Ishchi kuchini tashkil etuvchi har qanday tashkilotning xodimlari uning asosiy boyligi bo'lgan va bo'lib qolmoqda. Tijorat tashkilotida eng so'nggi uskunalar, mukammal moliyaviy baza, davlat ko'magi bo'lishi mumkin, ammo agar xodimlarning sifati past bo'lsa, ushbu aktivlarning barchasi samarasiz ishlatiladi. Shuning uchun ko'plab xorijiy kompaniyalarda va Rossiyaning bir qator tashkilotlarida kadrlar menejmenti kadrlar siyosati, xodimlarni rag'batlantirish va ijtimoiy ta'minot tizimini qo'llashga asoslangan.

Tijorat tashkilotlari amaliyotida menejment va motivatsiya nazariyalari tufayli boshqaruv, baholash, xodimlarning ishini tahlil qilishning turli xil yondashuvlari qo'llaniladi. Ushbu bobda biz nafaqat mehnat resurslaridan foydalanishning miqdoriy ko'rsatkichlarini ko'rib chiqamiz, ularning dinamikasi va tuzilishini baholaymiz, balki tashkilot xodimlari faoliyatini sifatli tahlil qilamiz.

Demak, mehnat resurslarini tahlil qilishdan maqsad ularning holati va ulardan foydalanish samaradorligini har tomonlama baholashdir.

Mehnat resurslarini tahlil qilishning asosiy vazifalariga quyidagilar kiradi.

• kadrlar siyosatini, shu jumladan motivatsion vositalarni baholash;
• tashkilotning shtatlari, uning dinamikasi va tuzilishini tahlil qilish;
• ish vaqtidan foydalanish samaradorligini baholash;
• mehnat samaradorligini oshirish va xodimlarning mehnat sharoitlarini yaxshilash uchun zaxiralarni aniqlash.

Mehnat resurslarini tahlil qilish uchun axborot bazasiga quyidagilar kiradi.

• normativ-huquqiy hujjatlar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, Rossiya Federatsiyasining Fuqarolik kodeksi, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qarorlari va boshqalar);
• tashkilotning mahalliy hujjatlari (ichki mehnat qoidalari, ish haqi to'g'risidagi nizom, mukofotlar to'g'risidagi nizom, shtat, jamoaviy shartnomalar va boshqalar);
• dastlabki buxgalteriya hujjatlari (buyruqlar, xodimlarni qabul qilish va ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqlar, xodimlarning shaxsiy kartalari, ta'til jadvali, shaxsiy hisobvaraqlar va boshqalar);
• buxgalteriya registrlari (20-29, 44, 69, 70, 73, 68 hisob kartalari,

soliq hisobi ma'lumotlari), statistik hisobot, moliyaviy hisobot;

Auditorlik va iqtisodiy tahlil natijalari va boshqalar.

MEHNAT RESURSLARIDAN FOYDALANIShNING VAZIYATI VA SAMARALIGINING TAHLILI

• 1) kadrlar siyosati va xodimlarning motivatsiyasini baholash;
• 2) tashkilotni kadrlar bilan ta'minlash, uning dinamikasi va tuzilishini baholash;
• 3) ish vaqti va mehnat sharoitlaridan foydalanish samaradorligini baholash;
• 4) kadrlar samaradorligi va uni rivojlantirish yo'nalishini oshirish zaxiralarini aniqlash.

Birinchi bosqichda - kadrlar siyosati va xodimlarning motivatsiyasini baholash - tashkilotning kadrlar siyosatining mavjudligi va samaradorligini baholash zarur. Hech kimga sir emaski, ko'plab rus tashkilotlari xodimlarga, ularning g'oyalariga, qarashlariga, ishdan qoniqish va mehnat sharoitlariga nisbatan befarq munosabatda bo'lishadi. Iqtisodiy inqiroz davrida ko'plab menejerlar qolgan xodimlar bir xil ish haqi evaziga qo'shimcha ishlarni samarali bajarmasligini tushunmay, xodimlarni qisqartirishga urinmoqdalar. Faqatgina bir nechta kompaniyalarda menejment yaxshi ish sharoitlarini yaratadi, ijtimoiy paketni taqdim etadi (oziq-ovqat, sayohat, sport, davolanish va boshqalar uchun to'lov), xodimlarni rag'batlantiradi va ularning takliflariga ochiq.

Kadrlar siyosati haqida gapirganda, mehnat jamoalari hurmat va takomillashtirish, uzoq muddatli ish va kompaniya falsafasi tamoyillariga asoslanib, yagona oila bo'lib ishlaydigan kompaniyalardan namuna olish kerak. Bunday etakchi kompaniyalar qatoriga Yaponiyaning Toyota, Sony, Honda, Sharp va boshqa firmalari kiradi.

Xodimlarni boshqarishda shubhasiz etakchi Toyota korporatsiyasi bo'lib, u nafaqat ta'minot-ishlab chiqarish-sotish-xizmat ko'rsatish zanjirini boshqarish uchun samarali logistika usullarini yaratibgina qolmay, balki noyob professionallar guruhini tarbiyalashga muvaffaq bo'ldi. Albatta, Volkswagen yoki Microsoft kabi G'arbiy Evropa kompaniyalari ham xodimlarni boshqarishda samarali, ammo aynan Toyota kompaniyalar orasida eng yaxshi hisoblanadi; dunyodagi yirik korporatsiyalarning top-menejerlari bundan o'rganishadi.

Toyota - xodimlarni qisqartirmaydigan yagona avtomobil ishlab chiqaruvchisi. Nima uchun? Buning uchun biz ushbu kompaniyaning shakllanishiga kichik tarixiy ekskursiya o'tkazamiz. Ikkinchi Jahon Urushidan keyin Yaponiyada urushda mag'lub bo'lganligi sababli iqtisodiy tanazzul boshdan kechirdi. Bu vaqtda ishchilarning ish tashlashlari va tartibsizliklari bo'lgan. Kompaniya bankrotlikka yaqin edi va 1950 yilda uning rahbariyati bankning talabiga binoan 1500 xodimni ishdan bo'shatishga majbur bo'ldi. Shu bilan birga, kompaniya prezidenti Kiichiro Toeda pasayishni zarur deb hisoblamadi, shuning uchun u "yuzini saqlab qololmaydigan" shaxs sifatida prezident lavozimidan iste'foga chiqdi. Ushbu voqeadan so'ng Toyota rahbarlari bundan buyon hech qachon xodimlarni qisqartirish bo'lmaydi deb va'da berishdi. 1997 yilda kompaniyaning o'sha paytdagi prezidenti Xirosi Okuda o'z oldiga maqsad qo'ydi: barcha mumkin bo'lgan xarajatlarni kamaytirish, ammo odamlarni emas. Toyota shkala bo'yicha reytingini pasayishiga qaramay Moodys AAA dan AA1 gacha vitse-prezident Ivao Okijima Toyota umrbod ish bilan ta'minlash va qo'shimcha bonuslar berish siyosatidan voz kechmasligini e'lon qildi.

Ushbu kompaniya siyosati Konfutsiychilik asosidagi boshqaruv falsafasini aks ettiradi. Boshqarish tizimini shakllantirish jarayoni 1960 yildan beri Toyota-da 40 yildan ortiq davom etdi. Endi kompaniya xodimlari ushbu printsipda menejment printsiplarini o'zlashtirgan holda korporativ treningdan o'tmoqdalar.

Shu munosabat bilan ma'muriyat katta vitse-prezidenti Sem Xel-tmanning qiziqarli bayonoti Toyota Motor Manufacturing(Shimoliy Amerika): «Odamlarga hurmat va ularning doimo takomillashib borishi talablari bir-biriga zidmi? Odamlarni hurmat qilish ularning aql-zakovati va salohiyatiga ishonishni anglatadi. Sizningcha, ular vaqtni behuda sarflamasliklari kerak. Siz ularning iste'dodi va qobiliyatlarini hurmat qilasiz. Amerikaliklar jamoaviy ish - bu men siz bilan, siz esa men bilan til topishganimda, deb ishonishadi ... Biroq, bir-biringiz bilan til topishish etarli emas. O'zaro hurmat va ishonch har kim o'z ishini biz kompaniya sifatida umumiy yutuqlarga erishishimiz uchun bajarishini taxmin qiladi. Bu bizni bir-birimizga yoqadi degani emas. "

Tashkilotning kadrlar siyosati ikkita model bo'yicha tuzilishi mumkin:

• 1) "yuqoriga yoki tashqariga" modeli, uning mohiyati shundaki, agar u yaxshi ishlamasa, u ishdan ketadi. Amerika va Rossiya kompaniyalari ushbu modelga yo'naltirilgan; bu qattiq boshqaruv deb nomlangan;
• 2) "yuqoriga va ichida" modeli. Ushbu model avvalgi modelni muvozanatlash uchun ishlab chiqarilgan va ish joyida o'qitish va xodimlarni doimiy ravishda takomillashtirishga qaratilgan. Model doirasida xodim mustaqil fikrlashni, ochiq bo'lishni, o'zida yangi resurslarni topishni, atrofdagilarni safarbar qilishni o'rganadi.

Motivatsion vositalar kadrlar siyosati asosida qurilishi kerak. Tijorat tashkilotlari amaliyotida amerikalik Abraxam Maslou (1940-yillar), Frederik Xerseberg (1950-yillar), amerikalik psixolog Kleyton Alderfer (1960-70-yillar) va boshqalarning taniqli motivatsiya nazariyalariga asoslanib, xodimlarni rag'batlantirishga turli xil yondashuvlar qo'llaniladi. olimlar.

Ehtiyojlar piramidasi deb nomlanuvchi A. Maslou nazariyasida avval quyi ehtiyojlar qondiriladi, keyin yuqori ehtiyojlar 1. Maslou ijodkorlik, muomalaga layoqatlilik, yumshoq xarakter, muxtoriyat, muammoga e'tibor, demokratiya va o'z-o'zini anglaydigan odamlarga xos bo'lgan boshqa omillarni ajratib ko'rsatdi. Nemis psixologi F. Gertsberg ish haqi kompaniya xodimini rag'batlantirishning asosiy omili emas degan xulosaga kelib, o'z yondashuvlarini ishlab chiqdi.

K. Alderfer nazariyasi A. Maslou yondashuvlarini tanqid qildi. Nomlangan psixolog ehtiyojlarning uchta guruhini (A. Maslouning beshta guruhidan farqli o'laroq) ajratib ko'rsatdi: mavjudotga ehtiyoj, ijtimoiy aloqalar va o'sishga bo'lgan ehtiyoj. Bunday holda, ehtiyojlarni qondirish alohida yoki parallel ravishda sodir bo'lishi mumkin. Ijtimoiy ehtiyojlar va shaxsiy o'sishga (rivojlanish) alohida e'tibor berildi.

Toyota motivatsiya nazariyasini yoqlamaydi, balki barcha nazariyalarni qo'llaydi. Toyota asosiy motivatsion vositalari:

• ish xavfsizligi (xodimlarni umr bo'yi yollash);
• munosib ish haqi;
• ishlab chiqarish madaniyatini rivojlantirish;
• ish joyining ergonomikasini takomillashtirish;
• faoliyatni o'zgartirish;
• doimiy takomillashtirish.

Umuman olganda, kompaniya ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish va shaxsni rivojlantirishga (hurmat, jamoaviy ruhni tarbiyalash, doimiy mashg'ulotlar va hk), shaxsning individualizatsiyasiga emas, balki jamoada ishlash qobiliyatiga e'tibor beradi.

Tahlilning ikkinchi bosqichi tashkilotning mehnat resurslarini baholashni o'z ichiga oladi. Ushbu baho quyidagilarni nazarda tutadi:

• bir necha yil davomida shtat jadvalini o'rganish;
• menejerlarning ta'lim darajasi va tajribasining o'z lavozimlariga muvofiqligini baholash;
• kadrlar etishmasligi yoki ortiqcha ekanligini aniqlash;
• kadrlar tarkibidagi o'zgarishlarni o'rganish;

Aslida, A. Maslou hech qachon ehtiyojlar piramidasini yaratmagan. Bu birinchi bo'lib 1970-yillarda nemis psixologlarining asarlarida paydo bo'lgan.

Ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish, xodimlarning malakasini oshirish bilan bog'liq masalalarni hal qilish.

Bundan tashqari, ma'lum bir davr uchun xodimlar sonining o'zgarishi tahlil qilinadi (12.1-jadval).

12.1-jadval

MChJ "ArtDecor" ning mehnat resurslari bilan ta'minlanishini tahlil qilish

Jadval ma'lumotlari. 12.1 tashkilot xodimlarining 2015 yilda nafaqaga chiqqanligini bildiradi. Qisqarish iqtisodiy faoliyat hajmining pasayishi bilan bog'liq bo'lishi mumkin.

• davr boshida va oxirida xodimlar soni;
• yollangan va ishdan bo'shatilgan xodimlar soni;
• ish haqi va ishchilarning ish haqi soni;
• tovar aylanmasi, ishga qabul qilish, nafaqaga chiqish va kadrlar almashinuvi ko'rsatkichlari;
• o'rtacha ish haqi va haqiqiy ishlaydigan xodimlarning o'rtacha qatnashishi va boshqalar.

Tashkilotda xodimlar harakatining nisbiy ko'rsatkichlarini ko'rib chiqing:

1) Qabul qilish aylanmasi koeffitsienti

Ishga yollangan xodimlar soni

Ushbu koeffitsient yollangan ishchilarning o'rtacha ishchilar sonidagi ulushini ko'rsatadi. Uni baholash nafaqaga chiqish davri va tovar aylanmasi darajasi bilan taqqoslagandagina mazmunli bo'ladi;

Ishdan ketgan xodimlar soni

2) Amalga oshirishda tovar aylanmasining nisbati

Xodimlarning o'rtacha soni

Ushbu koeffitsient nafaqaga chiqqan xodimlarning o'rtacha ishchilar sonidagi ulushini ko'rsatadi:

3) Kadrlar barqarorligi koeffitsienti

Hisobot davrida ishchilarning ish haqi soni

Xodimlarning o'rtacha soni

Ushbu koeffitsient xodimlarning barqarorligi va ularning o'rtacha ishchilar sonidagi ishchilar ulushini aks ettiradi.

Yodda tutish muhim

Ko'rsatkichning o'sishi yoki pasayishini birma-bir baholash noo'rin, chunki tashkilot yangi ishchilarni jalb qilish orqali iqtisodiy faoliyat hajmini kengaytirishi yoki sifat tarkibini o'zgartirishi mumkin. Bundan tashqari, biznes jarayonlarni kompyuterlashtirish ham xodimlar sonini va ishchilar sonini o'zgartiradi, kamaytiradi. Shuning uchun iqtisodchi-tahlilchi tashkilotning inson resurslariga sifat omillarining ta'sirini hisobga olishi kerak.

Dastlabki ma'lumotlar, shuningdek shartli tashkilot misolida xodimlarning harakatini tahlil qilish jadvalda keltirilgan. 12.2.

Ma'lumotlarni tahlil qilish jadvali. 12.2 shtat tarkibidagi kichik o'zgarishlarni ko'rsatadi. Tashkilot xodimlari sonining pasayishi va xodimlarning barqarorligi, shuningdek xodimlar almashinuvining pastligi kuzatilmoqda. Bir qator pozitsiyalar uchun ko'rsatkichlarning yo'qligi tahlilni uzoqroq kechiktirishga olib keladi.

Uchinchi bosqichda iqtisodchi ish vaqtidan va mehnat sharoitlaridan foydalanish samaradorligini baholashda ishchilarning ish vaqti va ish vaqtlari fondlarini, ularning mehnat sharoitlarini tahlil qiladi.

Tahlil qilish uchun ish vaqtining ikkita jamg'armasi ajratilishi kerak: taqvim fondi (tashriflar, ishdan bo'shatilish va bir yilda ishlamay qolish vaqtining yig'indisi), kadrlar fondi (taqvim fondi bilan ta'til va dam olish kunlari yig'indisi ).

Ish vaqtidan foydalanish bir qator ko'rsatkichlar bilan tavsiflanadi, shu jumladan ish vaqtining taqvimiy fondidan foydalanish nisbati (haqiqiy ish vaqti va ish vaqtining kalendar fondining nisbati), ishning o'rtacha haqiqiy davomiyligi davr (haqiqiy ish vaqti va xodimlarning o'rtacha sonining nisbati), ishdan bo'shashish koeffitsienti va boshqalar.

MChJ "ArtDecor" xodimlarining harakatini tahlil qilish

Miqdoriy ko'rsatkichlarni hisoblash zarurligiga qaramay, biz ularning rasmiylashtirilgan xususiyatini qayd etamiz. Darhaqiqat, xodimlar kasal bo'lib qolmasligi, hozir bo'lishlari mumkin, ammo ularning ish samaradorligi past bo'ladi. Shuning uchun biz murojaat qilish orqali ish vaqtidan foydalanishni baholash ko'rsatkichlari doirasini kengaytirishni taklif etamiz xodimlarning samaradorligi ko'rsatkichlari:

• sotish yoki ishlab chiqarish (etkazib berish, xizmatlar) ning umumiy hajmidagi xodimning sotilgan yoki ishlab chiqarilgan mahsulotlarning ulushi;
• sotuvlarning o'rtacha soni;
• mijozlarga qo'ng'iroqlar soni;
• mijozlarga yuborilgan xatlar soni (mijozlarni tug'ilgan kunida tabriklash bilan xatlar va boshqalar);
• yo'llanmalar soni (tashkilotga avvalgi mijozlarning tavsiyasi bilan kelgan yangi mijozlar).

Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligining ko'rsatkichlaridan biri bu mehnat unumdorligi. Mahalliy amaliyotda sanoat tashkilotlarida mehnat unumdorligini hisoblash va baholash bo'yicha uslubiy yondashuvlar ishlab chiqilgan, ammo bu yondashuvlarni iqtisodiyotning boshqa tarmoqlariga moslashtirish mumkin.

Mehnat unumdorligi - bu ma'lum vaqt kechikishidagi mehnat va ishlab chiqarish faoliyatining natijalarini aks ettiruvchi ko'rsatkichdir. Ko'rsatkichning o'sishi texnik taraqqiyot, yangi texnika va texnologiyalarni joriy etish, malaka oshirish va tashkiliy madaniyat, xodimlarni rag'batlantirish darajasi bilan bog'liq.

Sanoat tashkilotlarida mehnat unumdorligi mahsulot hajmi va mehnat zichligi bilan ifodalanadi. Chiqarilgan mahsulot ishlab chiqarish hajmi va mehnat hajmining nisbatini aks ettiradi (ishlab chiqarishning qaysi hajmi xodimning bir soatlik ishiga to'g'ri keladi).

O'rtacha soatlik, o'rtacha kunlik va o'rtacha oylik mahsulot ko'rsatkichlaridan foydalaniladi.

Ko'proq umumlashtirilgan ko'rsatkich - bu o'rtacha yillik mahsulot:

gv = d p hv,

bu erda GV - bitta xodimning o'rtacha yillik mahsuloti, rubl; D - bir yilda ish kunlari soni; P - ish kunining davomiyligi, h; CHV - o'rtacha soatlik ishlab chiqarish, rubl.

Keyinchalik, tashkilotda mehnat unumdorligini omilli tahlil qilish amalga oshiriladi, shu bilan birga omillar ekstensiv (ish vaqti fondi, ishlab chiqarish hajmi va boshqalar) va intensiv (yangi texnologiyalarni joriy qilish, logistika texnikasi, sifatni nazorat qilish usullari, takomillashtirish) ga bo'linadi. qaytish logistikasi, ishlab chiqarishni tashkil etish va boshqalar) ...

Iqtisodchilar mehnat unumdorligini oshirish uchun bir qator zaxiralarni aniqlaydilar:

• ishlab chiqarishni innovatsion rivojlantirish (yangi texnika, texnologiyalar, o'rnini bosuvchi materiallarni joriy etish, kompyuterlashtirish va mexanizatsiyalash, xom ashyo sifatini oshirish);
• ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish samaradorligini oshirish (kadrlar almashinuvining oldini olish, ishlab chiqarishga ixtisoslashuv darajasini oshirish);
• mahsulotlar assortimentini takomillashtirish (mahsulotlar turlari ulushining o'zgarishi, yangi mahsulotlar ulushining o'sishi, kam rentabelli mahsulotlar ishlab chiqarishning qisqarishi);
• ijtimoiy motivatsion vositalardan foydalanish (xodimlar uchun ijtimoiy paketni ta'minlash, ishlab chiqarish madaniyatini oshirish, ma'naviy rag'batlantirish va boshqalar).

Mehnat resurslarini tahlil qilishning so'nggi bosqichi ularni rivojlantirishning innovatsion usullarini izlash va qo'llashni aks ettiradi. Mehnat samaradorligi va ijtimoiy ta'minotni yaxshilashning ayrim yo'nalishlari yuqorida ko'rsatilgan. Shu bilan birga, biz yana bir bor kadrlar bilan ishlashni rejalashtirishga, kadrlar siyosatiga qaytishimiz kerak.

Tashkilotlar xodimlarini boshqarishni takomillashtirish uchun biz quyidagi postulatlar asosida jamoani tuzishni taklif qilamiz:

• xodimlarni tashkilotdagi uzoq muddatli ishlarga yo'naltirish;
• xodimlarning qobiliyatlari va tajribalari doirasini topish maqsadida ularni sinovdan o'tkazish;
• uzluksiz malaka oshirishga urg'u berish;
• jamoaviy ruhni tarbiyalash;
• mehnat (loyiha) natijalari uchun guruh javobgarligi;
• o'rganish asosida baholash.

Savol tug'iladi: xodimlarning samarali jamoalarini yaratish va ularning ishlashiga qanday sabablar yoki omillar xalaqit berishi mumkin?

Bizning fikrimizcha, muvaffaqiyatli kompaniyalarning asosiy muammolaridan biri bu qoniqishdir. Ishning barqarorligini saqlash texnologik va boshqa yutuqlarning etishmasligi, ishlab chiqarish, sotish, xizmat ko'rsatish, xodimlar va moliyaviy boshqaruvning sifat jihatidan turli darajalariga o'tish bilan to'la.

Masalan, Toyota prezidenti Katsuki Vatanabe 2007 yilda "80 ming kishi bilan muloqot qilish" dasturini amalga oshirdi, bu kompaniyaning barcha yapon ishchilarini har qanday muammolarni hal qilish uchun boshqa mamlakatlardagi hamkasblari bilan bog'lanishga undaydi.

Kompaniya xodimlarining rivojlanishiga to'sqinlik qiladigan boshqa muammolar qatoriga turli millat vakillari o'rtasidagi madaniy farqlar, biznes jarayonlaridagi yangiliklarni qabul qilishni istamaslik, boshqaruv va nazoratni tashkil qilishdagi qiyinchiliklar va jamoaviy ruhning past darajasi kiradi. Har bir xodim o'zini iqtisodiy mashinadagi g'ildirak emas, balki o'zini oilaning bir qismi sifatida his qilishi muhimdir. Buning uchun u kompaniya loyihalarini muhokama qilishda ishtirok etishi, nafaqat o'z ishi, balki butun kompaniya faoliyati natijalari bilan ma'naviy va moliyaviy jihatdan qiziqishi kerak.

TASHKILOTNING IJTIMOIY XAVFSIZLIGINING TAHLILI

Hozirda tashkilotning kadrlar bilan ishlashiga nafaqat kadrlar siyosatini ishlab chiqish, ish haqi shakllari, turlari va tizimlarini tanlash, balki xodimlarning ijtimoiy ta'minoti ham kiradi.

Xodimlarini ijtimoiy ta'minot bilan ta'minlaydigan foyda keltiruvchi tashkilotlar, ya'ni. ijtimoiy paket (jamoat transportida sayohat uchun to'lov va shaxsiy transportdan foydalanganlik uchun tovon puli; oziq-ovqat, uyali aloqa uchun to'lov; fitnes markazlariga tashrif buyurganlik uchun xarajatlarni qoplash va boshqalar), xodimlarga hurmatni namoyish etish, ularga g'amxo'rlik qilish sog'liqni saqlash va ijtimoiy farovonlik, korporativ qadriyatlar ...

Inson omili ta'sirini o'rganish 20-asrning 20-yillaridan boshlab olib borilmoqda. Amerikaning "Western Electric" kompaniyasida Elton Mayo rahbarligida. Birinchidan, biz ish joyini yoritishni ta'sirini, tanaffuslarning davomiyligini va boshqalarni o'rganib chiqdik. ishchilarning mahsuldorligi bo'yicha (guruh 6 kishidan iborat edi).

Ish joylarining yoritilishi yaxshilanishi bilan mehnat unumdorligi oshdi, ammo paradoks shuki, yorug'lik darajasi pasayib ketgandan so'ng, u o'sishda davom etdi. Tadqiqotning ikkinchi bosqichida odamlarga ko'proq erkinlik, ish vaqtining qisqarishi va ishda qo'shimcha tanaffuslar qilish imkoniyati berildi. Natija bir xil edi!

Tajribalar shuni ko'rsatdiki, odamlar to'plami murakkab ijtimoiy tizim bo'lib, o'zaro hamkorlik belgilanganidan uzoqroq tamoyillarga asoslanadi. Ijtimoiy va psixologik omillar ta'sir ko'rsatadi. E.Mayo o'z faoliyati natijasida quyidagi xulosalarga keldi:

• shaxslarning o'ziga xos ehtiyojlari, ehtiyojlari, maqsadlari, motivlari mavjud;
• ijobiy motivatsiya ishchilarga individual sifatida munosabatda bo'lishni talab qiladi (hatto yuqori maosh ham har doim ham mehnat unumdorligini oshirishga olib kelmaydi, odamlar qulay psixologik iqlimga javob beradi va kam ish haqi bilan ham yaxshi ishlaydi);
• shaxsiy va oilaviy muammolar mehnat unumdorligiga salbiy ta'sir ko'rsatmoqda;
• odamlarni asosan ijtimoiy ehtiyojlar rag'batlantiradi;
• odamlar etakchilardan kelib chiqadigan nazorat va motivatsiya choralariga qaraganda tengdoshlar guruhining ijtimoiy ta'siriga ko'proq javob berishadi;
• xodim menejerning buyruqlariga javob beradi, agar u ijtimoiy ehtiyojlarini qondira olsa, tushunish istagi;
• norasmiy aloqalar mehnatga munosabatni belgilaydi, kasbiy odob-axloq qoidalarini belgilaydi va ish joyidagi xatti-harakatlarni belgilaydi va ularga ruxsat beradi.

Kuch ierarxiyaga emas, balki bilimdagi ustunlikka asoslangan bo'lishi kerak. Mehnat unumdorligini o'rganishga katta hissa qo'shgan Meri Follett, u birinchilardan bo'lib ishchilarning boshqaruvda ishtirok etish g'oyasini ilgari surgan, nizoning konstruktiv roli haqidagi pozitsiyani asoslab bergan va uchta yo'lni taklif qilgan. hal qiling: hukmronlik, murosaga kelish, integratsiya, vaziyatli etakchining tarafdori edi. Follett mehnat va kapitalni to'g'ri motivatsiya bilan va barcha manfaatlarni hisobga olgan holda uyg'unlashtirish g'oyasini ilgari surdi.

Korporativ ijtimoiy javobgarlik xalqaro-huquqiy hujjatlar to'plami bilan tartibga solinadi, jumladan:

• Fuqarolik va siyosiy huquqlar to'g'risidagi xalqaro pakt; Iqtisodiy, ijtimoiy va madaniy huquqlar to'g'risidagi xalqaro pakt;
• Xalqaro mehnat tashkilotining (XMT) asosiy printsiplari va mehnat huquqlari to'g'risida deklaratsiyasi;
• XMTning 29-sonli "Majburiy yoki majburiy mehnat to'g'risida" va 105-sonli "Majburiy mehnatni bekor qilish to'g'risida" gi konvensiyalari;
• XMTning 87-sonli "Birlashish erkinligi va uyushish huquqini himoya qilish to'g'risida" gi Konventsiyasi;
• Xalqaro Mehnat Tashkilotining 98-sonli "Tashkil etish va jamoaviy bitim tuzish huquqining tamoyillarini qo'llash to'g'risida" gi Konventsiyasi;
• XMTning 100-sonli "Erkaklar va ayollarga teng qiymatdagi ish uchun teng ish haqi to'g'risida" va 111-sonli "Mehnat va bandlik sohasida kamsitish to'g'risida" Konvensiyalari;
• XMTning 135-sonli "Korxonada ishchilar vakillarining huquqlarini himoya qilish va ularga beriladigan imkoniyatlar to'g'risida" gi Konvensiyasi va boshqa normativ hujjatlar.

Korporativ ijtimoiy javobgarlik quyidagi qoidalar bilan tavsiflanadi:

• ishga qabul qilish va martaba ko'tarish amaliyotida kamsitilmaslik;
• xodimlarning hayoti va sog'lig'ini muhofaza qilishni ta'minlash;
• mehnat uchun munosib haq to'lash, shu jumladan ijtimoiy qo'llab-quvvatlash choralari;
• xodimlarning malakasini oshirish, malakasini oshirish uchun imkoniyatlar yaratish, bu ularning samaradorligi va raqobatbardoshligini oshiradi;
• xodimlarning oilaviy majburiyatlarini hurmat qilish, shu jumladan ta'til va ish bilan ta'minlashning moslashuvchan tizimi;
• yoshlar va ayollar ishsizligi bilan bog'liq muammolarni hal qilishda ishtirok etish.

Afsuski, G'arbiy Evropa va Amerika kompaniyalaridan farqli o'laroq, yuqoridagi jihatlarning hammasi ham Rossiya tashkilotlari uchun odatiy emas. Bu rus egalarining psixologiyasi bilan ham bog'liq (faqat foyda olish, bir lahzali manfaatlarga intilish, ishchilarga "mashinaning tishlari" kabi munosabat va hk) va amalda har doim ham himoya qilmaydigan Rossiya qonunchiligining o'ziga xos xususiyatlari. tashkilotlar xodimlarining huquqlari.

Ijtimoiy ta'minot va rivojlanish tahlili quyidagi bosqichlarda amalga oshirilishi mumkin:

• 1) ijtimoiy rivojlanishni rejalashtirish, xodimlar uchun ishlatiladigan imtiyozlar va imtiyozlar tizimini baholash;
• 2) ijtimoiy rivojlanishning xususiy ko'rsatkichlarini hisoblash va ijtimoiy rivojlanish samaradorligining ajralmas ko'rsatkichi;
• 3) xulosalarni shakllantirish va tashkilotning ijtimoiy tarkibiy qismi samaradorligini oshirishga va ijtimoiy rivojlanishdagi muammolarni bartaraf etishga qaratilgan tavsiyalarni ishlab chiqish.

Ijtimoiy ta'minotni tahlil qilishning birinchi bosqichi - bu tashkilotdagi ijtimoiy faoliyatni strategik va operativ jihatdan rivojlantirish rejasini ishlab chiqish. Rejani ishlab chiqish jarayonida quyidagilar qo'llanilishi kerak:

• ekspert uslubi (iqtisodiyot va sotsiologiya, mehnat psixologiyasi mutaxassislarini jalb qilish). Ushbu uslubning afzalligi tashkilotning ijtimoiy rivojlanishining o'ziga xos muammosi bo'yicha malakali fikr olishdir. Shu bilan birga, ushbu afzallik bizning mamlakatda ekspertlar, shu jumladan auditorlarning sadoqati tufayli aniqlanadi. Ekspert ishining samaradorligi tekshirilayotgan tashkilot rahbariyatining kasbiy axloqiy darajasi, ichki nazorat darajasi va mutaxassislarning shaxsiy qiziqishlariga bog'liq bo'ladi;
• analitik usul (ijtimoiy muammolarni batafsil tahlil qilish, ularni hal qilish yo'llarini aniqlash);
• me'yoriy usul (ijtimoiy standartlarni ishlab chiqish va ulardan foydalanish). Ushbu usul Sovet davrida rejali iqtisodiyotda keng qo'llanilgan. Xususan, korxonalarda ilmiy darajalar va unvonlar uchun qo'shimcha to'lovlar, tadqiqotchilarga kvadrat metr yashash maydonlarini ajratish va hk.;
• mantiqiy modellashtirish (modellar, stsenariylar, gipotezalarni ishlab chiqish, maqsad daraxti va resurs daraxtini yaratish).

• xodimlarning ma'lumoti va malakasi;
• Mehnat tashkiloti;
• ijtimoiy va madaniy tadbirlar;
• mehnat muhofazasi;
• sanitariya sharoitlari;
• psixologik treninglar;
• moliyaviy xavfsizlik.

Rejaning har bir qismida xodimlarning ijtimoiy ta'minoti bilan bog'liq bo'lgan asosiy mezonlarga ko'ra ajratilgan tadbirlar tavsifi berilishi kerak: jinsi, yoshi, xodimlar toifasi. Shu bilan birga, xodimlarning xatti-harakatlarini to'g'rilashga, jamoadagi psixologik muammolarni hal qilishga qaratilgan treninglarga alohida e'tibor qaratish lozim. Bu erda biz tijorat tashkilotlarida psixolog yoki psixoanalit xodimlar bo'linmasini kiritishni tavsiya etamiz.

Tashkilotda ijtimoiy paketning mavjudligi va qo'llanilishiga katta e'tibor berilishi kerak. Ijtimoiy nafaqalar va to'lovlarning muvozanatli tizimi tajribali va malakali mutaxassislarni jalb qilishni osonlashtirishi kerak; xodimlarga boshqa tashkilotlarga qaraganda moddiy rag'batlantirishning foydali shakllarini taklif qilish orqali mehnat bozorida tashkilotning raqobatdoshligini saqlab qolish.

Rossiya tashkilotlari amaliyotida ijtimoiy paketlar va barcha darajadagi boshqaruv xodimlarining ijtimoiy nafaqalar va to'lovlarga teng kirish imkoniyati doimo qo'llanilmaydi. Bonuslar, bonuslar, sayohatlar, rasmiy transport vositalari ko'pincha yuqori darajadagi menejerlar yoki "imtiyozli" xodimlarga beriladi, bu jamoada ijtimoiy va psixologik ziddiyatlarning kuchayishiga olib keladi, shuning uchun siz ularning haqiqiyligini hisobga olgan holda xodimlarni rag'batlantirish bo'yicha muvozanatli yondashuvlarni tanlashingiz kerak tashkilot foydasiga hissa qo'shish.

Tahlilning ikkinchi bosqichi yangi rivojlanishni yoki mavjud ijtimoiy rivojlanish ko'rsatkichlarini qo'llashni o'z ichiga oladi. Ushbu ko'rsatkichlar o'rta yoki yirik tashkilotlar, ayniqsa ikkinchi guruh ko'rsatkichlari uchun tavsiya etiladi. Ijtimoiy rivojlanish ko'rsatkichlari olti guruhga birlashtirilishi kerak.

1-guruh- mehnat sharoitlari va sog'liqni saqlash ko'rsatkichlari:

Darajasi _ Kasbiy shikastlanishlar soni

Vaqtinchalik daraja Ishga layoqatsizlik kunlari soni

mehnatga layoqatsizlik, xodimlarning ko'rinadigan soni

2-guruh - ijtimoiy va madaniy sharoitlarning ko'rsatkichlari:

ta'minot = uy-joy

Uy-joy bilan ta'minlangan xodimlar soni

Xodimlar soni

Madaniy-ma'rifiy tadbirlar bilan ta'minlanish darajasi

Madaniy-ma'rifiy ishlar soni

tadbirlar

Xodimlar soni

3-guruh - ijtimoiy barqarorlik va faoliyatning umumiy ko'rsatkichlari:

Daraja Ishdan bo'shatilgan xodimlar soni

xodimlarning barqarorligi Ko'rinib turgan xodimlar soni

ta'lim

Oliy ma'lumotli xodimlar soni

Xodimlar soni

professional

qayta tayyorlash

Malaka oshiradigan xodimlar soni

Xodimlar soni

• 4-chi Guruh - mehnat sharoitlari ko'rsatkichlari: ish vaqti, ish sharoitlari, xodimlarni asbob-uskunalar bilan ta'minlash va boshqalar.
• 5-chi Guruh - xodimlarning umumiy malakasi darajasi:

umumiy malakalar = xodimlar

Malakali xodimlar soni

Kerakli mahorat darajasiga ega bo'lmagan xodimlar soni

6-guruh- tashkilotning ichki muhiti holati darajasi. Ushbu guruhga tashkilotning joylashgan joyi, raqobatchilarning mavjudligi va ishbilarmonlik aloqalari va boshqalar kiradi.

Ijtimoiy rivojlanish darajasining ajralmas ko'rsatkichi ma'lum qiymatlarning ularning soniga nisbati sifatida aniqlanishi mumkin. Albatta, tavsiya etilgan variant mumkin bo'lgan hisoblash formulalarini tugatmaydi.

Ijtimoiy rivojlanishni tahlil qilishning uchinchi bosqichi xulosalarni shakllantirish va ijtimoiy ta'minotning quyi tizimini takomillashtirish va tashkilotni rivojlantirishga qaratilgan tavsiyalarni ishlab chiqishni aks ettiradi: bu ijtimoiy rag'batlantirishning yangi shakllarini joriy etish, qo'llaniladigan sohani kengaytirish bo'lishi mumkin xodimlarni rag'batlantirish modellari, kadrlar siyosatidagi o'zgarishlar, ijtimoiy ta'minotning yangi shakllarini rivojlantirish va rivojlantirish. Qabul qilingan chora-tadbirlar tashkilotdagi xodimlarning ijtimoiy mavqeini sifat jihatidan yaxshilashi, ularning faoliyatiga yangi turtki berishi kerak.

Nazorat savollari va topshiriqlari

• 1. Mehnat resurslarini tahlil qilishning maqsadi va vazifalarini kengaytiring.
• 2. Mehnat resurslari tahlili qaysi bosqichlardan iborat.
• 3. Mehnat resurslarini axborot tahlil qilish manbalarini sanab o'ting.
• 4. Yaponiya kompaniyalari tomonidan xodimlarni boshqarishning qanday tamoyillari qo'llaniladi?
• 5. Kadrlar siyosati modellari qanday?
• 6. Toyota kompaniyasining motivatsion vositalarini sanab o'ting.
• 7. Xodimlar faoliyatining mutlaq, nisbiy va o'rtacha ko'rsatkichlarini tavsiflang.
• 8. Xodimlarning mehnat unumdorligi ko'rsatkichlarini amalga oshirish zarurligini asoslang.
• 9. Kadrlar darajasi qanday ko'rsatkichlar bilan tavsiflanadi?
• 10. Ijtimoiy ta'minotni tahlil qilish va tashkilotning rivojlanish bosqichlari qanday?

Korxonada mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini aniqlash muammolari

Seregin Stanislav Sergeevich ,

Iqtisod fanlari nomzodi, korxona iqtisodiyoti kafedrasi dotsenti, ilmiy rahbar,

Aleksey Kolesnikov ,

magistr talabasi.

Kerch davlat dengiz texnologik universiteti.

Mamlakatning iqtisodiy salohiyati, milliy boyligi va hayot sifati asosan mehnat resurslari holati, mehnatning rivojlanish darajasi yoki inson salohiyati bilan belgilanadi.

Ishchi kuchi tegishli sohada zarur jismoniy ma'lumotlarga, bilim va ko'nikmalarga ega bo'lgan aholining ushbu qismini o'z ichiga oladi. Korxonalarni zarur mehnat resurslari bilan etarli darajada ta'minlash, ulardan oqilona foydalanish, mehnat unumdorligining yuqori darajasi ishlab chiqarish hajmini oshirish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirish uchun katta ahamiyatga ega. Xususan, barcha ishlarning hajmi va o'z vaqtida bajarilishi, uskunalar, mashinalar, mexanizmlardan foydalanish samaradorligi va natijada ishlab chiqarish hajmi, uning tannarxi, foydasi va boshqa qator iqtisodiy ko'rsatkichlar mehnat resurslariga ega korxona va ulardan foydalanish samaradorligi.

Bozor munosabatlarida turli korxonalarda kadrlarga bo'lgan ehtiyoj ishlab chiqarilgan mahsulotlarga, bajarilgan ishlarga va ko'rsatiladigan xizmatlarga bo'lgan talabning kattaligi bilan belgilanadi. Bozor sharoitida mehnat resurslariga bo'lgan talab ushbu inson resurslaridan foydalangan holda amalga oshiriladigan tayyor mahsulotlar va xizmatlardan kelib chiqadi. Ishlayotgan korxonalarda ham, loyihalashtirilgan va yangi tashkil etilayotgan firmalarda ham ishlab chiqarishga bo'lgan talabning yillik hajmi barcha toifadagi ishchilar ehtiyojlarini hisoblash uchun asos bo'lib xizmat qilishi kerak.

Korxonaning kadrlari bu foyda yoki daromad olish va ularning moddiy ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan yagona ishlab chiqarish faoliyati bilan shug'ullanadigan ayrim toifalar va kasblar ishchilarining yig'indisidir. Bozor sharoitida har bir korxona xodimlarining talab qilinadigan kasbiy va malakaviy tarkibi mehnat bozori va ishlab chiqarishdagi talab va taklif qonuniyatlarini hisobga olgan holda shakllantiriladi.

Zamonaviy korxona bu murakkab ijtimoiy-iqtisodiy sub'ekt bo'lib, ushbu sub'ektni boshqarish tizimida mehnat resurslarini boshqarish alohida o'rin tutadi.

Ierarxik bo'ysunishning qat'iy algoritmi zamonaviy korxonalarda ijodkorlik va erkinlikni, avtonomiyani, kollegiallik va yakka tartibdagi boshqaruvning muvozanatli birikmasini rag'batlantiradigan boshqaruv usullari bilan almashtirilmoqda.

Hozirgi vaqtda menejment sohasida zamonaviy ko'p qirrali chuqur bilimlarga ega mutaxassislarga ehtiyoj ayniqsa, mamlakat iqtisodiyoti tizimida va birinchi navbatda boshqaruv tizimida muhim o'zgarishlar ro'y berayotgan asosiy bo'g'in korxonalarida katta ahamiyatga ega. umuman tashkilot.

Mehnat resurslari tashkilotdagi eng murakkab boshqaruv ob'ekti hisoblanadi, chunki ishlab chiqarishning moddiy omilidan farqli o'laroq, u "jonli", mustaqil qaror qabul qilish, unga qo'yiladigan talablarni tanqidiy baholash, harakat qilish, sub'ektiv manfaatlarga ega bo'lish qobiliyatiga ega. reaktsiyasi noaniq bo'lgan boshqaruv ta'siriga sezgir ...

Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi birinchi navbatda mehnat unumdorligi, ya'ni ish vaqtining birligiga ma'lum miqdorda mahsulot ishlab chiqarish qobiliyati bilan tavsiflanadi. Uni o'lchash uchun bir nechta ko'rsatkichlardan foydalaniladi, ularning asosiysi mahsulotlarni ishlab chiqarish va mehnat zichligi.

Ishlab chiqarish - bu ma'lum bir vaqt (soat, smena, oy, yil) davomida ish vaqti birligida yoki 1 xodimga to'g'ri keladigan mahsulot hajmi. Ishlab chiqarilgan mahsulotlar hajmini ham jismoniy, ham qiymat jihatidan o'lchash mumkin. Mehnat unumdorligini baholashda ko'pincha teskari ko'rsatkich ishlatiladi - mehnat zichligi, bu ish vaqti xarajatlarining ishlab chiqarish hajmiga nisbati (odatda natura shaklida).

Korxonada kadrlar harakati jarayonlari quyidagi ko'rsatkichlar yordamida o'rganiladi: qabul qilish koeffitsienti - davr mobaynida yollangan ishchilar sonining ish haqi bo'yicha o'rtacha ishchilar soniga nisbati sifatida; pensiya darajasi - davrda nafaqaga chiqqan xodimlar sonining ishchilarning o'rtacha ish haqi soniga nisbati sifatida; kadrlar almashinuvi darajasi - o'z xohish-irodasi bilan ketgan va xodimning shaxsiyati bilan bog'liq sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilgan xodimlar sonining ushbu davrdagi ishchilarning o'rtacha ish haqi soniga nisbati sifatida; almashtirish stavkasi - nafaqaga chiqqan va yollangan ishchilar soni o'rtasidagi farqning shu davrdagi o'rtacha soniga nisbati sifatida. O'zgartirish nisbati ijobiy va salbiy qiymatlarni olishi mumkin. Agar koeffitsient numeratoridagi farq ijobiy bo'lsa, demak, bu ishga yollanganlarning bir qismi ishchi kuchining o'rnini qoplaydi, bir qismi esa yangi ish joylarida ishlatiladi. Koeffitsientning salbiy qiymati maktabni tashlab ketganlar soni yollangan ishchilar sonidan ko'p bo'lgan hollarda paydo bo'ladi. Bunga ishlab chiqarish hajmining qisqarishi, texnik qayta jihozlanish tufayli ba'zi ish o'rinlarining tugatilishi va boshqa bir qator sabablar sabab bo'lishi mumkin.

Mehnat unumdorligi samaradorligini o'rganish jarayonida uni baholashning uchta asosiy usulini ajratish mumkin: tabiiy, mehnat va xarajat.

Mehnat unumdorligini o'lchashning tabiiy usuli ish vaqtining birligiga mahsulotni natura shaklida ishlab chiqarishni tavsiflaydi. Mehnat unumdorligining tabiiy ko'rsatkichlari: kilogramm, metr. Tabiiy usul cheklangan darajada qo'llaniladi va asosan jamoalar, jamoalar va ishchilarning ishlash ko'rsatkichlarini taqqoslashda, shuningdek ishlab chiqarish stavkalari va ularni amalga oshirish darajasini aniqlashda qo'llaniladi. Ish vaqtining haqiqiy xarajatlarini tahlil qilish uchun ishchi, brigada, zveno mehnatining intensivligini aniqlang, ish samaradorligining mehnat zichligi ko'rsatkichidan foydalaniladi (ishlab chiqarishga teskari ko'rsatkich), bu jami nisbati sifatida aniqlanadi butun ish hajmiga sarf qilingan ish vaqtining bajarilgan ish birliklari soniga, ya'ni .e. vaqt normasi.

Mehnat unumdorligini o'lchashning mehnat usuli standart xarajatlarning ish vaqtining haqiqiy xarajatlariga nisbatini tavsiflaydi. Ushbu usul hisoblashning murakkabligi sababli cheklangan qo'llanishga ega va mexanizatsiyalashgan va qo'lda ishlash uchun turli xil me'yorlar ishlab chiqilganligi sababli ishchilar mexanizatsiyasining oshishi va ishning mexanizatsiyalash darajasi ta'sirini hisobga olishga imkon bermaydi. ilmiy-texnik taraqqiyot ta'siri ostida vaqti-vaqti bilan qayta ko'rib chiqiladigan. Mehnat usuli me'yorlar bilan solishtirganda ishchilar mehnatidan foydalanish samaradorligini, ishlab chiqarish me'yorlarini bajarish darajasi yoki ishchilar tomonidan me'yoriy vaqtni foiz bilan qisqartirish darajasini aniqlash uchun ishlatiladi.

Mehnat unumdorligini o'lchashning tannarxi usuli, ayniqsa sanoat korxonalarida keng qo'llanila boshlandi, chunki bu har xil ish turlarini bitta o'lchovga etkazish orqali ularni ro'yxatga olish va taqqoslash imkonini beradi. Mehnat unumdorligini rejalashtirish va hisobga olishning asosiy ko'rsatkichlaridan biri sifatida ishlab chiqarish ko'rsatkichi ishlab chiqarishda ishlaydigan har bir ishchiga qiymat jihatidan ishlatiladi. Biroq, bu usul har doim ham mehnat unumdorligi darajasini to'g'ri aks ettirmaydi, chunki uning qiymatini ifodalashga ishning tuzilishi va ularning moddiy iste'moli ta'sir qiladi.

Ishlab chiqarish jarayonlari va mehnat resurslaridan, ishchi kuchidan, korxonaning kadrlaridan foydalanish o'rtasidagi bozor munosabatlarida talab va taklif, xarajatlar va natijalar, korxona daromadi va ishchilar turmush darajasi o'rtasidagi tenglik mavjud. Korxona xodimlarining har qanday faoliyati zamonaviy ishlab chiqarishda mavjud bo'lgan bozor mehnat munosabatlarining mexanizmiga to'liq mos kelishi va mehnat unumdorligining yuqori o'sishini ta'minlashi kerak.

Iqtisodiy beqarorlik sharoitida korxonaning ma'lum toifadagi kadrlarga bo'lgan haqiqiy ehtiyoji ichki va tashqi omillar ta'sirida doimiy ravishda o'zgarib turadi. Bunday o'zgarishlar har doim ham mehnatga bo'lgan ehtiyojning ortishi yoki doimiyligini anglatmaydi.

Yangi texnologiyalarni joriy etish, raqobatbardosh mahsulotlar ishlab chiqarishni rivojlantirish, ishlab chiqarilayotgan tovarlarga va xizmatlarga bozor talabining pasayishi shaxsiy toifalar bo'yicha ham, butun shtat bo'yicha ham xodimlar sonining kamayishiga olib kelishi mumkin. Shuning uchun ishchi kuchiga real ehtiyojni aniqlash va uning o'zgarishini bashorat qilish korxonalarda kadrlar bilan ishlashni takomillashtirish uchun asos bo'lishi kerak.

Adabiyot

1. Abryutina M.S., Grachev A.V. Korxonaning moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tahlil qilish. Moskva: Biznes va xizmat ko'rsatish, 1998 yil.

2. Bakanov M.I., Sheremet A.D. Iqtisodiy tahlil nazariyasi: darslik. Moskva: Moliya va statistika, 2008 yil.

3. Zaytsev N.L. Sanoat korxonasi iqtisodiyoti. M.: INFRA-M, 2008 yil.

4. Kolositsina M.G. Mehnat iqtisodiyoti. M.: "Ustoz", 2010 y.

5. Travin V.V., Dyatlov V.A. Xodimlarni boshqarish asoslari. Moskva: 2011 yil.

6. Tashkilotni boshqarish: darslik / Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Solomatina. - M.: Infa-M, 2008 yil.

7. Vagina, N.D. Mehnat iqtisodiyoti [Elektron resurs]: darslik / N.D. Vagina, E.V. Slesarenko. - Elektron. Dan. - Kemerovo: T.F. nomidagi KuzSTU. Gorbachyov, 2013. - 152 p. - Kirish rejimi:http://e.lanbook.com/books/element.php?pl1_id=69405- sarlavha ekrandan.

Mamlakatimiz mehnat salohiyatining asosiy muammosi mehnatga layoqatli odamlar sonining kamayishi hisoblanadi.

Aholining saqlanib qolishi va o'sishi, uning sifatining yaxshilanishi va shuning uchun mamlakatning mehnat salohiyati bugungi kunda Rossiya Federatsiyasi uchun eng muhim geosiyosiy muammo hisoblanadi. Mehnat salohiyatini takror ishlab chiqarishning yana bir muammosi - bu aholi ko'nikmalarini rivojlantirish darajasi innovatsion iqtisodiyot talablariga javob berishini ta'minlashdir.

Biz mehnat salohiyatini takror ishlab chiqarishga tahdid nafaqat aholining kamayishi, balki mehnatga layoqatli odamlar sonining kamayishi ekanligini ta'kidlaymiz. Shunday qilib, ingliz demografi D.Kolmanning fikriga ko'ra, Evropa aholisining umumiy pasayishi 2020 yildan keyin, hatto mehnatga yaroqli yoshdan ham boshlanishi mumkin.

Mahalliy olimlarning prognozlariga ko'ra, keyingi o'n yillikda (2014-2023) har yili o'rtacha 1,3-1,5 million kishi mehnatga layoqatli aholining tarkibiga kiradi va 2,1-2,5 million kishi maktabdan chiqib ketadi. Rosstat barqaror o'sishni bashorat qilmoqda mehnatga layoqatli yoshdan katta odamlar guruhida.

Keksa odamlarga yukning ko'payishi

Bu aholining sezilarli qarishi va mehnatga layoqatli fuqarolarga qariyalarning demografik yukining oshishi bilan birga keladi. Rivojlangan mamlakatlar bilan taqqoslaganda Rossiyada ushbu ko'rsatkichning qiymati unchalik yuqori emas (2014 yilda 19%), bu demografik o'tishning keyinchalik boshlanishi bilan bog'liq, ammo kelajakda ko'rsatkich ko'rsatkichlari yaqinlashadi.

Rossiyada 2000-2014 yillarda umumiy qaramlik koeffitsienti 8% ga o'sdi, bu o'sishga eng katta hissasi (umumiy yukning 58%) mehnatga layoqatli yoshdagi aholi tomonidan amalga oshirildi (ushbu guruhning yuki 22% ga o'sdi) . Qizig'i shundaki, ilgari A. Vishnevskiy va E. Andreevlarning fikriga ko'ra, keksa odamlarning og'irligi oshishi bolalarning og'irligi pasayishi bilan qoplandi va hozirda ikkala guruhning demografik yuki ortib bormoqda. aholi. Prognozlarga ko'ra, 21-asrning uchinchi o'n yilligining oxiriga kelib, qariyalarning og'irligi oshadi va mehnatga layoqatli yoshdagi aholining og'irligi to'xtashi mumkin.

Rossiyada mehnatga layoqatli aholining o'limi

Mehnat salohiyatining ko'payishiga salbiy ta'sir ko'rsatadigan yana bir parametr - bu mehnatga layoqatli aholining, ayniqsa erkaklar o'limining yuqori ko'rsatkichidir (2000-2014 yillarda bu dunyoning rivojlangan mamlakatlariga qaraganda 4 baravar yuqori, dunyo bo'ylab - 2) Ayollar o'rtasida iqtisodiy rivojlangan mamlakatlar uchun o'rtacha darajadan 2,6 baravar ortiq bo'lgan. Aholining sog'lig'i ko'rsatkichlari demografik parametrlardan tashqari, mehnat salohiyatining takror ishlab chiqarilishiga ta'sir qiladi. Tug'ilish paytida umr ko'rish davomiyligi bo'yicha Rossiya, 2000-2015 yillar davrida bo'lishiga qaramay, Evropaning o'rtacha darajasidan orqada qolmoqda. indikatorning qiymati 6 yilga, Evropa mamlakatlarida esa 2,4 yoshga o'sdi (erkaklar uchun - 2,7 yoshga, ayollar uchun - 2,1 yoshga, 1-jadvalga qarang).

Rossiya va Evropa Ittifoqi mamlakatlari o'rtasida 2005-2014 yillarda umr ko'rish davomiyligi (LE) bo'yicha gender farqining kamayishi ijobiy tendentsiya hisoblanadi. 7,5 yildan 5,7 yoshgacha. Ammo, ehtimol, bunday o'zgarishlar go'daklar o'limi emas, balki kattaroq yosh guruhlaridagi erkaklar va ayollar o'rtasidagi o'lim farqining pasayishi bilan bog'liq bo'lishi mumkin.

Mehnat resurslarining innovatsion salohiyati muammosi

Rossiya va xorijiy tadqiqotlar bitiruvchilarning aksariyat qismi innovatsion muhitda faoliyatni amalga oshirish ko'nikmalarini o'zlashtirmaslik muammosini ko'rsatmoqda. Jahon bankining ma'lumotlariga ko'ra (2011-2012), Rossiyaning innovatsion kompaniyalarining 9% etakchilik qobiliyatining, 13% nostandart qarorlar qabul qilish qobiliyatining, 15% kasbiy mahoratning etishmasligini qayd etishdi, bu esa mehnat salohiyatini samarali takrorlashga xalaqit beradi. .

Maqola asosida: Shabunova A., Leonidova G., Ustinova K. Zamonaviy Rossiyaning mehnat potentsiali: Qadimgi tendentsiyalar, yangi chaqiriqlar // Jamiyat va iqtisodiyot, 2017 y., 10-son

Kirish ……………………………………………………………………………… .3

1. Mehnat resurslari tushunchasi ……………………………………… .4

2. Chelyabinsk viloyatining mehnat resurslari ……………………………………………… ..7

3. Mehnat resurslaridan oqilona foydalanish sohasidagi siyosat ... ... ... 11

Xulosa ………………………………………………………………… ..14

Adabiyot ………………………………………………………………………………………… .. 15

Kirish

Mamlakatning barcha hududlarida mehnat resurslaridan oqilona foydalanishni ta'minlash Rossiya iqtisodiy kompleksini ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirishning eng muhim vazifalaridan biridir. Uni hal qilish uchun jamiyat ixtiyoridagi mehnat resurslarini, iqtisodiy kompleksning ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojlarini va manfaatlaridan kelib chiqib, mamlakat va mintaqalarda mehnat resurslaridan eng samarali va to'liq foydalanish usullarini ob'ektiv baholash. butun jamiyat tomonidan talab qilinadi.

Ijtimoiy ishlab chiqarishni rivojlantirishning zaruriy sharti, asosiy ishlab chiqaruvchi kuch - bu ishlashga imkon beradigan jismoniy va ma'naviy qobiliyatlarning kombinatsiyasiga ega bo'lgan qism. Mehnatga layoqatli aholi ma'lum yosh chegaralari bilan cheklangan aholining bir qismi sifatida harakat qiladi. Mehnat yoshining chegaralari harakatchan xarakterga ega va ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlar va inson rivojlanishining fiziologik xususiyatlari bilan belgilanadi.

1. Mehnat resurslari tushunchasi

Ishchi kuchi mehnatga layoqatli aholini o'z ichiga oladi. Erkaklar uchun bu 44 yosh (16 yoshdan 59 yoshgacha), ayollar uchun 39 yosh (16 yoshdan 54 yoshgacha). Mehnat resurslariga iqtisodiyotda ish bilan ta'minlangan va ishsiz mehnatga layoqatli aholi kiradi. Mehnat resurslari soni ikki toifadagi shaxslarni qamrab oladi. Birinchisi, mehnatga layoqatli mehnatga layoqatli aholi. Ikkinchisi, mehnatga layoqatli yoshdan tashqarida ishlaydigan aholi. Birinchi toifadagi shaxslar mehnatga layoqatli yoshdagi aholidan I va II guruhdagi ishlamaydigan nogironlarni, shuningdek, imtiyozli shartlarda pensiya olgan ishlamaydigan shaxslarni olib qo'yish yo'li bilan aniqlanadi. Aholining ikkinchi toifasining hajmi ishlaydigan o'spirinlar (16 yoshgacha) va ishlayotgan nafaqaxo'rlar soni bilan belgilanadi.

Potentsial va amalda foydalaniladigan mehnat resurslarini ajratib ko'rsatish. Ikkinchisi mehnatga layoqatli aholining mehnat salohiyatining real ishlashini tavsiflaydi. Mehnat resurslari iqtisodiy kategoriya sifatida jamiyatda mehnatga layoqatli aholini ishlab chiqarish, taqsimlash, qayta taqsimlash va ulardan foydalanish jarayonida o'z taraqqiyotining ma'lum bir bosqichida rivojlanib boradigan iqtisodiy munosabatlarni ifodalaydi.

Mehnat resurslarini ijtimoiy-iqtisodiy kategoriya sifatida to'rtta pozitsiyadan ko'rib chiqish mumkin:

- demografik;

- iqtisodiy;

- sotsiologik;

- statik.

Demografik jihat mehnat resurslarining aholining ko'payishiga bog'liqligini aks ettiradi va jinsi, yoshi, yashash joyi va boshqalar kabi tuzatishlarni (xususiyatlarni) hisobga oladi.

Iqtisodiy jihat mehnatga layoqatli aholini shakllantirish, taqsimlash va ijtimoiy ishlab chiqarishda ishlatishda iqtisodiy munosabatlarni ifodalaydi.

Ijtimoiy jihat tarixiy ravishda aniqlangan shakllanish doirasida va uning ta'siri ostida mehnat resurslarining shakllanishi va ishlatilishini aks ettiradi.

Statik jihat aholining mehnatga layoqatli (mehnatga yaroqli) yoshini tavsiflaydi.

Ishchi kuchining tuzilishi ko'p qirrali bo'lib, uni ikki guruhga bo'lish mumkin:

- miqdoriy xususiyatlar;

- sifat xarakteristikasi.

Mehnat resurslarining miqdoriy xususiyatlariga son, ularning tarkibi, jinsi, yoshi, ijtimoiy guruhlari, yashash joyi, millati va tili, dini, ish joylari va iqtisodiyot sohalari bo'yicha bandligi kiradi.

Sifatli - mehnat resurslarining ta'lim darajasi, ularning kasbiy va malakaviy tarkibi va boshqalar.

Har bir ko'rsatkichning xususiyatlarini o'rganmasdan, faqat bir nechtasiga to'xtash kerak. Yoshlar va yoshdagi nafaqaxo'rlar yoshi bo'yicha, jinsi bo'yicha esa ishlaydigan ayollar alohida e'tiborga loyiqdir. Ularning ahvolini hozirgi paytda ish topishdagi qiyinchiliklar va mehnat bozorida raqobat kuchaytirmoqda. Shu bilan birga, zamonaviy biznesning tadbirkorlari, bankirlari, menejerlari va boshqa vakillarining asosiy qismini aynan yoshlar o'ziga xos xususiyatlariga ega - yuqori harakatchanlik, faollik va jasoratga ega.

Rossiyaning mehnat resurslari har doim nisbatan yuqori ta'lim va kasbiy darajasi bilan ajralib turardi. Biroq, ushbu pozitsiyalar, ayniqsa so'nggi yillarda yo'qolishni boshladi, bu esa ta'lim va fanga yangicha yondashuv va munosabatni talab qiladi.

Jamiyat rivojlanib borishi bilan mehnat resurslarini shahar va qishloq o'rtasida taqsimlash tez o'zgarib bormoqda. Shaharning mehnat resurslari miqdoriy jihatdan ham, sifat jihatidan ham o'sib bormoqda, ular yuqori umumiy ma'lumot va kasb darajasi bilan ajralib turadi. Qishloqda esa yoshning noqulay tuzilishi rivojlanib bormoqda (yoshlar shaharga ko'chib ketishadi), bu erda ishsizlik (mavsumiylik) va ishchilar soni haddan tashqari ko'paymoqda.

Biroq, inson resurslari inson resurslarini ifodalaydigan yagona atama emas. Bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarda "iqtisodiy faol aholi" tushunchasi uzoq vaqtdan beri (1966 yildan) tashkil topgan. Rossiya Federatsiyasida aholi tarkibiga oid xalqaro malakaviy tizimga o'tish 1993 yildan beri amalga oshirilmoqda.

Iqtisodiy faol aholi - bu ish bilan ta'minlanganlar va ishsizlarning (yoki aniqrog'i, faol ish izlayotgan) yig'indisi. Bu tovarlarni ishlab chiqarish va xizmatlar ko'rsatish uchun ishchi kuchi ta'minotini ta'minlaydigan aholining bir qismidir.

Mavjud mehnat resurslarining eng muhim muammosi - ularni to'liq ish bilan ta'minlash va ulardan samarali foydalanish, iqtisodiy o'sishni ta'minlash va shu asosda aholi turmush darajasi va sifatini oshirishdir. Mehnat resurslarini boshqarish ijtimoiy takror ishlab chiqarishni boshqarishning asosiy muammosi hisoblanadi, chunki asosiy ishlab chiqaruvchi kuchning ishlashi iqtisodiy rivojlanish va umuman ijtimoiy taraqqiyotning hal qiluvchi omili hisoblanadi.

Rossiya aholisining yosh tarkibi quyidagicha: 34,5 million kishi mehnatga layoqatli yoshdan yoshroq, 83,8 million kishi mehnatga layoqatli yoshga, 29,7 million kishi mehnatga layoqatli yoshga to'lgan., Bu mehnat salohiyati hajmini to'liq aks ettiradi, chunki ba'zi mehnatga layoqatli yoshdagi odamlar ishlab chiqarishda ishlaydi va shu sababli ishchi kuchiga tegishlidir. So'nggi yillarda Rossiyada mehnat resurslari soni kamayish tendentsiyasiga ega. Ushbu jarayon mamlakatning ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishiga salbiy ta'sir ko'rsatmoqda. Talabalar soni kamaymoqda, mamlakat xalq xo'jaligida ishlamaydigan mehnatga layoqatli aholi soni ko'paymoqda. Ish bilan band bo'lgan aholining qisqarishi va ishsizlarning doimiy ravishda o'sib borishi Rossiyani qamrab olgan har tomonlama inqiroz sabablarini chuqurroq anglamoqda.

2. Chelyabinsk viloyatining mehnat resurslari

Mehnat resurslari soni va ularning miqdoriy o'zgarishi hal qiluvchi darajada mintaqa aholisining yosh tarkibi va uning dinamikasiga bog'liq. So'nggi o'n yil ichida aholining yosh tarkibi sezilarli o'zgarishlarga duch keldi. Mehnatga layoqatli aholi soni yuqori sur'atlarda o'sdi va bu jarayon tug'ilishning yuqori avlodining 80-yillarda mehnatga layoqatli yoshga kirishi va undan kichik harbiy avlod paydo bo'lishi natijasida o'sib boradi.

Jadval 1 Aholining doimiy yosh guruhlari bo'yicha taqsimlanishi
(jami aholining foizida)

Aholining yosh tarkibidagi ushbu tarkibiy o'zgarishlar demografik yuk koeffitsientini (mehnatga layoqatli yoshdagi 1000 kishiga to'g'ri keladigan nogironlar soni) 764,6 kishidan sezilarli darajada kamaytirdi. 1990 yilda 584,6 kishiga, 2005 yilda, shu jumladan mehnatga layoqatsizlar - 439,5 kishiga. 260,0 kishiga qadar, mehnatga layoqatli yoshdan yuqori - 325,0 kishidan. 324,9 kishiga qadar Qishloq joylarda demografik yuk ancha yuqori: 2005 yilda shahar aholi punktlarida demografik yuk koeffitsienti 570,2 kishini, qishloq joylarda esa 651,4 kishini tashkil etdi.

Iqtisodiy va ijtimoiy nuqtai nazardan, yaqin kelajakda bu ijtimoiy sohani qo'llab-quvvatlash uchun moliyaviy yukni engillashtirish uchun imkoniyatdir, boshqa tomondan, bu kelajak avlod uchun juda ogohlantiruvchi omil.

So'nggi yillarda mehnat resurslari soni sezilarli darajada oshdi, asosan demografik komponent tufayli, ya'ni. mehnatga layoqatli aholining o'sishi (ishchi kuchiga mehnatga layoqatli aholi, ya'ni 16-59 yoshdagi erkaklar va 16-54 yoshdagi ayollar kiradi (1 va 2 guruhdagi ishsiz nogironlar va keksa yoshdagi nafaqaxo'rlar bundan mustasno) yoshga doir pensiyalar) imtiyozli shartlarda) va iqtisodiyotda ishlaydigan mehnatga layoqatli yoshdan kattaroq va yoshroq aholi).

2-jadval - Mehnat resurslari dinamikasi (ming kishi)

1990 yil bilan taqqoslaganda viloyat aholisining bandligi keskin kamaydi: 1990 yilda iqtisodiyotdagi mehnat resurslari bandligi darajasi 85,7% ni, shu jumladan mehnatga layoqatli yoshdagi talabalar - 92,7% ni, 2005 yilda esa mos ravishda 72,8% va 81,8% ni tashkil etdi. .

Iqtisodiy faol aholi 2006 yil avgust oyining oxiriga kelib 1796,3 ming kishini tashkil etdi, shu jumladan 1687,3 ming kishi (iqtisodiy faol aholining 93,9%) iqtisodiyotda ish bilan band va 109,0 ming kishi (6,1%) ish bilan ta'minlanmagan, ammo faol qarashga ega buning uchun va Xalqaro mehnat tashkiloti standartlariga muvofiq ular ishsizlar deb tasniflanadi. Bandlik xizmatida ushbu davrda ishsizlar sifatida rasmiy ravishda ro'yxatdan o'tgan 30,4 ming kishi, bu ishsizlar umumiy sonining 27,9 foizini va iqtisodiy faol aholining 1,7 foizini tashkil etadi.

1996 yildan boshlab mintaqada rasmiy ro'yxatdan o'tgan ishsizlar soni kamayishni boshladi. Ro'yxatdan o'tgan ishsizlikning o'sishidan uning pasayish tendentsiyasiga o'tish asosan bandlik xizmati tomonidan uning moliyaviy imkoniyatlarining jiddiy yomonlashuvi bilan ishsizlarga qo'yiladigan talablarning kuchayishi bilan bog'liq.

Qishloq joylaridagi ishsizlik darajasi shahar aholi punktlari ko'rsatkichlaridan sezilarli darajada oshib ketdi, 2006 yilning 8 oyi davomida 1,6% ga nisbatan 4,9%. Kusinskiy munitsipal okrugida ishsizlik darajasi 2005 yil avgust oyining oxiriga kelib 15,0%, Kusinskiyda 15,0%, Nyazepetrovskiyda 13,6%, Katav-Ivanovskiy shahar okrugida 9,9% ni tashkil etdi. Cheklangan ishsizlik darajasi eng past bo'lgan hududlarga Chelyabinsk - 0,6%, Snejinsk - 0,7 kiradi.

Hali ham yirik va o'rta korxonalarda ishchilarni qabul qilish va nafaqaga chiqarish balansi salbiyligicha qolmoqda - yangi kadrlarni qabul qilish ishchilarning nafaqasi uchun faqat 96 foizga qoplandi.

Kadrlar qisqarishi sababli ishdan bo'shatilgan xodimlar soni deyarli 1990-yillar darajasida saqlanib qoldi - ketganlarning umumiy sonidan taxminan 7%.

Katta va o'rta korxonalarda ish bilan bandlikning mutlaq pasayishi yuqori darajaga hamroh bo'ldi<скрытой безработицей>... 1994 yilda ma'muriyat tashabbusi bilan xodimlarning 26,1% yarim kunlik ishlagan va 30,5% xodimlarga ta'til berilgan. Ko'pchilik (70% dan ko'prog'i)<недозанятости>sanoat korxonalariga to'g'ri keladi. 2005 yilda iqtisodiyotning tiklanishi tufayli miqyosi<скрытой безработицы>ishchilarning o'rtacha sonining mos ravishda 1,8% va 4,4% ni tashkil etdi.

So'nggi yillarda ish joyida o'qiydigan mehnatga layoqatli talabalar soni doimiy ravishda o'sib bormoqda: 1990 yildan boshlab 150,6 ming kishini tashkil etgan 2005 yildan beri 54,8 ming kishiga (36,4%) ko'paygan.

Oliy o'quv yurtlarida talabalar soni 1990 yildagi 56,5 ming kishidan 2005 yilda 163 ming kishiga (shu jumladan, nodavlat muassasalarida 13,6 foiz), o'rta maxsus o'quv yurtlarida esa 1990 yildagi 61,3 kishidan 72,5 kishiga (18,3 foiz) oshdi. Shu bilan birga, 2006 yil boshida ish bilan ta'minlash xizmatiga korxonalar va tashkilotlar tomonidan e'lon qilingan bo'sh ish o'rinlari orasida 80% dan ortig'i ko'k rangli kasblardir.

Chelyabinsk viloyatidagi iqtisodiy rivojlanishning ijobiy dinamikasi mintaqaning mehnat bozori va aholining ish bilan ta'minlanishiga ta'sir ko'rsatmoqda. So'nggi yillarda viloyat iqtisodiyotida band bo'lganlar soni o'sib bormoqda.

2007 yilgi hisob-kitoblarga ko'ra, Chelyabinsk viloyatining mehnat resurslari soni 2278 ming kishini tashkil etadi, o'rtacha yillik aholisi 3,513,2 ming kishini tashkil qiladi. Mehnat resurslarining umumiy sonida iqtisodiyotda band bo'lganlarning ulushi 75,4 foizni tashkil qiladi.

Bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish uchun ishchilarga korxonalarning talabi 2008 yil 1 yanvar holatiga o'tgan yilga nisbatan 8,3 foizga oshdi va 15908 donani tashkil etdi. Dekabrda
2007 yilda bitta e'lon qilingan vakansiya uchun bandlik xizmatida ro'yxatdan o'tgan ishsiz aholining ish yuki 2006 yil dekabrdagi 2,1 kishiga nisbatan 1,8 kishini tashkil etdi.

Bo'sh ish o'rinlari sonining o'sishi mintaqada yangi ish o'rinlarini yaratish bo'yicha Harakat dasturini amalga oshirayotganligi bilan bog'liq bo'lib, unga muvofiq 2007 yilda 22,0 mingta yangi ish o'rinlari yaratish rejalashtirilgan edi, aslida 26,3 mingta ish o'rinlari yaratildi. .

2007 yilda Ish bilan ta'minlash markazlariga 136,1 ming kishi ish izlab murojaat qildi, bu o'tgan yilga nisbatan 10,6 foizga kam. Shu davrda ishsiz deb tan olingan fuqarolar soni 63,3 ming kishini tashkil qildi (2006 yildagiga nisbatan 10,3% kam). Ishsiz deb topilganlarning tarkibida ularning yarmidan ko'pi ko'k rangli kasblarning vakillari.

01.01.2008 yil holatiga ko'ra mintaqada ro'yxatdan o'tgan ishsizlik darajasi iqtisodiy faol aholining 1,6% ni tashkil etdi, bu 2007 yil 1-yanvar holatiga nisbatan 1,7%.

Shuni ta'kidlash kerakki, dolzarb muammolardan biri bu mehnat bozorida ishchi kuchiga talab va taklif o'rtasidagi nomutanosiblikdir. Bo'sh ish o'rinlari kasblarning umumiy sonining 80% dan ortig'ini tashkil qiladi.

Mintaqaga xorijiy ishchi kuchini jalb qilish nuqtai nazaridan uning sonini ko'paytirish tendentsiyasi mavjud. 2007 yilda Chelyabinsk viloyati bo'yicha Federal Migratsiya Xizmati tomonidan berilgan ishlash uchun ruxsatnomalar soni qariyb 30 mingtani tashkil etadi. Ishchilarning aksariyati MDH mamlakatlaridan keladi: deyarli yarmi Tojikiston fuqarolari, O'zbekiston soni bo'yicha ikkinchi o'rinda turadi. muhojirlarning soni, Armaniston esa uchinchi. Uzoq xorijdan kelganlarning aksariyati XXRdan tashrif buyurganlar, Koreyadan, Turkiyadan va Vetnamdan kelganlar sezilarli darajada kam, boshqa mamlakatlardan jalb qilingan ishchilar soni esa ahamiyatsiz.

Mintaqaviy iqtisodiyotga jalb qilingan xorijiy ishchi kuchini tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, ishchilarning aksariyati qurilish, umumiy ovqatlanish, savdo va qishloq xo'jaligida ishlaydi.

Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 2006 yil 22 iyundagi 637-sonli "Chet elda yashovchi vatandoshlarni ixtiyoriy ravishda joylashtirishga ko'maklashish chora-tadbirlari to'g'risida" gi Farmonini amalga oshirish maqsadida "Chet elda yashovchi vatandoshlarni ixtiyoriy ravishda joylashtirishga ko'maklashish" mintaqaviy maqsadli dasturi loyihasi Chelyabinsk viloyati 2008-2012 yillarda yakunlandi ". Dastur loyihasi Chelyabinsk viloyati gubernatori tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mintaqaviy rivojlanish vazirligiga tasdiqlash uchun yuborilgan.

3. Mehnat resurslaridan oqilona foydalanish sohasidagi siyosat

Qayta ishlab chiqarish va mehnat resurslaridan oqilona foydalanish sohasidagi davlat siyosati quyidagilarga yo'naltirilgan bo'lishi kerak.

1. Ishchi kuchiga talab va taklifning tizimli monitoringini olib borish, viloyat iqtisodiyotining kasbiy tayyorgarlikka ega bo'lgan kadrlarga bo'lgan ehtiyojini aniqlash.

2. Yuqori malakali mehnatni ko'paytirishning asosiy manbalari sifatida boshlang'ich, o'rta va oliy kasb-hunar ta'limi muassasalari rivojlanishining optimal nisbatlarini ta'minlaydigan mehnat resurslarini rivojlantirishning mintaqaviy va tarmoq dasturlarini ishlab chiqish va amalga oshirish.

3. Ichki kadrlar tayyorlashni rivojlantirish va takomillashtirish.

4. Tadbirkorlikni kengaytirish va aholining o'z-o'zini ish bilan ta'minlashning boshqa shakllari.

5. Ishdan bo'shagan ishchilar va ishsiz aholini kasbiy tayyorgarlik tizimini ularning mehnat bozorida raqobatbardoshligi va kasbiy harakatchanligini oshirishning eng muhim vositasi sifatida rivojlantirish.

6. Qo'shimcha va uzluksiz ta'lim tizimini yuqori sifatli ishchi kuchini saqlashning eng samarali vositasi sifatida rivojlantirish.

7. Yoshlarni kasbiy o'zini o'zi belgilashning eng muhim vositasi sifatida aholini kasbga yo'naltirish va psixologik qo'llab-quvvatlash davlat tizimini shakllantirish, ularning mehnat motivatsiyasini kuchaytirish, kadrlarning kasbiy martabasini qo'llab-quvvatlash va rivojlantirish.

8. Ishchilar va mutaxassislarni maqsadli tayyorlash bo'yicha tashkilotlar va o'quv muassasalari o'rtasida ijtimoiy sheriklikni o'rnatish, faoliyatning ustuvor va innovatsion yo'nalishlari bo'yicha kadrlar tayyorlash bo'yicha davlat buyurtmasini shakllantirish.

Aholining ish bilan ta'minlanishiga ta'sir ko'rsatadigan mexanizmini, kadrlar tayyorlashning tarkibi va sifatini kuchaytirishga qaratilgan sanab o'tilgan chora-tadbirlar ishchi kuchiga talab va taklifni muvozanatlash, iqtisodiyot ehtiyojlarini hisobga olgan holda kadrlar tayyorlash va mamlakatning ishchi kuchidan yanada samarali foydalanishga yordam beradi. resurslar.

Xulosa

Mamlakatning zamonaviy iqtisodiyoti uchun mehnat resurslari muammosi o'ta dolzarb bo'lib, umuman iqtisodiy rivojlanish samaradorligini cheklaydigan eng kam manbalar turi bu mehnat resurslari. Mehnat - bu maxsus tovar, uni egasidan ajratib bo'lmaydi. Iqtisodiyotning zamonaviy sanoat ob'ektlarini malakali ishchi kuchi bilan istiqbolli ta'minlash uzoq vaqt va katta miqdorda sarmoyalarni talab qiladi. Resurslardan, birinchi navbatda, mehnatdan foydalanish samaradorligini zudlik bilan oshirish uchun barcha ishlab chiqarish resurslaridan foydalanish va ularning o'zaro ta'sirini yaxshilash bo'yicha tezkor choralar ko'rish zarur.

Iqtisodiy rivojlanish omili sifatida kadrlar imkoniyatlari korxona va butun jamiyat uchun katta ahamiyatga ega. Jamiyat, hudud, korxona mehnat salohiyatining holatini o'rganish ijtimoiy ta'sirida yuzaga keladigan mehnat salohiyati soni va tarkibidagi barcha o'zgarishlarni hisobga olgan holda mehnat resurslari va ish o'rinlari sonini muvozanatlash uchun juda muhim amaliy ahamiyatga ega. -demografik jarayonlar, iqtisodiyot va ishlab chiqarish tuzilishini takomillashtirish, hududiy taqsimot va boshqa omillar.

Adabiyot

1. Adamchuk V.V., Kokin Yu.P., Yakovlev R.A. Mehnat iqtisodiyoti. M.: Finstatinform, 1999 yil
2. Gorelov N.A. Mehnat resurslari iqtisodiyoti. M.: Oliy. maktab, 1989 yil
3. Grebtsova V.E.; Rossiyaning iqtisodiy va ijtimoiy geografiyasi, nazariya va amaliyot asoslari, Rostov-Don, Feniks nashriyoti, 1997 y.
4. V.P.Jeltikov Iqtisodiy geografiya, Rostov n / A: Feniks, 2001 yil.
5. Rodionova I.A. Rossiyaning iqtisodiy geografiyasi: o'quv qo'llanma. - M.: Moskva litseyi, 2000 yil
6. http://www.econom-chelreg.ru/ Chelyabinsk viloyati Iqtisodiy rivojlanish vazirligining rasmiy sayti

Mehnat - bu tabiat boyliklarini inson tomonidan majburiy (ma'muriy, iqtisodiy), yoki ichki motivatsiya bilan yoki ikkalasi tomonidan amalga oshiriladigan va (yoki) boshqariladigan moddiy, intellektual va ma'naviy manfaatlarga aylantirish jarayoni.

Mehnat resurslari (mehnat) - bu odamlar tomonidan iqtisodiy foyda yaratish jarayonida foydalanadigan jismoniy va aqliy qobiliyatlarning umumiyligi.

Agar biz inson (mehnat) resurslarini mikro darajadagi (tashkilot) boshqarishni ko'rib chiqsak, demak, aslida mehnat resurslari ishlab chiqarish tashkilotining mulki hisoblanadi, manba sifatida (boshqa resurslar singari) maqsadlarga erishish uchun samarali foydalanish kerak . Ushbu yondashuv bilan xodimlarga foydalanilmagan zaxiralar manbai sifatida qaraladi.

Ushbu barcha ijtimoiy-iqtisodiy kategoriyalar inson resurslarini boshqarish kontseptsiyasida o'z aksini topgan.

Kadrlar resurslari har qanday jamiyatning asosiy boyligini aks ettiruvchi tushuncha bo'lib, uning ravnaqi har bir insonning manfaatlarini hisobga olgan holda ushbu resursni ko'paytirish, rivojlantirish va undan foydalanish uchun sharoit yaratilsa mumkin.

"Kadrlar" tushunchasi "mehnat resurslari" va "kadrlar" ga qaraganda ko'proq imkoniyatga ega, chunki u odamlarning ijtimoiy-madaniy xususiyatlari va shaxsiy psixologik xususiyatlarining to'plamini o'z ichiga oladi. Ish dunyosidagi asosiy muammo mehnat resurslaridan yanada samarali foydalanishdir. Shu bilan birga, ish vaqti hajmining ko'payishi, uning yil davomida bir xil ishlatilishi va mehnatning har tomonlama tejalishi ta'minlanishi kerak.

Agar biz inson (mehnat) resurslarini mikro darajadagi (tashkilot) boshqarishni ko'rib chiqsak, demak, aslida mehnat resurslari ishlab chiqarish tashkilotining mulki hisoblanadi, manba sifatida (boshqa resurslar singari) maqsadlarga erishish uchun samarali foydalanish kerak . Ushbu yondashuv bilan xodimlarga foydalanilmagan zaxiralar manbai sifatida qaraladi. Ko'pincha, inson resurslarini boshqarish menejerlarning faol ishi orqali xodimlarni safarbar qilish sifatida talqin etiladi. Buning uchun quyidagi yondashuvlardan foydalaniladi:

Tashkilot uchun daromad manbai sifatida ishlashga munosabat;

Umumiy ishga o'z hissasini qo'shishi uchun har bir xodim uchun faoliyat uchun maydon yaratish;

Faol ijtimoiy siyosat.

Mehnat resurslari sohasidagi ko'plab korxonalarning amaliy siyosati inson kapitali nazariyasiga asoslanadi, ya'ni. shaxs kompaniya kapitalining eng muhim turi, ish haqi narxi, faoliyat uchun qulay sharoitlar yaratish, o'qitish va qayta tayyorlash, malaka oshirish - investitsiyalarning maxsus turi sifatida qaraladi. Ushbu nazariyaga ko'ra, ish haqidagi farqlar ishchilar toifalari tomonidan inson kapitaliga teng bo'lmagan sarmoyalar bilan belgilanadi. Bunday investitsiyalarning ko'payishi natijasida xodimlarning daromadlari oshadi va firmaning iqtisodiy faoliyati ko'rsatkichlari ham yaxshilanadi.

Potentsial va amalda foydalaniladigan mehnat resurslarini ajratib ko'rsatish. Ikkinchisi mehnatga layoqatli aholining mehnat salohiyatining real ishlashini tavsiflaydi. Mehnat resurslari iqtisodiy kategoriya sifatida jamiyatda uning rivojlanishining ma'lum bir bosqichida rivojlanib boradigan iqtisodiy munosabatlarni ifodalaydi

Mehnatni boshqarish muammosining umumiy tan olingan dolzarbligi va ushbu atamani adabiyotda tez-tez ishlatib turishiga qaramay, uning mazmuni turlicha talqin etiladi.

Karl Marksning fikriga ko'ra, "nisbatan keng ko'lamda amalga oshiriladigan har qanday to'g'ridan-to'g'ri ijtimoiy yoki qo'shma ish, uning mustaqil organlaridan farqli o'laroq, alohida ishlab chiqarishlar o'rtasidagi izchillikni o'rnatadigan va butun ishlab chiqarish organizmining harakatidan kelib chiqadigan umumiy funktsiyalarni bajaradigan boshqaruvni talab qiladi".

Aslida, bu erda ishlab chiqarishni boshqarish va mehnatni boshqarish o'rtasida farq yo'q, chunki ikkinchisi juda keng deb hisoblanadi.

1. Ijtimoiy ishlarda ishtirok etish to'g'risidagi odamlar o'rtasidagi munosabatlar.

2. Inson va mehnat jamoalarining rivojlanishi, mehnatning takror ishlab chiqarilishi.

3. Mehnat jarayoni maqsadga muvofiq faoliyat sifatida.

Quyidagilar mehnatni boshqarish tizimlari sifatida ajralib turadi:

1. Mehnat resurslarini shakllantirish, o'qitish va taqsimlash.

2. Mehnat unumdorligi.

3. Mehnatning mohiyati.

5. Hamkorlik, mehnat taqsimoti va o'zgarishi.

6. Mehnatga haq to'lash uning miqdori, sifati, mehnat o'lchovi bo'yicha

Quyidagi asosiy e'tirozlar tufayli "mehnatni boshqarish" tushunchasini mehnat resurslari va ishchi kuchini boshqarish bilan qisqartirish mumkin emas:

1. Ishchi kuchidan tashqari, mehnat jarayoni boshqa elementlar - mehnat ob'ekti va mehnat vositalarining mavjudligini ham taxmin qiladi. Shu ma'noda mehnatni boshqarish ishchi kuchi va mehnat resurslarini boshqarishdan ko'ra kengroq bo'lishi kerak.

2. Mehnat jarayoni faqat ishchi kuchi ishlab chiqarish vositalari bilan birlashtirilganda amalga oshiriladi va shu sababli, yuqorida aytib o'tilgan tushunchalar ma'nosida mehnatni boshqarish.

Shunday qilib, "mehnatni boshqarish" va "mehnat resurslarini boshqarish" tushunchalari bir xil emas, garchi ular mehnatdan foydalanish nuqtai nazaridan bir-biriga to'g'ri kelsa. Mehnat faoliyatida mehnatni boshqarish sohasining bunday cheklanishi mantiqiy va amaliy jihatdan o'zini oqlaydi, chunki oddiy mehnat jarayoni elementlari o'zaro ta'sirining samaradorligi, ushbu o'zaro ta'sirni tavsiflovchi funktsional bog'liqliklarga iqtisodiy adabiyotlarda etarlicha e'tibor berilmagan . Shunday qilib, "mehnatni boshqarish" kategoriyasi ilgari ko'rib chiqilgan toifalardan farqli ravishda o'ziga xos tarkibga ega bo'ladi.

Mehnatni boshqarish predmetining batafsil tavsifi oddiy mehnat jarayoni tarkibidagi elementlarni o'rganishni o'z ichiga oladi - bu mehnat predmeti, mehnat vositalari va ishchi kuchi, ular birlashganda haqiqiy mehnat jarayonini, natijani hosil qiladi shundan qiymat yaratish va foydalanish qiymatini yaratish. Mehnatni boshqarish, har qanday murakkab tizim singari, paydo bo'ladigan xususiyatlarning mavjudligi bilan tavsiflanadi, ya'ni. faqat elementlarning o'zaro munosabatlarida namoyon bo'ladigan xususiyatlar, ammo ularning har birida mavjud emas. Shuning uchun, mehnat jarayoni elementlaridan tashqari, ularning o'zaro ta'siri natijasida hosil bo'lgan bog'lanishlarni aniqlash kerak. Bundan tashqari, tizim faoliyatida sezilarli o'zgarishlarga olib kelishi mumkin bo'lgan tizimga tashqi ta'sirlarni (mintaqaviy mehnat bozoridagi vaziyat, qonunchilik hujjatlari va boshqalar) hisobga olish muhimdir.

Bir qator omillar mehnatni boshqarishga ta'sir qiladi. Birinchidan, bu mehnat jarayonining texnik va texnologik sharoitlarining o'zgarishi, bunga quyidagilar kiradi: ishlab chiqarishni avtomatlashtirish, fanni ishlab chiqarish bilan birlashtirish, chuqur axborot aloqalarini shakllantirish, ommaviy ishlab chiqarishdan individual holatga o'tish.

Bundan tashqari, bu ishlab chiqarishning inson omilidagi o'zgarishlar, masalan, malakali kadrlar rolining oshishi, umumiy ta'lim darajasining oshishi, ishchi kuchi va "kadrlar" sifatining oshishi, asorat va mehnat motivatsiyasi inqirozi, ishda aqlning rolining oshishi.

Iqtisodiy va ijtimoiy-siyosiy sharoitlarning o'zgarishi mehnatni boshqarishda ham iz qoldiradi, bu tadbirkorlikning turli shakllarini kengaytirishda, iste'molchilar bilan yaqin aloqada bo'lishda, iqtisodiy biznesni baynalmilallashtirishda, mehnat munosabatlarini tartibga solishda. davlat, tadbirkorlar o'rtasidagi hamkorlik shakllarini rivojlantirishda.

Bozor munosabatlarining rivojlanishi mehnatni boshqarish tizimidagi nazariy fikrlarning rivojlanishiga ta'sir qiladi. Endi yangi boshqaruv paradigmasi paydo bo'ladi. Shaxs korxonaning asosiy manbai sifatida qaraladi, u birinchi navbatda butun korxonaning muvaffaqiyatini belgilaydi.

Mehnat salohiyati, ya'ni mehnat funktsiyalarini bajarish sifati va mehnat samaradorligi bilan bevosita bog'liq bo'lgan narsa inson kapitaliga tashkilot tomonidan ham, xodimning o'zi tomonidan ham ixtisoslashgan investitsiyalar asosida shakllanadi. Yuqori malakali mutaxassislarga zarur ehtiyojni anglash shuni ko'rsatadiki, tashkilotning mehnat salohiyatini oshirishga qaratilgan investitsiya xususiyati birinchi navbatda strategik maqsad va vazifalarni amalga oshirish bilan bog'liq. Binobarin, bunday mehnat munosabatlari bir-birini to'ldiruvchi xususiyatga ega bo'lib, daromad va zararlarning o'zaro bog'liqligini aks ettiradi.

Tashkilotlar ishchi kuchi doimiy boshqaruv e'tiborining ob'ekti hisoblanadi. Bozor sharoitida mehnat resurslarining roli sezilarli darajada oshadi. Ishlab chiqarishning sarmoyaviy xarakteri, uning yuqori ilmiy intensivligi, mahsulot sifati masalalarining ustuvorligi xodimga qo'yiladigan talablarni o'zgartirdi, mehnatga ijodiy munosabat va yuqori professionallik ahamiyatini oshirdi. Bu korxonada kadrlarni boshqarish printsiplari, usullari va ijtimoiy-psixologik masalalarida sezilarli o'zgarishlarga olib keldi.

Ularning soni, tuzilishi va kasbiy malakasi jihatidan ham korxonalarning mehnat resurslari texnik, texnologik, tashkiliy, iqtisodiy, ijtimoiy va demografik omillar ta'sirida shakllanadi. Mehnat resurslarining sifat tarkibi umumiy ta'lim, maxsus va ilmiy tayyorgarlik, ishchilarning malakasi, ularning yosh tarkibi, ish tajribasi, mehnatga ijodiy munosabati va boshqalar bilan belgilanadi. Korxonalarning mehnat resurslari soni va tarkibini shakllantirishga omillarning har bir guruhining ta'sirini hisobga olish ushbu resurslarni shakllantirish mexanizmini takomillashtirish uchun juda muhimdir.

Mehnat resurslarini boshqarish - bu ularni shakllantirish va ulardan foydalanish jarayonida asosiy ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solishga imkon beradigan, shuningdek tanlanishi kerak bo'lgan tanlangan maqsadlar va vazifalar bo'yicha eng xilma-xil, eng muhim muhim aloqalar va munosabatlar aniqlanib, uning asoslari asosida aniqlanadi (1.1-jadval).

1.1-jadval

Bozor iqtisodiyotining barqaror rivojlanishi sharoitida inson resurslarini boshqarish tamoyillari

Shaxsning ishlash qobiliyati ishchi kuchi tushunchasida aks etadi. Bu tovar va xizmatlarni ishlab chiqarishda foydalaniladigan inson tanasi va shaxsiyatining jismoniy va ma'naviy qobiliyatlari yig'indisi sifatida aniqlanadi. Ishchi kuchining imkoniyatlari va qobiliyatlari haqida batafsilroq ma'lumot ishlab chiqarishning shaxsiy omilining umumlashtiruvchi xarakteristikasi sifatida mehnat salohiyati tushunchasi tomonidan berilgan.

Shu bilan birga, mehnat resurslari, ishchi kuchi va mehnat salohiyati tushunchalari, mohiyatan, xodim sifatida shaxsning individual fazilatlarini va shaxsini o'rganishga qaratilgan emas. Shuning uchun tabiiyroq tushuncha - bu mehnat resurslarining individual elementi, ishchi kuchi egasi, mehnat salohiyati egasi sifatida mehnat odamidir.

Korxonada mehnatni boshqarish - bu xodimni mehnat jarayonida boshqarishni anglatadi. Mehnatni boshqarish mexanizmi mehnat jarayonini boshqarishga qisqartiriladi. Mehnat natijasi mehnatni boshqarish samaradorligining mezoni bo'ladi, ya'ni mehnat mahsuloti, avvalambor, mehnatni boshqarish natijasidir. Xodimlarni boshqarish samaradorligi mezonlari mehnat unumdorligi, ishlab chiqarish rentabelligi va korxonaning raqobatbardoshligining o'sishi bo'lishi mumkin. Mehnatni boshqarish va mehnat natijasi o'rtasidagi bog'liqlik to'g'ridan-to'g'ri, xodimlar bilan mehnat natijalari o'rtasidagi bog'liqlik esa vositachilik qiladi.

Yuqorida aytib o'tilganlardan kelib chiqqan holda, mehnatni boshqarish maqsadi sifatida umuman tashkilotning va alohida xodimning mehnat salohiyatidan eng samarali foydalanishga erishishni belgilash mumkin.

Shunday qilib, mehnatni boshqarish va xodimlarni boshqarish o'rtasida yaqin ijobiy munosabatlar mavjud. Mehnat jarayonini samarali amalga oshirish uchun sizga malakali kadrlar, tashkilotning mehnat salohiyatining o'sishi kerak. Kadrlarni boshqarish tizimi samaradorligiga erishish va mehnat salohiyatini rivojlantirish o'rtasida, o'z navbatida, ijobiy teskari aloqa mavjud. Korxonalarning mehnat salohiyati tashkilotning iqtisodiy o'sishiga bog'liq, chunki muvaffaqiyatli tashkilotda inson kapitaliga sarmoya kiritish uchun ko'proq imkoniyatlar mavjud.

Mehnatni boshqarish tizimidagi munosabatlarning predmeti tashkilotning kadrlaridir. U ratsion, rag'batlantirish, rejalashtirish, mehnatni rag'batlantirish, uni baholash va boshqalar bo'yicha munosabatlarga kiradi. Faqatgina ushbu tizimni kompleks boshqarish tashkilot xodimlarining ishini boshqarish qobiliyatini ta'minlaydi. Demak, mehnatni boshqarish mazmuni sub'ektlar va ob'ektlarni boshqarishni o'z ichiga oladi - mehnat munosabatlarining barcha turlari: iqtisodiy, huquqiy, texnologik va hk. Ushbu turdagi munosabatlar orqali kadrlarning ijtimoiy va kasbiy guruhlari, butun tashkilot va uning tarkibiy bo'linmalari xodimlarining mehnat harakati shakllanadi.

Shunday qilib, ob'ekt tashkilotdagi xodimlarning mehnat munosabatlari bo'lib, mehnat munosabatlarining sub'ektlari tashkilotning rahbariyati va xodimlaridir. Korxonada mehnatni boshqarishning bevosita maqsadi kadrlarning mehnat xatti-harakatlarini boshqarish, yakuniy maqsadi tashkilot maqsadlariga erishishdir. Tuzilmaviy jihatdan tashkilotdagi mehnatni boshqarish tizimini boshqaruvchi (tashkilotning boshqaruv korpusi) va boshqariladigan (kadrlar) quyi tizimlari namoyish etadi. Ushbu boshqaruv munosabatlari ular o'rtasida shakllanadi. Binobarin, tashkilotdagi mehnatni boshqarish tizimi tashkilot menejerlari va uning xodimlari o'rtasidagi mehnat munosabatlari tizimini tartibga solish va ishlashiga bog'liq munosabatlarni ifodalaydi.

Korxonada inson resurslarini boshqarish bosqichlari

Korxonada inson resurslarini boshqarish jarayoni strategiya, shuningdek, strategiya, siyosat va boshqaruv tizimi o'rtasidagi bog'liqlik bo'lgan taqdirdagina samarali bo'ladi. Shu bilan birga, maqsadlar to'g'ri belgilanishi va inson resurslarini boshqarish tizimi shu maqsadga erishish yo'lida ish olib borishi kerak.

Korxona samaradorligini oshirishning eng muhim vositasi kadrlarni tanlash va inson resurslarini boshqarishning ilmiy asoslangan tizimi bo'lib, u quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

Resurslarni rejalashtirish: kelajakda inson resurslariga bo'lgan talablarni qondirish uchun reja tuzing.

Tanlov: Ishga nomzodlarni baholash va ishga qabul qilish jarayonida yaratilgan hovuz ichidan eng yaxshilarini tanlash.

Ishga qabul qilish: barcha lavozimlarga potentsial nomzodlar zaxirasini yaratish.

Ish haqi va nafaqalarni aniqlash: ishchilarni jalb qilish, jalb qilish va saqlab qolish uchun ish haqi tuzilmasi va imtiyozlarini ishlab chiqish.

Kasb-hunarga rahbarlik qilish va moslashish: yollangan ishchilarni tashkilotga va uning bo'linmalariga kiritish, xodimlarning tashkilot undan nimani kutayotgani va unda qanday ish munosib baholanganligi to'g'risida tushunchalarini rivojlantirish.

Trening: ishni samarali bajarish uchun zarur bo'lgan mehnat ko'nikmalarini o'rgatish dasturini ishlab chiqish.

Mehnat faoliyatini baholash: mehnat faoliyatini baholash va uni xodimga etkazish usullarini ishlab chiqish.

Ishdan ko'tarilish, lavozimdan tushirish, lavozimga o'tkazish, ishdan bo'shatish.

Etakchilikni o'qitish, lavozimni ko'tarishni boshqarish.

1.1-rasm. Korxonada inson resurslarini boshqarish bosqichlari

1) Resurslarni rejalashtirish

Resurslarni rejalashtirish - bu xodimlarning qobiliyatlari, moyilligi va talablariga muvofiq o'z vaqtida va kerakli miqdorda ish joylarini ta'minlashga qaratilgan tashkilotning maqsadga muvofiq, ilmiy asoslangan faoliyati.

Ishchi kuchini rejalashtirish - bu juda ko'p miqdordagi mustaqil o'zgaruvchilarni o'z ichiga olgan murakkab vazifa - yangi ixtirolar, aholining o'zgarishi, o'zgarishga qarshilik, iste'molchilar talabi, biznesga davlat aralashuvi, xorijiy raqobat va eng avvalo, milliy bozorda raqobat.

Ishchi kuchini rejalashtirish qayta aloqa qilish imkoniyatini o'z ichiga olishi kerak, chunki agar rejani bajara olmasa, ko'pincha kompaniyaning maqsadlarini inson resurslari nuqtai nazaridan ularni amalga oshirish uchun moslashtirish kerak.

Ishchi kuchini rejalashtirish maqsadlari

Ishchi kuchini rejalashtirish maqsadlari muntazam ravishda shakllantirilishi kerak. Bunga tashkilotning maqsadlari va uning xodimlarining maqsadlari kiradi. Maqsadlarni rejalashtirishda siz huquqiy me'yorlarni hamda tashkilot siyosatining asosiy tamoyillarini hisobga olishingiz kerak. Ishchi kuchini rejalashtirishning maqsad va vazifalari 1.2-rasmda sxematik tarzda keltirilgan.

Anjir. 1.2. Tashkilot ishchi kuchini rejalashtirishning maqsad va vazifalari

Maqsadni rejalashtirish bosqichlari quyidagilardan iborat: maqsadlarni izlash, maqsadlarni tahlil qilish va ularni saralash, amalga oshirish imkoniyatlarini baholash, maqsadlarni tanlash va amalga oshirish, ularni kuzatish va qayta ko'rib chiqish (1.3-rasm).

Anjir. 1.3. Inson resurslarini rejalashtirish jarayoni

Vaqt bo'yicha ishchi kuchini rejalashtirish quyidagilarga bo'linadi.

Uzoq muddatli (3 yil va undan ko'p yilgacha prognoz)

Qisqa muddatli (1 yildan ko'p bo'lmagan)

Ishchi kuchini uzoq muddatli rejalashtirish

Kadrlar rejasi - bu ishchi kuchini uzoq muddatli rejalashtirish vositasi, bu qoida tariqasida 3-5 yil oldin bashorat qilishga urinishni o'z ichiga oladi.

Kompaniya ishchi kuchiga talabni, ta'minot salohiyatini va faoliyatning tashqi muhiti holatini baholashi kerak. Ushbu omillarning o'zaro ta'siri orqali kelajakda qancha va qanday ishchilar talab qilinishi mumkinligini ko'rsatadigan inson resurslari rejasi tuziladi.

Qisqa muddatli ishchi kuchini rejalashtirish

Qisqa muddatli ishchi kuchini rejalashtirish odatda qisqa muddatli ish rejasi yoki operatsion rejasi asosida amalga oshiriladi, u bir yildan ko'p bo'lmagan muddatga ishlab chiqilgan va inson resurslari rejasiga qaraganda amalda ko'proq uchraydi.

Kadrlar bilan ishlashning tezkor rejasi vaqt (yil, chorak, oy, o'n yil, ish kuni, smena), ob'ekt (tashkilot, funktsional bo'linma, ustaxona, sayt, ish joyi) va tarkibiy (ehtiyoj, yollash, moslashish, foydalanish, kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish, ishbilarmonlik martabasi, xodimlar xarajatlari, ishdan bo'shatish) kerakli hisob-kitoblar va asoslar bilan tasdiqlangan operatsion harakatlarni batafsil o'rganib chiqadigan rejaga ega.

2) mehnat resurslarini tanlash

Mehnat resurslarini izlash va tanlash korxonalarni boshqarish tizimining asosiy elementlaridan biri bo'lib, ushbu sohadagi barcha asosiy ish yo'nalishlari bilan chambarchas bog'liq bo'lishi kerak.

Korxona (tashkilot) uchun kadrlarni izlash va tanlash bo'yicha ishlarning yuqori samaradorligi va texnologiyasi ham to'g'ri tanlangan mezon va usullar, hamda kadrlar xizmati bu boradagi ishlarni tartibga soluvchi aniq ishlab chiqilgan tartiblar, aniq qoidalar va ko'rsatmalar bilan ta'minlanishi kerak. maydon.

Biroq, kadrlarni qidirish va tanlash tizimini yaratish bo'yicha kadrlar bo'limining muvaffaqiyatli faoliyati, agar bu zarur bilim va amaliy tajribaga ega bo'lgan professional ishchilar tomonidan amalga oshirilsa, mumkin.

Shuni ta'kidlash kerakki, zamonaviy sharoitlarda kadrlar xizmatining analitik funktsiyalari rolini oshirish tendentsiyasi mavjud. Kadrlar bilan ishlashni tashkil qilishning o'ziga xos xususiyati kadrlar xizmatining inson resurslari bilan ishlashning barcha jabhalarini, ularning hayot tsiklining barcha bosqichlarini tanlash va ishga qabul qilish paytidan boshlab pensiya ta'minoti to'lashgacha birlashtirishga intilishidir. Zamonaviy kadrlar xizmatining vazifalari kadrlar siyosatini amalga oshirish va ishchi kuchini boshqarish faoliyatini muvofiqlashtirishdan iborat.

Korxonada biznesni boshqarishning hozirgi bosqichida kadrlarni tanlash tizimini shakllantirishning asosiy tamoyillari quyidagilardan iborat:

Kadrlarni izlash va tanlash kompaniyaning maqsadlariga erishish va menejment tomonidan ishlab chiqilgan strategiyani amalga oshirishda muvaffaqiyatni ta'minlash uchun ishlab chiqilgan xodimlarni boshqarish sohasida amalga oshiriladigan dasturlar bilan bog'lanishi kerak;

Izlash va tanlashda nomzodlarning kasbiy vakolatlari darajasi va ularning korxonaning madaniy va ijtimoiy tuzilishiga mos kelish qobiliyati hisobga olinishi kerak;

Xodimlar ishchilari nafaqat mehnat qonunchiligining barcha talablarini hisobga olishlari, balki vakant lavozimga barcha nomzodlar va da'vogarlarga nisbatan adolatli munosabatni ta'minlashlari kerak.

Shuni ham ta'kidlash kerakki, bo'sh lavozimlarni to'ldirish uchun kadrlarni qidirish korxonaning ichki resurslaridan ham, tashqi manbalardan ham amalga oshirilishi mumkin, mos ravishda ichki va tashqi tanlov usullari qo'llaniladi.

Kadrlarni jalb qilishning ichki manbalari qo'shimcha ish paydo bo'lishi, vazifalarni qayta taqsimlash yoki boshqa joyga ko'chirish, ishchilarni lavozimini ko'tarish va hokazolar natijasida mavjud bo'lgan xodimlardan yaxshiroq foydalanishga imkon beradi. Xodimlarni jalb qilishning tashqi manbalari yangi ishchilarni yollashdir.

Kadrlarni ichki va tashqi tanlovidan foydalanishning kengligi o'rtasidagi munosabatlar korxonada (tashkilotda) ishlab chiqilgan kadrlar siyosati bilan belgilanishi kerak.

Hozirgi bosqichda kadrlarni izlash va tanlashga kompleks yondashuv quyidagi asosiy vazifalarni hal etishni o'z ichiga oladi:

1) Korxonaning maqsadlari va imkoniyatlarini hisobga olgan holda kadrlarga miqdoriy va sifat ehtiyojlarini aniqlash.

2) mumkin bo'lgan manbalarni izlash, bo'sh lavozimlarga nomzodlarni jalb qilish uchun ishlatiladigan vositalar va usullarni tanlash.

3) Mavjud vakansiyalarni to'ldirish uchun eng munosib nomzodlarni tanlash mezonlarini quyidagilar asosida ishlab chiqish: malaka talablarini belgilash, shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlarini aniqlash, ushbu ishni samarali bajarish va tashkilot talablariga muvofiqligi.

4) Nomzodlarning ishlab chiqilgan mezonlarga muvofiqligini baholash uchun kadrlarni tanlash usullarini ishlab chiqish yoki ulardan foydalanish.

5) yangi kadrlarni korxonada ishlashga moslashishi uchun maqbul sharoitlarni ta'minlash.

Nomzodlarning talablarga muvofiqligi darajasini aniqlash uchun tanlov texnologiyasi vakant lavozimga nomzodlarni har tomonlama baholashga qaratilgan turli xil uslublarning butun turkumidan foydalanishi mumkin.

Bunday holda, ishlatilgan tanlov usullari majmuasi quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

Oldindan tanlov (standart rezyume asosida yoki dastlabki suhbat natijalari bo'yicha nomzod haqidagi ma'lumotlarni tahlil qilish);

Nomzod haqida ma'lumot to'plami;

Shaxsiy so'rovnomalar va testlar (shu jumladan kasbiy qobiliyat testlari - malaka testlari);

Guruhlarni tanlash usullari;

Ekspert baholari;

Muammolarni hal qilish (ishbilarmonlik o'yinlari);

Suhbat (intervyu).

Shuni ta'kidlash kerakki, sanab o'tilgan usullarning hech biri to'liq nomukammal ma'lumotlarni taqdim etmaydi, buning asosida nomzodni ishga yollash to'g'risida to'g'ri qaror qabul qilish mumkin. Faqatgina bitta usul yordamida olingan natijalarni boshqa usullardan foydalangan holda to'plangan ma'lumotlar bilan to'ldirish orqali tanlangan xodimlarning belgilangan mezonlarga imkon qadar javob berishini va korxona (tashkilot) ga to'liq mos kelishini kutish mumkin.

3) mehnat resurslarini jalb qilish

Ishga qabul qilish barcha lavozimlar va mutaxassisliklar uchun zarur bo'lgan nomzodlar to'plamini jalb qilishdan iborat bo'lib, tashkilot ulardan munosib ishchilarni tanlaydi.

Ishga qabul qilish kelgusida mehnat resurslariga bo'lgan ehtiyojga muvofiq amalga oshiriladi, u mavjud ishchi kuchi soni, tovar aylanmasi, ishdan bo'shatish, pensiya va boshqalarni hisobga oladi. Ishga yollash reklama orqali yoki ish bilan ta'minlash agentliklari ishtirokida amalga oshiriladi. Ishga qabul qilish tashkilot ichida o'z xodimlarini martaba zinapoyalariga ko'tarish (martaba rejalashtirish) orqali amalga oshirilishi mumkin.

Ishga qabul qilish bosqichlari:

Bo'sh ish o'rinlarini aniqlash. Kadrlarga bo'lgan ehtiyoj Kompaniyaning strategik rejalari va maqsadlariga muvofiq belgilanadi. Tashkiliy tuzilma va kadrlar tarkibi kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash va yollash maqsadlarini belgilash uchun dastlabki asosdir.

Xodimlarni tanlashni rejalashtirish qat'iy ravishda shtat jadvalida aks ettirilgan vakansiyalarga muvofiq amalga oshiriladi, buning asosida vakansiyalarni yopish jadvali tuziladi. Va ularning yopilishi, ya'ni. to'g'ridan-to'g'ri kadrlarni tanlash, bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish uchun Normalarga muvofiq amalga oshiriladi.

Bo'sh ish joyiga va uning kasbiga nomzodga qo'yiladigan talablarni batafsil bayon qilish - an'anaviy ravishda bu jarayon ish tavsifini tayyorlashga asoslanadi, ya'ni. ushbu ish joyini egallab olgan xodimning asosiy funktsiyalarini tavsiflovchi hujjat. Biroq, ishga qabul qilish jarayonini osonlashtirish uchun, ushbu lavozimda muvaffaqiyatli ishlash uchun xodimga ega bo'lishi kerak bo'lgan asosiy xususiyatlarni tavsiflovchi hujjatlar yaratish tavsiya etiladi - lavozimning professional portreti (ideal xodimlarning portretlari yoki profillari).

Lavozimning professional portreti - lavozim ko'rsatmalariga asosan xodimlarni jalb qilish sifatini oshirish maqsadida bo'lim boshlig'i va kadrlar bo'yicha mutaxassislar tomonidan birgalikda tayyorlanadigan hujjat quyidagilardan iborat:

Ushbu lavozimni egallab turgan "ideal" xodimga ega bo'lishi kerak bo'lgan malakaviy xususiyatlar (umumiy ta'lim, maxsus ma'lumot, maxsus ko'nikmalar - chet tilini bilish, kompyuter bilan ishlash va boshqalar);

Shaxsiy xususiyatlar mijozning manfaatlariga e'tibor, guruhda ishlash qobiliyati, talabchanlik, fikrlashning o'ziga xosligi kabi muayyan funktsiyalarni, xatti-harakatlar turlarini va ijtimoiy rollarni bajarish qobiliyatini aks ettiradi.

Kadrlarni jalb qilish amaliyotida juda keng tarqalgan, bir xil muhim hujjat - bo'sh ish joyiga ariza. Ushbu hujjatda ma'lum bir lavozimga "ideal" da'vogarning shaxsiy fazilatlari va vakolatlarini batafsil tavsiflashga alohida e'tibor qaratilgan.

4) Ish haqi va turli xil imtiyozlarni belgilash.

Uning ishi uchun taklif qilingan ish haqi xodim uchun muhimdir.

Mehnatga haq to'lash - bu ishlab chiqarilgan mahsulotlar yoki ko'rsatilgan xizmatlar uchun yoki ishlagan soatlari uchun muntazam ravishda olinadigan ish haqi, shu jumladan yillik ta'til, ta'til va boshqa ishlamagan vaqt uchun to'lovlar, bu mehnat qonunchiligi va jamoaviy shartnomalarga muvofiq to'lanadi.

Ish haqi (xodimning mehnatiga haq to'lash) bu xodim daromadining elementi, unga tegishli bo'lgan mehnat resursiga mulk huquqini iqtisodiy amalga oshirish shakli. Shu bilan birga, mehnat resursini sotib olgan ish beruvchi uchun uni ishlab chiqarish omillaridan biri sifatida ishlatish uchun xodimlarning ish haqi ishlab chiqarish xarajatlarining elementlaridan biridir.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi miqdoriga bir qator bozor va nooziq omillar ta'sir qiladi, natijada maoshning ma'lum darajasi shakllanadi. Ushbu omillarni va ularning ish haqiga ta'sirining xususiyatini ko'rib chiqishdan oldin, xodimning daromadlarida qanday elementlarni aniqlash mumkinligi va ularning qaysi biriga bozor kon'yunkturasi ozmi-ko'pmi ta'sir ko'rsatayotganini aniq belgilab olish kerak.

Bozorga o'tish bilan ish haqi to'g'risida yangi munosabatlar paydo bo'ladi, resurslar bozori bo'lgan mehnat bozori shakllanadi. Uning sub'ektlari quyidagilardir: ish beruvchi (yakka tartibdagi tadbirkor; tadbirkorlar uyushmasi - masalan, aktsionerlik jamiyati; davlat), ma'lum bir sifat xususiyatlariga ega bo'lgan ma'lum miqdordagi mehnat resurslariga talabni taklif qiladigan va yollangan ishchilar - soni va kasbiy malakaviy xususiyatlari mehnat bozorida ta'minotni tashkil etadigan mehnat resurslari egalari.

Bozor munosabatlari sharoitida ish haqi ishchi kuchi qiymatining bir shakli sifatida ishchi o'z mehnati evaziga olishi kerak bo'lgan yashash vositalari miqdorining asosiy qismi sifatida belgilanishi mumkin. Yashash vositalarining ushbu hajmi ishlab chiqarishning samarali ishlashi uchun ham, mehnatning kengaytirilgan takror ishlab chiqarilishini ta'minlash uchun ham maqbul bo'lishi kerak. U xodimlar o'rtasida (hajmi) ular sarflagan mehnat miqdori va sifatiga, real mehnat sarfiga muvofiq taqsimlanishi va tashkilot ishining yakuniy natijalariga bog'liq bo'lishi kerak.

5) Kasb-hunarga yo'naltirish va moslashish

Adaptatsiya - bu xodimning jismoniy va ijodiy mehnat salohiyatini eng samarali ro'yobga chiqarish maqsadida yollangan shaxs va tashkilotning faol o'zaro moslashuvi jarayoni.

Xodimning yangi muhitga moslashishining bir necha jihatlari mavjud:

Tashkiliy - xodim tomonidan uning ish joyining umumiy tashkiliy tuzilmasi va korxonani boshqarish mexanizmining xususiyatlaridagi rolini o'zlashtirishi;

Psixofizyolojik - jismoniy va psixologik stresslarga, fiziologik ish sharoitlariga moslashish;

Professional - mehnat ko'rsatkichlarini bosqichma-bosqich kerakli darajaga etkazish (ko'nikmalar, qo'shimcha bilimlar va hk);

Ijtimoiy-psixologik - nisbatan yangi jamiyatga moslashish, yangi jamoadagi xatti-harakatlar va munosabatlar normalari.

Muvaffaqiyatli moslashuv ko'rsatkichi - bu ma'lum bir muhitda xodimning yuqori ijtimoiy mavqei, shuningdek uning umuman ushbu muhitdan qoniqishidir (masalan, ishdan va uning sharoitlaridan qoniqish, tan olinishi, ish uchun maqbul haq, qoniqish mehnatni tashkil etish va boshqalar). Kam moslashuv ko'rsatkichlari - bu deviant xodimlarning xulq-atvori, kadrlar almashinuvi va boshqalar. Moslashuv jarayoni juda muhimdir.

Amalda, ishga yollanishda ular xodimning muvaffaqiyatli ijtimoiylashuvi uchun bir qator usullardan foydalanadilar:

Xodimning taxminlarini yanada aniqroq qilish uchun ish to'g'risida har tomonlama ma'lumotlar taqdim etiladi;

Shaxsiy intervyu ushbu tashkilotda qanday ish samarali deb hisoblanganligini tushuntirish bilan o'tkaziladi;

Tashkilotda qabul qilingan ustuvor vazifalar to'g'risida suhbat o'tkaziladi;

Xavfsizlik choralari, ish joyini tashkil etish, samarali mehnat texnikasi va boshqalar bo'yicha ko'rsatmalar berilgan.

Ushbu tizim shuningdek, xodim to'g'ridan-to'g'ri jamoada oladigan ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. Ushbu ma'lumot, natijada xodim tashkilotning yozilmagan qoidalarini bilib oladi (haqiqiy kuch kimga tegishli, ish haqining o'sishi, lavozimini ko'tarish va hokazo), shuningdek boshqarilishi kerak. Ma'lumki, norasmiy guruhlarda qabul qilingan me'yorlar va qadriyatlar tashkilotning rasmiy maqsadlari va vazifalariga mos kelishi kerak va bu xodimlarni boshqarish xizmatining muhim faoliyatlaridan biridir.

Moslashuv jarayonining tugashi sinov muddati tugashiga to'g'ri kelishi kerak. Shu vaqtgacha xodimlarni boshqarish xizmati sub'ektning ishini baholab, tashkilotning yangi xodimi munosibmi yoki yo'qmi degan xulosaga kelishi shart.

Ishchi kuchini rivojlantirish dasturi xodimlarning salohiyatini oshirishni, oldida turgan vazifalarni bajarish uchun yuqori qobiliyatlarga ega kadrlarni shakllantirishni o'z ichiga oladi. Bu tashkilotda mehnat unumdorligining oshishiga, natijada daromadning oshishiga olib keladi. Kadrlarning kasbiy yo'nalishi va moslashuvi mehnat samaradorligini oshirishning birinchi bosqichidir. Moslashuv jarayoni insonning tashkilotga moslashishini, ushbu tashkilotda muhim bo'lgan narsani anglashni o'z ichiga oladi. Kasb-hunarga yo'naltirish jarayoni ma'lum bir tashkilotda yanada samarali ishlash uchun muayyan ko'nikmalarga o'rgatishni o'z ichiga oladi.

6) mehnat ko'nikmalariga o'rgatish.

Yuqori mehnat unumdorligi to'g'risida g'amxo'rlik qilib, tashkilot o'z ishchi kuchining malakasini oshirishga e'tibor berishi kerak. Ushbu bosqich maxsus o'quv dasturlarini ishlab chiqish, xodimlarni tayyorlash va qayta tayyorlashni o'z ichiga oladi. O'qitish tashkilotga yangi xodim kirganida, u lavozimini ko'targanida yoki ishni bajarish uchun zarur ko'nikmalar bo'lmagan taqdirda amalga oshiriladi.

O'quv jarayonini tashkil qilish uchun mutaxassislar o'quv modeli deb nomlangan usuldan foydalanadilar (1.4-rasm).

Anjir. 1.4. Tizimli ta'lim modeli

Tizimli o'qitish modelidan kelib chiqib, o'quv sxemasi quyidagicha ifodalanadi: inson topshiriqni kerakli darajada bajara olmaydi va shu sababli mashg'ulotga muhtoj.

Ta'lim ehtiyojlarini aniqlash turli darajalarda amalga oshirilishi mumkin. Umuman olganda tashkilotning ehtiyojlari kadrlar bo'yicha mutaxassis yoki o'quv bo'limi tomonidan umumiy ishlab chiqarish maqsadlariga va tashkilotning ishchi kuchini rejalashtirish siyosatiga muvofiq tahlil qilinishi kerak. Shu bilan birga, barcha bo'limlarda ishchilarning aniq guruhlarini o'qitish zarurati yo'nalish menejerlari bilan maslahatlashgandan so'ng aniqlanadi. Shuningdek, ushbu ish mashg'ulotlarning tashkilotning ishlab chiqarish vazifalarini bajarishiga ta'sirining kutilayotgan ta'sirini tahlil qilishni o'z ichiga olishi kerak.

Xodimlarni tayyorlash xodimning kasbiy bilim va ko'nikmalarini ishlab chiqarish va boshqarishning zamonaviy darajasiga mos kelishini ta'minlaydi

7) mehnat faoliyatini baholash.

Mehnat faoliyati natijalarini baholash vazifalarning qanchalik samarali bajarilishini, mehnat samaradorligi darajasi qandayligini belgilaydi. Ushbu bosqich sizga eng istiqbolli xodimlarni aniqlashga imkon beradi. Faoliyatni baholash quyidagi funktsiyalarni amalga oshirish uchun zarur: ma'muriy, axborot va motivatsion.

Xodimlarni baholash xodimning bo'sh yoki band bo'lgan ish joyiga (lavozimiga) muvofiqligini aniqlash uchun amalga oshiriladi va turli usullar bilan amalga oshiriladi (xodimning potentsial imkoniyatlarini baholash, individual qo'shgan hissasini baholash yoki kompleks baho sifatida sertifikatlash). Hozirgi vaqtda mutaxassislarni baholash uchun bir nechta tizim mavjud:

Analitik baholash usuli: attestatsiya komissiyasi yozma tavsifni ko'rib chiqadi - xodimga javob va u bilan suhbat o'tkazadi;

Umumiy ballar, foizlar, ballar (reyting, reyting shkalasi) umumiy hisoblangan reyting tizimi;

Reyting (kadrlarni reyting bo'yicha "muvofiqlashtirish"): reyting natijasida menejer (sertifikatlashtirish komissiyasi) xodimlarni bir-biri bilan keyingi xulosalar bilan taqqoslashi mumkin;

Vaziyatli baholash - baholash o'lchovi sifatida xodimning muayyan vaziyatda namoyish etilgan xatti-harakatining tavsifidan foydalaniladi, buning uchun, masalan, tashrif buyuruvchilarni qabul qilish, sheriklar bilan shartnomalar tuzish va h.k.dagi samarali va samarasiz xatti-harakatlarning tavsiflari tasvirlangan. ishlab chiqilgan;

Maqsadlarga erishishni baholash - bu usul boshqaruv xodimlari uchun samarali hisoblanadi. Ajralib turadigan xususiyatlar: aniq maqsadga yo'naltirish; aniq maqsadlarga jamlanish; xodimlarning xatolarini shaxsiy muammo sifatida qabul qilishlarini ta'minlash uchun umumiy maqsadlarni belgilash

Amalda eng keng tarqalgan usul bu analitik baholash usuli bo'lib, tobora ommalashib borayotgan (ayniqsa, chet elda) maqsadlarga erishishni baholash usuli bo'lib, mohiyatan maqsadlar bo'yicha tashkilot boshqaruv tizimining ajralmas qismiga aylanadi.

8) lavozimdan ko'tarilish yoki lavozimdan tushirish, lavozimga o'tkazish yoki ishdan bo'shatish.

Ushbu bosqich ma'muriy funktsiya bilan belgilanadi. Bu yangi lavozimda o'z vazifalarini samarali bajara oladiganlarni lavozimga ko'tarishni o'z ichiga oladi; xodim o'z lavozimidagi vazifalarini bajarmaganida, boshqa lavozimga o'tish yoki lavozimidan tushirish va mehnat shartnomasini bekor qilish. Axborot funktsiyasi xodimlarga ularning faoliyati to'g'risida ma'lumot beradi. Motivatsion funktsiya - mukofotlar yoki lavozimlarni ko'tarish orqali odamni yaxshi ish qilishga undash.

9) Boshqaruv kadrlarini tayyorlash.

Ushbu bosqichda menejerlar uchun o'quv dasturlari ishlab chiqilmoqda. Tashkilot rahbarlardan qaysi biri ma'lum bir lavozimga mos malakaga ega ekanligini aniqlashi kerak. Tayyorgarlik turli ma'ruzalar, seminarlar, ishbilarmonlik o'yinlari orqali amalga oshiriladi.

Ishchi kuchidan foydalanish koeffitsientlari

Ishlab chiqarish dasturining bajarilishi va korxonaning moliyaviy holati bevosita mehnat resurslari mavjudligi va ulardan samarali foydalanishga bog'liqdir. Korxonaning mehnat resurslarini o'rganish va boshqarishda ishchi kuchidan foydalanish holati va samaradorligini aniqlash va tahlil qilish metodologiyasini o'zlashtirish kerak. O'z navbatida, korxonaning mehnat resurslarini o'rganish va samarali boshqarish uchun qaysi ko'rsatkichlar ularning holati, xavfsizligi va foydalanish samaradorligini tavsiflashini bilish, ularni aniqlash metodologiyasiga egalik qilish va ulardan boshqaruv qarorlarini qabul qilishda foydalana olish zarur. . Korxonalar rahbariyati tomonidan boshqaruv qarorlari firma ichidagi byudjet bilan, iqtisodiy faoliyat jarayonida qarorlar qabul qilish zarur bo'lganda, joriy, uzoq muddatli va strategik rejalarni tuzishda qabul qilinadi.

Mehnat resurslarini boshqarish samaradorligini oshirish umuman biznes tuzilmasini boshqarish samaradorligini oshirishning muhim shartidir. Shu bilan birga, inson resurslarini boshqarish samaradorligi o'zaro bog'liq ko'rsatkichlar tizimi bilan to'liq tavsiflanishi kerak, ularni hisoblash yagona uslubiy printsiplarga asoslanadi va ularning turli ishlab chiqarish sharoitlariga nisbatan taqqoslanishi va mutanosibligini hisobga oladi. Mehnat resurslarini boshqarish samaradorligini oshirish biznes tuzilmalarining raqobatbardoshligini oshirish omili sifatida ularni amalga oshirishni va iqtisodiy faoliyatni tahlil qilish zarurligini talab qiladi. Mehnat resurslaridan samarali foydalanishni tahlil qilishning asosiy vazifalari:

Korxonani va uning tarkibiy bo'linmalarini umuman mehnat resurslari bilan, shuningdek toifalari va kasblari bo'yicha ta'minlanishini o'rganish va baholash;

Kadrlar almashinuvi ko'rsatkichlarini aniqlash va o'rganish;

Mehnat resurslari zaxiralarini aniqlash, ulardan to'liq va samarali foydalanish.

Mehnat resurslaridan foydalanishni kompleks tahlilini o'tkazishda quyidagi ko'rsatkichlar hisobga olinadi:

Korxonani mehnat resurslari bilan ta'minlash;

Ishchi kuchi harakatining xususiyatlari;

Mehnat jamoasi a'zolarining ijtimoiy ta'minoti;

Ish vaqti fondidan foydalanish;

Mehnat unumdorligi;

Kadrlarning rentabelligi;

Mahsulotlarning mehnat zichligi;

Ish haqi fondini tahlil qilish;

Ish haqi fondidan foydalanish samaradorligini tahlili.

Ushbu ko'rsatkichlarni aniqlash uchun zarur ma'lumotlar moliyaviy hisobotda mavjud: 5-sonli shakl "Balansga ilova", "Oddiy faoliyat uchun xarajatlar" va "Ijtimoiy ko'rsatkichlar" bo'limlari. Statistik hisobotda: "Mehnat to'g'risidagi hisobot" qo'shimchalari bilan, "Korxonaning (tashkilotning) mahsulot ishlab chiqarish va sotish bo'yicha xarajatlari to'g'risida hisobot", mehnat va ish haqi bo'limining materiallari, kadrlar bo'limi, bajarilish to'g'risidagi ma'lumotlar ustaxonalar va kasblar bo'yicha ishlab chiqarish standartlari va boshqalar ...

Mehnat resurslari holatini tavsiflovchi asosiy ko'rsatkichlarga quyidagilar kiradi: ma'lum bir kunga ishchilar soni; xodimlarning o'rtacha yillik soni; korxona xodimlarining tarkibi; ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish va kadrlar almashinuvi bo'yicha ish stavkalari; xodimlar sonining ularning toifalari bo'yicha mutlaq va nisbiy og'ishi; tejash yoki ortiqcha xarajatlar.

Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi quyidagi ko'rsatkichlar bilan belgilanadi: xodimlarning mehnat unumdorligi; mehnatga sarflanadigan xarajatlar darajasi; ish haqi o'sish sur'atlarining mahsulot hajmi o'sishi va mehnat unumdorligining o'sish sur'atlariga nisbati.

Bir ishchiga to'g'ri keladigan o'rtacha ish haqi miqdori, xodimlarning malakasi darajasi, korxona ishchilarini uy-joy fondi, sog'liqni saqlash, yotoqxonalar, sanatoriylar va boshqalar bilan ta'minlash darajasi. mehnat resurslaridan foydalanish holati va samaradorligi ko'rsatkichlariga ta'sir qiluvchi omillar bo'lgan ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish ko'rsatkichlari va korxonaga ta'siri bilan bog'liq.

Ushbu ko'rsatkichlarning har birini aniqlash va iqtisodiy xususiyatlarini aniqlash metodologiyasini ko'rib chiqing.

Ma'lum bir sanadagi ishchilar soni kompaniya xodimlarining ish haqi fondini tavsiflaydi. Asosiy faoliyat uchun ish haqi fondiga bir yildan ortiq muddatga yollangan xodimlar kiradi. Ma'lum bir kun uchun ishchilarning ish haqi soni to'g'risida ma'lumotlar "Mehnat to'g'risidagi hisobot" statistik hisobotidan, "Hisobot davri boshidagi ishchilarning (yarim kunlik ishchilarsiz) ish haqi soni" qatoridan olinadi. Ushbu ko'rsatkichlar asosida ishchilar sonining mutloq kattaligi va o'zgarish tezligining xarakteristikasi berilgan. Ishchilardan foydalanishning sifat ko'rsatkichlarini (mehnat unumdorligi, ish haqining o'rtacha miqdori va boshqalar) hisoblash uchun oy, chorak va yil uchun belgilangan o'rtacha ishchilar sonining ko'rsatkichlarini hisoblash kerak.

Bir oy davomida ishchilarning o'rtacha soni oyning barcha ish kunlari uchun ro'yxatdagi xodimlar sonini yig'ish va olingan miqdorni ma'lum oydagi ish kunlari soniga bo'lish orqali aniqlanadi.

Bir chorakda ishchilarning o'rtacha soni chorakning barcha oylari uchun o'rtacha ishchilar sonini yig'ish va olingan miqdorni oylar soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi: chorakda - 3, yarim yil davomida - 6 oy.

Yil davomida o'rtacha ishchilar soni har oy uchun o'rtacha ishchilar sonini yig'ish va olingan miqdorni 12 ga bo'lish orqali aniqlanadi.

Xodimlarning o'rtacha soni "Mehnat to'g'risidagi hisobot" statistik hisobotida ko'rsatilgan.

Korxona ishchilarining tuzilishi ish haqi bo'yicha ishchilarning umumiy sonidagi turli toifalarning ulushini tavsiflaydi, bu tadqiqot maqsadlariga qarab hisoblab chiqiladi. Masalan, ishchilarning umumiy sonidagi sanoat ishchilarining ulushi, ayollar ulushi, yuqori yoki o'rta maxsus ma'lumotli xodimlarning ulushi, ish staji bo'yicha xodimlarning tarkibi va boshqalar.

Xodimlar tarkibi ko'rsatkichlari asosida korxonada sodir bo'layotgan ijtimoiy o'zgarishlar to'g'risida xulosalar chiqariladi. Shunday qilib, yuqori ixtisoslashgan ma'lumotga ega bo'lgan ishchilar ulushining o'sishi ishchilarning malakasi darajasining o'sishini xarakterlaydi; ushbu mutaxassislik bo'yicha uzoq yillik ish stajiga ega bo'lgan ishchilar ulushining o'sishi tajribali ishchilar darajasining o'sishini va boshqalarni tavsiflaydi, o'z navbatida, bu barcha sifatli o'zgarishlar iqtisodiy faoliyatning miqdoriy va sifat ko'rsatkichlariga ta'sir qiladi, ya'ni. ishlab chiqarilgan va sotilgan mahsulotlar hajmi, ishlab chiqarish tannarxi, xodimlarning mehnat unumdorligi, mahsulot sifati, ish haqi fondi va boshqalar.

Mehnat resurslari holatini tavsiflovchi va ulardan foydalanish samaradorligiga ta'sir ko'rsatadigan muhim ko'rsatkichlar qabul qilish, ishdan bo'shatish va kadrlar almashinuvi koeffitsientlari hisoblanadi.

Ishga qabul qilish aylanmasi koeffitsienti hisobot davri uchun yollangan odamlar sonining o'rtacha ishchilar soniga nisbati sifatida quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

Cob.pr. = Par. Masalan: Cho, (1)

qaerda: Cob.pr. - kirish uchun tovar ayirboshlash koeffitsienti;

Ave qismi. - hisobot davri uchun yoqimli xodimlar soni;

Cho - o'rtacha ishchilar soni.

Ishga qabul qilish aylanmasi koeffitsienti hisobot davrida yangi ishga qabul qilingan xodimlarning darajasini tavsiflaydi. Agar kompaniya ishlab chiqarishni kengaytirsa, ushbu ko'rsatkichning oshishi ijobiy deb hisoblanishi kerak. Bundan tashqari, hisobot yilida ishga yollanganlarning malaka darajasi va ularni tanlab olish darajasini, mutaxassislarning tanlov tanlovi tashkil etilganligini aniqlash kerak.

Ishga qabul qilish aylanmasi koeffitsienti ishdan bo'shatish koeffitsienti bilan taqqoslanishi kerak.

Ishdan bo'shatish aylanmasi darajasi (Kob.v.) har xil sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilgan odamlar sonining (Ch.v.) hisobot davri uchun o'rtacha ishchilar soniga (Chsr) quyidagi formula bo'yicha nisbati sifatida aniqlanadi:

Cob.uv. = Chr.w: Chsr .. (2)

Ishdan bo'shatilish koeffitsienti hisobot davrida turli sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilgan ishchilar darajasini tavsiflaydi. Ushbu ko'rsatkichning o'sishi ishlab chiqarishni qisqarishi, mehnatning yomon tashkil etilishi, ish haqining pastligi va hokazolarning natijasi bo'lishi mumkin. Ishdan bo'shatish aylanmasi koeffitsienti bilan taqqoslaganda, ishchilarning ish aylanmasi koeffitsienti hisobot yilida ishchilar sonining ko'payganligini va aksincha, ishdan bo'shatilishning yuqori darajasi xodimlar sonining kamayganligini ko'rsatadi.

Kadrlar almashinuvi koeffitsienti ishdan bo'shatilganligi va boshqa mehnat intizomini buzganligi uchun o'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatilganlar sonining (bu ishdan bo'shatish kadrlar almashinuvi deb ataladi) quyidagi formula bo'yicha xodimlarning o'rtacha soniga nisbati sifatida aniqlanadi:

Ktek. = Joriy ramka: Chsr, (3)

qaerda: Ktek. - kadrlar almashinuvi darajasi;

Hozirgi kad. - ishdan bo'shatilganligi va boshqa mehnat intizomini buzganligi, ya'ni kadrlar almashinuvi uchun o'z xohishi bilan ishdan bo'shatilgan xodimlar soni.

Xodimlarni yollash, ishdan bo'shatish va almashtirish uchun tovar ayirboshlash koeffitsientlarining oshishi ishchi kuchidan foydalanish samaradorligiga salbiy ta'sir qiladi, mehnat unumdorligini, mahsulot sifatini pasaytiradi, o'qitish xarajatlarini oshiradi.

Ishchilarning mehnat unumdorligi ish vaqti birligida ishlab chiqarilgan mahsulot miqdorini tavsiflaydi va ishlab chiqarilgan mahsulotning (ish haqi yoki natura shaklida) o'rtacha ishchilar soniga nisbati sifatida aniqlanadi. Ushbu ko'rsatkich mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini va korxonaning iqtisodiy faoliyatini tavsiflovchi muhim ko'rsatkichlardan biridir. O'rtacha soatlik, o'rtacha kunlik, o'rtacha oylik, o'rtacha choraklik va o'rtacha yillik mahsulot (mehnat unumdorligi) ni ajratish kerak.

Mahsulotlarning o'rtacha soatlik ishlab chiqarilishi har qanday davrda (oy, chorak, yil) ishlab chiqarilgan mahsulot miqdorini ishchilarning ushbu davrda ishlagan ish soatlari soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. O'rtacha mahsulotning qolgan ko'rsatkichlari, shuningdek ishlab chiqarilgan mahsulot miqdorini ushbu davrlarning har biri uchun o'rtacha ishchilar soniga bo'lish orqali aniqlanadi.

Mehnat unumdorligi - bu korxonaning barcha miqdoriy va sifat ko'rsatkichlariga ta'sir ko'rsatadigan korxona samaradorligining asosiy ko'rsatkichlaridan biri: ishlab chiqarilgan va sotilgan mahsulotlar hajmi, ishchilar soni, ish haqi fondi, ishlab chiqarish tannarxi, miqdori foyda va rentabellik darajasi.

Qoida tariqasida, mehnat unumdorligining oshishi ish haqi fondining tejalishiga va ishlab chiqarish tannarxining pasayishiga olib keladi.

Mehnat unumdorligining o'sish sur'ati, mehnat samaradorligining ob'ektiv iqtisodiy qonuniga ko'ra, ish haqi fondining o'sishi, ishchilar soni va ishlab chiqarish xarajatlari o'sishidan yuqori bo'lishi kerak.

Ish haqi fondi - xodimlarga ma'lum vaqt (oy, chorak, yil) uchun to'lash uchun mo'ljallangan yoki hisoblangan mablag'larning umumiy miqdori.

Sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining ish haqi fondini va korxonaning ishlab chiqarishdan tashqari sohalarida (uy-joy, kommunal xizmatlar, bolalar bog'chalarida va boshqalarda) ishlaydigan xodimlarning ish haqi fondini farqlash kerak.

Sanoat xodimlarining ish haqi fondini o'rganishda ishchilar, muhandis-texnik xodimlar, ishchilar, o'quvchilar, kichik xizmat ko'rsatuvchi xodimlar va xavfsizlik xodimlarining ish haqi ajratiladi. Xuddi shu toifadagi ishchilar uchun ularning tarkibi aniqlanadi va o'rganiladi, ya'ni ish haqi fondining umumiy miqdorida toifalar bo'yicha ishchilarning ish haqining ulushi.

Ma'lumotlar "Mehnat to'g'risidagi hisobot" statistik hisobotidan olingan.

Ish haqi tarkibida mutanosiblik, shuningdek ishlab chiqarish ishchilari ish haqining o'sish sur'ati oshib ketishi kerak. Ish haqining o'sish sur'ati, shuningdek, ishlab chiqarish, mahsulot sotish va ishlab chiqarish xarajatlarining o'sish sur'ati bilan taqqoslanishi kerak. Shunday qilib, mahsulot ishlab chiqarish va sotish hajmining oshib ketishi ish haqini tejash va mahsulot tannarxini pasaytirishning asosiy omili hisoblanadi.

Bir xodimga o'rtacha ish haqi miqdori ma'lum bir davr uchun ish haqi miqdorini o'rtacha ishchilar soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. Bunday hisoblash barcha xodimlar uchun ham, alohida toifalar uchun ham amalga oshiriladi. Ushbu ko'rsatkich asosida xulosalar, masalan, ishchilarning ijtimoiy-iqtisodiy darajasining o'zgarishi va hk.

O'rtacha ish haqi miqdori va uning o'zgarishi darajasi umuman xalq xo'jaligida, ushbu sohada, mintaqadagi boshqa korxonalarda o'rtacha ish haqi miqdori bilan, shuningdek belgilangan eng kam yashash darajasining o'rtacha darajasi bilan taqqoslanishi kerak. hozirgi paytda.

Bundan tashqari, ish haqining o'rtacha miqdori mehnat unumdorligini o'sishini, mahsulot sifatini yaxshilashni, yuqori malakali ishchilarni jalb qilishni va ularning barqarorligini rag'batlantiruvchi omillardan biridir.

Korxona ma'muriyati yuqori malakali kadrlar tayyorlash, ularning malakasini oshirish, kadrlar barqarorligiga erishish, yosh iste'dodli mutaxassislarni tayyorlash va rag'batlantirish bo'yicha uzoq muddatli rejasini tuzish bo'yicha ish olib borishi kerak. Ushbu xarajatlar kelajakda ishlab chiqarish samaradorligini oshirish orqali o'z samarasini beradigan mehnat resurslariga, ya'ni intellektual mulkka sarmoyadir.

Korxona ishchilari sonini tahlil qilish. Xodimlar soni korxona mehnat resurslari holatining muhim ko'rsatkichidir. U korxonani mehnat resurslari bilan ta'minlashni tavsiflaydi.

Shuning uchun ishchilarning holati, xavfsizligi va ulardan foydalanish samaradorligini har tomonlama tahlil qilish korxonani boshqarish tahlili tizimida markaziy o'rinlardan birini egallashi kerak.

Mehnatning holati va samaradorligini tahlil qilish uchun asosiy ma'lumot manbalariga quyidagilar kiradi.

Boshqaruv hisobi va hisobot materiallari

Korxona kadrlar bo'yicha ma'lumot

Mehnat menejeri haqida ma'lumot

Statistik hisobot - No1-t shakl "Faoliyat turlari bo'yicha ishchilar soni va ish haqi to'g'risida ma'lumot", № 4-p shakl "Ishchilar soni, ish haqi va harakati to'g'risida ma'lumot", 2-bo'lim "Ish vaqtidan foydalanish ".

Tahlil ishchilar soni va tarkibi, rejasi va bazaviy yilga nisbatan iqtisodiyoti yoki ortiqcha ish kuchi bo'yicha biznes-rejalarning asosliligini, kadrlarni joylashtirishning ratsionalligini aniqlaydi.

Tahlil jarayonida quyidagilar zarur:

Hisobot, bazis davri va belgilangan biznes-reja uchun korxonaning mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tavsiflovchi ko'rsatkichlarni aniqlang: joriy va taqqoslanadigan narxlarda turlar bo'yicha mehnat unumdorligi.

Mehnat samaradorligi ko'rsatkichlarining bir necha yillar davomida amaldagi va taqqoslanadigan narxlarda o'zgarishi dinamikasini hisoblang va aniqlang. Ushbu o'zgarishlarning ob'ektiv iqtisodiy qonunlar va qonuniyatlar talablariga muvofiqligini aniqlang.

Har bir omilni alohida o'rganing va tahlil qiling.

Tabiatda bo'lgani kabi iqtisodiyotda ham tasodifiy va tabiiy bo'lgan jarayonlar va hodisalar mavjud. Ushbu jarayonlar va hodisalar o'rtasida, qoida tariqasida, barqaror yoki tasodifiy, uzoq muddatli yoki qisqa muddatli sababiy aloqalar mavjud. Ularni bilish iqtisodiyotdagi jarayonlarning rivojlanishini ilmiy asoslashga, kelajakdagi rivojlanish yo'llarini bashorat qilishga va belgilashga imkon beradi. Tadbirkorlar va menejerlar menejmentda bilishlari va ulardan foydalana olishlari kerak bo'lgan asosiy ob'ektiv iqtisodiy qonunlarga, korxonada mehnat resurslaridan foydalanish holati va samaradorligini tahlil qiladigan iqtisodchilar - tahlilchilarga quyidagilar kiradi.

Xodimlarning malakasini muntazam ravishda oshirish.

Mehnat unumdorligining o'sish sur'ati muntazam ravishda ishchilar soni va ish haqi fondining o'sishidan ustun bo'lishi kerak

Mehnat unumdorligining o'sishi ish haqi fondini tejashga va mahsulot tannarxini pasaytirishga yordam berishi kerak.

Rejalashtirishda mehnat resurslarini saqlash xarajatlarini kamaytirishga emas, balki tejashga erishishga intilish kerak.

Tahlil qilish uchun xodimlarning butun soni korxonada amaldagi mehnat taqsimoti shakllariga qarab tasniflanadi (guruhlanadi).

Shuni yodda tutish kerakki, mahsulot ishlab chiqarishni ko'paytirishning muhim sharti - bu mahsulot ishlab chiqarishda bevosita ishtirok etadigan ishchilar umumiy sonining ko'payishi. Kadrlar umumiy sonida ishchilarning ulushi qancha ko'p bo'lsa, korxonaning mehnat resurslaridan shunchalik samarali foydalaniladi.

Muhandis-texnik xodimlar (ITR), xodimlar, kichik xizmat ko'rsatuvchi xodimlar soni (qoida tariqasida) biznes-rejada ko'zda tutilganidan oshmasligi kerak.

Tahlil jarayonida asosiy va yordamchi ishchilarning nisbati o'rnatilishi kerak. Agar asosiy ishlab chiqarish ishchilarining ulushi o'ssa, mehnat unumdorligi ham ko'tariladi. Keyinchalik asosiy, yordamchi va ta'mirlash ishlarini mexanizatsiyalash, avtomatlashtirish va kompyuterlashtirish darajasini, ularning mehnat zichligini o'rnatish kerak.

Yordamchi ishchilarning yuqori darajasi qo'l mehnati mavjudligini va ta'mirlash ishlarining qoniqarsiz tashkil etilganligini ko'rsatadi.

Ilmiy-texnik taraqqiyot va ishlab chiqarishni modernizatsiya qilish talablaridan biri bu kadrlar malakasini doimiy ravishda oshirishdir. Shuning uchun ishlab chiqarish dasturini amalga oshirishda xodimlar sonining ta'sirini aniqlash bilan bir vaqtda korxonaning ma'lum kasblar va malaka toifalari ishchilariga, muhandis-texnik ishchilar va xizmatchilarga - lavozimlarga muvofiqligini aniqlash kerak. o'tkazildi. Ishchi kuchining malakasini tahlil qilishda har bir mutaxassislik uchun mavjud va kerakli ishchi kuchini taqqoslash zarur. Shuningdek, ishchi kuchining aylanishini tahlil qilish kerak, chunki bu omil ish vaqtidan foydalanish, mehnatni tashkil etish va uning unumdorligiga katta ta'sir ko'rsatadi. Korxonada kadrlar almashinuvining asosiy sabablarini aniqlash, ularni yo'q qilish choralarini belgilash zarur.

Kadrlar malakasini oshirish, mehnat unumdorligi va ish haqini oshirish va ularni yanada mustahkamlash uchun xodimlarni turli kurslarda, texnik maktablarda va oliy o'quv yurtlarida o'qitishni tashkil etish muhim rol o'ynaydi. Shu munosabat bilan har bir korxona xodimlarni uzluksiz o'qitish va malakasini oshirishning uzoq muddatli rejasini ishlab chiqishi kerak.

Ma'lumki, ishlab chiqarishni rivojlantirish keng va intensiv usulda amalga oshirilishi mumkin. Shunday qilib, xodimlar sonining ko'payishi hisobiga ishlab chiqarishning ko'payishi ishlab chiqarishni rivojlanishining ekstensiv yo'lini anglatadi. Ushbu rivojlanish samarasiz bo'lib, ishlab chiqarish xarajatlarini ko'paytiradi.

Ilmiy-texnika taraqqiyotini joriy etish, ishlab chiqarishni tashkil qilishni takomillashtirish orqali erishilgan mehnat unumdorligi oshishi hisobiga ishlab chiqarishning o'sishi intensiv rivojlanish yo'lini nazarda tutadi va ishlab chiqarish samaradorligini oshirib boruvchi progressiv hisoblanadi.

Biroq, ishchilar sonining har bir o'sishi salbiy emas, ishlab chiqarish samaradorligini pasaytiradi. Bunga ishlab chiqarishni kengaytirish, yangi korxonalar va quvvatlarni ishga tushirish sabab bo'lishi mumkin. Shu munosabat bilan ishchilar sonining mutlaq va nisbiy chetlanishini hisoblash zarur.

Mutlaq burilishni hisoblash uchun toifalar bo'yicha ishchilarning haqiqiy mavjudligini reja yoki bazaviy davr ko'rsatkichlari bilan taqqoslashingiz kerak. Ushbu ko'rsatkichga ko'ra, korxona ishining sifatli tomoni to'g'risida xulosa chiqarish hali ham mumkin emas. Agar ishchilar sonining ko'payishi mehnat unumdorligi, ishlab chiqarish hajmining o'sishi bilan birga ishchilar sonining ko'payishiga nisbatan yuqori bo'lgan bo'lsa, unda u o'zini to'liq oqladi deb hisoblash kerak. Ammo, agar ishlab chiqarishning o'sishi asosan ishchilar sonining o'sishi bilan bog'liq bo'lsa, unda bu mehnat unumdorligining pasayishiga va xarajatlarning oshishiga olib keladi. Sonning bunday ko'payishi o'zini oqlamaydi va ishlab chiqarishni keng rivojlanishiga olib keladi.

Nisbatan og'ish ishlab chiqarish hajmining haqiqiy o'zgarishini hisobga olgan holda hisoblanadi. Nisbatan og'ishni aniqlash uchun ishlab chiqarish rejasining haqiqiy bajarilishini hisobga olgan holda ishlab chiqarish ishchilarining rejalashtirilgan (asosiy) sonini qayta hisoblash kerak, so'ngra haqiqiy sonni qayta hisoblangan ko'rsatkich bilan taqqoslash kerak. Hisoblash quyidagi formula bo'yicha amalga oshiriladi:

∆Freq = Ch1 - (Ch0 * -PP), (4)

bu erda: hotChot - ishlab chiqarish ishchilari sonining nisbiy og'ishi;

Ch0 va Ch1 - ishlab chiqarish ishchilarining o'rtacha soni, mos ravishda, baza va hisobot davrlari;

∆PP - bu ishlab chiqarish rejasining bajarilish foizidir.

Bir vaqtning o'zida nisbiy kamayishi bilan ishchilar sonining mutlaq o'sishi mehnat unumdorligini oshirish natijasidir.

Korxonada mehnatdan foydalanish samaradorligini tahlili. Mehnat resurslarini tahlil qilishning muhim masalalaridan biri bu ulardan samarali foydalanishdir. Shu bilan birga, ish vaqtidan samarali foydalanish va ishchilarning o'zlarini farqlash kerak. Ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilish uchun ma'lumot manbai statistik hisobotdir: 1-t shakl "Faoliyat turlari bo'yicha ishchilar soni va ish haqi to'g'risida ma'lumot" va No 4-p shakl "son, ish haqi va ishchilar harakati ", 2-bo'lim" Ishchilar vaqtidan foydalanish ". Bundan tashqari, tahlil boshqaruv hisobotlari ma'lumotlarini, ya'ni ichki foydalanish uchun kompaniya rahbariyati tomonidan ishlab chiqilgan va tasdiqlangan ichki hisobotlarni o'z ichiga oladi.

Korxonada iqtisodiy tahlilning maqsadiga qarab yillik, oylik va soatlik mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari aniqlanadi, ular bir ishchiga va bitta asosiy ishchiga hisoblab chiqiladi. Ularning har biri har xil iqtisodiy tarkibga ega. Bir soatlik ish unumdorligi - bu ish kunidagi toza ish paytida mehnat unumdorligi, smenada ishlamay qolish vaqtining ta'sirini hisobga olmaganda. Bir kun uchun hisoblangan mehnat unumdorligi ish kunidagi toza ish davomiyligiga ta'sir qiladigan smenada yo'qotishlarga va ishlamay qolishga bog'liq. Oylik, yillik mehnat unumdorligiga bir qator omillar ta'sir qiladi, masalan, oy, yil davomida ish vaqtidan foydalanish darajasi, turli sabablarga ko'ra ishdan chetga chiqish (kasallik, ta'til, turli ijtimoiy majburiyatlarni bajarish va boshqalar).