Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

http://www.allbest.ru/ saytida joylashtirilgan

Kirish

Shaxsiy mehnat shartnomasi tushunchasi

ITDni tuzishning umumiy tartibi

Ishga qabul qilishda sinov muddati

Boshqa ishga o'tkazish

ITDni tugatish uchun asoslarning tasnifi

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

Kirish

Mehnat qonunchiligining asosiy institutlaridan biri mehnat shartnomasidir. Mehnat shartnomasi asosida ish beruvchi va xodim o'rtasida mehnat huquqiy munosabatlari o'rnatiladi. Mehnat shartnomasi asosida vujudga keladigan mehnat munosabatlariga boshqa huquq sohalari emas, balki mehnat munosabatlari tatbiq etiladi. Mehnat shartnomasining asosiy belgilari Mehnat kodeksining 15-moddasida ko'rsatilgan bo'lib, unga ko'ra mehnat shartnomasi ishchi va korxona, muassasa, tashkilot o'rtasidagi kelishuv bo'lib, unga ko'ra xodim ma'lum bir mutaxassislik bo'yicha ishlarni bajarish majburiyatini oladi. Korxona, muassasa yoki tashkilot ichki tartib-qoidalarga rioya qilgan holda, malakasi va lavozimi, shuningdek, mehnat qonunchiligida, jamoa shartnomasida va tomonlarning kelishuvida nazarda tutilgan xodimga ish haqini to'lash va mehnat sharoitlarini ta'minlash majburiyatini oladi.

Mamlakatimiz taraqqiyotning yangi bosqichi – bozor iqtisodiyotiga qadam qo‘yganidan so‘ng yakka tartibdagi mehnat shartnomasi (YHK) xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi mehnat shartnomasining majburiy qismiga aylandi. Mening testimda men sizga xodim va ish beruvchi o'rtasidagi bunday turdagi shartnoma nima ekanligini, qanday xususiyatlarga ega ekanligini va hokazolarni aytmoqchiman.

Shaxsiy mehnat shartnomasi tushunchasi

individual mehnat shartnomasi

Mehnat shartnomasi fuqarolik-huquqiy shartnomalardan ajralib turdi, dastlab u mehnatni yollash to'g'risidagi fuqarolik-huquqiy shartnoma bo'lib, tovar xarakteriga ega bo'lgan, ya'ni ikki tovar egasi, ikki huquq subyekti o'rtasida tuzilgan, rasman teng huquqli fuqarolik-huquqiy shartnoma edi; qonun oldida erkin va teng shartlarda o'zaro shartnoma tuzadi. U bir qator o'ziga xos xususiyatlarga ega edi:

shartnoma shaxsiy qaramlikdan xoli, lekin ayni paytda ishlab chiqarish vositalaridan mahrum bo'lgan va shuning uchun o'z ish kuchini kapitalistga sotishga majbur bo'lgan yollanma ishchini ekspluatatsiya qilish munosabatlarini qonuniy ravishda rasmiylashtirdi;

mehnat fuqarolik muomalasida aylanuvchi tovar vazifasini bajargan, shuning uchun kapitalistik mehnat shartnomasi tovar bitimi, fuqarolik-huquqiy shartnoma edi;

bu maxsus shartnoma bo'lib, uning o'ziga xos xususiyati uning ob'ekti - ishchi kuchi tomonidan berilgan;

Ish kuchi iste'moli jarayoni ishchi - ish beruvchining iqtisodiyotida ishchi kuchi tashuvchisidan foydalanish orqali sodir bo'lgan, ishchi esa kapitalistik mehnat kooperatsiyasiga kiritilgan va bu uning hokimiyatga bo'ysunishining muqarrar oqibatiga olib kelgan. ish beruvchi, boshqacha aytganda, korxonaning ichki mehnat qoidalariga bo'ysunishi;

shartnoma fuqarolik bitimi sifatida birinchi navbatda fuqarolik huquqining umumiy qoidalari bilan tartibga solingan; biroq ushbu shartnoma ob'ektining o'ziga xos xususiyatlari faqat mehnatni yollash bilan bog'liq bo'lgan munosabatlarni tartibga soluvchi maxsus huquqiy normalar zarurligini taqozo etdi;

usta hokimiyati korxona egasi sifatida tadbirkorga tegishli bo'lgan;

uning huquqiy asosi tadbirkorning ishlab chiqarish vositalariga xususiy mulk huquqi edi.

1922 yilda Mehnat kodeksida mehnat shartnomasining huquqiy mustahkamlanishi ushbu xususiyatlarga mos keldi va mehnatni yollash shartnomasi sifatida taqdim etildi.

Yakka tartibdagi mehnat shartnomasi - bu xodim va ish beruvchi o'rtasida yozma shaklda tuzilgan ikki tomonlama shartnoma bo'lib, unga ko'ra xodim ish beruvchining hujjatlarini bajargan holda ma'lum bir mutaxassislik, malaka yoki lavozim bo'yicha ishlarni bajarish majburiyatini oladi. ish haqi va boshqa ish haqini va qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa haqlarni o'z vaqtida va to'liq hajmda va tomonlarning kelishuviga binoan, pul to'lovlarini to'lash, mehnat qonunchiligi va jamoa shartnomasiga muvofiq mehnat sharoitlarini ta'minlash.

Shartnoma sifatida ITD tushunchasi mehnat shartnomasi institutidan, mehnat qonunchiligining maxsus qismidan farqlanishi kerak. ITD instituti - bu ishga qabul qilish, boshqa ishga o'tkazish va ishdan bo'shatish tartibini tartibga soluvchi normalar tizimi.

ITD predmeti - ma'lum bir tashkilotning umumiy mehnat jarayonidagi tashqi mehnat funktsiyalari, ya'ni ma'lum bir mutaxassislik, malaka, lavozimda ishlash.

ITDning o'ziga xos belgilari:

a) xodimning o'ziga yuklangan mehnat funktsiyasi bilan bog'liq vazifalarni shaxsiy bajarishi;

b) xodimni tashkilotning ishchi kuchiga kiritish;

v) mehnat jarayonida xodimning ichki mehnat tartibi qoidalariga bo'ysunishi.

Germaniyada mehnat shartnomasini tartibga solishning asosiy huquqiy manbasi Fuqarolik Kodeksi bo'lib, unda mehnat shartnomasi mehnat va xizmat ko'rsatishning fuqarolik-huquqiy shartnomasining turlaridan biri sifatida qaraladi, uning o'ziga xosligi xodimning shaxsiy bog'liqligidadir. ish beruvchi. Fuqarolik kodeksi mehnat shartnomasini oddiy majburiy bitim sifatida ko'rib chiqadi. Rivojlangan bozor iqtisodiyotiga ega bo'lgan mamlakatlarda mehnat shartnomalarining ko'p turlari mavjud: noma'lum muddatga, ma'lum muddatga, to'liq bo'lmagan ish kuni uchun mehnat shartnomasi, "agentlik xodimlari" bilan mehnat shartnomasi, guruh mehnat shartnomasi. , savdo agentlari, professional sportchilar, mahalliy xodimlar, xorijiy ishchilar, davlat xizmatchilari bilan mehnat shartnomasi, yarim kunlik mehnat shartnomalari va boshqalar.

Agentlik ishchilari bilan tuzilgan mehnat shartnomasi xususiy agentliklar ishga yollanganda qo'llaniladi, ular vaqti-vaqti bilan ularni turli muddatlarga buyurtmachi firmalarga "yollaydi", ya'ni ishchilar, go'yo ikkita ish beruvchiga ega.

Turli mamlakatlarda muddatli mehnat shartnomalari deb ataladigan ma'lum asoslar mavjud bo'lib, ular faqat qonun hujjatlarida belgilangan hollarda ruxsat etiladi (mavsumiy ishlar uchun, vaqtincha bo'lmagan ishchilarni almashtirish, ishlab chiqarishni vaqtincha kengaytirish, qisqa muddatli tasodifiy ishlarni bajarish uchun); va boshqalar.). Oddiy muntazam ish vaqtida muddatli mehnat shartnomalarini tuzish taqiqlanadi.

Iqtisodiy rivojlangan mamlakatlarda mehnat shartnomasi xususiy huquq xarakteriga ega.

Mehnat shartnomasi - bu shartnoma bo'lib, u orqali xodim ish haqi evaziga va qonuniy bo'ysunishda ishlashga rozi bo'ladi.

Shaxsiy mehnat shartnomasi shartlarining ikki guruhi mavjud: zarur (asosiy) va ixtiyoriy (qo'shimcha).

Kerakli shartlar har qanday individual mehnat shartnomasida bo'lishi kerak, ularsiz individual mehnat shartnomasining mustaqilligi mumkin emas;

Ehtiyojlarga quyidagilar kiradi:

ish joyi

mehnat funktsiyasi

Boshlanish vaqti

xodimlarning ish haqi.

Majburiy shartlarga boshqa barcha shartlar kiradi: sinov muddati, rasmiy va tijorat sirlarini oshkor etmaslik, ish vaqti va boshqalar.

ITD tomonlar tomonidan yozma ravishda tuziladi. U nafaqat asosiy, balki qo'shimcha shartlarni ham o'z ichiga oladi.

San'atga muvofiq. Qozog'iston Respublikasi Mehnat to'g'risidagi qonunning 9-moddasida ITD quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak:

tomonlarning rekvizitlari (ish beruvchi - yuridik shaxsning to'liq nomi va uning joylashgan joyi, ish beruvchi - yuridik shaxsning ta'sis hujjatlarining davlat ro'yxatidan o'tkazilgan raqami va sanasi; to'liq nomi;

Ish beruvchining to'liq nomi va lavozimi, agar ish beruvchi jismoniy shaxs bo'lsa, u holda uning doimiy yashash joyining manzili, nomi, raqami, hujjat berilgan sanasi;

Xodimning to'liq ismi, ismi, raqami, hujjat berilgan sanasi, No SIC, TRN raqami;

mehnat funktsiyasi (ma'lum bir lavozim, mutaxassislik, kasbda ishlash);

ish vazifalarining boshlanish sanasi

mehnat sharoitlarining xususiyatlari, xodimlarga og'ir jismoniy mehnat yoki zararli yoki xavfli mehnat sharoitida ishlaganlik uchun kafolatlar va kompensatsiyalar;

ish vaqti va dam olish vaqti;

to'lov shartlari va mehnatni muhofaza qilish;

ish beruvchining huquq va majburiyatlari;

xodimlarning huquq va majburiyatlari;

10) ITDni o'zgartirish, tugatish va uzaytirish tartibi;

11) kompensatsiya to'lash va kafolatlar berish tartibi;

12) tomonlarning javobgarligi.

1-1. Muayyan muddatga ITAni tuzishda tomonlarning ushbu shartnomani muddatidan oldin bekor qilish uchun o'zaro javobgarligi belgilanishi mumkin.

2. Tomonlarning kelishuviga binoan ITDga boshqa shartlar ham kiritilishi mumkin.

3. Ish beruvchi, ushbu Qonunda va Qozog'iston Respublikasining boshqa qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno, xodimdan ITDda nazarda tutilmagan ishlarni bajarishni talab qilishga haqli emas.

ITDni tuzishning umumiy tartibi

Mehnat to'g'risidagi qonunning 12-moddasiga muvofiq, ITD yozma shaklda, kamida ikki nusxada tuzilgan, xodim va ish beruvchi tomonidan imzolangan. Qozog'iston Respublikasi Mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirining 2000 yil 15 fevraldagi 38-son buyrug'i bilan ITDni tuzish tartibi ilova qilingan ITD namunasi tasdiqlangan. Ushbu ITD namunasi maslahat xarakteriga ega. ITDning mazmuni tomonlarning kelishuvi bilan ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlarini, tarmoq xususiyatlarini, tashkilot oldida turgan aniq vazifalarni, shuningdek ish beruvchining moddiy va moliyaviy imkoniyatlarini hisobga olgan holda mustaqil ravishda belgilanishi mumkin. Biroq, shartnomada xodim quyidagi huquqlarga ega bo'lgan shartlarni o'z ichiga olishi kerak:

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida belgilangan tartibda ish beruvchi bilan ITDni tuzish, o'zgartirish va tugatish;

hech qanday kamsitishsiz teng ish uchun teng haq to'lash;

xavfsizlik va gigiena talablariga javob beradigan ish sharoitida;

agar boshqa qonun hujjatlarida boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, kasaba uyushmalariga yoki boshqa jamoat birlashmalariga ixtiyoriy a'zolik uchun;

Dam olmoq;

xodimning mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan sog'lig'iga yoki mol-mulkiga etkazilgan zararni qoplash uchun;

kafolatlar va kompensatsiyalar berish1;

mehnat masalalarini tomonlarning kelishuvi yoki sud tartibida hal qilish;

ish beruvchidan ITD tarafini taqdim etuvchi mansabdor shaxsning vakolatlarini tasdiqlashni talab qilish;

jamoa shartnomasi va ish beruvchining hujjatlarini ishlab chiqishda ishtirok etish va ular bilan tanishish;

kasbiy malakangizni oshiring.

ITD shuningdek, xodimning quyidagi majburiyatlarini ham o'z ichiga olishi kerak:

yakka tartibdagi mehnat, jamoa shartnomalari va ish beruvchining hujjatlarida nazarda tutilgan mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish;

mehnat intizomiga rioya qilish;

ish jarayonida ish beruvchiga mulkiy zarar yetkazilishiga yo'l qo'ymaslik;

mehnatni muhofaza qilish, yong'in xavfsizligi va ishlab chiqarish sanitariyasi qoidalari talablariga rioya qilish;

ITDga muvofiq o'ziga ishonib topshirilgan rasmiy, tijorat yoki qonun bilan qo'riqlanadigan boshqa sirni tashkil etuvchi ma'lumotlarni oshkor qilmaslik;

odamlarning hayoti va sog'lig'iga, ish beruvchi va xodimlarning mulki xavfsizligiga tahdid soladigan vaziyat to'g'risida xabar berish.

Shartnoma ish beruvchining huquqlarini ham aks ettiradi:

xodimlar bilan mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlarida belgilangan tartibda mehnat shartnomalari va jamoa shartnomalarini tuzish, o‘zgartirish va bekor qilish;

ishga qabul qilishda xodimdan Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan muayyan mehnat faoliyati bilan shug'ullanish va muayyan lavozimni egallash qobiliyatini tasdiqlovchi hujjatlarni taqdim etishini talab qilish;

o'z vakolatlari doirasida ish beruvchining hujjatlarini chiqarish;

xodimlarni qonun hujjatlarida belgilangan tartibda rag‘batlantirish, ularni intizomiy va moddiy javobgarlikka tortish;

xodim tomonidan unga etkazilgan zararni qoplash uchun;

agar ular sud qarori bilan noqonuniy deb topilgan ish tashlashni tashkil etish va o'tkazishda qatnashgan bo'lsa, tashkilot ishini tugatish va ishchilarni ishdan bo'shatish;

ularning huquq va manfaatlarini ifodalash va himoya qilish maqsadida ish beruvchilarning birlashmalarini tuzish va ularga qo‘shilish;

xodim uchun sinov muddatini belgilash;

agar bu ITD shartlarida nazarda tutilgan bo'lsa, xodimlarni o'qitish bilan bog'liq xarajatlarni qoplash;

Ish beruvchining majburiyatlari:

mehnat qonunchiligiga, yakka tartibdagi mehnat va jamoa shartnomalariga muvofiq ishchilarni mehnat sharoitlari bilan ta'minlash;

xodimlar vakillarining taklifini ko‘rib chiqish va jamoa shartnomasini tuzish;

xodimlarni mehnat majburiyatlarini bajarish uchun zarur bo'lgan vositalar va materiallar bilan ta'minlash;

ITDni tuzishda xodimni jamoa shartnomasi va ish beruvchining hujjatlari bilan tanishtirish;

ish haqi va Qozog'iston Respublikasining normativ hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa to'lovlarni o'z vaqtida va to'liq hajmda to'lash.

mehnat qonunchiligi, individual mehnat va jamoa shartnomalari talablariga rioya qilish;

xodimning mehnat majburiyatlarini bajarish vaqtida uning sog'lig'i va hayotiga etkazilgan zarar uchun javobgarlikni sug'urta qilish;

davlat arxiviga xodimlarning mehnat faoliyatini tasdiqlovchi hujjatlar va ularning pensiyalari uchun pul ajratilganligi haqidagi ma’lumotlarni taqdim etish;

xodimga etkazilgan zararni qonun hujjatlarida nazarda tutilgan tartibda va shartlarda qoplash;

agar uning davom etishi xodimning hayoti yoki sog'lig'iga xavf tug'dirsa, ishni to'xtatib turish;

xodimni zararli va xavfli mehnat sharoitlari va kasbiy kasallik ehtimoli to'g'risida ogohlantirish.

ITDni berishdan oldin, xodim va ish beruvchi dastlabki muzokaralarni olib boradi. Xulosa qilish uchun ish beruvchi xodimning mehnat faoliyatini tasdiqlovchi hujjatlarni, shaxsiy guvohnomasini, DSK tayinlanganligi to'g'risidagi guvohnomani, pensiya shartnomasini, 16 yoshga to'lmagan shaxslar uchun tug'ilganlik to'g'risidagi guvohnomani, ma'lumot to'g'risidagi hujjatni talab qilishga haqli. kasbiy tayyorgarlik va qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa hujjatlar.

Xodimning mehnat faoliyatini tasdiqlovchi hujjatlar mehnat daftarchasi yoki ITD yoki ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqlardan ko'chirma bo'lishi mumkin.

Bozor iqtisodiyoti rivojlangan ko'pgina mamlakatlarda mehnat daftarchasi ishlatilmaydi. Ammo ish boshlaganida xodim ish beruvchiga taqdim etishi kerak bo'lgan ba'zi hujjatlar mavjud. Masalan, Germaniyada ular "mehnat qog'ozlari" deb ataladi va ijtimoiy sug'urta va soliq to'lov kartalarini o'z ichiga oladi.

Sug'urta to'lovini tasdiqlovchi hujjat xodim uchun eng katta ahamiyatga ega. AQShda ishchilar sug'urta kompaniyasi bilan shartnoma tuzadilar. Ushbu kompaniyaga sug'urta qildiruvchi foydasiga badallarning bir qismi ish beruvchi tomonidan to'lanishi kerak.

Og'ir ishlarga, mehnat sharoitlari zararli va xavfli bo'lgan ishlarga, shuningdek yo'l harakati bilan bog'liq ishlarga qabul qilingan xodimlar ishga kirishda o'zlariga yuklangan ishning yaroqliligini aniqlash va kasbiy kasalliklarning oldini olish uchun majburiy dastlabki tibbiy ko'rikdan o'tadilar.

Oziq-ovqat sanoati korxonalari, umumiy ovqatlanish va savdo, suv ta'minoti ob'ektlari, davolash-profilaktika va bolalar parvarishi muassasalari, shuningdek, ayrim boshqa korxonalar xodimlari aholi salomatligini muhofaza qilish maqsadida belgilangan tibbiy ko'rikdan o'tkaziladi.

18 yoshga to'lmagan barcha shaxslar faqat dastlabki tibbiy ko'rikdan o'tgandan keyin ishga qabul qilinadi va keyinchalik ular 18 yoshga to'lgunga qadar har yili majburiy tibbiy ko'rikdan o'tkaziladi.

Qozog'iston Respublikasida yaqin qarindoshlar, agar ular bir-biriga bo'ysunadigan bo'lsa, xususiy tashkilotlarda birgalikda ishlashlari mumkin, ammo davlat tashkilotlarida bunga yo'l qo'yib bo'lmaydi.

Muayyan muddatga tuzilgan ITD bo'yicha ishlaydigan davlat xizmatchilarining soni noma'lum muddatga tuzilgan ITD bo'yicha ishlaydigan davlat xizmatchilari sonining 20 foizidan oshmasligi kerak.

Davlat xizmatiga kiradigan shaxslarga ma'lum talablar qo'yiladi. Ular qilishlari kerak:

Qozog'iston Respublikasi fuqaroligiga ega

kamida 18 yoshda bo'lish

zarur ta'lim va kasbiy tayyorgarlik darajasiga ega bo'lishi.

Xalqaro mehnat tashkilotining 1973 yildagi Minimal yosh to‘g‘risidagi konventsiyasiga muvofiq, ushbu konventsiyani ratifikatsiya qilish, bolalar mehnatidan samarali voz kechishni ta’minlashga qaratilgan milliy siyosatni amalga oshirish va ishga joylashish uchun eng kam yoshni bosqichma-bosqich bolalarning jismoniy va aqliy rivojlanishiga to‘liq mos keladigan darajaga ko‘tarish majburiyatini oladi. o'smirlar.

Minimal yosh majburiy maktab ta'limini tamomlash yoshidan past bo'lmasligi va har qanday holatda ham 15 yoshdan kam bo'lmasligi kerak.

Rivojlangan mamlakatlarda ishga joylashishning eng kam yoshi 15-16 yoshni, xavfli va zararli ishlar uchun esa 18 yoshni tashkil qiladi. Barcha mamlakatlarda ishga joylashish uchun eng kam yoshga nisbatan turli xil istisnolar va istisnolar mavjud. Shunday qilib, Qo'shma Shtatlarda, federal qonunga ko'ra, ishga joylashish uchun eng kam yosh 16 yoshni tashkil qiladi.

Rivojlangan mamlakatlarda mehnat munosabatlarida ishchilarning yuridik shaxsi 21 yoshdan boshlab to'liq shaklda boshlanadi. Yaponiyada 12 yoshdan boshlab bolalarni qishloq xo‘jaligida, savdoda, idoralarda keng ko‘lamli ishlarga jalb etishga ruxsat berilgan.

Ishga qabul qilishda sinov muddati

ITDni tuzishda, ish beruvchi va xodim o'rtasidagi kelishuvga binoan, xodimning bajarilgan ishga yaroqliligini tekshirish uchun sinov belgilanishi mumkin. Sinov muddati uch oydan oshmasligi kerak (Mehnat to'g'risidagi qonunning 15-moddasi). Sinov muddatiga xodim uzrli sabablarga ko‘ra ishdan bo‘shatilgan davr kirmaydi.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq, tomonlarning kelishuvi bo'yicha har qanday xodimga nisbatan mehnat testi o'rnatilishi mumkin. Ushbu qoida mavsumiy ishchilarni yollashda ham qo'llaniladi.

Sinov muddatining holati ITDda ko'rsatilishi kerak. Agar u faqat xodimga tilxat bilan e'lon qilingan ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruqda ko'rsatilgan bo'lsa, sinov muddatini belgilash qonuniy deb hisoblanmaydi, chunki buyruq bir tomonlama akt bo'lib, qonun bunday shartni ish beruvchi bilan kelishib olishni talab qiladi. xodim. Ish beruvchi tomonidan bir tomonlama sinov muddatini belgilash xodimning huquqlarini buzish hisoblanadi. Sinov muddati davomida xodimning mehnat sharoiti boshqalarning mehnat sharoitlaridan farq qilmasligi kerak va bu vaqtda xodim mehnat qonunchiligi bilan to‘liq qamrab olinadi, u ichki mehnat qoidalariga bo‘ysunadi, mehnatiga umumiy me’yorlar bo‘yicha haq to‘lanadi. va narxlar yoki ish haqi va tarif stavkalari. U ijtimoiy sug'urta qilish huquqiga ega va hokazo. Sinov muddati nafaqat vaqtincha mehnatga layoqatsizlik davrlarini, balki davlat va jamoat vazifalarini bajarish uchun sarflangan vaqtni ham hisobga olmaydi, shuning uchun sinov muddati tanaffusdan keyin ham davom etadi, ammo ishning davomiyligi. tanaffus oldidan va undan keyingi sinov muddati kelishilgan muddatdan oshmasligi kerak. Sinov muddatini tugatgan xodimni ishga qabul qilish to'g'risida buyruq berish talab qilinmaydi.

Sinov muddati tugagunga qadar har bir tomon ITDni tugatish huquqiga ega. Yozma xabarnoma olingan paytdan boshlab tugatilgan deb hisoblanadi, bu xodimning bayonoti yoki, masalan, xabarnoma bilan ro'yxatdan o'tgan xat, faks orqali bildirishnoma va boshqalar bo'lishi mumkin.

Har qanday davr uchun tuzilgan ITD, agar ishga qabul qilish uchun test o'tkazishni nazarda tutsa, xodimning unga topshirilgan ishga yaroqliligi va ish beruvchi tomonidan taqdim etilgan mehnat sharoitlaridan qat'i nazar, xabardor qilinganidan keyin tugatilishi mumkin.

Iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarda ishga kirishda sinov muddatini joriy etish ikki maqsadni ko‘zlaydi: xodimni ish beruvchining manfaatlari nuqtai nazaridan baholash (xodimning kasbiy yaroqliligini aniqlash) va ishni baholash; ish sharoitlari, psixologik holat, xo'jayin bilan "ishlash qobiliyati", yollangan xodimning o'zi. Maxsus qonunlar ishga qabul qilishda o'zboshimchalik ehtimolini bartaraf etishga va uning oldini olishga xizmat qiladi, masalan, AQShda 1987 yilda qabul qilingan "Poligrafiyadan foydalanishni nazorat qilish to'g'risida" gi qonun (yolg'on detektori). Ko'pgina mamlakatlar testdan o'tayotgan odamlar uchun kafolatlar beradi. Frantsiya va Belgiyada, masalan, testdan o'tmagan xodimni ishdan bo'shatishda tadbirkor uni kelgusi ishdan bo'shatish haqida ogohlantirishi shart. Germaniyada testdan o'ta olmagan xodimni ishdan bo'shatish uchun ishchi kengashining roziligi talab qilinadi.

Boshqa ishga o'tkazish

Bir tashkilotda boshqa ishga o'tkazish - bu xodimning mutaxassisligi, malakasi, lavozimiga mos kelmaydigan yoki lavozimiga, mutaxassisligiga, malakasiga muvofiq ishni bajarishga mos kelmaydigan ishni topshirish, lekin ish joyini sezilarli darajada o'zgartirish. sharoitlar.

O'tkazish deganda ish joyini, mehnat funktsiyasi mazmunini, shuningdek ITDni tuzishda belgilangan muhim mehnat sharoitlarini o'zgartirish tushuniladi. Muhim mehnat sharoitlariga mehnatga haq to'lash tizimi va miqdori, imtiyozlar, ish vaqti, to'liq bo'lmagan ish kunini belgilash yoki bekor qilish, kasblarni birlashtirish, lavozimlarning darajalari va unvonlarini o'zgartirish, funktsional majburiyatlar va boshqalar kiradi.

Boshqa ishga o'tkazish to'g'risidagi qonun hujjatlari mehnat shartnomasi shartlarining barqarorligiga asoslanadi va mehnat shartnomasining asosiy shartlaridan biri bo'lgan mehnat funktsiyasining aniqligi printsipiga asoslanadi.

Mehnat to'g'risidagi qonun ikki turdagi boshqa ishga o'tkazishga ruxsat beradi (17-modda):

xuddi shu tashkilotda boshqa ishga o'tish;

tashkilot bilan birgalikda boshqa joyga o'tkazish.

Ushbu turdagi o'tkazmalarga, ishlab chiqarish ehtiyojlari yoki ishlamay qolgan vaqtlar tufayli vaqtincha boshqa ishga o'tkazish hollari bundan mustasno, faqat xodimning roziligi bilan yo'l qo'yiladi.

O'tkazmalar xodimni boshqa ishga o'tkazishdan farqlanishi kerak. Ko'chirish ish beruvchining oldingi ish joyini yangi ish joyida, ham tashkilotning boshqa tarkibiy bo'linmasida topshirishi deb tan olinadi. Ish joyi - xodim o'z vazifalarini bajaradigan joy (zaruriy jihozlar, axborot vositalari, orgtexnika va boshqalar bilan jihozlangan). Xodimni boshqa hududga, boshqa ish beruvchiga, sog'lig'i sababli u uchun kontrendikedir bo'lgan boshqa ish joyiga o'tkazish mumkin emas.

Ishlab chiqarishni tashkil etishdagi o'zgarishlar va ish hajmining qisqarishi munosabati bilan ish beruvchiga bir xil kasb (mutaxassislik), malaka, lavozimda ishlashni davom ettirgan holda mehnat sharoitlarini o'zgartirishga ruxsat beriladi. Mehnat sharoitlari o'zgarishi to'g'risida xodim kamida bir oy oldin yozma ravishda xabardor qilinishi kerak. Mehnat sharoitlari o'zgarganda, ITDga tegishli qo'shimchalar va o'zgartirishlar kiritiladi.

Ishlab chiqarishni tashkil etishdagi o'zgarishlarga asbob-uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasining o'zgarishi (masalan, yangi texnikani joriy etish va boshqalar), boshqaruv tuzilmasini takomillashtirish, shuningdek, ish joylari kiradi.

Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashni davom ettirishga rozi bo'lmasa, u bilan mehnat shartnomasi quyidagilar asosida bekor qilinadi: Mehnat to'g'risidagi qonunning 26-moddasi 7-bandiga muvofiq mehnat sharoitlarining o'zgarishi munosabati bilan ishni davom ettirishni rad etish. .

Tugatish uchun asoslarning tasnifiindividual mehnat shartnomasi

Mehnat qonunchiligida mehnat munosabatlarini tugatish bilan bog'liq bir nechta atamalar qo'llaniladi: tugatish, tugatish va ishdan bo'shatish. Shunday qilib, Mehnat to'g'risidagi qonunning 25-moddasida "tugatish" va "tugatish", ITD tushunchalari va qonun normalarida - "ishdan bo'shatish" tushunchasi, masalan, Respublika Jinoyat kodeksining 148-moddasi. Qozog'istonning, Mehnat to'g'risidagi qonunning 26-moddasi va boshqalar.

Tugatish keng tushuncha bo'lib, u barcha hollarda (tomonlarning kelishuvi bo'yicha, xodimning, ayrim organlarning tashabbusi bilan, shartnomaning amal qilish muddati tugashi, xodimning vafoti) mehnat munosabatlarini tugatishni o'z ichiga oladi;

Ishdan bo'shatish "tugatish" atamasining sinonimi bo'lib, xodim vafoti munosabati bilan korxonaning ish haqi fondini tark etgan hollar bundan mustasno.

Tugatish - mehnat shartnomasi taraflaridan birining tashabbusi bilan, shuningdek, ushbu bekor qilishni talab qilish huquqiga ega bo'lgan ayrim organlarning tashabbusi bilan mehnat munosabatlarining bekor qilinishi. Bu mehnat munosabatlarini ixtiyoriy ravishda tugatishdir.

Tomonlarning kelishuvi bo'yicha ITDni tugatish xodim va ish beruvchining ITDni tugatishga qaratilgan irodasini birgalikda ifodalash bilan tavsiflanadi. Bunday kelishuvga ITDning amal qilish muddati davomida istalgan vaqtda erishish mumkin. Bu noma'lum va noma'lum muddatga yoki ma'lum bir ishning davomiyligi yoki vaqtincha yo'q bo'lgan xodimni almashtirish muddati uchun tuzilgan shartnomada bo'lishi mumkin. Tugatishni kim boshlaganligi muhim emas - xodim yoki ish beruvchi.

Mehnat to'g'risidagi qonunning 25-moddasi 4-bandiga binoan xodimni ishdan bo'shatish tomonlardan birining tashabbusi bilan ITDni tugatish uchun mustaqil asosdir. Ish beruvchi va xodim boshqa tomonni ITDni tugatish to'g'risida kamida bir oy oldin xabardor qilishi mumkin, ammo ogohlantirish muddati sezilarli darajada uzoqroq bo'lishi mumkin va ITDda ko'rsatilgan. Har holda, ITDni tugatish muddati tomonlar tomonidan belgilanadi.

Tomonlar tomonidan tuzilgan ITD tomonlarning kelishuvi bilan bekor qilinishi mumkin va uni tugatish uchun asos xodim va ish beruvchining yozma roziligi hisoblanadi.

Mehnat to'g'risidagi qonunning 25-moddasiga binoan, ITD quyidagi hollarda tugatilishi mumkin:

muddat tugashi bilan;

tomonlarning nazorati ostida bo'lmagan holatlar tufayli.

ITD tugatilishi mumkin:

tomonlarning kelishuvi bo'yicha;

tomonlardan birining tashabbusi bilan;

qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa asoslar bo‘yicha.

ITD tomonlardan birining tashabbusi bilan, agar bu tomon boshqa tomonni ITDda kelishilgan muddatda yozma ravishda ogohlantirgan bo'lsa, bekor qilinishi mumkin. Bu muddat ITD tugatilishidan bir oy oldin bo'lishi mumkin emas.

ITDni tugatish ish beruvchining buyrug'i bilan rasmiylashtiriladi.

Xodimlarning ayrim toifalari uchun mehnat qonunchiligi ITDni tugatish uchun qo'shimcha asoslarni belgilaydi. Masalan, ma'muriy davlat xizmatchilari uchun "Davlat xizmati to'g'risida"gi qonunning 27-moddasiga muvofiq davlat xizmatini tugatish uchun quyidagi asoslar belgilanadi:

o'z xohishiga ko'ra iste'foga chiqish to'g'risida ariza berish;

shartnomaning amal qilish muddati tugashi yoki qonun hujjatlarida nazarda tutilgan asoslar bo‘yicha shartnomani bekor qilish;

ma'muriy davlat xizmatchisi tomonidan uning daromadlari va mol-mulki to'g'risida bila turib yolg'on ma'lumot taqdim etish;

"Davlat xizmati to'g'risida"gi qonunda belgilangan majburiyatlar va cheklovlarga rioya qilmaslik;

mulk huquqiga ega bo'lgan mol-mulkni ishonchli boshqaruvga o'tkazmaslik;

Qozog'iston Respublikasi fuqaroligini yo'qotish;

korruptsiyaga oid huquqbuzarlik sodir etish;

Davlat xizmati to‘g‘risidagi qonunda belgilangan hollar bundan mustasno, ma’muriy davlat lavozimini tanlovdan tashqari egallash;

sertifikatlashning salbiy natijalari;

10) Qozog'iston Respublikasi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa asoslar.

Siyosiy davlat xizmatchilarining oʻzgarishi yangi tayinlangan siyosiy davlat xizmatchilari tashabbusi bilan maʼmuriy davlat xizmatchisining oʻz lavozimidagi davlat xizmatini tugatish uchun asos boʻla olmaydi (“Davlat xizmati toʻgʻrisida”gi Qonunning 27-moddasi).

Mulkdorning o'zgarishi yoki tashkilotlarning qayta tashkil etilishi (qo'shilishi, qo'shilishi, bo'linishi, ajralib chiqishi, o'zgartirilishi) mehnat qonunchiligining 24-moddasiga muvofiq mehnat munosabatlarini tugatmaydi.

Ko'pgina bozor iqtisodiyotiga ega bo'lgan mamlakatlarda xodim ishdan bo'shatish to'g'risida yozma xabar berishi kerak, ammo Frantsiya, Italiya va Ispaniyada u og'zaki bayonot bilan cheklanishi mumkin.

Ishdan bo'shatish to'g'risida maxsus ogohlantirish muddati turli mamlakatlarda bir haftadan uch oygacha davom etadi va odatda xodimning ishchilar yoki xodimlar toifasiga yoki mehnat qo'riqchisiga tegishliligiga bog'liq. Ko'pincha qonun minimal muddatni belgilaydi, lekin u jamoaviy ishlarda va individual mehnat ishlarida ko'paytirilishi mumkin. Iqtisodiy rivojlangan mamlakatlarda mehnat shartnomasini bekor qilish uchun quyidagilar asos bo'ladi:

Xodimning o'limi yoki huquqiy hodisalar xususiyatiga ega bo'lgan boshqa holatlar;

Korxona faoliyatini tugatish (tugatish);

Tomonlardan birining tashabbusi (bir tomonlama harakat);

Shartnoma muddati tugashi, muayyan ishlarni bajarish;

Fors-major holatlari (fors-major)

yoki shartnomani bajarishni imkonsiz qiladigan boshqa holatlar;

Mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi sud qarori.

Aksariyat mamlakatlar ishchilarning ayrim toifalari, masalan, Qo'shma Shtatlardagi biznes rahbarlari uchun majburiy pensiya yoshini belgilab qo'ygan. Universitet professorlari kabi ba'zi kasblardagi ishchilar pensiya yoshida (65) nafaqaga chiqishlari shart.

Garchi qonun pensiya yoshiga etishni ishdan bo'shatish uchun asosli sabab deb hisoblamasa ham, ishchilarning ayrim toifalari (AQSh) uchun majburiy pensiya yoshi belgilangan yoki boshqa variant ham mavjud:

pensiya yoshiga etgan shaxslar ishdan bo'shatishni tartibga soluvchi qonunlardan (Buyuk Britaniya, Irlandiya) chiqarib tashlanadi.

Qozog'iston Respublikasi Mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirining 2000 yil 12 maydagi 111-p-son buyrug'i bilan tasdiqlangan Xodimlarning mehnatiga haq to'lash masalalari bo'yicha uslubiy tavsiyalarning 33-bandiga muvofiq, quyidagi hollarda. xodim uzrli sabablarga ko'ra, smena ishchisi ) xodimlarni qabul qilish punktiga o'z vaqtida va mustaqil ravishda sayohat qilgan ish joyiga kelmagan bo'lsa, ish beruvchi unga qonun hujjatlarida nazarda tutilgan me'yorlarga muvofiq transport xarajatlarini qoplaydi. ish safarlari.

Saytda ishlash va navbatchilik lagerida smena oralig'ida dam olish muddati 15 kalendar kunidan oshmasligi kerak. Istisno hollarda, alohida ob'ektlarda ish beruvchi tashkilot xodimlarining vakillari bilan kelishilgan holda smenaning davomiyligini 30 kalendar kungacha belgilashi mumkin.

Rotatsiya (smenali xodimlar) kelmagan taqdirda, rotatsion rejimda ishlaydigan ish beruvchi xodimlarning roziligi bilan ularni smena kelgunga qadar smenali ish jadvallarida belgilangan ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb qilishi mumkin. .

Qo'shimcha ish vaqtidan tashqari ish haqi to'lanadi.

Hisobot davridagi normal ish vaqtidan tashqari ish bilan bog'liq dam olish kunlari (dam olish vaqti) smenali ish jadvali doirasida xodimlarning dam olish kuniga qadar olgan tarif stavkasi (ish haqi) miqdorida to'lanishi mumkin.

Bir kalendar yil davomida butun ish kunlarigacha to'planadigan butun ish kunlarining ko'paytmalari bo'lmagan qo'shimcha ish soatlari keyinchalik smenalar orasidagi haq to'lanadigan dam olish kunlarini berish orqali qoplanadi. Xodim ishdan bo'shatilgan yoki kalendar yili tugagan taqdirda, belgilangan soatlar tarif stavkasidan kelib chiqqan holda to'lanishi mumkin.

Tashkilot joylashgan joydan ish joyiga va orqaga o'tgan kunlar uchun smenali ish jadvalida ko'zda tutilgan, shuningdek meteorologik sharoit tufayli va transport tashkilotlarining aybi bilan ishchilarning yo'lda kechikishi kunlari uchun. , xodimga odatdagi ish soatlaridan kelib chiqqan holda kunlik tarif stavkasi to'lanadi.

Rotatsion (smenali) xodimlarning yo'lda kechikishi holatlarida, xodimlarga turar joyni ijaraga berish xarajatlari qoplanishi mehnatga haq to'lash masalalari bo'yicha uslubiy tavsiyalarga muvofiq xizmat safarlari to'g'risidagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan me'yorlarga muvofiq amalga oshiriladi. ishchilar (Qozog'iston Respublikasi Mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirining 2000 yil 12 maydagi 111-p-son buyrug'i).

Rotatsiya asosida ishlaganda ish vaqtining umumlashtirilgan hisobi bir oy, chorak yoki boshqa uzoqroq davr uchun, lekin bir yildan ortiq bo'lmagan muddatga o'rnatiladi.

Hisobot davri barcha ish vaqtini, ish joyidan va orqaga sayohat vaqtini, shuningdek, ma'lum bir kalendar davriga to'g'ri keladigan dam olish vaqtini o'z ichiga oladi. Shu bilan birga, hisobot davri uchun umumiy ish vaqti Mehnat to'g'risidagi qonunda belgilangan me'yordan oshmasligi kerak.

Ish beruvchi xodimning ushbu ish beruvchida amalda ishlagan ish vaqtining hisobini yuritishi shart.

Rotatsiya asosida ishlaydigan ishchilar uchun (shu jumladan savdo va umumiy ovqatlanish tashkilotlari, aloqa, transport, sog'liqni saqlash tashkilotlari xodimlari va rotatsion rejimda ishlaydigan xodimlarga xizmat ko'rsatuvchi boshqalar) smena davrida ish joylarida bo'lgan har bir kalendar kuni uchun , shuningdek, tashkilot joylashgan joydan (yig'ish punkti) ish joyigacha bo'lgan va ortga qaytadigan yo'lda o'tkazilgan haqiqiy kunlar uchun ish beruvchi tomonidan jamoa va yakka tartibdagi mehnat shartnomalarida belgilangan navbatchilik ishlari uchun kunlik nafaqalar evaziga to'lanishi mumkin. Shu bilan birga, ishning harakatchanligi uchun boshqa turdagi kompensatsiyalar va dala nafaqalari to'lanmaydi.

Smenali ish uchun nafaqa miqdorini hisoblash quyidagi tartibda amalga oshirilishi mumkin:

Oylik rasmiy ish haqini to'lashda tegishli xodimning ish haqi ma'lum oyning kalendar kunlari soniga bo'linadi. Olingan kunlik stavka xodimning smenada va yo'lda bo'lgan haqiqiy kunlari soniga ko'paytiriladi va bonus miqdori ushbu summadan foiz sifatida aniqlanadi;

Soatlik tarif stavkalari bo'yicha to'lashda - soatlik tarif stavkasini ma'lum oyning kalendariga muvofiq ish vaqti soniga ko'paytirish yo'li bilan oylik tarif stavkasi. Keyingi hisob-kitoblar xodimlarning mehnatiga haq to'lash masalalari bo'yicha uslubiy tavsiyalarning 31-bandiga muvofiq (O'zbekiston Respublikasi Mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirining buyrug'i) oylik ish haqi bo'yicha to'lanadigan xodimlar uchun xuddi shunday tartibda amalga oshiriladi. Qozog'iston 2000 yil 12 may).

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

1 N. A. Abuzyarova “Mehnat huquqi”, Olmaota 2002 yil

2 “Davlat va huquq asoslari” Sapargaliev G.S., Olmaota, 1999 y.

3 "Qozog'iston Respublikasida mehnat to'g'risidagi asosiy qonun hujjatlari", Olmaota, 2005 yil

4 Nurgalieva E. N. “Yangi iqtisodiy sharoitlarda mehnat huquqi”, Olmaota, 1990 y

5 Uvarov V.N. “Qozog'iston Respublikasining mehnat qonunchiligi”, o'quv qo'llanma - Olmaota, 2001 yil

Allbest.ru saytida e'lon qilingan

Shunga o'xshash hujjatlar

Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq mehnat shartnomasining kontseptsiyasi va huquqiy tabiati. Mehnat shartnomasini tuzishning umumiy tartibi. Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari va tartibi. Boshqa ishga o'tkazish. Mehnat shartnomasining ta'rifi va tomonlari.

dissertatsiya, 2011-03-26 qo'shilgan


Mehnat shartnomasi tushunchasi va uning vazifalari. Ishga ariza berishda taqdim etilishi kerak bo'lgan hujjatlar. Tomonlar va mehnat shartnomasining mazmuni. Uning xulosasining xususiyatlari, muddati va asosiy turlari. Ishga olishni rad etish. Mehnat shartnomalarini tuzish tartibi.

kurs ishi, 2010-02-16 qo'shilgan


Mehnat shartnomasi tushunchasi. Uning tomoni va mazmuni. Mehnat shartnomasini tuzish shartlari. Uni ro'yxatdan o'tkazish tartibi va tugatish asoslari. Mehnat to'g'risidagi buyruqni chiqarish uchun asos sifatida mehnat shartnomasi. Xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortishi.

referat, 26.01.2013 qo'shilgan


Mehnat shartnomasi tushunchasi. Uning fuqarolik shartnomalaridan farqlari. Mehnat shartnomasi shartlarining xususiyatlari. Uni tuzishning umumiy va maxsus tartibi. Ayrim toifadagi ishchilar mehnatining o'ziga xos xususiyatlari. Boshqa ishga o'tish, xodimni ishdan bo'shatish.

kurs ishi, 11/13/2011 qo'shilgan


Mehnat shartnomasining xususiyatlari: uning kontseptsiyasi va tomonlari. Mehnat shartnomasini tuzish tartibi: ishga kirishda talab qilinadigan hujjatlar, ishga qabul qilishda test o'tkazish. Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish.

kurs ishi, 2012 yil 11/09 qo'shilgan


Mehnat shartnomasining huquqiy tavsifi, tushunchasi va mazmuni, uning turlari va tomonlari, tuzish va o'zgartirishning umumiy tartibi, ishga qabul qilish uchun sinov. Tomonlarning kelishuviga binoan mehnat shartnomasini bekor qilish va bekor qilish va shartnomaning amal qilish muddati tugashi.

kurs ishi, 2010 yil 15-04-da qo'shilgan


test, 2010-01-16 qo'shilgan


kurs ishi, 2016-02-22 qo'shilgan


Mehnat shartnomasini tuzish mumkin bo'lgan yosh. Mehnat shartnomasini tuzish algoritmi va zarur hujjatlar. Erkinlik va xodimlar erkinligini cheklash. Ish joyini ro'yxatdan o'tkazish. Sinov muddati. Mehnat tarixi.

test, 31/03/2008 qo'shilgan


Mehnat shartnomasi tushunchasi, uning tomonlari va mazmuni. Mehnat imtihonlari shartlarini kelishib olish. Mehnat shartnomasining muhim shartlarini o'zgartirish. Tarjima va harakatlarning xususiyatlari. Mehnat shartnomasini bekor qilishning umumiy asoslari.

Shaxsiy mehnat shartnomasi- xodim va ish beruvchi o'rtasidagi shartnoma, uning asosida xodim korxonaning ichki qoidalariga muvofiq tayinlangan ma'lum bir mutaxassislik, malaka yoki lavozimga mos keladigan ishni bajarish majburiyatini oladi va ish beruvchi o'z zimmasiga oladi. Xodimga ushbu Kodeksda va mehnat qonunchiligi normalarini, jamoaviy mehnat shartnomasini o'z ichiga olgan boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlash, shuningdek unga ish haqini o'z vaqtida va to'liq hajmda to'lash.
Shaxsiy mehnat shartnomasining tomonlari
(1) Shaxsiy mehnat shartnomasi taraflari xodim va ish beruvchidir.
(2) Shaxs o'n olti yoshga to'lganda mehnat qobiliyatiga ega bo'ladi.
(3) Jismoniy shaxs o'n besh yoshga to'lganidan keyin ham ota-onasi yoki qonuniy vakillarining yozma roziligi bilan va bu ish uning sog'lig'i, rivojlanishi, ta'lim jarayoni va kasbiy faoliyatiga zarar etkazmasa, yakka tartibdagi mehnat shartnomasini tuzishi mumkin. trening.
(4) O'n besh yoshga to'lmagan shaxslarni, shuningdek sud tomonidan muayyan lavozimlarni egallash yoki muayyan faoliyat bilan shug'ullanish huquqidan mahrum etilgan shaxslarni tegishli lavozimlarga yoki tegishli faoliyat bilan shug'ullanishga jalb qilish taqiqlanadi.
(5) Ish beruvchi sifatida yakka tartibdagi mehnat shartnomasining tarafi, mulkchilik va tashkiliy-huquqiy shaklidan qat'i nazar, yollanma mehnatdan foydalanadigan jismoniy yoki yuridik shaxs bo'lishi mumkin.
(6) Yuridik shaxs bo'lgan ish beruvchi yuridik shaxs maqomini olgan paytdan boshlab individual mehnat shartnomalarini tuzishi mumkin.
(7) Yakka tartibdagi ish beruvchi to'liq muomala layoqatiga ega bo'lgan paytdan boshlab individual mehnat shartnomalarini tuzishi mumkin.
(8) Noqonuniy yoki axloqsiz ish yoki faoliyat bilan shug'ullanish maqsadida yakka tartibdagi mehnat shartnomasini tuzish taqiqlanadi.
(9) Moldova Respublikasi fuqarosi, chet el fuqarosi yoki fuqaroligi bo'lmagan shaxs individual mehnat shartnomasi tarafi bo'lishi mumkin, amaldagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno.
Ishga qabul qilishda kafolatlar
(1) Ishga qabul qilishni asossiz rad etish taqiqlanadi.
(2) Jinsi, irqi, millati, dini, yashash joyi, siyosiy e'tiqodi yoki ijtimoiy kelib chiqishiga qarab individual mehnat shartnomasini tuzishda har qanday to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita huquqlarni cheklash yoki to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita ustunliklarni belgilash taqiqlanadi.
(3) Ish beruvchining ishga qabul qilishni rad etishi 49-moddaning 1-bandi b) bandida nazarda tutilgan ma'lumotlarni ko'rsatgan holda yozma ravishda amalga oshiriladi va sudga shikoyat qilinishi mumkin.
Shaxsiy mehnat shartnomasining mazmuni tomonlarning kelishuvi bilan amaldagi qonunchilik qoidalarini hisobga olgan holda belgilanadi va quyidagilarni o'z ichiga oladi:
a) xodimning ismi va familiyasi;
b) ish beruvchining shaxsini tasdiqlovchi rekvizitlar;
v) shartnoma muddati;
d) shartnoma kuchga kirgan sana;
d 1) mutaxassislik, kasb, malaka, lavozim;

e) mehnat vazifalari;
f) lavozim bilan bog'liq risklar;
g) xodimning huquq va majburiyatlari;
z) ish beruvchining huquq va majburiyatlari;
i) mehnatga haq to'lash shartlari, shu jumladan tarif stavkasi yoki xodimning ish haqi miqdori, nafaqalar, mukofotlar va moddiy yordam;
j) kompensatsiyalar va to'lovlar, shu jumladan og'ir mehnat va zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitida ishlash uchun;
k) ish joyi;
l) mehnat va dam olish tartibi;
m) sinov muddati (agar kerak bo'lsa);
n) yillik haq to'lanadigan ta'tilning davomiyligi va uni berish shartlari;
o) xodimning mehnat sharoitlariga oid jamoaviy mehnat shartnomasi va korxonaning ichki qoidalari qoidalari;
p) ijtimoiy sug'urta shartlari;
r) tibbiy sug'urta shartlari.
Shaxsiy mehnat shartnomasining amal qilish muddati.
(1) Shaxsiy mehnat shartnomasi odatda noma'lum muddatga tuziladi.
(2) Yakka tartibdagi mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning talablariga muvofiq besh yildan ko'p bo'lmagan aniq muddatga tuzilishi mumkin.
(3) Agar yakka tartibdagi mehnat shartnomasida uning amal qilish muddati ko'rsatilmagan bo'lsa, shartnoma noma'lum muddatga tuzilgan hisoblanadi.
Sinov muddati
Xodimning kasbiy qobiliyatini sinash uchun yakka tartibdagi mehnat shartnomasini tuzishda uch oygacha bo'lgan sinov muddati belgilanishi mumkin, mansabdor shaxslar uchun esa ro'yxati xodimlar vakillari bilan maslahatlashganidan keyin ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadi. olti oygacha. Malakasiz ishchilarni ishga qabul qilishda sinov muddati istisno tariqasida belgilanadi va 15 kalendar kundan oshmasligi kerak.
Sinov muddatiga xodimning tibbiy ta’tilda bo‘lgan davri va hujjatlar bilan tasdiqlangan uzrli sabablarga ko‘ra ishda bo‘lmagan boshqa davrlar kiritilmaydi.
Sinov muddati sharti individual mehnat shartnomasida nazarda tutilishi kerak. Agar shartnomada bunday shart bo'lmasa, xodim sinov muddatisiz ishga qabul qilingan deb hisoblanadi.
Sinov davrida xodim mehnat qonunchiligida, korxonaning ichki tartib qoidalarida, jamoaviy va yakka tartibdagi mehnat shartnomalarida nazarda tutilgan barcha huquqlardan foydalanadi va majburiyatlarni bajaradi.
Yakka tartibdagi mehnat shartnomasining amal qilish muddati davomida faqat bitta sinov muddati belgilanishi mumkin.

3. AYOLLAR, OILAVIY MASLAHATLI SHAXSLAR VA BOSHQA SHAXSLAR MEHNI

Homiladorlik yoki olti yoshgacha bo'lgan bolalarning borligi bilan bog'liq sabablarga ko'ra ishga qabul qilishdan bosh tortish yoki ish haqini kamaytirish taqiqlanadi. Homilador ayolni yoki olti yoshga to'lmagan bolasi bo'lgan shaxsni boshqa sabablarga ko'ra ishga qabul qilishdan bosh tortish asosli bo'lishi kerak, bu haqda ish beruvchi ish beruvchiga ishga joylashish to'g'risidagi ariza ro'yxatga olingan kundan boshlab besh kalendar kun ichida yozma ravishda xabar qilinadi. korxona. Ishga qabul qilishni rad etish ustidan sudga shikoyat qilinishi mumkin.
Sanitariya-maishiy xizmat va jismoniy mehnatni talab qilmaydigan ishlar bundan mustasno, ayollar mehnatidan og'ir va zararli mehnat sharoitlaridagi ishlarda, shuningdek er osti ishlarida foydalanish taqiqlanadi.
Ayollarga ular uchun belgilangan chegaradan oshib ketadigan og'irliklarni qo'l bilan ko'tarish va harakatlantirish taqiqlanadi.
Ayollar mehnatidan foydalanish taqiqlangan og‘ir ishlar, xavfli mehnat sharoitlari bilan bog‘liq ishlar ro‘yxati, shuningdek, og‘ir narsalarni qo‘lda ko‘tarish va ko‘chirishda ayollar uchun maksimal yuk me’yorlari homiylar va savdo xodimlari bilan maslahatlashganidan keyin hukumat tomonidan tasdiqlanadi. kasaba uyushmalari.

Tibbiy xulosaga ko'ra, xizmat safari kontrendikatsiyalangan shaxslarni xizmat safariga yuborishga yo'l qo'yilmaydi.
I va II guruh nogironlari, homilador ayollar, tug'ruqdan keyingi ta'tilda bo'lgan ayollar, o'n to'rt yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan yolg'iz ota-onalar, olti yoshgacha yoki nogiron bolalari bo'lgan ishchilar, ota-ona ta'tilini ish bilan birlashtirgan shaxslar, shuningdek xodimlar kasal oila a'zosiga tibbiy ma'lumotnoma asosida g'amxo'rlik qilish faqat ularning yozma roziligi bilan xizmat safariga yuborilishi mumkin. Bunday holda, ish beruvchi ushbu xodimlarga ish safarini rad etish huquqini yozma ravishda xabardor qilishi shart.

Homilador va emizikli ayollar tibbiy xulosaga muvofiq boshqa joyga ko‘chirish yoki boshqa joyga ko‘chirish yo‘li bilan, avvalgi ish joyidagi o‘rtacha ish haqi saqlanib qolgan holda, noqulay ishlab chiqarish omillari ta’sirini istisno etuvchi yengilroq ish bilan ta’minlanadi.
Noqulay ishlab chiqarish omillari ta'sirini istisno qiladigan engilroq ish bilan ta'minlash masalasi hal etilmaguncha, homilador ayol shu sababga ko'ra ishlamagan barcha ish kunlari uchun o'rtacha ish haqini saqlab qolgan holda mehnat majburiyatlaridan ozod qilinishi kerak.
Agar uch yoshga to‘lmagan bolalari bor ayollar o‘zlarining oldingi mehnat majburiyatlarini bajara olmasalar, ular ushbu Kodeksda belgilangan tartibda bolalari uch yoshga to‘lgunga qadar oldingi ish joyidagi o‘rtacha ish haqi saqlanib qolgan holda boshqa ishga o‘tkaziladi.
Homilador ayollarni, olti yoshga to'lmagan bolasi bor ayollarni, tug'ruq va tug'ish ta'tilidagi shaxslarni ishdan bo'shatish taqiqlanadi.

Jamoa shartnomasi korxona egasi va ishchi kuchi o'rtasida ikki tomonlama asosda tuzilishi mumkin, lekin ko'pincha kasaba uyushmalari uni tayyorlashda faol ishtirok etadilar.

Maqsad hujjat: korxona egasining vakolatli vakili sifatida ma'muriyat va uning yollangan xodimlari o'rtasidagi tashkiliy va ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlarning asosiy majmui orqali kadrlar siyosatining asosiy vazifalarini amaliy amalga oshirish.

Maqsad hujjat ta'rifi:

Ahdlashuvchi tomonlar o'rtasidagi munosabatlarni tashkil etishning umumiy tamoyillari va shartlari;

Ishga qabul qilingan xodimlar uchun tegishli tashkiliy, texnik, sanitariya va boshqa mehnat sharoitlarini, shu jumladan ijtimoiy imtiyozlar va kafolatlar tizimini yaratish bo'yicha ma'muriyatning majburiyatlari;

Mehnat jamoasining o'ziga yuklangan funktsiyalarni bajarish bo'yicha majburiyatlari;

Tomonlarning o'zaro huquqlari;

Kasaba uyushmalari va boshqa jamoat tashkilotlarining vazifalari;

Mehnat nizolarini hal qilishning umumiy tartibi.

Hujjatning shakli, namunaviy tuzilishi va rasmiylashtirish tartibi Rossiya Federatsiyasining "Kollektiv bitimlar va bitimlar to'g'risida" gi qonuni va unga rasmiy izohlar bilan tartibga solinadi.

Umumiy metodik talablar hujjatga:

Faqat ma'muriyatning zarur resurslar bilan ta'minlangan majburiyatlarini aks ettiruvchi haqiqat;

Tomonlarning o'zaro huquq va majburiyatlarini taqdim etishning o'ziga xosligi, ularni ikki tomonlama talqin qilishga yo'l qo'ymaslik;

Mehnat munosabatlarining qamrab olingan jihatlarining to'liqligi, birinchi navbatda, potentsial ziddiyatli masalalar nuqtai nazaridan.

Foydalanuvchilar hujjat:

Ma'muriyat - aniq menejerlar va kadrlar xizmati xodimlari tomonidan ifodalanadi;

Korxonadagi kasaba uyushma organlari;

Korxona ishchi kuchi a'zolari.

Shakllanish xususiyatlari qayta tashkil etish davridagi hujjat.

Muayyan korxonani qayta tashkil etish davridagi faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini aks ettirish (hujjat korxonani qayta tashkil etishning umumiy strategiyasi va undan kelib chiqadigan kadrlar siyosati talablarini hisobga olgan holda tuziladi).

Korxona ma'muriyati uchun imkoniyatlarning aniq ta'rifi:

federal va mintaqaviy darajadagi amaldagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan cheklovlarni hisobga olgan holda xodimlarni ommaviy ravishda qisqartirish va qolgan qismini qisman yuk rejimiga o'tkazish imkoniyati;

Xodimlarning ayrim toifalari uchun noan'anaviy tashkil etish va mehnatga haq to'lash shakllaridan foydalanish imkoniyati;

Kasaba uyushmasi organlari bilan kelishilmagan holda xodimlarni boshqa lavozimlarga va ish joylariga zudlik bilan o'tkazish imkoniyati (tashqi yoki ichki ishlab chiqarish va texnologik sharoitlar o'zgarganda).

Kasaba uyushmalari va boshqa jamoat tashkilotlarining korxona faoliyatini boshqarishda ishtirok etish huquqlarini amaldagi qonun hujjatlarida belgilangan minimal doirada cheklash.

Korxonani qayta tashkil etishning butun davri uchun ma'muriyat tomonidan ishchi kuchiga beriladigan ijtimoiy nafaqalar va kafolatlar ro'yxatini qonun bilan belgilangan minimal darajaga qisqartirish (agar korxonaning moliyaviy ahvoli yaxshilansa, ushbu ro'yxatni ma'muriyat tashabbusi).

Ishga qabul qilinganda xodim bilan individual mehnat shartnomasi tuziladi (9-mavzudagi hujjat shakli).

Maqsad hujjat: korxona ma'muriyati va xodim o'rtasidagi munosabatlarning umumiy shartlari va o'ziga xos elementlarini belgilash.

Shakllar hujjat:

Belgilangan muddatga tuzilgan muddatli shartnoma;

Muddati aniq belgilanmagan ochiq shartnoma.

Maqsad hujjat:

Xodimning mehnat funktsiyalarini aniqlash, ularning bajarilishi natijalarini baholash va uning faoliyati samaradorligini baholash tartibi;

Xodimga haq to'lash shartlari, tartibi va miqdorini, unga nisbatan qo'llaniladigan imtiyozlar va ijtimoiy kafolatlarni belgilash;

Tomonlarning boshqa huquq va majburiyatlarini tartibga solish;

Shartnomani muddatidan oldin bekor qilish shartlari va tartibini aniqlash.

Dasturchilar hujjat:

HR mutaxassisi (standart hujjat shakli);

Ishga qabul qilingan xodimning bevosita rahbari (tarkib qismi).

Foydalanuvchilar hujjat:

bevosita rahbar va kadrlar bo'limi xodimlari tomonidan taqdim etilgan ma'muriyat vakillari;

Shartnomani imzolagan xodim.

Keling, individual shartnomaning umumiy tuzilishini ko'rib chiqaylik.

Protokol qismi: shartnoma tuzuvchi tomonlarni aniqlash (korxona vakili va yollangan xodim).

Element shartnoma: ish joyini (korxonaning tarkibiy bo'linmasi yoki ishlab chiqarish turi) va egallab turgan lavozimini ko'rsatgan holda korxona va xodim o'rtasida mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi fakti.

Amal qilish muddati shartnoma:

Ochiq shartnomalarda (faqat korxona uchun eng qimmatli xodimlar bilan tuziladi) belgilanmagan;

Muddatli shartnomalarda u korxonani qayta tashkil etishning rejalashtirilgan davriga to'g'ri keladi.

Tomonlarning o'zaro majburiyatlari:

Asosiy majburiyat - ushbu bo'limda va shartnomaga ilova qilingan individual yoki namunaviy ish tavsifida belgilangan funktsiyalarni o'z vaqtida va samarali bajarish;

Xodimning muayyan korxona va uning tegishli bo'linmasi faoliyatining xususiyatlaridan kelib chiqadigan qo'shimcha majburiyatlari;

Tashkiliy majburiyatlar (belgilangan funktsiyalarni bajarish uchun zarur bo'lgan mehnat sharoitlarini yaratish);

Xo'jalik majburiyatlari (xodimga shartnomaning ushbu bandida belgilangan ish haqini to'lash (asosiy va qo'shimcha ish haqi miqdori ma'lum bir ish joyi uchun belgilangan mehnatga haq to'lash sxemasiga muvofiq ko'rsatiladi), ushbu to'lovlarni amalga oshirish tartibi va muddatlari, agar zarur, to'lovlarni indeksatsiya qilish tartibi);

Ijtimoiy majburiyatlar (aniq bir xodim uchun ijtimoiy nafaqalar va ijtimoiy kafolatlar).

Tomonlarning o'zaro huquqlari:

Ular belgilangan funktsiyalarni bajarish uchun zarur bo'lgan resurs ta'minotini belgilaydi, shuningdek, uning boshqa kasbiy yoki ijtimoiy manfaatlarini (sinov muddati tugaganidan keyin boshqa lavozimga o'tkazish, o'qish ta'tillari va boshqalar) aks ettiradi;

Ular ishlab chiqarish ehtiyojlari tufayli xodimni vaqtincha boshqa ish joyiga yoki uchastkaga ko'chirish imkoniyatini belgilaydi, agar xodim faoliyatining salbiy natijalari bo'lsa, hisob-kitob davri uchun kafolatlanmagan ish haqi miqdorini kamaytirish va hokazo.

Tomonlarning javobgarligi tomonlarning o'z majburiyatlarini bajarmaganliklari uchun o'zaro javobgarligini belgilaydi va quyidagilarni nazarda tutadi:

Xodimga nisbatan aniq ma'muriy va iqtisodiy jazo choralarini qo'llash imkoniyati;

Xodimga uning manfaatlari buzilgan taqdirda tegishli kompensatsiya to'lash zarurati (shu jumladan ma'muriyat tashabbusi bilan shartnomani muddatidan oldin bekor qilish).

Erta tugatish tartibi Shartnoma ma'muriyat va xodimning o'zi tashabbusi bilan mehnat munosabatlarini muddatidan oldin tugatishning o'ziga xos shartlari, tartibi va oqibatlarini belgilaydi.

Shartnoma bo'yicha qo'shimcha shartlar ma'lum bir korxona faoliyatining xususiyatlaridan va xodimning bevosita egallagan lavozimidan kelib chiqadi.

Taqdimot qismi tomonlarning rekvizitlari (manzillari, pasport rekvizitlari, joriy va depozit hisobvaraqlari), imzolari va boshqalarni o'z ichiga oladi.

Shartnomaga ilova: individual yoki standart ish tavsifi (shartnomani imzolashdan oldin yollangan xodim tomonidan o'rganilgan va tasdiqlangan). (9.1.da keltirilgan shakl).

Xodimlarni moslashtirish.

Yangi xodimlarni moslashtirish muammosi xodimlarni boshqarishning eng dolzarb muammolaridan biridir. Uning ahamiyati "moslashish" tibbiy atama bo'lib, odatlanish degan ma'noni anglatadi. Xodimlarning mehnat unumdorligi va sifati, psixologik iqlim va shaxslararo munosabatlarning holati moslashish qanchalik muvaffaqiyatli bo'lishiga bog'liq bo'ladi. Moslashuv - bu xodimlarni qidirish, ishga olish va tanlash ishlarini baholashning o'ziga xos ko'rsatkichidir.

Korxonalarda yangi xodimlarni moslashtirish odatda ikki jihatdan ko'rib chiqiladi: mehnat va ijtimoiy moslashuv.

Mehnatga moslashish mehnatga moslashishni o'z ichiga oladi. Mehnatga moslashish natijasida yangi xodim ma'lum bir korxonada ishlashning o'ziga xos xususiyatlarini o'rganadi. Ijtimoiy moslashish davrida yangi xodim o'zini shaxs sifatida e'lon qiladi va ma'lum bir korxonada norasmiy guruhlar tizimida o'z o'rnini egallaydi.

Darajadan kelib chiqib, ular birlamchi (ish tajribasiga ega bo'lmagan shaxslar uchun) va ikkilamchi moslashuvni, diqqat markaziga ko'ra - kasbiy, psixofiziologik va ijtimoiy-psixologikni ajratadilar.

Kasbiy moslashuv mehnatga moslashishning analogi bo'lib, ijtimoiy moslashuv psixofiziologik va ijtimoiy-psixologikga bo'linadi.

Professional moslashuv kasbni, uning nozik tomonlarini, o'ziga xos tomonlarini, zarur ko'nikmalarini, texnikasini faol egallashdan iborat; standart vaziyatlarda boshlash uchun qaror qabul qilish usullari. Bu yangi kelganning tajribasi, bilimi va xarakterini aniqlagandan so'ng, u uchun eng maqbul o'qitish shakli aniqlanganidan boshlanadi, masalan, u kurslarga yuboriladi yoki murabbiy tayinlanadi.

Kasbiy moslashuvning murakkabligi faoliyatning kengligi va xilma-xilligi, unga bo'lgan qiziqish, ish mazmuni, kasbiy muhitning ta'siri va shaxsning individual psixologik xususiyatlariga bog'liq.

Psixofiziologik moslashuv mehnat sharoitlariga, mehnat va dam olish jadvaliga hech qanday qiyinchilik tug'dirmaydi, juda tez davom etadi va ko'p jihatdan inson salomatligiga, uning tabiiy reaktsiyalariga va ushbu shartlarning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq. Biroq, baxtsiz hodisalarning aksariyati ishning birinchi kunlarida aniq ish etishmasligi tufayli sodir bo'ladi.

Ijtimoiy-psixologik moslashuv- bu jamoa va uning me'yorlariga, boshqaruv va hamkasblarga, iqtisodiy voqelikka moslashish. Bu jiddiy qiyinchiliklar bilan bog'liq bo'lishi mumkin, bular qiyinchiliklarni, jonli odamlar bilan muloqot qilishning muhimligini, amaliy tajribani va nazariy bilim va ko'rsatmalarning ahamiyatini oshirib yuborishdan kelib chiqadigan tez muvaffaqiyatga umidsizlikka umid qilishdir.

Insonni ishlashga moslashtirishdan tashqari, bugungi kunda buning aksi ham zarur - ishni shaxsga moslashtirish. U quyidagilarni o'z ichiga oladi: ish joylarini ergonomik talablarga muvofiq tashkil etish; ish vaqtining ritmi va davomiyligini moslashuvchan tartibga solish; tashkilot (bo'linma) tuzilmasini qurish va xodimlarning shaxsiy xususiyatlari va qobiliyatlaridan kelib chiqqan holda mehnat funktsiyalari va aniq vazifalarni taqsimlash; rag'batlantirish tizimini individuallashtirish.

Moslashish jarayonida xodim bir necha bosqichlardan o'tadi. Birinchi bosqich vaziyat bilan umumiy tanishish va moslashishni (giyohvandlik, stereotiplarni assimilyatsiya qilishni) o'z ichiga oladi. Ikkinchi bosqich - assimilyatsiya, ya'ni. to'liq moslashish. Nihoyat, yakuniy, uchinchi bosqichda identifikatsiya sodir bo'ladi - shaxsiy maqsadlarni jamoaning maqsadlari bilan aniqlash.

Taxminiy moslashish jarayoni quyidagicha:

Korxona, uning xususiyatlari, ichki mehnat qoidalari va boshqalar bilan tanishish;

Jamoaga taqdimot marosimi, ish joyi bilan tanishish;

Menejer bilan suhbat;

Ijtimoiy imtiyozlar va imtiyozlar bilan tanishish;

Yong'in xavfsizligi va xavfsizlik bo'yicha treninglar;

Maxsus dastur bo'yicha mashg'ulotlar;

Ish joyingizda ishlang.

Ko'pincha, moslashish jarayonida xodimning konformal yoki odatiy xatti-harakati o'zini namoyon qiladi. Konformal xulq-atvor shaxsning boshqa odamlarning munosabatiga moslashish orqali o'z maqomini saqlab qolish sifatida namoyon bo'ladi. Shu bilan birga, konformistik xatti-harakatlar doirasi begona me'yorlar va qadriyatlarni majburiy tan olishdan prinsipsiz murosaga qadar o'zgarib turadi. An'anaviy xatti-harakatlar doimiy ravishda yangilanadigan murosalar tizimi sifatida ifodalanishi mumkin.

Moslashuv jarayonida quyidagilarga erishish kerak:

Korxona yoki kompaniya ishlariga aralashish hissi;

O'z vazifalari va vazifalarini to'g'ri tushunish;

O'z vazifalarini bajarish ko'nikmalarini rivojlantirish;

Ishga motivatsiyaning yuqori darajasi;

Korxona yoki kompaniya ishlarini yaxshilashga qiziqish;

Kompaniya muvaffaqiyatida sizning rolingizni tushunish.

Moslashish jarayonida yangi xodim o'z faoliyatiga muammosiz kiritilishi kerak, xodimning jamoaning ish ritmiga integratsiyalashuviga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan holatlar, ortiqcha yuk, ma'lumot etishmasligi va boshqalar bilan bog'liq kutilmagan qiyinchiliklarni istisno qilish kerak. Shuning uchun moslashishni boshqarish uning borishini, vaqtini va salbiy ta'sirlarni kamaytirishni oldindan belgilab beruvchi omillarga faol ta'sir qilishda ifodalanishi kerak.

Moslashuv muammolari korxonada uzoq vaqt ishlagan xodimlar orasida ham paydo bo'lishi mumkin. Odatda, bu muammolar ishchilar lavozimlarga ko'chirilganda paydo bo'ladi. Bunday moslashish ikkilamchi deb ataladi. Odatda bu birlamchi moslashishga qaraganda tezroq va osonroq.

Shu munosabat bilan, xodimlarni boshqarish xizmati doirasida moslashishni boshqarish bo'limi (yoki mutaxassis) ajratish maqsadga muvofiq ko'rinadi.

Mehnat munosabatlarida individual mehnat shartnomasi asosiy huquqiy normativ hujjatga ishora qiladi. Uning yuridik kuchi va ijtimoiy ahamiyati, birinchi navbatda, Qozog'iston Respublikasi Konstitutsiyasi bilan belgilanadi. Jahon amaliyotida mehnat shartnomasi insonning mehnat munosabatlari sohasidagi erkinligi, qobiliyati, ehtiyojlari va manfaatlarini amalga oshirishning umume'tirof etilgan va qonuniy jihatdan eng samarali shakli hisoblanadi.

Yakka tartibdagi mehnat shartnomasi - bu xodim va ish beruvchi o'rtasida yozma shaklda tuzilgan ikki tomonlama shartnoma bo'lib, unga ko'ra xodim ma'lum bir mutaxassislik, malaka yoki lavozim bo'yicha ichki mehnat qoidalariga rioya qilgan holda ishni bajarish majburiyatini oladi, ish beruvchi esa ish haqini to'lash majburiyatini oladi. xodimlarning ish haqi va qonun hujjatlarida va tomonlarning kelishuvida nazarda tutilgan boshqa ish haqini o'z vaqtida va to'liq hajmda to'lash, mehnat qonunchiligida va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlash.

Shaxsiy mehnat shartnomasi yozma shaklda tuzilishi va quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak:
1) tomonlarning rekvizitlari - ish beruvchi - yuridik shaxsning to'liq nomi va uning joylashgan joyi, ta'sis hujjatlarining raqami va davlat ro'yxatidan o'tkazilgan sanasi; ish beruvchining familiyasi, ismi, otasining ismi, lavozimi, agar ish beruvchi jismoniy shaxs bo'lsa, u holda uning doimiy yashash joyining manzili, uning shaxsini tasdiqlovchi hujjatning nomi, raqami, berilgan sanasi; familiya; xodimning ismi, otasining ismi, uning shaxsini tasdiqlovchi hujjatning lavozimi, raqami, berilgan sanasi; ijtimoiy individual kod raqami (SIC), soliq to'lovchining ro'yxatga olish raqami (TRN);
2) xodimning mehnat funktsiyasi (muayyan lavozim, mutaxassislik, kasb bo'yicha ishlash);
3) yakka tartibdagi mehnat shartnomasining amal qilish muddati;
4) mehnat funktsiyalari boshlangan sana;
5) mehnat sharoitlarining xususiyatlari, zararli yoki xavfli sharoitlarda og'ir jismoniy mehnat uchun xodimga kafolatlar va kompensatsiyalar;
6) ish vaqti va dam olish vaqti;
7) mehnatga haq to'lash va mehnatni muhofaza qilish shartlari;
8) ish beruvchining huquq va majburiyatlari;
9) xodimning huquq va majburiyatlari;
10) yakka tartibdagi mehnat shartnomasini o'zgartirish, bekor qilish va uzaytirish tartibi;
11) kompensatsiya to'lash va kafolatlar berish tartibi;
12) tomonlarning javobgarligi. Tomonlarning kelishuviga ko'ra, yakka tartibdagi mehnat shartnomasiga boshqa shartlar ham kiritilishi mumkin (Mehnat to'g'risidagi qonunning 9-moddasi).

Yakka tartibdagi mehnat shartnomasi ikki nusxada tuziladi va har ikki tomon tomonidan imzolanadi. Imzolangan shartnomaning bir nusxasi xodimga, ikkinchisi esa ish beruvchiga beriladi. Shartnomada xodimning mehnatiga haq to'lash va moddiy rag'batlantirish shartlari tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadi.

Mehnat to'g'risidagi qonunga muvofiq, yakka tartibdagi mehnat shartnomasini bekor qilish ikki holatda sodir bo'ladi:
1) tomonlarga bog'liq bo'lmagan holatlar tufayli muddat tugashi munosabati bilan individual mehnat shartnomasini bekor qilish;
2) tomonlarning kelishuvi bo'yicha, tomonlardan birining tashabbusi bilan va qonunda nazarda tutilgan boshqa holatlar bo'yicha mehnat shartnomasi bekor qilinganda.

Yuqoridagilardan tashqari, qonunda ish beruvchining tashabbusi bilan shaxsiy mehnat shartnomasini bekor qilish uchun boshqa asoslar ham nazarda tutilgan:
1) xodimning egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga nomuvofiqligi;
2) vaqtincha mehnatga layoqatsizligi sababli ikki oydan ortiq ish joyida bo'lmagan;
3) qayta tashkil etish;
4) xodimni tashkilot bilan birgalikda boshqa joyga o'tkazishni rad etish;
5) agar xodim osonroq ishga o'tkazishdan bosh tortsa;
6) mehnat sharoitlarining o'zgarishi munosabati bilan xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortishi;
7) xodimning uzrsiz sabablarga ko'ra mehnat majburiyatlarini takroran bajarmaganligi;
8) xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzish.

Ish vaqtining turlari: normal davomiyligi; qisqartirilgan muddat; to'liq bo'lmagan; vaqt o'tishi bilan.

Oddiy ish vaqti - xodim ma'lum bir davrda (kun, hafta, yil) ishlashi kerak bo'lgan ish vaqtining uzunligi. San'atga muvofiq. Mehnat to'g'risidagi qonunning 45-moddasiga binoan, korxonada xodimlarning normal ish vaqti haftasiga 40 soatdan oshmasligi kerak.

Ishchilarning ayrim toifalari uchun qisqartirilgan ish vaqti belgilanadi, bu esa ish haqini kamaytirishga olib kelmaydi. Ish vaqtini standartlashtirishda qonun chiqaruvchi ba'zi ishchilar tanasining fiziologik xususiyatlarini, mehnat sharoitlarini va ishchilarning mehnat faoliyati xarakterini hisobga oldi. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari 18 yoshgacha bo'lgan ishchilar uchun qisqartirilgan ish vaqtini nazarda tutadi: o'n to'rt yoshdan o'n olti yoshgacha - haftasiga 24 soatdan ko'p bo'lmagan; o'n olti yoshdan o'n sakkiz yoshgacha - haftasiga 36 soatdan ko'p bo'lmagan; og'ir jismoniy ishlarda va zararli mehnat sharoitlari bilan ishlaydigan ishchilar uchun - haftasiga 36 soatdan ko'p bo'lmagan. Zararli mehnat sharoitlari tufayli ayrim kasb-hunar xodimlari uchun qisqartirilgan ish vaqti jamoa va yakka tartibdagi mehnat shartnomalarida ham nazarda tutilishi mumkin.

Dam olish vaqtining turlari: dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus; smenalar orasidagi tanaffus; dam olish va dam olish kunlari; ta'tillar (yillik pullik, qo'shimcha, ta'lim, ijtimoiy).

Kollektiv shartnoma- tashkilotdagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi va xodimlar va ish beruvchi tomonidan ularning vakillari tomonidan tuzilgan huquqiy hujjat.

Korxonada jamoa shartnomasini tuzishda tomonlar vakillari o'rtasida muzokaralar olib boriladi. Rahbarning buyrug'i bilan tayinlangan shaxslar yoki u vakolat bergan shaxslar ish beruvchi nomidan ish olib boradilar. Kasaba uyushmalari, agar ular ishchilar sonining yarmidan ko'pini birlashtirsa, ishchilar nomidan ishlaydi. Agar bir nechta kasaba uyushmalari mavjud bo'lsa, unda ishchilarning yarmidan ko'pini birlashtirgan kasaba uyushmasi muzokaralarda ustuvor ahamiyatga ega. Agar bir nechta kasaba uyushmalari bo'lsa va hech kim yarmidan ko'pini birlashtirmasa, ular proporsional asosda yagona vakillik organini tuzadilar. Va agar umumiy yig'ilishda ular o'rtasida kelishuvga erishilmasa, ishchilarning ko'pchiligi ovoz beradigan kasaba uyushmasi (yoki birlashmasi) yashirin ovoz berish yo'li bilan saylanadi. Yoki (masalan, kasaba uyushmalari bo'lmasa), mehnat jamoasi umumiy yig'ilishda (konferentsiyada) boshqa vakillik organini saylaydi. Yig‘ilish qarori, agar ish haqi bo‘yicha xodimlar umumiy sonining kamida yarmi (yoki tarkibiy bo‘linmalar vakillari tomonidan konferensiyaga yuborilgan delegatlarning 2/3 qismi) hozir bo‘lsa va qaror ko‘pchilik ovoz bilan qabul qilingan bo‘lsa, qonuniy hisoblanadi. (mavjud bo'lganlarning 1/2 qismidan ko'pi).

Kollektiv bitimni ishlab chiqish uchun komissiya tuziladi. Ish beruvchi komissiya tuzish to'g'risida buyruq chiqaradi. Komissiya tarkibiga teng miqdordagi xodimlar vakillari va ish beruvchi vakillari kiradi. O'z vakillari tomonidan taqdim etilgan mehnat munosabatlarining har qanday tarafi jamoa shartnomasini tuzish tashabbusi huquqiga ega, ikkinchi tomon esa etti kun ichida vakillarni tayinlashi va muzokaralarni boshlashi shart.

Kollektiv bitimdagi masalalar doirasi taxminan San'atda belgilangan. 41 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Ammo tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadigan boshqa masalalar ham bo'lishi mumkin, ular haqiqat printsipiga va ularni amalga oshirish imkoniyatiga mos kelishi kerak;

Bundan tashqari, jamoa shartnomasida qonun bilan solishtirganda ishchilarning ahvolini yomonlashtiradigan qoidalar bo'lishi mumkin emas. Muzokaralar, qoida tariqasida, uch oy ichida yakunlanishi kerak, chunki faqat shu davr mobaynida muzokaralar ishtirokchilari uchun ish joyi, lavozimi va o'rtacha daromadlari saqlanib qoladi.

Agar shartnoma uch oylik muddat tugagunga qadar tuzilmasa, tomonlar kelishilgan shartlarga muvofiq shartnomani imzolashlari shart. Agar shartlar kelishilmagan bo'lsa, kelishmovchilik bayonnomasi tuziladi. Kelishilmagan shartlar qo'shimcha muzokaralarga sabab bo'lishi mumkin. Bunda muzokaralar ishtirokchilarining imtiyozlari va kafolatlari ish beruvchi bilan kelishilgan holda belgilanadi.

Jamoa shartnomasi loyihasini kelishib olish va e'tiborga olinishi mumkin bo'lgan mulohazalar va takliflar berish imkoniyatini berish keng tarqalgan amaliyotdir.

Shartnoma vakolatli vakillar tomonidan imzolanadi va imzolangan paytdan boshlab kuchga kiradi.

Jamoa shartnomasi tegishli mehnat organiga bildirishnomani ro'yxatdan o'tkazish uchun yuboriladi (imzolanganidan keyin etti kun ichida).

Jamoa shartnomasi imzolangan paytdan e'tiboran, xabarnoma ro'yxatdan o'tkazilganligidan qat'i nazar, amal qila boshlaydi. Mehnat organi qonun bilan solishtirganda xodimning mavqeini yomonlashtiradigan mehnat sharoitlarini aniqlashga chaqiriladi.

Muzokaralar jarayonining o'zi, vaqti va joyi vakillar tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi. Ammo jamoa shartnomasi loyihasini tayyorlashda, uni imzolashdan oldin, ish beruvchi komissiyaga barcha zarur narsalarni, shu jumladan zarur ma'lumotlarni taqdim etishi kerak.

Jamoa shartnomasi tomonlarning kelishuvi bilan bir yildan uch yilgacha muddatga tuziladi, u boshqa muddatga uzaytirilishi mumkin; Korxona qayta tashkil etilganda, shartnoma qayta tashkil etishning butun davri uchun amal qiladi. Agar egasi o'zgargan bo'lsa, avvalgi shartnoma mulk huquqini ro'yxatdan o'tkazgandan keyin uch oy davomida amal qiladi.

Kollektiv mehnat shartnomasi

1992 yil 11 martda mamlakatning oliy qonun chiqaruvchi organi tomonidan qabul qilingan Rossiya Federatsiyasining "Kollektiv bitimlar va bitimlar to'g'risida" gi qonuni, Mehnat kodeksi (42-modda) va Rossiya Federatsiyasining "Kollektiv bitimlar va bitimlar to'g'risida" Federal qonuni. 1995 yil 26 oktyabrda Davlat Dumasi tomonidan qabul qilingan Rossiya Federatsiyasining "Kollektiv bitimlar va bitimlar to'g'risida" gi qonuni (2-modda). jamoa shartnomasi ish beruvchi va tashkilot xodimlari o'rtasidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi huquqiy hujjatdir. Shartnoma - bu xodimlar va ish beruvchilar o'rtasidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi va Rossiya Federatsiyasi, Rossiya Federatsiyasining ta'sis etuvchi sub'ekti, hududi, sanoati, kasbi darajasida tuzilgan huquqiy hujjat (Federal qonunning 2-moddasi).

Qonun hujjatlariga muvofiq tuzilgan jamoa shartnomalari va bitimlarining shartlari ular murojaat qilgan tashkilotlar uchun majburiydir. Xodimlarning ahvolini qonun bilan taqqoslaganda yomonlashtiradigan jamoaviy bitimlar yoki bitimlar shartlari haqiqiy emas.

Jamoa shartnomalarini tuzishning asosiy tamoyillari quyidagilardan iborat: qonun hujjatlariga, taraflar vakillarining vakolatlariga rioya qilish; tomonlarning tengligi; jamoa shartnomalari va bitimlarining mazmunini tashkil etuvchi masalalarni tanlash va muhokama qilish erkinligi; majburiyatlarni qabul qilishning ixtiyoriyligi; tizimli nazorat va javobgarlikning muqarrarligi.

Qonunda mehnatkashlar va ularning vakillarining qonuniy huquqlarini cheklash yoki ularning ijro etuvchi va xo‘jalik boshqaruvi organlari, siyosiy partiyalar va boshqa jamoat birlashmalari, ish beruvchilar tomonidan xulosalar chiqarish, qayta ko‘rib chiqish va ko‘rib chiqishda ularning amalga oshirilishiga to‘sqinlik qilishi mumkin bo‘lgan har qanday aralashish taqiqlanadi. jamoa shartnomalari va bitimlarini amalga oshirish.

Ish beruvchilar, ijro etuvchi va xo'jalik boshqaruvi organlari, siyosiy partiyalar tomonidan tashkil etilgan yoki moliyalashtiriladigan tashkilotlar yoki organlar tomonidan ishchilar nomidan muzokaralar olib borish va jamoa shartnomalari va bitimlarini tuzishga yo'l qo'yilmaydi, qonun hujjatlarida nazarda tutilgan moliyalashtirish hollari bundan mustasno.

Kollektiv bitim taraflari San'atga muvofiq. "Kollektiv bitimlar va bitimlar to'g'risida" gi Qonunning 11-moddasida ularning vakillari va ish beruvchining bevosita yoki uning vakolatli vakillari vakili bo'lgan tashkilot xodimlari tushuniladi.

Shu sababli, jamoa shartnomasining tomonlari tashkilotning mehnat jamoasi va ma'lum bir korxona egasi yoki uning vakolatli vakili - korxona rahbari (direktor, bosh direktor va boshqalar) tomonidan taqdim etilgan ish beruvchidir, chunki bu asoslanadi. qonun hujjatlari to'g'risida.

Kollektiv bitimning mazmuni va tuzish tartibi

• shakli, tizimi va hajmi, pul mukofotlari, imtiyozlar, kompensatsiyalar, ;
• narxlarning oshishi, darajasi va jamoa shartnomasida belgilangan ko'rsatkichlarning bajarilishi asosida ish haqini tartibga solish mexanizmi; ishga joylashtirish, qayta tayyorlash, ishchilarni ozod qilish shartlari;
• ish vaqti va dam olish vaqtining davomiyligi, ta'tillar; ishchilarning, shu jumladan ayollar va yoshlarning (o'smirlarning) mehnat sharoitlari va xavfsizligini yaxshilash;
• ixtiyoriy va majburiy tibbiy va ijtimoiy sug'urta;
• korxonalar va idoraviy uy-joylarni xususiylashtirishda ishchilar manfaatlarini hurmat qilish;
• atrof-muhit xavfsizligi va ish joylarida ishchilarning sog'lig'ini muhofaza qilish;
• ish va o'qishni birlashtirgan xodimlar uchun imtiyozlar; jamoa shartnomasining bajarilishini nazorat qilish, tomonlarning javobgarligi, ijtimoiy sheriklik, kasaba uyushmalari va xodimlar tomonidan vakolat berilgan boshqa vakillik organlarining faoliyati uchun normal sharoitlarni ta'minlash;
• ushbu jamoa shartnomasida nazarda tutilgan shartlar bo'yicha, ularni o'z vaqtida va to'liq bajarish sharti bilan ish tashlashni rad etish.

Jamoa shartnomasida korxonaning iqtisodiy imkoniyatlarini hisobga olgan holda, qonun va shartnomada belgilangan normalar va qoidalarga nisbatan boshqa, shu jumladan, imtiyozliroq, mehnat va ijtimoiy-iqtisodiy shart-sharoitlar (qo'shimcha ta'tillar, pensiyaga qo'shimchalar, erta pensiyaga chiqish) bo'lishi mumkin. , kompensatsiya transport va sayohat xarajatlari, ishlab chiqarish xodimlari va ularning bolalarini maktablar va maktabgacha ta'lim muassasalarida bepul yoki qisman to'lanadigan ovqatlanish, boshqa qo'shimcha imtiyozlar va kompensatsiyalar).

Loyihani ishlab chiqish va jamoa shartnomasini tuzish tartibi, muddatlari, komissiya tarkibi, muzokaralar o'tkazish joyi va kun tartibi tomonlar tomonidan belgilanadi va korxona buyrug'i va kasaba uyushmasi yoki boshqa vakolatli vakilning qarori bilan rasmiylashtiriladi. organi (Qonunning 12-moddasi 1-qismi).

Jamoa shartnomasi loyihasi xodimlar tomonidan majburiy muhokama qilinishi kerak korxona bo'linmalarida va olingan sharhlar, takliflar va qo'shimchalarni hisobga olgan holda yakunlanadi. Tugallangan yagona loyiha mehnat jamoasining umumiy yig'ilishi (konferentsiyasi) tomonidan tasdiqlanadi va qo'shma vakillik organining barcha ishtirokchilari va ish beruvchi tomonidan ishchilar tomonidan imzolanadi.

Jamoa shartnomasi bir yildan uch yilgacha muddatga tuziladi. U tomonlar imzolagan paytdan boshlab yoki jamoa shartnomasida belgilangan kundan boshlab kuchga kiradi va butun muddat davomida amal qiladi.

Tomonlar tomonidan imzolangan jamoaviy bitim, ilovalar va kelishmovchiliklar bayonnomalari ish beruvchi tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining tegishli organiga xabarnomani ro'yxatdan o'tkazish uchun etti kun ichida yuboriladi.

Kollektiv muzokaralar paytida kelishmovchiliklarni hal qilish uchun tomonlar yarashuv tartib-qoidalaridan foydalanadilar. Tomonlar kelishmovchiliklar bayonnomasi tuzilgandan keyin uch kun ichida maslahatlashuvlar o‘tkazadilar, o‘z a’zolari orasidan kelishuv komissiyasini tuzadilar va kelishuvga erishilmagan taqdirda tomonlarning kelishuvi bo‘yicha tanlangan vositachi bilan bog‘lanadilar. Qarorlar jamoa shartnomasiga ilova qilingan bayonnomalar bilan rasmiylashtiriladi.

Rossiya Federatsiyasining "Kollektiv bitimlar va bitimlar to'g'risida" gi qonuni ish beruvchining vakili bo'lgan shaxsning jamoaviy bitim yoki bitimni tuzish, o'zgartirish yoki to'ldirish bo'yicha muzokaralarda qatnashishdan bosh tortganlik uchun jarima shaklida javobgarligini belgiladi. sud tartibida belgilanadigan eng kam ish haqining ellik baravari miqdorida (qonunning 25-moddasi).

San'atga muvofiq jamoa shartnomasini buzganlik va bajarmaslik uchun. Qonunning 26-moddasida ish beruvchining vakili bo‘lgan aybdor shaxslar sud tomonidan eng kam ish haqining ellik baravarigacha miqdorda jarima solishga sabab bo‘ladi.

Kollektiv muzokaralar va nazoratni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni taqdim etmaganlik uchun ish beruvchining vakili bo'lgan aybdor shaxslar intizomiy javobgarlikka tortiladilar yoki sud tomonidan eng kam ish haqining ellik baravarigacha miqdorda jarima solishga sabab bo'ladilar (Qonunning 27-moddasi).