Fedorova T.I., odvjetnik, stručnjak časopisa "Personnel Business"

Članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije navodi uvjet naknade kao jednu od bitnih odredbi ugovora o radu. Ali vrlo često u ugovoru o radu pišu nešto poput ovoga: "Službena plaća utvrđuje se prema tablici osoblja." Ova formulacija nije u suprotnosti s radnim zakonodavstvom. Činjenica je da članak 129. Zakona o radu Ruske Federacije dopušta tvrtki da detaljno navede uvjete naknade ne samo u ugovoru o radu, već iu drugim internim dokumentima organizacije. Glavno je da ugovor o radu sa zaposlenikom sadrži pozivanje na te dokumente, a sam zaposlenik je s njima upoznat nakon potpisa.

Komentari praktičara Kolektivni ugovor je univerzalni dokument

Mastruev A.L., direktor za osoblje i socijalne programe JSC "Magnitogorsk Iron and Steel Works" (Magnitogorsk)

Kolektivni ugovor u našem poduzeću postoji dugi niz godina. Ovo je temeljni i univerzalni dokument koji jasno navodi ne samo odgovornosti svakog zaposlenika, pravila rada, već i prava na naknade i socijalnu pomoć. Konkretno, kolektivni ugovor jamči svim zaposlenicima pomoć u okviru programa „Majčinstvo i djetinjstvo“. Svaki zaposlenik koji odlazi u mirovinu ima pravo na dodatnu mirovinu temeljem kolektivnog ugovora. Kolektivnim ugovorom propisujemo i službene plaće specijalista na različitim razinama. Prednost kolektivnog ugovora je što nas oslobađa potrebe za izradom drugih radnih akata, recimo, istih pravilnika o internom radu. Jedino što imamo u obliku posebnog dokumenta je Pravilnik o bonusima. To se objašnjava činjenicom da svaki odjel tvornice ima svoja pravila za procjenu rada i vlastite kriterije za izračun bonusa.

Ograničili smo se na nekoliko internih odredbi

Sukhorukova M.M., voditeljica odjela za upravljanje osobljem tvrtke "Instar Logistics" (Moskva)

Nemamo kolektivni ugovor. Prvo, zato što ovaj dokument nije obavezan.

Drugo, još uvijek nije potpuno jasno koje se odredbe tu mogu unijeti i hoće li sve vrijediti za inspektore, recimo, za iste porezne inspektore. U svakom slučaju, sporovi o ovom pitanju stalno nastaju.

I na kraju, sva pitanja vezana uz nagrađivanje i pravila rada uspješno reguliramo drugim dokumentima. Dakle, visinu plaće navodimo u ugovoru o radu koji se sklapa sa svakim zaposlenikom. Postupak dodjele i nagrađivanja propisan je Pravilnikom o plaćama i materijalnim poticajima.

A sva organizacijska i administrativna pitanja, pravila ponašanja na poslu, odgovornost za kršenje radne discipline utvrđuju se u Pravilniku o unutarnjem radu.

M.V. Kazancev,

Pravni savjetnik, CJSC "Revizijska grupa "Dijalog""

S.A. Shilkin,

stručnjak časopisa "Glavbukh"

Radno zakonodavstvo, na čelu s relevantnim Kodeksom, zabranjuje izbjegavanje ili na neki način prikrivanje podataka o prihodima u ugovoru sa zaposlenikom. Budući da je to navedeno u članku 57. Zakona o radu, nikakvi drugi dokumenti ne mogu poništiti zahtjev.

Pod ovim člankom postoji neizostavan niz uvjeta koji su naznačeni:

• plaća ili stopa (po vrsti platnog sustava);
• sastav doplata, dodataka i stimulacija u obliku bonusa, stimulacija i drugih primanja.

Člankom se propisuju pravila po kojima se utvrđuju rokovi za isplatu plaća i predujmova. Novo radno zakonodavstvo ( izmjene članka 136. Zakona o radu Ruske Federacije) utvrđuje da se plaće moraju isplaćivati ​​dva puta mjesečno, svaki put najkasnije 15 dana nakon isteka isplaćenog razdoblja.

Važno! Akontacija mora biti isplaćena najkasnije do kraja mjeseca, isplata plaće najkasnije do 15. u sljedećem mjesecu. To se mora uzeti u obzir prilikom sastavljanja dokumenata.

Navođenje rokova isplate plaće i predujmova nije obvezno u ugovoru o radu. Dovoljno ih je prijaviti u kolektiv.

Plaća i uvjeti isplate plaće u ugovoru o radu - uzorak:

Uzorak naloga za promjenu internih propisa o radu (rokovi za isplatu plaća):

Usklađenost s rasporedom osoblja

Uz ugovor o radu, visine plaća zaposlenika utvrđuju se rasporedom zaposlenih. Odnos između ugovora o radu i ove isprave često postaju uzroci kršenja propisa o radu.

Kao što je gore spomenuto, neki poslodavci nastoje sastaviti ugovor sa zaposlenikom bez određenih brojeva plaća, pozivajući se na tablicu osoblja. To je protuzakonito.

Drugi primjer je kada poslodavac pokušava zamagliti plaće u kadrovskoj tabeli navodeći ih u ugovorima. Takvi pristupi povezani su s uvođenjem "vilice" plaće u osoblje tvrtke: ne označavajući određenu plaću, već "od ... do".

Iako možda nije očito, takva tehnika je zapravo kršenje zakona. Zakon o radu utvrđuje zabranu diskriminacije na temelju uvjeta rada (čl. 132.), što uključuje i plaću. Odnosno, na identičnim pozicijama zaposlenici bi trebali imati istu plaću, a ne dogovarati se sa svakim pojedinačno.

Zakon o radu Ruske Federacije, članak 132. Plaćanje za rad

Plaća svakog zaposlenika ovisi o njegovoj stručnoj spremi, složenosti poslova koje obavlja, količini i kvaliteti uloženog rada i nije ograničena maksimalnim iznosom, osim u slučajevima predviđenim ovim Kodeksom.

Zabranjena je svaka diskriminacija pri utvrđivanju ili mijenjanju uvjeta plaće.

Postoje dva načina za rješavanje ovog problema:

Prvi je unos plaćanja po komadu. Radnici s istim kvalifikacijama imaju isti posao, a razlika u njemu može se povezati samo s uloženim naporom.

Drugi je prepoznati radnike kao ljude različitih kvalifikacija, odnosno promijeniti kadrovsku tablicu i “odvojiti” ljude s različitim plaćama ili tarifama u različitim smjerovima.

Referenca: U svakom slučaju, plaća navedena u ugovoru o radu mora odgovarati brojkama u rasporedu zaposlenih.

Tri vrste zadržavanja

Sada pogledajmo koje vrste odbitaka od plaće postoje i tko ih plaća.

Zakon predviđa tri vrste odbitaka od plaća:

• obvezan;
• na inicijativu poslodavca;
• na zahtjev zaposlenika.

Prvi su utvrđeni zakonom i ne mogu ih mijenjati stranke ugovora o radu. Druge dvije povezane su s bilo kojim situacijama u vezi s plaćama, predujmovima i tako dalje i moraju ih pokrenuti ili organizacija ili zaposlenik.

Obavezno uključuje, posebno, porez na dohodak po odbitku od plaće. Organizacija djeluje kao porezni agent i prenosi porez na gotovo sve svoje zaposlenike (osim onih koji su primili porezni odbitak). Tako, Porez na dohodak plaća organizacija.

Stav Ministarstva financija o pitanju je li u ugovoru o radu potrebno naznačiti porez po odbitku na dohodak je jasan: nije potrebno jer je postupak njegove uplate uređen zakonom i isti je za svatko.

Zakon o radu ne sadrži zahtjeve za uključivanje bilo kakvih klauzula o odbicima od plaće u tekstu ugovora.

Ako ti podaci nisu navedeni u dokumentu

Uzimajući u obzir sve navedeno ugovor o radu mora sadržavati barem jedan iznos: plaća ili stopa plaće zaposlenika. Ako nije navedeno, to je kršenje članka 57. Zakona o radu Ruske Federacije.

Isti članak navodi: Neuključivanje obveznih uvjeta ugovora ne čini ga nevažećim. Odnosno, ako se pod nekim okolnostima otkrije nedostatak plaće u ugovoru, ugovor će ostati važeći dokument. Međutim, poslodavac će biti dužan popuniti dio koji nedostaje u obliku dodatnog sporazuma uz ugovor.

Dakle, ovaj prekršaj neće ni na koji način utjecati na zaposlenika. Međutim, to može imati utjecaja na strani organizacije.

U stavku 4. ova povreda je izjednačena sa zapošljavanjem radnika bez ugovora o radu i prikrivanjem radnog odnosa prema građanskom ugovoru.

Za to se upravitelju može izreći novčana kazna od 10-20 tisuća rubalja, pojedinačni poduzetnik će morati državi platiti 5-10 tisuća. Ako je cijela organizacija kažnjena, iznos će biti od 50 do 100 tisuća rubalja.

Prilikom sklapanja ugovora o radu poslodavac ne bi trebao izbjegavati iznos naknade, i ne bi trebao kršiti njegove vlastite dokumente u obliku tablice osoblja.

Pritom, zakon ne obvezuje da se svi oblici stimulacije zaposlenika utvrde u ugovoru, već, naime, zahtijeva da navedete samo zajamčeni dio plaće. Sve daljnje promjene u iznosima mogu se "sakriti" u internim dokumentima organizacije - međutim, prema dogovoru sa zaposlenikom.

Nepoštivanje ovih zahtjeva stvara rizik od novčane kazne koja može doseći značajne iznose. Međutim, ugovor o radu neće biti automatski raskinut zbog takvog neslaganja.

Raspored osoblja sastavlja se odmah nakon otvaranja novog poduzeća (uključujući podružnicu, podružnicu, odjel i tako dalje).

U kojim je odjeljcima naznačeno?

Je li moguće smanjiti trenutnu stopu?

Smanjenje dosadašnje stope može se izvršiti samo uz suglasnost zaposlenika. Suglasnost ne može biti usmena, potrebno je ponovno potpisati ugovor o radu (prema Zakonu o radu Ruske Federacije). Zaposlenik ima pravo odbiti. Iznimke uključuju:

• ako će u suprotnom biti potrebno smanjiti osoblje;
• ako se organizacija reorganizira;
• ako je došlo do ponovne indeksacije, što je predviđeno Zakonom o radu Ruske Federacije.

Svaka promjena u ugovoru o osoblju može se izvršiti samo na temelju naloga nadređenih.

Nalog za smanjenje stope u tablici osoblja mora se dogovoriti sa povezanim odjelima (voditelj osoblja, računovođa, odvjetnik, osnivač ili general) prije nego što ga potpiše upravitelj.

Ako se ne uspostavi jedinstveni obrazac, onda Nužno je da dekret sadrži točke kao što su:

• ime (puno);
• datum izrade dokumenta;
• broj narudžbe;
• razlog potrebe za promjenama plaće;
• na koga će utjecati smanjenje stope (puno ime, pozicija, nova plaća u rubljima);
• od kada se uvodi nova stopa;
• tko će sastaviti novi ugovor o radu (ime i prezime, radno mjesto);
• tko je odgovoran za izvršenje naloga (ime i prezime, funkcija).

Kako se rade prilagodbe na dokumentu?

1. Voditelj sastavlja nalog: “O izmjenama kadrovskog rasporeda. Zbog teške ekonomske situacije i smanjenja radnog vremena, naređujem da se Sidorovu R.S. smanji plaća. do 7000 rubalja od 01.01.2019.. Također istim nalogom određuju se osobe odgovorne za izvršenje.
2. Odgovorna osoba na vrijeme uređuje raspored zaposlenih, dodjeljuje mu novi redni broj, mijenja osnovu naloga i evidentira promjenu u dnevnik.
3. Sa Sidorovim se sklapa novi ugovor o radu.

Kako povećati svoju stopu?

Nalog za povećanje plaće sastavlja se prema općim pravilima protoka dokumenata.

Ovo je jednako obavezno kao i registracija smanjenja oklade. U nedostatku dokumentiranih dokaza o povećanju stope, mogući su nesporazumi i problemi u obračunu plaća u sljedećim slučajevima:

• promjene u upravljanju;
• promjene u sastavu računovodstvene službe;
• ako zaposlenik da otkaz (potreba obračuna);
• ako treba izračunati koristi.

Dokument naloga mora sadržavati naziv dokumenta, njegov datum i registarski broj, a navod u preambuli razloga povećanja stope također se smatra obveznim uvjetom.

Zaposlenici se obavještavaju o promjenama u rasporedu osoblja različite prirode najmanje 2 mjeseca prije stupanja na snagu.

Kako se prikazuju promjene?

Potrebno je navesti konkretno ime zaposlenika koji je odgovoran za izvršenje naloga i njegovo radno mjesto.

Nacrt budućeg naloga mora biti dogovoren s upravom, glavnim pravnikom i računovođom te direktorom tvrtke. Slično, kao u slučaju smanjenja plaća ().

Koji dokumenti prate postupak promjene plaće?

• Pisani pristanak zaposlenika na promjene u jednom ili drugom smjeru.
• Novo osoblje ako su promjene vrlo značajne.
• Novi ugovor o radu za svakog zaposlenika čija će se plaća promijeniti.

Prema članku 62. Zakona o radu Ruske Federacije, svaki zaposlenik može dobiti kopiju dijela rasporeda osoblja.

Alternativna plaćanja

Kaže da se u Ugovoru o radu zaposlenika i organizacije mora točno navesti. Bonusi, naknade, poticaji, beneficije nisu uključeni u koncept "plaće". omogućuje održavanje satnice uz praćenje radnog vremena zaposlenika.

Tekst u ugovoru o radu

Na temelju čl. 135 Zakona o radu Ruske Federacije, plaće se utvrđuju ugovorom o radu u skladu s trenutnim sustavima nagrađivanja poslodavca, koji su utvrđeni kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima u skladu s radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže radno pravo norme.

Članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije klasificira uvjete naknade kao obvezne za uključivanje u ugovor o radu, uključujući veličinu tarifne stope i plaće (službene plaće) zaposlenika, dodatne isplate, dodatke i poticaje. Prema čl. 129 Zakona o radu Ruske Federacije, plaća i tarifna stopa imaju fiksnu vrijednost, pa je stoga u ugovoru o radu potrebno brojčano naznačiti visinu naknade ili tarifni stav.

No postupak određivanja bonusa, iznosa dodataka i drugih isplata prema želji poslodavca može se napisati u ugovoru o radu ili se može uputiti na lokalni regulatorni akt koji potvrđuje postoje li doista razlozi ili uvjeti za plaćanja.

Tekst u ugovoru "plaća prema rasporedu" odvija se samo ako je uz sam ugovor priložen raspored osoblja u kojem je navedeno kako, kada i koliko će zaposlenik primiti. Općenito, formulacija je nezakonita.

Zaključak

Svaka promjena u osoblju mora biti opravdana nekom naredbom ili uputom uprave. Promjena podataka mora odgovarati stvarnosti, inače će već pri prvoj kontroli porezna uprava kazniti odgovornu osobu i upravu u obliku novčane kazne ili kaznenog postupka.

Niste pronašli odgovor na svoje pitanje? Saznati, kako riješiti točno vaš problem - nazovite odmah:

Nakon promjene na čelu organizacije, računovođa je bio dužan vratiti navodno preplaćeni novac. Rečeno joj je da je na njenom popisu zaposlenih bila niža plaća od one koju je primala. Zaposlenik se isprva nije bunio i vratio je dio novca, ali je potom zaključio da su zahtjevi poslodavca u suprotnosti s ugovorom o radu. Smatrajući da je riječ o jednostranoj promjeni plaće, obratila se inspekciji rada, a potom i sudu. Ali i njezin se protivnik opskrbio dokazima. Predočio je još jedan ugovor o radu.

Sudski položaj

Prvi i drugi sud priznali su da poslodavac nije bio u pravu. Sud je svoj stav obrazložio na sljedeći način. Sa zaposlenikom je sklopljen ugovor o radu u kojem je naznačen konkretan iznos plaće. Prijem na radno mjesto računovođe formalizira se nalogom poslodavca. Time su ispunjeni uvjeti iz članaka 57., 68. i 135. Zakona o radu.

Stručnjak je podijelio važne informacije o prosječna mjesečna plaća u materijalu na poveznici.

Iz platnih lista koje je sud proučio vidljivo je da je zaposlenica na ruke primila plaću u iznosu navedenom u ugovoru o radu.

Bivši čelnik organizacije, koji je bio nazočan sastanku, potvrdio je da je ugovor koji je predočen zaposleniku potpisao on. Ali autentičnost kopije ugovora koju je predstavila nova uprava izazvala je sumnju na sudu. Predstavnici Themisa izjavili su da ne ispunjava uvjete zakona, budući da ga nije potpisao poglavar, a na njemu nema pečata organizacije. Osim toga, formulacija o isplati plaće zaposleniku "u skladu s rasporedom osoblja" proturječi Zakonu o radu.

Moguće je promijeniti uvjete ugovora o radu koje su odredile strane, uključujući premještaj na drugo radno mjesto, samo uz dogovor stranaka, koji je zaključen u pisanom obliku (članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije).

Budući da nije postojao pisani sporazum između poslodavca i zaposlenika, radnje uprave za smanjenje plaće smatraju se jednostranom izmjenom uvjeta ugovora o radu. Po toj osnovi poslodavac je dužan vratiti nezakonito uskraćeni iznos plaće i naknaditi moralnu štetu.

Riješenje

Kasacijska presuda Sudskog kolegija za građanske predmete Suda Židovske autonomne oblasti od 1. srpnja 2011. u predmetu br. 33-301/2011.

Komentari stručnjaka

Sutjagin Aleksej

pravnik, stručnjak časopisa "Kadrovski posao"

Zakon o radu definira uvjete koji moraju biti sadržani u ugovoru o radu. To uključuje uvjete nagrađivanja (uključujući veličinu tarifne stope ili plaće zaposlenika, dodatna plaćanja, dodatke i poticajna plaćanja).

Nemoguće je utvrditi plaću nikakvim drugim dokumentima osim ugovora o radu (članak 135. Zakona o radu Ruske Federacije). Različiti lokalni propisi mogu sadržavati informacije o primijenjenom sustavu nagrađivanja, a tablica osoblja ukazuje na iznos plaća. Ali odgovara određenom položaju i nema strogu vezu s određenim zaposlenikom. Ovaj kriterij mora biti jasno definiran u ugovoru sa zaposlenikom, a pozivanje na druge lokalne akte poslodavca je neprihvatljivo.

Uvjeti ugovora o radu mogu se mijenjati samo sporazumom stranaka, koji mora biti u pisanom obliku. Postoje iznimke od ovog pravila. Evo ih:

• privremeni premještaj na drugo radno mjesto (članak 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije);
• promjena radnih uvjeta iz tehnoloških ili organizacijskih razloga (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije);
• prekovremeni rad bez pristanka zaposlenika (članak 99. Zakona o radu Ruske Federacije);
• rad vikendom i praznicima bez pristanka zaposlenika (članak 113. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ovaj popis ne govori o plaćama. Osim toga, zaposlenik mora biti upozoren o nadolazećim promjenama uvjeta rada najkasnije dva mjeseca unaprijed.

Indikativno je odbijanje suda da prihvati ugovor o radu koji je nova uprava predstavila kao dokaz. Nije ispunjavao uvjete koje članak 67. Zakona o radu postavlja na ovaj dokument. Prvo, mora imati potpise i zaposlenika i poslodavca. Drugo, ugovor nije imao pečat organizacije. Iako Zakon o radu to izravno ne zahtijeva, ustaljena praksa (zapravo pravni običaj) i ova sudska odluka govore da je njezina prisutnost težak argument u svakom sporu. Treće, ugovor o radu sastavljen je u dva primjerka, a njegov prijenos na zaposlenika može se potvrditi samo njegovim potpisom na primjerku poslodavca. Bez navedenih detalja sud ne priznaje ispravu valjanom, te je nema smisla davati na uvid.

Pitanje: Je li moguće u ugovoru o radu ne navesti visinu plaće, već je ograničiti na formulaciju "plaćanje prema rasporedu zaposlenih"?
Odgovor: U skladu sa st. 5 sati 2 žlice. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, uvjeti naknade (uključujući veličinu tarifne stope ili plaće (službene plaće) zaposlenika, dodatne isplate, dodatke i poticaje) obvezni su za uključivanje u ugovor o radu.
Prema 1. dijelu čl. 135 Zakona o radu Ruske Federacije, plaće se utvrđuju ugovorom o radu u skladu sa sustavom plaća koji je na snazi ​​za određenog poslodavca.
Sustavi nagrađivanja, uključujući tarifne stope, plaće (službene plaće), dodatne isplate, kompenzacijske dodatke, uključujući i za rad u uvjetima koji odstupaju od uobičajenih, sustave dodatnih isplata i poticajnih dodataka i sustave bonusa, utvrđuju se kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim regulatornim aktima u skladu s radnim zakonodavstvom i drugim aktima koji sadrže norme radnog prava (2. dio članka 135. Zakona o radu Ruske Federacije).
Iz sadržaja dijelova 3., 4., 5. čl. 129 Zakona o radu Ruske Federacije proizlazi da je tarifna stopa, kao i plaća (službena plaća), fiksni iznos naknade za zaposlenika.
Zbog navedenog, ugovor o radu mora sadržavati evidenciju o uvjetima nagrađivanja radnika, i to o visini tarifne, odnosno službene plaće radnika, kao i o isplatama, naknadama i stimulacijama.
Formulacija u ugovoru o radu "plaćanje prema tablici osoblja" bit će kršenje radnog zakonodavstva, za koje poslodavac može biti administrativno odgovoran prema čl. 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije.
Zaključak. Unošenjem u ugovor unosa "plaćanje prema rasporedu zaposlenih" bez navođenja iznosa plaće (fiksne plaće) predstavlja kršenje radnog zakonodavstva.
S.S.Gonz
Stručnjak
Konzultantsko-analitički centar
u računovodstvu
i oporezivanje
19.03.2010