Государство выступает гарантом возмещения ущерба здоровью работника. В настоящее время имеют дополнительные государственные финансовые гарантии система родовспоможения, основных форм неинфекционных заболеваний, санаторного оздоровления детей, работников бюджетной сферы и т.д.. Решение комплексной проблемы сохранения здоровья и сохранения его работающим может быть осуществлено в рамках национальной системы медицины труда. В Российской Федерации разработана Концепция и проект программы «Здоровье работающих России на 2004-2015гг». Приоритетный национальный проект «Здоровье» призван улучшить сложившуюся в российском здравоохранении ситуацию.

Социальное партнерство.

противоэпидемических.Основные задачи:

• совершенствование профилактической направленности;
• совершенствование лечебно-диагностического процесса и реабилитации;
• совершенствование правового и организационно-управленческого аспекта;
• совершенствование информационного обеспечения и подготовки кадров;
• совершенствование научно-методического обеспечения всех субъектов, участвующих в процессе охраны здоровья работающих.

Реализация государственной политики в области охраны и восстановления здоровья работающего населения предусматривает следующие основные направления:

• совершенствование законодательства;
• разработку и реализацию программ здравоохранения и пропаганду здорового образа жизни;
• реализацию национального проекта «Здоровье»

Закон – механизм реализации обязательств государства перед населением.

Лекция №6

Согласно этому проекту приоритетным направлением должны стать:

• развитие первичной медико-санитарной помощи;
• повышение уровня оплаты труда;
• подготовка и переподготовка врачей;
• укрепление материально-технической базы ЛПУ;
• укрепление профилактической направленности медицины;
• обеспечение населения высокотехнологичной медицинской помощью;
• обеспечение доступности и качества оказания медицинской помощи на первичном этапе системы национального здравоохранения для предотвращения ранней смертности, увеличения трудового и репродуктивного потенциала РФ.

Идея здоровья нации, его сохранения способна генерировать цели и мобилизовать ресурсы для эффективного функционирования российской национальной экономической системы.

Социальное партнерство в медицине

Привлечение к сотрудничеству в части укрепления здоровья и усиления профилактики заболеваний:

1. Государственные организации;
2. Негосударственные организации;
3. Физические лица.

1. Перспектива развития страны, ее экономический рост и повышение благосостояния народа зависят от уровня физического и духовного здоровья людей, их профессиональной активности и долголетия.

Работающее население создает и поддерживает материальную основу общества. В настоящее время страна переживает затяжной демографический кризис, обусловленный низкой рождаемостью и высокой смертностью населения.

В России уровень преждевременной смертности в 2-4 раза выше по сравнению с развитыми странами. Средняя ожидаемая продолжительность жизни населения в России – 66 лет, что на 12 лет меньше, чем в США, на 8 лет меньше, чем в Польше, и на 5 лет меньше, чем в Китае.

Вы точно человек?

Порядок и объём проведения профилактических мероприятий и дополнительной диспансеризации граждан, работающих в государственных, муниципальных учреждениях различных сфер, субсидируется государством, в соответствии с Приказом № 188 от 22.03.2006г. Проведение подобных мероприятий в коммерческих организациях проводится за счёт предприятия, в соответствии с нормативами затрат на проведение дополнительной диспансеризации одного работающего гражданина(в размере 500-800 руб).

Важно

Отношение затрат на оказание профилактических медицинских услуг к полученному результату, который определяется по положительному медицинскому, социальному и экономическому балансу в стране и является эффективностью профилактической деятельности. Программы профилактики, применяемые для работы в общественных организациях, могут быть: популяционные, групповые и индивидуальные.

Заполнение листка нетрудоспособности

К числу основных задач комплексного сопровождения относятся: ♦ диагностика отклонений в развитии ребенка; ♦ диагностика социальной ситуации развития ребенка; ♦ организация комплексной помощи ребенку в решении актуальных задач развития,обучения, социализации; ♦ поддержка процессов самоопределения и саморазвития ребенка; ♦ культивирование развивающих детско-взрослых общностей. Таким образом, концептуальная основа профилактической работы школы основывается на современных моделях профилактики злоупотребления ПАВ и принципах, реализация которых призвана обеспечить эффективность Проекта.

5. Схема управления проектом Схема организации внутришкольного и внешкольного взаимодействия исполнителей проекта представлена в виде модели и определяются договорами о сотрудничестве и локальными нормативными актами.

Принцип гуманистического подхода – подход к личности, основанный на свободе выбора, ответственности, партнерстве, информированности. Принцип дифференцированности профилактических подходов: по возрасту, по степени наличия факторов риска или вовлеченности в наркогенную ситуацию.

Принцип аксиологичности — формирования у детей и подростков ценностных ориентаций – жизни, здоровья, семьи, валеологического мировоззрения, общечеловеческих ценностей. Принцип профилактической направленности всех видов деятельности в школе.

Внимание

Принцип триединства социального, психологического и образовательного аспектов профилактической работы. Принцип окрытости – все участники Проекта общества имеют право знать: — все о существующей в школе и городе наркоситуации и ее изменениях, — все о факторах, способствующих вовлечению детей и молодежи в наркозависимость.

Тема 1 5 социальное партнерство в профилактической деятельности

Список сокращений ЗОЖ – здоровый образ жизниНПО – неправительственные организацииПМСП –первичная медико-санитарная помощьЕС — Европейский Союз ВОЗ — Всемирной Организации Здравоохранения МОТ — Международная организация труда ВВП — валовой внутренний продукт СМИ- средства массовой информации Лекция №5Лекция №5 Вредные вещества и их воздействие на человека. Основы промышленной токсикологии Лекция Москва 2005В.
Л. Крупальник, Нагасингхе Сампат. Бешенство животных: Лекция. М.: МгавмиБ им. К. И. Скрябина, 2005 г., -с Лекция №1, 1 п/годие.
Дисциплина (профессиональный модуль) пм. 04….Технологическая карта теоретического (лекционного) занятия лекция №1, 1 п/годие Лекция Содержание учебной дисциплины, ее цель и задачи. «Безопасность жизнедеятельности»Лекция Теоретические основы безопасности жизнедеятельности Понятие о безопасности жизнедеятельности.
Активизация деятельности по укреплению здоровья — спланированный процесс в котором государство, общество, индивидуум действуют вместе в формировании потребностей у населения в укреплении и охране своего здоровья.Детерминанты здоровья — комплекс индивидуальных, социальных, экономических и экологических факторов, определяющих состояние здоровья отдельных людей или групп населения:

• с действиями конкретного лица: образ жизни, поведение
• социальные факторы: размер дохода, социальный статус, уровень образования, состояние производственной среды, условия работы на найму, доступ к соответствующему медицинскому обслуживанию, качество окружающей человека среды.

Доказательная медицина — сознательное, недвусмысленное и целесообразное использование существующих наилучших доказательств при принятии решений об уходе за каждым конкретным пациентом.
При наступлении временной нетрудоспособности в период отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет листок нетрудоспособности выдается со дня окончания указанных отпусков в случае продолжающейся временной нетрудоспособности. · При временной нетрудоспособности в связи с заболеванием (профессиональным заболеванием, травмой, в том числе полученной вследствие несчастного случая на производстве, отравлением) гражданина, наступившим в период ежегодного оплачиваемого отпуска, листок нетрудоспособности выдается в соответствии с настоящим Порядком, в том числе в период долечивания в санаторно-курортном учреждении. 26.
Реклама для привлечения всех желающих к участию в спортивно-массовых мероприятиях. Пропаганда рационального питания, отказа от курения.
Публичные советы регулярно измерять артериальное давление. В некоторых группах населения воздействие факторов риска может быть особенно выражено.

Также некоторые группы населения могут быть особенно чувствительны к определенным программам укрепления здоровья. Программы, реализуемые для заданной части населения, называются групповыми.

Многие групповые программы реализуются в образовательной среде. Это связано с тем, что дети и подростки наиболее восприимчивы к новой информации и еще не имеют устоявшихся неблагоприятных для здоровья привычек. Подобные программы — введение уроков физической культуры, организация питания школьников и т.д. Если человек имеет несколько факторов риска, то для него необходимы индивидуальные программы профилактики.
Медицинские работники практически не могут повлиять на социально-экономические факторы или же изменить среду обитания человека. Однако путем пропаганды и обучения населения здоровым привычкам (здоровьесберегающим технологиям) можно пытаться скорректировать образ и стереотипы жизни отдельных лиц или же определенных групп населения. Основная задача при этом состоит в информировании и обучении определенным навыкам поведения; цель — в повышении ответственности индивидуума за собственное здоровье и изменение мотивации поведения. Подобная работа может проводиться средним медицинским работником самостоятельно и/или совместно с врачом или другим заинтересованным специалистом. Подобная практика совместной деятельности, совместной выработки решений и сбалансированной, разделяемой ответственности между сотрудничающими людьми и подразумевает — социальное партнерство.

Башкирский государственный педагогический университет им. М.Акмуллы

Ключевые слова

качество профессионального образования, социальное партнерство, востребованный специалист, работодатель, quality of vocational education, social, social partnership, demanded specialist employer

Просмотр статьи

Аннотация к статье

В статье рассматривается взаимодействие системы среднего медицинского образования и учреждений здравоохранения. Целью такого взаимодействия является разработка критериев, методов и средств оценки качества подготовки специалистов среднего звена для практической деятельности. Задачей исследования является формирование у специалистов качеств, востребованных на современном рынке труда.

Текст научной статьи

Одной из целей современной кадровой политики в сфере здравоохранения является совершенствование системы управления трудовыми ресурсами на основе тесного взаимодействия социальных институтов здравоохранения и образования. Современный здравоохранительный сервис представляет собой сложную социально-экономическую структуру, нацеленную на удовлетворение потребностей населения в медицинском обслуживании, лекарственном обеспечении, организации здоровьесберегающего пространства и т.д., логически включенную в общую жизнедеятельность общества. Поэтому подготовка медицинских кадров, осуществляемая профессиональными образовательными учреждениями среднего звена обусловливается реальными потребностями медицинского кадрового рынка. Требования рынка труда, с одной стороны, диктуют количественные параметры подготовки медицинских кадров, с другой - определяют содержательную и результативную, то есть качественную, стороны образовательного процесса. Другими словами, ту совокупность качеств специалиста медицинского профиля, востребованных на современном этапе общественного развития, детерминирует рынок медицинских услуг, целостная здравоохранительная парадигма. Формирование востребованных общественными потребностями профессиональных качеств, которые сформулированы в федеральных государственных образовательных стандартах как компетенции, является основной задачей образовательного учреждения медицинского профиля. Для эффективного решения указанной выше задачи, на наш взгляд, необходима разработка системы качества, построенной с учетом современных маркетинговых рычагов и основанной на тесном взаимодействии с социальными партнёрами, заинтересованными в подготовке специалистов. В своем исследовании мы ставим задачу спроектировать систему обеспечения качества подготовки специалистов медицинского и фармацевтического профиля среднего звена. Актуальность проблемы заключается в том, что именно средний медицинский работник, по нашему убеждению, выступает ключевой фигурой в реализации здравоохранительной политики. Врач ставит диагноз, назначает и корректирует лечение. Средний медицинский работник сопровождает врачебную практику на каждом этапе здравоохранения, включая качественное ведение медицинской карты пациента, проведение разного рода анализов, выполнение врачебных назначений и т.д. Медицинские сестры работают в хосписах и паллиативных отделениях с безнадежно больными людьми. Важную роль в своевременном оказании медицинской помощи играет и такой специалист среднего звена как фельдшер. Работают ли они в поселковых фельдшерско-акушерских пунктах или в бригадах скорой медицинской помощи, - от их компетентности часто зависти жизнь человека. Таким образом, подготовка работников здравоохранения среднего звена, способных предоставлять качественную медицинскую помощь на высоком профессиональном уровне, осуществляется в рамках среднего медицинского образования. Основой стратегии развития медицинского колледжа является объективный анализ его деятельности и места образовательного учреждения на рынке образовательных услуг. Это должно являться стартовой позицией, с которой начинается формирование системы обеспечения качества профессионального образования. Следует учитывать, что рынок труда постоянно изменяется (меняются потребности здравоохранения в структуре профессиональных кадров, в уровне подготовки специалистов среднего медицинского звена), а эта социальная сфера является непосредственным потребителем выпускников системы медицинского образования. Перед медицинскими колледжами встает задача установления прямых связей с учреждениями здравоохранения регионального рынка труда. Обеспечение подготовки конкурентоспособного специалиста возможно сегодня в условиях тесного взаимодействия с работодателями. Как уже было отмечено нами ранее, требования к качеству подготовки выпускников средних медицинских образовательных учреждений регламентируется, в первую очередь, Федеральными государственными образовательными стандартами, которые состоят из обязательной части и части, формируемой участниками образовательного процесса (вариативной). Вариативная часть основной профессиональной образовательной программы дает возможность расширения и углубления подготовки, определяемой содержанием обязательной части, получения дополнительных компетенций, умений и знаний, необходимых для обеспечения конкурентоспособности выпускника в соответствии с запросами регионального рынка труда. Таким образом, осуществляется интеграция образовательного процесса в целостное социальное пространство. Образовательное учреждение разрабатывает программы дисциплин и междисциплинарных курсов профессиональных модулей с включением в них часов вариативной части, ориентируясь не только на предстоящую реальную профессиональную деятельность, но и учитывая индивидуальные образовательные потребности обучающихся. Реализация программ среднего профессионального медицинского образования, разрабатываемых с учетом Федеральных государственных образовательных стандартов, требует использования новых организационных подходов, методик и технологий. «Потребность в новых теориях, подходах и технологиях, необходимых в педагогическом процессе, имеет закономерную тенденцию возрастать. Названная потребность очевидна и обусловлена постоянным обновлением общества и отдельной личности» . Новые образовательные технологии, используемые педагогами медицинских колледжей, основываются на уже известных формах и методах организации учебно-воспитательной деятельности. Это, прежде всего, интерактивные технологии, основанные на широком применении в образовательном процессе информационно-коммуникационных технологий (ИКТ), а также другие, активно применяемые современные образовательные технологии. Современные педагогические технологии являются одним из условий, обеспечивающих качество подготовки специалистов и позволяют разнообразить профессионально-образовательное воздействие на студентов, способствуют формированию тех компетенций, которые будут востребованы в практической деятельности будущих выпускников. Как мы отметили ранее, вариативная часть образовательной программы ориентируется, в том числе на потребности регионального рынка медицинских услуг и политики государства в области здравоохранения в целом. Конструирование такой программы возможно в тесном взаимодействии со всеми структурами, заинтересованными в подготовке специалистов. Это означает, что внедрение вариативной части содержательного компонента образовательной программы должно осуществляться с использованием механизмов социального партнерства. В качестве одной из форм взаимодействия могут быть договора о взаимовыгодном сотрудничестве, заключаемые образовательным учреждением с медицинскими организациями, другими учреждениями здравоохранения и социальной сферы. Предметом договора может быть участие работодателей в проведении государственной итоговой аттестации выпускников медицинских колледжей, сотрудничество в части закрепления умений, получения практического опыта обучающихся, организация совместной пропедевтической деятельности, мероприятий по пропаганде здорового образа жизни, научно-исследовательской сфере и т.д. Создание системы качества подготовки медицинских специалистов среднего звена требует, как нам думается, участия и такого социального партнера как служба занятости населения (биржа труда и т.п.). Это сотрудничество необходимо для своевременной коррекции образовательного процесса в соответствии с трансформациями на рынке труда. В целом система социального партнерства обеспечивает достижение основной цели деятельности образовательного учреждения - повышения качества подготовки специалистов со средним медицинским образованием для совершенствования медицинского обслуживания населения. Медицинским колледжам необходимо иметь информацию о конъюнктуре спроса и следить за ее изменением, определять новые потребности работодателей в дополнительных профессиональных компетенциях, знать динамику потребностей регионального рынка труда, наиболее востребованные специальности в системе здравоохранения. Приступая к решению обозначенных проблем, образовательным учреждениям необходимо поставить для себя следующие задачи: - получить объективные сведения о потребности учреждений здравоохранения в профессиональных кадрах; - провести анализ требований работодателей к будущему выпускнику, а затем разработать профессиональный портрет специалиста; - установить взаимное сотрудничество между колледжем и социальными партнерами (работодателями); - получить от работодателей информацию, необходимую для разработки нового учебного плана, вариативной части программ профессиональных модулей. Для получения сведений о потребностях медицинских организаций в профессиональных кадрах, медицинские колледжи, в рамках долгосрочных договоров о взаимном сотрудничестве составляют перспективный план подготовки специалистов по различным специальностям. Эти цифры ежегодно корректируются и направляются в Министерство здравоохранения РБ для определения контрольных цифр приема абитуриентов. Подобное сотрудничество позволяет гарантировать выпускникам колледжей трудоустройство, а Министерству здравоохранения республики, более эффективно планировать количество бюджетных мест. Не менее важной моментом контроля качества образование является подготовка специалистов, в соответствии с требованиями работодателей. В последнее время в системе здравоохранения наблюдается следующая тенденция: с одной стороны большое количество выпускников медицинских колледжей стоят на бирже труда в надежде найти работу, а с другой стороны, во многих медицинских организациях имеется острая нужда в средних медицинских работниках. Причиной такой ситуации, по нашему мнению, стало несоответствие уровня подготовки выпускников требованиям современных профессиональных стандартов. Логично было бы спросить: «А какого именно специалиста хотят получить работодатели? Какие требования они предъявляют к выпускникам медицинских колледжей? Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо провести мониторинг потребностей работодателей и таким образом спроецировать модель специалиста, востребованного на рынке медицинских услуг. Одной из задач, обозначенных в Концепции развития здравоохранения РФ до 2020 года является «повышение квалификации медицинских работников и создание системы мотивации их к качественному труду». В этом же документе говорится, что «основными критериями эффективности кадровой политики, медицинского образования и системы стимулирования медицинских кадров являются качество оказываемой медицинской помощи и удовлетворенность пациента» . По мнению авторов именно качество медицинской помощи и удовлетворенность пациентов является ключевым моментом в разработке требований к выпускнику медицинского колледжа. Для изучения требований работодателей к будущему выпускнику нами была охвачена основная группа социальных партнеров - медицинские организации, входящие в структуру территориальных медицинских центров. Анализ перечня медицинских услуг, предоставляемых в указанных медицинских организациях, показывает, что крупные медицинские территориальные центры имеют более широкий спектр медицинских услуг, а стало быть, и возможностей для практического обучения студентов. Наряду с этим возрастает потребность учреждений в высококвалифицированных специалистах, оказывающих высокотехнологичную медицинскую помощь в соответствии с современными медицинскими технологиями. Соответственно эти медицинские организации предъявляют более высокие требования к профессиональным качествам выпускников медицинских колледжей. Объектами анализа рынка труда, исследование которых осуществлялось через анкетирование были: - представители медицинских организаций (главные врачи, заместители главных врачей по медицинской части, главные медицинские сестры, заведующие структурными подразделениями больниц, старшие медицинские сестры), число респондентов - 28 человек; - студенты медицинского колледжа, находящиеся на производственной практике, число респондентов - 112 человек; - выпускники колледжа число респондентов - 184 человек. Данные, полученные при проведении анкетирования указанных выше респондентов, позволили сформировать современные требования работодателей, к студентам и выпускникам медицинских колледжей. Результатом формирования эффективной системы социального партнерства для колледжа стали следующие результаты: - разработка и утверждение Положения о социальном партнерстве; - заключение договоров о взаимном сотрудничестве с медицинскими организациями; - моделирование совместно с социальными партнерами Модели выпускника медицинского колледжа; - новые профессиональные характеристики специалистов, подготовка которых осуществляется в колледже; - разработка рабочих программ дисциплин и профессиональных модулей, отвечающих требованиям работодателей. На конечном этапе формирования системы социального партнерства взаимодействие образовательного учреждения СПО со всеми заинтересованными сторонами выводится на более высокий уровень, так как основными достижениями этого этапа становятся: - восстребованность выпускников колледжа не только на региональном, но и на федеральном рынке труда; - включение мероприятий по социальному партнерству в Стратегию развития колледжа; - членство представителей работодателя в Наблюдательном совете колледжа; - распространение опыта социального партнерства на всю систему среднего профессионального образования региона. Анализ рынка труда показал наличие характерных тенденций, прослеживаемых среди всех работодателей области здравоохранения. - в регионе существует реальная потребность в средних медицинских работниках; - постоянно происходит расширение перечня медицинских услуг, в том числе высокотехнологичной медицинской помощи; - в крупных медицинских организациях постоянно происходит замена оборудования на более современное, что приводит к необходимости совершенствования труда средних медицинских работников; - крупные медицинские организации имеют возможность выплачивать средним медицинским работникам более высокую заработную плату и это является главным мотивационным фактором привлечения выпускников; Подводя итог, следует сказать, что необходимо совершенствовать систему подготовки средних медицинских работников в соответствии с потребностями рынка труда в каждом регионе, перспективами развития здравоохранения и медицинской науки, решая задачу формирования высококвалифицированного специалиста, способного к самостоятельному принятию решения в пределах своей компетенции.

Понятие, принципы и содержание социального партнерства

Социальное партнерство как форма сотрудничества в урегулировании и профилактике социально-трудовых конфликтов

Заинтересованность работников в высокой заработной плате и хороших условиях труда так же законна, как и заинтересованность предпринимателя в производстве продукции с меньшими издержками и более высокого качества, поскольку от этого зависит ее конкурентоспособность. Нельзя отрицать явную противоположность интересов наемных работников и предпринимателей, но не меньшей ошибкой была бы их абсолютизация. Для решения проблем с пользой для обеих сторон следует выбрать кооперацию в социальных отношениях. В этом и состоит смысл социального партнерства.

Социальное партнерство – это определенный вид деятельности, относящийся к жизни людей и прежде всего к их социально-экономическим интересам; система мероприятий, призванных обеспечивать сотрудничество наемных работников, представляемых обычно профсоюзами, работодателей, объединенных, как правило, в ассоциации предпринимателей, и государства, органов исполнительной власти.

Основными принципами социального партнерства являются:

1) равноправие сторон;

2) уважение и учет интересов сторон;

3) заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

4) содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

5) соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

6) полномочность представителей сторон;

7) свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

8) добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

9) реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

10) обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

11) контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

12) ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Система социального партнерства включает следующие уровни:

1) федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

2) региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

3) отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

4) территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

5) уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;

Согласование социально-экономической политики и, в первую очередь, политики доходов;

Согласование ряда критериев и показателей социальной справедливости и установление мер гарантированной зашиты интересов всех субъектов социального партнерства;

Утверждение системы общечеловеческих ценностей в сфере общественного труда;

Участие наемных работников в управлении.

Социальное партнерство осуществляется в формах:

1) коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

2) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

3) участия работников, их представителей в управлении организацией;

4) участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю.

Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий.

Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с Трудовым Кодексом, законами, коллективным договором, соглашениями.

Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с Трудовым Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

Объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются федеральным законом.

9.3.2. Коллективный договор – основа социального партнерства в организации

Трудовой Кодекс Российской Федерации четко определяет круг вопросов, подлежащих отражению в коллективном договоре, который представляет взаимные обязанности работников и работодателей в интересах общих целей социального партнерства. По существу коллективный договор отражает ключевые проблемы взаимодействия субъектов трудовых отношений. Важно отметить, что коллективный договор, как важнейший институт социального партнерства предполагает отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий, отраженных в коллективном договоре. Ведь социальное партнерство в идеале такой меры разрешения конфликтов принципиально не допускает.

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления.

Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.

При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа.

В случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом, за иными первичными профсоюзными организациями сохраняется право направить своих представителей в состав представительного органа до момента подписания коллективного договора.

При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов.

При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.

Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.

Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном законодательством, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами, либо со дня установленного коллективным договором. Время действия коллективного договора может быть продлено на срок не более трех лет.

В Трудовом Кодексе предусматривается также порядок действия коллективного договора при смене формы собственности, реорганизации предприятия или его ликвидации, а также в случае смены руководства. Законодателем однозначно подчеркнута стабильность договоренности, отраженных в коллективном договоре и независимость его действия от внешних и внутренних факторов, в том числе объективного характера. Вместе с тем Трудовой Кодекс допускает изменения и дополнения в коллективный договор. Таким образом, законодатель обеспечивает как стабильность, так и динамичность во взаимоотношениях сторон социального партнерства – для достижения социального прогресса, мира и согласия в развитии трудовых отношений.

Социальное партнерство - надежная основа для предотвращения, регулирования и разрешения социально-трудовых конфликтов цивилизованным, конструктивным путем в рамках соответствующего правового поля, на основе договоров, соглашений, с использованием методов, процедур, сформулированных в законодательных и нормативно-правовых документах.

Урегулирование социально-трудовых конфликтов в системе социального партнерства происходит преимущественно по следующим направлениям:

а) достижение согласия и примирения усилиями самих конфликтующих сторон, подписание коллективного договора, соглашения или социального контракта;

б) путем примирительно-посреднических процедур, использование трудового арбитража;

в) через судебное разбирательство.

Важнейшим механизмом разрешения трудового конфликта является коллективный договор, соглашение, содержащие права и обязанности сторон, в том числе и при возникновении конфликта. Сама цель коллективного договора, соглашения, демократичность его принятия на собрании коллектива позволяют заранее раскрывать причины возможных социально-трудовых конфликтов и определять меры для их решения.

Если трудовые коллективы принимают на себя обязательство не прибегать к забастовке в период действия договоров, соглашений, они становятся основой правового механизма регулирования трудовых конфликтов.

Самая главная составляющая регулирования социально-трудовых конфликтов - примирительно-посреднические технологии, имеющие своеобразные сущностные характеристики и специфическое социальное назначение в соответствии с законодательством.

Во-первых, законодательством устанавливается обязательность примирительно-посреднических процедур. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклониться от участия в этих процедурах. За нарушение указанного положения стороны привлекаются к юридической ответственности. К представителям работодателя применяются дисциплинарные взыскания, административные штрафы, а к работникам – санкция: признание судом забастовки незаконной, объявленной без учета сроков и примирительных процедур. Кроме того, профсоюзная организация, которая объявила и не прекратила забастовку после признания ее незаконной, обязана возместить причиненный ущерб за счет своих ресурсов в размере, определенном судом. Речь идет о привлечении профсоюзной организации к гражданско-правовой ответственности.

Во-вторых, примирительно-посреднические технологии осуществляются соответствующими комиссиями, трудовым арбитражем с участием конфликтующих сторон.

Положительно зарекомендовали себя в решении трудовых конфликтов советы трудовых коллективов, регионов, согласительной комиссии, создаваемые с помощью механизма социального партнерства, которые работают на основе соблюдения принципов партнерских отношений (консультации; коллективные переговоры; выводы в отношении договоров и соглашений между сторонами-конфликтерами на уровне предприятий, регионов и отраслей.

Конфликтные ситуации в отношениях работников и работодателей рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, избираемыми общим собранием или конференцией трудового коллектива предприятия, организации. В ряде случаев эти комиссии создаются на принципах социального партнерства, т.е. с включением в их состав и представителей работодателей.

Социальное партнерство способствует наполнению реальным содержанием самого процесса предотвращения, локализации и регулирования социально-трудовых конфликтов, недопущения их разрастания и перенос на общенациональный уровень. Социальное партнерство - это система ненасильственных средств и методов урегулирования противоречий и проблем, которые возникают. Главным средством являются переговоры, проводимые в разных направлениях с использованием механизмов согласования целей и интересов сторон-конфликтеров, обеспечение информирования, координации действий и контроля за выполнением принятых договоров и соглашений.

Медицинские работники практически не могут повлиять на социально-экономические факторы или же изменить среду обитания человека. Однако путем пропаганды и обучения населения здоровым привычкам (здоровьесберегающим технологиям) можно пытаться скорректировать образ и стереотипы жизни отдельных лиц или же определенных групп населения. Основная задача при этом состоит в информировании и обучении определенным навыкам поведения; цель — в повышении ответственности индивидуума за собственное здоровье и изменение мотивации поведения. Подобная работа может проводиться средним медицинским работником самостоятельно и/или совместно с врачом или другим заинтересованным специалистом. Подобная практика совместной деятельности, совместной выработки решений и сбалансированной, разделяемой ответственности между сотрудничающими людьми и подразумевает — социальное партнерство.

Социальное партнерство.

Согласно этому проекту приоритетным направлением должны стать:

• развитие первичной медико-санитарной помощи;
• повышение уровня оплаты труда;
• подготовка и переподготовка врачей;
• укрепление материально-технической базы ЛПУ;
• укрепление профилактической направленности медицины;
• обеспечение населения высокотехнологичной медицинской помощью;
• обеспечение доступности и качества оказания медицинской помощи на первичном этапе системы национального здравоохранения для предотвращения ранней смертности, увеличения трудового и репродуктивного потенциала РФ.

Идея здоровья нации, его сохранения способна генерировать цели и мобилизовать ресурсы для эффективного функционирования российской национальной экономической системы.

Социальное партнерство в медицине

Внимание

При этом под содержанием обучения рассма­тривается формирование жизненных навыков. К числу основных жизненных навыков, составляющих психосоциальную компетент­ность человека, относят: коммуникативные навыки, навыки критического мышления, целеполагания, планирования, и принятия решений, навыки самопознания, самоконтроля и само­регуляции в стрессовых ситуациях, навыки разрешения конфликтных ситуаций, навыки управления эмоциями и другие.

Лекция №6

Инфо

При этом одновременно удовлетворяются потребности:

• конкретного учреждения здравоохранения;
• студента как личности – в его интеллектуальном развитии и профессиональном самоопределении;
• колледжа, который получает хорошо адаптированную к потребностям практической подготовки студентов базу.

На сегодняшний день учреждения здравоохранения с успехом осваивают инновационные формы организации труда, основанные на внедрении современных инновационных сестринских технологий, стандартизации сестринской деятельности, организации сестринского ухода по технологиям «Сестринский процесс» и «Школы здоровья». Все это и послужило основанием поиска новых форм социального партнерства между медицинским образовательным учреждением и ЛПУ.

Post navigation

Учебное пособие может быть рекомендовано в качестве основной учебной литературы при изучении ПМ.01 «Проведение профилактических мероприятий» на отделении «Сестринское дело», а также в системе дополнительного профессионального образования в циклах повышения квалификации «Первичная медико-санитарная помощь», «Общая практика», «Первичная медико-профилактическая помощь населению», «Организация сестринского дела», «Сестринское дело в педиатрии». Асбеста; Центром социальной помощи семье и детям п. Рефтинский; Уголовно – исполнительной инспекцией № 14 г.
Асбеста; Асбестовским городским военкоматом по вопросу постановки воспитанников на военный учет; Прокуратурой г. Асбеста; Асбестовским городским судом; Территориальной комиссией по делам несовершеннолетних и защите их прав г.
Асбеста; Управлением внутренних дел г.

Заполнение листка нетрудоспособности

При этом социальное партнерство позволяет учреждениям здравоохранения стать активными и полноправными участниками образовательного процесса, оказывая влияние на «святая святых» образования – его содержание, а образовательным учреждениям – оказывать влияние на качество медицинской помощи населению. Поэтому социальное партнерство можно определить и как механизм регулирования отношений в сфере труда и как способ согласования интересов различных субъектов при разрешении возникающих противоречий и предотвращения конфликтов в сфере труда.
Социальное партнерство-это институт трудового права, одна из составляющих методов трудового права, принцип трудового права, закрепляемый ст. 2 ТК. баланс интересов работников, работодателей и государства; политическую стабильность; развитие экономики; повышение социальной защищенности работников.

/ социальное партнерство

Листок нетрудоспособности является также и финансовым документом, дающим на получение денежного пособия по государственному социальному страхованию. Лист нетрудоспособности выдают в день обращения, освобождая от работы или со дня обращения, или со следующего дня, но ни в коем случае его не выдают задним числом (за исключением стационара) и в случаях, если во время сменной работы (когда поликлиника не работает), больной обратился в «скорую помощь» и признан «скорой» нетрудоспособным (тогда больничный лист выдается врачом на основании справки «скорой»).
Листок нетрудоспособности выдается лишь в том случае, если пациент лечится в специализированном отделении или больнице и полностью проходит курс лечения (при анонимном лечении лист нетрудоспособности не выдается, не выдается лист нетрудоспособности и в случае прерванного курса лечения). II.

Социальные партнеры

Концептуальные подходы к решению проблемы Проект разработан с учетом организационных принципов Концепции комплексной активной профилактики и реабилитации в образовательной среде (КАПР), успешно реализовавшейся в нашей стране – комплексности, дифференцированности, аксиологиичности, многоаспектности. Основные принципы организации и работы по Проекту. Ведущий принцип – превентивность воздействия на обучающихся, предполагающий раннее выявление и коррекцию личностных, социально-психологических, биологических факторов риска, а также низкий культурный уровень индивидуума, семьи в сочетании с отсутствием содержательного досуга. Принцип социального партнерства (комплексности) — объединение всех участников Проекта, средств и форм воздействия для решения проблем профилактики наркомании.

Через социальное партнерство — к качественным медицинским услугам! —

Важно

Особенно тревожно то, что основная масса потребителей наркоти­ческих и других токсических средств — это подростки в возрасте 12-16 лет и молодые люди до 25- летнего возраста. Учитывая сложность решения проблемы, администрацией города предпринят ряд мер.

Социальное партнерство в профилактической деятельности в медицине

Для лиц, имеющих хронические заболевания, профилактика проводится с целью уменьшения числа рецидивов, их продолжительности, тяжести, замедления сроков прогрессирования заболевания. Это так называемая третичная профилактика. Она бывает только индивидуальной.

При планировании и проведении профилактических программ следует придерживаться следующего алгоритма (Рис. 1.7): 1. Ситуационный анализ. В чем заключается проблема. Какие имеются факторы риска.

К развитию какой патологии (каких патологий) могут привести эти факторы риска. 2. Определение целевых групп. Для кого реализуется профилактическая программа.

Будет ли она индивидуальной, групповой или популяционной. 3. Определение цели. Что будет достигнуто. 4. Определение задач.

Как будет достигаться заданная цель, 5. Определение методов. Какими способами будет реализовываться программа. 6. Оценка эффективности (мониторинг).

Экология и профилактическая деятельность школы, социальный педагог и экологическое образование, казалось бы, понятия несовместимые. Однако, на практике, получается, что через обсуждение вопросов и проблем триединства «экология природы - экология человека - экология души» намного легче и эффективнее решать задачи профилактического характера.

Задача школы – занять умы и души ребенка позитивными идеями, мотивировать их на полезную деятельность, отвлечь их от негатива СМИ, нецензурного интернета, улицы и сомнительных развлечений в огромных торговых центрах. На поставленные педагогом вопросы экологической направленности дети откликаются сразу же и мотивация сохраняется дольше.