ಪ್ರತಿಭಾ ಪೂಲ್ಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವುದು ಹೆಚ್ಚಿನ ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಆದ್ಯತೆಯಾಗಿದೆ. ಸಮರ್ಥ, ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ತಜ್ಞರ ಲಭ್ಯತೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಹುದ್ದೆಗಳಿಗೆ ಬಡ್ತಿ ನೀಡಲು ಸಿದ್ಧವಾಗಿದೆ, ವ್ಯವಹಾರದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸುರಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಯದ ಪ್ರಮಾಣ ಮತ್ತು ಸಂಕೀರ್ಣತೆಯನ್ನು ಗಮನಿಸಿದರೆ, ಪ್ರತಿಭಾ ಪೂಲ್ ರಚಿಸುವ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಮಗ್ರ ವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಂದ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಯೋಜನೆ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಮೀಸಲು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ ತಪ್ಪಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಕ್ರಮಗಳು ಅಥವಾ ಪ್ರಮುಖ ಹಂತದ ಲೋಪವು ಎಲ್ಲಾ ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಅಪಾಯಕ್ಕೆ ತರುತ್ತದೆ.
ಈ ಲೇಖನವು ಉದ್ಯಮದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ರಚನೆಗೆ ಒಂದು ಹಂತದ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಮೀಸಲು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಇದನ್ನು ಆಧಾರ ಮತ್ತು ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಯಾಗಿ ಬಳಸಬಹುದು.

ಹಂತ 1. ಮೀಸಲು ತಯಾರಿಕೆಗಾಗಿ ಪ್ರಮುಖ (ಗುರಿ) ಸ್ಥಾನಗಳ ನಿರ್ಣಯ.

ಹಂತ 2.ಪ್ರತಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೂ ಮೀಸಲುದಾರರ ಸೂಕ್ತ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಯೋಜಿಸುವುದು.

ಹಂತ 3.ಗುರಿ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಪ್ರೊಫೈಲಿಂಗ್.

ಹಂತ 4 (ಮೂಲಕ). ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಮಾಹಿತಿ ಬೆಂಬಲಕ್ಕಾಗಿ ಘಟನೆಗಳ ಸಿದ್ಧತೆ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನ.

5 ನೇ ಹಂತ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಮೇಲಿನ ನಿಯಮಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.

6 ನೇ ಹಂತ.ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಆಯ್ಕೆ (ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಹುಡುಕಾಟ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ)

ಹಂತ 7.ಮೀಸಲುದಾರರ ತರಬೇತಿ (ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಅನುಷ್ಠಾನ).

ಹಂತ 8. ತರಬೇತಿ ಮೀಸಲುದಾರರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.

ಹಂತ 9. ಮೀಸಲು ಜೊತೆ ಮತ್ತಷ್ಟು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಯೋಜನೆ.

ಪ್ರತಿ ಹಂತದಲ್ಲೂ ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ವಾಸಿಸೋಣ.

ಹಂತ 1. ಮೀಸಲು ತಯಾರಿಕೆಗಾಗಿ ಪ್ರಮುಖ (ಗುರಿ) ಸ್ಥಾನಗಳ ನಿರ್ಣಯ.

ಕ್ರಿಯೆಗಳು:

1. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಟೇಬಲ್ ಉದ್ಯಮಗಳು.
ಉದ್ದೇಶ: ಕಂಪನಿಯ ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಭಾಗಗಳ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು.
ಪ್ರಮುಖ: ಮೀಸಲು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವಾಗ, ಮೀಸಲಾದವರನ್ನು ಉನ್ನತ ಹುದ್ದೆಗಳಿಗೆ ನೇಮಕ ಮಾಡುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಖಾಲಿ ಇರುವ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಬದಲಿಸಲು ಯೋಜಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ "ಶೂನ್ಯ" ಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಯನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆ ಅನುಮತಿಸಬಾರದು, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಕಿರಿದಾದ ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ಅಪರೂಪದ ವೃತ್ತಿಗಳಿಗೆ ಬಂದಾಗ, ಅವರ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು ವಿದೇಶಿ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಗುವುದು ಕಷ್ಟ.

2. ಉದ್ಯಮದ ಪ್ರಸ್ತುತ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ವಯಸ್ಸಿನ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ.
ಉದ್ದೇಶ: ಮೀಸಲು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವ ತುರ್ತು ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಅತ್ಯಂತ ನಿರ್ಣಾಯಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು (ನಿವೃತ್ತಿ ಅಥವಾ ನಿವೃತ್ತಿಯ ಪೂರ್ವದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು)

3. ಕಂಪನಿಯ ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸ್ಥಾನಗಳ ತಜ್ಞರ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ.
ಉದ್ದೇಶ: ವ್ಯವಹಾರದ ಫಲಿತಾಂಶಕ್ಕೆ ಅವರು ನೀಡಿದ ಕೊಡುಗೆ ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಖಾಲಿ ಮಾಡುವ ನಿರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಆದ್ಯತೆಯ ನಾಯಕತ್ವದ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು.

ಸ್ಥಾನಗಳ ತಜ್ಞರ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗೆ ಮಾನದಂಡ (ಉದಾಹರಣೆ):
- ಕಂಪನಿಯ ವ್ಯವಹಾರ ಫಲಿತಾಂಶದ ಸಾಧನೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ.
- ಬಿಡುಗಡೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆ (ಕಡಿಮೆ ನಿರೀಕ್ಷೆ - ಮುಂದಿನ 3-5 ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಈ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡಲು ಯೋಜಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ (ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿವೃತ್ತಿ, ಹೆಚ್ಚಳ ಅಥವಾ ತಿರುಗುವಿಕೆಯನ್ನು ಯೋಜಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ)
- ಅಧೀನದಲ್ಲಿರುವ ನೌಕರರ ಸಂಖ್ಯೆ (ನಿಯೋಗಿಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿ / ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ, ಇಲಾಖೆ / ಇಲಾಖೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ). ಸಂಭಾವ್ಯ ಮೀಸಲುದಾರರಿಗೆ ಕಡಿಮೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಇರುವ ಇಲಾಖೆಗಳು ಕಡಿಮೆ ಪೂರೈಕೆಯಲ್ಲಿವೆ.

ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ, ಕಂಪನಿಯು ರಚಿಸಲು ಯೋಜಿಸಿರುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವ್ಯಾಪಾರ ವಿಸ್ತರಣೆಯ ಭಾಗವಾಗಿ ಹೊಸ ವಿಭಾಗಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವಾಗ). ಗುರಿ ಸ್ಥಾನಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಕಂಪೈಲ್ ಮಾಡುವಾಗ, ಮೀಸಲು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ ಮತ್ತು ತುರ್ತು ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು ಸಹ ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಹಂತದ ಫಲಿತಾಂಶ:ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಆದ್ಯತೆಯ ರಚನೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಹಂತ 2. ಪ್ರತಿ ಗುರಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಮೀಸಲುದಾರರ ಸೂಕ್ತ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಯೋಜಿಸುವುದು.
ಉದ್ದೇಶ: ಉದ್ಯಮದ ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸುರಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು (ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಪಾಯಗಳುಮೀಸಲುದಾರರ ನಿರಾಕರಣೆ / ವಜಾ / ಡ್ರಾಪ್\u200c out ಟ್\u200cಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ).

ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಆದ್ಯತೆಯನ್ನು ಗಮನಿಸಿದರೆ, ಪ್ರತಿ ಗುರಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಎಷ್ಟು ಮೀಸಲುದಾರರಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಯಿದೆ.

ಪ್ರತಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಮೀಸಲುದಾರರ ಸೂಕ್ತ ಸಂಖ್ಯೆ 2-3 ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು... ಒಂದೆಡೆ, ಇದು ಮೀಸಲುದಾರನನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಅಪಾಯದ ವಿರುದ್ಧ ಗುರಿ ಸ್ಥಾನವನ್ನು “ವಿಮೆ” ಮಾಡುತ್ತದೆ (ಅವನು ಕಂಪನಿಯನ್ನು ತೊರೆದ ಕಾರಣ ಅಥವಾ ಮೀಸಲು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದಿಂದ ಹೊರಗುಳಿಯುವುದರಿಂದ). ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಸಮರ್ಥ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನೀತಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಂದೇ ಹುದ್ದೆಗೆ ಹಲವಾರು ಅರ್ಜಿದಾರರ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ಮೀಸಲುದಾರರ ನಡುವೆ ಆರೋಗ್ಯಕರ ಸ್ಪರ್ಧೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ, ಸ್ವ-ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಅವರ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ (ಹೇಗೆ ತಡೆಯುವುದು ಎಂಬ ವಿಷಯ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಸ್ಥಳಕ್ಕಾಗಿ ಸ್ಪರ್ಧೆಯು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಚರ್ಚೆಗೆ ಅರ್ಹವಾಗಿದೆ).

ಒಂದರಲ್ಲಿ ಎರಡು?
ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬ ಮೀಸಲಾತಿ ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಸಂಭಾವ್ಯ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯಾಗಬಹುದು. ಇದೇ ರೀತಿಯ ವ್ಯವಹಾರ ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಬಂದಾಗ ಇದು ಸಾಧ್ಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯಸ್ಥ ಹಣಕಾಸು ಇಲಾಖೆ). ಹೇಗಾದರೂ, ಅಂತಹ ಪ್ರಕರಣಗಳು ನಿಯಮಕ್ಕಿಂತ ವಿನಾಯಿತಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಕಾರಣವೆಂದು ಹೇಳಬೇಕು; ಕೆಲವು ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಮೀಸಲುದಾರರ ಕೊರತೆಯಿಂದಾಗಿ ಅವು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, “ಸಾರ್ವತ್ರಿಕ” ಮೀಸಲುದಾರರ ನೀತಿಯನ್ನು ಬಳಸಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಪಾಯಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನೌಕರರ ಉದ್ದೇಶಿತ ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ನಡುವೆ ಮೀಸಲು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಕೊರತೆ ಎದುರಾಗಿದೆ ಆಂತರಿಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಭಾವ್ಯ ಮೀಸಲುದಾರರಿಗಾಗಿ ಹುಡುಕಾಟವನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವುದು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ.

ಹಂತದ ಫಲಿತಾಂಶ:ಪ್ರತಿ ಗುರಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಮೀಸಲುದಾರರ ಸೂಕ್ತ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಹಂತ 3. ಗುರಿ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಪ್ರೊಫೈಲಿಂಗ್ ಮಾಡುವುದು.
ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ನಕ್ಷೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು (ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರ).
ಉದ್ದೇಶ: ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಂದಿರಬೇಕಾದ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರ ಗುಣಗಳು, ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಮೂಲಭೂತ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು.
ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ: ಮೀಸಲು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಆಯ್ಕೆಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಿ (ವಯಸ್ಸು, ಕೆಲಸದ ಅನುಭವ, ಇತ್ಯಾದಿ)

ಮಾಹಿತಿಯ ಮೂಲಗಳು:
- ಉದ್ಯೋಗ ಸೂಚನೆಗಳು ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಗುರಿಯಾಗಿಸಲು;
- ವಿಭಾಗಗಳ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರ ಯೋಜನೆಗಳು;
- ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಗುರಿ ಸ್ಥಾನಗಳ ವಾಹಕಗಳ ಸಂದರ್ಶನಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು.

ಹಂತದ ಫಲಿತಾಂಶ: ಪ್ರತಿ ಗುರಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ, ಯಶಸ್ವಿ ಸ್ಥಾನ ಹೊಂದಿರುವವರಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಪ್ರಮುಖ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ (ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರ) ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಪ್ರೊಫೈಲ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಹಂತ 4(ಮೂಲಕ). ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಮಾಹಿತಿ ಬೆಂಬಲಕ್ಕಾಗಿ ಘಟನೆಗಳ ಸಿದ್ಧತೆ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನ.

ಟ್ಯಾಲೆಂಟ್ ಪೂಲ್ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವಾಗ ಒಂದು ಸಾಮಾನ್ಯ ತಪ್ಪು ಎಂದರೆ, ಇದನ್ನು ಜನರ ಅತ್ಯಂತ ಕಿರಿದಾದ ವಲಯದಿಂದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಚರ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ (ನಿಯಮದಂತೆ, ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆ + ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಯ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು) ಮತ್ತು ನೌಕರರನ್ನು ಸಿದ್ಧ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಒಂದು ರೀತಿಯ "ಡೌನ್\u200cಸ್ಟ್ರೀಮ್" ನಾವೀನ್ಯತೆ, ಕಡ್ಡಾಯ ಮರಣದಂಡನೆಗಾಗಿ. ಇದು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ನೈಸರ್ಗಿಕ ರಕ್ಷಣಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಾಟಕೀಯವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಗಮನಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ ಮೂರು ಸರಳ ತತ್ವಗಳುಹೊಸ ಯೋಜನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ:

ಮಾಹಿತಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತಿದೆ. ಟ್ಯಾಲೆಂಟ್ ಪೂಲ್ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಪ್ರಾರಂಭ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನೌಕರರು ಜಾಗೃತರಾಗಿರುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಅವರು ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಗುರಿ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಅದು ಹೇಗೆ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಆವಿಷ್ಕಾರದ ಬಗ್ಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಮಾಹಿತಿ ನೀಡದಿರುವುದು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ವದಂತಿಗಳು, ಭಯಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮೀಸಲು ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸಬಹುದು.

ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ. ಮೀಸಲು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದಿಂದ ತಪ್ಪು ಗ್ರಹಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳ ಗೋಚರಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು, ತಿಳಿಸುವುದರ ಜೊತೆಗೆ, ಯೋಜನೆಯ ಚರ್ಚೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಒಳಗೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಬಗ್ಗೆ ತಮ್ಮ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಬಹಿರಂಗವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲು, ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಲು ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳನ್ನು ಮುಂದಿಡಲು.

ಮಹತ್ವ ಹೆಚ್ಚಿಸಿ. ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರ ಮಾಹಿತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವುದರಿಂದ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಮಹತ್ವವನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಅದರ ಮಹತ್ವವನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳಬಹುದು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಿಭಾಗದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮಾಹಿತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲು ಒಪ್ಪಿಸಿದಾಗ ಪ್ರಕರಣಗಳಿವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಸಾಕಷ್ಟು ಸರಳವಾದ ಕೆಲಸ ಎಂದು ನಂಬಲಾಗಿತ್ತು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕಂಪನಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತಮ್ಮ ದೃಷ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಹೊಂದಿರದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ತುಟಿಗಳಿಂದ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಮಹತ್ವದ ಬಗ್ಗೆ ಪದಗಳನ್ನು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಿಲ್ಲ. ಕಂಪನಿಯ ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಸಭೆಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಮಯವನ್ನು ವ್ಯಯಿಸಿದ್ದರಿಂದ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಅನುಷ್ಠಾನವು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ವಿಳಂಬವಾಯಿತು.

ಕ್ರಿಯೆಗಳು:

1. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಯೋಜನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿ ಸಾಮಗ್ರಿಗಳ ತಯಾರಿಕೆ.
ಉದ್ದೇಶ: ಮೀಸಲು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಮಾಹಿತಿ ಅದರ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯ ಎಲ್ಲಾ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ.
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವಿವಿಧ ಮಾಹಿತಿಯ ಮೂಲಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಮುಖ್ಯ:
- ನೌಕರರೊಂದಿಗಿನ ಸಭೆಗಳು - ನೌಕರರೊಂದಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಭೆ ನಡೆಸುವುದು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಗುರಿ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಸುವುದು.
- ಮುದ್ರಿತ ವಸ್ತುಗಳು - ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಪತ್ರಿಕೆ / ಸೂಚನೆ ಮಂಡಳಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಕಟಣೆಗಳು, ಮಾಹಿತಿ ಕಿರುಪುಸ್ತಕಗಳು.
- ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ವಸ್ತುಗಳು - ಸುದ್ದಿಪತ್ರಗಳು ಆನ್ ಇ-ಮೇಲ್, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವೆಬ್\u200cಸೈಟ್\u200cನಲ್ಲಿ ಪ್ರಕಟಣೆಗಳು / ಆಂತರಿಕ ವೆಬ್\u200cಸೈಟ್\u200cನಲ್ಲಿ ವಿಶೇಷ ವಿಭಾಗವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು.

2. ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಮಾಹಿತಿ ಬೆಂಬಲಕ್ಕಾಗಿ ಯೋಜನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.
ಮೊದಲ ಹಂತದ - ಪೂರ್ವಸಿದ್ಧತೆ (ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಪ್ರಾರಂಭಕ್ಕೆ 1-2 ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು). ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಗುರಿ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಕಂಪನಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅದರ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನೌಕರರಿಗೆ ತಿಳಿಸುವುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಸಮಯೋಚಿತ ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠ ಮಾಹಿತಿಯ ಮೂಲಕ ಆವಿಷ್ಕಾರದ ಬಗ್ಗೆ ಸಂಭವನೀಯ ಪ್ರತಿರೋಧ ಮತ್ತು ಸಂದೇಹಗಳನ್ನು ನಿವಾರಿಸುವುದು.

ಎರಡನೇ ಹಂತ- ಮುಖ್ಯ (ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ಅನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅದರ ಕಾರ್ಯವೈಖರಿ). ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಪ್ರಗತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ನೌಕರರಿಗೆ ತಿಳಿಸುವುದು. Negative ಣಾತ್ಮಕ ವದಂತಿಗಳು ಮತ್ತು ಸುಳ್ಳು ವಿಚಾರಗಳ ನೋಟವನ್ನು ಹೊರಗಿಡುವುದು, ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಬಗ್ಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಗಮನವನ್ನು ಕಾಪಾಡುವುದು.

ಮೂರನೇ ಹಂತ - ಅಂತಿಮ (ಅವಧಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು). ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು, ಅದರ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಸಾಧನೆಗಳು (ಉತ್ತಮ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರು, ಉತ್ತಮ ಮೀಸಲುದಾರರು), ಮೀಸಲುದಾರರ ನೇಮಕ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಮುಂದಿನ ಕಾರ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ತಿಳಿಸುವುದು. ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಎತ್ತಿ ತೋರಿಸುವುದು, ಪಡೆದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಗುರಿ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳ ಅನುಸರಣೆಗೆ ಒತ್ತು ನೀಡುವುದು.

ಪ್ರಮುಖ!ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಮಾಹಿತಿ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಎಲ್ಲಾ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿಯೂ ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಹಂತ 5. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಮೇಲಿನ ನಿಯಮಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.

ಕ್ರಿಯೆಗಳು:
1. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಮೇಲೆ ಕರಡು ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು.
ಅನೇಕ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಕೇಳುವ ಪ್ರಶ್ನೆ ಹೀಗಿದೆ: “ಏಕೆ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು? ಅದು ಇಲ್ಲದೆ ನಾವು ಮಾಡಬಹುದೇ? "

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಮೇಲಿನ ನಿಬಂಧನೆಯು ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಹಂತಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಲು, ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲು, ಅವರ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಗುರಿಗಳು, ಉದ್ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಬಗ್ಗೆ ನಿಯಂತ್ರಣವು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಮಾಹಿತಿಯ ಪ್ರಮುಖ ಮೂಲವಾಗಿದೆ.

ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ನಿಯಂತ್ರಣವು ಉದ್ಯಮದ ಅಧಿಕೃತ ದಾಖಲೆಯಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಕಂಪನಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ ಮತ್ತು ನಾವೀನ್ಯತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಉದ್ದೇಶಗಳ ಗಂಭೀರತೆಯನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತದೆ. ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವುದು ಯೋಜನೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ, ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ.

2. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಮೇಲಿನ ಕರಡು ನಿಯಮಗಳ ವಿಭಾಗಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರೊಂದಿಗೆ ಸಮನ್ವಯ.
ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಮೇಲಿನ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅಂತಿಮಗೊಳಿಸುವ ಮತ್ತು ಒಪ್ಪುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಇದು ನಾಯಕರ ಕಡೆಯಿಂದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಅಮೂಲ್ಯವಾದ ಸೇರ್ಪಡೆಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, "ಮೇಲಿನಿಂದ ಹೇರಿದ" ನಿರ್ಧಾರದ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಸಹ ತೆಗೆದುಹಾಕುತ್ತದೆ.

3. ಉದ್ಯಮದ ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಸ್ಥಾನದ ಅನುಮೋದನೆ.
ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ನಿಯಂತ್ರಣವು ಅನುಮೋದನೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಅಂಗೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ, ಅದು ಕಂಪನಿಯ ಅಧಿಕೃತ ದಾಖಲೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಹಂತ 6. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಆಯ್ಕೆ (ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಹುಡುಕಾಟ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ).

ಮೀಸಲು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಕನಿಷ್ಠ ಮೂರು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನಾಮನಿರ್ದೇಶನ ಮಾಡಬಹುದು:
1. ನೌಕರನನ್ನು ಅವನ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಂದ ಉತ್ತೇಜಿಸುವುದು;
2. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಾಗಿ ಬಡ್ತಿ ನೀಡುವುದು (ಒಂದು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮಟ್ಟಗಳ ಮೂಲಕ);
3. ನೌಕರನ ಸ್ವಯಂ ನಾಮನಿರ್ದೇಶನ.

ಮೀಸಲು ಪ್ರವೇಶಕ್ಕೆ ನಾಮನಿರ್ದೇಶನಗೊಂಡ ನೌಕರರು ಪ್ರಮಾಣೀಕೃತ ಆಯ್ಕೆ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇದರ ಉದ್ದೇಶವು ನೌಕರರ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗಲು ಅವರ ಸಿದ್ಧತೆ. ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು 2 ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು:

ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಆಯ್ಕೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಪ್ರವೇಶದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ formal ಪಚಾರಿಕ ಅನುಸರಣೆ (ಬಳಸಿದ ಮಾನದಂಡಗಳ ಉದಾಹರಣೆ):

ಮೀಸಲು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ವಯಸ್ಸು
- ಎಲ್ಲರಿಗೂ: ಕನಿಷ್ಠ 25 ವರ್ಷ.
- ಮಹಿಳೆಯರಿಗೆ: 50 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿಲ್ಲ.
- ಪುರುಷರಿಗಾಗಿ: 55 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವ
- ಕನಿಷ್ಠ 3 ವರ್ಷಗಳು.
ಕಂಪ್ಲೈಂಟ್ / ಕಂಪ್ಲೈಂಟ್ ಅಲ್ಲ

ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ದೇಶಿತ ಸ್ಥಾನಗಳ ಲಭ್ಯತೆ ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಪ್ರತಿಭಾ ಪೂಲ್ ಅಗತ್ಯವಿದೆ (ನೌಕರರ ವ್ಯವಹಾರ ರೇಖೆಯಿಂದ)
ಹೌದು ಅಲ್ಲ

ಕೊರತೆ ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮ ಕೆಲಸದ ಸಮಯಕ್ಕಾಗಿ (ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ 3 ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ)
ಹೌದು ಅಲ್ಲ

ನೌಕರರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಅವಧಿಗೆ (ಹಿಂದಿನ + ಪ್ರಸ್ತುತ ವರ್ಷ)
ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ / ಬೆಳೆಯುವುದು;
ಸರಾಸರಿ ಸಾಧನೆ;
ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಕಡಿಮೆ / ಬೀಳುತ್ತಿದೆ.
ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಧನೆಗಳು: ಹೌದು / ಇಲ್ಲ.

ಮೂಲ ಆಯ್ಕೆ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ (ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರ ಗುಣಗಳು) ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಪ್ರತಿ ಹುದ್ದೆಗೆ ಸಂಕಲಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿದ ವ್ಯಾಪಾರ (ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್) ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಉದಾಹರಣೆ:
- ವ್ಯವಹಾರ ತಿಳುವಳಿಕೆ;
- ಕೆಲಸದ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು;
- ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವ ಮತ್ತು ತಿಳುವಳಿಕೆಯುಳ್ಳ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ;
- ನಾಯಕತ್ವದ ಗುಣಗಳು, ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ;
- ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಾಗಿ ಶ್ರಮಿಸುವುದು;
- ಹೊಸ ವಿಷಯಗಳಿಗೆ ಮುಕ್ತತೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಶ್ರಮಿಸುವುದು.

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳು: ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕೇಂದ್ರ, ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ಪ್ರಕರಣ ಪರೀಕ್ಷೆ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಸಂದರ್ಶನಗಳು, ಪರೀಕ್ಷೆ (ವೃತ್ತಿಪರ, ವೈಯಕ್ತಿಕ).

ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಮಾಹಿತಿಯ ಮೂಲಗಳು : 360 ಡಿಗ್ರಿ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ನೌಕರರ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಅಧೀನ (ಯಾವುದಾದರೂ ಇದ್ದರೆ) ತಜ್ಞರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.

ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಪ್ರವೇಶಕ್ಕೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಅಂತಿಮ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಹಂತ 7. ಮೀಸಲುದಾರರ ತರಬೇತಿ (ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಅನುಷ್ಠಾನ)

ಕ್ರಿಯೆಗಳು:
1. ಮೀಸಲುದಾರರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.
ಉದ್ದೇಶ: ಎಲ್ಲಾ ಗುರಿ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಮೀಸಲುದಾರರಿಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.
ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಎಲ್ಲಾ ಮೀಸಲುದಾರರಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ ನಿರ್ವಹಣಾ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ರಚಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ನಾವು ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಮುಖ್ಯವಾದ ಸಾರ್ವತ್ರಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಗುಂಪು ತರಬೇತಿ (ತರಬೇತಿ, ಸೆಮಿನಾರ್, ಮಾಸ್ಟರ್ ತರಗತಿಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ) ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಕಂಪನಿಗಳು.

ಟ್ಯಾಲೆಂಟ್ ಪೂಲ್ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಲ್ಲಿನ ಸಾಮಾನ್ಯ ತರಬೇತಿ ಮಾಡ್ಯೂಲ್\u200cಗಳ ಉದಾಹರಣೆ:

ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ
- "ತಲೆಯ 4 ಕಾರ್ಯಗಳು: ಯೋಜನೆ, ಸಂಸ್ಥೆ, ನಿಯಂತ್ರಣ, ನಿಯೋಜನೆ";
- "ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು";
- "ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಪ್ರೇರಣೆ";
- ಮತ್ತು ಇತ್ಯಾದಿ.

ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಿಂತನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ
- "ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಚಿಂತನೆಯ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು";
- "ಹಣಕಾಸುೇತರ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಹಣಕಾಸು";
- "ವ್ಯವಹಾರದಲ್ಲಿ ಸೃಜನಶೀಲ ಚಿಂತನೆ";
- ಮತ್ತು ಇತ್ಯಾದಿ.

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ
- "ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಂವಹನದ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು";
- "ತಂಡದ ಕೆಲಸ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು";
- "ತಂಡದ ನಾಯಕತ್ವ", ಇತ್ಯಾದಿ;

ನಿಯಮದಂತೆ, ಸಾಮಾನ್ಯ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು 1 ವರ್ಷಕ್ಕೆ ಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ತರಬೇತಿ ಕೇಂದ್ರದ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ (ಆಂತರಿಕ ತರಬೇತುದಾರರಿಂದ) ಅಥವಾ ಬಾಹ್ಯ ತರಬೇತಿ ಕಂಪನಿಗಳ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ (ಅಥವಾ ಎರಡೂ ವಿಧಾನಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯೊಂದಿಗೆ) ಇದನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

2. ಪ್ರತಿ ಮೀಸಲುದಾರರಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ (ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆ).
ಉದ್ದೇಶ: ಮೀಸಲುದಾರನಿಗೆ ಅವನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಗುರಿ ಸ್ಥಾನದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗಾಗಿ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವುದು.

ಪ್ರತಿ ಮೀಸಲುದಾರರಿಗೆ (ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ 1 ವರ್ಷಕ್ಕೆ) ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು, ಇದು ಅಗತ್ಯವಾದ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರ ಗುಣಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ವಿವಿಧ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ. ಯಶಸ್ವಿ ಕೆಲಸ ಗುರಿ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ. ಮುಖ್ಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ, ಇದನ್ನು ಗಮನಿಸಬೇಕು:

ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ - ಮುಖ್ಯ ಉತ್ಪಾದನಾ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸದೆ ಹೊಸ ಅನುಭವವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು;

ಕಾರ್ಯಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು - ನೌಕರನ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವುದು;

ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ - ಉತ್ಪಾದನಾ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಮತ್ತು ಮೀಸಲುದಾರರ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಮೀಸಲುದಾರರು ಮತ್ತು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಯೋಜನಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆ;

ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಬದಲಿಗಳು - ಉನ್ನತ ನಾಯಕನಾಗಿ ಮೀಸಲುದಾರರ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಲ್ಲಿ ಹೊಸ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಅನುಭವವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು;

ಇತರರ ಅನುಭವದಿಂದ ಕಲಿಯುವುದು (ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿ) - ಹೆಚ್ಚು ಅನುಭವಿ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಜಂಟಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನಾಯಕರಿಂದ ಅಗತ್ಯ ಅನುಭವವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು;
ಮತ್ತು ಇತ್ಯಾದಿ.

3. ಹೆಚ್ಚು ಅನುಭವಿ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು / ಉನ್ನತ ನಾಯಕರಿಂದ ಪ್ರತಿ ಮೀಸಲುದಾರರಿಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುವುದು.
ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಪರಿಹರಿಸಬೇಕಾದ ಕಾರ್ಯವು ರಚಿಸುವುದು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ.

ಆಯ್ಕೆಗಳು:
- ನಿಯಮಿತ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಭತ್ಯೆ (ಮಾಸಿಕ / ತ್ರೈಮಾಸಿಕ);
- ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮ ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ನಂತರ (ಅಥವಾ ಮಧ್ಯಕಾಲೀನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ) ಮೀಸಲುದಾರರು ಉತ್ತಮ ತರಬೇತಿ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಿದ ಬಹುಮಾನ ನೀಡುವ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರು.

ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ ಉಪಯುಕ್ತ ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ತರಬೇತಿ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರುಅನುಭವದ ಕೌಶಲ್ಯ ವರ್ಗಾವಣೆ ಮತ್ತು ಮೀಸಲುದಾರರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಸಹಾಯ.

4. ತರಬೇತಿ ಮೀಸಲುದಾರರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವುದು.
ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯೊಂದಿಗೆ ಮೀಸಲುದಾರರು ಮತ್ತು ಅವರ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರ ನಿಯಮಿತ ಮಧ್ಯಂತರ ಸಭೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು. ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ ಮೀಸಲುದಾರರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಯ ಸಮಯೋಚಿತ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ.

ಹಂತದ ಫಲಿತಾಂಶ: ಮೀಸಲುದಾರರ ಅಗತ್ಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.

ಹಂತ 8. ತರಬೇತಿ ಮೀಸಲುದಾರರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.

1. ನಡೆಸುವುದು ಸಂಯೋಜಿತ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ತರಬೇತಿ ಮೀಸಲುದಾರರ ಗುಣಮಟ್ಟ.
ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ನಿರ್ದೇಶನಗಳು:

ಉತ್ಪಾದನಾ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ - ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಮೀಸಲುದಾರರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಹೇಗೆ ಬದಲಾಯಿತು (ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ / ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ / ಬದಲಾಗದೆ ಉಳಿದಿದೆ);

ಸಾಮಾನ್ಯ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಹಾದುಹೋಗುವ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ - ಆರಂಭಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಸೂಚಕಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ (ಆಯ್ಕೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ) ಮೀಸಲುದಾರರ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಗುಣಗಳು ಎಷ್ಟು ಸುಧಾರಿಸಿದೆ;

ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿನ್ಯಾಸ ಕೆಲಸ - ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಯಾವ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲಾಗಿದೆ, ಫಲಿತಾಂಶದ ಸಾಧನೆಗೆ ಮೀಸಲುದಾರರ ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು.

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳು:
- ಉತ್ಪಾದನಾ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಮೀಸಲುದಾರರ ಸಾಧನೆಗಳು;
- ಸ್ವೀಕರಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಮೀಸಲುದಾರರ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರಿಂದ;
- ಮೀಸಲುದಾರರ ಮರು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ (ಹಂತ 6, ಐಟಂ "ಮುಖ್ಯ ಆಯ್ಕೆ" ನೋಡಿ);
- ಯೋಜನೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ.

2. ಮೀಸಲುದಾರರಿಗೆ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾರಾಂಶ.
ತರಬೇತಿ ಮೀಸಲುದಾರರ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಈ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು:

- ಯಶಸ್ವಿ ಮೀಸಲುದಾರರನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವುದು ಇದು ದಕ್ಷತೆಯ ಹೆಚ್ಚಳ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಳವನ್ನು ತೋರಿಸಿದೆ.

- ಮೀಸಲು ತೆಗೆಯುವಿಕೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು / ಅಥವಾ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಗತಿಯ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಿದ ನೌಕರರು.

ಹಂತದ ಫಲಿತಾಂಶ: ಖಾಲಿ ಇರುವ ನಾಯಕತ್ವದ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ತುಂಬಲು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಸಿದ್ಧತೆ ಹೊಂದಿರುವ ಮೀಸಲುದಾರರನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಹಂತ 9. ಇದರೊಂದಿಗೆ ಮುಂದಿನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಯೋಜಿಸುವುದು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು.

1. ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಮುಕ್ತ ಗುರಿ ಖಾಲಿ ಇದ್ದರೆ, ಯಶಸ್ವಿ ಮೀಸಲುದಾರರಿಂದ ಬದಲಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಪರಿಗಣನೆ.

2. ಹೊಸ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸುವಾಗ ಮೀಸಲುದಾರರಿಗೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಕ್ರಮಗಳ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆ.
- ಇದಕ್ಕಾಗಿ ರೂಪಾಂತರ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು ಹೊಸ ಸ್ಥಾನ;
- ಅಗತ್ಯ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ / ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಗೆ ಮೀಸಲುದಾರರಿಗೆ ನಿಯೋಜನೆ.

3. ಮೀಸಲುದಾರರಿಗೆ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಮುಕ್ತ ಗುರಿ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಭರವಸೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಯೋಜಿಸುವುದು.

ಏನು?
ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ಮತ್ತು ತಮ್ಮ ವೃತ್ತಿಪರ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿದ ಮೀಸಲುದಾರರು ತಮ್ಮ ಪ್ರಸ್ತುತ ಸ್ಥಾನದಿಂದ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ "ಬೆಳೆಯುತ್ತಾರೆ". ಈ ಸಂಗತಿ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಪ್ರಗತಿಯ ಕೊರತೆಯು ನೌಕರನ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವಿಪರೀತ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಹೆಚ್ಚು ಭರವಸೆಯ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತಾ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಬಿಡಲು ಒಂದು ಕಾರಣವಾಗಿದೆ. ಈ ಅಪಾಯವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು, ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಧಾರಣ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಯೋಜಿಸಲು ಇದು ಸಹಾಯಕವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು ಕೀಪಿಂಗ್ ಮಾರ್ಗಗಳು (ಕಂಪನಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ):

ವಿಸ್ತರಣೆ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿ, ತನ್ನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಕ್ಷೇತ್ರ ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮಟ್ಟವನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುವುದು (ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಕಾರ್ಯಗಳ ಭಾಗವನ್ನು ಸೇರಿಸುವುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು);
- ಸಂಬಳ ಪ್ರೀಮಿಯಂ;
- ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು;
- ತಲೆಯ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಬದಲಿಗಳ ಸಂಘಟನೆ (ರಜೆ, ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸ, ಅನಾರೋಗ್ಯ ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಗೆ);
- ಕಡಿಮೆ ಅನುಭವಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರಾಗಲು ಅವಕಾಶ;
ಮತ್ತು ಇತ್ಯಾದಿ.

ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಧಾರಣ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಾಗ, ನೀವು ಸಹ ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು ನೌಕರನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವಸ್ತು ಘಟಕವು ಹೆಚ್ಚು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಯಾರಾದರೂ ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನಮಾನವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಇತ್ಯಾದಿ)

1 -1

ಹಂತಗಳನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಹೇಳಬಹುದು.

1. ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸಿಡಿ ರಚನೆಯಾಗುವ ತಜ್ಞರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಮಾದರಿಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು.
2. ಕಿರ್ಗಿಜ್ ಗಣರಾಜ್ಯದಲ್ಲಿ ಅರ್ಜಿಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಫಾರಸುಗಳ ಸಂಗ್ರಹ.
3. ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಮಾನದಂಡಗಳ ಅನುಸರಣೆಗಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.
4. ಸಿಡಿಯ ರಚನೆ.
5. ಸಿಡಿಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ತಯಾರಿ, ತರಬೇತಿ.
6. ನೇಮಕಾತಿ ತಯಾರಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಗತಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಆರ್\u200cಸಿಯ ಸಂಯೋಜನೆಯ ತಿದ್ದುಪಡಿ.
7. ಕಚೇರಿಗೆ ನೇಮಕಾತಿ.

ಸಿಡಿ ಆಯೋಜಿಸುವ ತತ್ವಗಳು

ಸಿಡಿ ಸಂಘಟಿಸಲು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಾರಣವಾಗಿವೆ ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕಗಳು ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕೇಂದ್ರ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕೇಂದ್ರ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಇಲಾಖೆ ಅಥವಾ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆ. ಈ ಇಲಾಖೆಗಳ ತಜ್ಞರು ಕೆಲಸದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಆರಿಸುತ್ತಾರೆ, ತದನಂತರ ಅವರಿಗೆ ಒಂದು ಸಾಮಾನ್ಯ "ತೂಕ" ವನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ, ತಲೆಯ ಆದೇಶದಂತೆ ಅನುಮೋದಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸಿಡಿ ರಚಿಸುವುದರ ಬಗ್ಗೆ ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ನಾಯಕತ್ವದ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ನೇಮಕ ಮಾಡುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಷ್ಟ, ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು to ಹಿಸುವುದು ಕಷ್ಟ. ನಾಯಕರಿಗೆ ಸಿಡಿ ರಚಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಅವರು ಒತ್ತಡದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ, ಜೊತೆಗೆ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ನೌಕರರ ಲಂಬ ಚಲನೆ ಇದೆ.

ಕಡಿಮೆ ಸಾಮಾನ್ಯ, ಆದರೆ ಇನ್ನೂ ಮತ್ತೊಂದು ರೀತಿಯ ಸಿಡಿ ರಚನೆ ಇದೆ - ಸಮತಲ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸಿಆರ್\u200cಗೆ ಕಾರಣರಾದವರು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸದ, ಆದರೆ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರುವ ನೌಕರರ ಮೇಲೆ ಡೇಟಾವನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಜೊತೆ ಕೆಲಸದ ರೂಪಗಳು

ಆಂತರಿಕ ನೇಮಕಾತಿ ಮತ್ತು ಸಿಆರ್ ರಚನೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳು ಹೀಗಿವೆ:

• ನೌಕರರ ಆಂತರಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು (ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಸಂದರ್ಶನಗಳು, ಮಧ್ಯಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ಸಮಾಲೋಚನೆಗಳ ಮೂಲಕ)
• ಕಿರ್ಗಿಜ್ ಗಣರಾಜ್ಯಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ತಜ್ಞರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ತರಬೇತಿ, ಮರು ತರಬೇತಿ, ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ, ಇದರಿಂದ ಅವರು ಕಾಣೆಯಾದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ
• ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಸ್ಥಾನ ಅಥವಾ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಸ್ವಾಧೀನದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಅನುವಾದಕ್ಕೆ ಸಿದ್ಧತೆ.

ಇದಲ್ಲದೆ, ಆರ್ಸಿಯನ್ನು ಬಾಹ್ಯ ಮೂಲಗಳಿಂದ ಮರುಪೂರಣಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಡುವವರು ಉದ್ಯೋಗ ಶೋಧ ತಾಣಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದ ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಸ್ವತಃ ಕಳುಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ವಿಶೇಷ ಸಮ್ಮೇಳನಗಳು ಮತ್ತು ಸೆಮಿನಾರ್\u200cಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಂಪುಗಳು ಸಾಮಾಜಿಕ ಜಾಲಗಳು - ಮತ್ತು ಯೋಗ್ಯ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಹುಡುಕುವುದು, ಕಿರ್ಗಿಜ್ ಗಣರಾಜ್ಯಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸುವ ಪ್ರಸ್ತಾಪದೊಂದಿಗೆ ಅವರ ಕಡೆಗೆ ತಿರುಗುತ್ತದೆ. ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಬಾಹ್ಯ ಮೂಲದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ತಜ್ಞರು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ತೆರೆಯಲು ಕಾಯುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಕೆಲಸದಿಂದ, ಈ ತಂತ್ರವು ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ತರಬಹುದು (ಇದನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಹೈಟೆಕ್ ಕಂಪನಿಗಳು ಬಳಸುತ್ತವೆ, ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಅಪರೂಪದ ತಜ್ಞರ ಗುಂಪನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತವೆ).

ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಹೊಂದಿರುವ ಕೆಲಸವನ್ನು ಯಾವ ಕಾರ್ಯಗಳು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತವೆ

ಸಿಡಿ ರಚನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಅದು ಆಗಿರಬಹುದು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ಕಾರ್ಯವು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ, ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಮತ್ತು ಯೋಜಿತವಾಗಿದೆ. ಈ ಕಾರ್ಯದ ಸಂಘಟನೆಯು ಹೊಸ, ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಸ್ವತಂತ್ರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಾಗಿ ಪ್ರತಿ ತಜ್ಞರ ಉತ್ತಮ-ಗುಣಮಟ್ಟದ ಮತ್ತು ತೀವ್ರವಾದ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಮೀಸಲು ರಚನೆ ಮತ್ತು ಸಂಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಆರಂಭಿಕ ಸಿದ್ಧತೆ ಕೆಲಸದ ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳು, ಅವುಗಳ ಅನುಕ್ರಮ ಮತ್ತು ಅವಧಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಾಗ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವಿಧಾನದ ತತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ಅಗತ್ಯವಾದ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ, ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳಲು, ಕೆಲಸದ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಆಳವಾಗಿ ಕರಗತ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು, ಆಧುನಿಕ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ತಜ್ಞರ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವದ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಯೋಜನೆಯ ಪ್ರಕಾರ ಮೀಸಲು ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾದ ತಜ್ಞರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಈ ಕೆಲಸದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ: ಉತ್ಪಾದನೆಯಿಂದ ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸದೆ ಮತ್ತು ಇಲ್ಲದೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅಧ್ಯಯನ; ಅವರು ಮೀಸಲುಗೆ ದಾಖಲಾದ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಇಂಟರ್ನ್ಶಿಪ್; ಗೈರುಹಾಜರಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ತಮ್ಮ ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸಗಳು, ರಜಾದಿನಗಳ ಅವಧಿಗೆ ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸುವುದು; ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಅನುಭವವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ಇತರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಭೇಟಿ; ವೃತ್ತಿಪರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಬೋಧನಾ ಕಾರ್ಯದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ; ತಪಾಸಣೆಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ ಉತ್ಪಾದನಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಘಟಕಗಳು; ಸಮ್ಮೇಳನಗಳು, ಸೆಮಿನಾರ್ಗಳು ಮತ್ತು ಸಭೆಗಳ ತಯಾರಿಕೆ ಮತ್ತು ಹಿಡುವಳಿಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ.

ಟ್ಯಾಲೆಂಟ್ ಪೂಲ್ ಯೋಜನೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರಚಾರಗಳು, ಅವುಗಳ ಅನುಕ್ರಮ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಿತ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು to ಹಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬಡ್ತಿ, ವರ್ಗಾವಣೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸರಪಳಿಯ ಅಧ್ಯಯನದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ದೇಶೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ವಿಶೇಷ ತಜ್ಞರ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ, ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಯೋಜನೆ ರೂಪಿಸುವಾಗ ಯಾವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಮೀಸಲು ಜೊತೆಗಿನ ಕೆಲಸದ ಯೋಜನೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ವಿಭಾಗಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ: ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು; ಪ್ರಮುಖ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಅಧ್ಯಯನ; ಮೀಸಲು ಸ್ವಾಧೀನ, ಪರಿಗಣನೆ, ಒಪ್ಪಂದ ಮತ್ತು ಮೀಸಲು ಅನುಮೋದನೆ; ಪ್ರಮುಖ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಮೀಸಲು ಕೆಲಸ; ಪ್ರಮುಖ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಮೀಸಲು ತಯಾರಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ನಿಯಂತ್ರಣ; ಹುದ್ದೆಗಳಿಗೆ ನೇಮಕಾತಿಗಾಗಿ ಪ್ರಮುಖ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಮೀಸಲು ಸಿದ್ಧತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಬದಲಿ ಯೋಜನೆಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ರಚಿಸಬಹುದು, ಇದು ವಿವಿಧ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ವಿವಿಧ ರೂಪಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತದೆ. ಬದಲಿ ಯೋಜನೆಗಳು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಯ ಒಂದು ರೂಪಾಂತರವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಾವು ಹೇಳಬಹುದು, ಇದು ವಿಭಿನ್ನ ಆದ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದೆ.ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಆಧಾರಿತ ಬದಲಿ ಯೋಜನೆಗಳು ವಿಶಿಷ್ಟ ಬದಲಿ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿವೆ. ಅವುಗಳನ್ನು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸೇವೆಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ತಿರುಗುವಿಕೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನಾ ಮಾದರಿಯ ರೂಪಾಂತರವನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ.

ದೇಶೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಜೊತೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು ಅನುಭವದ ಸಂಪತ್ತನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಮೀಸಲು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಮುಖ್ಯ ಮಾನದಂಡಗಳು: ಸೂಕ್ತ ಮಟ್ಟದ ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿ; ಜನರೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವ; ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು; ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳು; ಆರೋಗ್ಯ ಸ್ಥಿತಿ, ವಯಸ್ಸು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ರಚನೆಯ ಮೂಲಗಳು: ಅರ್ಹ ತಜ್ಞರು; ಇಲಾಖೆಗಳ ಉಪ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು; ತಳಮಟ್ಟದ ನಾಯಕರು; ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ! ತಜ್ಞರು ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಗಾರರಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಗುಂಪಿಗೆ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಪ್ರವೇಶಕ್ಕಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿವೆ:

ತಮ್ಮನ್ನು ಸಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಿದ 35 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ತಜ್ಞರಲ್ಲಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಡೆಸಬೇಕು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಹೊಂದಿರುವ ಉನ್ನತ ಶಿಕ್ಷಣ;

ಮೀಸಲು ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ನೌಕರರನ್ನು ಸೇರಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ವಿಶೇಷ ಆಯೋಗವು ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆದೇಶದಿಂದ ಅನುಮೋದಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ;

ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ (ತರಬೇತಿ), ಇಂಟರ್ನ್\u200cಶಿಪ್ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ (ಮುಖ್ಯ) ಮತ್ತು ಇಂಟರ್ನ್\u200cಶಿಪ್\u200cನ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಹಂತದ ನಾಯಕನನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅವರು ಪ್ರತಿ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಇಂಟರ್ನ್\u200cಶಿಪ್\u200cನ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತಾರೆ;

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಸೇರ್ಪಡೆಗೊಂಡ ತರಬೇತುದಾರರ ನಾಯಕರು ಸೇವೆಯ ಹಂತಗಳನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವುದಕ್ಕಾಗಿ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರರಿಂದ ವೃತ್ತಿಪರ ಪ್ರಚಾರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೆ ವಸ್ತು ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ;

ಇಂಟರ್ನ್ ತನ್ನ ಹೊಸ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅಧಿಕೃತ ವೇತನವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಹಿಂದಿನ ವರದಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನದಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಈ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ವಸ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳಿಗೆ ಅವನು ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತಾನೆ.

ಟ್ಯಾಲೆಂಟ್ ಪೂಲ್ - ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಅರ್ಹತೆ, ವಿಶೇಷ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಉನ್ನತ ಹುದ್ದೆಗಳಲ್ಲಿ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಲು ಆಂತರಿಕ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಾದ ಕಂಪನಿಯ ಅರ್ಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗುಂಪು.

ನಾಯಕತ್ವದ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಆಂತರಿಕ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಬದಲಾಯಿಸುವುದರಿಂದ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪ್ರಯೋಜನಗಳಿವೆ:

ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಮಯ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ (ತೃತೀಯ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಬದಲಿಸುವಾಗ, ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಅವಧಿ 3 ರಿಂದ 6 ತಿಂಗಳುಗಳು);

ಕಂಪನಿಗೆ ನಿಷ್ಠೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ (ನಿಷ್ಠೆ ಈಗಾಗಲೇ ರೂಪುಗೊಂಡಿದೆ, ಮತ್ತು ಇದು ಒಂದು ಗ್ಯಾರಂಟಿ, ಏಕೆಂದರೆ ಕಂಪನಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಹೊಸ ನಾಯಕನು ಹೊರಟು ಹೋಗುತ್ತಾನೆ, ವ್ಯಾಪಾರ ರಹಸ್ಯವಾಗಿರುವ ಡೇಟಾವನ್ನು ಅವನೊಂದಿಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಹೋಗುತ್ತಾನೆ);

ತಲೆಮಾರುಗಳ "ಮೃದು" ಬದಲಿ ಇದೆ ಮತ್ತು ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ನಿರಂತರತೆಯನ್ನು ಸಂರಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ (ದೀರ್ಘಾವಧಿಯವರೆಗೆ ಘಟಕದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪಾರ್ಶ್ವವಾಯುವಿಗೆ ತಳ್ಳುವ ಯಾವುದೇ ಕ್ರಾಂತಿಕಾರಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಲ್ಲ).

ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಭವಿಷ್ಯದ ಕೊರತೆಯಿಂದಾಗಿ ಕಂಪನಿಯ ಅರ್ಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಷ್ಟವು ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ.

ಈ ಎಲ್ಲಾ ಅನುಕೂಲಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ದಕ್ಷತೆಯ ಇಳಿಕೆಯಿಂದಾಗಿ ಕಳೆದುಹೋದ ಲಾಭವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಗೆ ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ವಸ್ತು ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಇದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಂಪನಿಗಳು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿವೆ ವೃತ್ತಿಪರ ಬೆಳವಣಿಗೆ ಅವರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಎಲ್ಲಾ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಭಾ ಪೂಲ್ ರಚಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಉದ್ಯಮಕ್ಕಾಗಿ ಟ್ಯಾಲೆಂಟ್ ಪೂಲ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸುವ ಸಮಯ ಬಂದಾಗ:

ಕಂಪನಿಯು ಬೆಳೆಯುತ್ತಿದೆ ಮತ್ತು ಹೊಸ ಇಲಾಖೆಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶನಗಳನ್ನು ಮುನ್ನಡೆಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ತಜ್ಞರ ಅವಶ್ಯಕತೆಯಿದೆ;

ಪ್ರಮುಖ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವಯಸ್ಸಾದಿಕೆ ಮತ್ತು ಅವರನ್ನು ಬದಲಿಸಲು ಸಮರ್ಥವಾಗಿರುವ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಯುವ ಭರವಸೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೊರತೆ;

ಭರವಸೆಯ ನೌಕರರು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ನೋಡುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಬಿಡುವಾಗ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಬೆಳೆದಿದೆ;

ಬಡ್ತಿಗಾಗಿ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ನೌಕರರ ಚಲನೆ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೊಂಡಿದೆ, ಹಳೆಯದು ಮತ್ತು ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ ಆಗಾಗ್ಗೆ ತಪ್ಪುಗಳು ಹೊಸ ನಾಯಕರನ್ನು ನೇಮಿಸುವಾಗ;

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಹುದ್ದೆಗಳಿಗಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಹುಡುಕಾಟ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆ ಕಂಪನಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಡೆಯುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ “ಸುಡುವ” ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನ ಬಂದಾಗ;

ಕಂಪನಿಯು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಹೊಸ ಹಂತಕ್ಕೆ ಸಾಗುತ್ತಿದೆ, ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವೃತ್ತಿಪರತೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿವೆ;

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಸುಸ್ಥಾಪಿತ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ತತ್ವಗಳನ್ನು ಹೇಳಿಕೊಳ್ಳದ ಜನರು ಕಂಪನಿಯ ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಬರುತ್ತಾರೆ;

ಉದ್ಯಮದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಸಂಕೀರ್ಣವಾಗಿವೆ ಮತ್ತು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಅರ್ಹತೆಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ, ಹೊಸ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಅವಧಿ ಉದ್ದವಾಗಿದೆ, ಇದು ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಭೀಕರ ಪರಿಣಾಮಗಳೊಂದಿಗೆ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ;

ನಿಮಗೆ ಒಂದು ಪ್ರಶ್ನೆ ಇದೆ: ಇದು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ - ಹೊಸ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸಲು ಅಥವಾ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವವರ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು;

ಯಾವುದೇ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದಲ್ಲಿ "ನಿಮ್ಮ", ಸಾಬೀತಾಗಿರುವ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದಲ್ಲಿ ನೀವು ವಿಶ್ವಾಸ ಹೊಂದಲು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ.

ಭವಿಷ್ಯದ ನಾಯಕರ ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಸಮಯೋಚಿತ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಯಶಸ್ವಿ ಸಿದ್ಧತೆ ಇಂದು ಸ್ಪರ್ಧೆಯಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಾಗಿದೆ.ಆದ್ದರಿಂದ, ಆಧುನಿಕ ಕಂಪನಿಗಳು ಭವಿಷ್ಯದ ನಾಯಕರ ಆಯ್ಕೆ (ಅಭಿವೃದ್ಧಿ) ಮತ್ತು ಸ್ಥಳಾಂತರಕ್ಕೆ ಒಂದು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತವೆ (ಮೀಸಲು) ಮತ್ತು ಈ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಆಯಕಟ್ಟಿನ ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ.

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಮೀಸಲು ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ:

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಹೊಂದಿರುವ ನೌಕರರ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ;

ನಾಯಕತ್ವ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದು;

ಖಾಲಿ ಇರುವ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಬದಲಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅದರಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಮೋದನೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುವುದು.

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಮೀಸಲು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ, ಎರಡು ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ಒಂದು ಮೀಸಲು (ಬ್ಯಾಕಪ್) ಮತ್ತು ಭರವಸೆಯ ಮೀಸಲು (ಸಂಪನ್ಮೂಲ) - ನಾಯಕತ್ವದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಹೊಂದಿರುವ ಯುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಗುಂಪುಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್, ಇದು ಮುಖ್ಯ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಸೇರಿಕೊಂಡರೂ, ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ತನ್ನದೇ ಆದ ನಿಶ್ಚಿತಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ (ಕೋಷ್ಟಕ ಸಂಖ್ಯೆ 2 "ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಜೊತೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್" ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ರಚನೆ ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಕೆಲಸದ ಮುಖ್ಯ ಹಂತಗಳನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ "ಪ್ರೋಗ್ರೆಸ್ಸಿವ್ ಟೆಕ್ನಾಲಜೀಸ್ ಆಫ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್" ಕಂಪನಿಯು ಒದಗಿಸುವ ಸೇವೆಗಳು).

ಮೀಸಲು (ಅಂಡರ್ಡ್ಯೂಡಿಗಳು) ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು - ಪ್ರಸ್ತುತ ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಮುಂದಿನ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಈ ಸ್ಥಾನಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಿದ್ಧರಾಗಿರುವ ಕಂಪನಿಯ ಕೆಲವು ಪ್ರಮುಖ ಹುದ್ದೆಗಳಿಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು.

ಅವರ ತಯಾರಿಕೆಯು ಸಂಕೀರ್ಣವಾದ ಬಹು-ಹಂತದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಗಳು ಮತ್ತು ಇಲಾಖೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಂದ ಸಮಯದ ಗಮನಾರ್ಹ ಹೂಡಿಕೆಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಕಲಿತ ಕಂಪನಿಗಳು ನೋವುರಹಿತ ಪೀಳಿಗೆಯ ಬದಲಾವಣೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಹೊಸ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳ ಪರಿಚಯ, ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ನಿರಂತರತೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತವೆ.

ಮೀಸಲು ಸಿದ್ಧತೆ:

ಕಂಪನಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಉತ್ತಮಗೊಳಿಸುವ, ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಸ್ಥಳಾಂತರ, ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಿರಂತರತೆಯನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸುವ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವಿಧಾನ, ಮತ್ತು ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ - ಇಡೀ ಕಂಪನಿಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು;

ದೀರ್ಘಾವಧಿಯಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ಯಶಸ್ವಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಷರತ್ತು.

ನಾಯಕತ್ವದ ಗುಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಯುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಭರವಸೆಯ ಮೀಸಲು (ಸಂಪನ್ಮೂಲ) - ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವ ತಜ್ಞರು.

ಈ ವರ್ಗದ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪೂಲ್ನೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಉದ್ದೇಶವು ಕೆಲವು ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ನಾಯಕತ್ವ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ನೌಕರರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಬಲಪಡಿಸುವುದು.

ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಹೊಂದಿರುವ ಯುವಜನರ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ನಾಯಕತ್ವ ಪೂಲ್\u200cನೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಹೋಲುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಹಲವಾರು ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣಗಳಿವೆ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಮೀಸಲು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಂತಲ್ಲದೆ, ಭರವಸೆಯ ನೌಕರರ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಗುರಿಯಾಗಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ - ಅವರು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಸಿದ್ಧರಾಗಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ.

ಭರವಸೆಯ ಮೀಸಲು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವಾಗ, ವಿಶೇಷ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ:

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಅದರ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ನಿಶ್ಚಿತಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಕಂಪನಿಯ ನಿಷ್ಠೆಯ ಪ್ರಜ್ಞೆಯನ್ನು ಬೆಳೆಸುವುದು;

ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ ಕೋರ್ಸ್\u200cಗಳ (ಸೆಮಿನಾರ್\u200cಗಳು) ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ಜ್ಞಾನದ ನಿರಂತರ ಸುಧಾರಣೆ;

ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತು (ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯ ನಿಯಮಗಳ ಅನುಸರಣೆ; ಕಠಿಣ ಪರಿಶ್ರಮ; ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ; ನಿಖರತೆ);

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ (ತಂಡದಲ್ಲಿ ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ; ಕಂಪನಿಗೆ ನಿಷ್ಠೆ);

ನಿರ್ವಹಣಾ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು (ಜನರನ್ನು ಮನವೊಲಿಸುವ, ಮುನ್ನಡೆಸುವ, ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ತಂಡದ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ).

ನಾಯಕತ್ವದ ಗುಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ನೌಕರರ ಆಯ್ಕೆಯು ಭರವಸೆಯ ಮೀಸಲು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಹಂತವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಕೆಲವು ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಅವನಿಗೆ ಏನಾಗಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು to ಹಿಸುವುದು ಸಹ ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಸೈಕೋ ಡಯಾಗ್ನೋಸ್ಟಿಕ್ಸ್\u200cನ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ನೌಕರರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಿವೆ, ಇದನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಅವರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನೂ ಸಹ ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಅವರ ಸ್ವಂತ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸ್ಥಾನಗಳ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮಟ್ಟವೂ ಇದೆ. "ಅಸೆಸ್ಮೆಂಟ್ ಸೆಂಟರ್" ವಿಧಾನವು ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ.

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ದಾಖಲಾತಿಯನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಪ್ರತಿ ಮೀಸಲುದಾರರಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

ಅಂಡರ್ಡ್ಯೂಡಿಗಳ ಗುಂಪಿಗೆ - ವೃತ್ತಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಆ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅವರು ಕೌಶಲ್ಯವನ್ನು ಅಂಗೀಕರಿಸಿದ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಮಾಡಬೇಕು.

"ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಮೀಸಲು" ಗುಂಪಿಗೆ - ಯೋಜನೆಯು ಒಟ್ಟಾರೆ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಅರ್ಹತೆಗಳು, ಮತ್ತು ಸೇರಿವೆ: ತಿರುಗುವಿಕೆ, ಸ್ವತಂತ್ರ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ತರಬೇತಿ, ತರಬೇತಿ.

ಎಲ್ಲಾ ಮೀಸಲುದಾರರಿಗೆ ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ಸಾರಾಂಶ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಬೇಕು ( ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತರಬೇತಿಗಳು, ಸೆಮಿನಾರ್\u200cಗಳು).

ಪ್ರತಿಭಾ ಪೂಲ್\u200cಗೆ ದಾಖಲಾದ ನೌಕರರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಸಂಘಟನೆ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ನಿರ್ವಹಣಾ ಘಟಕ ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳಿಂದ... ಪ್ರತಿಭಾ ಪೂಲ್ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲು ಆವರ್ತಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಮೀಸಲುದಾರರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಮುಖ್ಯ ಗಮನವಿದೆ, ಅಂದರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೇಗೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತಾನೆ. ಇಂದಿನ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿನ ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಬದಲಿಗಳ ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ, ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಮೀಸಲುಗಾಗಿ, ಅವುಗಳನ್ನು ಮೀಸಲುದಾರನನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುವ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಮಾಹಿತಿಯಾಗಿ ಮಾತ್ರ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ).

ಪ್ರಗತಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ನೌಕರರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಅಥವಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಅವರ ಮುಂದಿನ ತಯಾರಿಕೆಯ ನಿರರ್ಥಕತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.

ನಾಯಕತ್ವದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಹೊಂದಿರುವ ಯುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶ ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಿ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಗುರಿಗಳು ಅದರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.

"ಪ್ರೋಗ್ರೆಸ್ಸಿವ್ ಟೆಕ್ನಾಲಜೀಸ್ ಆಫ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್" ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ವಿಶಿಷ್ಟ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಅನುಭವವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಪ್ರತಿಭಾ ಪೂಲ್ನೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ ಮತ್ತು ಕಂಪೆನಿಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಸಿದ್ಧರಾಗಿದ್ದಾರೆ - ಈ ಕಂಪನಿಯ ಪ್ರತಿಭಾ ಪೂಲ್ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು.

6. ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಯೋಜನೆಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹಿತಾಸಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಅದರ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಹಿತದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯು ಸರಿಯಾದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸರಿಯಾದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ, ಸರಿಯಾದ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತ ಅರ್ಹತೆಗಳೊಂದಿಗೆ, ಪರಿಹರಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಾರ್ಯಗಳುತನ್ನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಯೋಜನೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಬೇಕು. ಜನರು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಗಳ ಮೂಲಕ ಆಕರ್ಷಿತರಾಗುತ್ತಾರೆ, ಅಲ್ಲಿ ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮತ್ತು ನಿರಂತರ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಯೋಜನೆಯ ಒಂದು ಕಾರ್ಯವೆಂದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು. ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ಯೋಜನೆ ನಂತರ ಅದನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸಿದಾಗ ಅದು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಬೇಕು ಸಾಮಾನ್ಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಸಂಸ್ಥೆ ಯೋಜನೆ. ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ಯೋಜನೆ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸಬೇಕು:

ಎಷ್ಟು ಕಾರ್ಮಿಕರು, ಯಾವ ಅರ್ಹತೆಗಳು, ಯಾವಾಗ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ?

ಸಾಮಾಜಿಕ ಹಾನಿ ಮಾಡದೆ ನೀವು ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸಲು ಮತ್ತು ಅನಗತ್ಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು?

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಬಳಸಲು ಉತ್ತಮ ಮಾರ್ಗ ಯಾವುದು?

ಚಿತ್ರ: 1. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಯೋಜನೆ ಇರುವ ಸ್ಥಳ.

ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಬೇಡಿಕೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಹೊಸ ಅರ್ಹ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವರ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು?

ಯಾವ ವೆಚ್ಚಗಳು ಯೋಜಿತವಾಗುತ್ತವೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು?

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಯೋಜನೆಯ ಗುರಿ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಅಂಜೂರದಲ್ಲಿ ತೋರಿಸಿರುವ ರೇಖಾಚಿತ್ರದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಸಂಕ್ಷೇಪಿಸಬಹುದು. 2.

ಉತ್ಪಾದನೆಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಸಮಯವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲು ಇದು ನಿಮಗೆ ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡುವುದರಿಂದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರ ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಿದ ಉತ್ಪನ್ನಗಳು ಕಚ್ಚಾ ವಸ್ತುಗಳ ಲಭ್ಯತೆ, ಹೊರಗಿನಿಂದ ಖರೀದಿಸಿದ ವಸ್ತುಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ವಸ್ತುಗಳು ಪ್ರಗತಿಯಲ್ಲಿದೆ.

ಉದ್ದೇಶ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ - ನಿಖರ ಮತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣ ಯೋಜನೆಯ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು, ಕೆಲಸ, ಅವುಗಳ ಅವಧಿ, ಅಗತ್ಯ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು, ಇದು ಯೋಜನೆಯ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಆಧಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ.

ಪ್ರತಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ (ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆ) ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯ ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ, ಅದರ ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಅವಧಿ ಮತ್ತು ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಬಳಸಬೇಕಾದ ಸಂಪನ್ಮೂಲವನ್ನು (ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ಯಂತ್ರ, ಘಟಕ, ಉಪಕರಣಗಳು) ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಬಳಸುವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಮರುಬಳಕೆ ಮಾಡಬಹುದು. ಪ್ರತಿ ಸಂಪನ್ಮೂಲಕ್ಕೂ, ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅದರ ಪ್ರವೇಶದ ಸಮಯವನ್ನು ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಯಂತ್ರಗಳಿಗೆ, ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಯೋಜನೆಯ ಪ್ರಾರಂಭದ ಸಮಯ, ಅಥವಾ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಯಂತ್ರವು ದುರಸ್ತಿ ಮಾಡಿದ ನಂತರ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಸಮಯ) ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ಸಂಪನ್ಮೂಲದ ಪ್ರಮಾಣ (ಯಂತ್ರಗಳಿಗೆ, ಇದು ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಯಂತ್ರಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ). ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ ಸಮಸ್ಯೆಗೆ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ಪರಿಹಾರವೆಂದರೆ ಅಂತಹ ಪರಿಹಾರ (ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ಕೆಲಸದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ) ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

ತಾಂತ್ರಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು,

ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು,

ಹಲವಾರು ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಂದ ಸಂಪನ್ಮೂಲವನ್ನು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ,

· ಕೆಲಸವು ಅದರ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಸಂಪನ್ಮೂಲವನ್ನು ಯಾವುದೇ ಅಡೆತಡೆಯಿಲ್ಲದೆ ಬಳಸುತ್ತದೆ.

ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು "ಉತ್ತಮ" ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪೂರೈಸುವ ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯವಾದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.