزم های موجود برای انتخاب و ارتقاء مقامات است.

با استفاده از داده های مقامات دولتی جوان، من این کار را برای پاسخگویی به چندین مسائل مرتبط با یکدیگر تنظیم کردم. اول، با چه کانال ها و ابزارها ورود به بوروکراسی است؟ ثانیا، مقامات جوان چگونه حرفه خود را می بینند؟ سوم، کدام معیارها توسط ارتقاء در داخل سازمان های بوروکراتیک سازماندهی می شوند، I.E. چگونه عملکرد "آسانسورها" را انجام می دهند، تحرک درون سازمانی را ارائه می دهند؟ چهارم، چگونه ایده ها در مورد مکانیزم های رشد حرفه ای بر رفتار مردم در یک سازمان بوروکراتیک چگونه انجام می شود؟ و در نهایت، پنجم، چگونه مقامات جوان به سازمان خود و خدمات عمومی به طور کلی متعهد هستند؟

هدف از کار من مقامات جوان است و موضوع حرفه ای حرفه ای از کارمندان دولت است. حرفه حرفه ای از کارمندان دولت، به نظر من، نه تنها (و نه خیلی) ارتقاء توسط مراحل رسمی سلسله مراتب سازمانی، بلکه فرایند اجرای شخص توانایی های آن است. حرفه حرفه ای معمولا با توسعه حرفه ای شخصی همراه است، و اتصال در اینجا متقابل است.

فصل اول. سوراخ و حرفه ای مقامات جوان: ایده های وبر و واقعیت روسیه

.1 عوامل حرفه حرفه ای یک کارمند دولتی در فدراسیون روسیه: سنت ها و مدرنیته

امروز بی اعتمادی از جامعه امروز به مقامات متولد نشد، اما به طور سنتی کل تاریخ دولت روسیه را همراهی می کند. "مقامات یا بوروکراسی، - پژوهشگر دولت روسیه E.P. کارنویچ، - در جرم خود از محل خاصی از جمعیت استفاده نمی کرد، آنها به آنها به عنوان نوعی غیر دوستانه در رابطه با مردم نگاه می کنند. " در یک گزارش "در گذشته و این دولت روسیه"، که توسط E. Berendco در سال 1904 نوشته شده است، در سال 1904، وزیر امور داخلی VK PLOV، نشان داد که تاریخ داخلی همراه با یک شرایط غم انگیز است: برخی از نارضایتی ناراضی با قدرت دولتی، ثابت شکایات به مقامات آدرس در ذهن عدم وجود صداقت و قانونی در فعالیت های آن.

افراد حرفه ای در مدیریت دولتی مشغول به کار هستند، شبیه به اظهارات غیرمنصفانه است. نگاهی به ویژگی های فعالیت حرفه ای رسمی رسمی، که "از داخل" نامیده می شود، با برآوردهای خارجی از فعالیت های دستگاه دولتی، با دیدگاه "از خارج"، بیان می شود.

از این تناقض نمی تواند بسیار آسان باشد. شکایات عمومی با توجه به مقامات، ما را به جزئیات کار حرفه ای روزانه رسمی، به انگیزه ها و انگیزه های رشد حرفه ای خود، نزدیک تر می شود تا درک کند که چقدر شرایط برای عملکرد دستگاه دولتی با وظایف تعیین شده است به آن. مهمترین شاخص مدیریت پذیری فرآیند اصلاح سیستم مدیریت دولتی و شهرداری، مدیریت حرفه ای از مقام رسمی است. سنت های سنت، جهت گیری های ارزش ممکن است تنظیمات قابل توجهی را برای اجرای و اجرای مقررات و رویه های نظارتی انجام دهد. علیرغم عدم تفکیک سنتی تصویر رسمی، سرویس رسمی هنوز در روسیه پیش از انقلاب است، همیشه یک شغل حرفه ای ممتاز باقی مانده است، زیرا مزایای گسترده ای، حقوق و دستمزد پایدار، حق بیمه و حقوق بازنشستگی، صفوف و دستورات، پس از رسیدن به رتبه خاص - اشراف. گسترده ترین لایه پایین تر عمدتا از بورژوازی و بورژوازی کم عمق استخدام شد. شغلی رسمی، امکان ورود به گروه های ممتاز و حتی به طبقه حاکم به شکل شهروندی افتخاری، اشراف شخصی و ارثی را پذیرفت. متوسط \u200b\u200bبین لایه های رسمی مقامات به طور عمده توسط روشنفکران، لایه های فرهنگی بورژوازی و ناباروری محلی فقیر، که به شهرها منتقل شد، دوباره پر شده بود. اکثر آنها تحصیلات خود را در سالن های ورزشی دریافت کردند و اغلب در دانشگاه ها (به هر حال، آنها به سختی به چالش کشیده شدند، که به طور کلی به طور کلی بی تفاوت بود).

بوروکراسی ماهیت سیستم باز را در طول بازپرداخت لایه پایین و متوسط \u200b\u200bآن و تقریبا کست بسته شد - در بالاترین لایه. بالاترین لایه مقامات - به عنوان یک قاعده، زمینداران بزرگ، صنعتگران، Noblemen متولد شده (استثناء مورد علاقه های مورد علاقه بود، که به موجب اعتماد ویژه شخصی مستقل یا حاکمیت، می تواند مهاجران از لایه های پایین تر باشد). مطالعات جامعه شناختی مقامات پیش از انقلاب روسیه تفاوت های قابل توجهی در انگیزه بالاترین و پایین تر، لایه میانی رسمی را ثبت کردند. برای بالاترین لایه مقامات، در مقایسه با وسط و پایین، حقوق و دستمزد تنها یکی نیست و نه منبع اصلی درآمد، و به همین دلیل سرویس برای دستیابی به اهداف کاملا متفاوت از تنها بقا، یعنی پذیرش عمومی است اقتدار به منافع زمین های بزرگ زمین و تجارت و سرمایه صنعتی.

نظرسنجی های شخصی از بوروکراسی پیش از انقلاب نشان داده است که حمایت گرایی عامل مهمی در رشد حرفه ای یک مقام روسی است که از انضباط محروم شده است، اما نه داشتن مقامات ایمان در آینده، امیدوار است که موقعیت بیشتری یا کمتر امن باشد. به دست آوردن یک مکان مطلوب در خدمات عمومی با ابتکار شخصی، سازمانی، نوآوری، یعنی حفاظت، رشوه یا خدمات خسته کننده، ارتباط نداشت. یک مقام رسمی بدون حفاظت تنها یک جاده بود - "بند، بند بدون پایان" و انزجار غیرمستقیم برای کار که رضایت اخلاقی و مادی را به ارمغان نمی آورد. بنابراین، مقامات محافظت شده اغلب به سادگی به سادگی شبیه سازی فعالیت های کار، و مقامات صالح در رقابت به دلیل عدم حمایت از دست رفته از دست رفته به آن. به عنوان یک نتیجه، خدمات رنج می برد، به عنوان مثال یک مورد بزرگ و پیچیده ای از اداره دولتی، که دولت سالم آن به خوبی رفاه کل جمعیت و دولت خود بستگی داشت. یک عامل مهم در حرفه ای سازی دستگاه دولتی روسیه در قرن نوزدهم، تشکیل "قانون اداری" از مقامات بود. بر اساس "منشور خدمات مدنی" (سومین جلد قانون امپراتوری روسیه)، در سال 1857 تصویب شد، تمام وظایف رسمی مقامات نقاشی شده بود، این روش برای خدمت و اخراج از آن تولید شد در صفوف، جوایز، حقوق بازنشستگی، لباس و برخی از امتیازات این حرفه. اما آنها در این "منشور" و نقص های جدی بودند. بزرگترین نارضایتی، به عنوان نتایج نظرسنجی نشان داد، باعث شد که "مورد سوم"، یا رسما - ماده 788 "منشور ..."، که می نویسد: "مقامات، که قادر به انجام پست های خود نیستند ... به نظر می رسد اخراج است اختیار شما ... " کارفرمایان نمیتوانند دلیل اخراج را توضیح دهند، قربانی یک "بلیط گرگ" را دریافت کرد و حق بازنشستگی را محروم کرد. بعد، 789 مقاله این منشور روشن شد که مقامات اخراج شده حق ندارند شکایت کنند، به دادگاه و یا در مجلس سنا، و نه بیشتر در دفتر عظمت امپریالیستی خود، که شکایات آنها به سادگی "گرفته شود) در نظر گرفتن. "

"مورد سوم" مقامات را مجبور به دیدن مقامات خود کردند، قدرت ایستادن به عنوان قانون فوق، و مجبور به اطاعت کودکانه به همه، حتی گاهی اوقات غیر قانونی برای او. و قرار ملاقات برای موقعیت، و اخراج کل به اراده سر بستگی دارد. مقام رسمی در سلسله مراتب خود را بی دفاع، یکی در یکی با رئیس فوری، مسلح "نقطه سوم" باقی مانده است.

چندین کمیسیون دولتی مختلف، و بعد از آن جناح های دوما تلاش کردند تا "موضوع سوم" را لغو کنند، بلکه بر خلاف آگاهی مدرن، اما فایده ای نداشتند. "داور چاپ شده"، سریعترین قانون رسمی مقامات، به طور مداوم تا انقلاب فوریه ادامه یافت. چگونه ابتدایی از patrimonialism (بسته به اراده سر، و نه بر نتایج فعالیت) در دفتر مدرن رسمی رسمی قرار دارد؟ تمرین اخراج غیر منطقی مقامات در ارتباط با ورود یک رهبر جدید (رئیس شهرداری، فرماندار، و غیره)، افسوس، غیر معمول نیست. 15.2٪ از پاسخ دهندگان 15.2 درصد از پاسخ دهندگان را به "آسیب پذیری خودسرانه سر" در مطالعه ما از کارکنان دولتی و شهرداری URFO نشان دادند.

چه چیزی باعث رشد حرفه ای کارکنان دولتی و شهرداری می شود؟ در میان عوامل رشد حرفه ای، موقعیت های پیشرو در پاسخ دهندگان پاسخ دهندگان توسط: در دسترس بودن تجربه حرفه ای، تجربه کاری در این سازمان (53.2٪)، روابط خوب با مدیریت، حمایت از آن اشغال شده است. (49.9٪). زیر یک عامل حرفه ای است: "تمایل به افزایش حرفه ای بودن خود" (41.1٪)، توانایی ارائه خود را به عنوان یک کارمند خوب (35٪). آکادمی ادرار خدمات عمومی در سال های 2006-2008، تحت رهبری Chevtyaeva ناتالیا Gennadevna (Dean of دانشکده تهیه وزرای امور خارجه و شهرداری آکادمی خدمات دولتی اورال، دکتر علوم اجتماعی شناختی، استاد) توسط یک تحقیق انجام شد پروژه "فاکتور شرکتی حرفه ای اجتماعی اجتماعی به عنوان یک منبع افزایش اثربخشی سیستم مدیریت دولت و شهرداری". طبق نمونه برداری از طبقه بندی شده (پارامترهای نمونه بر اساس نشانه های زیر بود: جنسیت، سن، سطح قدرت، منطقه) 2،200 نفر از پاسخ دهندگان توسط دسته های زیر از کارکنان دولتی و شهرداری منطقه فدرال اورال مصاحبه شدند:

رهبران و کارکنان سطح منطقه ای مقامات اجرایی مقامات فدرال در قلمرو منطقه فدرال اورال؛

رهبران و کارکنان مقامات اجرایی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه منطقه فدرال اورال؛

سر و کارمندان سازمان های محلی خود دولت محلی فدرال اورال.

جغرافیای این مطالعه تمام زمینه های منطقه فدرال اورال را تحت پوشش قرار داد: منطقه Sverdlovsk. - 361 نفر، منطقه Chelyabinsk. - 294 نفر، منطقه کورگان. - 116 نفر، منطقه Tyumen، از جمله Khanty-Mansiysk مستقل Okrug - UGRA و منطقه مستقل Yamalo-Nenets، - 429 نفر. خطای نمونه بیش از 3٪ بود.

من توجه دارم که عوامل حرفه ای بودن و وفاداری به رهبری "دست در دست" هستند، به عنوان مکمل در پیشرفت حرفه ای. با توجه به ارزیابی پاسخ دهندگان و توانایی کار خلاقانه در یک تیم (6/27٪) کمتر قابل توجه نیست. این توجه را جلب می کند که از توانایی رسمی "پاسخ به درخواست های جمعیت"، حرفه او کمی بستگی دارد. تنها 9.3 درصد از پاسخ دهندگان این عامل را در میان کسانی که معنی دار را برای ارتقاء حرفه ای معنی دار داشتند نامیدند. به منظور تعیین پارامترهای پایه جذابیت فعالیت های حرفه ای در مقامات، پاسخ دهندگان (کارمندان دولتی و شهرداری منطقه فدرال اورال)، یک سوال پیشنهاد شده است: "چه چیزی در کار شما ارزش دارد؟" (شما می توانید چندین گزینه پاسخ را انتخاب کنید). عامل ثبات در کسب درآمد و امنیت اجتماعی در مقیاس منافع مقامات غالب است - تقریبا 70 درصد از پاسخ دهندگان به او ترجیح دادند. زیر با حاشیه بزرگ یک گروه از عوامل است، میزان اهمیت آن برای پاسخ دهندگان تقریبا برابر است (حدود 30٪ از هر عامل): امکان ارتقاء، شرایط کار راحت، اهمیت اجتماعی، اعتبار کار، " توانایی برقراری ارتباط با افراد دایره شما. "

پس از همبستگی پاسخ به این سوال، یک تصویر کنجکاو کشف شد، بسته به سن پاسخ دهندگان. تمایل به به دست آوردن سرمایه اجتماعی، ایجاد روابط اجتماعی مفید کمک به رشد حرفه ای، به طور فعال در رده سنی "تا 30 سال" بیان شده است، در حالی که دسته بندی سنی بالغ از مقامات (40-49 سال)، که سرمایه اجتماعی را جمع آوری کرده است ، می تواند آن را در یک منبع مدیریت قابل توجه سرمایه گذاری کند، با توجه به عوامل نزدیک به قدرت و اعتبار کار در میان اولویت.

جدول 1. وابستگی احزاب جذاب به مقام رسمی فعالیت های حرفه ای خود را از سن

احزاب سن / جذاب Worde 3030-3940-49 سال 50 و حس استفاده در خدمات Promotion40،525،120،813،7263،084،331،726.3 در درآمد، Social Security24،623،231،121،121،916.3 شرایط کار 23،62،734،416.3.، ارثی از کار 21،424،335،918.4 امکان برقراری ارتباط با افراد Circle29،220،629،920،322،914،328،634.3

چه گروهی از منافع باعث می شود مقامات به وفاداری، وفاداری به سیستم دولت، مدیریت شهرداری، "GRIPS" به یک گروه اجتماعی حرفه ای تبدیل کنند؟

نتایج پاسخ دهندگان پاسخ به سوال "چقدر از وضعیت عمومی شما به شما کمک می کند تا مشکلات زندگی را حل کنید" ممکن است نتیجه گیری شود که خود متعلق به گروه های اجتماعی و حرفه ای مقامات، با توجه به بیشتر ارزیابی اکثریت ( 76٪) از پاسخ دهندگان، به آنها کمک می کند تا مشکلات مختلف حیاتی را حل کنند. یکی دیگر از عواملی که نشان دهنده نگرش مثبت مقامات برای شرکت در فعالیت های مشترک بتن می تواند درجه حفاظت قانونی آنها نسبت به کارکنان دیگر حوزه ها باشد. داده های نشان داده شده در شکل 1 نشان می دهد که بخش قریب به اتفاق از مقامات (به یک درجه یا دیگر) به شدت توسط درجه امنیت قانونی خود در مقایسه با کارکنان دیگر حوزه ها ارزیابی می شود. تنها پنجم از مقامات از چنین مزیتی آگاه نیست.

به منظور تعیین اینکه کدام طبقه رسمی به میزان کمتر، مزایای امنیت اجتماعی و حقوقی آن را احساس می کند، ما به گزینه های مختلف برای وابستگی همبستگی نگاه کردیم. یک عامل مهم سطح سلسله مراتب بود.

ممکن است فرض شود که وابستگی روشن بین وضعیت رسمی و آگاهی از اقدامات حفاظت قانونی وجود دارد. با این حال، این مطالعات یک تصویر کمی متفاوت را نشان داد. علیرغم شناخت کلی مزایای حفاظت قانونی از وابستگی حرفه ای خود، در مقایسه با کارکنان دیگر حوزه ها، دو قطب سلسله مراتب مدیریت، هشدار بزرگ را بیان کرد: بالا و پایین. در میان پاسخ ها برای ارزیابی درجه امنیت قانونی خود "بسیار بدتر از کارکنان دیگر از حوزه های دیگر، دسته های مقامات بالاتر و جوانان غلبه می کنند (سهم ناراضی در میان مقامات ارشد به میزان 9.5٪ در رده آن، در برابر 1.5٪ -3.5 بود ٪، 2.6٪ در سلسله مراتب موقعیت های ارشد، پیشرو و اصلی). ظاهرا، میزان وابستگی این طبقه های سلسله مراتب مدیریت از مکانیسم های اضافی هشدار دهنده بزرگترین بود.

یک عامل مهم در فعالیت های حرفه ای، مقامات شغلی به شدت مطابق با قوانین و هنجارها، الزامات برای کارکنان دولت و شهرداری است. آیا همیشه پایه ای از تمرین روزمره است؟ فقط یک جنبه را در نظر بگیرید. امروزه قوانین حاکم بر فعالیت های کارمندان دولت، مفهوم "مناقشه منافع" ظاهر شد و مدل رفتار یک خدمتکار دولت، به وضوح به روشنی برای حل این وضعیت درگیری منافع تجویز می شود. به طور خاص، در فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه از تاریخ 12 اوت 2002 شماره 885 "اصول کلی رفتار رسمی از رفتار رسمی کارمندان دولت" گفت: "در تهدید یک درگیری منافع - شرایطی که علاقه شخصی یا ممکن است بر اجرای اهداف مقامات (مقامات رسمی) تحت تاثیر قرار می گیرد تا این را به عنوان سرپرست مستقیم گزارش دهد و تصمیم خود را با هدف جلوگیری یا حل این اختلافات مورد توجه قرار دهد. " میخواهم درک کنم که این هنجار رسمی مبنای رفتار رسمی رسمی مقامات بود، ما از پاسخ دهندگان خواسته ایم: "آیا شما نیاز به اطلاع رسانی به سرپرستان خود در مورد نقض رسمی و سوء رفتار همکار خود دارید؟"

نتایج پاسخ دهندگان پاسخ دهندگان در روح سنت های ذهنیت روسیه بودند. اکثریت قریب به اتفاق مقامات (3/65٪) به مقامات در مورد نقض رسمی و سوء رفتار از همکار خود گزارش دادند: "تنها در موارد استثنایی"، قطعی "نه، در هیچ مورد"، پنجم پاسخ دهندگان را انتخاب کرد (7/19٪)، در مقدار این دسته ها پاسخ دهندگان به 85 درصد مقامات رسید.

تمایل "اطمینان حاصل کنید که در مورد سوء رفتار همکاران خود به رهبری گزارش دهید" تنها 2.1٪ بیان شده است، نرم ترین نسخه "به احتمال زیاد بله" یکی دیگر از 6.1٪ انتخاب شد. بنابراین مقامات آماده هستند که به شدت قوانینی را که توسط آنها تجویز شده اند، به میزان 8.2 درصد کاهش یابد. دسته "دستکاری ها" نیز نشان داده شد، که تصمیمات را در مورد اطلاع رسانی به رهبری در مورد سوء رفتار از همکار خود "بسته به رابطه" با او - 6.8٪ وجود دارد. می توان گفت که جامعه حرفه ای ترجیح مقامات مقامات توسط روابط اجتماعی افقی موجود ترجیح داده می شود، که نشان دهنده قوی ترین شرکت در سطح داخل کرونر است. تجزیه و تحلیل سنت ها، ذهنیت و ترجیحات مقامات روسیه، یک بار دیگر ثابت می کند، ثابت می کند که هنوز مکانیسم های روشن در "کارگاه" مقامات، معرفی نوآوری ها در سیستم دولت، مدیریت شهرداری به بیشترین منجر خواهد شد عواقب غیر قابل پیش بینی. موقعیت زندگی و اجتماعی و حرفه ای بوروکراسی به عنوان منبع اصلی، بدون توجه به اینکه دشوار است بر اثربخشی عملکرد دستگاه اداری، بهینه سازی فعالیت های خود را مطابق با انتظارات و ترجیحات مدرن، دشوار است جامعه روسیه

1.2 فرضیه و روش شناسی

داده های آماری جمع آوری شده نشان می دهد که میزان به روز رسانی ترکیب مقامات در روسیه در نیمه دوم دهه 1990 ناچیز بود. اصلی "گردش مالی" پرسنل در طبقه پایین قرار گرفت، در حالی که ترکیب پرسنل در بالای صفحه تغییر یافت. ارتقاء از پایین ترین پست ها به بالاترین عملا مسدود شد. به عنوان یک نتیجه، جوانان برای مدت طولانی انگیزه ای برای به دست آوردن در خدمات عمومی نداشتند و مقامات سنین قدیم را بدون رقابت قابل ملاحظه ای از پایین و خارج از خارج، ترک کردند. این تمرین می تواند موانعی را برای انباشت سرمایه انسانی خاص در دستگاه دولتی ایجاد کند، باعث تقسیم بندی های غیر ضروری و غیرقابل تحمل تیم های جوانان می شود که طبقه های پایین تر سلسله مراتب بوروکراتیک را اشغال می کند و سالمندان، انحصار می شود. طبیعی است فرض بر این است که "سیاست پرسنل" در این مورد دارای یک لهجه شخصی قوی است، با هدف تشکیل تیم های داخلی و یا قبیله های سیمانی در ارتباط با اتصالات مشتری، I.E. روابط عزت نفس و حمایت از کارکنان عادی و برتر. در نهایت، همه این ها منفی بر اثربخشی خدمات عمومی، مخالف و فعلی و منافع بلند مدت گروه های فردی در دستگاه دولتی تاثیر می گذارد. فرضیه های اصلی که در آن بحث بیشتر سازماندهی شده است به شرح زیر است:

فرضیه 1. در حصول اطمینان از دسترسی به خدمات عمومی در روسیه، روابط غیر رسمی شخصی نقش مهمی ایفا می کند از رویه های رقابتی و شایستگی و قوانین رقابتی غیر شخصی.

فرضیه 2. در ارتقاء شغلی در داخل سازمان های بوروکراتیک، وفاداری کارکنان در رابطه با رهبری، مهمتر از معیارهای شایستگی تجاری است.

فرضیه 3. تمرین دسترسی به خدمات مدنی و سیاست مورد انتظار برای ترویج کارگران در سازمان های بوروکراتیک پیش بینی فردی از یک حرفه ای در داخل شرکت را تشکیل می دهند. چنین پیش بینی شده به طور قابل توجهی بر رفتار مقامات جوان در سیستم خدمات عمومی تاثیر می گذارد، تحریک تمایل خود را به حفظ تعهد به محل فعلی کار یا تغییر آن.

فرضیه 4. در سازمان هایی که به روشهای شایسته گرا در سیاست استخدام و ارتقاء پیروی می کنند، سطح بازپرداخت بالاتر است.

برای بررسی این فرضیه ها، داده های فردی مورد نیاز برای نشان دادن همه مقامات و ایده های جنبه های مختلف فعالیت های خود، تحرک، پرداخت و غیره است. تا کنون، این داده ها وجود ندارد. ما اطلاعات محدودی از یک نظرسنجی ویژه از مقامات جوان انجام شده در سال های 2001-2002 داریم. این افراد تحت سن 35 سالگی تحت پوشش قرار گرفته اند، در پست های کارکنان دولتی یا شهرداری در سازمان های فدرال، منطقه ای و شهری کار می کنند.

در سطح فدرال، 10 وزارتخانه و ادارات فدرال مربوط به مدیریت اقتصاد انتخاب شدند. برای این مطالعه از مقامات منطقه ای، سه حوزه از بخش اروپایی روسیه، انتخاب شدند واقع در شمال، شرق و جنوب پایتخت و در یک روش خاص منعکس کننده تنوع مناطق روسیه اروپا است. هدف مطالعه، اداره این مناطق، و همچنین ادارات شهر مراکز منطقه ای مربوطه بود. در هر یک از سازمان های منتخب قدرت و مدیریت دولتی در یک پرسشنامه استاندارد شده، رده مقامات جوان در (بخش عمده ای از بندگان دولت) مصاحبه شد و تحصیلات عالی تحت سن 35 سالگی بود. 294 و 3٪ از شهرستان - - 344 نفر در مجموع، 819 نفر در سطح فدرال در 3 درصد از ادارات منطقه مورد مصاحبه قرار گرفتند. در هر یک از سازمان های نمونه، حدود 50 درصد از فهرست مقامات کاهش یافت. براساس ادارات منطقه ای و شهری، یک مرور کلی از نتایج به دست آمده را منتشر کرد. منبع اضافی اطلاعات برای این کار مواد جمع آوری شده توسط G.A. مونوسوا در سال 2002 در مصاحبه ای از مدیران سطح متوسط \u200b\u200bدر همان وزارتخانه های فدرال، که متخصصان جوان مورد بررسی قرار گرفتند. این داده ها در مقاله مورد استفاده قرار نمی گیرند، اما آنها به شکل گیری فرضیه ها و نتیجه گیری های اساسی کمک کردند. نتیجه گیری مونتوزوا، بر اساس تجزیه و تحلیل اطلاعات با کیفیت بالا، با داده های کمی ما سازگار است. A.E. نتیجه های مشابهی آمد. Chirikova، تجزیه و تحلیل رابطه بین قوانین رسمی و غیر رسمی برای عملکرد بوروکراسی منطقه ای، همچنین با کمک با کیفیت بالا (داده های "نرم").

.3 چگونه به مقامات تبدیل می شود: کانال ها و ابزار استخدام

اهمیت ورود رقابتی به خدمات عمومی در توصیف عملکرد آن در برخی از کشورها که به موفقیت اقتصادی خاص دست یافته اند، ذکر شده است. این می تواند حداقل سه توضیح برای این داده شود. اول، انتخاب دقیق انتخاب کارگران واجد شرایط و مولد را تضمین می کند. از آنجا که هزینه های اخراج در این زمینه بالا است، اصلاح خطاهای متعهد در هنگام استخدام بسیار دشوار است. ثانیا، عمل روش های انتخاب هدف، خودمختاری خاصی را از مقامات نظارتی فراهم می کند، مانع ایجاد قبیله های بسته شده است، خاک را برای کنترل موثرتر کارآمد تر ایجاد می کند. این همه این مقامات را تحریک می کند تا به خاطر منافع جامعه و دولت به نفع خود حرکت کنند و نه به منافع کارفرمایان. سوم، انتخاب رقابتی در ورودی کمک می کند تا چنین شرایط مهمی را به عنوان دسترسی برابر به خدمات عمومی پیاده سازی کند. این نه تنها عدالت اجتماعی را فراهم می کند، بلکه احتمال یافتن نامزدهای ارزشمند را نیز افزایش می دهد. به عنوان یک نتیجه، انتخاب اولیه عوامل برای توابع خاص بر کیفیت اجرای این توابع تاثیر می گذارد، بسیار قوی تر از هر گونه تاثیرات دیگری بر روی هنرمندان در حال حاضر انتخاب شده است - آموزش، تحریک، و غیره، که مشخصه بسیاری از شرایط اجتماعی دیگر است. آیا روش های انتخاب موجود در روسیه موجود در روسیه، انتخاب کارکنان امیدوار کننده ترین و یا انباشت سیستماتیک "بدترین" - حداقل واجد شرایط و مولد است؟ ابزارهای انتخاب موثر عبارتند از آزمون های واجد شرایط (ترجیحا نوشتن) و تست هایی که می توانند از طریق خود و به عنوان بخشی از تعویض رقابتی پست ها استفاده شوند.

جدول 2 نشان می دهد که کدام روش ها در واقع در استخدام مقامات استفاده می شود و به چه موقعیت هایی بر روی "ورود" مربوط می شود.

از این جدول پیروی می کند که مصاحبه یک شکل کاملا غالب انتخاب نامزدها است "، تقریبا 94 درصد از پاسخ دهندگان مقامات جوان در طول پذیرش تصویب شده اند. این یک اغراق بزرگ نیست که فرض کنیم که توانایی قطعنامه مصاحبه به عنوان یک فیلتر در انتخاب بهترین نامزدها بسیار کوچک است. این یک روش بسیار ذهنی است و در ضمیمه به انتخاب مقامات رتبه پایین تر (در شرایط کمبود حاد متقاضیان)، می تواند کاملا رسمی باشد.

جدول 2. انواع روش های همراه با استخدام به کار بسته به موقعیت ورود به سازمان * (٪ از پاسخ **)

مسابقات خطاب در مسابقات رسمی برای جایگزین پست از ادراک از یک معاینه نوشته شده از یک آزمون شفاهی از یک معاینه نوشته شده از حداقل یکی از چهار روش: رقابت، آزمون، examAnd پاسخ دهندگان (N-1443) 94441Money 18 متخصص (N-46 ) 94Specialist دسته 2 (N-204) 9536Specialist 1 دسته بندی (N-471) 943328Worving متخصص (N-382) 94649The متخصص (N-179) 977916Consultant (N-43) 911212Setholders (N-7) 86 در رئیس بخش (N-25) 84 * بر اساس نتایج پاسخ به سوال "چه روش هایی هنگام انجام کار شما گذشت؟" شما می توانید هر گونه روش را مشخص کنید.

** جدول سلول هایی را که کمتر از 5 مشاهدات وجود دارد را پوشش نمی دهد.

رویه های رسمی تر شامل مسابقه و تست هستند. مقیاس استفاده از آنها ناچیز است: در هر یک از این آزمایش ها، حدود 4 درصد از پاسخ دهندگان ما شرکت کردند. مشخصه ای است که بالاتر از موقعیت ورودی، درجه پوشش بالاتر است. به عنوان مثال، در رقابت، تنها 2 درصد از متخصصان 2 درصد از این دسته شرکت کردند، اما 7 درصد از رئیس متخصص ارشد. تنها 3 درصد از کارشناسان از 2٪ از دسته، مورد آزمایش قرار گرفتند اما در حال حاضر 9٪ از متخصصان اصلی تازگی به تصویب رسید و 12٪ از مشاوران. این روند حفظ شود اگر شما را مانند یک شاخص به عنوان مشارکت، حداقل در یکی از چهار روش که افزایش گزینش انتخاب meritocratically گرا. در میان متخصصان 2٪ از رده 6٪ وجود داشت، و به عنوان مثال، در میان متخصصان اصلی - 12٪. داده های مربوط به شیوع روش های انتخاب در سطوح مختلف سلسله مراتب ارضی در جدول 2 ارائه شده است. در ادارات منطقه ای، هنگام دریافت کارکنان جدید، عمل انتخاب متقاضیان بر اساس رقابت، و همچنین استفاده از آزمون های ویژه، هنوز هم بیشتر از شهر و سطوح فدرال رایج است. نسبت حداقل یکی از مراحل افزایش عینیت انتخاب در ادارات منطقه ای، 3 برابر بیشتر از شهری یا فدرال است. در آینده، ما یک بار دیگر با این واقعیت روبرو خواهیم شد که سیاست پرسنل ادارات منطقه ای از هدف بیشتری برای انتخاب و ترویج موفق ترین کارکنان برخوردار است.

جدول 3. انواع روش های همراه استخدام، بسته به سطح قدرت * های اجرایی (٪ از تعداد پاسخ، N \u003d 1447)

سطح جامعه اجرایی اجرایی در رقابت رسمی برای جایگزینی معاینه واکسینگ از معاینه شفاهی از بررسی خوراکی آزمون کتبی حداقل یکی از چهار روش پاسخ دهندگان 94444108 وزارت ارتباطات (N-814) 9433106OlAlahold Administrations (N-290) 93991017) 9423216

برای اشکال ممکن است از به دست آوردن اطلاعات بر روی یک نامزد برای کار (غربالگری)، همراه با روش آزمون و آزمایش، همچنین کارآموزی مقدماتی در سازمان، و همچنین کار بدون ثبت نام در کارکنان دائم (قرارداد کار فوری وجود دارد و یا توافق کار). چنین شکل اشتغال را یک کارمند فرصت برای نشان دادن بسیاری از کیفیت های قابل توجهی است که با سایر اشکال انتخاب، پنهان بماند، و کارفرما این فرصت را به بهتر پیدا کردن یک کارمند بالقوه و به اتخاذ یک تصمیم آگاهانه تر در مورد امکان استفاده از آن در است آینده. اما چنین اشکال screering نیز بسیار در سازمانهای مورد بررسی توزیع نشده: سهام کارآموزی و به طور موقت مشغول به کار در حدود 11 درصد هستند، متقاطع در حدود 20٪ از موارد. راه دیگری برای کاهش عدم قطعیت هنگام استفاده از شغل - توصیه هایی از افرادی که در کارفرمایان احترام و اعتماد به نفس دارند یا پذیرش کار با کارفرمایان در حال حاضر آشنا هستند. با این حال، این عمل خطر تشکیل یک محیط زیست دوستانه و نه یک کسب و کار را ایجاد می کند. جدول 3 داده نشان این واقعیت است که توصیه های شخصی (45٪ موارد) و یا آشنایی با کارکنان آینده (40٪ موارد) فقط تسلط کانال به دریافت کارفرمایان در مورد کارکنان آینده. کمتر از 20 درصد از مقامات جوان به سازمان، بدون اینکه قبلا به کارفرمای آینده ارائه شده بود. بنابراین، اطلاعات پیش دریافت شده یا اطلاعات جمع آوری شده در اغلب موارد پایه ای برای استخدام به کار بود.

جدول 4. تمرین دستگاه برای کار (٪ از شماره پاسخ *)

پاسخ به این سوال: "چگونه در این سازمان دریافت کردید؟" تمام پاسخ دهندگان N-1457 از وزارت امور خارجه N-819oblastic N-294Gorodsky N-344PO توصیه های شخصی 45514034 تقسیم بخش یا شخص دیگری از رهبری این پیشنهاد را پیشنهاد کرد work32284137 (A) در اینجا (یک) اما من از قبل می دانستند me861210 به ابتکار من بدون توصیه ( "از خیابان") 1110916 در نرم افزار دریافت در univبه طور کلی، ساختار کلی کانال های ورود به ادارات فدرال، منطقه ای و شهر تقریبا یکسان است، با تفاوت های جزئی. "انواع درهای ورودی" هنگامی که یک دستگاه برای کار در وزارتخانه فدرال بررسی نسبی بیشتر از در مورد دولت منطقه ای و شهری، آنها را باز کرد تا با استفاده از توصیه های شخصی، تا حدودی کمتر - به لطف آشنایان شخصی است. در مقابل، با اشتغال به ادارات منطقه یا شهری، نقش توصیه های شخصی کاهش می یابد، و "اثر" از آشنایی با افزایش شخصی است. این تفاوت را می توان با مقیاس شهر که در آن عمل انجام می شود، توضیح داده شود. در مسکو، جایی که وزارتخانه های فدرال واقع شده اند، جمعیت متعدد و احتمال ارتباط مستقیم با کارفرمایان فوری تا حدودی پایین تر است. بر این اساس، روابط میانجی ها بر روی یک بار بزرگتر گرفته می شود که بیان آن توصیه شخصی است. دولت های شهر تا حدودی بیشتر از متخصصان منطقه ای و فدرال، استخدام از خیابان هستند و شامل خدمات اشتغال هستند. این تفاوت به احتمال زیاد نشانه ای از اعتبار پایین کار در ادارات شهری است. بر این اساس، باز "دسترسی به مقامات" است که امروز در نتیجه یک سیاست خاص از دولت مربوط است، اما در نتیجه به طور طبیعی تاسیس جذابیت کم از شغل مربوطه است. اگر توصیه است بر دانش از مزایای حرفه ای از توصیه می شود بر اساس، آن عدم قطعیت در مورد کیفیت شاغل کاهش می دهد و باعث کاهش هزینه های معامله استخدام (برای مثال، غربالگری و یا آموزش). برای این، او باید به خوبی توصیه شود برای کار. اما توصیه هایی که مقامات جوان به کار می روند، به سختی عملکرد فوق را اجرا می کنند. این توسط ترکیب توصیه کنندگان نشان داده شده است (جدول 4)، که در میان آنها بیش از یک چهارم آشنایان توصیه می شود و آشنایان آشنا، 27٪ خویشاوندان و بستگان آشنا هستند. واضح است که این افراد (در مقابل، به عنوان مثال، از معلم دانشگاه یا سرپرست، تنها 8 درصد از پاسخ دهندگان از توصیه های خود استفاده می کردند)، بعید به نظر می رسد که ویژگی های کسب و کار متقاضی را برای این موقعیت ارزیابی کند .

پاسخ به این سوال "چه کسی توصیه می شود شما به طور مستقیم کار می کند؟" همه respondentyMinisterstvaOblastnye administratsiiGorodskie administratsiiMoi znakomye25262522Rodstvenniki، بستگان roditeli12101315Znakomye roditeley16181214Znakomye znakomyh6834Drugie13131413Byl شخصا با کسی آشنا است که rabotu15112019Prepodavateli دبیرستان گرفته، rukovoditel89116Nikto علمی نیست rekomendoval7659Srednee تعداد vyborov1،01،01،01،0

بنابراین، حقایق نشان می دهد که روش های ورود به کار کارمند در دولت و مدیریت شهرداری اغلب از لحاظ انتخاب متقاضیان "توسط شایستگی" بی اثر هستند و بعید به نظر می رسد که آن را ارائه دهد. تا حد زیادی، آنها برای پر کردن جای خالی با سرپرست های وفادار سازگار هستند. موقعیت اکثر مدیران، همانطور که توسط مصاحبه نشان داده شده، مانع از توسعه روش های انتخاب مروتکراتیک در خدمات دولت / شهرداری روسیه می شود. چنین مدیران از عمل انتخاب رقابتی برای کمربند، انعطاف پذیری، هزینه های بالا انتقاد می کنند و علاوه بر این، آنها معتقدند که این کارمند است که در این محل کار مورد نیاز است. دلایل هرگز ذکر نشده است: رهبران مستقیم بخشی از قدرت خود را با انتخاب رقابتی از دست می دهند و بنابراین به سختی حامیان نوآوری های مربوطه هستند. به منظور اجتناب از استخدام یک کارمند مسابقه، رهبران ادارات، به عنوان یک قاعده، توانایی های سازمانی را پیدا می کنند - به عنوان مثال، حق استخدام بدون مسابقه انسانی در ذخیره پرسنل. لازم است بدانیم که در مقاومت مدیران عمل انتخاب رقابتی، شما می توانید پایه های منطقی خاصی را پیدا کنید. واقعیت این است که کشور هیچ زیرساخت های استخدام و تحرک کامل ندارد: متقاضیان شغلی قابل اعتماد ثبت نشده هستند، هیچ گونه فرهنگ توصیه های توصیه شده و توصیه های اطمینان وجود ندارد، هیچ رأی قابل اعتماد از موسسات آموزشی حرفه ای، آزمایش ها و رویه ها وجود ندارد برای انتخاب رقابتی کاندیداها توسعه نیافته است. بنابراین، معرفی مکانیزم های انتخاب شایستگی یک کار بسیار دشوار است، برای حل اینکه یک اصلاح جامع از همه پرسنل کار ضروری است. اگر با این وجود، این کار ممکن است انجام شود و مکانیسم های انتخاب شایستگی به سیستم خدمات عمومی معرفی شود، بلکه نه تنها یک جامعه به دست آوردن واجد شرایط تر و آزاد از فشار مستقیم اداری مقامات، بلکه مقامات جدید استخدام شده است خودشان. اعتبار کار آنها افزایش می یابد، استقلال آنها، فرصت های تحرک در سیستم خدمات دولتی / شهرداری، امنیت اجتماعی آنها افزایش می یابد. مشخص است که مقامات جوان خود در هنگام جایگزینی جای خالی (در نسبت پنج و نیم تا 67 برابر در برابر 12 درصد)، مقامات جوان به نفع مسابقات عینی هستند. شاید آنها با چنین مسابقات ارتباط برقرار کنند و امیدوار باشند که "Splittar thromboms" در سیستم ارتقاء در حال حاضر در داخل سازمان باشد. پذیرش کار در وزارتخانه یا اداره منطقه (شهر) تنها اولین قدم در حرفه کارمند دولت است. گام دوم این است که انطباق با قوانینی را که بر این سازمان تسلط دارند، توسعه استراتژی های خود و تاکتیک های رفتار خود را تطبیق دهند. هر کارمند جوان باید به این سوال پاسخ دهد که آیا در اینجا یک دیدگاه حرفه ای وجود دارد؟ اگر چنین است، چه باید بکنم و چگونه رفتار کنم؟ و اگر چنین منظر مشاهده نشده باشد چه؟ یا حرفه "قیمت" خیلی بزرگ است؟ از اینکه چگونه کارکنان جوان به این سوالات پاسخ می دهند، به آینده خود در سازمان (و به طور کلی در سیستم خدمات مدنی) و آینده سازمان خود بستگی دارد. اجازه دهید ما بیشتر در نظر بگیریم که چگونه کارکنان جوان حرفه های خود را نمایندگی می کنند و برنامه های زندگی خود را ایجاد می کنند.

.1 چگونه کار می کنم "آسانسور"؟

مقام رسمی رسمی شغلی

به گفته Weber، یک حرفه بلند مدت در یک سازمان یا شرکت، که یک سرویس عمومی است،، یک نشانه مهم از دومی است. همانطور که قبلا گفتم، امکان پذیر بودن چنین حرفه ای بر اساس فرضیه (اغلب ضمنی) است که در اداره امور خارجه، نسبت دانش و مهارت های تخصصی ("ویژگی سخت افزاری") است که مقامات را در طول کار عملی تجمع می دهد. بنابراین، به نفع اثربخشی سازمان، فرد باید در خدمات عمومی به اندازه کافی کار کند. اگر ما از امکان یک حرفه طولانی مدت ادامه دهیم، فرآیندهای ارتقاء (تحرک عمودی) نقش مهمی را به دست می آورند. کل سیستم انگیزه ها باید طبیعت امیدوار کننده ای داشته باشد. برای تشویق رسمی برای حفظ یک تعهد بلند مدت به سازمان و به طور موثر برای مدت زمان طولانی کار می کند، لازم است که ایده ای از آن بپیوندید که تلاش های آن در آینده به آن پاداش داده شود، I.E. وضعیت و درآمد او بسته به تجربه کار موفقیت آمیز رشد خواهد کرد. پیاده سازی تمام این روند بلند مدت تنها تحت شرایط تحرک عمومی بالا امکان پذیر است: برای ترویج کسانی که در پایین ترین سطح سلسله مراتب هستند، لازم است کسانی را که موقعیت های متوسط \u200b\u200bرا اشغال می کنند، حرکت دهیم. برای این، به نوبه خود، بالاترین مقامات باید به موقع بازنشسته شوند و موقعیت های مناسب مناسب را آزاد کنند. انطباق با منظم بودن در کار "آسانسور"، انتقال پرسنل از کف به طبقه، همچنین شامل بسته شدن نسبی کل سیستم است. مردم از طرف باید عمدتا به پایین ترین موقعیت ها بروند. البته "ورود به سمت" برای موقعیت های متوسط \u200b\u200bو بالا، البته، پویایی منسجم از جابجایی های فاز سازماندهی شده (شرکت های داخلی) را نقض و کاهش می دهد. اگر جای خالی باز نباشد، یا پر از مردم از طرف، یا ارتقاء بر مبنای معیارهای کسب و کار انجام نمی شود، آن را امیدوار است که به حرفه ای برسد یا یک مقام رسمی را برای نشان دادن این ویژگی هایی که مربوط به اجرای آن نیست، تحریک می کند از وظایف اعلام شده توسط سازمان. بیایید ببینیم، تا چه حد فرآیندهای واقعی پویایی عمودی در سازمان هایی که ما مطالعه می کنیم، مطابق انتظارات نمایش داده شده از نوع ایده آل وبر است. برای درک عملکرد حرفه ای "آسانسور"، ما از پاسخ دهندگان خواسته شده است: "چگونه اغلب شما موقعیت های رایگان در سازمان خود (جای خالی) ادارات دارید؟ " این موقعیت خود را به اندازه کافی برای یک متخصص جوان است و امکان حرکت بیشتر را باز می کند. به این معنا، می توان آن را به عنوان شاخص مشروط از گردش مالی در نظر گرفت. دیدگاه این است که چنین شغلی اغلب باز است، 26 درصد از کارگران جوان وزارتخانه ها و تنها 6 تا 9 درصد از کارگران منطقه ای و شهری بیان شده اند. در عین حال، حدود 50 درصد مقامات در تمامی انواع سازمان های اداری بر این باورند که چنین موقعیت هایی توسط افراد صالح ترین از داخل سازمان پر شده است، به این ترتیب اولویت ارتقاء داخلی را تایید می کند. بنابراین، به گفته مقامات جوان، جای خالی، به ندرت بوجود می آیند، هرچند جوانان وزارتخانه ها، حقایق ظاهر خود را به طور قابل توجهی بیشتر (در مقایسه با پرسش در ادارات منطقه ای و شهر) توجه دارند. این، چیزهای دیگر برابر است، شرایط مطلوب تر را برای تحرک عمودی در وزارتخانه ها ایجاد می کند. یک راه منطقی برای افزایش شانس برای ارتقاء و تشدید حرکت "آسانسور" حرفه ای، بازنشستگی اجباری پس از دستیابی به یک تجربه خاص در خدمات عمومی یا سن، بازنشستگی اجباری است. این عمل در کشورهای مختلف گسترده است. بیش از نیمی از مقامات جوان از محدودیت های مختلفی برای همکاران خود که به سن بازنشستگی رسیده اند، پشتیبانی می کند (اخراج، ترجمه به موقعیت های پایین تر، کار تحت قرارداد و غیره). اما تنها 18٪ موقعیت رادیکال را اشغال می کنند: "سن بازنشستگی را در هر صورت رد کنید." پاسخ دهندگان کار در دولت های شهری و منطقه ای نسبتا تر از آن هستند. این به طور مستقیم مربوط به نادر تر از وزارتخانه ها، ظهور جای خالی و کار کندتر از "آسانسور" حرفه ای است. با این حال، تقریبا نیمی از مقامات جوان با هیچ محدودیتی از حقوق کار افراد افرادی که به سن بازنشستگی رسیده اند، موافق نیستند. شناخته شده است که برای توسعه انگیزه دستاورد، از جمله دستاوردهای شغلی، نیاز به آزادی شکل گیری ادعاها، عدم وجود سقف "سقف" دارد. جدول 5 داده ها نشان می دهد که چگونه جوانان طیف خاصی از رشد خدمات احتمالی و محدودیت های آن را ارزیابی می کنند. با توجه به 42٪ از پاسخ دهندگان، یک متخصص جوان که برای یکی از کمترین پست ها به سازمان آمده است، "در اکثر موارد برای یک یا دو مرحله پیشرفت می کند" یا "می تواند به سه یا چهار مرحله حرکت کند، اما بعید است که بعید است این به سطح سر بخش دست خواهد یافت. " 28٪ دیگر معتقدند که "حداقل در چندین مورد او می تواند به رئیس بخش برسد، اما نه بالاتر." بنابراین، بیش از دو سوم از پاسخ دهندگان برخی از امکانات را برای ترویج خود و همکاران خود مشاهده می کنند، اما آنها معتقدند که "سقف" این ارتقاء خیلی کم است. در برابر این زمینه، حضور حدود سوم (31٪) از پاسخ دهندگان که معتقدند که یک مرد جوان "می تواند بر روی موارد نادر و بیشتر حساب کند - برای رسیدن به بالاترین موقعیت در سازمان" به ویژه قابل توجه است. البته، رزرو "در موارد نادر" کمی امکان چنین برنامه های کاربردی را تسهیل می کند. با این وجود، چنین تعداد قابل توجهی که به ایده دستاوردهای حرفه ای بالاتر اجازه می دهد، یک شواهد واضح است که گروهی از مقامات جوان که در خودشان اعتماد به نفس دارند، در میان پاسخ دهندگان ما کاملا قابل توجه هستند و به شدت برای تحرک عمودی اجتماعی متمرکز هستند. "محدودیت های رشد" در ارسال پاسخ دهندگان، بسته به جایی که آنها کار می کنند (در سطح فدرال، منطقه ای یا شهرداری)، ضعیف هستند. بنابراین، در کارکنان وزارتخانه ها، دیدگاه حرفه ای تا حدودی خوش بینانه تر است. و اگر چه این تفاوت بسیار زیاد نیست، هنوز هم وزن را به مجموعه ای مشترک از استدلال ها به نفع این واقعیت اضافه می کند که ارتقاء شغلی در وزارتخانه ها توسط مقامات جوان نسبتا واقعی تر نمایندگی می شود. به منظور اینکه متخصصان جوانان آماده هستند تا منابع را در توسعه خود سرمایه گذاری کنند و مدیران مستقیم با حرفه های بالقوه خود دخالت نکنند، در آن ها و دیگران باید یک ایده نسبتا روشن از مکانیسم های اصلی و چشم انداز یک کارمند دولتی داشته باشند حرفه. مهم است که هر دو افق خود را ببینید و "وسایل نقلیه" (به عنوان مثال، صلاحیت، ابتکار، وفاداری)، با کمک آن شما می توانید به این افق حرکت کنید. اگر "طولانی" حرفه ای صعودی به طور کلی بعید است، پس همه افراد بیشتر یا کمتر جاه طلبانه و توانمند به زودی شروع به نگاه "به سمت" خواهند کرد. اگر افق یک حرفه ای ممکن است برای یک کارگر جوان کاملا گسترش یابد، سوال از معیارهای ارتقاء مربوط می شود.

جدول 6. ارائه ها در مورد امکانات و محدودیت های حرفه ای (در٪ به پاسخ دهندگان) *

پاسخ به سوال: "فرض کنید که متخصص جوان به یکی از کمترین پست ها در سازمان شما کار می کند. کدام مقام قادر به پیشرفت خواهد بود؟ "تمام پاسخ دهندگان N-1396 N-1396 Miniministy N-785blahold ادارات N-282Gorod قدیمی N-329 ... در یک یا دو مرحله، نه بیشتر از A242028295 سه یا چهار مرحله، اما آن را بعید است که در چندین مورد به سطح رئیس بخش 18201416 برسد. قبل از رئیس بخش، بالاتر از 082827272V موارد نادر می تواند بالاترین موقعیت 31323028 را به دست آورد در مطالعه ما، جوانان از پرسش پرسیدند: "شما فکر می کنید، اول از همه، ارتقاء در سازمان شما را فراهم می کند؟" فهرست "پیشنهادات" شامل 16 گزینه مختلف است که معیارهای احتمالی را برای ترویج مردم در خدمات عمومی نشان می دهد. ممکن بود هر تعداد موقعیت را انتخاب کنید، اما پاسخ دهندگان خود را محدود کرده اند و به طور متوسط \u200b\u200bآنها حدود 4 پاسخ دادند (84 درصد از پاسخ دهندگان 6 یا کمتر پاسخ دادند). توزیع پاسخ به این سوال (جدول 6) نشان می دهد که طبق پاسخ دهندگان، سطح صلاحیت برای موقعیت جدید کافی است (این معیار نشان دهنده 54٪ از پاسخ دهندگان) و توانایی کارشناسی ارشد انواع جدید کار (45٪) . بنابراین، معیارهای ارتقاء، به نظر مقامات جوان، اغلب ویژگی های کسب و کار متعلق به کسب و کار و تقاضا برای موقعیت جدید و توسعه آن است. ویژگی های کار فعلی (آنها نشان می دهد چنین پاسخ هایی مانند کار خوب در موقعیت قبلی، ابتکار عمل و استقلال) اغلب ذکر شده است. شاید این به این ترتیب توضیح داده شود، چرا، می گویند، مردم از طرف اغلب به پست های ارشد ادارات به دست می آورند. تا حد زیادی از فرکانس مراجع از دو ویژگی رهبران و متعلق به متقاضی برای رشد رسمی به سوی تیم افراد دوست داشتنی، عقب نشینی نمی کند. شیوع این معیار پیشرفت یک بار دیگر از وجود انجمن های غیر رسمی مقامات در سازمان های بوروکراتیک - "تیم های مدیریت" یادآور شد. "فرمان" لزوما با منافع پرونده مواجه نیست، اما هنوز به معیارهای وبر برای ساخت بوروکراسی ایده آل نمی شود. رویکرد وبر اساسا فردیتی است: رسمی، به طور ایده آل، باید از هر منافع intracorporate آزاد باشد، موظف است تنها به منافع پرونده خدمت کند، حرفه او باید بر اساس تنها شایستگی شخصی خود باشد. به این معنا، "بازی تیم" بوروکرات ها نشان دهنده ناقص بوروکراسی روسیه از نقطه نظر معیارهای وبر است. اشاره به لوازم جانبی به تیمی از افراد دوست داشتنی اجازه می دهد تا پاسخ دهندگان به سایه ای از اشراف به منافع تیم که متعلق به آن است. اما ویژگی های اجتماعی پس از ذکر ذکر از ویژگی های اجتماعی در حال حاضر از این رنگ نجیب نیست: آنها به طور مستقیم توسط عزت شخصی، وزارت "افراد"، و "نه مورد" تأکید شده است. این به این معنا از چنین معیارهای پیشرفت به عنوان توانایی ارائه خود، ارتباطات و آشنایان، دانش از ظرافت های "سخت افزار" کار، وفاداری به رهبری است.

به یاد بیاورید که P. Evans و J. Roche شامل تعداد نشانه های بوروکراسی Weberian تنها تضمین حرفه ای بلند مدت، هیچ چیز در مورد این معیارها، بر اساس ارتقاء مقامات در سطوح سلسله مراتب تضمین شده است. اما ما معتقدیم که محتوای معیارهای پیشرفت نیز در واقع در میان این علائم است. این مقام می تواند تنها زمانی که ارتقاء بر اساس ارزیابی شایستگی کسب و کار خود بر اساس ارزیابی کسب و کار خود است، می تواند بر اساس ارزیابی شایستگی کسب و کار خود، و نمی تواند انتظارات مشابهی را ایجاد کند، نمی تواند بستگی دارد.

معیارهای پیشرفت های مختلف از مقامات جوان آگاه نیستند، بلکه در ترکیبات خاصی نیستند. رابطه بین این معیارها را می توان با استفاده از تحلیل عامل تعیین کرد. شاخص های انتگرال (عوامل) بر روی آن ساخته شده است، به طور کلی، به طور کلی، ارائه پاسخ دهندگان در مورد آنچه بر ارتقاء در این سازمان هایی که در آن کار می کنند، مشخص می کنند (جدول 7). جدول دو عامل اول را توضیح می دهد که در مقدار 27٪ پراکندگی علائم منبع را توضیح می دهد. اولین عامل جمع آوری تمام متغیرهای عمده مشخصه معیارهای کسب و کار برای ارتقاء. این می تواند یک پارامتر پیشرفت سزاوار یا پارامتر پیشرفت شایستگی در سازمان نامیده شود.

جدول 7. معیارهای درک شده برای معیارهای ارتقاء (در٪ از پاسخ دهندگان)

ویژگی های پاسخ دهندگان kachestvVse N-1444Vse وزارت N-813Vse ادارات منطقه N-291Vse شهرستان دولت سطح N-340Delovye kachestvaDostatochny صلاحیت برای dolzhnosti54507049Sposobnost جدید توسعه انواع جدیدی از کار، razvivatsya45415943Initsiativnost38354838Samostoyatelnost در کار rabote32284133Horoshaya در گذشته dolzhnosti30273928Sotsialny kapitalPrinadlezhnost به گروه همفکر برای "تیم" 37374232Umenie "فایل" مانند خوب rabotnika37412934Znanie پیچیدگی های خاص "سخت افزار" و rukovodstvu20241417 raboty27272927Svyazi znakomstva34382531Loyalnost در رابطه با "رسمی" تجربه کاری kriteriiStazh organizatsii38403734Obschy کار در دولت (شهرداری) sluzhbe13131414Priobretenie دیگر ارشد علمی تعداد obrazovaniya8879Nalichie stepeni8973Vozrast14151512Pol1012106Srednee از pozitsiy4،44 انتخاب ، 44،84،1

بارهای مثبت قابل توجهی بر عامل ویژگی هایی مانند "توانایی استاد انواع جدید کار، توسعه" (قابل توجه است که این متغیر دارای بیشترین وزن است)، "استقلال در کار"، "ابتکار عمل"، "سطح کافی صلاحیت" برای یک موقعیت جدید "،" کار خوب در موقعیت قبلی ". بار منفی قابل توجهی در عامل تنها یک شاخص دارد - "ارتباطات و آشنایان". بالاتر از ارزش این عامل برای یک پاسخ دهنده خاص، بیشتر اعتقادات او این است که اصول فعلی ارتقاء بر اساس توانایی های تجاری و شایستگی ها است. و، به این ترتیب، قوی تر، به گفته مقامات جوان، تعهد سازماندهی اصول شایستگی ارتقاء، روشن تر چشم انداز حرفه ای خود را. در شاخص هایی که دارای بارهای مثبت در عامل هستند، وابستگی حرفه ای از روابط کارمند با رهبری یا سایر ارقام مهم مشاهده نشده است و معیار "ارتباطات و آشنایی" حتی بار منفی است. بنابراین، شدت بالایی از این عامل در انسان با این احساس که حرفه ای به او بستگی دارد - تلاش های کار و توانایی هایش بستگی دارد. معیارهای ارتقاء شامل عامل دوم با وزن قابل توجه ترین در هواپیماهای دیگر، به جای آن در بالا ذکر شده است. این، در ابتدا، ویژگی های جمعیت شناختی غیر انسانی - جنسیت و سن، و در مرحله دوم، این فعالیتی که با هدف حفظ روابط با رهبری و دیگران در سازماندهی ارقام است. در میان آنها: تظاهرات وفاداری به مدیریت، ایجاد ارتباطات و قدمت، توانایی "ارسال" خود را به عنوان یک کارگر خوب، دانش از ظرافت های کار سخت افزاری. این فقط این ویژگی ها است که می تواند به رده "خارج از کسب و کار" سرمایه اجتماعی نسبت داده شود. مشخص است که این شاخص "متعلق به تیم افراد همجنسگرا" نیز وارد این عامل شد، هرچند بار عامل آن پایین تر از دیگری است که رنگ شریف از ویژگی های اجتماعی ندارند. معنای کلی معیارهای پیشرفت، که در این عامل متحد شده است، این است که زمانی که آنها استفاده می کنند، قدرت اصلی حرفه ای از مقام رسمی در دست کتابچه راهنمای کاربر است. در عین حال، آن را تقسیم شده است (زمانی که آن را به ارتقاء در معیارهای سن و جنسیت)، یا تحت تاثیر کسی که می خواهد حرکت، اما روش این نفوذ تنها خدمات شخصی به مدیریت است. بنابراین، ارزش عامل بالاتر، قوی تر اعتقاد به پاسخ دهندگان در این واقعیت است که تنها فکرهای ماهر با اتصالات، و حتی داده های مناسب در مورد پرسشنامه ها، شانس پیشبرد است. این عامل را می توان به پارامتر ارتقاء مبتنی بر ارتقاء تحمیل کرد. عوامل به دست آمده به خوبی به دو شکل مخالف اداره دولتی متصل می شوند - بوروکراتیک و پاتریمتونیال، که توسط M. Weber توصیف شده است. با این حال، یک تفاوت کنجکاو وجود دارد. Weer این دو فرم مخالف را به عنوان یک قطب از همان پارامتر عمل می کند: با رشد شایستگی، نقش معیارهای وفاداری در حال سقوط است و بالعکس. با توجه به نتایج تجزیه و تحلیل عامل، معلوم شد که دو پارامتر مستقل وجود دارد: در هر سازمان اداری، شایستگی های خود و "وفادار" آن است و ارزش های آنها به طور مستقل از یکدیگر متفاوت است.

بنابراین، پاسخ دهندگان پاسخ دهندگان به سوالات مختلف در مورد ارتقاء منجر به نتیجه مشابه: معیار شایستگی پیش از اهمیت معیار وفاداری است. این نتیجه گیری نشان می دهد که سیستم ارتقاء به عنوان منافع پرونده عمل می کند و مطابق با معیارهای وبر عقلانیت سازماندهی شده است. درست است، با توجه به چنین حقوقی، باید در نظر داشته باشید که سیستم انتخاب تحت ارتقاء به اجرا در می آید پس از سیستم انتخاب در هنگام استخدام انجام شد. همان در سازمان های مورد توجه، ما یادآوری خواهیم کرد، عمدتا بر اساس ارتباطات شخصی و توصیه هایی که حداقل وفاداری مورد نیاز را تضمین می کنند، سازماندهی شد. شاید حضور یک "فیلتر وفاداری" مشابه در ورود به خدمات دولتی یا شهرداری و اجازه دادن به رهبری کمتر برای کنترل وفاداری کارکنان در فرآیندهای انتخاب در سازمان.

2.2 مبانی حقوقی سازمان حرفه ای

عبور از کارمندان دولت، ارتقاء حرفه ای و رسمی آنها. اثر نظارت بر آن با یک دست، هنجارهای قانون، و از سوی دیگر، مجموعه ای از عوامل نظم سازمانی با هدف اجرای الزامات قوانین مربوط به خدمات مدنی است. روابط رسمی در خدمات عمومی قوانین مختلفی را تنظیم می کند: بین المللی، قانون اساسی، کار، اداری، مالی و غیره. ایده های اساسی در زمینه حقوق بشر در اعلامیه جهانی حقوق بشر، توسط مجمع عمومی سازمان ملل متحد تصویب شده است دسامبر 1948 در میان حقوق دیگر نیز تعیین می شود. "هر فرد حق دسترسی برابر به خدمات عمومی در کشور خود دارد. سلب کردن از این سند، شورای عالی RSFSR اعلامیه حقوق بشر و شهروندان را تصویب کرد (22 نوامبر 1991). با توجه به این اعلامیه، شهروندان روسی دارای "حق برابر برای دسترسی به هر موقعیتی در سازمان های دولتی مطابق با آموزش حرفه ای خود و بدون هیچ گونه تبعیض هستند. الزامات نامزد برای موقعیت بنده دولت تنها به دلیل شخصیت وظایف رسمی است. "

حق شهروندان به دسترسی برابر به خدمات عمومی در قانون اساسی روسیه اختصاص ندارد. قانون اساسی همچنین حق روس ها را تنظیم می کند تا مهارت های کاری خود را از بین ببرد: برای انتخاب یک فعالیت و حرفه، برای دریافت آموزش و پرورش در موسسات آموزشی دولتی و شهرداری. در زمینه خدمات مدنی، مقررات قانونی ذکر شده در قوانین تصویب شده، حکم رییس جمهور، حکم حکومت RF مشخص شده است. در میان آنها، لازم است تخصیص: قانون فدرال "در مورد اصول خدمات عمومی فدراسیون روسیه" (تصویب شده توسط دولت دوما 05 ژوئیه 1995)؛ حکم رییس جمهور "در ثبت نام کارمندان دولت" (شماره 33 ژانویه 11، 1995) و "در آموزش پیشرفته و بازآموزی از کارمندان فدرال فدرال" (تاریخ 23 اوت 1994). با توجه به موضوعات این کار، قانون "بر اساس اصول خدمات مدنی فدراسیون روسیه" مهم است. در آن، در میان چیزهای دیگر، یک رویکرد حرفه ای به تصویب خدمات مدنی منعکس شده است. هنگامی که پذیرش به خدمات عمومی، تصمیم گیری برای انتخاب افراد به موقعیت های عمومی است. در گذشته، یک سیستم مصاحبه با نامزدها و قرار ملاقات مناسب به پست با تصمیم سر انجام شد. این قانون رویکرد پیشرفته تر به انتخاب می دهد. این سیستم رقابتی انتخاب پرسنل را برای موقعیت های عمومی تنظیم می کند. این اجتناب از بدن در ارزیابی متقاضیان است. قانون روسیه دو نوع مسابقه را تعریف می کند: مسابقات و تست های سند بر اساس آزمون ها. اولین نوع برای جایگزینی جای خالی از پست های ارشد، دوم - برای پست های پیشرو، اصلی، اصلی انجام می شود. رقابت اسناد در چارچوب سازمان های دولتی برگزار می شود، آنها حق دارند به عنوان کارمندان موسسه شرکت کنند که در آن مسابقه و افراد از این بخش برگزار می شود. رقابت تست توسط کمیسیون مسابقه دولتی برگزار می شود. این شامل عبور از سرویس در یک دفتر دولتی خاص برای یک دوره خاص (برای شهروندان برای اولین بار برای خدمات عمومی، و همچنین ترجمه از یک تخصص دیگر - 3-6 ماه). تست اجازه می دهد تا خدمت به ویژگی های حرفه ای خود را نشان دهد، اثبات انطباق موقعیت. با توجه به قوانین روسیه، آزمون توسط امتحان صلاحیت تکمیل شده است، هدف این است که تعیین حرفه ای، کسب و کار، ویژگی های شخصی کاندیدای موقعیت. معاینه امتحان ممکن است یک قرار ملاقات برای موقعیت متعلق به یکی از پنج گروه پست های عمومی عمومی باشد. ساختار سلسله مراتبی از پست ها شامل: جوان تر، قدیمی تر، پیشرو، اصلی. نام های خاص آنها توسط هر نوع خدمات توسط ثبت نام موقعیت های دولتی کارمندان دولت فدرال تعیین می شود (تصویب شده توسط فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه از 3 سپتامبر 1995 شماره 981). این پست ها برای کارکنان حرفه افسر است. علاوه بر این، با توجه به نتایج امتحان واجد شرایط دولت، کارمندان دولتی تخلیه های صلاحیت را تعیین می کنند که گروه های خاصی از پست ها را برآورده می کنند. این پاساژ حرفه ای حرفه ای را تعیین می کند. روش اختصاص دادن تخلیه های صلاحیت توسط موقعیت مربوطه اداره می شود (تصویب شده توسط فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه از 22aprel 1996 شماره 576). معیارهای تخلیه خدمت می کنند: آموزش حرفه ای؛ تجربه خدمات مدنی؛ تجربه و تجربه در تخصص؛ دانش چارچوب قانونی فعالیت ها در چارچوب موقعیت. امکان انتقال امتحان در ابتکار عمل کارمند پیش بینی شده است، که عامل مهمی در رشد شغلی، خود تحقق، موقعیت حرفه ای حرفه ای است. نامزدی کارکنان برای موقعیت های بالاتر معمولا بر اساس صدور گواهینامه انجام می شود. روش و شرایط رفتار آن توسط قوانین فدرال نهادهای مؤلفه فدراسیون روسیه ایجاد شده است. علاوه بر این، دستور صدور گواهینامه در مقرراتی تصویب شده توسط فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه 9 مارس 1996، تعیین شده است. برای صدور گواهینامه، لازم است یک کمیسیون ویژه ای ایجاد کنید که شامل کارشناسان مستقل است که برای ارزیابی صالح و عینی متقاضی ضروری است. با توجه به نتایج صدور گواهینامه، کمیسیون ممکن است توصیه ای به رئیس رهبر برای افزایش کارکنان در دفتر، اختصاص دادن یک تخلیه صلاحیت دیگر به او، بر اساس رزرو برای نامزدی به موقعیت بالاتر، در ارتقاء مادی. با این حال، در حال حاضر صدور گواهینامه نمی تواند وسیله ای برای حرکت فریم ها باشد. داده های نظرسنجی نشان می دهد که راه اصلی ارتقاء هنوز تنها تصمیم گیری از سر است - 60٪ از پاسخ دهندگان. هماهنگی پیشرفت واقعی با نتیجه گیری صدور گواهینامه تنها 14 درصد از کارکنان ذکر شده است.

برای تهیه کارمندان دولتی توسط کمیته دولتی فدراسیون روسیه برای تحصیلات عالی در سال 1994، تخصص 061،000 "مدیریت دولتی و شهرداری" با مدرک تحصیلی معرفی شد. فعالیت های حرفه ای متخصصان این نمایه در سیستم اجرایی نماینده، مقامات قضایی، اجرایی، در سایر سازمان های دولتی انجام می شود. آماده سازی چنین متخصصان تنها در سال های اخیر آغاز شد. آموزش در چنین موسسات آموزشی به عنوان آکادمی خدمات عمومی روسیه تحت رییس فدراسیون روسیه، آکادمی اقتصاد ملی تحت حکومت فدراسیون روسیه، آکادمی مالی تحت حکومت فدراسیون روسیه و برخی دیگر، انجام می شود. دستور دولت برای بازآموزی و آموزش پیشرفته کارکنان معرفی شده است. اهداف و اهداف کلی تصمیم این مشکل در قانون فدرال "در آموزش حرفه ای بالاتر و تحصیلات تکمیلی" تعریف شده توسط دولت دوما در 19 ژوئیه 1996 و در رابطه با خدمات عمومی - در فرماندهی، تعریف شده است رئیس فدراسیون روسیه روز 23 اوت 1994. "در بهبود شرایط صلاحیت کارمندان دولت" "فرمان دولت فدراسیون روسیه شماره 1047" در سازمان بازآموزی و آموزش پیشرفته خدمتگزاران دولتی مقامات دولتی ".

2.3 تجربه خارجی

با توجه به مسئله مدیریت حرفه ای کارمندان دولت، غیرممکن است که از تجربه کشورهای خارج از کشور خارج شویم.

ایالات متحده آمریکا.

آغاز خدمات مدرن مدرن در سطح فدراسیون در سال 1883 توسط قانون خدمات مدنی یافت شد. سیستم تولید قبلا تمرین شده توسط این عمل مورد آزار و اذیت قرار گرفت، مطابق با اینکه رییس جمهور که انتخابات را به دست آورد، می توانست تمام مقامات را کاملا تغییر دهد. این قانون وارد سیستم های شایستگی و امتحانات رقابتی برای مجموعه ای به خدمات و مقصد به تعداد زیادی از پست ها شد.

در سال 1978، قانون اصلاحات خدمات مدنی معرفی شد. مطابق با آن ایجاد شد: مدیریت کارکنان، مشاور ویژه. شورای حفاظت از سیستم شایستگی. علاوه بر این، ارزیابی سالانه کار کارکنان ارائه شد، خدمات مدیران ارشد ایجاد شد.

در ایالات متحده، طبقه بندی دقیق از آثار و موقعیت ها وجود دارد، بسته به پیچیدگی نسبی مسئولیت ها و مسئولیت ها، که نرخ دستمزد به طور دقیق متصل است. کارکنانی که تحت صلاحیت مدیریت مدیریت قرار دارند، به 18 تخلیه تقسیم می شوند. حقوق آنها با پرداخت کار مربوطه در بخش خصوصی مقایسه می شود. برای CVR یک سفارش خاص از انتخاب، ارتقاء، ارتقاء، اخراج و حقوق بازنشستگی را نصب کرد. مجموعه ای از کارکنان توسط مدیریت کارکنان انجام می شود. مدیریت امتحانات را بر روی برنامه های تاسیس شده انجام می دهد. شورای تجدید نظر مدیریت مدیریت مدیران ارشد را بررسی می کند. برای اشغال پست از خرید بالا، کارمند همچنین باید امتحان را تحمل کند. مدیریت مسئول سازماندهی آموزش و آموزش پیشرفته کارکنان است. این تکنیک های ارزیابی سالانه کارکنان را توسعه می دهد و برگزاری آنها را از سوی ادارات و ادارات کنترل می کند. در سال 1988، نزدیک به 97 درصد از کل کارکنان فدرال توانایی های حرفه ای خود را ارزیابی کردند. این توسط سران نهادها و توصیه های ویژه خود برای تأیید اعدام برگزار می شود. از نتایج او بستگی به سرنوشت حرفه ای کارمند و میزان پرداخت کار او دارد.

قانون خدمات مدیران ارشد، دو نوع موقعیت را شناسایی کرد: حرفه ای و عمومی. تنها مقامات پرسنل ممکن است برای موقعیت های شغلی منصوب شوند، که باید ثبات دستگاه دولتی را تضمین کند و "تضمین بی طرفی و اعتماد به نفس مردم را به دولت" تضمین کند. هر وزارتخانه سهمیه ای برای موقعیت های شغلی داده می شود.

نمایندگان گروه های حرفه ای دیگر می توانند برای پست های عمومی منصوب شوند. یکی از مهمترین ویژگی های CVR شخصیت انعطاف پذیر آن است. پس از گذراندن روش های صلاحیت انتخاب و شکست دادن در یک مبارزه رقابتی، کارمند دولتی فرصتی را برای اشغال موقعیت های مختلف در داخل CVR، صرف نظر از موقعیت اولیه خود، به دلیل اینکه این سیستم دارای مرزهای رسمی نیست، اشغال می کند. در سال 1989، قانون تصویب شد، بر اساس آن همه مقامات شغلی باید صدور گواهینامه را انجام دهند. در این مورد، دایرکتوری برای اعضای CVR گفته می شود: "گواهینامه با هدف بهبود اثربخشی فعالیت های اعضای حرفه ای CVR، از جمله از طریق ارتقاء توسعه خلاقانه خود و کمک به کسانی که مشکلات خاصی را تجربه می کنند، هدف قرار می دهد اما پتانسیل برای دستیابی به نتایج خوب است. "

فرانسه.

سازمان خدمات عمومی فرانسه ترکیبی از سیستم استخدام ("خدمات دولتی باز") و سیستم حرفه ای ("سرویس دولتی بسته"). با توجه به این، کارکنان به دو گروه تقسیم می شوند: خدمتگزاران که مقامات کارگری در موسسات دولتی برای استخدام نیستند؛ کارکنان رسمی که دائما در سیستم خدمات عمومی کار می کنند، که ستون فقرات خود را تشکیل می دهند. این مقام رسمی فردی است که به یک موقعیت دائمی در یک سپاه معینی از کارمندان دولت اختصاص داده است و تخلیه خاصی را در سلسله مراتب سازمان های اداری، خدمات، نهادهای دولتی دریافت کرده است.

سپاه پاسداران را ترکیبی از مقامات است که کار مشابهی را انجام می دهند (معلمان، بازرسان خزانه داری، مدیران مدنی، و غیره). ورود به سپاه، مقام رسمی می تواند در تمام عمر حرفه ای باقی بماند. هر مقام رسمی رتبه بندی شده است. رتبه عنوان است که صاحب حق برای نگه داشتن موقعیت های خاص است. هر مورد شامل بسیاری از صفوف است، که به نوبه خود به مراحل تقسیم می شوند. علیرغم وابستگی متقابل صفوف و پست ها، تصادف کامل بین آنها اختیاری است. شغلی رسمی معمولا با افزایش در مرحله، رتبه یا موقعیت، در داخل مسکن عبور می کند. دریافت رتبه توسط نتایج امتحانات رقابتی و گذر از آموزش پیشرفته تعیین می شود. افزایش در رتبه بستگی به طول سال ها و صدور گواهینامه دارد. صدور گواهینامه همچنین یک شرط برای بهبود موقعیت است. برای انتقال به یک دسته بالاتر، لازم است یا تصمیم کتاب یا گذرگاه از رقابت. رقابت معمولا برای ترجمه به یک ساختمان دیگر ضروری است. مراقبت از حرفه ای کارمندان دولت در فرانسه در مرحله آموزش آغاز می شود. سیستم آموزشی شامل تعدادی از موسسات آموزشی ویژه است.

مهمترین آنها، دانشکده ملی مدیریت (Enu) است - تهیه کنندگان دولتی از بالاترین دسته End Ena Ena راه را به بالاترین پست های اداری باز می کند. فرایند آموزشی بیش از دو سال ادامه دارد و برای روش های یادگیری فعال (کار با اسناد، سمینارها، تماس با متخصصان، و غیره) طراحی شده است. آموزش پرداخت شده رشته ها در زمینه های زیر مورد مطالعه قرار می گیرند: فقه، قانون اداری، بودجه و مالیات، اقتصاد، اداره دولتی، زبان های خارجی. فارغ التحصیلان مدرسه توسط مکان های دولت ارائه می شوند، با توجه به نتایج مطالعه.

ژاپن.

با توجه به تعداد کارمندان دولت، ژاپن به طور قابل توجهی پایین تر از کشورهای اروپای غربی و ایالات متحده است که با اندازه نسبتا کوچک بخش عمومی کشور همراه است. خدمات عمومی ژاپن، بسته به ماهیت کار، به دو گروه اصلی تقسیم می شود: "سرویس عادی" جرم اصلی مقامات است؛ و "خدمات ویژه" چند لایه بالاترین مقامات دستگاه دولتی است. هدف از خدمات عمومی بر اساس امتحان ورودی، که بر اساس اصل "درب های باز" با پیامی درباره زمان و محل رفتار آنها در رسانه ها انجام می شود، انجام می شود.

چنین سیستمی در پایان قرن نوزدهم در ژاپن معرفی شد و برای زمان حال تقریبا بدون تغییر است.

از طریق امتحانات رقابتی، افزایش موقعیت وجود دارد. قوانین ژاپن به طور رسمی به هر فردی که خدمات اداری دریافت کرده است، برابر با حق افزایش موقعیت است. شورای امور پرسنل (مقامات تحت کنترل تحت کابینه وزیران) سالانه امتحانات رقابتی را برای افزایش تعداد کارمندان "خدمات عادی" انجام می دهد، که در آن هر فردی که در پست های زیرزمینی هستند می توانند شرکت کنند. با این حال، تعدادی از شرایط محدود کننده برای متقاضیان برای پست های ارشد وجود دارد. شرایط اصلی، مدارک تحصیلی است. رویه های موجود، امکان ارسال سران گروه ها، ادارات افرادی را که تحصیلات عالی ندارند، حذف می کنند. علاوه بر این، امتحانات موفق به معنای انتصاب خودکار نیست. به عنوان یک قاعده، حداقل یک دوره آزمایشی نیم روز مورد نیاز است، پس از آن انقضای نتایج مثبت و هدف است. مقام رسمی مقامات توسط پست هایی که مطابق با صفوف خود، تجربه کاری و شرایط دیگر اشغال می شود، تعیین می شود. از موقعیت تعیین مقدار اقتدار، اندازه حقوق و دستمزد، به شدت توسط یک مقیاس خاص تنظیم شده است. مطابق با آن، همه مقامات به هشت رتبه تقسیم می شوند. هر رتبه، به نوبه خود، توسط 15 تخلیه تقسیم می شود. رتبه بستگی به پست اشغال شده در دفتر دولتی دارد و تخلیه از تجربه کاری، آموزش و پرورش، ویژگی های خدمات.

در خدمات عمومی ژاپن یک سیستم خاص از "استخدام مادام العمر" (که همچنین مشخصه اکثر نهادها و شرکت های کشور است) وجود دارد. این سیستم در یک سازمان به مدت طولانی (تا بازنشستگی) یک سرویس استخدام می کند. موقعیت او و اندازه حقوق و دستمزد به طور مستقیم به مدت زمان تجربه مداوم بستگی دارد. این سیستم شامل عدم وجود عملی جابجایی های بین اداری مقامات و مکرر (هر 2-3 سال) جابجایی در بخش ها است که می تواند ویژگی های اصلی تمایز خدمات عمومی ژاپن را در نظر بگیرد. یک ویژگی خاص "فرقه" آموزش است. آموزش عالی به مقامات تعدادی از مزایا می دهد. به عنوان مثال، اگر افراد دارای آموزش فنی ثانویه یا ثانویه پس از دریافت به خدمات در رده دوم رتبه هشتم، فارغ التحصیلان دانشگاه بلافاصله دسته اول رتبه هفتم را دریافت کنند. در آینده، فارغ التحصیلان دانشگاه همچنین تعدادی از امتیازات و مزایا را پس از افزایش خدمات در صفوف و تخلیه دریافت می کنند. مهم این است که "رتبه" دانشگاه است.

نتیجه

در این مقاله، ما از این فرض که بهره وری مقامات بستگی به درجه انطباق با ویژگی های خود را از نوع ایده آل بوروکراسی که توسط M. Weber توصیف شده است، بستگی دارد. هدف از این کار ارزیابی میزان استخدام و ترویج مقامات روسی در شعبه اجرایی مطابق با ایده های وبر در مورد بوروکراسی ایده آل بود. نشان داده شده است که استخدام مقامات جوان معمولا بر اساس رویه هایی نیستند که انتخاب نامزدها بر اساس صلاحیت آنها را تضمین می کنند. انتخاب متقاضیان بر اساس ارتباطات و توصیه های شخصی، امتحانات و تست ها انجام می شود، مسابقات ویژه بسیار به ندرت انجام می شود. در همان زمان، تحقیقات انجام شده در کشورهای دیگر نشان می دهد که این شایستگی انتخاب برای خدمات مدنی است که بوروکراسی به شدت ارتقا یافته است. ظاهرا ضعف این پیوند در سازمان خدمات مدنی روسیه مستلزم توجه ویژه و پاسخ اولویت در چارچوب اصلاحات اداری است. هنگام تجزیه و تحلیل ایده های پاسخ دهندگان در مورد فرایندهای ارتقاء، معلوم شد که افق احتمالی حرفه خود را در خدمات عمومی به اندازه کافی کوتاه است. بیش از دو سوم از پاسخ دهندگان اشاره به برخی از امکانات ترویج خود را و همکاران خود را بر این باورند که "سقف" از این ارتقاء به اندازه کافی کم است. با این حال، حدود یک سوم از پاسخ دهندگان بر این باورند که یک مرد جوان "در موارد نادر می تواند به بیشتر متکی باشد - برای رسیدن به بالاترین موقعیت در سازمان." این نشان می دهد که در میان پاسخ دهندگان، گروهی از مقامات جوان با جهت گیری قوی برای تحرک عمودی اجتماعی وجود دارد که توسط اعتماد به نفس در چشم انداز حرفه ای خود حمایت می شود. تجزیه و تحلیل نظرات مقامات بر اساس معیارهای ارتقاء سلسله مراتبی نشان داد که کیفیت کسب و کار که برای یک موقعیت جدید مورد نیاز است و توسعه آن اغلب تحت تاثیر ارتقاء قرار می گیرد. این نتیجه گیری با مفروضات اولیه ما مخالفت می کند که معیارهای پیشگام وفاداری، معنای آن مخالف و دروغ در کارمند متعلق به انجمن غیر رسمی مقامات - تیم مدیریت است و، بر این اساس، توانایی "مناسب بودن" به چنین تیمی و حفظ عزت به اعضای آن. با این حال، معیارهای وفاداری در فرکانس ذکر شده هنوز هم کمی از کیفیت کسب و کار عقب مانده است. علاوه بر این، لازم است که در نظر بگیریم که سیستم انتخاب پیش از آن وارد اثر می شود پس از سیستم انتخاب در هنگام استخدام انجام شد. از آنجاییکه آنها در سازمان های مورد بررسی تأسیس شدند، بر اساس ارتباطات شخصی و توصیه هایی بود که حداقل وفاداری ضروری را تضمین می کرد، ممکن است حضور یک فیلتر مشابه در ورودی به دولت، خدمات شهرداری اجازه می دهد تا مدیریت کمتر کنترل شود وفاداری کارکنان در فرآیندهای انتخاب، ارتقاء در داخل سازمان. تجزیه و تحلیل عامل ایده های پاسخ دهندگان در مورد معیارهای ارتقاء، حضور دو عامل مستقل را نشان داد، که نخستین آن ارتقاء شایستگی را مشخص می کند و دوم، ارتقاء بر اساس وفاداری به مدیریت است. این عوامل به خوبی به دو شکل مخالف دولت - بوروکراتیک و پاتریمیال مربوط می شود، همانطور که توسط M. Weber شرح داده شده است. درست است، وبر این دو فرم مخالف را به عنوان قطب های پارامتر مشابه دارد. تجزیه و تحلیل فاکتور آنها را به عنوان دو پارامتر مستقل نشان می دهد: در هر سازمان اداری، ابتکار عمل خود و "وفادار" آن است و آنها مستقل از یکدیگر متفاوت هستند. این مقام می تواند تنها در صورتی که ارتقاء بر اساس ارزیابی کسب و کار کسب و کار خود بر اساس ارزیابی کسب و کار خود است، بتواند انتظارات مشابهی را بسازد و نمی تواند انتظارات مشابهی را بسازد، بستگی دارد. تجزیه و تحلیل رگرسیون نشان می دهد که برآورد مقامات فرآیند ارتقاء به عنوان یک شایستگی منفی بر تمایل آنها به ترک سازمان تأثیر می گذارد و اعتقاد این است که حرفه ای به وفاداری بستگی دارد - با این میل مثبت همراه است. شایستگی فرآیند ارتقاء نیز به طور مثبت با درآمد مقامات مرتبط است، بنابراین فرایندهای انتخاب منفی را محدود می کند. ناقص مکانیزم های سازمان شغلی، همراه با سایر عدم انطباق با بوروکراسی روسیه، نوع ایده آل وبر، تحریک از بخش قابل توجهی از مقامات دولتی و شهرداری، جستجوی فعال برای فرصت های شغلی جایگزین در برابر پس زمینه تعهد ضعیف به خدمات دولتی یا شهرداری به طور کلی. عواقب آن متنوع است: زیان های قابل توجهی از سرمایه انسانی خاص که در این زمینه به دست آمده، انباشت در مقامات اجرایی کارگران، کمترین رقابت در بازار کار، ایجاد شرایط مطلوب برای فساد، کاهش اثربخشی کل دستگاه دولتی .

فهرست منابع و ادبیات مورد استفاده

1.اعلامیه جهانی حقوق بشر. تصویب و اعلام شده توسط قطعنامه مجمع عمومی 217 A (III) دسامبر 10، 1948

2.اعلامیه حقوق بشر و آزادی ها و شهروندان. در تاریخ 22 نوامبر 1991 توسط شورای عالی RSFSR تصویب شد.

.قانون اساسی فدراسیون روسیه. پذیرفته شده توسط رای گیری در سراسر کشور در 12 دسامبر 1993 // روزنامه روسیه. 1993.25 دسامبر

.در سیستم خدمات عمومی فدراسیون روسیه: قانون فدرال 27 مه 2003 شماره 58-FZ (اد. از 06. 07. 2006) // نشست قانون فدراسیون روسیه. 2003. №22. هنر. 2063.

.در بهبود مدارک تحصیلی و بازآموزی کارمندان دولتی فدرال: فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه تاریخ 23 اوت 1994 №1722 // نشست قانون فدراسیون روسیه. 1994. №18. هنر. 2066

.در خدمت دولت دولتی فدراسیون روسیه: قانون فدرال 27 ژوئیه 2004 N 79-FZ (از 11/29/2010) // نشست قانون فدراسیون روسیه، 2004. №49.st.6411

.درباره تحصیلات عالی و تحصیلات تکمیلی: قانون فدرال اوت 22 اوت 1996 N 125-FZ (اد. تاریخ تاریخ 27 ژوئیه 2010) // وب سایت رسمی شرکت "مشاور به علاوه". # "توجیه"\u003e. در ثبت نام پست های دولت فدرال خدمات دولتی: فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه از 31 دسامبر 2005 شماره 1574 (اد. از 01/08. 2007) // نشست قانون فدراسیون روسیه. - 2006. - №1. - هنر. 118

.در تصویب اصول کلی رفتار رسمی خدمتگزاران دولتی: فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه تاریخ 12 اوت 2002 شماره 885 (اد. از 20. 03. 2007) // نشست قانون فدراسیون روسیه. - 2002. - №33. - هنر. 3196.

.Afanasyev M. N. Clientelism و دولت روسیه: مطالعه روابط مشتری، نقش آنها در تکامل و کاهش شکل های گذشته دولت روسیه، تأثیر آنها بر نهادهای سیاسی و فعالیت های گروه های منطقه ای در روسیه مدرن. دوم اد. اضافه کردن M. M. Moscow بنیاد علمی عمومی. 2000. 317 پ.

.Atamanchuk، G.V. ماهیت خدمات عمومی: تاریخ، نظریه، قانون، تمرین / G. V. Atamanchuk. - m: انتشار خانه های انتشارات، 2003.- 272 p.

.Vinogradova E.، Kirichenko O.، Kudyukin P. خدمات دولتی و شهرداری: که با آن اصلاحات آینده مواجه خواهد شد. نتایج یک مطالعه جامعه شناختی خلبان. متر: Carnegie Moscow Centre، 2000.250 p.

.Gimpelson v.E. تعداد و ترکیب بوروکراسی روسیه: بین نامزدهای شوروی و وزارت امور خارجه جامعه مدنی // سوالات اقتصاد. 2002. №11. ص. 13-16

.خدمات عمومی (رویکرد یکپارچه): آموزش برای دانشگاه ها / اد. A.V. Obolonsky متر: مورد، 1999. ص. 356.

.اداره دولتی و خدمات عمومی در خارج از کشور // دوره سخنرانی ها. m: ed. sbags، 1998.c272.

.KINE، A. یو. خدمات دولتی دولتی فدراسیون روسیه: قانون. پایه، اسناد، نظرات / A. یو. خاندان - M: OMEGA-L، 2007. - 151 پ.

.Kazachakova، O. V. مناقشه علاقه به خدمات مدنی دولتی / O. V. Kazachakova // مجله قانون روسیه. - 2006.- №3.- S. 78-83.

.Magun V.S.، Brim R.، Gimpelson V.E.، Morozkov S.v.، Chirikova A.E. متخصصان جوان در خدمات دولت روسیه و شهرداری. گزارش علمی نتایج مطالعه ادارات منطقه ای و شهری. m: IP RAS، 2003. ص 162.

.Monusov G.A. به عنوان تبدیل شدن به مقامات و توسط Service // علوم عمومی و مدرنیته ارتقا یافته است. 2004 №3. ص 61-70.

.Manning N.، Parryson N. اصلاحات اداری دولتی. تجربه بین المللی. متر: کل جهان، 2003. P. 495.

.Obolonsky A.V. بوروکراسی برای قرن XXI؟ مدل های خدمات عمومی: روسیه، ایالات متحده آمریکا، انگلستان، استرالیا. متر: مورد، 2002. ص 168.

.Osborne D.، Prultic P. دفتر بدون بوروکرات. پنج استراتژی تجدید نظر دولت: در هر. از انگلیسی / ed l.i. blovenov. متر: پیشرفت، 2001. ص. 536.

.اصلاحات اداری دولتی در روسیه: مواد کار مرکز برای مشکلات وزارت امور خارجه وزارت امور خارجه GU-HSE. جلد 1. M: GU HSE، 2002. P. 239.

.سیستم دولت و مدیریت در روسیه: تاریخ، سنت ها و مدرنیته: مواد بین المللی سالانه. علمی انجمن / تحت ادرار مشترک V. A. Shamakova. SPB: آموزش و پرورش فرهنگ، 2003. - ص 684.

.Chirikova A. E. قدرت اجرایی در مناطق: قوانین بازی رسمی و غیر رسمی / / علوم عمومی و مدرنیته. 2004 №3. ص. 71-80.

.عوامل حرفه ای حرفه ای یک مقام روسی: سنت ها و مدرنیته.: http://region86.ugrariu.ru/ (تاریخ درخواست تجدید نظر 07.12.2010).