Karijera su subjektivno ostvarene ideje osobe o njegovoj radnoj budućnosti, očekivani načini samoizražavanja i zadovoljstvo svojom radnom aktivnošću. Ovo je progresivno napredovanje na ljestvici karijere; promjene u vještinama, sposobnostima, kvalifikacijama i plaćama povezanima s aktivnostima zaposlenika. Život osobe izvan posla ima značajan utjecaj i dio je njezine karijere. Karijera je napredovanje duž odabranog puta aktivnosti, drugim riječima, to je individualno svjesna pozicija i ponašanje povezano s radnim iskustvom i aktivnostima tijekom radnog vijeka.

„Napraviti karijeru“ znači postizanje prestižnog položaja u društvu i većih ovlasti, višeg statusa, moći i visoke razine prihoda. To se odnosi na prestiž sa stajališta šire javnosti. Postoji bliska veza između pojmova "karijera" i "uspjeh".

Težeći priznanju i uspjehu, potrebno je objektivno procijeniti svoje snage i sposobnosti na tom putu. I sljedeće pitanje neće biti suvišno: je li odabrani cilj dostižan? Samo trezvena analiza vlastitih želja i unutarnjeg potencijala omogućit će vam postizanje stvarnih postignuća.

Razvoj karijere kontinuiran je proces tijekom kojeg osoba upoznaje samu sebe kako bi odabrala svoje područje djelovanja, a zatim i određenu profesiju. Kada tražite smjer svoje profesionalne karijere i profesije, trebali biste obratiti pozornost na tri značajna aspekta:

Profesija bi trebala biti zanimljiva i uzbudljiva,

Zvanje mora odgovarati sposobnostima

Mogućnost pronalaska posla u ovoj struci.

Karijeru - putanju svog kretanja - osoba gradi sama, u skladu s karakteristikama unutarnje i izvanorganizacijske stvarnosti i, što je najvažnije, s vlastitim ciljevima, željama i stavovima. Moguće je identificirati nekoliko temeljnih putanja kretanja osobe unutar profesije ili organizacije, što će dovesti do različitih vrsta karijera.

Profesionalna karijera - rast znanja, vještina, sposobnosti. Profesionalna karijera može slijediti liniju specijalizacije (produbljivanje u jednoj liniji kretanja odabranoj na početku profesionalnog puta) ili transprofesionalizacije (ovladavanje drugim područjima ljudskog iskustva, povezano, točnije, s proširenjem alata i područja djelovanja) .

Unutarorganizacijska karijera povezana je s putanjom kretanja osobe u organizaciji. Može ići duž linije:

Vertikalna karijera - rast posla;

Horizontalna karijera - napredovanje unutar organizacije, na primjer, rad u različitim odjelima iste hijerarhijske razine;

Centripetalna karijera - napredovanje do jezgre organizacije, kontrolnog centra, sve dublje uključivanje u procese donošenja odluka.

Postoje određene faze karijere, čija se klasifikacija obično temelji na čitavom nizu različitih karakteristika: dobi, akumuliranom iskustvu, razini osobnog razvoja itd. Možemo dati opći opis faza, na temelju činjenice da u različitim fazama karijere osoba zadovoljava različite potrebe (Tablica 8).

Tablica 8

Faze menadžerske karijere i zadovoljene potrebe

Neimenovani dokument

Prilikom upoznavanja s novim zaposlenikom, HR menadžer mora uzeti u obzir fazu karijere kroz koju on trenutno prolazi. To može pomoći u razjašnjavanju ciljeva profesionalne aktivnosti, stupnja dinamičnosti i, što je najvažnije, specifičnosti individualne motivacije.

Faze karijere nisu uvijek povezane s fazama profesionalnog razvoja. Osoba koja je u fazi napredovanja u nekoj drugoj struci možda još nije visoki stručnjak. Stoga je važno razdvojiti fazu karijere - vremensko razdoblje osobnog razvoja i fazu profesionalnog razvoja - razdoblja svladavanja aktivnosti.

Sukladno fazama razvoja stručnjaka razlikuju se:

Optant (faza opcije). Osoba je zabrinuta zbog izbora ili prisiljenosti na promjenu profesije i donosi taj izbor. Ovdje ne mogu postojati točne kronološke granice, kao ni u odnosu na druge faze, budući da su dobne karakteristike postavljene ne samo fiziološkim, već i višedimenzionalnim kulturnim uvjetima;

Adept (faza adepta). Riječ je o osobi koja je već krenula putem predanosti profesiji i svladava je. Ovisno o profesiji, to može biti dugotrajan ili vrlo kratkotrajan proces (na primjer, jednostavna poduka);

Adapter (faza prilagodbe, navikavanje mladog stručnjaka na posao). Bez obzira na to koliko je dobro organiziran proces osposobljavanja određenog stručnjaka u obrazovnoj ustanovi, on nikada ne pristaje „kao ključ u bravu“ proizvodnom radu;

Interna (unutarnja faza). Iskusan radnik koji voli svoj posao i može samostalno, sve pouzdanije i uspješnije obavljati osnovne profesionalne funkcije, što je prepoznato od strane kolega na poslu iu struci;

Master (faza svladavanja u tijeku). Zaposlenik može riješiti i jednostavne i najteže profesionalne zadatke, s kojima se možda ne mogu nositi svi kolege;

Autoritet (faza autoriteta, kao i faza majstorstva, također se sažima sa sljedećom). Majstor svog zanata, već poznat u stručnom krugu ili čak izvan njega (u branši, u zemlji). Ovisno o oblicima certificiranja zaposlenika koji su prihvaćeni u određenoj struci, on ima određene visoke pokazatelje formalne kvalifikacije;

Mentor (faza mentoriranja). Autoritativni majstor svog zanata u bilo kojoj profesiji "raste" s istomišljenicima, usvajačima iskustva i studentima.

Planiranje karijere jedno je od područja kadrovskog rada u organizaciji, usmjereno na određivanje strategije, faza razvoja i napredovanja stručnjaka. To je proces uspoređivanja potencijalnih sposobnosti, sposobnosti i ciljeva osobe sa zahtjevima organizacije, strategijom i planovima za njezin razvoj, izraženih u izradi programa za profesionalni i poslovni razvoj.

Popis profesionalnih i radnih zahtjeva, koji bilježi optimalni razvoj stručnjaka za zauzimanje određene pozicije u organizaciji, je karijerna karijera, formalizirana ideja o tome koji put stručnjak mora proći kako bi stekao potrebna znanja i ovladati potrebnim vještinama za učinkovit rad na određenom mjestu.

Planiranje karijere u organizaciji mogu provoditi: voditelj ljudskih resursa, sam zaposlenik, njegov neposredni nadređeni (line manager). Glavne aktivnosti planiranja karijere specifične za različite subjekte planiranja prikazane su u tablici. 9.

Tablica 9

Specifičnosti aktivnosti planiranja karijere

Neimenovani dokument

Promaknuće se u pravilu određuje ne samo osobnim kvalitetama zaposlenika (obrazovanje, kvalifikacije, odnos prema radu, sustav unutarnjih motivacija), već i objektivnim uvjetima. Među najvažnijim objektivnim karakteristikama karijere su:

Vrhunac karijere je najviši položaj koji postoji u određenoj organizaciji;

Duljina karijere - broj pozicija na putu od prve pozicije koju je pojedinac zauzeo u organizaciji do najviše točke;

Indikator razine radnog mjesta je omjer broja zaposlenih na sljedećoj hijerarhijskoj razini i broja zaposlenih na hijerarhijskoj razini na kojoj se pojedinac nalazi u određenom trenutku svoje karijere;

Indikator potencijalne mobilnosti je omjer (u određenom vremenskom razdoblju) broja slobodnih radnih mjesta na sljedećoj hijerarhijskoj razini i broja zaposlenih osoba na hijerarhijskoj razini na kojoj se pojedinac nalazi.

Ovisno o objektivnim uvjetima, unutarorganizacijska karijera može biti obećavajuća ili slijepa ulica – zaposlenik može imati dug ili vrlo kratak karijerni put. Prilikom zapošljavanja kandidata, voditelj ljudskih resursa mora osmisliti moguću karijeru i o tome razgovarati s kandidatom, na temelju individualnih karakteristika i specifične motivacije. Isti put karijere za različite zaposlenike može biti i privlačan i nezanimljiv, što će značajno utjecati na učinkovitost njihovih budućih aktivnosti.

Gotovo se svaka osoba u svom životu suočava s takvim problemom kao što je odabir karijere. Istovremeno, svatko nastoji postići određene uspjehe u životu: osvojiti neke vrhove, postići najbolje rezultate, težiti izvrsnosti i profesionalizmu u bilo kojem području i, naravno, dobiti zadovoljstvo od posla.

Odabir zanimanja vrlo je važna odluka, jer pogreške na tom putu mogu dovesti do najnegativnijih rezultata. Sam izbor zanimanja ovisi samo o osobi osobno, stoga je potrebno imati predodžbu o vlastitim sklonostima i sposobnostima, kao io postojećim zanimanjima. Da biste pobijedili konkurente na tržištu rada i dobili zanimljiv posao s kojim će se osoba uspješno nositi, nije dovoljna neodoljiva želja da ga dobijete – morate imati određene kvalitete i osobne karakteristike, posebna znanja, dobro obrazovanje i ispravno snaći se u konkretnoj situaciji. I potrebno je zapamtiti da glavna stvar u radu nije samo zarada, već i zadovoljstvo dobiveno od nje.

Odabir karijere jedna je od najvažnijih odluka koje čovjek donosi u svom životu, budući da postignuća osobe u određenom području djelovanja ovise o usklađenosti njegove osobnosti i prirode posla, kao i o kombinaciji osobnih očekivanja u području osobne karijere sa mogućnostima organizacije .

Na tržištu rada postoji velika konkurencija između onih koji žele preuzeti „najunosniji“ posao. U takvim uvjetima postizanje karijernih ciljeva nemoguće je bez pravodobno razvijenog strateškog plana. To je posebno značajno u početnoj fazi traženja posla, gdje možete iskoristiti svoje profesionalne sposobnosti.

Svaka osoba daje prioritet nekoliko smjernica koje "daju ton" cjelokupnoj strategiji karijere. Kada su ljudi svjesni čimbenika koji utječu na njih ili ih "vežu" za određeni put karijere, postaje moguće provesti najučinkovitiju potragu za poslom koji im znači. Da biste pravilno izgradili (odabrali) karijeru, morate ispravno procijeniti svoje potencijale i osobne kvalitete.

Ne biste se trebali bojati identificirati svoje snage i slabosti. Snage uključuju: stupanj obrazovanja, vještine i sposobnosti, iskustvo, fizičke karakteristike; svi ti aspekti su pod kontrolom same osobe. Slabosti uključuju negativne aspekte stručnog usavršavanja (koji se mogu eliminirati), sumnju u sebe i nevoljkost za rad.

Imajući sposobnost samoprocjene, osoba sama bolje od drugih može razumjeti svoje snage i slabosti. Stoga može donijeti najučinkovitiju odluku kako bi povećao svoje šanse za uspjeh. Nije mudro planirati nešto što je malo vjerojatno da će se postići.

Za procjenu karakteristika ličnosti i optimizaciju izbora područja profesionalne djelatnosti na početku profesionalnog puta važno je uzeti u obzir tip osobnosti osobe koja odabire područje djelatnosti. Konzultant za ljudske resurse J. Holland tvrdi da je osobnost osobe (vrijednosti, motivi i potrebe) jedan od važnih čimbenika pri odabiru karijere. Utvrdio je da postoji šest osnovnih orijentacija ličnosti koje određuju vrste karijera kojima su ljudi najskloniji. Na temelju istraživanja koristeći svoj stručni test, J. Holland identificirao je sljedeće glavne individualne orijentacije (Sl. 6, Tablica 10):

1. Realna orijentacija. Ljudi s ovom orijentacijom skloni su baviti se zanimanjima koja uključuju fizički rad koji zahtijevaju vještinu, snagu i koordinaciju: šumarstvo, poljoprivreda i poljoprivreda.

2. Istraživačka orijentacija. Ovi ljudi imaju tendenciju slijediti karijere koje uključuju introvertirane aktivnosti (razmišljanje, organiziranje, tumačenje) umjesto afektivnih aktivnosti (osjećaji, međuljudska komunikacija i emocije): biolozi, kemičari, učitelji.

3. Umjetnička orijentacija. Ljudi ovdje teže karijerama koje zahtijevaju samoizražavanje, umjetničko stvaranje, izražavanje emocija i individualnosti: umjetnici, glazbenici, kreatori reklama.

4. Društvena orijentacija. Ovi su ljudi skloni karijerama koje uključuju međuljudsku, a ne intelektualnu ili fizičku interakciju: diplomatska služba, socijalni rad.

5. Poduzetnička orijentacija. Ovi su ljudi skloni karijerama koje uključuju verbalnu aktivnost povezanu s utjecajem na druge: menadžere, odvjetnike.

6. Konvencionalna orijentacija. Ovi ljudi preferiraju karijere koje pružaju strukturirane, regulirane aktivnosti, kao i profesije koje zahtijevaju od podređenih da uravnoteže svoje osobne potrebe s organizacijskim: računovođe, financijeri.

Riža. 6. Tipologija ličnosti J. Hollanda

Većina ljudi ima više orijentacija, a Holland vjeruje da što su te orijentacije sličnije ili kompatibilnije, to je manje unutarnjih sukoba i lakše je donositi odluke o karijeri.

Prema Hollandovom istraživanju, dvije najbliže orijentacije u dijagramu odgovaraju najkompatibilnijoj. Holland smatra da ako osoba ima dvije orijentacije jedna uz drugu, imat će manje problema s odabirom karijere. Međutim, ako se orijentacije pokažu suprotne (primjerice, realne i socijalne), osoba može imati više neizvjesnosti u odabiru karijere i daljnjeg rada, jer njeni interesi uključuju različite vrste karijera.

Tablica 10

Sumarna tablica tipologije ličnosti J. Hollanda

Neimenovani dokument

Iako je prema Hollandovom konceptu jedna vrsta orijentacije osobnosti uvijek dominantna, osoba se može prilagoditi uvjetima koristeći strategije dvije ili više vrsta. Što su bliži sektori kruga dominantne i druge (treće) orijentacije, to je osobnost cjelovitija. Uzimajući u obzir sadržaj dominantnih i nedominantnih orijentacija, mogu se odabrati one vrste aktivnosti koje su osobi bliže i u kojima će biti uspješnija. Ako su dominantna i naknadna orijentacija udaljene jedna od druge, izbor karijere je teži.

Još jedna tipologija koja se može koristiti u svrhu odabira karijere je tipologija E.L. Klimova. Metodologija koju je predložio pomaže u odabiru profesionalne karijere na temelju onih vještina i sposobnosti od čije provedbe osoba dobiva najveće zadovoljstvo, što je najvažniji preduvjet za povećanje produktivnosti rada, pouzdano jamstvo protiv raznih pogrešaka i propusta. Sve vrste aktivnosti ovdje su podijeljene prema predmetu rada:

Tip P - "čovjek - priroda", ako su glavni, vodeći predmet rada biljke, životinje, mikroorganizmi.

Tip T - "čovjek - tehnologija", ako su glavni, vodeći predmet rada tehnički sustavi, materijalni objekti, materijali, vrste energije.

Tip H - "osoba - osoba", ako su glavni, vodeći predmet rada ljudi, grupe, timovi, zajednice ljudi.

Tip Z - "čovjek - znak", ako su glavni, vodeći predmet rada konvencionalni znakovi, brojevi, kodovi, prirodni ili umjetni jezici.

Tip X - "osoba - umjetnička slika", ako su glavni, vodeći predmet rada umjetničke slike, uvjeti za njihovu konstrukciju.

HR menadžer se u pravilu susreće s osobom koja već ima profesiju, ali važno je znati kako se ta osoba odlučila. Mogu se razlikovati sljedeće glavne situacije za odabir profesije:

Tradicija – pitanje izbora nije se postavilo zbog tradicije i običaja;

Slučaj - izbor se dogodio slučajno, zbog nekog događaja;

Dug - izbor profesije povezan je s idejom o dužnosti, o nečijoj misiji, pozivu ili obvezama prema ljudima;

Ciljani izbor - izbor je povezan sa svjesnim određivanjem ciljeva profesionalne aktivnosti, na temelju analize stvarnih problema i načina za njihovo rješavanje (prije trenutka izbora, već je poznato o budućoj profesionalnoj aktivnosti).

Kako se odabir puta karijere obično provodi u praksi? Ako od samog početka (recimo tijekom studija) niste odlučili koji će biti vaš profesionalni put, tada će jedna od najvažnijih odluka koju ćete morati donijeti u životu biti odluka o odabiru vrste djelatnosti. Ako ste dovoljno ozbiljno razmišljali o ovom pitanju, onda do trenutka kada donesete konačni izbor imate nekoliko ideja u glavi, koje, međutim, još uvijek treba razjasniti. Možete postaviti potrebne upite iz brojnih izvora znanja i iskustva. Jedan od tih izvora su vaše veze.

Prilikom prijelaza na posao na raspolaganju Vam je:

Dom i obiteljske veze;

Veze koje su možda uspostavljene kroz sport i hobije;

Brojni kontakti, koji u budućnosti mogu postati temelj vaših profesionalnih veza (kontakti sa sveučilišnim nastavnicima, ljudima s kojima i za koje ste radili tijekom studija, na odmoru i sl.).

Svi ovi mogući kontakti su potrebni kako biste pronašli nekoga tko ima praktičnog iskustva u vrsti djelatnosti koju smatrate svojom mogućom profesionalnom karijerom. Na primjer, ako razmišljate o karijeri računovođe, tada morate među vezama koje imate na raspolaganju pronaći osobu koja bi vam mogla reći što takav posao u principu obećava. Ako ne poznajete takvog stručnjaka, trebate koristiti kontakte koji su vam na raspolaganju kako biste pronašli kompetentnu osobu.

Međutim, kada koristite veze kao izvor savjeta pri odabiru karijere, izlažete se znatnoj opasnosti, budući da svaki savjet koji dobijete od svojih kontakata o budućoj karijeri treba procijeniti trezveno, uzimajući u obzir emocionalni aspekt prisutan u riječima savjetnik. Bolje je saznati mišljenja nekoliko ljudi i saznati gdje se njihove procjene slažu. Usporedite općenite stvari koje su izrazili vaši prijatelji s informacijama iz drugih izvora. Metoda traženja savjeta aktiviranjem veza koje su vam na raspolaganju dobro će vam doći i kada budete trebali rješavati sljedeći veliki problem - pronalaženje prvog posla.

U tržišnim uvjetima postizanje prosječnih rezultata obično se nisko vrednuje. Isto pravilo vrijedi iu profesionalnim aktivnostima. Stoga morate postići izvanredan uspjeh u onim područjima za koja uprava i kupci vjeruju da su najvažnija. Tajna profesionalnog uspjeha je u stvaranju reputacije visokokvalificiranog stručnjaka u poslu u kojem ste izravno uključeni, bez obzira radite li u državnoj agenciji ili imate vlastitu tvrtku. Intenzitetom i kvalitetom svog rada uvijek možete značajno doprinijeti uspjehu svoje tvrtke i primjetno se istaknuti u masi ostalih zaposlenika.

Stvorite vlastiti brend

Politika identiteta, odnosno stvaranje brenda, koje se naziva temeljem svih marketinških teorija, posebnu pozornost posvećuje identitetu i individualnosti pojedine osobe. Brend služi kao znak originalnosti i identiteta koji razlikuje proizvod ili osobu od svijeta koji ih okružuje. Svi znamo neke poznate brendove. Njihov je identitet obično duboko ukorijenjen u svijesti potrošača. U nekim slučajevima utjecaj robne marke je toliko jak da se koristi kao sinonim za naziv odgovarajućeg proizvoda, kao što se dogodilo, primjerice, s pelenama.

Ponekad razmišljamo o nekoj poznatoj osobi čiji je identitet vrlo jasno izražen. Možete postići isti uspjeh. Da biste to učinili, morate se smatrati izvanrednim, nezamjenjivim zaposlenikom u svojoj tvrtki koji kompetentno obavlja svoj posao i daje značajan doprinos prosperitetu tvrtke. Marketinškim rječnikom to se zove interna politika identiteta. Zaposlenik koji ima svoj identitet izuzetno napreduje, a istovremeno usmjerava svoj rad na jačanje identiteta cijelog poduzeća. Povećanje razine identiteta pojedinih zaposlenika poduzeća ima snažan utjecaj na popularnost proizvoda i usluga koje poduzeće nudi na tržištu.

Što je privatna marka? Svako vlastito ime već je brend. Svaka osoba ima ime. Svaki čovjek djeluje, misli i reagira na nešto u javnom i privatnom životu. Štoviše, njegovi postupci, misli i reakcije mogu biti i pozitivni i negativni. Ako želite postići uspjeh u životu, tada na sebe trebate gledati kao na nepromjenjiv proizvod marke i u skladu s tim graditi svoje ponašanje. Kako biste stvorili vlastiti brend, potrebno je napraviti šest koraka u nizu.

Prvi. Saznajte sve vezano uz poslovanje Vašeg poduzeća. Jedan od posrednih ciljeva trebao bi biti dobivanje maksimalne informacije o identitetu robne marke poduzeća, njegovom značenju i misiji na tržištu roba i usluga. Trebali biste saznati poštuju li tvrtku kupci, dobavljači, konkurenti i zaposlenici. Morate razumjeti što poduzeće čini jedinstvenim i po čemu se bitno razlikuje od drugih organizacija istog profila.

Drugi. Procijenite odnos prema vama od strane osoblja poduzeća. Detaljno proučite vlastiti doprinos radu poduzeća i pomnije pogledajte kako se drugi zaposlenici odnose prema vama. Pitajte druge kako bi rekli trećoj strani za vas. Zadovoljavaju li dobiveni podaci vaša očekivanja? Saznajte što drugi misle o vašim nedavnim uspjesima, posebno obraćajući pozornost na konstruktivnu kritiku.

Treći. Definirajte vlastiti identitet robne marke. Preispitajte svoj stil života, vremena u kojima ste se promijenili, kulturno okruženje i društvo u kojem ste se kretali i krećete, svoj posao i odnos drugih prema vama u različitim razdobljima vašeg života kada ste, kako vam se čini, postavili letvica visoka . Nakon nepristranog ispitivanja vaše osobnosti, trebali biste imati predodžbu o tome tko ste zapravo, što želite, po čemu ste drugačiji od drugih i što ste skloni činiti. Pokušajte sažeti sve do čega ste došli u svom razmišljanju i napišite kratki sažetak svog identiteta.

Četvrta. Napravite popis zadataka. Napravite kronološki popis zadataka koje ste izvršili, a koji su visoko ocijenjeni od strane uprave i koje smatrate najuspješnijima. Usredotočite se na one zadatke koji vas izdvajaju iz gomile. Shvatite koja je tajna uspjeha ovih zadataka, aktivirajte se, nemojte čekati da vam se obruše zanimljivi projekti. Pokušajte ih sami potražiti i razviti, ne nadajući se sretnom uspjehu. Shvatite da će projekti koje razvijate osobno pridonijeti stvaranju i jačanju vašeg identiteta.

Peti. Obećajte sebi da ćete ostati vjerni svom brendu. Zbroj koncepata i kvaliteta koji definiraju vaš identitet predstavlja obećanje da morate učiniti svoj “članak vjere”. Sve buduće akcije trebale bi ojačati vaš identitet.

Šesti. Recite svima o svom "vjerovanju". Kada konačno pronađete svoje obećanje, podijelite ga s onima oko vas. Recite nam o tome unutar poduzeća i izvan njegovih zidova. Nemojte misliti da se radi o besramnoj samopromociji. Ne, samo dajete drugima do znanja što možete i koje sposobnosti i vještine imate.

Tek nakon što u svom profesionalnom životu odustanete od neshvaćene skromnosti i vjere u slijepi slučaj i počnete dosljedno, od jutra do večeri, raditi na stvaranju vlastitog identiteta, imat ćete priliku postići željenu poziciju unutar poduzeća.

Da biste pronašli svoju marku, učinite sljedeće:

Saznajte kakvu politiku vodi vaša tvrtka za stvaranje vlastite marke;

Naučite sebe gledati očima drugih ljudi;

Definirajte vlastiti identitet;

Napravite popis projekata koji odgovaraju vašem identitetu i koje biste bili spremni provesti;

Pisano obećajte sebi da ćete sve svoje buduće radnje usmjeriti prema jačanju svog identiteta.

Rezultat će svakako biti uspješna karijera.

Ispravno pozicioniranje

Ako se nečije ime povezuje s iznimnim uspjehom, širokom kompetencijom i stoga postaje poznato, marketinška vrijednost njegovog vlasnika raste. Na kraju, svako ime, bilo da je riječ o pojedincu, poduzeću ili društvenoj skupini, postaje brend. U kojoj će se mjeri određeno ime učvrstiti u pamćenju ciljne skupine ovisi o tome što određena osoba ili skupina ljudi radi za to. Tajna prednosti bilo kojeg brenda leži, prvo, u pravilnom pozicioniranju, a drugo, u mogućnosti utjecaja na odluku potrošača i njegovu spremnost na kupnju.

Uspješan program brendiranja (pozicioniranja) razvija određeni koncept, koji se zatim zauvijek uspostavlja u svijesti ciljne skupine kao nepromijenjen i originalan. To se jednako odnosi na proizvode i usluge i na pojedinca.

Prije svega, potrebno je pronaći pravu nišu za pravilno pozicioniranje, imajući u vidu da se ono, u nešto izmijenjenom obliku, koristi istim metodama koje se koriste u modernom oglašavanju. Svatko može razviti vlastitu strategiju pozicioniranja kako bi proizvod, uslugu, posao, organizaciju ili u konačnici sebe predstavio u najboljem svjetlu.

Pravilno pozicioniranje podrazumijeva da se promovirani proizvod zadrži i ostane u svijesti ciljne skupine. U isto vrijeme, postoje tri mogućnosti da se uključite u vlastito pozicioniranje, a da u isto vrijeme odbijete natjecanje:

- “optički” promijeniti sebe ili svoje proizvode;

Dajte mu novo ili dodatno značenje;

Pružite širi profil upotrebe proizvoda.

Kada se kupac nađe u situaciji biranja između proizvoda, on počinje tražiti bilo kakve karakteristične karakteristike u njima. Proizvod mora imati takva svojstva da kao rezultat kupnje kupcu daju osjećaj da je kupio najbolju moguću kupnju. Svoje pozicioniranje možete promijeniti na bolje virtualnim ili stvarnim promjenama njegove kvalitete. Virtualne promjene podrazumijevaju da osoba određenim metodama stvara u svijesti ciljne skupine novu viziju svoje osobnosti ili svojih proizvoda. Novo pozicioniranje, stvoreno virtualnim, a ne stvarnim promjenama, obično se razlikuje od prethodnog većom originalnošću i originalnošću. Često je za novo pozicioniranje dovoljno promijeniti pakiranje, cijenu, naziv itd.

Stvarne ili kvalitativne promjene znače stvarnu promjenu ili barem temeljno poboljšanje proizvoda.

U usporedbi s pozicioniranjem postignutim stvarnim promjenama, virtualno pozicioniranje obično ima jači utjecaj i čvršće se drži u glavama ljudi. Brojni su primjeri koji pokazuju da su vjera i uvjerenje u kvalitetu određenog proizvoda mnogo jači od gole stvarnosti.

Strategija pozicioniranja ne temelji se nužno na stalnom stvaranju nečeg novog i posebnog. Dapače, povezuje i povezuje postojeće misli, daje im određeni oblik i izaziva nove asocijacije. Pokušajte, bez pribjegavanja stvarnim inovacijama, pronaći drugačije pozicioniranje za ono što vas razlikuje.

Zahvaljujući golemom iskustvu stečenom brojnim studijama marketinških strategija i intenzivnim savjetovanjem, njemački stručnjak Peter Savchenko otkrio je da mnoga poduzeća imaju niz nezaboravnih osobina koje ne odgovaraju vanjskom svijetu i postoje, takoreći, u tajnosti od potrošač. Stoga se trebate ponašati tako da ciljna skupina o vama misli pozitivno i da vas se s vremena na vrijeme sjeti sa zahvalnošću i zadovoljstvom. Čuvajte se loše komunikacije.

Prema riječima stručnjaka, znanje se danas ažurira svake dvije godine. A svijet se mijenja gotovo pred našim očima. Današnje obrazovanje više nije “obrazovanje za cijeli život” i ne jamči uspješnu karijeru. Njegovo jedino jamstvo je “cjeloživotno obrazovanje”. To je prirodno: ako znanje brzo zastarijeva, to znači da ga treba još brže ažurirati kako bi se postigao uspjeh u profesionalnim aktivnostima. Jedan od načina obnavljanja postojećih znanja i stjecanja novih je upravo samoobrazovanje.

Ako se obrazovanje može okarakterizirati kao proces stjecanja sustavnog znanja i specifičnog načina razmišljanja, onda stručnjaci samoobrazovanje definiraju kao obrazovanje kroz dopisnu nastavu uz punu samokontrolu. Danas mnogi ljudi koji žele postići uspjeh u karijeri uče sami, svladavajući kolosalnu količinu informacija u kratkom vremenu. U tome im pomaže sposobnost učenja - glavna vještina potrebna osobi koja se bavi samoobrazovanjem. Manifestira se:

U sposobnosti donošenja odluka u vezi s vlastitim procesom učenja, razvijena samomotivacija;

U pravilnom korištenju osnovnih tehnika mentalne aktivnosti i intelektualnih strategija (mentalnih, logičkih i dr.) u odnosu na predmete koji se proučavaju, u razvijenim vještinama organiziranja vlastitog vremena, u sposobnosti planiranja i kontrole vlastitih aktivnosti;

Sposobnost pronalaženja potrebnih informacija i odabira odgovarajućih metoda za njihovo proučavanje;

U komunikacijskim vještinama - sposobnost sklapanja poznanstava, planiranja komunikacije s osobama koje vas zanimaju i suradnje s njima.

Samoobrazovanje, u načelu, može biti dvije vrste: sustavno i situacijsko, kada se znanja i vještine stječu prema potrebi. Sustavno obrazovanje je od posebne važnosti, jer samo ono pomaže u poboljšanju profesionalne razine osobe i dovodi do uspjeha u karijeri. Najvažnije u tom procesu je privući sve vanjske resurse i uključiti se u samoobrazovanje koristeći različite izvore.

Glavni i tradicionalni izvor su knjige i mediji. U principu, lekcija bazirana na knjigama - tutorijalima, udžbenicima, nastavnim pomagalima itd. - Ovo je klasičan način samoobrazovanja. Danas možete lako pronaći potrebnu literaturu o bilo kojoj temi. Danas također ima dosta medija, ali oni su heterogeni po razini i kvaliteti prezentiranog materijala. Stoga se treba kritički odnositi prema materijalima koji se u njima objavljuju, osobito novima i neobičnima.

S razvojem globalnog interneta pojavio se novi izvor za samoobrazovanje - mogućnost korištenja elektroničkih knjižnica i materijala za učenje s raznih stranica. Razvija se i samoobrazovanje na daljinu putem interneta. Drugi izvor samoobrazovanja su posebni obrazovni računalni programi. Mnogi od njih općenito se isporučuju besplatno zajedno s odgovarajućim softverom. Računala, naravno, danas nisu u svakom domu, ali sasvim je moguće koristiti uredsko računalo u slobodno vrijeme s posla. To će samo povećati vašu atraktivnost u očima uprave.

Pohađanje raznih konferencija, seminara i izložbi još je jedan vrlo koristan i, što je najvažnije, vrlo zanimljiv izvor samoobrazovanja. Sudjelovanje u takvim događajima omogućuje vam da uvijek budete u tijeku s događanjima, na vrijeme saznate o novim pravcima, idejama i razvojima kojima se bave moderni znanstvenici i istraživači.

Još jedan važan izvor samoobrazovanja na koji ljudi često zaboravljaju je stvarnost oko nas. Događaji koji se događaju oko nas i ljudi koje susrećemo i s kojima komuniciramo mogu obogatiti naše znanje jednako, a ponekad čak i više od drugih izvora. Glavna stvar je moći vidjeti i čuti, a također i razumjeti da možete nešto naučiti od bilo koje osobe.

Govoreći o okolnoj stvarnosti, stručnjaci prije svega savjetuju zapamtiti važnost opažanja bilo koje informacije koja dolazi u vaše vidno polje. Preporučuju da naučite kako ih transformirati u sebi najkorisnije informacije, „provući“ ih kroz svoju profesionalnu prizmu i uvijek se zapitati kako vam te informacije mogu biti od koristi u budućim aktivnostima. Izvori samoobrazovanja također uključuju sve vrste hobija i hobija. Pogotovo ako su izravno ili neizravno povezani s profesionalnim aktivnostima osobe.

U svakom slučaju, u procesu samoobrazovanja potrebno je koristiti sve navedene izvore, ne zaboravljajući niti jedan od njih i optimalno ih kombinirajući. Samo u ovom slučaju ovaj će postupak biti učinkovit.

Stručnjaci kažu da su se svi koji su postigli značajan uspjeh u svojim aktivnostima, bez obzira na njihovu vrstu, mnogo bavili samoobrazovanjem. Povezuju to ne samo sa stjecanjem novih znanja, već i s činjenicom da se ovakvom edukacijom razvijaju vještine kreativnog razumijevanja stvarnosti te sposobnost samostalne analize različitih informacija, događaja i pojava. Čovjek mora svladati nepoznato, pa razvija samostalnost i samostalnost mišljenja, te ustrajnost u svladavanju poteškoća koje se javljaju. Osim toga, odavno je poznato da se ništa ne asimilira tako dobro kao ono što se dobije vlastitim radom.

Struktura i pravci karijere Struktura karijere zaposlenika Karijera zaposlenika kao dugotrajan proces uključuje niz međusobno povezanih elemenata. Štoviše, svaka podstruktura karijere zaposlenika mora uključivati ​​sljedeće elemente: osobna podstruktura: motivacija za karijeru; osobne kvalitete; samoostvarenje na temelju povećanja kvalifikacija, profesionalizma, iskustva, koje se izražava napredovanjem u karijeri, povećanjem materijalnog blagostanja itd. društveno priznanje kao dokaz odobravanja od strane drugih zaposlenikovih težnji za...

Ako vam ovaj rad ne odgovara, na dnu stranice nalazi se popis sličnih radova. Također možete koristiti gumb za pretraživanje

PLANIRANJE KARIJERE

Tema 2. Struktura i smjerovi karijere

Struktura karijere zaposlenika

Karijera zaposlenika kao dugotrajan proces uključuje niz međusobno povezanih elemenata. One trebaju uključivati ​​sljedeće podstrukture: osobnu, proizvodnu i vrijednosnu. Štoviše, svaka podstruktura karijere zaposlenika mora uključivati ​​sljedeće elemente:

osobna podstruktura:

• motivacija za karijeru;
• osobne kvalitete;
• samoostvarenje (temeljeno na povećanju kvalifikacija, profesionalnosti, iskustvu), što se izražava u napredovanju u karijeri, povećanom materijalnom blagostanju itd.
• društveno priznanje kao dokaz da drugi odobravaju težnje zaposlenika za razvojem karijere, sredstva i metode korištene za postizanje karijere, prestiž tih ciljeva itd.

vrijednosna podstruktura:

• socijalna pripadnost, koja često predodređuje oblike i putove razvoja karijere;
• općeprihvaćene društvene vrijednosti (ljudsko dostojanstvo, građanska dužnost, materijalno blagostanje, norme ponašanja i stavovi itd.);
• prestiž razvoja karijere itd.;

proizvodna podstruktura:

• proširenje proizvodnje (prema razvojnim planovima, modernizacija i dr.);
• uvođenje nove tehnologije i opreme;
• prijelaz na nove gospodarske odnose uvjetovane razvojem društva i zemlje u cjelini;
• kvaliteta i učinkovitost rada zaposlenika, odjela, poduzeća;
• potreba poduzeća za razvojem karijere zaposlenika itd.

Sve podstrukture određuju razvoj karijere zaposlenika u kompleksu i međusobno su povezane. Stoga, pri planiranju karijere zaposlenika, treba uzeti u obzir sve elemente strukture karijere, jer će se u protivnom poduzeće i društvena okolina suočiti s negativnim manifestacijama, na primjer, ravnodušnost zaposlenika prema općeprihvaćenim društvenim vrijednostima dovest će do sljedećeg princip "karijere po svaku cijenu". Prenapuhane razine aspiracija i samopoštovanja mogu dovesti do toga da zaposlenik teži razvoju karijere, iako njegove osobne kvalitete ne zadovoljavaju zahtjeve radnog mjesta. Pretpostavimo da poduzeće nema razvoj i ažuriranje tehnologije i opreme u budućnosti, ali uprava planira razviti karijeru zaposlenika. To će dovesti do toga da u nekoj fazi plan neće biti ispunjen zbog nedostatka mogućnosti kretanja itd. (nema nove opreme itd.). U bilo kojem od navedenih primjera, razvoj karijere zaposlenika odvija se nenormalno, na štetu poduzeća (radne skupine) i zaposlenika.

Do razvoja karijere zaposlenika može doći samo kada sam zaposlenik i uprava poduzeća osiguraju razvoj svih elemenata (podstruktura) karijere u cjelini.

SMJERNICE KARIJERE

Četiri pravca u kojima treba graditi karijeru:

Birokratski: napredovanje, promjena odgovornosti, povećanje plaće.

Profesionalni: povećanje kompetencije, stvaranje osjećaja nezamjenjivosti osobe. Profesionalna karijera povezana je s mogućnošću poboljšanja vještina zaposlenika. Treba imati na umu da zaposlenik također pripada profesionalnoj zajednici, stoga treba razmjenjivati ​​iskustva s kolegama u organizaciji i sudjelovati u procesima koji se odvijaju u profesionalnom okruženju izvan organizacije.

"Obitelj": zaposlenici grade karijeru tako što postaju, takoreći, "dio obiteljskog albuma" tvrtke, poznavajući njezinu povijest, navike i sitnice u životima kolega, sudjelujući u korporativnim događanjima i održavajući tradiciju.

demokratski: čovjeka treba saslušati, njegovo mišljenje mora se priopćiti drugim ljudima, mora biti zadovoljan u svojoj ambiciji.

Prevladavanje jednog od ovih smjerova pokazuje nedostatak promišljenosti u izgradnji karijere; na primjer, profesionalna karijera se često podcjenjuje. O realizaciji karijera zaposlenika potrebno je razmišljati u svim područjima.

Vrste karijera u organizacijama s različitim korporativnim kulturama uvelike će varirati. Menadžer mora odgovoriti na pitanje kakva je karijera njegovih zaposlenika?

Istaknimo neke od najčešćih općih tipova:

"Obiteljska" organizacija.Svi su jedni drugima prijatelji, posao i zajednički dom. Cjelokupnost odnosa među ljudima u procesu rada i izvan njega zamjenjuje stvarni život. Čovjeku u “alternativnoj obitelji” nije dosadno, ali kakva karijera može biti u obitelji?! U “obitelji” vole zbog nečeg drugog!

"Birokratska organizacija".Svatko zna koliko dobiva, tko kome odgovara, s kim se dogovara kakve naredbe. Promocija ide “po šahovskim poljima”. Kada uprava smatra potrebnim, može “presložiti” zaposlenika. U jednom slučaju, ako menadžer vidi da je potencijal zaposlenika visok, to može biti nagli skok; u drugom slučaju, tip sovjetske izgradnje karijere će se implementirati, međutim, popularan, na primjer, u Kanadi, kada je prijelaz na sljedeći korak na ljestvici karijere provodi se sustavno, ovisno o broju godina rada i karakteristikama certifikacije. Karijeru u takvoj organizaciji gradi menadžment prema strogim pravilima; ništa ne ovisi o inicijativi zaposlenika.

"Demokratska organizacija"stvara najbolje uvjete za izgradnju karijere jer čini sve kako bi se svaka osoba u potpunosti realizirala, štoviše, maksimalno iskorištava spremnost osobe za stvaranje karijere. U takvoj organizaciji svaka osoba može biti relevantna, dati potreban odgovor, pružiti rame.

Zapadni, kruti stereotipi izgradnje karijere pretpostavljaju da se karijera gradi "preko glava" drugih: da bi bio primijećen, zaposlenik upravi donosi greške svojih kolega. I u tome postoji razumno zrno, jer je glavni zakon karijerista: "Znojite se, pokažite se svojim nadređenima!" Ali mudro upravljanje kadrovima je slaviti zasluge svih i onih zaposlenika koji ne podsjećaju na sebe!

Osim toga, pametni menadžeri koji obuzdavaju "heads up" pronalaze druge načine za promicanje zaposlenika. Na primjer, stvaranjem nove linije rada, odjela ili podružnice za uspješnog zaposlenika, menadžment ne samo da promovira osobu, već također pokazuje da se cijeni njegov kreativni potencijal i daje mu priliku da se razvija i njegov posao s njim! Tako se karijerna agresija prevodi u njedra kreativnosti, a to je važno jer, nažalost, opcija “svi smo mi jedna obitelj” ne može postojati u izgradnji karijere.

Postoje neke pozicije i pozicije za koje je tradicionalno malo vjerojatno da će dovesti do karijere. To je, na primjer, dobra tajnica ili voditelj prodaje. Za takve specijalnosti moguće je graditi karijeru, ali ne unutar jedne tvrtke, već prelaskom iz manjih organizacija u veće. No, mudri menadžeri koji ne brinu samo o sebi, već i o zaposleniku, a što je najvažnije o dobrobiti tvrtke, ipak pronalaze način da simuliraju rast karijere, odnosno stvarni rast karijere za takve zaposlenike, uvodeći nove nazive za njih ili nakon doškolovanja prelazak na druga područja rada.

STRUKTURA I RAZVOJ KARIJERE

Postoji više pristupa definiranju pojma “karijere”.

Objektivni pristup: karijera kao profesionalni razvoj. U okviru ovog pristupa djelovao je D. Hall (1976.), koji je karijeru okarakterizirao kao promjenu slijeda poslova koji se obavljaju kako se napreduje u organizacijskoj hijerarhiji. Druga definicija kaže da je karijera niz radnih mjesta, plaćenih ili neplaćenih, koja pomažu pojedincu da razvije svoje profesionalne vještine i postigne uspjeh (Dessler et al., 1999.). D. Super (1957.) definira karijeru kao niz profesionalnih pozicija tijekom života zaposlenika i identificira nekoliko vrsta karijere:

• 1) Stabilno/postojano. Zaposlenik se razvija u okviru svoje profesije.
• 2) Izmjenično. Napredovanje u struci ustupa mjesto stagnaciji i obrnuto.
• 3) Nestabilan. Zaposlenik nije ograničen na jednu profesiju, mijenjajući jednu u drugu.
• 4) Kaotično. Ova vrsta karijere kombinira drugu i treću vrstu karijere. Osim što zaposlenik mijenja profesiju, u karijeri mu se izmjenjuju razdoblja pada, stagnacije i napredovanja.

B. Lawrence (1989) definira karijeru kao radno iskustvo koje se razvija tijekom vremena i s povećanjem radnog iskustva. V G. Gorchakova (2000) definira karijeru kao profesionalni napredak. Ali u isto vrijeme, ona definira karijeru kao uzlazni pokret prema osobnom postignuću. Definicija karijere V.G Gorčakova može se pripisati i objektivnom i subjektivnom pristupu.

B.J. Chang Hererra (2003.), M.B.J. McCall (1989), R. Monk (1996), M.E. Poole (1993.) definira karijeru kao postizanje više pozicije, što znači napredovanje u strukturnoj hijerarhiji. Ali u isto vrijeme ovo napredovanje znači proširenje kvalitativnih sadržajnih karakteristika nove faze karijere: stjecanje većeg stupnja autoriteta i moći, povećanje prestiža profesije.

Subjektivni pristup: karijera kao osobni razvoj.

Sljedbenici subjektivnog pristupa J.L. Holland (1985), I.K. Strong (1943) karakterizira karijeru kao poziv. Karijera je za osobu pokazatelj stupnja stabilnosti i stabilnosti u životu. J.L. Holland (1985) piše da se profesionalni interesi zaposlenika formiraju ovisno o okolini s kojom osoba komunicira, koje sposobnosti ima i ovisno o tome koje probleme može riješiti. Znanstvenik dijeli profesionalne interese u nekoliko vrsta:

• 1) Praktičan
• 2) Kognitivni (kognitivni)
• 3) Estetski
• 4) Javno (društveno)
• 5) Rad sa znakovnim (simboličkim) sustavima

U okviru subjektivnog pristupa, karijera se također može smatrati alatom za samoostvarenje i daljnji osobni rast; te također u smislu kako taj osobni rast može koristiti organizaciji i društvu (Shepard, 1984).

Drugi smjer definiranja karijere unutar subjektivnog pristupa je karijera kao sastavnica strukture života. Ono što se ovdje misli je da će, gledano kroz objektiv karijere, promjene tijekom vremena biti prilično predvidljive jer će biti prilagođene radnim uvjetima i rasporedima (Levinson, 1984.).

U okviru subjektivnog pristupa daje se definicija karijere kao pokazatelja socijalnog statusa osobe i položaja u društvu. Ovu dužnost obnaša: P.M. Blau i O.D. Duncan (1967), D.L. Fetherman i R.M. Hauser (1978), B. Mannen i D. Barley (1984).

O.V. Ageiko (2009) karijeru shvaća kao postizanje pozicije koja omogućuje zadovoljenje individualnih (osobnih) potreba. U okviru subjektivnog pristupa, karijera se shvaća kao “životna putanja osobe, formirana uzimajući u obzir vrijednosti zaposlenika, društva i organizacije” (Ageiko, 2009., str. 20). J.M. Ivantsevich i A.A. Lobanov (1997) razmatraju karijeru kroz prizmu vlastitih prosudbi, njegovih pogleda i vrijednosti. S njihove točke gledišta, karijera je “individualno svjestan slijed promjena u pogledima, stavovima i ponašanju povezanim s radnim iskustvom i drugim aktivnostima u procesu radnog života” (Ivantsevich, Lobanov, 1997., str. 274). Prema njihovom razumijevanju, pojam "karijera" povezan je samo s vlastitim prosudbama osobe o njoj.

Subjektivni pristup uključuje i definiciju karijere E. Scheina (1978). Na karijeru gleda kao na statičan koncept. Pod statičnom karijerom u ovom slučaju podrazumijeva se subjektivan stav prema karijeri koji uključuje osobne i vrijednosne stavove na početku karijernog puta, a koji ostaju nepromijenjeni kroz duži vremenski period.

Pristup "karijere bez granica". Istraživač M.B. Arthur (1994.) definira karijere kroz koncept "bezgranične karijere". Ovdje se osoba smatra slobodnim “agentom”, u svom razvoju karijere nije vezana za organizaciju; određena tvrtka ne igra ključnu ulogu u karijernom razvoju zaposlenika. Karijera nije ograničena na jednog poslodavca. Ovakav pristup u određivanju karijere slijedi i D.M. Roseow (1996), S.E. Sullivan (1999), P.C. Mirbis (1995), J.C. Staklenik (2008).

Vrijedno je napomenuti da se pristup “karijere bez granica” također dijeli na objektivan i subjektivan. Objektivna karijera povezana je sa strukturalnim promjenama: promjenom poslova, organizacije (Briscoe & Hall 2006; Sullivan & Arthur 2006). Subjektivna karijera zaposlenika povezana je s psihološkom komponentom, zbog činjenice da zaposlenik osjeća ili nema veliku budućnost za svoju karijeru u ovoj organizaciji, tzv. “prostor, opseg”; stroga pravila i ograničenja tvrtke ne sprječavaju ga u tome (na psihološkoj razini percepcije) (Arthur & Rousseau, 1996).

P. Drucker (2004) promatra karijeru zaposlenika sa stajališta životnog vijeka organizacije. Napominje da je prosječni životni vijek organizacije 30 godina, a radni vijek zaposlenika oko 45 godina. Sukladno tome, zaposlenik mora biti svjestan i spreman na to da će promijeniti mjesto rada, zauzeti drugo radno mjesto ili zanimanje. P. Drucker također predlaže da se ne ograničavate na karijeru u samo jednom području aktivnosti. Možete paralelno graditi drugu karijeru ili promijeniti prethodnu. Vrijedno je napomenuti da se definicija karijere P. Druckera također može pripisati subjektivnom pristupu. Kaže da karijeru treba graditi prema sustavu vrijednosti, sposobnostima i stilu rada.

Sumirajući razmatrane pristupe definiranju karijere, možemo istaknuti sljedeće glavne smjerove ovog koncepta:

• · Karijera kao profesionalni razvoj - objektivan pristup (profesionalno iskustvo, vještine, kompetencije, plaća, dobrobit organizacije).
• · Karijera kao osobni razvoj - subjektivni pristup (status, osobni razvoj, prestiž).
• · Karijera nije unutarorganizacijski koncept. Suvremeni zaposlenici i njihov razvoj nisu vezani uz jednu konkretnu organizaciju. Karakterizira ih: visoka mobilnost i niska lojalnost organizaciji.

Vrijedno je napomenuti da ova klasifikacija koncepata karijere nije kruta. Pristupi su međusobno povezani i preklapaju se. Na primjer, profesionalni rast i postignuća također su povezani s osobnim postignućima zaposlenika. Profesionalni razvoj također je osobno postignuće zaposlenika, određena prekretnica u njegovom životu. Stjecanje višeg položaja (komponenta objektivnog pristupa) također je povezano sa subjektivnim odnosom prema ovom događaju, na primjer, povećanjem prestiža profesije i zaposlenika (percepcija drugih), autoritetom zaposlenika u organizaciji. Stavovi i vrijednosti zaposlenika, koji su sastavni dijelovi subjektivnog pristupa, mijenjaju se ovisno o objektivnim čimbenicima: iskustvu i radnom stažu. Pristup „karijere bez granica“ povezan je s objektivnim i subjektivnim pristupom. Prelazak u drugu organizaciju može biti povezan s neskladom između ideologije organizacije i vođenja poslovanja te životnih vrijednosti zaposlenika (subjektivni razlog) ili ponudom unosnije pozicije s višom plaćom u drugoj organizacija (objektivni razlog).

U sklopu ovog magistarskog rada, kao rezultat pregleda pristupa pojmu „karijere“, uzeli smo kao temelj sljedeću definiciju: „Karijera je slijed promjena na profesionalnim pozicijama, što znači napredovanje duž organizacijske strukture. Štoviše, u ovoj promociji zaposlenik nije ograničen na okvire jedne organizacije, može se povezati s prelaskom zaposlenika iz jedne organizacije u drugu.

Definiran je pojam karijere sa stajališta različitih pristupa. Međutim, karijera sadrži čimbenike za njezin razvoj, o čemu će biti riječi u sljedećem odlomku.

rezultat svjesnog položaja i ponašanja osobe u situaciji vezanoj za službeni ili profesionalni razvoj.

• Rast pozicije— promjena službenog statusa osobe, njezine društvene uloge, stupnja i opsega službene ovlasti.
• Profesionalni rast- rast stručnog znanja, vještina i sposobnosti, priznanje profesionalne zajednice njegovih rezultata, autoritet u određenoj vrsti profesionalne djelatnosti.

Poslovna karijera— progresivno napredovanje pojedinca povezano s rastom profesionalnih vještina, statusa, društvene uloge i naknade.

• Vertikala karijere- vrsta karijere uz koju se najčešće povezuje sam pojam poslovne karijere. Vertikalna karijera shvaća se kao uspon na višu razinu strukturne hijerarhije (promaknuće na poziciji, koje prati viša razina).
• Vodoravna karijera- vrsta karijere koja uključuje ili prelazak u drugo funkcionalno područje djelovanja ili obavljanje određene službene uloge na razini koja nema striktno formalno pojačanje u organizacijskoj strukturi; Horizontalna karijera također može uključivati ​​proširenje ili kompliciranje zadataka na prethodnoj razini (obično uz odgovarajuću promjenu naknade).

Vođenje poslovne karijere i profesionalni napredak

Svoju karijeru – putanju svog kretanja – osoba gradi sama, u skladu s karakteristikama unutarnje i izvanorganizacijske stvarnosti i, što je najvažnije, vlastitim ciljevima, željama i stavovima.

Poslovna karijera počinje formiranjem subjektivno svjesnih prosudbi zaposlenika o njegovoj radnoj budućnosti, očekivanom putu samoizražavanja i zadovoljstva poslom.

U procesu realizacije karijere važno je osigurati interakciju svih vrsta karijera.

Vrste poslovne karijere

Vrste i vrste karijera

uključuje prolazak kroz sve faze razvoja karijere (obuka, zapošljavanje, profesionalni razvoj, podrška i razvoj individualnih profesionalnih sposobnosti, odlazak u mirovinu) unutar jedne. Ova karijera može biti specijalizirana ili nespecijalizirana.

Međuorganizacijski karijera pretpostavlja da zaposlenik prolazi kroz sve faze rasta karijere u različitim organizacijama. Može biti specijalizirana i nespecijalizirana.

• Specijalizirana karijera razlikuje se po tome što zaposlenik prolazi kroz različite faze svog profesionalnog djelovanja u okviru jedne profesije. Organizacija može ostati ista ili se promijeniti.
• Nespecijalizirana karijera pretpostavlja da zaposlenik prolazi kroz različite faze svog profesionalnog puta kao stručnjak osposobljen za različite struke i specijalnosti. Organizacija se može promijeniti ili ostati ista.

Nespecijalizirane karijere široko su razvijene u Japanu. Japanci su čvrstog mišljenja da menadžer mora biti stručnjak sposoban raditi u bilo kojem dijelu tvrtke, a ne na nekoj određenoj funkciji. Kada se penje na korporativnoj ljestvici, osoba bi trebala moći sagledati tvrtku iz različitih kutova, bez zadržavanja na jednoj poziciji dulje od tri godine. Stoga se smatra sasvim normalnim ako se voditelj odjela prodaje zamijeni s voditeljem odjela nabave. Mnogi japanski rukovoditelji radili su u sindikatima na početku svoje karijere. Kao rezultat takve politike, japanski menadžer ima značajno manju količinu specijaliziranog znanja (koje će u svakom slučaju izgubiti vrijednost za pet godina), a istovremeno ima holistički pogled na organizaciju, potkrijepljen osobnim iskustvom. Zaposlenik može proći kroz faze ove karijere u jednoj ili u različitim organizacijama.

Vertikalna karijera uključuje penjanje s jedne razine strukturne hijerarhije na drugu. Postoji promaknuće na položaju, koje je popraćeno povećanjem plaća.

Horizontalna karijera- vrsta karijere. Što uključuje prelazak u drugo funkcionalno područje, proširenje i kompliciranje zadataka ili promjenu uloge posla unutar jedne razine strukturne hijerarhije, popraćeno povećanjem.

Koračna karijera- tip karijere - kombinira elemente vertikalne i horizontalne karijere. Stepenaste karijere prilično su uobičajene i mogu imati unutarorganizacijske i međuorganizacijske oblike.

Skrivena (centripetalna) karijera- vrsta karijere koja je najmanje očita drugima, što sugerira prelazak u srž, na vodstvo organizacije. Skrivena karijera dostupna je ograničenom broju zaposlenika, obično onima s velikim poslovnim vezama izvan organizacije. Na primjer, pozivanje zaposlenika na sastanke koji su nedostupni drugim zaposlenicima, sastanci formalne i neformalne prirode, zaposlenik dobiva pristup neformalnim izvorima informacija, povjerljivi zahtjevi, pojedinačne, važne upute menadžmenta. Takav zaposlenik može imati redovnu poziciju u jednom od odjela organizacije. Međutim, visina naknade za njegov rad znatno premašuje naknadu za rad na njegovom radnom mjestu.

Modeli poslovne karijere

U praksi postoji veliki izbor karijernih opcija koje se temelje na četiri glavna modeli:

"Odskočna daska". Penjanje na ljestvici karijere događa se kada se zauzmu više i bolje plaćene pozicije. U određenoj fazi zaposlenik zauzima za njega najviši položaj i nastoji se na njemu dugo zadržati. A onda skok s "odskočne daske" - mirovina. Ova karijera je najtipičnija za menadžere iz razdoblja stagnacije, kada su mnoge pozicije zauzimali isti ljudi 20-25 godina. S druge strane, ovaj model je tipičan za stručnjake i zaposlenike koji ne postavljaju ciljeve napredovanja u karijeri iz niza razloga - osobni interesi, malo opterećenje, dobar tim - zaposlenik je zadovoljan svojim položajem i spreman je na njemu ostati do odlazak u mirovinu .

"Ljestve". Svaki korak na ljestvici karijere predstavlja određenu poziciju koju zaposlenik drži određeno vrijeme (ne više od 5 godina). Ovo razdoblje je dovoljno za ulazak na novu poziciju i rad s punom predanošću. S rastom kvalifikacija, kreativnog potencijala i proizvodnog iskustva, menadžer ili stručnjak se penje kroz redove. Zaposlenik preuzima svako novo radno mjesto nakon usavršavanja. Na najvišu stepenicu dolazi u razdoblju maksimalnog potencijala, a nakon toga počinje sustavno spuštanje niz ljestvicu karijere, obavljajući manje intenzivan rad. Psihološki, ovaj model je vrlo nezgodan za menadžere zbog nevoljkosti da napuste "prve uloge". Ovdje možemo preporučiti da obratite posebnu pozornost na takve zaposlenike - uključite ih u upravni odbor, koristite ih kao konzultante.

"Zmija". Uključuje horizontalno kretanje zaposlenika s jedne pozicije na drugu prema dogovoru, zadržavajući svaku kratko vrijeme, a zatim zauzimajući višu poziciju na višoj razini. Glavna prednost ovog modela je mogućnost proučavanja svih funkcija aktivnosti i upravljanja, što će biti korisno na višoj poziciji. Ovaj model je karakterističan za, budući da sebe povezuju ne samo s zasebnom profesijom, već i s budućnošću cijele tvrtke. Ako se ne poštuje rotacija osoblja, ovaj model gubi na značaju i može imati negativne posljedice, jer Neki zaposlenici s prevladavajućim melankoličnim i flegmatičnim temperamentom nisu skloni mijenjanju timova ili pozicija i to će vrlo bolno shvatiti.

"Raskrižje". Kada se nakon određenog vremena rada provodi certifikacija (cjelovita procjena kadrova) i na temelju rezultata donosi odluka o napredovanju, premještaju ili napredovanju zaposlenika. To je slično tipičnom za zajednička ulaganja.

Karijera i značajke njezina formiranja

Konfiguracija karijere prema vozaču

Kao što se može vidjeti iz prethodnog odjeljka, razina profesionalnosti i statusa se mijenjaju u procesu rada, ali je kombinacija tih promjena u karijerama različitih ljudi različita, što daje sliku karijere pojedinog specijaliste. Postoji nekoliko tipičnih konfiguracija karijere.

Ciljana karijera - zaposlenik jednom zauvijek odabire profesionalni prostor, planira odgovarajuće faze svog napredovanja prema profesionalnom idealu i nastoji ga ostvariti.

Monotona karijera - zaposlenik jednom zauvijek zacrta željeni profesionalni status i nakon što ga postigne ne teži karijernom napredovanju u organizacijskoj hijerarhiji, čak i ako postoje mogućnosti poboljšanja njegove socijalne, profesionalne i financijske situacije.

Spiralna karijera - zaposlenik je motiviran mijenjati vrste aktivnosti te se, kako ih svladava, pomiče na stepenicama organizacijske hijerarhije.

Prolazna karijera - prelazak s jedne vrste aktivnosti na drugu događa se spontano, bez vidljive logike.

Stabilizacijska karijera - specijalist raste do određene razine i ostaje tamo dosta dugo, više od sedam godina.

Karijera koja blijedi - zaposlenik raste do određenog statusa, tu se zaustavlja, a zatim počinje kretanje prema dolje.

Vrste i faze karijere

Moguće je identificirati nekoliko temeljnih putanja kretanja osobe unutar ili koje će dovesti do različitih vrsta karijera.

Profesionalna karijera— rast znanja, vještina, sposobnosti. Profesionalna karijera može slijediti liniju specijalizacije (produbljivanje u jednoj liniji kretanja odabranoj na početku profesionalnog puta) ili transprofesionalizacije (ovladavanje drugim područjima ljudskog iskustva, povezano, točnije, s proširenjem alata i područja djelovanja) .

Intraorganizacijska karijera- povezuje se s putanjom kretanja osobe u organizaciji. Može ići duž linije:

• vertikalna karijera - rast posla;
• horizontalna karijera - napredovanje unutar organizacije, na primjer, rad u različitim odjelima iste hijerarhijske razine;
• centripetalna karijera - napredovanje do jezgre organizacije, kontrolnog centra, sve dublje uključivanje u procese odlučivanja.

Faze karijere

Prilikom upoznavanja s novim zaposlenikom, HR menadžer mora uzeti u obzir fazu karijere kroz koju on trenutno prolazi. To može pomoći u razjašnjavanju ciljeva profesionalne aktivnosti, stupnja dinamičnosti i, što je najvažnije, specifičnosti individualne motivacije. Predstavimo kratak opis faza karijere sa sljedećom tablicom:

Inicijalna faza uključuje školsko, srednje i visoko obrazovanje i traje do 25 godina. U tom razdoblju osoba može promijeniti nekoliko različitih poslova u potrazi za onom vrstom aktivnosti koja ga zadovoljava i odgovara njegovim mogućnostima. Ako odmah pronađe tu vrstu aktivnosti, počinje proces samopotvrđivanja njega kao pojedinca, njega je briga. o sigurnosti svoje egzistencije.

To je razdoblje kada se postavljaju temelji kako općeteoretskog tako i praktičnog znanja, a osoba uspijeva steći srednje ili više stručno obrazovanje.

Slijedi faza formiranja , koji traje otprilike pet godina od 25 do 30. U tom razdoblju zaposlenik ovladava zanimanjem stječe potrebne vještine, formiraju se njegove kvalifikacije, dolazi do samopotvrđivanja i javlja se potreba za uspostavljanjem samostalnosti. Zaposlenik je zabrinut za pitanja sigurnosti i zdravlja. Nastanak obitelji za većinu radnika, rađanje djece, dovodi do povećanja potrebe za većim primanjima.

Faza promocije traje od 30 do 45 godina. Tijekom ovog razdoblja postoji proces profesionalnog razvoja, napredovanje u karijeri. Dolazi do akumulacije praktičnih iskustava i vještina, rastuće potrebe za samopotvrđivanjem, postizanjem višeg statusa i još veće neovisnosti te počinje samoizražavanje kao pojedinca. U tom razdoblju puno se manje pažnje posvećuje zadovoljenju potreba za sigurnošću, napori zaposlenika usmjereni su na povećanje plaća i brigu o zdravlju.

Spremi fazu karakteriziran radnjama za učvršćivanje postignutih rezultata i traje od 45 do 60 godina. Dolazak Vrhunsko poboljšanje kvalifikacija. Postoji potreba za prenošenjem znanja na druge. Ovu fazu karakterizira kreativnost u radu, vrhunac samoizražavanja i neovisnosti te povećana potreba za poštovanjem. Sve je veća potreba za povećanjem plaća i interesom za dodatnim izvorima prihoda.

Faza završetka traje od 60 do 65 godina. Zaposlenik se sprema za odlazak u mirovinu, traži se zamjena i obučavaju se kandidati. Ovo je razdoblje krize, fiziološke i psihičke nelagode. Povećava se potreba za poštovanjem i samopotvrđivanjem. Zaposlenici su zainteresirani za održavanje razine plaća, ali nastoje povećati druge izvore prihoda koji bi nadomjestili plaće ove organizacije nakon odlaska u mirovinu i bili dobar dodatak mirovini.

Na posljednjem - stadij umirovljenja karijera u ovoj organizaciji (vrsta aktivnosti) je završena. Postoji mogućnost samoizražavanja u drugim aktivnostima koje su bile nemoguće u razdoblju rada u organizaciji ili su djelovale kao hobi. Pažnja se posvećuje zdravlju i održavanju financijske situacije. Takvi stručnjaci često rado pristaju na privremeni i sezonski rad u svojoj organizaciji.

Praksa je pokazala da zaposlenici često ne znaju svoje izglede u određenom timu. To ukazuje na loše upravljanje osobljem, nedostatak planiranja i kontrole karijera u organizaciji.

Ministarstvo obrazovanja i znanosti Ruske Federacije

Savezna proračunska državna obrazovna ustanova

visoko stručno obrazovanje

"DRŽAVNO SVEUČILIŠTE ZA MENADŽMENT"

INSTITUT ZA MENADŽMENT INDUSTRIJE

"Osnovni principi izgradnje karijere"

Provjerava: Ispunjava student:

Savin A.V.Parsegova L.G.MO 1-3

Moskva 2015

Uvod

Svaki čovjek u jednom trenutku počne ozbiljno razmišljati o svojoj budućnosti, o svojoj budućoj karijeri. Poznavanje karijere, njezinih vrsta i modela, kao i poznavanje vlastitih sposobnosti, slabosti i snage pomoći će svakoj osobi da pronađe organizaciju koja će mu pružiti:

prilike za profesionalni razvoj i bolji životni standard;

postizanje većeg stupnja zadovoljstva poslom;

jasno razumijevanje osobnih profesionalnih izgleda,

ciljana priprema za buduće profesionalne aktivnosti;

povećanje konkurentnosti na tržištu rada.

Organizacije u kojima je karijera kontrolirani proces dobit će:

Motivirani i lojalni zaposlenici (koji svoje profesionalno poslovanje povezuju s ovom organizacijom), koji će povećati produktivnost rada i smanjiti fluktuaciju osoblja;

Sposobnost planiranja stručnog usavršavanja zaposlenika uzimajući u obzir njihove osobne interese;

Individualni planovi razvoja karijere zaposlenika kao izvor za utvrđivanje potreba za usavršavanjem;

Grupa zaposlenika zainteresiranih za profesionalni razvoj, osposobljenih za napredovanje na vodeće pozicije.

Ovaj problem je relevantan u suvremenom svijetu. Mnogi ljudi ne mogu sistematizirati svoje znanje i izgraditi uspješnu karijeru. Svrha ovog rada je razmotriti osnovne principe izgradnje uspješne karijere (metode planiranja, razvoja karijere i sl.).

Kako bih postigao ovaj cilj, postavio sam sljedeće zadatke:

Istražite literaturu o ovom pitanju;

Definirati osnovne pojmove;

Odrediti faze, vrste i modele karijere;

Razmotrite kako se upravljanje karijerom provodi u modernoj organizaciji;

Izvedite zaključke o važnosti upravljanja karijerom u organizaciji.

Poglavlje 1. Teorijske osnove karijere

1 Pojam i vrste karijere

Ovaj koncept ima mnogo definicija, od kojih nam svaka omogućuje da detaljnije definiramo bit ove riječi.

Karijera - napredovanje na ljestvici karijere, uspjeh u životu.

U teoriji upravljanja kadrovima:

Karijera je rezultat svjesnog položaja i ponašanja osobe u području rada, povezano sa službenim ili profesionalnim razvojem.

Karijeru - putanju svog kretanja - osoba gradi sama; ona ovisi o bilo kakvim unutarnjim karakteristikama i izvanorganizacijskoj stvarnosti, a što je najvažnije o vlastitim ciljevima, željama i stavovima. "Sretan je onaj koji je svoju egzistenciju uredio prema osobitostima svog karaktera"

Karijera je uspješno napredovanje u jednom ili drugom području (društvene, službene, znanstvene, stručne) djelatnosti.

Odabir karijere jedna je od najvažnijih odluka koje čovjek donosi u svom životu. To se objašnjava dvjema kompatibilnostima: prva je kompatibilnost pojedinca s prirodom njegova posla, druga je kompatibilnost osobnih karijernih očekivanja s mogućnostima organizacije.

Pojam karijere (kao jedne od vrsta karijere) može se tumačiti u širem i užem smislu.

U širem smislu, karijera je profesionalni napredak, profesionalni rast, faze napredovanja zaposlenika do najviše razine profesionalnosti. Logičan zaključak uspješne karijere je visoka profesionalnost zaposlenika, prepoznata od strane čelnika organizacije. Naravno, tijekom karijere osobe, procjena profesionalizma može varirati.

U užem smislu, karijera je napredovanje u činovima, postizanje posebnog statusa u svom profesionalnom području. U ovom slučaju, karijera je željena uzlazna staza koju je zaposlenik svjesno izabrao kako bi dobio određene moralne bonuse u vidu samopotvrđivanja i uživanja u poslu koji voli. “A ako vam posao ne pričinjava zadovoljstvo, onda radite na pogrešnom mjestu.” To je glavni motiv za kretanje prema određenom statusu (društvenom, službenom, kvalifikacijskom).

Karijeru možemo definirati i sa stanovišta nje kao mobilnog kretanja zaposlenika prema poboljšanom načinu života koji mu osigurava stabilnost u društvenom tijeku egzistencije. Karijera je proces stjecanja vitalnih vrijednosti, beneficija, uvažavanja u društvu i na radnom mjestu.

Karijera je profesionalni rast osobe, porast njezina utjecaja, autoriteta, statusa u okolini, koji se očituje u napredovanju na radnoj, kvalifikacijskoj, materijalnoj i društvenoj ljestvici.

Kada govorimo o karijeri, ne možemo ne spomenuti rast karijere. Karijerni rast je proširenje ovlasti i odgovornosti zaposlenika, kretanje prema gore i prijelaz s jedne razine upravljanja na drugu.

Rast karijere promoviraju:

) razine posla, razine hijerarhije;

) stepenice kvalifikacijske ljestvice i srodne kategorije koje razlikuju znanja i vještine

) statusne rangove koji odražavaju doprinos zaposlenika razvoju organizacije (racionalni prijedlozi i sl.);

) razine moći kao stupnja utjecaja u organizaciji (sudjelovanje u donošenju važnih odluka, bliskost menadžmentu);

) razine materijalnog dohotka (visina plaće i niz socijalnih naknada).

Složenost razvoja karijere određena je mnogim razlozima, ovisno o osobnim kvalitetama pojedinca koji gradi karijeru, o sferi u kojoj se karijera formira, kao i o specifičnostima društva u kojem osoba i organizacija djeluju. .

Postoji nekoliko temeljnih putanja kretanja osobe unutar profesije ili organizacije, što će dovesti do različitih vrsta karijera.

Vrste karijere:

Profesionalna karijera - karakterizirana činjenicom da određeni zaposlenik tijekom svoje profesionalne djelatnosti prolazi kroz različite faze razvoja: osposobljavanje, stupanje na posao, profesionalni razvoj, potporu individualnih profesionalnih sposobnosti, odlazak u mirovinu. Određeni zaposlenik može proći ove faze uzastopno u različitim organizacijama. Profesionalna karijera - rast znanja, vještina, sposobnosti. Profesionalna karijera može slijediti liniju produbljivanja u onom odabranom na početku profesionalnog puta, liniju kretanja ili ovladavanja drugim područjima ljudskog iskustva, povezana, točnije, s proširenjem alata i područja djelovanja.

Intraorganizacijska karijera – obuhvaća sukcesivnu promjenu faza razvoja zaposlenika unutar jedne organizacije; provodi se u tri glavna smjera:

okomito - uz ovaj se smjer često povezuje i sam pojam karijere, tj. u ovom slučaju napredak je najvidljiviji. Vertikalni smjer odnosi se na uspon na višu razinu strukturne hijerarhije, rast poslova;

horizontalno - to znači ili prelazak na drugo funkcionalno područje aktivnosti ili obavljanje određene službene uloge na razini koja nema strogu formalnu fiksaciju u organizacijskoj strukturi (na primjer, ispunjavanje uloge voditelja privremene radne skupine , program itd.). Horizontalna karijera također može uključivati ​​proširenje ili kompliciranje zadataka na prethodnoj razini (obično uz odgovarajuću promjenu naknade); oni. ovo je napredovanje unutar organizacije, na primjer, rad u različitim odjelima iste razine hijerarhije;

centripetalno - ovaj smjer je najmanje očit, iako je u mnogim slučajevima vrlo atraktivan za zaposlenike. Centripetalna karijera shvaćena je kao kretanje prema srži, upravljanju poduzećem. Na primjer, pozivanje zaposlenika na prethodno nedostupne sastanke, sastanke formalne i neformalne prirode, dobivanje zaposlenika pristupa neformalnim izvorima informacija, povjerljivi zahtjevi, određene važne upute uprave, tj. to je napredovanje u srž organizacije, kontrolni centar i sve dublje uključivanje u procese odlučivanja.

1.2 Osnovne metode i faze karijere

Karijera je dug proces. Prolazi kroz niz uzastopnih faza u kojima osoba zadovoljava svoje potrebe. Kako bi osoba mogla adekvatno rasporediti svoju snagu tijekom cijelog razdoblja svoje karijere, predvidjeti moguće uspone i padove i ne bojati se potonjih, važno je znati karakteristike faza njegovog razvoja:

Inicijalna faza uključuje školsko, srednje i visoko obrazovanje i traje do 25 godina.

U tom razdoblju osoba može promijeniti više različitih poslova u potrazi za djelatnošću koja zadovoljava njezine potrebe i sposobnosti. Ako odmah pronađe ovu vrstu aktivnosti, počinje proces samopotvrđivanja kao pojedinca, brine o sigurnosti svoje egzistencije.

U tom razdoblju zaposlenik ovladava strukom, stječe potrebne vještine, formiraju se njegove kvalifikacije, dolazi do samopotvrđivanja i potrebe za osamostaljivanjem. I dalje je zabrinut za sigurnost svoje egzistencije i zabrinutost za svoje zdravlje. Obično se u ovoj dobi stvaraju i formiraju obitelji, pa postoji želja za primanjem plaća viših od egzistencijalnog minimuma.

Faza napredovanja od 30 do 45 godina.

Tijekom ovog razdoblja odvija se proces rasta kvalifikacija i napredovanja u karijeri. Dolazi do akumulacije praktičnih iskustava i vještina, rastuće potrebe za samopotvrđivanjem, postizanjem višeg statusa i još veće neovisnosti te počinje samoizražavanje kao pojedinca. U tom razdoblju puno se manje pažnje posvećuje zadovoljenju potreba za sigurnošću, napori zaposlenika usmjereni su na povećanje plaća i brigu o zdravlju.

Stadij očuvanja od 45 do 60 godina.

Konzervatorsku fazu karakteriziraju radnje za konsolidaciju postignutih rezultata. Dolazi vrhunac usavršavanja, a njegovo povećanje nastaje kao rezultat aktivnog rada i posebnog usavršavanja, zaposlenik je zainteresiran da svoje znanje prenese na mlade. Ovo razdoblje karakterizira kreativnost; može doći do uspona na nove razine karijere. Osoba doseže vrhunce neovisnosti i samoizražavanja. Javlja se zasluženo poštovanje prema sebi i drugima koji su svoj položaj stekli poštenim radom. Iako su u tom razdoblju mnoge potrebe zaposlenika zadovoljene, njega i dalje zanima visina naknade, no sve je veći interes za druge izvore prihoda (primjerice, sudjelovanje u dobiti, kapital drugih organizacija, dionice, obveznice). ).

Faza završetka traje od 60 do 65 godina.

Ovdje čovjek počinje ozbiljno razmišljati o mirovini i sprema se za mirovinu. Tijekom ovog razdoblja aktivno se traži dostojna zamjena i obuka kandidata za upražnjeno mjesto. Iako je ovo razdoblje obilježeno krizom karijere, te ljudi dobivaju manje zadovoljstva od posla i doživljavaju stanje psihološke i fiziološke nelagode, samoizražavanje i poštovanje prema sebi i sličnim ljudima doseže najvišu točku u cijelom razdoblju njihove karijere . Zainteresirani su za održavanje razine plaća, ali nastoje povećati druge izvore prihoda koji bi nadomjestili plaće ove organizacije kada odu u mirovinu i bili dobar dodatak mirovini.

U posljednjoj fazi, fazi odlaska u mirovinu, završava se karijera u ovoj organizaciji (vrsta djelatnosti). Svoje živote gradimo na isti način kao predradnici prije mirovine.” Postoji mogućnost samoizražavanja u drugim aktivnostima koje su bile nemoguće dok smo radili u organizaciji ili su djelovale kao hobi (slikanje, vrtlarstvo, rad u javnim organizacijama itd.). .). Stabilizirano je poštovanje prema sebi i kolegama umirovljenicima. Ali financijska situacija i zdravstveno stanje u ovim godinama mogu učiniti stalnu brigu za druge izvore prihoda i zdravlje.

Poglavlje 2. Načela izgradnje karijere

1 Planiranje i razvoj karijere

Planiranje karijere jedan je od važnih aspekata izgradnje uspješne karijere.

Sastoji se od utvrđivanja razvojnih ciljeva zaposlenika i putova koji vode njihovom ostvarenju. Provedba plana razvoja karijere podrazumijeva, s jedne strane, stjecanje kvalifikacija potrebnih za zauzimanje željenog radnog mjesta kroz stručno osposobljavanje, pripravništvo, pohađanje tečajeva usavršavanja, odnosno profesionalni razvoj zaposlenika, as druge strane, dosljedno zauzimanje radnih mjesta na kojima je za rad na radnom mjestu potrebno radno iskustvo. U pravilu, svako poduzeće ima standardne ljestvice karijere koje vode do viših rukovodećih pozicija.

Planiranje i upravljanje razvojem karijere zahtijeva određene dodatne (u usporedbi s rutinskim profesionalnim aktivnostima) napore od zaposlenika i od poduzeća (ako ono podržava ovaj proces). Brojne su koristi planiranja, kako za samog zaposlenika tako i za poslovnu organizaciju u kojoj radi.

Za zaposlenika to znači:

Veći stupanj zadovoljstva radom u poduzetničkoj organizaciji koja mu pruža priliku za profesionalni razvoj i povećanje vlastitog blagostanja;

Jasna vizija osobnog profesionalca

Mogućnost pripreme za buduće profesionalne aktivnosti;

Povećanje konkurentnosti na tržištu rada.

Poslovna organizacija dobiva sljedeće pogodnosti:

Dobivanje motiviranih i lojalnih zaposlenika, što povećava produktivnost rada i smanjuje fluktuaciju osoblja;

Razvoj karijere pojedinog radnika kao važan izvor utvrđivanja potreba za usavršavanjem;

Dobivanje skupine zaposlenika zainteresiranih za profesionalni razvoj, osposobljenih za napredovanje na ključne pozicije.

Svijest o ovim i drugim dobrobitima potaknula je menadžmente mnogih poslovnih organizacija na stvaranje sustava za upravljanje razvojem karijere svojih zaposlenika. Jedan od najčešćih modela za upravljanje ovim procesom postao je model partnerstva za planiranje i razvoj karijere (Slika 1.).

Riža. 1. Proces planiranja i razvoja karijere zaposlenika poslovne organizacije

Planiranje karijere je aktivnost koja ima:

Cilj: izgradnja uspješne karijere ili nešto slično (svatko ima svoje ciljeve)

Subjekt u obliku zaposlenika.

Mentor kao voditelj.

Konzultant u obliku kadrovske službe.

Partnerstvo podrazumijeva suradnju tri strane - zaposlenika, njegovog voditelja i kadrovske službe.

Zaposlenik je odgovoran za planiranje i razvoj vlastite karijere odnosno, drugim riječima, vlasnik je tog procesa.

Voditelj djeluje kao mentor zaposleniku. Njegova podrška je nužna za uspješan razvoj karijere, jer on upravlja resursima, upravlja raspodjelom radnog vremena i certificira zaposlenika.

Odjel za ljudske resurse ima ulogu stručnog savjetnika, a ujedno provodi sveukupno upravljanje procesom razvoja karijere u poslovnoj organizaciji.

Nakon zapošljavanja, stručnjaci za ljudske resurse obučavaju novog zaposlenika osnovama planiranja i razvoja karijere, objašnjavaju principe partnerstva, odgovornosti i sposobnosti uključenih strana. Trening ima dva glavna cilja:

Zainteresirati zaposlenika za razvoj karijere;

Dajte im alate za početak upravljanja vlastitom karijerom.

U sljedećoj fazi razvoja plana razvoja karijere, zaposlenik određuje poziciju(a) koju bi želio zauzeti u budućnosti, na temelju vlastitih profesionalnih interesa i načina za njihovu realizaciju. U ovoj fazi, zaposleniku je potrebna kvalificirana pomoć kadrovske službe i vlastitog menadžera, prije svega, kako bi se utvrdile vlastite sposobnosti i nedostaci, kao i metode razvoja. Neka poduzeća provode posebna testiranja kako bi utvrdila jake i slabe strane svojih zaposlenika, čiji rezultati značajno pomažu u planiranju karijere. Sudjelovanje menadžera u procesu planiranja karijere omogućuje ne samo provođenje određene provjere realnosti karijernih očekivanja zaposlenika, već i uključivanje menadžera u proces razvoja karijere ovog zaposlenika od samog početka i na taj način pridobiti njegovu podršku.

Provedba plana razvoja karijere ovisi, prije svega, o samom zaposleniku.

Ako je zaposlenik:

marljiv,

učinkovit,

osoba zainteresirana za posao,

talentiran,

društven

osoba, onda on, naravno, ima veće šanse izgraditi uspješnu karijeru.

Rad je put do uspjeha! "Naporno raditi! Svijet neće biti raj

Za one koji žele živjeti kao lijeni ljudi.”

U ovom slučaju, potrebno je imati na umu ne samo osobne kvalitete osobe, već i određeni skup uvjeta:

Rezultati rada na radnom mjestu. Uspješno obavljanje radnih obveza najvažniji je preduvjet za napredovanje;

Profesionalni i individualni razvoj. Zaposlenik mora ne samo iskoristiti sva raspoloživa sredstva stručnog usavršavanja, već i pokazati novostečene vještine, znanja i iskustva;

Učinkovito partnerstvo s vođom. Provedba plana razvoja karijere uvelike ovisi o menadžeru koji formalno ili neformalno ocjenjuje rad zaposlenika na poziciji i njegove potencijale te je najvažniji kanal komunikacije između zaposlenika i top menadžmenta poslovne organizacije koji donosi odluke. o promociji;

Istaknut položaj u poslovnoj organizaciji. Za napredovanje u organizacijskoj hijerarhiji potrebno je da poduzeće zna za postojanje zaposlenika, njegova postignuća i sposobnosti.

2 načina za postizanje uspješne karijere

Uspješna karijera ne znači samo veliku zaradu, već i priliku da značajno povećate vlastito samopouzdanje, životni standard i prestiž. Zbog toga mnogi ljudi teže doseći vrh ljestvice karijere.

Na putu do apsolutnog vodstva, osoba koja odluči postići uspjeh na poslu, kao i na svakom putu, morat će se suočiti s brojnim preprekama. To znači da nećete moći brzo dosegnuti nebeske visine vlastitim radom. Da biste se približili svojim ciljevima, morate se malo potruditi. Osim toga, preporučljivo je imati jasan akcijski plan (o tome je bilo riječi u paragrafu 2.1) kako biste se striktno kretali u pravom smjeru.

Izgradnja uspješne karijere uključuje ostvarenje kreativnih ambicija osobe. Ali prije nego počnete osvajati Olimp karijere, trebali biste stvarno procijeniti svoje sposobnosti. Nema potrebe trošiti energiju na postizanje ciljeva koji su očito osuđeni na propast. Ali u isto vrijeme ne biste trebali jako podcijeniti vlastiti potencijal. Važno je realno procijeniti vlastite sposobnosti. Pozitivan stav će vam pomoći da se još više približite svom cilju, stoga morate biti pozitivni i obojiti svoju budućnost svijetlim bojama. Pesimističan pogled na život nije najbolji suputnik na putu do uspjeha.

Također biste trebali zapamtiti da je uspješna karijera moguća samo u području aktivnosti za koje je osoba istinski zainteresirana. Rad koji donosi zadovoljstvo brzo će donijeti pozitivne rezultate.

Oni koji sanjaju o visokom položaju ne bi trebali zaboraviti na ispravnu izgradnju odnosa. Važno je zapamtiti da napredovanje u karijeri olakšavaju ljudi – kolege i druge osobe uključene u radni proces. Stoga je potrebno naučiti kako pravilno graditi partnerske odnose i uvijek pokušati ostaviti povoljan dojam.

Neke karakterne osobine također igraju važnu ulogu u izgradnji uspješne karijere. Osoba koja teži vodstvu prije svega mora biti učinkovita i pouzdana. Ove kvalitete mogu zamijeniti nedostatak iskustva u određenom području djelovanja. Odgovorna osoba brzo uči i najčešće postiže veći uspjeh od iskusnog zaposlenika koji nemarno obavlja svoje dužnosti.

Na putu do visoke pozicije važno je naučiti planirati svoje vrijeme i postaviti prioritete. Morate imati jasnu ravnotežu između posla i privatnog života. Sve zadatke koji zahtijevaju trenutačno izvršenje ne treba odgađati za kasnije. Treba imati na umu da je radno vrijeme dano za produktivan rad, nakon čega se možete prepustiti ugodnom odmoru.

Razvoj karijere nije nevažan po ovom pitanju. Klasifikacija starenja karijere provodi se prema četiri pokazatelja:

brzina napredovanja:

redoslijed položaja;

perspektivna orijentacija;

osobni;

Prevladavanje jedne ili druge vrste karijere ovisi o društveno-ekonomskoj situaciji, obliku vlasništva, djelatnosti i karakteristikama određenog položaja.

Raznolikost i složenost fenomena karijere ogleda se u raznolikosti njegovih vrsta i raznolikosti pristupa njezinoj tipologiji. Za klasificiranje starenja karijere mogu se identificirati mnogi različiti temelji, znakovi i kriteriji:

"Top" zaposlenik za rast karijere

Penjanje na ljestvici karijere kada osoba dosegne više plaćenu poziciju. Zaposlenik dosegne ovu poziciju, postavi sebi cilj da ostane na ovoj poziciji dugo vremena. Ali u isto vrijeme, on nema planova za razvoj i kreće se dalje na ljestvici karijere, sve mu odgovara. Ovaj model je vrlo tipičan i koristi se u praksi u Rusiji.

"bager"

U ovom slučaju, zaposlenik postupno napreduje na ljestvici karijere, a vrijeme provedeno u bilo kojoj fazi ne doseže više od 5 godina. Kretanje ovog bagera počinje onog trenutka kada postane profesionalac u svom području rada. Nakon što “bager” podigne radnika na sam vrh, počinje obrnuti proces. To se događa zato što menadžer stari, a mlađi ljudi spremni su ga zamijeniti. S psihološkog gledišta, ovaj model se loše odražava na zaposlenika. Ovaj model se koristi u stranim tvrtkama.

"Horizont"

Ovaj model predviđa horizontalno kretanje zaposlenika s jedne pozicije na drugu i to sve dok zaposlenik ne zauzme sve pozicije na ovoj razini. Dakle, to omogućuje zaposleniku da temeljitije prouči ovu nišu. I tek nakon što je zaposlenik proučio cijelo područje na kojem se trenutno nalazi, prelazi na novu upravljačku razinu. Sada je zaposleniku lakše upravljati drugom razinom jer ju je u potpunosti proučio. Ovaj model je najsličniji japanskom modelu.

"Kvalifikacija"

Ovdje već vrijedi sljedeći princip. Kada nakon određenog vremenskog razdoblja zaposlenik prolazi certifikaciju kvalifikacije. A ako potvrdi svoje kvalifikacije, onda je unaprijeđen. Ovaj model je raširen i primjenjiv kako u inozemstvu tako i kod nas.

Zaključak

Planiranje karijere jedan je od važnih čimbenika u izgradnji uspješne karijere. Najvažnija stvar pri izgradnji karijere je imati pažljivo razrađen plan djelovanja za postizanje uspjeha u karijeri. Svaka karijera, bez obzira na kojem se području gradi, imat će svoje poteškoće, kako bi se te poteškoće izbjegle uz najmanje moguće gubitke, stručnjak mora znati faze napredovanja na ljestvici karijere, vrste karijera i uzeti uzeti u obzir specifičnosti svoje profesije kako bi modelirao svoju karijeru.

Osim planiranja, vrlo su važne osobne kvalitete osobe: marljiv, odgovoran, organiziran itd. osoba će moći postići uspjeh u bilo kojem području djelovanja.

Čini mi se da karijera igra važnu ulogu u životu moderne osobe, a kada počnemo razmišljati o karijeri, trebamo se sjetiti da je karijera složen proces u više faza koji oduzima puno vremena i energije.

Dakle, kako nam izgradnja karijere ne bi bila teret, već radost, uzmimo u obzir sve zamke s kojima ćemo se susresti na tom putu, uzmimo ih u obzir unaprijed prije nego počnemo planirati ili graditi karijeru.