Organizacija rada kadrovske službe poduzeća. Organizacija rada suvremene kadrovske službe. Računovodstveni i kontrolni dnevnici i interna službena korespondencija

Glavni zadaci kadrovskog rada u poduzeću mogu se podijeliti u područja. Računovodstveni i kontrolni smjer kadrovskog rada uključuje rješavanje sljedećih glavnih zadataka:
- zapošljavanje radnika u poduzeće;
- računovodstvo zaposlenih;
- otpuštanje zaposlenika; - rad s privremeno odsutnim radnicima poduzeća (oni koji su na godišnjem odmoru, odsutni zbog bolesti, na službenom putu i sl.).
Planiranje i regulatorni smjer kadrovskog rada uključuje rješavanje sljedećih glavnih zadataka: - odabir (traženje i odabir) zaposlenika za poduzeće; - zapošljavanje radnika poduzeća; - kretanje zaposlenika poduzeća; - stupanje na posao i adaptacija zaposlenika.
Izvještajno-analitički smjer kadrovskog rada uključuje rješavanje sljedećih glavnih zadataka: - proučavanje zaposlenika; - ocjenjivanje rada zaposlenika; - analitički rad; - priprema izvješća.
Koordinacija i informacijsko usmjeravanje rada osoblja uključuje rješavanje sljedećih glavnih zadataka:
- stručno osposobljavanje (osposobljavanje i prekvalifikacija) radnika;
- organiziranje prijema zaposlenika poduzeća (službenih i osobnih pitanja);
- rad s pisanim zahtjevima zaposlenika poduzeća;
- arhivsko-priručni rad.
Organizacijski i metodološki smjer kadrovskog rada uključuje rješavanje sljedećih glavnih zadataka:
- dokumentiranje aktivnosti zaposlenika poduzeća;
- kadrovski rad u odjelima poduzeća;
- planiranje kadrovskog rada;
- upravljanje kadrovskim radom.
Svi zadaci odjela ljudskih resursa određeni su specifičnostima rada organizacije, uzimajući u obzir:
- veličina organizacije;
- smjer poslovanja (proizvodnja, trgovina, pružanje usluga stanovništvu);
- strateški ciljevi organizacije;
- stupanj razvoja organizacije;
- broj osoblja;
- prioritetne zadaće rada s kadrovima.
Odgovornosti i struktura odjela ljudskih resursa mogu se razlikovati ovisno o vrsti aktivnosti organizacije.
Klasičan pristup upravljanju osobljem naziva se "upravljanje osobljem". Cjelokupno upravljanje osobljem koncentrirano je u odjelu ljudskih resursa i ima za cilj osigurati da pravi ljudi budu dostupni u pravo vrijeme na pravim mjestima, a nepotrebni se eliminiraju. Upravljanje ljudima je neovisna funkcija koju provode izravno linijski rukovoditelji, neovisno o službama za ljudske resurse.
Glavni ciljevi sustava upravljanja osobljem uključuju:

Osiguravanje organizacije kvalificiranim osobljem;
stvaranje potrebnih uvjeta za učinkovito korištenje znanja, vještina i iskustva zaposlenika;
poboljšanje sustava nagrađivanja i motivacije;
povećanje zadovoljstva poslom za sve kategorije osoblja;
pružanje zaposlenicima mogućnosti za razvoj, usavršavanje i profesionalni rast; poticanje kreativne aktivnosti.
stvaranje i održavanje povoljne moralne i psihološke klime;
poboljšanje metoda procjene osoblja; upravljanje internim kretanjima i karijerama zaposlenika;
sudjelovanje u razvoju organizacijske strategije.

Principi izgradnje modernog sustava upravljanja osobljem su:

Učinkovitost selekcije i raspoređivanja zaposlenika;
pravednost nagrađivanja i motivacije, nagrađivanje ne samo za individualna nego i za kolektivna postignuća;
napredovanje zaposlenika u skladu s rezultatima rada, kvalifikacijama, sposobnostima, osobnim interesima i potrebama organizacije;
brzo i učinkovito rješenje osobnih problema.

Rad kadrovskih službi ima dva pravca: taktički i strateški. U okviru prve provode se tekući kadrovski poslovi: analiza stanja i planiranje kadrovskih potreba, izrada kadrovskih rasporeda, zapošljavanje, procjena i selekcija kadrova; testiranje; planiranje neposrednih kadrovskih kretanja i otpuštanja, tekuće računovodstvo i kontrola, obuka, prekvalifikacija i usavršavanje, formiranje pričuve za napredovanje, promicanje organizacijskih vrijednosti i obrazovanje kadrova u njihovom duhu.
Glavnom djelatnošću kadrovskih službi smatra se formiranje radnih resursa: planiranje potreba za njima i organiziranje praktičnih aktivnosti za zapošljavanje kadrova, rješavanje konflikata i provođenje socijalne politike.
Bit kadrovskog rada je utvrditi što točno, tko, kako i uz kakvu pomoć treba učiniti u praksi u određenom trenutku na području upravljanja kadrovima. Rješenje ovih svakodnevnih zadataka temelji se na administrativnim metodama.
Strateški smjer rad kadrovskih službi usmjeren je na formiranje kadrovske politike organizacije - sustav teorijskih pogleda, ideja, zahtjeva, praktičnih aktivnosti u području rada s osobljem, njegovih glavnih oblika i metoda

Sam rad kadrovske službe mora biti reguliran. Za profesionalni rad kadrovika potrebni su zakoni, propisi, upute i drugi dokumenti koji sadrže norme radnog prava. Stoga je prvi korak u stvaranju kadrovske službe formiranje dovoljne baze regulatornih dokumenata. Ovi dokumenti, za razliku od onih o kojima je bilo riječi u pitanju 4.1 ove knjige, svojevrsni su „alati“ ne za upravljanje radom osoblja, već za organizaciju i metode rada same kadrovske službe. Svi dokumenti potrebni za rad kadrovske službe mogu se podijeliti u dvije nezavisne skupine. U prvu skupinu spadaju zakonski i podzakonski akti koji sadrže norme radnog prava i standarde zaštite na radu. Ovi dokumenti su obvezujući. Njihove zahtjeve moraju poštovati svi: i zaposlenici i poslodavci. Za kršenje normi sadržanih u ovim pravnim aktima, stranke mogu biti podvrgnute različitim vrstama zakonske odgovornosti. Osim toga, važno je napomenuti da djelatnici HR-a moraju stalno pratiti sve promjene radnog zakonodavstva, budući da primjena pravnih normi koje su izgubile pravnu snagu može dovesti do nepopravljivih pogrešaka, pa čak i dovesti organizaciju do odgovornosti. U drugu skupinu spadaju dokumenti metodološke naravi o upravljačkom radu i vođenju kadrovskih evidencija. Njihova glavna razlika od dokumenata uključenih u prvu skupinu je da su savjetodavne prirode. Dokumenti sadrže preporuke o tome kako najbolje sastaviti kadrovske dokumente i kako prikladnije organizirati rad s njima. Istodobno, imate pravo samostalno odlučiti hoćete li se pridržavati ovih preporuka ili djelovati u skladu s korporativnim standardima.

Razmotrimo detaljnije sve ove skupine dokumenata. Prije svega, nazvali smo dokumente koji predstavljaju regulatorne pravne akte važećeg zakonodavstva Ruske Federacije. Istodobno, potrebno je razumjeti da se svi ti akti prvo moraju pronaći, a zatim pravilno primijeniti, svi se razlikuju po svojoj pravnoj snazi.

“Najviši” dokument može se nazvati Ustavom Ruske Federacije, koji propisuje jednaku plaću za jednak rad, zabranu diskriminacije u radnim odnosima i zabranu prisilnog rada. Osim toga, iz sadržaja 4. dijela čl. 15 Ustava Ruske Federacije proizlazi da se međunarodni ugovori koje je Ruska Federacija sklopila s drugim državama nužno primjenjuju na teritoriju Ruske Federacije i mogu čak biti u suprotnosti s važećim saveznim zakonodavstvom. Možemo dati jedan primjer kada je sklopljen sporazum između Ruske Federacije i Kraljevine Španjolske u odnosu na državljane svake zemlje od 11. travnja 1994. (određena pitanja socijalne sigurnosti u odnosu na državljane (uključujući bivše državljane) zemalja ugovornica) . Prema čl. 2. Ugovora između Kraljevine Španjolske i Ruske Federacije, primjenjuje se na odnose uređene zakonodavstvom o socijalnom osiguranju obiju ugovornih stranaka, u odnosu na:
1) u Ruskoj Federaciji:
a) naknade za privremenu nesposobnost, trudnoću i porod, rođenje djeteta, njegu djeteta i pogrebne naknade;
b) radne mirovine za starost, invalidnost i gubitak hranitelja;
c) socijalne mirovine;
d) naknade za obitelji s djecom;

2) u Španjolskoj:
a) naknade za privremenu nesposobnost i materinstvo;
b) starosne, invalidnine i obiteljske naknade;
c) naknade u vezi s nesrećom na radu i profesionalnom bolešću;
d) obiteljske naknade.

Prema čl. 3. Ugovora u odnosu na druge pogodnosti koje nisu predviđene čl. 2. Ugovora, primjenjuje se zakonodavstvo ugovorne stranke kojem radnici podliježu pri obavljanju svojih radnih aktivnosti. Prema stavku 1. čl. Članak 6. Ugovora utvrđuje opće pravilo za širenje nacionalnog zakonodavstva. Radnici obuhvaćeni Ugovorom podliježu isključivo zakonodavstvu ugovorne stranke na čijem teritoriju obavljaju radnu djelatnost, osim ako Ugovorom nije drugačije određeno. Izuzetak od ovog sporazuma su slučajevi navedeni u čl. 7 Ugovor između Kraljevine Španjolske i Ruske Federacije:
1) u odnosu na radnike na koje se primjenjuje nacionalno zakonodavstvo jedne od država ugovornica, pod uvjetom da su ti radnici upućeni na privremeni rad na području druge države. U tom slučaju, zakonodavstvo prve zemlje primjenjivat će se na takve zaposlenike tijekom razdoblja utvrđenog sporazumom između ovlaštenih tijela ugovornih strana;
2) u odnosu na radnike koji su zaposleni u organizacijama koje obavljaju prijevoz preko područja više država, uključujući područje država ugovornica. Takvi zaposlenici podliježu zakonodavstvu zemlje na čijem se području nalazi glavna podružnica (glavni ured organizacije) relevantnog poduzeća;
3) u odnosu na zaposlene u međunarodnom pomorskom prometu primjenjuju se propisi države pod čijom zastavom plove plovila tih organizacija. Radnici zaposleni na utovaru, istovaru i čuvanju brodova ili u lučkoj sigurnosnoj službi podliježu zakonima zemlje u kojoj se luka nalazi;
4) u odnosu na zaposlenike diplomatskih misija i konzularnih predstavništava obiju država ugovornica, kao i osobe koje obavljaju gospodarske i administrativne poslove zaposlenika diplomatskih misija i zaposlenika konzularnih ureda, odluke Bečke konvencije o diplomatskim odnosima od 18. travnja , 1961. i Bečke konvencije o konzularnim odnosima od 24. travnja 1963.;
5) u odnosu na zaposlenike jedne zemlje ugovornice koji rade na području druge zemlje u zajedničkom rusko-španjolskom poduzeću, primjenjuje se zakonodavstvo zemlje na čijem se području poduzeće nalazi. Međutim, na zahtjev radnika, pravo na socijalnu sigurnost može se utvrditi prema zakonodavstvu države čiji je državljanin.

Sljedeći dokument je Zakon o radu Ruske Federacije. Sam Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje da drugi zakonodavni akti zemlje ne smiju biti u suprotnosti s njim. Međutim, niz članaka Zakona o radu Ruske Federacije sadrži formulaciju "osim ako nije drugačije određeno saveznim zakonom", stoga se u nizu slučajeva, u odnosu na određene kategorije radnika (određene profesije), mogu vidjeti različite zakonska regulativa.

Tada možemo govoriti o zakonima o zaštiti na radu, regulatornim pravnim aktima sekundarne prirode. Svi oni ne smiju biti u suprotnosti sa saveznim zakonodavstvom zemlje. Detaljnije govori o odnosu subordinacije propisa i zakona u oblasti rada. Umjetnost. 5 Zakon o radu Ruske Federacije. Njime se posebno utvrđuje da je radno zakonodavstvo zemlje uspostavljeno:
1) dekreti predsjednika Ruske Federacije;
2) uredbe Vlade Ruske Federacije i regulatorni pravni akti federalnih izvršnih vlasti;
3) ustavi (povelje), zakoni i drugi regulatorni pravni akti konstitutivnih subjekata Ruske Federacije;
4) akti organa lokalne samouprave i lokalni propisi koji sadrže norme radnog prava.

Norme radnog prava sadržane u drugim zakonima moraju biti u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije.
Dijelovi 2 – 4 čl. 5 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da dekreti predsjednika Ruske Federacije koji sadrže norme radnog prava ne smiju biti u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima. Uredbe Vlade Ruske Federacije koje sadrže standarde radnog prava ne smiju biti u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i uredbama predsjednika Ruske Federacije.

Regulatorni pravni akti saveznih izvršnih tijela koji sadrže norme radnog prava ne smiju biti u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima, uredbama predsjednika Ruske Federacije i uredbama Vlade Ruske Federacije. Zakoni i drugi regulatorni pravni akti konstitutivnih subjekata Ruske Federacije koji sadrže norme radnog prava ne smiju biti u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima, uredbama predsjednika Ruske Federacije, uredbama Vlade Ruske Federacije i regulatorni pravni akti federalnih izvršnih vlasti.

Akti tijela lokalne samouprave i lokalni propisi koji sadrže norme radnog prava ne smiju biti u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima, uredbama predsjednika Ruske Federacije, uredbama Vlade Ruske Federacije, regulatornim pravnim aktima. federalnih izvršnih vlasti, zakona i drugih regulatornih pravnih akata sastavnih subjekata Ruske Federacije. U slučaju suprotnosti između Zakona o radu Ruske Federacije i drugih saveznih zakona koji sadrže norme radnog prava, primjenjuje se Zakon o radu Ruske Federacije. Ako je novousvojeni savezni zakon u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije, tada se ovaj savezni zakon primjenjuje uz uvođenje odgovarajućih izmjena i dopuna Zakona o radu Ruske Federacije.

Nabrojimo niz zakonskih akata koji uređuju odnose u sferi rada. Na primjer, Savezni zakon br. 98-FZ od 29. srpnja 2004. "O poslovnim tajnama" (s izmjenama i dopunama 2. veljače 2006.).

Zakon utvrđuje popis podataka koji ne mogu predstavljati poslovnu tajnu u trgovačkom društvu (čl. 5. Zakona), te postupak pribavljanja tih podataka. Prema čl. 5 Saveznog zakona „O poslovnim tajnama“, režim poslovne tajne ne mogu uspostaviti osobe koje se bave poduzetničkim aktivnostima u vezi sa sljedećim podacima:
1) sadržani u osnivačkim dokumentima pravne osobe, dokumenti koji potvrđuju činjenicu upisa pravnih osoba i samostalnih poduzetnika u odgovarajuće državne registre;
2) sadržane u dokumentima koji daju pravo na obavljanje poduzetničke djelatnosti;
3) o sastavu imovine državnog ili općinskog jedinstvenog poduzeća, državne ustanove io njihovom korištenju sredstava iz odgovarajućih proračuna;
4) o onečišćenju okoliša, stanju zaštite od požara, sanitarno-epidemiološkoj i radijacijskoj situaciji, zdravstvenoj ispravnosti hrane i drugim čimbenicima koji negativno utječu na osiguranje sigurnog rada proizvodnih objekata, sigurnost svakog građanina i sigurnost stanovništva kao cjelina;
5) o broju i sastavu zaposlenih, sustavu nagrađivanja, uvjetima rada, uključujući zaštitu na radu, pokazateljima ozljeda na radu i profesionalnog morbiditeta te dostupnosti slobodnih radnih mjesta;
6) o dugu poslodavaca za isplatu plaća i drugih socijalnih davanja;
7) o kršenjima zakonodavstva Ruske Federacije i činjenicama kaznenog progona za počinjenje tih kršenja;
8) o uvjetima natječaja ili dražbe za privatizaciju državne ili općinske imovine;
9) o veličini i strukturi prihoda neprofitnih organizacija, veličini i sastavu njihove imovine, njihovim rashodima, broju i naknadama zaposlenih, korištenju besplatnog rada građana u djelatnosti neprofitne organizacije ;
10) o popisu osoba koje imaju pravo zastupati pravno lice bez punomoći;
11) čije je obvezno otkrivanje ili nedopuštenost ograničavanja pristupa utvrđeno drugim saveznim zakonima.

Odredbe Saveznog zakona od 17. srpnja 1999. br. 181-FZ „O osnovama zaštite na radu u Ruskoj Federaciji” (s izmjenama i dopunama od 20. svibnja 2002., 10. siječnja 2003., 9. svibnja, 26. prosinca, 2005 ) mogu se koristiti pri izgradnji sustava zaštite na radu u poduzeću. Prema čl. 8 Zakona Ruske Federacije „O osnovama zaštite na radu u Ruskoj Federaciji“, svaki zaposlenik ima pravo na:
1) radno mjesto koje ispunjava uvjete zaštite na radu;
2) obvezno socijalno osiguranje od nesreća na radu i profesionalnih bolesti u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije;
3) dobivanje pouzdanih informacija od poslodavca, nadležnih državnih tijela i javnih organizacija o uvjetima rada i sigurnosti na radnom mjestu, o postojećem riziku od oštećenja zdravlja, kao io mjerama zaštite od izlaganja štetnim ili opasnim faktorima proizvodnje;
4) odbijanje obavljanja poslova u slučaju opasnosti za njegov život i zdravlje zbog kršenja zahtjeva zaštite na radu, osim u slučajevima predviđenim saveznim zakonima, dok se takva opasnost ne otkloni;
5) osiguranje osobnih i skupnih zaštitnih sredstava radnika u skladu sa zahtjevima zaštite na radu na teret poslodavca;
6) osposobljavanje o metodama i tehnikama sigurnog rada na teret poslodavca;
7) stručna prekvalifikacija na teret poslodavca u slučaju likvidacije radnog mjesta zbog kršenja zahtjeva zaštite na radu;
8) zahtjev za provođenje inspekcijskog nadzora uvjeta rada i zaštite na radnom mjestu od strane tijela državnog nadzora i kontrole nad ispunjavanjem zahtjeva zaštite na radu ili od strane tijela javnog nadzora nad ispunjavanjem zahtjeva zaštite na radu;
9) obratiti se državnim tijelima Ruske Federacije, državnim tijelima konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i lokalnim vlastima, poslodavcu, udrugama poslodavaca, kao i sindikatima, njihovim udrugama i drugim predstavničkim tijelima ovlaštenim od strane zaposlenika na pitanja zaštite na radu;
10) osobno sudjelovanje ili sudjelovanje preko svojih predstavnika u razmatranju pitanja koja se odnose na osiguranje sigurnih uvjeta rada na njegovom radnom mjestu, te u istrazi ozljede na radu ili profesionalne bolesti;
11) izvanredni zdravstveni pregled (pregled) u skladu s liječničkim preporukama uz zadržavanje radnog mjesta (pozicije) i prosječne zarade za vrijeme trajanja navedenog zdravstvenog pregleda;
12) naknada utvrđena zakonodavstvom Ruske Federacije i zakonodavstvom konstitutivnih subjekata Ruske Federacije, kolektivnim ugovorom (ugovorom), ugovorom o radu (ugovorom), ako je angažiran na teškim poslovima i poslovima sa štetnim ili opasnim poslovima. radni uvjeti.

Savezni zakon od 8. kolovoza 2001. br. 134-FZ „O zaštiti prava pravnih osoba i pojedinačnih poduzetnika tijekom državne kontrole (nadzora)” (s izmjenama i dopunama do 30. listopada 2002., 10. siječnja, 1. listopada 2003. ., 22. kolovoza 2004., 9. svibnja, 2. srpnja, 31. prosinca 2005.) utvrđuje prava i obveze poslodavca prilikom obavljanja raznih inspekcijskih nadzora u organizaciji (od strane inspekcije zaštite na radu). Na primjer, prema čl. 13. ovoga Zakona službene osobe, predstavnici pravnih osoba, samostalni poduzetnici i njihovi zastupnici pri provođenju mjera nadzora imaju pravo:
1) neposredno nazočiti obavljanju nadzora, davati objašnjenja o pitanjima koja se odnose na predmet inspekcijskog nadzora;
2) primati informacije čije je pružanje predviđeno ovim Saveznim zakonom i drugim regulatornim pravnim aktima;
3) upoznati se s rezultatima nadzornih mjera i u aktima naznačiti svoje upoznavanje, slaganje ili neslaganje s njima, kao i s pojedinim radnjama službenih osoba državnih kontrolnih (nadzornih) tijela;
4) žalba protiv radnji (nedjelovanja) službenika državnih kontrolnih (nadzornih) tijela u upravnim i (ili) sudskim postupcima u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije. Pravne osobe i samostalni poduzetnici osiguravaju, na zahtjev državnog kontrolnog (nadzornog) tijela, nazočnost svojih službenika odgovornih za organiziranje i provođenje poslova ispunjavanja obveznih zahtjeva i (ili) njihovih predstavnika tijekom obavljanja nadzora.

Kao što smo napomenuli, druga skupina propisa potrebnih u radu kadrovske službe uključuje metodološke materijale o organizaciji rukovodećeg rada i radu s kadrovskim dokumentima. Jedan od najvažnijih dokumenata može se smatrati GOST R 6.30-2003 „Jedinstveni sustavi dokumentacije. Jedinstveni sustav organizacijske i upravne dokumentacije. Zahtjevi za dokumentaciju." Državni standard koji se razmatra određuje popis detalja koji moraju biti prisutni na dokumentu koji izdaje organizacija, redoslijed njihovog rasporeda i zahtjeve za zaglavlja pisama.

Uredba Vlade Ruske Federacije „O radnim knjižicama” i rezolucija Ministarstva rada Rusije „O odobrenju Uputa za popunjavanje radnih knjižica” trebat će kadrovskom službeniku pri radu s radnim knjižicama zaposlenici. Preporuke sadržane u ovim dokumentima pomoći će zaposleniku HR-a da ispravno, bez grešaka ispuni radnu knjižicu zaposlenika i, ako je potrebno, izvrši odgovarajuće izmjene ili izda duplikat umjesto oštećenog ili izgubljenog dokumenta. Međusektorski integrirani vremenski standardi za rad na kadrovskoj i kadrovskoj evidenciji i Međusektorski integrirani vremenski standardi za rad na dokumentacijskoj podršci upravljanja mogu se uvrstiti u popis potrebnih alata za kadrovskog službenika. Uz njihovu pomoć možete izračunati broj zaposlenih u HR-u, kao i odrediti koliko vremena je svakom od njih potrebno za obavljanje svojih radnih zadataka.

Numeriranje je potrebno kako bi se osigurala sigurnost spisa predmeta i osigurao redoslijed njihova rasporeda. Na koricama je naveden broj listova u kutiji. Potrebno je numerirati sve listove, osim listova internog inventara i lista s ovjerovnim natpisom. Listovi internog inventara posebno su numerirani. Brojevi listova upisuju se u gornjem desnom kutu jednostavnom olovkom. Ako nađete pogrešku u numeriranju listova, možete ih ponovno numerirati. Prekriži stare brojeve i stavi nove brojeve pored njih. Ako nađete brojeve koji nedostaju, dostavite dodatne brojeve. Dodatni, prethodno propušteni brojevi nazivaju se brojevi slova. Sadrže redni broj prethodnog lista i slovnu oznaku. Podaci o svim naknadnim promjenama numeracije upisuju se u ovjerovni list dokumenta.

Dizajniramo naslovnicu. Omot svakog predmeta sastavlja se na propisanom obrascu. Naziv organizacije u nominativu naveden je na gornjoj margini korica. Ako organizacija ima službeni skraćeni naziv, on se navodi u zagradi, a zatim naziv strukturne jedinice. Ako se u razdoblju na koje se predmet odnosi promijenio naziv organizacije ili jedinice, na omotu se navode oba naziva. U zagradama je navedeno prethodno ime. Na omotu obavezno naznačiti redni broj predmeta prema inventaru (šifra arhive) i indeks predmeta prema nomenklaturi. Rok čuvanja dokumenata također se prenosi iz nomenklature na omot predmeta. Na datotekama s trajnim rokom valjanosti piše: “Čuvati trajno”. Razdoblje čuvanja kućišta naznačeno je u donjem desnom kutu omota kućišta. Potrebno je uključiti podatke o datumu predmeta. Gotovo uvijek su datumi predmeta rokovi dokumenata predmeta. Na primjer, rokovi za osobni dosje su datumi potpisivanja naloga za prijam i otkaz radnika. Ne zaboravite navesti broj listova u kutiji. Ovi podaci navedeni su na naslovnici ispod stupca "Datum".

Prije podnošenja organizacijskog i administrativnog dokumenta na potpis ravnatelju, bilo da se radi o nalogu, pravilniku o internom radu ili opisu poslova, isti se mora usuglasiti sa zainteresiranim stranama, odnosno ovjeriti. Postoje posebna pravila za dobivanje viza. Odobrenje je neophodno u svakoj organizaciji, jer je to svojevrsna kontrola kvalitete dokumenata. Vize na dokumentu potvrđuju da je njegov sadržaj istinit i da nije u suprotnosti sa zakonom, lokalnim propisima ili kolektivnim ugovorom.

Zakon ne govori ništa o tome koji službenici unutar organizacije izdaju vizu određenom dokumentu i koliko viza može biti na jednom dokumentu. Stoga preporučujemo da detaljno opišete postupak odobrenja u uputama za upravljanje uredom vaše tvrtke. Kao osnovu uzmite GOST R 6.30-2003 koji sadrži opća pravila za izdavanje viza.

Postoje dvije vrste viza: viza za odobrenje i viza za upoznavanje. Viza za odobrenje spominje se u GOST R 6.30-2003 i ima standardni obrazac. Viza za upoznavanje nije spomenuta u GOST-u, pa se sastavlja u slobodnom obliku. Pogledajmo kako se te dvije vrste viza razlikuju.

Viza za odobrenje stavlja se na dokument prije nego što ga potpiše ili odobri čelnik organizacije (tj. ne potvrđuje se dokument, već njegov nacrt). Dokument potpisuju samo zainteresirane strane, odnosno oni na koje se sadržaj dokumenta odnosi. Različiti dokumenti daju se različitim osobama na odobrenje.

Na primjer, uzmimo nalog za premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto. Prvo, mora sadržavati vizu voditelja ili inspektora odjela za osoblje, kojom se potvrđuje da je naredba sastavljena u ispravnom obliku i uključuje pouzdane podatke. Zatim ga mora ovjeriti voditelj odjela u koji je zaposlenik premješten. Stavljanjem vize voditelj odjela pokazuje da je obaviješten o dolasku novog zaposlenika i da se slaže s takvim stanjem. Ako se plaća zaposlenika promijeni tijekom prijenosa, narudžbu treba dogovoriti s glavnim računovođom organizacije. I na kraju, dokument potvrđuje šef pravnog odjela (ili odvjetnik, ako odjel ne postoji), potvrđujući da prijenos nije prekršio zakone o radu.

Vizu za upoznavanje izdaje zaposlenik na čije interese dokument utječe. Time potvrđuje da mu je dokument dostavljen. Viza za upoznavanje, za razliku od vize za odobrenje, uvijek se lijepi na gotov, potpisan i odobren dokument.

Prema ustaljenom običaju dokumente ovjeravaju sljedeće službene osobe:
1) voditelj odjela koji je izradio dokument;
2) izvršitelj koji je sastavio ispravu;
3) voditelji zainteresiranih odjela;
4) voditelj financijske ili računovodstvene službe (ukoliko se akt odnosi na financijska pitanja);
5) zamjenik rukovodioca organizacije zadužen za ovo područje djelovanja;
6) čelnik organizacije, ako ispravu potpisuje njegov zamjenik;
7) voditelj pravne službe ili pravnik.

Ovaj popis se može prilagoditi prema strukturi i potrebama organizacije. Na primjer, ako generalni direktor nema zamjenike, viza zamjenika neće biti na dokumentu. Mnoge organizacije ne daju vizu za izravnog izvršitelja - zamjenjuje je viza za voditelja odjela koji će izvršiti dokument.

U takvim situacijama treba pojasniti da svaka organizacija mora sama odlučiti treba li tvrtki svoj korporativni kodeks ili kadrovske propise, budući da su to dva dokumenta koja se preklapaju. Kadrovski propisi tvrtke potrebni su samo za jačanje i doprinos razvoju korporativne kulture koja je potrebna i korisna za tvrtku, ništa više. Kadrovski pravilnik mora ispuniti svoju glavnu ulogu - upoznati zaposlenike s korporativnom kulturom poduzeća tijekom radnog odnosa, osigurati radnu disciplinu, motivirati osoblje na savjestan i predan rad te stvoriti sustav dodatnih jamstava za zaposlenike.

Prije 1. veljače 2002., interna radna pravila odobravala je opća skupština (konferencija) zaposlenika na preporuku poslodavca (članak 130. Zakona o radu Ruske Federacije). U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, pravila su obvezni lokalni normativni akt, koji mora razviti i odobriti poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika, i s kojim zaposlenik mora biti upoznat prilikom sklapanja ugovora o radu (članak 68. Zakona o radu Ruske Federacije). Trenutačno, Savezni zakon od 30. lipnja 2006. utvrđuje da će se takav normativni akt odobriti uzimajući u obzir mišljenje primarne sindikalne organizacije prema pravilima čl. 372 Zakon o radu Ruske Federacije.

Sadržaj ovog lokalnog akta određen je čl. 189 Zakona o radu Ruske Federacije: reguliranje postupka zapošljavanja i otpuštanja zaposlenika, osnovna prava, dužnosti i odgovornosti stranaka ugovora o radu, radno vrijeme i odmor, mjere poticaja i kazne, druga pitanja reguliranja rada odnosa u organizaciji. Istovremeno, u čl. 189 Zakona o radu Ruske Federacije također navodi da interni propisi o radu mogu sadržavati poticajne i kaznene mjere koje se primjenjuju na zaposlenike. Ovakvo konsolidiranje ovog pravila od strane zakonodavca zahtijeva detaljniju analizu.

Vrste poticaja za rad predviđene čl. 191 Zakona o radu Ruske Federacije (objava zahvalnosti, bonusi, nagrađivanje vrijednim darom, dodjela počasne diplome, imenovanje za titulu najboljeg u struci), jedva da su se promijenili u usporedbi s Zakonom o radu Ruske Federacije. Ruska Federacija (isključeni su samo upisi u Knjigu časti, na Ploču časti). Osim navedenih vrsta poticaja, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu organizacije, statutom i pravilnikom o disciplini u organizaciji mogu se utvrditi i drugi. Treba napomenuti da Zakon o radu Ruske Federacije prilično "loše" definira popis vrsta poticaja. Ako se pri upravljanju kadrovima i formiranju potrebne motivacije za njih snalazi samo uz raspisivanje zahvalnosti, bonuse, nagrađivanje vrijednim poklonom, dodjelu počasne zahvalnice, imenovanje za zvanje najboljeg u struci, onda je ovaj očito neće biti dovoljno. Naravno, mjere poput bonusa i vrijednih darova tvrtke prilično su učinkovita opcija, ali danas svaka velika tvrtka u razvoju mora imati u svom arsenalu cijeli niz dodatnih "bonusa" za posebno istaknute zaposlenike. Tako se zaposleniku mogu osigurati dodatni dani godišnjeg odmora po vlastitom izboru.

Što se tiče mjera odgovornosti, zakonodavac ih nije sasvim pravilno uvrstio u sadržaj čl. 189 Zakon o radu Ruske Federacije. Mnogi zaposlenici i voditelji kadrovskih službi počinju misliti da ih mogu samostalno određivati i uspostavljati, kao i poticajne mjere, no to je daleko od slučaja. Možete primijeniti samo one kazne (sankcije) koje su utvrđene samim Zakonom o radu Ruske Federacije.

Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da za počinjenje stegovnog prekršaja, odnosno neispunjavanje ili nepravilno izvršavanje radnih dužnosti zaposlenika njegovom krivnjom, poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće stegovne kazne:

1) primjedba;

2) ukor;

3) razrješenje iz opravdanih razloga.

Savezni zakoni, povelje i propisi o disciplini (5. dio članka 189. Zakona o radu Ruske Federacije) mogu predvidjeti druge disciplinske sankcije za određene kategorije zaposlenika.

Disciplinske sankcije, posebno, uključuju otpuštanje zaposlenika iz razloga predviđenih u stavcima 5, 6, 9 ili 10 dijela 1 čl. 81. ili stavak 1. čl. 336 Zakona o radu Ruske Federacije, kao i klauzule 7 ili 8 dijela 1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije u slučajevima kada je zaposlenik na radnom mjestu iu vezi s obavljanjem svojih radnih dužnosti počinio krivična djela koja daju razloge za gubitak povjerenja ili, shodno tome, nemoralni prekršaj.

Nije dopuštena primjena stegovnih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini. Pri izricanju stegovne kazne mora se uzeti u obzir težina učinjenog prijestupa i okolnosti pod kojima je učinjen.

Prije izricanja disciplinske mjere, poslodavac je dužan od radnika zatražiti pismeno objašnjenje. Ako nakon dva radna dana zaposlenik ne pruži navedeno objašnjenje, tada se sastavlja odgovarajući akt. Nedavanje objašnjenja od strane radnika nije zapreka za primjenu stegovnog postupka.

Stegovni postupak primjenjuje se najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolesti zaposlenika, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenici.

Stegovna kazna ne može se primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije, inspekcije financijskog i gospodarskog poslovanja ili revizije - kasnije od dvije godine od dana počinjenja. U navedene rokove ne uračunava se vrijeme kaznenog postupka. Za svaki stegovni prijestup može se izreći samo jedna stegovna kazna.

Nalog (uputa) poslodavca o izricanju stegovne mjere priopćava se radniku na potpis u roku od tri radna dana od dana objave, ne računajući vrijeme odsutnosti radnika s rada. Ako se zaposlenik odbije upoznati s navedenim dokumentom uz potpis, sastavlja se odgovarajući akt. Na stegovnu kaznu zaposlenik može podnijeti žalbu državnoj inspekciji rada i/ili tijelima za rješavanje individualnih radnih sporova.

Poslodavac je dužan razmotriti prijavu predstavničkog tijela zaposlenika o povredi od strane čelnika organizacije, voditelja strukturne jedinice organizacije, njihovih zamjenika radnog zakonodavstva i drugih akata koji sadrže radno pravo, uvjete kolektivni ugovor, sporazum io rezultatima njegovog razmatranja izvijestiti predstavničko tijelo radnika. Ako se činjenica kršenja potvrdi, poslodavac je dužan primijeniti stegovne mjere protiv čelnika organizacije, voditelja strukturne jedinice organizacije i njihovih zamjenika, do i uključujući otkaz.

Svi novi zaposlenici trebaju uvijek biti upoznati s internim pravilnikom o radu prilikom potpisivanja. Često tekst ugovora o radu uključuje uvjet da je zaposlenik dužan pridržavati se internih propisa o radu koje je usvojila organizacija.

Čak i nakon što se upozna s internim pravilnikom o radu, pridošlica može imati puno pitanja organizacijske prirode: kako se zove taj ili onaj zaposlenik, na kojem se telefonu može pronaći, kome se može obratiti u vezi kupnje pribora i radne odjeće, koji može instalirati potreban program na računalo.

Nemojte preopteretiti interne propise o radu ovim informacijama. Bolje je razviti i usvojiti neovisne lokalne akte (kodeks korporativne etike, kadrovske propise itd.), koji bi trebali uspostaviti standarde internog korporativnog ponašanja za zaposlenike. U njima se možete dotaknuti aspekata koji nisu obuhvaćeni pravilima, ali na koje treba upozoriti tim: pauze za ispijanje čaja, pušenje, postupak bilježenja odsutnosti za službene potrebe, smjernice za stil korporativne odjeće itd.

Kao prilog pravilniku o internom radu preporučljivo je pripremiti imenik internih telefona, pravila korištenja interneta i lokalne mreže, službenih automobila, mobilnih komunikacija itd. Zajedno s ovim dokumentima ili umjesto njih možete objaviti mali i praktična brošura, gdje se preporučuje davanje kratkih informacija o tvrtki, njezinih detalja. Fotke voditelja ni ovdje ne bi škodile. Objasnite što treba učiniti pri dolasku i odlasku s posla, gdje je uobičajeno ručati, kakva je procedura naručivanja posjetnica itd. Ovdje možete dati na volju humoru, izbjegavajući rutinski klerikalizam: „u našoj tvrtki to nije uobičajeno pušiti više od pet puta dnevno.” “Nadamo se da će naši klijenti biti ugodno iznenađeni vašim besprijekornim poznavanjem poslovnog bontona.” Možete biti sigurni da će uspjeti. Uz formalnu usklađenost s radnim zakonodavstvom (prisutnost dokumenta koji utvrđuje interne propise o radu), dobit ćete stvarno radni alat koji pomaže u rješavanju praktičnih problema vaše organizacije.

Često su profesionalne odgovornosti zaposlenika organizacije dopunjene skupom moralnih standarda (etički kodeks). Elementi zakonitog ponašanja su:

1) naznake neprihvatljivih obrazaca ponašanja ili poštivanje općeprihvaćenih pravila poslovnog bontona, održavanje zdrave moralne i psihološke klime u timu;

2) ograničenja rada u konkurentskim organizacijama;

3) postupke za zaštitu zaposlenika ako se obrate upravi s pritužbama i zahtjevima.

Mogućnosti zabrane korporativnog ponašanja obično uključuju:

1) seksualno uznemiravanje, prijetnje, nasilje, grubost;

2) pijenje alkoholnih pića na području organizacije, a zaposlenik je pijan ili u stanju opojne i otrovne intoksikacije;

3) gubitak, krađa imovine organizacije ili njezino neučinkovito korištenje;

4) odavanje tajne zaštićene zakonom;

5) korištenje potrošnog materijala organizacije u osobne svrhe;

6) davanje iskrivljenih podataka o osobnim podacima zaposlenika;

U odjeljku o zapošljavanju i otpuštanju potrebno je predvidjeti obvezu službenika organizacije da upoznaju zaposlenika s dodijeljenim poslom, lokalnim propisima i daju upute o zaštiti na radu. Također je poželjno dokumentirati postupke sklapanja, izmjene i otkaza ugovora o radu.

Sljedeću vrstu dokumentacije čine upravni dokumenti. Ova vrsta internih dokumenata uključuje naloge i upute upravitelja. Uz njihovu pomoć, direktor (generalni direktor) vrši ovlasti upravljanja organizacijom predviđene statutom ove organizacije. Zapovijedi prvog časnika satnije podijeljene su u dvije nezavisne skupine. Prva skupina - naredbe o glavnim aktivnostima organizacije (o pitanjima proizvodnje, o odobrenju rasporeda osoblja organizacije, upute o vođenju kadrovske evidencije, postupci certificiranja), druga - naredbe o osoblju (o zapošljavanju, otpuštanju, premještaju na drugu radno mjesto, osiguranje godišnjih odmora, poticaja i stegovnih sankcija).

Dokumenti uključeni u prvu skupinu pokrivaju aktivnosti organizacije u cjelini, a samo se neizravno odnose na rad kadrovske službe. Druga skupina, naprotiv, uključuje dokumente izravno povezane s radnim aktivnostima zaposlenika. Mnogi od tih dokumenata vode se u strogo definiranom obliku.

Sljedeću skupinu čine dokumenti koji potvrđuju radnu aktivnost zaposlenika. U ovom slučaju mislimo na radnu knjižicu, ugovor o radu, potvrde o zaposlenju, preslike naloga za zapošljavanje i otpuštanje radnika. Svrha ovih dokumenata je da što točnije odražavaju radno iskustvo zaposlenika. Činjenica je da je radni staž (ukupni radni, osiguranički ili neprekidni) važan kako za buduće mirovinsko zbrinjavanje zaposlenika, tako i za dodjelu privremene invalidnine za vrijeme rada. Na temelju preslike naloga od drugih poslodavaca u radnu knjižicu radnika upisuju se nepuno radno vrijeme ili nepuno radno vrijeme, a sastavlja se i duplikat radne knjižice.

Informacijske i obračunske dokumente vodi kadrovska služba radi evidentiranja osobnih podataka zaposlenika i zaštite informacija vezanih uz njihove radne aktivnosti. Ovdje prije svega moramo primijetiti osobnu karticu zaposlenika, tablicu osoblja, raspored godišnjih odmora, vremenski list, raspored smjena, osobne datoteke. Forma većine ovih dokumenata je unificirana.

Za razliku od upravnih akata, koji idu po upravljačkoj “ljestvici” od vrha do dna (od voditelja koji izdaje npr. nalog o zapošljavanju, do zaposlenika koji je upisan temeljem tog naloga), informacijski i obračunski papiri kreću se u suprotnom smjeru: od zaposlenika - do voditelja odjela, od voditelja odjela - do voditelja organizacije. Na primjer, prilikom sastavljanja rasporeda godišnjeg odmora, voditelj strukturne jedinice prvo pita svakog zaposlenika o vremenu željenog odmora. Zatim sažima sve želje zaposlenika i prenosi ih u odjel za ljudske resurse kako bi izradili jedinstveni raspored odmora, koji odobrava voditelj organizacije.

Interna korespondencija u organizaciji koristi se za evidentiranje rješavanja svih kadrovskih pitanja. Na primjer, šef odjela, želeći kazniti podređenog zbog izostanka, zahtijeva od njega objašnjenje, zaposlenik ne daje takvo objašnjenje, voditelj sastavlja izvješće o tome, a zatim se obraća direktoru organizacija s izvješćem i izvješćem u kojem traži da se krivac privede pravdi zaposlenika na stegovni postupak. U drugom slučaju, ako voditelj želi potaknuti svog zaposlenika, tada šalje pismo direktoru tvrtke s prijedlogom potrebe nagrađivanja zaposlenika. Ovdje treba napomenuti da, ovisno o internim lokalnim aktima (dokumentima) koji su izrađeni i koji su na snazi u organizaciji, voditelj odjela može samostalno donijeti takvu odluku (o pokretanju stegovnog postupka ili nagrađivanju zaposlenika), a moguće je i da takvu odluku prihvate i drugi ovlašteni djelatnici (voditelj kadrovske službe npr.). Pomoću interne službene korespondencije odvija se i službena razmjena mišljenja između službenika organizacije, između službenika i uprave organizacije.

U organizaciji se vode dnevnici (knjige) za evidentiranje kadrovske dokumentacije (kadrovski nalozi, radne knjižice, osobni dosjei, osobne iskaznice). Ispravna evidencija dokumenta (s određenim brojem i oznakom datuma prijave) daje dokumentu pravnu snagu (snagu dokaza), uz pomoć koje poslodavac može sa sigurnošću dobiti radni spor sa zaposlenikom.

Obrasce nekih časopisa i knjiga odobravaju službena tijela, dok druge izrađuje sama organizacija. Na primjer, obrazac knjige za evidentiranje kretanja radnih knjižica i njihovih uložaka odobren je dekretom Ministarstva rada Rusije od 10. listopada 2003. br. 69. Registar osobnih poslova ili registar zdravstvenih pregleda nema preporučeni obrazac, stoga ga razvija sama organizacija prema vlastitom nahođenju.

5.2. Organizacija kadrovske službe

1) u Ruskoj Federaciji:

a) naknade za privremenu nesposobnost, trudnoću i porod, rođenje djeteta, njegu djeteta i pogrebne naknade;

b) radne mirovine za starost, invalidnost i gubitak hranitelja;

c) socijalne mirovine;

d) naknade za obitelji s djecom;

2) u Španjolskoj:

a) naknade za privremenu nesposobnost i materinstvo;

b) starosne, invalidnine i obiteljske naknade;

c) naknade u vezi s nesrećom na radu i profesionalnom bolešću;

d) obiteljske naknade.

1) u odnosu na radnike na koje se primjenjuje nacionalno zakonodavstvo jedne od država ugovornica, pod uvjetom da su ti radnici upućeni na privremeni rad na području druge države. U tom slučaju, zakonodavstvo prve zemlje primjenjivat će se na takve zaposlenike tijekom razdoblja utvrđenog sporazumom između ovlaštenih tijela ugovornih strana;

2) u odnosu na radnike koji su zaposleni u organizacijama koje obavljaju prijevoz preko područja više država, uključujući područje država ugovornica. Takvi zaposlenici podliježu zakonodavstvu zemlje na čijem se području nalazi glavna podružnica (glavni ured organizacije) relevantnog poduzeća;

3) u odnosu na zaposlene u međunarodnom pomorskom prometu primjenjuju se propisi države pod čijom zastavom plove plovila tih organizacija. Radnici zaposleni na utovaru, istovaru i čuvanju brodova ili u lučkoj sigurnosnoj službi podliježu zakonima zemlje u kojoj se luka nalazi;

4) u odnosu na zaposlenike diplomatskih misija i konzularnih predstavništava obiju država ugovornica, kao i osobe koje obavljaju gospodarske i administrativne poslove zaposlenika diplomatskih misija i zaposlenika konzularnih ureda, odluke Bečke konvencije o diplomatskim odnosima od 18. travnja , 1961. i Bečke konvencije o konzularnim odnosima od 24. travnja 1963.;

5) u odnosu na zaposlenike jedne zemlje ugovornice koji rade na području druge zemlje u zajedničkom rusko-španjolskom poduzeću, primjenjuje se zakonodavstvo zemlje na čijem se području poduzeće nalazi. Međutim, na zahtjev radnika, pravo na socijalnu sigurnost može se utvrditi prema zakonodavstvu države čiji je državljanin.

Tada možemo govoriti o zakonima o zaštiti na radu, regulatornim pravnim aktima sekundarne prirode. Svi oni ne smiju biti u suprotnosti sa saveznim zakonodavstvom zemlje. Umjetnost. 5 Zakon o radu Ruske Federacije. Posebno utvrđuje da Radno zakonodavstvo zemlje je uspostavljeno:

1) dekreti predsjednika Ruske Federacije;

2) uredbe Vlade Ruske Federacije i regulatorni pravni akti federalnih izvršnih vlasti;

3) ustavi (povelje), zakoni i drugi regulatorni pravni akti konstitutivnih subjekata Ruske Federacije;

4) akti organa lokalne samouprave i lokalni propisi koji sadrže norme radnog prava.

Norme radnog prava sadržane u drugim zakonima moraju biti u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije.

Dijelovi 2 – 4 čl. 5 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da dekreti predsjednika Ruske Federacije koji sadrže norme radnog prava ne smiju biti u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima. Uredbe Vlade Ruske Federacije koje sadrže standarde radnog prava ne smiju biti u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i uredbama predsjednika Ruske Federacije.

Nabrojimo niz zakonskih akata koji uređuju odnose u sferi rada. Na primjer, Savezni zakon br. 98-FZ od 29. srpnja 2004. "O poslovnim tajnama" (s izmjenama i dopunama 2. veljače 2006.).

3) o sastavu imovine državnog ili općinskog jedinstvenog poduzeća, državne ustanove io njihovom korištenju sredstava iz odgovarajućih proračuna;

4) o onečišćenju okoliša, stanju zaštite od požara, sanitarno-epidemiološkoj i radijacijskoj situaciji, zdravstvenoj ispravnosti hrane i drugim čimbenicima koji negativno utječu na osiguranje sigurnog rada proizvodnih objekata, sigurnost svakog građanina i sigurnost stanovništva kao cjelina;

5) o broju i sastavu zaposlenih, sustavu nagrađivanja, uvjetima rada, uključujući zaštitu na radu, pokazateljima ozljeda na radu i profesionalnog morbiditeta te dostupnosti slobodnih radnih mjesta;

6) o dugu poslodavaca za isplatu plaća i drugih socijalnih davanja;

7) o kršenjima zakonodavstva Ruske Federacije i činjenicama kaznenog progona za počinjenje tih kršenja;

8) o uvjetima natječaja ili dražbe za privatizaciju državne ili općinske imovine;

9) o veličini i strukturi prihoda neprofitnih organizacija, veličini i sastavu njihove imovine, njihovim rashodima, broju i naknadama zaposlenih, korištenju besplatnog rada građana u djelatnosti neprofitne organizacije ;

10) o popisu osoba koje imaju pravo zastupati pravno lice bez punomoći;

11) čije je obvezno otkrivanje ili nedopuštenost ograničavanja pristupa utvrđeno drugim saveznim zakonima.

1) radno mjesto koje ispunjava uvjete zaštite na radu;

2) obvezno socijalno osiguranje od nesreća na radu i profesionalnih bolesti u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije;

3) dobivanje pouzdanih informacija od poslodavca, nadležnih državnih tijela i javnih organizacija o uvjetima rada i sigurnosti na radnom mjestu, o postojećem riziku od oštećenja zdravlja, kao io mjerama zaštite od izlaganja štetnim ili opasnim faktorima proizvodnje;

4) odbijanje obavljanja poslova u slučaju opasnosti za njegov život i zdravlje zbog kršenja zahtjeva zaštite na radu, osim u slučajevima predviđenim saveznim zakonima, dok se takva opasnost ne otkloni;

5) osiguranje osobnih i skupnih zaštitnih sredstava radnika u skladu sa zahtjevima zaštite na radu na teret poslodavca;

6) osposobljavanje o metodama i tehnikama sigurnog rada na teret poslodavca;

7) stručna prekvalifikacija na teret poslodavca u slučaju likvidacije radnog mjesta zbog kršenja zahtjeva zaštite na radu;

8) zahtjev za provođenje inspekcijskog nadzora uvjeta rada i zaštite na radnom mjestu od strane tijela državnog nadzora i kontrole nad ispunjavanjem zahtjeva zaštite na radu ili od strane tijela javnog nadzora nad ispunjavanjem zahtjeva zaštite na radu;

9) obratiti se državnim tijelima Ruske Federacije, državnim tijelima konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i lokalnim vlastima, poslodavcu, udrugama poslodavaca, kao i sindikatima, njihovim udrugama i drugim predstavničkim tijelima ovlaštenim od strane zaposlenika na pitanja zaštite na radu;

10) osobno sudjelovanje ili sudjelovanje preko svojih predstavnika u razmatranju pitanja koja se odnose na osiguranje sigurnih uvjeta rada na njegovom radnom mjestu, te u istrazi ozljede na radu ili profesionalne bolesti;

11) izvanredni zdravstveni pregled (pregled) u skladu s liječničkim preporukama uz zadržavanje radnog mjesta (pozicije) i prosječne zarade za vrijeme trajanja navedenog zdravstvenog pregleda;

12) naknada utvrđena zakonodavstvom Ruske Federacije i zakonodavstvom konstitutivnih subjekata Ruske Federacije, kolektivnim ugovorom (ugovorom), ugovorom o radu (ugovorom), ako je angažiran na teškim poslovima i poslovima sa štetnim ili opasnim poslovima. radni uvjeti.

1) neposredno nazočiti obavljanju nadzora, davati objašnjenja o pitanjima koja se odnose na predmet inspekcijskog nadzora;

2) primati informacije čije je pružanje predviđeno ovim Saveznim zakonom i drugim regulatornim pravnim aktima;

3) upoznati se s rezultatima nadzornih mjera i u aktima naznačiti svoje upoznavanje, slaganje ili neslaganje s njima, kao i s pojedinim radnjama službenih osoba državnih kontrolnih (nadzornih) tijela;

4) žalba protiv radnji (nedjelovanja) službenika državnih kontrolnih (nadzornih) tijela u upravnim i (ili) sudskim postupcima u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije. Pravne osobe i samostalni poduzetnici osiguravaju, na zahtjev državnog kontrolnog (nadzornog) tijela, nazočnost svojih službenika odgovornih za organiziranje i provođenje poslova ispunjavanja obveznih zahtjeva i (ili) njihovih predstavnika tijekom obavljanja nadzora.

postojati dvije vrste viza: viza za odobrenje i viza za upoznavanje. Viza za odobrenje spominje se u GOST R 6.30-2003 i ima standardni obrazac. Viza za upoznavanje nije spomenuta u GOST-u, pa se sastavlja u slobodnom obliku. Pogledajmo kako se te dvije vrste viza razlikuju.

Prema utvrđenom običaju, dokumente ovjeravaju sljedeće službene osobe:

1) voditelj odjela koji je izradio dokument;

2) izvršitelj koji je sastavio ispravu;

3) voditelji zainteresiranih odjela;

4) voditelj financijske ili računovodstvene službe (ukoliko se akt odnosi na financijska pitanja);

5) zamjenik rukovodioca organizacije zadužen za ovo područje djelovanja;

6) čelnik organizacije, ako ispravu potpisuje njegov zamjenik;

7) voditelj pravne službe ili pravnik.

5.3. Kolektivni ugovor (ugovor)

Kolektivni ugovor je još jedan od najvažnijih lokalnih akata koji reguliraju rad osoblja u poduzeću. U ovom pitanju ćemo detaljno razmotriti proces sklapanja kolektivnog ugovora, te razmotriti mogućnosti njegovog sadržaja. Danas se menadžment i kadrovski službenici malih i srednjih poduzeća često pitaju treba li organizaciji kolektivni ugovor. S jedne strane, Zakon o radu Ruske Federacije govori o pravu, a ne o obvezi poslodavca da zaključi kolektivni ugovor; s druge strane, Zakonik o upravnim prekršajima Ruske Federacije predviđa odgovornost povezanu s nevoljkost poslodavca da sudjeluje u njegovom sklapanju.

Prije svega, treba napomenuti da se ne samo Zakon o radu Ruske Federacije treba smatrati pravnom osnovom za sklapanje i djelovanje kolektivnih ugovora i sporazuma. Trenutačno je na snazi Zakon Ruske Federacije od 11. ožujka 1992. br. 2490-I „O kolektivnim ugovorima i sporazumima” (s izmjenama i dopunama 24. studenog 1995., 1. svibnja 1999., 30. prosinca 2001., 29. lipnja 2004).

Glava 3. ovog zakona uređuje sadržaj i postupak sklapanja kolektivnog ugovora. Prema čl. 10. Zakona, odluku o potrebi sklapanja kolektivnog ugovora kod poslodavca imaju pravo donijeti predstavnici radnika ili skupština (konferencija) radnika organizacije.

Stranke kolektivnog ugovora su zaposlenici organizacije koje zastupaju njihovi predstavnici i poslodavac, ako je potrebno, kojeg zastupa čelnik organizacije ili druga osoba ovlaštena u skladu sa statutom organizacije ili drugim pravnim aktom. Stranke kolektivnog ugovora su poslodavac i radnici koje zastupaju njihovi predstavnici.

Jedna strana kolektivnog ugovora jasno je definirana Zakonom o radu Ruske Federacije: to je vlasnik poduzeća - poslodavac. Ali drugu stranu, ako u poduzeću ne postoji sindikalna organizacija, može biti prilično teško utvrditi.

U međuvremenu, u većini malih i srednjih poduzeća danas ne postoje sindikati koji izražavaju interese barem većine radnika. Zakonom o kolektivnim ugovorima za te slučajeve propisano je da predstavnici radnika mogu biti javna tijela koja se formiraju na skupštini (konferenciji) radnika organizacije i ovlasti ih ta skupština. Zaposlenici koji nisu članovi sindikata mogu ovlastiti sindikalno tijelo da zastupa njihove interese prilikom kolektivnog pregovaranja, sklapanja, izmjene, dopune kolektivnog ugovora, sporazuma i praćenja njihove provedbe.

Postoji i druga krajnost: u poduzeću djeluje nekoliko sindikalnih organizacija od kojih svaka okuplja manje od polovice radnika ili postoji jak sindikat koji predstavlja većinu, a istovremeno djeluje mala sindikalna organizacija.

U ovom slučaju treba se rukovoditi Zakonom o radu Ruske Federacije, iz kojeg proizlazi da u poduzeću postoji samo jedan kolektivni ugovor. Stoga su sindikati prije svega dužni odlučiti o stvaranju jedinstvenog tijela u kojem bi trebali biti zastupljeni predstavnici svih sindikata na proporcionalnoj osnovi. Čak i ako jedan sindikat ima samo nekoliko radnika, a drugi na stotine, u jedinstvenoj komisiji bit će barem jedan službeni predstavnik malog sindikata. Ako se takvo tijelo ne može formirati (sindikati se nisu mogli dogovoriti), onda poslodavac ulazi u pregovore s većinskim sindikatom.

Dakle, Zakon o radu Ruske Federacije prilično oštro tjera sindikate da sjednu za pregovarački stol i dogovore se prvo među sobom, a potom i s poslodavcem. Ali čak i nepostojanje jedinstvenog tijela ne lišava male sindikate prava na sudjelovanje u pregovaračkom procesu. Oni se u bilo kojem trenutku mogu pridružiti dijalogu s poslodavcem i službeno sudjelovati u pregovorima do potpisivanja kolektivnog ugovora (6. dio, članak 37. Zakona o radu Ruske Federacije). Za to su zainteresirani i sami radnici koji su članovi malih sindikata jer će u suprotnom izgubiti pravo na reprezentativnost na odgovarajućoj razini. Pritom, broj predstavnika malih sindikata mora odgovarati broju njihovih članova, a rezultat glasovanja ovisi o broju zastupnika.

Također se može dogoditi da nijedan od sindikata koji djeluju u poduzeću ne predstavlja većinu radnika. U ovom slučaju, prvi korak je isti, tj. mora se stvoriti jedinstveno tijelo koje će zastupati interese radnika. Ako se ne uspiju dogovoriti, problem se rješava na generalnom sastanku tima ili na konferenciji.

Predstavnici poslodavca u pregovorima o sklapanju kolektivnog ugovora mogu biti službenici koji upravljaju poduzećem, te oni koji posjeduju podatke potrebne za pregovore, odgovarajuće kvalifikacije i iskustvo, npr. voditelji poduzeća, njihovih strukturnih odjela, pravni savjetnici. , djelatnici kadrovske službe, sociolozi i dr. Prema odluci poslodavca, njegovi predstavnici mogu biti i osobe koje ne rade u datom poduzeću, ali imaju određeno iskustvo u kolektivnom pregovaranju, npr. stručnjaci iz udruge poslodavaca, odvjetnici.

Kolektivno pregovaranje mora započeti najkasnije sedam dana nakon što predstavnici radnika pisanim putem obavijeste poslodavca.

Ako se u roku od tri mjeseca od dana početka kolektivnih pregovora ne postigne suglasnost između stranaka o pojedinim odredbama nacrta kolektivnog ugovora, tada su stranke dužne potpisati kolektivni ugovor o dogovorenim uvjetima i istovremeno sastaviti protokol o neslaganja. Kolektivni ugovor stupa na snagu i ako u njemu postoje pojedinačni nesporazumi. Neriješene razlike mogu biti predmetom daljnjeg kolektivnog pregovaranja.

Pravo pregovaranja pri sklapanju kolektivnih ugovora u ime radnika i poslodavaca imaju njihovi predstavnici.

Prema čl. 29 Zakona o radu Ruske Federacije, interese radnika zastupa sindikalna organizacija. Budući da sindikati trenutno nisu baš popularni, to mogu biti bilo koji predstavnici koje izaberu zaposlenici. Predstavnici poslodavca su direktor društva ili njegovi ovlaštenici.

Inicijator pregovora može biti bilo koja od strana. Inicijativa se izražava u pisanoj obavijesti. Strane koje su primile obavijest dužne su započeti pregovore u roku od sedam kalendarskih dana od dana primitka obavijesti (članak 36. Zakona o radu Ruske Federacije).

U poduzeću se osniva povjerenstvo na ravnopravnoj osnovi za vođenje pregovora, pripremu nacrta kolektivnog ugovora i njegovo zaključivanje.

Pregovarači imaju određene odgovornosti. Primjerice, ne smiju otkrivati dobivene informacije ako se odnose na tajnu zaštićenu zakonom (državnu, službenu ili gospodarsku).

Vrijeme, mjesto i postupak pregovora određuju predstavnici stranaka.

Ako u roku od tri mjeseca strane ne mogu postići dogovor o bilo kojoj odredbi sporazuma, tada se sporazum potpisuje uz istovremeno sastavljanje protokola o neslaganjima (članak 40. Zakona o radu Ruske Federacije). Neriješene razlike mogu biti predmetom daljnjih pregovora ili radnog spora.

Kolektivni ugovor može se sklopiti na razini poduzeća kao cjeline ili na razini podružnica i predstavništava. Pri sklapanju ugovora u podružnici, predstavnik poslodavca bit će voditelj odgovarajuće ustrojstvene jedinice, kojeg poslodavac pismeno ovlasti.

Tako u jednom poduzeću može biti na snazi više kolektivnih ugovora. Ali najbolje rješenje bilo bi zaključiti jedinstveni ugovor u ime zaposlenika cijele tvrtke s aneksom koji će uzeti u obzir interese zaposlenika koji rade, na primjer, u podružnici.

Obvezni podaci koji čine sadržaj kolektivnog ugovora navedeni su u čl. 13 Savezni zakon "O kolektivnim ugovorima i sporazumima". Sadržaj i strukturu kolektivnog ugovora određuju stranke.

Kolektivni ugovor može sadržavati međusobne obveze poslodavca i zaposlenika o sljedećim pitanjima:

1) oblik, sustav i visina nagrađivanja, novčanih nagrada, beneficija, naknada, dodataka;

2) mehanizam reguliranja plaća prema rastu cijena, visini inflacije i ispunjavanju pokazatelja utvrđenih kolektivnim ugovorom;

3) zapošljavanje, prekvalifikaciju, uvjete za otpuštanje radnika;

4) trajanje radnog vremena i vremena odmora, godišnjih odmora;

5) poboljšanje uvjeta rada i sigurnosti radnika, uključujući žene i mlade (tinejdžere);

6) dobrovoljno i obvezno zdravstveno i socijalno osiguranje;

7) poštivanje interesa zaposlenih prilikom privatizacije poduzeća i resornih stanova;

8) sigurnost okoliša i zaštita zdravlja radnika na radu;

9) naknade zaposlenicima koji usklađuju rad s osposobljavanjem;

10) nadzor nad provedbom kolektivnog ugovora, postupak donošenja njegovih izmjena i dopuna, odgovornost stranaka, socijalno partnerstvo, osiguranje normalnih uvjeta za rad predstavnika radnika;

11) odbijanje štrajka pod uvjetima iz ovog kolektivnog ugovora, uz njihovu pravovremenu i potpunu provedbu.

Kolektivni ugovor, uzimajući u obzir ekonomske mogućnosti organizacije, može sadržavati i druge, uključujući povlaštenije od normi i odredbi utvrđenih zakonom i ugovorima, radne i socioekonomske uvjete (dodatni dopust, dodatke na mirovinu, prijevremeno umirovljenje, kompenzacijski prijevoz). i putne troškove, besplatnu ili djelomično plaćenu prehranu proizvodnih radnika i njihove djece u školama i predškolskim ustanovama, druge dodatne beneficije i naknade). Kolektivni ugovor uključuje regulatorne odredbe ako važeći zakonski akti sadrže izravan zahtjev za obveznim unošenjem tih odredbi u kolektivni ugovor.

Pogledajmo pobliže neke odredbe kolektivnog ugovora.

U ugovoru ima smisla predvidjeti opće odredbe o isplati nagrada zaposlenicima, kao io iznosu sredstava koje je poslodavac spreman izdvojiti za nagrade i osiguranje drugih socioekonomskih jamstava i naknada zaposlenicima.

Preporučljivo je u kolektivnom ugovoru utvrditi postupak i iznos naknade troškova povezanih sa službenim putovanjima (članak 168. Zakona o radu Ruske Federacije). Mora se imati na umu da iznos naknade ne može biti niži od iznosa utvrđenog za proračunske organizacije u Uredbi Vlade Ruske Federacije od 2. listopada 2002. br. 729 „O iznosu naknade troškova povezanih sa službenim putovanjima na teritoriju Ruske Federacije zaposlenicima organizacija koje se financiraju iz saveznog proračuna."

Zašto morate uključiti putne troškove u ugovor? Sukladno čl. 264 Poreznog zakona Ruske Federacije (TC RF) (s izmjenama i dopunama 30. ožujka, 9. srpnja 1999., 2. siječnja, 5. kolovoza, 29. prosinca 2000., 24. ožujka, 30. svibnja, 6., 7., 8. kolovoza , 27., 29. studenoga, 28., 29., 30., 31. prosinca 2001., 29. svibnja, 24., 25. srpnja, 24., 27., 31. prosinca 2002., 6., 22., 28. svibnja, 6., 23., 30. lipnja, 7. srpnja. , 11. studenoga, 8., 23. prosinca 2003., 5. travnja, 29., 30. lipnja, 20., 28., 29. srpnja, 18., 20., 22. kolovoza, 4. listopada, 2., 29. studenoga, 28., 29., 30. prosinca 2004., svibnja 18, 3., 6., 18., 29., 30. srpnja, 1., 18., 21., 22. srpnja, 20. listopada, 4. studenoga, 5., 6., 20., 31. prosinca 2005., 10., 2. siječnja, 28. veljače, 13. ožujka god. 3., 30. lipnja, 18., 26., 27. srpnja 2006.) u rashode koji se uzimaju u obzir pri utvrđivanju porezne osnovice poreza na dohodak ulaze samo neki troškovi službenog putovanja, ostali se moraju ostvariti iz vlastitih sredstava poslodavca i ne mogu se umanjiti porezna osnovica na dobit. No, ako su izravno navedeni u kolektivnom ugovoru, to će vam omogućiti da ih svrstate u rashode koji umanjuju poreznu osnovicu, kao i da povećate iznos njihove naknade u odnosu na one utvrđene navedenom odlukom (čl. 255. Porezni zakon Ruske Federacije). Primjerice, kolektivnim ugovorom mogu se predvidjeti troškovi vođenja pregovora o službenom putu, utvrditi uvećana dnevnica za službeno putovanje duže od jednog dana i sl.

Kolektivnim ugovorom može se utvrditi određeni iznos povećanih plaća za radnike koji rade na teškim poslovima, radu sa štetnim i (ili) opasnim i drugim posebnim uvjetima rada (članak 147. Zakona o radu Ruske Federacije). Nažalost, Vlada Ruske Federacije još nije utvrdila popis takvih radova. Stoga se za sada trebamo rukovoditi Rezolucijom Kabineta ministara SSSR-a br. 10 od 26. siječnja 1991. „O odobrenju popisa proizvodnje, rada, profesija, položaja i pokazatelja koji daju pravo na povlaštenu mirovinu” ( s izmjenama i dopunama 23. srpnja, 9. kolovoza, 2. listopada 1991.).

Odluke sindikalnih tijela o visini naknada radnicima čiji se rad plaća po uvećanim tarifnim stavovima i plaćama sada su izgubile obvezujući značaj. No, mogu poslužiti kao smjernice: najveći iznos doplata za rad u teškim i štetnim uvjetima je 12%, a za rad u teškim i štetnim uvjetima – 24%.

Ovaj dio kolektivnog ugovora sadrži odredbe koje nisu u neposrednoj vezi s obavljanjem radnih funkcija radnika. Zaposlenicima pružaju pomoć u rješavanju svakodnevnih, stambenih i socijalnih problema. Na primjer, kolektivni ugovor može sadržavati odredbu da organizacija pomaže radnicima u uređenju zemljišta i izgradnji vrtnih kuća (osiguranje prijevoza, građevinskog materijala, pomoć građevinara itd.).

Često se zaposlenici obraćaju upravi sa zahtjevom da im da zajam za kupnju namještaja, kućanskih aparata i automobila. Također se preporučuje da se ovo pitanje riješi u okviru kolektivnog ugovora. Prilikom oblikovanja rezervacija za kredite savjetujemo vam da detaljno opišete na koje vrste kredita, u kojem iznosu i na koji rok zaposlenik ima pravo.

Što se tiče glavnog plaćenog dopusta, ne biste trebali kopirati norme Zakona o radu Ruske Federacije u kolektivnom ugovoru. Treba samo objediniti vlastite odredbe kojih nema u zakonu, primjerice, pravilo da supružnici, roditelji i djeca zaposleni u istoj organizaciji imaju pravo na istovremeni dopust. Ako jedan od njih ima dulji godišnji odmor, drugi može uzeti pripadajući broj dana godišnjeg odmora bez plaće.

Sada razgovarajmo o dodatnim odmorima. Zakonom o radu Ruske Federacije propisano je da zaposlenici sa štetnim i (ili) opasnim uvjetima rada, zaposlenici s posebnom prirodom rada, zaposlenici s nepravilnim radnim vremenom i neke druge kategorije dobivaju dodatni odmor.

Trajanje tih dopusta i uvjeti za njihovo davanje utvrđuju se posebnim propisima. Ali sukladno čl. 116. i 119. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo samostalno regulirati postupak i uvjete za pružanje dodatnog dopusta u kolektivnom ugovoru, uzimajući u obzir svoje proizvodne i financijske mogućnosti.

Istodobno, morate osigurati da odredbe vašeg ugovora nisu u suprotnosti sa zakonom. Na primjer, nemoguće je smanjiti iznos dopusta za štetne uvjete rada u usporedbi s onim predviđenim za ovu kategoriju rada.

Tekst kolektivnog ugovora može predvidjeti druge dodatne plaćene dopuste, na primjer, dopuste bez plaće za zaposlenike koji skrbe o djeci (članci 128, 263 Zakona o radu Ruske Federacije), kao i dodatne slobodne dane. Plaćene slobodne dane imaju donatori, zaposlenici koji usklađuju posao i učenje te žene s malom djecom.

Prema zakonu, poslodavac je dužan stvoriti uvjete potrebne zaposlenicima za poštivanje radne discipline (članak 189. Zakona o radu Ruske Federacije). Nerijetko se javlja potreba da se zaposlenicima ograniči ili čak zabrani održavanje javnih događanja koja nije odobrila uprava tijekom radnog vremena. Stoga je preporučljivo u tekst kolektivnog ugovora unijeti zabranu sazivanja sastanaka, sjednica i konferencija o pitanjima koja nisu vezana uz rad (osim u slučajevima propisanim zakonom).

Mnogi poslodavci su zabrinuti za izgled svojih zaposlenika. Na primjer, u sektoru usluga postoji potreba da se svi obvezuju da nose standardnu uniformu na poslu, au organizaciji koja se bavi neproizvodnim aktivnostima (recimo, u banci) - da nose odjeću i obuću samo u klasičnom stilu , isključujući svijetle boje. Zahtjevi za izgled zaposlenika također se mogu odražavati u kolektivnom ugovoru.

Organizacija je dužna zaposlenicima osigurati sigurne uvjete rada, spriječiti nastanak profesionalnih bolesti i suzbiti ozljede na radu. Stoga u kolektivnom ugovoru posvetite dužnu pozornost pitanjima zaštite na radu.

Što treba uključiti u ovaj odjeljak?

Prvo, kao dio kolektivnog pregovaranja, preporučljivo je donijeti sporazum o zaštiti na radu, koji bi trebao sadržavati popis konkretnih mjera za poboljšanje zaštite na radu, naznačiti vrijeme i troškove tih aktivnosti, te imenovati odgovorne osobe.

Drugo, potrebno je utvrditi visinu sredstava koja se izdvajaju za rad na poboljšanju uvjeta rada radnika. Podsjetimo, sukladno čl. 226 Zakona o radu Ruske Federacije, najmanje 0,1% iznosa troškova za proizvodnju proizvoda (radova, usluga) mora se izdvojiti za te svrhe, au organizacijama koje se bave operativnim aktivnostima - najmanje 0,7% od iznos operativnih troškova.

Osim toga, odjeljak kolektivnog ugovora koji se razmatra može sadržavati klauzule koje se odnose na izradu uputa o zaštiti na radu, učestalost certificiranja i ponovnog certificiranja radnika.

Pogledali smo glavne dijelove koji obično čine kolektivni ugovor. Osim toga, uz pomoć sporazuma možete regulirati pitanja radnog vremena, na primjer, navesti koji zaposlenici imaju pravo na skraćeno radno vrijeme, kao i utvrditi trajanje rada uoči vikenda i praznika . Mnogi poslodavci u posebnim odjeljcima formuliraju jamstva pri otkazu i uvjete za pomoć bivšim zaposlenicima pri pronalasku zaposlenja. Hoćete li te odredbe uvrstiti u kolektivni ugovor ili ne, na vama je da uvažite mišljenje kolektiva.

Prema čl. 14. Saveznog zakona „O kolektivnim ugovorima“, kolektivni ugovor sklapa se na razdoblje od jedne do tri godine. Kolektivni ugovor stupa na snagu od trenutka kada ga stranke potpišu ili od dana utvrđenog kolektivnim ugovorom i vrijedi za cijelo vrijeme. Nakon isteka utvrđenog roka, kolektivni ugovor vrijedi dok stranke ne sklope novi ili ne izmijene ili dopune postojeći.

Kolektivni ugovor ostaje na snazi u slučaju promjene sastava, ustroja, naziva organa upravljanja organizacije, odnosno otkaza ugovora o radu (ugovora) s čelnikom organizacije. Kada se organizacija reorganizira, kolektivni ugovor ostaje na snazi za vrijeme reorganizacije, a zatim se može revidirati na inicijativu jedne od strana. U slučaju promjene vlasnika imovine organizacije, kolektivni ugovor ostaje na snazi tri mjeseca. U tom razdoblju stranke imaju pravo započeti pregovore o sklapanju novog kolektivnog ugovora ili očuvanju, izmjeni i dopuni postojećeg.

Prilikom revizije kolektivnog ugovora mora se riješiti pitanje mogućnosti zadržavanja beneficija zaposlenika i ispunjavanja ostalih uvjeta predviđenih prethodnim kolektivnim ugovorom. Kad je organizacija likvidirana na način i pod uvjetima utvrđenim zakonom, kolektivni ugovor vrijedi za cijelo vrijeme trajanja likvidacije.

Izmjene i dopune kolektivnog ugovora u tijeku njegova važenja donose se samo sporazumnim dogovorom stranaka na način određen kolektivnim ugovorom, a ako to nije određeno, na način utvrđen ovim zakonom za njegovo sklapanje. U slučaju likvidacije organizacije, potraživanja radnika prema kolektivnom ugovoru namiruju se iz imovine likvidirane organizacije u skladu s važećim građanskim zakonodavstvom. Visinu sredstava namijenjenih namirivanju potraživanja radnika utvrđuje i raspoređuje po službama i zaposlenicima likvidacijska komisija u dogovoru s predstavnikom radnika koji je potpisao kolektivni ugovor s aneksima.

Ovisno o opsegu uređenih socijalno-radnih odnosa mogu se sklopiti: opći, regionalni, granski (međusektorski) tarifni, strukovni tarifni, teritorijalni i drugi.

Općim ugovorom utvrđuju se opća načela za uređenje socijalnih i radnih odnosa na saveznoj razini. Postoji Opći sporazum između sveruskih udruga sindikata, sveruskih udruga poslodavaca i Vlade Ruske Federacije za 2005.-2007., potpisan u Moskvi 29. prosinca 2004. Nećemo detaljno razmatrati sav njegov sadržaj. .

Regionalni sporazum utvrđuje opća načela za reguliranje socijalnih i radnih odnosa na razini konstitutivnog entiteta Ruske Federacije.

Industrijskim (međuindustrijskim) tarifnim sporazumom utvrđuju se standardi plaćanja i drugi uvjeti rada te socijalna jamstva i beneficije za radnike u djelatnosti (sektorima). Profesionalnim tarifnim ugovorom utvrđuju se standardi plaćanja i drugi uvjeti rada te socijalna jamstva i beneficije za radnike pojedinih zanimanja.

Trenutno su na snazi Preporuke Ministarstva rada Ruske Federacije o razvoju tarifnih uvjeta u proizvodnji za nagrađivanje zaposlenika poduzeća. Izložimo dio njihovog sadržaja u vezi s utvrđivanjem visine primanja zaposlenika u poduzećima svih oblika vlasništva.

U kolektivnom ugovoru, kao osnovici za konstruiranje tarifnih plaća za radnike poduzeća, najniža razina plaćanja za ispunjenje standarda rada (raspona radnih obaveza), a to je minimalna stopa (minimalna tarifna stopa), je prije svega fiksni. Utemeljuje se za obavljanje jednostavnih poslova (poslova najnižeg stupnja složenosti) od najmanjeg značaja za poduzeće, koji se obavljaju u normalnim radnim uvjetima i normalnim intenzitetom. Propust zaposlenika koji je angažiran na takvom poslu da se pridržava standarda rada iz razloga koji su izvan kontrole poduzeća automatski oslobađa upravu obveze da mu isplati punu minimalnu plaću.

Prilikom utvrđivanja u kolektivnom ugovoru razine minimalne plaće za zaposlenike poduzeća, treba imati na umu da ta razina može biti viša od minimalne plaće koju je zakonom službeno utvrdilo najviše državno tijelo Ruske Federacije, kao i kao odgovarajući industrijski ili regionalni minimum predviđen industrijskim ili regionalnim sporazumom koji podliježe njihovom odobrenju i uvođenju od strane poduzeća, ali ne smije biti niži. U skladu sa Saveznim zakonom od 19. lipnja 2000. br. 82-FZ „O minimalnoj plaći” (s izmjenama i dopunama 29. travnja, 26. studenog 2002., 1. listopada 2003., 22. kolovoza, 29. prosinca 2004.) minimalna plaća u Rusiji uspostavljena je od 1. svibnja 2006. u iznosu od 1100 rubalja. na mjesec. Ova visina minimalne plaće za vrijeme njezina važenja može se smatrati osnovicom ili donjom granicom za određivanje stope minimalne plaće u poduzeću.

Pri određivanju stope minimalne plaće za zaposlenike poduzeća također treba imati na umu odnos između sveruske minimalne plaće i stvarne prosječne plaće u poduzeću, smanjene na prosječnu plaću običnih radnika, za mjesec koji prethodi početak kampanje za izradu kolektivnog ugovora za iduću godinu. Na primjer, ako izrada kolektivnog ugovora za narednu godinu započne u listopadu tekuće godine, tada se prosječna plaća za rujan tekuće godine treba uzeti kao osnovna prosječna plaća za određivanje minimalne plaće u poduzeću. Nije preporučljivo uzimati dulje razdoblje, primjerice devet mjeseci ili treće tromjesečje tekuće godine, iz razloga što je u uvjetima inflacije prosječna plaća po mjesecima u godini nestabilna i raste brzinom koja rast produktivnosti rada. Stoga je najvjerodostojnija prosječna plaća za mjesec koji prethodi početku izrade kolektivnog ugovora. Do donošenja kolektivnog ugovora minimalna plaća obračunata na osnovicu (rujanska plaća) može se uskladiti s povećanjem plaća za listopad – prosinac tekuće godine.

Smisao korelacije sveruskog minimuma sa stvarnom prosječnom plaćom u poduzeću, smanjenom na prosječnu plaću jednostavnog rada (radnici prve klase), jest određivanje potrebne minimalne tarifne stope u iznosu koji osigurava dovoljno visoku tarifu razini prosječne plaće, budući da niska Tarifna razina je čimbenik koji destabilizira cjelokupnu organizaciju nagrađivanja u poduzeću. Udio tarife manji od 40 - 50% ukazuje na to da se standardi rada počinju sve više premašivati zbog svoje niske intenzivnosti i postupno zastarijevaju, da je rast plaća određen čimbenicima koji ne ovise o zaposleniku, već o poduzeća u cjelini i ne odražavaju se na radne standarde (monopolsko napuhavanje cijena proizvoda, tehnička ponovna oprema proizvodnje i uvođenje novih tehnologija, opće poboljšanje organizacije proizvodnje itd.).

Pri određivanju minimalne tarifne stope za zaposlenike poduzeća treba se usredotočiti na optimalni udio tarife u plaćama za trenutno stanje gospodarstva, približno jednak 65 - 70%, uz naknadno povećanje ove razine na pan. -Europski standard prema kojem je u zemljama razvijenog tržišnog gospodarstva udio tarifnog dijela plaće najmanje 90%, čime se osigurava visoka razina organizacije plaćanja i učinkovitosti rada.

Uz 65 - 70% udjela tarife u plaćama, potrebna visina minimalne tarifne stope može se izračunati na temelju analize prosječne plaće radnika, jer je na taj način prosječnu plaću najlakše dovesti do plaće jednostavnog rada (prva kategorija), pogotovo što visina plaća radnika praktički unaprijed određuje prosječnu plaću svih zaposlenih u poduzeću zbog nadmoćnog udjela ove kategorije radnika. Na primjer, prosječna plaća radnika svih kategorija poduzeća za izgradnju strojeva u rujnu je iznosila 800 rubalja. s prosječnim tarifnim razredom radnika jednakim 4,0. Pretpostavimo da ovaj tarifni razred odgovara tarifnom koeficijentu od 1,35, dakle, prosječna plaća radnika poduzeća, smanjena na prosječnu plaću radnika prvog razreda, bit će biti 592,6 rubalja. (800: 1,35). Za određeni optimalni udio tarife u plaćama (65 - 70%), potrebna minimalna plaća je u rasponu od 385,2 - 414,8 rubalja. (592,6 H 0,65); (592,6 H 0,70), tj. prosjek je 400 rubalja. .

Na temelju napravljenih izračuna, moguće je u kolektivnom ugovoru predvidjeti minimalnu stopu plaćanja od 400 rubalja. mjesečno ili nešto veći iznos, ako postoji potreba da se obračunata minimalna isplata uskladi s povećanjem prosječne plaće radnika poduzeća za četvrto tromjesečje.

Prilikom konačnog određivanja visine minimalne plaće za zaposlenike poduzeća, također treba imati na umu da je u prethodnim fazama poboljšanja organizacije plaća u zemlji tarifni dio plaća bio postavljen na relativno nisku razinu, što je stvorilo određeni stereotip u organizaciji plaća, od kojeg svako poduzeće ne može odmah odbiti, iz straha od precijenjenja plaća zbog povećanja tarife, odnosno njezinog zajamčenog dijela. S druge strane, inflacijski procesi koji se odvijaju u zemlji, porast troškova života i iz toga proizašao pojačan pritisak radnika na upravu poduzeća sa zahtjevima za povećanjem plaća, suočavaju poduzeća s potrebom za odgovarajućim povećanjem plaća, i, posljedično, povećanje njegove minimalne početne razine. Navedene procese treba uzeti u obzir pri određivanju visine tarifnog stava kao osnove za izradu unutarproizvodnih tarifnih uvjeta za nagrađivanje radnika i namještenika.

U tu svrhu se ekonomskim službama poduzeća preporuča da provedu analitičke izračune slične onima koji bi se trebali provoditi na granskoj ili regionalnoj razini pri određivanju minimalne plaće za radnike kako bi se ova norma uključila u relevantnu industriju (tarifa ) ili posebnim (teritorijalnim) ugovorima. To se odnosi na izračune koji se odnose na određivanje minimalne plaće na saveznoj i regionalnoj razini i na temelju korištenja podataka o veličini egzistencijalnog minimuma općenito za Rusku Federaciju i u sastavnim entitetima Ruske Federacije.

U skladu sa Saveznim zakonom od 24. listopada 1997. br. 134-FZ „O egzistencijalnom minimumu u Ruskoj Federaciji” (s izmjenama i dopunama od 27. svibnja 2000., 22. kolovoza 2004.), od 1998. savezni i regionalni egzistencijalni minimum po stanovniku izračunava se tromjesečno za glavne društvene skupine stanovništva, uključujući radno aktivno stanovništvo. Ovi izračuni temelje se na potrošačkoj košarici, podacima o visini potrošačkih cijena hrane, neprehrambenih dobara i usluga, kao i podacima o izdacima za obvezna plaćanja i naknade. Prema istom zakonu, potrošačka košarica (minimalni skup prehrambenih proizvoda, neprehrambenih dobara i usluga potrebnih za očuvanje zdravlja ljudi i osiguranje njegovog života), formirana zakonom kako u Ruskoj Federaciji u cjelini, tako iu njezinim sastavnim entitetima , utvrđuje se u intervalima najmanje jednom u pet godina.

Praksa utvrđivanja nacionalnih minimalnih plaća posljednjih godina pokazuje da teška gospodarska situacija u zemlji trenutno ne dopušta uspostavljanje minimalne plaće jednake egzistencijalnom minimumu. Za sada minimalna plaća odstupa prema dolje od troškova života, što ugrožava normalnu reprodukciju radnika. Zato je stav Vlade Ruske Federacije i Saveza neovisnih sindikata Ruske Federacije o ovom pitanju dosljedno približavanje minimalne plaće i životnog minimuma, što se odražava u Saveznom zakonu „O životnom Plaća u Ruskoj Federaciji.” U skladu s njim minimalnu plaću treba postupno povećavati do egzistencijalnog minimuma, a odnos ovih socijalnih pokazatelja za iduću financijsku godinu treba utvrditi zakonom o federalnom proračunu za tu godinu.

Vjerojatno je, za razliku od nacionalne razine, na razini poduzeća moguće postići veću konvergenciju, a možda čak i jednakost, u visini minimalne plaće i egzistencijalnog minimuma. Također je moguće da će minimalna plaća premašiti egzistencijalni minimum, što u potpunosti ovisi o ekonomskim mogućnostima poduzeća.

Stoga, kako bi se sveobuhvatno obrazložila veličina stope minimalne plaće za zaposlenike poduzeća, preporučljivo je provesti analitičke izračune, uključujući usporedbu predviđene stope s odgovarajućom regionalnom razinom egzistencije, što se može zatražiti od administrativnog -teritorijalno radno tijelo jednog ili drugog upravnog subjekta unutar Ruske Federacije (grad, regije, rubovi itd.).

Pretpostavimo da je kao rezultat izračuna i opravdanja minimalne plaće za zaposlenike poduzeća njezin početni iznos 400 rubalja. može se povećati na 450 rubalja. Ovu razinu stope treba uzeti kao osnovu za razvoj sustava tarifnih stopa i službenih plaća za zaposlenike poduzeća i predvidjeti je u kolektivnom ugovoru poduzeća.

U nastavku, u odjeljcima II. i III. Preporuka, razmatraju se dva moguća pristupa razvoju tarifnih uvjeta za nagrađivanje na razini poduzeća. Prvi od njih temelji se na odvojenim (po kategorijama radnika) uvjetima plaćanja: za radnike i za zaposlenike, uključujući menadžere, stručnjake i tehničke izvođače. Drugi pristup temelji se na izradi tarifnih uvjeta plaćanja koji su jedinstveni za sve kategorije zaposlenika poduzeća u obliku Jedinstvenog tarifnog rasporeda.

Takav pristup tarifnim uvjetima za nagrađivanje prilično je tradicionalan za našu zemlju. To je posebno bilo karakteristično za ranije postojeće tarifne uvjete za nagrađivanje radnika u proizvodnim industrijama, utvrđene Rezolucijom Centralnog komiteta KPSS-a, Vijeća ministara SSSR-a i Sveruskog središnjeg vijeća sindikata od 17. rujna 1986. br. 1115 "O poboljšanju organizacije plaća i uvođenju novih tarifnih stopa i službenih plaća radnika u proizvodnim sektorima nacionalnog gospodarstva" (s izmjenama i dopunama 9. prosinca 1987., 1. srpnja 1991.).

Prema odjeljku II Preporuka, glavne komponente tarifnih uvjeta plaćanja, razvijene centralno posljednji put 1986. godine, bile su: minimalna plaća za radnike, koja je utvrđena na temelju nacionalne minimalne plaće, bila je jednaka te je postao polazištem za izračun sustava tarifnih stavki za radnike i službenih plaća namještenika; tarifne stope I. kategorije, diferencirane prema glavnim faktorima formiranja tarife (intenzitet rada, mjesto primjene rada - industrija, vrsta rada, radni uvjeti itd.) i tvore tzv. vertikalu stopa I. kategorije , tarifne stope po kategorijama radnika, diferencirane prema složenosti poslova koje obavljaju (stručnosti) i čine tzv. horizontalne stope (ili tarifne rasporede); sheme plaća za zaposlenike, uključujući menadžere, stručnjake i druge zaposlenike, izgrađene uzimajući u obzir složenost radnih odgovornosti (kvalifikacije) zaposlenika i pripadnost industriji; ETKS poslova i zvanja radnika i Kvalifikacijski imenik radnih mjesta rukovoditelja, specijalista i ostalih djelatnika.

Glavni pokazatelj stanja urednosti plaća, izgrađenih na temelju ovakvog tarifnog sustava, bio je udio tarifnog dijela isplate u ukupnim primanjima: što je on veći, to je veći stupanj urednosti i stimulativne uloge radnika. plaće. Optimalni udio tarife prema uvjetima plaćanja predviđenim dekretom „O poboljšanju organizacije plaća i uvođenju novih tarifnih stopa i službenih plaća za radnike u proizvodnim sektorima nacionalnog gospodarstva” smatrao se udjelom jednakim 75 %.

Praksa organiziranja nagrađivanja, temeljena na tarifnom sustavu razvijenom 1986. godine, pokazala je učinkovitost ovog sustava u početnim fazama njegove primjene, kada je zadržan relativno visok udio tarife. Kako je pao, zbog nepromijenjene veličine centralno utvrđenih tarifnih stopa i službenih plaća, međuindustrijskih, unutarindustrijskih, međukategorijskih i drugih omjera u primanjima radnika, predviđenih tarifnim uvjetima plaćanja, koji nisu sadržavali narušen je mehanizam za održavanje prvobitno utvrđenih omjera.

Procjenjujući prethodno postojeći tarifni sustav iz perspektive retrospektive i mogućnosti primjene načela njegove izgradnje u suvremenim uvjetima, možemo zaključiti da ovaj sustav može biti održiv i prilično učinkovit ako se dopuni mehanizmom za održavanje početno utvrđenih omjera platnih stopa, na primjer, smanjenjem vremenskog okvira za reviziju glavnih parametara tarifnog sustava, prvenstveno veličine početne minimalne plaće. Ako je na centraliziranoj razini smanjenje vremenskog okvira za reviziju osnovnih uvjeta nagrađivanja vrlo teško i zahtijeva mnogo vremena i novca, onda je na razini poduzeća, posebno u uvjetima njegove potpune neovisnosti, redovita revizija tarifnih uvjeta nagrađivanja. može spriječiti samo nedostatak financijskih mogućnosti.

Preporukom da poduzeća koja posluju u uvjetima novonastalih tržišnih odnosa koriste, u kontinuitetu, ranije korištene pristupe razvoju tarifnih uvjeta za nagrađivanje, ne mislimo na jednostavno kopiranje tih pristupa, već na njihovu kreativnu upotrebu i potrebne prilagodbe koje zadovoljavaju interese i mogućnosti poduzeća. Samo uvjeti za tarifiranje radnika nisu podložni prilagodbi, budući da se izrada ETKS rada i zanimanja radnika i Imenika kvalifikacija radnih mjesta rukovoditelja, specijalista i ostalih djelatnika još uvijek provodi centralizirano, osiguravajući međusektorsko jedinstvo potrebno u tržišnim uvjetima u pitanjima utvrđivanja kategorija rada i radnika, kvalifikacijske kategorizacije stručnjaka i reguliranja radnih odgovornosti rukovoditelja i zaposlenika. S tim u vezi, pitanja o kojima se govori u prethodnom i ovom odjeljku Preporuka ograničena su samo na utvrđivanje stope minimalne plaće na razini poduzeća, kao i provedbu vertikalne i horizontalne diferencijacije stopa i plaća.

U praksi organiziranja isplate plaća trenutno se primjenjuje pravilo prema kojemu se primjenjuje više razina tarifnih stavova I. razreda, od kojih je najniža minimalna stopa I. kategorije. Ili se poklapa s nacionalnom razinom minimalne plaće ili je jednaka stopi minimalne plaće izračunatoj prema gore navedenoj metodologiji (vidi odjeljak I. Metodoloških uputa).

1) prema oblicima nagrađivanja: tarifni stavovi I. razreda primjenjuju se za radnike po komadu (više) i radnike na vrijeme;

2) po pojedinim profesionalnim skupinama: npr. razlikuju se skupine s izrazito povećanim intenzitetom rada (rukovatelji strojeva, radnici na pokretnim trakama i proizvodnim trakama itd.) ili s povećanom odgovornošću uzrokovanom korištenim tehničkim sredstvima (radnici na strojevima visokih performansi ili jedinice, itd. .);

3) prema uvjetima rada: tarifni stavovi povećavaju se za određeni postotak ovisno o stupnju odstupanja uvjeta rada na radnom mjestu od normalnih.

Ove znakove diferencijacije prvoklasnih stopa poduzeće može prihvatiti u cijelosti, djelomično ili zamijeniti drugima koji organski proizlaze iz njegovih specifičnosti.

Ako poduzeće usvoji minimalnu plaću u iznosu koji odgovara nacionalnoj minimalnoj plaći, pri razvoju sustava tarifnih stopa prve kategorije treba se rukovoditi sveruskim standardima za plaćanje jednostavnog rada koje je odobrila Vlada Ruska Federacija. Tako prema centralno utvrđenom prosječnom mjesečnom radnom vremenu (prosječni mjesečni fond radnog vremena) za 2000. godinu iznosi 166,25 sati pri 40-satnom radnom tjednu, 150 sati pri 36-satnom radnom tjednu, 125 sati pri 30-satnom radnom tjednu. satni radni tjedan, 100 sati - s 24-satnim radnim tjednom i trenutnom (tj. od 1. srpnja 2000.) nacionalnom minimalnom plaćom od 132 rublja, minimalne satnice bit će:

1) 0,79 rub. – s 40-satnim radnim tjednom (132: 166, 25);

2) 0,88 rub. – s 36-satnim radnim tjednom (132: 150);

3) 1,06 rub. – s 30-satnim radnim tjednom (132: 125);

4) 1,32 rub. – s 24-satnim radnim tjednom (132:100).

Uz minimalnu plaću od 450 rubalja, usvojenu u našem primjeru, minimalna veličina tarifnih stopa po satu prve kategorije za različite opcije za trajanje radnog tjedna bit će: 2,71 rublja. (450: 166, 25); 3,00 rub. (450:150); 3,60 rub. (450:125); 4,50 rub. (450: 100) (točka 2.1 Preporuka).

Na temelju ovih minimalnih stopa I. kategorije uprava i sindikalna organizacija poduzeća mogu odlučiti zadržati diferencijaciju stopa I. kategorije po oblicima nagrađivanja, po pojedinim profesionalnim skupinama radnika i po uvjetima rada u iznosima utvrđenim prethodno važeće centralizirane odluke. U poduzećima za gradnju strojeva, na primjer, utvrđene su tri skupine stopa za stručne skupine i vrste poslova, diferencirane prema oblicima (vrstama) plaćanja za radnike po komadu i radnike na vrijeme, tj. šest razina klađenja:

1) prva skupina stopa - za alatničare i rukovatelje strojevima općeg smjera zaposlene na univerzalnoj opremi alatnih i drugih pogona za pripremu za izradu posebno preciznih, kritičnih i složenih kalupa, kalupa, pribora, alata, instrumenata i opreme; za operatere strojeva koji koriste jedinstvenu opremu koja se bavi proizvodnjom posebno složenih proizvoda; za servisere, električare i servisere koji se bave popravkom, podešavanjem i održavanjem posebno složene i jedinstvene opreme;

2) druga skupina stopa - za alatne strojeve za obradu metala i drugih materijala rezanjem na strojevima za obradu metala; za hladno štancanje metala i drugih materijala; za rad na izradi i popravku alata i tehnološke opreme;

3) treća skupina stopa - za ostale radove (točka 2.1. Preporuka).

Istodobno, diferencijacija tarifa I. razreda po oblicima nagrađivanja između radnika po komadu i radnika na određeno vrijeme predviđena je u ranije važećim tarifnim uvjetima za sve tri skupine stopa u prosječnoj razini od 7%, a najvišoj po veličini. , prva skupina stopa je otprilike 21% viša od treće skupine i za 8% – druga skupina stopa.

Ako se ove razine diferencijacije zadrže, satnice, preračunate na minimalnu plaću usvojenu u kolektivnom ugovoru (450 rubalja) za 40-satni radni tjedan, bit će (u rubljima):

1) prva grupa oklada:

a) za privremene radnike – 3, 28 (2, 71 Dio 1, 21);

b) za radnike na komad – 3,51 (3,28 Ch 1,07);

2) druga grupa oklada:

a) za radnike na određeno vrijeme – 3,04 (3,28 : 1,08);

b) za radnike na komad – 3,25 (3,04 Ch 1,07);

3) treća skupina stopa:

a) za radnike na određeno vrijeme – 2, 71;

b) za radnike na komad – 2,90 (2,71 Ch 1,07).

Osim toga, mogu se zadržati i druge vrste diferencijacije stopa (točnije, doplata koje tvore nove razine stopa): doplate za uvjete rada koji odstupaju od normalnih, u iznosu do 12% za teške i štetne poslove. i do 24% za rad s posebno teškim i osobito štetnim uvjetima rada te doplate za rad visokog intenziteta za radnike na pokretnim trakama, proizvodnim i automatskim linijama u iznosu do 12%, s tim da ukupan iznos doplata, uzimajući u obzir ove čimbenike, ne smije prelaziti 24% tarifne stope (točka 2.1. Preporuka).

Sukladno stavku 2.2 Preporuka, uz zadržavanje ranije utvrđenih oblika diferenciranja stopa prvog razreda, preračunatih na stopu „tvorničke” minimalne plaće, uprava, uz suglasnost sindikalne organizacije, može promijeniti veličinu ovu diferencijaciju. Općenito, trenutačno se ne bi trebali reproducirati stari tarifni uvjeti plaćanja, au kolektivnom ugovoru poduzeća preporučljivo je, ako je moguće, ne predvidjeti takvu djelomičnu diferencijaciju tarifnih stopa prve kategorije, koja sadrži imajući na umu da je bio uglavnom umjetne prirode i da je generiran nedostatcima u organizaciji rada i plaća. Konkretno, nedostaci u normiranju radnog vremena doveli su do raspoređivanja radnika po komadu prema visini tarifnog plaćanja čak iu vrijeme kada su odlukom središnjih vlasti standardi godišnje revidirani, a primanja radnika po komadu bila umjetno smanjena. U suvremenim uvjetima, s naglo povećanom neovisnošću poduzeća, vjerojatno je potrebno preispitati prethodno prakticirane pristupe, a za ona poduzeća u kojima su standardi rada dobro uspostavljeni, preporučljivo je napustiti diferencijaciju stopa između radnika na komad i radnika na vrijeme i preseliti se na jednu početnu razinu plaća za različite strukovne skupine radnika.

Što se tiče diferencijacije tarifnih stavki I. kategorije prema uvjetima rada, upitna je i njena svrhovitost, budući da takva diferencijacija dovodi do različitih iznosa naknada za iste uvjete rada koji odstupaju od normalnih, ovisno o stupnju kvalifikacije radnika ( kategorija). Stoga bi umjesto diferenciranja tarifnih stavki I. razreda bilo potrebno uvesti dodatke u jednakom apsolutnom iznosu svim radnicima zaposlenim u uvjetima rada iste težine i štetnosti, bez obzira na stručnu spremu. U ovom, kao iu drugim pitanjima organizacije plaća, važeći zakoni i odluke Vlade Ruske Federacije dali su poduzećima potpunu neovisnost (točka 2.2 Preporuka).

Prema prethodno usvojenim uvjetima nagrađivanja, razvijenim centralno, diferencijacija plaća prema složenosti posla (kvalificiranosti radnika) provodi se pomoću tarifnih rasporeda za radnike i shema plaća za zaposlenike, uključujući menadžere, stručnjake i druge zaposlenike. Poduzeća pri odlučivanju o načinima diferenciranja plaća prema složenosti, pri izradi unutarproizvodnih uvjeta za plaće, najčešće zadržavaju pristup ovom smjeru diferenciranja, tj. diferenciraju tarifni dio plaća po kategorijama radnika - posebno za radnike i zasebno za zaposlenike (klauzula 2.3 Preporuke).

Istodobno, u odnosu na primanja apsolutne većine radnika u svim industrijama, mnoga poduzeća smatraju preporučljivim koristiti tarifni raspored od 6 kategorija s omjerom tarifnih stopa ekstremnih kategorija od 1: 1, 8. Za ograničeni opseg poslova u strojarstvu, uglavnom u proizvodnji crne metalurgije, u vađenju sirovina za crnu metalurgiju, za neke poslove u elektroprivredi, koriste se dva dodatna tarifna razreda - 7. i 8., prim. od kojih se proširuje raspon diferencijacije tarifnih stavki na 1 : 2,0. Na primjer, u strojarstvu se prema 8-bitnoj ljestvici naplaćuju samo pojedina zanimanja i vrste poslova za koje se primjenjuje prva skupina stopa I. kategorije. primjenjuje se, odnosno alatničari i rukovatelji strojevima općenito zaposleni na univerzalnoj opremi alatnih i drugih pogona za pripremu proizvodnje, u izradi posebno preciznih, kritičnih i složenih kalupa i kalupa, pribora, alata, uređaja i opreme; operateri strojeva koji koriste jedinstvenu opremu za proizvodnju posebno složenih proizvoda; serviseri, električari i serviseri koji se bave popravkom, podešavanjem i održavanjem posebno složene i jedinstvene opreme (točka 2.3. Preporuka).

Teritorijalni sporazum utvrđuje uvjete rada, kao i socijalna jamstva i beneficije povezane s teritorijalnim obilježjima grada, okruga ili druge administrativno-teritorijalne jedinice.

Ugovori, prema dogovoru strana koje sudjeluju u pregovorima, mogu biti dvostrani i trostrani.

Ugovori koji predviđaju potpuno ili djelomično financiranje proračuna sklapaju se uz obvezno sudjelovanje predstavnika nadležnih izvršnih tijela.

Prema čl. 19 Savezni zakon "O kolektivnim ugovorima" Na saveznoj razini stranke sporazuma mogu biti:

1) opće - sveruske udruge sindikata, sveruske udruge poslodavaca, Vlada Ruske Federacije;

2) sektorska (međusektorska) tarifa - relevantni sveruski sindikati i njihova udruženja, sveruska udruženja poslodavaca, druga predstavnička tijela ovlaštena od strane poslodavaca, federalno izvršno tijelo ovlašteno u području rada i zapošljavanja;

3) strukovnu tarifu - nadležni sindikati i njihove udruge, odgovarajuća udruženja poslodavaca, druga predstavnička tijela ovlaštena od strane poslodavca, nadležno tijelo rada.

Na razini konstitutivnih subjekata Ruske Federacije i administrativno-teritorijalnih jedinica unutar konstitutivnih subjekata Ruske Federacije, stranke sporazuma mogu biti:

1) regionalni - relevantni sindikati i njihova udruženja, udruženja poslodavaca, druga predstavnička tijela ovlaštena od strane poslodavaca, izvršno tijelo konstitutivnog entiteta Ruske Federacije;

2) sektorska (međusektorska) tarifa, profesionalna tarifa - odgovarajući sindikati i njihove udruge, udruge poslodavaca, druga predstavnička tijela ovlaštena od strane poslodavaca, radničko tijelo konstitutivnog entiteta Ruske Federacije;

3) teritorijalno - nadležni sindikati i njihove udruge, udruge poslodavaca, druga predstavnička tijela ovlaštena od strane poslodavaca, nadležno tijelo lokalne samouprave.

Postupak, uvjete izrade i sklapanja ugovora utvrđuje povjerenstvo slično onom koje donosi kolektivni ugovor, a formalizira se svojom odlukom.

Ako postoji više predstavnika radnika na odgovarajućoj razini, sastav povjerenstva na strani radnika utvrđuju sporazumno ti predstavnici.

Nacrt sporazuma izrađuje komisija i potpisuju ga predstavnici stranaka.

Ako se dogovor ne postigne u roku od sedam dana, predstavnici radnika imaju pravo samostalno pregovarati i sklopiti sporazum u ime radnika koje zastupaju.

Ugovor potpisan od stranaka s njegovim prilozima predstavnici poslodavaca - sudionici sporazuma sklopljenog na federalnoj razini u roku od sedam dana šalju federalnom tijelu izvršne vlasti nadležnom za poslove rada i zapošljavanja, a sudionici sporazuma sklopljen na razini konstitutivnog subjekta Ruske Federacije - tijelu za rad konstitutivnog entiteta RF radi registracije obavijesti.

Prilikom registracije bilateralnog sporazuma, tijelo za rad (koje nije ugovorna strana) identificira uvjete sporazuma koji su u suprotnosti s radnim zakonodavstvom i obavještava stranke sporazuma o utvrđenim proturječjima.

Isti postupak vrijedi i za izmjene ili dopune ugovora.

Kako bi se osiguralo reguliranje socijalnih i radnih odnosa, vođenje kolektivnog pregovaranja i priprema nacrta općeg sporazuma, stvara se stalna ruska tripartitna komisija za reguliranje socijalnih i radnih odnosa, čije se aktivnosti provode u skladu sa Saveznim zakonom „O ruskoj tripartitnoj komisiji za reguliranje socijalnih i radnih odnosa.”

Članak 21. Zakona o kolektivnim pregovorima i ugovorima utvrđuje zahtjeve za sadržaj ugovora. Sporazumi mogu sadržavati sljedeće odredbe:

1) o plaćanju, uvjetima i zaštiti na radu, rasporedu rada i odmora;

2) o mehanizmu reguliranja plaća na temelju rasta cijena, razine inflacije i ispunjenja pokazatelja utvrđenih sporazumom;

3) o dodatnim isplatama kompenzacijske prirode, čiji je minimalni iznos propisan zakonom;

4) o poticanju zapošljavanja i prekvalifikacije radnika;

5) o osiguranju sigurnosti okoliša i zaštite zdravlja radnika na radu;

6) o posebnim mjerama socijalne zaštite radnika i članova njihovih obitelji;

7) o uvažavanju interesa radnika pri privatizaciji državnih i općinskih poduzeća;

8) o olakšicama za poduzeća koja stvaraju dodatna radna mjesta korištenjem rada osoba s invaliditetom i mladih (uključujući tinejdžere);

9) o razvoju socijalnog partnerstva i tripartitne suradnje, postupku izmjena i dopuna ugovora, pristupanju istom, omogućavanju sklapanja kolektivnih ugovora, sprječavanju radnih sukoba i štrajkova, jačanju radne stege.

Sporazumi mogu sadržavati odredbe o drugim radnim i socio-ekonomskim pitanjima koja nisu u suprotnosti sa zakonom.

Ugovor stupa na snagu od trenutka kada ga strane potpišu ili od datuma navedenog u ugovoru.

Sukladno čl. 22 Saveznog zakona „O kolektivnim ugovorima o pregovaranju“, rok važenja ugovora i postupak praćenja njegove provedbe određuju stranke ugovora. Trajanje sporazuma ne može biti duže od tri godine.

Ugovor se odnosi na zaposlenike, poslodavce i tijela izvršne vlasti koji su ovlastili ugovorne strane da ga u njihovo ime izrade i zaključe.

U slučajevima kada zaposlenici istovremeno podliježu različitim ugovorima, primjenjuju se uvjeti ugovora koji su najpovoljniji za zaposlenike.

U slučajevima kada je na saveznoj razini sklopljen industrijski (međuindustrijski) tarifni ugovor, na saveznoj razini je sklopljen profesionalni tarifni sporazum, čiji djelokrug uključuje najmanje 50% radnika u djelatnosti (sektorima), struci, čelniku savezne uprave. Izvršno tijelo nadležno za poslove rada i zapošljavanja ima pravo pozvati poslodavce koji nisu sudjelovali u sklapanju ovog ugovora da mu pristupe.

Ako se poslodavci ili relevantni predstavnici radnika ne izjasne o svom neslaganju da mu pristupe u roku od trideset kalendarskih dana od dana primitka prijedloga, smatra se da se sporazum primjenjuje na te poslodavce od trenutka primitka prijedloga.

Izmjene i dopune ugovora donose se sporazumno stranaka na način određen u ugovoru, a ako nije određen, na način utvrđen ovim zakonom za njegovo sklapanje (članak 23. Saveznog zakona „O kolektivnim ugovorima“). i sporazumi”).

Nadzor nad provedbom sporazuma na svim razinama provode strane i njihovi predstavnici, kao i nadležna tijela za rad.

Prilikom obavljanja kontrole stranke su dužne dati sve podatke koje imaju za to (čl. 24. Federalnog zakona „O kolektivnim ugovorima i sporazumima“).

Tečajni rad

Tema: Norme rada za djelatnike HR-a

Uvod

1.2 Standardi rada za osoblje ljudskih resursa

2 Standardi rada za zaposlenike kadrovske službe

2.1 Poslovi normiranja rada kadrovskih službenika

2.2 Osnovne metode normiranja rada. Opće preporuke

3 Metodologija normiranja rada djelatnika HR-a

3.1 Metodologija izrade standardiziranih zadataka

3.2 Analitička i istraživačka metoda normiranja rada: preporuke za primjenu

Zaključak

Popis korištene literature

Uvod

Istodobno, praksa korištenja rada osoblja kadrovskih službi u pogledu kvalifikacija, broja i sl., kao i njegova organizacija i regulacija, ne zadovoljava zahtjeve suvremenog upravljanja osobljem.

Relevantnost rada leži u činjenici da je jedno od glavnih sredstava za osiguranje ekonomske stabilnosti bilo kojeg poduzeća, pridonoseći njegovom opstanku u konkurenciji, smanjenje i minimiziranje troškova. Stručnjaci napominju da je jedan od načina za postizanje ovog cilja uvođenje i poboljšanje standarda rada, čime se može postići ne samo opipljiv ekonomski, već i značajan društveni učinak.

Svrha kolegija je proučavanje organizacije i regulacije rada kadrovskog osoblja. Predmet kolegija je regulatorni okvir za normiranje rada radnika. Objekt je kadrovska služba.

Da bi se riješio problem poboljšanja organizacije rada kadrovskog osoblja, preporučljivo je koristiti domaće iskustvo kao preporuke, odnosno teorijska i metodološka dostignuća o znanstvenoj organizaciji rada. Slijedom toga, mogu se preporučiti za korištenje u vezi s organizacijom i standardizacijom rada kadrovskih službi, uzimajući u obzir karakteristike njihovih radnih aktivnosti.

Cilj kolegija je:

Proučavanje organizacije i normiranja rada kadrovskog osoblja;

Razmatranje radnih standarda za zaposlenike kadrovskih službi;

Proučavanje metodologije normiranja rada HR djelatnika

1 Organizacija i normiranje rada kadrovskog osoblja

1.1 Organizacija rada kadrovskog osoblja

Trenutno, razina upravljanja ljudskim resursima, a time i učinkovitost komercijalnih aktivnosti organizacije bilo koje vrste vlasništva i pravnog oblika, kao i njezino društveno upravljanje, uvelike ovise o radu kadrovske službe, koja obavlja tradicionalne funkcije , te Služba za upravljanje osobljem sa širim opsegom odgovornosti.

Učinkovitost upravljanja osobljem određena je rezultatima rada kadrovika koji ima određenu specifičnost sadržaja (komunikacija s ljudima tijekom razgovora, intervjua, zapošljavanja, procjena poslovnih i profesionalnih kvaliteta; rješavanje konfliktnih situacija i dr.) i prirode (organizacijske, obrazovne, stvaralačke, zahtijevaju znanja iz mnogih područja ekonomije, sociologije, prava itd.). Krajnji rezultat rada je donošenje odluka koje se ne ocjenjuju kvantitativno, već kvalitativno, ovisno o utjecaju na postizanje ciljeva gospodarskog i društvenog razvoja organizacije.

Glavni pravci znanstvene organizacije rada (NOT) usvojeni su na Svesaveznoj konferenciji o organizaciji rada (26.–29. lipnja 1967.):

·razvijanje i provođenje racionalnih oblika podjele i kooperacije rada;

·poboljšanje organizacije i održavanja radnih mjesta;

·projektiranje i primjena racionalnih metoda i tehnika izvođenja procesa rada;

·stvaranje povoljnih radnih uvjeta;

·primjena progresivnih oblika i sustava poticaja i nagrađivanja;

·poboljšanje standarda rada itd.

Naknadno su ova područja rada na organiziranju rada radnika različitih kategorija dopunjena i opravdana relevantnim znanstveno-teorijskim razvojem i metodološkim odredbama.

O tome svjedoči i Koncept državne politike u području organizacije, regulacije i pomoći u povećanju produktivnosti rada ruskog Ministarstva rada.

Osoblje kadrovske službe karakterizira funkcionalna, tehnološka i stručno-kvalificirana podjela i suradnja rada.

Funkcionalna podjela i suradnja rada neraskidivo su povezani sa strukturom poduzeća (organizacije), stvaranjem odjela i službi usmjerenih na obavljanje određenih funkcija upravljanja radnim resursima, na primjer, stvaranje službe za upravljanje osobljem uz ljudske resurse odjelu.

Jasno razgraničenje zadataka, funkcija i oblika rada različitih službi treba se odražavati u propisima o ovoj strukturnoj jedinici poduzeća (organizacije).

Funkcionalna podjela i suradnja rada djelatnika kadrovske službe temelji se na poslovima utvrđenim rasporedom i organizacijskom strukturom kadrovske službe. Na primjer, u tradicionalnoj verziji posao zapošljavanja i evidencije osoblja obavlja inspektor rada; za mjerenje vremena - mjeritelj vremena, na blagajni - dežurni.

Osnova tehnološke podjele i suradnje rada je razvoj jasne tehnologije za poslove (funkcije) koje se obavljaju.

Prilikom razvoja tehnologije za rad koji obavlja osoblje, preporučuje se korištenje pojmova kao što su "operacija", "element operacije" i "postupak".

Operacija je sadržajno stabilan dio procesa obavljanja bilo kojeg posla (funkcije), koji provodi jedan izvođač, koji nema samostalan cilj, ali je nužan za postizanje rezultata tog rada.

Element radnje je radnja jednog izvršitelja, koja se ne može dijeliti i svrsishodna je samo u sprezi s ostalim elementima radnje.

Procedura je specifičan slijed izvođenja skupa operacija za obradu dokumentiranog cilja, završavajući rezultatima definiranim u obliku i sadržaju.

Tehnološku podjelu rada karakterizira dodjela pojedinačnih operacija ili njihovog kompleksa određenom izvođaču. Primjerice, jedan zaposlenik sastavlja dokumente prilikom prijave na natječaj, sastavlja nalog na temelju kojeg se vrši upis u radnu knjižicu, sastavlja osobni dosje, te upoznaje zaposlenika s pravilnikom o radu; drugi se bavi izradom statističkih izvješća i potvrda o kadrovskim evidencijama, izvješća o broju i sastavu stručnjaka s različitim stupnjevima obrazovanja, o kretanju osoblja itd. Osnova ovog odjela je popis dodijeljenih poslova i procedure s naznakom njihovog opsega i, sukladno tome, troškova radnog vremena za njihovu provedbu.

Stručno-kvalificirana podjela i kooperacija rada podrazumijevaju raspodjelu odgovornosti između radnika, uzimajući u obzir poslove koje obavljaju i stručnu spremu potrebnu za obavljanje poslova te uspostavljanje odnosa među radnicima u njihovom radnom djelovanju.

Stručna i kvalifikacijska podjela rada provodi se na temelju Imenika kvalifikacija radnih mjesta rukovoditelja, specijalista i ostalih zaposlenika, odobrenog. Rezolucija Ministarstva rada Rusije od 21. kolovoza 1998. br. 37 „O odobrenju priručnika o kvalifikacijama za radna mjesta rukovoditelja, stručnjaka i drugih zaposlenika.”

Imenik kvalifikacija (QD) uključuje karakteristike kvalifikacija radnih mjesta menadžera, stručnjaka i drugih zaposlenika koji obavljaju funkcije upravljanja osobljem u poduzeću (organizaciji). Karakteristike svake pozicije sadrže tri odjeljka:

“Radne obveze” - navodi funkcije koje u potpunosti ili djelomično moraju obavljati zaposlenici na ovom radnom mjestu;

"Mora znati" - sadrži zahtjeve za zaposlenika na ovom radnom mjestu u vezi sa znanjem u specijalnosti, zakonskim aktima, propisima, uputama i drugim normativnim dokumentima, kao i metodama i sredstvima koja se koriste u obavljanju radnih zadataka;

"Kvalificirani uvjeti" - utvrđuje se razina i profil posebne osposobljenosti zaposlenika za obavljanje osnovnih funkcija i odgovornosti te uvjeti za radno iskustvo.

CSD, uređujući rad radnika, promiče organizaciju racionalne podjele i kooperacije rada definiranjem radnih obveza i zahtjeva za stručnom spremom radnika.

Kako bi se jasno razdvojile radne funkcije i odgovornosti stručnjaka i tehničkih izvođača i regulirao njihov rad u odnosu na uvjete određenog poduzeća (organizacije), izrađuju se opisi poslova za sve vrste radnih mjesta predviđenih tablicom osoblja, osim za radno mjesto rukovoditelja, čija su prava i odgovornosti utvrđena odgovarajućim propisima.

Opis posla omogućuje vam uklanjanje dupliciranja, osiguranje međusobne povezanosti u radu, pravodobnosti i obvezne provedbe poslova dodijeljenih određenim izvođačima. Prilikom izrade opisa poslova potrebno je uzeti u obzir specifičnosti određenog poduzeća (organizacije), dostupnost suvremene računalne opreme za rad s informacijskom dokumentacijom osoblja itd.

Opis poslova inspektora rada za AVTOVAZ dd uključuje opći dio, kvalifikacijske zahtjeve, profesionalne zahtjeve, metodološku obuku, glavne zadatke i odgovornosti, prava inspektora, odgovornost (sedam odjeljaka).
Inspektor rada je zaposlenik službe za organizaciju rada i plaće i odgovoran je višem inspektoru rada (šefu Zavoda za organizaciju rada i plaće) ili načelniku odjela.

Federalna agencija za obrazovanje

Državna obrazovna ustanova

Visoko stručno obrazovanje

Uralsko državno sveučilište nazvano po A.M. Gorki

Odjel za povijest

Odjel za arhivistiku i dokumentaciju

te informacijska i pravna potpora menadžmentu

ORGANIZACIJA RADA SUVREMENE HR SLUŽBE

(na primjeru tvrtke Stroitel LLC)

Diplomski rad studenta 5. godine

Kamensk-Uralski

specijalitet:

upravljanje dokumentima i predškolski odgoj

Pysina Olga Gennadievna

Znanstveni savjetnik:

Tsemenkova Svetlana Ivanovna

Ekaterinburg, 2008

Uvod. 3

1. Organizacija rada moderne kadrovske službe Stroitela doo 11

§ 1.1. Kratka povijest tvrtke Stroitel LLC. 13

§ 1.2. Ustroj, funkcije i kadrovi kadrovske službe.. 16

2. Dokumentacija kadrovskih aktivnosti. 20

§ 2.1. Glavne vrste dokumenata koji se koriste u aktivnostima kadrovske službe Stroitel LLC. 20

§ 2.2. Izrada kadrovske dokumentacije. 28

Prijava mirovine. 41

Priprema dokumenata nakon otkaza. 44

§ 2.3. Rad s odlaznim i dolaznim dokumentima. 46

§ 2.4. Formiranje poslova u organizaciji. 50

§ 2.5. Pohrana kadrovske dokumentacije... 54

U suvremenim uvjetima za povećanje učinkovitosti upravljanja potrebno je unaprijediti rad s dokumentima, jer se svaka upravljačka odluka uvijek temelji na informaciji, na službenom dokumentu.

Organizacijska aktivnost izražava se u razvoju i odobravanju skupa organizacijskih i pravnih dokumenata koji sadrže pravila, norme, propise koji utvrđuju status organizacije, njezinu nadležnost, strukturu, osoblje i službeni sastav, funkcionalni sadržaj aktivnosti organizacije kao cjelini, njenim odjelima i zaposlenicima, njihovim pravima, dužnostima, odgovornostima i drugim aspektima.

Zadaće upravljanja radnom snagom, formiranja i kvalitativnog poboljšanja njezinog sastava moguće je riješiti samo ako postoji savršen sustav informacijske podrške za rad s kadrovima, koji uključuje brojne informacijske pokazatelje i stalno se usavršava i ažurira na temelju korištenja suvremenih informacijskih tehnologija.

Izrada i vođenje kadrovske dokumentacije regulirana je odgovarajućim zakonskim i podzakonskim aktima.

Opći koncepti „kadrovske dokumentacije” ili „kadrovske dokumentacije” označavaju širok raspon dokumenata koji sadrže podatke o zaposlenicima poduzeća i aktivnostima same kadrovske službe: osobni i računovodstveni dokumenti, planski i izvješćivački te statistički, organizacijski i administrativni dokumenata.

Odjel za ljudske resurse tvrtke Stroitel LLC neovisna je strukturna jedinica podređena voditelju organizacije i voditelju ljudskih resursa. Ovisno o kadrovskom potencijalu mijenja se struktura i brojčani sastav same kadrovske službe.

Organizacija rada s dokumentima utječe na kvalitetu rada rukovodećeg aparata, organizaciju i kulturu rada rukovodećih djelatnika. O tome koliko se stručno vodi dokumentacija ovisi uspješnost upravljačkih aktivnosti u cjelini. Poslovne informacije prezentiraju se u obliku različitih vrsta dokumenata.

Istraživanja pokazuju da 75% radnog vremena organizacijskih zaposlenika troši na pripremu, održavanje, ispunjavanje, kopiranje i prijenos dokumenata. Upravljanje dokumentacijom postaje jedan od glavnih čimbenika konkurentnosti poduzeća. To znači posebnu organizaciju rada s dokumentima i podacima, koordinaciju procesa izrade. Pravilno organizirano vođenje predmeta smanjit će vrijeme potrebno za pretraživanje, povećati točnost i ažurnost informacija te eliminirati njihovu redundantnost.

Dokumentirane informacije čine osnovu upravljanja; njegova se učinkovitost u velikoj mjeri temelji na proizvodnji i potrošnji informacija. U suvremenom društvu informacije su postale punopravni proizvodni resurs, važan element društvenog i političkog života društva. Kvaliteta informacija određuje kvalitetu upravljanja. U suvremenim uvjetima, da bi se poboljšala učinkovitost upravljanja, potrebno je posvetiti dovoljno pozornosti poboljšanju rada s dokumentima, budući da se svaka upravljačka odluka uvijek temelji na informaciji, na službenom dokumentu.

Potrebno je posvetiti veliku pozornost racionalizaciji dokumentacijske podrške za upravljanje u Stroitelu doo, jer nedostaci u organizaciji ovog posla dovode do ozbiljnih poteškoća u radu upravitelja i poduzeća u cjelini. Zbog naprednijeg sustava upravljanja dokumentima postiže se brže kretanje i izvršavanje službenih dokumenata, njihovo čuvanje, korištenje i pravilan odabir za državnu pohranu. Princip informacijsko-dokumentacijskih usluga svodi se na skup istih operacija. Mogu se izvoditi ručno, uz pomoć mehanizacije, ili su ti procesi potpuno automatizirani. Ali sve su te faze papirološkog ciklusa rada s dokumentima slične. Stoga kompetentni rukovodeći zaposlenik mora biti u stanju ne samo pravilno sastaviti i izvršiti same dokumente, već i znati koje se vrste poslova obavljaju s tim dokumentima.

Nažalost, mnogi menadžeri poduzeća i zaposlenici odgovorni za dokumentacijsku podršku upravljanja nisu upoznati s osnovama suvremenog uredskog rada, a još više sa zamršenostima upravljanja dokumentacijom. Ujedno, pravilna priprema i izvedba dokumenata u skladu s novim standardima najvažnija je obveza uredskih djelatnika.

Informacija se bilježi u dokumentima koji joj daju organizacijski oblik i pokreću je u vremenu i prostoru. Dokumenti i dokumentarne informacije temelj su upravljačkih odluka i njihovo su materijalno utjelovljenje te daju pravnu snagu.

Rad s dokumentima trebao bi imati tako dobro uspostavljen redoslijed da zaposlenici ne budu ometeni od glavnih proizvodnih ciljeva poduzeća.

Kadrovska dokumentacija, koja bilježi radni odnos zaposlenika s poslodavcem, potvrđujući njegovu plaću ili radni staž, često se vodi u suprotnosti s važećim zakonodavstvom. Pogreške u vođenju evidencije ne samo da izražavaju nepoštovanje prema zaposleniku, već su i kršenje Zakona o radu Ruske Federacije.

Pogreške pri formalizaciji radnih odnosa najčešće su povezane s nespremnošću rukovoditelja za rješavanje pravnih i pravnih pitanja.

Svrha diplomskog rada je proučavanje organizacije HR službe u Stroitel doo.

Dakle, glavni ciljevi diplomskog rada su:

Razmotrite povijest razvoja Stroitela LLC;

Proučite strukturu i funkcije kadrovske službe ove organizacije;

Analizirati rad kadrovske službe na poslovima dokumentacije;

Predložite metode za poboljšanje HR usluge Stroitel LLC.

regulatorni i zakonodavni akti:

1. Savezni zakon "O informacijama, informacijskim tehnologijama i zaštiti informacija". Podaci sadržani u osobnom dosjeu moraju biti povjerljivi, a osobni podaci zaposlenika moraju biti zaštićeni.

2. Rezolucija Ministarstva rada i socijalnog razvoja Ruske Federacije „O odobrenju uputa za popunjavanje radnih knjižica.” Ovom uputom utvrđuju se pravila vođenja i popunjavanja radnih knjižica.

4. Rezolucija Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije od 05.01. 2004 br. 1 „O odobrenju jedinstvenih obrazaca primarne i računovodstvene dokumentacije za obračun rada i nagrađivanje.”

5. GOST R 6.30-2003 USD. Ovaj standard utvrđuje: sastav

detalji dokumenta, zahtjevi za izradu detalja dokumenta, zahtjevi za obrasce dokumenata.

6. Tipsko uputstvo za uredsko poslovanje u federalnim organima izvršne vlasti. Odobreno Naredbom Ministarstva kulture Ruske Federacije od 08.11. 2005 broj 536

1. Kosheleva E.A. Organizacija pohrane arhivskih dokumenata. Ne razumiju svi čelnici organizacija ulogu i važnost arhiva u našim životima. Ali arhivi sadrže dokumente koji svjedoče o povijesti djelovanja organizacije u različitim fazama razvoja našeg društva. Posebno mjesto među arhivskim dokumentima zauzimaju dokumenti o osoblju organizacije koji sadrže podatke o radnom stažu i plaćama zaposlenika. U ovom se članku raspravlja o zahtjevima za osiguranje sigurnosti arhivskih dokumenata i koje mjere se poduzimaju za stvaranje optimalnih uvjeta za njihovo čuvanje.

2. Kurapova E.R. Kadrovska dokumentacija: interakcija kadrovskih i arhivskih službi. U ovom se članku navodi da je kadrovska dokumentacija (dokumentacija o osoblju) organizacije, bez obzira na organizacijski i pravni oblik i oblik vlasništva, od velike važnosti, budući da operativna (u kadrovskoj službi organizacije) i arhivska (u arhivu) ) u samoj organizaciji ili u državnom arhivu) pohranjivanje, primarni je izvor informacija o radnom iskustvu građana i, s tim u vezi, u izravnoj je vezi s osiguranjem njihovih ustavnih prava.

3. Mitrofanova V.V. Osobna karta T-2: preporuke za popunjavanje. Ovaj članak daje preporuke za ispunjavanje osobne T-2 kartice, a također navodi dokumente potrebne za njezino ispunjavanje.

4. Tyapkina O.A. Starosna radna mirovina: uvjeti imenovanja i iznosi. Uvjeti potrebni za imenovanje starosne radne mirovine utvrđeni su člankom 7. Saveznog zakona od 17. prosinca 2001. br. 173-FZ „O radnim mirovinama u Ruskoj Federaciji“. Preduvjet za stjecanje prava na starosnu mirovinu je istodobna navršena dob i postojanje staža osiguranja.

5. Yanovskaya Yu.M. Perspektive razvoja kadrovskih usluga. Autor rada skreće pozornost na činjenicu da, unatoč raspravi u poslovnim krugovima o potrebi (ili nepotrebnosti) službe za upravljanje osobljem, mnogi istraživači u području upravljanja osobljem ipak smatraju da u uvjetima oštre konkurencije u na modernom tržištu, usluga upravljanja osobljem potrebna je više nego ikad prije.

Glavna pažnja u priručnicima posvećena je pripremi, izradi i pohrani dokumenata o osoblju. Na primjer:

U referentnom priručniku Andreeve V.I. "Uredski rad" sadrži informacije o dokumentiranju aktivnosti moderne organizacije i radu s dokumentima u skladu sa zahtjevima važećih zakonodavnih akata i regulatornih i metodoloških materijala.

Udžbenik M.V. Kirsanova “Suvremeno uredsko poslovanje” temelji se na proučavanju i generalizaciji postojeće prakse rada s dokumentima i održavanja uredskog rada u različitim organizacijama. Posebna pozornost posvećena je organizacijskoj strukturi samih uredskih službi. Detaljno je obrađen papirološki proces, uključujući registraciju, kretanje dokumenata, kontrolu izvršenja, pretraživanje, referentni i analitički rad. Priručnik daje detaljne karakteristike glavnih regulatornih dokumenata u ovom području.

U udžbeniku Demin Yu.M. “Uredsko poslovanje” postavlja zahtjeve i preporuke za rad s dokumentima, od trenutka njihovog nastanka do predaje u arhiv ili uništenja.

Diplomski rad sastoji se od uvoda, 3 poglavlja, zaključka, popisa izvora i literature te dodatka.

U prvom poglavlju diplomskog rada razmatra se organizacija rada suvremene kadrovske službe Stroitela doo.

Drugo poglavlje govori o dokumentiranju aktivnosti ljudskih resursa.

Treće poglavlje posvećeno je smjeru i metodama poboljšanja rada HR službe tvrtke Stroitel LLC.

1. Organizacija rada moderne kadrovske službe Stroitel LLC

Klasičan oblik organiziranja kadrovske službe u poduzeću je stvaranje kadrovske službe. Njegov brojčani sastav i struktura uvelike ovise o veličini poduzeća i metodama postizanja njegovih ciljeva.

Organizacija poduzeća počinje sastavljanjem propisa koji navodi zadaće, funkcije, prava i odgovornosti osje.

Stroitel LLC ima propis o odjelu za osoblje koji se sastoji od sljedećih odjeljaka:

1. Opće odredbe"

Ovaj odjeljak utvrđuje podređenost odjela ljudskih resursa direktoru poduzeća.

2. "Zadaci"

U odjeljku su jasno formulirana područja djelovanja odjela ljudskih resursa, od kojih su najvažniji organizacija rada za osiguranje odabira, postavljanja i korištenja radnika i stručnjaka; formiranje stabilnog radnog tima; stvaranje kadrovske rezerve; organizacija kadrovskog računovodstvenog sustava.

3. "Struktura"

U odjeljku se utvrđuje postupak izrade i odobravanja strukture odjela, njegov brojčani sastav, posebna područja rada i odjeljenja odjela koji su im dodijeljeni.

4. "Funkcije"

U odjeljku se govori o funkcionalnim odgovornostima u području kadrovskog rada, a posebno:

– izradu kadrovskih planova u skladu s programom razvoja poduzeća;

– evidentiranje prijema, premještaja i otpuštanja radnika sukladno radnom zakonodavstvu;

– računovodstvo osoblja poduzeća;

– čuvanje i popunjavanje radnih knjižica, vođenje uredske poslovne dokumentacije;

– proučavanje kretanja osoblja, analiza fluktuacije osoblja, izrada mjera za njezino uklanjanje;

– analiza sastava i poslovnih kvaliteta stručnjaka poduzeća u svrhu njihove racionalne upotrebe;

– stvaranje uvjeta za povećanje obrazovne i kvalifikacijske razine stručnjaka;

– raditi na stvaranju pričuve za napredovanje;

– priprema prijedloga za poboljšanje smještaja i korištenja radnika;

– priprema i sistematizacija materijala za certifikacijsku komisiju;

– priprema materijala za zbrinjavanje radnika, stručnjaka i namještenika za napredovanje i nagrađivanje;

– poduzimanje mjera za zapošljavanje otpuštenih radnika;

– praćenje i instruiranje zaposlenika HR odjela;

– organizira nadzor nad stanjem radne discipline i pravilnika o radu;

- Vođenje svih izvješća o kadrovskim pitanjima.

5. “Odnosi s drugim odjelima poduzeća”

Odjeljak sadrži popis dokumenata koje prima kadrovska služba, te dokumenata koji se iz kadrovske službe šalju u računovodstvo.

Od računovodstva, kadrovska služba dobiva rasporede zaposlenih, obračune potreba za radnom snagom i potvrde o plaćama za obradu starosnih i invalidskih mirovina.

Računovodstvu, odjelu ljudskih resursa dostavljaju se podaci o platnom spisku radnika, odsutnostima, fluktuaciji osoblja, evidencija radnog vremena, nacrti naloga za prijem, premještaj i razrješenje materijalno odgovornih osoba, listovi privremene nesposobnosti za isplatu, podaci o prijemu, premještaj, otpuštanje i redoviti godišnji odmori zaposlenika poduzeća.

6. "Prava"

Ovaj odjeljak identificira glavne ovlasti odjela ljudskih resursa, a posebno:

– pravo na primanje zaposlenika poduzeća o pitanjima prijema, premještanja i otpuštanja;

– pravo komuniciranja s drugim organizacijama o pitanjima odabira osoblja.

7. "Odgovornost"

Odjeljkom se utvrđuje odgovornost kadrovskog menadžera za obavljanje poslova dodijeljenih odjelu i odgovornost zaposlenika odjela koja je utvrđena opisom poslova.

§ 1.1. Kratka povijest tvrtke Stroitel LLC

Puni naziv Društva je društvo s ograničenom odgovornošću "Stroitel". Društvo je nastalo 20. III. 2002., te djeluje u skladu s Građanskim zakonikom Ruske Federacije, Saveznim zakonom “O društvima s ograničenom odgovornošću” i drugim propisima.

Stroitel LLC bavi se izgradnjom privatnih drvenih kuća i kupatila, koji su sastavljeni od zaobljenih trupaca ili lameliranog furnira. Počevši od ove godine, organizacija je počela graditi kućice od opeke. Izgradnja kuća uglavnom se provodi u okrugu Sysertski, gradu Kamensk-Uralsky i okrugu Kamensky. Stroitel LLC također obavlja krovne radove koristeći prirodne pločice i metalne pločice.

Pravni status Društva reguliran je zakonodavstvom Ruske Federacije i Poveljom.

Društvo ima okrugli pečat sa svojim nazivom i sjedištem Društva, a također ima pravo imati štambilje i obrasce sa svojim nazivom, vlastitim znakom, zaštitnim znakom i drugim sredstvima identifikacije Društva.

Društvo, sukladno zakonu, ima pravo otvarati tekuće i druge račune u bankama, uključujući i inozemstvo i to u stranoj valuti. Društvo ima samostalnu bilancu (bilancu Društva), a također izrađuje konsolidirana izvješća (uključujući bilancu) za sve podružnice i predstavništva. Društvo ima pravo obavljati transakcije na teritoriju Ruske Federacije iu inozemstvu; sklapati ugovore i druge pravne akte s organizacijama i pojedincima, uključujući obavljanje izvozno-uvoznih poslova, sklapanje sporazuma, uključujući kupnju i prodaju, zakup, osiguranje, dodjele, provizije, zajedničke aktivnosti i drugo.

Društvo je dužno svojim radnicima osigurati sigurne uvjete rada i odgovara za štetu nanesenu zdravlju i radnoj sposobnosti radnika.

Svrha djelovanja Društva je ostvarivanje dobiti i zadovoljenje potreba građana i organizacija za proizvodima i uslugama proizvedenim u skladu s djelatnostima Društva.

Društvo samostalno planira i provodi svoje aktivnosti na temelju potražnje za proizvedenim proizvodima i pruženim uslugama, utvrđuje visinu obračunskih cijena i način plaćanja proizvoda i usluga.

Društvo, u skladu s utvrđenom procedurom, obavlja sljedeće vrste djelatnosti:

Djelatnosti trgovine i nabave, uključujući trgovinu na veliko i malo;

projektiranje, projektiranje, projektiranje i procjena, projektiranje i izviđanje;

izgradnja civilnih i industrijskih zgrada i građevina, popravci i građevinski radovi;

vodoinstalaterski, elektro, instalacijski radovi;

proizvodnja građevinskog materijala;

proizvodnja i promet robe široke potrošnje i industrijsko-tehničkih proizvoda;

nabava materijala, sirovina i opreme, ostale industrijske robe;

proizvodnja, otkup, skladištenje, prerada, prodaja poljoprivrednih proizvoda;

poslovi s nekretninama;

marketinške i posredničke djelatnosti;

informativne i savjetodavne djelatnosti;

druge vrste djelatnosti koje nisu zabranjene zakonom.

Djelatnosti koje podliježu licenciranju, kvotama, suglasnostima ili dozvolama Društvo obavlja nakon dobivanja odgovarajućih licenci, kvota, suglasnosti ili dozvola na propisani način.

Tvrtka ima pravo raspolagati vlastitim voznim parkom i obavljati prijevoz ljudi i robe.

Društvo obavlja vanjske ekonomske aktivnosti u skladu s utvrđenim postupkom u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije i međunarodnim pravom.

§ 1.2. Ustroj, funkcije i osoblje kadrovske službe

Upravljanje kadrovskim zapisima u tvrtki Stroitel LLC započelo je sastavljanjem tablice osoblja, a zatim je voditelj ljudskih resursa sastavio opise poslova za sve stručnjake i menadžere. Uvedeni su obrasci dopisa za kontrolu prijenosa relevantnih informacija. Osim toga, predradnik svakog mjeseca priprema konačnu tablicu radnog vremena prema kojoj se obračunavaju plaće.

Istodobno su izrađeni standardizirani obrasci za prijavu na natječaje za zapošljavanje te izrađena arhiva osobnih dosjea zaposlenika i kandidata za slobodna radna mjesta. Upitnici vam omogućuju da dobijete podatke o kandidatima koji su potrebni za formiranje rezerve vanjskog osoblja.

Osoblje organizacije predstavlja njezino osoblje. Sastav i struktura kadrova stalno se mijenja sukladno promjenama opreme, tehnologije, organizacije proizvodnje i upravljanja. Sastav osoblja karakteriziraju sljedeći pokazatelji: razina obrazovanja, specijalnost, profesija, kvalifikacije, radni staž, dob, omjer pojedinih kategorija radnika.

Raspored osoblja Stroitel LLC uključuje 30 zaposlenika. Među njima su inženjeri: direktor, glavni računovođa, računovođa, voditelj ljudskih resursa, voditelj ureda, blagajnik, inženjer zaštite na radu, inženjer za projektiranje i procjenu, predradnik (2 pozicije), špediter. Organizacija trenutno ima četiri slobodna radna mjesta: voditelja ureda, blagajnika, inženjera zaštite na radu i inženjera za projektiranje i procjenu. Ukupan broj zaposlenika kadrovske službe Stroitel LLC je 2 osobe: menadžer osoblja i voditelj ureda (on je također odgovoran za rad osoblja).

Fluktuacija osoblja je 6 - 7% mjesečno. Pojavom obima posla, javlja se potreba za radnicima sljedećih specijalnosti: krovopokrivač i zidar. Odjel za ljudske resurse stavlja oglas u lokalne vijesti i novine Job Fair.

Zbog činjenice da je veličina organizacije mala, glavni računovođa i voditelj ljudskih resursa rade na pola radnog vremena u organizaciji.

Aktivnosti svih zaposlenika Stroitel LLC regulirane su opisima poslova koji su razvijeni u skladu s Tarifom i kvalifikacijskim karakteristikama (zahtjevima) za radna mjesta zaposlenika u cijeloj industriji, a odobreni od strane čelnika organizacije.

Zahtjevi iz opisa poslova obvezni su za radnika od trenutka kada se uz potpis upozna s uputama do premještaja na drugo radno mjesto ili razrješenja, o čemu se sastavlja bilješka o upoznavanju sa samim opisom poslova. Dogovoreni i odobreni opis poslova je numeriran, prošiven, ovjeren pečatom organizacije i pohranjen u kadrovskom odjelu organizacije u skladu s postupkom utvrđenim za uredski rad.

Funkcije kadrovske službe Stroitel LLC:

proučavanje kretanja i uzroka fluktuacije osoblja, razvijanje mjera za njihovo otklanjanje;

registracija prijema, premještaja, otpuštanja zaposlenika u skladu s radnim zakonodavstvom, propisima i nalozima voditelja organizacije;

formiranje i vođenje osobnih dosjea zaposlenika, unošenje izmjena u njih vezano uz radne aktivnosti;

ispunjavanje, evidentiranje i čuvanje radnih knjižica;

obračun radnog staža;

priprema potvrda o prošlim i sadašnjim radnim aktivnostima zaposlenika organizacije;

vođenje evidencije o osiguranju redovitih dopusta zaposlenicima;

nadzor nad izradom i održavanjem redovitog rasporeda godišnjih odmora;

priprema dokumenata potrebnih za dodjelu mirovina zaposlenicima organizacije i njihovim obiteljima;

priprema dokumenata za arhiviranje;

priprema utvrđenih izvješća.

Najvažnija funkcija HR odjela je dokumentiranje procesa kretanja osoblja u poduzeću. Ova vrsta aktivnosti može uključivati napredovanje, degradiranje, premještaj, raskid ugovora o radu. U tu svrhu razvijene su upute koje određuju postupak registracije prilikom zapošljavanja, premještaja, otpuštanja i evidentiranja zaposlenika poduzeća, kao i postupak izdavanja, evidentiranja i distribucije naloga osoblju.

Promaknuće pomaže organizaciji jer joj omogućuje popunjavanje upražnjenih radnih mjesta zaposlenicima koji su već pokazali svoje sposobnosti. Pomaže i zaposlenicima jer zadovoljava njihovu želju za uspjehom, postignućem i samopoštovanjem. Premještaj se može koristiti za proširenje iskustva zaposlenika, kao iu slučajevima kada uprava vjeruje da će zaposlenik raditi učinkovitije na drugoj poziciji. Zaposlenici tvrtke Stroitel LLC, specijalizirani za krovopokrivanje i zidanje, s posebnim stručnim obrazovanjem, uključeni su u rezervu osoblja. Ukoliko je potrebno popuniti upražnjeno mjesto magistra, prvo će se razmatrati njihove kandidature. Ponekad se premještaj koristi iu slučajevima kada osoba radi nezadovoljavajuće, ali zbog velikog iskustva ili prošlih zasluga, uprava smatra da bi otkaz ugovora o radu bio neetički. U tom slučaju premještaj predstavlja degradaciju, obavljanje korisnog posla i ne blokira karijeru sposobnog mladog zaposlenika. Stoga se obrtniku koji se ne može nositi sa svojim dužnostima može ponuditi slobodno mjesto krovopokrivača ili zidara.

2. Dokumentacija kadrovskih aktivnosti

Djelatnosti kadrovske službe organizacije sastavni su dio tako važnog i iznimno odgovornog područja kao što je dokumentacijska podrška upravljanju (DMS). Postoji određeni regulatorni i metodološki okvir (sustav državnih i industrijskih standarda, uredbe i naredbe Vlade Ruske Federacije, upute ministarstava i odjela, priručnici itd.) koji reguliraju ispravnost izvršenja dokumenata, organizaciju protoka dokumenata u organizaciji itd.

Kadrovska dokumentacija (dokumentacija o osoblju) organizacije od velike je važnosti, jer je i tijekom operativnog (u kadrovskom odjelu organizacije) i arhivskog (u arhivu same organizacije ili u državnom arhivu) pohranjivanja primarna izvor podataka o radnom iskustvu građana te je s tim u vezi u neposrednoj vezi s osiguranjem njihovih ustavnih prava.

Kadrovska dokumentacija spada u kategoriju dokumenata dugotrajne pohrane. Razdoblja pohrane za različite vrste dokumenata o osoblju utvrđena su Popisom standardnih upravljačkih dokumenata nastalih u aktivnostima organizacije, s naznakom razdoblja pohrane, odobrenim od strane voditelja Federalne arhivske službe Rusije (Dodatak br. 1).

§ 2.1. Glavne vrste dokumenata koji se koriste u aktivnostima kadrovske službe Stroitel LLC

Različiti dokumenti o funkcijama i zadacima upravljanja osobljem uključeni su u Sverusku klasifikaciju upravljačke dokumentacije (dokumenti o zapošljavanju, premještaju i otpuštanju zaposlenika, o registraciji godišnjih odmora, poticajima, disciplinskim sankcijama itd.).

Najbrojnija skupina kadrovskih dokumenata u pogledu vrsta i sorti je organizacijska i administrativna dokumentacija, koja pokriva pitanja organizacijske i pravne podrške za rad kadrovske službe i njezinih zaposlenika, dokumentiranje kretanja osoblja, certificiranje osoblja, poštivanje radne discipline. , i mnogi drugi.

Prilikom pripreme organizacijskih i administrativnih dokumenata Stroitel LLC (nalozi, protokoli, akti itd.), Izvode se standardne radnje upravljanja koje se odnose na koordinaciju, potpisivanje, odobravanje tih dokumenata i njihovo dostavljanje zaposlenicima protiv primitka. U tom slučaju na dokumente se stavljaju standardni natpisi: potpis, pečat odobrenja, odobrenje i vize za upoznavanje. Pojedinačni natpisi nazivaju se detaljima dokumenta i utječu na njegovu pravnu snagu, te stoga zahtijevaju ispravno izvršenje u skladu s važećim propisima. Važno je naglasiti da su pravila za izradu pojedinih detalja zajednička za različite vrste organizacijskih i upravnih dokumenata.

Sastav detalja ORD-a, zahtjevi za njihovu izvedbu i redoslijed rasporeda detalja na standardnom listu papira utvrđeni su GOST R 6.30-2003 „Jedinstveni sustavi dokumentacije. Jedinstveni sustav organizacijske i upravne dokumentacije. Zahtjevi za dokumentaciju." GOST je stupio na snagu 01.07. 2003. odlukom Državnog standarda Ruske Federacije od 03.03. 2003. Zahtjevi standarda se preporučuju, ali ih se treba pridržavati pri izradi rezolucija, uputa, naloga, odluka, protokola, akata, pisama i drugih organizacijskih i administrativnih dokumenata uključenih u OK 011-93 „Sveruski klasifikator Upravljačka dokumentacija”.

Organizacijski i administrativni dokumenti sastavljeni ili korišteni u kadrovskoj službi Stroitel LLC uključuju:

organizacijski dokumenti:

propisi o kadrovskoj službi, opis poslova zaposlenika, interni pravilnik o radu, raspored osoblja, raspored godišnjih odmora;

Pravilnik o kadrovskoj službi sastoji se od dijelova: općih odredbi, zadataka, strukture, funkcija, odnosa s drugim odjelima poduzeća, prava, odgovornosti.

Opis poslova je organizacijski i pravni dokument koji definira zadatke, funkcije, glavne dužnosti i odgovornosti zaposlenika poduzeća prilikom obavljanja službenih aktivnosti u skladu s njegovim položajem (Dodatak br. 2).

Osnova za izradu opisa poslova su kvalifikacijske karakteristike (zahtjevi) za radna mjesta, koje je odobrilo Ministarstvo rada i socijalnog razvoja Ruske Federacije.

Ciljevi izrade opisa posla su:

Stvaranje organizacijske i pravne osnove za službene aktivnosti zaposlenika;

Povećanje odgovornosti radnika za rezultate njegovih aktivnosti koje obavlja na temelju ugovora o radu;

Osiguravanje objektivnosti prilikom ovjeravanja radnika, nagrađivanja i izricanja stegovne kazne.

Opis poslova sastoji se od sljedećih dijelova: opće odredbe, prava, dužnosti, odgovornosti, kvalifikacijski zahtjevi.

Opis poslova sastavlja se za svako radno mjesto u organizaciji, bezličnog je karaktera i objavljuje se zaposleniku pri primitku prilikom sklapanja ugovora o radu, uključujući i prilikom prelaska na drugo radno mjesto, kao i tijekom privremenog obavljanja dužnosti na radnom mjestu.

Interni pravilnik o radu je dokument kojim se uređuje organizacija rada poduzeća. Sastoji se od sljedećih dijelova: opće odredbe, postupak prijama i otpuštanja radnika i namještenika, osnovna prava i obveze poslodavca, osnovna prava i obveze radnika i namještenika, radno vrijeme i njegovo korištenje, vrijeme odmora, nagrade za rad. uspjeh u radu, odgovornost za povredu radne discipline. Prilikom zapošljavanja, svaki zaposlenik Stroitel LLC upoznaje se s internim pravilima rada protiv potpisa.

Raspored osoblja je dokument koji određuje strukturu organizacije i broj radnih mjesta svakog imena u određenim strukturnim odjelima u organizaciji. U skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, kadrovsku strukturu i raspored osoblja razvija organizacija samostalno (Dodatak br. 3).

Raspored osoblja sadrži popis ustrojstvenih jedinica, radna mjesta, podatke o broju zaposlenih, službene plaće, naknade i mjesečni obračun plaća. Odobreno nalogom voditelja organizacije ili osobe koju on ovlasti. Raspored osoblja sastavlja se i odobrava od 1. siječnja svake godine.

Ukupan broj radnih mjesta na rasporedu je 30 osoba.

Nazivi strukturnih jedinica i radnih mjesta u njima pišu se u nominativnom slučaju u skladu s popisima radnih mjesta i radničkih zanimanja koje je odobrilo Ministarstvo rada i socijalnog razvoja Ruske Federacije.

Tabela osoblja prikazuje ukupan broj radnih mjesta. Radna mjesta za koja je predviđeno održavanje nepotpune kadrovske jedinice navedena su u odgovarajućim omjerima (0,25, 0,5, 0,75). U Stroitelu LLC, takve pozicije uključuju HR menadžera i glavnog računovođu. Za skupinu radnika koji se plaćaju po komadu, u rasporedu zaposlenih navodi se ukupan broj radnika u ovoj skupini.

Plaćeni godišnji odmor može se odobriti u bilo koje doba radne godine prema prioritetu utvrđenom u datoj organizaciji. Ovaj prioritet utvrđuje se godišnje u skladu s rasporedom godišnjih odmora koji odobrava poslodavac (Prilog br. 4).

Raspored godišnjih odmora obvezni je lokalni regulatorni akt koji se godišnje odobrava najkasnije dva tjedna prije početka nove kalendarske godine.

Odobreni raspored godišnjih odmora stavlja se na znanje svim zaposlenicima Stroitel LLC. Obično se objavljuju zaposlenicima uz potpis. Međutim, to ne isključuje obvezu poslodavca da svakog zaposlenika obavijesti o vremenu njegovog godišnjeg odmora najkasnije dva tjedna prije njegovog početka. U pravilu, ovaj zahtjev radnog zakonodavstva provodi se izdavanjem vize za upoznavanje u nalogu za odobravanje dopusta, koji se izdaje najkasnije dva tjedna prije njegovog početka.

S obzirom na to da je u rasporedu godišnjih odmora naznačen točan datum početka godišnjeg odmora, ubuduće nema potrebe za pisanjem zahtjeva za godišnji odmor, jer će se godišnji odmor odobriti „automatski“ prema rasporedu izdavanjem naloga.

administrativni dokumenti: nalozi, upute i upute o poboljšanju rada s osobljem (administrativni dokumenti koji se odnose na glavne aktivnosti poduzeća) i nalozi (upute) o osoblju, odražavajući specifične situacije upravljanja procesima kretanja osoblja, njihovo računovodstvo, procjena itd. ;

Administrativne aktivnosti organizacije dokumentiraju se uglavnom izdavanjem naloga od strane čelnika organizacije. Prema sadržaju, nalozi se dijele na dvije vrste: prema glavnoj djelatnosti i prema osoblju.

Naredba o glavnoj djelatnosti normativni je dokument koji odražava odluke uprave o pitanjima proizvodnje i gospodarske djelatnosti, planiranja, izvješćivanja, financiranja, kreditiranja, prodaje proizvoda, vanjske ekonomske aktivnosti, poboljšanja strukture i organizacije poduzeća itd.

Nacrte naloga priprema voditelj ljudskih resursa, dogovara ih s glavnim računovođom i potpisuje voditelj Stroitela LLC. Nalog potpisan od strane voditelja evidentira voditelj ljudskih resursa. Naredba stupa na snagu od trenutka potpisivanja, ako u njenom tekstu nije naznačen drugi rok.

O tekućim operativnim pitanjima dnevne proizvodnje, gospodarskih i administrativnih poslova, voditelj organizacije može izdavati naloge i upute. Ove vrste upravnih isprava sastavljaju se slično nalozima. U naredbama i uputama navodni dio teksta odvaja se od upravnog dijela riječima: »predlažem«, »obvezujem«, »smatram potrebnim«, »preporučujem«.

Nalozi za osoblje trenutno imaju dva oblika: objedinjeni i neobjedinjeni. Izbor forme ovisi o sadržaju. Nalozi za prijam u radni odnos, odobravanje dopusta, otkaz ugovora o radu, upućivanje radnika, napredovanje izdaju se na postojećim jedinstvenim obrascima.

Ostale zapovijedi za osoblje izdaju se u tekstualnom obliku na redovnoj zapovijedi. Treba imati na umu da se jedinstveni obrasci moraju uvesti službenom upravnom ispravom.

Ako su nalozi za koje postoje jedinstveni obrasci sastavljeni u tekstualnom obliku u skladu sa svim zahtjevima za izvršenje upravnih akata, odnosno ispunjeni su zahtjevi za sastav i pravila za izvršenje pojedinosti, tada će imati pravnu snagu .

Zbog razlika u rokovima skladištenja, naloge za osoblje potrebno je podijeliti u dva dijela: s rokom skladištenja od 5 godina i 75 godina. Naredbe imaju rok trajanja od 5 godina: o pružanju redovitih i obrazovnih dopusta, dužnosti, kazni, kratkoročnih domaćih službenih putovanja. Ostale osobne narudžbe čuvaju se 75 godina.

informacije i referentni dokumenti: zapisnici sa sastanaka certifikacijskih i kvalifikacijskih povjerenstava, akti o kršenju radne discipline, korespondencija o pitanjima rada s osobljem, izvješća i bilješke s objašnjenjima, izjave, rasporedi godišnjih odmora itd.

Kako bi potvrdili utvrđene činjenice i događaje, nekoliko osoba Stroitela doo sastavlja izvješće. Akti se sastavljaju na temelju rezultata revizija aktivnosti poduzeća i pojedinih službenika, prilikom prihvaćanja i prijenosa predmeta, pripreme dokumenata za uništenje i prihvaćanja objekata u rad.

Po završetku građevinskih radova, predradnik tvrtke Stroitel LLC sastavlja potvrdu o završetku radova.

Tekst akta obično se izlaže u trećem licu jednine ("povjerenstvo je osnovano").

Akt se sastavlja u broju primjeraka koji se utvrđuje prema potrebama zainteresiranih strana. Podaci o broju primjeraka akta i njihovom mjestu nalaze se na kraju teksta prije napomene o prisutnosti dodatka aktu.

Servisna pisma se izdaju na memorandumu. Tekst pisma sastoji se od dva dijela. Najprije se navode razlozi koji su poslužili kao temelj za sastavljanje pisma, a zatim se navode zaključci, prijedlozi i zahtjevi. U korespondenciji se koriste sljedeći oblici prezentacije teksta:

Prvo lice jednine (molim);

Prvo lice množine (pitamo);

Iz trećeg lica jednine (poduzeće pita);

Od trećeg lica množine (menadžment poduzeća i radna snaga traže).

Brzojavi se sastavljaju na posebnim tiskanim obrascima, a ako ih nema, na običnom papiru. Brzojav je tiskan u dva primjerka na jednoj strani lista, s dvostrukim proredom, velikim slovima.

Telegram ovjerava izvršitelj, potpisuje voditelj organizacije i ovjerava pečatom. Ispravke učinjene prilikom potpisivanja ovjerava izvođač ispod crte telegrafskog obrasca. Brzojavi poslani na više adresa potpisuju se u jednom primjerku. Na kopiji koja ostaje u poduzeću navedene su sve adrese i priložen je popis adresata.

Memorandum se može sastaviti rukom na standardnom listu papira. Dopis je dokument koji sadrži detaljnu izjavu o problemu koji odražava proizvodne aktivnosti organizacije. Stroitel LLC uglavnom piše dopise zaposlenicima organizacije u vezi s kršenjem radne discipline.

Bilješka s objašnjenjem je dokument u kojem zaposlenik organizacije objašnjava razloge neispunjenja bilo kojeg naloga, kršenja radne ili proizvodne discipline. Objašnjenje se može sastaviti rukom na standardnom listu papira.

Potvrda je isprava koja opisuje ili potvrđuje sadržaj određenih činjenica (događaja i sl.).

Potvrda kojom se potvrđuje određena činjenica (događaj) mora sadržavati:

Prezime navedene osobe;

Položaj navedene osobe;

Naznaka svrhe za koju je ova potvrda izdana.

Takvi se certifikati najčešće koriste u radu s osobljem poduzeća (Dodatak br. 5).

Potvrdu potpisuju voditelj poduzeća i voditelj osoblja. Potpisi ovih osoba ovjereni su pečatom poduzeća.

§ 2.2. Izrada kadrovske dokumentacije

Priprema dokumentacije prilikom prijave za posao

Prilikom prijave za posao u Stroitel LLC, zaposlenik mora dostaviti sljedeće dokumente:

Zahtjev za prijem u radni odnos potpisan od strane ravnatelja;

Putovnica ili drugi identifikacijski dokument;

Radna knjižica, osim u slučaju kada se prvi put sklapa ugovor o radu ili zaposlenik zasniva radni odnos s nepunim radnim vremenom;

Potvrda o osiguranju državnog mirovinskog osiguranja;

Vojnoknjižne isprave - za vojne obveznike i obveznike vojne evidencije;

Isprava o stručnoj spremi, stručnoj spremi ili posebnim znanjima – prilikom prijave na natječaj za radno mjesto za koje se zahtijevaju posebna znanja ili posebna naobrazba;

Potvrda obrasca 2-NDFL s prethodnog mjesta rada;

Liječnička potvrda;

SZVK (podaci o radnom stažu osiguranika).

Na temelju ovih dokumenata izdaje se nalog za zapošljavanje zaposlenika u Stroitelu doo, s kojim se upoznaje pod potpisom (Dodatak br. 6). U nalogu se navodi naziv ustrojstvene jedinice u kojoj će zaposlenik raditi, zvanje, (radno mjesto), probni rad (ako je utvrđen pri prijemu), kao i uvjeti zapošljavanja, priroda posla koji će obavljati, i naknade. Zatim ispunite osobnu karticu zaposlenika.

Obrazac osobne kartice T-2 odobren je Odlukom Državnog odbora za statistiku Rusije od 06.04.2001. br. 26 „O odobrenju jedinstvenih obrazaca primarne računovodstvene dokumentacije za evidentiranje rada i njegovo plaćanje.”

Zaposlenik kadrovske službe mora imati na umu da su pravila za vođenje osobnih kartica obrasca T-2, s izuzetkom Uputa za korištenje i popunjavanje obrazaca primarne i računovodstvene dokumentacije za obračun rada i njegovu isplatu, odobrena Rezolucijom Državnog odbora za statistiku Rusije od 04/06/01 br. 26, ne postoji, tako da se sadržaj ovog članka može smatrati preporukama, a ne obaveznim zahtjevom za točnu provedbu.

Za popunjavanje osobne T-2 kartice kadroviku su potrebni sljedeći dokumenti zaposlenika:

Putovnica;

Povijest zapošljavanja;

Vojna iskaznica;

Dokument o obrazovanju;

Porezni identifikacijski broj;

Redoslijed prijema na posao.

Svi ostali podaci upisuju se na temelju podataka koje daje zaposlenik.

Prilikom kodiranja podataka u osobnoj T-2 kartici morate se voditi nizom pravila za ispunjavanje, definiranih Standardom za automatizirane sustave upravljanja osobljem:

1. Ako su u šifarskom polju uneseni netočni unosi ili podaci koji se ne odnose na ovo ispunjavanje, obrazac T-2 smatra se oštećenim i potrebno ga je prepisati. Stoga je preporučljivo unijeti točne šifre ili ih uopće ne unositi dok se T-2 osobna karta ne preda u arhivu.

2. Ako nema evidencije ili su odgovori negativni ("nemaju", "Nisam član") kodirani dio ovog podatka ostaje prazan.

3. Kod navođenja datuma naziv mjeseca piše se u cijelosti, a godina se ispisuje četiri znamenke: npr. 14.09.2008.

4. Datumi su kodirani arapskim brojevima sljedećim redoslijedom: dan/mjesec/godina; npr. 23.04. 2008. godine.

Prilikom popunjavanja ostalih odjeljaka kartice morate slijediti Upute odobrene Dekretom br. 26 od 06.04.01.

Radno iskustvo (opće, kontinuirano, koje daje pravo na dodatak za radni staž, koje daje pravo na druge naknade utvrđene u organizaciji itd.) Izračunava se na temelju upisa u radnu knjižicu i (ili) drugih dokumenata koji potvrđuju odgovarajući radni staž.

Osobna kartica T-2 glavni je knjigovodstveni dokument. Obavezno je ispuniti za sve zaposlenike organizacije Stroitel LLC. Rok trajanja valjka je 75 godina. Prilikom promjene podataka o zaposleniku, odgovarajući podaci upisuju se u njegovu osobnu karticu, što potpisom ovjerava voditelj ljudskih resursa.

Ugovor o radu sklopljen u pisanom obliku je akt individualne ugovorne prirode, koji mora odražavati uvjete rada radnika i obveze stranaka utvrđene zakonom, kolektivnim ugovorom i sporazumima (Prilog br. 7).

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, ugovor o radu je sporazum između poslodavca i zaposlenika, prema kojem je poslodavac dužan osigurati zaposleniku rad za određenu radnu funkciju, osigurati uvjete rada, isplatiti plaću zaposleniku. na vrijeme i u cijelosti, a zaposlenik se obvezuje da će osobno izvršiti određeni dogovor o radnoj funkciji, kao i pridržavati se internih propisa o radu koji su na snazi u organizaciji.

Ugovorom o radu utvrđuje se:

– prezime, ime, patronim zaposlenika;

– naziv poslodavca, naziv organizacije;

- Mjesto rada;

– datum početka rada;

– naziv zvanja u skladu sa rasporedom zaposlenih odnosno određenom radnom funkcijom;

– prava i obveze radnika;

– obilježja uvjeta rada, naknada i pogodnosti zaposlenicima za rad u teškim, štetnim i opasnim uvjetima;

– raspored rada i odmora;

– uvjete nagrađivanja;

– vrste i uvjete socijalnog osiguranja.

Ugovor o radu sastavljen je u dva primjerka, od kojih je svaki sastavljen kao izvornik: sadrži potpise poslodavca i zaposlenika i ovjerava se pečatom organizacije. Jedan primjerak čuva se u Stroitel LLC, a drugi primjerak čuva zaposlenik.

Ugovor o radu stupa na snagu od trenutka kada ga strane potpišu. Ugovor o radu prestaje ako radnik bez opravdanog razloga u roku od tjedan dana ne stupi na rad u roku utvrđenom ugovorom.

Nakon izrade zapisnika o radu, radnik se upoznaje s pravilnikom o unutarnjem radu i upoznaje se sa svojim radnim obvezama.

Poslodavac pri zapošljavanju i tijekom radne aktivnosti radnika o njemu prikuplja određeni „dosje“, relevantne podatke o njemu, koji uz dokumente potrebne za zapošljavanje, ugovor o radu, nalog (uputu) o prijemu u radni odnos, formirati osobni dosje zaposlenika. Istodobno, ne postoji zakonska regulativa prikupljanja ovih podataka, njihove obrade, kao ni pristupa istima od strane relevantnog zaposlenika.

Danas, kada su automatizirani informacijski sustavi i njihove tehnologije u širokoj upotrebi, podaci o bilo kojem zaposleniku koji je u radnom odnosu s poslodavcem mogu postati otvoreni u ovoj ili onoj mjeri i, pod određenim okolnostima, dovesti do kršenja (ili derogacije) njegovih prava i legitimnih interesa, nanošenje materijalne štete i moralne štete zaposleniku. Ova i druge moguće okolnosti unaprijed su odredile potrebu zakonskog učvršćivanja načela koja se odnose, posebno, na obradu osobnih podataka zaposlenika, odredbe o postupku njihove pohrane i korištenja u organizaciji, o prijenosu osobnih podataka i pravima zaposlenika radi njihove zaštite, kao i o odgovornosti pojedinaca za nepoštivanje zahtjeva pravnih normi koje uređuju ta pitanja.

Priprema dokumenata prilikom premještaja zaposlenika

Uvjeti i postupak premještaja na drugo radno mjesto određeni su Zakonom o radu Ruske Federacije.

Prema zakonu, dopuštene su tri vrste prijevoda:

prijelaz na rad u istom poduzeću;

prijenos u drugu tvrtku;

prebaciti u drugo područje (eventualno zajedno s poduzećem).

Sve izmjene ugovora o radu dopuštene su samo uz suglasnost radnika. Suglasnost se mora pribaviti unaprijed, prije izdavanja naloga (upute) o premještaju, nakon upoznavanja sa svim uvjetima radnog mjesta na koje se konkretno očekuje premještaj radnika.

Prijelaz u drugu strukturnu jedinicu formalizira se nalogom za premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto. Voditelj ljudskih resursa na temelju naloga vrši bilješku u osobni karton, upis u radnu knjižicu i druge dokumente.

Registracija premještaja zaposlenika u drugo poduzeće (članak 5. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije) provodi se sljedećim redoslijedom.

Zaposlenik koji je pristao na premještaj ili podnio zahtjev za premještaj podnosi pisani zahtjev svom neposrednom rukovoditelju u kojem navodi razloge premještaja i naznačuje poduzeće u kojem želi raditi;

njegov neposredni rukovoditelj pregledava molbu, a ako pristane na premještaj, kadrovska služba sastavlja odgovarajuće dokumente - podnesak za premještaj u 2 primjerka, molbu zaposlenika, uputnicu;

voditelj poduzeća primatelja, nakon primitka dokumenata, odlučuje o pitanju zapošljavanja zaposlenika i daje odgovor čelniku poduzeća od kojeg su primljeni dokumenti o prijenosu;

po primitku suglasnosti za premještaj, bivši voditelj izdaje nalog za otpuštanje zaposlenika s položaja.

Prijava za godišnji odmor

Prijava osnovnog plaćenog godišnjeg odmora

Plaćeni godišnji odmor mora se osigurati zaposleniku u skladu s rasporedom godišnjeg odmora koji je odobrio voditelj Stroitela LLC. Njegovo poštivanje obvezno je i za poslodavca i za zaposlenika (članak 123. Zakona o radu Ruske Federacije). Za prijavu i evidentiranje godišnjih odmora koristi se obrazac T-6 „Nalog (uputa) o odobravanju godišnjeg odmora radniku” (Prilog br. 8).

Tekst jedinstvenog obrasca T-6 počinje frazom: "Odobri dopust", zatim prezime, ime, patronim zaposlenika, naziv strukturne jedinice u kojoj radi, njegov položaj ili specijalnost, profesija navedena u radnom odnosu ugovora, u redoslijedu prijema radnika, a ako je premješten, onda u izmjeni ugovora o radu i nalogu za premještaj. Prilikom navođenja ovih podataka, voditelj ljudskih resursa treba koristiti osobnu karticu zaposlenika.

Zatim se upisuje početni i zadnji datum radne godine za koju zaposlenik ima pravo na godišnji odmor.

Zatim morate ispuniti, u skladu s vrstama odmora utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, točke A, B, C, predstavljene u jedinstvenom obrascu T-6. Budući da članak 15. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da je trajanje godišnjeg osnovnog plaćenog dopusta 28 kalendarskih dana, ispunjavanje stavka A ne postavlja nikakva pitanja za voditelja ljudskih resursa.

Plaćeni godišnji odmor može se podijeliti na dijelove. Štoviše, jedan od njegovih dijelova mora biti najmanje 14 kalendarskih dana (članak 125. Zakona o radu Ruske Federacije).

Članak 120. Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da se neradni praznici koji padaju na razdoblje godišnjeg odmora ne uključuju u broj kalendarskih dana godišnjeg odmora i ne plaćaju se.

Unatoč činjenici da se prilikom sastavljanja rasporeda godišnjeg odmora uzimaju u obzir ne samo važeće zakonodavstvo i specifičnosti aktivnosti organizacije, već i uvjeti zaposlenika, u stvarnom životu raspored se ne poštuje uvijek i zaposlenici se često obraćaju upravitelja sa zahtjevom za odgodu razdoblja godišnjeg odmora na drugo vrijeme. Treba napomenuti da je mogućnost preraspodjele godišnjeg odmora predviđena u najjedinstvenijem obliku rasporeda godišnjeg odmora.

Podaci o prijenosu godišnjeg odmora upisuju se u stupac 8, gdje se navodi naziv dokumenta - osnova za promjenu razdoblja godišnjeg odmora. Takav dokument u pravilu je izjava zaposlenika u kojoj se navodi razlog odgode dopusta, a po potrebi se prilažu i liječničke potvrde ili drugi dokumenti koji potvrđuju posebne okolnosti radnika (zdravstveno stanje, obiteljska situacija).

Odluka koju je donio poslodavac odražava se u rezoluciji priloženoj uz zahtjev zaposlenika. U tom slučaju navodi se datum predloženog godišnjeg odmora koji se upisuje u stupac 9 rasporeda godišnjeg odmora.

Dakle, raspored, sastavljen najkasnije 2 tjedna prije početka kalendarske godine, popunjava se po potrebi tijekom cijele tekuće kalendarske godine (kolone 8 i 9). Osim toga, tijekom cijele godine postupno se popunjava stupac 7 u koji se upisuju podaci o stvarno korištenom plaćenom godišnjem odmoru.

Treba napomenuti da odgoda godišnjeg odmora može biti uzrokovana ne samo osobnim okolnostima zaposlenika. Kao što je navedeno u članku 124. Zakona o radu Ruske Federacije, godišnji plaćeni dopust prema dogovoru između zaposlenika i poslodavca prenosi se na drugo razdoblje ako zaposlenik nije bio plaćen na vrijeme tijekom tog dopusta ili je zaposlenik obaviješten o vrijeme početka dopusta kasnije od 2 tjedna prije početka.

U iznimnim slučajevima, kada odobravanje dopusta zaposleniku u tekućoj radnoj godini može negativno utjecati na normalan tijek rada organizacije, dopušteno je, uz suglasnost zaposlenika, prenijeti dopust u sljedeću radnu godinu. U tom slučaju dopust se mora iskoristiti najkasnije u roku od 12 mjeseci od isteka radne godine za koju se odobrava.

Prijava odsustva bez plaće

Pružanje dopusta bez plaće (Dodatak br. 9) definirano je člankom 128. Zakona o radu Ruske Federacije. U Stroitelu LLC, administrativni dopust se odobrava zaposleniku na njegovu pismenu prijavu iz obiteljskih razloga i drugih valjanih razloga. Njegovo trajanje utvrđuje se sporazumom između radnika i poslodavca.

Postoji niz slučajeva kada poslodavac nema pravo odbiti dati dopust bez plaće. Dužan je odobriti dopust ako postoji pisani zahtjev zaposlenika:

Za zaposlene starosne umirovljenike (po dobi) – do 14 kalendarskih dana godišnje;

Za roditelje i supruge (supruge) vojnih osoba koje su umrle ili umrle od posljedica ranjavanja, potresa mozga ili ozljeda zadobivenih tijekom obavljanja dužnosti vojne službe ili kao posljedica bolesti povezane s vojnom službom - do 14 kalendarskih dana godina;

Za osobe s invaliditetom - do 6 kalendarskih dana godišnje;

Zaposlenicima u sljedećim slučajevima:

Rođenje djeteta - do 5 kalendarskih dana;

Prilikom registracije braka - do 5 kalendarskih dana;

Smrt bliskih srodnika - do 5 kalendarskih dana.

Priprema dokumenata za vojnu registraciju

i rezerviranost građana

Čim se formira organizacija, popunjava se registracijska kartica za vojni ured (Prilog br. 10). Sadrži sljedeće točke:

Puni naziv organizacije;

PUNO IME. i telefon (faks) voditelja;

PUNO IME. i broj telefona (faksa) osobe odgovorne za vojnu registraciju i rezervaciju;

Broj, datum, mjesto upisa (preregistracije);

Pravna adresa;

Prava adresa;

Poštanska adresa;

Matična organizacija;

OKPO kod;

Organizacijski i pravni oblik;

Vrsta vlasništva;

Glavne vrste gospodarskih aktivnosti, proizvoda i usluga;

Podaci o zaposlenicima;

Popis poslova i zanimanja za koje se rezervišu rezervni građani;

Dodatne informacije.

Zadaci odjela za ljudske resurse prilikom pripreme dokumenata za vojnu registraciju i rezervaciju građana:

1. Upisivanje u osobne iskaznice građana u pričuvnom sastavu i građana obveznika regrutacije na vojnu službu podataka o promjenama u bračnom stanju, sastavu obitelji, adresi prebivališta, obrazovanju, specijalnosti i položaju. Kontrola priopćavanja građana o ovim promjenama registracijskom tijelu u mjestu njihove vojne registracije.

2. Dostavljanje podataka vojnom komesarijatu o građanima u pričuvnom sastavu i građanima obveznicima služenja vojnog roka koji su izjavili promjenu zdravstvenog stanja.

3. Usklađivanje knjigovodstvenih podataka osobnih iskaznica s podacima vojnih iskaznica (osobne iskaznice obveznika služenja vojnog roka i napomena o tome na prednjoj strani iskaznice).

4. Predaja vojnom komesarijatu osobnih iskaznica za građane u pričuvi i građane koji podliježu regrutaciji za vojnu službu radi njihove usporedbe s podacima o registraciji vojnog povjerenika.

6. Dostavljanje vojnim komesarijatima prijavljenih popisa mladića koji podliježu upisu u novačna mjesta. O osobama koje su navršile dobnu granicu za boravak u pričuvnom sastavu napraviti odgovarajuće bilješke u osobnim kartonima (odjeljak 2, vojni popis).

7. Vojnim komesarijatima dostaviti podatke o primljenim i otpuštenim građanima koji se nalaze u pričuvnom sastavu, te građanima obveznicima služenja vojnog roka i nastalim promjenama u matičnim podacima.

8. Izdavanje potvrda i obavijesti o odgodama od služenja vojnog roka za vrijeme mobilizacije iu ratu za građane koji su u pričuvnom sastavu i obveznici.

9. Slanje obavijesti o upisu građana na posebnu vojnu evidenciju vojnim komesarijatima u kojima su ovi građani vojno evidentirani.

10. Obavijest vojnim komesarijatima na mjestu vojne registracije građana o svim učinjenim promjenama i ispravcima u potvrdama o odgodi od regrutacije za mobilizaciju iu ratu.

11. Poruke vojnim uredima za registraciju i novačenje na mjestu vojne registracije građana, u slučaju otkazivanja odgode od regrutacije za mobilizaciju iu ratu.

12. Podnošenje potvrda o odgodama od regrutacije tijekom mobilizacije iu ratu vojnom uredu za registraciju i prijavu na mjestu poduzeća kako bi se izvršile ispravke prilikom premještanja građana unutar poduzeća na druga radna mjesta prilikom promjene odjeljka i stavke na popisu (promjene u proizvodnim kvalifikacijama, vojnoknjižnim obilježjima koja daju pravo na rezervaciju)

13. Podnošenje vojnom komesarijatu radi uništavanja i terećenja s osobnog računa oštećenih posebnih obrazaca za registraciju i potvrda o odgodi od vojnog roka za građane koji su izgubili pravo na odgodu.

14. Podnošenje izvješća o raspoloživosti radnih i rezerviranih građana.

15. Izvještavati vojno-prijavni ured o tijeku ispunjavanja potreba i zahtjeva vojnika internacionalista. Žrtve Černobila rade u ovom poduzeću.

Voditelj ljudskih resursa tvrtke Stroitel LLC odgovoran je za vođenje vojnih evidencija i rezervacija za zaposlenike organizacije, stoga se za njega sastavlja opis poslova (Dodatak br. 11).

Vojno računovodstvo odnosi se na državni sustav računovodstva i analize sredstava za novačenje i mobilizaciju koja su dostupna u zemlji. Funkcioniranje sustava vojne registracije osiguravaju Ministarstvo obrane Ruske Federacije, Ministarstvo unutarnjih poslova Ruske Federacije i tijela lokalne uprave.

Vojna evidencija mora se provoditi kontinuirano i obuhvatiti sve kategorije građana koji podliježu vojnoj evidenciji.

Glavni zahtjevi za vojnu registraciju su potpunost i pouzdanost podataka koji karakteriziraju kvantitativno i kvalitativno stanje regrutacije i mobilizacijskih sredstava.

Prijava mirovine

Uvjeti potrebni za imenovanje starosne radne mirovine utvrđeni su člankom 7. Saveznog zakona od 17. prosinca 2001. br. 173-FZ „O radnim mirovinama u Ruskoj Federaciji“.

Ovim člankom predviđena su dva uvjeta, ispunjenjem kojih stječe pravo na starosnu radnu mirovinu. Prvi uvjet je navršena dob - 60 godina za muškarce i 55 godina za žene. Drugi uvjet je postojanje određenog staža osiguranja - najmanje 5 godina. Navedeni staž osiguranja računa se prema normama iz članka 10. – 13. Zakona o mirovinskom osiguranju.

Treba napomenuti da ovi uvjeti moraju biti ispunjeni istovremeno. Ako osoba koja je navršila utvrđene godine života nema propisani staž osiguranja (manje od 5 godina), ne nastaje pravo na starosnu mirovinu.

Visina osiguravajućeg dijela starosne mirovine određuje se po formuli:

gdje je SC osiguravajući dio starosne radne mirovine;

PC – iznos procijenjenog mirovinskog kapitala osiguranika koji se računa na dan od kada je navedenoj osobi osigurani dio starosne mirovine za rad;

T – broj mjeseci očekivanog razdoblja isplate starosne mirovine za izračun osiguravajućeg dijela navedene mirovine u iznosu od 19 godina (228 mjeseci).

Za osobe koje nemaju trajanje staža osiguranja propisano člankom 7. Zakona o radnim mirovinama, kao i za osobe koje uopće nemaju staž osiguranja, važećim mirovinskim zakonodavstvom predviđeno je imenovanje socijalne mirovine sukladno sa Saveznim zakonom od 15. prosinca 2001. br. 166 - Savezni zakon "O državnom mirovinskom osiguranju u Ruskoj Federaciji."

Međutim, socijalna mirovina se dodjeljuje takvim osobama tek nakon navršenih 65 godina za muškarce i 60 godina za žene.

Uvjeti za dodjelu starosne mirovine utvrđeni Zakonom o radnim mirovinama donekle su drugačiji od uvjeta koji su bili potrebni za dodjelu starosne mirovine u skladu sa Zakonom Ruske Federacije od 20. studenog 1990. br. 340. -1 "O državnim mirovinama u Ruskoj Federaciji", koji je bio na snazi prije 1. siječnja 2002.

Na početku svake godine sastavlja se poseban popis prema obrascu za sve radnike Stroitela doo koji iduće godine navršavaju dob za mirovinu. Listu sastavlja voditelj ljudskih resursa. Na popisu moraju biti svi zaposlenici organizacije koji stječu pravo na mirovinu po općoj osnovi.

Državne mirovine dodjeljuju se:

starost;

o invalidnosti;

u slučaju gubitka hranitelja obitelji;

za radni staž;

za rad na krajnjem sjeveru.

Za podnošenje zahtjeva za starosnu mirovinu kadrovskoj službi potrebni su sljedeći dokumenti zaposlenika:

Zahtjev za utvrđivanje mirovine; (Prilog br. 12).

Kopija radne knjižice;

Putovnica;

Potvrda o osiguranju državnog mirovinskog osiguranja;

Presliku rodnog lista djeteta;

Vjenčani list;

Potvrda o plaći

Kopija vojne iskaznice;

Umirovljeničku iskaznicu;

Fotografija 3x4.

Gore navedene dokumente možete predati odjelu za raspodjelu mirovine najkasnije mjesec dana prije vašeg rođendana, tj. 55 godina za žene, 60 godina za muškarce.

Nakon što su svi dokumenti prikupljeni, voditelj ljudskih resursa Stroitel LLC prenosi ih u odjel za dodjelu mirovina.

Ako je zaposlenik klasificiran kao invalid, mora se pojaviti u odjelu za ljudske resurse s VTEK potvrdom kako bi podnio zahtjev za mirovinu.

Rođaci umrlog uzdržavatelja moraju doći u kadrovsku službu sa smrtovnicom umrlog radi podnošenja zahtjeva za obiteljsku mirovinu. Službenik kadrovske službe dužan je u roku od 10 dana od dana primitka zahtjeva za mirovinu pripremiti potrebne dokumente:

osiguranje mirovine, što ukazuje na radni staž (preslika radne knjižice);

potvrda o plaći.

Zahtjevu za obiteljsku mirovinu potrebno je priložiti sljedeće dokumente:

smrtovnica ili dokument kojim se potvrđuje nepoznata odsutnost hranitelja obitelji;

izvod iz matične knjige rođenih osobe kojoj se dodjeljuje mirovina;

potvrdu kućne uprave kojom se potvrđuje srodstvo člana obitelji s umrlim ili nestalim hraniteljem;

dokumenti koji potvrđuju radno iskustvo hranitelja porodice;

potvrda o plaćama hranitelja porodice.

Glavni dokument koji potvrđuje radnu povijest zaposlenika je radna knjižica. Uz radnu knjižicu kojom se potvrđuje radno iskustvo, prihvaćaju se potvrde o radnom iskustvu. Potvrdu potpisuje direktor Stroitel LLC, koji je odgovoran za ispravnost izdavanja, kao i glavni računovođa.

Priprema dokumenata nakon otkaza

Zaposlenik piše ostavku dva tjedna prije očekivanog datuma otpuštanja s posla. U molbi se navodi razlog i datum otkaza. Prijavu potpisuje voditelj Stroitel LLC. Na temelju otkaza i osobnog kartona radnika popunjava se obrazac Naloga (upute) o otkazu ugovora o radu (Prilog br. 13). Sukladno odluci ravnatelja, nacrt naloga o otkazu navodi prezime, ime, patronim, radno mjesto, datum i razlog otkaza zaposlenika.

Na temelju izvršenog naloga u osobni karton radnika upisuje se datum, razlog otkaza, datum i broj otkaznog naloga.

Na temelju istog naloga vrši se upis u radnu knjižicu, datum i razlog otkaza, datum i broj rješenja o otkazu, prema uputama za popunjavanje radnih knjižica.

U skladu s klauzulom 5.1 Uputa, upis o otkazu (raskidu ugovora o radu) u radnu knjižicu zaposlenika vrši se sljedećim redoslijedom:

u rubriku 1. rubrike "Podaci o radu" upisuje se redni broj upisa;

U stupac 2 upisuje se datum otkaza (otkaz ugovora o radu);

u stupcu 3 upisuje se razlog otkaza (prestanak ugovora o radu) s pozivom na stavak i članak zakona (Zakon o radu Ruske Federacije);

U stupac 4 upisuje se naziv isprave na temelju koje je izvršen upis, njezin datum i broj.

Datum otpuštanja zaposlenika smatra se zadnjim danom njegovog rada (članak 77. Zakona o radu Ruske Federacije). Na primjer, posljednji dan rada zaposlenika je 10. siječnja 2004. U ovom slučaju, u stupcu 2 odjeljka "Informacije o radu" morate navesti datum "01.10.2004.".

Nakon prestanka ugovora o radu iz razloga predviđenih člankom 77. Zakona o radu Ruske Federacije (osim slučajeva otkazivanja ugovora o radu na inicijativu poslodavca i zbog okolnosti koje su izvan kontrole stranaka (klauzule 4. i 10. ovoga članka) u radnu knjižicu upisuje se otkaz (raskid ugovora o radu) s pozivom na odgovarajući stavak ovoga članka. Na primjer, kada je zaposlenik otpušten na vlastiti zahtjev, u radnu knjižicu kao temelj za otkaz upisuje se stavak 3. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije, a ne članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije. .

Prilikom raskida ugovora o radu na inicijativu poslodavca, u radnu knjižicu upisuje se otkaz (prestanak ugovora o radu) s pozivom na odgovarajući stavak članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije ili druge osnove za raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca, predviđen Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima.

Kada se ugovor o radu otkazuje zbog okolnosti koje su izvan kontrole stranaka, u radnu se knjižicu upisuje osnova za otkaz ugovora o radu s pozivom na odgovarajući stavak članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije. .

Treba imati na umu da se pri otkazu ugovora o radu na inicijativu zaposlenika iz razloga za koje zakon predviđa pružanje određenih beneficija i beneficija u radnu knjižicu upisuje otkaz (raskid ugovora o radu) s naznakom ovih razloga (točka 5.6. Uputa).

Podaci o otkazu (raskidu ugovora o radu) i prijemu (imenovanju) u vezi s prelaskom zaposlenika na drugi stalni posao kod drugog poslodavca (u drugu organizaciju) ili njegovim prelaskom na izborni posao (radno mjesto).

Kada je zaposlenik otpušten u vezi s njegovim prelaskom na drugi stalni posao kod drugog poslodavca (u drugu organizaciju), u stupcu 3 odjeljka "Podaci o radu" radne knjižice potrebno je navesti kojim se redom provodi premještaj. van: na zahtjev radnika ili uz njegov pristanak.

Zatim se o izdavanju radne knjižice upisuje u knjigu evidentiranja kretanja radnih knjižica.

Ugovor o radu sklopljen između zaposlenika i poslodavca Stroitel LLC može se raskinuti iz različitih razloga. Osnova za otkaz ugovora o radu utvrđena je Zakonom o radu Ruske Federacije.

Dokumenti se kompletiraju za prijenos u arhiv, zatim se osobni karton premješta u kartoteku otpuštenih.

§ 2.3. Rad s odlaznim i dolaznim dokumentima

Broj odlaznih (poslanih) dokumenata uglavnom uključuje pisma odgovora u kojima se navodi suglasnost, odbijanje odgovarajućeg zahtjeva ili adresati koji nude inicijativna pisma širokog spektra tema, na koja se traži odgovor od primatelja.

Prijenos odlaznog dokumenta u Stroitel LLC uključuje nekoliko faza:

izrada dokumenta i ispis istog;

odobrenje projekta, njegovo odobrenje ako je potrebno;

potpisivanje (odobrenje) dokumenta;

prijava i slanje dokumenta.

Proces odobrenja i odobravanja može se ubrzati slanjem kopija projekta zainteresiranim organizacijama i pojedincima. Njihovi razumni komentari se uzimaju u obzir i dokument se ponovno tiska.

Pripremljeni nacrt dokumenta prezentira se voditelju ljudskih resursa radi provjere ispravnosti formata, prisutnosti privitaka i, ako je potrebno, materijala na temelju kojih je dokument pripremljen. Neispravno sastavljen dokument vraća se izvođaču. Nacrt dokumenta, zajedno s potrebnim materijalima, daje se upravitelju na potpis. Nacrti dokumenata koje je ispravio nadzornik obično se ponovno ispisuju.

Potpisani dokumenti se evidentiraju i šalju voditelju ljudskih resursa na otpremu. Poslani dokumenti se razvrstavaju po adresama, stavljaju u omotnice, zapečaćuju, po potrebi označavaju cijenu predmeta, sastavljaju popis za preporučenu pošiljku i predaju pošti.

Interni dokumenti prolaze kroz sljedeće faze: priprema nacrta dokumenta, ponovno tiskanje, odobrenje, indosiranje, potpisivanje, izvršenje. Stoga su rute za njihov prolaz u fazama pripreme i izvršenja iste kao i za izlazne dokumente, au fazi izvršenja podudaraju se s rutama ulaznih dokumenata.

Međutim, neke vrste internih dokumenata mogu imati vlastite rute. Protokoli ne zahtijevaju izradu; dopise, potvrde i sl. dokumenti idu izravno upravitelju na čije su ime napisani.

Izvješća upućena čelniku organizacije, potvrde i drugi interni dokumenti, nakon razmatranja od strane službene osobe, prenose se i pohranjuju u odgovarajuće datoteke.

Tijek ulaznih dokumenata sastoji se od:

dokumenti viših organizacija i vlasti;

dokumenti podređenih organizacija koji šalju izvještajnu i računovodstvenu dokumentaciju i razne vrste zahtjeva;

dokumenti srodnih organizacija i drugih organizacija koje razmjenjuju podatke radi rješavanja pitanja koja zahtijevaju zajedničko djelovanje;

pritužbe i izjave građana.

Tijekom kretanja ulaznih dokumenata obavljaju se sljedeće operacije:

1. prihvaćanje ulaznih dokumenata;

2. početna obrada;

3. prethodno razmatranje i raspodjela;

4. registracija;

5. pregled dokumenata od strane uprave;

6. izvršenje rješenja;

7. slanje dokumenata odgovora.

Primanje dolazne korespondencije obavlja voditelj ljudskih resursa organizacije.

Svu korespondenciju koju primi organizacija, bez obzira na primatelja, mora obraditi odjel ljudskih resursa.

Početna obrada ulazne dokumentacije ima za cilj provjeriti ispravnost dostave i cjelovitost priloga, uzeti u obzir primljene dokumente i pripremiti ih za prijenos na odredište. Provjerava se cjelovitost omotnica - sve omotnice, osim osobne korespondencije i korespondencije na adresu, otvaraju se, dokumenti se uklanjaju iz omotnica i provjerava se prisutnost privitaka. Ako se utvrdi oštećenje ili nepostojanje dokumenta ili priloga uz njega, pošiljatelj se o tome obavještava.

Da bi se evidentirala činjenica i vrijeme njihova primitka u instituciji, na svim dokumentima (i registriranim i neregistriranim) stavlja se oznaka u obliku registracijskog pečata. Pečat i datum stavljaju se na dan prijema dokumenta.

Oznaka o primitku dokumenta stavlja se samo na dokumente koji se evidentiraju u trenutku registracije.

Sve dokumente, registrirane i neregistrirane, prima odjel za ljudske resurse, budući da u Stroitelu LLC svu početnu obradu ulazne dokumentacije provodi voditelj ljudskih resursa.

Trenutno organizacija prima dokumente ne samo poštom, već ih prima i faksom (faksom), e-poštom, isporučuje kurir ili posjetitelj. Evidenciona služba dužna je osigurati vođenje evidencije i nadzor nad kretanjem te dokumentacije.

Preliminarni pregled pristiglih dokumenata također provodi voditelj ljudskih resursa, s glavnim ciljem odabira dokumenata za upravljanje. Upravi organizacije šalju se dokumenti o temeljnim pitanjima djelatnosti organizacije za čiju provedbu je potrebna odluka uprave te dokumenti koji sadrže podatke potrebne za upravljanje. Oni čine oko 20% ukupne dokumentacije.

Dokumenti se moraju predati na pregled na dan zaprimanja. Prvo se prenose telegrami i drugi hitni dokumenti.

Rezultati razmatranja dokumenata od strane upravitelja odražavaju se u rezolucijama.

Voditelj organizacije, pregledavajući primljeni dokument, mora dati jasne i konkretne upute za njegovu provedbu.

Odluka upravitelja o dokumentu mora se odraziti na registracijske kartice. Za službu kontrole rješenje može biti temelj za preuzimanje kontrole izvršenja isprave.

Izvršenje rješenja provodi odgovorni izvršitelj zajedno sa zaposlenicima koji su u njemu navedeni. Tijek izvršenja dokumenta, po potrebi, bilježi se na poleđini registracijske kartice. Dokument ostaje u radnoj mapi izvođača sve vrijeme do izvršenja.

Prilikom podnošenja dokumenta odgovora na potpis potrebno je priložiti materijale na temelju kojih je izrađen. Time se menadžeru olakšava rad, izbjegava pozivanje izvođača itd. Dokument i svi povezani materijali šalju se predmetu kada je rad na dokumentu odgovora u potpunosti završen. Dokument u arhivu pohranjuje voditelj ljudskih resursa.

§ 2.4. Formiranje poslova u organizaciji

Nakon završetka rada s dokumentima, često postoji potreba za njihovim ponovnim pregledom. Dakle, izvršeni dokumenti se stavljaju u fascikle (registore, zapisničare), tj. u posao.

Predmet je zbirka dokumenata (ili isprava) koja se odnosi na jedno pitanje ili područje djelovanja, smještena u poseban omot.

Ispravna distribucija dokumenata u datoteke glavna je zadaća HR odjela Stroitel LLC. To vam omogućuje ne samo brzo pronalaženje dokumenata koji su vam potrebni za rad, već također osigurava sigurnost najvažnijih od njih. Jednako je važno kako su dokumenti sistematizirani unutar spisa, tj. kako se stvari formiraju.

Formiranje predmeta je grupiranje izvršenih spisa u predmet prema nomenklaturi predmeta i sistematizacija spisa unutar predmeta.

Početkom kalendarske godine za sve predmete navedene u popisu predmeta izrađuje se posebna mapa (mapa registrator ili mapa zapisničar). Daljnji rad na formiranju predmeta sastoji se od sljedećih operacija: raspodjela i raspored izvršenih dokumenata u mape (predmete); raspored dokumenata unutar spisa u određenom redoslijedu. Slučaj se smatra pokrenutim od trenutka kada se prvi izvršeni dokument pojavi u mapi.

Uz centralizirano vođenje evidencije u organizaciji, datoteke se sastavljaju i pohranjuju u kadrovskoj službi. To je tipično za male organizacije, kao što je Stroitel LLC, u kojoj je jedan zaposlenik odgovoran za uredske poslove - voditelj ljudskih resursa.

Pri izradi spisa koji uključuju različite dokumente moraju se poštivati opći zahtjevi formulirani u Temeljnim pravilima za rad arhiva organizacije:

U predmet se ulažu isprave koje svojim sadržajem odgovaraju naslovu predmeta;

Isprave trajne i privremene pohrane grupiraju se u posebne spise;

Jedan primjerak svakog dokumenta uključen je u spis. Istodobno, zabranjeno je grupiranje nacrta i umnožaka dokumenata (osim posebno vrijednih), kao i dokumenata koji podliježu povratu, u spise;

Prilozi i dopunski materijali, bez obzira na datum odobrenja ili izrade, prilažu se dokumentima na koje se odnose. Međutim, velike aplikacije su grupirane u zasebnu datoteku, što je navedeno u dokumentu;

U datoteku se grupiraju dokumenti iz iste kalendarske godine.

Iznimke su:

Pokretni predmeti (sadrže dokumente o pitanjima čije se rješavanje odgađa za sljedeću kalendarsku godinu);

Spisi s dokumentima izabranih tijela i njihovih stalnih povjerenstava (formirani u razdoblju njihova sazivanja);

U spise se stavljaju samo izvršeni dokumenti;

Predmeti za koje se dokumenti distribuiraju moraju točno odgovarati nomenklaturi predmeta.

Ako se tijekom godine pojave nove isprave koje nisu predviđene nomenklaturom predmeta, one se koriste za formiranje samostalnog predmeta. Naslov novog predmeta upisuje se u nomenklaturu pod pričuvnim brojem. O pravilnoj sistematizaciji dokumenata unutar predmeta ovisi i brzina pronalaženja potrebnih dokumentarnih podataka.

Spisi predmeta moraju biti poredani određenim redoslijedom tako da svojim sadržajem dosljedno pokrivaju određena pitanja.

Kronološki raspored podrazumijeva grupiranje dokumenata za određeno vremensko razdoblje kronološkim redom (npr. dolazni dokumenti - po datumima primitka, odlazni dokumenti - po datumima odlaska).

Pitanje i redoslijed numeriranja (obilježja) podudaraju se s kronološkim rasporedom dokumenata. Upitno uključuje smještanje dokumenata u predmet u logičan slijed za rješavanje problema, numeriranje uključuje grupiranje homogenih dokumenata koji imaju sekvencijalno numeriranje.

Na nominalnoj osnovi, dokumenti iste vrste (varijeteta) grupiraju se u spise: protokole, naredbe, akte itd.

Dokumenti su sistematizirani abecednim redom prema imenima autora, nazivima odgovarajućih organizacija i sl.

Mora se imati na umu da je osnova za formiranje predmeta uvijek kombinacija nekoliko karakteristika.

Različite skupine dokumenata imaju svoju specifičnu sistematizaciju.

Upravni akti (nalozi, naputci i sl.) formiraju se u spise po vrstama i kronologiji s pripadajućim prijavama. Dakle, povelje, propisi, upute odobrene upravnim dokumentima dodaci su im i grupirani su zajedno s navedenim dokumentima. Ako su odobreni kao samostalni dokumenti, tada se stavljaju u zasebne datoteke.

Nalozi su grupirani posebno prema glavnoj djelatnosti i prema osoblju.

Nalozi za osoblje grupiraju se u datoteke prema utvrđenim rokovima čuvanja. Ako postoji velika količina dokumenata, preporuča se grupirati kadrovske naloge koji se odnose na različite aspekte aktivnosti (zapošljavanje, otpuštanje i premještanje, službena putovanja itd.) u zasebne predmete.

Zapisnici se ulažu u spise kronološkim redom i po brojevima.

Osobni računi radnika i namještenika po osnovi plaća grupirani su u posebne datoteke i poredani abecednim redom prezimena.

U osobnim dosjeima dokumenti se raspoređuju kronološkim redoslijedom kako su zaprimljeni.

Bez obzira na to koje je glavno obilježje u osnovi formiranja predmeta, isprave unutar svih skupina isprava poredane su kronološki.

Prilikom otvaranja predmeta u kadrovskoj službi potrebno je sastaviti njegov omot. Ovaj dizajn je djelomičan. Slučajevi trajnog, privremenog (više od 10 godina) skladištenja i kadrovske evidencije podliježu potpunoj registraciji kada se pripremaju za prijenos na pohranu u arhivu organizacije.

Kada je predmet djelomično dovršen, na naslovnici se stavlja podatak koji omogućuje brzo utvrđivanje sastava dokumentacije koja se nalazi u fasciklu i pronalazak traženog dokumenta:

puni naziv organizacije, ako je službeno priznata, tj. registrirana od strane državnih tijela;

naziv strukturne jedinice;

indeks strukturne jedinice, serijski broj predmeta u nomenklaturi;

naslov predmeta, tj. kratki podaci o sastavu i sadržaju isprava unesenih u spis također se bez izmjena prenose na omot iz nomenklature.

rok čuvanja spisa, npr. 3 godine, 5 godina, trajno čuvanje itd. (sukladno nomenklaturi spisa).

Pridržavanje pravila o formiranju i evidentiranju spisa u evidenciji omogućuje brzo pretraživanje dokumenata, olakšava ispitivanje njihove vrijednosti i pripremu za kasniju arhivsku pohranu.

§ 2.5. Pohrana HR dokumenata

Kadrovska evidencija Stroitel LLC podliježe registraciji nakon osnivanja, ako nema potrebe za njima i na kraju kalendarske godine. Registracija predmeta je kompleks radova na njihovoj tehničkoj obradi i provodi ga voditelj ljudskih resursa organizacije.

Ovisno o razdoblju skladištenja, provodi se potpuna ili djelomična registracija predmeta.

Stalni i privremeni slučajevi podliježu punoj registraciji

(preko 10 godina) skladište i osoblje. Potpuna registracija slučaja uključuje:

ulaganje ili uvezivanje spisa, numeriranje listova u spisu, sastavljanje ovjere spisa;

sastavljanje, po potrebi, internog popisa spisa predmeta, unošenje potrebnih pojašnjenja u pojedinosti omota predmeta.

Slučajevi privremenog (do uključivo 10 godina) skladištenja podliježu djelomičnom upisu: dopušteno ih je pohraniti u registratore, nemojte ponovno sistematizirati dokumente u predmetu, nemojte numerirati listove predmeta i nemojte crtati gore bilješke o ovjeri.

Kako bi se osigurala sigurnost i učvrstio redoslijed rasporeda dokumenata koji se nalaze u spisu, svi njegovi listovi, osim listova ovjerovnog upisa i internog inventara, numerirani su arapskim brojevima kontinuiranim numeriranjem u gornjem desnom kutu, bez dodirujući tekst dokumenta, koristeći jednostavnu grafičku olovku ili brojčanik.

Omotnice trajne i privremene (preko 10 godina) pohrane sastavljaju se na propisanom obrascu.

Na kraju godine vrše se pojašnjenja natpisa na koricama predmeta stalne i privremene (preko 10 godina) pohrane, provjerava se podudarnost naslova predmeta na koricama sa sadržajem arhiviranih dokumenata, te ako potrebno, naslovu predmeta dodaju se dodatne informacije.

Inventari se sastavljaju godišnje za završene slučajeve trajnog, privremenog (preko 10 godina) skladištenja i za osoblje, vrijednosti koje su prošle ispit, sastavljene u skladu sa zahtjevima. Za slučajeve privremenog (do 10 godina) skladištenja popisi se ne sastavljaju.

Popisi se sastavljaju zasebno za datoteke trajne pohrane, datoteke privremene (preko 10 godina) pohrane i dosjee osoblja.

Pri izradi popisa predmeta ispunjavaju se sljedeći uvjeti: naslovi predmeta upisuju se u popis prema prihvaćenoj shemi sistematizacije na temelju nomenklature predmeta. Svaki predmet upisuje se u inventar pod samostalnim rednim brojem (ako se predmet sastoji od više svezaka ili dijelova, tada se svaki svezak ili dio upisuje u inventar pod samostalnim brojem). Redoslijed numeriranja u popisu je kontinuiran, stupci popisa popunjavaju se točno prema podacima koji se nalaze na omotu predmeta, kada se u popis upisuje više predmeta u nizu s istim zaglavljem, naslov prvog predmeta upisuje se u cijelosti, a svi ostali slični predmeti istodobno se označavaju riječima „Isto“, ostali podaci o predmetima upisuju se u popis u cijelosti (na svakom novom listu popisa naslov reproducira se u cijelosti), stupac "Bilješke" inventara koristi se za bilješke o primitku predmeta, značajkama njihovog fizičkog stanja.

Popisi predmeta sastavljaju se prema utvrđenom obrascu u tri primjerka.

Od trenutka osnivanja do predaje u arhiv, spisi se čuvaju na mjestu nastanka.

Neki od dokumenata koji su nastali i nastali u aktivnostima poduzeća podliježu prijenosu u arhiv odjela.

Za privremeno (više od 10 godina) čuvanje dokumenata od praktičnog značaja, kao i dokumenata o osoblju, njihovu evidenciju, korištenje, odabir i pripremu za prijenos u državnu pohranu, odjeli čine središnji arhiv.

U središnjem arhivu Odsjeka pohranjuju se dokumenti središnjeg aparata, organizacija - prethodnika Odsjeka i po potrebi drugih organizacija u skladu s popisom organizacija - izvora nabave arhiva, koji odobrava voditelj Odsjeka.

Predmeti trajnog, privremenog (više od 10 godina) skladištenja osoblja prenose se u središnji arhiv. Njihov prijenos se vrši samo prema popisima.

Predmeti privremenog čuvanja (do uključivo 10 godina) ne podliježu prijenosu u središnji arhiv, već se pohranjuju u strukturnoj jedinici i nakon isteka roka čuvanja i podliježu uništenju na propisani način.

Organizacija Stroitel LLC može smanjiti razdoblje pohrane dokumenata u svojoj arhivi odjela prije nego što ih prebaci u državnu pohranu u sljedećim slučajevima:

– prestanak djelatnosti;

– nestabilnost aktivnosti;

– nedostatak uvjeta za čuvanje dokumenata;

– želje samog poduzeća.

Poštivanje pravila za održavanje i pohranjivanje kadrovske dokumentacije, kao i pravodobno podnošenje ove dokumentacije u arhiv, profesionalna je dužnost zaposlenika kadrovske službe. Stalno praćenje rada kadrovske službe i pravovremeno otklanjanje nedostataka jedan je od najvažnijih zadataka organizacije.

Arhiva tvrtke Stroitel LLC nalazi se u zasebnoj, izoliranoj prostoriji. Dokumenti se stavljaju na police u kutije ili svežnjeve. Prostorija arhive održava se čistom i redovito se provodi mokro čišćenje. U organizaciji je postavljen sef za pohranu znanstvenog referentnog aparata i knjigovodstvene dokumentacije.

U skladu s člankom 15. Saveznog zakona od 22. listopada 2004. br. 125-FZ "O arhivskim poslovima u Ruskoj Federaciji", državna tijela, lokalne vlasti, organizacije i građani koji se bave poduzetničkim aktivnostima bez osnivanja pravne osobe dužni su osiguravaju financijske, materijalno-tehničke i druge uvjete potrebne za nabavu, čuvanje, evidentiranje i korištenje arhivskoga gradiva, osiguravaju građevine i/ili prostore za arhivsko gradivo koje stvaraju koji udovoljava propisanim uvjetima za čuvanje arhivskoga gradiva i uvjetima za rad arhivskih radnika.

Praksa provjere uređenosti arhivske građe u organizacijama pokazuje da samo rijetke organizacije imaju društveno određene, izolirane prostore za čuvanje arhivskih dokumenata, odgovarajuće opremljene. U pravilu se dokumenti dovršeni uredskim poslom godinama pohranjuju u strukturnim odjelima organizacije u neobrađenom obliku, što otežava njihovo korištenje, uključujući ispunjavanje zahtjeva građana za potvrdu radnog staža i visine plaća. za period rada u ovoj organizaciji.

Nepravodobno organiziranje dokumenata često dovodi do nepopravljivog gubitka informacija koje utječu na socijalne i radne interese građana.

Osim toga, prostori namijenjeni za pohranjivanje arhivskih dokumenata često ne ispunjavaju uvjete za osiguranje njihove sigurnosti. Neke organizacije u prostorijama arhiva pohranjuju rabljenu uredsku opremu, opremu, prazne obrasce dokumenata i druge strane predmete koji nemaju nikakve veze s arhivskim dokumentima.

Sukladno članku 17. Zakona o arhivskoj djelatnosti, organizacije svih oblika vlasništva dužne su osigurati sigurnost arhivskih dokumenata, uključujući dokumente o osoblju, za vrijeme njihovog čuvanja koje utvrđuje Federalna arhivska agencija.

Odsječno razdoblje čuvanja kadrovskih dokumenata je 75 godina. U vezi s nepoštivanjem zakonodavstva o arhivskim pitanjima, Kazneni zakon Ruske Federacije i Zakon o upravnim prekršajima Ruske Federacije utvrdili su kazne za kršenje pravila pohrane, nabave, računovodstva ili korištenja arhivskih dokumenata.

3. Pravci i načini unaprjeđenja rada kadrovske službe

HR služba Stroitel LLC treba razviti kriterije za procjenu svoje učinkovitosti:

Formiranje korporativne kulture organizacije;

Poboljšanje psihološke klime u organizaciji;

Povećanje broja zaposlenika koji su zadovoljni svojim radom u organizaciji i ne planiraju prijeći u druge organizacije;

Pravovremenost i kvaliteta popunjavanja slobodnih radnih mjesta u organizaciji.

Dodatni kriteriji uključuju:

Pozitivne povratne informacije od upravitelja i zaposlenika o aktivnostima HR službe;

Smanjenje broja otkaza po vlastitoj želji i promjena formulacije razloga za odlazak radnika.

Aktivnosti HR službe Stroitel LLC postat će učinkovite ako se grade uzimajući u obzir jasno razvijene kriterije ocjenjivanja.

Rješavanje problema poboljšanja upravljanja osobljem u tvrtki Stroitel LLC nemoguće je bez formiranja sustava upravljanja osobljem (HMS), koji omogućava organizaciji osigurati osoblje kvalitativne i kvantitativne razine potrebne za učinkovite proizvodne aktivnosti. Istodobno, sam koncept "upravljanja osobljem" podrazumijeva širok raspon funkcionalnih odgovornosti nametnutih kadrovskoj službi.

Glavni zadatak kadrovske službe Stroitel LLC je stvoriti sustav upravljanja osobljem usmjeren na obavljanje svih glavnih funkcija svojstvenih upravljanju osobljem. To uključuje:

formiranje sustava upravljanja koji uzima u obzir karakteristike osoblja poduzeća;

planiranje ljudskih resursa;

procjena kadrovskog potencijala;

utvrđivanje kadrovskih potreba;

olakšavanje prilagodbe zaposlenika;

stručno osposobljavanje, prekvalifikaciju i usavršavanje radnika;

regrutacija i selekcija osoblja itd.

Uostalom, nedostatak sustava upravljanja osobljem u poduzeću uzrokuje niz problema:

Niska produktivnost rada (jer se funkcije osposobljavanja, prekvalifikacije i usavršavanja ne ostvaruju u potpunosti) i, sukladno tome, neučinkovito korištenje radnog vremena (jer je funkcija planiranja i optimizacije korištenja radnog vremena slabo uspostavljena);

Velika fluktuacija osoblja (zbog nedostatka odgovarajućih financijskih poticaja);

Niska inicijativa osoblja (budući da nema moralne stimulacije zaposlenika).

Voditelj Stroitel LLC mora procijeniti složenost rješavanja problema poboljšanja kadrovske službe, uzimajući u obzir postojeće materijalne i organizacijske mogućnosti. Ovaj zadatak se provodi u sljedećim pravcima:

Izrada nacrta organizacijskih i administrativnih dokumenata za implementaciju sustava upravljanja osobljem;

Analiza funkcionalne strukture sustava upravljanja i uvođenje izmjena i dopuna iste.

Za razliku od ručne papirologije, radi veće mobilnosti i točnosti, sav protok dokumenata u organizaciji i odjelu ljudskih resursa Stroitel LLC mora se odvijati na automatiziranoj radnoj stanici. Sustavi za obradu podataka koji se temelje na konceptu AWS uvelike su razvijeni posljednjih godina. Automatizirano radno mjesto je sustav za obradu podataka opremljen alatima koji osiguravaju ljudsko sudjelovanje u provedbi automatskog ispunjavanja i obrade dokumenata. Vrijeme potrebno za ispunjavanje dokumenata na automatiziranom radnom mjestu, za razliku od ručnog ispunjavanja, višestruko je smanjeno. Pogreške pri radu na automatiziranoj radnoj stanici također se smanjuju nekoliko puta, a produktivnost se povećava.

U tvrtki Stroitel LLC, automatizirana radna stanica opremljena je programima s nizom raznih alata. Tako je, na primjer, ovo 1C: Računovodstvo i AvtoCad. 2007. Počevši od ove godine, organizacija je nabavila dva nova osobna računala, čime je kadrovska služba ubrzala rad, a izdvojila je i posebnu liniju za Internet.

Za poboljšanje rada HR službe Stroitel LLC, autor je predložio:

1. Instalirajte softver Consultant Plus;

2. Pretplatite se na časopis HR imenik o trošku poduzeća kako biste bili u toku s najnovijim promjenama u zakonodavstvu.

Trenutno organizacije često dobivaju dokumentaciju u elektroničkom obliku. Pohranjivanje takvih dokumenata na računalo vrlo je riskantno, jer ga možete izgubiti.

Kadrovska dokumentacija uvijek igra značajnu ulogu u životu svake radno sposobne osobe, jer služi kao dokumentarni dokaz o pravima zaposlenika na socijalno osiguranje za starost i invalidnost, podnosi se sudu u slučaju radnih sukoba, podnosi se državnog arhiva za dugotrajnu pohranu, a koristi se u referentne svrhe kada se građani obraćaju arhivima.

Zaključak

Opseg i pravodobnost svih radova ovisi o dostupnosti Stroitel LLC s radnim resursima i učinkovitosti njihovog korištenja.

Pravni akt koji definira strukturu, funkcije i prava institucije je Povelja Stroitel LLC-a, koju je usvojila skupština osnivača i odobrila 20. ožujka. 2002. godine. Organizacijska struktura navedena u povelji omogućuje određivanje skupova dokumenata koji će se koristiti u aktivnostima upravljanja.

U Stroitelu LLC, dokument koji regulira rad organizacije je "Interni radni pravilnik". Ovim se pravilima utvrđuju međusobna prava i obveze poslodavca i zaposlenika te odgovornost za njihovu provedbu.

U Stroitelu LLC razvijeni su opisi poslova za sve zaposlenike osim: blagajnika, inženjera za projektiranje i procjenu, inženjera zaštite na radu. Također, Stroitel LLC nije izradio upute za uredski rad. Analiza dokumenata upravljanja organizacijom pokazala je da su svi dokumenti u pogledu naziva, oblika i sastava detalja u skladu s GOST R 6.30-2003. USD.

Organizacijski i pravni dokumenti Stroitel LLC-a sadrže strogo obvezujuće odredbe; pravni su temelj za aktivnosti organizacije. Ovi dokumenti moraju biti odobreni od strane voditelja organizacije.

Svrha izrade organizacijskih dokumenata je što racionalnija podjela i suradnja rada između organizacije i zaposlenika.

Postupak izmjene i dopune te njihova revizija ovisi o vrsti organizacijskih i pravnih dokumenata. Na primjer, promjene u tablici osoblja vrše se po potrebi prema nalogu upravitelja.

Jedna od najvažnijih funkcija organizacije rada s dokumentima je funkcija računovodstva dokumenata. Računovodstvo dokumenata osigurava se njihovom registracijom - bilježenjem računovodstvenih podataka o dokumentu u utvrđenom obliku, bilježenjem činjenice nastanka dokumenta, njegovog slanja ili primitka. Uz funkciju računovodstva dokumenata, registracija vam omogućuje kontrolu izvršenja dokumenata i traženje dokumenata zaposlenika Stroitel LLC.

Problem rada s elektroničkim informacijama postaje hitan. Stoga je prvi korak u poboljšanju kadrovske službe Stroitela doo uvođenje informacijskih tehnologija u proces upravljanja, što će omogućiti stvaranje arhiva elektroničkih baza podataka i kombiniranje tokova elektroničkih dokumenata.

Voditelj organizacije mora uzeti u obzir da dokumenti o osoblju, koji odražavaju radne aktivnosti zaposlenika i potvrđuju staž potreban za izračun mirovine, igraju posebnu ulogu u životu osobe. Odsutnost ove dokumentacije u organizaciji, kao i vođenje kadrovske evidencije u suprotnosti sa zahtjevima Zakona o radu Ruske Federacije, neprihvatljivo je.

Mora se uzeti u obzir da podaci o broju, sastavu zaposlenika, njihovim plaćama, uvjetima rada, kao i dostupnost slobodnih radnih mjesta nisu povjerljivi podaci. Zajedno s drugim dokumentima organizacije, na primjer, godišnjim izvješćima o financijskim i gospodarskim aktivnostima, dokumentacija o osoblju mora se prenijeti u državni arhiv na dugoročno pohranjivanje.

Ključ uspjeha organizacije je učinkovito osoblje, zbog čega su stručnjaci traženi. Voditelj ljudskih resursa često postaje provodnik novih ideja i upoznaje menadžera s naprednim metodama upravljanja osobljem.

Za menadžera ljudskih resursa važno je pravilno pripremiti dokumente: prilikom zapošljavanja, premještaja, a posebno prilikom otpuštanja. Budući da se otpuštanje zaposlenika, na primjer, može smatrati nezakonitim i organizacija će morati platiti vrijeme prisilne odsutnosti. Kao rezultat uskraćivanja zaposleniku prilike za rad, on je prisiljen na izostanak s posla, što u nekim slučajevima dovodi do činjenice da zaposlenik ne prima zaradu, u drugima to može dovesti do toga.

Danas je odjelu za ljudske resurse Stroitel LLC-a važno ne samo pravilno popuniti kadrovsku dokumentaciju, već i postići pravovremeno popunjavanje slobodnih radnih mjesta kako bi se obujam proizvodnje održao na odgovarajućoj razini. Sustav upravljanja kadrovima mora biti planiran na način da se stalno postiže povećanje radne snage poduzeća od onih ljudi koji posjeduju dobra znanja i vještine te da takvih radnika bude sve više.

Tako kadrovska dokumentacija, koja je oduvijek imala značajnu ulogu u životu svake radno sposobne osobe u našoj zemlji, i dalje ostaje relevantna u kontekstu razvoja tržišnih odnosa, jer služi kao dokumentarni dokaz prava zaposlenika na socijalnog osiguranja za starost i invalidnost, te se daje sudu u slučaju radnih sukoba, predaje se državnim arhivima na dugotrajnu pohranu i koristi se u referentne svrhe kada građani kontaktiraju arhive.

Odjel za ljudske resurse tvrtke Stroitel LLC stalno mora nešto proučavati, svladavati nove stvari i pratiti promjene u Zakonu o radu Ruske Federacije. I dok je čovjek ovisan o dokumentaciji, dok bez dokumenta kao da nema čovjeka, moramo shvatiti ulogu dokumenta. Ljudi koji rade u Stroitelu doo jako ovise o tome što piše odjel ljudskih resursa. Voditelj ljudskih resursa razumije da se dokumentacija uvelike tiče sudbine čovjeka.

1. Zakon o radu Ruske Federacije od 30. prosinca. 2005. odobren Saveznim zakonom br. 197 s izmjenama i dopunama 30. lipnja. 2006 br. 90 - Savezni zakon.

2. Savezni zakon Ruske Federacije od 08.07. 2006 br. 149-FZ. „O informacijama, informacijskim tehnologijama i zaštiti informacija“ (usvojila Državna duma Savezne skupštine Ruske Federacije 8. srpnja 2006.) // zbirka zakona Ruske Federacije. – 2006. - br. 31 (1 sat).

3. Rezolucija Ministarstva rada i socijalnog razvoja Ruske Federacije od 10. listopada 2003. br. 69 „O odobrenju uputa za popunjavanje radnih knjižica.”

4. „O odobrenju jedinstvenih obrazaca primarne i računovodstvene dokumentacije za obračun i plaćanje rada” Rezolucija Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije od 05.01. 2004 br. 1 // Imenik osoblja. - br. 3. – 2006. (monografija).

5. Državni sustav predškolskih odgojno-obrazovnih ustanova. Osnovne odredbe. Opći zahtjevi za dokumente i uslugu predškolske odgojne ustanove. – M.: VNIDAD 1991. – 74 str.

6. GOST R 6.30-2003. Jedinstveni dokumentacijski sustavi. Jedinstveni sustav organizacijske i upravne dokumentacije. Zahtjevi za dokumentaciju. – M.: Izdavačka kuća za standarde, 2003.

7. Standardne upute za uredsko poslovanje u federalnim organima izvršne vlasti. Odobreno Naredbom Ministarstva kulture Ruske Federacije od 08.11. 2005 broj 536 // Imenik osoblja. - br. 10. - 2005. (prikaz).

7. Andreeva V.I. Uredski poslovi u kadrovskoj službi // Imenik osoblja. - 2003. - br. 5. - Str.73

8. Anisimov L.N. Osobni podaci zaposlenika // HR Imenik. – 2004. - br.3. - Str.16.

3. Babynina L.S. Oblici stimuliranja osoblja // Handbook of personal management. – 2004. - br.8. - Str. .97

4. Vyalova L.M. Objedinjeni obrasci: uređenje dopusta // Imenik osoblja. – 2005. - br.6. - Str.58

6. Dokumenti za prijavu radnih odnosa. – M.: PRIOR, 2002

7. Kadrovski referent: zbirka isprava. – 2005. - 3. br.

8. Kilyakova D.A. Kako organizirati rad kadrovske službe? // Handbook of personal management. – 2004. - br.8. - Str.80

9. Kosheleva E.A. Organiziranje pohrane arhivskih dokumenata // Personalni imenik. – 2005. - br.2. – Str.55

10. Kryukova E. Zapadne tehnologije za kadrovske službenike // Kadrovska služba. – 2001. - br.11. - Str.76

11. Kurapova E.R. Kadrovska dokumentacija: interakcija kadrovskih i arhivskih službi // Imenik kadrova. – 2003. - br.11. - Str.57

12. Levanov V.I. Opis poslova // Handbook of personal management. – 2000. - br.1. -str.27

13. Mayorov I.V. Dokumentacija radnih odnosa // Imenik osoblja. - 2004. - br. 8 – str.59

14. Mitrofanova V.V. Osobna kartica T-2: preporuke za popunjavanje // Imenik osoblja. – 2004. - br.3. - Str.47

15. Pedchenko L. Predgovor // Imenik osoblja. – 2005. - 1. br. – P.1

16. Pisareva I.V. prijava mirovine // Mirovina. – 2001. - br. 8(59).

17. Samukina N.V. Faze dugog putovanja // Handbook of personal management. – 2004. - br.12. - Str.57

18. Tyapkina O.A. Starosna radna mirovina: uvjeti dodjele i iznosi // Imenik osoblja. – 2003. - br.4. - Str.107

19. Uspenskaja E.A. Kadrovska služba // Imenik kadrova. – 2003. - br.2. – Str.12

20. Vođenje elektroničkog imenika // Uredski poslovi. – 2005. (monografija).

21. Yakovlev R.A. Osoblje // Imenik osoblja. – 2000. - br.10. - Str.28

22. Yakovleva N.N. Faze izgradnje partnerstva. Samorazvoj i obuka kao kriteriji uspjeha // Imenik osoblja. – 2004. - br.9. –str.112

23. Yanovskaya Yu.M. Perspektive razvoja kadrovskih službi // Handbook of personal management. – 2004. - br.8. - Str.79.

25. Iz materijala za upravljanje zapisima // Charter of Stroitel LLC.

26. Tekući uredski rad Stroitel LLC, mapa br. 5 // Pravilnik o odjelu za osoblje.

27. Tekući uredski rad Stroitel LLC, mapa br. 7 // Interni radni propisi.

28. Trenutni uredski rad Stroitela doo, mapa br. 9 // Opis poslova voditelja ljudskih resursa.

Književnost

1. Andreeva V.I.: Upravljanje evidencijom u kadrovskoj službi. Praktični vodič s oglednim dokumentima // M.: ZAO Business School, 2000-67 str.

2. Andreeva V.I.: Uredski rad. Praktični vodič ur. br. 10, revidirano i dodatni // M.: Upravljanje osobljem LLC, 2005-200 str.

3. Bobyleva M.P.: Na putu do upravljanja informacijama (pitanja procjene aktivnosti usluga upravljanja dokumentacijom u uvjetima automatizacije protoka dokumenata) // M.: Upravljanje osobljem, 1999-175 str.

4. Demin Yu M.: Uredski rad. Priprema službenih dokumenata // St. Petersburg: Peter, 2003.-220 str.

5. Kirsanova M.V. Moderan uredski rad. Tutorial. – M. INFRA-M. Novosibirsk 2000. godine.

6. Kupriyanova Z.K.: Kako se mijenjaju stavovi prema radu // M.: “Čovjek i rad” br. 2, 1994.-124 str.

7. Meskon M. Kh.: Osnove menadžmenta // M.: “Delo LTD”, 1994.-702 str.

8. Stenyukov M.V.: Uredski rad u malom poduzeću. Dokumenti osoblja. – M.: Izdavačka kuća PRIOR, 1999.-224 str.

9. Fedosova V. T.: Upravljanje modernom školom, broj 4, (upravljanje kadrovskom evidencijom u obrazovnoj ustanovi) // M.: “Učitelj”, 2003-128 str.

Rezolucija Ministarstva rada i socijalnog razvoja Ruske Federacije od 10. listopada 2003. br. 69 „O odobrenju uputa za popunjavanje radnih knjižica.”

Zakon o radu Ruske Federacije od 30. prosinca 2005. odobren je Saveznim zakonom br. 197 s izmjenama i dopunama od 30. lipnja 2006. br. 90 - Savezni zakon.

„O odobrenju jedinstvenih obrazaca primarne i računovodstvene dokumentacije za obračun i plaćanje rada” Rezolucija Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije od 5. siječnja 2004. br. 1 // Imenik osoblja - br. – 2006. (monografija).

GOST R 6.30-2003. Jedinstveni dokumentacijski sustavi. Jedinstveni sustav organizacijske i upravne dokumentacije. Zahtjevi za dokumentaciju. – M.: Izdavačka kuća za standarde, 2003.

Model uputstva za uredsko poslovanje u saveznim organima izvršne vlasti. Odobreno Nalogom Ministarstva kulture Ruske Federacije od 8. studenog 2005. br. 536 // Imenik osoblja. - br. 10. - 2005. (prikaz).

Kosheleva E.A. Organiziranje pohrane arhivskih dokumenata // Personalni imenik. – 2005. - br.2. – Str.55

Yakovleva N.N. Faze izgradnje partnerstva. Samorazvoj i obuka kao kriteriji uspjeha // Imenik osoblja. – 2004. - br.9. –str.112

Pedchenko L. Predgovor // Imenik osoblja. – 2005. - 1. br. – P.1