В работе коллектива, как в семейной жизни, периодически возникают кризисы. В самом начале у сотрудников с вашей компанией был конфетно-букетный период, а потом увлечение и энтузиазм сменились выгоранием, усталостью и конфликтами. Можно ли избежать «угасания чувств» внутри коллектива? А если кризис уже наступил, как его преодолеть? Попробуем разобраться, в каких ситуациях происходит падение мотивации к работе и как вновь «зажечь» сотрудников.

Кто виноват?
Глобально снижение мотивации может быть вызвано двумя причинами – это либо бунт снизу, либо влияние сверху. Если вдаваться в тонкости, каждая ситуация, конечно, уникальна, и задача руководителя – разобраться, что именно происходит в его компании, что запустило деструктивный процесс. Но для начала нужно определить, по какому из двух типичных сценариев развивается ситуация в компании.

Бунт снизу
Зачастую негативные настроения в коллективе начинаются с одного недовольного сотрудника. Причин для его недовольства может быть много – от личных проблем, которые проецируются на рабочую ситуацию, до нехватки интересных задач и перспектив развития.

В идеале грамотный руководитель замечает первые ростки недовольства и снижения мотивации практически сразу и находит способ помочь сотруднику. Но если этого не происходит, один демотивированный работник может начать влиять на весь коллектив.

Если у оппозиционно настроенного сотрудника есть лидерские амбиции, он может собрать вокруг себя группу других недовольных сотрудников и стать антилидером. Антилидер вступает в конкурентную борьбу с формальным лидером за власть и влияние. С точки зрения мотивации коллектива это может быть полезно для оппозиционной группы, которая почувствовала «ветер перемен» и мобилизует свои силы, чтобы осуществить переворот. Однако для большей части сотрудников такая борьба может закончиться плачевно – они потеряют веру в обоих лидеров и не будут видеть смысла делать что-либо в ситуации постоянной неопределенности.
Внутренний бунтовщик в коллективе не всегда стремится захватить власть. Иногда он просто постоянно высказывает сове недовольство зарплатой/задачами/перспективами в ряду коллег, заставляя и их задуматься, все ли у них в порядке. В психологии такой процесс называется отрицательной групповой динамикой – один недовольный в сплоченном коллективе в конце концов убьет мотивацию всей группы.

Влияние сверху
Бывает так, что мотивацию теряют сразу многие или даже все сотрудники. Тут есть повод задуматься о том, что ситуацию запустили какие-то действия руководства:

• вы сменили политику компании, и это не нравится сотрудникам
• ситуация в компании никак не развивается, нет новых интересных проектов, вы погрязли в «болоте»
• продажи падают, в компании наступил серьезный финансовый кризис, а руководство никак на это не реагирует (либо сотрудники не видят реакции)
• произошла смена руководства, и новые начальники не спешат налаживать отношения с коллективом

Что делать нужно, что – бесполезно, а что – однозначно вредно?
Для начала разберемся с ситуацией, когда негативные волны в коллективе вызваны действиями сверху. Такую проблему решить обычно проще. Чаще всего сотрудники начинают терять мотивацию из-за действий руководства лишь потому, что находятся в неведении и неопределенности, не знают, что будет дальше с компанией и с ними.

В этом случае поможет откровенная беседа с сотрудниками. Даже если в компании начались проблемы и вы испытываете финансовые трудности, постарайтесь объяснить команде, что вы делаете для их решения и каков прогноз на будущее. Произошла смена политики компании? Потрудитесь разъяснить, для чего это сделано и какие выгоды стоят за этим решением. Сотрудникам не хватает развития? Инициатива наказуема, соберите идеи коллектива, назначьте инициаторов ответственными.

Самая коварная ситуация для старого сплоченного коллектива – приход нового руководства извне. Зачастую само новое руководство не понимает, что будет дальше с компанией, сохранятся ли стратегия и текущая команда. Довольно часто вслед за приходом нового руководства происходит полное обновление коллектива. Если таково ваше решение в качестве нового руководителя – принимайте его скорее, не мучайте старую команду неопределенностью. Если же вы не планируете формировать новый коллектив, сообщите вашим сотрудникам, что их позиция в компании в безопасности.
Что же делать, если в коллективе появился недовольный сотрудник, который разваливает работу команды ?

Можно пойти по одному из двух путей – использовать либо позитивное, либо негативное подкрепление.

Позитивное подкрепление работает примерно так:

• загрузить сотрудника большим количеством задач, по возможности новых и интересных для него
• хвалить за достижения
• поощрять новые успехи дополнительным денежным вознаграждением

«В разработке, например, помогают новые технологии. Можно делать то же самое, что и раньше, но использовать передовые технологии разработки - это мотивирует сотрудников », – говорит руководитель группы разработки в Comindware Никита Сушков.

Негативное подкрепление – это депремирование, штрафы и прочие санкции, связанные со снижением производительности сотрудника.

В краткосрочной перспективе негативное подкрепление может быть более эффективным, «встряхнуть» коллектив. Но если применять такие методы регулярно, то команда, находящаяся в постоянном страхе, вряд ли будет эффективна в долгосрочной перспективе.

Есть также комбинированный метод, который бизнес-коуч Павел Сивожелезов в своей книге «Сложные переговоры с подчиненными» называет методом «горячей сковородки».

Почему сотрудник, который всегда работал хорошо, внезапно потерял мотивацию? Скорее всего, это следствие ошибки его начальства. Руководители часто занимаются теми сотрудниками, которые не выполняют свою работу должным образом, а на внимание к ответственным, хорошим сотрудникам времени уже, как правило, не остается. Но в ситуации, когда сотрудник уже потерял мотивацию, начинать оказывать ему своё внимание поздно. Именно в этой ситуации работает метод «посадить сотрудника на горячую сковородку»: руководитель проводит с ним разговор, в котором он должен быть поставлен под угрозу увольнения. С первыми признаками его «активизации» после такого разговора необходимо начать его поощрять, хвалить и уже не повторять ошибки «забвения».

«У меня был сисадмин, с ним была банальнейшая ситуация – когда все исправно работает, сисадмин остается в тени, на его заслуги никто не обращает внимания. Я воспринимал его работу как нечто само собой разумеющееся, сотрудник стал постепенно работать все хуже. Пришлось пригрозить увольнением по причине того, что у него пропал «огонек». После этого сотрудник взбодрился, а я стараюсь больше подобных ошибок не допускать », – рассказывает управленческий консультант, партнер L.E.A.N Consulting Михаил Михайлов.

Некоторые руководители не останавливаются на угрозах и доводят дело до конца, увольняя нерадивого сотрудника. Возможно, иногда в этом есть смысл, если мотивация утрачена окончательно и удается расстаться с сотрудником по-хорошему. Когда бунт в коллективе только начал назревать, показательная «казнь» может привести оставшихся сотрудников в чувство.

Но злоупотреблять такими методами психологи и бизнес-тренеры не рекомендуют. Это особенно актуально, если человек, которого вы хотите уволить, успел стать антилидером. Его уход может повлечь за собой увольнение всей оппозиционной группы из солидарности, появление нового антилидера, хаос во всем коллективе. Гораздо лучше попытаться договориться с антилидером. Если это не работает, нужно «перезапустить» ситуацию: отвлечь внимание антилидера на другие задачи, показать коллективу его неправоту или хотя бы пересадить бунтаря в другую часть офиса.
Бывают и более нестандартные ситуации, когда за снижением мотивации сотрудника кроется нечто большее, чем просто нежелание работать. «Бывало в моей практике такое, что приунывшие сотрудники не подавали никакого вида и, под шумок, копировали код, сливали базы клиентов и корпоративные секреты. А затем покидали компанию под видом уставшего и измученного специалиста, которого никто не ценит, «пилить собственный бизнес»! Поэтому, наряду с контролем степени мотивации сотрудника, никогда не стоит пренебрегать инструментами контроля своих наработок, чтобы вовремя диагностировать утечку» , – говорит СЕО YouLook Андрей Крюков.

Опыт множества компаний, их руководителей и сотрудников показывает, что однозначно НЕ работают и могут быть даже вредны для повышения мотивации:

• увеличение зарплаты. Это может убедить сотрудника остаться в компании, на очень короткое время повысить его мотивацию, но в целом на удовлетворение от работы и уровень энтузиазма не повлияет
• штрафы – лишний повод обидеться и уйти из компании
• загрузка бОльшим числом унылых и не развивающих задач

• интересные задачи, требующие большей ответственности и личной вовлеченности
• открытость и честность руководства относительно происходящего в компании и планов на будущее (хотя бы на ближайшие полгода-год)
• путешествия на конференции
• понятная система бонусов. Речь не идет о премиальной части зарплаты, которая вводится для уменьшения налогов компании. Премия должна быть прямо связана с результатами сотрудника, и он должен четко понимать, как его действия и результаты влияют на размер бонусов. В идеале размер премии не имеет потолка – это дает возможность столь же безграничного роста мотивации, вовлеченности и эффективности

Управлять командой не так просто, как кажется на первый взгляд, для этого нужны определенные навыки, которые есть далеко не у всех. Даже если вы обладаете подобными навыками, в какой-то момент вам придется столкнуться с недовольными сотрудниками. Если у вас хорошо развиты социальные и аналитические навыки, то вы сможете исправить ситуацию, уделив этому сотруднику больше заботы и внимания. В противном случае, потеряете потенциально хорошего сотрудника, всего лишь из-за его неудовлетворенности. Важно создать комфортные условия для всех сотрудников, что бы не пришлось потом тратить силы и время на улаживание конфликтов и недовольств.

Вот основных 6 принципов управления недовольными сотрудниками для сохранения коллектива.

1. Полностью изучите ситуацию.

Перед тем как принимать поспешные решения, нужно тщательно разобраться в ситуации и понять почему сотрудник недоволен. Причин может быть великое множество: вы с ними не так общаетесь, не устраивают текущие задачи, не ладит с каким-нибудь из сотрудников, внерабочие проблемы. В каждом случае нужен свой подход к решению проблемы. Если проблемы внутри компании, соберите на столько много информации, насколько это возможно, прежде чем начать действовать. Однако если это связано с нерабочими факторами, не стоит закрывать глаза, нужно постараться показать сотруднику, что он важен для компании, а не просто шестеренка в системе. Имеет смысл предложить сотруднику помощь.

2. Не затягивайте.

Чем дольше вы тянете с решением проблемы, после ее обнаружения, тем больше ее усугубляете, подливая масла в огонь. Это может быть тяжелый разговор, но он должен быть, с ним лучше не затягивать. Кроме того, стоит обратиться к остальным сотрудникам. Если ходят какие-либо слухи, необходимо их искоренить. Это поможет всем прояснить ситуацию и сэкономит всем много времени.

3. «Не выносите сор из избы».

В то время, когда вы уже хотите обратиться ко всему персоналу, нужно встретиться с инициатором наедине. Это не только защитит вас от подобных жалоб других сотрудников, но также позволит человеку в полной мере высказаться, тем самым облегчив задачу решения его проблемы. Во время конфиденциального разговора он может раскрыть истинную причину своего недовольства и решение может быть принято между вами двумя. Всеобщая огласка может только помешать его принятию. Очень важно задокументировать ваше общее решение, чтобы в случае чего, вы могли на него сослаться.

4. Оставайтесь хладнокровным.

Работать с чересчур эмоциональными людьми крайне сложно, напор начальника еще можно простить, однако при общении с недовольным сотрудником нельзя давать волю эмоциям. Если сотрудник не в состоянии сдерживаться, дайте ему время успокоиться. В случае, когда сотрудник переходит все границы, стоит намекнуть ему о том, что это не профессионально. Если и это не помогло, то лучше всего его просто оставить на время наедине с самим собой, после чего разговор можно продолжить.

5. На это требуется время.

Всегда хочется решить проблему как можно быстрее, однако в некоторых случаях это практически нереально. Быстрое решение проблемы сотрудника бесспорно стимулирует его к работе, однако не все проблемы решаются за один раз. Нельзя забывать, что удовлетворить сотрудника, если его недовольство длилось многие дни/недели/месяцы невозможно сразу, это займет некоторое время. 6. Ведите учет Документируйте все ваши решения, встречи, разговоры. Что бы не было ситуаций, когда сотрудник чего-то недопонял, истрактовал в свою пользу и пришел ругаться снова. Ведение документации позволит укрепить коллектив и не допустить новых разногласий. К сожалению, все вопросы решить получается не всегда, ведь не всякая работа подходит для каждого. Однако если вы занимаетесь набором и развитием персонала, вашей обязанностью является принятие решения, готов ли человек расти в компании или же настало время с ним попрощаться. Если вы не в состоянии решить проблему раздраженного сотрудника, стоит идти дальше.

Суперспособность, которую точно захотел бы каждый руководитель и HR-специалист, - способность предсказать увольнение сотрудника. Вместе с экспертами мы собрали все признаки того, что сотрудник недоволен работой: возможно, это поможет предотвратить хотя бы одно увольнение.

1. У него снизилась работоспособность

Он выполняет минимальный объем работы, который от него требуют. Никакой инициативы и долгосрочных проектов, никаких попыток улучшить процесс или сделать что-то вовремя: он уже не ассоциирует себя с компанией и не заинтересован в ее развитии.

2. Он абстрагировался от коллег и команды

Если мысли сотрудника уже далеко, то он меньше тратит времени на тех, кто рядом. Например, перестает общаться и взаимодействовать с коллегами: игнорирует корпоративы и праздники, нерабочие встречи, не участвует в общих обсуждениях.

Конечно, не всегда замкнутость - признак проблем: возможно, у сотрудника насыщенная личная жизнь, которая интересует его больше, чем офисная.

3. У него личные проблемы

Серьезные личные потрясения заставляют переосмыслить свое отношение к жизни, окружающим и работе в том числе. Иногда это приводит к увольнению. Сотрудник вправе не рассказывать о своих личных неудачах, но участие руководителя и временное снижение нагрузки могут помочь справиться с проблемами и остаться в компании.

4. Он стал проводить меньше времени на работе

Возможно, он не ленится, а просто ее ненавидит. Поэтому ровно в 18:00 собирает вещи и отправляется домой. Или даже раньше, если компания это позволяет.

Еще один случай - отпуск, который сотрудник полностью истратил за короткий отрезок времени: возможно, он надеется сменить работу и хочет перед этим хорошенько отдохнуть.

5. Изменения в компании

Увольнение коллег из команды часто провоцирует окружающих. Тяжело переживаются изменения в работе: например, отмена крупных проектов, в которых участвовал сотрудник, отсутствие продвижения по службе, на которое он рассчитывал, увольнение или назначение новых руководителей и топ-менеджеров.

6. Он стал хуже общаться с клиентами и партнерами

В тот момент, когда будущее компании и отношений с этими клиентами перестает беспокоить сотрудника, он начинает вести себя более свободно и естественно, преследуя свои личные цели без оглядки на бизнес.

7. У него изменилось поведение

Резкие перепады настроения, изменение рабочего графика, задачи, с которыми он не справляется, открытое недовольство компанией - все это признаки того, что сотрудник неудовлетворен работой. Узнать об изменениях в поведении можно у его коллег: часто они оказываются более внимательными, чем руководитель.

8. Начал одеваться более официально

Просто потому, что ходит на собеседования. Также об этом могут говорить неожиданная активность в соцсетях, постоянные телефонные звонки, отлучки на 2-3 часа в рабочее время, поиск и копирование материалов, которые могут презентовать его работу на собеседовании.

А какие изменения замечаете вы у сотрудников, которые хотят сменить работодателя?

Олеся Ломаева, Генеральный Директор ООО «Талпа», Москва

При задержке зарплаты работникам большее понимание со стороны персонала встретят руководители предприятий, где действует система нематериальной мотивации.

Если приходится задерживать зарплату сотрудникам, виноват в этом прежде всего руководитель. Ответственность за невыплату зарплаты всегда лежит на Генеральном Директоре.

• Ответстсвенность за невыплату зарплаты и преступления против человека

Первое, что нужно сделать, – разобраться в причинах ситуации и принять необходимые меры (например, пересмотреть бюджет, снизить дебиторскую задолженность, скорректировать затраты). В то же время нельзя забывать и о работе с персоналом. Часто бывает: денег нет, а когда их ждать – администрация не извещает, так что люди пытаются выяснить это друг у друга. В подобных условиях желание работать пропадает. Однако, если объяснить причины задержки зарплаты работникам и сообщить ожидаемое время погашения долга, задержка зарплаты будет воспринята спокойнее. Когда понятно, на что надеяться, человек либо соглашается ждать и продолжает выполнять свои обязанности, либо начинает искать другую работу.

На мой взгляд, у руководства компании, в которой действует система нематериальной мотивации, больше шансов встретить понимание в случае задержки зарплаты работникам. Поэтому, если финансовое состояние предприятия нельзя назвать стабильным, лучше загодя принять некоторые меры. Генеральный Директор должен:

Вселять уверенность. Работники даже благополучных компаний иногда начинают испытывать тревогу. Постарайтесь не допустить таких настроений в коллективе. Беседуйте с людьми, сообщайте им о текущем положении дел.

Представлять себе личные проблемы сотрудников. Возможно, у кого-то из Ваших работников сократили родственников и его зарплата стала для семьи единственным источником дохода. Или, например, он снимает жилье, или расплачивается по кредиту. Если дистанция между Вами и сотрудниками достаточно велика, сведения можно получать от линейных руководителей.

Формировать ответственность. Найдутся ли у предприятия средства выплатить зарплату, зависит от каждого работника. Важно внушить сотрудникам такое понимание вопроса. И лучше всего – закрепить ответственность в системе KPI: тогда каждый будет понимать, что конкретно он должен делать, чтобы компания могла рассчитаться с ним вовремя. Если сотрудники берут на себя ответственность, то при задержке зарплаты любой из них задумается, нет ли в этом и его вины.

Задержка зарплаты работникам : как смягчить недовольство персонала

Если же задержки зарплаты избежать не удалось, есть средства сгладить негативные последствия.

Известите о задержке зарплаты работникам заранее

О задержке зарплаты сотрудникам лучше всего объявить накануне дня невыплаты. Также стоит сообщить о причинах сложившегося положения, принятых мерах и предполагаемых сроках погашения долга. Сотрудникам, которые непосредственно привлечены к решению проблемы, нужно дать конкретные поручения. При этом разговор с ними не должен протекать в русле «сами виноваты – сами расхлебывайте». Намного эффективнее будет посыл «компания не смогла выплатить, но сейчас от вас зависит...».

Предоставьте каждому сотруднику возможность связаться с Вами

Например, можно отправить по электронной почте такое письмо: «Уважаемые коллеги! Выплата зарплаты задерживается на несколько дней. Точный срок расчета будет объявлен завтра. Если у кого-то особые обстоятельства или неотложные нужды, сообщите об этом до конца рабочего дня, указав необходимую сумму. Будем решать в индивидуальном порядке».

В особых случаях – выплатите часть зарплаты из собственного кармана

Ценным сотрудникам, попавшим из-за задержки в сложное материальное положение, можно либо выплатить зарплату в первую очередь, либо даже выдать требуемую сумму из своих личных денег. Доход руководителей, как правило, выше, чем зарплаты рядовых работников, а значит, необходимые средства у Вас найдутся. В результате Вы приобретете мотивированного и, кроме того, лояльного Вам сотрудника – а такой работник принесет компании больше пользы, чем саботажник, весь день ищущий, где бы занять денег.

• Как выгодно вложить деньги: обзор самых прибыльных способов

Извинитесь за задержку

Когда проблема разрешится и Вы выплатите не только зарплату, но и компенсацию за просрочку, обязательно нужно принести коллективу публичные извинения. А также поблагодарить за понимание и выразить надежду, что каждый сотрудник вынес урок из непростой ситуации и в дальнейшем приложит все силы, чтобы она не повторилась. Ну а потом – отпраздновать. Можно устроить чаепитие, а можно всем коллективом отправиться в боулинг.

Все эти средства я проверила на собственном опыте. У нас в компании была ситуация, когда мы не выполнили план продаж и на счету не оказалось денег для выплаты зарплаты. Я собрала коллектив, просто и ясно рассказала, откуда берутся деньги для расчетов с сотрудниками, почему сейчас этих средств нет и что нужно сделать, чтобы они появились. За два следующих дня мы продали столько, что смогли выплатить зарплату в полном объеме. Лучший продавец был героем недели. Я извинилась перед коллективом за задержку. А сотрудники извинялись в ответ, что не смогли вовремя обеспечить достаточное количество денег на счету. Эта неприятная ситуация позволила нам укрепить командный дух и повысить ответственность каждого за стабильную работу компании (хотя, конечно, выкладываться по максимуму нужно всегда, а не только когда не хватает денег на зарплату).

Проблему задержки зарплаты работникам (как и любую непросто решаемую проблему) легче не допустить, чем устранить. А значит, Генеральному Директору следует сохранять контроль над ситуацией, жестко требовать выполнения поставленных задач и привлекать к ответственности виновных. Но при этом он должен всегда оставаться человеком и помнить, что работает с людьми.

Справка

«Талпа»
Сфера деятельности:комплектация строительных объектов оборудованием для систем отопления и водоснабжения.
Месторасположение: Москва.
Численность персонала: 10.
Объекты, на которых велись работы: аэропорт Внуково, терминал Шереметьево-3, Курчатовский центр синхронного излучения и нанотехнологий, коттеджный поселок Николина Гора, бизнес-центры «Северная башня», Omega Plaza, торгово-развлекательный центр «Июль» (Уфа).
Стаж Генерального Директора в должности: с 2007 года (с момента основания компании).
Участие Генерального Директора в бизнесе: совладелец.

Ситуации на работе бывают разные. Немногие менеджеры просыпаются утром, взволнованные тем, что новый рабочий день будет омрачен неприятным разговором с сотрудником, которому необходимо указать на ошибки и недочеты. Более того, многие стараются избегать таких разговоров, особенно на ранних этапах своей карьеры. Однако отсутствие обратной связи, в том числе и негативной, плохо сказывается на работе отдела или даже компании.

Несмотря на сложность и потенциальную неловкость этих разговоров, иногда они необходимы. В следующий раз, когда вам придется обсудить трудную тему с сотрудником, воспользуйтесь этими советами.

Разговор должен быть подготовлен, но не отрепетирован

Если приходится вступать в подобный разговор, нужно сосредоточиться на проблеме и сразу перейти к сути дела. Избегание этого в сочетании с посторонними высказываниями и оправданиями может запутать сотрудника или привести к появлению ложного чувства безопасности. Нужно спланировать то, что необходимо будет сказать. Планируйте свои слова, чтобы это было прямо и понятно, однако рекомендуется избегать написания сценария, которому необходимо точно следовать. Это должен быть живой разговор, а отрепетированные фразы могут прервать естественный ход или даже сделать его более роботизированным и менее эмоциональным.

Подумайте о том, что будет чувствовать ваш собеседник

Найдите время поразмышлять над тем, что бы вы чувствовали, окажись на месте сотрудника, с которым вам предстоит разговор. Как лучше было бы сформулировать и обсудить проблему, высказать слова критики, не становясь чрезмерно резким? Этот уровень эмпатии поможет общаться и позволит более эффективно обсудить проблему.

Не примеряйте ситуацию к себе

В таких случаях очень легко убедить себя, что вы расстроены или плохо себя чувствуете из-за этого разговора. В разговоре нельзя использовать такие проявления защиты, как, например, фраза «представьте, как тяжело это для меня». Ваша основная задача - сохранять самообладание и сдерживать реакцию сотрудника. Хотя он может говорить обидные вещи или расстраиваться, вы должны контролировать свои эмоции, чтобы не допустить обострения ситуации.

Закончите разговор как можно более позитивно

Определенные ситуации могут не дать возможности завершить беседу на позитивной ноте, но нужно сделать все возможное, чтобы найти что-то утешительное для сотрудника. Сохранение негативной атмосферы может вызвать недоверие или беспокойство, в то время как позитивность может помочь стабилизировать разговор и позволить каждому чувствовать себя более оптимистично.