Ugovor o radu 2019. uzorak besplatno preuzeti sa zaposlenikom, SP obrazac

04.04.2019

Pojam "ugovora o radu" i "stranke u ugovoru o radu" definiran je u članku 56. Zakona o radu Ruskog zakona o radu (Zakon o radu Ruske Federacije). Ugovor o radu - sporazum između poslodavca i zaposlenika, u skladu s kojim se poslodavac obvezuje radniku osigurati rad za određenu radnu funkciju, osigurati radne uvjete propisane radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, sporazume, lokalne propise i ovaj sporazum , pravodobno i u cijelosti isplatiti plaće zaposleniku, a zaposlenik se obvezuje da će osobno obavljati radnu funkciju navedenu u ovom sporazumu u interesu, pod upravljanjem i kontrolom poslodavca, u skladu s internim propisima o radu koji su na snazi \u200b\u200bza ovog poslodavca.Stranke ugovora o radu su poslodavac i zaposlenik.

Preuzmite: obrazac ugovora o radu, uzorak, obrazac

Kodeks o radu ne definira određeni oblik ili uzorak ugovora o radu, osim za mikro poduzeća (od 01.01.2017.). Novi standardni oblik ugovora o radu za mikro poduzeća odobren Dekretom Vlade Ruske Federacije od 27. kolovoza 2016. br. 858 "O standardnom obliku ugovora o radu sklopljenom između zaposlenika i poslodavca - malog poslovnog subjekta koji pripada mikro preduzećima".Početak dokumenta je 01.01.2017.

Preuzmite obrazac (uzorak):

Ostale mogućnosti preuzimanja ugovora o radu (sve na riječima, dokument):

Obrasci su približni. Možete odabrati najprikladniji oblik. Obrasci se mogu prilagoditi ovisno o specifičnoj situaciji i potrebama. Predstavljeni su ugovori individualnog poduzetnika (individualnog poduzetnika), organizacije (LLC, OJSC, itd.) Sa zaposlenikom. obrasciugovor o radu s direktorom, računovođom, prodavateljem, vozačem, pogledajte ovo .

Novo o temi

Novo od 04.04.2019: Ministarstvo rada Ruske Federacije, u pismu od 03.07.2019 br. 14-2 / \u200b\u200bB-139, obavještava da poslodavac može otpustiti zaposlenika nakon isteka ugovora o radu, čak i za vrijeme zaposlenika za vrijeme godišnjeg odmora ili tijekom privremene nesposobnosti.

Novo od 28.12.2018: Ministarstvo rada, u pismu od 12.11.2018. Br. 14-1 / OOG-8602, obavještava da isplata plaća prije predviđenog datuma ne krši prava radnika.

Novo od 14.12.2018 .: E stručnjaci iz Rostruda izvješćuju da strsamo sud može priznati ugovor o radu na određeno vrijeme kao neodređeni (sastalni ugovor o radu zaključuje se samo iz razloga navedenih u članku 59. Zakona o radu Ruske Federacije.Ugovor o radu sklopljen na određeno razdoblje u nedostatku dovoljno osnova koje je utvrdio sud smatra se zaključenim na neodređeno vrijeme (dio 5. članka 58. Zakona o radu Ruske Federacije).

Novo od 14.12.2018 .: Omsk regionalsud je u žalbenom rješenju od 27. lipnja 2018. u slučaju br. 33-4045 / 2018 poslodavcima omogućio da ne indeksiraju plaće zaposlenih (uz redovnu isplatu bonusa itd.).

Novo od 12.06.2018 .: Rostrudovi stručnjaci to objašnjavaju nemoguće je smanjiti plaće tijekom probnog razdoblja, u skladu sa zahtjevimadio 3. članka 70. Zakona o radu Ruske Federacije.

Novo od 30.10.2018 .: Rostrudovi stručnjaci iz Rostruda izvještavaju s uputama kako ih ispuniti objašnjeni su obvezni zahtjevi regulatornih pravnih akata za III kvartal 2018. godine:

Kada se rok ugovora o radu može produžiti dodatnim sporazumom;

Kad su uvjeti godišnjeg odmora uključeni u ugovor o radu;

Položaj u ugovoru o radu ne mora uvijek odgovarati referentnim knjigama o kvalifikacijama.

Novo od 31.07.2018 .: Vlada Rusije dekretom od 26.07.2018 br. 873 izmijenio je standardni oblik ugovora o radu s šefom državne (općinske) ustanove.

Novo od 30.03.2018 .: MrF Intrud u pismu od 21. ožujka 2018. broj 14-2 / \u200b\u200bB-191 precizira je li brojanje ugovora o radu u komercijalnoj organizaciji obvezno i \u200b\u200bkoji se brojni sustav može koristiti.

Novo od 19.03.2018 .: Ministarstvo rada Ruske Federacije, u pismu od 03. 05. 2018. br. 14-2 / \u200b\u200bB-148, pojasnilo je kako se provodi zapošljavanje zaposlenika koji su uključeni u posao, a za koja su različita ograničenja određena zakonima.

Novo od 18.01.2018:Ministarstvo rada predložilo je da se standardnom obliku ugovora o radu s šefom državne (općinske) institucije dopuni nove odgovornosti. Nacrt rezolucije:regulation.gov.ru

Novo od 31.10.2017 .: Ministarstvo rada Rusije, u pismu od 18.10.2017 broj 14-2 / \u200b\u200bB-935, pojašnjava postupak naplate od zaposlenika iznosa utrošenih na njegovo osposobljavanje u slučaju prijevremenog otkaza ugovora o radu.Izvadak: "U slučaju otkaza bez valjanog razloga prije isteka razdoblja određenog u ugovoru o radu ili u ugovoru o osposobljavanju, na štetu poslodavca, zaposlenik mora nadoknaditi troškove koje je poslodavac stekao za svoje osposobljavanje."

Novo od 30.10.2017: Ministarstvo rada Ruske Federacije u pismu od 19. listopada 2017. godine N 14-2 / \u200b\u200bB-942 objasnilo je je li moguće potpisati poseban ugovor prilikom sklapanja ugovora o radu sa zaposlenikom prema kojem se zaposlenik u roku od godinu dana nakon otkaza obvezuje da neće raditi u konkurentskim tvrtkama (poslodavac ne ima pravo ograničiti zapošljavanje bivših radnika).

Novo od 30.10.2017: Ministarstvo rada Ruske Federacije u dopisu od 18. listopada 2017. godine N 14-2 / \u200b\u200bB-935 precizira kako se provodi raskid ugovora o radu sklopljen s privremenim zaposlenikom dok je glavni radnik na bolovanju (kada je rok za raskid ugovora o radu određen datumom na bolovanju).

Novo od 02.02.2017:

Prema Rostruduza nepostojanje obaveznih uvjeta u ugovoru o radu (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije "Sadržaj ugovora o radu") poslodavac se suočava s novčanom kaznom. Više detalja potražite u Rostrudovom postu.

Novo od 13.07.2017:
Ministarstvo rada Rusije, u pismu od 30. lipnja 2017., br. 14-1 / B-591, objasnilo je koje klauzule mikro poduzeće može isključiti iz standardnog ugovora o radu. Više detalja o tome.

Komentar standardnog oblika ugovora o radu za mikro poduzeća (Izvor: Government.ru)
Dekretom br. 858 od 27. kolovoza 2016. godine odobren je standardni oblik ugovora o radu, koji uključuje različite mogućnosti ispunjavanja određenih uvjeta. Standardni oblik ugovora o radu u mikro poduzećima pomoći će menadžeru da ga sklopi u skladu sa zahtjevima radnog zakonodavstva i uzet će u obzir osobitosti povezane s obavljanjem određenog posla vezanog za određenog zaposlenika.
Pripremilo Ministarstvo rada u skladu s popisom uputa predsjednika Rusije nakon sastanka Državnog vijeća za razvoj malog i srednjeg poduzetništva, održanog 7. travnja 2015. (br. Pr-815GS od 25. travnja 2015., stavak 4., podstavak "b") i radi provedbe saveznog Zakon od 3. srpnja 2016. br. 348-FZ "O izmjenama i dopunama Kodeksa o radu Ruske Federacije u vezi sa specifičnostima regulacije rada osoba koje rade za poslodavce - mala poduzeća koja su klasificirana kao mikro poduzeća" (u daljnjem tekstu: Federalni zakon br. 348-FZ).
U skladu sa saveznim zakonom br. 348-FZ, poslodavac, subjekt malog gospodarstva koji je klasificiran kao mikropoduzeće, ima pravo da ne donosi lokalne propise koji sadrže norme radnog prava (interni propisi o radu, propisi o naknadama, raspored promjena i drugi). Istodobno, uvjeti koji, sukladno Zakonu o radu, uređeni lokalnim propisima, moraju biti uključeni u ugovor o radu koji se sklapa na temelju standardnog obrasca koji je odobrila Vlada Rusije.
Potpisanom uredbom odobren je standardni oblik ugovora o radu, koji uključuje različite mogućnosti ispunjavanja određenih uvjeta. To će osigurati fleksibilnost u reguliranju radnih odnosa, uzimajući u obzir specifičnosti aktivnosti određenog poslodavca.
Uobičajeni oblik ugovora uključuje posebne uvjete koji se primjenjuju na telekomunikacijske radnike i kućne radnike koji se ne koriste u drugim slučajevima.
Standardni oblik ugovora o radu u mikro poduzećima pomoći će menadžeru da ga sklopi u skladu sa zahtjevima radnog zakonodavstva i uzet će u obzir osobitosti povezane s obavljanjem određenog posla vezanog za određenog zaposlenika.
Provedbom rezolucije smanjit će se opseg dokumenata i povećati razina zaštite radnih prava radnika koji rade za poslodavce - mala poduzeća koja su klasificirana kao mikro poduzeća.

U ugovoru o radu se određuje:
prezime, ime, patronim zaposlenika i ime poslodavca (prezime, ime, prezime poslodavca - fizičke osobe) koji je zaključio ugovor o radu;
podatke o osobnim dokumentima zaposlenika i poslodavca - fizičke osobe;
identifikacijski broj poreznih obveznika (za poslodavce, s izuzetkom poslodavaca - pojedinaca koji nisu individualni poduzetnici - individualni poduzetnici);
podatke o predstavniku poslodavca koji je potpisao ugovor o radu i osnovu na temelju koje je obdaren odgovarajućim ovlastima;
mjesto i datum zaključenja ugovora o radu.
Sljedeći su uvjeti obavezni za uključivanje u ugovor o radu:
mjesto rada i u slučaju kada je zaposlenik angažiran za rad u podružnici, predstavništvu ili drugoj zasebnoj strukturnoj jedinici organizacije smještenom na drugom mjestu - mjestu rada s naznakom zasebne strukturalne jedinice i njenim mjestom;
radna funkcija (rad prema položaju u skladu s tablicom o radu, zanimanje, specijalnost koja pokazuje kvalifikacije; posebna vrsta rada povjerena zaposleniku). Ako je u skladu s ovim Zakonikom, drugim saveznim zakonima, odredba nadoknada i naknada ili postojanje ograničenja povezano s obavljanjem poslova na određenim radnim mjestima, zanimanjima, specijalnostima, naziv tih radnih mjesta, zanimanja ili specijalnosti i kvalifikacijski zahtjevi za njih moraju odgovarati nazivima i zahtjevima navedenim u referentne knjige o kvalifikacijama odobrene na način utvrđene od strane Vlade Ruske Federacije, ili relevantne odredbe profesionalnih standarda;
datum početka rada, a u slučaju kada je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme - također razdoblje njegove važnosti i okolnosti (razlozi) koji su poslužili kao osnova za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme u skladu s ovim Zakonikom ili drugim saveznim zakonom;
uvjeti nagrađivanja (uključujući veličinu plaće ili plaće (službene plaće) zaposlenika, dodatna plaćanja, nadoknade i poticajne isplate);
radno vrijeme i vrijeme odmora (ako se za ovog zaposlenika razlikuje od općih pravila koja su na snazi \u200b\u200bza ovog poslodavca);
jamstva i naknade za rad s štetnim i (ili) opasnim radnim uvjetima, ako je zaposlenik zaposlen u odgovarajućim uvjetima, navodeći karakteristike radnih uvjeta na radnom mjestu;
uvjeti koji određuju, ako je potrebno, prirodu rada (mobilni, putnički, na putu, druga priroda rada);
radni uvjeti na radnom mjestu;
uvjet obveznog socijalnog osiguranja zaposlenika u skladu s ovim Kodeksom i drugim saveznim zakonima;
ostali uvjeti u slučajevima predviđenim radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava.
Ako prilikom sklapanja ugovora o radu nije sadržavao nikakve podatke i (ili) uvjete između onih predviđenih u dijelovima prvi i drugi ovog članka, to nije osnova za priznavanje ugovora o radu kao nepotpunog ili raskida. Ugovor o radu mora biti dopunjen nedostajućim informacijama i (ili) uvjetima. U tom se slučaju podaci o nedostatku unose izravno u tekst ugovora o radu, a nedostajući uvjeti utvrđuju se dodatkom ugovora o radu ili posebnim sporazumom stranaka sklopljenim u pisanom obliku, koji su sastavni dio ugovora o radu.
Ugovor o radu može osigurati dodatne uvjete koji ne pogoršavaju položaj zaposlenika u usporedbi s utvrđenim radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovor, sporazume, lokalne regulatorne akte, posebno:
o pojašnjenju mjesta rada (navođenje strukturne jedinice i njenog položaja) i (ili) na radnom mjestu;
o testu;
o neotkrivanju tajni zaštićenih zakonom (državnim, službenim, komercijalnim i drugim);
o obvezi zaposlenika da radi nakon obuke najmanje razdoblje utvrđeno ugovorom, ako se obuka obavljala na štetu poslodavca;
o vrstama i uvjetima dodatnog osiguranja zaposlenika;
poboljšanje socijalnih i životnih uvjeta zaposlenika i članova njegove obitelji;
da razjasne, u odnosu na radne uvjete ovog zaposlenika, prava i obveze zaposlenika i poslodavca, utvrđena radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava;
o dodatnom nedržavnom mirovinskom osiguranju za zaposlenika.
Dogovorom strana, ugovor o radu može obuhvaćati i prava i obveze zaposlenika i poslodavca utvrđene radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, kao i prava i obveze radnika i poslodavca koje proizlaze iz uvjeta kolektivnog ugovora, sporazuma ... Neuvrštavanje u ugovor o radu bilo kojeg od navedenih prava i (ili) obveza radnika i poslodavca ne može se smatrati odbijanjem ostvarivanja tih prava ili ispunjavanjem tih obveza.

Koncept Ugovor o radu na određeno vrijeme uveden u članak 59. Zakona o radu Ruske Federacije.

Prema članku 60. Zakona o radu Ruske Federacije Zabrana traženja obavljanja posla koja nije propisana ugovorom o radu, osim u slučajevima predviđenim ovim Zakonikom i drugim saveznim zakonima.

Članak 60.1. Kodeks rada Ruske Federacije definira pojam Rad sa skraćenim radnim vremenom
Zaposlenik ima pravo sklapati ugovore o radu za obavljanje drugih redovnih plaćenih poslova tijekom svog slobodnog vremena s osnovnog posla kod istog poslodavca (unutarnji posao sa skraćenim radnim vremenom) i (ili) s drugim poslodavcem (vanjski posao sa skraćenim radnim vremenom). Značajke reguliranja rada osoba koje rade sa skraćenim radnim vremenom određene su u Poglavlju 44. ovog Zakona.

U članku 60.2. Kodeks rada Ruske Federacije govori o: Kombiniranje zanimanja (pozicije)... Proširenje uslužnih područja, povećanje obujma posla. Izvršenje dužnosti privremeno odsutnog zaposlenika bez otpuštanja s posla navedenog u ugovoru o radu

Članak 61. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje:Stupanje na snagu ugovora o radu

Ugovor o radu stupa na snagu od dana kada ga zaposlenik i poslodavac potpišu, osim ako ovim Kodeksom, drugim saveznim zakonima, drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije ili ugovorom o radu nije drugačije određeno, ili od dana kada je zaposlenik stvarno primljen da radi sa znanjem ili u ime poslodavca ili njegove ovlašteni predstavnik.
Zaposlenik je dužan početi obavljati radne dužnosti od dana određenog ugovorom o radu.
Ako dan započinjanja rada nije određen ugovorom o radu, zaposlenik mora započeti s radom sljedeći radni dan nakon stupanja na snagu ugovora.
Ako zaposlenik nije započeo s radom na dan početka rada, utvrđen u skladu s dijelom dva ili tri ovog članka, tada poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu. Otkazani ugovor o radu smatra se nepotpunim. Otkazom ugovora o radu zaposlenik ne liši prava na primanje osiguranja za obvezno socijalno osiguranje u slučaju osiguranja, u razdoblju od dana sklapanja ugovora o radu do dana njegovog otkaza.

1. PREDMET UGOVORA O ZAPOŠLJAVANJU

1.1. Poslodavac prihvaća poslodavca za obavljanje poslova na položaju c.

1.2. Zaposlenik je dužan početi raditi od "" 2019. godine.

1.3. Ovaj ugovor o radu stupa na snagu od trenutka kada ga obje strane potpišu i sklapa se na neodređeno vrijeme.

1.4. Rad po ovom ugovoru glavni je za Zaposlenika.

1.5. Mjesto rada zaposlenog je na:.

2. PRAVA I OBVEZE STRANA

2.1. Zaposlenik izravno izvještava generalnog direktora.

2.2. Zaposlenik je dužan:

2.2.1. Obavljajte sljedeće radne zadatke:.

2.2.2. Pridržavajte se internih propisa o radu koje je utvrdio poslodavac, proizvodne i financijske discipline, savjesno postupajući u izvršavanju svojih dužnosti navedenih u odredbi 2.2.1. ovog ugovora o radu.

2.2.3. Zaštitite vlasništvo Poslodavca, poštujte povjerljivost, ne otkrivajte informacije i podatke koji predstavljaju poslovnu tajnu Poslodavca.

2.2.4. Ne dajte intervjue, ne održavajte sastanke i pregovore o aktivnostima Poslodavca, bez odobrenja njegovog rukovodstva.

2.2.5. Pridržavajte se zahtjeva zaštite na radu, sigurnosnih mjera i industrijskih sanitacija.

2.2.6. Doprinos stvaranju povoljne poslovne i moralne klime na poslu.

2.3. Poslodavac se obvezuje:

2.3.1. Omogućite zaposleniku rad u skladu s uvjetima ovog ugovora o radu. Poslodavac ima pravo zahtijevati od Zaposlenika obavljanje poslova (posla) koji nisu utvrđeni ovim ugovorom o radu, samo u slučajevima predviđenim radnim zakonodavstvom Ruske Federacije.

2.3.2. Osigurajte sigurne radne uvjete u skladu sa zahtjevima Pravilnika o sigurnosti i Zakonom o radu Ruske Federacije.

2.3.3. Plaćajte za rad zaposlenika u iznosu utvrđenom u članku 3.1. ovog ugovora o radu.

2.3.4. Isplaćivati \u200b\u200bbonuse, naknade na način i pod uvjetima koje utvrđuje Poslodavac, pružiti materijalnu pomoć uzimajući u obzir procjenu osobnog radnog sudjelovanja zaposlenika u radu Poslodavca na način propisan Pravilnikom o naknadama i drugim lokalnim aktima Poslodavca.

2.3.5. Obavlja obvezno socijalno osiguranje zaposlenika u skladu s važećim zakonodavstvom Ruske Federacije.

2.3.6. Plaćati u slučaju potrebe za proizvodnjom radi poboljšanja kvalifikacija zaposlenika, njegove obuke.

2.3.7. Upoznati zaposlenika sa zahtjevima zaštite na radu i Pravilnikom o radu na radu.

2.4. Zaposlenik ima sljedeća prava:

• pravo da mu osigura posao naveden u odredbi 1.1. ovaj ugovor o radu;
• pravo na pravovremenu i potpunu isplatu plaća;
• pravo na odmor u skladu s uvjetima ovog ugovora o radu i zakonskim zahtjevima;
• druga prava koja su zaposlenicima dodijeljena Kodeksom rada Ruske Federacije.

2.5. Poslodavac ima pravo:

• ohrabriti Zaposlenika na način i u iznosu predviđenom ovim ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom, kao i uvjetima zakonodavstva Ruske Federacije;
• dovesti zaposlenika na stegovnu i materijalnu odgovornost u slučajevima predviđenim zakonodavstvom Ruske Federacije;
• ostvari druga prava koja su mu dodijeljena Kodeksom rada Ruske Federacije.

3. UVJETI PLAĆANJA ZAPOSLENIH

3.1. Za obavljanje radnih dužnosti, Zaposlenom se određuje službena plaća u iznosu od rublja mjesečno.

3.2. Prilikom obavljanja poslova različitih kvalifikacija, kombiniranja zanimanja, rada izvan uobičajenog radnog vremena, noću, vikendom i neradnim praznicima, itd. Zaposleniku se isplaćuju odgovarajuće dodatne isplate:

3.2.1. Rad vikendom i neradnim praznicima dvostruko se plaća.

3.2.2. Zaposleniku koji obavlja istog poslodavca, uz njegov glavni posao predviđen ugovorom o radu, dodatni posao u drugoj struci (radnom mjestu) ili djeluje kao privremeno odsutni zaposlenik bez razrješenja glavnog radnog mjesta, plaća se dodatna uplata za kombiniranje zanimanja (radnih mjesta) ili obavljanje poslova dužnosti privremeno odsutnog zaposlenika u visini utvrđenoj dodatnim sporazumom o ovom ugovoru.

3.2.3. Prekovremeni rad plaća se za prva dva sata rada ne manje od jedan i pol puta, za sljedeća sata - ne manje od dvostruko. Na zahtjev zaposlenika, prekovremeni rad, umjesto povećane plaće, može se nadoknaditi pružanjem dodatnog vremena odmora, ali ne manje od vremena provedenog prekovremeno.

3.3. Prekidi zbog krivnje poslodavca, ako je zaposlenik pismeno upozorio poslodavca o početku prekida rada, isplaćuje se u iznosu od najmanje dvije trećine prosječne plaće zaposlenika. Prekid iz razloga izvan kontrole poslodavca i zaposlenika, ako je zaposlenik pismeno upozorio poslodavca o početku prekida rada, isplaćuje se u iznosu od najmanje dvije trećine tarifne stope (plaće). Prekidi zbog krivnje zaposlenika ne plaćaju se.

3.4. Uvjeti i iznosi poticaja koje Društvo isplaćuje zaposleniku utvrđuju se u kolektivnom ugovoru o radu.

3.5. Poslodavac isplaćuje plaću zaposleniku u skladu s "Pravilnikom o naknadama" sljedećim redoslijedom:.

3.6. U slučajevima predviđenim zakonodavstvom Ruske Federacije mogu se izvršiti odbitci od plaće zaposlenika.

4. NAČIN RADNOG VRIJEMA I VRIJEME ODMORA

4.1. Zaposleniku se dodjeljuje petodnevni radni tjedan u trajanju od 40 (četrdeset) sati. Slobodni dani su subota i nedjelja.

4.2. Zaposlenik će tijekom radnog dana imati pauzu za odmor i obroke iz sata u sat, što nije uključeno u radno vrijeme.

4.3. Rad zaposlenika na položaju navedenom u odredbi 1.1. ugovor se vrši u normalnim uvjetima.

4.4. Zaposleniku se odobrava godišnji odmor od 28 kalendarskih dana. Dopust za prvu godinu rada odobrava se nakon šest mjeseci neprekidnog rada u Društvu. U slučajevima predviđenim radnim zakonodavstvom, na zahtjev Zaposlenika dopust se može odobriti prije isteka šest mjeseci neprekidnog rada u Društvu, a odmor za drugu i slijedeće godine rada može se osigurati u bilo koje doba radne godine u skladu s redoslijedom odobravanja godišnjeg plaćenog odmora utvrđenog u ovom Društvu. ...

4.5. Iz obiteljskih i drugih valjanih razloga, Zaposlenom se može odobriti kratkoročni dopust bez plaćanja na njegov zahtjev.

5. SOCIJALNO OSIGURANJE ZAPOSLENIH

5.1. Zaposlenik je podložan socijalnom osiguranju na način i pod uvjetima utvrđenim važećim zakonodavstvom Ruske Federacije.

6. GARANCIJE I NAKNADE

6.1. Za vrijeme važenja ovog ugovora, Zaposlenik podliježe svim jamstvima i naknadama predviđenim radnim zakonodavstvom Ruske Federacije, lokalnim aktima Poslodavca i ovim sporazumom.

7. ODGOVORNOST STRANAKA

7.1. U slučaju da zaposlenik ne izvrši ili nepropisno izvrši svoje dužnosti navedene ovim sporazumom, kršenje radnog zakonodavstva, unutarnji radni propisi poslodavca, drugi lokalni propisi Poslodavca, kao i nanošenje materijalne štete Poslodavcu, snosi disciplinsku, materijalnu i drugu odgovornost u skladu s radnim zakonodavstvom Ruske Federacije.

7.2. Poslodavac snosi materijalnu i drugu odgovornost za zaposlenika u skladu s važećim zakonodavstvom Ruske Federacije.

7.3. U slučajevima predviđenim zakonom, Poslodavac je dužan naknaditi zaposleniku moralnu štetu prouzročenu nezakonitim radnjama i (ili) neaktivnošću Poslodavca.

8. RASKID UGOVORA

8.1. Ovaj ugovor o radu može se raskinuti iz razloga predviđenih trenutnim radnim zakonodavstvom Ruske Federacije.

8.2. Dan otkaza ugovora o radu u svim slučajevima je posljednji dan rada Zaposlenika, osim u slučajevima kada Zaposlenik zapravo nije radio, ali mu je ostalo radno mjesto (radno mjesto).

9. ZAVRŠNE ODREDBE

9.1. Uvjeti ovog ugovora o radu su povjerljivi i ne mogu se objavljivati.

9.2. Uvjeti ovog ugovora o radu su pravno obvezujući za stranke od trenutka kada su ga stranke potpisale. Sve promjene i dopune ovog ugovora o radu formalizirane su bilateralnim pisanim sporazumom.

9.3. Sporovi između strana koji proizlaze iz izvršenja ugovora o radu razmatraju se na način propisan važećim zakonodavstvom Ruske Federacije.

9.4. U svim ostalim aspektima koji nisu predviđeni ovim ugovorom o radu, stranke se vode zakonodavstvom Ruske Federacije koje regulira radne odnose.

9.5. Ugovor je sastavljen u dva primjerka s jednakom pravnom snagom, od kojih jedan čuva Poslodavac, a drugi - Poslodavac.

10. PRAVNI ADRESI I DETALJI PLAĆANJA STRANAKA

PoslodavacYur. adresa: poštanska adresa: INN: KPP: banka: račun / račun: dopisnik / račun: BIK:

ZaposlenikRegistracija: Poštanska adresa: Serije putovnica: Broj: Izdao: Autor: Telefon:

11. PRIJAVE STRANAKA

Poslodavac _________________

Zaposlenik _________________

• Postoje li obveze dužnika-vlasnika računa koje banka mora ispuniti na zahtjevima vjerovnika prioriteta 1-3?
• Čelnik LLC-a osuđen je po čl. 173.1. Kaznenog zakona Ruske Federacije. Koje su implikacije na ponude sklopljene s ovim upraviteljem?
• Koje su karakteristike angažiranja stranog honorarnog stranca s patentom za rad u određenoj struci?
• Treba li institucija odobriti uredbu o kontroli pristupa?
• Ima li državna proračunska institucija pravo na kupnju drugih usluga pružanja javnih usluga ako njihovo korištenje nije predviđeno tehničkim propisima?

Pitanje

Tražitelj posla napisao je prijavu, a poslodavac je izdao uputnicu za liječnički pregled radi zaposlenja. Muškarac je otišao na liječnički pregled i drugi mjesec nije najavljen. Što poslodavac treba učiniti? Čekati? Ili tražite nešto novo? A ako dođe za mjesec dana s položenim pregledom, rokovi nisu postavljeni.

Odgovor

Rok u kojem trebate sklopiti ugovor o radu s podnositeljem zahtjeva nakon položenog preliminarnog liječničkog pregleda nije zakonom utvrđen.

Liječnički pregled može se obaviti u jednom danu. S obzirom na činjenicu da su neki liječnici viđeni u različito vrijeme, morate dati zaposleniku tjedan dana da prođe liječnički pregled.

Ako se podnositelj zahtjeva nije pojavio nakon što ga je poslao na liječnički pregled i nije predočio rezultate liječničkog pregleda, to znači da ne želi stupiti u radni odnos s poslodavcem i na slobodno radno mjesto može se zaposliti drugi zaposlenik. To neće predstavljati odbijanje zapošljavanja, jer je poslodavac zapravo pristao sklopiti ugovor o radu sa podnositeljem zahtjeva i poslao ga na liječnički pregled. U ovom slučaju, podnositeljica zahtjeva nema volje.

Pre sklapanja ugovora o radu obavlja se preliminarni liječnički pregled kako bi se osiguralo da zaposlenik nema kontraindikacija za obavljanje određenih vrsta posla (). Stoga, od trenutka kada je zaposlenik predao potvrdu o sposobnosti za rad, izdatu na temelju rezultata liječničkog pregleda, s njim se može sklopiti ugovor o radu i istog dana kada može biti uključen u posao.

Osnova za izdavanje naloga za zapošljavanje nije prijava, već ugovor o radu (dio članka 68. Zakona o radu Ruske Federacije). On je taj koji dokumentira ugovor između određenog zaposlenika i organizacije. To je navedeno u (tj. Prijava za zapošljavanje nije obvezna).

Obrazloženje za to stajalište je dano u materijalima "Sistema Yurist" , "Sistemsko osoblje".

Prethodni pregledi prilikom zapošljavanja provode se o trošku poslodavca (). Njihova je svrha da prije sklapanja ugovora o radu utvrde može li se kandidat prijaviti na određeno radno mjesto iz zdravstvenih razloga. *

Ako se preliminarni fizički pregled obavi u medicinskoj ustanovi, kandidatu se mora uputiti. U smjeru datom podnositelju zahtjeva za radno mjesto na štetnim (opasnim) poslovima navedite štetne (opasne) proizvodne čimbenike s kojima će se zaposlenik suočiti nakon što ga zaposli na slobodno radno mjesto. Osim toga, u smjeru označavaju:

• zaposlenikovo ime;
• oblik vlasništva i vrstu ekonomske djelatnosti organizacije prema OKVED-u;
• naziv medicinske organizacije, stvarnu adresu njenog mjesta i OGRN kôd;
• vrsta liječničkog pregleda (preliminarni);
• prezime, ime, patronim, datum rođenja podnositelja zahtjeva;
• naziv strukturne jedinice organizacije (ako postoji) u kojoj će kandidat biti zaposlen;
• ime radnog mjesta (profesije) podnositelja zahtjeva ili vrste poslova koje će obavljati.

Uputa se izdaje osobi protiv potpisa. Poslodavac mora organizirati evidenciju izdanih preporuka.

Takvi zahtjevi sadržani su u odobrenim odredbama Postupka. Zbog nedostatka jedinstvenog obrasca preporuke trenutno organizacija ima pravo samostalno razvijati ga. "

„Dokumentiranje.

Koje dokumente treba upotrijebiti za formaliziranje zapošljavanja zaposlenika.

Kada se prijavljujete za posao:

• zaposlenik u pravilu piše izjavu i prilaže sve potrebne dokumente, a poslodavac također daje suglasnost za obradu njegovih osobnih podataka;
• poslodavac zaposlenika upoznaje s potpisom s lokalnim propisima koji se izravno odnose na njegov rad;
• zaposlenik i poslodavac sklapaju ugovor o radu;
• na temelju sklopljenog sporazuma služba za osoblje izdaje nalog za zapošljavanje i sastavlja druge dokumente: radnu knjižicu, osobnu iskaznicu, mirovinsku potvrdu (ako je potrebno).

Zahtjev za prijem.

Pitanje iz prakse: je li obvezno zatražiti prijavu zaposlenika za zapošljavanje

Ne, nije potrebno.

Osnova za izdavanje naloga za zapošljavanje nije molba, već (). On je taj koji dokumentira ugovor između određenog zaposlenika i organizacije. To je navedeno u Kodeksu rada Ruske Federacije. Međutim, na prijavi je vrlo prikladno dati službene bilješke: staviti rezoluciju šefa organizacije, vizu neposrednog nadređenog, oznaku izvršenja. Ako u ove svrhe tražite od zaposlenika da napiše izjavu, u tome nema ništa nezakonito. Izjavu možete sastaviti na. Nakon prijave za posao, prijava se podnosi u osobni dosje zaposlenika. *

Upoznavanje s lokalnim aktima.

S kojim se lokalnim aktima zaposlenik mora upoznati prilikom zapošljavanja.

Zaposlenik mora biti upoznat s potpisom s lokalnim aktima organizacije koji su izravno povezani s njegovim radom, čak i prije potpisivanja ugovora o radu. Takvi lokalni akti bezuspješno uključuju Pravilnike o radu i kolektivni ugovor, ako postoje u organizaciji.

Uz to mogu biti i drugi lokalni akti poslodavca koji se odnose na radnu aktivnost određenog zaposlenika. Na primjer, ako posao zaposlenika uključuje poslovna putovanja, tada ga mora dodatno upoznati s Pravilnikom o poslovnim putovanjima. Ako je zaposleniku dodijeljen neredovni radni dan, onda Pravilnikom o neredovnim radnim danima itd.

Potrebno je sve zaposlenike upoznati s lokalnim dokumentima, bez obzira na njihov položaj, uključujući šefa.

Ovaj postupak je predviđen člankom 68. Zakona o radu Ruske Federacije “.

« Redoslijed prihvaćanja na posao.

Kako izdati nalog za zapošljavanje zaposlenika.

Popunite zapošljavanje zaposlenika s nalogom izdatim na temelju sklopljenog ugovora o radu. Sadržaj narudžbe mora biti u skladu s uvjetima ugovora. To je navedeno u članku 68. Zakona o radu Ruske Federacije. Za osobe s kojima organizacija zaključuje građanskopravne ugovore (ugovor o radu, plaćene usluge itd.) Nalozi za prijem nisu potrebni. Radno zakonodavstvo se na njih ne odnosi ().

Izdati nalog za zapošljavanje u jedinstvenom, odobrenom ili neovisno razvijenom obliku.

Potrebno je upoznati zaposlenika s redoslijedom za njegovo zapošljavanje u roku od tri dana od trenutka kada je zapravo započeo s radom. Naredba mu se podnosi pod potpis. Prije sklapanja ugovora o radu zaposlenik mora biti upoznat (potpisan) s Pravilnikom o radu, kolektivnim ugovorom i drugim internim dokumentima koji reguliraju radnu djelatnost. Ovaj postupak je predviđen dijelovima i člankom 68. Zakona o radu Ruske Federacije. *

Pitanje iz prakse: što trebate napisati u stupcu "Unajmiti na ..." naloga u obrascu br. T-1, ako je zaposlenik zaposlen na neodređeno vrijeme

U ovom slučaju ova ćelija nije popunjena. Takvo je pravilo sadržano u odobrenim smjernicama. Nije potrebno pisati "neodređeno razdoblje", "neodređeno", "nije uspostavljeno" itd. Dopušteno je staviti crticu.

Pitanje iz prakse: što trebate napisati u stupcu "Uvjeti zaposlenja, priroda rada" naloga u obrascu br. T-1, ako je zaposlenik zaposlen na uobičajenim uvjetima (stalni rad, osmosatni radni dan, itd.)

Ovo polje mora biti ispunjeno samo ako se uvjeti i priroda rada razlikuju od opće utvrđenih. Na primjer, kada je zaposlenik zaposlen na nepuno radno vrijeme, na nepuno radno vrijeme, redoslijedom premještanja iz druge organizacije, itd. To slijedi iz odobrenih smjernica. No, kako se linija ne ostavlja praznom, dopušteno je i snimanje da je zaposlenik zaposlen pod normalnim uvjetima (glavni posao, stalno).

Povijest zapošljavanja.

Kako u radnu knjižicu zabilježiti zaposlenost zaposlenika.

Sustav profesionalne pomoći za pravnike, gdje ćete naći odgovor na bilo koje, pa i najteže pitanje.

Naslov "Ugovor o radu"

Yu.A. Veremeyko, odvjetnik

Test prije zaposlenja je pravna prilika za poslodavca da procijeni razinu profesionalnosti zaposlenika. Zaposlenik, pak, razumije da je zaposlen uz uvjet preliminarnog testa i da ga otpuštanje neće predstavljati potpuno iznenađenje. Istovremeno, određena nadoknada za njega je mogućnost da sporazumno raskine ugovor s preliminarnim testom na vlastitu inicijativu.

Sukladno čl. 28. Zakona o radu Republike Bjelorusije radi provjere usklađenosti zaposlenika s poslom koji mu je povjeren, ugovor o radu po dogovoru stranaka može se zaključiti uz uvjet prethodnog ispitivanja, s izuzetkom slučajeva predviđenih u dijelu 5 čl. 28 TC.

Uzimajući u obzir gore navedeno, preliminarni test moguće je definirati kao mehanizam koji je dodatni uvjet ugovora o radu i usmjeren je na optimizaciju pravnih odnosa koji se razvijaju između stranaka ugovora o radu neposredno nakon njegovog sklapanja.

Važna je činjenica da je preliminarni test samo dodatni uvjet ugovora o radu. Prije svega, stranke u ugovoru imaju pravo, ali ne i obvezu osigurati u njemu uvjet prethodnog ispitivanja.

S druge strane, stranke ne mogu zaključiti sporazum samo o preliminarnom ispitivanju. U svakom slučaju, poslodavac koji želi stupiti u radni odnos sa zaposlenikom s prethodnim uvjetom testiranja mora sklopiti ugovor o radu s njim, predviđajući takav dodatni uvjet.

Uzimajući u obzir da je preliminarni test samo dodatni uvjet ugovora o radu (vidi članak 19. Zakona o radu), mora se imati na umu da je zaposlenik tijekom radnog staža u radnom odnosu s poslodavcem i da obojica imaju određena prava i snose odgovarajuće obveze koja proizlaze iz ugovora o radu i predviđena radnim zakonodavstvom.

Dakle, u skladu s čl. 28. Zakona o radu tijekom predradnog razdoblja, na zaposlenika vrijedi Zakon o radu s obilježjima predviđenim u čl. 28. i 29. Zakona o radu, kao i drugim aktima radnog zakonodavstva.

Mnogi poslodavci na to zaboravljaju ili jednostavno ne uzimaju to u obzir i stavljaju na prvo mjesto preliminarni test, vjerujući da je upravo ovaj test od presudne važnosti za njih, a sami radni odnosi samo su alat za provjeru zaposlenika.

Dakle, prilično je česta povreda podcjenjivanja (ili čak potpunog oduzimanja plaće) zaposleniku koji je prošao preliminarno testiranje.

PRIMJER 1

Privatna komercijalna organizacija zapošljava zaposlenika za položaj računovođe. Na zaključivanju ugovora, čelnik organizacije rekao je da će mu tijekom testiranja biti povjereni posebni zadaci kako bi se utvrdila razina njegovih profesionalnih kvaliteta. Zbog činjenice da će se zaposlenik tijekom izvršavanja takvih zadataka odvratiti od neposrednih dužnosti, plaće će mu se isplaćivati \u200b\u200bpo smanjenoj stopi.

Nakon završetka preliminarnog testa, plaće će biti isplaćene u cijelosti.

U ovom primjeru poslodavac krši radne zakone. Članak 28. Zakona o radu zapravo ne predviđa da zaposleniku treba osigurati visinu plaće koja odgovara položaju koji zauzima ili obavljenom poslu, kao i plaću ostalih radnika koji obavljaju sličan posao. Istovremeno, u skladu s čl. 28. Zakona o radu za zaposlenika tijekom probnog razdoblja vrijede sve norme radnog zakonodavstva, uključujući norme o plaći. Preliminarni test ne može poslužiti kao osnova za snižavanje razine plaće zaposlenika kojem je dodijeljen preliminarni test.

Poslodavci trebaju uzeti u obzir da je pravni status radnika prije suđenja sličan statusu svih ostalih radnika poslodavca. To je zbog činjenice da su i oni, kao i ostali zaposlenici u radnom odnosu s poslodavcem, obavljaju slične poslove, pa stoga imaju pravo na sličnu razinu naknade.

PRIMJER 2

Poslodavac je preliminarnim testom zaposlio novog radnika. Na temelju rezultata rada za prvo tromjesečje, poslodavac je dodijelio radnicima organizacije. Zaposlenik angažiran s preliminarnim testom dobit će niži bonus od ostalih zaposlenika u odjelu.

Poslodavac ima pravo primijeniti razne poticajne isplate poput bonusa. Međutim, treba imati na umu da se ova metoda reguliranja plaća ne bi trebala temeljiti samo na prisutnosti preliminarnog testnog uvjeta u ugovoru o radu, tj. bonus se ne može umanjiti ili uopće ne isplatiti samo zato što zaposlenik prođe preliminarni test. Ako izvedeni posao ispunjava kriterije bonusa utvrđene lokalnim propisima poslodavca, zaposlenik ima pravo primiti bonus na jednak način s ostalim zaposlenicima.

Neki poslodavci pogriješe prilikom registracije preduvjeta za testiranje. Kodeks rada izričito propisuje da izostanak preduvjeta za testiranje u ugovoru o radu znači da je zaposlenik prihvaćen bez prethodnog ispitivanja.

Ovo pravilo na prvi pogled zapravo i nije tako nedvosmisleno.

Sukladno čl. 18. Zakona o radu, ugovor o radu zaključuje se u pisanom obliku, sastavlja se u dvojniku i potpisuju stranke. Unatoč izravnom nakazivanju u Zakonu o radu uvjeta o obveznom pisanom obliku ugovora o radu, nepoštivanje njega uopće ne znači nevaljanost ugovora o radu.

Sukladno čl. 25. Zakona o radu, stvarni prijem zaposlenika na rad početak je ugovora o radu, bez obzira na to je li zaposlenje pravilno formalizirano. Činjenični prijem ovlaštene službene osobe poslodavca zaposlenika na posao mora biti formaliziran u pisanom obliku najkasnije tri dana nakon podnošenja zahtjeva od strane radnika, sindikata, na temelju prevladalih uvjeta.

U praksi, izostanak pismenog ugovora o radu s uvjetom prethodnog ispitivanja koji je u njemu naveden dovodi do toga da će se ugovor o radu smatrati zaključenim, a preliminarni test nije utvrđen. Štoviše, takve će se posljedice dogoditi i kada su se stranke usmeno složile o testu, pa čak i kad je poslodavac, primjerice, takvim uvjetom predvidio u nalogu za zapošljavanje ili u drugim dokumentima.

Treba smatrati određenim propustom da zakonodavstvo dopušta da se ugovor o radu smatra zaključenim čak i u slučaju kada je zaposlenik stvarno započeo posao, čak i ako ugovor o radu nije sastavljen u pisanom obliku, kako je naznačeno u čl. 25. Zakona o radu, ali ne propisuje kako u ovom slučaju uspostaviti preliminarni test za zaposlenika. Ovaj pristup zapravo isključuje mogućnost sklapanja ugovora s preliminarnim testom zbog činjenice da čl. 28 TC govori isključivo o pisanom obliku uvjeta ispitivanja, nepoštivanje kojega upućuje na nevaljanost takvog uvjeta.

Zakonodavstvo drugih zemalja rješava slična pitanja i omogućava uspostavljanje preliminarnog testa. Na primjer, u skladu s čl. 70. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada je zaposlenik doista primljen na posao bez pismenog sastavljanja ugovora o radu, uvjet ispitivanja može se uključiti u ugovor o radu samo ako su ga strane formalizirale kao poseban ugovor prije početka rada.

Kad je postavljen pretest

Kao što je gore navedeno, preliminarni test je fakultativan, tj. izborno, uvjet ugovora o radu koji se utvrđuje pri sklapanju ugovora o radu.

PRIMJER 3

U organizaciji je angažiran pravni savjetnik. Tjedan dana kasnije šef organizacije je uputio službu osoblja da s njim potpiše ugovor o preliminarnom ispitivanju, a ako se zaposlenik ne složi, otpustiti ga u skladu sa stavkom 5. čl. 35 TC.

U primjeru koji se razmatra počinjeno je kršenje radnog zakonodavstva. U skladu s Kodeksom rada, preliminarni test može se uspostaviti tek nakon sklapanja ugovora o radu, ali ne i nakon njega.

Sukladno stavku 5. čl. 35. Zakona o radu, osnova za raskid ugovora o radu je odbijanje zaposlenika da se zajedno s poslodavcem prebaci na posao u drugi kraj; odbijanje nastavka rada u vezi s promjenom bitnih uvjeta rada, kao i odbijanje nastavka rada u vezi s promjenom vlasnika imovine i reorganizacija (spajanje, stjecanje, podjela, odvajanje, preobrazba) organizacije. Istovremeno, preliminarno testiranje zakonodavstvom nije klasificirano kao bitni radni uvjeti.

Obično je poslodavac inicijator sklapanja ugovora s takvim uvjetom, ali moguće je da je zaposlenik zainteresiran za zaključivanje ugovora uz uvjet prethodnog testiranja i sam će predložiti da takav uvjet uključi u ugovor. Ovaj će uvjet biti posebno koristan pri sklapanju ugovora. Uostalom, zaposlenik nema pravo otkazati ga po svojoj slobodnoj volji, a kad je u njega uključen i preliminarni testni uvjet, on ima dodatnu osnovu za otpuštanje, koju zaposlenik može koristiti.

Dakle, preduvjet se uključuje u ugovor o radu samo ako se obje strane dogovore, ali na prijedlog jedne od njih.

PRIMJER 4

Društvo s ograničenom odgovornošću zapošljava novog zaposlenika za položaj stručnjaka. Šef odjela ponudio je uspostaviti preliminarni test zaposlenika. Međutim, planira se s njim sklopiti ugovor, u vezi s kojim se postavilo pitanje je li legitimno u ugovor uključiti uvjet prethodnog ispitivanja.

Preliminarni uvjet ispitivanja može biti uključen ne samo u ugovor o radu na otvorenom, već i u ugovor. Može se pružiti i kao uvjet ugovora o radu na određeno vrijeme, koji nije ugovor.

Članak 28. Zakona o radu utvrđuje da preliminarni test pri sklapanju ugovora o radu nije utvrđen za:

zaposlenici mlađi od osamnaest godina;

mladi radnici (zaposlenici) nakon što su diplomirali na ustanovama koje pružaju strukovno obrazovanje;

mladi stručnjaci nakon što su diplomirali na ustanovama koje pružaju srednje stručno i visoko obrazovanje;

osobe s invaliditetom;

privremeni i sezonski radnici;

prilikom premještanja na posao u drugo mjesto ili kod drugog poslodavca;

u ostalim slučajevima predviđenim zakonom.

Treba imati na umu da popis slučajeva predviđenih u ovom članku, kada test nije instaliran, nije zatvoren.

Ovaj materijal je dijelom objavljen. Kompletan materijal možete pročitati u časopisu "Odjel za ljudske resurse" br. 6 (101), lipanj 2009. Umnožavanje je moguće samo u

Kao što slijedi iz dijela 1. članka 28. Zakona o radu, preliminarni ispitni uvjet može se uključiti u ugovor o radu kako bi se provjerilo da li zaposlenik ispunjava posao koji mu je dodijeljen, međutim, po mom mišljenju, uključivanje gore navedenog uvjeta u ugovor o radu omogućuje poslodavcu ne samo da provjeri poštivanje zaposlenika, već i omogućuje zaposleniku da "provjeri" poslodavca, od god Članak 29. Zakona o radu omogućuje zaposleniku otkaz ugovora o radu tijekom probnog razdoblja tako što poslodavca pismeno obavijesti tri dana unaprijed. Nadalje, zaposlenik nije dužan objasniti razloge koji su poslužili kao osnova za odluku o raskidu ugovora o radu.

Treba imati na umu da je uključivanje preliminarnog uvjeta testiranja u ugovor o radu moguće samo dogovorom obje strane, kao i da se, u skladu s člankom 5. članka 28. Zakona o radu, preliminarni test pri zaključivanju ugovora o radu ne uspostavlja:

Za zaposlenike mlađe od osamnaest godina;

Za mlade radnike (zaposlenike) nakon završetka studija koje pružaju strukovno obrazovanje;

Za mlade stručnjake nakon završetka studija koje pružaju srednje stručno i visoko obrazovanje;

Za invalide;

Za privremene i sezonske radnike;

Pri premještanju na posao u drugo mjesto ili kod drugog poslodavca;

Kada se prijavljuje za posao putem natječaja, prema izbornim rezultatima;

U ostalim slučajevima predviđenim zakonom.

Sukladno dijelu 4. čl. 28. Zakona o radu, uvjet za prethodno testiranje mora biti naveden u ugovoru o radu. Slijedom toga, nepostojanje uvjeta o preliminarnom testiranju u tekstu ugovora o radu ukazuje da je zaposlenik zaposlen bez prethodnog testiranja.

S obzirom na činjenicu da su uvjeti ugovora o radu primarni u usporedbi s drugim dokumentima poslodavca, izdavanje naloga za zapošljavanje s preliminarnim testom u nedostatku ovog uvjeta u ugovoru o radu omogućuje nam i zaključak da je zaposlenik zaposlen bez prethodnog ispitivanja. i obrnuto, smatrat će se da je zaposleni zaposlen s preduvjetom ako ugovor o radu sadrži ovaj uvjet, ali nalog ne.

Sukladno dijelu 3. čl. 28. Zakona o radu, razdoblje prethodnog ispitivanja ne bi smjelo prelaziti 3 mjeseca, isključujući razdoblja privremene nesposobnosti za rad i druga razdoblja kada je zaposlenik bio odsutan s posla. Specifičan termin preliminarnog ispitivanja utvrđuje se dogovorom stranaka. Za određene kategorije radnika razdoblje prije ispitivanja može se razlikovati od općenito utvrđenog. Dakle, u skladu sa Zakonom Republike Bjelorusije "o državnoj službi u Republici Bjelorusiji", utvrđuje se preliminarni test s državnim službenicima u trajanju od 3 do 6 mjeseci.

3. dio čl. 28. Zakona o radu pokazuje samo jedan slučaj odsutnosti zaposlenika s posla, međutim, razdoblja kada je zaposlenik obavljao državne ili javne dužnosti tijekom radnog vremena, razdoblja kada je zaposlenik bio u kratkoročnom razdoblju mogu se također navesti na razdoblja odsutnosti s posla, koja nisu uključena u preliminarno razdoblje ispitivanja. neplaćeni dopust koji je poslodavac dužan pružiti zaposleniku (članak 189. Zakona o radu), a zaposlenik na dopustu za polaganje prijemnih ispita, zaposlenik na neplaćenom dopustu zbog obitelji i domaćinstva i druge valjane razloge, predviđene sporazumom zaposlenika i poslodavca (članak 190. Zakona o radu) itd.

U skladu s člankom 29. Zakona o radu, svaka od strana ima pravo otkazati ugovor o radu preliminarnim testom:

1) prije isteka preliminarnog razdoblja ispitivanja, o tome pismeno obavijestiti drugu stranu tri dana unaprijed;

2) na dan isteka preliminarnog razdoblja ispitivanja.

U ovom slučaju poslodavac je dužan navesti razloge koji su poslužili kao osnova za priznavanje zaposlenika kao da nije prošao test. Zaposlenik ima pravo žaliti protiv odluke poslodavca na sudu.

Treba napomenuti da se upozorenje o nadolazećem otpuštanju mora dati isključivo u pisanom obliku. Ako zaposlenik usmeno upozori poslodavca na nadolazeći otkaz i nakon 3 dana napusti posao, poslodavac će imati razloga za otpuštanje tog zaposlenika zbog izostanka bez valjanog razloga iz stavka 5. članka 42. Zakona o radu. Ako poslodavac pismeno ne upozori zaposlenika o predstojećem otkazu, zaposlenik će imati pravo žalbe na odluku poslodavca, što će dati razlog za promjenu datuma otkaza. ugovor o radu maloljetnik

Pri otpuštanju zaposlenika zbog propusta probnog roka, nalog za otpuštanje mora se pozivati \u200b\u200bna članak 29. Zakona o radu, a ne na klauzulu 7, dio 2. članka 35. Zakona o radu, budući da Članak 29. Zakona o radu posebno je pravilo za otpuštanje zaposlenika na gore navedenim osnovama.

Ako zaposlenik prođe preliminarno razdoblje ispitivanja, nije potrebno zaključivanje novog ugovora o radu s zaposlenikom, radnik nastavlja raditi pod uvjetima ranije sklopljenog ugovora o radu. Također, nije potrebno izdavanje dodatnih naloga, naloga itd.