Od djetinjstva nas uče da laganje nije dobro, ali kada pišu životopis, kandidati najčešće zaborave na ovu uputu. Prema statistikama, gotovo trećina ispitanika uljepšava svoja postignuća. Danas postoji čak i koncept "profesionalnog kandidata", koji opisuje osobu koja napamet zna idealne odgovore na standardna pitanja. “Direktor kozmetičkog salona” pokušava smisliti kako voditi intervju kako bi vidio pravo lice kandidata i potrošio minimalno vremena na to.

Opći dojam

Ocjenjivanje kandidata postavljanjem dva ili tri “lakmus” pitanja najčešće nije najobjektivniji način ocjenjivanja, pa je potrebno uzeti u obzir kombinaciju faktora.

Opća razina kompetencije

Ako zaposlenik treba sve detaljno objasniti, onda je to najniža razina kompetencije. Sljedeća razina - zadatak više ne može biti vrlo specifičan. U idealnom slučaju, nakon što je primio zadatak, zaposlenik bi trebao moći odrediti međuciljeve i sastaviti akcijski plan. Kandidat koji može brzo donositi dobre odluke je onaj koji vam treba. Da biste utvrdili opću razinu kompetencije, pitajte o iskustvu podnositelja zahtjeva, problemima i problemima koje je već riješio u svojoj profesionalnoj djelatnosti i koliko mu je vremena trebalo.

Ljubav prema znanju

Pogrešna pozicija za kandidata je bojati se priznati postojeće rupe u znanju. Uopće nije sramota uzeti literaturu ili se obratiti iskusnijem kolegi ako vlastito znanje nije dovoljno, šteta je izbjeći priliku da nešto naučite. Pitajte je li kandidat ikada koristio dodatne izvore za rješavanje problema ili je tijekom njegove karijere bilo potrebe za dodatnim proučavanjem kako bi se problemi riješili.
Hobiji kao pokazatelj strasti
Dobro je ako je kandidatov hobi na neki način povezan s poslom za koji se prijavljuje: kombinirajući "posao s užitkom", najvjerojatnije ćete postići dobre rezultate. Zato je važno znati čime se kandidat bavi u slobodno vrijeme i koji su mu interesi. Odsustvo hobija alarmantan je signal koji ukazuje na pasivnost kandidata.

USPUT!
Ako trebate automatski obračunati plaće svojih zaposlenika, voditi evidenciju robe, novčane tokove kozmetičkog salona i vidjeti bilancu međusobnih obračuna, onda preporučujemo isprobati Arnicu - ljepota. U Arniki je to implementirano što je moguće jednostavnije i praktičnije.

Priznajte pogreške i izvucite zaključke

Svi smo skloni preuveličati svoju ulogu kada je nešto uspješno i umanjiti je kada nešto krene po zlu. Ne možete se skrivati ​​iza "mi": pitajte koja je točno bila uloga kandidata u neuspješnom projektu. Svatko ima pravo na grešku, poanta je kako s njom kasnije raditi. Iz odgovora je odmah jasno je li osoba izvukla zaključke ili za sve krivi vanjske okolnosti te može li otvoreno govoriti o svojim neuspjesima.

Otvorena pitanja

Kad odgovara na otvorena pitanja, kandidat je maksimalno slobodan; Pitajte nešto poput: "Što možete podučavati?" ili "Tko je vaš autoritet?" Odgovori su vrlo različiti: neki kažu da vas mogu naučiti koristiti program, a drugi kažu da će vas naučiti vidjeti ljepotu ili uživati ​​u svakom danu. Pitanje o autoritetima osmišljeno je kako bi se otkrilo tko je kandidatu zanimljiv i od koga je spreman učiti. A ako takve osobe nema, onda biste trebali ozbiljno razmisliti prije zapošljavanja ovog kandidata.

Izrazi lica i geste

Tijekom razgovora s kandidatom obratite pažnju na njegove geste i izraze lica: govor tijela prvi otkriva svaku lukavost. Ako osoba skriva dlanove, držeći ih između koljena ili vuče za kosu, onda najvjerojatnije govori laž. Osobito je važno uspostaviti kontakt očima, jer ako vas kandidat za neku poziciju tijekom intervjua nikada nije pogledao u oči, nema smisla dalje komunicirati s njim. Ne gubite vrijeme na kandidata koji nije iskren prema vama.

Rezultat vašeg rada

Dok razgovarate, pitajte kandidata za što misli da je bio plaćen na prethodnom poslu ili kakvi su bili rezultati njegovog rada. Važno je razumjeti da svaki rezultat rada mora imati neku vrijednost za tvrtku. Odgovor „zbog ispunjavanja svojih radnih obaveza“ ili „zbog činjenice da idem na posao“ zvuči smiješno i ukazuje na to da osoba nije usmjerena na rezultate. Također je važno uzeti u obzir da rezultat svakog rada mora imati vrijednost za tvrtku. Na primjer, morate ne samo ošišati klijenta, već i osigurati da zakaže termin za sljedeće šišanje.

Elena Mironova, direktorica salona ljepote ZerkAlo (Lipetsk): “Kandidata počinjem procjenjivati ​​od prvog koraka - je li došao ranije ili kasno, kako je ušao, kakvu je uniformu nosio, kako se predstavlja. Zatim vas ukratko obiđem salonom, ispričam vam nešto o sebi i onda razgovaramo. Postavljam pitanja o obrazovanju:

• gdje je stekao osnovno obrazovanje kao majstor;
• napredno usavršavanje;
• koje tehnike poznaje, s kojim markama je radio;
• koji je iz općeg spektra poželjniji;
• iskustvo;

Pitanja o vašem prethodnom poslu:

• zašto je otišao;
• što vam se sviđa/ne sviđa;
• koliku ste plaću primali u postocima i novčano?

Osobna pitanja:

• Obiteljski status;
• geografski položaj prebivališta;
• koju plaću zaposlenik smatra dostojnom za sebe i koliko je svog vremena spreman potrošiti da postigne tu brojku.”

Pitanje odgovor

Kako biste shvatili, nemojte kandidatu dati vremena da smisli savršen odgovor. Koristite tehniku ​​blic ankete.

1. Ako neposredni rođaci podnositelja zahtjeva (žena ili muž, roditelji, djeca) rade (ili studiraju), njihova dob. Neposredno okruženje daje ideju o tome ima li osoba poticaja, je li uobičajeno naporno raditi u njegovoj okolini.
2. Prioritizacija: karijera, novac, psihološka klima u timu, neovisnost, intenzitet rada, blizina doma, prestiž tvrtke, stjecanje iskustva i znanja, složenost zadataka.

VAŽNO!
Pokažite kandidatu “kuhinju” kako bi stekao predodžbu kako je organiziran proces rada u vašem salonu i kakvi su uvjeti rada.

3. Provokativno pitanje: “Kako ćete reagirati ako se obavljeni posao, u koji ste uložili mnogo truda, pokaže nezahtjevan?” Osoba s niskim samopoštovanjem mislit će da nitko ne cijeni njezin trud i da je uzalud potrošila vrijeme. Osoba s dobrim samopoštovanjem zabilježit će stečeno iskustvo i pokušati iskoristiti rezultate rada.

VAŽNO!
Ako kandidat za vodeću poziciju dopusti svojim podređenima da rade posao, tada možete odmah odbiti suradnju s njim.

4. Pitajte podnositelja zahtjeva ima li interesa za ono što tvrtka radi. Za industriju ljepote važno je posjećuje li kozmetičke salone i koliko često.
5. Odgovaraju li životna načela kandidata načelima tvrtke. Primjerice, održavanje čistoće i reda jedan je od najvažnijih čimbenika u radu kozmetičkog salona; u nekim salonima o tome ovise i plaće. Ako stručnjak pokazuje dobre rezultate, ali ne održava red na radnom mjestu, bolje je rastati se s njim.

Yulia Kechkina, generalna direktorica Centra ljepote i zdravlja “De Trois Rennes” (Novosibirsk): „Naša usluga temelji se na atmosferi kućne udobnosti, mira, udobnosti i pažnje prema svakom klijentu. Svi zaposlenici su zaokupljeni stvaranjem te atmosfere, stoga su prioritet smireni, ljubazni ljudi - važno je da osoba sama želi egzistirati u ovom prostoru udobnosti i mira, ali da istovremeno ozbiljno shvaća svoj posao. Bilo je slučajeva da su specijalisti dolazili na razgovor s fasciklom diploma i svjedodžbi, no ponašali su se neopravdano bahato i ja sam odlučila zaposliti drugu osobu. Prilično je jednostavno prepoznati one koji su neiskreni: samo trebate postaviti jasna i izravna pitanja „direktno“, a ne lupati okolo, pogledati ponašanje podnositelja zahtjeva i u isto vrijeme analizirati ono što govori . I, naravno, provjeriti sve potrebne dokumente.”

VAŽNO!

Kandidati trebaju znati što im tvrtka može dati, a što će ona zauzvrat dati njima.

6. Tako jednostavna pitanja poput "Zašto nas trebate?" i "Zašto te trebamo?" pružiti najbolji uvid u kandidata i ponekad otvoriti nove prilike za vašu tvrtku.

VAŽNO!
Dobro je ako se kandidat ne boji kritizirati tvrtku za koju se prijavljuje. Ali ako podnositelj zahtjeva vidi samo loše, ali nije ponudio opcije za rješavanje problema, to znači da će osoba uvijek pronaći razloge zašto se plan ne provodi, grana se ne razvija itd.

7. Mala provokacija na poštenje i primjerenost može biti vrlo indikativna: ponudite kandidatu višu poziciju, uz napomenu da upravo na toj poziciji trenutno radi upravo taj i takav zaposlenik, a Vi kao voditelj ćete napraviti rokadu, pa pogledajte reakciju . Hoće li osoba pristati i biti sretna zbog mogućnosti da odmah uđe u tvrtku na visoku poziciju zapošljavanjem nekog drugog? Ili će sumnjati da ima potrebno iskustvo i pitati koje će biti njegove odgovornosti? Ovo pitanje pokazuje kojim se životnim načelima čovjek vodi, može li mu se vjerovati i procjenjuje li adekvatno svoje sposobnosti.
8. Pravo iskustvo. Ako osoba s entuzijazmom govori o svojim postignućima na prethodnom poslu, onda možete pitati je li spreman sutra početi raditi na novom složenom projektu. Hvalisavci se u pravilu ne žure na posao.

Netrivijalna pitanja za intervju:

• Kakav bi superheroj volio biti? Odgovor sadrži informacije o tome koje su kvalitete najvažnije za kandidata za radno mjesto.
• Koja je vaša ideja "posla iz snova"? Kad bih barem imao priliku bilo što raditi, raditi bilo gdje, koliko god želim. Odgovor podnositelja zahtjeva dat će ideju o njegovim interesima i životnim načelima, procijeniti njegovu poštenost i želju za radom.
• "Crni kvadrat". Nacrtajte kvadrat koji predstavlja polje stručnog znanja. Zamolite da zasjenite kvadrat prema kandidatovoj stručnosti u profesiji. Gotovo nitko ne zasjenjuje kvadrat u potpunosti, što dovodi do pitanja zašto postoji nezasjenjeni dio, a osoba će govoriti o svojim nedostacima.
• Navedite razlog zašto sada tražite promjenu. Promjena posla je vođena željom za promjenom. Koji je razlog te želje: na prethodnom radnom mjestu, u obiteljskim okolnostima ili u promjeni prioriteta.
• Kako ćete postati dio našeg tima? Novi zaposlenik ne poznaje specifičnosti funkcioniranja tvrtke i stoga zahtijeva posebnu pozornost. Odgovor na takvo pitanje jasno će pokazati razmišlja li kandidat o tome, razumije li kako će njegovo ponašanje utjecati na odnose u timu.
• Objasnite djetetu stručni pojam u nekoliko rečenica. Ako osoba može brzo i jasno objasniti suštinu svog posla neupućenima, onda je to pokazatelj njegove profesionalnosti.

Elena Tropina, direktorica posebne ekonomske zone "Dolina titana" (Ekaterinburg): “Da biste dobili maksimalan učinak intervjua, morate riješiti samo dva pitanja: kakav stručnjak trebate (zahtjevi i kompetencije) i kako procijeniti kandidate za poziciju.

Počnite tako što ćete odgovoriti na sljedeća pitanja:

1. Koji problemi će se morati riješiti na određenoj poziciji;
2. Koje kompetencije treba imati zaposlenik za rješavanje ovih problema;
3. Kako razumjeti da kandidat ima potrebne kompetencije (koja pitanja koristiti za utvrđivanje prisutnosti kompetencija, kako dodatno provjeriti);

Zatim usporedite kandidate i donesite odluku na temelju kriterija koje ste postavili.

Primjer sheme za odabir administratora:

Sukladno tome, tijekom intervjua dajemo prioritet pitanjima koja će nam omogućiti procjenu prisutnosti/odsutnosti potrebnih kompetencija. Također je uvijek važno provjeriti motivaciju kandidata (što želi, koji su mu stimulansi i motivatori). Sve to možete napraviti za 15 – 20 minuta. Također, radi uštede na vremenu, preporučujem korištenje vrlo vizualnog i razumljivog oblika intervjuiranja – ocjenjivanja.”

Obavljanje intervjua zahtijeva ogromnu preliminarnu pripremu ne samo od kandidata, već i od poslodavca. Prvi korak je odlučiti koje zahtjeve postaviti kandidatu za upražnjeno radno mjesto. Osim toga, treba uzeti u obzir mnoge čimbenike, na primjer, koje se pogreške mogu pojaviti prilikom prijave za posao i kako pravilno provesti intervju.

Često se pri zapošljavanju kandidata za radno mjesto radi niz pogrešaka koje dovode do toga da umjesto kreativnih zaposlenika možete zaposliti dobre izvođače koji će savršeno obavljati svoj posao, ali neće moći snaći se u modernizaciji društvo. Dakle, ako bude potrebno tražiti nove načine za razvoj tvrtke, onda takvi zaposlenici neće niti moći dati nikakvu ideju. Dakle, treba voditi računa o kandidatovoj originalnosti razmišljanja i njegovoj volji da se posveti radu.

Klasične greške pri zapošljavanju

Svaki menadžer ima talent za kvalitetno zapošljavanje. No, da doista ne pogriješite u “kvalificiranju”, treba biti pametan. Prije svega, morate znati koje su najčešće pogreške koje menadžer radi pri odabiru zaposlenika kako biste ih izbjegli:

Obrazovni zahtjevi

Najčešće, tvrtka postavlja zahtjeve da zaposlenik ne samo da ima visoko obrazovanje u svojoj specijalnosti, već i da može pružiti dokaz o početnom radnom iskustvu (najmanje tri godine). Stoga je najčešća pogreška angažirati stručnjake s radnim iskustvom i zanemariti svježe ideje koje može dati mladi stručnjak neopterećen tuđim iskustvom i pravilima. Takvi su ljudi sposobni riskirati, što tvrtku često može dovesti do pobjede.

Na primjer, profitabilan posao može se postići ne samo tradicionalnim pristupom: moderni menadžeri (šefovi korporacija) često traže izvanredne ljude koji mogu predstaviti projekte koji se kvalitativno razlikuju od tradicionalnih programa.

Osobne kvalitete

Nažalost, prilikom zapošljavanja uzimaju se u obzir samo one karakterne kvalitete koje mogu biti od koristi na poslu, a to su najčešće marljivost, marljivost, točnost, sposobnost da se ne svađate s nadređenima i da svoj posao obavljate bez suvišnih pitanja. Istodobno, takvi aspekti osobnosti kao što su komunikacijske vještine, sposobnost pronalaženja alternativnog pristupa, traženje neobičnih načina za rješavanje problema tvrtke i kreativnost često se ne uzimaju u obzir.

Posebni zahtjevi

Najčešće se biraju kandidati. Posebni zahtjevi mogu uključivati ​​dobna ograničenja ili zapošljavanje na temelju spola. Također se mogu uzeti u obzir preporuke s prethodnog radnog mjesta, učestalost promjena posla i razlozi za otkaz (ako osoba često mijenja posao svojom voljom, to može ukazivati ​​na njegovu promjenjivost i nepouzdanost kao zaposlenika).

Zašto je potreban intervju?

Glavna svrha razgovora je identificirati odgovarajuće kandidate koji u potpunosti mogu odgovarati upražnjenom radnom mjestu.

Samo u ovom slučaju možete biti sigurni da će se novi zaposlenik u potpunosti nositi sa zadacima koji su mu dodijeljeni. Primjer intervjua za zapošljavanje može se predstaviti u obliku sljedećih uputa:

Pravila

Kako bi prvi sastanak s kandidatom bio uspješan i produktivan za obje strane, potrebno je pridržavati se osnovnih pravila za vođenje intervjua:

• Razgovori se ne provode sa svim kandidatima, već samo s onima koji su odabrani na temelju provjere.
• Nikada ne pokušavajte poticati ili sugerirati kandidatu ideje jer vam to neće omogućiti jasnu procjenu znanja i stvarnih vještina kandidata.
• Ako shvatite da kandidat nije prikladan, samo završite intervju i ne gubite vrijeme.
• Ako razumijete da je toj osobi bolje da radi na drugom radnom mjestu u vašoj tvrtki, ponudite joj upražnjeno radno mjesto.
• Nakon završetka intervjua možete objaviti ocjenu kvaliteta svakog sudionika. Mogu se obavijestiti pisanim putem (dostaviti fotokopiju ocjene povjerenstva). To će im pomoći da prebrode pogreške u budućnosti i postignu uspjeh u drugoj tvrtki.

Mogućnosti intervjua

Intervju se može provesti na više načina:

Intervju jedan na jedan

Ovo je klasična vrsta komunikacije kada šef, administrator, HR predstavnik ili drugi povjerljivi predstavnik tvrtke komunicira s kandidatom nasamo. Ovakvom vrstom intervjua s kandidatom možete razgovarati bez nepotrebnog stresa. U tom će slučaju situacija biti pogodna za iskrenu komunikaciju, zaposlenik se neće nepotrebno brinuti i moći će pokazati svoju najbolju stranu. Ova metoda omogućit će vam da stvorite pravi dojam o osobi i provjerite njegove profesionalne kvalitete.

Sastanak više kandidata s menadžerom (predstavnik tvrtke od povjerenja)

Ova vrsta intervjua ima svoje nedostatke i prednosti. Na primjer, ako trebate saznati tko je otporniji na stres i zna se boriti s konkurencijom, onda je ova metoda najbolja opcija za usporedbu kandidata i njihove sposobnosti da se dokažu i istaknu u masi. S takvim intervjuom možete dati priliku za natjecanje u profesionalnosti: neka kandidati postavljaju jedni drugima škakljiva pitanja o svojoj specijalnosti. Takva igra će vam omogućiti da vidite tko je od njih najspremniji za poziciju.

Intervju u kojem jedan kandidat komunicira s više predstavnika tvrtke

Za takve slučajeve sastavlja se povjerenstvo čiji članovi postavljaju pitanja kandidatu. Ova metoda će vam omogućiti ne samo da saznate profesionalne kvalitete i osobne karakteristike sugovornika, već i da testirate njegovu otpornost na stres.

Sastanak nekoliko kandidata s komisijom za odabir

Takve metode intervjua omogućuju usporedni opis svih kvaliteta kandidata. U tom će slučaju ocjena biti nepristrana, jer će svi članovi komisije odvagnuti sve kvalitete i za svakog kandidata iznijeti zajedničko mišljenje.

Ova metoda vođenja intervjua zahtijeva određene troškove za tvrtku. Dakle, upravitelj mora odobriti sastanak komisije, dodijeliti prostorije i neka sredstva. Također se mora izdati nalog da se članovima povjerenstva omogući da se bave odabirom kandidata umjesto da obavljaju svoj posao. Također je potrebno riješiti mnoge birokratske probleme u obliku naloga u vezi naplate provizije.

Načelo selekcije kandidata

Nakon provođenja različitih metoda odabira osoblja: upitnika, intervjua, pregleda životopisa i dr., vrši se kvalitativna procjena svakog kandidata. U tom slučaju uzimaju se u obzir njegovi odgovori na razgovoru, svi podaci prikazani u životopisu i osobni podaci. Tijekom komunikacije s kandidatom provodi se usporedni opis njegovih osobnih kvaliteta. To vam omogućuje da znate što možete očekivati ​​od takvog zaposlenika u budućem radu.

Najčešće, određene osobne kvalitete mogu biti prioritet ovisno o upražnjenoj poziciji. Osim osobnih kvaliteta, potrebna je i provjera stručnih sposobnosti i teorijskih znanja. Tek nakon prolaska svih vrsta selekcije moći će se konačno odlučiti je li kandidat prikladan za upražnjeno radno mjesto ili ne.

Svaki se menadžer prije ili kasnije susreće s pitanjem kako voditi razgovor i prvo treba odlučiti odgovarajuću vrstu intervjua.

Strukturirani intervju. Tijekom takvog intervjua slijedi se strukturirani predložak s unaprijed pripremljenim pitanjima i preciznim tekstom. Većina ispitanika bira ovu opciju intervjua.

Stresni intervjui. U tom se slučaju kandidatu namjerno stvaraju odgovarajući stresni uvjeti. Na primjer, pribjegavaju osobnim pitanjima, ne daju vremena za razmišljanje kada odgovaraju, itd.

Situacijski intervjui. Kandidatima se nudi posao ili slična situacija u kojoj trebaju pokazati svoje kvalitete i pronaći rješenja.

Intervju za utvrđivanje kompetencija. Prilično učinkovit intervju ako se pravilno koristi. Voditelj intervjua sastavlja popis kompetencija koje kandidat mora imati – a intervju je usmjeren na procjenu svake od njih na ljestvici od 5 stupnjeva.

Skype intervju. U pravilu se bira za daljinsko zapošljavanje zaposlenika. Također je uobičajeno za prvi vizualni intervju s kandidatom za radno mjesto.

Projektni intervju. To je prilično lukav alat koji ne postavlja pitanja o podnositelju zahtjeva. Ovdje se postavljaju općenitija pitanja. Na primjer, što motivira zaposlenika da ostane na poslu dulje od očekivanog? Pitanje se postavlja općenito, ali obično kandidati razgovaraju sami sa sobom, a da toga nisu ni svjesni.

Brzi intervju

Jezik tijela. Pogledajte ponašanje vašeg sugovornika tijekom intervjua. Omogućuje vam da procijenite njegovu iskrenost – govori li istinu. Na primjer, kada je sugovornik neiskren, on skriva dlanove (stavlja ih na stol ili ih pritišće između koljena), češe se po ušima i ne gleda u oči.

Pitati pitanje"Za što ste bili plaćeni na prethodnom poslu?" Ili druga opcija - "Što je proizvod vašeg rada?" Svaki zaposlenik, od stalno zaposlenog do generalnog direktora, proizvodi određeni proizvod za koji se obračunava plaća. Neki sastavljaju dokumente, drugi proizvode komponente. Ali važno je razumjeti da takav komad papira ili detalja neće biti dovoljan za dovršetak slučaja, jer se još uvijek moraju zamijeniti za nešto važno za tvrtku. Samo u ovom slučaju posao zaposlenika je završen.

U idealnom slučaju, od podnositelja zahtjeva trebali biste dobiti detaljan odgovor i razumijevanje suštine vaše aktivnosti.

Formiranje pogleda na tvrtku događa se u prvih 3-5 minuta, stoga pokušajte ne razočarati kandidata tijekom tog vremena.

Za ovo:

1. Pripremite sobu za sastanke. Očistite, prozračite sobu, stavite životopis kandidata ispred sebe.

2. Potrebno je izbjegavati napetost na početku komunikacije. Da bi se vaš sugovornik osjećao ugodno, morate ukloniti barijeru nepovjerenja. Pitajte je li vas kandidat brzo pronašao i je li bilo lako doći do njega. Ili možete ispričati zabavnu priču da "probijete led" od samog početka.

3. Intervju mora započeti na vrijeme. Intervju ne može kasniti - ipak ste vi vođa na kojeg će se vaši podređeni ugledati.

4. Početna faza intervjua je samopredstavljanje kandidata. Za to vrijeme morate imati otvoren razgovor, uključujući procjenu njegovih komunikacijskih vještina. Na primjer, možete započeti razgovor „Sergey, reci nam nešto o sebi: kakvo je tvoje obrazovno iskustvo, gdje si studirao, za koju si tvrtku prije radio, a onda ću ti detaljno reći o našem slobodnom radnom mjestu, u redu ”?

Kada se slobodna komunikacija poboljša, možete prijeći na pitanja.

Treba uzeti u obzir da se pitanja za intervju moraju postavljati kandidatu određenim redoslijedom:

1. Recite nam nešto o sebi. Kada odgovarate kandidatu, morate uzeti u obzir niz važnih nijansi:

Govor sugovornika je jasan, sažet i precizan;

Sugovornik mumlja ili uopće ne izražava jasno svoje misli.

2. Kakvi su vaši pogledi na život? Kako prevladavate poteškoće koje se javljaju? Zahvaljujući odgovoru na ovo pitanje, bit će moguće razumjeti tko je osoba po prirodi. Neki ljudi tvrde da je život previše kompliciran i da ima mnogo problema. Drugi imaju pozitivna mišljenja o životu. Shvaćaju da u životu mogu postojati određeni problemi, ali da se svi oni mogu prevladati.

3. Što vas je zanimalo u ovom radu? Mnogi se odgovori temelje na predlošcima, tvrdeći da su radni uvjeti izvrsni i izgledi za karijeru izvrsni. Vrijedni stručnjaci pokušat će zabilježiti što konkretnije.

4. Recite nam svoje prednosti? Zašto se smatrate vrijednim ovog posla? Ovo pitanje smatram jednim od ključnih na intervjuu. Zahvaljujući ovom pitanju, kandidat će moći prenijeti informacije o svojim glavnim prednostima. Menadžer mora voditi računa o tome kako sugovornik prenosi informacije o svojim prednostima. Neki se ograničavaju na apstraktne pojmove, dok drugi daju obrazložene činjenice. Naravno, ljudi koji iznose stvarne činjenice i brojke (realne dokaze svojih prednosti) mogu zaslužiti više poštovanja i pažnje od strane poslodavca.

5. Koje su vaše slabosti? Kompetentni stručnjak vjerojatno se neće pokajati za svoje slabe grijehe. Pokušat će predstaviti svoj odgovor na način koji će mu povećati šanse za zapošljavanje. Na primjer, primijetit će njegovu pretjeranu “zahtjevnost prema sebi i drugima”, “mnogi ljudi me često nazivaju radoholičarom” itd.

6. Zašto ste napustili prethodni posao? Zašto ste odlučili promijeniti posao? Kako vas je uprava ocijenila? Prvo pitanje namijenjeno je kandidatima koji su već otišli s posla, a drugo - onima koji tek planiraju takav korak u svom životu. Trebali biste razmotriti kako sugovornik govori o svom prethodnom radu. Visok stupanj sukoba i negativnosti prema ljudima i dalje će utjecati na odnos i rad specijaliste i na novom mjestu. Morate biti oprezni kada zapošljavate takve zaposlenike da se pridruže vašoj tvrtki. Kompetentan stručnjak će se uglavnom fokusirati na pozitivne strane minulog rada, ali će naglasiti da je odluku o promjeni posla donio jer teži višem. Iako ne zaboravimo - ponekad su i menadžeri prilično konfliktni i "teški" za zaposlenike.

7. Jeste li imali još kakvih ponuda za posao? Od kompetentnog stručnjaka očekivale su se i druge ponude o kojima će govoriti tijekom razgovora. No, istovremeno će naglasiti svoj interes za rad u vašoj tvrtki.

8. Kako se zamišljaš za 5-10 godina? Uglavnom, ljudi nemaju tendenciju planirati svoj život za takvo razdoblje; radije se prepuštaju toku. Takvi stručnjaci teško da su vašoj tvrtki potrebni. Drugi kandidati radije odgovaraju prilično apstraktno - na primjer, prijavljuju svoje planove da postanu stručnjaci u određenoj industriji. Međutim, potrebno nam je puno više specifičnosti. Samo mali dio kandidata fokusiran je na osobni uspjeh, rado govoreći o planovima za svoj profesionalni razvoj u budućnosti.

9. Za koje promjene biste se odlučili na novom radnom mjestu? Optimalno je kada kandidat na temelju vlastitog iskustva predlaže određene načine poboljšanja poslovanja tvrtke. Iako je to prilično teško učiniti na prvom sastanku, budući da zaposlenik još ne zna dovoljno o nijansama i problemima aktivnosti vaše tvrtke. Ali morate postupno dobiti inicijativu od podnositelja zahtjeva.

10. Od koga možete dobiti povratnu informaciju o svom dosadašnjem radu? Vrlo važno i korisno pitanje, jer dovodi u pitanje sve informacije koje je kandidat dobio tijekom intervjua. Optimalna situacija je kada kandidat za radno mjesto samouvjereno navede broj telefona ili još bolje nekoliko kontakata prethodnih poslodavaca. Ali obično kandidati ne mogu ponuditi niti jedan broj. Takve sumnje postaju znak nedostatka radnog iskustva ili dobrih preporuka.

11. Koju plaću očekuje zaposlenik? Kompetentni stručnjak uvijek zna vrijednost svojih aktivnosti. Mogu postojati situacije kada tvrtka jednostavno ne može ponuditi zaposleniku traženu plaću ako je on znatno jači od ostalih stručnjaka u organizaciji. Međutim, u slučaju blefa od strane zaposlenika, očekivana plaća ili beneficije mogu biti oštro smanjene kako bi se kandidat izbacio iz ravnoteže.

12. Imate li hobije, koje hobije preferirate u slobodno vrijeme? Na kraju razgovora pitajte o hobijima kandidata. Možda možete pronaći istomišljenika u nekim hobijima. I sami ćete moći ostaviti dobar dojam na njega, bit će dodatnih informacija za razmatranje.

Potrebno je razumjeti kako kandidat razmišlja, kojih načela se osoba pridržava, koji prioriteti postoje u životu i odgovara li to vašoj tvrtki. I nije nevažno zna li čovjek priznati svoje pogreške, zna li izvući odgovarajuće zaključke i prilagoditi svoj rad.

Također možete koristiti tehniku ​​figurativnih pitanja.

1. Da možete postati bilo koji superheroj, koga biste odabrali? Odgovor će vam omogućiti da shvatite koje osobine osoba smatra najvažnijim i najvrjednijim.

2. Opišite svoj idealan posao: kad bi vam bilo dopušteno raditi bilo što, raditi bilo gdje, za bilo koga... Odgovor će vam omogućiti da saznate interese kandidata i njegova životna načela, ocijenite njegovo poštenje i želju za radom.

3. Umjesto da pitate o kandidatovim slabostima, nacrtajte kvadratić i objasnite da je to “profesionalno područje” i da osoba koja je 100% ovladala zanimanjem obično zasjeni cijeli kvadratić. Zamolite da osjenčate dio kvadrata koji odgovara kandidatovoj profesionalnosti. Obično nitko ne zasjeni kvadrat u potpunosti. Tada možete pitati zašto ostaje neobojeni dio, a osoba će vam reći o svojim nedostacima.

4. Kada biste morali raditi s novim šefom iz drugog grada dok je vaš prethodni šef bio na odmoru, koje bi nedostatke pronašao? Ovo je još jedna varijanta pitanja o slabostima koja od kandidata zahtijeva da sebe pogleda tuđim očima.

5. Navedite najvažniji razlog zašto sada želite promjenu. Kada mijenja posao, osoba želi nešto promijeniti – možda u svom životu, a možda i u radnom okruženju ili odnosima. Možete saznati koji su mu prioriteti i motivacija.

6. Ako nazovem vašeg zadnjeg menadžera, što će on reći o vama? Odgovarajući na ovo pitanje, kandidat treba sagledati i sebe izvana, te navesti razlog promjene posla.

7.Kako ćete postati dio našeg tima? Novi zaposlenik zahtijeva posebnu pažnju jer još uvijek ne zna puno o tehnologiji rada u tvrtki. Da bi sve učinio kako treba, morat će komunicirati s mnogo ljudi koji će mu nešto objasniti, dati savjet ili pomoći. Odgovor na takvo pitanje omogućit će vam da shvatite razmišlja li kandidat o tome, razumije li kako će njegovo ponašanje u prvim mjesecima utjecati na buduće odnose.

8. U tri rečenice objasnite svom osmogodišnjem nećaku što je baza podataka. Umjesto "baze podataka", možete uzeti bilo koji drugi pojam koji se odnosi na područje djelovanja kandidata. Koliko jasno i brzo osoba objašnjava bit svog posla neupućenima pomoći će u procjeni njegove profesionalnosti.

Također možete pozvati kandidata da odredi prioritete prema silaznom redoslijedu pri odabiru posla - novac (beneficije), karijera, neovisnost, lokacija do doma, prilika za stjecanje znanja i iskustva, prijateljski tim, složenost zadataka itd. Pitajte kandidata o njegovih interesa u životu.

Ako je moguće, prošećite kandidata po tvrtki tako da vidite reakciju kandidata, a možete i odlučiti je li ta osoba prava za vas ili ne.

Na kraju razgovora kandidatu postavite jedno škakljivo pitanje.

Kada pozovete zaposlenika na radno mjesto, savjetujemo vam da postavite nestandardno pitanje: "Koje su tri činjenice za koje možete potvrditi da su postale glavni razlozi vašeg ponosa u posljednje tri godine?" Unatoč jednostavnosti takvog pitanja, ono vam omogućuje da odredite čitav niz važnih podataka o kandidatu za radno mjesto.

Tijekom procesa intervjua trebali biste razviti razumijevanje kandidata o sljedećim pitanjima:

Sustav prioriteta. Malo je vjerojatno da vam je potreban stručnjak čiji glavni razlozi za ponos nisu povezani s profesionalnim aktivnostima, postignućima i razvojem vještina.

Zdrav razum potencijalnog zaposlenika. Može li ovaj podnositelj zahtjeva učiniti točno ono što je od njega zatraženo ili će razgovor otići u "drugu luku".

Razina postignuća zaposlenika.Što će vam podnositelj zahtjeva reći? Hoće li to biti megaprojekti ili će to biti nešto obično. Na primjer, jeste li osvojili školsko ili rusko prvenstvo? Kada ljudi govore o nekim svojim postignućima, u pravilu govore o svojim vrhunskim rezultatima. Ako zaposlite takvog zaposlenika, tada će njegov rad biti ocijenjen približno na razini njegovih postignuća, a najvjerojatnije - nešto niže.

Proces ili rezultat? Govori li podnositelj zahtjeva o tome što je učinio ili učinio su potpuno različite stvari.

Stvarno činjenice ili samo riječi. Kada govori o svojim postignućima, govori li kandidat samo općenito ili iznosi konkretne činjenice i detalje? Ako zapošljavate zaposlenika da dobije rezultate, a ne da “sjedi i smiješi se”, onda je bolje zaposliti “mjerljivo-specifične” jer Odgovori “općenito” obično pokazuju da su stvarna postignuća prilično skromna, pa se nema čime posebno pohvaliti.

Odgovara li kandidat na pitanje ili ga pokušava izbjeći? Ako kandidat za posao postavlja protupitanja ili pokušava izbjeći pitanje, sa sigurnošću mogu reći da će se tako ponašati i tijekom rada. Trebate li takvog zaposlenika? Ti odluči.

Procjena kompetencija. Minimalna razina je kada morate doslovno sve žvakati svojim zaposlenicima "idite u ovu ulicu, u petu zgradu i na treći kat - ured 314, tamo sjedi Sergej Igorevič, koji treba osobno predati ove dokumente") . Sljedeća razina kompetencije je da ne morate detaljno opisivati ​​zadatak, samo se ograničite na adresu, broj sobe i ime. No, rad naše tvrtke zahtijeva ljude koji će po dobivenom zadatku moći samostalno odrediti međuciljeve, formirajući akcijski plan. Da biste utvrdili stupanj kompetencije podnositelja zahtjeva, možete odabrati prilično jednostavnu metodu - ljudi koji su spremni donositi odluke su napredniji.

Analiza kandidatove sposobnosti razmišljanja izvan okvira i je li spreman za nova znanja.Čovjek se ne treba sramiti priznati da mu nedostaje znanja o određenom pitanju ako taj problem planira riješiti u budućnosti. Na primjer, potražite literaturu o ovom pitanju. Da biste razumjeli ima li kandidat takve kvalitete, raspitajte se o njegovim najzanimljivijim zadacima u prethodnim aktivnostima, koliko je bio kompetentan u trenutku kada su se pojavili, koji je smjer djelovanja tada odabrao - je li bila potrebna dodatna obuka? Bit zadataka i pristup njihovom rješavanju omogućit će jasno razumijevanje ima li osoba sposobnost kreativnog rješavanja svakog problema.

Koliko je osoba entuzijastična? Ovdje je zanimljivo kojim aktivnostima podnositelj zahtjeva posvećuje svoje slobodno vrijeme, ima li hobije.

Nakon što podnositelj zahtjeva odgovori na postavljena pitanja, voditelj bi trebao predstaviti poziciju u svojoj tvrtki, informirajući zaposlenika o njegovim izgledima i mogućnostima.

Prvo, Potrebno je znati da u vrijeme intervjua kandidat može imati druge ponude za posao. Na temelju rezultata nekoliko intervjua, usporedit će različita trenutno dostupna slobodna radna mjesta.

Drugo, Pripremite se za prezentaciju unaprijed. Uostalom, ako predstavljene informacije ne odgovaraju stvarnosti ili počnete mucati, tada će zaposlenik odmah moći pogoditi da se neki podaci skrivaju od njega. Potrebno je reći o području djelovanja novog zaposlenika, osobitostima rada tvrtke, prednostima i položaju na tržištu.

Treći, recite nam o radnim obavezama budućeg zaposlenika, njegovim radnim uvjetima, plaći, probnom radu, pogodnostima, bonusima, socijalnom paketu i drugim važnim nijansama suradnje.

Nakon što ste predstavili tvrtku i radno mjesto, pitajte kandidata za povratnu informaciju o onome što je čuo. Najvjerojatnije, ako je osoba zainteresirana za vaše slobodno mjesto, on će imati nekoliko razjašnjavajućih pitanja vezanih uz sadržaj posla, razinu specifičnosti posla i odnose u timu.

Također, na kraju razgovora kandidatu možete postaviti pitanja koja su se pojavila tijekom procesa. U pravilu će pitanja biti povezana s nekim netočnostima ili nedosljednostima. U ovom slučaju možete postaviti i temeljna i teška pitanja.

Na kraju razgovora zahvalite kandidatu i recite mu na koji način može saznati rezultate razgovora i što će biti dalje ako rezultat bude pozitivan.

Završni proces tijekom intervjua. Većina menadžera potpuno zaboravi na to. Nakon razgovora ukratko napišite zašto vam se svidio/ne svidio taj ili onaj kandidat, jer takvih kandidata može biti mnogo i nećete ih se svih sjetiti.

Ako shvatite da ste pronašli kandidata koji vam je potreban, nemojte se ustručavati donijeti odluku, jer sutra on može postati zaposlenik druge tvrtke.

Svrha razgovora je dobiti pouzdanu ocjenu o podobnosti kandidata za radno mjesto za koje se natječe. Nakon razgovora trebali biste izvršiti službenu procjenu kandidata.

Kandidata možete ocijeniti prema tri klasična kriterija:

1. prikladnost kandidata za radno mjesto (raspoloživost sposobnosti, znanja, iskustva);
2. motiviranost i stabilnost kandidata na budućem radnom mjestu;
3. osobne kvalitete i usklađenost s korporativnom kulturom poslodavca.

Koje metode ocjenjivanja kandidata koristiti tijekom intervjua? Ovisi o stupnju vaše pripremljenosti ili predanosti pojedinoj tehnici. U pravilu, većina regrutera koristi nekoliko vrsta intervjua odjednom, miješajući pitanja ovisno o poziciji za koju se kandidat bira.

• Strukturirani intervju (formaliziran, standardiziran). Provodi se prema strogo strukturiranom standardnom uzorku, poštuje se strogi redoslijed unaprijed pripremljenih pitanja s preciznim formulacijama. Univerzalna metoda koja se široko koristi u praksi odabira osoblja.
• Intervju o kompetencijama. Najprije izradite model kompetencije. Zatim morate procijeniti svaku kompetenciju (bilo koju poslovnu ili osobnu kvalitetu ili znanje) na ljestvici od pet stupnjeva. Vrlo učinkovita metoda za obučene korisnike, izbjegavanje subjektivne procjene.
• Stres intervju (provokativni intervju), kada se za kandidata stvore stresni uvjeti - na primjer, postavljaju se brza pitanja o različitim temama, pitanja previše osobne prirode. Koristite vrlo oprezno i ​​samo ako će se budući rad kandidata stvarno odvijati pod stresnim uvjetima.
• CASE intervju (situacijski intervju) uključuje ispitivanje, modeliranje situacija koje od kandidata zahtijevaju poduzimanje određenih radnji ili donošenje odluke. Prikladno je procijeniti sposobnosti, vještine, obrasce ponašanja, kao i tako složene stvari kao što su sposobnost učenja i otpornost na stres.
• Projektivni intervju. Kandidatu postavljate otvorena pitanja koja se ne tiču ​​njega, na primjer: što motivira ljude da rade učinkovito? O motivaciji ovog kandidata dobivamo vrlo konkretan odgovor. Pritom često ne razumije što je rekao o sebi. Vrlo učinkovita pomoćna tehnika za provjeru obrazaca ponašanja i motivacije.

1. Struktura i stil komunikacije

• Slijedite opću strukturu i faze intervjua. Dosljednost je važna jer će vam pomoći da stvorite pouzdaniju procjenu kandidata.
• Faze tipičnog intervjua: 1) priprema; 2) samopredstavljanje kandidata; 3) sam intervju (niz pitanja); 4) prezentacija posla; 5) povratna informacija i završetak; 6) obrada rezultata.
• Tijekom razgovora emocionalni ton treba biti aktivan, optimističan i prijateljski raspoložen. Tempo govora je poslovan.
• Nedopustivo je kašnjenje, pokazivanje nezainteresiranosti za kandidata, nepoštivanje i otvorena sumnja da kandidat ne govori istinu.
• Inicijativa tijekom intervjua trebala bi doći od vas. Regruter sam određuje pravila razgovora, faze i teme te svojim pitanjima ocrtava granice razgovora. Kandidat mora osjećati da ste vi taj koji pregovara.
• Potrebno je više slušati kandidata (oko 80% vremena) nego govoriti sam.
• Ako kandidat izbjegava pitanja i nadugačko brblja o apstraktnim temama, pristojno ga vratite u glavni tok razgovora i zamolite ga da ne skreće s teme.
• Analizirajte geste i izraze lica kandidata: zatvoreni položaji ukazuju na tajnovitost kandidata, strah da će reći nešto nepotrebno, češkanje nosa, pokrivanje usta rukom ukazuje na laganje. Naučite razumjeti govor tijela; neverbalno ponašanje kandidata pomoći će vam da ga bolje procijenite.
• Kako biste procijenili kandidatovu motivaciju i osobne kvalitete, izbjegavajte zatvorena pitanja koja zahtijevaju jasne odgovore. Postavljajte više otvorenih pitanja. Zatvorena pitanja postavljaju se samo kako bi se od kandidata izvukle određene informacije.
• Mnogi će kandidati kasnije govoriti o vašoj tvrtki na temelju iskustva u osobnoj komunikaciji s vama. To je element PR komunikacije. Ostavite kandidatu ideju o sebi osobno kao o profesionalcu u svom području.

2. Kako započeti intervju

• Provjerite je li soba za sastanke pripremljena: soba je prozračena, čista i uredna, stol i stolice postavljeni u ispravan položaj, kandidatov životopis i opis posla za izgovaranje glasa kandidatu su ispisani i pri ruci.
• Izađite i pozdravite kandidata ili samo ustanite. Predstavite se i riječima i gestama ih pozovite da sjednu. Recite mi gdje možete staviti svoju torbicu ili aktovku (ništa vam ne smije biti u krilu tijekom intervjua).
• Osoba koja je nervozna može biti zatvorena tijekom intervjua. To će utjecati na netočno tumačenje kandidatove procjene za vaše slobodno radno mjesto. Potrudite se da se kandidat osjeća ugodno.
• Opustite kandidata metodom pronalaženja zajedničke stvarnosti. Recite doslovno dvije ili tri besmislene fraze o općim temama, na primjer: “Kako ste stigli tamo?”, “Koliko nas je bilo lako pronaći?”, razgovarajte o vremenu itd.
• Objasnite kandidatu redoslijed kojim će se sastanak održati i koliko će okvirno trajati. Možete provjeriti kod kandidata za ozbiljnu poziciju ima li ovo vrijeme. To će odmah postaviti poslovni pristup komunikaciji s kandidatom.
• Kandidatu jasno dajte do znanja da je ovaj sastanak pregovaranje na obostranu korist. Za vas je važno razumjeti je li on prikladan za vas za određenu poziciju, a za kandidata - je li vaše radno mjesto prikladno za njega.
• Ne započinjite intervjue odmah pitanjima. Neki od kandidata su nervozni ili “zatvoreni”; drugi daju unaprijed pripremljene odgovore.
• Intervju treba započeti od faze samopredstavljanja kandidata. Cilj je potaknuti kandidata na otvorenu komunikaciju i procijeniti komunikacijske vještine kandidata. “Elena, prvo mi reci nešto o sebi: koje si obrazovanje, koje radno iskustvo, a onda ću ti ispričati detalje o slobodnom mjestu, može?”
• Dok kandidat ne progovori, nema potrebe prekidati ga niti postavljati konkretna pitanja. Kad čovjek počne govoriti o sebi, postupno se smiri i počne govoriti ono što smatra važnim. Ovo morate čuti i zapamtiti.
• Već u prvih pet minuta samoprezentacije kandidata možete ocijeniti prema sljedećim čimbenicima: izgled, bogatstvo ili siromaštvo priče o sebi, emocionalna obojenost razgovora, osjećaj empatije, pismenost govora, logika prosuđivanja, itd.

• Postavljajući pojašnjavajuća pitanja kandidatu u fazi samoprezentacije, postupno prijeđite na aktivnu fazu razgovora o temama koje vas zanimaju.
• Slijedite sljedeći redoslijed u temama pitanja u fazi intervjua: 1) obrazovanje; 2) mjesta rada; 3) znanje, vještine, iskustvo; 4) formalna pitanja (svjedodžbe, gdje živi i sl.); 5) koja slobodna radna mjesta kandidat trenutno razmatra; 6) razloge zanimanja za Vaše radno mjesto.
• Ukoliko kandidat ima malo radnog iskustva, dodatno se raspitajte o njegovom obrazovanju. Zašto ste odabrali ovo sveučilište, ovu specijalnost? Koje ste predmete voljeli više, a koje manje? Želite li (ili ne želite) raditi u svojoj specijalnosti? Zašto?
• Postavljajući otvorena pitanja, zamolite kandidata da govori o prethodnim poslovima. Kako ste dobili ovaj posao? Čime se tvrtka bavila, broj zaposlenih, specifičnosti? Koja su bila vaša zaduženja i što ste radili? Po kojim se kriterijima ocjenjivala učinkovitost vašeg rada i vašeg odjela?
• Ocijenite odnos kandidata prema bivšem menadžmentu. Tko vam je bio neposredni nadređeni? Kako vas je uprava ocijenila? Kako biste ocijenili učinkovitost svoje bivše uprave u rastu tvrtke? Je li u poduzeću postojao demokratski, autoritarni (drugi) tip vodstva?
• Pitajte kandidata za razloge napuštanja svakog posla. Upamtite ove razloge. Pitajte kasnije, da nije bilo tih razloga, bi li kandidat ostao na poslu ili bi ipak dao otkaz?
• Čak i ako shvatite da osoba ispred vas glumi nekog drugog, nastavite s pitanjima. Kad kandidat shvati da ste ozbiljni, želja za igrom će nestati i započet će sadržajna komunikacija.
• Budite oprezni ako je kandidat tijekom razgovora arogantan, pokazuje vlastitu važnost, ide do familijarnosti, kritizira prethodnog voditelja, ne preuzima odgovornost za rezultate, već krivi kolege ili okolnosti – takav kandidat vam teško odgovara za bilo koje slobodno mjesto.
• Na kraju efektivne faze, pitajte kandidata o njegovim hobijima, koju literaturu voli čitati, koju glazbu slušati - to će ostaviti dobar dojam kandidata o vama kao osobi koja ga zanima ne samo kao profesionalac i imat ćete dodatne informacije koje morate razmotriti.

• Koristite pitanja otvorenog tipa za procjenu motivacije i osobnih kvaliteta. To će pomoći smanjiti primanje društveno poželjnih odgovora.
• Saznajte zašto kandidat želi promijeniti posao, zašto mu posao treba upravo sada? Koliko dugo idete na intervjue? Koliko ste intervjua već imali?
• Saznajte kandidatove osobne planove i očekivanja od karijere za budućnost (sljedeću godinu, tri, pet godina).
• Saznajte u kakvoj je korporativnoj kulturi kandidat navikao raditi, a koja je za ovog kandidata neprihvatljiva. Ima li kandidat negativno radno iskustvo koje bi moglo utjecati na njegovo zapošljavanje na novom radnom mjestu?
• Pitajte postoje li druge ponude koje kandidat također trenutno razmatra. Zašto su ga zainteresirali? Moći ćete razumjeti koliko je vaša ponuda konkurentna u usporedbi s onima koje kandidat već ima.
• Pitajte kandidata zašto ga je zanimalo vaše radno mjesto i vaša tvrtka? Ispunjava li ona njegova očekivanja? Na temelju odgovora kandidata shvatit ćete da je ili vaša ponuda za njega jedna od mnogih ili ga iskreno zanima isključivo vaše radno mjesto.
• U mnogim je slučajevima prikladno pitanje o očekivanoj plaći kandidata. Na primjer: “Na temelju vašeg iskustva, trenutne situacije na tržištu i osobnih planova, kakvu plaću trenutno očekujete?”
• Da biste procijenili motivaciju nekih kandidata, recite im koliko je predloženi posao zanimljiv, ali u isto vrijeme težak. Trebate li motiviranog kandidata koji je usmjeren na postizanje rezultata, gledajte hoće li mu zasjati oči.

5. Predstavljanje tvrtke i slobodnog radnog mjesta

• U današnje vrijeme dobri kandidati razmatraju ponude više poslodavaca istovremeno. Stoga, kada predstavljate svoj prijedlog, vaš glavni cilj je "prodati" svoje slobodno mjesto kandidatu.
• Unaprijed pripremite prezentaciju tvrtke i slobodno radno mjesto. Većina kandidata uvijek zazire od novih informacija o poslodavcu. Kvalitetna prezentacija motivira kandidata.
• Dajte kandidatu što više pozitivnih informacija o tvrtki i predloženom radnom mjestu. Recite nam koja je vaša konkurentska prednost u odnosu na druge poslodavce.
• Ako kandidat nije zainteresiran ili stvarno sumnja u slobodno radno mjesto, nemojte ga uvjeravati: nemotivirani kandidati dovode do neuspjeha u popunjavanju slobodnih radnih mjesta.
• Kada predstavljate svoju tvrtku, recite nam o području djelovanja i specifičnostima rada, poziciji na tržištu, razdoblju postojanja, perspektivama razvoja tvrtke, konkurentskim prednostima i značajkama korporativne kulture.
• Kada predstavljate svoje radno mjesto, recite nam o radnim odgovornostima i ovlastima, strukturnoj jedinici, njenom šefu, tko će biti podređen, ciljevima za novog zaposlenika, izgledima za karijeru i prednostima koje kandidat dobiva od rada na ovoj poziciji.
• Kada predstavljate uvjete rada, detaljno recite o mjestu i rasporedu rada, radnom mjestu, sustavu plaća za glavni i probni rad, sustavu bonusa i bonusa, socijalnom paketu, stručnom osposobljavanju itd.
• Kada govorimo o plaćama, treba govoriti samopouzdano, ne stidjeti se i ne zamuckivati, reći točnu plaću ili točne granice plaće. Za većinu kandidata ovo je vrlo osjetljiv trenutak.
• Ako se sustav plaća sastoji od više varijabilnih dijelova i postotaka, na razgovoru je bolje izvijestiti apsolutnu prosječnu plaću koju će kandidat dobiti ako se ispune planirani pokazatelji, te moguće limite.

6. Kako pravilno završiti intervju

• Dobijte povratne informacije: morate razumjeti koliko je kandidat zainteresiran za slobodno radno mjesto, postoji li nešto što kandidata zbunjuje?
• Pažljivo slušajte i procijenite kandidata: što će vam reći odmah nakon izlaganja, koja će pitanja početi postavljati, kako će se promijeniti izrazi lica ili ponašanje, broj i značenje pitanja koje kandidat postavlja. Pobrinite se da se sumnje otklone, da se na pitanja odgovori.
• Najprihvatljivija opcija je kada kandidat ima nekoliko (3-5) pitanja koja se odnose uglavnom na sadržaj posla, odnose u timu i konkretnu razinu poslovanja. Odgovorite na ova pitanja što je potpunije moguće.
• Pitanje o visini materijalne naknade sasvim je primjereno i na njega treba odgovoriti, ali bez nepotrebnih detalja. Ako se nastave pitanja o plaćama i drugim socijalnim beneficijama, to bi vam trebao biti signal da kod kandidata dominira materijalna motivacija.
• Ne treba vas uznemiriti situacija ako kandidat nema nikakvih pitanja. Prvo, to može biti zbog činjenice da ste kandidatu ispravno i temeljito opisali slobodno radno mjesto. Drugo, mogu se pojaviti pitanja nakon analize informacija primljenih u sljedećim fazama.
• Provjerite kod kandidata da li je moguće dobiti preporuke o njemu na njegovom zadnjem i prethodnom radnom mjestu, tko bi ga konkretno mogao preporučiti (prezime, radno mjesto, broj telefona).
• Zahvalite se kandidatu na razgovoru i dogovorite na koji način će kandidat saznati rezultate razgovora i kakav će biti daljnji postupak ako odluka bude pozitivna.

7. Kako izbjeći uobičajene pogreške tijekom intervjua

• Izbjegavajte procjenjivati ​​kandidata samo na temelju intuicije, unutarnjeg uvjerenja, sviđanja/ne sviđanja kandidatovoj osobnosti, “trećeg oka” itd.
• Izbjegavajte vođenje razgovora u obliku ispitivanja. To je pogrešno, prvo, iz etičkih razloga, a drugo, na ovaj način demotivirate najuspješnije kandidate i ne dobivate adekvatnu ocjenu kandidata.
• Nemojte dopustiti da kandidat vrši pritisak na vas i preuzmite inicijativu na razgovoru kada kandidat, umjesto da odgovara na vaša pitanja, počne ih sam postavljati. Čim osjetite da se to dogodilo, takvog kandidata odmah pristojno vratite na pitanje na koje se fokusirate.
• Ponekad vam se kandidat jako svidi ili tražite veću plaću nego što mu možete ponuditi. U želji da zainteresirate takvog kandidata velika je napast da preuveličate prednosti svoje tvrtke i radnog mjesta, a prešutite nedostatke. Izbjegavajte ovu pogrešku - može dovesti do neuspjeha.
• Ne dopustite kandidatu da vas osvoji toliko da može komunicirati na prijateljski način. To će ometati donošenje odluke o njemu i daljnji rad s njim, jer će se vrlo teško vratiti poslu.
• Izbjegavajte neodređen jezik kada opisujete svoju plaću, kao što su: „plaća će biti otprilike ovolika“, „plaća će ovisiti o tome koliko uspješno prođete sljedeće faze intervjua“ itd.
• Ukoliko kandidat odbije polaganje testa za ocjenu stručnog znanja, uz obrazloženje da mu je ispod časti ispunjavati bilo kakve testove, takvog kandidata nemojte uopće razmatrati za ovo radno mjesto.
• Upamtite - ne ocjenjujete osobu, već kandidata. Ne postoje univerzalno dobri i loši kandidati, postoje podobni i nepodobni kandidati za svako pojedino radno mjesto.

Menadžeri često moraju voditi razgovore s potencijalnim zaposlenicima tvrtke. Je li tako jednostavno kao što se čini na prvi pogled? Ne baš. Pročitajte naš članak o tome kako pravilno voditi intervju i razmisliti o inteligentnom stručnjaku u kandidatu.

Natalija Arefijeva,

Izvršni direktor, Baby Club

U ovom ćete članku pročitati:

• Najčešća pitanja na intervjuu

Kako pravilno voditi intervju, koja pitanja postaviti i kako u kandidatu vidjeti inteligentnog stručnjaka - to su pitanja koja si svaki menadžer postavlja prije ili kasnije. Pogledajmo kako menadžeri mogu voditi intervjue na primjeru naše tvrtke.

Osoblje Baby Cluba radi s malom djecom tijekom formiranja njihove psihe i mehanizama razmišljanja. Ovo je više nego odgovoran posao, stoga puno vremena i truda posvećujemo zapošljavanju djelatnika. Na temelju dugogodišnjeg iskustva i višefaznog sustavnog pristupa, tvrtka je razvila vlastitu ideologiju i tehnologiju zapošljavanja, koja praktički ne zakaže, unatoč činjenici da se radi o tehnologiji s ljudskim licem.

Najbolji članak mjeseca

Ako sve radite sami, zaposlenici neće naučiti kako raditi. Podređeni se neće odmah nositi sa zadacima koje delegirate, ali bez delegiranja ste osuđeni na vremenske probleme.

U ovom smo članku objavili algoritam delegiranja koji će vam pomoći da se oslobodite rutine i prestanete raditi 24 sata dnevno. Naučit ćete kome se smije, a kome ne smije povjeriti posao, kako pravilno dodijeliti zadatak da se izvrši i kako nadzirati osoblje.

• Voditelj odjela prodaje: kako postati izvrstan menadžer

Polazni dokument koji koristimo pri traženju zaposlenika i odabiru kandidata je profil zahtjeva. Za svako radno mjesto u klubu izradili smo takve profile (direktor kluba, specijalist za rad s djecom, pomoćni specijalist), a s vremenom se mogu prilagoditi. Profil označava minimalne zahtjeve za kandidata za radno mjesto. Primjerice, za zaposlenika koji će raditi s djecom imamo na prvi pogled neobične zahtjeve kao što su glazbeni sluh i sposobnost pjevanja. To je zbog činjenice da se Zaitsevljeva metoda, koju koristimo, temelji na pjevanju. Vrlo često kandidati na naš zahtjev pjevaju na intervjuima. Nakon nekoliko govora, svi zaposlenici ureda plješću. Kako pravilno voditi intervju?

Tehnologija rada s kandidatima

Naš intervju odvija se u tri faze:

• udaljena komunikacija putem telefona ili proučavanje životopisa;
• osobni razgovor s vlasnikom kluba;
• osobni ili daljinski (Skype) razgovor s jednim ili više zaposlenika društva za upravljanje.

Svaka faza može biti posljednja za neuspješnog kandidata. Nakon što prođu sve tri faze, vodi se rasprava, formira se konačna ocjena kandidata – te se osoba odobrava ili ne odobrava na radno mjesto.

Za potpunu analizu i interpretaciju dobivenih informacija, raspravu i donošenje odluke o kandidatu, ocjenjujemo ga prema tri parametra.

Sva tri parametra su ekvivalentna. Tijekom završnog razgovora između vlasnika kluba i predstavnika menadžerske tvrtke koja je obavila razgovor, na temelju odgovora na ova tri pitanja donosi se konačna odluka o kandidatu. Kandidat se prima na posao u Baby Club samo ako ima tri "da".

Kako bi se dobila cjelovita slika kandidata prema ova tri parametra, koristi se algoritam od osam uzastopnih koraka. Osobnost kandidata procjenjujemo u blokovima, od kojih je svaki neophodan element u sastavljanju cjelokupne slike.

Prvi korak. Početni dojam

Početni dojam (često se kaže da je najispravniji) obično se počinje stvarati u fazi pripreme za razgovor, kada kandidat prvi put komunicira telefonom ili analizira životopis koji mu je poslan e-poštom. Zapravo, radi se o prvoj fazi selekcije u kojoj uspješni kandidat dobiva poziv na razgovor, a neuspješnom se odbija daljnje razmatranje njegove kandidature.

Pregledavanje životopisa omogućuje vam da procijenite neke od kvaliteta kandidata. Saznajemo biografiju kandidata, saznajemo gdje je radio u prošlosti i iskustvo koje je tamo stekao. Također, iz životopisa možete prosuditi neke od intelektualnih i osobnih karakteristika kandidata. Na primjer, kada osoba u svom životopisu navodi samo nazive organizacija, razdoblja rada i položaje, ali ne smatra potrebnim opisati dužnosti koje je obavljala, tada to najvjerojatnije ukazuje na shematizam i stereotipnost njegovog razmišljanja. Druga je krajnost kada osoba previše detaljno navodi sve svoje zasluge. To sugerira da kandidat nije u stanju istaknuti glavnu stvar u svojim aktivnostima. I naravno, teško je sakriti gramatičke i interpunkcijske pogreške u životopisu.

Međutim, činjenice navedene u životopisu i ono što je stručnjak vidio između redaka nisu odlučujući čimbenici u ocjeni osobe. Stoga pažnja nije usmjerena na životopis. Komunikacija uživo daje puno jasniju sliku. Tečaj će vas nakon 15 minuta komunikacije naučiti je li kandidat pravi za vas.”

Kako pravilno pripremiti i voditi intervju

Intervju u Baby Clubu zahtijeva pripremu. Komunikacija se treba odvijati u okruženju ugodnom za obje strane, stoga se unaprijed mora voditi računa o mjestu i vremenu razgovora. Osim toga, ispitivač treba planirati svoj raspored na način da razgovor ne bude poremećen zbog nedostatka vremena.

U Baby Clubu ne postoji jednom zauvijek utvrđen obrazac za intervju - trajanje intervjua može varirati, a broj pitanja koja se postavljaju kandidatu također nije reguliran. Sigurni smo da pretjerana pedantnost može biti štetna, jer se neke važne točke razjašnjavaju samo tijekom razgovora.

Početni dojam o kandidatu nastavlja se stvarati sve do početka susreta s njim. U ovoj fazi također sami pažljivo promatramo i bilježimo sljedeće točke: kako kandidat ulazi, kako se orijentira i gleda po prostoriji, kako pozdravlja, gdje i kako sjeda, gdje stavlja torbu itd.

Drugi korak. Izgled

Iako se kaže da se dočekuje po odjeći, a ispraća po pameti, mi u Baby Clubu izgledu kandidata pridajemo veliku važnost. Način na koji čovjek izgleda i način na koji je odjeven izravna je posljedica njegovih unutarnjih stavova.

Držimo se pravila da razgovori moraju trajati najmanje 30 minuta, a samo u iznimnim slučajevima mogu biti kraći. Svaki kandidat, bez obzira koliko je uspješno prošao intervju, nositelj je informacija i mišljenja o tvrtki. Stoga su kratki intervjui od 15-20 minuta krajnje nepoželjni, jer se kandidatu može činiti da je u tako kratkom vremenskom razdoblju nemoguće razumno zaključiti o njegovim kompetencijama. A ako se razočara, vrlo je vjerojatno da će postati nositelj negativnih informacija o tvrtki.

Cijeli sustav po kojem radimo s djecom je opjevan. Stoga posebnu pozornost posvećujemo pravilnom govoru, ugodnom glasu i sluhu za glazbu.

Nekoliko puta se dogodilo da je kandidat prošao sve kriterije osim čistoće govora. U takvim smo slučajevima otvoreno govorili o tome i nudili suradnju s logopedom na ispravljanju logopedskih nedostataka. Imali smo kandidate koji su s 25 godina naučili pravilan izgovor glasova i krenuli raditi u Baby Club.

Četvrti korak. Stil komunikacije

Komunikacijski stil kandidata je ono na što pazimo tijekom cijelog razgovora. Svaki zaposlenik Baby Cluba, bez obzira na poziciju (ravnatelj, stručnjak za rad s djecom ili asistent), komunicira s djecom i roditeljima kako tijekom obrazovnog procesa, tako i nudeći svoje usluge i razgovarajući o rezultatima nastave. Stoga je ispravan način komunikacije jedna od ključnih vještina djelatnika Baby Cluba.

Peti korak. Iskustvo i stav prema životu

Započnimo pravi razgovor s kandidatom. Mi postavljamo pitanja - on na njih odgovara. Naša najčešća pitanja na intervjuu su pitanja iz četiri područja koja nas najviše zanimaju.

Kako bismo dobili uistinu zanimljive i važne informacije koje otkrivaju kandidatove životne stavove, postavljamo mu mnoga pitanja. Svakako pitamo za djecu, pokušavamo saznati zašto je osoba zainteresirana za rad s njima. Tijekom razgovora opisujemo stvarne radne trenutke i pozivamo podnositelja zahtjeva da pronađe rješenje za određeni problem.

Vrlo nam je važno saznati motivaciju osobe zbog koje je došla u tvrtku. Upravo je to ono s čime se posebno pomno bavimo, ne zadovoljavajući se odgovorom “želio bih raditi u stabilnoj tvrtki koja se razvija”. Ovaj odgovor samo sugerira da osoba ne voli preuzimati odgovornost i traži mirno mjesto sa stabilnom plaćom. Motivi su ti koji vode ponašanje osobe i važno ih je otkriti u fazi razgovora. Ako je stalna radna snaga jedan od prioriteta tvrtke, potrebno je što više pažnje posvetiti pitanju interne motivacije. Tijekom intervjua i testiranja ponekad otkrivamo pravi poziv osobe. Čak i ako ne dobije posao u našoj tvrtki, ostaje zahvalan na pomoći.

Šesti korak. Diverzificirani razvoj osobnosti

Kako bismo shvatili koliko je kandidatova osobnost raznolika, trudimo se saznati njegove interese i hobije u neradno vrijeme. To mogu biti hobiji, sport, knjige. U isto vrijeme, imati hobi je veliki plus. A također se događa da elementarno pitanje "Koju knjigu sada čitaš?" podnositelja stavlja u slijepu ulicu.

Kada kandidat spomene svoje hobije, obično postavljamo razjašnjavajuća pitanja o svakom od njih. Ako je, na primjer, osoba zainteresirana za pletenje, možete pitati što je zadnje isplela. Ukoliko nema hobija, svakako nas zanima što kandidat radi u slobodno vrijeme.

Sedmi korak. Povratne informacije i pitanja

U ovom dijelu razgovora kandidatu dajemo mogućnost postavljanja pitanja kako bi dobio informacije koje ga zanimaju. Time intervju postaje ne samo ispitivanje kandidata, već obostrano obogaćujući razgovor, koji ima nedvojbeno pozitivan učinak. Osim toga, pitanja daju priliku podnositelju zahtjeva da se izrazi, a nama - da dobijemo dodatne informacije o njemu. Pazimo i na to što i kako kandidat pita.

Osmi korak. Sažetak

U ovom dijelu razgovora molimo kandidata da ispuni obrazac našeg životopisa, bez obzira da li nam je prethodno poslana druga verzija. Naš životopis sadrži pitanja koja nam omogućuju da još dublje upoznamo kandidata. Na primjer, odgovor na pitanje što je kandidat sanjao da postane kao dijete pokazuje je li osoba ispunila svoju sudbinu. Snovi otkrivaju globalno razmišljanje pojedinca. Što kandidat osjeća o sebi i što je postigao možemo saznati iz odgovora na pitanje “Kako biste naslovili knjigu o sebi?” Najluđa stvar koju je čovjek napravio u životu dovoljno govori o njegovoj osobnosti. Na primjer, ako imate psa, razmjer je očito mali.

Već više od godinu dana nudimo svim kandidatima da napišu esej na bilo koju temu - to daje ljudima još jednu priliku da se izraze i govore. Gledamo koliko je čovjek kreativan, kako mu teku misli. Esej također pruža priliku da se upoznaju s kandidatovim stavovima. Ako je njegov stav o nekom temeljnom pitanju suprotan našem, takva osoba, naravno, neće raditi u tvrtki.

Evo primjera pravog eseja (kandidatovo mišljenje o procesu intervjua): „Ahhh, upravo sam imao intervju! Osjećam se vrlo živo, veselo, malo uzbudljiva atmosfera, kako vas ocjenjuju. I govorio sam o vrlo osobnim temama, dubokim za mene, odgovarajući iskreno. Sad me zanima što Gulya (još jedan kandidat) kaže o tome kako uštedjeti. Smiješno je. Pa općenito o mom životu. Zanimljivo je - život druge osobe, kako se razvija, kako osoba razmišlja, koji su mu ciljevi, što je unutra.

Jako mi se sviđa uređenje, vrlo je ugodno: boja zidova, fotografije... Jako mi se sviđa način na koji naš intervjuer vodi intervju. Vrlo je zanimljivo doznati ciljeve, motive kandidata i interni stav svakoga po pojedinim pitanjima.

Imam novi odgovor na pitanje "Što ćeš ako ne ostane pedagogija i psihologija?" Išla bih raditi u HR - voditi razgovore. Iako je i ovo područje psihologije. Sva su pitanja vrlo logično strukturirana. Ovo je moj drugi intervju, a svaki razgovor se odvija drugačije: voditelj prati osobu, postavlja pitanja svakom pojedincu, pokušava saznati bit.”

Na kraju sastanka dogovaramo daljnje korake i razgovaramo o vremenu u kojem ćemo kandidata obavijestiti o našoj odluci. Uvijek pozivamo sve kandidate, bez obzira je li kandidat prošao na natječaju ili ne. Ako razgovor ne uspije, zahvaljujemo osobi na izdvojenom vremenu i želimo joj puno sreće.

Proces zapošljavanja je prilično individualan, pa čak i intiman, tako da svaki menadžer za sebe odlučuje kako će pravilno provesti intervju. Često odluke u korist zaposlenika donosimo, kako se kaže, srcem. Ponekad, kada smo suočeni s neočitim izborom hoćemo li ili ne uzeti osobu ili koga izabrati između više njih, moramo odbaciti sve formalnosti i procijeniti vlastiti dojam o kandidatima. A ova se metoda ponekad pokaže čak i učinkovitijom od psiholoških testova. Uostalom, organizacija nije samo mehanizam koji radi prema određenom algoritmu, već i organizam u kojem su osobnosti, karakteri i mnogi ljudski čimbenici usko povezani.

Natalija Arefjeva Diplomirao na Pedagoškom sveučilištu u Samari. Od 2003. godine radi u Baby Clubu. Godine 2008. pozvala ju je uprava tvrtke u Moskvu da otvori nove klubove; 2009. pridružila se osoblju tvrtke za upravljanje mrežom Baby Club. Odgovoran za regrutiranje i obuku osoblja, nadgledanje aktivnosti partnerskih klubova. Tijekom svog rada u tvrtki obavila je više od 1500 intervjua.

"Klub za bebe"- mreža centara za intelektualni razvoj djece od osam mjeseci do šest godina. Prvi Baby Club otvoren je 2000. godine, a franšizni program pokrenut je 2009. godine. Trenutno mreža broji 71 klub, od čega 5 vlastitih i 66 partnerskih klubova. Službena web stranica - www.baby-club.ru