Ideja o menadžmentu kao posebnoj specijalizaciji, posebnoj profesiji, prvi je izrazio, navodno, 1866. godine američki biznismen G. Town. Towne je održao prezentaciju na sastanku Američkog društva inženjera strojarstva u kojoj je govorio o potrebi obuke stručnjaka za menadžment.

Škola znanstvenog menadžmenta (škola znanstvenog menadžmenta) polazila je od pretpostavke da se optimalna organizacija proizvodnje može stvoriti na temelju točnih spoznaja o tome kako ljudi djeluju. Zagovornici ovog trenda smatrali su da je uz pomoć logike, promatranja, analiza i proračuna moguće organizirati proizvodnju na način da bude što učinkovitija. Osim toga, sa školom znanstvenog menadžmenta povezana je ideja da je menadžment posebna funkcija koja je odvojena od stvarnog obavljanja posla.

Utemeljiteljem škole znanstvenog menadžmenta smatra se Frederick Taylor (1856.-1915.), američki inženjer koji je poznat po razvoju prvog holističkog koncepta menadžmenta, koji je njemu u čast nazvan “taylorizam”. Taylor je prisustvovao sastanku tijekom kojeg je pročitao svoj Towneov izvještaj. Towneova ideja nadahnula je Taylora da stvori vlastiti koncept upravljanja. Svoje ideje formulirao je u knjigama “Upravljanje radionicom” (1903.) i “Principi i metode znanstvenog upravljanja” (1911.).

Taylor je po obrazovanju inženjer strojarstva radio u čeličani, gdje su utjelovljene osnovne ideje taylorizma. Treba napomenuti da je u Taylorovo vrijeme monopolistički kapitalizam doživio svoj procvat. Poduzeća su rasla vrlo brzo, a to je zahtijevalo unificiranje i standardizaciju proizvodnje, učinkovitije korištenje materijalnih sredstava, vremena i rada.

Stoga je Taylor glavni cilj menadžmenta vidio u povećanju produktivnosti rada. S Taylorovog gledišta, taj se cilj može postići samo razvijanjem brojnih pravila po kojima se odvijaju operacije i koja bi trebala zamijeniti prosudbu radnika. To zapravo znači da je Taylor glavnu ulogu u upravljanju proizvodnjom dodijelio uputama prema kojima se radnici trebaju ponašati. Upute su izrađene proučavanjem operacija koje radnici moraju obavljati. To je bila mana Taylorova koncepta: nije dovoljno uzimao u obzir osobnost radnika.

Prema Tayloru, četiri su osnovna načela znanstvene organizacije rada:

1) uprava poduzeća treba težiti uvođenju znanstvenih i tehničkih dostignuća u proizvodni proces, zamjenjujući tradicionalne i čisto praktične metode;

2) uprava mora preuzeti ulogu odabira radnika i njihovog osposobljavanja za njihovu specijalnost (prije Taylora to se nije radilo i radnik je samostalno birao profesiju i sam se usavršavao);

3) uprava mora uskladiti znanstvena načela proizvodnje s načelima koja u početku djeluju u sferi proizvodnje;

4) odgovornost za rezultate rada je ravnomjerno raspoređena između radnika i uprave.

Taylorovi sljedbenici su Henry Gantt i supružnici Frank i Lillian Gilbert. Baš poput Taylora, nastojali su poboljšati radni proces razvijanjem jasnih uputa koje su se temeljile na logičkoj analizi. Gant je, na primjer, razvio metode za kalendarsko planiranje aktivnosti poduzeća, a također je formulirao osnove operativnog menadžmenta. Inače, pristaše znanstvenog menadžmenta prvi su koristili fotoaparate i filmske kamere u svojim istraživanjima.

Ne znaju svi da je Henry Ford, koji je najpoznatiji kao utemeljitelj američke automobilske industrije, također velika figura u povijesti znanstvenog menadžmenta. Uspjeh koji je postigao u poslu uvelike je ovisio o njegovoj teoriji nazvanoj "fordizam". Po njegovom mišljenju, zadaća industrije ne može se vidjeti samo u zadovoljavanju potreba tržišta (iako bez toga nijedna industrija ne može postojati): potrebno je organizirati proizvodni proces na način da se, prije svega, smanji cijene za proizvode, i drugo, povećati plaćanja radnika rada.

Ford je vjerovao da pravilna organizacija proizvodnje uključuje

1) zamjena ručnog rada strojnim radom,

2) briga o zaposlenicima, koja se sastoji u stvaranju povoljnih radnih uvjeta (čistoća u radionicama, udobnost), kao i

3) poboljšanje kvalitete proizvoda

4) razvoj servisne mreže.

Ford je u svojoj praksi nastojao podijeliti proizvodni proces na najmanje operacije, zbog čega je kretanje proizvoda od jednog radnika do drugog ovisilo samo o brzini kojom se operacija izvodi. To mu je omogućilo smanjenje troškova proizvodnje.

Nedostatak znanstvenog menadžmenta je što daje prednost tehničkim sredstvima, uz pomoć kojih se navodno može riješiti svaki problem.

Upravna škola za menadžment . Henri Fayol (1841.-1925.) još je jedan istaknuti predstavnik menadžmenta u prvoj četvrtini 20. stoljeća, koji je razvio temelje administrativnog pristupa menadžmentu. On je, kao i njegovi istomišljenici (L. Urwick, J. Mooney), imao iskustva kao viši menadžer u velikom poduzeću. Upravo je to iskustvo omogućilo Fayolu da formulira temelje znanosti o upravljanju na temelju općih karakteristika organizacije i obrazaca kojima je podložna. Administrativna škola naziva se i klasična.

S Fayolove točke gledišta, učinkovitost proizvodnje može se povećati ne samo poboljšanjem uređaja za rad i operacija koje radnik mora obavljati, već i pravilnom organizacijom rada cijelog poduzeća. Posljedično, uloga uprave sa stajališta Fayolova koncepta znatno je porasla. Pod učinkovitim administrativnim upravljanjem Fayol je razumio takvo upravljanje poduzećem koje omogućuje izvlačenje maksimalnog mogućeg iz raspoloživih resursa.

Fayol je identificirao 14 principa menadžmenta:

1) podjela rada, zahvaljujući kojoj je moguće povećati njegovu produktivnost;

2) ravnoteža između ovlasti i odgovornosti; 3) disciplina;

4) jedinstvo zapovijedanja, u kojem zaposlenik odgovara samo jednom rukovoditelju;

5) jedinstvo smjera kretanja svih odjela organizacije;

6) prvenstvo općih interesa nad osobnim;

7) dostojno nagrađivanje kao uvjet lojalnosti zaposlenika;

8) ravnoteža između centralizacije i decentralizacije;

9) hijerarhiju organizacije;

10) red u svemu;

11) pravednost, koja je kombinacija dobrote i pravednosti;

12) kadrovska stabilnost i nedopustivost fluktuacije kadrova;

13) inicijativu u izradi i provedbi plana;

14) korporativni duh - osjećati se kao član tima.

Predstavnici ove škole identificirali su tri glavne funkcije poslovanja: financije, proizvodnju i marketing. Vjerovali su da ta podjela može biti temelj za optimalnu podjelu organizacije na odjele.

Pojam znanstvene birokracije. Drugu znanstvenu školu klasičnog smjera menadžmenta razvio je njemački znanstvenik Max Weber (1864.-1920.), koja se bavila analizom poduzeća kao birokratske organizacije. Menadžment, prema Weberu, treba se graditi na neosobnoj, čisto racionalnoj osnovi. Taj je oblik definirao kao birokraciju. Ovaj koncept je podrazumijevao jasno definiranje radnih zadataka i odgovornosti zaposlenika, vođenje formalnih evidencija, te odvojenost vlasništva i upravljanja.

Birokratska pravila i procedure predstavljaju standardni način interakcije: svaki zaposlenik podliježe istim zahtjevima, svi se vode istim pravilima. Upravo je birokracija omogućila mnogim organizacijama postizanje visoke operativne učinkovitosti, a nije imala negativno značenje u Weberovom pristupu.

U svom glavnom djelu “Teorija društveno-ekonomske organizacije” Weber je formulirao principe izgradnje “idealne” organizacije. Birokratski modeli organiziranja organizacije postali su rašireni 30-ih i 40-ih godina. XX. stoljeća. Naknadno je fascinacija ovim pristupom („organizacija radi kao stroj“) dovela do povećanja glomaznosti upravljačkih struktura i počela kočiti fleksibilnost i učinkovitost poduzetničkog djelovanja.

Općenito, razdoblje dominacije klasičnog smjera menadžmenta bilo je plodno - znanost o menadžmentu, pojavio se novi temeljni koncept, a učinkovitost je porasla.

Škola ljudskih odnosa . Klasična škola menadžmenta nije dovoljno uzimala u obzir ljudski faktor kao temeljni element organizacijske učinkovitosti. Stoga je u 30.-50. XX. stoljeća Raširila se neoklasična škola, a unutar nje i škola ljudskih odnosa, koja je središte gravitacije u upravljanju prebacila s provedbe proizvodnih zadataka na odnose među ljudima.

Pojava ove škole izravno je vezana uz ime njemačkog psihologa Huga Munspgerbergera (1863.-1916.), koji se preselio u SAD. On je zapravo stvorio prvu svjetsku školu industrijskih psihologa, a bio je i jedan od utemeljitelja psihotehnike (selekcija kadrova, testiranje, kompatibilnost itd.). U svom djelu "Psihologija i industrijska učinkovitost", koje je postalo široko poznato, formulirao je princip odabira ljudi na rukovodeća mjesta.

Posebne zasluge za stvaranje teorije i prakse ljudskih odnosa pripadaju psihologu Eltonu Mayou (1880.-1949.), koji je u gradiću Hathorne blizu Chicaga u poduzećima tvrtke Western Electric proveo “Hatthorneove eksperimente”. Trajale su od 1927. do 1933. godine. i nemaju analoga po opsegu i trajanju.

Eksperimenti su pokazali da je stvaranjem neformalnih grupa moguće utjecati na stav ljudi prema poslu. Umijeće komuniciranja s ljudima postalo je glavni kriterij za odabir upravitelja, počevši od gospodara. Rad Mayoa i njegovih suradnika postavio je temelje za brojna istraživanja odnosa u organizacijama, identificiranja motivacije za rad i uloge malih grupa. To je odredilo razvoj teorije i prakse menadžmenta za četvrt stoljeća.

Zagovornici psihološkog pristupa smatrali su da glavni naglasak u menadžmentu treba prebaciti na ljude i međuljudske odnose. Polazili su od nepobitne činjenice da ljudskom djelatnošću ne upravljaju ekonomske sile, već različite potrebe, a novac nije uvijek u stanju zadovoljiti te potrebe.

Naravno, ovaj pristup je ekstreman, budući da proces upravljanja kombinira različite aspekte. Međutim, ta je krajnost bila prirodna: bila je to odgovor na pretjerano zanimanje za tehnologiju karakteristično za znanstveni menadžment.

Predstavnici škole ljudskih odnosa proučavali su procese upravljanja koristeći metode razvijene u sociologiji i psihologiji. Konkretno, prvi su pri zapošljavanju koristili testove i posebne oblike razgovora.

Kao rezultat svojih istraživanja, E. Mayo je došao do zaključka da čimbenici kao što su logične radne operacije i visoke nadnice, koje visoko cijene pristaše znanstvenog menadžmenta, ne utječu uvijek na povećanje produktivnosti rada. Otkrio je da produktivnost rada ne ovisi ništa manje o odnosima s drugim zaposlenicima. Iz tog su razloga predstavnici škole ljudskih odnosa tvrdili da menadžment može biti učinkovit samo ako menadžeri dovoljno poznaju osobne karakteristike svojih podređenih, njihove snage i slabosti. Samo u tom slučaju menadžer može u potpunosti i učinkovito koristiti svoje sposobnosti.

Suština koncepta, koji se razvija u skladu s međuljudskim odnosima, je osmišljavanje radnih zadataka u skladu s načelom motivacije, kada se zaposlenicima pruža mogućnost da ostvare svoje pune potencijale i time zadovolje svoje najviše potrebe.

Najpoznatiji predstavnici uključuju Abrahama Maslowa (1908.-1970.). Psihoanalitičar i teoretičar, došao je do zaključka da postoji hijerarhija potreba čiju osnovu čine fiziološke potrebe, na kojima se temelje potrebe za sigurnošću, pripadanjem, samopoštovanjem i na kraju samoaktualizacijom. . Na temelju te teorije Douglas McGregor formulirao je teoriju X i teoriju Y. Klasični menadžment temelji se na prvoj od njih, a druga je realnija i potpunija.

Pretpostavke teorije Y svode se na to da ne postoji urođeno neprijateljstvo prema radu, vanjska kontrola i sankcije nisu jedini i ne najučinkovitiji način kontrole (motivacije), većina radnika je sposobna biti kreativna i da, konačno, , inteligencijski potencijal “prosječnog” pojedinca ni izdaleka nije u potpunosti iskorišten. Njihova su istraživanja pridonijela nastanku posebne upravljačke funkcije „personal management” 60-ih godina. Maslowljeva teorija korištena je kao osnova za mnoge modele radne motivacije, uključujući bihevioralne pristupe (biheviorizam).

Zasluge pristaša škole ljudskih odnosa vrlo su velike. Prije njih psihologija nije imala praktički nikakvih podataka o tome kako je ljudska psiha povezana s njegovom radnom aktivnošću. Upravo u okviru te škole provedena su istraživanja koja su značajno obogatila naše razumijevanje mentalne aktivnosti.

Škola ponašanja . Tradicije škole ljudskih odnosa nastavljene su u školi bihevioralnih znanosti (R. Likert, D. McGregor, K. Argyris, F. Herzberg), čije su ideje kasnije postale temelj takvog dijela menadžmenta kao što je osoblje. upravljanje. Taj se koncept temeljio na idejama biheviorizma – psihološkog pravca koji je ljudsko ponašanje smatrao reakcijom na podražaje iz vanjskog svijeta. Zagovornici ovog pristupa smatrali su da se učinkovitost proizvodnje može postići samo utjecajem na svaku pojedinu osobu različitim poticajima.

Stavovi predstavnika ove škole temeljili su se na ideji da je preduvjet učinkovitosti rada pojedinog radnika njegova svijest o vlastitim mogućnostima. Za postizanje ovog cilja razvijen je niz metoda. Na primjer, kako bi se povećala učinkovitost rada, predloženo je promijeniti njegov sadržaj ili uključiti zaposlenika u upravljanje poduzećem. Znanstvenici su vjerovali da je uz pomoć takvih metoda moguće postići razvoj sposobnosti zaposlenika.

Međutim, pokazalo se da su ideje škole bihevioralnih znanosti ograničene. To ne znači da su razvijene metode potpuno neprikladne. Činjenica je da oni rade samo u nekim slučajevima: na primjer, uključenost zaposlenika u upravljanje poduzećem ne utječe uvijek na kvalitetu njegova rada, jer sve ovisi prvenstveno o psihološkim karakteristikama osobe.

i njihove interakcije s različitim oblicima ljudskog sudjelovanja u proizvodnji.

Škola menadžmenta znanosti. Ova škola nastala je 50-ih godina prošlog stoljeća. XX. stoljeća i postoji, poboljšavajući se, do danas. To je dovelo do povećanog razumijevanja složenih problema upravljanja kroz razvoj i primjenu modela. Kvantitativne metode naširoko se koriste kao pomoć menadžerima u donošenju odluka u složenim situacijama.

Najpoznatiji predstavnici ove škole su R. Ackoff, S. Beer, A. Goldberger, R. Luce, L. Klein i drugi.

U školi znanosti o upravljanju razlikuju se dva glavna smjera: proizvodnja se smatra "društvenim sustavom", prvo, a sistemska i situacijska analiza se koristi matematičkim metodama i računalima ("PC"), drugo.

Škola je razvila veliki broj principa, pravila, pristupa itd. Znanstvenici vjeruju da uvođenje novih metoda upravljanja odražava želju poduzeća za postizanjem visokih rezultata u uvjetima znanstvene i tehnološke revolucije, jačanja društvenih načela, rasta postindustrijskih elemenata života poduzeća - informacija, ne- otpad, prostor, biološke tehnologije, širenje i usložnjavanje pravnog okvira, novi oblici konkurencije, vrste postprodajnih usluga i dr.

Da spomenemo samo neke nove učinkovite pristupe: stabla odlučivanja, brainstorming, upravljanje prema ciljevima, diverzifikacija (konglomerati), teorija Z, proračun (na nuli), krugovi kvalitete, upravljanje portfeljem, intrapreneurship.

Uz procesni pristup (razvijen 50-ih godina, ali potječe iz klasične škole menadžmenta), počeli su se široko koristiti sistemski (kasne 60-e - 70-e godine) i situacijski (80-90-e) pristupi.

Sustavski pristup razmatra procese i pojave u obliku skupnih cjelovitih elemenata i struktura koje ih pokreću. Sustavi imaju hijerarhijsku strukturu, horizontalnu i vertikalnu povezanost, sustavi imaju određene funkcije, centripetalne i centrifugalne tendencije, povratne veze (pored izravnih), egzogene i endogene faktore razvoja.

Sustavi se dijele na zatvorene, funkcioniraju izolirano (neovisno) od vanjskog okruženja i otvorene - povezane s metasustavom, vanjskim utjecajem. Jednostavni i složeni sustavi razlikuju se po stablu ciljeva.

Sustavni pristup 60-70-ih. postaje univerzalna ideologija upravljanja, a analiza sustava postaje općeprihvaćen alat. Primjena teorije sustava na menadžment olakšala je menadžerima sagledavanje organizacije (tvrtke) u jedinstvu njezinih sastavnih dijelova i njihove dinamike u različitim vremenima. Sustavna metodologija pomogla je integrirati doprinos svih škola koje su u različitim vremenima dominirale teorijom i praksom menadžmenta, ne suprotstavljajući se, već nadopunjavajući i nadopunjavajući dobro poznate menadžerske inovacije.

Situacijski ili pristup slučaju (situacija slučaja) je i način razmišljanja i skup specifičnih radnji. Razvijen na Harvard Business School (SAD), ovaj pristup usmjeren je na razvoj situacijskog razmišljanja i izravnog korištenja stečenog teorijskog znanja, što dovodi do analize stvarnih situacija i donošenja tipoloških odluka. Situacijski pristup, za razliku od procesnog, pa čak i sustavnog pristupa, češće se koristi u nestandardnim slučajevima, u situacijama neizvjesnosti, neočekivanog nestandardnog odgovora okoline. Ovakav pristup kod menadžera razvija posebne kvalitete: fleksibilnost, dalekovidnost, sposobnost donošenja programiranih odluka u nestandardnim situacijama i originalnost u postizanju ciljeva. To je upravljanje antikriznog tipa, masovni poremećaji tipičnog tijeka procesa, kataklizme itd.

Razmatranje situacije kao važnog fenomena anticipirala je Mary P. Follett 20-ih godina prošlog stoljeća. Međutim, tek mnogo kasnije to je postalo dio "života menadžmenta".

Uzimanje u obzir situacija također je vrlo važno kada se uspoređuju stilovi kulture upravljanja u različitim zemljama.

Tijekom opisanog razdoblja pojavile su se zamjetne razlike u nacionalnim (zemaljskim) pristupima. To se najjasnije vidi kada se usporede američke, japanske i europske tradicije.

Krajem stoljeća, na prijelazu u 90-e, vidljivi su sljedeći trendovi u razvoju menadžmenta:

1. U vezi sa sve većim utjecajem znanstveno-tehnološkog napretka na postizanje ciljeva organizacije, ulogom kvalitete proizvoda u konkurenciji te usložnjavanjem mjesta i uloge ponude (supply sides) u gospodarstvu, došlo je do povratak (na novoj povijesnoj razini) problemima proizvodnje, svijest o važnosti materijalno-tehničke baze suvremene proizvodnje.

2. Povećana pozornost različitim oblicima demokratizacije funkcija upravljanja, sudjelovanje običnih radnika u upravljanju, u dobiti 3. Sve veći utjecaj međunarodnih vanjskih uvjeta, internacionalizacija upravljanja. Postavlja se problem „spajanja“ lokalnog (nacionalnog) i međunarodnog tipa upravljanja, ograničenja univerzalnosti metoda upravljanja, te uzimanja u obzir nesvodivih nacionalnih stilova upravljanja.

Vođenje poslovanja vrlo je višestruk i raznovrstan proces, čiji oslonac su kako osobno iskustvo, kreativnost i talent poduzetnika, tako i cijeli kompleks znanosti o čovjeku, njegovom ponašanju i razmišljanju. Također je nemoguće ne spomenuti teorijske i primijenjene discipline vezane uz profesionalnu djelatnost i usmjeravanje poslovanja poduzetnika - bilo da se radi o financijskim, trgovačkim, proizvodnim ili bilo kojim drugim poslovima.

Bez stručnih znanja i kompetencija, vođenje poduzeća postaje problematično – posebno u njegovim malim oblicima, gdje greške u donošenju odluka čak i jedne osobe mogu biti vrlo skupe.

Međutim, nemoguće je znati sve. Ogroman blok gore spomenutih znanosti ne može se temeljito proučiti u relativno kratkom vremenu. Razvlačenje obuke kroz desetljeća besmisleno je i nepraktično, budući da će nova akademska znanja s vremenom početi davati sve manje i manje utjecaja, pa čak i biti jednostavno zaboravljena.

Stoga se teoretičari i praktičari poslovnog upravljanja suočavaju s pitanjem što i kako studirati da donese maksimalnu korist, a da trajanje procesa učenja ne prelazi okvire razumnog. I, shodno tome, što poslovni čovjek praktičar treba učiniti sa stajališta znanosti o upravljanju kako bi povećao učinkovitost i konkurentnost svog poslovanja.

Ovisno o tome kakvi su odgovori na postavljena pitanja, možemo identificirati niz proširenih područja poslovnog upravljanja koja su do sada već formirana ili će se formirati u bliskoj budućnosti. Ta se područja nazivaju školama menadžmenta, čiji se sljedbenici pridržavaju sličnih pogleda na poslovne procese i identificiraju vodeće karike menadžmenta prema odabranim prioritetima.

Navest ćemo najznačajnije škole poslovnog menadžmenta u općeprihvaćenoj klasifikaciji.

Povijesno gledano, prva se razvila škola znanstvenog menadžmenta, koja se naziva i taylorizam, po imenu svog utemeljitelja Fredericka Winslowa Taylora (vidi sliku 1).

No, nije samo Taylor osoba koja personificira školu znanstvenog menadžmenta. Drugi njegov istaknuti predstavnik je Henry Ford, koji je razvio Taylorove ideje i doveo “sustav znojenja” do ekstremnih oblika racionalizacije procesa rada u uvjetima proizvodnje na pokretnoj traci u svojim tvornicama automobila u River Rougeu i Dearbornu (SAD). Poboljšani i modificirani taylorizam nazvan je fordizam.

Na konkretnim činjenicama i okolnostima nastanka škole znanstvenog menadžmenta detaljnije ćemo se zadržati u posebnom dijelu. Sada ćemo samo navesti najopćenitija načela i pristupe ovom području poslovnog upravljanja. Prilično su jednostavni i lako ih je implementirati u praksi:

• Razbijanje jednog radnog i tehnološkog procesa u više faza, proučavanje utrošenog vremena, vremensko određivanje;
• Racionalizacija radnih kretanja i napora, usporedba rada VKV i početnika;
• Uvođenje novih metoda rada pojačanog intenziteta. Obavezno pridržavanje uputa od strane zaposlenika;
• Povećanje plaća za one zaposlenike koji se nose s novim proizvodnim standardima i zadacima. Smanjena plaća za one koji se s njima ne mogu nositi;
• Glavni poticaj u radu su novac i prisila (Ford im je dodao i mogućnost kupnje na rate automobila proizvedenog u njegovim tvornicama).

Ne može se reći da je s vremenom škola znanstvenog menadžmenta zastarjela. Njegov značaj za proizvodnju i sva područja poslovanja ostaje velik. Stoga bi bilo nepromišljeno jednostavno okrenuti stranicu povijesti i reći da su principi taylorizma i fordizma stvar prošlosti.

Sljedeća škola poslovnog menadžmenta koja se pojavila do 1920-ih bila je klasična (administrativna) škola menadžmenta. Njegov najveći predstavnik Henri Fayol, koji je poput F. Taylora i G. Forda bio praktični radnik i šef velike rudarsko-metalurške tvrtke Comambo.

A. Fayol je radio na racionalizaciji i poboljšanju poslovanja ne samo na osnovnoj razini, tjerajući radnike na intenzivniji rad po komadu, već je procese upravljanja počeo cjelovitije razmatrati, prebacujući naglasak na višu razinu upravljanja. Baš kao što su Taylor ili Ford podijelili radne procese u zasebne pokrete, Fayol je počeo dijeliti postupak upravljanja na komponente, ističući komponente kao što su planiranje, organizacija, motivacija, kontrola i koordinacija. Sažimajući napravljene teorijske proračune i prenoseći ih na svoje proizvodno i administrativno iskustvo, Fayol je oblikovao “teoriju uprave”.

SSSR, formiran 1922., dao je snažan poticaj poboljšanju metoda gospodarskog i poslovnog upravljanja. Teoretičari menadžmenta nastanak škole ljudskih odnosa najčešće povezuju s Hawthorneovim eksperimentom te radovima Mary Follett i Eltona Mayoa. No, to je samo vidljivi dio “menadžerske sante leda”, čija je golema masa skrivena površnom pogledu.

Pred očima svjetske zajednice dvadesetih i tridesetih godina prošlog stoljeća odvijao se mnogo grandiozniji eksperiment koji je ostavio neizbrisiv dojam na umove i srca ljudi. Ogromna zemlja, razorena vanjskim intervencijama i građanskim ratom, s uništenim gospodarstvom i pretežitim poljoprivrednim sektorom, suprotno svim očekivanjima, nije skliznula u ponor siromaštva i kaosa, već je pokazala čuda povećane produktivnosti rada, povećanog proizvodnog potencijala, industrijalizacija i inovacije u svim sferama života. Taj je fenomen fascinirao zapadne stručnjake za menadžment, prisiljavajući ih da pobliže prouče sovjetsko iskustvo i prihvate njegova postignuća.

Shvaćanje da ljudi mogu raditi s punom predanošću ne samo za novac, već i pod utjecajem drugih poticaja, od kojih je glavni duh kreativnosti, kohezije i pripadnosti timu, dovelo je do formiranja škole menadžment koji je odnose i unutarnje vrijednosti stavio u središte pažnje radnika.

Ponovno je proklijala stara ideja utopijskih socijalista o skladu rada i kapitala. Dovoljno je prisjetiti se kako je R. Owen, kao upravitelj tvornice u New Lanarku, stvorio potrebno društveno okruženje gradeći kuće s vrtovima za radnike, otvarajući tvorničke trgovine i kantine, štedionice itd. Istodobno je ograničio dječji rad, smanjio radni dan sa 17 na 10 sati i ukinuo sustav novčanih kazni. To je bilo toliko neobično za tadašnji posao da su Owena njegovi kolege smatrali velikim ekscentrikom.

Teorijski i praktični razvoj socijalista, njihove ideje o nepostojanju nepomirljivih proturječja između najamnih radnika i poduzetnika, činili su temelj novog koncepta upravljanja, nazvanog škola ljudskih odnosa.

U istom razdoblju, početkom 1930-ih, u SSSR-u su se počeli pojavljivati ​​preduvjeti za znanstveno gospodarsko upravljanje. Počelo je s činjenicom da su se prijevoznici građevinskog materijala obratili za pomoć matematičarima (među kojima je bio i budući dobitnik Nobelove nagrade za ekonomiju L.V. Kantorovich) sa zahtjevom da im pomognu smanjiti prazne vožnje i povećati utovar kamiona. Tako je prvi put formuliran i riješen prometni problem. Slično, problem korištenja strojeva za ljuštenje za trust od šperploče riješen je pomoću linearnog programiranja.

Sredinom 1920-ih provedena su prva istraživanja razvoja ekonomskih i matematičkih metoda u formiranju međusektorske ravnoteže, čime je sustav upravljanja gospodarstvom postavljen na znanstvene temelje (kasnije će upravo V. V. Leontjev dobiti Nobelovu nagradu za ekonomiju za ove razvoje).

Očito je da je bez računalne tehnologije primjena matematičkih metoda upravljanja u ekonomiji i poslovanju bila teška. Stoga se nastanak ove škole obično pripisuje kasnijem razdoblju - sedamdesetim godinama prošlog stoljeća.

Formiranje empirijske škole menadžmenta konvencionalno smo označili kao 1940-e. Do tog vremena, utemeljitelj iskusnih pristupa upravljanju ljudima i poduzećima, D. Carnegie, doveo je svoj sustav do visokog standarda i institucionalizirao ga u obliku vježbeničke tvrtke Dale Carnegie Training, koja još uvijek djeluje u više od 80 zemalja diljem svijeta. svijet. Vjerojatno bi se datum nastanka empirijske škole mogao pripisati ranijim razdobljima, recimo 1930-ima ili čak 1920-ima, ali mi ćemo se usredotočiti na relativno kasno razdoblje, kada su Carnegiejeva glavna djela već bila objavljena - knjige „Oratorij i isporuka.” Utjecaj na poslovne partnere" (1926., revidirano 1931.), "Kako steći prijatelje i utjecati na ljude" (1936.), "Kako prestati brinuti i početi živjeti" (1948.).

Što se tiče škole bihevioralnih znanosti u upravljanju proizvodnim procesima, ovaj se smjer razvio praktički bez ruskog sudjelovanja. Iz ideoloških razloga, tijekom sovjetskog razdoblja odbacivali smo ideju da ljude kontroliraju određene sile koje su nedostupne izravnom promatranju i mjerenju. U tom smislu, dlan u postignućima biheviorizma pripada američkim i europskim istraživačima. Istina, neki od radova I.P. Pavlova, koje je napisao tijekom sovjetskog razdoblja, mogu se s nategom klasificirati kao bihevioralni, ali se ipak ne mogu smatrati sveobuhvatnim i cjelovitim.

U nastavku ćemo se detaljnije zadržati na svakom od navedenih područja poslovnog upravljanja. Oni koji žele uštedjeti vrijeme na detaljima mogu sigurno preskočiti ove odjeljke.

Sin malog velškog obrtnika, R. Owen započeo je svoju karijeru kao šegrt, zatim je postao mali poduzetnik (s kapitalom od £100 posuđenim od oca) u području izrade papira, brzo napredujući kroz sve faze poslovanja a s 30 godina postao je vlasnik i direktor mlina u New -Lanarku u Škotskoj. Ovdje je natjerao ljude da govore o sebi kako o tehničkim poboljšanjima, tako io svojim pokroviteljskim ustanovama. Tu su se počele određivati ​​njegove ideje o obrazovanju ljudi kroz promjenu stavova. Njegova je tvornica ubrzo postala mjestom hodočašća aristokrata i poznatih ljudi. (Vidi: Zhid Sh., Rist Sh. Povijest ekonomskih doktrina: Prijevod s engleskog - M.: Economics, 1995. - P. 188-191).

Analiza poslovnih procesa

Tema 1.Evolucija menadžment misli

Glavne škole koje se obično identificiraju u teoriji menadžmenta prikazane su u tablici 1.

Stol 1. Faze razvoja znanosti o upravljanju

Škola znanstvene uprave (1885. -1920.)

Unatoč davnoj povijesti nastanka i razvoja prakse menadžmenta, teorija menadžmenta je relativno mlada pojava. Uostalom, prije početka XX stoljeća, čak ni pragmatično očitovanje dobrobiti učinkovitog menadžmenta nije pobudilo pravi interes istraživača za proučavanje načina i sredstava vodstva.

Na primjer, još na početku XIX stoljeća, Robert Owen je u Škotskoj stvorio tvornicu koja je za to vrijeme koristila revolucionarne metode motiviranja radnika ( stambeno zbrinjavanje, dobri radni uvjeti, fleksibilan sustav materijalnih poticaja). No, iako je tvornica bila izuzetno profitabilna, nitko od drugih poduzetnika nije slijedio njegov primjer.

Početkom XX stoljeća samo je u Sjedinjenim Državama osoba mogla prevladati poteškoće povezane s njezinim podrijetlom demonstrirajući osobnu kompetentnost. Milijuni Europljana, tražeći poboljšanje svoje sudbine, emigrirali su u Ameriku, stvaranje ogromnog tržišta rada sastavljena od vrijednih ljudi. Gotovo od samog početka svog postojanja SAD su podržale ideju obrazovanja za sve, Što doprinijela rastu broja ljudi intelektualno sposobnih za vođenje poslova.

Transkontinentalne željezničke pruge izgrađene krajem XIX stoljeća, pretvorio Ameriku u najveće pojedinačno tržište na svijetu. Neuplitanje države omogućilo je uspješnim poduzetnicima stvaranje velikih monopola sa složenom upravljačkom strukturom.

Ovi i drugi čimbenici omogućili su pojavu formaliziranih metoda upravljanja i prve velike teorijske razvoje u ovom području.

Godine 1911 Frederick Taylor (1856-1915) objavio je svoj knjiga "Načela znanstvenog menadžmenta"", tradicionalno se smatra početkom priznavanja znanstvenog menadžmenta i samostalnim područjem studija.

Frederick Taylor utemeljitelj je prve škole menadžmenta, nazvane “škola znanstvenog menadžmenta” . S pravom se smatra ocem modernog menadžmenta.

Taylor predložio strog znanstveni sustav znanja o zakonima racionalne organizacije rada.

Glavna ideja njegova istraživanja: rad izvođača treba proučavati znanstvenim metodama.

Taylorove glavne inovacije :

1. Diferencirani sustav plaća (plaće po komadu).

To je menadžmentu dalo priliku da postavi proizvodne standarde koji su bili ostvarivi i da dodatno plati one koji premaše minimum. Ključni element u ovom pristupu bio je da su ljudi koji proizvode više bili više nagrađeni.

2. Metoda vremena i gibanja (tempiranje), razvoj proizvodnih standarda.

Taylor i njegovi sljedbenici vjerovali su da se korištenjem promatranja, mjerenja, logike i analize mnoge operacije ručnog rada mogu poboljšati, čineći ih učinkovitijima. Prva faza metodologije znanstvenog upravljanja bila je analiza sadržaja rada i identifikacija njegovih glavnih sastavnica.

Primjer1. Taylor je, na primjer, pedantno izmjerio količinu željezne rudače i ugljena koju bi čovjek mogao podići lopatama različitih veličina. Taylor je, na primjer, otkrio da se najveća količina željezne rudače i ugljena može premjestiti ako radnici koriste lopatu kapaciteta do 21 funte. U usporedbi s ranijim sustavom, ovo je dalo zaista fenomenalan dobitak.

3. Stručni odabir ljudi, njihovo usavršavanje. Pisci znanstvenog menadžmenta također su prepoznali važnost odabira ljudi koji su fizički i intelektualno prilagođeni poslu koji obavljaju, a također su naglašavali važnost obuke.

4. Metode stimulacije i mirovanja . Znanstveni menadžment nije zanemario ljudski faktor. Važan doprinos ove škole bilo je sustavno korištenje poticaja za motiviranje radnika na povećanje produktivnosti i učinka. Predviđena je i mogućnost kratkog odmora i neizbježnih prekida u proizvodnji.

5. Kartice s uputama (pravila za obavljanje poslova) i još mnogo toga, što je kasnije postalo dio tzv. mehanizma znanstvenog menadžmenta.

6. Metoda podjele i racionalizacije tehnika rada, odjeli funkcija upravljanja organizaciju i planiranje od samog izvođenja radova. Taylor i njegovi suvremenici u biti su prepoznali da je posao menadžmenta specijalnost i da bi organizacija kao cjelina imala koristi ako bi se svaka grupa radnika usredotočila na ono što radi najbolje. Ovaj pristup bio je u oštroj suprotnosti sa starim sustavom, u kojem su radnici sami planirali svoj rad.

Taylor je vjerovao da su tradicionalne funkcije upravljanja ograničene na aktivnosti planiranja i kontrole.

Taylorov sustav učinkovit za niži menadžment I prikladno pri prijelazu na veliku i masovnu proizvodnju. A na višim razinama vlasti preporuča se načelo kombinacije moći i odgovornosti.

Frank i Lillian Gilbreth izumio uređaj i nazvao ga mikrokronometar. Koristili su ga u kombinaciji s filmskom kamerom kako bi točno odredili koji su pokreti izvedeni u određenim operacijama i koliko je svaka od njih trajala. Koristeći fotografije, Gilbrethovi su uspjeli prepoznati i opisati 17 osnovnih pokreta rukama. Oni su te pokrete nazivali terbligs. Ovo ime dolazi od prezimena Gilbreth, kada se čita unatrag. Na temelju dobivenih informacija modificirali su postupke rada kako bi eliminirali nepotrebne, neproduktivne pokrete te standardnim postupcima i opremom nastojali poboljšati radnu učinkovitost. Gilbrethovi su predložili novu metodu temeljenu na proučavanju jednostavnih operacija, što je dovelo do stvaranja norme za pojedine vrste poslova.

F. Gilbreath grupira čimbenike koji utječu na produktivnost radnika u tri kategorije:

· varijabilni čimbenici radnika (tjelesna građa, zdravlje, stil života, kvalifikacije, kultura, obrazovanje itd.);

· varijabilni čimbenici okoline, oprema i alati (grijanje, osvjetljenje, odjeća, kvaliteta korištenih materijala, monotonija i težina rada, stupanj umora i dr.);

· promjenjivi čimbenici kretanja (brzina, količina obavljenog rada, automatizam, smjer kretanja i njihova izvedivost, cijena rada itd.).

Proučavajući svaki faktor zasebno i utvrđujući njegov utjecaj na produktivnost rada, Frank je došao do zaključka da je najvažnija kategorija faktori kretanja.

Korištenje standardizacije rada rezultiralo je značajnim povećanjem produktivnosti rada i sada se široko koristi u mnogim zemljama.

Taylorov razvoj teoretski je potkrijepio sociolog i inženjer Max Weber(1864-1920).

Iznio je i sistematizirao principe racionalne izgradnje organizacije:

1. Sve je izgrađeno racionalno;

2. Sve funkcije definirane su uputama;

3. Sav rad je standardiziran;

4. Podjela rada i specijalizacija rukovodećeg osoblja;

5. Reguliranje funkcija i ograničenje broja rukovoditelja;

6. Interakcija osoblja je podređena ciljevima, a svatko za svoje postupke odgovara nadređenima.

Taylorova načela dopunjena su praktičnim razvojem Henry Ford, koji:

1. izvršena standardizacija svih proizvodnih procesa,

2. podjela operacija na male komponente,

3. mehanizacija,

4. sinkronizacija,

5. organizacija kontinuirane proizvodnje na temelju pokretne trake sa zadanim taktom ili ritmom kretanja.

Zbog toga je dobio niske troškove povezane s potrebnim nekvalificiranim radom niske tarifne kategorije i uštedio je na obuci, što mu je omogućilo da plati dobre plaće svakom radniku (najmanje 6 dolara dnevno), smanji raspored rada (ne više više od 48 sati tjedno); Održavati najbolje stanje opreme, čistoću i red na radnom mjestu. Sve to smanjilo je trošak za 9 puta.

Tablica 2. Pozitivna i negativna obilježja znanstvenog

Pristup upravljanju organizacijom.

Klasična (administrativna) škola upravljanja (1920. -1950.)

Autori koji su pisali o znanstvenom menadžmentu uglavnom su svoja istraživanja posvetili onome što se naziva menadžmentom proizvodnje. Bavili su se poboljšanjem učinkovitosti na razini ispod menadžmenta.

S pojavom upravne škole stručnjaci su počeli stalno razvijati pristupe poboljšanju upravljanja organizacijom u cjelini.

Henri Fayol, uz čije se ime veže nastanak ove škole i koji se ponekad naziva i ocem menadžmenta, gotovo cijeli život (58 godina) radio je u francuskom poduzeću za preradu ugljena i željezne rude. Dindall Urwick bio savjetnik za menadžment u Engleskoj. James D. Mooney, koji je pisao djela zajedno s A. C. Reillyjem, radio je pod vodstvom Alfreda P. Sloana u General Motorsu.

Osnovni cilj ove škole bila je učinkovitost u širem smislu riječi – u odnosu na rad cijele organizacije.

"Klasici" su pokušali sagledati organizacije iz široke perspektive, pokušavajući identificirati zajedničke karakteristike i obrasce organizacija.

Cilj klasične škole bio je Stvaranje univerzalna načela menadžmenta. Pritom je polazila od ideje da će slijeđenje ovih načela organizaciju nedvojbeno dovesti do uspjeha.

Fayol je smatrao organizaciju jedinstvenim organizmom, koji karakterizira prisutnost 6 vrsta aktivnosti:

1. Tehnološke\tehničke djelatnosti;

2. Komercijala (kupnja, prodaja, zamjena);

3. Financijski (potraga za kapitalom i njegovo učinkovito korištenje);

4. Računovodstveni poslovi (popis i knjigovodstvo imovine, sirovina, materijala);

5. Zaštitna funkcija (zaštita imovine i osobnosti);

6. Administrativni (utjecaj na osoblje).

Fayolov glavni doprinos teoriji menadžmenta bio je taj što je u svojoj knjizi “Opća i industrijska administracija” (1923.) upravljanje smatra univerzalnim procesom koji se sastoji od nekoliko međusobno povezanih funkcija, kao što je planiranje, organiziranje, motiviranje, reguliranje i kontroliranje.

Fayol je identificirao 14 principa menadžmenta:

1. Podjela rada, koja povećava kvalifikacije i razinu radnog učinka. Svrha podjele rada je obavljanje više i boljeg rada uz isti napor. To se postiže smanjenjem broja ciljeva kojima je potrebno usmjeriti pažnju i trud.

2. Autoritet i odgovornost Autoritet je pravo naređivanja, a odgovornost je njegova suprotnost. Gdje se daju ovlasti, javlja se odgovornost.

3. Disciplina. Disciplina uključuje poslušnost i poštivanje dogovora postignutih između tvrtke i njezinih zaposlenika. Disciplina također pretpostavlja pravednost primijenjenih sankcija.

4. Jedinstvo zapovijedanja. Zaposlenik mora primati naloge samo od jednog neposredno nadređenog.

5. Jedinstvo smjera. Svaka grupa koja djeluje unutar jedan cilj, moraju biti ujedinjeni jedinstvenim planom i imati jednog vođu.

6 Podređivanje osobnih interesa općim. Interesi jednog zaposlenika ili skupine zaposlenika ne smiju prevladati nad interesima poduzeća ili organizacije.

7. Naknade osoblja. Kako bi se osigurala lojalnost i podrška radnika, oni moraju biti pošteno plaćeni za svoju uslugu.

8. Centralizacija. Odgovarajući stupanj centralizacije varirat će ovisno o specifičnim uvjetima. Potrebno je pronaći prave omjere između centralizacije i decentralizacije.

9. Skalarni lanac ili lanac interakcije sastoji se od jasne konstrukcije lanaca naredbi od uprave do podređenih.

10. Red – svatko treba znati svoje mjesto u organizaciji.

11. Pravda je kombinacija dobrote i pravde.

12. Stabilnost radnog mjesta za osoblje i stalnost osoblja (fluktuacija osoblja je loša).

13. Inicijativa, t.j. poticanje zaposlenika kada razvijaju nove ideje.

14. Korporacijski duh leži u formiranju korporativne kulture sa svojim normama, pravilima i filozofijom.

Fayolovo glavno postignuće - pokušaj istražiti organizacijsku strukturu i zaključiti o potrebi uspostavljanja horizontalnog povezivanja, inače će hijerarhijska struktura značajno otežati koordinaciju i donošenje odluka.

„Fayol je postavio zadatak podučavanja industrijskih administratora kako upravljati radnicima zaposlenima u poduzeću, čime bi se osigurala najveća pojedinačna i kolektivna produktivnost rada koncentriranjem njihove „volje“ u jednom, strogo definiranom smjeru, naznačenom od strane poduzetnika. Potonje zahtijeva stvaranje znanosti o ljudskom upravljanju temeljene na "pažljivom proučavanju i znanstvenom eksperimentiranju".

Fayol se razvio popis osobnih kvaliteta menadžera potrebno za rad s osobljem:

· fizičko zdravlje;

· intelektualne sposobnosti;

· moralne kvalitete;

· obrazovanje;

· sposobnost rada s ljudima;

· kompetencija u aktivnostima poduzeća.

Fayol je pripremio niz savjeta i preporuka za menadžere početnike:

· nadopunite svoje tehničko znanje menadžerskim vještinama;

· steći dodatna znanja u procesu komuniciranja s menadžerima;

· kontrolirajte svoje riječi i postupke u komunikaciji s podređenima, nemojte davati nepravedne komentare;

· nemojte zlorabiti povjerenje svog šefa;

· pokušajte što objektivnije pristupiti procjeni ljudi oko sebe i, ako je moguće, izbjegavajte kritiku u svojim prosudbama;

· Neprestano se educirajte, pokušajte biti u toku s najnovijim znanstvenim dostignućima.

Tablica 3. Pozitivne i negativne osobine

klasična škola menadžmenta.

Značajke klasične škole menadžmenta:

· Racionalno upravljanje poduzećem "odozgo"

· Razmatranje upravljanja kao univerzalnog procesa koji se sastoji od nekoliko međusobno povezanih operacija: tehničke, komercijalne, financijske, osiguravajuće, računovodstvene, administrativne

· Izjava o temeljnim načelima upravljanja: podjela rada, moć i odgovornost, disciplina, jedinstvo zapovijedanja, jedinstvo vodstva, nagrađivanje, centralizacija, skalarni lanac, inicijativa, korporativni duh, pravednost itd.

· Formuliranje sustavne teorije upravljanja cjelokupnom organizacijom, ističući menadžment kao posebnu vrstu djelatnosti

· Razvoj pitanja općeg upravljanja

· Formuliranje sistematizirane teorije upravljanja cjelokupnom organizacijom s izdvajanjem menadžmenta u posebnu vrstu djelatnosti.

· Izdvajanje voljnog momenta u organizaciji i razvoju proizvodnje

Škola ljudskih odnosa (neoklasična škola) (1930.-1950.)

Pokret za ljudske odnose započeo je kao odgovor na neuspjeh da se ljudski element u potpunosti prepozna kao temeljni element organizacijske učinkovitosti. Budući da je nastao kao reakcija na nedostatke klasičnog pristupa, škola ljudskih odnosa ponekad nazivaju neoklasične škole.

Dva znanstvenika - Mary Parker Follett(1868-1933) i Elton Mayo(1880-1949) mogu se nazvati najvećim autoritetima u razvoju škole ljudskih odnosa u menadžmentu.

Upravo gospođice Follett je prvi definirao upravljanje kao "obavljanje posla uz pomoć drugih". Vjerovala je u to Za uspješno upravljanje, menadžer mora napustiti formalnu interakciju s podređenima (tj. prestati se oslanjati na službeni autoritet) i postati vođa kojeg zaposlenici priznaju.

Mayo je otkrio da dobro osmišljene radne procedure i dobre plaće ne dovode uvijek do povećanja produktivnosti, kako su vjerovali predstavnici škole znanstvenog menadžmenta. Snage koje su nastale tijekom interakcije među ljudima mogle su i često su nadmašivale napore vođe. Ponekad su zaposlenici mnogo snažnije reagirali na pritiske kolega iz grupe nego na želje menadžmenta i materijalne poticaje.

Generalizacija empirijskih podataka omogućila mu je stvaranje društvene filozofije upravljanja (sustav ljudskih odnosa).

Eksperimenti u tvornici Horton tvrtke Western Electric u razdoblju od 13 godina (1927.-1939.) pokazali su da Organiziranjem male neformalne grupe možete utjecati na psihologiju ljudi i promijeniti njihov odnos prema poslu. majoneza pozivao na aktiviranje duhovnih poticaja svojstvenih svakoj osobi, od kojih je najjačim smatrao želja osobe za stalnom vezom sa svojim drugovima za posao.

“Na početku eksperimenta skupina inženjera istraživača postavila je zadatak utvrđivanja utjecaja osvjetljenja, trajanja pauza i niza drugih čimbenika koji oblikuju uvjete rada na produktivnost radnika. Odabrana je skupina od šest radnika koji su smješteni na promatranje u posebnu prostoriju i na kojima su rađeni različiti pokusi. Rezultati eksperimenata pokazali su se upečatljivima i neobjašnjivima s točke gledišta znanstveni menadžment. Ispostavilo se da je produktivnost rada ostala iznad prosjeka i gotovo neovisna o promjenama u osvjetljenju i drugim proučavanim čimbenicima. Znanstvenici koji su sudjelovali u istraživanju, predvođeni Mayom, došli su do zaključka da se visoka produktivnost objašnjava posebnim odnosima među ljudima, njihovim timskim radom. Ovo istraživanje također je pokazalo da čovjekovo ponašanje na poslu i rezultati njegova rada temeljno ovise o društvenim uvjetima u kojima se nalazi na poslu, kakve odnose imaju radnici među sobom, kao i kakvi su odnosi između radnika i menadžera. . Ti su se zaključci bitno razlikovali od odredbi znanstvenog upravljanja, kako se fokus pomaknuo sa zadataka, operacija ili funkcija koje obavlja radnik na sustav odnosa, na osobu koja se više ne smatra strojem, već društvenim bićem. Za razliku od Taylora, Mayo nije vjerovao da je radnik inherentno lijen. Naprotiv, tvrdio je da ako se stvore odgovarajući odnosi, osoba će raditi sa zanimanjem i entuzijazmom. Mayo je rekla da menadžeri moraju vjerovati radnicima i usredotočiti se na stvaranje pozitivnih odnosa unutar tima."

Hortonovi eksperimenti su započeli:

1. brojna istraživanja odnosa u organizacijama,

2. uzimajući u obzir psihološke fenomene u grupama,

3. utvrđivanje motivacije za rad

4. proučavanje međuljudskih odnosa,

5. naglašavao ulogu pojedinca i male skupine u organizaciji.

Na temelju ovih nalaza, istraživači psihologije vjeruju da bi se razina zadovoljstva zaposlenika trebala povećati, ako bi menadžment pokazao veću brigu za svoje zaposlenike, što bi dovelo do povećanja produktivnosti. Preporučili su korištenje tehnika upravljanja ljudskim odnosima, uključujući učinkovitije nadređene, konzultacije sa zaposlenicima i pružanje im većih mogućnosti za komunikaciju na poslu.

Škola bihevioralnih znanosti

Približno Od kasnih 50-ih godina škola ljudskih odnosa transformirala se u školu bihevioralnih znanosti, čiji glavni postulat nisu metode za uspostavljanje međuljudskih odnosa, već povećanje učinkovitosti pojedinog zaposlenika i organizacije u cjelini. Istraživanja u tom smjeru pridonijela su nastanku 60-ih godina posebne funkcije menadžmenta pod nazivom “personral management”. Transformacija je povezana s razvojem znanosti poput psihologije, sociologije i usavršavanjem istraživačkih metoda nakon Drugog svjetskog rata, čime je proučavanje ponašanja na radnom mjestu postalo strože znanstveno.

Među najvećim figurama kasnijeg razdoblja razvoja bihevioristički (bihevioristički) smjer može se spomenuti Chris Argyris, Rensis Likert, Douglas McGregor i Frederick Hertzberg. Ovi i drugi istraživači proučavali:

· različiti aspekti društvene interakcije, motivacija, priroda moći i autoriteta, organizacijska struktura,

· komunikacije u organizacijama,

· vodstvo,

· promjene u sadržaju rada i kvaliteti radnog života.

Škola bihevioralnih znanosti značajno se udaljila od škole ljudskih odnosa koja se prvenstveno fokusirala na metode uspostavljanja međuljudskih odnosa. Novi pristup nastojao je pružiti veću pomoć zaposleniku u razumijevanju vlastitih sposobnosti kroz primjenu koncepata bihevioralne znanosti na izgradnju i upravljanje organizacijama.

U najopćenitijim crtama, glavni cilj ove škole bio je povećati učinkovitost organizacije povećanjem učinkovitosti njezinih ljudskih resursa.

Istaknuti predstavnik škole ponašanja je Douglas McGregor(1906-1964), koji je razvio teoriju “X” i “Y”, prema kojoj postoje dvije vrste menadžmenta, koje odražavaju dvije vrste odnosa prema zaposlenicima.

Organizaciju tipa “X” karakteriziraju sljedeći preduvjeti:

· osoba ima naslijeđenu nesklonost poslu i pokušava ga izbjeći;

· zbog nesklonosti radu, većina ljudi može izvršiti potrebne radnje samo pod prijetnjom kazne;

· osoba preferira biti kontrolirana, ne želeći preuzeti odgovornost.

Na temelju ovih početnih pretpostavki autokrat obično:

· centralizira ovlasti što je više moguće,

· strukturira rad podređenih i ne daje im gotovo nikakvu slobodu u donošenju odluka,

· nastoji pojednostaviti ciljeve, raščlaniti ih na manje, svakom podređenom dodijeliti svoj specifičan zadatak, što olakšava kontrolu njegove provedbe, tj. pomno rukovodi svim poslovima iz svoje nadležnosti

· može primijeniti psihološki pritisak (prijetnje) kako bi osigurao da je posao dovršen.

Premise teorije "U" su sljedeće:

· sasvim je prirodno da osoba ispoljava fizički i emocionalni napor na poslu;

· odgovornost prema organizaciji ovisi o naknadi koju prima zaposlenik;

· osoba odgojena na određeni način spremna je ne samo preuzeti odgovornost, nego čak i teži tome.

Organizacije u kojima dominira demokratski stil imaju sljedeće karakteristike:

· visok stupanj decentralizacije ovlasti;

· podređeni aktivno sudjeluju u donošenju odluka;

· vođa izbjegava nametanje svoje volje svojim podređenima;

· Umjesto stroge kontrole nad podređenima u procesu njihova rada, rukovoditelj niže razine obično čeka da se posao završi do kraja kako bi ga ocijenio;

· vođa, nakon što je objasnio ciljeve organizacije, dopušta podređenima da sami odrede svoje ciljeve u skladu s onima koje je on formulirao;

· Menadžer djeluje kao poveznica, osiguravajući da su ciljevi proizvodne grupe usklađeni s ciljevima organizacije kao cjeline i osiguravajući da grupa dobije resurse koji su joj potrebni;

· uživati ​​široku slobodu u izvršavanju zadataka.

McGregor je došao do zaključka da je menadžment tipa "U" puno učinkovitiji te da je zadaća menadžera stvoriti uvjete u kojima radnik, ulažući napore za postizanje ciljeva organizacije, istovremeno optimalno ostvaruje svoje osobne ciljeve. .

Psiholog je dao veliki doprinos razvoju bihevioralnog smjera u menadžmentu Abraham Maslow(1908-1970), koji je razvio teoriju potreba poznatu kao "piramida potreba".

Prema ovoj doktrini, svaka osoba ima hijerarhijski složenu strukturu potreba, a menadžer mora prepoznati te potrebe odgovarajućim metodama motivacije.

Maslow je te potrebe podijelio na bazične (potreba za hranom, sigurnošću) i izvedene. Osnovne potrebe su stalne, ali se derivati ​​mijenjaju.

Vrijednost izvedenih potreba je ista, pa nemaju hijerarhiju. Naprotiv, osnovni su poredani po principu hijerarhije od “nižeg” (materijalnog) do “višeg” (duhovnog):

· fiziološki;

· egzistencijalni – potrebe za sigurnošću, povjerenje u budućnost;

· društveni – treba pripadati timu;

· prestižno – potrebe za poštovanjem, samopoštovanjem;

· duhovno – potrebe za samoizražavanjem, kreativnost.

Maslowljeva teorija potreba korištena je kao osnova za mnoge moderne modele motivacije.

Rancis Likerti njegovi kolege sa Sveučilišta u Michiganu razvili su sustav uspoređujući grupe s visokim učinkom s grupama s lošim učinkom u različitim organizacijama.

Slika 1. Orijentacija organizacijskog vodstva.

Voditelj fokusiran na posao , također poznat kao vođa usmjeren na zadatke prvenstveno brine o osmišljavanju zadatka i razvoju sustava nagrađivanja za poboljšanje produktivnosti.

Kao nastavak svog istraživanja Likert je predložio četiri osnovna stila vodstva.

Tablica 4. Likertovi stilovi vodstva.

Industrije poput usluga, obrazovanja, računovodstva i sličnih tvrtki, medicine i trgovine zahtijevaju menadžere koji rade na temelju drugog pristupa. U industrijskoj proizvodnji naglasak na ispravniji i učinkovitiji proces proizvodnje.

Kod upravljanja prema prvom principu (usmjerenost na proizvodnju) razina ozljeda, bolesti i izostanaka s posla znatno je veća nego kod drugog pristupa rukovođenju, ali u timovima u kojima nema jasne strukture i kohezije, kruti stil upravljanja je pozitivan faktor.

Osobitosti:

· Razvoj i primjena metoda za upravljanje međuljudskim odnosima za povećanje produktivnosti i zadovoljstva poslom.

· Razvoj teorije potreba.

· Korištenje znanosti o ljudskom ponašanju u upravljanju i oblikovanju organizacije kako bi zaposlenik mogao iskoristiti svoj puni potencijal.

· Korištenje u menadžmentu metoda usmjerenih na karakteristike međuljudskih odnosa.

Tablica 5. Pozitivna i negativna obilježja znanstvenog

Škola ljudskih odnosa i Škola bihevioralnih znanosti.

Procesni pristup

Ovaj koncept, koji označava veliki zaokret u upravljačkoj misli, danas se široko koristi (u obliku upravljanja poslovnim procesima).

Procesni pristup prvi su predložili sljedbenici škole administrativnog menadžmenta, koji su pokušali opisati funkcije menadžera. .

Upravljanje se smatra procesom jer rad na postizanju ciljeva uz pomoć drugih nije jednokratna radnja, već niz tekućih međusobno povezanih radnji . Ove aktivnosti, svaka proces za sebe, ključne su za uspjeh organizacije. Nazivaju se funkcijama upravljanja. Svaka funkcija upravljanja također je proces jer se također sastoji od niza međusobno povezanih radnji. Proces upravljanja je zbroj svih funkcija.

Henri Fayol, koji je zaslužan za izvorni razvoj ovog koncepta, vjerovao je da postoji 5 originalnih funkcija. Prema njemu, “upravljati znači predviđati i planirati, organizirati, motivirati, koordinirati i kontrolirati».

Kronološki jasno različite škole menadžmenta mogu se navesti sljedećim redom:

§ Škola znanstvenog menadžmenta;

§ upravna škola;

§ Škola ljudskih odnosa;

§ Škola bihevioralnih znanosti;

§ škola znanosti o upravljanju (ili kvantitativna škola).

Pristaše svakog od ovih smjerova vjerovali su da su uspjeli pronaći način za najučinkovitije postizanje ciljeva organizacije. Naknadna istraživanja i neuspješni pokušaji primjene teorijskih otkrića škola u praksi pokazali su se tek djelomično točnim mnogim odgovorima na pitanja upravljanja u organizacijskim situacijama. Međutim, svaka od ovih škola dala je značajan doprinos upravljanju. Škole se preklapaju u pitanjima teorije i prakse. Istodobno, najprogresivnije suvremene organizacije još uvijek koriste određene koncepte i tehnike nastale unutar tih škola. Međutim, tehnike koje su uspješne u nekim situacijama i vremenima nisu uvijek uspješne u drugim.

■ Škola znanstvene uprave (1885.-1920.)

Prva škola znanstvenog menadžmenta javlja se na prijelazu iz 19. u 20. stoljeće. Pojava znanstvenog menadžmenta obično se povezuje s radom Frederick Taylor (1856.-1915. sv.), posebice s objavljivanjem u 1911. svoju knjigu "Principi znanstvenog upravljanja".

Uz rad je povezana i Škola za znanstveni menadžment Frank i Lily Gilbreth, Henry Gant . Dao značajan doprinos razvoju znanstvenog menadžmenta Henry Ford sustav intenzifikacije rada i više organizacije i upravljanja proizvodnjom. Proizvodnja na pokretnoj traci prvi put je uvedena u poduzećima H. ​​Forda.

F. Taylor, po obrazovanju inženjer, stvorio je prvi znanstveni sustav upravljanja. Njegov cilj je osigurati maksimalnu dobit za vlasnika poduzeća, prisiljavajući radnika da radi s najvećim naporom.

Taylorov sustav može se svesti na sljedeće odredbe:

§ normalizacija metoda i uvjeta rada;

§ specijalizacija funkcija u proizvodnji, tj. svaki zaposlenik obavlja samo posao za koji je najsposobniji;

§ odabir radnika na temelju znanstveno utvrđenih karakteristika, njihovu izobrazbu i osposobljenost;

§ precizne upute svakom zaposleniku,

§ posebno osposobljavanje zaposlenika;

§ odvajanje upravnih od izvršnih poslova, uvođenje instituta poslovođa koji nadziru radnike;

§ računovodstvo i kontrola svih vrsta poslova;

§ nastojanje da se osigura suradnja između uprave i radnika.

Taylor je došao na ideju da upravljanje poduzećem treba biti sustav. Upravljanje se mora provoditi razvijenim i provjerenim metodama. Moguće je dizajnirati sustav upravljanja i organizaciju rada. Razvio je funkcionalnu strukturu za upravljanje organizacijom, prema kojoj ne jedan menadžer, već više njih, svaki prema svojoj funkciji, treba kontrolirati napredak rada i davati upute. Taylor je pokazao da svaki menadžer mora odabrati, osposobiti i postaviti radnike na ona mjesta gdje mogu donijeti najveću korist, postaviti im zadatke, raspodijeliti materijalna sredstva i osigurati racionalno trošenje, motivirati visoku produktivnost radnika, pravovremeno pratiti njihove postupke i nagraditi postignuća. rezultate.

Lažne premise Taylorove teorije sastoje se, prije svega, u svođenju svih poticaja na utilitarne potrebe ljudi, kao iu proklamiranju jedinstva interesa vlasnika i radnika.

Suvremenik i velikim dijelom istomišljenik F. Taylora bio je Garriston Emerson (1853-1931). Po obrazovanju lingvist, s 25 godina vodio je odjel za lingvistiku Sveučilišta u Nebraski. Međutim, šest godina kasnije G. Emerson napušta znanstvenu karijeru i počinje se baviti bankarskim i trgovačkim poslovima, zatim obavlja ekonomske i inženjerske proračune za željeznicu, zastupa interese britanskog sindikata u SAD-u, Meksiku i Kanadi, te za neko vrijeme vodio tvrtku za proizvodnju stakla.

Vještine znanstvenog rada i izvanredne analitičke sposobnosti pomogle su H. Emersonu da sažme i kreativno shvati svoje bogato praktično iskustvo u svom glavnom djelu, “Dvanaest načela produktivnosti”, koje je objavljeno 1912. Glavna pozornost u ovom djelu posvećena je koncept “produktivnosti” (tj. učinkovitosti), pod kojim je razumio optimalan odnos između ukupnih troškova i ekonomskih rezultata.

Emersonova načela produktivnosti:

§ jasna izjava ideala i ciljeva;

§ zdrav razum u svakom poslu;

§ kompetentna konzultacija. Suština ovog načela leži, po njegovom mišljenju, u sposobnosti menadžera da uoči kompetentno mišljenje stručnjaka i uzme ga u obzir pri donošenju konačne odluke;

§ disciplina. Ovo načelo tumači se, prije svega, kao bezuvjetna pokornost vođi, tj. kao izvedbena disciplina;

§ pravedno postupanje prema osoblju – podrazumijeva ne samo nagrađivanje za obavljeni rad, već i mogućnost korištenja zaposlenika na radnom mjestu gdje može maksimizirati svoje sposobnosti;

§ brzo, pouzdano, potpuno, točno i trajno vođenje računovodstva. Računovodstvo znači, prije svega, dokumentaciju;

§ otprema, tj. dobro organizirana dispečerska služba;

§ norme i rasporedi. Stavljajući kao glavnu zadaću produktivnosti stalno povećanje rezultata uz stalno smanjenje uloženog truda, G. Emerson dolazi do zaključka da je za postizanje željenog rezultata lakše održavati određenu vrstu i ritam rada nego raditi raditi polako. Iz toga proizlazi zaključak da je potrebno normirati rad i obavljati rad prema rasporedu;

§ normalizacija stanja. Njegova bit je u određivanju optimalnih uvjeta za djelatnost zaposlenika;

§ racioniranje operacija, što uključuje podjelu svih poslova na standardne operacije i njihovu provedbu prema određenom planu u jasno određeno vrijeme i zadanim redoslijedom;

§ pisanje standardnih uputa;

§ nagrada za učinak. G. Emerson formulira idealne uvjete za provedbu ovog načela na sljedeći način:

§ zajamčeno plaćanje po satu;

§ minimalna produktivnost, nepostizanje koje znači da radnik nije prikladan za to radno mjesto i da se mora ili osposobiti ili premjestiti na drugo mjesto;

§ progresivna ljestvica bonusa za učinak trebala bi početi na tako niskoj razini da ih gotovo svatko može primiti;

§ standard pune izvedbe utvrđen na temelju detaljnih i temeljitih studija, uključujući proučavanje vremena i kretanja;

§ za svaku operaciju - određena norma trajanja, norma koja stvara radosni uzlet, t.j. stoji u sredini između goleme sporosti i prezamorne brzine;

§ za svaku operaciju, standardi trajanja trebali bi varirati ovisno o strojevima, uvjetima i osobnosti izvođača; stoga rasporedi moraju biti individualizirani; određivanje prosječne produktivnosti svakog pojedinog radnika za sve operacije koje on obavlja tijekom dugog razdoblja;

§ stalna periodična revizija standarda i cijena, prilagođavanje promjenjivim uvjetima. Ako uvjeti koji se mijenjaju zahtijevaju od radnika da unaprijede svoje vještine ili povećaju svoje napore, tada se moraju povećati i plaće. Normativi trajanja operacija nemaju nikakve veze s stopama. Potrebno ih je pregledavati i mijenjati ne da bi na ovaj ili onaj način utjecali na plaće, već da bi stalno ostali točni u svim promjenjivim uvjetima. Za pješaka će postojati jedan standard izvedbe, za biciklista drugi, a za vozača treći;

§ radnik mora biti u mogućnosti dovršiti operaciju ne u točno određeno standardno vrijeme, već malo ranije ili malo kasnije, unutar određene standardne zone.

Opisujući načelo nagrađivanja, G. Emerson napominje da „nagrada za učinak nije ograničena na novčani bonus. Novčana nagrada je samo jedna od bezbrojnih manifestacija ovog principa.”

Međutim, ono ne otkriva bit i izvore moralnih motivacija za rad. Ova su pitanja kasnije proučavali drugi znanstvenici.

Dakle, dvanaest načela produktivnosti H. Emersona uključuje: jasno definirane ideale i ciljeve; zdrav razum u svim poslovima; kvalificirani savjeti, disciplina, fer odnos prema osoblju; brzo, pouzdano/točno i trajno računovodstvo; dobro organizirana dispečerska služba; jasan plan rada; racioniranje operacija; normalizacija radnih uvjeta; pisanje standardnih uputa; odgovarajući sustav nagrađivanja.

Predstavnici škole znanstvenog menadžmenta koristili su znanstvene metode (promatranja, mjerenje vremena, mjerenja itd.) za poboljšanje ručnog rada. Glavna faza metodologije za njih je bila analiza sadržaja rada i identifikacija njegovih glavnih komponenti. Vjerovali su da se korištenjem promatranja, mjerenja, logike i analize mnoge operacije ručnog rada mogu poboljšati i izvesti učinkovitije. Posjeduju ideje o određivanju trajanja zadataka za elemente operacija na temelju vremenskih podataka i fotografija radnog vremena, metode organizacije i planiranja koje se koriste u suvremenoj proizvodnoj praksi. Autori škole znanstvenog menadžmenta svoja su istraživanja uglavnom posvetili onome što se naziva proizvodnim menadžmentom. Bavili su se povećanjem učinkovitosti proizvodnje na razini ispod upravljačke razine.

Međutim, općenito su ih malo zanimali društveni odnosi u proizvodnji i upravljanju. Promatrali su radnika uglavnom kao dodatak stroju i nastojali su ga natjerati da radi u automatskom načinu rada.

Škola znanstvenog menadžmenta zalagala se za razdvajanje funkcija menadžmenta i menadžment je smatrala posebnom specijalnošću i samostalnim područjem djelovanja.

■ upravna škola (1920.-1950.)

Najveći teoretičar administrativne škole menadžmenta je francuski znanstvenik Henri Fayol (1841-1925). Nakon završenog liceja i rudarske škole stupio je u službu velike rudarske i metalurške tvrtke Comambol, gdje je radio od 1860. do 1918. A. Fayol počeo je pokazivati ​​interes za probleme ekonomije i menadžmenta nakon što je postavljen za glavnog upravitelja u 1872 grupe mina. Sam A. Fayol više je puta naglašavao da između njegove teorije i Taylorovih koncepata nema proturječja. Oni samo razmatraju različite razine upravljanja: Taylor je uprava trgovine, a on je najviša administrativna.

U djelu “Opći i industrijski menadžment”, objavljenom 1916., A. Fayol definira funkcije, principe i kontrole.

Kao kritične funkcije upravljanja istaknuti su tehnički, komercijalni, financijski, osiguravateljski, računovodstveni i administrativni.

Tehnička funkcija pokriva tehničke operacije kao što su proizvodnja, dorada, obrada itd. Bez ovih operacija proizvodnja je nemoguća. Međutim, unatoč važnosti tehničke funkcije, ona se ne može suprotstaviti drugima, jer se ne može provesti bez sirovina, bez prodaje gotovih proizvoda, kapitala, mjera osiguranja i općeg programa poduzeća.

Komercijalna funkcija uključuje transakcije kupnje, prodaje i zamjene. Prosperitet industrijskog poduzeća često ovisi o sposobnosti kupnje i prodaje, koja je jednako važna kao i sposobnost proizvodnje, jer ako proizvod nema tržište, kolaps poduzeća je neizbježan.

Funkcija financija uključuje prikupljanje sredstava i upravljanje njima. Niti jedno poduzeće ne može postojati bez ove funkcije. Dobro financijsko upravljanje potrebno je kako bi se osigurala sredstva za poslovanje, maksimalno iskoristila dostupna sredstva i izbjeglo nepromišljeno posuđivanje s visokim kamatama. Kako biste osigurali uspjeh, morate imati jasno razumijevanje financijske situacije poduzeća.

Funkcija osiguranja - To je prije svega osiguranje i zaštita imovine poduzeća. Prema A. Fayolu, funkcija osiguranja je svaki događaj koji poduzeću pruža sigurnost, a osoblju potreban mir.

Računovodstvena funkcija pokriva računovodstvene operacije, obračun troškova, računovodstvo, statistiku itd. Ova je funkcija slična organu vizije poduzeća, zahvaljujući kojem postaje moguće procijeniti postignute rezultate i odrediti izglede za razvoj. Menadžment poduzeća mora se oslanjati na potpune, jasne i točne informacije o gospodarskom stanju poduzeća.

Upravna funkcija osigurava razvoj općeg programa (plana) za rad poduzeća, formiranje osoblja, koordinaciju napora i osiguranje interakcije svih odjela poduzeća.

A. Fayol je pokazao da se opća upravna funkcija sastoji od:

§ predviđanje ili predviđanje (uključujući planiranje);

§ organizacije;

§ upravljanje;

§ dogovor ili koordinacija;

§ kontrolirati.

“Upravljati znači predvidjeti, organizirati, zapovijedati, koordinirati i kontrolirati.”(Henri Fayol)

U suvremenom menadžmentu ti se elementi upravne funkcije prepoznaju gotovo nepromijenjeni (usmjeravanje = odlučivanje + motivacija; koordinacija = komunikacija).

DO najvažnija načela menadžmenta prema Fayolu su : podjela rada; moć, disciplina, jedinstvo upravljanja (zapovijedanje), jedinstvo vodstva, podređivanje privatnih interesa općim, nagrađivanje, centralizacija, hijerarhija, red, pravda, stalnost osoblja, inicijativa, jedinstvo osoblja.

Predstavnici klasične škole su i M. Weber, L. Urwick, James D. Mooney. Pristaše klasične škole pokušale su sagledati organizacije iz perspektive perspektive. Pokušali su odrediti opće karakteristike i obrasce organizacija.

Cilj klasične škole bio je stvoriti univerzalna načela menadžmenta. Slijeđenje ovih načela nedvojbeno će dovesti organizaciju do uspjeha. Načela su se bavila dvjema stranama problema. Zajedničko obilježje skupa načela bio je razvoj racionalnog sustava upravljanja organizacijom. Druga kategorija klasičnih načela odnosila se na izgradnju strukture organizacije i upravljanje zaposlenicima. Primjer je načelo jedinstva zapovijedanja, prema kojem osoba treba primati zapovijedi samo od jednog nadređenog i samo se njemu pokoravati. Načelo se također naziva "jedinstvo zapovijedanja" - samo jedan nadređeni može izdavati naredbe zaposleniku u vezi s bilo kojim postupkom.

Klasična škola zauzela je širok pogled na organizaciju, pokušavajući odrediti njezine opće karakteristike i obrasce.

Škola znanstvenog menadžmenta i administrativna škola često se spajaju u jednu klasičnu školu,što se čini sasvim opravdanim.

F. Taylor, G. Emerson, G. Ford, A. Fayol provodili su istraživanja samostalno, bez ikakve koordinacije ili općeg programa. Međutim, njihovi radovi imaju mnogo toga zajedničkog, što nam omogućuje govoriti o nastanku prve škole znanstvenog menadžmenta. Cilj ove škole bio je stvoriti univerzalna načela upravljanja temeljena na osobnim zapažanjima i usmjerena na racionalizaciju proizvodnje.

Zaključujući opis klasične škole menadžmenta treba napomenuti da je ona mnogo učinila za znanstvenu organizaciju rada u menadžmentu. U isto vrijeme, glavna pažnja klasične škole bila je usmjerena na proučavanje četiri glavna elementa: podjela rada; promjene u stupnjevanju i razini upravljanja; poboljšanje strukture organizacije i određivanje mogućih ograničenja upravljanja. Pritom su zanemareni društveni odnosi u proizvodnom procesu i nije se obraćala dužna pažnja na ljudski faktor.

■ Škola "ljudskih odnosa" (1930-1950)

Utemeljiteljima neoklasične škole smatraju se Elton Mayo I Mary Follett , koji je prvi definirao menadžment kao "obavljanje posla uz pomoć drugih".

Profesor na Sveučilištu Harvard E. Mayo iznio je teoriju “ljudskih odnosa” u menadžmentu. Suština Mayoovih ideja je da je sam rad manje bitan od socijalne i psihološke pozicije radnika u proizvodnom procesu. Stoga sve probleme upravljanja proizvodnjom treba promatrati kroz prizmu “ljudskih odnosa”, uzimajući u obzir socio-psihološke čimbenike.

Mayo je izgradio svoju slavu i ugled tijekom eksperiment proveden u tvornici tekstila u Philadelphiji 1923. -1924. Fluktuacija radne snage u predionici ove tvornice dosegla je 250%, dok je u ostalim pogonima iznosila samo 5 - 6%. Materijalni načini poticanja proizvodnje, koje su predložili stručnjaci za učinkovitost, nisu mogli utjecati na promet i nisku produktivnost mjesta, pa se predsjednik tvrtke obratio Mayou i njegovim drugovima za pomoć.

Nakon pažljivog razmatranja situacije, Mayo je utvrdio da radni uvjeti spinnera pružaju malo mogućnosti za međusobnu komunikaciju i da postoji malo poštovanja za njihov rad. Mayo je smatrao da rješenje za smanjenje fluktuacije radne snage leži u promjeni radnih uvjeta, a ne u povećanju naknade. Uz dopuštenje uprave, kao eksperiment, uspostavio je dvije pauze za odmor od 10 minuta za spinere. Rezultati su bili trenutni i impresivni. Promet radne snage naglo je pao, moral radnika se poboljšao, a proizvodnja dramatično porasla. Kada je inspektor naknadno odlučio ukinuti te stanke, situacija se vratila na prijašnje stanje, čime je dokazano da je upravo Mayova inovacija poboljšala stanje na mjestu.

Eksperiment sa spinnerom učvrstio je Mayoovo uvjerenje da je važno da menadžeri uzmu u obzir psihologiju radnika, posebno neke njezine "iracionalnosti". Došao je do sljedećeg zaključka: “Do sada u društvenim istraživanjima i industrijskim istraživanjima ostaje nedovoljno shvaćeno da se takve male nelogičnosti u umu “prosječno normalne” osobe gomilaju u njegovim postupcima. Možda neće dovesti do “sloma” kod njega, ali će izazvati “slom” u njegovoj radnoj aktivnosti.”

Sudjelovanjem u Hawthorneu pokusi 1927-1932. u Western Electric Company, u blizini Chicaga, E., Mayo je testirao svoju hipotezu, prema kojoj je stopa proizvodnje određena ne fizičkim sposobnostima radnika, već pritiskom grupe u kojoj taj radnik radi u praksi prednosti podjele velikih grupa radnika u male podskupine, odabrane prema osobnim karakteristikama.

Hawthorneov eksperiment sastojao od tri faze.

Prva faza Hawthorneovog eksperimenta započeo s eksperimentima s rasvjetom u posebnoj "sobi za testiranje", namijenjenoj identificiranju odnosa između promjena u intenzitetu rasvjete i produktivnosti rada. Rezultat je bio neočekivan: s povećanom rasvjetom, učinak radnika se povećao ne samo u "sobi za testiranje", već iu kontrolnoj skupini, gdje je osvjetljenje ostalo nepromijenjeno. Kada se osvjetljenje počelo smanjivati, produkcija je ipak nastavila rasti iu eksperimentalnoj iu kontrolnoj skupini. U ovoj fazi donesena su dva glavna zaključka: ne postoji izravna mehanička veza između jedne varijable radnih uvjeta i produktivnosti; treba tražiti važnije čimbenike koji određuju radno ponašanje. U tu svrhu eksperimenti su bili dubinski, varijable su uključivale sobnu temperaturu, vlažnost itd., ali i (neovisno) različite kombinacije radnog vremena i odmora. I tu je bilo iznenađenja: proizvodnja je tijekom prve dvije i pol godine postojano rasla bez ikakve veze s uvedenim eksperimentalnim promjenama i, porasla za više od 30%, stabilizirala se u narednom vremenu. Kako svjedoče sami radnici, poboljšalo se i njihovo fizičko i zdravstveno stanje, što je potvrđeno smanjenjem prekršaja (kašnjenja, izostanci i sl.). Ti su se fenomeni tada objašnjavali smanjenjem umora, monotonije, povećanjem materijalnih poticaja i promjenom metoda vođenja. Ali glavni otkriveni čimbenik bio je takozvani "grupni duh" koji se razvio među radnicima u "sobi za testiranje" zahvaljujući sustavu stanki za odmor. Jačanje “grupnog duha” očitovalo se u pomaganju bolesnim zaposlenicima, održavanju bliskih kontakata izvan radnog vremena i sl. Slijedom toga postalo je jasno da, prvo, uvjeti rada ne utječu izravno na radno ponašanje pojedinaca, već su određeni njihovim osjećajima, percepcijama, stavovima itd.; i, drugo, da međuljudski odnosi u proizvodnim okruženjima povoljno utječu na radni učinak.

Druga faza Hawthorneovog eksperimenta već je proučavanje samo subjektivne sfere odnosa tvorničkih radnika prema svom radu, radnim uvjetima, upravljanju itd. U tu svrhu intervjuirana je 21 tisuća ljudi. Na temelju dobivenih podataka zaključeno je da je samo u rijetkim slučajevima nezadovoljstvo radnika objektivno utvrđeno. Glavni razlog za to vidjeli su u individualnim odnosima; potonji su uzrokovani prethodnim iskustvom pojedinca, njegovim odnosima sa zaposlenicima, u obitelji itd. To znači da jednostavno mijenjanje bilo kojeg elementa vanjskog okruženja možda neće donijeti željeni rezultat.

U trećoj fazi Hawthorneovog eksperimenta Istraživači su se, međutim, vratili metodi "testne sobe", postavljajući drugi zadatak, naime, ići dalje od individualnog psihološkog pristupa i razmotriti ponašanje pojedinca u svjetlu njegovih odnosa, kontakata i interakcija s drugim članovima tima. Rezultati istraživanja (kombinacijom promatranja i intervjua) pokazali su da radna skupina ima složenu društvenu organizaciju sa svojim normama ponašanja, međusobnim procjenama i raznim vezama koje postoje uz one uspostavljene formalnom organizacijom. Konkretno, te nepropisane norme regulirale su proizvodnju, odnose s upravom, "autsajderima" i druge aspekte unutarnjeg života. Svaki član radne skupine zauzimao je jednu ili drugu poziciju u skladu sa stupnjem priznanja i prestiža koji mu je dato makrookruženje davalo. Među kontingentom radnika u "sobi za testiranje" identificirane su male skupine (nazvane su "neformalnim" na temelju socio-psihološke zajednice njihovih članova). Prema istraživačima, te su skupine imale presudan utjecaj na radnu motivaciju radnika. A to je značilo odgovor na prvotno postavljeno pitanje o glavnim čimbenicima produktivnosti rada.

Dakle glavni rezultat Hawthornea eksperimenti su:

1) preispitivanje uloge ljudskog čimbenika u proizvodnji, udaljavanje od koncepta radnika kao “ekonomskog čovjeka”, stavljanje u prvi plan psiholoških i socio-psiholoških aspekata radnog ponašanja;

2) otkriće fenomena neformalne organizacije, koji je razotkrio mnoge aspekte složenog društvenog života proizvodnog tima.

E. Mayo je eksperimentima otkrio da jasno osmišljene radne operacije i visoke plaće ne dovode uvijek do povećanja produktivnosti, kako su smatrali predstavnici škole znanstvenog menadžmenta. Snage koje nastaju tijekom interakcije među ljudima premašuju napore vođe. Često su zaposlenici mnogo snažnije reagirali na pritiske kolega iz grupe nego na želje menadžmenta i materijalne poticaje.

Doktrina “ljudskih odnosa” usredotočuje pozornost na one čimbenike koje je Taylor malo uzimao u obzir: osjećaje radnika, njegovo ponašanje, raspoloženje itd. Ova doktrina polazi od činjenice da se osoba može natjerati da radi produktivnije ako njegova određene socijalne i psihološke potrebe.

Najvažniji elementi sustava “ljudskih odnosa” su: sustav međusobnog povezivanja i informiranja, sustav ispovjednih razgovora s radnicima, sudjelovanje u donošenju odluka, organiziranje neformalnih grupa i njihovo upravljanje.

E. Mayo formulirao je sljedeća načela znanstvenog menadžmenta:

§ - čovjek je “društvena životinja”. Ljudska aktivnost je prvenstveno motivirana utvrđenim grupnim normama;

§ - kruta hijerarhija organizacije, koja se provodi u skladu s Taylorovim načelima znanstvenog menadžmenta, nespojiva je s ljudskom prirodom i njegovom slobodom;

§ - menadžeri se prvenstveno moraju fokusirati na ljude.

Jedinstveni odraz teorije o "ljudskim odnosima" u Japanu bilo je univerzalno sudjelovanje radnika u upravljanju kvalitetom.

Rad nakon radnog vremena u krugovima kvalitete postao je uobičajen za radnike i zaposlenike velikih japanskih tvrtki, dijelom zahvaljujući činjenici da su japanski menadžeri uspjeli spojiti komunalnu psihologiju Japanaca s modernom znanstvenom i tehnološkom revolucijom. Umnogome je masovnost u kvalitetnom upravljanju osigurana brigom uprava poduzeća za potrebe radnika, kao i vještim korištenjem osnovnih ideja šintoističke religije i budizma u upravljanju. Tako je šintoistička mjera ljepote postala jedna od temeljnih motivacija japanskog osoblja koje radi u tvrtki, a načelo yugena kao mjere ljepote u budizmu, u kombinaciji sa strpljivošću u radu, skrupuloznim pristupom i temeljitošću u izradi svi detalji, u konačnici su osigurali nadmoć japanskih proizvoda na svjetskom tržištu kako u pogledu kvalitete tako iu pogledu estetskih parametara.

■ Škola bihevioralnih znanosti (1950. do danas)

Ubrzani razvoj znanosti poput psihologije i sociologije nakon Drugog svjetskog rata pridonio je formiranju škole bihevioralnih znanosti u menadžmentu. Predstavnici ove škole proučavali su ponašanje ljudi na poslu, različite aspekte njihove socijalne interakcije, motivaciju za rad, prirodu moći i vodstva te druge bihevioralne aspekte upravljanja.

Među najvećim predstavnicima smjera ponašanja možemo primijetiti Chris Argyris, Rensis Likert, Douglas McGregor, Frederick Herzberg, Abraham Maslow. Motivi za djelovanje ljudi, po njihovom mišljenju, nisu ekonomske sile, kako su smatrali pristaše i sljedbenici škole znanstvenog menadžmenta, već različite potrebe koje se samo djelomično i neizravno mogu zadovoljiti uz pomoć novca.

Škola bihevioralnih znanosti bila je svojevrsni nastavak škole “ljudskih odnosa”, međutim, predstavnici novog smjera nisu se fokusirali samo na metode uspostavljanja međuljudskih odnosa, već su nastojali pomoći zaposleniku da shvati svoje vlastite sposobnosti na temelju primjena koncepata bihevioralnih znanosti na izgradnju i upravljanje organizacijama.

Proučavani su različiti aspekti socijalne interakcije, motivacija, priroda moći i autoriteta, organizacijska struktura, komunikacija u organizaciji, vodstvo, promjene u sadržaju rada i kvaliteta radnog života.

Predstavnici biheviorizma - Herzberg, McGregor, Likert - dali su veliki doprinos proučavanju ljudskog ponašanja. Biheviorizam- pravac američke psihologije. Njezini predstavnici smatrali su da predmet psihologije nije svijest, već ponašanje kao odgovor (reakcija) na utjecaje okoline. Ovaj smjer nastao je pod utjecajem eksperimenata koji uključuju promatranje ponašanja životinja.

Bihevioristički znanstvenici proučavali su motivaciju, prirodu moći, organizacijske strukture, komunikacije, vodstvo itd. Škola bihevioralnih znanosti usredotočila se na tehnike za izgradnju međuljudskih odnosa. Vjerovali su da ispravna primjena bihevioralne znanosti uvijek dovodi do poboljšanja učinka. Iako je očito da je u praksi politika ljudskih odnosa učinkovita samo za pojedine radnike i samo u određenim situacijama.

Dva gore navedena pristupa su dvije krajnosti (ili potpuno ignoriranje osobe, ili pretjerana, hipertrofirana pozornost na njezinu ulogu).

Među teoretičare škole bihevioralnih znanosti, uz druge američke znanstvenike, može se ubrojiti i izvrsni japanski menadžer Matsushita , koji je uspio u praksi provesti najvažnije odredbe neoklasične škole i biheviorističkog koncepta upravljanja, uzimajući u obzir japanski mentalitet.

Bihevioralni pristup je gotovo u potpunosti zahvatio sav menadžment 60-ih godina prošlog stoljeća i zagovarao “jedinstven najbolji način” rješavanja problema upravljanja. Njegova je premisa bila da će ispravna primjena bihevioralne znanosti uvijek poboljšati učinkovitost zaposlenika i organizacije u cjelini. Temeljna načela menadžmenta, formulirana od strane škole ponašanja, koja se široko koriste u upravljanju osobljem moderne organizacije:

§ lojalnost zaposlenicima;

§ odgovornost kao preduvjet uspješnog upravljanja;

§ stvaranje psihološke klime pogodne za razvoj sposobnosti zaposlenika organizacije;

§ utvrđivanje udjela svakog zaposlenika u ukupnim rezultatima;

§ korištenje metoda rada s ljudima koje osiguravaju njihovo zadovoljstvo poslom;

§ sposobnost menadžera da sasluša sve s kojima se susretne (izvođače, kupce, dobavljače itd.);

§ usklađenost menadžera s etičkim standardima u poslovanju;

§ poštenje i povjerenje u osoblje, visoka kvaliteta osobnog rada rukovoditelja i njegovo stalno usavršavanje.

■ Škola kvantitativnog pristupa (znanost upravljanja)

(1950. – danas)

Kvantitativna škola znanosti o upravljanju je primjena znanstvenih istraživačkih metoda na organizacijske probleme. Među predstavnicima ove škole možemo razlikovati znanstvenike kao što su W. Churchman, R. Akaf, L. Arnoor - operacijsko istraživanje; R. Disinson, F. Kast, D. Rosenzweig, S. Optner – istraživanje sustava; C. Bernard, I. ožujka – proučavanje društvenih sustava. Ova škola se temelji na metodologiji kibernetike ( N. Wiener ), analiza sustava, opća teorija sustava ( L. Bertalanffy, S. Young ), modeliranje i matematičke metode. Njegova suština je sljedeća. Nakon postavljanja problema, skupina stručnjaka razvija model situacije - oblik predstavljanja stvarnosti. Model pojednostavljuje stvarnost ili je predstavlja apstraktno i olakšava razumijevanje složenosti stvarnosti.

Nakon što su modeli izrađeni, varijablama se dodjeljuju kvantitativne vrijednosti, što omogućuje objektivnu usporedbu svake varijable i odnosa između njih.

Ključna karakteristika znanosti o menadžmentu je zamjena verbalnog zaključivanja i deskriptivne analize modelima, simbolima i kvantitativnim vrijednostima. Najveći poticaj za korištenje kvantitativnih metoda u menadžmentu došao je od uporabe računala. Utjecaj znanosti o menadžmentu ili kvantitativnog pristupa trenutno raste.

Kvantitativne metode grupirane su pod općim nazivom operacijska istraživanja. U ovom slučaju razvija se model situacije. Međutim, ove metode zahtijevaju posebnu obuku menadžera i opsežnu upotrebu upravljačkih informacijskih sustava i računalne tehnologije.

Suvremeni pogledi na teoriju menadžmenta, čije su temelje postavile znanstvene škole menadžmenta, vrlo su raznoliki. Članak će vam reći o vodećim stranim školama menadžmenta i osnivačima menadžmenta.

Rođenje znanosti

Menadžment ima davnu povijest, ali se teorija menadžmenta počela razvijati tek početkom 20. stoljeća. Za pojavu znanosti o upravljanju zaslužan je Frederick Taylor (1856-1915). Utemeljitelj škole znanstvenog menadžmenta, Taylor, zajedno s drugim istraživačima, pokrenuo je proučavanje sredstava i metoda menadžmenta.

Revolucionarne misli o upravljanju i motivaciji pojavile su se i prije, ali nisu bile tražene. Na primjer, projekt Roberta Owena (početak 19. stoljeća) pokazao se vrlo uspješnim. Njegova tvornica u Škotskoj bila je vrlo profitabilna jer je stvorila radne uvjete koji su ljude poticali na učinkovit rad. Radnici i njihove obitelji stambeno su zbrinjavani, radili su u boljim uvjetima, poticali su se nagradama. Ali poslovni ljudi tog vremena nisu bili spremni slijediti Owena.

Godine 1885. paralelno s Taylorovom školom javlja se empirijska škola čiji su predstavnici (Drucker, Ford, Simons) smatrali da je menadžment umjetnost. A uspješno vođenje može se temeljiti samo na praktičnom iskustvu i intuiciji, ali nije znanost.

Upravo su u Sjedinjenim Državama početkom 20. stoljeća stvoreni povoljni uvjeti u kojima je započela evolucija znanstvenih škola menadžmenta. U demokratskoj zemlji formirano je ogromno tržište rada. Pristup obrazovanju pomogao je mnogim pametnim ljudima da pokažu svoje kvalitete. Razvoj prometa i gospodarstva pridonio je jačanju monopola s višerazinskom strukturom upravljanja. Bili su potrebni novi načini vodstva. Godine 1911. objavljena je knjiga Fredericka Taylora "Načela znanstvenog menadžmenta", koja je označila početak istraživanja nove znanosti menadžmenta.

Taylorova škola znanstvenog menadžmenta (1885.-1920.)

Otac modernog menadžmenta, Frederick Taylor, predložio je i sistematizirao zakone racionalne organizacije rada. Uz pomoć istraživanja prenio je ideju da rad treba proučavati

• Taylorove inovacije uključuju metode motivacije, plaće po komadu, odmore i stanke u proizvodnji, tajming, racioniranje, stručni odabir i obuku kadrova te uvođenje kartica s pravilima za obavljanje posla.
• Zajedno sa svojim sljedbenicima, Taylor je dokazao da će korištenje promatranja, mjerenja i analiza pomoći olakšati ručni rad i učiniti ga savršenijim. Uvođenje izvedivih propisa i standarda omogućilo je povećanje plaća za učinkovitije radnike.
• Podržavatelji škole nisu zanemarili ljudski faktor. Uvođenje metoda poticaja omogućilo je povećanje motivacije radnika i povećanje produktivnosti.
• Taylor je raskomadao tehnike rada, odvojio funkcije vodstva (organizaciju i planiranje) od stvarnog rada. Predstavnici škole znanstvenog menadžmenta smatrali su da upravljačke funkcije trebaju obavljati ljudi s ovom specijalnošću. Smatrali su da fokusiranje različitih skupina zaposlenika na ono za što su sposobniji čini organizaciju uspješnijom.

Sustav koji je stvorio Taylor smatra se primjenjivijim na nižu razinu upravljanja pri diverzifikaciji i proširenju proizvodnje. Taylor School of Scientific Management stvorila je znanstvenu osnovu koja je zamijenila zastarjele praktične metode rada. Među pristašama škole bili su istraživači kao što su F. i L. Gilbert, G. Gantt, Weber, G. Emerson, G. Ford, G. Grant, O.A. Yermansky.

Razvoj škole znanstvenog menadžmenta

Frank i Lillian Gilbreth proučavali su faktore koji utječu na produktivnost. Za snimanje kretanja tijekom operacija koristili su filmsku kameru i uređaj vlastitog izuma (mikrokronometar). Istraživanje nam je omogućilo promjenu tijeka rada, eliminirajući nepotrebne pokrete.

Gilbrethovi su primjenjivali standarde i opremu u proizvodnji, što je kasnije dovelo do pojave standarda rada koje su uvele znanstvene škole menadžmenta. F. Gilbreth proučavao je čimbenike koji utječu na produktivnost rada. Podijelio ih je u tri skupine:

1. Varijabilni čimbenici koji se odnose na zdravlje, stil života, tip tijela, kulturnu razinu, obrazovanje.
2. Varijabilni čimbenici koji se odnose na radne uvjete, okoliš, materijale, opremu i alate.
3. Varijabilni čimbenici povezani s brzinom pokreta: brzina, učinkovitost, automatizam i drugi.

Kao rezultat svog istraživanja Gilbert je došao do zaključka da su čimbenici kretanja najvažniji.

Glavne odredbe škole znanstvenog menadžmenta finalizirao je Max Weber. Znanstvenik je formulirao šest načela za racionalno funkcioniranje poduzeća, koja su se sastojala od racionalnosti, upute, regulacije, podjele upravljanja, regulacije funkcija i podređenosti zajedničkom cilju.

Škola znanstvenog menadžmenta F. Taylora i njegov rad nastavljeni su doprinosom Henryja Forda, koji je nadopunio Taylorova načela standardizacijom svih procesa u proizvodnji, dijeleći operacije na faze. Ford je mehanizirao i sinkronizirao proizvodnju, organizirajući je na principu pokretne trake, zbog čega su se troškovi smanjili za 9 puta.

Gospođica Follett je bila prva koja je došla na ideju da je menadžment obavljanje posla preko drugih ljudi. Smatrala je da menadžer ne treba samo formalno tretirati podređene, već im treba postati vođa.

Mayo je eksperimentima dokazao da jasni standardi, upute i pristojne plaće ne vode uvijek povećanju produktivnosti, kako je smatrao osnivač škole znanstvenog menadžmenta Taylor. Timski odnosi često nadmašuju napore uprave. Na primjer, mišljenje kolega može postati važniji poticaj za zaposlenika od uputa rukovoditelja ili financijske nagrade. Zahvaljujući Mayo rođena je društvena filozofija upravljanja.

Mayo je svoje pokuse provodio 13 godina u tvornici Horton. Dokazao je da grupni utjecaj može promijeniti stavove ljudi prema poslu. Mayo je savjetovao korištenje duhovnih poticaja u upravljanju, primjerice povezanost zaposlenika i kolega. Pozvao je menadžere da obrate pozornost na odnose u timu.

Hortonovi eksperimenti bili su početak:

• proučavanje kolektivnih odnosa u mnogim poduzećima;
• uzimanje u obzir grupnih psiholoških fenomena;
• utvrđivanje motivacije za rad;
• istraživanje odnosa među ljudima;
• utvrđivanje uloge svakog zaposlenika i male skupine u radnom timu.

Škola bihevioralnih znanosti (1930. – 1950.)

Kraj 50-ih je razdoblje degeneracije škole ljudskih odnosa u školu bihevioralnih znanosti. Na prvom mjestu nisu bile metode izgradnje međuljudskih odnosa, već učinkovitost zaposlenika i poduzeća u cjelini. Bihevioristički znanstveni pristupi i škole menadžmenta doveli su do pojave nove funkcije menadžmenta – menadžmenta osoblja.

Značajne figure u tom smjeru su: Douglas McGregor, Frederick Herzberg, Chris Argyris, Rensis Likert. Predmet istraživanja znanstvenika bile su socijalne interakcije, motivacija, moć, vodstvo i autoriteti, organizacijske strukture, komunikacije, kvaliteta radnog života i rada. Novi pristup odmaknuo se od metoda uspostavljanja odnosa u timovima i fokusirao se na pomoć zaposleniku da shvati vlastite sposobnosti. Koncepti bihevioralne znanosti počeli su se primjenjivati ​​na stvaranje i upravljanje organizacijama. Zagovornici su formulirali cilj škole: visoka učinkovitost poduzeća zbog visoke učinkovitosti njegovih ljudskih resursa.

Pojava škole nastala je zahvaljujući razvoju kibernetike i operacijskih istraživanja. Unutar škole nastala je samostalna disciplina – teorija upravljačkih odluka. Istraživanja u ovom području vezana su za razvoj:

• metode matematičkog modeliranja pri izradi organizacijskih odluka;
• algoritmi za odabir optimalnih rješenja korištenjem statistike, teorije igara i drugih znanstvenih pristupa;
• matematički modeli za primijenjene i apstraktne pojave u ekonomiji;
• modeli velikih razmjera koji simuliraju društvo ili pojedino poduzeće, modeli ravnoteže troškova ili outputa, modeli za izradu prognoza znanstvenog, tehničkog i gospodarskog razvoja.

Empirijska škola

Suvremene znanstvene škole menadžmenta ne mogu se zamisliti bez dostignuća empirijske škole. Njegovi su predstavnici smatrali da glavna zadaća istraživanja menadžmenta treba biti prikupljanje praktičnih materijala i izrada preporuka za menadžere. Istaknuti predstavnici škole bili su Peter Drucker, Ray Davis, Lawrence Newman i Don Miller.

Škola je pridonijela izdvajanju menadžmenta kao posebne struke i ima dva smjera. Prvi je istraživanje problematike upravljanja poduzećem i razvoj suvremenih koncepata upravljanja. Drugi je proučavanje radnih odgovornosti i funkcija menadžera. “Empiričari” su tvrdili da vođa stvara nešto jedinstveno iz određenih resursa. Prilikom donošenja odluka fokusira se na budućnost poduzeća ili njegove perspektive.

Svaki vođa je pozvan da obavlja određene funkcije:

• postavljanje ciljeva poduzeća i odabir razvojnih putova;
• klasifikacija, raspodjela poslova, stvaranje organizacijske strukture, izbor i raspored osoblja i drugo;
• poticanje i koordinacija kadrova, kontrola temeljena na vezama između menadžera i tima;
• standardizacija, analiza rada poduzeća i svih zaposlenika;
• motivacija ovisno o rezultatima rada.

Time aktivnosti suvremenog menadžera postaju složene. Menadžer mora posjedovati znanja iz različitih područja i primjenjivati ​​metode provjerene u praksi. Škola je riješila niz značajnih problema upravljanja koji se javljaju posvuda u velikoj industrijskoj proizvodnji.

Škola društvenih sustava

Socijalna škola primjenjuje postignuća škole “ljudskih odnosa” i promatra zaposlenika kao pojedinca sa socijalnom orijentacijom i potrebama koje se odražavaju u organizacijskom okruženju. Okruženje poduzeća također utječe na formiranje potreba zaposlenika.

Istaknuti predstavnici škole su Jane March i Amitai Etzioni. Ovaj trend u proučavanju položaja i mjesta osobe u organizaciji otišao je dalje od ostalih znanstvenih škola menadžmenta. Postulat “društvenih sustava” može se ukratko izraziti na sljedeći način: potrebe pojedinca i potrebe kolektiva obično su daleko jedna od druge.

Zahvaljujući radu, osoba dobiva priliku zadovoljavati svoje potrebe razinu po razinu, krećući se sve više i više u hijerarhiji potreba. Ali priroda organizacije je takva da je često u sukobu s prelaskom na sljedeću razinu. Prepreke koje se pojavljuju na putu zaposlenika prema njegovim ciljevima uzrokuju sukobe s poduzećem. Cilj škole je smanjiti njihovu moć istraživanjem organizacija kao složenih sociotehničkih sustava.

Upravljanje ljudskim resursima

Povijest nastanka “menadžmenta ljudskih resursa” seže u 60-te godine 20. stoljeća. Model sociologa R. Millesa smatrao je kadrove izvorom rezervi. Prema teoriji, dobro funkcioniranje menadžmenta ne bi trebalo postati glavni cilj, kako su propovijedale znanstvene škole menadžmenta. Ukratko, značenje pojma “upravljanje ljudima” može se izraziti na sljedeći način: zadovoljenje potreba treba biti rezultat osobnog interesa svakog zaposlenika.

Odlična tvrtka uvijek zna kako zadržati izvrsne zaposlenike. Stoga je ljudski faktor važan strateški faktor za organizaciju. To je ključno za preživljavanje u izazovnom tržišnom okruženju. Ciljevi ovakvog načina upravljanja uključuju ne samo zapošljavanje, već i poticanje, razvoj i osposobljavanje stručnih zaposlenika koji učinkovito ostvaruju organizacijske ciljeve. Suština ove filozofije je da su zaposlenici imovina organizacije, kapital koji ne zahtijeva veliku kontrolu, već ovisi o motivaciji i stimulaciji.