davlat boshqaruvi saylov byudjeti

Barcha ko'rib chiqilgan tushunchalar muayyan boshqaruv modellarida ko'p yoki kamroq darajada amalga oshiriladi. Asosiylari 1970-yillardan keyin edi. Amerika va Yaponiya modellari. 1981-yilda V.Ouchi Makgregorning X va Y modellari haqidagi g‘oyasini to‘ldirayotgandek tuyulgan Z nazariyasini taklif qildi. Z nazariyasida Ouchi menejmentga Amerika va Yaponiya yondashuvlarini birlashtirishga harakat qildi va har qanday tashkilotni boshqarishning yaxshiroq modelini taklif qildi. Kontseptsiyaning boshlang'ich nuqtasi inson har qanday tashkilotning asosi ekanligi va uning samaradorligi birinchi navbatda unga bog'liqligi haqidagi taklifdir.

Boshqaruv modellarining xilma-xilligining kelib chiqishi geografik, tarixiy, ijtimoiy, madaniy va boshqa shakllanish sharoitlaridagi farqlar bilan belgilanadigan odamlarning milliy belgilarida yotadi.

Amerika, Yaponiya va Yevropa boshqaruv modellarini ko'rib chiqamiz.

Bu modellarda, birinchi navbatda, boshqaruvning asosiy funksiyalarini mazmuni va tushunishida farqlar mavjud.

Amerika menejment maktabi quyidagi funktsiyalarni o'z ichiga oladi:

• 1) rejalashtirish (shu jumladan missiya, maqsadlar va prognozlash);
• 2) tashkilot (shu jumladan hokimiyatdan foydalanish tartibi, nizolarni hal qilish);
• 3) bog'lovchi jarayonlar (shu jumladan, aloqa va qaror qabul qilish usullari);
• 4) tashkilot faoliyatining samaradorligini ta'minlash (shu jumladan inson resurslarini boshqarish, operatsion ishlab chiqarish tizimlarining ishlashi).

Yapon menejment maktabida asosiy funktsiyalar tsikl shaklida taqdim etiladi:

• 1) rejalashtirish;
• 2) ishni tashkil etish;
• 3) operativ boshqaruv;
• 4) motivatsiya;
• 5) muvofiqlashtirish;
• 6) nazorat qilish.

Yevropa (Germaniya) boshqaruv maktabida funksiyalar sikli quyidagicha taqdim etiladi: 1) maqsadni aniqlash; 2) axborot olish; 3) rejalashtirish; 4) qaror qabul qilish; 5) amalga oshirish; 6) nazorat qilish.

Taqdim etilgan menejment maktablarini solishtirsak, quyidagi xususiyatlar diqqatni tortadi.

Amerika menejment maktabida tashkilotda rejalashtirish sifatida aloqa jarayonlari, muvofiqlashtirish va prognozlashga katta e'tibor beriladi.

Yapon menejment maktabida har qanday tashkilot samaradorligining asosi yuqori malakali va faol kadrlar bilan bog'liq. Shuning uchun motivatsiya birinchi o'rinda turadi va muvofiqlashtirish faqat faol xodimlarning ish faoliyatini oshirishga yordam beradi.

Evropa (Germaniya) menejment maktabida maqsadni belgilash, etarli miqdordagi ma'lumotlarning mavjudligi va asosli qarorlar qabul qilishga katta ahamiyat beriladi.

Amerika, Yaponiya va Yevropa boshqaruv modellarining qiyosiy tahlili shuni ko'rsatadiki, ular bir-biriga juda yaqin. Hozirgi bosqichda bu ko'p jihatdan transmilliy korporatsiyalarning jadal rivojlanishi, nafaqat tovarlar va kapital, balki mehnat resurslari harakatida chegaralarni yo'q qilish, ularning submadaniyatini har qanday jamiyatga kiritish bilan belgilanadi.

Tarixiy nuqtai nazardan, Amerika va Yaponiya boshqaruv modellarini bir-biridan eng uzoq, Evropaniki esa oraliq pozitsiyani egallagan deb hisoblash mumkin. Amerika va Yaponiya menejment maktablarining boshqaruv tamoyillari, boshqaruv xususiyatlari, boshqaruv modellari, mehnat bozorini tashkil etish, mehnatga haq to'lash tizimlari va sifat tizimlari bo'yicha qiyosiy tavsiflari mos ravishda Jadvalda keltirilgan.

Amerika, G'arbiy Evropa (Germaniya, Frantsiya, Buyuk Britaniya, Finlyandiya), Osiyo (Yapon, Koreya, Xitoy, Hindiston) kompaniyalarida menejmentni tashkil etish haqida gapirganda shuni ta'kidlash kerakki, guruh qarorlarini qabul qilishga asoslangan boshqaruv uslubi ko'rib chiqiladi. eng samarali, chunki u quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Sanoatni boshqarishning umumiy tamoyillarini solishtirish

¦ qarorlar loyihalarini nafaqat menejerlar, balki tegishli bo'linmalarning xodimlari bilan kelishish va muhokama qilish orqali qarorlarni ishlab chiqishda o'rta bo'g'inning ishtiroki;

¦ qaror qabul qilishda yakdillik tamoyiliga amal qilish;

¦ aniq lavozim tavsiflarining yo'qligi (har bir xodimning ishining mazmuni doimiy ravishda o'zgarishi mumkin deb taxmin qilinadi va xodimlardan o'z vakolatlari doirasida har qanday ishni bajarish imkoniyati talab qilinadi);

¦, asosan, ishchilarni umrbod ish bilan ta’minlash, xizmat stajiga ko‘ra ko‘tarilish va ish haqini oshirish, keksalik va kasallik uchun ijtimoiy ta’minotni ta’minlaydigan aniq xodimlarni boshqarish tizimidan foydalanish;

Nazorat xususiyatlarini solishtirish

Shuni ta'kidlash kerakki, bugungi kunda menejmentda yondashuvlar (modellar) o'zaro boyitilmoqda. Yaponiya boshqaruv tajribasining katta qismi, masalan, AQSh va G'arbiy Evropada qo'llaniladi. Masalan, Los-Anjeles (AQSh) Kaliforniya universiteti qoshidagi Oliy menejment maktabining mashhur professori Uilyam Ouchi tomonidan ishlab chiqilgan Z nazariyasi. Mamlakatlar o'rtasidagi boshqaruv amaliyotidagi tafovutlar kamroq ravshan bo'lib bormoqda.

Savol 1. Boshqaruv modellarining xilma-xilligi: Amerika, Yaponiya va boshqalar.

Yaponiya korxonalari innovatsion jarayonning barcha bosqichlarini, jumladan, ishga qabul qilish, o‘qitish, tadqiqot mavzularini tanlash, to‘lov tizimlari va sifatni baholashni, shuningdek, logistika, ilmiy-tadqiqot, ishlab chiqarish va hokazo bosqichlarini qamrab oluvchi yaxlit boshqaruv tizimiga ega bo‘lish. Yapon menejmentining o'ziga xos xususiyatlari: yapon menejerlari xodimlar o'rtasida to'g'ri munosabatni shakllantirishga e'tibor berishadi. Yaponiya kompaniyasi xodimlar uchun o'zlarini himoyalangan va g'amxo'rlik his qiladigan, shuningdek, o'zlarining hayotiy niyatlarini amalga oshirishlari mumkin bo'lgan o'ziga xos muhit yaratishga intiladi. Yaponiyalik menejerlar menejmentni odamlarning xatti-harakatlarini tartibga solish bilan chambarchas bog'liq bo'lgan faoliyat sifatida tushunadilar. Menejer uchun bu o'z qo'l ostidagilar o'rtasidagi uzluksiz ish jarayoni bo'lib, u mohiyatan vaqt chegarasiga ega emas, chunki yapon standartlariga ko'ra, takomillashtirish uchun hech qanday cheklov yo'q.

Yapon modeli ikki omil ta'sirida shakllangan:

1) tashkil etish va boshqarish sohasida xorijiy tajribani ijodiy rivojlantirish;

2) Milliy an’analarni izchil saqlash. Yaponiya mehnatni tashkil etishning jamoaviy shakllariga sodiqligi bilan ajralib turadi. Ishning birgalikdagi tabiati menejerlardan odamlar bilan til topisha olishlarini talab qiladi. Hayotiy tajriba ham yuksak baholanib, shaxsning ma’naviy kamolotiga katta e’tibor qaratiladi.

NAMning mohiyati odamlarni boshqarishdir, lekin yaponlar xodimning manfaatlarini emas, balki bir guruh odamlarning manfaatlarini hisobga oladi. Ijtimoiy ehtiyojlar birinchi o'rinda turadi; guruhdagi o'rni va roli; boshqalar tomonidan tan olinishi va hurmati. Mehnatga haq to'lash ijtimoiy ehtiyojlar prizmasi orqali qabul qilinadi.

Ish haqi 3 asosiy qismdan iborat:

1.Asosiy ish haqi - yashash minimumini kafolatlashi kerak.

2. Nafaqalar – 4 xil:

3.Bonuslar - yiliga 2 marta, 1,5 oylik ish haqi miqdorida beriladigan bonuslar.

Asosiy tamoyil - mahsulotni o'z vaqtida ishlab chiqarish va etkazib berish. Shu sababli, mahsulotlarni "o'z vaqtida" ishlab chiqarish va etkazib berishni ta'minlashning zarur sharti kanban tizimini joriy qilishdir.

Davlat byudjet mablag'laridan foydalangan holda mamlakat infratuzilmasini rivojlantiradi, narxlarni tartibga soladi, ko'plab... yarim hukumat tuzilmasi, biznes bilan aloqani ta'minlaydi. Yaponiya iqtisodiyotning har bir sohasida qattiq raqobatni doimiy ravishda rivojlantirdi va u erda kamida bir nechta raqobatchilarning qolishi va monopoliyaga yo'l qo'ymasligini ta'minladi.

Yaponiya menejmenti yumshoq etakchilik, hamkorlikka yo'naltirilganlik, tashabbusning qadrliligi, xodimlarning umrbod ish bilan ta'minlanishi va xodimlarning martabalar orqali sekin ko'tarilishi bilan ajralib turadi.

Amerika modeli dunyodagi etakchi mavqeini yo'qotmoqda va yaqinda yapon modelining ma'lum xususiyatlariga ega bo'la boshladi. Ko'p jihatdan, ushbu modelning xususiyatlari amerikaliklarning milliy xususiyatlariga bog'liq: oxirigacha kurashish, o'z ustunligini tasdiqlash qobiliyati. Ular o'zlarining eksklyuzivligini ta'kidlab, tez va katta muvaffaqiyatlarga erishishga intilishadi. Ular o'z ishlariga katta e'tibor berishadi. Ular etakchilik uchun kurash bilan ajralib turadi. 60-70-yillar oxirida. 20-asr Amerikada inqilob yuz berdi - ijtimoiy munosabatlarning o'zgarishi. Amerika nazariyotchilari men-ta D. Koul va A. Gorz o'zgaruvchan ijtimoiy muhitning ziddiyatlariga e'tibor bermaslik tufayli ko'pgina tashkilotlar o'z maqsadlariga erisha olmadi, degan xulosaga keldi.

1) Mexanik boshqaruv tuzilmalaridan asosiy kamchiligi tashkilotlarda ortiqcha xodimlarning mavjudligidan ko'proq xodimlar bilan cheklangan tuzilmalarga o'tish mavjud bo'lib, ular vaziyatga qarab xodim muayyan funktsiyalarni bajarishi bilan tavsiflanadi. .

2) Operatsion tizim ishlab chiqarishga joriy etilmoqda. Operatsion markaz tarkibiy bo'linmaga aylanadi; odatdagi konveyer o'rniga aylanuvchi davra stoli joriy etiladi; jarayonda 16 kishi ish bilan ta'minlanadi, ular ixtiyorida xom ashyo, materiallar, moliyaviy resurslar, xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish huquqiga ega. .

3) Boshlang'ich resurslarni yetkazib beruvchilar bilan yangi sifat menejmenti tizimi joriy etildi, dastlabki resurslar yetkazib beruvchilar bilan ko'plab shartnomalar tuzildi.

4) Kompaniyalar barqaror xodimlar tarkibiga ega (“-“ guruhning hamfikrligi “+” kamroq mojarolar). Qarama-qarshilik ko'proq samaradorlikni anglatsa yaxshi bo'ladi

5) Yangi moliyaviy va buxgalteriya tizimi. buxgalteriya hisobi, endi xodimning qiymati alohida hisobotga kiritiladi, tirik mehnat uchun amortizatsiya mavjud.

Odamlar va tashkilotlarni boshqarish fan va amaliyoti sifatida menejmentga yondashuvlar o‘ziga xos milliy xususiyatlarga ega. Javobda shuni ta'kidlash kerakki, masalan, Amerika menejmenti qat'iy bir kishining mavjudligi, mehnatsevarlikning qiymati, xodimlarni qisqa muddatga yollash va xodimlarni tez ko'tarilishi bilan ajralib turadi.

G'arbiy Evropa "yumshoq" boshqaruv modeli.

1936 yil - D. Keyns “Foiz va pul bandligining umumiy nazariyasi”, unda iqtisodiyotni davlat tomonidan tartibga solishning asosiy tamoyillari shakllantirildi.

II dan keyin M.V. Keyns modeli 2 ta Yevropa boshqaruv modelida ishlab chiqilgan.

Nemis modeli/ijtimoiy bozor iqtisodiyoti modeli/M. Erxard.

Erxard - Germaniyaning ikkinchi kansleri 1963-66. 15 yil - Moliya vaziri, 1947 yil 20 iyun - Erhard islohoti Inflyatsiyaning oshishi. Xulosa: model Erxard "millionlar uchun siyosat" deb atagan ijtimoiy himoya tizimini yaratishni o'z ichiga oladi. Shior: hamma uchun farovonlik, kuchli va kuchsizga boshqacha yondashuvni e'lon qildi, muvaffaqiyatga erishish uchun kuchlilardan tashabbus ko'rsatish talab qilindi, zaiflarga rahm-shafqat, himoya va qo'llab-quvvatlash e'lon qilindi.

Sotsializmning shved modeli (G.Myrdal). Yumshoq boshqaruv modeli.

Mehnatga layoqatli aholi va nogironlar uchun teng imkoniyatlarni ta'minlaydigan ijtimoiy himoya tizimini yaratish "yumshoq" deb ataladi, chunki yangi sharoitlarda yangi vaziyatda jiddiy muammoga duch kelgan muvaffaqiyatsiz firmalar va fuqarolar uchun nisbatan og'riqsiz moslashishni ta'minlaydi. Tez o'zgarish sharoitida kompaniya xatti-harakatlarining 40 ga yaqin modeli ishlab chiqilgan. Karlofning "Menejment strategiyasi" va "Etakchilik muammosi" asarlaridan.

kompaniya bankrot bo'lgan taqdirda o'zgarish modeli

Mamlakatda amaldagi imtiyozlarni hisobga olgan holda, barcha xodimlarni hisobga olgan holda barcha xodimlarni ishdan bo'shatish mavjud.

Ular mutaxassisni taklif qilishadi ("maqsadlarga asoslangan boshqaruv tizimi" ga muvofiq yangi kompaniyaning missiyasi va maqsadlarini ishlab chiqadigan raqobat menejeri).

Ular yangi xodimlarni jalb qilmoqdalar (avvalgidan 65% dan ko'p emas).

Yuqori rahbariyat bankrotlik uchun shaxsan javobgar shaxslarni aniqlaydi.

Jami trening barcha darajalarda bir oy davomida o'tkaziladi, yuqori lavozimli xodimlar o'quv mashg'ulotlarini o'zlari bajarishlari kerak.

Shved modelidan xulosa: Bir yil ichida ishni tezlashtirish natijasida, qoida tariqasida, ishning normal darajasiga erishish mumkin, ammo ayni paytda kompaniyani tiklash jarayoni vaziyatni yaxshilash bilan birga bo'lishi kerak. ishchilar soni.

Xulosa: 3-E modeli bir qator keng ko'lamli ijtimoiy xizmatlarni kengaytirish imkonini berdi. vazifalari: 2-pensiya yoshi, pensiya ta'minoti, ijtimoiy sug'urtani saqlab qolgan holda bepul tibbiy xizmat. foyda. Muammolar - yuqori soliqlar, kapitalning ketishi, miyaning ketishi, xiyonat. aholining jinsi, yoshi va etnosotsial tarkibi, ijtimoiy qaramligi.

Menejment ma'lum bir ijtimoiy sharoitda amalga oshiriladi, bu uning xarakteriga bevosita ta'sir qiladi. Ko'rinib turibdiki, milliy yoki qit'a madaniyatlari boshqaruvga turlicha yondashuvlarga ega. Amerika va Yaponiyaning ko'pgina ilmiy tushunchalari juda samarali.

Hozirda AQSH va Yaponiyadagi menejment maktablari dunyoda yetakchi boʻlib, boshqa mamlakatlarda menejmentni rivojlantirishning oʻziga xos standarti sifatida qaralmoqda.

Ular orasida ma'lum o'xshashliklar mavjud:

ular inson omilini oshirishga (ammo turli shakl va usullardan foydalangan holda), doimiy innovatsiyalarga va yirik korxonalarni dezagregatsiyalashga qaratilgan;

ular asosiy e'tiborni korxonani rivojlantirishning uzoq muddatli strategik rejalarini ishlab chiqish va amalga oshirishga qaratadi.

Shu bilan birga, tashqi o'xshashlikka qaramay, bu ikki model o'zlarining ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishining o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadigan xususiyatlarga ega.

Modellar orasidagi birinchi farq jamoatchilik ongiga munosabatdadir. Amerika boshqaruv tizimining asosini individualizm tamoyili tashkil etadi. Ya'ni, menejerlar, birinchi navbatda, ma'lum manfaatlarga ega bo'lgan va shaxsiy ehtiyojlar haqida o'z fikrlariga ega bo'lgan shaxslar ekanligini tushunish.

AQShda tashkilot faoliyatini yaxshilashga qodir bo'lgan yorqin shaxsga e'tibor qaratiladi. Yaponiya ijtimoiy ongning kollektivizmga an'anaviy yo'nalishi bilan ajralib turadi. Menejerlar e'tiborni guruhga va butun tashkilotga qaratadilar. Yaponiyada xodimning shaxsiy xizmatlari kompaniyaning xizmatlariga to'liq bog'langan (garchi bu hozir o'zgarib borayotgan bo'lsa ham), AQShda bunday emas.

Tashkiliy boshqaruvning Amerika va Yaponiya modellarida qaror qabul qilish usullari ham farqlanadi:

Qo'shma Shtatlarda qaror qabul qilishning individual xususiyati mavjud. U tezroq. Yaponlar muammolarni birgalikda hal qilishga odatlangan. Bu xato ehtimolini kamaytiradi, lekin ko'proq vaqt talab etadi.

Yaponiya kompaniyalarida qaror qabul qilingandan keyin hech kim boshliqning qaroriga qarshi chiqishni o'ylamaydi. Ammo shu paytgacha kollegiallik tufayli menejerlar o'z qo'l ostidagilar bilan uchrashuvlar o'tkazadilar, ular taklifni muhokama qilishlari va uni tanqid qilishlari mumkin. Yaponlar rahbariyatni g‘oya to‘g‘ri yoki noto‘g‘ri ekanligiga ishontirish uchun vaqt va imkoniyatga ega. Ammo qaror qabul qilingandan so'ng, siz uni yoqdingizmi yoki unga qarshimisiz, bu qarorni bajarishingiz kerak.

Amerika boshqaruviga ega yirik korporatsiyalarda korporativ tuzilma mas'uliyat va xavfni o'z zimmasiga olishga tayyor bo'lgan noyob odamlarni yuqoriga "itarib yuboradi", chunki maslahat beradigan hech kim yo'q. Har bir darajada, ular yakuniy so'zni aytadilar. Hatto daho bo'lmasdan ham, ular qaror qabul qilish tajribasini to'plashadi, chunki yakuniy qaror har doim rahbar tomonidan qabul qilinadi.

Agar kompaniya rahbari zaif bo'lsa, unda kollegiallik o'zining ijobiy rolini o'ynaydi, shunda tizim barqarorligiga umid qilish mumkin. Yaponiya korporatsiyalarining tuzilishi esa barqaror. Bundan tashqari, u har bir aniq menejerning shaxsiy fazilatlariga nisbatan barqarordir. Misol uchun, bir kishi o'ziga mos kelmaydigan ma'lum bir lavozimni oldi, keyin kollegial tizim unga yordam beradi. Bu hatto u haqida ham emas - asosiysi, tizim omon qoladi. Afsuski, buning salbiy tomoni ham bor, chunki har xil uchrashuvlarga ko'p vaqt sarflanadi. Yechim hamma uchun ayon bo'lmaguncha, u so'riladi. Bu yaponlarning uzoq vaqt ishlashining sabablaridan biridir. Ma'lumki, Yaponiyada ular shanba va hatto yakshanba kunlari ishlaydi. Vaqtdan foydalanish samaradorligi natijalar bilan baholanishi kerak.

Muvaffaqiyat individual (AQShda) yoki jamoaviy (Yaponiyada) ko'rsatkichlar bilan o'lchanadi.

Amerika kompaniyalarida muvaffaqiyatsizlik uchun javobgarlik topshiriqni bajara olmagan shaxs zimmasiga tushadi. Yaponiya kompaniyalarida mas'uliyat jamoaviydir. Ular hech qachon guruhni pastga tushirishga yo'l qo'ymaydilar, aks holda ular hamkasblari oldida "yuzini yo'qotadilar".

Nazoratga kelsak, yapon firmalari ham kollektiv nazoratni amalga oshiradilar va u norasmiydir. Amerikada menejer o'z qo'l ostidagilarning harakatlarini shaxsan nazorat qiladi va nazorat tuzilmasi qat'iy rasmiylashtiriladi.

GENERAL kompaniyasining Rossiyadagi vakili: “Rossiya kompaniyalari ko'pincha bitta xatoga yo'l qo'yishadi - ular o'z xodimlariga hech qanday vakolat bermaydilar, lekin ulardan qat'iy so'rashga harakat qilishadi. Bu Rossiyada juda keng tarqalgan. Ammo Yaponiyada buning aksi, bu yerda xodimga katta vakolatlar berilgan va xodim hamma narsani normal bajarar ekan, rejani bajarar ekan, undan umuman talab bo‘lmaydi. Ya'ni, u hamma narsani o'zi xohlaganicha qila oladi. Rejani amalga oshirish bilan bog'liq muammolar boshlanganida, ular uni gilamga chaqira boshlaydilar. Va bu holatda ular: "Nima qilyapsan, buni qanday qilyapsan?" Bu asosiy farq. ”

Amerika kompaniyalarida ma'lum funktsiyalarga ega bo'lgan qat'iy boshqaruv tuzilmalari mavjud, majburiyatlarning qat'iy chegaralanishi va qat'iy ish tavsifi mavjud. O'ngga qadam, chapga qadam rahbariyat tomonidan mamnuniyat bilan qabul qilinmaydi. Va aksincha, agar ular to'satdan sizdan normadan tashqari biror narsani talab qila boshlasa, uni rasmiylashtirish uchun siz rad etishingiz yoki ish sharoitlarini ko'rib chiqishni so'rashingiz mumkin.

Yaponiyada ko'proq moslashuvchan boshqaruv tuzilmalari qo'llaniladi, yaratiladi va aniq vazifalar bajarilganda yo'q qilinadi. Yaponiya kompaniyalarida bu holat boshqacha o'ynaladi. Xodimning ba'zi majburiyatlari olib tashlanganda yoki aksincha, biror narsa qo'shilganda yumshoq o'zgarish yuz berishi mumkin. Bundan tashqari, bu ish haqi yoki bonuslar bilan bog'liq emas. Albatta, bozor bilan bog'liq va mos keladigan ma'lum bir ish haqi darajasi sizning mas'uliyatingizga va qanday ishlayotganingizga bog'liq.

Rahbar va bo'ysunuvchi o'rtasidagi munosabat. Yaponiyada ular norasmiy. AQShda bo'ysunuvchilar bilan rasmiy munosabatlar mavjud. Agar biror kishi lavozimga ega bo'lsa, u shaxsiy fazilatlaridan qat'i nazar, o'z vazifalarini bajarishi kerak. Ular, agar bo'lim boshlig'i bo'lsa, bu, birinchi navbatda, Ivan Ivanovich emas, balki bo'lim boshlig'i ekanligidan kelib chiqadi. Shaxsiy aloqalar muhim bo'lmasligi kerak. Va agar yangi bo'lim boshlig'i kelsa, u xuddi shu funktsiyalarni bajaradi.

Qo'shma Shtatlardagi kompaniyaning falsafasi boshqaruvdagi o'zgarishlardan keyin ba'zi o'zgarishlarga duch kelishi mumkin. Bu boshqaruv va ishchilarning o'zgarishi bilan birga keladi. Bundan tashqari, inqirozli vaziyatlarda amerikalik menejerlar o'z tashkilotining xarajatlarini kamaytirish va uni yanada raqobatbardosh qilish uchun ba'zi xodimlarni ishdan bo'shatishga harakat qilishadi.

Yaponiyada menejmentning o'zgarishi bilan kompaniyaning falsafasi o'zgarmaydi. "Umrbod ishga olish" tizimi tufayli xodimlar qolmoqda.

Kompaniyaning maqsadlari turli kompaniyalar uchun individualdir, ammo Amerika va Yaponiyada umumiy tendentsiyani kuzatish mumkin. AQShda bu kompaniya foydasi va individual investorlarga dividendlarning o'sishi, yapon boshqaruv modelida esa kompaniyaning barcha xodimlarining daromadlari va farovonligini oshirishni ta'minlaydi.

Ishga qabul qilish va kadrlar siyosati. Tashkilotni boshqarishning yapon modelida universitet va maktab bitiruvchilari mehnatidan, kompaniya ichida, ish joyida qayta tayyorlash va malaka oshirishdan keng foydalaniladi. Yaponiya kompaniyalari o'qitish uchun pul to'laydi. Ishning mazmuni yangi mahsulotlar ishlab chiqarishga o'tish va yangi texnologiyadan foydalanish sodir bo'lganda o'zgaradi, shuning uchun qayta tayyorlash zarur. Yangi ishga qabul qilinganlar odatda ma'ruzalarda qatnashadilar va ish joyida ta'lim oladilar. Eng muhim vazifa - korporativ falsafa va texnik ko'nikmalarni singdirishdir. Treningning davomiyligi kompaniyadan kompaniyaga farq qiladi, lekin ko'pincha uch oydan sakkiz oygacha.

Amerikada ishchilar mehnat bozorida universitetlar, biznes maktablari va boshqalar tarmog'i orqali yollanadi. Asosiy e'tibor individual, shaxsiy martabaga qaratilgan.

Biz ko'rib chiqayotgan modellarda ish haqi va rag'batlantirishga kelsak, korxonalar turli xil siyosatlarga ega. Yapon tilida bu, albatta, ish stajiga qarab ko'tarilish va kompaniyadagi yoshi va ish stajiga qarab to'lash (tenglashuvchi ish haqi deb ataladi). Yaponiyalik mutaxassisning karerasi ko'pincha gorizontal xarakterga ega (masalan, o'rta bo'g'in menejeri har 4-5 yilda boshqa bo'limlarga o'tadi, avvalgi maqomiga teng lavozimlarni egallaydi). Bu kompaniyaga bo‘limlar va xizmatlar o‘rtasidagi gorizontal aloqalar tizimini takomillashtirish, keng ko‘lamli mutaxassislarni tayyorlash, o‘zaro almashinish muammosini hal qilish, jamoada ma’naviy muhitni yaxshilash imkonini beradi.

AQShda xodimni ishga qabul qilishda uning bo'sh lavozimga muvofiqligi tanlov, maxsus "baholash markazlarida" bilim va ko'nikmalarni baholash, lavozimga imtihon topshirish kabi usullar yordamida tekshiriladi. Ish haqi va "karera" zinapoyasiga ko'tarilish xodimning shaxsiy natijalari va xizmatlariga bog'liq. Qo'shma Shtatlarda faqat vertikal martaba (xodim o'z tashkilotidagi lavozimga ko'tarilganda) an'anaviy tarzda muvaffaqiyatli hisoblanadi. Shu sababli, ishchilar odatda bir necha yilda bir marta ish joyini o'zgartiradilar, ularga yuqori maosh yoki yaxshi ish sharoitlari taklif qilinadigan kompaniyalarga ko'chib o'tadilar.

Ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish. Yaponiyada bu masala bo'yicha quyidagi tamoyillar qo'llaniladi: asosiy e'tibor ustaxonaga qaratiladi - ishlab chiqarishning past darajasi; inventarizatsiya va o'zaro operatsiyalarni to'xtatmasdan "vaqtda" (Kanban) tizimi qo'llaniladi. Sifat guruhlari (doiralari) ishi va kompaniyaning barcha xodimlari tomonidan ishlab chiqarish jarayonining barcha bosqichlarida qat'iy sifat nazoratini amalga oshirish. Xodimlar o'rtasidagi mas'uliyat, yuqorida aytib o'tilganidek, qat'iy taqsimlanmagan, xodimlar vaziyatga qarab turli xil ishlarni bajaradilar; Shiori - "vaziyatga qarab harakat qilish".

AQShda asosiy e'tibor ishlab chiqarishga emas, balki tashqi muhitga moslashishga qaratilgan. Xodimlar ish yo'riqnomalarini qat'iy bajarish asosida harakat qiladilar. Ish haqi stavkalari lavozim, bajarilgan ishlar va malakaga qarab qat'iy belgilanadi. Ish haqi mehnat bozoridagi talab va taklifga muvofiq belgilanadi.

Yaqinda Amerika korporatsiyalari yapon firmalarini sezilarli muvaffaqiyatlarga olib kelgan yangiliklarni joriy qila boshladilar. Biroq, Yaponiyada qo'llaniladigan barcha boshqaruv usullari Amerika zaminida ildiz otgan emas. Bu ishchilarni uzoq muddatli yoki "umr bo'yi ish bilan ta'minlash" tizimi, korxona foydasidan ajratmalar hisobiga ishchilarning ehtiyojlarini qondirish uchun mablag'larni shakllantirish va boshqalarni anglatadi.

Xodimlarni rag'batlantirish. Yaponiyada moliyaviy ahvol qulay bo'lsa, mukofotlar yiliga ikki marta (har safar ikki-uch oylik ish haqi) to'lanadi. To'lovlar va imtiyozlar ijtimoiy jamg'armalar hisobidan amalga oshiriladi: uy-joy uchun qisman yoki to'liq to'lov, tibbiy sug'urta va xizmatlar uchun xarajatlar, pensiya jamg'armalariga badallar, kompaniya transportida ishga tashish, jamoaviy dam olishni tashkil etish va boshqalar.

Amerikada xodimlarni rag'batlantirish Yaponiyaga qaraganda ancha past, ammo yirik Amerika korporatsiyasi prezidentining daromadi yapon kompaniyasi prezidentinikidan o'rtacha uch baravar yuqori.

Moliyaviy siyosat. Yaponiya kompaniyasi filiali foydasining bir qismi (40% gacha) tomonidan mustaqil ravishda foydalaniladi. Foyda ishlab chiqarishni tartibga solish, moddiy xarajatlarni kamaytirish va resurslarni tejaydigan yangi texnologiyalarni joriy etish, uskunalarni modernizatsiya qilish uchun sarflanadi. Qarz mablag'larini jalb qilish keng tarqalgan.

Amerikada kompaniya ma'muriyati foydani filiallar o'rtasida qayta taqsimlaydi. Boshqa korporatsiyalarni sotib olish (sotib olish, qo'shilish) orqali ishlab chiqarishni kengaytirish. Korporatsiyalarning o'zini o'zi moliyalashtirishi.

Biz ko'rib chiqqan tashkiliy boshqaruv modellarining har biri ma'lum bir madaniyat, ma'lum bir mamlakat uchun o'zining ijobiy va salbiy tomonlariga ega. Bir boshqaruv modelini boshqa mamlakat iqtisodiyotiga uning o'ziga xos sharoitlarini va birinchi navbatda, psixologik va ijtimoiy-madaniy omillarni hisobga olmasdan o'tkazish mumkin emas.

Xulosa

1) Amerika menejmenti menejment nazariyasi va amaliyotiga katta hissa qo'shgan. Muayyan shartlar va xususiyatlarni hisobga olgan holda AQSh firma va korporatsiyalarida boshqaruv va rejalashtirish bo'yicha tajriba Rossiyaning yirik xoldinglari, korporatsiyalari va aktsiyadorlik jamiyatlarida amalda qo'llanilishi mumkin.

2) Yapon boshqaruv modeli menejment nazariyasi va amaliyotiga ham sezilarli ta'sir ko'rsatdi. Birinchidan, bu etakchi yapon kompaniyalarida qo'llaniladigan va yollangan xodimlarning samaradorligini oshirishni ta'minlaydigan xodimlarni boshqarish shakllari va usullari to'plamidir. Bu ishga qabul qilish tizimi, mehnatga haq to'lash, rag'batlantirish tizimi va usullari, kasbiy tayyorgarlik va malaka oshirish; ikkinchidan, boshqaruv qarorlarini qabul qilish va amalga oshirish metodologiyasi va amaliyoti; uchinchidan, mehnat unumdorligini, ishlab chiqarish samaradorligini va mahsulot sifatini oshirish uchun foydalaniladigan tashkiliy-boshqaruv tadbirlari tizimi. Yaponiyalik menejerlar boshqaruvda “inson omili”dan faolroq foydalanadigan, xodimlarning yashirin ijodiy imkoniyatlarini maksimal foyda olishga yo‘naltiruvchi boshqaruvning o‘ziga xos mexanizmini ishlab chiqdilar.

3) Hozirgi vaqtda iqtisodiyotni boshqarishning yangi rus modeli shakllanmoqda va uning har bir muvaffaqiyati yoki muvaffaqiyatsizligi aholi turmush darajasiga ta'sir qiladi. Menejmentda ishtirok etuvchilarning roli haqida yangi atamalar va yangi tushunchalar shakllantirilmoqda. Boshqacha qilib aytganda, zamonaviy tadbirkor qiyofasi shakllana boshlaydi - mulkka ega bo'lgan, yollanma mehnatdan foydalanadigan va maksimal foyda olish uchun strategik boshqaruv funktsiyalarini o'z zimmasiga olgan shaxs. Yangi tipdagi rahbar umuminsoniy axloqiy qadriyatlarga tayanishi, nazariya, texnologiya va atrofdagi odamlarga ta’sir o‘tkazish san’atini o‘zlashtirishi, innovatsiyalar va har qanday yangilikka ochiq bo‘lishi kerak.

Bibliografiya:

Imai M. - Kaydzen: yapon kompaniyalari muvaffaqiyatining kaliti / Moskva 2006 yil.

Kuritsin A.N. - Samarali ishlash sirlari: AQSh va Yaponiya tajribasi / Moskva, 2001 yil.

Dokuchaev M.V. - EKO // AQShda korporativ boshqaruv muammolari, 2004 yil N1.

Klyuchko V.N. - Rossiyada va chet elda menejment // Yaponiyada korporativ boshqaruv: xususiyatlar, modellar va rivojlanish tendentsiyalari, 2006 yil №2.

Yurlov S., Levitskiy P., Bregadze K. - Boshqaruv san'ati // Etti "samuray", 2004 N4-5.

1-JADVAL – BOSHQARUV MODELLARINING Qiyosiy tahlili

2-JADVAL – AMERIKA VA YAPON BOSHQARUV MODELLARINI QOYISHASI

3-JADVAL Guruhning boshqaruv tizimidagi mavqeining asosiy xarakteristikalari va ularni xalq xo‘jaligining turli madaniyatlarida qo‘llash

Boshqaruv modellarining xilma-xilligining kelib chiqishi geografik, tarixiy, ijtimoiy, madaniy va boshqa shakllanish sharoitlaridagi farqlar bilan belgilanadigan odamlarning milliy belgilarida yotadi. Keling, Amerika, Yaponiya, Yevropa va Rossiya boshqaruv modellarini ko'rib chiqaylik. Bu modellarda, birinchi navbatda, boshqaruvning asosiy funksiyalarini mazmuni va tushunishida farqlar mavjud.

Amerika menejmenti Amerika menejmenti qattiq boshqaruv tashkiloti bilan tavsiflanadi. Bu boshqaruv munosabatlarini rasmiylashtirish istagi bilan ajralib turadi. Xodimning shaxsiy javobgarligi g'oyasi Amerika boshqaruvi uchun juda xosdir. Muayyan menejerning samaradorligi uning oldiga qo'yilgan maqsadlarga shaxsan erisha olganligi asosida aniqlanadi.

Amerika menejment maktabining funktsiyalari: 1) rejalashtirish (shu jumladan, missiya, maqsadlar va prognozlash); 2) tashkilot (shu jumladan hokimiyatdan foydalanish tartibi, nizolarni hal qilish); 3) bog'lovchi jarayonlar (shu jumladan, aloqa va qaror qabul qilish usullari); 4) tashkilot faoliyatining samaradorligini ta'minlash (shu jumladan inson resurslarini boshqarish, operatsion ishlab chiqarish tizimlarining ishlashi).

Yapon menejmenti Yapon menejmenti Yaponiyaning o'ziga xos madaniyati va jahon bozoriga faqat Ikkinchi jahon urushidan keyin kirganligi ta'sir qiladi. Yaponiya Yevropa va Qo'shma Shtatlar tajribasining ijobiy tomonlarini, birinchi navbatda, yangi texnologiyalar va psixologik boshqaruv usullariga yo'naltirilganligini o'zlashtirdi. Yaponiyada ish tajribasi ta'limdan ko'ra ko'proq qadrlanadi, shuning uchun Yaponiyada menejerlar bevosita ish joyida tayyorlanadi. Agar Evropa va AQShda ular dastlab nazariy bilimlarni berib, keyinchalik amaliyot bilan mustahkamlangan bo'lsa, Yaponiyada ular amaliyotni taqdim etadilar, shundan keyingina bilimga aylanadi.

Yaponlar odamlar o'rtasidagi munosabatlarga, shuningdek, xodimlarning shaxsiy xususiyatlariga juda ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lishadi, ular pozitsiyani shaxs uchun emas, balki shaxs uchun tanlashga moyildirlar. Yaponlar o'z harakatlarida individualizmdan qochishadi, shaxsiy javobgarlikni yuklashga moyil emaslar va individual xodim harakatlarining samaradorligini deyarli nazorat qilmaydilar; ular uchun jamoaviy (guruh) mas'uliyat muhimroqdir.

Yaponiya menejmentining yana bir xususiyati shundaki, menejment texnologik yangiliklarga alohida e’tibor beradi. Shu nuqtai nazardan qaraganda, Yaponiya dunyoning barcha davlatlaridan ustundir.

Yapon menejment maktabining funksiyalari Yaponiya boshqaruv maktabida asosiy funksiyalar sikl shaklida taqdim etiladi: 1) rejalashtirish; 2) ishni tashkil etish; 3) operativ boshqaruv; 4) motivatsiya; 5) muvofiqlashtirish; 6) nazorat qilish.

Yevropa menejmenti Yevropa menejmenti Amerika menejmentidan ozgina darajada farq qiladi. Gap shundaki, Evropa va AQSh juda yaqin madaniyatlar va shuning uchun ular o'rtasida yutuqlar almashinuvi kamroq qiyinchilik bilan davom etadi. AQShda bo'lgani kabi Evropada ham kichik va o'rta korxonalar iqtisodiyotda juda muhim rol o'ynaydi. Bu Yevropa menejmentining ayrim xususiyatlarini ham belgilaydi. Kichik firmalar uchun omon qolish zarurati ko'proq dolzarbdir, shuning uchun moslashish kerak bo'lgan vaziyatdagi har qanday, hatto eng kichik o'zgarishlarga tezroq javob berish kerak.

Evropa menejmenti va Amerika menejmenti o'rtasidagi muhim farqlardan biri shundaki, Evropada hatto yirik konsernlar va kompaniyalar ichida ham sho''ba korxonalar mustaqillikning muhim qismini saqlab qoladilar. Bu mustaqillik ishlab chiqarish va moliyaviy qarorlarga, shuningdek, innovatsiyalarga tegishli bo'lishi mumkin. Evropada nisbatan kichik korxonalarni boshqarish muammolari Qo'shma Shtatlarga qaraganda ancha dolzarbdir.

Yevropa menejmentining funksiyalari Yevropa (Germaniya) menejment maktabida funksiyalar sikli quyidagicha taqdim etiladi: 1) maqsadni aniqlash; 2) axborot olish; 3) rejalashtirish; 4) qaror qabul qilish; 5) amalga oshirish; 6) nazorat qilish.

Rossiya menejmenti Yaponiya tajribasining Rossiya menejmenti uchun foydasi birinchi navbatda Yevropa va AQShda biznes madaniyatida rivojlangan eng yaxshilarini yumshoq integratsiyalashuvi bilan bog'liq. "Menejer" kasbi eng mashhur va eng muhimi, eng ko'p talab qilinadigan kasblardan biridir.

Rossiyada menejment fani boshlang'ich bosqichida. Muhim farqlar madaniyat bilan bog'liq - jamiyatimiz asosidagi qadriyatlar va tamoyillar. Iste'molchining xatti-harakati ham o'ziga xosdir. O'tgan asrlarda davlat arboblari va tadbirkorlar tomonidan yaratilgan boy an'ana hanuzgacha menejment haqidagi g'oyalarimizga integratsiyani kutmoqda.

Maktablarning xususiyatlari: Amerika menejment maktabida tashkilotda rejalashtirish sifatida aloqa jarayonlari, muvofiqlashtirish va prognozlashga katta e'tibor beriladi.

Yapon menejment maktabida har qanday tashkilot samaradorligining asosi yuqori malakali va faol kadrlar bilan bog'liq. Shuning uchun motivatsiya birinchi o'rinda turadi va muvofiqlashtirish faqat faol xodimlarning ish faoliyatini oshirishga yordam beradi.

Evropa (Germaniya) menejment maktabida maqsadni belgilash, etarli miqdordagi ma'lumotlarning mavjudligi va asosli qarorlar qabul qilishga katta ahamiyat beriladi.

Amerika, Yaponiya va Yevropa boshqaruv modellarining qiyosiy tahlili shuni ko'rsatadiki, ular bir-biriga juda yaqin. Hozirgi bosqichda bu ko'p jihatdan transmilliy korporatsiyalarning jadal rivojlanishi, nafaqat tovarlar va kapital, balki mehnat resurslari harakatida chegaralarni yo'q qilish, ularning submadaniyatini har qanday jamiyatga kiritish bilan belgilanadi.

Tarixiy nuqtai nazardan, Amerika va Yaponiya boshqaruv modellarini bir-biridan eng uzoq, Evropaniki esa oraliq pozitsiyani egallagan deb hisoblash mumkin.

Amerika, G'arbiy Evropa (Germaniya, Frantsiya, Buyuk Britaniya, Finlyandiya), Osiyo (Yapon, Koreya, Xitoy, Hindiston) kompaniyalarida menejmentni tashkil etish haqida gapirganda shuni ta'kidlash kerakki, guruh qarorlarini qabul qilishga asoslangan boshqaruv uslubi ko'rib chiqiladi. eng samarali, chunki u quyidagilarni o'z ichiga oladi:

1) qarorlar loyihalarini nafaqat menejerlar, balki tegishli bo'linmalarning xodimlari bilan kelishish va muhokama qilish orqali qarorlarni ishlab chiqishda o'rta bo'g'inning ishtiroki; 2) Qaror qabul qilishda yakdillik tamoyiliga rioya qilish;

3) aniq lavozim tavsiflarining yo'qligi (har bir xodimning ishining mazmuni doimiy ravishda o'zgarishi mumkin deb taxmin qilinadi va xodimlardan o'z vakolatlari doirasida har qanday ishni bajarish imkoniyati talab qilinadi);

4) Asosan ishchilarni umrbod ish bilan ta’minlash, xizmat stajiga ko‘ra ko‘tarilish va ish haqini oshirish, keksalik va kasallik uchun ijtimoiy ta’minotni nazarda tutuvchi aniq xodimlarni boshqarish tizimidan foydalanish;

5) Menejment san'atini, shu jumladan mahsulot sifati va marketing faoliyati samaradorligini doimiy ravishda takomillashtirish; ishlab chiqarish jarayonining borishini kuzatish.

Bugungi kunda Amerika boshqaruvining eng xarakterli xususiyati nimada? Avvalo, menejmentning baynalmilallashuvi, AQSHning tashkil topish tarixining o‘zi, turli mamlakatlar mutaxassislarining boshqaruv nazariyasi va amaliyotini birlashtirish va ularning ushbu bilim sohasidagi jamoaviy ijodi bilan bog‘liq.

Amerika Qo'shma Shtatlarining zamonaviy ishbilarmonlik dunyosi hozirda turli bilim sohalari mutaxassislarining o'zaro hamkorligini ta'minlaydigan axborotni ta'minlash va axborotni qayta ishlash tizimiga asoslangan boshqaruvni shakllantirishning uchinchi bosqichiga kirmoqda. Hozirgi vaqtda Amerika korporatsiyalarining eng muhim muammolaridan biri markazlashtirish va markazsizlashtirish omillari o'rtasidagi optimal muvozanatni aniqlashdir.

Shubhasiz, bo'limlar va ularning funktsiyalari o'rtasida aniq chegaralangan qat'iy markazlashtirilgan tuzilma menejerga qo'shimcha mas'uliyatni o'z zimmasiga olish imkoniyatini beradi. Markazlashtirilmagan tashkiliy boshqaruv tuzilmasi har bir aʼzo masʼuliyatni oʻz zimmasiga oladigan va oʻz salohiyatini roʻyobga chiqarish, oʻz gʻoyalari va rejalarini ishlab chiqarishga joriy etish imkoniyatiga ega boʻlgan muhitni yaratishga yordam beradi, bu esa pirovardida kompaniyaning gullab-yashnashiga xizmat qiladi.

Umuman olganda, Amerika menejmentining qisqacha tahlilini sarhisob qilish uchun shuni ta'kidlash kerakki, u butun biznes muvaffaqiyatining tarkibiy qismlaridan biri sifatida menejerning shaxsiyati, tor ixtisosligi va har birining individual javobgarligi bilan ajralib turadi. ishlab chiqarish va xodimlarni boshqarishning qattiq va rasmiy tuzilmasi.

2. Yaponiya boshqaruvi

Yaponiyada menejment, boshqa mamlakatlarda bo'lgani kabi, uning tarixiy xususiyatlarini, madaniyati va ijtimoiy psixologiyasini aks ettiradi. Bu mamlakatning ijtimoiy-iqtisodiy tuzilishi bilan bevosita bog'liq. Yapon boshqaruv usullari Yevropa va Amerikadan tubdan farq qiladi. Tabiiy resurslardan kambag'al bo'lgan mamlakatda an'anaviy ravishda "bizning boyligimiz - inson resurslari" tamoyili rivojlanadi.

Menejment bo‘yicha yaponiyalik mutaxassis Xideki Yoshixaraning fikricha, yapon menejmentining oltita xarakterli xususiyati mavjud.

1. Ish xavfsizligi va ishonch muhitini yaratish.

2. Korporatsiyaning oshkoraligi va qadriyatlari.

3. Axborotga asoslangan boshqaruv.

4. Sifatga yo'naltirilgan boshqaruv.

5. Ishlab chiqarishda menejmentning doimiy ishtirok etishi.

6. Tozalik va tartibni saqlash.

Umuman olganda, Yaponiya boshqaruv tizimi muammolarni jamoaviy hal qilishga asoslangan va korporativ qadriyatlarni shaxsdan ustun qo'yadi va moslashuvchan boshqaruv va aniq fikr-mulohazalar bilan ajralib turadi.

3. Yevropa menejmenti

Bugungi kunda Yevropa menejmentining eng xarakterli xususiyati nimada? Menejmentning baynalmilallashuvi munosabati bilan turli mamlakatlar mutaxassislarining nazariyalari va boshqaruv amaliyoti hamda ularning ushbu bilim sohasidagi jamoaviy ijodi birlashtirildi. Shuning uchun ham Yevropa davlatlarining mutlaq ko‘pchiligida boshqaruv tizimlari ko‘p jihatdan Amerika modelidagi boshqaruv tamoyillariga o‘xshashdir.

Hozirgi vaqtda eng yirik va eng qadimgi korporatsiyalar Yevropada o'z vakolatxonalariga ega. Ularning boshqaruv usullari Amerika modeli bilan taqqoslanadi, lekin ko'pincha bu kichik va oddiy sanoat kompaniyalariga tegishli. Yevropa korporativ boshqaruvi biroz boshqacha.

Birinchidan, korporativ Qo'shma Shtatlarda bo'lgani kabi, harakatlarni muvofiqlashtirishda qiyinchiliklar paydo bo'lishi bilan boshqaruv apparati hajmi ortadi.

Ikkinchidan, Evropa yangi texnologik tendentsiyalar va moda tendentsiyalariga, shu jumladan menejmentga birinchi bo'lib duchor bo'ladi.

Uchinchidan, natijada Yevropa menejmenti Amerika va Yaponiya boshqaruv modellarining aralashmasidir va bu tafovutlar mamlakatdan mamlakatga farq qiladi. Shuning uchun Evropa menejmenti haqida aniq, aniq shakllangan model sifatida gapirish mutlaqo to'g'ri emas.

4. Rossiya boshqaruvi

Buyuk Pyotr davridan hozirgi kungacha rus boshqaruvining asosiy an'analari, menimcha, o'zgarishsiz qoldi. Avvalo, mamlakatning iqtisodiy rivojlanishida davlatning katta rolini ta'kidlash o'rinlidir. Buning sababi shundaki, Buyuk Pyotr tomonidan davlat manufakturalari yaratilgan vaqtdan boshlab yirik ishlab chiqarishning juda muhim qismi davlatga tegishli edi. Natijada davlat bilan uzviy bog'langan qattiq ierarxik boshqaruv tizimi vujudga keldi; Ko'pgina rus hukmdorlarining protektsionistik siyosati ichki bozorda raqobatni pasaytirdi, bu ham boshqaruvda yangi g'oyalarning rivojlanishiga hissa qo'shmadi.

Umuman olganda, bu rus boshqaruvining ko'rinishi:

Shaxsiy javobgarlik va boshqaruvning yo'nalishi va mas'uliyatni aniq taqsimlash;

Korporativ (sovet davrida - davlat) manfaatlarning shaxsdan ustunligi;

Qattiq boshqaruv tuzilmasi, sekin qayta aloqa.