U svakom području trgovine, prodavač je "lice" poslovanja. Tempo, rast, gomilanje stalnih kupaca - sve to ne ovisi samo o dodatnim ulaganjima, poboljšanju kvalitete, tržišnim uvjetima, već i izravno o tome tko prodaje. Sposobnost kompetentnog prezentiranja proizvoda, pridobijanja ljudi i pružanja kvalitetne usluge umijeće je kojim vlada “idealni” prodavač.

Brian Tracy, poznati stručnjak za menadžment i poslovni analitičar, nudi svoje najprodavaniji model: Takva osoba 30% svog vremena provodi prezentirajući proizvod i razjašnjavajući potrebe, a 70% pažljivo slušajući klijenta. Pronaći pravu osobu za naizgled jednostavan posao nije lako.

Prije svega, potrebno je sastaviti tzv. portret prodavača" Ovdje biste trebali uzeti u obzir sljedeće točke: osobne kvalitete, dob, stav prema poslu, sposobnost prilagodbe. Ovisno o specifičnostima trgovine ili poslovnice, opcije mogu varirati. Trebali biste krenuti od slike uspješne prodaje. Svaki posao ima svoju publiku kupaca, koju vješti poduzetnik mora unaprijed znati.

Ova publika ima svoje specifične potrebe i odgovarajuće mogućnosti. Visoki rezultati postižu se kada ljudi dobiju upravo ono što im je potrebno za razuman novac. Ovdje govorimo o tome da podjednako trebaju biti zadovoljne gospođa koja je kupila torbicu od 1000 dolara u modnom butiku i baka koja je kupila jetrenu pitu na kiosku.

Sada se vratimo na " portret prodavača”, koji im je tu robu prodao. To mora da su dvije potpuno različite osobe. Poznavajući svoju publiku, poduzetnik, prilikom izrade "portreta", može odrediti određene osobne kvalitete, dobne skupine i druge pokazatelje, od kojih neki možda uopće nisu značajni. Navedimo primjer "portreta" prodavača u trgovini dječjih igračaka: osobne kvalitete - odgovornost, društvenost, dobra volja, promatranje, strpljenje, dob - od 21 do 45 godina, stav prema poslu - voli rad s djecom, interes , sposobnost prilagodbe - prisutna, fleksibilnost.

„Portret“ treba nadopuniti potrebnim vještinama i sposobnostima koje bi trebale biti svojstvene kandidatu, a također odrediti je li potrebno radno iskustvo i ako jest, kakvo. Drugim riječima, morate izračunati razinu vještina prodavača kako biste postigli maksimalne rezultate. Ovdje se možete usredotočiti na tri komponente - sposobnosti, vještine i iskustvo.

Da biste odredili potrebne kvalifikacije, trebali biste uzeti u obzir vrstu trgovine, veličinu (površinu), razinu i publiku kupaca. Tip trgovine pokazuje kakva se roba ovdje prodaje - odjeća, namirnice, kućanska kemikalija, autodijelovi itd. Veličina predviđa prostor koji prodavač mora održavati i kontrolirati. Razina je određena cjenovnom kategorijom i vrstom robe, što zauzvrat privlači određenu publiku kupaca. Vratimo se prodavaču dječjih igračaka.

Vrsta trgovine - dječja roba, veličina - prosječna (na primjer, 40 četvornih metara), razina - prosječna, publika - majke, djeca, rodbina (obiteljska orijentacija). U ovom slučaju nisu potrebne posebne vještine, dovoljne su osobne kvalitete. Ako imate iskustva u radu s djecom – odlično, ne – trebali biste obratiti pozornost na svoje sposobnosti. Ako je osobu lako trenirati, neće biti posebnih problema. Istovremeno, pri odabiru prodavača luksuzne odjeće bit će potrebno poznavanje stranog jezika, minimalno 2 godine iskustva i sl.

Gdje pronaći prodavača koji ispunjava sve prethodno definirane uvjete? Postoji nekoliko opcija. Možete se oglasiti u novinama ili na stranicama za zapošljavanje, kontaktirati agenciju za zapošljavanje ili zamoliti prijatelje da vam nekoga preporuče. Rad s agencijama, u pravilu, komplicira sustav pretraživanja. Ovo je novčano neisplativa opcija, koja također oduzima puno vremena. Nakon plaćanja usluga potrebno je pričekati dok djelatnici agencije ne odaberu kandidata koji naknadno može u potpunosti ne odgovarati navedenim željama.

Oglašavanje je najlakši način.Štoviše, ovdje morate detaljno opisati radne uvjete i zahtjeve za kandidata. Bolje je da sami vodite intervju. Pitanja treba postavljati tako da se može stvoriti “portret” kandidata – osobne kvalitete, radno iskustvo, motivacija, očekivanja. Nedostatak ove opcije povezan je s vremenskim troškovima i rizikom, jer će doći puno ljudi, a vrlo je teško potvrditi informacije. S jedne strane, angažirati prodavača po preporuci je korisno, jer je “provjerena” osoba uvijek bolja, ali s druge strane, u slučaju nepoštivanja, nezgodno je otpustiti. Postoji još jedna dobra opcija, iako ne posve iskrena - namamiti prodavatelja koji vam se sviđa s drugog mjesta nudeći mu bolje uvjete.

Dakle, prava osoba je pronađena i spremna je prionuti na posao. U svakom slučaju potrebna je početna obuka. Prodavač mora imati jasno postavljene ciljeve i ciljeve te objasniti kako ih postići. Probni rad (ili pripravnički staž) vrlo je dobra motivacija za učenje. Bez obzira na vrstu ili format trgovine, morate prodavaču dati neki alat za pomoć, na primjer, "5 koraka do susreta s kupcem". Ako trgovina ima drugo osoblje za održavanje, može biti korisno koristiti mentorstvo. Na taj način novoj osobi možete dati priliku da se prilagodi i postane član tima.

U tom slučaju, najbolje je pojaviti se s vremena na vrijeme i pratiti proces kako bi se izbjegli nesporazumi i nesuglasice. Uostalom, uvijek je lijepo da "stari" pokažu da su pametniji i iskusniji, a to možda i neće baš dobro utjecati na atmosferu u momčadi. Ako postoji samo jedan prodavač, prikladno je prvih nekoliko radnih dana provesti s njim. Možete osobnim primjerom pokazati svoja očekivanja od njegovog rada i vidjeti kako se snalazi.

Treninzi za prodavače vrlo korisno, ali ne uvijek relevantno. Voditi svog jedinog prodavača na vrlo skupa događanja neopravdano je bacanje novca.

Ako je trgovina velika sa solidnim osobljem zaposlenika, Treninzi ne samo da uče prodaju, već formiraju tim i doprinose razvoju tima. Postoje i franšize čijom kupnjom automatski dobivate besplatnu obuku za prodavače, au ovom slučaju poduzetnik je samo na dobitku.

Kao i poduzetnik, i prodavač želi povećati svoj prihod. Dobar rad treba cijeniti. Bolje je osmisliti sustav plaćanja koji izravno ovisi o prodaji - na primjer, plaća +%. Uz fiksni tečaj, svaka normalna osoba koja prodaje više od postavljenog tečaja osjećat će se zakinutim i može to pokušati sama nadoknaditi iz blagajne. Nažalost, dosta je slučajeva krađa.

Možete, naravno, instalirati nekoliko nadzornih kamera. Ali najbolje je odnose graditi na povjerenju i partnerstvu. Zaposlenike možete motivirati tromjesečnim bonusima, darovima za praznike, organiziranjem korporativnih događanja, pravovremenom isplatom novca i ne zaboravite na postotak prodaje. Iako nadzorne kamere nikad neće biti suvišne. Možete pratiti rad koristeći izvješća i recenzije kupaca, koji mogu biti prijatelji, poznanici itd.

Prodavač je dio uspjeha cjelokupnog poslovanja. Ne treba zaboraviti da je pokretačka snaga organizator. Poduzetnik koji kompetentno gradi svoje poslovanje sigurno će postići visoke rezultate. Moramo imati na umu da se "Sve može učiniti bolje nego što je do sada učinjeno." Tako je rekao Henry Ford, koji je praktički od nule osnovao najveću američku automobilsku tvrtku.

Intervju s prodavačem: kako odabrati prodavača!

Pravilno odabrani prodavači jedan su od glavnih faktora visoke prodaje svake trgovine. Želite li naučiti kako intervjuirati prodavače? U ovom ćemo članku s vama podijeliti neke tajne, a imamo i A ako ste prodavač, naučit ćete kako se pripremiti proći intervju i dobiti posao u dobroj trgovini.

Što je potrebno utvrditi tijekom razgovora s prodajnim savjetnikom?

Timski rad

Osobne kvalitete

Kako profilirati idealnog kandidata za prodaju?

Prije nego što pozovete ljude na razgovor, potrebno je točno opisati profil posla prodavača kojeg želite zaposliti, odnosno stvoriti portret idealnog kandidata za rad u vašoj trgovini. Prilikom izrade profila za poziciju prodavača, uzmite u obzir njegove glavne odgovornosti, značajke vaše trgovine i napravite popis svih funkcija koje bi vaši prodavači trebali moći obavljati. I za kraj, razmislite kakva bi osoba trebala biti da bi vam bilo drago vidjeti je svaki put u trgovini.

Kako odrediti ključne karakteristike kandidata za prodaju?

Testirati komunikacijske vještine prodavača, zamolite ga da vam kaže nešto o sebi, o svom dosadašnjem radu, o tome kako provodi slobodno vrijeme. Je li pripovjedač pred vama zanimljiv? Je li mu lako odgovarati na pitanja? Može li odmah reći nešto neobično o sebi?

Za razumijevanje odnosa s drugim ljudima Prodavatelju biste trebali postavljati sugestivna pitanja. Na primjer, je li izraz "Kupac uvijek u pravu?" istinit ili zašto su neki ljudi više prijateljski raspoloženi, a drugi manje. Zašto ga zanima biti prodavač? Mnogi ljudi idu u ovo polje kako bi pomogli drugim ljudima osim zarade.

Vrlo je važno odrediti stav kandidata prema prodaji u osnovi. Ako osoba voli prodavati, onda uživa u tome u svakoj situaciji. Još ako mu daju zadatak prodavati baterije na elektromotoru, ili ljeti prodavati skije! Ako prodavač kaže da je to za njega pogon, igra, prilika za samorazvoj, onda će takav prodavač moći vrlo brzo naučiti prodavati. Svatko tko zaista voli prodaju i želi usavršavati svoje vještine - nikad se ne umori od kupaca!

To je energija i gorivo za njegov uspješan rad. Motivacija može biti u svrhu postignuća (želja za zaradom, razvojem, komunikacijom, učenjem novih stvari), i u svrhu izbjegavanja (umoran sam od nerada, dugo je potrebno pronaći posao, ne želim ostati bez novca).

Odaberite one kandidate za prodaju koji imaju jaku motivaciju za postignuće! Saznajte kakav uspjeh prodavač želi postići u svom životu u nadolazećoj godini! Kako će mu u tome pomoći radni uspjeh? Gdje se vidi u budućnosti? Koliko želi zaraditi? Jeste li spremni poučavati druge i dijeliti svoje uspjehe? Želi li stvarno biti prodavač ili mora napraviti pauzu od nekoliko mjeseci, a onda će potražiti “normalan posao”?

Da testirate svoje prodajne vještine Postoji dosta tehnika koje vam omogućuju da najtočnije identificirate nečije prodajne sklonosti. Prvo, oni vam pomažu da brzo shvatite tko je ispred vas. Drugo, to su posebni zadaci i slučajevi za prodavače koji im se trebaju ponuditi izravno tijekom razgovora. I treće, najučinkovitija metoda za utvrđivanje prodajnih vještina kandidata i odabir najboljih prodavača je trening selekcije prodaje za prodavače.

Kvalificirajući prodajni trening za prodavače je tehnologija za brzo upoznavanje, obuku i testiranje kandidata za prodaju na posjedovanje svih potrebnih karakteristika iz profila posla prodavača koji su vam potrebni. Ova obuka se provodi u formatu 3-6-8 sati, za kandidate u rasponu od 4 do 12 osoba, a tijekom ove obuke tražitelji posla se brzo upoznaju s vama i međusobno, odrađuju zadatke i vježbe te nešto rade jedni s drugima kupujte i prodajte, dobivate nagrade i medalje za igru, a pobjednici ovog prvenstva u prodaji dobivaju glavni bonus - posao u vašoj trgovini!

Pripremamo i provodimo kvalifikacijske treninge za prodavače, a rado ćemo vam pomoći u provođenju takvih treninga za vašu tvrtku!

Za što skladniji rad tima važno je uključiti i ostale zaposlenike u određivanje koje kolege žele vidjeti u svom timu. Da biste to učinili, korisno je pitati ih o tome koje kvalitete i vještine bi željeli vidjeti u svom budućem kolegi. S kojim teškim situacijama će se vjerojatno zajedno suočiti? Što im je najvažnije u zajedničkom radu? Također je prihvatljivo da na prodajnom razgovoru bude prisutan jedan od vaših najboljih prodavača (osobito netko tko će kasnije biti mentor angažiranom prodavaču).

I posljednje, ali najvažnije - Svaku osobu karakteriziraju tri glagola: ZNATI, MOĆI. Svatko od nas zna puno, neke stvari može bolje, a druge lošije, ima skup određenih karakternih osobina, načela i normi ponašanja. Dakle, ovo drugo znači samo – BUDI! Kakva je osoba koja je sada ispred vas? Koje osobine, odgojne norme i pravila određuju njegovo ponašanje? Obavezno pročitajte naš članak o i odaberite ljude s maksimalnom prisutnošću ovih kvaliteta!

Kako prodavaču prodati posao u svojoj trgovini?

Nema idealnih kandidata, ali istinski pametni i dobri ljudi će uvijek i svugdje biti vrlo traženi. I budimo iskreni, imate li zaista najbolju ponudu poslova na tržištu za njih? Najvjerojatnije ne! U tom slučaju trebate naučiti kako prodati posao u svojoj trgovini najboljim kandidatima i tada ćete imati uistinu najjači prodajni tim.

Puno je čimbenika koji su važni prodavačima, osim novca, a prije svega to su mogućnosti da se razvijaju, nauče nešto novo, osjećaju se potrebnima i traženima, kao i želja da provedu vrijeme u društvu zanimljivog i perspektivnog menadžera, te odzivne i vrijedne kolege.

Pripremite svoje najuvjerljivije argumente za one prodavače koji vam se stvarno sviđaju! Prodajte ih sami kao voditelj, rad u vašoj trgovini i sve pogodnosti suradnje s vama, i takav prodavač će vam biti maksimalno lojalan (i vrlo brzo ćete vidjeti kolika je njegova lojalnost i želja da se zahvali te dnevnim povećanjem gotovine na blagajni prodavaonice!) .

Pri dolasku na razgovor prodajni savjetnik također mora imati na umu da je intervju prilika da najbolje pokažete svoje prodajne vještine, a poslodavcu pružite priliku da se osjeća kao najvrjedniji i najpoželjniji klijent!

Još uvijek mislite da je razgovor s prodavačima i odabir najboljih kandidata težak? Pa, uvijek postoji rizik u ovom procesu! Mi vam možemo pomoći da ga smanjite!

Rezervirajte konzultacije s našim stručnjakom ili privatni sat o vođenju prodajnih razgovora i naučite jednom zauvijek odabrati prave ljude!

Na koja pitanja ćete naći odgovore u ovom članku:

• Kako Alphabet trgovine motiviraju osoblje pomoću ocjena
• Adrenalin umjesto novca: iskustvo trgovačkog lanca Enter
• Za koja postignuća prodavač trgovine odjeće za mlade "Provokacija" može postati direktor?

Prema studiji HeadHuntera, u Moskvi maloprodajni prodavač može zaraditi oko 51 tisuću rubalja. mjesečno, u Omsku - ne više od 22 tisuće rubalja; u drugim milijunskim gradovima Rusije prihodi prodavača su između ovih pokazatelja.

Sustav motivacije prodavača u maloprodaji najčešće se temelji na tehnikama igre. Prema Anchor Business Solutionsu, sustav natjecanja između trgovina, odjela i zaposlenika raširen je u maloprodaji. Ključni parametar ovdje je obujam prodaje. U nekim slučajevima zaposlenici dobivaju dodatni bonus ili ih tvrtka nagrađuje odlaskom u bar, kuglanu ili dvoranu za bilijar. Među trgovcima koji prodaju sportsku robu uobičajena su korporativna natjecanja u nogometu, trčanju i plivanju u kojima sudjeluju timovi sastavljeni od zaposlenika trgovine ili odjela. Ove su godine neke tvrtke pobjednike takvih natjecanja nagradile putovanjem na Olimpijske igre u London.

Iz ovog članka saznat ćete koje druge mjere potiču trgovce na bolje rezultate (vidi također: Dnevni bonusi značajno povećavaju prodaju).

Dnevni bonusi značajno povećavaju prodaju

Složeni motivacijski sustavi s brojnim ključnim pokazateljima uspješnosti nisu uvijek prikladni za osoblje maloprodajnih tvrtki. Nakon nekog vremena prodavači više ne razumiju koliko će dobiti na kraju mjeseca i to ih obeshrabruje. Učinak daju jednostavne dionice s brzim nagradama.

Na primjer, lanac trgovina Obuv Rossii nekoliko je puta održao kampanju "Super rezultat". Njegova je suština da čak i ako je plan prodaje malo premašen, svi zaposlenici trgovine dobivaju bonus na kraju dana (zimi su plaćali 200 rubalja - nije puno, ali učinak je bio primjetan). Kad je promocija krenula, neke su trgovine bile otvorene do 22 sata - nastojalo se postići ciljani iznos. Bilo je i smiješnih zgoda. Malo je nedostajalo da jedna od trgovina bude prepuna. Navečer je došla mušterija i odabrala cipele, ali kod sebe nije imala potrebnu količinu. Ona kaže: "Svratit ću sutra." Ne, prodavači su je otpratili kući, uzela je novac, kupila cipele, a onda su je otpratili nazad. Plan je premašen, bonusi su odmah primljeni. Takva se usluga ne može postići nikakvom obukom ili uputama. Ali ova tehnika ima i nedostatak: sa stajališta računovodstva, teško je izvršiti svakodnevna plaćanja; osim toga, nakon nekog vremena osoblje se navikne na to i potrebno je osmisliti nova promaknuća.

Iskustvo praktičara: Julija Lipatova- Direktor maloprodajnog lanca tvrtke za obuću "Alfavit", Zheleznodorozhny (Moskovska regija)

Mrežne ocjene tjeraju prodavače na bolje rezultate

Naši prodavači mogu zaraditi mjesečni bonus jednak 2,5 puta većoj od njihove plaće. Sastoji se od tri dijela: novčane stimulacije za najbolje zaposlenike, bonusa za rezultate osobne prodaje i bonusa za uspjehe u trgovini. Reći ću vam više o njima.

Nagrada za visoku osobnu ocjenu zaposlenika. Odlučili smo automatizirati procjenu učinkovitosti rada osoblja. Do 2004. IT odjel instalirao je računala sa skenerima u prodajnim prostorima za traženje potrebnih veličina cipela u skladištu pomoću crtičnog koda. Tada smo mislili da se zaposlenici, čak i oni koji rade u različitim trgovinama, mogu natjecati jedni s drugima, prateći rezultate u stvarnom vremenu. U 2007. godini implementirali smo ovu ideju uz pomoć korporativne internetske stranice, na kojoj se online ažurira ocjena najprodavanijih u cijeloj mreži. Nisu bila potrebna nikakva ulaganja osim plaća 1C i web programera s punim radnim vremenom.

Na temelju rezultata svakog dana odabiremo 17 najprodavanijih u našoj mreži, koji dobivaju bonus u iznosu određenog postotka cijene robe koju prodaju. Ovaj postotak varira ovisno o sezoni i cijeni prodanog para. Zimi je proizvod skuplji - postotak je manji, ljeti je jeftiniji - postotak je veći. U prosjeku, bonus iznosi 0,5% osobnog dohotka zaposlenika dnevno, a na kraju mjeseca - do polovice njegove plaće (vidi također: Kriteriji za rangiranje najprodavanijih).

Bonus za prodaju određenog proizvoda (osobna postignuća). Dugo smo shvatili da učinkovitost marketinških aktivnosti ovisi o tome kako se prodavač pokazuje: govori li kupcu o posebnim promocijama, radi li to s entuzijazmom ili s hladnoćom. Da bismo ga postavili za prodaju prioritetnih proizvoda (primjerice, proizvoda određene grupe, robne marke ili proizvoda koji je vrijeme za rasprodaju), dodijelili smo bonus - fiksni iznos za svaki prodani par takvih cipela (ovisno o skupina proizvoda, ovaj iznos kreće se od 5 do 15 rubalja. ). Postoji i prag: u pravilu se bonus dodjeljuje samo ako se proda najmanje 100 pari prioritetnih cipela. Ovi fiksni bonusi automatski se dodaju ukupnom mjesečnom bonusu prodavača i mogu udvostručiti plaću.

Kriteriji za rangiranje najprodavanijih

U ocjeni tekućeg dana sudjeluju samo oni prodavači koji su na poslu (program evidencije radnog vremena automatski bilježi kada su se pojavili na poslu). Recimo da je u prvoj polovici dana bila velika navala kupaca, a istim su intenzitetom radila dva prodavača (X i Y) koji su prodali po 15 pari. Sukladno tome do 16 sati imali su podjednak omjer učinkovitosti i zauzeli jedno mjesto na ljestvici. Međutim, prodavač X je morao otići kući ranije, a prodavač Y je radio do kraja dana. Ako od tog trenutka od njega nisu kupljeni parovi, onda je prodaja X i Y ostala na istoj razini. Ali prodavač Y nastavio je usluživati ​​kupce, a radni dan mu je bio četiri sata duži. Bilo bi nepravedno podijeliti bonus na jednake dijelove između X i Y. U ovom slučaju, što je više sati prodavač radio, veći je njegov omjer učinkovitosti. Ovo pravilo prisiljava zaposlenike da ne kasne i, ako je moguće, ne uzimaju slobodno vrijeme. Ako prodavač želi otići ranije, onda se trudi raditi više od ostalih.

Još jedan primjer. Zamislimo da je zaposlenik došao na posao na vrijeme (odnosno, automatski je uključen u ocjenu), ali je dva sata kasnije zatražio da ide kući iz zdravstvenih razloga. Ipak, uspio je prodati nekoliko pari. Kako se njegovi rezultati navečer ne bi uspoređivali s rezultatima onih koji su radili dulje, te ne bi postao nepravedno lošiji, sustav ga automatski isključuje iz ocjenjivanja ako je radio manje od pola radnog dana.

Iskustvo praktičara: Sergej Rumjancev

–

Za naše prodavače avantura je poticaj jednako dobar kao i novac

Naša tvrtka osmislila je korporativnu motivacijsku igru ​​"OlympiaDA!" Cilj joj je očarati zaposlenike kako bi njezine ideje podijelili s tvrtkom i posao za njih postao ne samo još jedno radno mjesto, već nešto zanimljivije. Elementi igre ovog sustava omogućuju vam ne samo da dodate pogon rutinskim zadacima, već i da prepoznate male podvige zaposlenika. Na primjer, bilo je hitno potrebno napraviti promotivni video, a zaposleni fotograf je potrošio osobno vrijeme na to - nema smisla plaćati novčanu nagradu za to, a ne primijetiti da je pogrešno. Sustav se temelji na ocjenama svih zaposlenika, koje se prikazuju u njihovim osobnim profilima na internom korporativnom portalu “YakomanDA”.

Savjetnici u trgovinama natječu se međusobno u nekoliko kategorija.

1. “Unit KPI” je timski pokazatelj učinkovitosti trgovine.

2. Kriterij “peti element” – ova kategorija uključuje pokazatelje koji su trenutno važni za tvrtku. Danas je to, primjerice, rast trgovinskog prometa, no u sljedećem kvartalu neki drugi zadaci mogu postati prioriteti.

3. Inovativnost: od svih zaposlenika prikupljamo zanimljive prijedloge, a ako se ideja usvoji, njen autor dobiva bodove u sustavu OlympiaDA!.

4. Uključenost u korporativni život: ovo uključuje niz kategorija s malom specifičnom težinom, vodeći se kojima određujemo koliko je osoba “naša” ili “samo ide na posao”. Na primjer, sudjeluje li zaposlenik u korporativnim događajima ili raspravlja o životu tvrtke na korporativnom portalu.

Na kraju četvrtine odabiru se vodeći s najvećim brojem bodova. Prošli put smo označili 30 zaposlenih, ali kako broj zaposlenih bude rastao, kvota će se povećavati. Namjerno smo odbili podijeliti nagrade poput telefona, TV-a ili iPada - dajemo iskustva jer se ne mogu izgubiti, slomiti ili zamijeniti. Pobjednička grupa odlazi na neko egzotično mjesto gdje svi sudjeluju, primjerice, u utrci džipova, jahanju na planinskoj padini, raftingu ili odlete malim avionom na neki otok. Sve to prati zanimljiva igra posvećena korporativnim vrijednostima. Pobjednici se vraćaju na posao nakon tri dana avanture, umorni, ali sretni, s mišlju "kako je dobro što je konačno gotovo, ali kako je bilo super kod nas."

Napominjem da je uvođenje elemenata igre (gamification) u proces rada novi trend u poslovanju. Siguran sam da za pet godina stručnjaci za gamifikaciju neće biti ništa manje traženi nego menadžeri društvenih medija danas. Kakvo je ovo zanimanje? Gamifier pretvara rutinske radne procese u igru. Osim toga, njegove odgovornosti mogu uključivati ​​dodavanje elemenata igre u odnose s klijentima. Još uvijek je vrlo malo takvih stručnjaka, a njihove plaće mogu doseći 80-120 tisuća rubalja. na mjesec.

Iskustvo praktičara: Hasmik Gevorgyan- generalni direktor i suvlasnik lanca trgovina Provokatsiya, Moskva

S razvijenom maštom;

Čvrsto pamćenje;

Izrazito društven;

Uporan u postizanju cilja.

Bitna je unutarnja energija, sposobnost šarmiranja klijenta i sklapanja posla.

Imate svoju trgovinu ili je tek planirate otvoriti, vjerojatno ste suočeni s problemom odabira prodavača. Važnost ovog događaja teško je precijeniti, budući da razina prodaje vaše robe ovisi o prodavaču, on je lice vaše trgovine. Dakle, kako odabrati dobrog prodavača?

Za početak, što je dobar prodavač? On mora imati niz kvaliteta:

Vanjske kvalitete - ugodan izgled;

Osobne kvalitete – pristojan, društven, taktičan, strpljiv, točan;

Učinkovit i energičan - ne treba vam prodavač koji radi tromo nakon ručka;

Kompetentan u području proizvoda - mora izvrsno poznavati proizvod, njegove kvalitete i svojstva kako bi brzo i ispravno odgovorio na pitanja kupaca;

Iskustvo u prodaji je poželjno.

Ako navedete primjer, odmah ćete shvatiti razliku između dobrog i lošeg prodavača. Recimo da je situacija sljedeća: kupac dolazi u trgovinu odjećom odabrati haljinu. Loš prodavač, čak i ako se trudi biti "dobar", stalno će se iritantno motati oko klijenta, "ganjati" ga i stalno nuditi pomoć. Klijent će ili pobjeći od takvog prodavača ili biti poslan k njemu. Dobar prodavač bit će nevidljiv klijentu i pojavit će se samo u pravom trenutku i dati praktičan savjet ili recenziju proizvoda. Da bi to učinio, mora tiho pažljivo promatrati kupca i pogoditi njegove želje.

Prodavač mora biti sposoban učinkovito dovršiti cijeli proces prodaje. I to:

Pozdravi klijenta.

Saznajte njegove potrebe – saznajte što klijent treba.

Ponudite i ispričajte o proizvodu - ako klijent traži određeni artikl, ponudite ga iz postojećeg asortimana, a ako se kupac još nije odlučio za izbor, pomozite mu u tome ili ponudite nešto iz nove kolekcije.

Postupanje s pritužbama – događa se da klijent ima negativan stav i reklamira proizvod, u tom slučaju ni u kojem slučaju ne smijete uzvratiti ili biti grubi prema klijentu, već pristojno odgovoriti na sve njegove pritužbe. Čak i ako klijent nije u pravu, klijent je uvijek u pravu!

Izravno izvršite transakciju - prodajte robu, zapakirajte je, izdajte potvrdu.

Unakrsna prodaja, ne zaboravite ponuditi sekundarni proizvod uz glavni proizvod. Na primjer, za haljinu - prikladan remen, za kaput - rukavice, šal, za trenirku - traka za glavu itd. Usput, cross-selling čini više od 30% prihoda.

Pozdravite se s klijentom - zahvalite na kupnji, možda vas podsjetite na nadolazeće akcije ili popuste, poželite vam dobar dan.

U velikim trgovačkim lancima odabir osoblja provode stručnjaci za ljudske resurse ili agencije za zapošljavanje, ali ako ste mala tvrtka, najvjerojatnije ćete morati sami pronaći i odabrati svog dobrog prodavača. Svemu navedenom treba dodati da se ne treba oslanjati prvenstveno na iskustvo u području prodaje, bitno je da je osoba dobro obučena. Uostalom, lakše je učiti nego ponovno učiti.

Samostalnu potragu možete započeti podnošenjem oglasa u novinama ili na internetu. Postoje i opcije poput namamljivanja dobrog prodavača od vaših konkurenata ili uzgoja jednog sami. U prvom slučaju morate barem ponuditi bolje uvjete rada i veću zaradu. U drugom slučaju, vi ćete morati snositi troškove njegove obuke.

Nećemo ulaziti u detalje o tome tko su prodajni savjetnici, zašto su potrebni, koje se vrste nalaze u prirodi i koji ozbiljni problemi mogu nastati ako su pogrešno odabrani.

Nadamo se da je naša poštovana publika upoznata s ovim problemima. Prijeđimo odmah na najtipičnije pogreške pri odabiru “osoblja” maloprodajnog mjesta, ključ njegovog prosperiteta ili propadanja.

Prva greška. Prevladavajući princip selekcije je selekcija “po izgledu”

U slučaju svjesnog izbora, obično se tvrdi da "za takav rad ne treba ništa drugo, samo da izgleda više ili manje uredno, sve je jasno izvana ..." Ova pogreška je "dvostrana .” Odnosno, postoje dvije moguće opcije za nagnutost tijekom odabira.

Prva opcija:“Oh, tako slatko!..” Kao rezultat toga, osoba se zapošljava (ili ide u sljedeći krug selekcije) bez temeljite provjere ostalih radnih i osobnih kvaliteta, vještina i motivacije. Odnosno, iz nekog se razloga pretpostavlja da uredno odjeven i naočit kandidat ne može imati druge “kontraindikacije” za rad kao konzultant.

Praksa pokazuje da ne postoji izravna korelacija između izgleda prodavača i učinkovitosti njegovih profesionalnih aktivnosti, budući da je područje prodaje vrlo multifaktorijalno, a faza interakcije između konzultanta i potencijalnog klijenta prilično je složena. Uredna odjeća, ugodno lice, ljubaznost - mogu dodati priličnu količinu "bodova" prodavaču ako se kombiniraju s dobrim poznavanjem grupe proizvoda, pravom strategijom i taktikom pregovaranja. Ali "prezentabilan" izgled gubi smisao nakon što postane jasno da konzultant:

A). “lebdi” kroz asortiman;

b). ne može jasno objasniti kako se različiti modeli proizvoda razlikuju jedni od drugih;

V). ne može jasno odgovoriti na pitanja o sastavu, materijalima, komponentama proizvoda, pokazujući vještine na razini "prvi razred, drugi kvartal" - odnosno sposobnost čitanja naglas etikete pred klijentom, s kojom se već upoznao sa, itd.

Druga opcija:"On je nekako ... Odjeven nekako ..." Opcija suprotna prethodnoj. Kada se neki stvarni ili izmišljeni nedostaci u izgledu kandidata smatraju dovoljnima za nedvosmislenu negativnu odluku o kandidaturi. Ovdje nije tako jednostavno.

S jedne strane, postoje područja u kojima su konzultantov osjećaj za stil i izgled sami po sebi važan čimbenik prikladnosti ili neprikladnosti. To se odnosi na razne imidž proizvode, skupu, luksuznu robu - bilo da se radi o ekskluzivnoj odjeći ili skupom namještaju. U slučajevima kada izgled kandidata jasno pokazuje da on "ne razumije" situaciju i da se ni pod kojim okolnostima ne uklapa u željeni "format", razumljiva je "superbrza" negativna odluka. Pritom je važno da zaključak o izgledu proizlazi iz svjesne procjene regrutera, koji jasno razumije željeni “format” izgleda, a ne iz njegovih osobnih krajnje subjektivnih ideja o tome “što je lijepo, skupo, jeftino”. , itd."

Ako se neprikladan izgled izvrsno kombinira s osobnom i profesionalnom nepodobnošću za određeno radno mjesto, situacija je jasna (ali za to se kandidatu mora dati prilika da se dokaže tijekom intervjua). Ako stvar nije tako jasna, ima smisla razjasniti kakav se stil odijevanja i ponašanja poticao na kandidatovom prethodnom radnom mjestu, kojeg stila sam kandidat preferira, uputiti ga o stilskim preferencijama vaše tvrtke, objasniti s čime je to povezano i pogledajte proces njegove reakcije.

Prvo, "vanjske karakteristike" mogu izblijedjeti u drugi plan u usporedbi s dobrom stručnom razinom i iskustvom kandidata.

Drugo, može se ispostaviti da su "pritužbe na izgled" vaše osobne pritužbe.

Treći, ako imate dobru socijalnu inteligenciju, puno toga se može prilagoditi doslovno u prvom ili drugom mjesecu kandidatovog rada - bilo samostalno (nakon što pogleda svoje kolege), bilo uz pomoć menadžera.

Važno: „nemojte ići predaleko“, postavljajući visoke zahtjeve za izgled kandidata, osim ako to stvarno ne diktira hitna potreba (značajke grupe proizvoda, značajke korporativne politike tvrtke itd.)

I jedna i druga pogreška u odabiru “po izgledu” spada među najčešće pogreške pri odabiru konzultanata (i ne samo njih). Problem je što je to često usko povezano s niskom razinom profesionalne kompetencije samog izbornika - to se posebno odnosi na "mlade" agencijske regrutere ili one koji su nedavno došli raditi u tvrtku.

U takvim slučajevima još uvijek nema dubljeg poznavanja terena, a selekcijsko iskustvo je malo, pa selektor početnik prianja uz svaki kriterij ocjenjivanja. A izgled je, naravno, jedan od najočitijih i najlakših za percipiranje. U svakom slučaju, “ocjenjivati” kandidata na temelju njegovog izgleda, ponašanja i drugih očitih manifestacija čini se puno lakšim nego realno i “s nijansama” procjenjivati ​​njegovu profesionalnu razinu, dominantnu motivaciju i druge bitne stvari.

Ali ponekad regrut nikako ne stigne svladati stručna područja, pa iz godine u godinu, više ne „početnik“, takav „specijalist“ provodi selekciju na temelju prvog dojma i procjene izgleda kandidata, tvrdoglavo tvrdeći da „ i sve je savršeno vidljivo.” Iako on sam “ne vidi” da mu niz kriterija bitnih za selekciju ovakvim pristupom izmiče pažnji, a profesionalni razvoj izbornika otežan je lošom orijentacijom u potrebnim stručnim područjima.

Greška dva. Maksimiziranje zahtjeva

Čest je slučaj kada regrut, naviknut na odabir menadžera prodaje, iz inercije želi “vještinu aktivnog traženja klijenata”. Ponekad inercija stvarno djeluje (onda - imajte vremena za promjenu!), ponekad utjecaj imaju "ružičasti snovi" voditelja odjela prodaje (trgovina, salon): "Želim one koji ne bi sjedili prekriženih ruku ako postoje nisu kupci u trgovini, ali bi te kupce odvukli u našu trgovinu kao muhe na ljepljivoj traci!..” Često su te dobre namjere potpuno neutemeljene i nisu promišljene u smislu provedbe samog procesa pretraživanja unutar prodajnog mjesta. Ako je to slučaj, onda nema potrebe komplicirati proces odabira konzultanata dodatnim zahtjevima.

Opet, "ne idite predaleko". Poznato je da je "aktivna pretraga" skuplja. Ili ćete morati "savijati" standardne financijske uvjete za određenog kandidata ili ako to ne učinite, ali kandidat "s aktivnim vještinama pretraživanja" ipak dobije posao radeći za vas kao redoviti konzultant, a zatim u njegovoj osobi tvrtka će dobiti dodatni element nestabilnosti u maloprodajnoj točki. To je slučaj ako je njegova “aktivna potraga” bila doista uspješna (a nije “figura predizbornog govora”) i kandidat nije nesklon “ponoviti” to iskustvo provodeći neko vrijeme u vašem društvu.

Svi drugi zahtjevi, od formalnih do obrazovnih i stručnih, također mogu biti neopravdano maksimizirani. Počevši od uvjeta “samo stalne prijave” (ponekad se to događa na inicijativu samog izbornika), obvezne završene visoke stručne spreme, do obveznog radnog iskustva od najmanje 3 (4, 5, 10) godine na određenoj vrsti proizvoda .

Naravno, sve te (kao i mnoge druge) zahtjeve ne treba postavljati bez posebne potrebe. Posljednji zahtjev općenito ima smisla samo ako je vaša grupa proizvoda vrlo specifična, iako se zahtjevi za dugotrajnim radom s određenim proizvodom u većini oglasa za slobodna radna mjesta prodajnih savjetnika nalaze prilično “zbog floskule”, kako bi se prikazalo da "mi smo samo bilo tko." Mi to ne prihvaćamo, trebamo profesionalce!.."

Isto se odnosi i na zahtjeve za razinu znanja stranog jezika. Nemojte pretjerivati ​​odabirom kandidata s "osnovnom" razinom stranog jezika ako će im jezik trebati samo na razini "razumijevanja kataloga proizvoda". 90% oznaka u većini kataloga (za tkanine, namještaj, automobile itd.) lako se savladava i pamti tijekom prvog ili drugog tjedna rada konzultanta.

U takvim slučajevima nema smisla preplaćivati ​​kandidata "za znanje jezika", koji će se rado "sušiti" upravo na takvom poslu. Štoviše, neaktivno korištenje stranog jezika za osobu koja ga dobro govori dodatni je faktor za otkaz i potragu za novim, “jezičnijim” poslom.

Ne zaboravite da je izbornik taj koji mora povezati “naručene” kvalitete kandidata s njihovom stvarnom tržišnom vrijednošću i stvarnom potražnjom. Ljudski su razumljivi snovi šefa konzultanata “da uzme nekoga da ne moraš predavati, a idealno bi bilo da i ti “čeprkaš” po jeziku i prevodiš drugima”, ali on nije sultane, a ti nisi Aladinova svjetiljka i ne možeš ispuniti sve njegove hirove.

Dakle, maksimiziranje zahtjeva ne pridonosi puno „njegovanju“ snažnog pozitivnog brenda poslodavca, ali istovremeno stvara nepotrebne probleme u selekcijskom procesu.

Naravno, to ne znači da trebate “uzimati sve redom” i biti “promiskuitetni” pri odabiru kandidata za mjesto konzultanta. Ali nema smisla postavljati zahtjeve koji su očito pretjerani u odnosu na stvarne potrebe. Odabir konzultanata može i treba biti temeljit, ali ta temeljitost treba se temeljiti na vašim internim jasnim kriterijima odabira, a ne na maksimalno kategoričnim i neprimjerenim uvjetima u oglasu. Štoviše, kao što znamo, kandidati još uvijek praktički ne povezuju navedena ograničenja sa svojim stvarnim iskustvom, oslanjajući se na "a što ako nije toliko važno" i "možda neće obratiti pozornost".

Pogreška tri. Preliminarno "odsijecanje" izgleda za rast konzultanta

To se odnosi na slučajeve kada se tijekom procesa odabira unaprijed čvrsto kaže: „Potreban nam je konzultant, opet konzultant i samo konzultant. Nemamo mogućnosti ni perspektive za rast - sve ostale pozicije su čvrsto zauzete. Stoga nam treba osoba koja je usmjerena upravo na posao konzultanta i koja bi njime bila u potpunosti zadovoljna.”

Naravno, nije prikladan kandidat koji gotovo na vratima izjavi da je “spreman raditi u trgovini par mjeseci, ali ga, naravno, prvenstveno zanima perspektiva”.

No, ne treba se prepuštati iluziji da postoji dovoljan broj kandidata koji su istinski motivirani isključivo za rad prodajnog savjetnika, a nikako ih ne zanima razvoj karijere i popratna financijska perspektiva. Kandidati koji to tvrde ili lažu, podigravaju vam se, govore ne ono što stvarno jest, nego ono što bi vam bilo drago čuti ili im “nije sve u redu”.

Rijetko se susreću konzultanti koji su u potpunosti zadovoljni svojim poslom i motivirani isključivo za ovu poziciju, ravnodušni prema perspektivi i kojima je “sve u redu”. Ali to su iznimke iznimkama, gotovo sljedbenici Taoa u duhu. I, u pravilu, već imaju više od trideset pet godina. To obično znači da je osoba uspjela pronaći koliko-toliko skladnu ravnotežu između posla i ostatka života, a posao joj nikako nije na prvom mjestu, jer se prava samoostvarenje najvjerojatnije događa na nekom drugom području.

Za većinu kandidata pozicija konzultanta je polazna točka, korak koji je potrebno dovršiti te iskustvo koje je potrebno steći za daljnji karijerni, profesionalni i financijski razvoj. Kao trčkaranje u bejzbolskoj kapi s krpom po McDonald'su (čini se da su i mnogi sadašnji “gazde” tamo počeli).

A, posljedično, mladi, energični, učinkoviti i ambiciozni, kojima ste odmah “odrezali perspektivu”, otići će potražiti sreću negdje drugdje. I na kraju ćete birati između onoga što ostane.

Još jedna važna točka: razmislite o tome jeste li neiskreni izjavljujući potpunu besperspektivnost? Ovdje vrijedi isti princip kao i kod obećanja rasta. Odnosno, u načelu mogu postojati izgledi, ali to ne znači da će svaki zaposlenik „rasti“. Također ovdje. Općenito, izgledi se ne mogu očekivati, ali uvijek postoje iznimke od pravila, vezane ili za profesionalne i osobne kvalitete zaposlenika ili za novu situaciju unutar tvrtke. Selektor nije bog koji zna sve unaprijed i ne može preuzeti odgovornost za izglede ili nepostojanje istih. Iskopajte povijest odjela - ako je bilo slučajeva rasta s navodno odsutnim izgledima - analizirajte ih. Ako je tamo sve “čisto” u smislu veza i štićenika, sasvim je moguće kandidatu ispričati takve slučajeve (naravno, bez imena).

Općenito, još uvijek ima smisla izgraditi dosljednu shemu izgleda za konzultante, uvesti razine, stupnjeve i organizirati certifikacije za različite razine. Naravno, to je dobar motiv konzultantima za profesionalni razvoj. I nije to tako teško učiniti.

Pogreška četiri. Odabir prema dobi

Pogledajmo pobliže, pitanje je dvosmisleno.

S jedne strane, posao konzultanta zahtijeva značajnu fleksibilnost, što zapravo lakše pokazuju predstavnici mlađih dobnih skupina - od 20 do 25, od 25 do 30 godina. Općenito, imaju jednostavniji odnos prema raznim negativnim ili agresivnim “napadima” klijenta, a manje su skloni reagirati po principu “nisam ti ja ovdje potrčko...” Mladi se brzo prilagođavaju raznim internim promjene u poduzeću i "izgraditi" ih, ako se nešto dogodi, puno je jednostavnije. Još uvijek imaju atavizme školsko-đačke psihologije, koji ih tjeraju da vodstvo gledaju “odozdo prema gore” i više-manje smireno prihvaćaju redovitu kontrolu. A ove točke su svakako vrlo važne.

Ali postoje i nedostaci, kao i kod svake dobne skupine. To je malo svakodnevnog i društvenog iskustva, nedovoljna socijalna zrelost, koja omogućuje uspostavljanje dobrog kontakta samo s dijelom klijenata, propuštajući ostale, koji su sasvim stvarni. Rad “mladih” je manje svjestan, često se manje truda i vremena troši na svladavanje informacija o grupi proizvoda, a više na međusobnu komunikaciju. Situacija “crvenjenja kad ne znaš” – neugodna za zreliju osobu koja se želi osjećati kao profesionalac, a ne školarac koji ne zna lekciju – manje je kritična za “mlade” i može ponavljati s vremena na vrijeme, bez prisiljavanja da svladaju potrebne informacije. “Mladi” konzultanti mnogo su manje stabilni, aktivno “drže nos u vjetru”, ponekad imaju tendenciju “dati otkaz zbog tvrtke” i imaju relativno nisku lojalnost tvrtki.

Sukladno tome, kandidati starije dobne skupine imaju suprotne prednosti i nedostatke (naglašavamo da je riječ o “prosječnim” manifestacijama; one se mogu jako razlikovati za pojedine osobe).

Često čujemo izjave: „imamo mlad tim u našem salonu (trgovini), starija osoba će se tamo osjećati neugodno...“ Ove probleme možemo prepustiti samim konzultantima da ih riješe - uostalom, trgovina nije pionir kamp sa grupama “prema godinama”.

Možda će rezultat biti skladnija interakcija u odjelu maloprodaje, lišena "iskošenosti" karakteristične za svaku od dobnih skupina zasebno (naravno, ako je odnos snaga približno jednak).

Istina je i da su ponekad stariji kandidati ne samo manje fleksibilni u komunikaciji, nego se nigdje drugdje nisu “uspješno” našli, nigdje se nisu uspjeli manifestirati i rasti (iako je i to dvosmisleno). Međutim, to ne znači da oni neće biti dobar konzultant. U smislu odgovornosti, proučavanja asortimana, ulaženja u nijanse i tehničke karakteristike, a samim tim i u smislu sposobnosti da bolje savjetuju klijenta, te detaljnije i pouzdanije odgovore na njegova pitanja, „mladi ljudi“ su često daleko od takvi “zreli” muškarci i žene .

Osim toga, vrijedi uzeti u obzir da u nizu grupa proizvoda (ako ne govorimo o prodaji majica i obuće za tinejdžere) zreliji konzultant ostavlja puno bolji dojam i ulijeva veće povjerenje klijenata (uz prikladan način komunikacije, naravno) nego "vrlo mlad" konzultant. To se posebno odnosi na prilično skupu robu.

Također je važno da je stabilnost konzultanata starijih od trideset znatno veća nego kod “mladih”. A ta se stabilnost može dodatno povećati pravilnim razvojem sustava motivacije za ovu kategoriju konzultanata.

Dakle, svaka od dobnih skupina konzultanata ima svoje prednosti i nedostatke, te "osvaja" klijenta različitim sredstvima.

Može se sažeti na sljedeći način: formalna dobna ograničenja trebaju se „dodijeliti“ svjesno, na temelju jasne analize situacije, grupe proizvoda i potreba. Dobna ograničenja ne bi trebala biti rezultat uobičajenih stereotipa, kao što je to u velikoj većini slučajeva, jer zbog tih stereotipa gubite vi i tvrtka.

Greška pet. Komunikativni kriterij je u prvom planu

Svodi se na to da je vodeći kriterij za odabir konzultanta sposobnost konzultanta da „dobro komunicira s klijentom, uspostavi kontakt i pridobije klijenta“. To je važno, ali nije dovoljno samo po sebi, što se često zaboravlja.

Što ovdje nije u redu? Pogreška je u tome što se dobro razvijene komunikacijske vještine često procjenjuju odvojeno od inteligencije, socijalne i opće, kao i odvojeno od motivacije za vožnju. Kao rezultat toga, ponekad dobivamo konzultante koji su "potpuni komunikatori". I oni mogu komunicirati s klijentima gotovo satima i dobiti ogromno zadovoljstvo od svog rada. Samo što su njihove osobne količine prodaje "iz nekog razloga" niske.

Usput, konzultant mora "privući klijenta" ne samo i ne toliko sebi, već proizvodima koje predstavlja.

Ovaj problem se javlja upravo u slučajevima kada je glavna motivacija motivacija komunikacije, a ne motivacija prodaje. Odnosno, konzultant nije u stanju sebi jasno postaviti komunikacijski cilj i glatko voditi klijenta prema njemu. Umiljavajući klijenta i time rješavajući (ili pogoršavajući) njegove psihičke probleme, takav konzultant sam proizvod drži, u najboljem slučaju, u drugom planu. Ili može izbrbljati nešto "takvo" o njemu, zbog čega će klijent biti oduševljen - jer se suzdržao od "neuspjele" kupnje. Nažalost, ako ne dijagnosticirate takve "kompletne komunikatore" u vrlo ranoj fazi - fazi selekcije, tada će se u budućnosti "pojaviti" tek nakon nekoliko mjeseci, ili čak kasnije, kada niska razina njihove osobne prodaje postaje očito, unatoč "aktivnom radu s klijentima".

Drugi je slučaj kada problem nije toliko u pretjeranoj “komunikacijskoj motivaciji”, koliko u nedovoljnim intelektualnim kvalitetama. Jednostavno rečeno, konzultant je ugodan za razgovor, ali glup. Rado bi prodao, ali “fali mu pameti” i brzine razmišljanja, brzine reakcija koje bi komunikaciju dovele do željenog cilja.

Općenito, iako se kaže da “za rad u salonu (trgovini) ne treba puno pameti”, u stvarnosti je “inteligencija” ono na što vrijedi obratiti pozornost. Pogotovo ako je vaša grupa proizvoda složena, a konkurencija velika. Malo je vjerojatno da će vam trebati visok kvocijent inteligencije, ali normalan prosječni kvocijent inteligencije plus dobra socijalna inteligencija apsolutno su potrebni za konzultanta.

“Popis” pogrešaka u odabiru konzultanata o kojem se govori gore je, naravno, nepotpun. Ovo su samo oni najčešći. Želimo vam da ih ne radite pri odabiru i vjerojatno ćete imati manje tradicionalnih "problema s konzultantima".