Što bolje radi svaki pojedini zaposlenik, to je profitabilnije za tvrtku u cjelini. Ništa ne doprinosi učinkovitosti rada ljudi više od povoljnih radnih uvjeta koji su im stvoreni. Različite vrste motivacije osoblja nisu manje važne.

Naučit ćeš:

• Koje su glavne vrste motivacije osoblja?
• Kako učinkovito koristiti vrste materijalne motivacije za osoblje.
• Koje vrste nematerijalne motivacije osoblja postoje.
• Koje se vrste motivacije osoblja koriste u različitim područjima poslovanja.

Koje su glavne vrste motivacije osoblja koje tvrtke koriste?

Motivacija zaposlenika je njegov napor da napornim radom postigne ono što želi za dobrobit tvrtke.

Stoga zaključak: ako je materijalni interes osoblja izravno povezan s interesima tvrtke, tada će obje strane dobiti određenu korist od takvog "paketa".

Ovisno o poticajima osoblja, postoje dvije glavne vrste motivacije:

• Materijalna motivacija

Vrste materijalne motivacije osoblja uključuju plaću, razne vrste bonusa, dodataka i dodatnih plaćanja. U nekim slučajevima sudjelovanje u kapitalu društva. Naknada osoblja obično se dijeli na dva dijela. Plaća (zajamčeni dio) je plaćanje za sam rad zaposlenika bez procjene njegove učinkovitosti. Ali kvaliteta i brzina rada osoblja, koja u konačnici daje izvrstan rezultat, može se značajno primijetiti. I tu je vrlo važan individualni pristup svakom zaposleniku.

“Levelizam” se nikada nije opravdao. Ista plaća za sve djelatnike, bez obzira na rad i osobnu marljivost, izazvat će nepotrebno nezadovoljstvo, pa čak i negodovanje u timu.

Drugi razlog za isplatu bonusa je jedno ili drugo postignuće (ili, na primjer, čak i "rekord") zaposlenika. To uključuje, recimo, najveći broj usluženih klijenata po danu. Ili rad jednog od osoblja bez braka dugo vremena.

Materijalni poticaji zaposlenicima ne moraju nužno biti u novčanom obliku. Postoje i druge vrste poticaja i motivacije za osoblje:

• mobilne komunikacije koje plaća tvrtka, izdavanje prijenosnog računala za osobnu upotrebu, pružanje prijevoza tvrtke;
• snižene ili čak besplatne obroke, osiguranje pretplate za prisustvovanje određenim događajima, dodjeljivanje vaučera;
• u nekim slučajevima – dodatno zdravstveno osiguranje za osoblje;
• Jedna od najčešćih opcija motivacije su vrijedni darovi.

Pružanje zaposlenicima sredstava ili mogućnosti koje si, iz bilo kojeg razloga, ne mogu priuštiti, nije samo dobar način za motiviranje osoblja, već također prikazuje tvrtku u najpovoljnijem svjetlu.

• Nematerijalna motivacija

Uz pomoć takve motivacije sasvim je moguće povećati produktivnost tvrtke za 20%, pa čak i više.

Nematerijalne vrste motivacije osoblja same su po sebi mnogo složenije i najučinkovitije za kompetentne stručnjake. Takvi ljudi dobro znaju svoje kvalifikacije, a visoka procjena njihovog rada u materijalnom smislu za njih nije ništa više od odgovarajuće norme.

Za takve zaposlenike često nije glavna stvar zaraditi što više novca, već ostvariti se u jednom ili drugom području djelovanja. Posao im treba biti zanimljiv i poseban.

A motivacija za takvo osoblje također ne bi trebala biti obična, već, naprotiv, govoriti o njihovom uspjehu. Na primjer:

• kao priznanje za usluge tvrtki, možete dodijeliti zaposleniku neku vrstu počasnog naslova, prepoznati njegove usluge u lokalnim medijima ili ga barem spomenuti na važnom javnom događaju;
• omogućiti zaposleniku sudjelovanje u procesu donošenja važnih odluka vezanih uz poslovanje tvrtke.

5 nematerijalnih načina motivacije koji su uspješno djelovali

Možete natjerati osoblje da radi bolje i istovremeno uštedjeti svoj proračun pomoću nematerijalnih poticaja. Ideje za takvu motivaciju pripremili su urednici časopisa Komercijalni direktor.

Koje druge vrste motivacije osoblja postoje u organizaciji?

• Pozitivan i negativan

Ako su određeni poticaji za zaposlenika pozitivni, onda će i motivacija prema tome biti pozitivna. Kod negativnih poticaja tip motivacije je negativan.

Pogledajmo ove vrste motivacije osoblja malo detaljnije. Kada osoblje nastoji obaviti svoj posao tako dobro da je zajamčeno da će dobiti očekivanu nagradu, to je pozitivno potkrepljenje. Ali postoji i negativan: u svom okviru osoblje će pokušati ne pogriješiti u svom radu, jer to može dovesti do određenih problema.

Odavno je poznato da je u metodi „mrkve i batine“ vrsta motivacije osoblja putem „mrkve“ mnogo učinkovitija. Nažalost, nije uvijek moguće izbjeći situacije u kojima se negativne mjere jednostavno ne mogu izbjeći. I ovdje se trebate sjetiti jednog pravila. Ako želite postići bolji rezultat, bolje je primijeniti „sankcije“ jednom od zaposlenika licem u lice, a ne pred cijelim timom zaposlenika.

• Vanjski i unutarnji

Vrste motivacije osoblja također se mogu podijeliti na vanjsku i unutarnju. Prva vrsta motivacije temelji se na procjeni rada zaposlenika od strane uprave poduzeća: jesu li specifični zadaci koji su mu dodijeljeni izvršeni i koliko je dobro to učinjeno.

O unutarnjoj motivaciji govorimo kada zaposlenik samostalno procjenjuje svoj rad, uspoređujući ga s ciljevima koji su mu postavljeni.

Općenito, svaka dobra tvrtka trebala bi nastojati osigurati da njezino osoblje samostalno analizira i procjenjuje svoje aktivnosti. U idealnom slučaju, samoprocjena učinka zaposlenika i menadžmenta tvrtke trebale bi se podudarati. I čovjek će čvrsto znati: ako radi dobro, hvaljen je i ohrabrivan, ako radi loše, nezadovoljan je i kažnjen. Naravno, takva shema motivacije osoblja će funkcionirati samo ako je mišljenje uprave značajno za zaposlenika.

Iz navedenog proizlazi da kao motivaciju uvijek trebate primijetiti i slaviti postignuća nekog od osoblja. U protivnom zaposlenikova ocjena njegovog rada, po njegovom mišljenju, neće odgovarati ocjeni njegovih nadređenih. To rezultira nezadovoljstvom osoblja posebice upravom i tvrtkom općenito.

• Regulatorno i obvezno

"Ako ne možeš, mi ćemo te naučiti; ako ne želiš, mi ćemo te prisiliti." Prvi dio ove poznate fraze odnosit će se upravo na “normalnu” vrstu motivacije osoblja. Odnosno, ljudi se motiviraju uglavnom uz pomoć pozitivnosti. Koriste se uvjeravanje, sugestija, psihološki utjecaji, informacije o temi i druge vrste motivacije.

Ako je rukovodstvo poduzeća, radi povećanja učinkovitosti zaposlenika, prisiljeno pribjeći izravnim prijetnjama, što podrazumijeva uskraćivanje bilo kakve materijalne koristi, to je već vrsta prisilne motivacije osoblja.

Stimulacija podrazumijeva izravan utjecaj ne na osobu, već na okolnosti koje ga okružuju. Određene pogodnosti potiču osoblje da se ponašaju na način koji je koristan za tvrtku.

Normalna i prisilna izravna su vrsta motivacije osoblja, jer izravno utječu na zaposlenike. Stimulacija podrazumijeva neizravan utjecaj, putem određenih vanjskih čimbenika.

• Općenito korporativno, grupno i individualno

Općenito, svaka velika tvrtka stvorila je vlastiti, inicijalno propisani sustav vrsta motivacije. No, u posljednje vrijeme uobičajene vrste motivacije osoblja sve više ne zadovoljavaju menadžment tvrtke, te se sve više raspravlja o ideji individualne motivacije kako nekih važnih zaposlenika za tvrtku, tako i različitih skupina zaposlenika. Ideja se temelji na shvaćanju da se interesi i potrebe ljudi mogu značajno razlikovati jedni od drugih te je stoga poželjan individualni pristup svakom osoblju.

• Samomotivacija

Osnova samomotivacije ljudi za rad može biti različita. To uključuje prepoznavanje rezultata rada od strane drugih ljudi, ljubav prema profesiji i još mnogo toga.

Vrlo je važno kako šef tvrtke pristupa svom poslu. Kada je visoko motiviran za uspjeh, tada cijela tvrtka radi s punom predanošću. Jednako tako motivacija cijelog odjela izravno ovisi o raspoloženju voditelja odjela.

Kako učinkovito koristiti vrste materijalne motivacije za osoblje

1. Naknada

Plaća se može nazvati glavnom vrstom materijalne motivacije za osoblje bilo koje tvrtke. Mnogima su plaće, ako ne jedini izvor prihoda, onda gotovo sigurno glavni. I po tom pitanju matematika je jednostavna: što su veća primanja zaposlenika, to će se oni bolje truditi za prosperitet tvrtke i manja će biti fluktuacija osoblja.

Stopa (ili neto plaća) je minimalna plaća za osoblje bez dodatnih isplata i dodataka. Plaća za određeno radno mjesto ne može biti niža od iznosa utvrđenog zakonom.

Ako je moguće uspostaviti određeni standard za rad za određeno vremensko razdoblje, tada će se, u pravilu, isplate osoblju vršiti prema tarifnoj stopi. Uz plaću (u slučajevima kada nije moguće odrediti normu za osoblje) plaćaju obavljanje službenih dužnosti.

2. Nagrade

Bonus je vrlo moćna vrsta financijske motivacije za osoblje tvrtke. Tvrtka koja prakticira mjesečne bonuse zaposlenicima za određene uspjehe u svojim aktivnostima uvijek od toga dobiva određeni povrat. Nepostojanje bonusa, naprotiv, često negativno utječe na rad osoblja, jer ljudi jednostavno nemaju motivaciju za učinkovit rad.

3. Postotak

Ova vrsta motivacije osoblja najčešće se nalazi u trgovini ili uslugama. Postotak prihoda znači da što brže i bolje osoba radi, to će više novca u konačnici moći dobiti. To također znači da plaće zaposlenika nemaju jasno definiran okvir, već sve ovisi o stručnim sposobnostima zaposlenika. Usput, u nekim tvrtkama, umjesto postotka prihoda, koriste drugu vrstu poticaja za osoblje - isplaćuju takozvani bonus za profesionalnost. Plaćaju, naravno, s razlogom, ali tek nakon procjene učinka zaposlenika.

4. Bonusi

Jedna od vrsta motivacije osoblja su razni bonusi. Istina, često, ako je njihov iznos inicijalno fiksan, bonusi mogu smanjiti motivaciju dijela osoblja. Zašto pokušavati učiniti više i bolje ako to ionako ne povećava vašu nagradu? Stoga zaključak: složenijim sustavom bonusa, s kvantitativno promjenjivom monetarnom komponentom, svakako ćete povećati motivaciju osoblja za rad.

U mnogim tvrtkama, uz osobne bonuse, česti su i timski bonusi - financijska motivacija cijele grupe zaposlenika za neki konkretan uspjeh na poslu. Istina, ovdje postoje neke nijanse. Tvrtka je cjeloviti i složeni organizam čiji svi “organi” rade u jedinstvenom ritmu, a uspjeh jednog odjela rijetko je moguć bez rada drugog. Tako ponekad nagrađivanjem jedne skupine zaposlenika možete istovremeno demotivirati drugu. Međutim, u nekim su slučajevima zasluge pojedinog odjela toliko očite da bi bila velika pogreška ne nagraditi ga.

5. Dodatna plaćanja za uvjete rada

U nekim industrijama još uvijek postoje radni uvjeti koji su nepovoljni i jednostavno štetni za zdravlje osoblja. Ako ih nije moguće dovesti do općeprihvaćenog standarda, osoblju tvrtke treba osigurati određenu naknadu. Uglavnom, to će biti dulji godišnji odmori, besplatni obroci na poslu, neke vrste medicinskih i preventivnih zahvata i druge vrste motivacije osoblja.

Ako osoba radi u smjenama, a smjene padaju navečer ili noću, za to mora dobiti određenu dodatnu naknadu. Postoje i dodatna plaćanja za razinu zaposlenosti zaposlenika i za kombiniranje nekoliko zanimanja.

6. Prodaja dijela udjela zaposlenicima

Biti dioničar u uspješnoj tvrtki može biti vrlo korisno. I nije to jedino. Kada su takvi dioničari dio osoblja poduzeća, ljudi će raditi savjesno, jer će se prihod poduzeća odraziti na vrijednost njihovih dionica, a time i njihovo materijalno blagostanje.

7. Pogodnosti i popusti

Vrste motivacije osoblja, iako ostaju materijalne, nemaju nužno novčani oblik. Takve vrste motivacije nazivaju se beneficijama i ugodan su dodatak socijalnim paketima od države i poduzeća.

Pogodnosti uključuju različite vrste popusta i pogodnosti kako za zaposlenika tvrtke, tako iu nekim slučajevima za članove njegove obitelji. npr.:

• djelomično ili potpuno plaćanje putovanja, mobilne komunikacije, hrane;
• naknada osoblju za članstvo u teretani;
• nuđenje nedržavnih mirovina osoblju;
• dodatak medu osiguranje (na primjer, stomatološke usluge, liječnički pregledi, pa čak i operacije);
• paketi za odmor;
• pomoć pri stambenom zbrinjavanju: dodjela službenog stana, naknada stanarine, rješavanje pitanja hipoteke;
• plaćanje studija.

8. Darovi

Darove je ponekad korisno ne samo primati, već i davati. Na primjer, darovi tvrtke zaposleniku nisu samo ugodni za primatelja, već i značajno povećavaju prestiž same tvrtke. Istovremeno, raste povjerenje osoblja tvrtke u menadžment.

Razlozi za darove mogu biti vrlo različiti: Nova godina, 8. ožujka, drugi praznici. Posebna rasprava je rođendan zaposlenika. Bez posebnog razloga, uprava tvrtke može organizirati razne vrste lutrije s vrijednim nagradama. Takva motivacija ne samo da povećava moral osoblja, već također djeluje na povećanje poštovanja zaposlenika prema tvrtki.

9. Novčane kazne

Od ugodnog do oštro suprotnog. Mnoge tvrtke odavno su uspostavile određeni sustav kazni za osoblje, kada su zaposlenici za jedan ili drugi prekršaj lišeni dijela materijalne nagrade, ili čak u potpunosti. Novčane kazne također su svojevrsna motivacija zaposlenicima da dobro rade, samo što je to motivacija “odbojnom” metodom.

Na primjer, prekršaji među osobljem podrazumijevaju gubitak bonusa u cijelosti:

• izostanak s posla bez opravdanog razloga, neovlašteni izostanak;
• pojavljivanje na poslu u pijanom stanju;
• potpuno zanemarivanje opisa poslova;
• oštećenje mat. dragocjenosti ili gubitak sredstava zbog nemara;
• očita nepristojnost prema kolegama ili klijentima;
• krađa.

Smanjena premija Sve ostale vrste prekršaja među osobljem kažnjavaju se od 10 do 50%. Popis može biti dug, pa evo samo nekih od njih:

• stalna kašnjenja;
• zanemarivanje sigurnosnih mjera opreza;
• nepoštivanje naredbi nadređenih.

Mišljenje stručnjaka

Kako izgraditi učinkovit sustav bonusa

Valery Shagin,

Predsjednik MITS-a, Moskva

Jedna od vrsta motivacije osoblja u našoj tvrtki su bonusi. Štoviše, vrste poticaja sam razvio zajedno s voditeljima odjela. Sam sustav je potpuno transparentan: svaki zaposlenik tvrtke zna za koje posebne zasluge ovaj mjesec dobiva bonus i što treba učiniti da bi u konačnici dobio ovaj ili onaj iznos.

Dat ću vam primjer. Bonus za zaposlenike odjela za zrakoplovstvo podijeljen je u dvije komponente. Prvi dio izračunava se iz ukupnih rezultata aktivnosti tvrtke, drugi je izravno povezan s radom odjela i njegovom količinom prodaje. Cjelokupni iznos novca u cijelosti je namijenjen odjelu, a zaposlenicima se daje razmjerno njihovoj plaći. Sustav, doduše, nije posve savršen. Nedostaje individualni pristup kadrovima: ne uvažava se doprinos u radu svakog pojedinog zaposlenika, iako bi bilo ispravno koristiti se načelom “svakome prema radu”.

U drugom odjelu, odjelu za vize, postoji sustav raspodjele bonusa među osobljem iste vrste, koji se sastoji od dva dijela. Ali u drugom dijelu postoji neka gradacija nagrada. Bonusi za osoblje ne ovise samo o tome koliko je putovnica odjel izdao, već io tome u kojim je veleposlanstvima to učinjeno. Postoji i gradacija prema “složenosti” veleposlanstava. Osoblje odjela za vize odavno je trebalo povećanje plaća, što smo i učinili uz pomoć bonusa.

Za zaposlenike koji prodaju ture sustav bonusa je složeniji. U tom slučaju iznos novčanih poticaja ovisi samo o uspješnosti samog zaposlenika i iznos u postocima može varirati. Ako je osoba ostvarila visoke prodajne brojke, ima pravo na dodatni bonus. Ako, naprotiv, nije ispunio ni plan prodaje, nema bonusa. Individualni bonusi dodjeljuju se osoblju nakon zbrajanja rezultata godine - opet, izravno ovisno o rezultatima zaposlenika. A za izvrsne performanse tu je i dodatni bonus.

Tajništvo, računovodstvo i kurirska služba (uslužni odjeli) dobivaju stabilnih 10% bonusa za cijelu tvrtku. Naravno, pod uvjetom da smo u mjesec dana ostvarili pozitivan prihod. Što se konkretno tiče dostavljača, uveli smo dodatnu vrstu motivacije za te djelatnike. Naknada se isplaćuje ako kurir mjesečno obavi više putovanja nego što mu u prosjeku pripada. Ili putuje složenim rutama izvan Moskve (obično do zračnih luka). Bonus nije prevelik, ali je u svakom slučaju dobra motivacija za rad.

Koje vrste nematerijalne motivacije osoblja postoje?

1. Socijalna motivacija

Svaka osoba koja pripada određenoj društvenoj skupini teži priznanju sa svoje strane. Na tome je zapravo izgrađen čitav sustav vrsta društvene motivacije.

Želja za stabilnošću u našim teškim vremenima postaje sve važnija. Što je sada stabilnost? To je stabilan položaj u društvenoj skupini, poštovanje njezinih članova i naklonost vođe. Nitko ne želi izgubiti sve ovo. Stoga su određene vrste ponašanja fiksirane u osobi (u radnom kolektivu - modeli radnog ponašanja). Upravo je želja zaposlenika da ga kolege prepoznaju temelj socijalne motivacije. Ali ovdje će puno ovisiti o upravitelju tvrtke. Formalni menadžment bez individualnog i emocionalnog pristupa, bez motivacije svakoga osobno neće zadobiti povjerenje zaposlenika, neće ga potaknuti da se u potpunosti uključi u tim i slijedi njegova pravila radnog ponašanja – a time i pravila tvrtke.

Socijalna motivacija može se postići sljedećim vrstama poticaja:

• izdvajanje zaposlenika iz tima promicanjem ili davanjem određenog statusa koji ga razlikuje od običnih izvođača;
• davanje novih ovlasti zaposleniku - bez napredovanja, u granicama radnog mjesta;
• imenovanje u razna stručna povjerenstva, zajedno s osobljem iz drugih odjela.

Dobra vrsta socijalne motivacije je dodjeljivanje zaposleniku nekih zadataka vezanih uz zajedničke aktivnosti u timu. Na primjer, postavljanje problema koji se ne mogu riješiti bez dogovora s drugim ljudima. To ne samo da će proširiti broj društvenih kontakata zaposlenika, već će ga i naučiti kompromisu kada je to potrebno, ugasiti nove sukobe itd. Takva će "obuka" omogućiti da se zaposlenik zainteresira za poslove organizacije, a omogućiti menadžmentu da ocijeni učinkovitost zaposlenika i njegovu važnost za tvrtku.

2. Moralna motivacija

Moralni tip motivacije osoblja donekle je sličan socijalnom, ali ima i svoje karakteristike. Također se temelji na želji zaposlenika za poštovanjem od strane kolega i uprave. Ali ova vrsta motivacije više je povezana s osobnim kvalitetama osobe, njenim životnim prioritetima i moralnim vrijednostima.

Ne tako davno, velike ruske tvrtke počele su težiti korporativnoj kulturi. Sam ovaj koncept je postojao i prije, ali mu se u posljednje vrijeme pridaje poseban značaj. I to je sasvim razumljivo. Samo poštenoj i duboko pristojnoj osobi može se povjeriti ovaj ili onaj položaj u poduzeću, ili ovo ili ono važno područje djelovanja za poduzeće. Zaposlenik koji nema te kvalitete lako može žrtvovati dugoročne interese tvrtke za vlastitu kratkoročnu dobit.

Vrste moralne stimulacije uključuju:

• motivacijaYuu obliku osobnog priznanja, koja obično dolazi od uprave poduzeća. Što to znači? Imena zaposlenika čiji je rad donio posebne koristi tvrtki prenose se izravno višem menadžmentu tvrtke - uglavnom putem posebnih izvješća. U nekim slučajevima istaknuti zaposlenici mogu osobno demonstrirati svoje rezultate upravi tvrtke ili važnim klijentima tvrtke, što im je dobra motivacija za budući rad. Tim djelatnicima ubuduće se neće samo osobno čestitati blagdane i razne obljetnice. Uživaju zasluženo povjerenje uprave, koje ponekad donosi i ozbiljne preferencije;
• motivacijaYuu vidu javnog priznanja. Može biti različitih vrsta. Ponekad su to članci posvećeni postignućima zaposlenika u korporativnim ili čak lokalnim novinama, češće - informacije o "pločama časti" poznatim još iz sovjetskih vremena. Zaposlenici čije uspjehe žele posebno istaknuti nagrađuju se zahvalnicama ili spomen obilježjima, a njihova imena uvrštena su na posebne povijesne liste poduzeća. Nerijetko, uz javno odavanje počasti pred ostalim zaposlenicima tvrtke, istaknuti zaposlenici dobivaju vrijedne nagrade ili novčanu nagradu. Ova vrsta motivacije ima vrlo ozbiljan učinak na neke ljude.

Najčešći tipovi moralne motivacije osoblja su pohvale i kritike. Treba imati na umu da svaka takva metoda ima svoja pravila. Na primjer, da bi motivacija pohvalom bila što učinkovitija, potrebno je:

• Koristite ga ne povremeno, već redovito. Svaki dobar rezultat zaposlenika menadžment treba primijetiti i proslaviti.
• Međutim, pohvala može biti obezvrijeđena za istaknutog zaposlenika ako je pretjerana ili se prečesto ponavlja. Zaključak: pohvale treba davati dozirano kako motivacija ne bi izgubila svoju „upotrebljivost“.
• Pohvale treba samo zaslužiti. Ako prekršite ovo pravilo, zaposlenik može nesvjesno smanjiti kvalitetu svog rada (ako ga zbog toga pohvale, znači da radim sve kako treba).
• Pohvala dobro ide uz kritiku. Ne treba vam previše jedno ili drugo; najbolje je izmjenjivati ​​ove dvije vrste motivacije osoblja. Ako pohvala djeluje kao poticaj za učinak zaposlenika, onda kritika, naprotiv, potiskuje nezadovoljavajuće trenutke u njegovom radu.
• Ponekad je korisno pohvaliti ne nakon izvršenja zadatka, već “prije”, koliko god čudno izgledala takva vrsta motivacije osoblja. Pohvala “unaprijed” potaknut će želju zaposlenika da opravda ukazano povjerenje i natjerat će ga da vjeruje u vlastite sposobnosti (vjeruje uprava). Kao rezultat takve motivacije, šansa za kvalitetno obavljanje zadatka dodijeljenog zaposleniku povećat će se nekoliko puta.

S kritikama zaposlenika ne trebate biti ništa manje oprezni nego s pohvalama. Pravila za kritiziranje osoblja su sljedeća:

• Kao što treba hvaliti samo kad je zasluženo, treba samo kuditi objektivno. Neutemeljena kritika najnegativnije utječe na autoritet rukovoditelja i motivaciju zaposlenika. Osoba počinje sumnjati: zašto slijediti određene proizvodne standarde ako je, kako se ispostavilo, to kažnjivo.
• Najbolji način da kritizirate zaposlenika je povjerljivo, a ne pred svim osobljem . Ponižavanje zaposlenika pred svima daleko je od najbolje motivacije da se osoba natjera da sama prizna svoju pogrešku, a ne pod pritiskom mišljenja drugih.
• U određenim slučajevima kritika ne bi trebala biti oštra, već, naprotiv, prijateljski. Što to znači? Prvo, prema osobi, čak i kad je kritiziraju zbog nekih postupaka, treba se odnositi s poštovanjem. Drugo, možete suosjećati s njegovom pogreškom. Treće, izrazite mišljenje da je to bila greška, a ne zla namjera, i da se to više neće ponoviti.
• Nikada ne možete iznositi neutemeljene optužbe; definitivno vam je potreban dokaz da ste pogriješili. Svaka kritika osoblja mora biti jasna obrazloženo.
• I na samom kraju neugodnog razgovora koji vam svakako treba demonstracija spremnosti za pomoć. Zaposlenik treba znati da će mu se uvijek pomoći da ispravi pogreške koje napravi – kako upravi tako i cijelom timu. Takva motivacija često ima mnogo jači učinak na osobu od oštre kritike.

3. Psihološka motivacija

Psihološki tip motivacije osoblja jedan je od najsloženijih. Svaka osoba, u jednom ili drugom stupnju, teži samoostvarenju u određenom području djelovanja. Moramo ga uvjeriti da ima takvu priliku u ovoj tvrtki. Štoviše, pobrinite se da zaposlenik osjeća zadovoljstvo svojim radom u tvrtki.

Postoje dvije vrste motivacije za stimuliranje zaposlenika u ovom konkretnom slučaju:

1) Poticanje sadržajem rada.

Kada posao odgovara čovjekovom karakteru, njegovim sklonostima i željama, to će na njega djelovati najpozitivnije. Usporedite li dva zaposlenika iste materijalne motivacije na istom radnom mjestu, onaj tko je istinski zainteresiran za posao uvijek će posao obaviti bolje.

Važna točka: interes osobe za posao je subjektivan ili objektivan. U prvom slučaju, to je utjecaj mnogih čimbenika, od dječjeg sna do želje roditelja da njihov sin (ili kćer) krene njihovim stopama. Interes za određenu profesiju mogu oblikovati druge okolnosti, najneočekivanije: film koji vam se svidio, primjer vašeg najboljeg prijatelja, čak i vaša prva ljubav prema djevojci koja je, na primjer, voljela vojsku.

Objektivni aspekti koji utječu na interes osobe za određeno područje aktivnosti su nešto drugačiji. To su, prije svega, sposobnosti i talenti osobe, ponekad čak i skriveni za neko vrijeme od sebe. U konačnici, oni su ti koji uvelike određuju uspjeh pojedinca u određenom području.

Jedan od zadataka menadžera u tom smjeru je identificirati interes zaposlenika za određenu vrstu aktivnosti i dodatno ga motivirati. Ako zaposlenik ne osjeća jasnu strast prema svom poslu, taj posao se može malo restrukturirati tako da ne samo da postane malo zanimljiviji za osobu, već mu i jamči određeni uspjeh. Ali idealna opcija, koja istovremeno koristi i tvrtki u cjelini i zaposleniku posebno, bila bi pronaći za njega vrstu aktivnosti u kojoj bi mogao ostvariti sve svoje talente i zadovoljiti sve svoje potrebe. U ovom slučaju, produktivnost rada zaposlenika će se značajno povećati. A što više takvih djelatnika radi u tvrtki, tvrtka je jača – i to ne samo financijski.

2) Poticajne prilike za osobni i profesionalni samorazvoj.

Osobni i profesionalni razvoj zaposlenika uglavnom podrazumijeva razvoj ovih kvaliteta pod utjecajem kolega. Ljudi iskusniji u određenim stvarima na ovaj ili onaj način utjecat će na “pridošlicu”, a prije svega svojom profesionalnošću. S ove točke gledišta, velika tvrtka je možda najbolje mjesto za početak rada mladog stručnjaka.

Međutim, stvar nije ograničena na profesionalni razvoj. Tim je skupina ljudi koji se razlikuju po svojim karakterima, moralnim i etičkim kvalitetama, životnim ciljevima itd. Da bi se zaposlenik osjećao ugodno na novom radnom mjestu, tamo mora biti odgovarajuća psihološka klima. Dobra, prijateljska atmosfera u timu nije samo motivacija za učinkovit rad cijelog odjela, već i poticaj pojedinom zaposleniku za kvalitetan rad, kao i poticaj za osobni samorazvoj osobe.

Dobri, glatki odnosi među zaposlenicima tvrtke ne nastaju sami od sebe. Uvijek će biti nekoliko ljudi koji se iz ovog ili onog razloga ne uklapaju u tim. A kako bi se izgladili mogući "kutovi" u odnosima, mnoge tvrtke imaju poseban odjel za ljudske resurse. Stručnjaci iz ovog odjela (kao i voditelj tima) moraju uzeti u obzir doslovno sve: individualnost svakog zaposlenika u osoblju, kako obavlja svoj posao, kakvi se odnosi razvijaju među zaposlenicima i zašto.

Rad se mora provoditi sa svakim zaposlenikom tvrtke. Osoba se ne bi trebala osjećati odvojeno od grupe, kao nekakav izolirani objekt. Tim je zajednička cjelina, neka vrsta jedinstvenog organizma. I ovdje, kao što je već spomenuto, važna uloga je dodijeljena vođi ovog tima. Njegov profesionalizam, pozornost na detalje i istančan psihološki osjećaj moći će održavati odnose među podređenima na potrebnoj razini, kao i dati im dodatnu motivaciju za rad.

Iz svega navedenog možemo zaključiti da je uspješna psihološka motivacija osoblja interakcija dva čimbenika: unutarnje želje osobe za samorazvojem i psihološke udobnosti od boravka u timu.

Mišljenje stručnjaka

Koje su vrste nematerijalne motivacije osoblja dobro funkcionirale u praksi?

Victor Nechiporenko,

Generalni direktor informativne službe "Red Telephone" LLC, Moskva

U našoj tvrtki koristimo nekoliko vrsta motivacije osoblja:

• Fleksibilan raspored. Zahvaljujući njemu, osoba može raditi vlastiti posao u bilo koje vrijeme za njega. Ovo je posebno pogodno za žene s njihovim stalnim kućanskim poslovima. Pa, općenito: nekima je ugodnije započeti posao ranije, dok je drugima ugodnije završiti ga kasnije. Nama je najvažnije da radna mjesta tijekom dana nisu prazna. Štoviše, određene vrste poslova općenito se mogu obavljati kod kuće. Na primjer, to se odnosi na kompilaciju baza podataka. Fleksibilan raspored je vrsta motivacije osoblja koja je, na mnogo načina, dobitna.
• Prilika za dodatnu zaradu. Ne sprječavamo ljude da zarađuju dodatni novac negdje drugdje. Kod nas osoba radi pola radnog vremena, a ne puno radno vrijeme - dok sama ne otkrije u kojoj organizaciji mu je ugodnije. No, prakticiramo i drugu vrstu kombinacije aktivnosti, pozivamo ljude da rade na određenim projektima.
• Osobni radni prostor. Možemo dodijeliti dio našeg osoblja da radi u posebnom području. Ovo je svojevrsna promocija, motivacija za daljnji rad, a ujedno i provjera može li se zaposlenik nositi sa zadatkom. Takvoj osobi raste samopoštovanje i, što je još važnije, stječe određeno iskustvo u upravljanju ljudima. Ovo je dobro i za budući životopis: spominjanje da ste bili odgovorni za poseban projekt u tvrtki neće nikoga povrijediti. Status zaposlenika imenovanog odgovornim za svoje područje postaje viši, odnos kolega prema njemu se mijenja, osoba raste u vlastitim očima i, osim toga, stječe upravljačko iskustvo.
• Lijep naziv posla. Poduzeće ne košta ništa, ali je lijepo za osobu. Netko smatra da je prestižnije zvati se "menadžer" umjesto "operater" - zašto ne? Glavno je da će zaposlenik biti sretniji raditi na ovoj “poziciji”. Također svojevrsna motivacija.
• Sudjelovanje na važnim sastancima. Naravno, uopće nije potrebno na važne pregovore pozvati čak ni uglednog djelatnika. Motivacija je ovdje čisto psihološka. Spoznaja da je pozvan na sastanak s klijentima kao vodeći stručnjak povećava samopoštovanje osobe. Osim toga, njegov autoritet u očima ostalog osoblja tvrtke raste.
• Pravo prvog izbora. Vrlo učinkovit oblik motivacije osoblja. Najbolji zaposlenici prvi biraju pojedine značajne radne trenutke. Na primjer, klijenti s kojima biste željeli raditi, vrste specifičnih aktivnosti, vrijeme godišnjeg odmora itd.
• Osobna asistencija. Kad god je moguće, ne ignorirajte osobne zahtjeve zaposlenika. Na primjer, trebate li napisati recenziju diplome ili izdati potrebnu potvrdu? To će samo povećati vaš autoritet među zaposlenicima tvrtke. Bio jednom jedan slučaj. Sinu jednog od mojih zaposlenika prijetilo se da će ga prebaciti na plaćeno školovanje na institutu. Morao sam otići u dekanat i, predstavljajući se kao ujak tog tipa, uvjeriti ljude na katedri da mu dopuste pristup ispitu.
• Tražim savjet. Tražiti savjet od upućene osobe, pa makar to bio i vaš podređeni, ne znači izgubiti svoje dostojanstvo u njegovim očima. Upravo suprotno. Time ćete zaposleniku dati do znanja da cijenite njegovo znanje kao profesionalca i poštujete ga kao osobu.
• Javno hvala. Kada ljudi hvale ne jedan na jedan, već pred cijelim osobljem tvrtke, to uvijek daje osobi osjećaj opravdanog ponosa. A osim toga, dodaje težinu među kolegama.

Koje se vrste i oblici motivacije osoblja koriste u različitim područjima poslovanja?

• Vrste motivacije IT osoblja

Za prave profesionalce u ovoj djelatnosti interes za posao koji rade i visok stupanj znanja obično idu ruku pod ruku. Stoga treba imati na umu da takav stručnjak može jednostavno odbiti zadatke koji mu nisu zanimljivi. Tu bi vam određene vrste motivacije trebale pomoći.

Prije svega, naravno, financijska motivacija. Visokokvalitetni informatičari uvijek su cijenjeni u velikim (i ne samo) tvrtkama, za najbolje od njih postoji ozbiljna konkurencija. Stoga ne čudi da je rad takvih zaposlenika najviše plaćen. No, princip motivacije “plaće su nam veće” ne funkcionira uvijek. Konstantni bonusi, bonusi i druge materijalne pogodnosti "samo zato" često mogu razmaziti zaposlenika, što će negativno utjecati na njegovu motivaciju. Ali kada je plaća stručnjaka usklađena s tržišnim prosjekom, to će samo potaknuti zaposlenika da radi učinkovitije - kako bi dobio iste bonuse i bonuse.

Također morate biti oprezni s nematerijalnom vrstom motivacije informatičara, uzimajući u obzir specifičnosti njihova posla. Uvođenje raznih vrsta ocjena ili titula poput “zaposlenika mjeseca” vjerojatno neće poboljšati učinkovitost odjela. Dapače, negativno će utjecati kako na motivaciju najistaknutijeg djelatnika tako i na ostatak tima.

No prilika za samorazvoj, kako profesionalno tako i osobno, dobro će poslužiti kao motivacija za IT osoblje. Različite vrste naprednih tečajeva, tečajeva jezika i drugih bit će dobrodošli takvim stručnjacima.

Dobar motiv je i raspored rada za zaposlenike IT odjela. Ukoliko je vrsta rasporeda fleksibilna, prilagođena željama zaposlenika, to će svakako utjecati na učinkovitost njihovog rada. Osim fleksibilnog rasporeda, takvi stručnjaci mogu dobiti posebno vrijeme tijekom kojeg mogu raditi na svojim kreativnim idejama. Neke od ideja sigurno će koristiti tvrtki u budućnosti. A sama činjenica mogućnosti da se stvori nešto novo imat će značajnu ulogu u motivaciji zaposlenika.

• Vrste motivacije osoblja u prodaji

U području trgovine jedna je točka iznimno važna: gotovo uvijek iznos dobiti koju tvrtka dobiva ovisi o kvaliteti rada osoblja. Što su zaposlenici aktivniji, prihodi su veći.

Gotovo uvijek se plaće u takvim tvrtkama dijele na dvije komponente: plaću i postotak od prodaje. Ili dio plaće i bonusa. Iznos druge komponente ovisi samo o samom zaposleniku: što energičnije radi, to će veća biti financijska zahvalnost tvrtke. Napredak osoblja procjenjuje voditelj u skladu s utvrđenim planom prodaje.

U nekim tvrtkama plaća je u potpunosti isključena iz plaće, a zaposlenik radi samo za kamatu. U ovom slučaju, motivacija osoblja je još više precijenjena, jer u ovoj situaciji ne postoji “plafon” plaće. Jednako je moguće ostati bez njega.

Jedan od vidova nematerijalne motivacije zaposlenih u trgovini je obuka. I to je razumljivo. Što su veće kvalifikacije osoblja, to će zaposlenici prodati više robe i tvrtka će ostvariti veću dobit.

Jedna od vrsta motivacije za trgovačkog radnika je premještaj na bolje mjesto. Štoviše, "najbolja lokacija" može značiti i iznos prihoda druge trgovine, ali i jednostavno atraktivnije uvjete rada. Međutim, rotacija osoblja između maloprodajnih mjesta može se provesti prema planu. Zaposlenik koji je “naviknut” na jedno mjesto često počinje raditi “automatski”, bez iskre, što se u konačnici odražava na profit trgovine.

Često je prodajno osoblje znatno preopterećeno. I ovdje će stvaranje ugodnih radnih uvjeta za zaposlenike igrati veliku ulogu u motivaciji. Konkretno, posebno opremljeno mjesto gdje se osoba može neko vrijeme odmoriti od svojih dužnosti.

• Vrste motivacije proizvodnog osoblja

Rad u proizvodnji oduvijek se smatrao jednim od najintenzivnijih. Osim toga, zahtijeva posebne vještine i znanje osoblja. A s vremenom proizvodni posao postaje sve složeniji. Nove tehnologije neprestano se uvode ne samo u ljudski život, već iu proizvodnju: oprema se zamjenjuje, neki procesi se informatiziraju itd. To znači da se mnogi zaposlenici moraju prekvalificirati za rad u novim uvjetima.

Vrsta plaća u većini djelatnosti je ista: plaća plus bonus. Bonusi se daju osoblju za ispunjavanje unaprijed odobrenog plana.

Kako bi se plan ne samo ispunio, već i premašio, osmišljena je posebna shema poticaja za zaposlenike. Ova vrsta motivacije osoblja djeluje zbog razlike u cijeni obavljenog posla. Recimo da dijelovi proizvedeni prema određenom planu imaju istu cijenu. I detalji "iznad plana" su drugačiji, povećani. Što više radnik proizvodi dijelove drugog "tipa", to će njegova materijalna nagrada biti veća. Ovdje je motivacija za dobar rad izravna.

Može biti nekoliko vrsta nematerijalne motivacije osoblja u proizvodnji. Jedan od njih uključuje zahvalnost uprave za provedbu određenih zadataka.

Poboljšanje radnih uvjeta još je jedan učinkovit način motiviranja osoblja. Ovdje postoji mnogo opcija: sniženi ili čak besplatni obroci u tvorničkoj kantini, toaleti uređeni uz svu moguću udobnost, udobna radna odjeća, plaćanje mobilne komunikacije od strane tvrtke itd.

Treća vrsta motivacije osoblja je povećanje korporativnog duha u proizvodnji. Razni praznici, sportska natjecanja, određene tradicije koje se poštuju u tvrtki - sve to značajno povećava motivaciju osoblja za učinkovit rad sada iu budućnosti.

• Vrste motivacije za radnike na daljinu

Ako osoba radi na daljinu, to uvijek nosi određene rizike: na primjer, krivo tumačenje dodijeljenih zadataka, kršenje radnih rokova.

Vrsta financijske motivacije takvog zaposlenika ovisi o odnosu poslodavca prema njemu. Kada postoji povjerenje da vas zaposlenik neće iznevjeriti, jednostavno mu se zada konkretan zadatak sa zajednički dogovorenim rokom izvršenja. Rad obavljen na vrijeme znači financijsku nagradu primljenu u cijelosti. Motivacija postoji.

Ako stalno nadzirete zaposlenika, nemojte ovu kontrolu učiniti previše nametljivom. Vrijeme koje osoba potroši na sastavljanje sljedećeg izvješća može se korisnije potrošiti na izvršenje dodijeljenog zadatka.

Evo sheme za rad s osobljem koje radi na daljinu:

1. Zaposleniku postavite konkretan i ostvariv zadatak te odredite rok za njegovo izvršenje.
2. Razgovarajte o dodijeljenom poslu sa zaposlenikom, saslušajte njegovo mišljenje o poslu i vremenu njegovog završetka.
3. Doći do općeg dogovora, nakon čega će zaposlenik pristupiti obavljanju posla.
4. Zaposlenik mora imati pristup svim potrebnim vrstama resursa za uspješno obavljanje posla.
5. Zaposlenik mora kupcu dostaviti izvješća o napretku posla. Ne bi smjeli biti pretjerano detaljni; u većini slučajeva dovoljno je izvješće u obliku kratke e-pošte.

Nematerijalna vrsta motivacije za zaposlenike koji rade na daljinu jest pružiti im priliku da se s vremenom integriraju u tim.

Mišljenje stručnjaka

Koje su vrste nematerijalne motivacije osoblja učinkovite za menadžere prodaje

Elena Ivanova,

Generalni direktor lanca prodavaonica kave i čaja Kofetut, Moskva

1. Pokažite zaposlenicima njihovu važnost za tvrtku. Jedna vrsta motivacije je pohvaliti rukovoditelja pred njegovim kolegama, ponekad čak i dati primjer ostatku osoblja. Dobro je ako ne zaboravite na rođendan zaposlenika i pripremite neki vrijedan dar, koji će se opet predstaviti pred svima.

2. Koristite povratne informacije kada komunicirate s upraviteljima. Osobnija komunikacija sa zaposlenikom samo će mu koristiti. S vremena na vrijeme možete se zainteresirati za njegove poslovne poslove i ponuditi mu pomoć u nekim stvarima. Jedina stvar: nemojte zlorabiti manifestaciju takve pažnje, nemojte dati zaposleniku razlog da misli da je kontroliran.

3. Dati upravitelja da se osjeća slobodno. Gotovo svaki uredski radnik sada ima problema sa slobodnim vremenom. Pokušajte ne odbiti osobu ako, na primjer, traži da ode ranije ili napiše molbu za slobodno vrijeme. Zapamtite: odmoran zaposlenik će u budućnosti raditi mnogo učinkovitije.

4. Ne izazvati sukobe među menadžerima. Natjecanje između zaposlenika u odjelu ponekad može biti nezdravo. Kako biste izbjegli nepotrebne sukobe, korisno je podijeliti (samo za sebe) menadžere u kategorije iskustva. Na primjer, razlikujemo sljedeće vrste: "početnici", "trgovci" i "stručnjaci". Ne postoje nužno tri vrste stupnjevanja; može ih biti više ili manje. Ali svaka kategorija zaposlenika treba imati svoju financijsku motivaciju.

Podaci o stručnjacima

Valery Shagin, predsjednik MITS-a, Moskva. Tvrtka MITS (Moscow International Travel Service) osnovana je 1993. godine. MITS je jedan od vodećih turoperatora u Rusiji, specijaliziran za organizaciju individualnih putovanja. Član PCT-a (Ruska unija putničke industrije), IATA-e (International Air Transport Association). Tvrtka ima više od 1000 zastupničkih tvrtki diljem Rusije.

Victor Nechiporenko, generalni direktor informativne službe "Crveni telefon" doo, Moskva. Viktor Nechiporenko diplomirao je na tehničkom odjelu Više škole KGB-a SSSR-a 1977., a na odjelu za akademske programe obuke Akademije za narodno gospodarstvo pri Vladi Ruske Federacije 2006. godine. Do 1996. godine bavio se znanstvenim radom. Već 15 godina predaje na Odsjeku za razvojnu psihologiju Moskovskog pedagoškog državnog sveučilišta. Voli životinje; svojedobno je kod kuće držao četiri mačke, dva psa, vjevericu, hrčke, zamorce i ribice. “Crveni telefon” Djelatnost: organizacija pozivnih centara; Usluge informacija i prijave za izložbe; Marketing istraživanje; Vođenje seminara i edukacija o telefonskoj komunikaciji i telefonskoj prodaji.

Elena Ivanova, Generalni direktor lanca prodavaonica kave i čaja Kofetut, Moskva. Elena Ivanova diplomirala je pravo na Institutu za ekonomiju, financije i pravo pričuvnih časnika. Tijekom studija provela je nekoliko trgovačkih projekata: mrežu benzinskih postaja, mrežu cvjetnih salona, ​​restoran ruske i gruzijske kuhinje. Ima iskustvo u upravljanju poslom od 1989. "Kofetut" je tvrtka koja se bavi veleprodajom i maloprodajom čajeva i kave. Tvrtka je osnovana 2002. godine. Broj osoblja je 20 ljudi.

Kada zapošljava osoblje, menadžer uvijek želi privući dostojne i perspektivne zaposlenike čiji će rad donijeti koristi i značajne koristi. Da biste zainteresirali i zadržali ljude u svom timu, potreban vam je kompetentan sustav financijskih poticaja.

Zakon o dodatnim isplatama zaposlenicima je lakonski - to se spominje u članku 129. Zakona o radu Ruske Federacije, gdje su bonusi i naknade uključeni u opći koncept plaća. Poticanje rada zaposlenika također je propisano člankom 191. Zakona o radu Ruske Federacije, gdje je poslodavcu dana potpuna sloboda reguliranja takvih isplata internim dokumentima. Drugim riječima, bonusi su pravo poslodavca, a ne njegova obveza.

Kakvi bi mogli biti financijski poticaji za osoblje?

Radna snaga zaposlenika je prilično skup resurs za bilo koje poduzeće, ali se njegova važnost u aktivnostima tvrtke ne može precijeniti. Zadovoljan zaposlenik radi bolje, produktivniji je i spremniji otkriti svoje potencijale - to zahtijeva promišljeno poticanje njegovih interesa.

Vrste materijalnih poticaja za osoblje – novčane i nenovčane. Novčani poticaji uključuju sljedeće oblike:

1. Plaća ().
2. Bonusi i poticaji za postignuća u radu, dodaci, novčane pomoći, ponekad udio u dobiti ili temeljnom kapitalu.
3. Dodaci i naknade (u ovom slučaju država aktivno sudjeluje, štiteći sve vrste jamstava za teške uvjete rada, prekoračenje standarda rada, vrste rada, plaće, odmora itd.).
4. Krediti i povlašteni krediti za osoblje.

Uzeti zajedno, novčani poticaji su ekonomska motivacija zaposlenika, jer se zahvaljujući takvim poticajima ostvaruje čovjekova ekonomska potreba za hranom, odjećom, kućanskim potrepštinama i stanovanjem.

Nenovčani materijalni poticaji temelje se, prije, na moralnim potrebama zaposlenika. Da biste to kompenzirali, možete, na primjer, platiti mobilnu komunikaciju, osigurati besplatne obroke, izdati bonove za sanatorij za cijelu obitelj, osigurati osobni automobil, osigurati članstvo u teretani ili darove za ključne datume. U novčanom smislu, zaposlenik ne dobiva posebne naknade, ali stvoreni uvjeti za njegov rad odličan su motiv za povećanje produktivnosti rada.

Sve ove metode utjecaja na razinu predanosti zaposlenika poslu su učinkovite. Ali ljudi su različiti - svatko ima svoje potrebe, interese, unutarnje "poluge" za djelovanje. U nekim poduzećima, kao oblik materijalnog poticaja, osmišljava se sustav novčanih kazni i kazni za različite prekršaje: kašnjenje, pušenje na radnom mjestu, propust, nedostatke itd. Naravno, takve se mjere ne mogu primijeniti na plaće zaposlenika (), ali se mogu nametnuti na isplate bonusa (njihovo uskraćivanje ili smanjenje).

U nekim poduzećima, kao oblik materijalnog poticaja, osmišljava se sustav novčanih kazni i kazni za različite prekršaje: kašnjenje, pušenje na radnom mjestu, propust, nedostatke itd.

Pravilnik o materijalnom poticaju zaposlenika

Poticanje zaposlenika je dobrovoljna stvar poslodavca, ali prisutnost takvih plaćanja podrazumijeva izradu i odobrenje internog dokumenta koji odražava politiku koja potiče osoblje. Odredba o financijskim poticajima treba sadržavati:

1. Opći podaci o tvrtki, pojmovi korišteni u tekstu, osoblje i svrhe izrade dokumenta.
2. Informacije o tome kome se, za koje zasluge i koliko često dodjeljuju bonusi. Osoblje možete rasporediti u odjele, radionice, odjele, grupe - ovisno o specifičnostima djelatnosti tvrtke. Bonusi se mogu temeljiti na rezultatima godine, kvartala, mjeseca, količini obavljenog posla itd. – to također treba naznačiti.
3. Metodologija utvrđivanja visine bonusa. Ili naznaku da ovaj iznos određuje menadžment ovisno o okolnostima i da nije ograničen.
4. Postupak odobravanja bonusa i odbitaka (ako su predviđeni u poduzeću).
5. Završne odredbe. Ovdje možete naznačiti tko je odgovoran za praćenje provedbe ove Uredbe.

Pravilnik potpisuje uprava i dostavlja ga zaposlenicima. Njegova prisutnost u poduzeću, naravno, podiže status poslodavca u osobi osoblja, budući da u timu nema napetosti, postoji jasnoća, transparentnost i predvidljivost plaćanja. Svaki zaposlenik zna što i u kojoj mjeri mora obaviti da bi dobio bonus. Izmjene Pravilnika bolje je izvršiti izdanom naredbom.

Isplate poticaja u dokumentima

Osim Pravilnika o materijalnim poticajima za zaposlenike tvrtke, informacije o mogućim bonusima i dodatnim plaćanjima trebaju biti navedene u ugovoru o radu sa svakim zaposlenikom () iu kolektivnom ugovoru, ako postoji.

Nagrada ili stimulativni dodatak na plaću je primitak zaposlenika na koji se plaća porez na dohodak u iznosu od 13% () koji obustavlja poslodavac. Doprinosi za osiguranje Mirovinskom fondu Ruske Federacije, Fondu socijalnog osiguranja i Fondu obveznog zdravstvenog osiguranja za ove isplate u korist osoblja također se obračunavaju na temelju članka 7. Saveznog zakona br. 212-FZ.

Nagrada ili stimulativni dodatak na plaću je primitak zaposlenika na koji se plaća porez na dohodak u iznosu od 13%.

Isplata samih bonusa odvija se na temelju Pravilnika koji je izradilo poduzeće - jednom mjesečno ili godišnje, na temelju rezultata obavljenog rada ili zatvaranja projekta. Fond bonusa uključen je u fond plaća i uzima se u obzir u troškovima robe, radova i usluga kao troškovi rada (). Međutim, za to su potrebni dokumentarni dokazi o takvim troškovima (upisi u radne i kolektivne ugovore, pravilnike, naredbe).

Unapređenje sustava financijskih poticaja

Kako bi vaš dobro osmišljen i odobren sustav bonusa i poticaja za osoblje stvarno radio, motivirajući ljude na plodonosniji rad, slijedite neka pravila:

1. Rad zaposlenika mora se ocjenjivati ​​objektivno – naknada mora biti primjerena i primjerena upravo njegovom doprinosu ukupnom rezultatu, smislena i pravedna.
2. Zaposlenik mora znati kako će njegov rad biti ocijenjen i kakvu nagradu će dobiti.
3. Zaposlenik mora biti nagrađen na vrijeme.

Ako u timu postoji opresivna atmosfera, neprijateljstvo, napetost, preispitajte svoj sustav materijalnih poticaja. U svoj tim možete privući iskusnog HR menadžera (ili čak psihologa) i povjeriti mu ovaj posao.

Materijalni poticaji zaposlenicima mogu se iskazati u novčanom i nenovčanom obliku, u obliku bonusa, stimulacija, dodataka, naknada, beneficija i raznih bonusa. Razvijanjem radnog sustava bonusa za zaposlenike podižete potencijal svog poduzeća, povećavate razinu produktivnosti rada i podižete sebe kao poslodavca na kvalitativno novu razinu.

Konstantno poticana i usmjerena inicijativa može biti vaš najveći adut.

Menadžerima se nudi mnogo načina za stvaranje kreativne atmosfere u radnom timu.

1. Preuzmi osobnu odgovornost za stvaranje organizacijske klime koja potiče inovacije. Bez obzira koliko vas gorljivo podržavaju vaši podređeni, njihova će se aktivnost očitovati samo ako izraze vaše osobno povjerenje i interes za poticanje inicijative,

2. Budite kreativni. Stalno traženje novih oblika organizacije rada, nastojeći maksimalno povećati kreativnu interakciju među radnicima.

3. Usmjerite pozornost na one aspekte organizacijske kulture - tradicionalne procedure i norme - koji guše i ograničavaju inicijativu.

4. Zapamtite da se kreativna atmosfera neće pojaviti sama od sebe. Za to morate pripremiti odgovarajuće tlo.

5. Stvorite atmosferu otvorenosti i slobode komunikacije kako bi vaši podređeni željeli dijeliti ideje i informacije jedni s drugima i s vama. Naglašavanjem udaljenosti između nadređenih i podređenih, naći ćete se izolirani.

6. Oslobodite se okova starog, zastarjelog sustava upravljanja. Nemojte mikroupravljati.

7. Budite spremni susresti se s inercijom, pa čak i otporom. Mogu se postupno prevladati metodičnim i ustrajnim uvjeravanjem da je za posao potrebna kreativna inicijativa.

8. Formulirajte nove zadatke jasno, razumljivo i vizualno. Stalno nadzirati njihovu provedbu.

9. Istaknite one zadatke čije rješavanje zahtijeva kreativan pristup.

10. Nemilosrdno se riješite tereta starih proizvoda, usluga, događaja koji samo gutaju dragocjene resurse, vrijeme i trud, ali ne pridonose razvoju vašeg poslovanja.

11. Rasporediti vrijeme i resurse primjereno zahtjevima uvođenja inovacija.

12. Usmjerite ili obučite svoje podređene da budu spremniji na nove ideje i najbolje prakse.

13. Proučite i uzmite u obzir individualne karakteristike svojih zaposlenika. Cijenite svačije individualne sposobnosti. Tretirajte zaposlenika kao stručnjaka u svom području.

14. Formulirajte ciljeve i zadatke tako da što više odgovaraju individualnim interesima zaposlenika koji će sudjelovati u njihovoj realizaciji.

15. Identificirajte i usredotočite se na one poticaje koji najviše pridonose rastu zaposlenikovog samopoštovanja i njegove želje da ostvari zadatak.

16. Učinite sve što je moguće kako biste pokazali individualnost i kompetentnost zaposlenika. Što je kompetentnost veća, veća je motivacija za rad, stupanj samostalnosti, vrijednost radnog doprinosa, fleksibilnost i područje specijalizacije.

17. Dajte svojim zaposlenicima poslove koji im pružaju profesionalno i osobno zadovoljstvo. Bez toga oni neće biti istinski angažirani.

18. Dajte prednost projektima koji ne izlaze iz okvira profesionalnih interesa zaposlenika.

19. "Izazovite" svoje podređene dodjeljivanjem zadataka koji od njih zahtijevaju da budu malo profesionalniji od onoga što su već pokazali.

20. Zajamčite proaktivnim izvođačima da neće biti nagrađeni ništa lošije nego prošli put.

21. Pomozite svojim podređenima da novi posao dožive kao izazov njihovim profesionalnim kvalitetama. To će ih potaknuti na rad i pomoći u prevladavanju poteškoća.

22. Uvjerite sve da će uspješna karijera zasjati samo onim zaposlenicima koji pokazuju kreativnu aktivnost.

23. Poticati pluralizam. Stil rada koji vamp odabere ne znači nužno i najbolji.

24. Shvatite da ne postoji univerzalni stil upravljanja koji je jednako prikladan za vođenje različitih ljudi. Dobar menadžer je dobar psiholog koji se u pravom trenutku odluči za narcisoidni, demokratski ili autoritarni stil upravljanja. Međutim, uvijek treba dati prednost participativnom stilu.

25. Koristite veću raznolikost načina korištenja rada i materijalnih resursa za kreativno rješavanje problema.

26. Usmjerite svoje napore na krajnji cilj, a ne na važnost svačijeg doprinosa njegovom ostvarenju.

27. Formulirajte zadatak zajedno s ostalim zaposlenicima. To će pomoći u razvoju optimalnog programa za njegovu provedbu.

28. Potaknite ljude da se uvijek iznova vraćaju istom problemu dok se ne pronađe originalan način za njegovo rješavanje.

29. Postavite visoke, ali razumne standarde izvedbe. Ne zaboravite, međutim, da čak ni najplemenitiji ciljevi ne bi smjeli premašiti tehničke i financijske mogućnosti organizacije.

30. Ostvarite odnos u kojem zahtjev za kvalitetom prožima sve faze rada.

31. Nemoguće je bez praćenja poštivanja radne discipline, ali idealno bi trebalo biti u skladu s osjećajem odgovornosti svakog zaposlenika i njegovom samodisciplinom.

32. Razmotrite kako različiti zaposlenici ocjenjuju

vlastite kreativne sposobnosti i kako

Dana 8. htjeli bi ih provesti. U svakoj organizaciji

postoje proaktivni, inventivni ljudi. Sastavite iz

njihov broj su "moždani timovi" koji bi pomogli u

traženje originalnih rješenja.

33. Pažljivo tražite, podržavajte i stimulirajte

Pojedinci koji su prirodno sposobni za kreativnost.

34. Jasno postavite zadatak i ugrubo ocrtajte željeni rezultat. Odredite prioritetna područja rada. Uključiti autore ideje u rad na njenoj realizaciji. Uključite druge stručnjake koji imaju bogato iskustvo, mogu biti generatori ideja ili su sposobni prikazati određeni problem u originalnom svjetlu.

35. Omogućite vodstvo uvjeravanjem i neizravnim poticanjem, a ne izravnim pritiskom i naredbama. Postavite jasne granice za zadatak, ostavljajući prostor za slobodno traženje alternativnih opcija za njegovo dovršenje.

36. Od samog početka široko formulirajte problem kako biste omogućili maksimalni bijeg fantazije spolno prenosivih bolesti. Podržite sveobuhvatnije i manje strukturirane pristupe rješavanju problema. Dopustite ponekad zbrku i nered.

37. Ostavite dovoljno vremena da se ideja rodi i sazrije.

38. Dajte zaposlenicima više slobode i autonomije u vlastitom radu. U najgorem slučaju, definirajte njihovo područje specijalizacije i proširite ga u svakoj prilici.

39. Pokušajte izbjeći “izvanredne situacije” i opteretiti zaposlenike iznimno hitnim pitanjima na koja će neizbježno dobiti ishitrene odgovore.

40. Organizirajte posao na način da kreativno aktivni ljudi ne dobivaju prečesto nove zadatke. Treba im vremena za razmišljanje. U isto vrijeme, nemojte dopustiti da se fiksiraju na jedan problem.

41. Stvarati povoljne organizacijske uvjete za kreativno aktivne djelatnike i na svaki mogući način ih isticati kao posebnu kategoriju radnika koji obavljaju složene poslove od izuzetne važnosti.

42. Pobrinite se da podređeni imaju pristup potrebnim resursima, informacijama i stručnom mišljenju koji će im možda trebati za kreativno rješavanje problema.

43. Potičite poslovne igre. Slobodan let misli, fantazije, mašte temelj je kreativnosti. Prijelaz iz atmosfere izolacije u atmosferu slobode podrazumijeva promjenu poslovnih odnosa među zaposlenicima: od podređenosti ka suradnji.

44. Istrenirajte sebe i druge da ideju ne odbacite odmah, već da prvo u njoj potražite racionalno zrnce. Na prvi pogled, u pravilu, osoba primijeti 10%, a istovremeno propusti 90% njegovih prednosti.

45. Kontrolirajte situaciju na način da u timu vlada atmosfera međusobnog poštovanja i da u što manjoj mjeri bude rivalstva, sumnjičavosti i nepovjerenja.

46. ​​​​Odredite zasebnu sobu u kojoj se jedna ili više osoba mogu povući i razbistriti svoje misli.

47. Potaknite pametno preuzimanje rizika. Bez njega je nezamisliv proces stvaranja i implementacije inovacija.

48. Pokažite veću toleranciju prema pogreškama i neuspjesima drugih.

49. Ne kažnjavaj prestrogo. Često je težina kazne nekoliko puta veća od iznosa nagrade. A ponekad, paradoksalno, kazna za grešku je veća od kazne za nečinjenje. U isto vrijeme, nakon što se jednom spotakne, osoba može izgubiti vjeru u svoje sposobnosti. Nagradite uspjehe i zanemarite neuspjehe što je više moguće.

50. Uklonite strah od kazne ako nova, originalna ideja potpuno propadne.

51. Uvijek jasno dajte do znanja da ako ideja nije prihvaćena ili razvijena, to ne znači da je potpuno izgubljena. Ne postoji ništa gore za kreativnu osobu od spoznaje da je trud uzalud uzaludan.

52. Vođe čiji su napori usmjereni na izbjegavanje pogrešaka često "izbacuju bebu s vodom za kupanje." Ocijenite originalnost ideje. Stav bi u početku uvijek trebao biti pozitivan. Stoga, kada razmišljate o novoj ideji, prvo morate pažljivo proučiti sve njegove pozitivne aspekte i prednosti, tek nakon što to učinite, shvatite kako se može implementirati i koje će se poteškoće pojaviti.

53. S vremena na vrijeme dopustite svojim podređenima da provedu svoje “lude” ideje bez da ih kritizirate. Međutim, postavite razumne granice kada donosite loše odluke.

54. Upamtite da "na greškama se uči." Iz svega izvucite korisne lekcije.

55. Koristite kritiku, čak i konstruktivnu, pažljivo i u ograničenim dozama. Govorite mirno i ljubazno.

56. Svojim postupcima i stavom na sve moguće načine pokažite da ste “za” svoje podređene, a ne “protiv” njih. Mnogi menadžeri toliko su stisnuti uputama, ograničenjima i zahtjevima „odozgo“ da svaku novu ideju ili prijedlog doživljavaju kao još jedan opus ove vrste,

57. Pokušajte biti iskreni i prijateljski raspoloženi. Budite znatiželjni kakav dojam o vama ostavljaju vaši podređeni i kako ga možete poboljšati.

58. Pomozite podređenima da rade neovisnije prevladavajući njihov strah i neizvjesnost.

59. Nastojte ojačati moć dijeljenjem iste. Razmislite o načinima ostvarivanja kolektivnog vodstva.

60. Zaradite reputaciju pametne, snalažljive osobe, a ne samo šefa.

61. Budite lojalni svojim podređenima. nym i pronaći način da zadrži njihovu lojalnost prema vama. Odanost se ne može postići milostinjom ili prisilom. To je rezultat međusobnog poštovanja koje se može zaslužiti samo svakodnevnim zajedničkim radom.

G2. Budi osoba koja je draga, ugodna za razgovor i zahtjevna prema sebi, ozbiljna, iskrena, pronicljiva i pronicljiva ovisno o situaciji. Pažljivo slušajte svoje podređene i iskreno se smijte s njima.

63. Znati razliku između asertivnosti i agresivnosti i ponašati se u skladu s tim.

64. Budite tampon između podređenih i vanjskih zahtjeva i problema.

65. Neka participativno upravljanje postane stvarnost, a ne mit, na svim razinama. Dajte zaposlenicima priliku da sami donose odluke.

66. U proceduru donošenja odluka i formuliranja dugoročnih planova uključite što više kreativno aktivne zaposlenike.

07. Povećajte razmjenu informacija unutar organizacije.

68. Stimulirajte, ohrabrujte i razvijajte radije nego ograničavajte inicijativu.

69. Osigurati da zaposlenici uvijek razumiju ciljeve i trenutne ciljeve organizacije, kao i važnost vlastitog doprinosa njihovom postizanju.

70. Unaprijediti i ažurirati metode materijalnog i moralnog nagrađivanja kreativnog doprinosa i inicijative. Težnja za moći, pozicijama, plaćama

ponekad rađa tajnovitost, oportunizam, strančarstvo, konformizam i servilnost. To potkopava atmosferu kreativnosti.

71. Unaprijediti postupak napredovanja na način da zaposlenici svih činova napreduju isključivo na temelju svojih poslovnih zasluga.

72. Učiniti kriterij kreativne aktivnosti jednim od glavnih u sustavu nagrađivanja zaposlenika.

73. Za izniman uspjeh u stvaralaštvu osigurajte zaposlenicima dodatno vrijeme za odmor kao nagradu.

74. Hvala OSOBNO na dobrom radu. Pritom naglasite individualni doprinos zaposlenika, a ne cijele njegove grupe ili odjela.

75. Pokažite svoje uspjehe javno i vizualno, na primjer, u obliku svijetlih poster dijagrama.

76. Organizirajte dodjelu certifikata ili zahvalnosti od strane najvišeg rukovodstva organizacije za posebne zasluge zaposlenika.

77. Osigurajte da zaposlenik koji aktivno pokazuje svoje samopouzdanje bude predstavljen na stranicama novina vaše tvrtke ili čak u lokalnom tisku.

78. Razviti komunikacijski sustav unutar poduzeća. Ovo je kanal za širenje informacija o njegovim dugoročnim planovima, koji gura inicijativu.

79. Stvoriti uvjete za komunikaciju kreativno mislećih ljudi, posebice o interdisciplinarnim problemima. Okupiti radnike različitih pogleda na problem i različitih specijalizacija.

80. Održavajte zajedničke sastanke između uprave i proizvodnog osoblja, gdje mogu otvoreno razgovarati o zajedničkim problemima.

81. Ako radite pogreške u svom radu, zabilježite ih i pripremite nešto poput treninga kako ih izbjeći ili prevladati.

82. Unaprijedite vještine svojih zaposlenika organiziranjem tečajeva za razmjenu iskustava.

83. Pomozite povećati slobodu komunikacije i uključite više ljudi u proces.

84. Obavljati sastanke i osobne razgovore na kojima se raspravlja o tome koje prilike treba prve implementirati, uz obavezno vezivanje razgovora za konkretnu ideju inovacije.

S5. Prepreke između odjela trebaju biti fleksibilne i lako premostive. Time će se promovirati interdisciplinarni pristup rješavanju problema. Nemojte dopustiti rivalstvo između pododjeljaka.

86. Iako je “jedna glava dobra, dvije su bolje” i kolektivno stvaralaštvo produktivnije, ne miješajte se u posao usamljenika koji iznosi ideje suprotne onima većine.

87. Personalizirajte zahvalnost i nagradu za doprinos rješavanju problema.

88. Pozdravljajte i podržavajte pluralizam ideja i mišljenja, bez obzira tko ih je stvorio.

89. Obavijestite zaposlenike o pritužbama ili pritužbama zaprimljenim protiv njih kako bismo zajedno pronašli kompromis.

90. S vremena na vrijeme pozovite stručnjake psihologe, sociologe i menadžere koji se profesionalno bave stvaranjem kreativne atmosfere u timu da provedu posebne treninge i poslovne igre sa zaposlenicima vaše organizacije.

91. Postavite na vodeće položaje ljude koji mogu prepoznati i podržati kreativnost i inicijativu drugih.

92. Poboljšajte svoje kreativne sposobnosti pohađanjem tečajeva, čitanjem specijalizirane literature i sudjelovanjem u poslovnim igrama.

93. Potaknite zaposlenike da izraze ideje vezane ne samo za njihove izravne odgovornosti, već i za širi raspon pitanja.

94. Stvoriti uvjete za trenutačno pretakanje inicijative u konkretne ideje, prijedloge i akcije. Ne možete sjediti i čekati prekriženih ruku.

95. Stvoriti organizacijski mehanizam za razvoj i implementaciju inovacijskih ideja.

97. Na svaki mogući način podržati i olakšati uspostavljanje neformalnih odnosa između najvišeg menadžmenta organizacije i autora originalnih rješenja.

98. Raspitajte se o raspoloženju zaposlenika koji su se nedavno pridružili organizaciji, kao i njezinih veterana

99. Razmislite kako možete oživjeti interes za posao

onih zaposlenika koji osjećaju da su već puni

dali smo sve od sebe.

100. Ne razmišljajte o poticanju kreativnosti

inicijative kao neka vrsta dodatnog trika, izrade

Učinite to dijelom svoje cjelokupne politike upravljanja.

Prema američkim stručnjacima, ova će vijeća povećati kreativnost i inicijativu radnika, pridonijet će stvaranju kreativnog okruženja, prijateljskoj atmosferi i posljedično povećanju produktivnosti rada.

Jedna od najvažnijih funkcija menadžera, vođe bilo kojeg ranga, je poticanje njemu podređenih zaposlenika na djelotvoran i učinkovit rad za postizanje ciljeva organizacije. Za obavljanje ove funkcije upravitelj može koristiti mehanizme motivacija i stimulacija. U isto vrijeme, struktura motiva bilo koje osobe je vrlo složena, a izgraditi učinkovit i uravnotežen sustav poticaja nije tako lako. Važno je jasno razumjeti što su motiv i poticaj, u čemu se razlikuju i kojim se principima treba rukovoditi u motiviranju i poticanju radne snage.

Ovaj članak govori o rasponu gore navedenih pitanja.

Pojam motiva i motivacije

Kao što je već rečeno, na radna aktivnost zaposlenika(odnosno na izvođenje određenih svrsishodnih operacija, čvrsto fiksiranih u prostoru i vremenu) može se utjecati putem motivacije i stimulacije. Pogledajmo ove koncepte detaljnije i započnimo s motivacijom.

Motiv (od lat. "motivatio" - "pokret") - svjesni unutarnji poriv osobe da poduzme nešto.

Motivacija- proces poticanja osobe na obavljanje bilo koje aktivnosti radi postizanja određenih ciljeva.

Motiv i motivacija su različiti pojmovi! Motiv je motivacija, motivacija je proces motivacije.

Motivaciju proučavaju različite teorije koje se mogu podijeliti na dvije velike skupine teorija motivacije:

2) Procesne teorije motivacije- proučavati ponašanje pojedinca, što uzrokuje ovo ili ono ponašanje, održava ga i zaustavlja (Vroomova teorija očekivanja, L. Porter-E. Lawlerova teorija motivacije itd.). O →

Vrste motiva u radu i vrste motivacije zaposlenika

Motivi za rad zaposlenika su brojni i raznoliki. Uvijek ih je puno. Zajedno čine motivacijsku strukturu. Poznavanje motivacijske strukture omogućuje menadžeru da razvije i/ili odabere alate (poticaje) za vanjski utjecaj na zaposlenika.

Motivi se mogu klasificirati prema različitim kriterijima. Motiva ima :

• biološki i duhovni;
• vanjski i unutarnji;
• osobni i društveni;
• kratkoročno i održivo;
• svjesno i nesvjesno.

Vrste motiva u radnoj aktivnosti :

• motiv stada - potreba zaposlenika da bude u timu, da osjeća pripadnost nečemu zajedničkom;
• motiv neovisnosti je želja za inovacijom, rizikom, novim vrstama aktivnosti;
• motiv samopotvrđivanja - obavljanje teškog posla koji mogu obavljati samo visokokvalificirani radnici ili zauzimanje rukovodećeg položaja koji daje osjećaj značaja i važnosti;
• motiv stabilnosti - sklonost pouzdanom radu, uz stabilnu plaću, socijalne beneficije i jamstva;
• motiv stjecanja novoga je odabir posla koji može pružiti mogućnosti proširenja iskustva, stjecanja znanja, veza, karijernog rasta i sl.;
• natjecateljski motiv - želja za natjecanjem s drugim zaposlenicima za status najuspješnijeg, kreativnog, marljivog, pametnog i sl.

Ovo je djelo licencirano pod licencom Creative Commons Attribution 3.0 Unported (CC BY 3.0). Atribucija: Cmapm na commons.wikimedia.org

kuća slavnih- jedan od alata nematerijalne motivacije zaposlenika, pozivajući se na motive natjecanja, samopotvrđivanja i priznanja.

U ovom slučaju mogu se razlikovati određene vrste motivacije zaposlenika.

Vrsta motivacije- stalnu usmjerenost zaposlenika na zadovoljenje određene skupine potreba.

Glavne vrste motivacije zaposlenika:

1. Fokus na nematerijalne vrijednosti ( društveni značaj rada, interes za rad, samorazvoj).

2. Usredotočite se na materijalne vrijednosti ( plaća, bonusi, beneficije).

3. Uravnotežena motivacija ( zaposlenik se fokusira na nematerijalne vrijednosti, ali ne zaboravlja na plaću i beneficije).

Upravljati motivacijom zaposlenika i utjecati na njihove motive vrlo je teško. Jednostavniji mehanizam utjecaja na radnu snagu je korištenje poticaja.

Poticaj, stimulacija i vrste poticaja

Blizak, ali ipak različit od pojma motiva je pojam poticaja.

Poticaj (od lat. “podražaj” - metalni vrh motke koji se koristi za tjeranje bikova) - vanjski utjecaj na osobu ili skupinu ljudi, s ciljem izazivanja nekog rezultata.

Važno je razumjeti da dok je motiv unutarnja pokretačka snaga, poticaj je uvijek vanjski pokretački čimbenik. Svi zaposlenici reagiraju na svoj način na iste poticaje, ovisno o svojim interesima, sposobnostima, očekivanjima, ciljevima i motivima. Učinak poticaja bit će veći što više odgovara unutarnjim motivima zaposlenika.

Stimulacija- proces utjecaja na zaposlenika preko čimbenika okoline na povećanje njegove radne aktivnosti.

Klasifikacija glavnih vrsta poticaja za zaposlenike

1. Materijalni poticaji:

a) novčani:

• plaća;
• bonusi i dodaci;
• naknada itd.

b) nenovčane (naknade - paket socijalnih naknada):

• bonovi za sanatorije;
• medicinska njega i osiguranje;
• plaćanje školarine;
• osiguranje službenog stanovanja;
• plaćanje troškova prijevoza.

2. Nematerijalni poticaji:

a) društveni:

• prilika za rast karijere;
• prestiž posla;
• komunikacija u timu.

b) moralni:

• poštovanje profesionalizma;
• počasti, diplome i titule.

c) kreativni:

• mogućnost samospoznaje i samorazvoja;
• kreativan i zanimljiv rad.

Temeljna načela stimuliranja zaposlenika

Da bi poticaji bili djelotvorni i učinkoviti, menadžer se mora pridržavati niza specifičnih načela poticaja:

1. Dostupnost- poticaji bi trebali vrijediti za sve zaposlenike, svi bi im trebali biti dostupni.

2. Gradualizam- primanja treba povećavati postupno, glatko, kako zaposlenik ne bi odjednom dobio neopravdano veliku nagradu.

3. Opipljivost- poticaj mora biti značajan i opipljiv za zaposlenika.

4. Kombinacija materijalnih i nematerijalnih poticaja- potrebno je ne samo izdavati bonuse, već i pohvaliti zaposlenike za njihov naporan rad i profesionalnost.

5. Smanjenje jaza između rezultata rada i naknade za to. Što prije zaposlenik dobije novac za svoj rad, to bolje. Tako će jasno razumjeti odnos između svog rada i njegove nagrade.

6. Politika mrkve i batine. Osim poticaja, u nekim je slučajevima prikladno koristiti i antistimulacije. Ne samo bonusi za prekoračenje plana, već i novčane kazne za njegovo neispunjavanje.

Zanimljivo je da poticaji ne funkcioniraju uvijek. Događa se da unatoč svim nastojanjima menadžera da stimulira zaposlenike učinak njegovih postupaka bude ravan nuli. Evo samo nekoliko mogućih razloge zašto poticaji ne funkcioniraju:

1. Nedostatak motivacije. Ako zaposlenik nije motiviran za postizanje rezultata, nikakvi ga poticaji neće natjerati da radi brže i bolje.

2. Nesklad između poticaja i potreba zaposlenika. Na primjer, zaposlenik apsolutno nije ambiciozan i nije ga briga hoće li doći na počasnu listu ili ne. Pritom bi rado povećao plaće. Ali voditelj samo o natječaju za najboljeg zaposlenika mjeseca, a o bonusu ni riječi...

3. Ovisnost. Ako se bonusi daju često i redovito, zaposlenici će se brzo naviknuti na njih. Bonus se više ne doživljava kao poticaj, već se smatra odobrenom dodatnom isplatom.

4. Nejasnoća o sustavu poticaja. Ako zaposlenici ne razumiju jasno za koje pokazatelje su stimulirani i kako se isti bonus izračunava, poticaji će biti od male koristi. U timu će početi nezadovoljstvo - svi će misliti da rade isto ili više od svojih kolega, ali primaju manje.

Motivacija i poticanje radne aktivnosti ukratko

Mnogi čimbenici utječu na radnu aktivnost radnika. Tu spadaju klima, radni uvjeti (vlažnost u prostoriji, razina osvjetljenja, temperatura itd.), plaće, odnosi u timu i s menadžmentom i još mnogo toga.

Radna aktivnost– izvođenje određenih svrsishodnih operacija od strane zaposlenika poduzeća, strogo fiksiranih u prostoru i vremenu.

Učinkovitost radnih aktivnosti zaposlenika određena je motivacijom i stimulacijom.

Motiv- svjesni unutarnji poriv osobe da nešto učini.

Motivacija- proces unutarnje motivacije da se nešto učini.

svi teorije motivacije dijele se u 2 grupe:
1) Sadržaj- razmotriti ljudske potrebe (na primjer, Maslowljevu piramidu potreba).
2) Proceduralni- proučavati individualno ponašanje (na primjer, Vroomova teorija očekivanja).

Motiva ima: biološki i duhovni, vanjski i unutarnji, osobni i društveni.

Poticaj- vanjski utjecaj na osobu ili skupinu ljudi u cilju izazivanja nekog rezultata.

Stimulacija- proces vanjskog utjecaja na zaposlenika u cilju povećanja njegove radne aktivnosti.

1. Materijalni poticaji:

a) monetarni (plaća, bonusi);

b) nenovčani (vaučeri, službeni stanovi, beneficije).

2. Nematerijalni poticaji:

a) društveni (rast u karijeri, timska komunikacija);

b) moralni (poštovanje, počasti);

c) kreativni (mogućnost samoostvarenja, stvaralački rad).

Osnovna načela poticaja:

1. Dostupnost poticaja svim zaposlenicima.

2. Postupno povećanje naknade.

3. Osjetljivost podražaja.

4. Kombinacija materijalnog i nematerijalnog.

5. Smanjenje jaza između rezultata rada i naknade.

6. Politika mrkve i batine.

Pravilno poticanje zaposlenika, uzimajući u obzir njihove motive, omogućit će menadžeru postizanje visoke učinkovitosti radnog tima i njihove zainteresiranosti za postizanje ciljeva organizacije.

Preuzmite varalicu o motivaciji i stimulaciji:

Galyautdinov R.R.

© Kopiranje materijala dopušteno je samo uz izravnu hipervezu na

Danas je poticanje osoblja na kvalitetan rad neraskidivo povezano s pitanjem motivacije i upravljanja radom osoblja u poduzeću. Trenutna gospodarska situacija postavlja visoke zahtjeve za rad osoblja, te metode koje potiču što učinkovitiji pristup radu.

Zašto su vam potrebni poticaji?

Dobro usklađen sustav upravljanja podrazumijeva razvoj učinkovitog modela motiviranja zaposlenika od strane menadžmenta. Motivacija zaposlenika odnosi se na materijalne i nematerijalne poticaje za osoblje, koji se koriste za poboljšanje kvalitete i produktivnosti zaposlenika, plus, uz to, privlačenje novih kompetentnih stručnjaka na posao i njihovo zadržavanje u tvrtki, što je glavni i najčešći način motivirati osoblje je naknada . Međutim, postoje i nematerijalni oblici poticanja rada zaposlenika koji motiviraju zaposlenike na učinkovit rad bez ostvarivanja izravne financijske dobiti.

Funkcije ovog procesa

Sustav motiviranja osoblja danas je cijeli kompleks različitih radnji kojima se rukovodi menadžment organizacije u cilju postizanja maksimalne učinkovitosti zaposlenika. Štoviše, funkcije ovog sustava mogu se podijeliti na: ekonomske, moralne i socijalne.

Ekonomska funkcija, sa stajališta poduzeća, jest činjenica da pravilna stimulacija zaposlenika dovodi do povećanja učinkovitosti proizvodnih procesa, kao i povećanja razine kvalitete proizvedenih proizvoda ili usluga.
S gledišta moralne funkcije, motivacija za rad omogućuje formiranje aktivnog životnog položaja radnika, a također dovodi do poboljšanja društvene klime u timu, pod uvjetom da sustav poticaja uzima u obzir tradiciju i moral vrijednosti koje je formirao ovaj tim.

Društvena funkcija proizlazi iz formirane društvene distribucije u društvu, temeljene na različitim razinama dohotka stanovništva. Ovakvo stanje stvari pridonosi razvoju čovjekove osobnosti i u određenoj mjeri oblikuje njegove potrebe.
Pojednostavljeno rečeno, kadrovske poticaje u organizaciji možemo podijeliti na materijalne i nematerijalne. Pritom se materijalna, pak, grana na novčane i nenovčane vrste motivacije. Monetarne vrste uključuju ne samo plaće, već i različite postotke naknade iz dobiti, kao i zajmove i povlaštene zajmove od organizacije.

Glavne vrste motivacije

Nenovčane vrste materijalne motivacije uključuju različite vrste osiguranja, medicinsku skrb, besplatnu hranu, naknadu troškova prijevoza itd. To također može uključivati ​​mjere za poboljšanje radnih uvjeta za radnike.

Nematerijalni poticaj zaposlenicima predstavlja podizanje kvalifikacija zaposlenika, različite vrste pripravničkog staža i službenih putovanja, te reguliranje radnog vremena i osiguravanje dodatnih dana godišnjeg odmora.

Također možemo reći da se moralni poticaj za učinkovit rad sastoji u povećanju razine poštovanja od drugih osiguravanjem odgovarajuće razine položaja, nagrada, za kvalitetan rad.

Na čemu se temelji poticaj?

Osnovna načela na kojima je izgrađen cijeli sustav poticaja mogu se izraziti sljedećim kriterijima:

1. Dostupnost. To znači da uvjeti poticaja trebaju biti što jasniji i dostupniji svakom zaposleniku.
2. Postepeno. Ovaj kriterij odražava potrebu za postupnim i razumnim povećanjem poticaja za zaposlenika, bez naglih prenapuhanih skokova koji mogu stvoriti neopravdano visoka očekivanja među osobljem.
3. Opipljivost. Unatoč potrebi postupnog povećanja poticaja, različiti timovi i dalje će imati vlastitu razinu koraka, što će biti vrlo učinkovito za motiviranje rada.
4. Pravovremenost. Svrha ovog kriterija je minimizirati vremenski odmak između primitka rezultata rada i plaćanja za te rezultate. U ovom trenutku najčešći primjer takvih radnji je tjednica za rad. Ova praksa vam čak omogućuje uštedu na iznosu bonusa, budući da je sama učestalost isplata prilično atraktivna za zaposlenike.
5. Ravnoteža. U ovom slučaju mislimo na korištenje razumne kombinacije pozitivnih i negativnih poticaja za osoblje. Stoga strah od otkaza ili novčanih kazni ne može biti ništa manje učinkovit ako je raspodjela bonusa i bonusa poštena i pravovremena.

Iz svega navedenog možemo zaključiti da oblici stimuliranja zaposlenika mogu biti u obliku materijalnih novčanih isplata, ili u obliku beneficija i popusta na proizvedene proizvode, kao i dostupnosti zdravstvenog osiguranja ili socijalnog tzv. paket.

Naravno, glavni postotak materijalnih naknada dolazi od isplata poticaja zaposlenicima u obliku plaća.

Međutim, u mnogim uspješnim tvrtkama samo sedamdeset posto prihoda zaposlenika dolazi od plaća. Preostale kamate dolaze iz novčanih bonusa ili bonusa na kraju godine. Neke organizacije uključuju u ovaj popis isplate dionica ili kamate na dobit koju tvrtka zaradi.

Drugi načini motivacije

Jedna od najnovijih metoda motivacije je poticanje radne aktivnosti osoblja kroz njihovo osobno sudjelovanje u stvaranju dobiti poduzeća. To se postiže utvrđivanjem većih ovlasti zaposlenika u obavljanju djelatnosti društva.
No, ovakav pristup, osim mogućih koristi, donosi i probleme. Na primjer, raste razina troškova za organiziranje sastanaka i rasprava o različitim pitanjima. Osim toga, osobna odgovornost za donošenje odluka postaje manje izražena, što u konačnici utječe na kvalitetu obavljenog posla.

Zbog stalnih promjena u procesu gospodarskog djelovanja poduzeća, s vremena na vrijeme potrebno je unaprijediti sustav poticaja osoblja. To se radi kako bi se osiguralo da menadžment razvije učinkovite pristupe i mehanizme za upravljanje motivacijom zaposlenika, omogućujući tvrtki da održi produktivnost i konkurentnost na tržištu.

U posljednje vrijeme menadžment poduzeća aktivno proučava strana iskustva u stimuliranju kadrova s ​​ciljem mogućih rješenja za optimizaciju i implementaciju pojedinih metoda u svoj sustav upravljanja. Na primjer, američki sustav poticaja temelji se na jasnom razumijevanju strategije i taktike tvrtke, te na temelju tih informacija, razvoju specifičnih zadataka za svaki odjel. Osim toga, priopćavanje svim zaposlenicima popisa ciljeva i sredstava koje mogu koristiti za postizanje zajedničkog cilja.

Perspektiva zaposlenika

Opći trend za vlasnike tvrtki u cijelom svijetu je da nastoje dobiti ne zaposlenika, već partnera za svoju tvrtku, čiji prihodi izravno ovise o uloženom radu, na temelju kapitala poduzeća. To se objašnjava činjenicom da zaposlenici ne primaju vrlo visoke plaće zbog niske radne učinkovitosti, što znači nisku produktivnost tvrtke u cjelini.

Za ocjenu postojećeg stanja na području motivacije za rad povremeno se provodi analiza sustava nagrađivanja osoblja. Štoviše, ako rezultati analize pokažu da je postojeći sustav u suprotnosti s karakteristikama ponašanja zaposlenika koji trenutno rade, tada bi najrazumnije rješenje bilo zamijeniti ili sustav ili zaposlenike.

Različiti tipovi zaposlenika cijene različite mogućnosti koje pruža rad u tvrtki: moć, novčanu naknadu, povjerenje u budućnost, priznanje, autoritet itd.
Nakon što bude moguće utvrditi koja vrsta radnika čini većinu zaposlenika tvrtke, stručnjaci koji se bave ovim pitanjem moći će dati preporuke o mogućnosti stvaranja takvih radnih uvjeta u kojima će povrat zaposlenika biti maksimalan.
Rad na poboljšanju sustava poticaja zaposlenika bit će učinkovitiji ako proces uzme u obzir želje barem glavnih stručnjaka koji čine glavnu okosnicu tima.

Tako je, na primjer, popis glavnih problema koji najčešće zabrinjavaju zaposlenike otprilike sljedeći:

• neopravdano velika razlika u visini plaća među najvišim i najnižim zaposlenicima tvrtke;
• jednaka plaća za različite razine složenosti poslova;
• nepravedan sustav isplate nagrada za uloženi trud;
• nepromijenjena razina plaća, unatoč povećanju produktivnosti, a kao posljedica povećanja dobiti poduzeća;
• nedostatak jasnih parametara za ocjenu učinka zaposlenika;
• ravnodušnost prema razini složenosti posla koji obavlja zaposlenik;
• ponižavajući postupci od strane uprave.

Na temelju dobivenih informacija o poticajima i motivima rada za svaku kategoriju zaposlenika, moguće je razviti najprikladniji sustav motivacije za pojedino poduzeće, koji će pomoći u održavanju interesa zaposlenika u postizanju utvrđenih pokazatelja, kao i njegov prikaz inicijative, kreativnosti i interakcije s timom. Upravo je to cilj većine sustava poticanja zaposlenika, koji pomaže ostvariti puni potencijal poduzeća.