بسیاری از شرکت ها، به ویژه شرکت های بزرگ، با این واقعیت مواجه هستند که سیالیت کارکنان کیفیت کار را کاهش می دهد، بر بهره وری تاثیر می گذارد و در نهایت سود را کاهش می دهد.
به خصوص این مسئله، این مسئله مربوط به این شرکت هایی است که یادگیری اولیه حرفه ضروری است. پس چگونه می توان سیالیت فریم را کاهش داد؟

سیالیت فریم ها دارای چهار دلیل کلاسیک است:

W.کلمه کار این شامل یک برنامه کاری و پردازش، تمرین، فاصله تا کار، رژیم دما، پاکیزگی و زیبایی شناسی استقبال می شود.

1. حق الزحمه. مقدار پاداش در مقایسه با آنچه که می تواند در منطقه، درک و دانش توسط کارکنان اصول حقوق و دستمزد و جایزه، انطباق حق بیمه به وظایف کار، و همچنین فرصتی برای تأثیر بر کار خود بر روی حق بیمه به دست آورد.
2. شرایط سازمانی. درجه آگاهی از سودمندی کار آن. سطح سازگاری، مداخله یا سازمان بی نظیر فرآیندهای سازمان. آب و هوای مشترک و فرهنگ سازمان.
3. سبک مدیریت مدیریت نگرش نسبت به کارکنان، کفایت توجه و احترام به کارکنان، سهولت مدیریت.

علل احتمالی باقی مانده که بر روی سیالیت پرسنل تأثیر می گذارند، معمولا کمتر از موارد فوق هستند.

به منظور کاهش جریان جریان فریم، لازم است به طور قابل توجهی تحت تاثیر کمتر از دو عامل در لیست مشخص شده است. بدیهی است، دو عامل اول بستگی به بودجه شرکت ها و حذف آنها نیاز به سرمایه گذاری قابل توجهی دارد.

بیایید با راه های شرطی "رایگان" برای کاهش جریان پرسنل شروع کنیم.

سبک مدیریت مدیریت

1. شما رتبه بندی ادارات را از لحاظ جریان پرسنل ساخت خواهید ساخت.
2. مرز را در سطح 10-20٪ (به صورت اختیاری) تعریف کنید و این بخش هایی را که دارای بالاترین پرسنل در پرسنل هستند، اختصاص دهید.
3. متخصصان آنها را که به احتمال زیاد به آنجا برساند، حذف کنید. به عنوان مثال، به دلیل این واقعیت که 3 نفر و از آنها وجود دارد، یکی از آنها در ماه گذشته تغییر کرده است - به عنوان یک نتیجه از نشت - 30٪، یا یک راه حل مدیریت آگاهانه برای تقسیم متفاوت گروه بزرگ از کارکنان بود ، و غیره.
4. گروهی را با مدیران بالقوه "بد" با سیالیت بالای پرسنل اختصاص داد. حتی اگر آنها دارای عملکرد بالا باشند.
5. تصمیم بگیرید: برای آموزش، اخراج یا "ارعاب" چنین مدیر. برای انجام این کار، از سوال خود بپرسید: "شما ارزان تر از تغییر سر، حتی با نتایج خوب، و یا تمام وقت صرف منابع برای آماده سازی کارکنان ابدی در حال تغییر؟" و اگر رهبر با شاخص های ضعیف تدریس، پس از آن وجود دارد هیچ چیز فکر نمی کنم شما باید مدیر را تغییر دهید.

بزرگترین مشکل در این راه حل یک انعطاف پذیری مکرر مدیریت برتر است. آنها ممکن است مديريت را نشان دهند و نه به اخراج رهبران بدیهی "ضعیف" منجر شوند.

به تدریج مدیران "فعلی" را تحت پوشش قرار می دهد، شما از کسانی که مدیران را تحریک می کنند، خلاص می شوند که گردش مالی پرسنل را تحریک می کنند. به عنوان یک قاعده، به طور مثبت بر روی شاخص ها نمایش داده می شود.

حقوق

اغلب به طور کامل لازم نیست که دستمزد کارکنان را افزایش دهیم. اول، اطمینان حاصل کنید که کارکنان درک می کنند که چگونه حقوق و دستمزد حقوق و دستمزد است که حق بیمه دقیقا به این دلیل است که مهمترین چیز برای آنها است؛ این جایزه دقیق است و کارکنان می دانند و می دانند که چگونه بر شاخص هایی که مورد ارزیابی قرار می گیرند تاثیر می گذارد.

برای پیدا کردن پاسخ به این سوالات، لازم است مصاحبه ای با 5-7 نماینده یک موقعیت انجام شود. به عنوان یک قاعده، کافی است. پس از مصاحبه، شما قبلا تصمیم می گیرید که چه چیزی نیاز دارید: یا سیستم پرداخت را تغییر دهید یا به مردم آموزش دهید تا بر شاخص تاثیر بگذارند یا به آنها آموزش دهند تا بتوانند جایزه خود را محاسبه کنند تا بتوانند در حقیقت خود اعتماد کنند. پس از چنین تغییرات جزئی، نگرش کارکنان به دستمزدها تغییر می کند که مبنای کاهش گردش مالی پرسنل وجود دارد. در حالت ایده آل، سفارش در شرکت های مشاوره "بهینه سازی KPI".

شرایط سازمانی

کار در سطح شرایط سازمانی، توصیه می شود که برخی از امتیازات را ایجاد و ارسال کنید که نشان دهنده دستاوردهای زیرمجموعه ها باشد. مهم است که مردم به طور واضح اثربخشی خود را ببینند و این فرصت را برای مقایسه دستاوردهای خود با دیگران داشته باشند. نیاز داخلی به اجتناب از موقعیت های پایین در سلسله مراتب اجتماعی بر این ژنوم گذاشته شده و بدترین حالت را به دست می آورد تا آخرین کاری باشد.

توانایی دیدن و ارزیابی نتیجه شما - انگیزه و افزایش سطح رضایت کارکنان. این به ویژه مهم است که کارمند نمی تواند به وضوح نتایج کار خود را به وضوح شناسایی کند. به عنوان مثال، کارکنان در نوار نقاله.

اگر کتابچه راهنمای کاربر را پیدا کند و قدردانی خود را در هر شکل بیان کند - این چیزی است که شما نیاز دارید. کارکنان دلیلی برای احساس اهمیت و ابزار خود را دارند، که به معنای رضایت از کار آنها است.

این بیشتر با هرج و مرج موجود در سازماندهی، عدم قطعیت راه حل ها و سایر خواص ناخوشایند که به طور قابل توجهی کارکنان را به طور قابل توجهی کاهش می دهد، پیچیده تر است. غم و اندوه وضعیت این است که اگر سازمان نمی تواند کار را سازماندهی کند، تعامل را سازماندهی کند، حتی یک فریم بزرگ از پرسنل، مدیران یا صاحبان را مجبور به تغییر سبک مدیریت خود نخواهد کرد. راه حل های جهانی وجود دارد، در سطح تغییر عادات رفتاری مدیریت و سهامداران. این می تواند مربیگری، پیاده سازی مدیریت فرآیند یا چیز دیگری باشد. سوال: آیا می تواند HR یا سایر متخصصان چنین کاری را افزایش دهد، در اصل؟

در حال حاضر ما راه های قابل توجهی برای کاهش گردش مالی کارکنان داریم.

شرایط کاری

در اینجا شما باید برای خودتان تصمیم بگیرید: برای شما مقرون به صرفه چیست؟ شما می توانید پول را افزایش دهید در افزایش تعداد پرسنل برای کاهش بار، و یا افزایش بودجه جستجو و یادگیری کارکنان جدید.

اگر کار نیازی به حرفه ای بودن نداشته باشد، آموزش معمولا ارزان تر از افزایش بنیاد دستمزد است. با این حال، هنگام تصمیم گیری چنین تصمیمی، توصیه می کنم خطرات معتبر را در نظر بگیرند و سطح بالقوه پیچیدگی ایجاد یادگیری جریان را در نظر بگیرند.

McDonalds یکی از بهترین نمونه هایی از آماده سازی توده ای با کیفیت بالا کارکنان با فریم های چارچوب بالا است. برخی از خرده فروشان می توانند نتایج مشابهی را به دست آورند. اما در اینجا به طور کلی، همه چیز بر روی مهارت های مشترک در بازار ساخته شده است.

با این حال، حتی آگاهی از اهمیت فاکتور انسانی چارچوب پرسنل را تضعیف نمی کند، که یکی از دلایل موج بعدی مهاجرت کارگری است که تحت پوشش کشور ما است. هر کس مشکل برگزاری متخصصان را در شرکت با راه های خود حل می کند، ما از رویکردهای خرده فروشان در مواد موثر خواهیم بود.

آموزش کل پرسنل موقعیت جدیدی را ایجاد کرد - یک متخصص در استخدام عظیم. وظیفه او این است که به طور مداوم پایه کارکنان بالقوه را دوباره پر کنید و سعی کنید فقط ارزش کسب کنید، در حالی که سوراخ ها را در شبکه پرسنل نگذارید، باید کارمندان دائمی و با تجربه داشته باشند.

با توجه به آموزش زیاد، هزینه های زیر به طور مداوم در حال رشد هستند:

• جستجو و استخدام - ده ها هزار روبل سرمایه گذاری شده در تبلیغات ارسال، تولید مواد تبلیغاتی، نامزدها تماس، چک خلاصه، مصاحبه؛
• آموزش و کارآموزی - صدها هزار روبل به آموزش برای آموزش پرسنل جوان پرداخت می شود تا خطاها و جبران خسارات را جبران کند؛
• تطبیق کارکنان - تلفات میلیون ها برای زنجیره های خرده فروشی بزرگ، آموزش در مورد روابط نزدیک به مردم در تیم، مورد استفاده قرار نمی گیرد و اثربخشی آنها مشکوک است.

توجه داشته باشید که علاوه بر هزینه های جستجو، آموزش و انطباق حرفه ای های جدید، شما باید به طور مداوم علاقه مند به کار گروهی از مربیان، آماده کمک به کمک مبتدیان باشید. به نظر می رسد که در خرده فروشی عمده و میانه، کارمند تنها پس از سالها خود را پرداخت می کند.

چه چیزی توسط فریم ها در خرده فروشی مورد نیاز است

کتاب های درسی برای متخصصان HR صادر شده توسط نظریه پردازان غربی با ذهنیت ما ناسازگار هستند. توصیه ها و مشاوره متخصصان غربی به مرد ما تمایل به کار را اضافه نمی کنند:

• دستمزد - پول را برای فکر کردن، و سعی کنید و سرکوب کنید؛
• برنامه راحت و محل کار راحت - یک استدلال ضعیف زمانی که روال استخدام می شود؛
• دستورالعمل های واضح - به جای آن، و با آنها کنترل شدید.

در واقع، کارکنان بالقوه خرده فروشان نیاز به یک دیگر دارند. در اینجا فهرست اساسی نیازهای یک فروشنده معمولی است که بر اساس یک نظرسنجی تهیه شده است:

• انگیزه مالی همان حقوق نیست. به طور موثر تر جایزه، پاداش و اضافی برای تلاش ها خواهد بود؛
• شناخت - تابلوهای افتخاری، جوایز شرکتی و سایر مارکر ها، تاکید بر اهمیت هر کارمند فردی در جمعی؛
• این فرصت برای آشکار شدن ابتکار عمل - جلسات یا ایمیل های شرکتی، که در آن شما می توانید ایده ها و پیشنهادات را بدون ریسک گرفتن از کارفرمایان بیان کنید؛
• فرصت های رشد حرفه ای - در غیر این صورت هیچ معنی ندارد
• رویکرد فردی این است که هر یک از نرخ های توسعه و رویکردهای آن برای حل وظایف مشابه آن باشد. همه زیر یک شانه خطرناک است، شما می توانید عکس های ارزشمند را از دست بدهید.

لازم به یادآوری است که از تدریس رو به رشد است که سطح خدمات به طور مستقیم بستگی دارد که کارکنان اغلب جایگزین می شوند. بدتر شدن خدمات، به نوبه خود، تضمین از دست دادن وفاداری خریداران و کاهش سود را تضمین می کند. درخواست های فروشندگان بالقوه علیه پس زمینه چنین خطرات به نظر می رسد.

واقعیت های خرده فروشی داخلی

بسیاری از صاحبان شرکت های خرده فروشی با این وضعیت درک می شوند، اما آنها درمان نمی شوند تا از استانداردهای پذیرفته شده به طور کلی برای حل مسئله پرسنل دور شوند. بنابراین، وضعیت در خرده فروشی داخلی امروز رنگین کمان نیست.

در شرکت های متوسط \u200b\u200bو بزرگ هزاران نفر از مردم وجود دارد که پول، شناخت، فرصت ها را مجاز نمی دانند. و بنابراین، تعداد اخراج خرده فروشی در خرد خود، عقل است.

در یک تیم بزرگ، این فوق العاده دشوار است که شخصیت باقی بماند، و با سرکوب این جنبه ناپدید می شود و تمایل به اجرای ابتکار عمل. شانس رشد در حرفه هر یک از صدها فروشنده ناچیز است و اگر ما سنت نامتعادل را در نظر بگیریم تا "حیوانات خانگی" را تبلیغ کنیم، پس احتمال افزایش و در صفر صفر.

هر گونه اشتباه رد می شود، جریمه ها معرفی می شوند، اما حتی ایده های ایستاده به ندرت توسط جوایز و هدایا پرداخت می شود.

ما اغلب مجبور نیستیم در مورد احترام و دوستی در تیم صحبت کنیم. پول زیادی برای آموزش بر روی انسجام تیم صرف می شود، این اثر معمولا در گزارش های مربیان قابل مشاهده است.

نتیجه همه چیزهایی که در بالا ذکر شد، بی تفاوتی و بی رحمانه برای انجام وظایف خود است. کارکنان سوزاندن و رد می شوند یا باقی می مانند، اما شروع به سیستماتیک کیفیت خدمات با نگرش خنثی خود را نسبت به کیفیت کار می کنند. هر دو گزینه برای صاحب شرکت بازرگانی به همان اندازه سودآور هستند.

چگونه وضعیت را تغییر دهید

با حداقل هزینه، جذابیت شرکت را به عنوان یک کارفرمای واقعی افزایش دهید. لازم است که نظم معمول را به تدریج تغییر دهید، با شروع آگاهی از نقاط مشکل و پیدا کردن یک دستور مناسب که می تواند در جهت درست تغییر کند.

توجه داشته باشید که لازم است چارچوب فریم ها را در تمام سطوح حل کنیم. فقط کار هماهنگ شده از کتابچه راهنمای و زیردستان اجازه می دهد تا نتایج ملموس را به دست آورد.

دستور العمل جهانی مناسب برای خرده فروشی هر مقیاس وجود ندارد. اما شوراهای پازل فردی که قادر به جمع آوری یک استراتژی جامع خواهند بود - چقدر. و اکنون ما موثرترین آنها را در نظر می گیریم. همانطور که در آن به منظور اعمال هر یک از آنها برای حل شما.

- به دقت انتخاب کنید که انتخاب پرسنل. به دقت باید از تمایل یک فرد برای کار در شرکت خود مراقبت کنید. تجربه، انتظارات کم مواد و دیگر به نظر می رسد جذاب برای HR، اما منجر به اخراج مکرر است. زمان را برای مصاحبه ها صرفه جویی نکنید و همچنین انتظارات خود را در توضیحات خالی توصیف کنید.

- به دنبال راه هایی برای به درستی کارکنان را با پول انگیزه دهید. برای انجام این کار، اگر تا امروز شما در دولت نبود، باید متخصص HRD را جذب کنید. حقوق و دستمزد انگیزه نیست، یکی دیگر از کسب و کار از حق بیمه و پاداش، که به طور فعال توسط Aces واقعی فروش خرده فروشی شکار می شود.

پاداش های دریافت شده برای این کار به ویژه قدردانی می شود، و نه به افتخار تعطیلات یا خریدار میلیون ها.

- انگیزه روش های غیر مالی. ساده ترین عمل استفاده شده توسط بسیاری از خرده فروشان بین المللی، تبریک به کارکنان، اشاره به شایستگی خود را به طور کلی در جلسات عمومی، افتخارات. همه این ها ممکن است به نظر نمی رسد برای بازرگانان معنادار باشد، یکی دیگر از کارکنان بلندپروازانه است.

در عمل بین المللی، یک سیستم جوایز داخلی، علامت های مربوط به شایستگی، ورق های حق بیمه و غیره

- ریسک و تاسیت عرشه کارت. توجه به آنچه که کارکنان شما به کار می روند. شبکه های تجاری بزرگ از دست نخواهند داد که آیا فروشنده جایگاه نزدیک به خانه را پیدا خواهد کرد، و او قدردانی خواهد شد تا قبل از آن، تنبل نباشد و بیشتر انجام شود.

شرکت های تجاری کوچک برای حل مشکل یک جاده طولانی جذب خدمات تاکسی، کرایه ماشین خدمات، و غیره بله، و گاهی اوقات تغییرات می تواند دوباره مرتب شود، اگر اثر مثبت بر اثربخشی کارمند داشته باشد.

- یک رویکرد فردی را به هر یک تمرین کنید. بله، سخت است، به خصوص تحت دولت چند هزار نفر است. مفهوم یک رویکرد فردی شامل بسیاری از موارد مورد نظر پیش از آن است. وظیفه هر لحظات شخصی در حفظ کارکنان و انگیزه آن را در توسعه در این محل کار.

- راز یک رویکرد فردی درگیر شدن. از نسخه معمولی از دخالت از طریق درصد درصد سود و سیستم باز "درب باز" بین رهبری و کارکنان، این همه به همان اندازه به خوبی در نتیجه کار می کنند.

علاوه بر این، روش مسئولیت جمعی، اما پاداش های متعادل و عظیم، یک بار برای فقدان کل تغییر، پس از آن برای اجرای طرح فروش شما باید همه را تشویق کنید.

- برخی از شرکت ها، ورق های کارایی را که در دسترسی عمومی هستند، تمرین می کردند. با تشکر از ورق، دوستداران رقابت می توانند تمام جایگاه را در مسابقه پشت رهبر ببینند و درونگرا نتایج و کارایی آنهاست.

- به دقت از شهرت شرکت پیروی کنید. همانطور که خودتان را ارائه می دهید، چنین کارکنان بالقوه به شما می روند. بنابراین، مهم است که همه چیز را که در رسانه ها می گویند، پیگیری کنید و وضعیت خود را تنظیم کنید. به خصوص اغلب در حال حاضر بررسی در مورد کارفرمایان به دنبال شبکه های اجتماعی است، که نیازی به نظارت بر بسیاری از سرمایه گذاری نیست.

توصیه می شود که به طور مداوم بازخورد را با متقاضیان بالقوه حفظ کنید، به جزئیات پاسخ دهید تا به سوالات پاسخ دهید و همیشه تماس بگیرید، حتی کسانی که به اشغال محل خالی نبودند.

خیلی در بهینه سازی کار شرکت تجاری خرده فروشی به حذف فریم فریم ها کاهش می یابد. این روند در واقعیت های خرده فروشی داخلی بی سابقه و آسان نیست.

اما جاذبه همه ادارات و انگیزه صحیح کارکنان می تواند در دست بازی کند و به شکل یک تیم انسجام کمک کند، خروج از آن به رهایی از برده Okov-Usurpter یادآوری نخواهد کرد.

چارچوب - علامت هشدار دهنده برای هر سازمان. پس از همه، کفایت کارفرمایان بزرگ با توجه به "مرد کوچک" تعیین می شود.

چرخش پرسنل یک فرآیند طبیعی و حتی مفید است. کارکنان جدید ایده های تازه و مکانیسم های کار را به ارمغان می آورند، و تجربه فردی خود را یک بانک بزرگ پیگگی از دانش سازمان می کنند. جلسه و یادگیری "جدید" فضای خود را در تیم تجدید می کند. پس چرا فریم های آموزشی را قبول نمی کنید - چنین مفید و طراوت؟

کیفیت رنج

دلیل اصلی باید با فریم فریم مبارزه کند - کاهش اجتناب ناپذیر کیفیت کار و انگیزه پرسنل. اگر این کتابچه راهنمای کاربر را حفظ نکند، پس هر دو کسانی که در سازماندهی مردم اخراج شده اند و باقی مانده اند، یک ایده روشن را تشکیل می دهند که از اینجا قدردانی نمی کنند. نگرش به کار بیگانه می شود. این اعتماد به کارفرما را تضعیف می کند. در پاسخ به موقعیت "ضروری نیست"، ضد استدلال همیشه مطرح شده است "من نباید چیزی داشته باشم".

تشخیص مشکل

سیدراسیون پرسنل به عنوان یک قاعده، با درصد درصد رد شده به اخراج شده در طول دوره تعیین می شود. تشخیص سیالیت طبیعی و بیش از حد پرسنل.

سیالیت طبیعی 3-5٪ است. این کمک به تمدید به موقع تیم است و نیازی به اقدامات ویژه ای از رهبری ندارد. چرخش طبیعی نیز می تواند به درصد بالاتر از سیالیت در مکان های غیر سزاوار مربوط شود: کسی باید بر روی موقعیت های بیش از حد امیدوار کننده کار کند - جایی که آنها برای مدت طولانی به تأخیر نمی افتند.

سیالیت کارکنان بیش از حد اندازه گیری نمی شود نه مقدار زیادی به عنوان اقتصادی، سازمانی، پرسنل و تلفات تولید، مشکلات روانشناختی در تیم. اما تجزیه و تحلیل عددی کار انجام شده و اخراج نیز نشان می دهد: بیش از 20 درصد از کارکنان برای دوره گزارشگری غیر طبیعی هستند. مهم است که محاسبه شود، هر دو به طور جداگانه در بخش و در سازمان به طور کلی محاسبه شود.

شمارش نرخ جریان کارکنان

• برای سازمان های بزرگ

ظرف یک ماه، شش کارمند جدید در بخش های مختلف سازمان تصویب شد. دو هفته بعد، یکی از آنها ترک کرد، یک هفته دیگر اخراج شد. بنابراین، پس از یک ماه کار، تنها چهار کارمند جدید از شش پذیرفته شده وجود دارد. در نتیجه، شاخص "مراقبت"، که نشان دهنده جریان جریان، 33.3٪ بود.

نتایج یک ماه توصیه می شود با توجه به اطلاعات مربوط به کارمندان پذیرفته شده برای ماه های دیگر توصیه شود - باید در نظر داشته باشید که همیشه محل شانس وجود دارد، و بنابراین به نتیجه گیری عجله نکنید. اگر وضعیت در نظر گرفته شده معمول باشد، و از کارکنان جدید طی چهار هفته اول به طور سیستماتیک 20٪ و بیشتر از تعداد ثبت نام شده در کار، این یک دلیل برای اضطراب است.

• برای سازمان های کوچک

یک سازمان کوچک نیاز به کارکنان جدید معمولا نسبتا محدود است. کارکنان جدید به صورت دوره ای استخدام می شوند. بر این اساس، منطقی است که آمار را برای مدت زمان طولانی تر تجزیه و تحلیل کنیم - ترجیحا برای شش ماه - یک سال. به عنوان مثال، هفت کارمند جدید در طول سال پذیرفته شدند. در ماه اول کار به دلایل مختلف، دو نفر اخراج شدند. بنابراین، مراقبت 28.6٪ است، که همچنین برای هر سازمان غیر طبیعی است.

خطاهای مدیریت کارکنان به عنوان منبع مشکلات

دو گروه اصلی از دلایل افزایش چرخش پرسنل می توانند تشخیص دهند - این ها خطاهای استراتژی مدیریت پرسنل (مدیریت) و خطاهای استراتژی انتخاب کارکنان هستند.

شناخته شده است که مدیریت پرسنل یک علم واقعی است. شاید حتی هنر. این virtuosos اطمینان حاصل می کند که تیم آنها خوشبختانه به کار می رود، با غم و اندوه نور به خانه می رود، با شور و شوق در تعطیلات آخر هفته کار می کند. به طور خلاصه، مانند کلاسیک - دوشنبه روز شنبه آغاز می شود. کسانی که از هنر مدیریت را نادیده می گیرند، به جای کار - روال، و به جای یک تیم به خوبی تاسیس شده - چهره های جدید هر روز. شایع ترین اشتباهات در استراتژی مدیریت پرسنل را در نظر بگیرید.

• رهبری بی تفاوتی

موسسه جهانی سازی و جنبش های اجتماعی دلیل اصلی جریان پرسنل، نگرش بی تفاوت از رهبری را می داند. اکثر سازمان های داخلی از فریم های بالا از پرسنل رنج می برند، زیرا با آن مبارزه نمی کند. تعداد کمی از مردم به حساب می آیند و هزینه های سازماندهی یک آموزش کارمند جدید را محاسبه می کنند. دلایل اصلی عدم تمایل رهبری برای حفظ کارکنان، ایده ای نادرست است که متخصصان آماده شده را می توان به طور مستقیم از بازار کار به سازمان منتقل کرد.

• شرایط کاری

برای اکثر کارکنان نهادهای دولتی (شهرداری)، شرایط از لحاظ تضمین های اجتماعی، مراقبت های پزشکی ایجاد می شود، حصول اطمینان از امکان درمان جراحی ترجیحی، و غیره، اما از لحاظ درآمد واقعی، گوسفند هنوز به طور قابل توجهی پایین تر است به تجاری

مدت زمان کار در موسسات بودجه اغلب بر ابتکار دستورالعمل دستی گسترش می یابد و بیشتر در مورد مصاحبه موافقت می شود. برای کارمندان دولت، چنین فرایندهایی به طور کلی عادی هستند.

علاوه بر این، بخش مالی تا کنون به طور قابل توجهی از لحاظ تجهیزات محل کار، کارکنان فنی خود و "چیزهای کوچک"، به عنوان موجود بودن سیستم های تهویه مطبوع، بهره برداری از سیستم گرمایش، روشنایی، تعداد کارکنان کار می کند در یک اتاق، و غیره

• بدون چشم انداز

متأسفانه، در بسیاری از نهادها یک سیستم ارتقاء در پله های خدماتی وجود داشت، که بر اساس استعداد نیست و به دست آوردن یک کارمند و زمان نگهداری کارمند در یک موقعیت خاص است. به این ترتیب، افزایش می تواند به دلیل طول سال ها، و نه کیفیت تعهدات انجام شود. با توجه به این، بسیاری از متخصصان جوان، فعال، حوزه تجاری را ترجیح می دهند، معتقدند که در فرصت های کسب و کار برای رشد حرفه ای و تحقق خود بسیار گسترده تر است.

• فضای کاری

یک آب و هوای ناسالم، عصبی ایجاد شده توسط کارگران هیستریک در محل کار، به مراقبت های سریع پرسنل کمک می کند. به عنوان یک نتیجه از موسسه، اول از همه، آنها بسیار ارزیابی حرفه ای ها، و حفظ وفادار، اما کمتر واجد شرایط پرسنل.

خطاهای استراتژی انتخاب پرسنل

اگر دلیل تغییر مکرر پرسنل تشخیص دشوار است، ممکن است اشتباهات در مرحله انتخاب رخ دهد. عبارات: "من کار من را کاملا متفاوت از من نشان دادم" "من فکر نکردم که این کار را انجام دهد" - نشان می دهد که جریان پرسنل استراتژی فعلی استخدام را تحریک می کند. در اینجا خطاهای معمول ترین در این مرحله وجود دارد:

1. خود جوش . انتخاب متخصصان به حیاط کاندیداها کاهش می یابد. هنگام جستجو برای کارکنان، منطق اشتباه عمل می کند که "خوب" با هم می آید، و "بد" از بین خواهد رفت. در عین حال، تغییر منظم کارکنان در یک موقعیت برای یک دوره کوتاه مدت به عنوان یک پدیده طبیعی در نظر گرفته می شود.
2. کمبود استانداردهای انتخاب یکنواخت . هنگام انتخاب نامزدها در نظر گرفته نمی شود که چگونه متقاضیان به طور کلی با فرهنگ، اهداف و اهداف سازمان سازگار باشند. معیار اصلی انتخاب می شود چگونه کارگران مناسب برای یک جای خالی خاص هستند. در نتیجه، تیم به یک توده شیر تبدیل می شود، که متناقض پاسخ به همان و مشابه حوادث زندگی شرکت یا تغییرات در وضعیت خارجی است. چنین اصل استخدام باعث می شود مدیریت شرکت به مقاومت در برابر هر دوره خاصی از توسعه در صنعت خود ادامه دهد.
3. انتخاب "تحت رهبر" . در این مورد، ترکیب جمعی، ویژگی های آن نادیده گرفته می شود. و به طور ایده آل، یک کارمند جدید باید به طور یکسان به طور کلی به نیازهای حرفه ای و رهبر و همکاران پاسخ دهد.
4. انتخاب "زیر جمعی" . در اینجا، برعکس، ویژگی های یک مدیر خاص در نظر گرفته نمی شود و نامزدی انتخاب شده است، که علاقه مند به برقراری ارتباط با بقیه پرسنل است.
5. ارزیابی ناکافی از ویژگی های نامزد . این کمبود می تواند خود را در سطوح مختلف و انواع مختلف آشکار کند. به عنوان مثال، به شکل نادیده گرفتن پرسنل توسط رئیس بخش، از آمادگی برای کار تقریبا هر کسی که می خواهد به طور غیرمستقیم مورد نیاز است. مثال دیگری - اولویت به الزامات غیر هسته ای داده می شود (ویژگی های ظاهر بالاتر از کیفیت حرفه ای و غیره ارزیابی می شود).
6. الزامات روشن یا ناقص (به طور کلی در سازمان یا در واحدهای جداگانه). در محل کار سازمان یا تقسیمات فردی، اگر کارکنان به کار خود برسند، سطح حرفه ای آن به طور قابل توجهی پایین تر یا به طور قابل توجهی بالاتر از مورد نظر تاثیر می گذارد. با این حال، اگر یک کارمند به سطح حرفه ای مورد نظر برسد، پس از یادگیری امکان پذیر است. در صورتی که یک کارمند، "رشد" از دفتر، در زمان پیوستن به سازمان، به تصویب رسید، تنها راه حل مشکل این است که گسترش عملکرد کارکنان است. چه چیزی همیشه با منافع متقابل کارفرما و کارمند همخوانی ندارد.
7. فرایند تصمیم گیری نامتعادل در یک نامزد . این خطای سیستم را می توان به روش های مختلف بیان کرد: نامزدهای یک موقعیت توسط رهبران مختلف تفسیر می شوند، راه حل بیش از حد طولانی و غیره است. دریافت نتایج مصاحبه - و هر دو پاسخ مثبت و امتناع - متقاضیان باید ظرف دو هفته باشد. این یک دلیل معتبر برای سیم ها یا تعطیلات رهبر یا یک سفر تجاری محسوب نمی شود، سیستم سیستم هیئت مدیره باید برای این مورد توسعه یابد.
8. کمبود اطلاعات یا عدم اطمینان از نامزدی . در مصاحبه، متقاضی باید مبلغ کامل اطلاعات مربوط به سازمان حیاتی، در مورد ویژگی های بخش، در مورد طرح های انگیزشی، در مورد سیستم پاداش، در مورد دایره وظایف حرفه ای خود را دریافت کند. شکاف های اطلاعاتی زخمی شده اند - در یک کارمند از کارفرما یا کار کارمند.

چگونه وضعیت را تغییر دهید

اگر خطاهای مدیریتی شناسایی شوند، به راحتی به نظر می رسد: اشتباهات با ساده ترین مطالعات (به عنوان مثال، یک نظرسنجی ناشناس) آشکار است. اما، از سوی دیگر، آنها دشوار است، زیرا چنین دستگاهی از سازمان، با دقیقا چنین اصول (و خطاها)، اسکلت آن است. به احتمال زیاد، در این فرم، سازمان همیشه وجود داشت. Menten چیزی به معنای تضعیف پایه ها است.

با این وجود، تعدادی از حوادث قادر به جلوگیری از سیالیتان پرسنل، افزایش وفاداری، بدون تضعیف اقتدار سازمان و رهبری آن هستند. کمپین در حفظ پرسنل ممکن است شامل اقدامات زیر باشد:

• توسعه سیستم انتخاب و سازگاری پرسنل؛
• توسعه سیستم انگیزه پرسنل؛
• ایجاد یک سیستم مربیگری برای مبتدیان؛
• ایجاد گروه های موقت کارکنان برای کار بر روی پروژه ها؛
• اجرای یک سیستم برای ارزیابی کارکنان و تشکیل یک پرسنل ذخیره؛
• توسعه برنامه های چرخش و آموزش کارکنان پیشرفته به منظور توسعه پرسنل و ساخت حرفه ای؛
• انجام گواهینامه شغلی تحت شرایط کاری و تجهیزات به موقع آنها از نوآوری های فنی.

به منظور از بین بردن خطاهای مرحله استخدام، شما باید تعدادی از اقدامات را نگه دارید:

• برای توسعه یک استاندارد واحد برای استخدام و تایید آن به سر؛
• توسعه و پیاده سازی یک مکانیزم واحد برای تصمیم گیری در مورد نامزدها؛
• تعیین فرآیند تصمیم گیری بهینه بر روی کاندیداها (نه سخت و نه شتابزده، ایده آل کمتر از دو هفته، اما بدون تعصب به کیفیت تصمیم گیری)؛
• برای مخفی کردن یک متخصص انتخاب کننده پرسنل، اگر سازمان بزرگ باشد. قبل از چنین تخصصی، وظایف توسعه یک سیستم برای ارزیابی ویژگی های شخصی کاندیدای با توجه به استاندارد یکپارچه انتخاب و ویژگی های یک جای خالی خاص، توسعه یک طرح برای ارزیابی ویژگی های حرفه ای یک نامزد با مشارکت صنعت متخصصان؛
• به طور کیفی به نامزدهای مربوط به ویژگی های کار، وظایف، سیستم پاداش ها و مجازات ها و غیره اطلاع دهید.
• نیاز به کارکنان در پیشبرد. به عنوان یک قاعده، سازمان اخراج کارمند دو هفته به انتخاب یک متخصص جدید است. ذخیره پرسنل باید در مورد یک انتخاب انقلابی شکل بگیرد و این سازمان همچنین باید اصل مبادله متخصصان متخصص را توسعه و اجرا کند.

1 -1

توجه ویژه در تجزیه و تحلیل جنبش پرسنل به دلایل اخراج کارگران از شرکت داده می شود. دلایل اصلی اخراج عبارتند از:

کاهش طبیعی؛

اخراج جمعی و فردی؛

تغییر موقعیت خدمات؛

انقضای قرارداد یا بازنشستگی.

شرایط ناشی از سیالیت پرسنل می تواند باشد:

- کاملا قابل کنترل استاین شامل شرایط کاری و زندگی است؛

- به طور جزئی قابل کنترل استمانند رضایت از تیم، رابطه، اشکال انگیزه؛

- غیرقابل انکاربه عنوان مثال، عوامل طبیعی آب و هوایی.

این هدف به طور هدفمند بر اول و دوم تاثیر می گذارد، شما می توانید سیالیت را به طور قابل توجهی کاهش دهید.

برای این، اقدامات مختلف اعمال می شود، به عنوان مثال:

- فنی - بهبود فن آوری و فن آوری، بهبود شرایط کار؛

- سازمانی - پیدا کردن هر کارمند مناسب ترین مکان برای او، به عنوان مثال، زمانی که احساس عدم پذیرش و بارگذاری، سیالیت افزایش می یابد؛

- اجتماعی و روانشناسی - ارائه مزایای اضافی و تضمین، بهبود محیط زیست داخلی، و غیره.

- فرهنگی و داخلی، به عنوان مثال، افزایش سطح مراقبت های پزشکی.

روش سیالیت پرسنل خود، به عنوان یک قاعده، شامل 3 مرحله عمده است.

شکل 1.6 - مراحل سیلیدی

فعالیت های کاهش جریان برای جلوگیری از علل اخراج هدف است. اشاره شده است که دستورالعمل اولیه باعث کاهش سیالیت فریم ها می شود و احساس عدم پذیرش یا اضافه بار آن را افزایش می دهد.

کاهش گردش کارکنان و اعتماد به نفس یک کارمند که می تواند فرآیندهای تولید را تحت تاثیر قرار دهد. کارکنان وجدان هستند و با تمایل داخلی بزرگ این کار را انجام می دهند، اگر آنها به طور کامل مسئول آن هستند، فرصت آن را به پایان برساند. رضایتمندی به ارمغان می آورد و آزادی در انتخاب یک سرعت و جهت انجام وظیفه، امکان معرفی به روند جدید آن است.

برای مدیریت فرآیندهای جریان پرسنل، اطلاعات مربوط به تعداد کل کارکنان لغو شده مورد استفاده قرار می گیرد: بنابراین، به عنوان مثال، زنان به طور جداگانه به حساب می آیند. برای هر رده سنی، و همچنین برای مشخصات مختلف و گروه های با تجربه، محاسبات خود را انجام می شود.

به وضوح شناخته شده است که تمایل به حرکت از یک شرکت به دیگری در وابستگی مخالف به سن کارمند است. گذرگاه های پیک به پایان می رسد در 25-30 سال. اغلب کارکنان کمکهای کم که هیچ چشم انداز، خانواده ها ندارند، با تجربه کوچک در کار در یک شرکت خاص.

شدت سیالیت در گروه های کارگری با تجربه های مختلف در شرکت به طور قابل توجهی متفاوت است. پس از سه سال کار در شرکت، کاهش شدید سیالیت وجود دارد. شرایط دوم مربوط به عامل سن و با مشکلات انطباق است.

علاوه بر این، یک نکته مهم، اعتبار امید به متقاضی از کار است: برخی از کارفرمایان، به دنبال ارائه شرکت های خود را تا آنجا که ممکن است به عنوان ممکن است، اغلب همپوشانی لحظات مثبت و پنهان کردن برخی از مشکلات مربوط به فعالیت های کارگری.

متقاضی، با موقعیت واقعی چیزها مواجه شد، اغلب نمی تواند بلافاصله ترک کند، اما حالات منفی انباشته شده است، و شرکت هنوز از کارمند محروم است. به همین دلیل است که توصیه می شود یک برنامه بسیار واقعی از آشنایی کارگران آینده را با شرکت ایجاد کنید.

توصیه می شود یک بار در سال انجام شود. بررسی همه کارکنان بر رضایت از کار، موقعیت رسمی و مدیریت، برای انجام یک مجموعه کتبی از خواسته ها و ایده ها در مورد توسعه بیشتر تولید.

علاوه بر این، حداقل یک بار در ماه ضروری است تا با هر زیرمجموعه به هر زیرمجموعه صحبت شود، همه مشکلات انباشته شده و ایده های دومی مورد بحث قرار گرفته است.

واقعیت این است که یک فرد اجتماعی است و اگر آنها به مدت طولانی علاقه مند نیستند، او حس غیر ضروری و اثربخشی کار ایجاد می شود. اگر شما به طور منظم این نوع جلسه را نگه دارید، کارکنان احساس می کنند که کارفرمایان علاقه مند به کار خود هستند و مسئولانه تر آن را درمان می کنند.

پس از مطالعه تمام دلایل مراقبت از پرسنل، ممکن است راه هایی برای حل هر یک از آنها فراهم شود.

به همان اندازه مهم است که خلقت در شرکت خود باشد سیستم های انگیزهکارکنان در سیاست پرسنل، انگیزه یک کارمند برای کار موثر است. به عنوان مثال، در غرب، این تقریبا صلاحیت مدیریت کلیدی است.

با توجه به لغت نامه های اقتصادی، انگیزه کار به آن تقسیم می شود مواد، اخلاقی و اداری، و علاوه بر این، شامل تحریک و تحریم ها.

قاب کنترل جریان پرسنل

جدول 1.1. علل گردش مالی پرسنل و راه های حذف آنها

در زمینه مدیریت پرسنل، انگیزه یک سیستم جامع از تبلیغات و مجازات هایی است که برای یک فرد خاص برای افزایش بهره وری کارمند مهم است. این به این معنی است که اقدامات مربوط به گروه انگیزه نمی تواند یک شخصیت تصادفی را بپوشد - آنها بخشی از نظام خوبی از مدیریت پرسنل هستند. بر این اساس، تشویق و مجازات باید برای این کارمند خاص قابل توجه باشد که آنها برنامه ریزی شده اند.

ایجاد یک سیستم انگیزه ضروری است به طوری که کارکنان علاقه مند به کار به عنوان کارآمد به عنوان امکان پذیر است، تمرکز بر رضایت از نیازهای خود - معرفی چنین سیستم، سر اجازه می دهد تا کارکنان برای رسیدن به اهداف شخصی، حل وظایف سازمان.

خطا مدیر می تواند توسعه طرح های انگیزشی برای پرسنل بر اساس نظرات خود در مورد خواسته های کارکنان باشد. علاوه بر این، توسعه هر طرح باید با نور به هر گروه فردی از کارکنان رخ دهد، یعنی اگر شخصی نیست، حداقل یک مشخصات گروهی.

شور و شوق حرفه ای از هنرمندان بستگی به عوامل مختلف دارد. به طور عمده، سطح اعتماد به نفس کارمند این است که فعالیت آن منجر به یک نتیجه برنامه ریزی شده - افزایش حجم تولید یا کیفیت خدمات مشتری، افزایش حجم فروش و غیره اعتماد به نفس مهم است که موفقیت او رهبری را متوجه خواهد شد و بر این اساس، آنها پاداش خواهند داد. آخرین مقدار این لیست ارزش تشویق مورد انتظار نیست.

در انگیزه حرفه ای، یک نکته کوچک دیگر وجود دارد. به عنوان یک قاعده، هر حرفه ای، بی نظمی وزن خود را در عملکرد پاداش دریافت می کند.

علاوه بر این، میزان پاداش را با پاداش همکارانش، و همچنین کارکنان سازمان های دیگر در چنین پست ها مقایسه می کند. به طور خاص، لازم نیست که حتی چیزهای کوچک را به عنوان توزیع تجهیزات اداری، استفاده از حمل و نقل خدمات یا سمینارهای معتبر دست کم نگیرید. هنگامی که کارگر معتقد است که دست کم گرفته می شود، شروع به از دست دادن شور و شوق، بهره وری کار می کند و اغلب موارد به پایان می رسد با اخراج.

بخش مهمی از هر گونه طرح انگیزشی ارزیابی نتیجه است. بیشترین اثربخشی چنین سیستمی در هنگام تهیه شکل پولی انگیزه رخ می دهد. اگر یک سیستم روشن برای ارزیابی اثربخشی کارکنان کارکنان وجود داشته باشد، بر اساس تعداد دقیق از چه مزایایی، یک کارمند دیگر برای دوره گزارشگری به ارمغان آورد، برای کمک به اندازه پاداش ها و نتایج فعالیت های کارمند آسان و ساده می شود با استفاده از این توسعه حوادث، مقدار انعطاف پذیر از پاداش برای یک کارمند انگیزه داده شده است.

هنگام تهیه طرح های انگیزشی، سر باید به وضوح تصمیم بگیرد که رویکرد فردی از کارگران مورد نیاز است و به اندازه کافی به یک گروه خاص خاص مربوط می شود.

بنابراین، برای سیستم انگیزه صحیح لازم است که به موارد زیر توجه داشته باشید:

1. آدرس این مکاتبات درخواست است.

2. انعطاف پذیری. مهم است که این تحریک را درک کنید، مانند تکنسین های سیستمیک، با ارائه محصولات سخت افزاری جدید در زمینه دستگاه های شبکه، به طور کامل در مورد حسابداری شکست خواهد خورد. علاوه بر این، برای هر کارمند فردی، مهم است که انگیزه های شخصی را در نظر بگیریم. بنابراین، برخی از حرفه ها مهم تر از پول دریافت شده است.

3. شفافیت کارکنان باید به اهداف و معیارهای ارزیابی کار به دست آورند. علاوه بر این، به عنوان مثال، بسیار اشتباه خواهد بود، به عنوان مثال، آنها را با فرمول های خاص برای محاسبه پاداش، بدون توضیح آنچه که آنها بر اساس آن است. همه چیز که اتفاق می افتد باید بصری و آشکارا باشد - هر دو اطلاعات حقوق و دستمزد در مورد پاداش های به دست آمده.

4. عدالت باید یک روش واحد برای ارزیابی و تایید کارکنان وجود داشته باشد. علاوه بر این، متخصصان پرسنلی که علاقه مند به انتخاب "اضافه کردن عینک" نیستند باید درگیر شوند.

5. تغییرات در زمان - همه شرکت های مشابه رشد می کنند و گسترش می یابد. هر مرحله جدید توسعه شرکت در یک محیط رقابتی در حال تغییر به صورت پویا نیاز به به روز رسانی سیستم انگیزه دارد، و در غیر این صورت ناکارآمد می شود.

یکی دیگر از راه های بسیار موثر برای اطمینان از عرضه بدون وقفه سازمان توسط پرسنل واجد شرایط وجود دارد رزرو پرسنل. پرسنل رزرو کارکنان شرکت شرکت هستند که پتانسیل توسعه را دارند و در حرکات افقی و عمودی به موقعیت های خاص برنامه ریزی شده اند.

ذخیره پرسنل می تواند مزایای زیادی را ارائه دهد.

اولا، صرفه جویی در وقت برای جستجو برای پرسنل. اگر شرکت یک جای خالی را باز کند که فورا باید پر شود، پس اگر یک پرسنل رزرو وجود داشته باشد، مشکل به طور خودکار حل می شود. به طور مشابه، در یک وضعیت با باز شدن شاخه ها و یا ایجاد واحدها. اگر شرکت قصد دارد پس از مدتی دولت را گسترش دهد، بهتر است برای پیش از آن آماده شود. حتی اگر تنها یک پروژه در نظر گرفته شود، به منظور ایجاد یک ذخیره پرسنل، منطقی است. این بسیار مناسب برای موقعیت های مدیریت است، زیرا در بسیاری از شرکت ها، به ویژه بزرگ، ارتقاء مدیر پله حرفه ای سال ها طول می کشد.

ثانیا، انگیزه کارکنان اگر زیردستان می داند که او در حال آماده شدن است، او در آینده خود در این شرکت اعتماد به نفس دارد و تلاش های بیشتری برای کار و بهبود مدارک خود خواهد داشت.

سوم، احتمال وقوع بحران را کاهش دهید به یک مثال مربوط به خروج یک کارمند کلیدی.

همانطور که قبلا اشاره شد، حوزه تجارت در کشور ما، رهبر نرخ رشد و تعداد فرصت های بازپرداخت را باقی می گذارد، بنابراین کارگران کارگری محبوب ترین گروه حرفه ای در بازار کار هستند. صالح، تجربه، صادقانه، فروشندگان مسئول مورد نیاز و گسترش شبکه های شرکت های جهانی، و مغازه های کوچک است.

یک محل تجاری به خوبی مجهز، سیستم های مدیریت فرآیند کسب و کار گران قیمت - عناصر مهم سرمایه ثابت شرکت، اما نه تعیین کننده. به طور کلی، سرمایه واقعی در زمان ما، پتانسیل فکری و خلاقانه تیم می شود. یک کارگر واجد شرایط و انگیزه ای که علاقه مند به کسب دانش و افزایش سطح حرفه ای خود را به طور مستقل انجام یک منطقه خاص از کار، پیدا کنید، آن را به طور فزاینده سخت تر و سخت تر می شود.

انتخاب پرسنل تجاری نیز دارای خاصیت خاص خود است. شاید بزرگترین پیچیدگی باشد شاید بسته شدن مدیر کار فروشگاه شبکه تجاری باشد. مدیر فروشگاه یک موقعیت کلیدی در شرکت بازرگانی است. او باید مردم را مدیریت کند، برنامه ها را برآورده کند و "شی" آن را توسعه دهد. مهم است که یک پرسنل رزرو ایجاد شود.

دو نوع ذخیره پرسنل متمایز هستند:

- خارجی- او نامزدها را تشکیل می دهد که در شرکت ذکر نشده اند، اما ارزش بالقوه آن را دارند. به عنوان مثال، یک جای خالی در شرکت ظاهر می شود، و مصاحبه ها نشان می دهد که، به جز فردی که با تمام الزامات مطابقت دارد، متخصصان خوبی هستند. این امکان وجود دارد که چنین جای خالی یا دیگر مناسب برای این افراد باز شود، و سپس آنها را می توان دعوت کرد. بنابراین، این امر به نفع آنها پشتیبانی می کند و گاهی اوقات - و گاهی اوقات - آنها را به عنوان کارمندان آزاد برای شرکت در برخی از پروژه ها ارائه می دهند.

- داخلی - آن را از کسانی که در شرکت متخصصان کار می کنند تشکیل شده است که می توانند در آینده به جایگاه های دیگر ترجمه شوند. وظیفه این شرکت در این مورد این است که این کارکنان را توسعه دهیم، برای انجام کارآموزی، آنها را برای انجام وظایف جدید آماده کنیم. ذخیره پرسنل داخلی اغلب به سه گروه تقسیم می شود:

- عملیاتی - کارکنانی که مایل به گرفتن موقعیت جدید و بالاتر هستند، به محض این که این جای خالی به نظر می رسد. آنها در حال حاضر تمام دانش و مهارت لازم را دارند و یا فقط در حداقل جلسه نیاز دارند؛

- متوسط \u200b\u200bدوره - کارکنانی که چندین سال در سازمان کار کرده اند، می خواهند به یک موقعیت پیشرو بروند و بتوانند پس از خرید مهارت های مربوطه، آن را انجام دهند. چنین افرادی باید توسعه و تدریس کنند؛

- راهبردی - این اغلب متخصصان جوان با پتانسیل قابل توجه هستند. به منظور چنین کارمند برای ورود به یک موقعیت جدید، چندین سال تمرین شدید را انجام خواهد داد.

مدیریت این شرکت مطلوب است که برای این سه گروه به اشتراک گذاشته شود و به طور جداگانه برنامه های توسعه را توسعه دهد.

الگوریتم برای کار با ذخیره پرسنل ممکن است بعدی باشد.

هنگام گسترش به فریم های ذخیره، ارزیابی کاندیداها بر اساس آن انجام می شود معیارهای انتخاب نامزدان برای فریم های ذخیره، به عنوان مثال:

سن کارمند؛

ترکیبی از کسب و کار پیشرفته، کیفیت حرفه ای و شخصی یک کارمند؛

شناخت اقدامات قانونی قانونی تنظیم فعالیت های سر از دسته های مربوطه در بخش کار انتخاب شده؛

حضور تجربه عملی در مورد نوع مورد نظر؛

انطباق تخصص های کارآفرینی آموزشی که مطابق با موقعیت پیشنهادی ارائه شده است؛

دستاورد پایدار نتایج بالا در زمینه انتخاب کار؛

انطباق وضعیت سلامت کارمند با الزامات پست ادعایی برای جایگزینی.

شکل 1.7 - نمودار کاری با رزرو فریم

کل سیستم کار با رزرو پرسنل را می توان به گام تقسیم کرد و یک سیستم را مطابق با اهداف و اهداف شرکت ساخت، سازگاری یا اصلاح آنها مطابق با وضعیت خاص در بازار، قابلیت های مالی شرکت و استراتژی توسعه آن.

یکی از وظایف اصلی مرحله اول در شکل گیری یک ذخایر پرسنل، ساخت یک سیستم موثر کار با "Reservists" است. برای حل آن، لازم است که نیازهای جایگزینی جای خالی برای مدت زمان برنامه ریزی شده را تعیین کنیم و اصول انتخاب مخارج را توسعه دهیم. لازم به ذکر است که دوره برنامه ریزی ممکن است مدت زمان متفاوت داشته باشد: به طور متوسط \u200b\u200bاز 1 سال تا 5 سال متفاوت است؛ اکثر شرکت ها از 3 سال برنامه ریزی استفاده می کنند.

در مرحله دوم، وظیفه اصلی این است که یک سیستم انتخاب رقابتی را برای موقعیت های جایگزین توسعه دهیم، و رقابت با توجه به نیازهای شرکت، هر دو در میان متخصصان خارجی و در میان کارکنان خود انجام می شود.

در سوم، سخت ترین مرحله، وظیفه توسعه مهارت های حرفه ای و آگاهی از "Reservists" است که لازم است برای آنها موفق به کار با موفقیت و ارزیابی اثربخشی کار با ذخیره پرسنل شود. برای حل آن، یک برنامه آموزش و پرورش شرکت در حال توسعه است، بخشی از آن آموزش متخصصان رزرو پرسنل است. چنین برنامه ای، بسته به نیازهای شرکت، ممکن است شامل آموزش و سمینارها، کنفرانس ها و کارآموزی، و همچنین دومین آموزش عالی باشد.

وظیفه مرحله چهارم، به اصطلاح "مخازن اجرا شده" یا ساخت یک سیستم خرید توسط "Reservists" تجربه عملی در موقعیت محرمانه است. این شامل جایگزینی کارمند "رزرو شده" در غیاب آن در کار به دلایل مختلف، کسب "Reservist" ارتباطات با زیردستان "رزرو شده" است.

در نسخه ایده آل، پس از گذراندن یک چرخه آموزش عملی، دوره ای که برای هر موقعیت به صورت جداگانه تعیین می شود، "Reservist" باید بتواند با وظایف "رزرو" برای مدت زمان طولانی مقابله کند و کل مجموعه را برآورده کند کار تحت این موقعیت.

مهمتر از همه، در کار با رزرو پرسنل، لازم است نه تنها برای جمع آوری اطلاعات در مورد فرصت های خالی و کارکنانی که به ذخایر کاهش یافته اند، بلکه همچنین کنترل کیفیت و به موقع بودن برنامه های توسعه و اجرای آنها را نیز کنترل می کنند؛ نظارت بر حرکت پرسنل رزرو و نظارت بر این که این دادرسی بر موقعیت باز به جای خالی باز می شود؛ ارزیابی دوره ای از صلاحیت های مخرب ها انجام شد، به طوری که پویایی توسعه قابل مشاهده بود. کسانی که. کار با رزرو پرسنل باید شفاف و به وضوح کنترل شود، که بدون شک منجر به نتیجه مثبت خواهد شد.

بنابراین، کارکنان کارکنان اصلی کارکنان سازمان است که تولیدات مختلف تولید و توابع اقتصادی را انجام می دهند. این مشخصه توسط عددی، ساختار، مناسب بودن حرفه ای، شایستگی مشخص می شود.

سیالیت کارکنان جنبش نیروی کار به دلیل نارضایتی کارمند توسط محل کار یا نارضایتی سازمان توسط یک کارمند خاص است.

سیالیت کارکنان به عنوان یک درصد بیان می شود به عنوان نسبت تعداد اعدام در توافق خود را و به علت نقض رشته کارگران کارگران برای یک دوره معینی از زمان به طور متوسط \u200b\u200bتعداد آنها در همان دوره.

در سطح گردش کارکنان، این شرکت دارای تأثیر بسیاری از عوامل بسیاری است: شرکت سازمانی، طبقه و سن کار، دولت کلی از کنفرانس. بنابراین، در تجارت، جریان جریان فریم به طور سنتی بالاتر از صنایع تولیدی است؛ سیالیت نیروی کار زن به طور قابل توجهی بالاتر از مردان است؛ سیالیت نیروی کار در فاز احیای احیای و بلند کردن اقتصاد پایین تر است.

سیالیت کارکنان منفی بر کار شرکت تاثیر می گذارد، به تیم اجازه نمی دهد که تشکیل شود، و بنابراین روح شرکتی که به طور مداوم به کاهش شاخص های تولید و کارایی کار منجر می شود.

سیالیت شخصی مربوط به هزینه های نسبتا قابل توجه است:

هزینه های مستقیم برای کارکنان اخراج شده؛

هزینه های مرتبط با کاهش تولید در طول دوره جایگزینی؛

کاهش تولید به دلیل آماده سازی و آموزش پرسنل؛

هزینه اضافه کاری به کارمندان باقی مانده؛

هزینه های آموزشی؛

درصد ازدواج بالاتر در طول دوره آموزشی.

سیالیت کارکنان نه تنها با غیرقانونی اجتماعی و خانگی، بلکه همچنین با مشکلات خودآزمایی یا تایید خود نیز مرتبط است.

تجزیه و تحلیل شاخص های جریان جریان و مقایسه آن با سایر شاخص های عملکرد عملکرد، ممکن است نه تنها تشخیص مشکلات در تمامی زمینه های فعالیت های مدیریت پرسنل، بلکه همچنین برای ایجاد موثر ترین تصمیمات مدیریت.

مبنای مدیریت جنبش پرسنل این است که الگوی فرآیندهای جریان فریم را ایجاد کند، که اجازه می دهد تا موثر ترین اندازه گیری های مدیریت را تعیین کند. مطالعات استخدام باید در دو جهت انجام شود: برای ایجاد یک پرتره معمولی از ترک و مطالعه عمیق علل مراقبت، تجزیه و تحلیل که می تواند بیشتر توسط سیالیت پرسنل کاهش یابد.

در نتیجه، فعالیت های سازمانی با هدف کاهش گردش مالی پرسنل ممکن است تاثیر مستقیمی بر بهبود کارایی شرکت را به طور کلی داشته باشد. بنابراین، توسعه فعالیت های کاهش جریان انسان، عناصر مهم کار پرسنل است.

سرگئی تیکونوف، مدیر پرسنل خرده فروشی Megafon، مسکو

در این مقاله چه سوالاتی را مطرح می کنید

• هنگامی که گردش فریزر نیاز به تشخیص دقیق دارد
• نحوه تجزیه و تحلیل فریم های جاری
• چه کسی در شرکت باید مسئول این واقعیت باشد که کارکنان می روند
• چه نسبت قطعات دائمی و متغیر درآمد بهینه برای کاهش عملکرد مطلوب است
  

جریان پرسنل - مشکل اصلی کسب و کار مدرن. تلفات پرسنل می تواند به 80-90٪ در سال برسد. به خصوص این مسائل مربوط به صنعت ما، که در آن اهمیت ویژه ای به مهارت های ویژه و مدارک کارگران داده می شود. برای آموزش، کارکنان باید حدود 4-5 ماه صرف کنند. با جریان فریم بیش از 60٪، به این معنی است - در شرکت ما، یک کارمند بیش از شش ماه باقی می ماند، کار با حداکثر بازگشت تنها 1-2 ماه. بنابراین، ما خود را وظیفه دستیابی به کاهش جریان پرسنل تعیین می کنیم. با توجه به نتایج سال گذشته، این مقدار این مقدار را از 1.5 برابر کاهش داد. اسرار اصلی را در نظر بگیرید که به ما کمک کرد تا چنین اثری را به دست آوریم.

تجزیه و تحلیل سیالیت پرسنل

حداقل 3 عامل باید در نظر گرفته شود:

1. چه کسی برگ می کندفقط با توجه به جریان کارکنان سالن ما اجازه نمی دهد اطلاعات را برای تجزیه و تحلیل و تنظیم لازم از وضعیت فعلی بدست آوریم. لازم است به طور جداگانه درصد اخراج را در میان سالن های کنترل، فروشندگان، فروشندگان ارشد و کارآموزان محاسبه کنید.
2. هنگامی که برگبرای تجزیه و تحلیل کامل، شما باید درک کنید، در چه مرحله ای از کار کارمند، او تصمیم می گیرد که اخراج شود. به عنوان مثال، در حال حاضر در روزهای اول یا یک هفته بعد، قبل از صدور گواهینامه یا یک ماه پس از استخدام در کارکنان. همچنین لازم است بدانیم که مدیران ما در طی 3 ماه یا شش ماه اول کار خود را ترک کنند.
3. علت اخراج هنگام مراقبت از کارمند، ما پیشنهاد کردیم که پرسشنامه را پر کنیم. به عنوان یک قاعده، کارکنان به سادگی با لغو اشتراک محدود شدند. بنابراین، آنها در مصاحبه ها تصمیم گرفتند. این روش کاملا موثر بود، اما کارمند همیشه نمی خواهد در مورد حقوق و دستمزد ناکافی، ظلم و ستم از سر، و غیره اطلاع دهد، آنها شروع به ترکیب هر دو این روش ها کردند، ما به مدیران مستقیم علاقه مند هستیم - چه چیزی است دلیل اخراج کارمند، به نظر آنها. با تشکر از این رویکرد، معمولا ممکن است اطلاعات لازم را جمع آوری کنیم. خدمات پرسنل گاهی اوقات با یک کارمند سابق پس از یک دوره خاص از لحظه اخراج، صحبت می کنند. این رویکرد به ویژه برای شاخه های منطقه مفید بود اگر مقدار غیر منتظره و شدید اخراج وجود داشته باشد.

در کار ما هر ماه 3 پارامتر را تشخیص می دهد. به عنوان یک قانون، توسط تعداد پنجم هر ماه، ما اطلاعات مربوط به دوره قبلی، و شاخص بلندگو.

• انگیزه مدیران فروش: مشاوره مفید برای مدیران

چه کسی باید مسئول سیالیت فریم ها در سازمان باشد

در گردش پرسنل شرکت در شرکت می تواند تحت تاثیر قرار گیرد تنها اگر هر رئیس سالن های ما از مسئولیت شخصیت خود برای مدت زمان کار کارمند در شرکت آگاه باشد. به عنوان مثال، ما در شرکت ما یک نوع مسئولیت را معرفی کردیم که شامل جریمه نیست و به سیستم بازپرداخت مادی اعمال نمی شود. چنین مسئولیتی نسبت به یکی از الزامات داخلی که توسط قوانین شرکت تعیین شده است، در نظر گرفته شده است. به عنوان یک قانون، مدیران با نرخ جریان بالا بدون تمایل به بهبود، ترجمه به پست های دیگر (غیر قابل کنترل) یا اخراج. پس از همه، گردش مالی پرسنل بالا نشان دهنده مدیریت بی اثر از پرسنل خود است، به همین دلیل پتانسیل کسب و کار کاهش می یابد و منابع سالن غیر منطقی هستند.

7 شرایط موثر بر کاهش پرسنل

عنصر اصلی استراتژی HR افزایش ارزش کار برای کارمند است. کارمند بیشتر با فرهنگ شرکتی، سیستم بازپرداخت فعلی، تعامل با مدیریت و عوامل دیگر راضی است، احتمال توجه آن بیشتر است. در نتیجه، مدیریت سیالیت فریم به معنی ارزش مدیریت شرکت برای یک کارمند است. برای این منظور، تعدادی از عوامل مورد نیاز است، که وفاداری کارمند به شرکت آن بستگی دارد.

1. حقوق و دستمزدمعمولا، مردم بدون خانواده امن به خرده فروشی می روند. با حقوق 20 هزار روبل از فروشنده در یک شهر کوچک هر 100 روبل در حساب خواهد بود. بنابراین، طرح فروش نادرست یا تغییر جدیدی در سیستم بازپرداخت ممکن است بر انگیزه کارمند تاثیر بگذارد. حقوق آنها می تواند 10 تا 15 درصد بیشتر از شرکت های رقابتی باشد، اما با تغییرات ثابت در سهم بخش متغیر در ساختار درآمد کارمند، با جریمه یا خطاهای حقوق و دستمزد، کارکنان چنین پدیده هایی را به عنوان عوامل بدتر شدن شرایط کار می کنند .

در کار خود، تعدادی از اقدامات برای پیشگیری از نارضایتی پرسنل ارائه شد:

1. ما نظارت بر دستمزدها را در هر منطقه یا شهر انجام می دهیم که به طور متوسط \u200b\u200bدر منطقه متمرکز نیست.
2. ما نسبت بهینه از بخش های متغیر متغیر و ثابت را ارائه می دهیم - 50 تا 50 درصد، به جای سنتی 70 تا 30 درصد. بخش متغیر حقوق و دستمزد از پاداش برای هر کالای فروخته شده تشکیل شده است (در محاسبه به عنوان یک درصد درآمد).
3. نظارت بر اجرای طرح فروش تاسیس شده (برای ماه ها در پویایی). هنگام انجام یک طرح فروش در این کابین، ما بخشی از حقوق و دستمزد کارمند را در ضریب دریافتی ضرب می کنیم.
4. کارکنان می توانند با خط تلفن در مسائل حقوق و دستمزد تماس بگیرند. برای این منظور، یک کارمند باید به پورتال داخلی برود و از یک سوال به خدمات جبران خسارت بپرسد - پاسخ در عرض 3 روز کاری خواهد رفت.

2. جریمهمجازات یا محرومیت از حق بیمه در ابتدا می تواند ابزار موثر برای انگیزه به نظر برسد. پس از همه، کارکنان علاقه مند به کاهش اقدامات نادرست در کار خود هستند. با این حال، آنها نیز به سرعت از دست دادن اعتماد به نفس و وفاداری به شرکت که در آن کار می کنند. هر کارمند همیشه مطمئن است - کارفرمای او فقط جریمه را به منظور صرفه جویی در حقوق و دستمزد معرفی می کند. ما می توانیم بحث کنیم - فروشندگان جریمه را به عنوان یک مجازات عادلانه درک نمی کنند. یک سوال کاملا متفاوت، سرکوب، کاهش یا اخراج است. البته، کارمند می تواند چیزی را در این مورد در این مورد متهم کند، اما قطعا در تمایل به انجام آن نیست.

• انگیزه شخصی نکات مدیر کل

4. برنامه کاری.سالم. یک فرد به خوبی استراحت می تواند کارآمدتر کار کند. و ما موفق به دستیابی به نتایج به دلیل مدیریت رژیم کاری، برنامه تعطیلات و پردازش می شود.

اولین فروشندگان با یک زمان روشن برای ناهار ارائه می شوند.

دوم - به حالت تغییر عملیات بروید. در این مورد، کارمند نیمی از روز در پای خود را در سالن، به طور مداوم با خریداران ارتباط برقرار می کند، بقیه زمان.

گراف به طوری کشیده شده است تا کارمند آخر هفته نه تنها در روز سه شنبه یا پنج شنبه، بلکه روز یکشنبه و شنبه نیز از بین برود. برنامه باید به کارکنان فرصتی برای بازگرداندن نیروها بدهد. برخی معتقدند که اولویت اصلی خدمات مشتری است. اما من می خواهم از آنها سوال بپرسم - بهتر بود با خریدار یک کارمند مزاحم و خسته که هفته ای را برای یک هفته دریافت نکرده بود، در زمان نشسته و در مورد تعطیلات خود را فراموش نکرد. یا به طور کامل استراحت، کاملا احساس فروشنده؟

5. فرصت های توسعه.چه اتفاقی می افتد به فروشندگان که در نیم سال در شرکت مشغول به کار بوده اند، تمام دانش و مهارت های لازم را مطالعه کرده اند؟ آنها شروع به احساس روال کار می کنند - همه ی یکسان، همان تیم، وظایف، حتی خریداران. برای جلوگیری از وضعیت مشابه، برای کارکنان خود فرصت های جدیدی را ارائه دادند:

• امکان رشد شغلی (رشد عمودی) - اشغال محل آزاد رهبر او. هنگامی که جای خالی معاف است، اول از همه، ما به دنبال نامزدهای بالقوه از میان کارکنان ما هستیم؛
• تسلط بر توابع اضافی (رشد افقی). به عنوان مثال، یک کارمند فرصتی را به فروشنده فروشنده، فروشنده مربی یا مربی فروشنده می دهد؛
• ترجمه از ساختمان تجاری به دفتر - چنین پیشنهادی برای بسیاری از فروشندگان جالب است؛
• تغییر مکان کار - به عنوان مثال، ما مدیران و فروشندگان عادی را در سالن دیگری ترجمه می کنیم تا احساس تازگی را حفظ کنیم، ممکن است وفاداری کارگران را افزایش دهیم اگر یک مکان جدید از لحاظ جغرافیایی راحت تر باشد.

6. بلوغ مدیران.مهم است بدانیم که کارکنان از مدیران خارج می شوند و نه از شرکت ها. به خاطر فرمول بندی فازی از وظایف، تعامل بی سواد، سردی بیسواد، سردی بیسواد، سردی بیش از حد یا عاطفه، به منظور مراقبت از کارکنان با خطاهای رهبران آنها انجام شده است. در شرکت ما، یک سال پیش، یک برنامه برای توسعه مدیران واحدهای خرده فروشی شروع به استفاده کرد. این برنامه شامل 3 سطح - برای مبتدیان، رهبران با تجربه و پیشرفته است. در هر مرحله، در آموزش، بخش عملی کار کارفرمایان در نظر گرفته می شود (که و چگونه باید انجام شود) و تاسیسات اولیه (چه باید سر، چرا مهم است که فرمان، یعنی، رهبر، اصول، از رهبری و مدیریت، اهمیت تحمل به هر فرد و غیره). آموزش تنها به صورت شخصی سازماندهی شده است، ما آنها را در مناطق جمع آوری می کنیم تا شما مجبور نباشید زمان زیادی را صرف سفر کنید.

7. روش های کسر فردی.10 سال پیش دیگر عملیات طبیعی را در یک کیوسک کوچک بدون تهویه مطبوع، گرمایش و عقب در نظر گرفت. او خود را در چنین شرایطی کار کرد. چنین سالن هایی که اکنون نمی توانند کارمندان را پیدا کنند تا به زودی آنها محروم شوند. با این حال، شرایط کار خوب برای وفاداری کارکنان کافی نیست - امروز می تواند بسیاری از شرکت کنندگان در بازار را ارائه دهد. مشکل سیالیت پرسنل ممکن است به هر حال امکان پذیر باشد، اما اکنون افراد به رویکرد فردی به مشکلات خود اهمیت می دهند، حضور زمان آزاد، چشم انداز کار، ویژگی های طرح پرداخت، توانایی تأثیرگذاری بر برنامه کاری شما. آینده در رویکردهای متمایز به مسائل جستجو و حفاظت خواهد بود. اصول جهانی به تدریج به پس زمینه می روند. روند مدرن چنین فرایندی را تایید می کند.