Važan element stvaranja potrebnih uvjeta koji osiguravaju normalan produktivan rad u timu nije samo dobra organizacija proizvodnog procesa i uvjeta rada, materijalna i kućanska potpora radnika, visina plaće i pravodobnost njezine isplate, već i normativno učvršćivanje sustava poticaja i kazni od strane poslodavca, redoslijed njihove primjene na radnike.

Među mjerama za osiguranje radne discipline važno mjesto zauzima poticanje radnika. Savjestan rad mora biti priznat od strane poslodavca. Ako su dobro obavljeni i nesavjesni radnici ravnopravni, onda je poticaj za uspješan rad naglo smanjen.

Poticanje je javno priznanje rezultata rada zaposlenika.

Korištenje poticaja jedna je od manifestacija disciplinske moći poslodavca. Izbor konkretnih poticajnih mjera, pružanje raznih pogodnosti i pogodnosti pravo je poslodavca, iako u suvremenim tržišnim uvjetima to uvelike ovisi o njegovim financijskim mogućnostima.

Nedvojbeno, nagrada igra osebujnu ulogu "vječnog motora". Priznanje radnih zasluga najboljih radnika povećava zadovoljstvo poslom onih najpoticajnijih i utječe na ostale članove tima, potičući ih na poboljšanje rezultata rada. Štoviše, poticanje se u zakonodavstvu shvaća samo kao oblik javnog priznanja postignutog uspjeha, u kojem se izražava službeno priznanje zasluga zaposlenika od strane poslodavca (u pravilu, na glavnoj skupštini u svečanom ozračju, uz obvezno izdavanje odgovarajuće naredbe) i pružanje javne časti njemu.

Stoga su poticaji za rad najvažnije sredstvo osiguranja radne discipline.

Priroda nagrada može se podijeliti na materijalne i moralne.

Moralni poticaji imaju pozitivan etički učinak na zaposlenika i donose mu moralno zadovoljstvo. Zauzvrat, materijalni poticaji uvijek imaju novčanu vrijednost i, uz moralno zadovoljstvo, omogućavaju zaposleniku dodatni materijalni prihod.

Trenutačno organizacijski lideri ne pridaju veliku važnost moralnim vrstama nagrada. Za to postoje značajni razlozi. Takve vrste moralnih poticaja kao što su počasna svjedodžba, objava zahvale, upis u Knjigu časti i na ploču časti, prema mišljenju autora članka, uvelike su se diskreditirali proteklih godina, kada je to učinjeno. često radi "krpelja", masovno i bez ikakvog pojačanja.ili materijalnih poticaja.

Uzimajući u obzir specifičnosti današnjice, poslodavac može razviti vlastite vrste moralnih poticaja, koji će biti vrlo učinkoviti u stimuliranju osoblja. Kao primjer možemo navesti predstavništva stranih tvrtki koje posluju u Rusiji, u kojima, uz strogi sustav disciplinskih kazni i mjera materijalnih poticaja, postoji opsežan sustav moralnih poticaja za zaposlenike.

Jedan primjer moralnog ohrabrenja je prijevremeno uklanjanje ranije izrečene stegovne sankcije, kao i uvrštavanje u pričuvu za napredovanje na višu poziciju.

Članak 191. Zakona o radu Ruske Federacije (u daljnjem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije) predviđa sljedeće poticajne mjere koje poslodavac koristi za poticanje zaposlenika koji vjerno obavljaju svoje radne obveze, a koje se mogu podijeliti na mjere: moralne i materijalne prirode:

• mjere moralnog ohrabrenja:
• objava zahvale;
• dodjela počasnom svjedodžbom;
• prezentacija za titulu "Najbolji u struci";
• mjere materijalnih poticaja:
• izdavanje nagrada;
• nagrađujući vrijednim darom.

Popis poticajnih mjera iz Zakona o radu Ruske Federacije nije konačan. On daje samo glavne vrste poticajnih mjera koje su postale raširene u praksi.

Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, te statutom i pravilnikom o disciplini mogu se predvidjeti i druge vrste poticaja. Na primjer, mogu se ustanoviti dodatni plaćeni godišnji odmori, naknada troškova za godišnji odmor, osobne naknade, beskamatni zajmovi za kupnju stambenog prostora, osim onih predviđenih Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim regulatornim zakonima. akti, počasne titule za zaposlenike (na primjer, "Počasni zaposlenik LLC-a "..." "), slanje zaposlenika na posebne konferencije, seminare, izložbe, stvaranje ugodnijih radnih uvjeta za zaposlenika i tako dalje.

Tako se popis poticaja može nadopunjavati ovisno o potrebama i mogućnostima pojedinog poslodavca.

Osim toga, za posebne zasluge u radu društvu i državi, zaposlenici mogu biti nominirani za državne nagrade. Odnosno, mogu se razlikovati još dvije vrste poticaja - za savjestan rad i za posebne radne usluge društvu i državi.

Prvi primjenjuje izravno poslodavac; drugi - izlazi iz okvira radnog kolektiva i već stječe društveni i državni značaj, stoga za posebne radne zasluge zaposlenike dodjeljuju nadležna državna tijela i lokalna samouprava. Za posebne radne zasluge društvu i državi, predsjednik Ruske Federacije dodjeljuje državne nagrade Ruske Federacije, dodjeljuje počasne titule (stavak "b" članka 89. Ustava Ruske Federacije). Popis počasnih titula i Pravilnik o počasnim titulama Ruske Federacije odobreni su Uredbom predsjednika Ruske Federacije od 30. prosinca 1995. br. počasne titule i opis značke za počasna zvanja Ruske Federacije." Postupak pokretanja zahtjeva za dodjelu državnih nagrada i predstavljanje zaposlenika za dodjelu počasne svjedodžbe određen je Pravilnikom o državnim nagradama Ruske Federacije, odobrenim Uredbom predsjednika Ruske Federacije od 2. ožujka 1994. br. 442 " O državnim nagradama Ruske Federacije" i Pravilnik o počasnoj svjedodžbi Vlade Ruske Federacije, odobren Uredbom Vlade Ruske Federacije od 31. svibnja 1995. br. 547 "O počasnoj svjedodžbi Vlada Ruske Federacije."

Podnošenje titule najboljeg u struci nova je vrsta poticaja za zaposlenike, uvedena Zakonom o radu Ruske Federacije 1. veljače 2002., dok je istovremeno zakonodavac ukinuo takve poticajne mjere kao što je „upis u knjigu časti, na ploči časti“, a ništa nije rečeno o „prednostima i pogodnostima u području društveno-kulturnih i stambeno-potrošačkih usluga“, „prednosti u napredovanju na poslu“, koje su osigurane zaposlenicima koji uspješno i savjesno obavljaju svoje radne obveze u skladu s prethodno postojećim Zakonom o radu Ruske Federacije (u daljnjem tekstu Zakon o radu Ruske Federacije).

Istovremeno, budući da je popis vrsta poticaja radnika otvoren, poslodavac ima pravo predvidjeti takve vrste poticaja i naknada u kolektivnom ugovoru ili pravilniku o radu.

Titula "Najbolji u struci" je nagrada industrije za posebne radne zasluge. Dodjeljivanje sektorskih, počasnih zvanja, u pravilu, na prijedlog poslodavca vrše čelnici ministarstava uz sudjelovanje nadležnih sindikalnih tijela.

Jedna od vrsta materijalnih poticaja zaposlenika za savjestan rad je nagrađivanje vrijednim darom. Maksimalni trošak vrijednog dara nije zakonom ograničen i određuje ga poslodavac prema vlastitom nahođenju na temelju osobnih zasluga svakog zaposlenika.

Paušalni bonusi čest su oblik poticaja za savjestan rad. Treba ih razlikovati od onih koje se isplaćuju u skladu s postojećim sustavima nagrađivanja.

Govoreći o predmetnom sastavu korištenja poticaja, isti se mogu podijeliti na individualne i kolektivne. Najčešće se poticaji primjenjuju pojedinačno. Međutim, prema nahođenju poslodavca, u nekim slučajevima, poticajne mjere mogu se primijeniti na timove brigada, odjeljenja, odjela.

Prema krugu osoba na koje nagrade proširuju svoje djelovanje, razlikuju se opće i posebne vrste nagrada. Opći poticaji utvrđeni su radnim zakonodavstvom i odnose se na svakog zaposlenika, bez obzira u kojem području djelatnosti radi. Posebni poticaji vrijede za određene kategorije radnika i utvrđuju se posebnim zakonima, kao i industrijskim propisima i disciplinskim kodeksima. Tako, na primjer, članak 55. Federalnog zakona od 27. srpnja 2004. br. 79-FZ "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije" utvrđuje poticaje i nagrade za državne službenike:

"jedan. Za besprijekornu i učinkovitu državnu službu primjenjuju se sljedeće vrste poticaja i nagrada:

1) objava zahvale uz isplatu jednokratnog poticaja;

2) nagrađivanje počasnim priznanjem državnog tijela uz isplatu jednokratnog poticaja ili uz uručenje vrijednog dara;

3) druge vrste poticanja i nagrađivanja državnog tijela;

4) isplata jednokratnog poticaja u svezi s odlaskom u državnu mirovinu za radni staž;

5) poticaj Vlade Ruske Federacije;

6) poticaj predsjednika Ruske Federacije;

7) dodjeljivanje počasnih titula Ruske Federacije;

8) nagrađivanje obilježjima Ruske Federacije;

9) nagrađivanje ordenima i medaljama Ruske Federacije.

Dakle, poticajne mjere se mogu podijeliti u sljedeće vrste:

• po prirodi utjecaja na zaposlenike (moralni i materijalni);
• po predmetnom sastavu (individualni i kolektivni);
• po svojoj javnoj važnosti (primjenjuje izravno poslodavac, a primjenjuju nadležna tijela za posebne usluge rada društvu);

prema krugu osoba na koje se poticaji odnose (opći, koji se primjenjuju na sve zaposlenike i posebni, koji se primjenjuju na određene kategorije zaposlenika ako su utvrđeni posebnim zakonima, kao i industrijskim propisima i stegovnim poveljama).

U skladu s člankom 191. Zakona o radu Ruske Federacije, osnova za primjenu poticajnih mjera je savjesno obavljanje svojih radnih obveza zaposlenika. Savjesnošću se smatra besprijekorno obavljanje radnih obveza u strogom skladu sa zahtjevima za zaposlenike predviđenim ugovorima o radu, opisima poslova, tarifno-kvalifikacijskim priručnicima, uputama i zahtjevima za zaštitu rada i drugim dokumentima koji određuju sadržaj obavljenog posla. funkcionirati, u skladu s važećim pravilima interne radne rutine.

Kao što pokazuje praksa, ova opća osnova nije dovoljna za razvoj sustava poticaja i bonusa za zaposlenike. Stoga menadžeri i kadrovske službe nastoje razviti konkretnije pokazatelje u odnosu na specifičnosti uvjeta proizvodnje i organizacije rada za pojedinog poslodavca. U ovoj fazi javlja se većina poteškoća. U nedostatku normativnih pokazatelja, primjena poticaja zaposlenicima obično je vrlo subjektivna i može neučinkovito utjecati na funkcioniranje sustava poticaja u cjelini. U tom smislu, pitanje razvoja standardizirajućih pokazatelja učinkovitosti rada treba posvetiti najveću pozornost.

Preporučljivo je formirati sustav čimbenika koji služe kao osnova za poticanje zaposlenika na različite načine za različite kategorije zaposlenika – uzimajući u obzir prirodu obavljenog posla, postupak evidentiranja i racioniranja rezultata rada različitih kategorija zaposlenika. .

Primjerice, preporučljivo je definirati drugačiji pristup u razvoju sustava poticaja za zaposlenike čije se racioniranje rada temelji na financijskim i drugim pokazateljima za cijelu organizaciju u cjelini i za one kategorije zaposlenika koji imaju osobne pokazatelje racioniranja. Radnici se mogu grubo podijeliti u sljedeće kategorije:

1) Upravljački tim je uprava.

2) Upravljačko osoblje srednje i mlađe razine - voditelji zasebnih odjela, odjela, radionica, radnih skupina. Za ovu kategoriju radnika preporučljivo je razviti standardizirane pokazatelje uspješnosti ovisno o pokazateljima strukturnih jedinica kojima upravljaju.

3) Specijalisti i tehnički izvođači.

4) Radnici.

Razlozi za primjenu poticajnih mjera mogu se dopuniti i pojasniti kolektivnim ugovorom ili internim pravilnikom o radu u skladu s zadanim ciljevima upravljanja.

Osim toga, u statutima i propisima o disciplini razlozi za primjenu poticajnih mjera u pravilu se navode u odnosu na specifičnosti uvjeta rada u pojedinim djelatnostima. Dakle, prema Odluci br. 621, željeznički radnici se nagrađuju za:

„Zaposlenici se potiču na savjesno obavljanje radnih obveza, poboljšanje kvalitete rada, povećanje produktivnosti rada, inovativnost, inicijativu, osiguranje sigurnosti prevezene robe i prtljage, poštivanje druge povjerene imovine, dug i besprijekoran rad.“

Kada se koriste mudro, nagrade mogu biti učinkovitiji alat za motiviranje radnika na savjestan rad od kazne.

Poticanje može potaknuti, potaknuti neograničen broj ljudi da počine djelo koje je društvo odobrilo, a onog koji je najviše potaknuo da to ponovi.

Pravni status poslodavca u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije uključuje pravo na primjenu poticajnih mjera. Postupak primjene poticajnih mjera radnim zakonodavstvom je djelomično određen, što znači da ga većim dijelom utvrđuje poslodavac.

U praksi se poticanje objavljuje naredbom ili nalogom, saopštava radniku i radnom kolektivu, o čemu se vrši odgovarajući upis u radnu knjižicu radnika.

U nalogu koji se sastavlja navodi se motiv poticaja, vrsta poticaja, oblik poticaja, a u slučaju dodjele vrijednog dara (bonusa) i njegova vrijednost. Poslodavac je dužan uz potpis upoznati radnika s ovim nalogom. Obrazac naredbe (uputstva) o poticajima zaposlenika odobren je Rezolucijom Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije od 5. siječnja 2004. br. u daljnjem tekstu Odluka broj 1) (jedinstveni obrazac br. T-11 i jedinstveni obrazac pročišćene naredbe o poticanju radnika T-11a).

Bilješka

Vrijednost vrijednog dara uračunava se u bruto godišnji prihod radnika. Prema članku 28. članka 217. Poreznog zakona Ruske Federacije, porez na dohodak (porez na dohodak) oslobođen je oporezivanja dohotka pojedinaca koji ne prelazi 4.000 rubalja primljenih u obliku darova od organizacija ili pojedinačnih poduzetnika. Mora se imati na umu da ako vrijednost dara prelazi 4000 rubalja, višak iznosa podliježe porezu na dohodak.

Osnova za izdavanje naredbe (upute) o poticajima je prezentacija koju na razmatranje čelniku organizacije dostavlja neposredni rukovoditelj zaposlenika ili kadrovska služba organizacije. Budući da postupak prijave za promociju nije zakonski reguliran, svaka organizacija koristi svoj.

U praksi se često postavlja pitanje: ima li poslodavac pravo primjenjivati ​​poticaje na osobu koju zastupa za vrijeme trajanja stegovne sankcije prema istom zaposleniku. U važećem Zakonu o radu Ruske Federacije ne postoji norma koja zabranjuje poticanje zaposlenika koji ima disciplinsku kaznu tijekom trajanja kazne. Slijedom toga, na poslodavcu je da odluči da li je moguće nagraditi takve radnike.

Podaci o poticajima upisuju se u radnu knjižicu u skladu s dijelom 4. članka 66. Zakona o radu Ruske Federacije. Osnova za upis u radnu knjižicu je odgovarajuća naredba (naredba) pročelnika (članak 10. Pravilnika o vođenju i čuvanju radnih knjižica, izradi obrazaca radnih knjižica i dostavljanju istih poslodavcima, odobrena Uredbom Vlade). Ruske Federacije od 16. travnja 2003. broj 225 (u daljnjem tekstu Pravila za vođenje i čuvanje radnih knjižica)).

Prema stavku 24. Pravilnika o vođenju i čuvanju radnih knjižica, u radnu knjižicu upisuju se sljedeći podaci o nagradi (stimulaciji) za radnu zaslugu:

a) o dodjeli državnih nagrada, uključujući dodjelu državnih počasnih zvanja, na temelju relevantnih uredbi i drugih odluka;

b) o dodjeli časti, dodjeli titula i dodjeli značaka, značaka, diploma, počasnih svjedodžbi koje izrađuju organizacije;

c) o drugim vrstama poticaja predviđenim zakonodavstvom Ruske Federacije, kao i kolektivnim ugovorima, internim radnim propisima organizacije, statutima i propisima o disciplini.

Odredbom 10. Pravilnika o vođenju i čuvanju radnih knjižica propisano je tjedno razdoblje, najkasnije do kojeg je poslodavac dužan izvršiti odgovarajuće upise u radne knjižice.

Postupak unosa podataka o nagradi u radnu knjižicu u skladu s Uputama za popunjavanje radnih knjižica, odobrenim Uredbom Ministarstva rada Ruske Federacije od 10. listopada 2003. br. 69 "O odobravanju uputa za popunjavanje radnih knjižica", glasi:

„U stupcu 3 odjeljka „Informacije o nagrađivanju” radne knjižice u obliku naslova navodi se puni naziv organizacije, kao i skraćeni naziv organizacije (ako postoji); ispod, u stupcu 1, upisuje se redni broj evidencije (numeracija, povećava se tijekom cijelog razdoblja radne aktivnosti zaposlenika); u stupcu 2 navodi se datum dodjele; u stupac 3 upisuje se tko je radnik nagrađen, za koja postignuća i kojom nagradom; u stupcu 4 navodi se naziv dokumenta na temelju kojeg je izvršen upis s naznakom njegovog datuma i broja."

Podaci o poticajima se obavezno upisuju i u osobnu iskaznicu zaposlenika, u odjeljak VII "Nagrade (poticaji), počasna zvanja" (jedinstveni obrazac br. T-2, odobren Rješenjem br. 1).

Bilješka!

Radna knjižica ne sadrži upise o bonusima koji nisu poticaj za radnika, ali su sastavni dio njegove zarade, t.j. osigurane sustavom plaća ili isplaćene redovito (stav 25. Pravilnika o vođenju i čuvanju radnih knjižica). Ako je zaposlenik dobio tzv. "osobni" bonus za određeni osobni doprinos radu, tada se podaci o tome moraju upisati u njegovu radnu knjižicu.

Bilješka.

Važno je napomenuti nesklad između teksta članaka 66. i 191. Zakona o radu Ruske Federacije. Članak 66. Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva da se podaci o nagradama za uspjeh u radu unose u radnu knjižicu, a za druge vrste poticaja upisi nisu predviđeni. Navedeni nesklad između pojmova "nagrada" i "poticanje" otežava primjenu normi radnog zakonodavstva u praksi sastavljanja radnih knjižica.

S tim u vezi pojavila su se dva suprotna gledišta:

1. Prema članku 66. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac nije dužan u radnu knjižicu unijeti podatke o svim poticajima zaposlenika, već samo podatke o njegovim nagradama.

2. Šire tumačenje pojma "poticanje" sugerira da se u radnoj knjižici trebaju odraziti oni poticaji koji u suštini nisu nagrada, ali i karakteriziraju zaposlenika s pozitivne strane.

Dakle, zaposlenik ima pravo inzistirati na tome da se u radnu knjižicu izvrši odgovarajući upis o bilo kojoj vrsti poticaja koja mu se primjenjuje, ako nije upisana.

Općenito, dokumentiranje postupka poticaja uključuje:

• sastavljanje od strane čelnika strukturne jedinice u kojoj zaposlenik ili voditelja kadrovskog odjela, prikaza poticaja upućenog čelniku organizacije, s naznakom vrste poticaja u skladu s Pravilnikom o internom radu ili drugi lokalni propisi;
• izdavanje naredbe (upute) o poticanju (jedinstveni obrazac br. T-11, T-11a) i njezino svečano objavljivanje;
• izrada potrebnog upisa u osobnu iskaznicu (jedinstveni obrazac br. T-2) o poticaju radnika;
• izradu odgovarajućeg upisa u radnu knjižicu radnika.

Primjer dokumentiranja korištenja poticaja za rad.

Direktor doo "Prima"

Deržavin K.K.

Zastupanje promocije Ivanova M.M., voditelja odjela prodaje

Ivanov MM, rođen 1955. godine, voditelj odjela prodaje, ima deset godina kontinuiranog radnog iskustva u Prima doo. U tom periodu rada uvijek je savjesno ispunjavao svoje radne obveze i više puta mu je iskazivana zahvalnost.

Za savjesno obavljanje radnih obveza, dug i besprijekoran rad, kao i u vezi s datumom obljetnice - pedesetim rođendanom, darujem poticaj M. M. Ivanovu. Predlažem da ohrabrim Ivanov M.M. u vidu dodjele počasti i vrijednog dara.

Voditelj odjela prodaje ___________ / Vasiliev I.I. /

Položaj, osobni potpis, dešifriranje potpisa.

(ime kompanije)

(narudžba)
o poticajima zaposlenika

Za savjesno obavljanje radnih obaveza dugo i

dodijeliti počasnu potvrdu i vrijedan dar

Uzorak upisa podataka o nagradi u radnu knjižicu.

Uzorak upisa u osobnu karticu zaposlenika.

Vii. NAGRADE (PROMOCIJE), POČASNA ZVANJA

Kraj primjera.

Bilješka!

Zakonodavac u novom izdanju Zakona o radu Ruske Federacije proširuje opće norme radnog zakonodavstva na sve gospodarske subjekte, kako pravne tako i fizičke osobe. Može se konstatirati da je konačno zaustavljeno četrnaestogodišnje kršenje prava pojedinačnih poduzetnika kao poslodavaca i, što je najvažnije, zaposlenika koje su zaposlili. Poslodavac - samostalni poduzetnik sada je, osim sklapanja ugovora o radu, dužan voditi radne knjižice za sve svoje zaposlenike, te, kao i poslodavac - pravna osoba (organizacija), dokumentirati kadrovska pitanja, uključujući i u području rada disciplina.

Pravo na korištenje poticajnih mjera u cijelosti pripada poslodavcu i za njega nije potrebno, kao do sada, suglasnost nadležnog izabranog sindikalnog tijela. Osim toga, dopuštena je istovremena primjena više poticajnih mjera. U pravilu se u praksi radi o kombinaciji mjera moralne i materijalne prirode (primjerice, objava zahvale i izdavanje novčanog bonusa).

Istodobno, korištenje poticajnih mjera može biti prilično subjektivno, jer je uvijek povezano s procjenom ponašanja zaposlenika u procesu rada. Međutim, ako postoji lokalni normativni akt kojim se uređuju kriteriji ocjenjivanja, osnove za poticaje, postupak primjene poticajnih mjera, onda je cjelokupni postupak u vezi s primjenom poticajnih mjera unutar „pravnog područja“. Kako kažu, zakon je strog, ali je zakon. Kada se pravilo propisano lokalnim regulatornim aktom primjenjuje na neodređeni broj osoba, tada poslodavac, osim prava, ima obvezu primjene poticajnih mjera u slučaju određenih okolnosti (provedba plana od strane zaposlenika, odjela). , organizacija u cjelini, postizanje određenog ekonomskog uspjeha i sl.).

Norme koje uređuju cjelokupni postupak primjene poticajnih mjera za savjestan rad mogu se dokumentirati Pravilnikom o internom radu, ali je to svrsishodnije učiniti posebnim lokalnim normativnim aktom - Pravilnikom o poticanju radnika.

Jedan od važnih čimbenika za uspješnu radnu aktivnost zaposlenika i općenito za rast ekonomskih pokazatelja je racionalan sustav poticaja zaposlenika.

Razvoj sustava poticaja neraskidivo je povezan s općim sustavom motivacije osoblja, koji je na snazi ​​za pojedinog poslodavca, a u mnogočemu je specifičan za svaku tvrtku. To je zbog profila gospodarske djelatnosti, postojećih strukturnih i proizvodnih veza, upravljačkih zadataka. Ekonomski položaj i financijska osnova tvrtke ostavlja traga na sustavu poticaja zaposlenika.

Bez obzira na ove značajke, još uvijek je moguće preporučiti općenite pristupe razvoju sustava nagrađivanja.

Prilikom izrade sustava poticaja za rad potrebno je uzeti u obzir sljedeće odredbe:

1) temelj nagrađivanja za uspjeh u radu trebaju biti specifični pokazatelji koje zaposlenici postižu obavljanjem svojih neposrednih radnih obveza i koji najpotpunije karakteriziraju radno sudjelovanje svakog zaposlenika u rješavanju zajedničkih problema; preporučljivo je formirati sustav pokazatelja, čimbenika koji služe kao osnova za poticanje zaposlenika, uzimajući u obzir prirodu obavljenog posla, postupak evidentiranja i racioniranja rezultata rada različitih kategorija zaposlenika (menadžeri, stručnjaci, tehnički izvršitelji, radnici);

2) zaposlenik mora biti siguran da će, kada se postignu utvrđeni rezultati, svakako biti nagrađen;

3) mjere poticaja za rad trebaju ovisiti o značaju radnih postignuća, odnosno za veće rezultate rada, odnosno uspostaviti značajnije poticaje;

4) motivirati svakog zaposlenika da kontinuirano poboljšava svoje pokazatelje uspješnosti;

5) sustav poticaja treba biti otvoren, transparentan i razumljiv zaposlenicima;

6) treba voditi računa o pravovremenosti primjene poticajnih mjera.

Klauzula o promociji može biti dokument s različitim stupnjevima pojedinosti.

Za organizacije s utvrđenim ekonomskim pokazateljima, općim sustavom unutarkorporativnih odnosa, dobro uspostavljenim sustavom standardizacije pokazatelja učinkovitosti rada, kako za strukturne odjele tako i za zaposlenike na određenim radnim mjestima, može se preporučiti radno mjesto s maksimalnim stupnjem detaljnosti.

Za male tvrtke koje se dinamično razvijaju, u kojima su razvoj internih korporativnih odnosa i opći sustav funkcioniranja organizacije u fazi formiranja, može biti korisnije imati lokalni regulatorni akt s manjim stupnjem detalja, koji odražava samo najopćenitija načela poticaja zaposlenika.

Bez obzira na stupanj detaljnosti dokumenta koji definira načela sustava poticaja, poželjno je da sadrži sljedeće osnovne podatke:

1) Načela formiranja sustava poticaja.

2) Specifični pokazatelji primjene poticajnih mjera.

3) Oblici i mjere (vrste) poticanja.

4) Postupak predstavljanja zaposlenika na napredovanje.

5) Osposobljenost uprave u primjeni poticajnih mjera.

6) Pravna osnova za primjenu poticajnih mjera (naredba čelnika organizacije, nalog drugog službenika).

7) Postupak provođenja promotivnih aktivnosti.

8) Ostale informacije o sustavu poticaja.

U primjeni sustava poticaja važno mjesto zauzima mehanizam predstavljanja zaposlenika poticajima.

Primjerice, u uredbi o poticajima koja je na snazi ​​u organizaciji treba podijeliti prava menadžera različitih razina za korištenje svake vrste poticaja.

Dakle, čini se sasvim logičnim da voditelj strukturne jedinice (odjela, radionice i tako dalje) koristi poticajne mjere koje nisu povezane s ozbiljnim materijalnim troškovima organizacije, na primjer, objava zahvale, govor voditelju organizacije s inicijativom za prijevremeno uklanjanje ranije izrečene kazne zaposleniku, isplata malih bonusa (jednokratnih bonusa) najboljem djelatniku odjela i dr.

Čelnik organizacije može imati šira ovlaštenja za primjenu poticaja na zaposlenike. On u konačnici odlučuje o iznosu koji će biti dodijeljen za nagrađivanje zaposlenika. Njegove se ovlasti mogu protezati kako na korištenje poticaja koji su individualne jednokratne prirode (u odnosu na određenog zaposlenika), tako i na poticaje u odnosu na određenu skupinu zaposlenika (radnici u trgovinama, brigade i sl.) ili radni kolektiv u cjelini.

• Motivacija, poticaji, naknada, KPI, beneficije i naknade

Poticaji zaposlenika

Ohrabrenje – to je javno priznanje rezultata kvalitetnog, kvalitetnog i besprijekornog rada zaposlenika.

Osnova za prijavu radniku poticajne mjere su njegov savjestan učinkovit rad, t.j. besprijekorno obavljanje radnih obveza, povećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvalitete proizvoda, dugogodišnji savjestan rad, kao i druga postignuća u radu.

U statutima i propisima o disciplini utvrđuju se razlozi za primjenu poticajnih mjera u odnosu na osobitosti uvjeta rada u pojedinim djelatnostima (sferama djelatnosti). Tako se, primjerice, primjenjuju poticaji za radnike u pomorskom prometu za razumnu inicijativu i stvaralačku aktivnost, racionalizaciju i inventivnu aktivnost, ispunjavanje određenih zadataka i druga postignuća u radu 1.

Razlozi za primjenu poticajnih mjera mogu se razjasniti internim pravilnikom o radu u odnosu na zadaće nadležne organizacije.

Poticajne mjere su podijeljene: načinom utjecaja na zaposlenike - o moralnom i materijalnom, o upisu i objedinjavanju u pravnim aktima - o pravnim i nepravnim, po obimu - opći, primjenjiv na sve radnike, a također i posebni od strane vlasti koje ih primjenjuju 2 .

V Ovisno o društvenom značaju zasluga radnika, poticajne mjere dijele se na dvije vrste: poticaje za uspjeh u radu i poticaje za posebne radne zasluge.

Vrste nagrada za uspjeh u radu i postupak njihove primjene . U skladu s člankom 191. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac potiče zaposlenike koji vjerno obavljaju svoje radne obveze izjavom zahvalnosti, izdavanjem nagrade, dodjelom vrijednog dara, počasne svjedodžbe i predstavljanjem u zvanje najbolji u svojoj struci.

Popis poticajnih mjera iz prvog dijela članka 191. Zakona je okviran. Saveznim zakonima i drugim podzakonskim aktima, statutima i propisima o disciplini mogu se utvrditi i drugi dodatni poticaji. Tako se, na primjer, takve poticajne mjere mogu primijeniti na zaposlenike carinskih tijela kao dodjela počasne svjedodžbe Državnog carinskog odbora Ruske Federacije; nagrađivanje značkama "Počasni carinski službenik Rusije", "Izvrsnost carinske službe"; prijevremeno dodjeljivanje sljedećeg posebnog čina; nagrađivanje personaliziranim oružjem; dodjeljivanje sljedećeg posebnog zvanja za stepenicu više od odgovarajuće pozicije; prijevremeno povlačenje prethodno izrečene disciplinske kazne 3.

Popis poticajnih mjera utvrđen člankom 191. Zakona, drugi savezni zakoni, kao i povelje i propisi o disciplini, mogu se precizirati ili proširiti u odnosu na rad u posebnoj organizaciji internim pravilnikom o radu koji odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika organizaciji ili u kolektivnom ugovoru.

Prije donošenja novog Zakona o radu poslodavac je mogao primjenjivati ​​poticaje samo zajednički ili u dogovoru s nadležnim izabranim sindikalnim tijelom koje djeluje u organizaciji. Sada postupak primjene poticaja Kodeks nije utvrđen, stoga ga poslodavac ima pravo odrediti prema vlastitom nahođenju.

U statutima i pravilnicima o disciplini postupak primjene poticajnih mjera u pravilu je pobliže uređen. Tako, na primjer, u skladu s Uredbom o disciplini radnika u željezničkom prometu Ruske Federacije, na željeznički prometni sustav primjenjuje se sljedeći postupak:

a) svaki vođa ima pravo izraziti zahvalnost;

b) objavu zahvale u ordenu, dodjelu nagrade, dodjelu vrijednog dara, Potvrde o zaslugama provodi pročelnik koji ima pravo primiti ovog djelatnika u radni odnos;

c) dodjela znaka "Počasni željezničar" vrši se naredbom ministra željeznica Ruske Federacije 4.

Poslodavac može prema zaposleniku primijeniti više poticajnih mjera u isto vrijeme (npr. zaposleniku se može izraziti zahvalnost i izdati novčana nagrada, može mu se dodijeliti Zahvalnica uz uručenje vrijednog dara i sl.).

Poticaji se izdaju po nalogu (naredbi) poslodavca. Naredbom se utvrđuje za koji se uspjeh u radu zaposlenik potiče, a navodi se i određena mjera poticaja.

U nekim slučajevima statuti (pravilnici) o disciplini utvrđuju dodatna pravila za korištenje poticaja. Primjerice, Disciplinska povelja paravojnih spasilačkih postrojbi za opsluživanje rudarskih poduzeća metalurške industrije propisuje da se poticaji trebaju objaviti prije formiranja ili na sastanku paravojnog osoblja 5.

Nagrade za posebna radna postignuća. Za posebne radne zasluge društvu i državi, radnici mogu biti nominirani za državne nagrade Ruske Federacije, koje su najviši oblik poticanja građana za izvanredne zasluge u obrani domovine, izgradnji države, gospodarstvu, znanosti, kulturi, umjetnosti , obrazovanje, obrazovanje, zdravstvena zaštita, život i prava građana i druge izvanredne usluge državi.

U skladu sa stavkom "c" članka 71. Ustava Ruske Federacije, uspostavljanje državnih nagrada i počasnih titula Ruske Federacije pripisuje se nadležnostima državnih tijela Ruske Federacije. Pravo dodjele državnih nagrada Ruske Federacije i dodjele počasnih titula Ruske Federacije i viših posebnih zvanja pripada predsjedniku Ruske Federacije (članak "b" članka 89. Ustava Ruske Federacije). Predsjednik Ruske Federacije donosi uredbe o osnivanju državnih nagrada i dodjeli državnih nagrada, a također ih dodjeljuje. U njegovo ime i u njegovo ime državne nagrade mogu dodjeljivati: čelnici saveznih tijela državne vlasti; Voditelj Ureda predsjednika Ruske Federacije za državne nagrade; čelnici državnih tijela konstitutivnih entiteta Ruske Federacije; opunomoćeni predstavnici predsjednika Ruske Federacije itd.

Državne nagrade Ruske Federacije u skladu s Pravilnikom o državnim nagradama Ruske Federacije 6 su: naslov Heroja Ruske Federacije, ordeni, medalje, oznake Ruske Federacije; počasne titule Ruske Federacije.

Titula Heroja Ruske Federacije dodjeljuje se za zasluge državi i ljudima povezanim s ostvarenjem herojskog djela. U svrhu posebnog odlikovanja građana, koji su dobili ovo zvanje, ustanovljen je znak posebnog odlikovanja - Zlatna zvijezda 7.

U cilju poticanja građana na visoke profesionalne vještine i dugogodišnji savjestan rad, Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 30. prosinca 1995. "O uspostavljanju počasnih titula Ruske Federacije, odobrenje odredbi o počasnim zvanjima i opis značke do počasnih titula Ruske Federacije" 8, više od 50 počasnih zvanja i među njima: "Narodni umjetnik Ruske Federacije", "Narodni umjetnik Ruske Federacije", "Počasni agronom Ruske Federacije ", "Počasni arhitekt Ruske Federacije", "Počasni probni pilot Ruske Federacije", "Počasni pravnik Ruske Federacije". Počasna zvanja dodjeljuju se visokostručnim radnicima za osobne zasluge. Da biste dobili počasnu titulu, morate raditi u relevantnoj djelatnosti najmanje 10 ili 15 godina.

Saveznim zakonom "O braniteljima" ustanovljeno je zvanje "Branitelj rada" 9. Sukladno Pravilniku o postupku i uvjetima za stjecanje zvanja "Branitelj rada" 10, ovo zvanje dodjeljuje se: staž potreban za određivanje starosne mirovine ili za radni staž; b) osobe koje su radnu djelatnost započele kao maloljetnik za vrijeme Velikog domovinskog rata i imaju najmanje 40 godina radnog iskustva za muškarce i 35 godina za žene.

Državni službenici i drugi građani Ruske Federacije koji su svojim radom stekli veliko priznanje osobnim doprinosom u provođenju socijalne i ekonomske politike države dodijeljuju se Počasnim svjedodžbama Vlade Ruske Federacije 11 .

Jedna od vrsta poticaja za posebne radne zasluge je dodjela Državnih nagrada iz područja književnosti i umjetnosti, znanosti i tehnike; nagrade predsjednika Ruske Federacije i nagrade Vlade Ruske Federacije.

Zakonom o radu Ruske Federacije utvrđena je obveza poslodavca da u radnu knjižicu unese podatke o poticajima i nagradama zaposlenika. Novi Zakonik (članak 66.) više ne obvezuje poslodavca da sve podatke o poticajima upisuje u radne knjižice. Podaci o državnim nagradama, kao i drugim nagradama zaposleniku za uspjeh u radu, obavezno se upisuju u njegovu radnu knjižicu.

Ranije je Zakon o radu Ruske Federacije zabranjivao korištenje poticaja tijekom trajanja disciplinske sankcije. Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži takvu zabranu, stoga poslodavac u tim slučajevima postupa po vlastitom nahođenju.

Vanjska nagrada uvijek znači priznanje zasluga osobe ili tima prema organizaciji, bez obzira na to u kojem obliku se provodi. Prepoznavanje ima nekoliko svrha:
daljnje poticanje kreativne aktivnosti zaposlenika;
demonstracija pozitivnog stava menadžmenta prema visokim rezultatima;
popularizacija rezultata među timom;
podizanje morala zaposlenika;
povećana poslovna aktivnost;
jačanje učinkovitosti samog procesa poticaja. Postoji nekoliko oblika priznavanja i ocjenjivanja rada zaposlenika.
Prvo, to je materijalna naknada (naknada, naknada) za povećane troškove rada. Mogu se izraziti u raznim oblicima. Ako govorimo o plaćama, onda njezina veličina ne bi trebala ovisiti o duljini radnog staža, već također uzeti u obzir kvalitetu obavljanja svojih dužnosti. U praksi, međutim, menadžeri nadoknađuju uloženi trud zaposlenika sukladno stažu i vremenu provedenom na poslu, a nikako prema karakteristikama postignutih rezultata. Vrste materijalne naknade: plaćanje školovanja, zdravstvene skrbi, prehrane itd.
Drugo, oblik priznanja je novčana nagrada za visok učinak (tj. bonusi). Nagrade ne moraju biti velike, glavna stvar je neočekivana i takva da svi znaju za njih.
Treće, promaknuće je oblik priznanja. No pogađa samo one koji ostvare karijeru, a ne može ih biti puno zbog ograničenog broja slobodnih mjesta. Osim toga, ne mogu i ne žele svi biti lideri.
Četvrto, slobodno vrijeme može se nagraditi kao priznanje. Može se osigurati u obliku dodatnog odmora ili kraćeg radnog vremena. Također se može preraspodijeliti korištenjem fleksibilnih ili pokretnih rasporeda koji radni dan čine praktičnijim. Može proizaći iz ušteđenog vremena osobnim trudom zaposlenika.
Peto, od velike je važnosti javno priznanje zasluga kolektiva i pojedinaca kroz opširne informacije o njima u velikom tisku i na posebnim štandovima, uručenje svjedodžbi, objavu zahvalnosti na skupovima, nagrađivanje turističkim izletima i ulaznicama.
Šesto, osobno priznanje od strane vodstva organizacije ili jedinice igra veliku ulogu u poticajima. Može biti u obliku redovitih ili epizodnih čestitki povodom praznika i svečanih datuma, pohvala.
Prema mišljenju stručnjaka, pohvala je jedan od najučinkovitijih alata za povratne informacije između menadžera i podređenih. Važno je samo znati odabrati njegov odgovarajući sadržaj i oblik. Može biti izravna – iskrena, prijateljska, povjerljiva; može biti i neizravan u obliku očitovanja istinskog interesa za osobnost zaposlenika, njegove brige i potrebe. Nagrade se također mogu pripisati pohvalama. Ali oni su učinkoviti samo kada je odnos između troškova i rezultata jasno vidljiv. Osim toga, ljudi se brzo naviknu na novac. Da bi stimulacija uz njihovu pomoć bila učinkovita, količine se moraju stalno povećavati, ali to se ne može činiti u nedogled.
Da bi pohvala bila učinkovita, voditelj se mora pridržavati sljedećih pravila:
jasno definirati za što pohvaliti podređene;
unaprijed razmislite o "dozi" pohvale i napravite pauze;
pohvaliti podređene za bilo koja dobra i korisna djela, čak i ako nisu značajna, ali konkretna, imaju pravi smjer;
hvalite ne prečesto, ali redovito;

Više o temi 3. 4. 4. Oblici priznavanja i ocjene rezultata rada:

1. 5.1 Značajke regulacije plaća u državnim poduzećima.
2. 5.2. Metode za usporednu ocjenu rejtinga poduzeća

Vanjska nagrada uvijek znači priznanje zasluga osobe ili tima prema organizaciji, bez obzira na to u kojem obliku se provodi. Prepoznavanje ima nekoliko svrha:
1. daljnje poticanje kreativne aktivnosti zaposlenika;
2. Iskazivanje pozitivnog stava menadžmenta prema visokim rezultatima;
3. popularizacija rezultata među timom;
4. podizanje morala zaposlenika;
5. povećanje poslovne aktivnosti;
6. jačanje učinkovitosti samog procesa poticaja.
Postoji nekoliko oblika priznavanja i ocjenjivanja rada zaposlenika.
Prvo, to je materijalna naknada (naknada, naknada) za povećane troškove rada. Mogu se izraziti u raznim oblicima. Ako govorimo o plaćama, onda njezina veličina ne bi trebala ovisiti o duljini radnog staža, već također uzeti u obzir kvalitetu obavljanja svojih dužnosti. U praksi, međutim, menadžeri nadoknađuju uloženi trud zaposlenika sukladno stažu i vremenu provedenom na poslu, a nikako prema karakteristikama postignutih rezultata. Vrste materijalne naknade: plaćanje školovanja, zdravstvene skrbi, prehrane itd.
Drugo, oblik priznanja je novčana nagrada za visok učinak (tj. bonusi). Nagrade ne moraju biti velike, glavna stvar je neočekivana i takva da svi znaju za njih.
Treće, promaknuće je oblik priznanja. No pogađa samo one koji ostvare karijeru, a ne može ih biti puno zbog ograničenog broja slobodnih mjesta. Osim toga, ne mogu i ne žele svi biti lideri.
Četvrto, slobodno vrijeme može se nagraditi kao priznanje. Može se osigurati u obliku dodatnog odmora ili kraćeg radnog vremena. Također se može preraspodijeliti korištenjem fleksibilnih ili pokretnih rasporeda koji radni dan čine praktičnijim. Može proizaći iz ušteđenog vremena osobnim trudom zaposlenika.
Peto, od velike je važnosti javno priznanje zasluga kolektiva i pojedinaca kroz opširne informacije o njima u velikom tisku i na posebnim štandovima, uručenje svjedodžbi, objavu zahvalnosti na skupovima, nagrađivanje turističkim izletima i ulaznicama.
Šesto, osobno priznanje od strane vodstva organizacije ili jedinice igra veliku ulogu u poticajima. Može biti u obliku redovitih ili epizodnih čestitki povodom praznika i svečanih datuma, pohvala.
Prema mišljenju stručnjaka, pohvala je jedan od najučinkovitijih alata za povratne informacije između menadžera i podređenih. Važno je samo znati odabrati njegov odgovarajući sadržaj i oblik. Može biti izravna – iskrena, prijateljska, povjerljiva; može biti i neizravan u obliku očitovanja istinskog interesa za osobnost zaposlenika, njegove brige i potrebe. Nagrade se također mogu pripisati pohvalama. Ali oni su učinkoviti samo kada je odnos između troškova i rezultata jasno vidljiv. Osim toga, ljudi se brzo naviknu na novac. Da bi stimulacija uz njihovu pomoć bila učinkovita, količine se moraju stalno povećavati, ali to se ne može činiti u nedogled.
Da bi pohvala bila učinkovita, voditelj se mora pridržavati sljedećih pravila:
1. jasno definirati za što pohvaliti podređene;
2. razmišljati o "dozi" pohvale i u njoj praviti pauze;
3. pohvaliti podređene za sva dobra i korisna djela, čak i ako nisu značajna, ali konkretna, imaju pravi smjer;
4. hvalite ne prečesto, nego redovito;
Procjena rada - mjere kojima se utvrđuje zadovoljava li količina i kvaliteta rada zahtjeve tehnologije proizvodnje.
Procjena rada omogućuje: procjenu potencijala za promicanje zaposlenika i smanjenje rizika od promicanja nesposobnih zaposlenika; smanjiti troškove obuke; održavati osjećaj pravednosti među zaposlenicima i povećati radnu motivaciju.
Za organiziranje učinkovitog sustava procjene uspješnosti zaposlenika potrebno je:
1) utvrđuje standarde rada za svako radno mjesto i kriterije za njegovu ocjenu;
2) razviti politiku za provođenje ocjenjivanja učinka (kada, koliko često i kome ocjenjivati);
3) razgovarati o ocjeni sa zaposlenikom;
4) donijeti odluku.
Poznate su sljedeće metode ocjenjivanja rada zaposlenika. Prvo razmotrite metode individualne procjene:
1. evaluacijski upitnik (usporedni upitnik i upitnik unaprijed postavljenog izbora);
2. ljestvica ocjena bihevioralnih stavova;
3. deskriptivna metoda;
4. način ocjenjivanja za odlučujuću situaciju;
5. Skala za promatranje ponašanja.
Upitnik za ocjenjivanje je standardizirani skup pitanja ili opisa. Metoda ocjenjivanja bilježi prisutnost ili odsutnost određene osobine kod ocjenjivane osobe i stavlja oznaku ispred njenog opisa. Ukupna ocjena na temelju rezultata takvog upitnika je zbroj ocjena.
Evaluacijski upitnik (fragment).
Popunjava ga sam zaposlenik
Komunikacija s kolegama:
Pišem jasno i sažeto
Govorim jasno i kratko
Dobro surađujem s kolegama
Dobro radim s podređenima
Dobro radim sa šefovima
ljubazan, uvijek pomaže klijentima
uvjerljivo komuniciranje ideja
Radne vještine / iskustvo
uvijek zatvorene radne sjednice
Poznajem glavne aspekte rada
treba malo kontrole
ponekad griješim
radeći po rasporedu
upoznati sa suvremenim dostignućima na ovom području
Planiranje rada
Postavljam si realne ciljeve
precizno analizirati zahtjeve i potrebe
učinkovit
Razvijam veliki broj rješenja
učinkovito otkrivati ​​i rješavati probleme
Organizacija osobnog rada
Čuvam dokumentaciju u savršenom redu
Pravilno raspoređujem zadatke
provjeriti učinkovitost akcija
Definiram glavne ciljeve rada
Štedim i učinkovito koristim svoje vrijeme
Kontrolirati
pridržavati se politike tvrtke i utvrđenih procedura
definirati prihvatljive standarde kvalitete
Ne idem dalje od utvrđenih troškova
Ostale kvalitete
znati gdje tražiti informacije
dizajnirati i razvijati kreativne ideje
obaviti dobar posao u prisutnosti pritiska
prilagođavanje promjenama
donositi dobre odluke
Potpis zaposlenika ___
Datum ___
Izmjena evaluacijskog upitnika - usporedni upitnik. Nadređeni ili HR stručnjaci pripremaju popis opisa ispravnog ili neprimjerenog ponašanja na radnom mjestu. Evaluatori ponašanja rangiraju ove opise na ljestvici od izvrsnog do lošeg, što rezultira "ključem" upitnika. Oni koji ocjenjuju rad pojedinih izvođača bilježe najprikladnije opise. Ocjena radnog učinka je zbroj ocjena za označene opise.
Također se koristi upitnik zadanog izbora u kojem se postavljaju glavne karakteristike i popis opcija ponašanja za ocjenjivane. Na ljestvici važnosti skup karakteristika kako ocjenjivani zaposlenik obavlja svoj posao ocjenjuje se u bodovima.
Unaprijed postavljen upitnik za odabir (fragment)
Na ljestvici opadajuće važnosti u bodovima (od 1 do 4) ocijenite sljedeći skup karakteristika kako ocjenjivani zaposlenik obavlja svoj posao: "1" je najkarakterističnija osobina zaposlenika, "4" je najmanje karakteristično obilježje.

Skala za ocjenjivanje ponašanja. Obrazac opisuje odlučujuće situacije profesionalne djelatnosti. Upitnik za ocjenjivanje obično sadrži od šest do deset posebnih karakteristika radnog učinka, od kojih je svaka izvedena iz pet ili šest odlučujućih situacija s opisom ponašanja. Procjenitelj bilježi opis koji najbolje odgovara kvalifikacijama osobe koja se ocjenjuje. Vrsta situacije korelira s rezultatom na ljestvici.
Obrazac za procjenu ponašanja Inženjerska kompetencija
(izravno vezano uz izvođenje projekata)
(fragment)
Prezime zaposlenika
--9-- Posjeduje širok raspon znanja, sposobnosti i vještina te se može očekivati ​​da će sve zadatke obaviti s izvrsnim rezultatima
--8--
--7 --- Sposoban je primijeniti u većini situacija dobar raspon znanja, vještina i sposobnosti, od njega možete očekivati ​​da će dobro obaviti neke od zadataka
--6--
--5-- U stanju primijeniti određena znanja, vještine i sposobnosti, možete očekivati ​​adekvatan završetak većine zadataka
--4--
--3-- Ima određenih poteškoća u primjeni tehničkih vještina i može se očekivati ​​da će većinu projekata završiti kasno.
-2--
--1-- Ne zna primijeniti tehničke vještine i može se očekivati ​​da će odgoditi rad zbog te nesposobnosti
Deskriptivna metoda ocjenjivanja je da se od ocjenjivača traži da opiše prednosti i nedostatke ponašanja zaposlenika. Ova metoda se često kombinira s drugim, kao što su ljestvice ocjenjivanja ponašanja.
Metoda ocjenjivanja za odlučujuće situacije. Ocjenjivači pripremaju popis opisa "ispravnog" i "pogrešnog" ponašanja zaposlenika u konkretnim situacijama te ih kategoriziraju prema prirodi posla. Ocjenjivač za svaku osobu koja se ocjenjuje priprema izrađuje dnevnik u koji unosi primjere ponašanja za svaku kategoriju. Ovaj se časopis zatim koristi za mjerenje učinka. Metoda se u pravilu koristi za ocjene koje daje menadžer, a ne kolege i podređeni.
Skala za promatranje ponašanja. Kao i metoda procjene odlučujuće situacije, usmjerena je na fiksiranje radnji. Za utvrđivanje ponašanja zaposlenika u cjelini, ocjenjivač bilježi na ljestvici broj slučajeva kada se zaposlenik ponašao na ovaj ili onaj način.

Grupne metode ocjenjivanja omogućuju usporedbu učinka zaposlenika unutar grupe, međusobno uspoređivanje zaposlenika.
Metoda klasifikacije. Ocjenjivač bi trebao redom rangirati sve radnike, od najboljeg do najgoreg, prema jednom zajedničkom kriteriju. Međutim, prilično je teško ako broj ljudi u grupi prelazi 20. Puno je lakše izdvojiti najuspješnijeg ili neuspješnog zaposlenika nego rangirati prosjek.
Izlaz se može pronaći ako se poslužimo metodom alternativne klasifikacije. Da bi to učinio, ocjenjivač prvo mora odabrati najbolje i najgore zaposlenike, zatim odabrati sljedeće itd.
Usporedba po parovima čini klasifikaciju lakšom i pouzdanijom - usporedba svakog sa svakim se vrši u posebno grupiranim parovima. Zatim se bilježi koliko je puta zaposlenik bio najbolji u svom paru i na temelju toga se gradi ukupna ocjena. Procjena može biti teška ako je broj zaposlenika prevelik (broj parova je prevelik i rad s upitnikom postaje zamoran).
Metoda zadane distribucije. Od ocjenjivača se zahtijeva da zaposlenicima daje ocjene unutar unaprijed određene (fiksne) raspodjele ocjena. Na primjer:
10% - nezadovoljavajuće
20% - zadovoljavajuće
40% - sasvim zadovoljavajuće
20% dobro
10% - izvrsno
ukupno - 100%
Jedino što se traži od stručnjaka je da na svaku karticu upiše ime djelatnika i sve procijenjene rasporedi u grupe prema navedenoj kvoti. Raspodjela se može izvršiti po različitim osnovama (kriteriji ocjenjivanja).
Jedna od važnih kadrovskih aktivnosti je donošenje informacija do samog zaposlenika o stupnju njegove uspješnosti u radu.
Moguća su dva pristupa ovisno o svrsi procjene:
1) ako je ocjenjivanje provedeno u svrhu osobnog razvoja zaposlenika, rezultati se mogu priopćiti njemu osobno;
2) ako je procjena provedena radi utvrđivanja naknade, visine plaće, napredovanja, tada se podaci mogu prenijeti odgovarajućoj službi poduzeća koja mu, u slučaju osobnog zahtjeva zaposlenika, može dati Rezultati. Međutim, kako bi se poboljšala učinkovitost aktivnosti ocjenjivanja, potrebne su povratne informacije zaposlenika.
Zaposlenici mogu saznati rezultate svoje procjene tijekom posebnog sastanka, razgovora s osobom koja je provela ocjenu.
Ciljevi razgovora sa zaposlenikom nisu samo priopćavanje rezultata. Razgovor bi trebao pomoći u povećanju produktivnosti rada, promijeniti ponašanje radnika čiji se učinak ne uklapa u prihvatljive standarde.
Poboljšanje učinkovitosti razgovora na temelju rezultata procjene omogućuje:
1) priprema za sastanak sudionika u razgovoru, njihova usmjerenost na razgovor o dosadašnjem obavljanju posla zaposlenika u pozadini zadataka tog razdoblja;
2) miran, povjerljiv odnos između ocjenjivača i zaposlenika, stvarajući atmosferu koja bi omogućila zaposleniku da se opusti. Ovaj razgovor nije disciplinski događaj, već ima za cilj poboljšanje radnog učinka zaposlenika u budućnosti, što će mu omogućiti da poveća zadovoljstvo poslom, te mu dati priliku za napredovanje;
3) zakazivanje vremena intervjua od strane ocjenjivača tako da dio vremena ostane za razgovor o evaluaciji i budućem radu samog zaposlenika;
4) spominjanje na početku razgovora o konkretnim pozitivnim postignućima zaposlenika, o nedostacima treba govoriti između dva pozitivna rezultata. Pozornost treba biti usmjerena na raspravu o učinku, a ne na kritiziranje osobnosti. Ne biste trebali spominjati više od jedne ili dvije greške u jednom razgovoru, jer je nekim ljudima teško raditi na ispravljanju više od dvije greške u isto vrijeme;
5) optimalna količina informacija, budući da ih previše može zbuniti slušatelja;
6) samoprocjena zaposlenika.
Certifikacija osoblja - aktivnosti osoblja koje su osmišljene za procjenu usklađenosti razine posla, kvaliteta i potencijala pojedinca sa zahtjevima djelatnosti koja se obavlja. Glavna važnost certifikacije nije kontrola uspješnosti, već identifikacija rezervi za povećanje razine povrata zaposlenika.
Elementi certifikacije. Uzimajući u obzir svrhe certificiranja, možemo govoriti o dvije njegove komponente: ocjeni rada i ocjeni osoblja.
Vrednovanje rada ima za cilj usporedbu sadržaja, kvalitete i obujma stvarnog rada s planiranim rezultatom rada, koji je prikazan u tehnološkim kartama, planovima i programima poduzeća. Procjena rada omogućuje procjenu količine, kvalitete i intenziteta rada.
Prilikom certificiranja menadžera ima smisla ne samo ocjenjivati ​​rad svakog od njih, već i organizirati posebne postupke za ocjenjivanje rada jedinice na čijem je čelu (preporučljivo je privući i koristiti informacije iz povezanih jedinica organizacije, kao i vanjskih partnera i klijenata s kojima ova jedinica komunicira).
Procjena osoblja omogućuje vam da proučite stupanj pripremljenosti zaposlenika za obavljanje točno one vrste aktivnosti u kojoj je angažiran, kao i da identificirate razinu njegovih potencijalnih mogućnosti za procjenu izgleda za rast.
Analiza upravljačke prakse pokazuje da organizacije u većini slučajeva koriste obje vrste procjene učinka zaposlenika istovremeno, odnosno ocjenu rada i ocjenu kvaliteta koje utječu na postizanje rezultata. Obrazac za evaluaciju sadrži dva odgovarajuća odjeljka. Od voditelja, uz bodovnu ocjenu, obično se traže detaljna obrazloženja. Postupci certificiranja predviđaju individualnu raspravu o rezultatima ocjenjivanja s podređenim, koji to ovjerava potpisom, a može se evidentirati i neslaganje sa zaključcima šefa i posebnim okolnostima koje su utjecale na rezultate rada.
U većini organizacija ocjenjivanje i certificiranje organiziraju se godišnje, u nekima - svakih šest mjeseci. Osim toga, održavaju se neformalni razgovori, au intervalu između formalnih godišnjih ocjenjivanja raspravlja se o rezultatima rada i obveznom kontinuiranom praćenju aktivnosti podređenih. Ako su postupci ocjenjivanja rada dobro formalizirani, preporučljivo je češće provoditi aktivnosti ocjenjivanja, na primjer, na kraju svakog tjedna, mjeseca, tromjesečja. Iako ove mjere nisu atestne, one mogu pružiti značajne informacije o dinamici učinkovitosti radnika i odjela u cjelini.
Pažljivo praćenje ulaska zaposlenika na radno mjesto osmišljeno je da ubrza ovaj proces. Organizacija, stječući skupi "ljudski resurs" ili pokušavajući ga primijeniti u novom svojstvu, očekuje brzi povrat. Stroga kontrola i procjena snaga i nedostataka aktivnosti zaposlenika omogućuju mu da mu pruži potrebnu pomoć, da brzo ispravi nedostatke. Istovremeno se provjerava ispravnost odluke o imenovanju. Što se tiče rukovodećih kadrova, nižih menadžera, takav bi odgovor, očekivano, trebao biti dobijen u roku od nekoliko mjeseci, u odnosu na menadžere srednje i najviše razine - najkasnije godinu dana. Zaposlenik koji se ne nosi sa svojim obvezama brzo se premješta na manje odgovoran posao ili otpušta. Drugi cilj skraćivanja vremena formalnog ocjenjivanja tijekom ovog razdoblja je nametanje visokih standarda rada zaposleniku. Certifikacija se provodi u nekoliko faza: priprema, sama certifikacija i sumiranje.
HR trening uključuje:
... razvoj principa i metoda atestiranja;
... objavu normativnih dokumenata o pripremi i provođenju certificiranja (red, popis certifikacijske komisije), postupak certificiranja, plan certificiranja, program osposobljavanja za menadžere, upute za pohranu osobnih podataka);
... izrada posebnog programa pripreme za aktivnosti certificiranja (pri prvom provođenju certifikacije novom metodom);
... priprema certifikacijskih materijala (obrasci, obrasci i sl.).
Provođenje certifikacije:
... atestirani i rukovoditelji samostalno (prema strukturi koju je izradila kadrovska služba) pripremaju izvješća;
... certificirani i ne samo menadžeri, već i zaposlenici i kolege ispunjavaju obrasce za ocjenjivanje;
... rezultati se analiziraju;
... održavaju se sastanci certifikacijske komisije.
Zbrajanje rezultata certificiranja
... analiza osobnih podataka, unos i organizacija korištenja osobnih podataka;
... priprema preporuka za rad s osobljem;
... odobrenje rezultata certificiranja.
Analiza rezultata certificiranja
Procjena rada omogućuje prepoznavanje radnika koji ne zadovoljavaju i ne zadovoljavaju radne standarde, što znatno premašuje standarde rada.
Procjena osoblja doprinosi:
... dijagnostika razine razvijenosti profesionalno važnih kvaliteta;
... usporedba pojedinačnih rezultata sa standardnim zahtjevima posla (po razinama i specifičnostima radnih mjesta);
... identificiranje zaposlenika s kvalitetama koje odstupaju od standarda;
... procjenu izgleda za učinkovit učinak i rast;
... rotacija.
Zbirka i obrada podataka u pravilu se provode na kraju certifikacije. Da bi se zbrali generalizirani rezultati, izrađuju se usporedne tablice učinkovitosti zaposlenika; identificiraju se rizične skupine (neučinkoviti radnici ili radnici s suboptimalnim stupnjem razvoja profesionalno važnih kvaliteta); izdvajaju se skupine rasta (radnici koji su orijentirani i sposobni za razvoj i profesionalno ponašanje); pripremaju se preporuke o korištenju atestacijskih podataka.
Obavljanje razgovora o rezultatima certificiranja. Osim povratnih informacija certificiranog djelatnika, tijekom razgovora se razjašnjavaju podaci i prikupljaju dodatni kadrovski podaci. Zatim se novi i dorađeni podaci unose u sažete forme i analiziraju.
Organizacija pohrane podataka. Kako bi se podaci o osoblju koristili pri donošenju kadrovskih i drugih odluka, potrebno je pravilno organizirati pohranu podataka na temelju rezultata certificiranja. Potrebno je izraditi poseban obrazac za unos i pohranjivanje podataka (po osobama, odjelima, hijerarhijskim razinama, područjima djelovanja odjela). Također je potrebno biti u mogućnosti tražiti informacije kako o tim parametrima tako i o parametrima kvalitete i količine rada.

Pitanja za samokontrolu

1. Proširiti pojmove motivacija, poticaj, potreba, poticaj, nagrada.
2. Opišite smislene teorije motivacije.
3. Opišite proceduralne teorije motivacije.
4. Koje su zadaće priznavanja rada radnika.
5. Proširiti glavne oblike priznavanja rada radnika.
6. Što se podrazumijeva pod ocjenom rada zaposlenika?
7. Navedite metode individualne ocjene rada zaposlenika.
8. Navedite metode grupne ocjene rada radnika.
9. Opišite proces certificiranja (procjena osoblja).

Najopćenitija prava i obveze zaposlenika i poslodavaca propisana su čl. 2, 127, 129 Zakona o radu Ruske Federacije. Zaposlenici su dužni raditi pošteno i savjesno, poštivati ​​radnu disciplinu, pravovremeno i točno izvršavati naredbe i naloge uprave, povećavati produktivnost rada, poboljšavati kvalitetu proizvoda, poštivati ​​tehnološku disciplinu, zaštitu rada, sigurnost i industrijske sanitarne zahtjeve te dobro brinuti o imovine.

Uprava poduzeća, ustanova, organizacija dužna je pravilno organizirati rad zaposlenika, stvoriti uvjete za rast produktivnosti rada, osigurati radnu i proizvodnu disciplinu, nepokolebljivo poštivati ​​radno zakonodavstvo i pravila zaštite rada, biti pažljiva prema potrebama i zahtjevima. radnika, poboljšati njihove radne i životne uvjete.

Umjetnost. 8.9 Pravilnika o Federalnoj državnoj službi, odobrenog dekretom predsjednika Ruske Federacije od 22. prosinca 1993. br. 2267 (s izmjenama i dopunama 29. travnja 1994.), utvrđeno je da državni službenik je dužan:

1. vrši ovlasti u granicama prava koja su mu data iu skladu sa službenim dužnostima;

2. izvršavati naredbe, naredbe i upute viših čelnika po redu subordinacije, izdane u granicama službenih ovlasti, osim očito protuzakonitih;

3. održavati razinu kvalifikacije potrebne za obavljanje službenih dužnosti;

4. pridržavati se normi službene etike i službene rutine utvrđene u državnom tijelu;

5. ne činiti radnje koje ometaju rad tijela javne vlasti, kao i dovode do narušavanja ovlasti javne službe.

On ima pravo:

1. pisanim putem zahtijevati sadržaj i opseg službenih ovlasti za relevantno javno mjesto i stvaranje organizacijskih i tehničkih uvjeta za njihovu provedbu;

2. donosi odluke ili sudjeluje u njihovoj pripremi u skladu sa službenim ovlastima;

3. zahtijevati na propisan način i besplatno primati informacije i materijale potrebne za obavljanje službenih poslova od državnih tijela, poduzeća, ustanova, organizacija, građana i javnih udruga;

4. za napredovanje, povećanje visine plaće, uzimajući u obzir rezultate rada i stupanj stručne spreme;

5. upoznati se na prvi zahtjev sa svim materijalima Vašeg osobnog dosjea, pregledima Vaših aktivnosti i drugim dokumentima prije nego ih unesete u Vaš osobni dosje, kao i zahtijevati da se Vaša objašnjenja prilože osobnom dosjeu;

6. zahtijevati službenu istragu radi pobijanja informacija koje diskreditiraju njegovu čast i dostojanstvo;

7. otići u mirovinu.

Ohrabrenje– Riječ je o javnom priznanju rezultata rada zaposlenika koje se provodi kroz različite poticaje (moralne i materijalne prirode), kao i kroz pružanje beneficija i pogodnosti.

Poticajne mjere, ovisno o društvenom značaju zasluga radnika, dijele se u dvije skupine: nagrade za uspjeh u radu i nagrade za posebne radne zasluge.

Nagrade za uspjeh na poslu mogu se kategorizirati u: materijalni i moralni karakter... Poticaji se u pravilu primjenjuju pojedinačno. U nekim slučajevima poticajne mjere mogu se primijeniti na timove brigada, sekcija, radionica, poduzeća.

Uspjeh u radu je osnova za primjenu sljedećih poticajnih mjera:

1. izjava zahvalnosti;

2. izdavanje nagrade;

3. nagrađivanje vrijednim darom;

4. nagrađivanje počasnom svjedodžbom;

5. upis u Knjigu časti ili na ploču časti.

Sukladno radnom zakonodavstvu osiguranje radne discipline ostvaruje se i metodom prisile. Po potrebi se prekršitelji mogu privesti stegovnoj odgovornosti, odnosno prema njima se primjenjuju stegovne mjere – stegovne sankcije.

Osnova za privođenje zaposlenika stegovnoj odgovornosti je ista vrsta prekršaja – stegovni prijestup, koji se podrazumijeva kao protupravno, krivo neobavljanje ili nepravilno obavljanje svojih radnih obveza od strane zaposlenika, što podrazumijeva primjenu stegovne ili socijalne mjere, kao i druge zakonske mjere.učinci propisani mjerodavnim zakonom.

Dakle, kao preduvjete za privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti treba istaknuti sljedeće:

a) neispunjavanje od strane radnika radnih obveza predviđenih važećim zakonodavstvom o radu;

b) krivnja zaposlenika (namjerna ili nemarna);

c) nezakonitost radnji radnika kojima se krši interni raspored rada, radno zakonodavstvo.

Disciplinska odgovornost se obično dijeli na Općenito i poseban.

Svi zaposlenici mogu biti privedeni općoj stegovnoj odgovornosti za povrede internog pravilnika o radu. Opća stegovna odgovornost podrazumijeva primjenu stegovne sankcije na prekršitelja radne stege, predviđene čl. 135 Zakona o radu Ruske Federacije i internih propisa o radu. Ove kazne su:

1. primjedba;

2. ukor;

3. stroga opomena;

4. otkaz.

Navedeni popis kazni je iscrpan i ne podliježe dopuni lokalnim pravilima internog radnog rasporeda.

Posebnu stegovnu odgovornost snose zaposlenici koji podliježu statutima i disciplinskim propisima uz strože kazne. To uključuje:

1. Zaposlenici tužitelja koji podliježu sljedećim disciplinskim kaznama za neobavljanje ili neispravno obavljanje službene dužnosti i činjenje prekršaja koji vrijeđaju čast tužiteljskog djelatnika:

1. primjedba;

2. ukor;

3. stroga opomena;

4. degradiranje u razrednom rangu;

5. oduzimanje značke "Za besprijekornu službu u tužiteljstvu Ruske Federacije";

6. oduzimanje značke "Počasni radnik Tužiteljstva Ruske Federacije";

7. upozorenje na nepotpunu službenu usklađenost;

8. razrješenje iz tužilaštva;

2. državni službenici, namještenici u željezničkom prometu, djelatnici organizacija s posebno opasnom proizvodnjom u području korištenja atomske energije i druge kategorije radnika (pomorski, riječni promet).

Pravila za izricanje stegovnih sankcija utvrđena su zakonom, a to su:

1. izrečena od strane čelnika poduzeća ili njegovog zamjenika;

2. pri izricanju stegovnih sankcija moraju se uzeti u obzir okolnosti pod kojima je prekršaj učinjen, dosadašnji rad i ponašanje radnika, težina prekršaja;

3. prije izricanja kazne potrebno je od radnika dobiti pisano obrazloženje;

4. za jedan prekršaj izriče se samo jedna stegovna kazna;

5. kazna se izriče radniku najkasnije u roku od mjesec dana od dana njegovog otkrića, ne računajući vrijeme kada je radnik bolestan ili na godišnjem odmoru. Kazna se ne može izreći kasnije od 6 mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a prema rezultatima revizije - najkasnije 2 godine od dana počinjenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme kaznenog postupka. Treba imati na umu da:

1. mjesečni rok za izricanje stegovne kazne računa se od dana otkrivanja prekršaja;

2. danom otkrića prekršaja, od kojeg počinje teći rok od mjesec dana, smatra se dan kada osoba kojoj je radnik podređen sazna za prekršaj, bez obzira na to ima li pravo na izricanje prekršaja. disciplinske sankcije;

3. u jednom mjesecu se za primjenu stegovne sankcije po zakonu ne uzima u obzir samo vrijeme bolesti radnika ili boravak na godišnjem odmoru; odsutnost s posla po drugim osnovama, uključujući u vezi s korištenjem dana odmora (slobodno vrijeme), bez obzira na njihovo trajanje (na primjer, s rotacijskim načinom organiziranja rada), ne prekida navedeno razdoblje;

4. Svi dopusti koje uprava osigurava u skladu s važećim zakonodavstvom, uključujući godišnje (glavne i dodatne), dopuste u vezi sa studiranjem u obrazovnim ustanovama, kratkoročne neplaćene dopuste i drugo;

3. nalog se dostavlja radniku uz potvrdu;

4. Smatra se da radnik ne podliježe stegovnoj kazni ako u roku od godinu dana od dana njezine primjene ne podliježe novoj stegovnoj kazni.

Za povredu radne stege uprava ima pravo izreći stegovnu kaznu zaposleniku i kada je prije počinjenja ovog prekršaja samoinicijativno podnio zahtjev za otkaz ugovora o radu, budući da radni odnos u ovom slučaju prestaje. tek nakon isteka obavijesti o otkazu.

U slučaju kada je uprava sukladno čl. 138. Zakona o radu Ruske Federacije, umjesto primjene stegovne sankcije na zaposlenika, prenio je pitanje kršenja radne discipline na radni kolektiv, čijom odlukom su na zaposlenika primijenjene mjere društvenog pritiska, uprava nema pravo stegovno podvrgnuti počinitelju za isti prekršaj, budući da nije iskoristio dano pravo da privede radnika stegovnoj odgovornosti.

Predavanje 13

Stambeno pravo.

1. Pojam i načelo stambenog prava

Stambeno pravo, * u užem smislu * - subjektivno pravo određene osobe na stan; * u širem smislu * - institucija (podgrana građanskog prava), koja uključuje norme drugih grana prava posvećene stambenim odnosima ili odnosima vezanim za stanovanje (upravno, zemljišno, financijsko i pravo okoliša).

Predmet regulacije stambenog prava * u širem smislu * jesu stambeni pravni odnosi nastali sukladno 1. čl. 4 LCD RF:

Nastankom/provedbom/promjenom/prestankom prava posjedovanja, korištenja i raspolaganja stambenim prostorima državnog i općinskog stambenog fonda

· Korištenje stambenih prostora privatnog stambenog fonda

· Korištenje zajedničke imovine

Razvrstavanje prostora u stambene prostore i njihovo isključenje iz stambenog fonda

Računovodstvo stambenog fonda

Prenamjena/preuređenje stambenog prostora

Upravljanje stambenim zgradama

Osnivanje djelatnosti stambeno-stambenih zadruga, ortačkih društava, vlasnika kuća, prava i obveze njihovih članova

Pružanje komunalnih usluga

· Plaćanje stambenih prostora i režija

Kontrola korištenja i sigurnosti stambenog fonda u skladu s stambenim prostorima utvrđenim sanitarnim i tehničkim standardima i drugim zakonima

Subjekti (sudionici) stambenih pravnih odnosa u skladu s 2. st. 4. čl. ZhK RF - su pojedinci / pravne osobe, RF i njezini subjekti, kao i općine.