Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

• Kirish
• 1.1 Karyera ta'rifi
• 1.2 Ishbilarmonlik karerasining bosqichlari
• 1.3 Karyera turlari
• 3.1 Rejalashtirish
• 3.2 Karyera rivojlanishi
• 4.3 Munitsipal va davlat xizmatchilarining martaba o'sishini boshqarish modeli
• Xulosa
• Bibliografiya

Kirish

Kasbiylik nafaqat qobiliyatlarni rivojlantirish, balki o'z faoliyat turini chuqur bilish, innovatsion fikrlash, muayyan faoliyatni amalga oshirish va unda yuqori natijalarga erishish uchun kuchli va barqaror motivatsion zaryaddir.

Karyera nima? Siz nima bo'lishni xohlaysiz? Hayotdan nimani xohlaysiz? O'z joyingizni toping va u erda qolasizmi? Yoki doimiy ravishda o'sadimi? Siz nimani afzal ko'rasiz - yashash va martaba qurish yoki faqat o'z zavqingiz uchun yashash va hech narsa qurmaslikmi? Biri ikkinchisini istisno qiladi.

Har holda, siz haqiqatan ham nimani xohlayotganingizni aniq bilishingiz kerak. Siz shunchaki yashashingiz mumkin va sizning martabangiz o'z-o'zidan paydo bo'ladi deb ishonadiganlar chuqur adashadi. Agar biror kishi martaba qilmoqchi bo'lsa, u maktabdan boshlab, butun umri davomida doimiy ravishda shug'ullanishi kerak, chunki martaba, birinchi navbatda, o'zini o'zi anglashdir. Boshqa tomondan, agar davlat va munitsipal xizmatchilar kuniga 10-15 soat ishlayotgan bo'lsa-da, bu xodimlar noto'g'ri ish qilyapti, o'z faoliyatida noto'g'ri urg'u berayotgani va ish yukining bir qismini qanday qilib topshirishni bilmasligidan dalolat beradi. boshqalar.

Bir kishi uchun muvaffaqiyat kuchning timsoli bo'lsa, boshqalar uchun muvaffaqiyat tushunchasi pulni o'z ichiga oladi. Ko'p pul. Boshqalar uchun muvaffaqiyat va shon-sharaf hayotda yonma-yon boradi. Ba'zan muvaffaqiyat bir nechta komponentlarning kombinatsiyasini talab qiladi, masalan, pul va shon-sharaf yoki kuch va pul.

Shu nuqtai nazardan, "karera" atamasi yanada muhim ma'no va aniqroq konturlarga ega bo'ldi. Rossiyalik xodimlar martaba ko'tarilish jarayoni o'rganish, prognozlash va boshqarish kerakligini bilib oldilar. Karyera “yasashi” imkoniyati ochildi.

Ushbu ish davlat va munitsipal xodimlarning martaba o'sishini boshqarish modelini ishlab chiqishga bag'ishlangan.

U mansabni tashkil etish va boshqarish muammolari bilan bog'liq masalalarni o'rganadi; davlat va munitsipal xodimlarning martabasini boshqarish usullarining umumiy ko'rinishini o'z ichiga oladi.

Tanlangan mavzuning dolzarbligi davlat va munitsipal xizmatchilarning martabasini boshqarish jarayonini takomillashtirish zaruratida, shuning uchun davlat organlari tizimi va bosh ijro etuvchi hokimiyat o'z xodimlari oldiga qo'yadigan yangi talablardir. uchrashish.

Tadqiqot ob'ekti - davlat va munitsipal hokimiyat organlarida xodimlarni rag'batlantirish tizimi.

Tadqiqot mavzusi davlat va munitsipal xodimlarning biznes karerasini rejalashtirish va boshqarishdir.

Ishning maqsadi - davlat va munitsipal xodimlarning martaba o'sishini rejalashtirish va boshqarish bo'yicha takliflar ishlab chiqish.

Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalarni hal qilish kerak:

ushbu mavzu bo'yicha adabiyotlarni o'rganish;

davlat va munitsipal xodimlarning malakasini oshirishning qonunchilik bazasini tahlil qilish;

biznes karerasini rejalashtirish va boshqarish bo'yicha takliflar tayyorlash.

1-bob. Biznes karerasi, uning bosqichlari va turlari

1.1 Karyera ta'rifi

Umuman olganda, martaba - bu shaxsning ishlab chiqarish, mulkiy, ijtimoiy, ma'muriy yoki boshqa ierarxiya bosqichlari orqali ko'tarilishi. Karyera (frantsuz karierasidan) ma'lum bir sohada muvaffaqiyatli rivojlanish deb ta'riflanadi.

Mansabning tabiati, turi va sur'ati mavjud ijtimoiy munosabatlar, uni amalga oshirish uchun jamiyat tomonidan taqdim etilgan ob'ektiv imkoniyatlar, ma'lum bir shaxsning hayot sharoitlari, uning shaxsiy qobiliyatlari, qat'iyati, oilaviy ahvoli va sog'lig'i bilan belgilanadi. Mansab ta'lim, kasbiy tayyorgarlik va mehnat, ijtimoiy-siyosiy va ilmiy faoliyat sohasida eng qobiliyatli odamlarni ijtimoiy tanlash mexanizmlarining mavjudligini nazarda tutadi.

So'nggi bir necha yil ichida martaba mavzusi rossiyalik olimlar va amaliyotchilar orasida keng ommalashdi, bu jamiyatimizning barcha asosiy sohalarini isloh qilish, bozor iqtisodiyotining paydo bo'lishi bilan bog'liq bo'lib, ko'plab jarayonlarga munosabatning o'zgarishiga olib keldi. va shu paytgacha salbiy idrok yoki past darajada ahamiyatliligi tufayli ko'zdan yiroq bo'lib kelgan hodisalar. Ilgari me’yordan chetga chiqish, burjua jamiyati, kapitalizm mahsuli deb hisoblangan narsa mansabning ahamiyatsiz va bundan tashqari, deviant ko‘rinishi bo‘lgan karerizm bilan birlashtirilib, bugungi kunda insoniyatning muhim ko‘rsatkichi darajasiga ko‘tarilmoqda. ijtimoiy tuzilma tizimini rivojlantirish, ijtimoiy-psixologik iqlimni yaxshilashning muhim omili va sharti, uning raqobatbardoshligini tashkil etishda mehnat unumdorligini oshirish.

Yaqinda faoliyatning turli sohalarida ko'plab tadqiqotchilar tomonidan martaba masalasiga murojaat qilish "karera" tushunchasiga ko'plab ta'riflarni keltirib chiqardi.

Karyera - bu dinamik hodisa, ya'ni doimiy o'zgaruvchan va rivojlanayotgan jarayon. Karyera ham tor, ham keng ma'noda ko'rib chiqilishi mumkin. Keng ma'noda "mansab" tushunchasi "hayotning asosiy sohalarida (oila, ish, dam olish) inson rivojlanishi bosqichlarining umumiy ketma-ketligi" deb ta'riflanadi. Karyera faqatgina ko'tarilishdan iborat emas. Biz uy bekalari, onalar va talabalarning kasblari haqida gapirishimiz mumkin.

Karyera bu:

1) insonning ish tajribasi va butun mehnat faoliyati bilan bog'liq xatti-harakatlarining individual ongli pozitsiyasi;

2) jamoada egallagan darajalarning haqiqiy ketma-ketligi (lavozimlar, ishlar, lavozimlar).

Tor ma'noda martaba insonning mehnat faoliyati, uning kasbiy hayoti bilan bog'liq. Karyera deganda maqsadli ish va kasbiy o'sish, "mansab pog'onasida bosqichma-bosqich ko'tarilish, xodimning faoliyati bilan bog'liq bo'lgan malaka, qobiliyat, malaka va ish haqining o'zgarishi" tushuniladi. Bularning barchasi martabaning tashkiliy jihati bilan bog'liq.

Shaxsiy jihat bu hodisani shaxs nuqtai nazaridan ko'rib chiqishni o'z ichiga oladi va uning rahbarining martaba qarashining o'ziga xos xususiyatlarini ochib beradi. Bu bilan bog'liq bo'lib, shaxsning o'z martaba jarayonining tabiatiga, uning martaba rivojlanishining oraliq natijalariga sub'ektiv bahosi (o'zini o'zi qadrlashi) va bu borada yuzaga keladigan shaxsiy his-tuyg'ular. "Karyera - bu xodimning o'z kelajagi haqidagi sub'ektiv ongli mulohazalari, o'zini namoyon qilish va ishdan qoniqishning kutilgan usullari", bu "individual ongli pozitsiya va xatti-harakat, ish tajribasi va insonning butun mehnat faoliyati bilan bog'liq".

Va nihoyat, biz ijtimoiy jihatni, jamiyat nuqtai nazaridan martaba haqidagi g'oyalarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin. Birinchidan, bular ijtimoiy rivojlanish jarayonida ishlab chiqilgan martaba yo'llari, u yoki bu kasbiy faoliyat sohasida, jamoat hayotining u yoki bu sohasida ma'lum cho'qqilarga (muvaffaqiyatlarga) erishishning "bosgan" yo'llari. Ikkinchidan, bu tezlik, shijoat, martaba traektoriyasi, uning ko'tarilish darajasi va qo'llaniladigan usullar bilan bog'liq bo'lgan ushbu yo'llar bo'ylab harakatlanishning tabiati haqida o'rnatilgan g'oyalar. Muvaffaqiyat sari harakatning ishlab chiqilgan umumiy naqshlari, shuningdek ularni hayotga tatbiq etish xususiyatlari jamiyat tomonidan shaxslarning shaxsiy martabasini baholashga ta'sir qiladi va taqqoslash uchun o'ziga xos standartlar bo'lib xizmat qiladi.

1.2 Ishbilarmonlik karerasining bosqichlari

Karyeraning turli bosqichlarida inson turli xil ehtiyojlarni qondiradi:

Dastlabki bosqich maktabda o'qishni o'z ichiga oladi, o'rta va oliy ta'lim 25 yilgacha davom etadi. Bu davrda inson o'z ehtiyojlarini qondiradigan va o'z imkoniyatlariga mos keladigan faoliyatni izlashda bir nechta turli ishlarni o'zgartirishi mumkin. Agar u darhol ushbu turdagi faoliyatni topsa, uning shaxsiyatining o'zini o'zi tasdiqlash jarayoni boshlanadi, u o'zining mavjudligi xavfsizligi haqida qayg'uradi.

Keyin shakllanish bosqichi keladi, u 25 yildan 30 yilgacha taxminan besh yil davom etadi. Bu davrda xodim tanlagan kasbini egallaydi, zarur ko'nikmalarga ega bo'ladi, uning malakasi shakllanadi, o'zini-o'zi tasdiqlash paydo bo'ladi va mustaqillikni o'rnatish zarurati paydo bo'ladi. U o'z hayotining xavfsizligi va sog'lig'i haqida qayg'urishda davom etmoqda. Odatda, bu yoshda oilalar yaratiladi va shakllanadi, shuning uchun ish haqi olish istagi bor, uning darajasi yashash darajasidan yuqori bo'ladi.

Rivojlanish bosqichi odatda 30 dan 45 yilgacha davom etadi. Ushbu davrda malakaning o'sishi jarayoni sodir bo'ladi, xodim martaba zinapoyasiga ko'tariladi. Boy amaliy tajriba to'planadi, ko'nikmalarga ega bo'ladi, o'zini-o'zi tasdiqlash, yuqori maqomga erishish va undan ham ko'proq mustaqillikka bo'lgan ehtiyoj kuchayadi va xodimning shaxs sifatida o'zini namoyon qilishi boshlanadi. Ushbu davrda xavfsizlikka bo'lgan ehtiyojni qondirishga kamroq e'tibor beriladi, xodimning sa'y-harakatlari ish haqini oshirish va sog'liqni saqlash masalalariga qaratilgan.

Tabiatni muhofaza qilish bosqichi erishilgan natijalarni mustahkamlash bo'yicha harakatlar bilan tavsiflanadi va 45 yildan 60 yilgacha davom etadi. Malaka oshirish cho'qqisiga chiqadi va uning o'sishi faol mehnat va maxsus tayyorgarlik natijasida sodir bo'ladi. Xodim o‘z bilimini yoshlarga yetkazishdan manfaatdor. Bu davr ijodiy o'zini namoyon qilish bilan tavsiflanadi, yangi martaba darajalariga ko'tarilish mumkin. Inson mustaqillik va o'zini namoyon qilish cho'qqilariga erishadi. O'ziga ham, halol mehnati bilan o'z mavqeiga erishganlarga ham, boshqalardan ham munosib hurmat paydo bo'ladi. Garchi bu davrda xodimning ko'pgina ehtiyojlari qondirilgan bo'lsa-da, u ish haqi darajasi bilan qiziqishda davom etadi va boshqa daromad manbalariga (masalan, foydada ishtirok etish, o'z va boshqa tashkilotlarning kapitaliga) qiziqish ortib bormoqda. , aktsiyalarni, obligatsiyalarni sotib olish).

Tugatish bosqichi 60 dan 65 yilgacha davom etadi. Xodim nafaqaga chiqishga tayyorgarlik ko'rishni boshlaydi. Bu davrda vakant lavozimga nomzodni munosib almashtirish va tayyorlash bo'yicha faol izlanishlar olib borilmoqda. Garchi bu davr martaba inqirozi bilan tavsiflangan bo'lsa ham (xodim ishdan kamroq qoniqish oladi va psixologik va fiziologik noqulaylik holatini boshdan kechiradi), o'zini namoyon qilish va o'zini va uning atrofidagilarga hurmat ko'rsatish butun martaba davomida eng yuqori nuqtaga etadi. davr. Xodim ish haqi darajasini saqlab qolishdan manfaatdor. Ammo u pensiyada ish haqi o'rnini bosadigan va pensiya nafaqasiga yaxshi qo'shimcha bo'ladigan boshqa daromad manbalarini ko'paytirishga intiladi.

Oxirgi pensiya bosqichida ushbu tashkilotdagi martaba (faoliyat turi) yakunlanadi. Tashkilotda ishlagan davrida imkonsiz bo'lgan yoki sevimli mashg'ulot (rasm chizish, bog'dorchilik, jamoat tashkilotlarida ishlash va h.k.) bo'lgan boshqa faoliyat turlarida o'zini namoyon qilish imkoniyati mavjud. O'ziga va pensionerlarga hurmat barqarorlashadi. . Ammo moliyaviy va sog'liq holati boshqa daromad manbalari va sog'liq uchun doimiy tashvish tug'dirishi mumkin.

Karyerani boshqarish turli martaba bosqichlarida odamlar bilan nima sodir bo'lishini to'liqroq tavsiflashni talab qiladi.

Har qanday inson o‘z ehtiyojlaridan kelib chiqib, hozirgi ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlarni hisobga olgan holda o‘z kelajagini rejalashtiradi. U o'zining martaba o'sishi istiqbollari va ushbu tashkilotda malaka oshirish imkoniyatlari, shuningdek, buning uchun bajarishi kerak bo'lgan shartlar haqida batafsil ma'lumotga ega bo'lishni xohlasa, ajablanarli emas. Aks holda, xatti-harakatlarning motivatsiyasi zaiflashadi, odam to'liq quvvat bilan ishlamaydi, o'z malakasini oshirishga intilmaydi va tashkilotni yangi, istiqbolli ishga o'tishdan oldin biroz kutish mumkin bo'lgan joy sifatida ko'radi.

Ishga kirishda inson o'z oldiga ma'lum maqsadlarni qo'yadi, lekin tashkilot uni ishga qabul qilishda ham muayyan maqsadlarni qo'yganligi sababli ishga qabul qilinayotgan shaxs o'zining ishbilarmonlik fazilatlarini real baholay olishi kerak. U o'zining ishbilarmonlik fazilatlarini tashkilot va ishi unga qo'ygan talablar bilan bog'lashi kerak. Uning butun faoliyatidagi muvaffaqiyat bunga bog'liq.

Ishga qabul qilishda inson mehnat bozorini bilishi kerak. Mehnat bozorini bilmasdan, u noto'g'ri ish tanlashi mumkin. Va keyin yangi ish qidirish boshlanadi.

1.3 Karyera turlari

Karyera hodisasining xilma-xilligi va murakkabligi uning turlarining xilma-xilligi va uning tipologiyasiga yondashuvlarning xilma-xilligida namoyon bo'ladi. Karyera turlarini tasniflash uchun ko'plab turli asoslar, xususiyatlar va mezonlarni aniqlash mumkin. Ko'rib chiqish muhitiga ko'ra, martaba an'anaviy ravishda professional va tashkilot ichidagi bo'linadi.

Kasbiy martaba ma'lum bir xodim o'z kasbiy faoliyati davomida rivojlanishning turli bosqichlaridan o'tishi bilan tavsiflanadi: o'qitish, ishga kirish, kasbiy o'sish, individual qobiliyatlarni qo'llab-quvvatlash va nihoyat pensiyaga chiqish. Muayyan xodim turli tashkilotlarda ushbu bosqichlarni ketma-ket bosib o'tishi mumkin.

Kasbiy martaba bilan bir qatorda, tashkilot ichidagi martaba ham ajralib turishi kerak. U bitta tashkilotda xodimlarning rivojlanish bosqichlarining ketma-ket o'zgarishini o'z ichiga oladi.

Tashkilot ichidagi martaba uchta asosiy yo'nalishda amalga oshiriladi:

Mansab harakati jarayonida ro'y beradigan o'zgarishlar mazmuniga asoslanib, mansabning vakolat (ta'sir kuchayishi), malaka, maqom, pul (daromad martaba) kabi turlarini ajratish mumkin.

Hokimiyatdagi martaba boshqaruv ierarxiyasiga ko'tarilish orqali tashkilotdagi ta'sirning rasmiy ortishi yoki xodimning tashkilotdagi norasmiy vakolatlarining o'sishi bilan bog'liq.

Malakali martaba kasbiy o'sishni va ma'lum bir kasbning ish haqi shkalasi bo'ylab harakatlanishni nazarda tutadi.

Maqom martabasi - bu tashkilotdagi xodimning mavqeini oshirish bo'lib, u ish staji uchun boshqa unvon yoki kompaniya rivojlanishiga qo'shgan ulkan hissasi uchun faxriy unvon berish bilan ifodalanadi.

Pul mansabi - bu xodimlarning ish haqi darajasining oshishi, xususan: ish haqi darajasi, unga taqdim etiladigan ijtimoiy nafaqalar hajmi va sifati.

Karyera rivojlanishi jarayonining xususiyatlari tasniflash uchun asos sifatida ishlatilishi mumkin.

Kursning tabiatiga ko'ra, chiziqli va chiziqli bo'lmagan martaba turlari o'rtasida farqlanadi. Chiziqli tip bilan rivojlanish bir tekis va uzluksiz sodir bo'ladi, nochiziqli tur esa sakrash yoki o'tishda sodir bo'ladigan harakatni tavsiflaydi. Ushbu turlarning alohida holati sifatida turg'unlik (turg'unlik, boshi berk ko'cha), martabada sezilarli o'zgarishlarning yo'qligi bosqichi ajralib turadi.

Barqarorlik va uzluksizlik darajasiga ko'ra, martabani mos ravishda barqaror va beqaror, intervalgacha va uzluksiz bo'lish oqlanadi.

Iloji bo'lsa, martaba potentsialga bo'linadi (inson o'z rejalari, ehtiyojlari, qobiliyatlari, maqsadlari asosida shaxsan quradigan ish hayoti yo'li) va haqiqiy (ma'lum vaqt davomida erishilgan narsalar)

Karyera zinapoyasidan o‘tish tezligi va ketma-ketligiga ko‘ra, ular yuqori tezlikdagi, oddiy, o‘ta sarguzashtli, sarguzashtli, tipik, ketma-ket-inqirozli va boshqa martaba turlarini ajratadilar.

Bundan tashqari, siz kasbiy faoliyatning ma'lum bir sohasiga, ma'lum bir kasbga mansubligiga asoslangan martaba tipologiyasini qo'llashingiz mumkin. Masalan, davlat va munitsipal xizmatchilarning martaba, o'qituvchi, huquqshunos va boshqalar.

Yuqoridagilardan kelib chiqqan holda davlat va munitsipal xizmatchilarning karerasi eng qiyin martaba turi hisoblanadi.

Birinchidan, u mansab jarayonining barcha sanab o'tilgan turlarini qamrab oladi va barcha xususiyatlarni o'zlashtiradi. Umuman martabaga xosdir. Bu xizmatni ierarxiya darajalari orqali targ'ib qilishda ham, xodimlar tashkiliy tuzilmaning funktsional bo'g'inlari bo'ylab harakatlanayotganda uning professionalligini oshirishda ham ifodalanishi mumkin.

Ikkinchidan, kasbning o'zi "davlat xizmatchisi" yoki "shahar xodimi", ya'ni bozor iqtisodiyoti sharoitida faoliyatga yo'naltirilgan rahbar turi, murakkab ta'lim bo'lib, uni o'zlashtirish uchun eng yuqori darajada tashkil etilgan shaxsiy fazilatlar va qobiliyatlarga ega bo'lish kerak. , eng murakkab amaliy ko'nikmalarga ega bo'lish va bularning barchasi ma'lum bir kasbiy faoliyatdagi martaba xususiyatlariga katta ta'sir ko'rsatadi.

Uchinchidan, tashkilotning muhim shaxsi bo'lgan xodim, o'zining kasbiy o'sishi orqali ko'p jihatdan butun tashkilotning o'sishini belgilaydi va tashkilotning xususiyatlari ko'p jihatdan xodimning shaxsiy xususiyatlari bilan o'zaro bog'liq bo'lib, u ham o'z kasbiy o'sishini belgilaydi. martaba tabiatiga kuchli ta'sir qiladi. Tashkilot maqsadlariga erishish uchun dasturlarning hayotiy yo'riqnomasi sifatida, ularni amalga oshirishning muvaffaqiyati uchun mas'ul bo'lgan davlat va munitsipal xodimlar, aslida, tashkilotning madaniyati va imidjining tashuvchisi bo'lgan tashkilotning o'zini aks ettiradi.

To'rtinchidan, davlat yoki munitsipal xizmatchi, u ko'p yoki kamroq darajada (hamma narsa uning ierarxiyadagi mavqeiga bog'liq) mansab harakati tizimining ham yaratuvchisi, ham iste'molchisidir. U ijtimoiy kontekstni, tashkilot ichidagi ishning ma'nosini ham bo'ysunuvchilar uchun ham, o'zi uchun ham yaratadi.

Shunday qilib, davlat va munitsipal xizmatchining martaba tadqiqot ob'ekti sifatida murakkab, murakkab, ko'p qirrali hodisa bo'lib, uni eng to'liq, etarli darajada o'rganish uchun yuqorida sanab o'tilgan printsiplar, qoidalar va talablarga tayanish kerak. umuman olganda, kasbiy tadqiqotlarni amalga oshirish, xususan, xodimlarning martaba xususiyatlarini hisobga olgan holda.

2-bob. Davlat va munitsipal xodimlarning malakasini oshirishning qonunchilik asoslari

2.1 Munitsipal xodimlarning malakasini oshirish

Munitsipal xodimlarga tegishli asosiy qonunlardan biri "Rossiya Federatsiyasida kommunal xizmat to'g'risida" Federal qonunidir (03/02/2007 yildagi 25-FZ-son).

Ushbu qonunda tartibga solish predmeti Rossiya Federatsiyasi fuqarolari, Rossiya Federatsiyasining xalqaro shartnomalari ishtirokchisi bo'lgan xorijiy davlatlar fuqarolarining kommunal xizmatga kirishi bilan bog'liq munosabatlar bo'lib, ularga muvofiq chet el fuqarolari Rossiya Federatsiyasida bo'lish huquqiga ega. kommunal xizmat, kommunal xizmatdan o'tish va tugatish, shuningdek, kommunal xizmatchilarning huquqiy maqomini belgilash.

Ushbu me'yoriy-huquqiy hujjatni yaratish uchun turtki (yuqoriga qarang) "Rossiya Federatsiyasida mahalliy o'zini o'zi boshqarishni tashkil etishning umumiy tamoyillari to'g'risida" Federal qonuni (2003 yil 6 oktyabrdagi 131-FZ-son) tomonidan ilgari surilgan. , bu Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga muvofiq, Rossiya Federatsiyasida mahalliy o'zini o'zi boshqarishni tashkil etishning umumiy huquqiy, hududiy, tashkiliy va iqtisodiy tamoyillarini belgilaydi, uni amalga oshirishning davlat kafolatlarini belgilaydi.

Kadrlar tayyorlashni takomillashtirish maqsadida kadrlar tayyorlash, qayta tayyorlash va malaka oshirish dasturlari samaradorligini tahlil qilish, o‘quv kurslari va dasturlari mazmunini yanada amaliy jihatdan yo‘naltirish maqsadida qayta ko‘rib chiqish zarur. Davlat va munitsipal xodimlarni o'qitish uchun zarur bo'lgan elementlarni aniqlash, ular asosiy ta'limga ega bo'lganlardan tashqari. Munitsipal xizmatda munitsipal lavozimni egallagan munitsipal xodimni attestatsiyadan o'tkazish mahalliy davlat hokimiyati organlari faoliyatini takomillashtirish, kadrlarni tanlash va joylashtirishni takomillashtirish, munitsipal xizmatchilarning kasbiy, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini, shuningdek, ushbu lavozimga muvofiqligini baholash maqsadida amalga oshirilishi kerak. to'ldirilayotgan munitsipal lavozimning malakasini oshirish va ko'tarishni rag'batlantirish, malaka toifalarini tayinlash.

Mahalliy davlat hokimiyati organlarida lavozimlarni egallab turgan munitsipal xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish mahalliy davlat hokimiyati organining normativ hujjatida belgilangan tartibda kamida 4 yilda bir marta attestatsiya komissiyasi tomonidan amalga oshiriladi.

Sertifikatlash uch bosqichda amalga oshiriladi:

1) attestatsiyadan oldingi davr;

Taxminan bir oy davom etadi. Ushbu bosqichda attestatsiya komissiyasi tuziladi, sertifikatlashtirishning aniq muddatlari belgilanadi, attestatsiyadan o'tkazilishi kerak bo'lgan munitsipal xodimlarning ro'yxatlari tuziladi, attestatsiya jadvali tasdiqlanadi va attestatsiya varaqalari tayyorlanadi.

2) sertifikatlashtirish;

Munitsipal xodimlar attestatsiya komissiyasining majlisida, uning tarkibiga komissiya raisi, hamraisi, rais o‘rinbosari, kotibi va komissiya a’zolari, shuningdek tegishli mahalliy davlat hokimiyati organi rahbari (yoki uning o‘rinbosari) kiradi. , mahalliy davlat hokimiyati organining kadrlar va yuridik xizmatlari vakillari. Sertifikatlash shahar xodimi va sertifikatlangan shaxs ishlaydigan bo'limning bevosita rahbari ishtirokida qat'iy belgilangan vaqtda amalga oshiriladi. Attestatsiya varaqasi, rahbarning ko'rsatmasi va munitsipal xizmatchining kasbiy fazilatlarini tahliliy baholash varag'i, shuningdek oldingi attestatsiya ma'lumotlari bilan attestatsiya varaqasi attestatsiya komissiyasiga taqdim etiladi. Munitsipal xodimning ish faoliyatini baholash uning egallab turgan lavozimiga qo'yiladigan malaka talablariga muvofiqligi, tegishli bo'linma zimmasiga yuklangan vazifalarni hal qilishda uning ishtirokini aniqlash, bajarilgan ishlarning murakkabligi va samaradorligiga asoslanadi.

Sertifikatlash natijasida munitsipal xodimga quyidagi reytinglardan biri beriladi:

egallab turgan lavozimiga mos keladi;

attestatsiya komissiyasining o'z mansab faoliyati bo'yicha tavsiyalarini bajarish sharti bilan kommunal xizmatda to'ldirilayotgan davlat lavozimiga mos keladi;

egallab turgan lavozimiga mos kelmaydi.

Attestatsiya natijalari attestatsiya varaqasiga kiritiladi, unga attestatsiya komissiyasining raisi, rais o‘rinbosari, kotibi va a’zolari imzo chekadilar;

3) attestatsiyadan keyingi davr.

Sertifikatlash natijalari mahalliy davlat hokimiyati organi rahbariga ma'lum qilinadi, u sertifikatlashtirish komissiyasining baholashlari va tavsiyalarini inobatga olgan holda qaror qabul qilishi kerak:

rag'batlantirish to'g'risida;

malaka toifasini berish to'g'risida;

maxsus xizmat shartlari uchun nafaqaga o'zgartirishlar kiritish to'g'risida;

yuqori lavozimga ko'tarish uchun zaxiraga kiritish to'g'risida;

lavozimni pasaytirish haqida;

malaka oshirish va qayta tayyorlashga yo‘llanma bo‘yicha;

lavozimidan ozod etish to'g'risida.

Natijada, sertifikatlash yoki malaka imtihonini topshirgandan so'ng, munitsipal xodimlarga malaka darajalari beriladi. Malaka toifalari, munitsipal xodimlarni kommunal xizmatdagi boshqa munitsipal lavozimlarga yoki Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat xizmatidagi davlat lavozimlariga o'tkazish yoki qabul qilish paytida, shuningdek munitsipal xodimlarni munitsipal xodimlardan ishdan bo'shatishda ularni tayinlash va saqlash tartibi. xizmat, federal qonunlarga muvofiq Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektining qonunlari bilan belgilanadi.

2.2 Davlat xizmatchilarining malakasini oshirish

Taqdim etilgan federal qonun, 2004 yil 27 iyuldagi 79-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasining davlat davlat xizmati to'g'risida" Federal qonuni, davlat davlat xizmatiga kirish, uni qabul qilish bilan bog'liq munosabatlarni tartibga solish predmeti bo'ldi. va tugatish, shuningdek, davlat xizmatchisining huquqiy maqomini (maqomini) aniqlash katta ahamiyatga ega. Aynan davlat davlat xizmati davlat xizmatining bir turi sifatida davlat xizmatini isloh qilish nuqtai nazaridan har bir xodimdan tuman boshqaruv tizimidagi o‘z o‘rni va rolini qayta ko‘rib chiqishni, boshqaruv qarorlarini qabul qilishni, fuqarolar va tashkilotlarga davlat xizmatlarini ko‘rsatishni hamda davlat xizmatlarini ko‘rsatishni talab qiladi. har bir xodimning kasbiy faoliyati samaradorligi va samaradorligi ko'rsatkichlari.

Qonunning amalga oshirilishi davlat xizmatini isloh qilish dasturi bilan birgalikda bizdan hukumatni shunday tashkil etishni taqozo etadiki, u aholi, uy xo‘jaliklari va korxonalar tomonidan samarali va samarali deb baholanishi kerak.

Bularning barchasi bizdan tuman davlat xizmati, ma’muriy islohot, mahalliy davlat hokimiyati organlari islohotini ta’minlashga qodir bo‘lgan davlat davlat xizmatiga nisbatan yangicha qarash va tushunchaga ega bo‘lishni talab etadi.

Davlat xizmatchisining kasbiy mehnat faoliyati rasmiy nizomlarga muvofiq amalga oshiriladi.Rasmiy nizomlar davlat organining ma’muriy normativ hujjatlarining ajralmas qismi hisoblanadi.

Mehnat nizomiga quyidagilar kiradi: davlat xizmatining tegishli lavozimini egallagan davlat xizmatchisidan talab qilinadigan bilim va ko'nikmalar darajasi va xususiyatiga qo'yiladigan malaka talablari. Shuningdek, ma'lumotga, davlat xizmatidagi ish stajiga (davlat xizmatining boshqa turlari) yoki mutaxassislik bo'yicha ish tajribasiga (stajiga). Shuningdek, nizomda davlat xizmatchisining xizmat vazifalarini bajarmaganligi (loyiq bajarmaganligi) uchun xizmat vazifalari, huquq va majburiyatlari ham nazarda tutilgan.

Davlat organi tarkibiy bo‘linmasining vazifalari va funksiyalari hamda unda to‘ldiriladigan davlat xizmatining funktsional xususiyatlari; davlat xizmatchisi mustaqil ravishda boshqaruv va boshqa qarorlar qabul qilish huquqiga yoki majburiyatiga ega bo'lgan masalalar ro'yxati. Davlat xizmatchisi normativ-huquqiy hujjatlar loyihalarini va (yoki) boshqaruv va boshqa qarorlar loyihalarini tayyorlashda ishtirok etish huquqi yoki majburiyati bo‘lgan masalalar ro‘yxati.

Boshqaruv va boshqa qarorlar loyihalarini tayyorlash va ko'rib chiqish muddatlari va tartiblari, ushbu qarorlarni kelishish va qabul qilish tartibi; davlat xizmatchisining o‘z xizmat vazifalarini bajarishi munosabati bilan ayni davlat organining davlat xizmatchilari, boshqa davlat organlarining davlat xizmatchilari, boshqa fuqarolar, shuningdek tashkilotlar bilan rasmiy o‘zaro hamkorligi tartibi; davlat organining ma’muriy reglamentlariga muvofiq fuqarolar va tashkilotlarga ko‘rsatiladigan davlat xizmatlari ro‘yxati; davlat xizmatchisining kasbiy faoliyati samaradorligi va samaradorligi ko'rsatkichlari.

Ishni bajarishda mehnat qoidalarining qoidalari hisobga olinadi:

vakant davlat xizmati lavozimini egallash uchun tanlov;

sertifikatlar;

malaka imtihoni;

davlat xizmatchisining kasbiy faoliyatini rejalashtirish.

Davlat xizmatchilari tomonidan rasmiy normativ hujjatlarga rioya qilish natijalari hisobga olinadi:

bo‘sh davlat xizmati lavozimini egallash yoki davlat xizmatchisini kadrlar zaxirasiga kiritish uchun tanlov o‘tkazilganda;

davlat xizmatchisini attestatsiyadan o'tkazish, malaka imtihonini topshirish yoki lavozimga ko'tarilish paytida uning kasbiy faoliyatini baholash. Namunaviy ish reglamenti davlat xizmatlarini ko‘rsatishni boshqarishning tegishli organi tomonidan tasdiqlanadi.

Davlat xizmatchisini attestatsiyadan o‘tkazish uning egallab turgan davlat xizmati lavozimiga muvofiqligini aniqlash maqsadida amalga oshiriladi. Attestatsiyani o'tkazishda davlat xizmatchisining bevosita rahbari attestatsiya davrida davlat xizmatchisining o'z xizmat vazifalarini bajarishini asoslantirilgan ko'rib chiqishni ta'minlaydi.

Asoslangan ko'rib chiqishga davlat xizmatchisining attestatsiya davrida bajargan topshiriqlari va u tomonidan tayyorlangan hujjatlar loyihalari to'g'risidagi ma'lumotlar, davlat xizmatchisining kasbiy faoliyati to'g'risidagi yillik hisobotlarda mavjud bo'lgan ma'lumotlar va zarurat bo'lganda tushuntirish xati ilova qilinadi. bevosita rahbarning tekshiruvi bo'yicha davlat xizmatchisi.

Davlat xizmatining “rahbarlar” va “yordamchilar (maslahatchilar)” toifalaridagi lavozimlarini egallab turgan davlat xizmatchilari, agar ushbu davlat xizmatchilari bilan muddatli xizmat shartnomasi tuzilgan bo‘lsa, attestatsiyadan o‘tkazilmaydi.

Davlat xizmatchisini attestatsiyadan o‘tkazish har uch yilda bir marta o‘tkaziladi. Ushbu moddaning 4-qismida nazarda tutilgan muddat tugagunga qadar davlat xizmatchisini navbatdan tashqari attestatsiyadan o‘tkazish belgilangan tartibda qaror qabul qilingandan keyin o‘tkazilishi mumkin.

Davlat organida davlat xizmatining lavozimlarini qisqartirish to'g'risida; davlat xizmatchilarining mehnatiga haq to'lash shartlarini o'zgartirish to'g'risida.

Xizmat shartnomasi taraflarining kelishuviga ko‘ra, davlat xizmatchisining kasbiy faoliyati to‘g‘risidagi yillik hisobot natijalarini hisobga olgan holda, davlat xizmatchisini navbatdan tashqari attestatsiyadan o‘tkazish ham o‘tkazilishi mumkin.

Attestatsiyani o'tkazishda davlat xizmatchisining cheklovlarga muvofiqligi, taqiqlar buzilishining yo'qligi, rasmiy xulq-atvorga qo'yiladigan talablarga va ushbu Federal qonun bilan belgilangan majburiyatlarga muvofiqligi hisobga olinadi.

Uch yoshga to'lgunga qadar tug'ruq ta'tilida yoki bola parvarishi bo'yicha ta'tilda bo'lgan davlat xizmatchisi ta'tildan chiqqanidan keyin bir yildan kechiktirmay attestatsiyadan o'tadi.

Davlat xizmatchilarini attestatsiyadan o‘tkazish uchun davlat organining huquqiy hujjati bilan attestatsiya komissiyasi tuziladi.

Sertifikatlash komissiyasi tarkibiga quyidagilar kiradi:

ish beruvchining va (yoki) u tomonidan vakolat berilgan davlat xizmatchilarining vakili (shu jumladan davlat xizmati va kadrlar masalalari bo'limi, yuridik (yuridik) bo'lim va attestatsiyadan o'tkaziladigan davlat xizmatchisi davlat xizmati lavozimini egallagan bo'lim);

tegishli davlat xizmatini boshqarish organining vakili, shuningdek davlat xizmatini boshqarish organi ish beruvchi vakilining iltimosiga binoan davlat xizmatini boshqarish organi tomonidan mustaqil ekspert-mutaxassis sifatida taklif etilgan ilmiy va ta’lim muassasalarining, boshqa tashkilotlarning vakillariga tegishli masalalar bo‘yicha davlat xizmati, mutaxassislarning shaxsiy ma'lumotlarini ko'rsatmasdan.

Mustaqil ekspertlar soni attestatsiya komissiyasi a’zolari umumiy sonining kamida to‘rtdan bir qismini tashkil qilishi kerak.

Xizmat vazifalarini bajarishi davlat sirlarini tashkil etuvchi ma'lumotlardan foydalanishni nazarda tutadigan davlat xizmatining lavozimlarini egallab turgan davlat xizmatchilarini attestatsiyadan o'tkazish bo'yicha attestatsiya komissiyasining tarkibi Rossiya Federatsiyasi to'g'risidagi qonun hujjatlari qoidalarini hisobga olgan holda tuziladi. davlat sirlari.

Sertifikatlashtirish komissiyasining tarkibi sertifikatlashtirish komissiyasi tomonidan qabul qilingan qarorlarga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan manfaatlar to'qnashuvi ehtimolini istisno qiladigan tarzda tuziladi.

Attestatsiya komissiyasi a’zosi bo‘lgan davlat xizmatchisini attestatsiyadan o‘tkazish vaqtida uning ushbu komissiyadagi a’zoligi to‘xtatiladi.

Agar davlat xizmatchisi uzrli sabablarga ko'ra attestatsiyaga kelmasa yoki davlat xizmatchisi attestatsiyadan bosh tortsa, davlat xizmatchisi ushbu Federal qonunning 56-moddasiga muvofiq intizomiy javobgarlikka tortiladi va attestatsiyadan o'tish kechiktiriladi.

Davlat xizmatchisini attestatsiyadan o'tkazish natijalariga ko'ra attestatsiya komissiyasi quyidagi qarorlardan birini qabul qiladi:

davlat xizmatida to'ldirilayotgan lavozimga mos keladi;

davlat xizmatida to'ldirilayotgan lavozimga mos keladi va ish o'rinlari o'sishi tartibida davlat xizmatining bo'sh lavozimini egallash uchun belgilangan tartibda kadrlar zaxirasiga kiritish uchun tavsiya etiladi;

kasbiy qayta tayyorlash yoki malaka oshirishni muvaffaqiyatli tugatgan taqdirda davlat xizmatida egallab turgan lavozimiga mos keladi;

davlat xizmatida to'ldirilayotgan lavozimga mos kelmaydi.

Attestatsiyadan o‘tkazilgandan keyin bir oy muddatda uning natijalari bo‘yicha davlat organining huquqiy hujjati chiqariladi, unda davlat xizmatchisi:

1. Belgilangan tartibda kadrlar zahirasiga kiritilishi sharti bilan davlat xizmatining bo‘sh turgan lavozimini ish o‘rinlari o‘sishi tartibida egallash uchun;

2. Kasbiy qayta tayyorlash yoki malaka oshirishga yuborilgan;

3. Davlat xizmatidan tushirilgan.

Agar davlat xizmatchisi kasbiy qayta tayyorlash, malakasini oshirish yoki davlat xizmatining boshqa lavozimiga o'tkazishni rad etsa, ish beruvchining vakili ushbu Federal qonunga muvofiq davlat xizmatchisini u egallab turgan lavozimidan ozod qilishga va uni davlat xizmatidan bo'shatishga haqli. .

Davlat xizmatchisi ushbu Federal qonunga muvofiq attestatsiya natijalariga shikoyat qilish huquqiga ega.

Davlat xizmatchilarining kasbiy tayyorgarligini oshirish maqsadida malaka imtihonini o‘tkazish zarur.

Malaka imtihonini "mutaxassislar" va "yordamchi mutaxassislar" toifalaridagi davlat xizmati lavozimlarini egallab turgan davlat xizmatchilari vakolat muddatini cheklamagan holda, Rossiya Federatsiyasi Prezidenti tomonidan belgilanadigan hollarda esa "rahbarlar" davlat xizmatining lavozimlarini egallaydilar. kategoriya.

Malaka imtihoni zaruratga qarab, lekin yiliga bir martadan ko'p bo'lmagan va kamida uch yilda bir marta to'ldiriladigan davlat xizmatchisiga davlat xizmatchisiga davlat xizmatining sinf unvoni berish to'g'risida qaror qabul qilishda o'tkaziladi.

Ushbu moddaning 2-qismida nazarda tutilgan muddat tugagunga qadar navbatdan tashqari malaka imtihoni davlat xizmatchisining tashabbusi bilan u davlat xizmatining sinf unvoni berish to‘g‘risida yozma ariza bergan kundan e’tiboran uch oydan kechiktirmay o‘tkazilishi mumkin. .

Malaka imtihoni davlat xizmatchisining bilim, ko‘nikma va malakalarini (kasbiy darajasini) tanlov yoki attestatsiya komissiyasi tomonidan baholash maqsadida belgilangan shaklda o‘tkaziladi.

Davlat xizmatchisi ushbu Federal qonunga muvofiq malaka imtihonining natijalariga shikoyat qilish huquqiga ega.

Rossiya Federatsiyasining davlat xizmatchilari uchun malaka imtihonini topshirish tartibi va ularning bilim, ko'nikma va qobiliyatlarini (kasbiy darajasini) baholash tartibi to'g'risidagi nizom Rossiya Federatsiyasi Prezidentining farmoni bilan tasdiqlanadi.

Mahalliy o'zini o'zi boshqarishni davlat tomonidan qo'llab-quvvatlash federal dasturiga muvofiq, davlat xizmatchilari uchun kadrlar tayyorlash tizimini yaratish umummilliy vazifadir. Shu munosabat bilan davlat xizmati uchun professional kadrlar tayyorlash xarajatlarini mahalliy byudjetga kiritishni qonun hujjatlarida nazarda tutish maqsadga muvofiqdir.

Davlat xizmatiga kasbiy tayyorgarlik federal qonunlarga muvofiq oliy kasbiy va o'rta kasb-hunar ta'limi ta'lim muassasalarida amalga oshiriladi.

Davlat organi va fuqaro o'rtasida ma'lum muddat davomida o'qishni tugatgandan so'ng keyinchalik davlat xizmatini o'tash majburiyati bilan o'qitish to'g'risidagi shartnomani tuzish tegishli ravishda Rossiya Federatsiyasi Prezidentining farmoni bilan belgilangan tartibda tanlov asosida amalga oshiriladi. Federatsiya, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qarori va Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektining qonunchiligi. Ko‘rsatilgan shartnoma doirasida, shuningdek, kasb-hunar ta’limi ta’lim muassasasining davlat organi bilan kelishilgan holda ushbu davlat organida talabalarning amaliyot va amaliyot o‘tashlari amalga oshiriladi.

Davlat xizmati uchun kadrlar tayyorlashni muvofiqlashtirish davlat xizmatini boshqarishning tegishli organi tomonidan amalga oshiriladi.

Davlat va kommunal xizmat tizimidagi katta va o'rta bo'g'in menejeri to'g'ri fikrlashni va oqilona fikrlashni o'rganishi uchun mantiq va hatto falsafa kurslari, huquq, iqtisod, psixologiya va boshqalarning chuqur tamoyillariga kirib borish kerak.

Kasbiy qayta tayyorlash, shuningdek, tor yo'naltirilgan kadrlar tayyorlash uchun ham foydalidir va shu nuqtai nazardan, asosiy vazifa talabalarni faoliyatning xususiyatiga (yaqin yoki o'zaro ta'sirga) ko'ra guruhlarni shakllantirishda tanlashdir va o'quv dasturi amaliy tajribani o'rganishni o'z ichiga olishi kerak - ya'ni. stajirovka tizimini joriy etish.

Davlat xizmatchisining qo‘shimcha kasbiy ta’limi kasbiy qayta tayyorlash, malaka oshirish va stajirovkani o‘z ichiga oladi.

Amaliyot davlat xizmatchisi uchun qo'shimcha kasbiy ta'limning mustaqil turi va uni kasbiy qayta tayyorlash yoki malakasini oshirishning bir qismidir.

Davlat xizmatchisini kasbiy qayta tayyorlash, malakasini oshirish va stajirovkadan o‘tishi uning davlat xizmatining butun davri davomida amalga oshiriladi.

Davlat xizmatchisini kasbiy qayta tayyorlash, malakasini oshirish yoki stajirovkaga yuborish uchun quyidagilar asos bo‘ladi:

1) davlat xizmatchisini davlat xizmatining boshqa lavozimiga ko'tarish tartibida tanlov asosida tayinlash;

2) davlat xizmatchisini tanlov asosida kadrlar zaxirasiga kiritish;

3) davlat xizmatchisini attestatsiyadan o'tkazish natijalari.

Davlat xizmatchisining malakasini oshirish zaruratga qarab, lekin kamida uch fuqarolik yilida bir marta amalga oshiriladi.

Davlat xizmatchilarini kasbiy qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish davlat akkreditatsiyasidan o‘tgan oliy kasb-hunar va o‘rta-maxsus ta’lim muassasalarida amalga oshiriladi.

Davlat xizmatchisining stajirovkasi bevosita davlat organlari va boshqa tashkilotlarda amalga oshiriladi.

Davlat xizmatchisi Rossiya Federatsiyasi hududidan tashqarida ham qo'shimcha kasbiy ta'lim olishi mumkin.

Davlat xizmatchisini kasbiy qayta tayyorlash, malakasini oshirish va stajirovkadan o‘tishi davlat xizmatidagi tanaffus bilan, qisman tanaffus bilan yoki tanaffussiz amalga oshiriladi.

Qo'shimcha kasbiy ta'lim olishning turi, shakli va muddati ish beruvchining vakili tomonidan davlat xizmatchisi tomonidan to'ldiriladigan davlat xizmatining guruh va toifasiga qarab, Rossiya Federatsiyasi Prezidenti tomonidan belgilanadigan tartibda belgilanadi.

Davlat xizmatchisining kasbiy qayta tayyorlash, malakasini oshirish yoki stajirovkadan o‘tganligi tegishli davlat hujjati bilan tasdiqlanadi va davlat xizmatchisini tanlov asosida kadrlar zaxirasiga kiritish yoki davlat xizmatchisi lavozimini egallashni davom ettirish uchun asosiy asos hisoblanadi. rasmiy xizmatdagi kishi.

Kasbiy qayta tayyorlash, malakasini oshirish yoki stajirovkadan oʻtayotgan davlat xizmatchisiga qoʻshimcha kasbiy taʼlimning taʼlim dasturini oʻzlashtirishi uchun ish beruvchining, kasb-hunar taʼlimi muassasasining, davlat organining yoki boshqa tashkilotning vakili tomonidan shart-sharoitlar yaratiladi.

Xodimlarning rivojlanishi o'z-o'zidan maqsad emas. Agar xodimlar o'zlarining ortib borayotgan qobiliyatlarini ro'yobga chiqarish imkoniga ega bo'lmasalar, xodimlarni rivojlantirishning ma'nosi yo'q. Shuni esda tutish kerakki, qobiliyatlar faqat buning uchun haqiqiy imkoniyatlar mavjud bo'lganda amalda qo'llanilishi mumkin. Davlat va kommunal xizmatning kadrlar resurslarini rivojlantirish dasturi, shu jumladan imkoniyatlarni rivojlantirish va faoliyat va ehtiyojlarni o'zgartirish, aniq tashkiliy ko'rsatkichlarni o'lchash mumkin bo'lgan yaxshilashga yo'naltirilgan bo'lishi kerak. Hech qanday o'zgarish amalga oshirilmasligi kerak, agar u yaxshilanishga olib kelishi aniq bo'lmasa, faoliyatni yanada samaraliroq, yo'naltirilgan va unda ishtirok etuvchilar uchun ko'proq qoniqarli qiladi.

Kadrlar malakasini oshirish masalalarini hozirgacha bo'lgani kabi havaskor darajada hal qilib bo'lmaydi. Bu masalalarga faqat professional tarzda yondashish kerak. Menejerlar xodimlarning malakasini oshirish sohasidagi bilimlarga bo'lgan ehtiyojni tan olmagunlaricha, ular iqtisodiy muammolarga ham, psixologik qiyinchiliklarga ham duch kelishadi va ko'pincha ularni ma'nosiz keltirib chiqaradilar.

Oldinga intilish uchun davlat va munitsipal xizmatlar rahbarlariga o‘z bo‘limi yoki tashkilotida inson kapitali qiymatini oshirish imkoniyatlari to‘g‘risida bilim berish, ularda sohada HR menejerlari bilan samarali hamkorlik qilish ko‘nikmalarini shakllantirish zarur. kadrlarni rivojlantirish.

Federal davlat xizmati va Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat xizmatining rivojlanishi mos ravishda federal davlat xizmatini rivojlantirish bo'yicha federal dasturlar va Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat xizmatini rivojlantirish dasturlari bilan ta'minlanadi. Rossiya Federatsiyasi.

Federal davlat organlari apparatlari (markaziy apparatlari) va Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat organlari apparatlari samaradorligini oshirish va alohida davlat organida yoki uning mustaqil tarkibiy bo'linmasida davlat xizmatchilarining kasbiy faoliyatini oshirish uchun. davlat xizmatini rivojlantirishning tegishli dasturlari doirasida eksperimentlar o‘tkazilishi mumkin.

Davlat xizmatini rivojlantirishning tegishli dasturlari doirasida eksperiment o‘tkazish tartibi, shartlari va muddatlari:

1) alohida federal davlat organida yoki uning mustaqil tarkibiy bo'linmasida yoki uning hududiy organida Rossiya Federatsiyasi Prezidenti yoki Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan;

2) Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektining alohida davlat organida yoki uning mustaqil tarkibiy bo'linmasida qonun yoki Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektining boshqa normativ-huquqiy hujjati bilan.

3-bob. Biznes martaba boshqaruvi

3.1 Rejalashtirish

Mansabni rejalashtirish va amalga oshirishning asosiy vazifasi - kasbiy va tashkilot ichidagi martaba o'rtasidagi o'zaro aloqani ta'minlash. Ushbu o'zaro ta'sir bir qator vazifalarni bajarishni o'z ichiga oladi, xususan: tashkilot maqsadlari va individual xodim o'rtasidagi munosabatlarga erishish; mansabni rejalashtirish muayyan xodimning o'ziga xos ehtiyojlari va holatlarini hisobga olish uchun unga yo'naltirilganligini ta'minlash; martabani boshqarish jarayonining ochiqligini ta'minlash; xodimlarning rivojlanishi uchun deyarli hech qanday imkoniyatlar mavjud bo'lmagan "mansab boshi" ni bartaraf etish; martaba rejalashtirish jarayoni sifatini oshirish; aniq martaba qarorlarida qo'llaniladigan martaba o'sishi uchun vizual va idrok etilgan mezonlarni shakllantirish; xodimlarning martaba salohiyatini o'rganish; noreal umidlarni kamaytirish uchun xodimlarning martaba salohiyatini oqilona baholashni ta'minlash; mansab yo'llarini aniqlash, ulardan foydalanish kadrlarga bo'lgan miqdoriy va sifatli ehtiyojni kerakli vaqtda va kerakli joyda qondiradi.

Davlat va munitsipal xizmatchilarning ishbilarmonlik karerasini rejalashtirish va nazorat qilish shundan iboratki, xodim xizmatga qabul qilingan paytdan boshlab taklif qilingan ishdan bo'shatilgunga qadar xodimlarni lavozimlar tizimi orqali gorizontal va vertikal ravishda muntazam ravishda rag'batlantirishni tashkil etish zarur. ish o'rinlari. Xodim nafaqat o'zining qisqa va uzoq muddatli istiqbollarini, balki lavozimga ko'tarilish uchun qanday ko'rsatkichlarga erishishi kerakligini ham bilishi kerak.

3.2 Karyera rivojlanishi

Karyera rivojlanishi xodimning o'z rejasini amalga oshirish uchun qiladigan harakatlarini anglatadi.

Mansab rivojlanishini rejalashtirish va boshqarish xodim va hukumatdan qo'shimcha harakatlarni talab qiladi, jumladan:

xodimga kasbiy o'sish imkoniyatlarini taqdim etish, yuqori turmush darajasini ta'minlash;

xodimning shaxsiy kasbiy istiqbollarini aniqroq belgilash;

kelajakdagi kasbiy faoliyatga maqsadli tayyorgarlik ko'rish imkoniyati;

mehnat bozorida xodimlarning raqobatbardoshligini oshirish.

O'z karerasini rejalashtirish va rivojlantirish uchun asosiy mas'uliyat xodimga yuklanadi. Hokimiyat va boshqaruv rahbari xodimning murabbiyi yoki homiysi sifatida ishlaydi. Muvaffaqiyatli martaba rivojlanishi uchun uning yordami zarur, chunki u resurslarni boshqaradi va ishchi kuchining barcha faoliyatini tashkil etish jarayonini boshqaradi.Xodimlarni boshqarish xizmatlari xodimlarning martaba rivojlanishi jarayonining maslahatchilari va tashkilotchilari rolini o'ynaydi. Ular xodimlarning martaba rivojlanishiga qiziqishlarini yaratishga intilishadi.

Xodimning o'zini o'zi tashkil etishi mansabni boshqarishda muhim rol o'ynaydi.

Muvaffaqiyatli martaba rivojlanishi uchun nafaqat boshqaruv organlarining muvaffaqiyatli ishlashi, balki xodimning shaxsiy tashabbusi ham muhimdir. Sizning qiziqishingiz, qobiliyatingiz va qobiliyatingizni bilish - bu sizning karerangizdagi boshlang'ich nuqtadir.

Igrim shahar tipidagi aholi punkti ma'muriyatida o'tkazilgan so'rovda davlat va kommunal xizmatchilarning kasbiy faoliyatini samarali boshqarishga to'sqinlik qilayotgan sabablar aniqlandi:

1. Mansab o'sishi uchun strategik va taktik rejalashtirishning maqsadli siyosatining yo'qligi.

2. Karyera boshqaruvini axborot bilan ta’minlash tizimining yo‘qligi, shu jumladan ichki va tashqi marketing tadqiqotlari ma’lumotlari:

davlat va munitsipal xizmatchilarning malakasini oshirish uchun mablag‘larning yetarli emasligi;

davlat va kommunal xizmatchilarni, ayniqsa, yosh mutaxassislarni tayyorlashning faol usullaridan yetarli darajada foydalanilmayapti.

Sanab o'tilgan omillar davlat va munitsipal xizmatchilarning rivojlanishiga to'sqinlik qiladi, kasbiy o'sishni sekinlashtiradi va ularning ijodiy va intellektual "kirishiga" olib keladi.

Davlat va munitsipal xodimlarning martaba o'sishini boshqarish tizimini takomillashtirish bo'yicha ustuvor chora-tadbirlar quyidagilardan iborat:

davlat va munitsipal xizmatchilarning martaba rivojlanishida vakolatlarni topshirish;

HR xizmati - ularning kasbiy faoliyatidagi o'zgarishlarning miqdoriy va sifat ko'rsatkichlarini ichki marketing orqali; - ularning har biri uchun malaka oshirish yo‘nalishlarini aniqlash, o‘qishdan so‘ng kasbiy o‘sishni kuzatish orqali; - tashqi muhit marketingi, davlat va munitsipal xodimlarning martaba istiqbollarini aniqlash orqali;

rahbar xodimlarni rivojlanish usullari va shakllariga o'qitish, davlat va munitsipal xizmatchilarning martaba o'sishini ta'minlash;

davlat va munitsipal xizmatchilarning tashabbuslarini rag‘batlantirish, ularga turli shakllarda malaka oshirish imkoniyatini berish;

xodimlarni rivojlantirish bo'yicha mutaxassis lavozimini shtat jadvaliga uning funktsional majburiyatlarini, barcha tarkibiy bo'linmalar bilan munosabatlar shakllarini, ularning faoliyatini almashtirmasdan ishlab chiqish bilan kiritish.

4-bob. Biznes karerasini boshqarish bo'yicha takliflar

4.1 Strategik rivojlanish rejasi

Strategiya deganda biz uch yil va undan keyingi davr uchun muhim maqsadlarni belgilashni nazarda tutamiz. Shunga ko'ra, martaba strategiyasi uzoq rejalashtirish davrlari bilan bog'liq bo'lgan "Kim bo'lishim kerak?" Degan savolga konstruktiv javobdir.

Karyera strategiyasi dinamikdir, chunki unga ko'plab turli omillar ta'sir ko'rsatadi, asosan bozor, sharoitlarning o'zgarishi professional imtiyozlar va yakuniy martaba maqsadlariga katta ta'sir qiladi.

Turli kasblarning obro'si vaqt sinovidan o'tadi va har doim ham unga dosh bera olmaydi.

Mehnat bozorining rivojlanish tendentsiyalari va prognozlarining to'g'riligi ma'lum bir martaba strategiyasining muvaffaqiyatiga bevosita ta'sir qiladi. Darhaqiqat, so'nggi 20 yil ichida ijtimoiy-iqtisodiy shakllanishda o'zgarishlar ro'y berdi - rejalashtirilgan bozor bo'lmagan sotsialistikdan rivojlanayotgan bozorga yaqin - hozirgi. Turli kasb egalari o'zlarining turmush tarzini ta'minlashning odatiy usullari va usullarini jiddiy o'zgartirish, keyin esa butunlay o'zgartirish zarurati bilan duch kelishadi. Eng faol kasbiy yoshda bo'lgan - 25 yoshdan 45 yoshgacha bo'lgan odamlar, biroz bashorat qilinadigan siyosiy va bozor vaziyatining rivojlanishi jarayonida o'z bilim, ko'nikma va qobiliyatlarini yangi ehtiyojlarga moslashtirishga majbur bo'ldilar.

Muvaffaqiyatli mutaxassislar sifatida omon qolganlar, eng tez yangi kasbiy fazilatlarni rivojlantirishga muvaffaq bo'lgan va daromad olishning odatiy me'yorlari va stereotiplariga yopishib olishni to'xtatganlar edi. Turli hisob-kitoblarga ko'ra, ushbu ikki "yo'qolgan" avlodning 20% ​​dan ko'prog'i o'zlarini yangi professional hayotda munosib topdilar. Ko'pchilik, afsuski, jo'nab ketayotgan o'zgarish poezdida "muvaffaqiyatga erisha olmadi". Qiziqarli hodisa - eng muvaffaqiyatli bo'lganlar C talabalari, ya'ni fan sohasidagi bilimlari shunchalik yuzaki bo'lgan mutaxassislar bo'lib, bu ularga kasblarini o'zgartirish zarurati tufayli uzoq vaqt konservativ azob-uqubatlarni yuklamadi.

Oxir-oqibat, birinchi navbatda o'zlariga tayanganlar professional tarzda amalga oshirildi. Tug'ilganlarning har biri turli xil hayotiy tajribalarni tasvirlashi va bir nechta mutaxassisliklarni, shu jumladan so'nggi 20 yil ichida sotib olinishi kerak bo'lgan eng ekzotiklarini nomlashi mumkin.

Shuning uchun, martaba strategiyasini yaratishda quyidagi fikrlarni hal qilish muhimdir:

tanlangan kasbiy mutaxassislik mehnat bozorida qanchalik talabga ega (ushbu kasb vakillari o'rtasidagi raqobat darajasi);

Tanlangan kasb qanchalik barqaror?

ushbu kasbga qo'shni bo'lgan boshqa kasbiy yo'nalishlar;

ushbu ixtisoslikni rivojlantirish chegarasi qaysi lavozim;

tanlangan kasbning aniq mintaqaviy bozorga qanchalik bog'liqligi (tanlangan mutaxassislik xalqaromi yoki ma'lum bir mintaqa mahsulotimi).

Agar ushbu savollarga javoblar mavjud bo'lsa va ular kerakli ixtisoslik o'zini o'zi amalga oshirishga imkon beradi degan xulosaga kelishimizga imkon bersa, maqsadlarni aniqlash, ularning ierarxiyasini qurish va operatsion rejalashtirishni boshlash vaqti keldi.

4.2 Operatsion martaba rivojlanish rejasi

Hech bo'lmagandan ko'ra yomon rejaga ega bo'lish yaxshiroqdir. Shuning uchun, tasodifiy omillarning ko'pligiga qaramay, asosiy orzu qilingan maqsadlarni aniqlashga va ularga erishish uchun harakatlar ketma-ketligini belgilashga harakat qilish kerak.

Rejalashtirish bosqichida martaba qurish jarayonini butun umr davom etadigan uzluksiz harakat sifatida emas, balki loyihalar ketma-ketligi, ya'ni ma'lum bir natijaga ega, vaqt va resurslar bilan cheklangan harakatlar sifatida ko'rib chiqish to'g'riroq edi. Bu sizning martaba rejalaringizni amalga oshirish uchun aniq qadamlarni ishlab chiqishni osonlashtiradi.

Yuqorida aytib o'tganimizdek, professional sayohatingizning boshida ma'lum bir kasbni tanlash haqida bir marta va umuman qaror qabul qilish qiyin.

Kasbga yo'naltirish bo'yicha barcha tadbirlarni ajratish va ushbu yo'nalishni bir qator loyihalarga aylantirish bizga rejalashtirish ufqini sezilarli darajada qisqartirish, maqsadlarni belgilash va shu sababli tuzilgan rejalar va prognozlarning aniqligini oshirish imkonini beradi.

Shunga o'xshash hujjatlar

Davlat xizmatchilari tushunchasi va turlari, ularning funksional xususiyatlari, vakolatlari va faoliyat doirasi. Davlat va kommunal xizmatchilar mehnatining qiyosiy tavsiflari va o'ziga xos xususiyatlari, ularning pensiya ta'minotini huquqiy tartibga solish.

kurs ishi, 2014-04-27 qo'shilgan


Rossiyada davlat va munitsipal xodimlarni kasbiy tayyorlash va qayta tayyorlash. Yaponiya va Germaniya misollaridan foydalangan holda davlat va munitsipal xodimlarni kasbiy tayyorlash bo'yicha xorijiy tajriba va uni Rossiya Federatsiyasida moslashtirish imkoniyati.

dissertatsiya, 2008-02-25 qo'shilgan


Pensiya munosabatlarini bozor iqtisodiyoti sharoitlariga moslashtirish maqsadida pensiya islohoti zarurati. Davlat, munitsipal va boshqa toifadagi davlat xizmatchilarining pensiya ta'minotini huquqiy tartibga solish va ularning xususiyatlari.

kurs ishi, 04/04/2009 qo'shilgan


Rossiya va xorijiy davlatlarning davlat xizmatchilarining ijtimoiy himoyasi sohasidagi tajribasi. Xanti-Mansi avtonom okrugidagi davlat va munitsipal hokimiyat organlarida davlat va kommunal xizmatchilarni ijtimoiy himoya qilish bo'yicha qonunlarni amalga oshirish.

kurs ishi, 01/08/2010 qo'shilgan


Davlat xizmatchilari malakasini oshirishning huquqiy asoslari va tamoyillari. Rossiyada ularni kasbiy tayyorlash tizimini va xorijiy mamlakatlar tajribasini takomillashtirish. Davlat xizmatchilarining malakasini oshirishni tashkil etish.

kurs ishi, 04/15/2009 qo'shilgan


Davlat va munitsipal xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish tartibining xususiyatlari. Mahalliy davlat hokimiyati organlari faoliyatini takomillashtirish xususiyatlari. Kommunal xizmatning bo'sh lavozimlarini egallash uchun kadrlar zaxirasini yaratish.

dissertatsiya, 24/01/2018 qo'shilgan


Yosh amaldorlarni ishga qabul qilish uchun kanallar va vositalar, ularning martaba o'sishi mexanizmlari haqidagi g'oyalarini tahlil qilish. Byurokratik tashkilotlarda xodimlarni rag'batlantirish mezonlari. Xorijiy mamlakatlarda davlat xizmatchilarining martabasini boshqarish tajribasi.

kurs ishi, qo'shilgan 07/09/2012


Rossiya va Krasnodar o'lkasida davlat fuqarolik va munitsipal xizmatchilar o'rtasidagi huquqiy munosabatlarning huquqiy tabiati. Xizmatni boshlash, tugatish va tugatish; huquqiy munosabatlarni o'zgartirish tartibini tartibga soluvchi mehnat shartnomasini tuzish xususiyatlari.

kurs ishi, 30.07.2011 qo'shilgan


Munitsipal xodimlarni attestatsiyadan o'tkazishning ahamiyati. Munitsipal xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish tartibi. Krasnodar o'lkasi Shcherbinovskiy tumani Staroshcherbinovskiy qishloq aholi punktida kommunal xizmatchilarni attestatsiyadan o'tkazish va uning natijalarini tahlil qilish.

dissertatsiya, 2008-02-25 qo'shilgan


Kommunal xizmatlarda xodimlarni boshqarishning huquqiy asoslari. Munitsipal xodimlarni ijtimoiy himoya qilishning huquqiy asoslarining mohiyati va mazmuni. Munitsipal xodimlarni ijtimoiy himoya qilishning huquqiy asoslarini tahlil qilish. Xodimlarni huquqiy va ijtimoiy himoya qilish tamoyili.

3.2 Xodimlarning biznes karerasini boshqarish tizimini takomillashtirish

Oldingi bobda biz o'rgangan Novo-Savinovskiy tumani ma'muriyati xodimlari uchun mavjud mehnat motivatsiyasini boshqarish tizimini tahlil qilish asosida, birinchi bobda muhokama qilingan xodimlarni rag'batlantirishni boshqarishning nazariy asoslarini hisobga olgan holda uning aniqlangan kamchiliklari. Bizning dissertatsiyamiz, ushbu bobda biz motivatsiya omili sifatida biznesni boshqarishni takomillashtirish va samaradorligini oshirish bo'yicha takliflarimizni taqdim etamiz.

Mavjud motivatsiyani boshqarish tizimini tahlil qilish shuni ko'rsatdiki, tashkilot ko'plab ma'muriyat xodimlari martaba o'sishi uchun haqiqiy imkoniyatga ega ekanligiga ishonch hosil qilishlariga qaramay, xodimlar uchun martaba rejalashtirish bo'yicha ishlarni amalga oshirmaydi. Shunga asoslanib, biz motivatsiyani boshqarishning yangi tizimini yaratish uchun ushbu muhim salohiyatdan foydalanish zarur deb hisoblaymiz.

E'tibor bering, martabaning ikki turi mavjud: professional va tashkilot ichidagi.

Kasbiy martaba ma'lum bir xodimning mehnat faoliyati davomida turli xil rivojlanish bosqichlarini bosib o'tishi bilan tavsiflanadi: o'qitish, ishga kirish, kasbiy o'sish, individual kasbiy qobiliyatlarni qo'llab-quvvatlash va nihoyat, nafaqaga chiqish. Xodim turli tashkilotlarda ushbu bosqichlarni ketma-ket bosib o'tishi mumkin.

Tashkilot ichidagi martaba bir tashkilotda xodimlarning rivojlanish bosqichlarining ketma-ket o'zgarishini o'z ichiga oladi. Tashkilot ichidagi martaba quyidagilar bo'lishi mumkin:

Vertikal - tizimli ierarxiyaning yuqori darajasiga ko'tarilish;

Gorizontal - boshqa funktsional faoliyat sohasiga o'tish yoki tashkiliy tuzilmada qat'iy rasmiy belgilanmagan darajada ma'lum bir rasmiy rolni bajarish (masalan, vaqtinchalik ishchi guruh, dastur rahbari rolini bajarish va hk. .). Gorizontal martaba, shuningdek, ishg'ol qilingan darajadagi vazifalarni kengaytirish yoki murakkablashtirishni ham o'z ichiga olishi mumkin (qoida tariqasida, ish haqining adekvat o'zgarishi bilan);

Santripetal - tashkilotni boshqarish tomon harakat, masalan, xodimni ilgari mavjud bo'lmagan uchrashuvlarga, ham rasmiy, ham norasmiy xarakterdagi uchrashuvlarga taklif qilish; norasmiy axborot manbalariga kirish imkoniyati; maxfiy so'rovlar, rahbariyatning muayyan muhim ko'rsatmalarini bajarish.

Mansabni boshqarishning samarali tizimi o'zaro bog'langan uchta quyi tizimni o'z ichiga olishi kerak: ijrochilar (xodimlar); ish o'rinlari (ishlar, lavozimlar); axborotni qo'llab-quvvatlash. Biz Qozonning Novo-Savinovskiy tumani ma'muriyatida shunga o'xshash quyi tizimlarni tashkil qilishni taklif qilamiz. Shu bilan birga, ijrochi quyi tizimi xodimlarning qobiliyatlari, qiziqishlari va motivlari to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak, ish quyi tizimi tashkilot uchun zarur bo'lgan barcha turdagi vazifalar, loyihalar, individual rollar to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak. Boshqaruv ma'lumotlarini qo'llab-quvvatlash quyi tizimi ijrochilar to'g'risidagi ma'lumotlarni, ish va xodimlarni ko'chirishning qabul qilingan amaliyotini birlashtiradi, ularni muayyan ish turlari va lavozimlariga tayinlaydi va shu bilan ijrochilarning talablari va ishning xususiyatlari o'rtasidagi muvofiqlikka erishishga yordam beradi.

Ijrochilarning quyi tizimi xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish va so'roq qilish natijalari asosida tuzilishi mumkin. Ushbu funktsiyani amalga oshirish uchun maxsus dasturlarga, xodimlar orasida ma'lum kasbiy ko'nikmalarni shakllantirishga va hokazolarga ehtiyoj yo'q. Shu nuqtai nazardan, ijrochilarning quyi tizimini shakllantirish nafaqat tashkilot uchun zarur, balki iloji boricha ko'proq ko'rinadi.

Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi ma'lumotlar ish quyi tizimini shakllantirishda ishlatilishi mumkin. Bunday holda, kadrlar xizmatidan doimiy ravishda lavozimlarni va aniq vazifalarni nazorat qilish talab qilinadi, ular ijrochi quyi tizimi yordamida amalga oshirilishi mumkin.

Axborotni qo'llab-quvvatlash quyi tizimi, birinchi navbatda, biznesni boshqarishni tashkiliy qo'llab-quvvatlashga bog'liq bo'lib, bu, o'z navbatida, ushbu ishda ko'plab funktsional xizmatlar va ijrochilarning ishtiroki bilan bog'liq: mehnat va ish haqi bo'limi mutaxassislari, ma'muriyat bo'limlari va menejerlar. Tashkilotdagi bo'sh ish o'rinlari mavjudligi to'g'risidagi ma'lumotlarni barcha xodimlarga tezkor etkazish katta ahamiyatga ega. Bunday holda, "Xodimlar" ACS tizimidagi quyi tizimga murojaat qilish mantiqan.

Tashkilot xodimlarining karerasini rejalashtirishdan oldin, unga bir qator tamoyillarni moslashtirish kerak, unga ko'ra xodimning martaba rivojlanishi kerak. Bu sizga kasbning asosiy elementlari, bosqichlari va xususiyatlarini jarayon sifatida ajratib ko'rsatish va shaxs bilan ishlashda ularni hisobga olish imkonini beradi. Ularni biznes martaba rejalashtirish tizimiga kiritish uchun quyidagilar zarur:

1. tashkilot va uning xodimining martaba rivojlanishiga qiziqishi;

2. talablarga muvofiq martaba rivojlanishini rejalashtirishda tanlanganlik;

3. korxonaning moliyaviy va boshqa rejalarida xodimning martaba rivojlanishini moliyalashtirishni hisobga olgan holda, xodimning mehnatini rag'batlantirish (ma'naviy va moddiy) va uni moddiy qo'llab-quvvatlash;

4. xodimning kasbiy o'sishi, shu jumladan malakasini oshirish, kasbiy mahoratini (mahoratlarini) oshirish va boshqalar;

5. mansab rivojlanishini rejalashtirish va nazorat qiluvchi menejerlar tomonidan sub'ektiv omillarning ta'sirini istisno qilishni nazarda tutadigan ob'ektivlik.

Ma'muriy xodimlarning aksariyati mutaxassislar ekanligini hisobga olsak, menejerlar va mutaxassislar uchun martaba rejalashtirish tashkilotning kadrlar siyosatining ajralmas qismi bo'lib, kadrlar zaxirasi bilan ishlash tizimiga organik ravishda kiritilganligini hisobga olish kerak. Qaror qabul qiluvchi va ularni ishlab chiqish va amalga oshirish bilan shug'ullanadigan mutaxassis uchun martaba rejalashtirish Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik kodeksi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, tarif va malaka talablari, munitsipal xodimlar uchun standart malaka tavsiflari va boshqa hujjatlarga asoslanadi. Shunga ko'ra, martaba rejalashtirishda huquqiy tartibga solish va xodimlarning manfaatlarini hisobga olish kerak.

Boshqaruv ierarxiyasidagi lavozimlarni yetakchi mutaxassis va tegishli bo‘linmalar rahbarlari lavozimlaridan boshlab tanlov asosida to‘ldirishni taklif qilamiz. Bunday holda, quyidagilarni hisobga olish kerak:

1. malaka;

2. ish tajribasi;

3. sertifikatlashtirish natijalari;

4. individual so'rov natijalari;

5. jamoaviy so'rov natijalari.

Menejerlar va mutaxassislar uchun martaba o'sishi rejasini tuzishda biz quyidagi harakatlarni amalga oshirishni taklif qilamiz:

1) chiziqli tuzilmalarda yoki boshqaruv apparatida mumkin bo'lgan lavozimlarni egallash ketma-ketligini ko'rib chiqing;

2) rahbar va mutaxassislar faoliyatining turli bosqichlarida ularning qobiliyatlarini rivojlantirish, tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish yo‘llarini belgilash;

3) mehnat natijalarini, madaniy, texnik va kasbiy o'sishni, tajriba to'plashni va shaxsiy rivojlanishni tizimli baholash va monitoringini ta'minlash;

4) fundamental bilimlarni, bozor munosabatlari sharoitida nazariy, strategik faoliyatga intilish, menejment, marketing, xodimlarni boshqarish, audit bo'yicha bilimlarni baholash;

5) vaqt o'tishi bilan, bir ish toifasidan boshqasiga o'tishda, faoliyat sohalarining o'zgarishi bilan xodimning fazilatlari o'zgarishi va unga qo'yiladigan talablar, qoida tariqasida, ortib borishini hisobga olish.

Shuni ta'kidlash kerakki, xodimning martaba rejasi vaqt o'tishiga va umuman tashkilotning, xususan, alohida xodimning ish sharoitlaridagi o'zgarishlarga muvofiq tuzatilishi mumkin va kerak. Shunday qilib, quyidagilarga tuzatish kiritilishi mumkin: martaba rejalashtirish sohasi, ma'lum lavozimlarni egallash vaqti, malaka oshirish vaqti, ma'muriyat ichidagi xodimning harakati va boshqalar.

Quyidagilar bilan ajralib turadigan xodimlar uchun martaba rivojlanish rejasini tuzish majburiy deb hisoblaymiz:

Yuqori martaba motivatsiyasi;

So'nggi bir necha yil ichida bajarilgan vazifalarning yuqori sifati;

Attestatsiya komissiyasining ijobiy xulosasi;

Kasbiy kompetentsiya va bilimdonlik;

Kerakli faoliyatga psixologik moslashuv.

E'tibor bering, biz Qozonning Novo-Savinovskiy tumani ma'muriyatida martaba rejalashtirishni motivatsion omil sifatida qayd etamiz, ya'ni. Xodimlarning ishbilarmonlik martabasini rivojlantirish, biz belgilagan mansab rivojlanishining barcha tamoyillari va shartlari amalga oshirilgan taqdirda amalga oshiriladi.

Xodimlar uchun martaba rejalashtirishni tashkiliy-kadrlar ishlari bo‘limi boshlig‘i tomonidan boshqarma boshlig‘i va uning o‘rinbosari – tuman hokimligi apparati rahbari bilan kelishilgan holda amalga oshirishni tavsiya qilamiz. Bunday holda, martaba rejalashtirayotgan menejerlar tegishli dunyoqarashga ega bo'lishi, ma'muriyat va shaharning rivojlanish rejalarini bilishi, kadrlarni rejalashtirish va ularning ehtiyojlari bo'yicha ma'lumotlarga ega bo'lishi kerak va hokazo. Bularning barchasi ma'muriyat ehtiyojlariga va xodimning o'zi manfaatlariga javob beradigan malakali va aniq xodimlarning martaba rejasini tayyorlashni ta'minlaydi.

Shunday qilib, biz ma'muriyat rahbariyati biznesning martaba boshqaruvini takomillashtirish bo'yicha taklif qilingan yo'nalishlarni to'liq amalga oshirish uchun qanday harakatlar qilish kerakligini aniqladik.

Biroq, Qozon shahrining Novo-Savinovskiy tumani ma'muriyati xodimlari uchun mehnatni rag'batlantirish tizimini optimallashtirish bo'yicha ko'rilgan barcha choralar jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlim qoniqarsiz bo'lishi natijasida butunlay amalga oshirilmasligi yoki buzilishi mumkin. Bunday holatga yo'l qo'ymaslik uchun uni takomillashtirish yo'llarini taklif qilamiz, bu esa bitiruv malakaviy ishining keyingi bo'limiga mavzu bo'ladi.

Ish maqsadlari uchun. Biroq, motivatsiyaning iqtisodiy usullariga e'tibor berish ko'pincha xodimlarning ichki motivatsiyasini belgilaydigan motivatsiyaning ijtimoiy-psixologik jihatlariga e'tiborning pasayishiga olib keladi. Motivatsiya usullari uchun yuqoridagi tasnif sxemasi klassik hisoblanadi. Zamonaviy menejmentda motivatsiya usullarining boshqa guruhlari ham qo'llaniladi. Hammasi kattalashtirilgan ...

Ular o'zlarini ishonchli his qilishlari mumkin. Agar ular o'z ishlarini yaxshi bajarsalar, ular lavozimga ko'tarilish va katta pul mukofotlari uchun istiqbollarga ega. Bunday holda, filial xodimlarining motivatsiyasi kompaniya faoliyatining samarali omili hisoblanadi. Xulosa Kurs ishining boshida qo'yilgan barcha maqsadlar hal qilindi. Motivatsiyaning barcha moddiy va nomoddiy usullari...

480 rub. | 150 UAH | $7,5 ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC", BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Dissertatsiya - 480 RUR, yetkazib berish 10 daqiqa, kechayu kunduz, haftada etti kun va bayramlar

Lazukova Evgeniya Andreevna. Zamonaviy Rossiya davlat va munitsipal xizmatchilarining mehnat faoliyati: dissertatsiya... sotsiologiya fanlari nomzodi: 22.00.04 / Lazukova Evgeniya Andreevna; p.

Kirish

1-bob. Davlat xizmatida martaba o'rganishning nazariy va uslubiy shartlari 14

1. Mehnat karerasi sotsiologik tadqiqot predmeti sifatida 14

2. Ijtimoiy harakatchanlik shakli sifatida mehnat karerasini tahlil qilishga sotsiologik yondashuvlar 26

3. Davlat xizmatining sotsiologik qarashlari va davlat xizmatchisining martaba 41

2-bob. Davlat xizmati va davlat xizmatchilari o'z martaba kontekstida 64

1. Davlat xizmati va uning institutlari mehnat harakati sohasi sifatida 64

2. Turli martaba toifalaridagi davlat (shahar) xodimlarining ijtimoiy xususiyatlari 83

3. Davlat (shahar) xodimlarining qiymat tizimidagi mehnat faoliyati 97

3-bob. Davlat va kommunal xizmatchilarning mehnat faoliyati omillari va xususiyatlari 104

1. Davlat xizmatchilarining gorizontal va vertikal martabasi 104

2. Davlat (shahar) xodimlarining mehnat karerasi omillari 122

3. Davlat (shahar) xodimlari va mutaxassislarining mehnat faoliyatini qiyosiy tahlil qilish 138

Xulosa 153

Adabiyotlar ro'yxati

Ishga kirish

Tadqiqot mavzusining dolzarbligi. Mamlakat taraqqiyoti nafaqat tovar yaratish, ilm-fanning progressiv harakati, balki mamlakatni malakali boshqarish bilan ham bog'liq. Zamonaviy jamiyatni davlat xizmatchilarisiz tasavvur etib bo'lmaydi. 21-asr jamiyatlari shu qadar murakkabki, ularni professionallar, o'z sohasi mutaxassislari boshqarishi kerak, bu esa davlat boshqaruvining murakkab tizimini nazarda tutadi. Hozirgi kunda har bir davlat apparati tashkil etishning byurokratik tamoyillariga asoslanadi.

Davlatni samarali boshqarish uchun byurokratik apparatni tashkil etuvchi kadrlar muhim ahamiyatga ega. Davlat xizmatchisi, agar u shaxsiy va kasbiy fazilatlari bo'yicha "to'g'ri" joyda bo'lsa, o'z ishi uchun barcha zarur resurslarga ega bo'lsa va o'z ishidan mamnun bo'lsa, samarali boshqara oladi.

Rossiya davlat xizmati tizimidagi doimiy o'zgarishlar shuni ko'rsatadiki, Rossiya davlat xizmatchilari faoliyatining eng yaxshi, optimal mexanizmlari hali topilmagan.

Mehnat harakatchanligi jarayonlari davlat apparatida ancha muhim rol o'ynaydi. Hukumatning quyi bo'g'inlarida kadrlarning yuqori almashinuvi bugungi kunda Rossiyada davlat va munitsipal xizmatchilarning martaba ko'tarilishini tashkil etishning eng maqbul usullari yo'qligini yana bir bor ko'rsatadi. Byurokratik apparatning o'zi, uning ishlash asoslari, ayniqsa, martaba ko'tarilish tizimi har tomonlama qayta ko'rib chiqish va optimallashtirishni talab qiladi.

Rossiya rasmiylarining davlat xizmatchilariga qiziqishi doimo yuqori. Ular davlat xizmatchilari ishini asosan ularning sonini qisqartirish va korrupsiyaga qarshi kurashish orqali samaraliroq qilishga harakat qilmoqda. Shu bilan birga, davlat boshqaruvi tizimini modernizatsiya qilish uchun davlat xizmatchilarining martaba masalalari, ularning mansab ko'tarilish omillari, motivlari va turlari bo'yicha ilmiy tadqiqotlar zarur. Hukumatda martaba qurish uchun haqiqiy imkoniyat

Bu harbiy (shahar) xizmatga xodimlarning ishini yaxshilashga imkon beradi va ish uchun qo'shimcha motivatorlarni "o'z ichiga oladi".

Davlat va kommunal xizmatda ishchi kuchining harakatchanligi masalalarini tahlil qilish uning xodimlarining mehnat martabasini davlat apparatini boshqarish vositasi sifatida ko'rib chiqishga imkon beradi.

Muammoning ilmiy rivojlanish darajasi. Mehnat martaba muammosi sotsiologiya fanida faol o'rganilmoqda.

Rossiyada mansab masalalari keng ko'lamli o'rganilmoqda. Ishchi martaba, birinchidan, ijtimoiy hodisa sifatida (ishchilarning ayrim guruhlariga xos bo'lgan ijtimoiy xarakterli, motivlar va martaba omillarini aniqlash bilan), ikkinchidan, gender fenomeni sifatida (odatda ayollarga nisbatan kamsitishni isbotlash yoki rad etish bilan) tahlil qilinadi. o'rganilayotgan bandlik sohasi, shuningdek, gender stereotiplarining tarqalishi va ularning martaba rivojlanishiga ta'sirini aniqlash); uchinchidan, fanlararo aspektda, sotsiologiya, menejment va xodimlarni boshqarish bo'yicha bilimlarni hisobga olgan holda (xodimning martabasini boshqarish muammosini yoritib berish va hokazo), to'rtinchidan, ijtimoiy harakatchanlik shakli sifatida.

Biz ish karerasini ijtimoiy harakatchanlikning bir shakli sifatida ko'rib chiqamiz.

Siz turli xil yondashuvlardan foydalangan holda ijtimoiy harakatchanlik shakli sifatida ishda martaba o'rganishingiz mumkin, ular orasida asosiylari: funktsional yondashuv (E. Dyurkgeym, T. Parsons, R. Merton, P. Sorokin ("Ijtimoiy harakatchanlik")), konfliktologik yondashuv (K. Marks, F. Engels, G. Simmel, L. Coser, R. Dahrendorf), fenomenologik (A. Schutz, M. Sheler), shuningdek, strukturaviy konstruktivizm (yoki P. Bourdieuning integral yondashuvi) , ratsional tanlov nazariyasi (J. Koulman, M. Granovetter), ijtimoiy harakat paradigmasi (V. Pareto, T. Parsons, J. Habermas, V. Shlyuxter, M. Weber ("Asosiy sotsiologik tushunchalar")).

Byurokratiya alohida hodisa sifatida M.Veber (“Iqtisodiyot va jamiyat”), P.Burdye, Z.Bauman, K.Marks, E.Fromm, G.Markuze, J.-P. asarlarida oʻrganiladi. Sartr, D. Valdo, V. Ostrom, V. Vilson, G. Simon, M. Krozye, P. Blau.

Mamlakatimizda byurokratiya sotsiologiyasining shakllanishini K.Kavelin, B.Chicherin, A.Gradovskiy 1 g‘oyalarisiz tasavvur etib bo‘lmaydi.

Dissertatsiya tadqiqotining maqsadlariga erishish uchun mahalliy olimlar A.G.ning asarlarida batafsil tavsiflangan xodimlarning xatti-harakatlarini rag'batlantirish ustida ishlash muhimdir. Zdravomyslova, V.A. Yadova 2, V.I. Gerchikova 3.

Mansabni belgilovchi omillar A.G. kabi mualliflarning monografiya va ilmiy maqolalarida muhokama qilinadi. Efendiev va E.S. Balabanova 4, L.N. Kurbatov va V.N. Stegny 5, P.S. Sorokin 6, I.I. Korchagina 7.

Umuman olganda, davlat xizmatchilarining zamonaviy tadqiqotlari quyidagi jihatlarga taalluqlidir: ularning soni (V.D. Andrianov 8, V.E. Gimpelson 9, B.N. Mironov 10); malaka oshirish (A.N. Ershov 11, E.V. Oxotskiy 12, I.P. Bushueva 13); davlat xizmatchilariga nisbatan jamoatchilik fikri (A.M.Nagimova 14, M.V.Parshin 15, N.B. Kosti-

1 Qarang: Kavelin K.D. Sevimlilar. (2010); Chicherin B.N. Hukumat fanlari kursi. 3-qism: Siyosat. (1898); Gradovskiy A.D. Insholar. (2001).

Qarang: Zdravomyslov A.G., Yadov V.A. SSSR va undan keyin odam va uning ishi. (2003).

Qarang: Gerchikov V.I. Ish motivatsiyasi: tarkib, diagnostika, boshqaruv // Boshqaruv

Inson resurslarini boshqarish: boshqaruv va konsalting. (2004).

Qarang: Efendiev A.G., Balabanova E.S. Fakultet bitiruvchilarining kasbiy faoliyati

boshqaruv // (2010).

Qarang: Stegniy V.N., Kurbatova L.N. Kompetentsiya kontekstida muhandisning fazilatlarini o'rganish

nal yondashuv // Rossiyada oliy ta'lim. (2010).

Qarang: Sorokin P.S. Rossiya biznesining quyi va o'rta menejerlarining martaba

tashkilotlar ijtimoiy hodisa sifatida: dis. ...kand. ijtimoiy. Sci. (2013).

Qarang: Korchagina I.I., Prokofieva L.M., Festi P. Nikoh buzilishining erkaklar va ayollarning kasbiy martaba ta'siri // Ota-onalar va bolalar, oilada va jamiyatda erkaklar va ayollar. (2009).

Qarang: Andrianov V. Davlat boshqaruvi: jahon tajribasi va rus haqiqatlari // Jamiyat va iqtisodiyot. (2001).

Qarang: Gimpelson V.E. Rossiya byurokratiyasining soni va tarkibi: Sovet nomenklaturasi o'rtasida

Latura va fuqarolik jamiyati davlat xizmati. (2002).

Qarang: Mironov B.N. Imperatorlik davridagi Rossiyaning ijtimoiy tarixi (XVIII - XX asr boshlari)

Qarang: Ershov A.N. Tatariston Respublikasida mahalliy o'zini o'zi boshqarishni rivojlantirish muammolari // Qozon texnologik universiteti axborotnomasi. (2011).

12 Qarang: Oxotskiy E.V. Zamonaviy Rossiyada davlat boshqaruvi. (2008).

13 Qarang: Bushueva I.P. Davlat fuqarolarining malakasini oshirishni boshqarish
davlat xizmatchilari: mintaqaviy jihat: mavhum. dis. ...kand. ijtimoiy. Sci. (2015).

14 Qarang: Nagimova A.M. Davlat va munitsipal organlar faoliyatining samaradorligi
Menejment mintaqaviy jamiyatning hayot sifatini yaxshilash uchun asos sifatida // Iqtisodiy
Tatariston Respublikasining osmon xabarnomasi. (2011).

15 Qarang: Parshin M.V., Kirsanov M.V. Davlat xizmatchisining sotsiologik portreti
// Rossiyada davlat boshqaruvi islohoti: ichkaridan qarash. (2004).

1 da, M.K. Gorshkov 2); davlat xizmatini isloh qilish (A.V. Obolonskiy 3, S.N. Smirnov 4,
E.P. Tavokin 5); davlat xizmatida jarayonlarni boshqarish (M.R. Gilyazeva 6,

E.V. Shangina 7); byurokratiyaning ijtimoiy guruh, ba'zan esa mulk sifatidagi xususiyatlari (S.G.Kordonskiy 8, G.P.Zinchenko 9); Rossiyada va xorijda davlat xizmatchilarini tanlash va rag'batlantirish mexanizmlari (V.E. Gimpelson 10, N. Manning 11, G.A. Monusova 12, N.N. Klishch 13, A.V. Obolonskiy); ularning martaba o'sishi omillari (V.E.Gimpelson, V.S.Magun 14); davlat xizmatchisining ijtimoiy portreti (N.G. Chevtaeva 15, V.E. Boykov 16, A.A. Jabreev 17).

1 Qarang: Kostina N.B., Ozornina Yu.P. Davlat ko'zini boshqarish samaradorligi
Ekaterinburg shahri aholisi: empirik tadqiqot tajribasi // Jamiyat va kuch. (2011).

2 Qarang: Yangi Rossiyada byurokratiya va hokimiyat: aholining pozitsiyasi va ekspert baholari /
M.K. Gorshkov. (2005).

3 Qarang: Obolonskiy A.V. Byurokratik davlat inqirozi: davlat islohotlari
xizmatlar. Xalqaro tajriba va Rossiya haqiqati (2011); Davlat xizmati (majmua
yondashuv) – siyosatshunoslik, huquq, ish haqi, tarix, islohotlar, mintaqashunoslik. (2009).

4 Qarang: Smirnov S.N. Rossiya byurokratiyasi va uning modernizatsiya jarayonlaridagi roli // Mir Ros
bular. (2009).

5 Qarang: Tavokin E.P. Davlat xizmatining kadrlar tarkibini optimallashtirish //
Jamoatchilik fikrini monitoring qilish: iqtisodiy va ijtimoiy o'zgarishlar. (2010).

6 Qarang: Gilyazeva M.R. Kasbiy faoliyatda manfaatlar to'qnashuvining ijtimoiy jihatlari
Rossiya Federatsiyasi davlat fuqarolik (shahar) xodimlarining telnosti: referat. dis. ...kand. hamkorlik
ciol. Sci. (2014).

7 Qarang: Shangina E.V. Davlat boshqaruvida kadrlar jarayonlarini boshqarishning sotsiologik yordami
Rossiya Federatsiyasi davlat xizmati: referat. dis. ...kand. ijtimoiy. Sci.
(2010).

8 Qarang: Kordonskiy S.G. Postsovet Rossiyasining sinfiy tuzilishi. II qism // Rossiya dunyosi.
(2008).

9 Qarang: Zinchenko G.P. Mintaqaning davlat xizmatchilari: tarkibi va ijtimoiy xususiyatlari // Sotsiologlar
ilmiy tadqiqot. (1999).

10 Qarang: Gimpelson V.E., Magun V.S. Rossiya davlati xizmatida: istiqbollar va ma'lumotlar
yosh amaldorlarning martabasini cheklash // Jamoatchilik fikri byulleteni: Ma'lumotlar. Tahlil. Dis
munozaralar. (2004).

11 Qarang: Manning N., Parison N. Davlat boshqaruvini isloh qilish. Xalqaro
tajriba. (2003).

12 Qarang: Monusova G.A. Qanday qilib ular amaldor bo'lishadi va ko'tariladilar // Ommaviy
fanlar va zamonaviylik. (2004).

13 Qarang: Klimenko A.V., Klishch N.N. Rossiya rasmiysi - bugungi kundagi vazifalar // Davlat savollari
sovg'a va shahar ma'muriyati. (2012).

14 Qarang: Gimpelson V.E., Magun V.S. Yosh amaldorlarni ishga olish va martaba: M. Veber g'oyalari va
Rus haqiqati // Rossiya islohot qilmoqda. (2004).

15 Qarang: Chevtaeva N.G. Rossiyadagi byurokratiya sotsiologiyasi: inqilobdan oldingi meros va zamonaviy davr
mentalitet // Rossiya dunyosi. (2009).

16 Qarang: Boykov V.E. Davlat xizmatchilari: jamoaviy portretning teginishlari // Sotsiologlar
ilmiy tadqiqot. (1997).

17 Qarang: Jabreev A.A. Zamonaviy rus rasmiysi (sotsiologik port uchun eskizlar
retu) // Sotsiologik tadqiqotlar. (1996).

Davlat xizmatchilariga bag'ishlangan nashrlarning ko'pligiga qaramasdan, ularda ushbu guruhning qadriyatlar tizimida martaba vakilligi yo'q; davlat xizmatchilarining martaba turlarining ijtimoiy xususiyatlarini berishga urinishlar mavjud emas; Boshqa kasbiy guruhlarga nisbatan davlat xizmatchilarining martaba xususiyatlarini o‘rganishda nazariy va empirik materiallar yetishmaydi.

Zamonaviy ilmiy adabiyotlarda tadqiqot mavzusini tahlil qilishda bo'shliqlar mavjud va jamiyatning o'zida davlat va munitsipal xizmatchilarning martaba ko'tarilishi muammosini amaliy hal qilish zarurati tug'iladi, chunki samarali davlat xizmatchilari ishning asosi hisoblanadi. shahar va umuman mamlakatning samarali ishlashi. Bularning barchasi dissertatsiya tadqiqoti mavzusini tanlashni belgilab berdi va uning vazifalari doirasini belgilab berdi.

O'rganish ob'ekti- mehnat faoliyati ijtimoiy harakatchanlik shakli sifatida.

O'rganish mavzusi– ijtimoiy omillar va davlat va munitsipal xodimlarning mehnat martaba turlari.

Dissertatsiya tadqiqotining maqsadi- Rossiya davlat va munitsipal xizmatchilarining mehnat faoliyatining xususiyatlarini aniqlash.

Z adachi:

– kasbni o‘rganishga oid mavjud nazariy va uslubiy yondashuvlarni tahlil qilish;

- Rossiyada va chet elda davlat xizmatida martaba ko'tarilish xususiyatlarini solishtirish;

– davlat va munitsipal xizmatchilarning eng keng tarqalgan kasb turlarini aniqlash;

– Perm shahri davlat va kommunal xizmatchilarining mehnat faoliyati omillari va xususiyatlarini ochib berish;

– munitsipal va davlat davlat xizmatida kadrlarni rag‘batlantirishni takomillashtirish bo‘yicha chora-tadbirlar tizimini taklif qilish.

Dissertatsiya tadqiqoti gipotezasi. Davlat (shahar) xodimlarining martabaga qiziqishi ta'lim darajasi, yoshi va ijtimoiy xususiyatlari kabi omillarning qarama-qarshi ta'siri bilan bog'liq.

jamoadagi psixologik muhit, uning ijobiy ta'siri salbiydan ustun turadi.

Tadqiqotning nazariy va uslubiy asoslari. Asar mantiqi, avvalo, M.Veberning sotsiologiyasini, uning byurokratiya haqidagi taʼlimoti va ijtimoiy harakat nazariyasini, P.A.ning ijtimoiy harakatchanlik nazariyasini tushunishi bilan belgilandi. Sorokina.

Qiyosiy, institutsional, strukturaviy-funksional va tizimli tahlil usullaridan foydalanildi.

Empirik asos Ushbu dissertatsiya tadqiqoti quyidagilardan iborat:

Rossiya Federatsiyasining me'yoriy-huquqiy hujjatlari: "Rossiya Federatsiyasining davlat xizmati tizimi to'g'risida" 2003 yil 27 maydagi 58-FZ-sonli Federal qonuni; 2004 yil 27 iyuldagi 79-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasining davlat fuqarolik xizmati to'g'risida" Federal qonuni; "Rossiya Federatsiyasida kommunal xizmat to'g'risida" 2007 yil 2 martdagi 25-FZ-sonli Federal qonuni.

Muallif tomonidan o'tkazilgan aniq sotsiologik tadqiqotlar natijalari: "Perm davlat va munitsipal xizmatchilarining mehnat faoliyati" (N = 600, 2012-2013); "Mutaxassislarning ish faoliyati" (N = 300, 2013 yil). Sotsiologik ma'lumotlarni to'plash uchun so'rov usuli qo'llaniladi. Empirik ma'lumotlar SPSS dasturiy ta'minoti va analitik paketida qayta ishlandi.

3. Ushbu mavzu bo'yicha mahalliy sotsiologik tadqiqotlarning ikkinchi darajali tahlili
so'nggi o'n yillikda amalga oshirilgan masalalar: “Byurokratiya va hokimiyat lekin
Rossiyaning nolasi" (M.K. Gorshkov va boshqalar, 2005); "Rossiya byurokratiyasi: ishga qabul qilish tartibi
va martaba tashkil etish" (V.E. Gimpelson, V.S. Magun, 2005); "Karyerani boshqarish
davlat xizmatchisi» (A.B. Ambalova, 2006); “Ijtimoiy omil
byurokratlarning al-professional korporatizmi samaradorlikni oshirish uchun manba sifatida
davlat va munitsipal boshqaruv tizimining samaradorligi" (N.G. Chevtae-
VA, 2006-2008); “Byurokratiya: tashqaridan va ichkaridan qarashlar” (V.F. Anurin, 2008);
"Davlat xizmatida kadrlarni optimallashtirish"
(E.P.Tavokin, 2010); Davlat va munitsipalda "kadrlar etishmasligi"
xizmat» (D.V.Polikanov, 2010); “Davlatning kadrlar tarkibini optimallashtirish
davlat xizmati» (E.P.Tavokin, 2010); “Davlatda kasbiy rivojlanish
milliy davlat xizmati» (I.P. Bushueva, 2011-2013); "Hayot strategiyalari"

zamonaviy davlat xizmatchilari» (D.Yu.Stepanchuk, 2013); “Davlat davlat xizmatidagi tashkiliy o‘zgarishlarni boshqarish” (O.Yu.Yuryeva, 2014 yil).

Ilmiy yangilik tadqiqot:

Mehnat martabasini ijtimoiy harakatchanlik shakli va mehnat dunyosida alohida ijtimoiy jarayon sifatida ko'rish mumkinligi aniqlandi.

Rossiyadagi va xorijdagi zamonaviy davlat xizmatchilarining martabalarini taqqoslash berilgan.

Davlat (shahar) xodimlarining mehnat martabasi tipologiyasi ishlab chiqilgan.

Perm davlat va kommunal xizmatchilarining mehnat faoliyati omillari, xususiyatlari va nomuvofiqliklari aniqlandi.

Munitsipal va davlat xizmatida kadrlar siyosatini takomillashtirish bo'yicha chora-tadbirlar tizimi ishlab chiqildi.

Quyidagi qoidalar himoyaga taqdim etiladi:

M.Veber va P.Sorokin kontseptsiyalarini qo'llash bizga mansabni tashkilot ierarxiyasi darajalari bo'ylab harakatlanish jarayoni, shuningdek, shaxsning ijtimoiy mavqeini o'zgartirish jarayoni sifatida ko'rib chiqishga imkon beradi, ya'ni. ijtimoiy harakatchanlikning muhim qismi sifatida.

Bir qator xorijiy mamlakatlarda martaba ko'tarilishi meritokratik tamoyillar asosida amalga oshiriladi. Rossiyada ular rasmiy ravishda mavjud, ammo rahbariyatga sodiqlik norasmiy ravishda ham qo'llaniladi.

Davlat (shahar) xodimlarining uchta martaba yo'nalishi aniqlandi: ish o'rinlarini oshirishga e'tibor berish; yanada mazmunli ish uchun (kasbiy o'sish); ish faoliyatini yanada rivojlantirishni istamaslik. Xodimlar o'z pozitsiyasidan mamnun yoki norozi. Ushbu mezonlarning kesishmasida ishchilarning turlari aniqlanadi: qoniqarli mutaxassislar (8%), qoniqarsiz mutaxassislar (2%), qoniqarli kariyeristlar (30%), qoniqarsiz karyerachilar (8%), qoniqarli befarqlar (48%), qoniqarsiz befarqlar. (4%).

Sotsiologik tadqiqot (N = 600, 2012-2013) asosida hukumat (shahar) martaba turiga ta'sir qiluvchi asosiy omillar.

g) xodim - bu ta'lim, yosh va jamoadagi psixologik muhit. Ta'lim darajasini oshirish mansabga yo'naltirilmagan xodimlar turlarining ulushini kamaytiradi. Yoshning o'sishi, lavozimdan norozi bo'lsa, ishda ko'tarilishga qiziqishni oshiradi va undan qoniqsa, o'z martabasiga befarq bo'lganlar ulushini oshiradi. Jamoadagi qulay psixologik muhit kasbiy o'sishga bo'lgan qiziqishni oshiradi, shu bilan birga martabaga befarqlikni keltirib chiqaradi.

Qarama-qarshilik aniqlandi: Perm davlat xizmatchilari ko'pincha o'z muassasasida martaba ko'tarilishining meritokratik xususiyatini ta'kidlaydilar (3/4); ko'pincha tashkilotda martaba qurish imkoniyatiga salbiy baho beradi (1/5). Ular bizning namunamizning o‘ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqib, boshqa hududlardagi davlat xizmatchilariga qaraganda gorizontal va vertikal martabaga kamroq qiziqishadi: ko‘pchilik ayollar, yoshi 40 yoshgacha.

Respondentlarning yarmidan ko'pi mansabga yo'naltirilgan emas. Biz davlat xizmatchilarining kasbiy o'sishini rag'batlantirishda samaradorligini oshirish zaxirasini ko'ramiz.

Mutaxassislarning martaba bilan solishtirganda davlat xizmatchilarining martaba xususiyatlari davlat xizmatining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq: davlat (shahar) xodimlarining muntazam ravishda malakasini oshirish, davlat xizmatida hokimiyat va ierarxiyaning ahamiyati.

5. Kadrlarni rag'batlantirishni takomillashtirish bo'yicha taklif etilayotgan tizim o'z ichiga oladi
quyidagi choralarni ko'rish: xodimlarning martaba rejalashtirish; mehnat harakati;
xodimlarni tanlashni tashkil etish; malaka oshirish choralari; ijtimoiy

psixologik choralar. Birinchi ikki guruh chora-tadbirlar tashkilotdagi mehnat martaba jarayonini tartibga soladi, xodimlarni yollash choralari xizmatda "tasodifiy" odamlarning paydo bo'lishining oldini oladi, malakaviy va ijtimoiy-psixologik chora-tadbirlar esa, xodimlarning ulushini tartibga solishga imkon beradi. har qanday martaba shakliga intilmang.

Ishning nazariy ahamiyati davlat (shahar) xodimlarining mehnat harakatchanligini o'rganishga, ularning mehnat martabasiga yo'naltirilganligidagi qarama-qarshi tendentsiyalarni aniqlash va tushuntirishga hissa qo'shishdan iborat.

Olingan natijalarning amaliy ahamiyati dissertatsiya tadqiqoti. Qo'llash mumkin:

davlat xizmatini ijtimoiy institut va ijtimoiy harakatchanlik sohasi sifatida modernizatsiya qilish jarayonida;

davlat xizmati samaradorligini optimallashtirish bo'yicha loyihalarni tayyorlash;

davlat va kommunal xizmatning muayyan institutlarida kadrlar siyosatini shakllantirishda;

universitetning mehnat sotsiologiyasi, kasblar sotsiologiyasi, davlat va munitsipal boshqaruv kurslarida.

Dissertatsiyaning ilmiy mutaxassislik pasportiga muvofiqligi. Dissertatsiya tadqiqoti 22.00.04 – Ijtimoiy tuzilma, ijtimoiy institutlar va jarayonlar ixtisosligiga mos keladi. Tadqiqot davlat va munitsipal xizmatchilarning ixtisoslik formulasiga kiritilgan ijtimoiy harakatchanligining bir qismi sifatidagi mehnat martabasini tahlil qilishga asoslangan. Bunda sotsiologik tadqiqot materiallarining ikkilamchi tahlili va anketa so'rovi qo'llaniladi. Quyidagi tadqiqot sohalari qamrab olingan:

"Ijtimoiy harakatchanlik" tushunchasi, uning asosiy yo'nalishlari va turlari. Ijtimoiy harakatchanlik ijtimoiy tabaqalanish konturlarini o'zgartirish omili sifatida.

Zamonaviy Rossiyada ijtimoiy harakatchanlik. Odamlarning moslashuvchan xatti-harakatlarining turli strategiyalari.

Dissertatsiya tadqiqoti natijalari sinovdan o‘tkazildi milliy va xalqaro konferensiyalarda, shuningdek nashrlar shaklida taqdim etiladi.

Tadqiqot mavzusi bo'yicha 9 ta konferentsiyada ma'ruzalar: "Zamonaviy jamiyat: nazariya, metodologiya, ijtimoiy tadqiqotlar usullari" XI, XII va XIII Butunrossiya ilmiy konferentsiyalarida (Perm, 2012, 2013, 2014); “Ijtimoiy, gumanitar va huquqiy fanlarning zamonaviy muammolari: yosh olimlarning fan rivojiga qo‘shgan hissasi” VI Xalqaro ilmiy-amaliy konferensiyada (Krasnodar, 2013); "Zamonamizning dolzarb ilmiy muammolari" xalqaro ilmiy-amaliy konferentsiyasida (Lipetsk, 2013); "Lomonosov" talabalar, aspirantlar va yosh olimlarning XXI xalqaro konferensiyasida (Moskva, 2014); XIV va XV Butunrossiya ilmiy-amaliy konferentsiyasida “Universitetda gumanitar muhitni shakllantirish: innovatsion ta'lim texnologiyalari. Barkamol

tabiiy yondashuv" (Perm, 2014, 2015); Butunrossiya ilmiy-amaliy konferentsiyasida XX Ural sotsiologik o'qishlari "Katta Uralning ijtimoiy-madaniy rivojlanishi: tendentsiyalar, muammolar, istiqbollar" (Ekaterinburg, 2015).

Dissertatsiya ishining tuzilishi. Dissertatsiya kirish, 3 bob, jumladan, 9 paragraf, xulosa, foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxati va ilovalardan iborat.

Ijtimoiy harakatchanlik shakli sifatida mehnat martaba tahliliga sotsiologik yondashuvlar

Shunday qilib, "ijtimoiy harakatchanlik" eng umumiy toifasi qo'g'irchoqqa o'xshaydi, uning ichida mehnat harakatchanligi (garchi, albatta, ijtimoiy harakatchanlik nafaqat ishdagi harakatlardir), keyin esa - bizni qiziqtiradigan mehnat karerasi (boshqa turlar bilan birga) mehnat harakatchanligi). Shunday qilib, ijtimoiy harakatchanlik umumiy va o'ziga xos tushuncha sifatida mehnat harakatchanligi bilan bog'liq. Mehnat karerasi mehnat sohasidagi boshqa jarayonlar va hodisalar - mehnat migratsiyasi, ikkilamchi bandlik, kadrlar almashinuvi bilan bir qatorda mehnat harakatchanligining bir qismidir.

Ijtimoiy harakatchanlik deganda shaxs (yoki odamlar guruhi) tomonidan ijtimoiy maqomning o'zgarishi tushuniladi, ya'ni. jamiyatning ijtimoiy tuzilishida egallagan o'rni. Ijtimoiy maqomni o'zgartirish imkoniyati shaxsni muayyan harakatlarga undaydi1. Vertikal ijtimoiy harakatchanlik (yoki ijtimoiy pozitsiyalar tizimida yuqoriga va pastga harakatlanish), shuningdek, gorizontal (ijtimoiy qatlam ichidagi harakat, ijtimoiy mavqeini o'zgartirmasdan harakatlanish) mavjud. Ijtimoiy harakatchanlikni bir yoki bir necha avlod ichida ham ko'rib chiqish mumkin. Shunday qilib, navbati bilan avlod ichidagi va avlodlararo harakatchanlik farqlanadi. Shaxsning mehnat faoliyati birinchi turga kiradi.

Biz mehnat harakatchanligini turli mehnat jarayonlari - yangi ish o'rinlarini to'ldirish yoki ishchilarni bo'shatish jarayonlari bilan bog'liq bo'lgan ish dunyosidagi ijtimoiy mavqening o'zgarishi sifatida aniqlaymiz.

Biz ta'kidlaymizki, martaba o'zgarishi shaxsning kasbiy va ijtimoiy mavqeiga ta'sir qiladi, bunday ta'sir sotsiologlar tomonidan o'rganiladi2. Ishchi martaba ko'rinishidagi mehnat harakatchanligi kengroq jarayonning bir qismi - ijtimoiy harakatchanlik1. Ijtimoiy harakatchanlik sharoitida mehnat martaba jarayonlari jamiyatning ijtimoiy tuzilishini optimallashtiradi; Ishchi martaba shaxslarni ijtimoiy guruhlar va qatlamlarga eng mukammal taqsimlash imkonini beradi va ular, o'z navbatida, o'z funktsiyalarini yaxshiroq bajarish imkoniyatiga ega bo'ladilar. Bu ish martaba va ijtimoiy harakatchanlik o'rtasidagi muhim bog'liqlikni isbotlaydi.

Mehnat martabasini sotsiologik bilimlarga mos ravishda ko'rib chiqamiz, keyin davlat xizmatchilarining mehnat faoliyati haqida batafsilroq to'xtalamiz.

Maqom shakllanishida mehnat faoliyatining roli mahalliy olimlar tomonidan tahlil qilingan2. Karyera kasbni o'zgartirish va ijtimoiy-iqtisodiy holatni yaxshilash imkonini beradi. Shuning uchun zamonaviy Rossiyada o'tish davrida ish faoliyati inson uchun juda muhimdir. Bu xodimning eng muhim maqsadlaridan biri bo'lib, bu odamlarning daromadlari, o'zini o'zi anglashi, shuningdek, obro'-e'tibori, odamlar oldida hurmati bo'yicha ehtiyojlari va intilishlarini to'liqroq qondirishga imkon beradi. ularning yaqin atrofi va mavhum jamoatchilik. Boshqa tomondan, nafaqat shaxs, balki jamiyat ham mansabga qiziqadi, chunki bir xil lavozimdagi xodimlarning "turg'unligi" ularning ish samaradorligini pasayishiga olib kelishi mumkin3.

Sotsiologik ma'noda martaba ijtimoiy harakatchanlik bilan chambarchas bog'liq bo'lib, ijtimoiy guruhlar va qatlamlar o'rtasida asta-sekin harakatlanadi. Bu inson hayotidagi individual jarayon, shaxsning jamiyatdagi bir ijtimoiy mavqeidan va guruhning boshqa pozitsiyaga o'tishi jarayonidir. Mansabga oid oddiy qarashlardan farqli o'laroq, sotsiologik qarash mehnat va hayotiy martaba chegaralanishiga asoslanadi. Sotsiologik bilimlarda hayotdagi martaba, qoida tariqasida, shaxsning ijtimoiy mavqeining turli jihatlari: moddiy, ta'lim, malaka va ish holatining o'zgarishi bilan bog'liq. Shu sababli, hayotiy martaba ish martabasidan ko'ra kengroq tushuncha bo'lib, ikkinchisini o'z ichiga oladi.

Aniqlik kiritamizki, bu ish maxsus martabaga bag'ishlangan. Ish karerasi deganda biz shaxsning mehnat faoliyati davomidagi kasbiy harakatlari, faoliyat turlarini o'zgartirishi, kasb zinapoyasida ko'tarilishi tushuniladi. Ishchi martaba nafaqat ish o'rinlarining o'zgarishiga, balki shaxsning ijtimoiy mavqeining o'zgarishiga ham ta'sir qiladi2. Mehnat martabasining sotsiologik tahlili bu jarayonni bir tashkilot yoki muassasa doirasida ko'rib chiqish bilan cheklanmaydi, balki xodimning turli korxonalardagi butun mehnat hayotini qamrab oladi; Bu nafaqat bir kasb doirasida, balki mutaxassislik va kasblardagi o'zgarishlarni hisobga olgan holda tahlildir3.

Mehnat sohasidagi ijtimoiy jarayonlar, xususan, ijtimoiy guruhlar, jamoalar, individual ishchilar holatidagi o'zgarishlarda namoyon bo'ladi, ya'ni. ularning ish dunyosidagi ijtimoiy mavqei.

Har qanday tashkilot tizimli jarayonlar bilan tavsiflanadi4. Mahalliy mehnat sotsiologiyasida (masalan, N.P.Lukashevich, N.V.Karpova, A.G.Sxirtladze va boshqalarning asarlarida) mehnat sohasidagi ijtimoiy jarayonlarni tasniflash ancha keng tarqalgan bo‘lib, asosan T.Parsons g‘oyalariga asoslanadi. har qanday tizim to'rtta funktsiyani bajaradi: moslashish, integratsiya, maqsadga erishish va namunani ko'paytirish5. Ushbu tasnifga ko'ra, eng muhim ijtimoiy jarayonlarga quyidagilar kiradi:

Davlat xizmati va davlat xizmatchisining martabasining sotsiologik qarashlari

Muayyan rag'batlantirish tamoyillaridan foydalanishdagi o'xshashliklarga qaramay, ba'zida farqlar mavjud. Shunday qilib, Kanadada davlat xizmatchisini lavozimga ko'tarishning asosi uning xulq-atvori etikasi ekanligiga e'tibor qaratiladi2. Shtatdagi eng yuqori lavozimlarga ko'tarilish "qoidalari" ham sezilarli darajada farq qilishi mumkin. Xususan, Frantsiyada yuqori lavozimlarga tayinlanish mamlakatning amaldagi hukumatiga sodiqlik mavjud bo'lganda amalga oshiriladi, ammo ko'tarilishning meritokratik mezonlari ko'proq qo'llaniladi. Ular xodimning ishini 0 dan 20 ballgacha bo'lgan raqamli baholashni nazarda tutadi, bu uning bevosita rahbari3 tomonidan beriladi. Yuqori lavozimlarga nisbatan amerikalik davlat xizmatchisining lavozimga ko'tarilishi 4 xil bo'lishi mumkin4: martaba, mansab bo'lmagan (siyosiy lavozimlar uchun), vaqtinchalik (3 yilgacha xizmat ko'rsatish) va favqulodda (1,5 yilgacha). Angliyada davlat xizmatining yuqori lavozimlarida ishlash muddati 4 yildan oshmasligi kerak5, ya'ni. Mavjud tizim byurokratiyaning eng yuqori bo'g'inlarida kadrlarning sezilarli rotatsiyasiga yordam beradi.

Frantsiya va Angliyada martaba ko'tarilishi bilan shug'ullanadigan organlar ham o'ziga xosdir. Frantsiyada martaba o'tkazish tanlovga asoslanadi, nomzodlar "hakamlar hay'ati" tomonidan tanlanadi6. Buyuk Britaniyada davlat xizmatchilarining yuqori lavozimlariga nomzodlar fuqarolik jamiyati vakillari (Davlat xizmati komissiyasi) tomonidan tayinlanadi7.

Mahalliy reklama tizimining tarixi oddiy emas. Byurokratiya mustaqil ijtimoiy qatlam sifatida XV asrda shakllangan. Ivan Terrible davrida allaqachon xodimlarning "darajalari" ierarxiyasi mavjud edi. U to'rtta maqomni o'z ichiga olgan: sudya, Duma kotibi, kotib va ​​kotib.

Byurokratiya yopiq qatlam edi: uning safiga kirish uchun siz zodagon oilaga mansub bo'lishingiz kerak edi. 17-asrgacha. Davlat xizmatining eng yuqori lavozimlari umumiy korporativ tamoyillarga muvofiq egallangan. Bunday vaziyatda lavozimlarni egallashning meritokratik tamoyillari yo'q edi. 17-asrdan beri olijanob kelib chiqishi talabi (boyarlar, zodagonlar) fonga o'tdi; Davlat xizmatchilarining martaba ro‘yxatlari asosidagi reytingi yangilandi. Va 1682 yilda V.V boshchiligidagi Komissiya. Golitsin bu qatlamga kirish uchun genealogik kelib chiqish zaruratini bekor qildi. Aleksandr II davrida Pyotr davrida kiritilgan "Raflar jadvali" o'zini obro'sizlantirgani haqida tushuncha kuchaydi. Ish staji tamoyiliga asoslanib, “Rabbiylar jadvali” amalda martaba va mansabni hurmat qilishga olib keldi.

M.M. davlat xizmatini jiddiy modernizatsiya qilish bilan shug'ullangan. Speranskiy. Endilikda davlat apparatida lavozimni egallash uchun xodimlardan ma’lum ma’lumotga ega bo‘lish talab qilinardi. 1905 yilgi inqilobdan keyin unvon olishda sinf mezoni kompetentsiyaga asoslangan ta'lim mezoni bilan almashtirildi1.

Biroq, ko'p o'tmay, sovet davrida mamlakat, aslida, davlat apparatini shakllantirishning avvalgi printsipi - ijtimoiy kelib chiqishi tamoyilini qaytardi. Bu apparatni chinakam davlat xizmati deb atash qiyin; dastlab u asosan partiya a’zolaridan tuzilganligi va uning manfaatlarini aks ettirgani ma’nosida davlat xizmatiga eng yaqin edi. Albatta, bunday xodimlar davlat boshqaruvida malakali ishchilar emas edi, bu esa eski, inqilobdan oldingi mutaxassislarni jalb qilishni talab qildi. Nomenklatura, ya'ni. muhim, mas'uliyatli lavozimlarni egallagan davlat apparatining bir qismiga hech qanday maxsus vakolatga ega bo'lmagan holda martaba qurish imkoniyati berildi, chunki lavozim ko'tarilish tizimi meritokratik emas, balki siyosiy edi2. L.I. ostida. Brejnev uchun

Nomenklatura 1990 yilda bekor qilingan. Zamonaviy Rossiyada davlat xizmatidagi lavozimlarni o'zgartirish nomzodlarning ishbilarmonlik fazilatlari va kasbiy bilimlarini hisobga olgan holda tanlov tartib-qoidalari asosida amalga oshiriladi1. Agar siz davlat malaka imtihonini muvaffaqiyatli topshirsangiz, federal davlat xizmatining yuqori lavozimlari guruhiga ariza topshirishingiz mumkin2. Bu qonun bilan, lekin amalda mansab siljishiga mansabdor shaxsning boshqaruvga sodiqligi ham ta'sir qiladi3.

Yuqorida muhokama qilingan davlat xizmatining jihatlari davlat xizmatchilarining Rossiyada va xorijda martaba o'sishi uchun madaniy va huquqiy sharoitlar haqida tushuncha beradi.

Ushbu bandda keltirilgan ma'lumotlar bizga bir qator xulosalar chiqarishga imkon beradi. Birinchidan, “davlat xizmatchilari”, “mansabdor shaxslar”, “byurokratiya” atamalarining mazmuni ham umumiy, ham bir-biridan farq qiladi. Rossiya sharoitida davlat xizmatchilari fuqarolik, huquqni muhofaza qilish yoki harbiy xizmatni bajaradigan davlat organlarining xodimlaridir. Ikkinchidan, davlat xizmatchilari alohida funksiya va imtiyozlarga ega ijtimoiy guruhdir; Davlat xizmati ijtimoiy institut sifatida ijtimoiy ehtiyojlarni qondiradi va jamiyat rivojlanishi bilan o‘zgaradi. Uchinchidan, jahon amaliyotida ko'tarilishning meritokratik tamoyillari yoki ularni davlat xizmatchilarining xizmatdagi ish tajribasi bilan uyg'unlashtirish odatda qonun bilan belgilanadi. Mahalliy amaliyotdan farqli o'laroq, ba'zi mamlakatlarda ishga qabul qilish va ko'tarishning raqobatbardosh tizimi bilan bir qatorda, hayot davomida ma'lum martaba o'zgarishlarini o'z ichiga olgan "umr bo'yi ishga olish" tizimi qo'llanilishi mumkin; Shuningdek, ixtisoslashtirilgan organ (ma'muriy organ yoki fuqarolik jamiyati vakillari) tomonidan yangi lavozimni tayinlash mumkin. Gorizontal aylanish imkoniyatlaridan faol foydalanish bo'yicha xorijiy tajriba Rossiya hokimiyat organlarining faoliyati uchun foydali bo'lishi mumkin1.

Bobni umumlashtirish uchun biz mehnat martabasini sotsiologik jihatdan mehnat (va kengroq, ijtimoiy) harakatchanlikning bir qismi sifatida ko'rib chiqish mumkinligini ta'kidlaymiz; uni tahlil qilish, masalan, mehnat harakatchanligi shakllari, ijtimoiy jarayonlarning xilma-xilligi nuqtai nazaridan amalga oshirilishi mumkin. mehnat va ijtimoiy institutlar sohasida. Asosiy sotsiologik nazariyalarda harakatchanlikni ko‘rib chiqishda biz ularni solishtirdik va P.Sorokin va M.Veber metodologiyasida mehnat faoliyatini ijtimoiy harakatchanlik shakli sifatida tahlil qilish va motivlar asosida martaba tipologiyasini qurish uchun eng katta imkoniyatlarni aniqladik. davlat xizmatchilari uchun ish martaba qurish uchun.

Davlat xizmati - bu o'ziga xos ijtimoiy maqomlar tizimini shakllantiradigan maxsus ijtimoiy institut bo'lib, u orqali harakatlanish mansab jarayonida amalga oshiriladi. Dunyoning ko'plab mamlakatlarida bo'lgani kabi, Rossiya davlat xizmatchisining mehnat karerasi rasmiy ravishda meritokratik tamoyillar bo'yicha raqobat tartiblari asosida qurilgan; norasmiy ravishda boshqaruvga sodiqlik mamlakatimizda martaba ko'tarilish mezoni sifatida ishlatilishi mumkin.

Turli martaba toifalaridagi davlat (shahar) xodimlarining ijtimoiy xususiyatlari

Xodimlarning hayotiy qadriyatlarini o'rganish natijalarini sarhisob qilib, biz quyidagilarni ta'kidlaymiz. Oila ko'pincha insonning hayotiy qadriyatlari markazida bo'lib, A.G.ning tadqiqotlari shuni ko'rsatadiki, "yadro" qiymatida. Zdravomyslova, V.A. Yadov Sovet davrida 1. Shu sababli, respondentlar orasida kuchli, farovon oilani hayotdagi qimmatli narsa sifatida deyarli to'liq belgilash ajablanarli emas. O'z mavqei va daromadlarining barqarorligi birinchi o'ringa chiqadi, bu, ehtimol, mamlakatdagi mavjud ijtimoiy-iqtisodiy vaziyatda hayotga moslashish istagi bilan bog'liq. Ko'rinib turibdiki, ozchilik martaba o'sishi haqida o'ylaydi. Hukumat darajasi - munitsipal yoki shtat - bu holda bunday javoblar egalarining ulushiga ta'sir qilmaydi. Biroq, davlat (shahar) xodimlarining qadriyatlari g'ayrioddiy: do'stlik g'oyalari va yuqori moliyaviy ahvol ular uchun ta'lim va kasbiy faoliyatdan ko'ra muhimroqdir. Qadriyatlarning bunday tuzilishi xodimlar ishining past mazmunini va unga bo'lgan qiziqishning sustligini, shuningdek respondentlarning jinsi va yosh tarkibini (asosan ayollar; ko'pchilik 40 yoshdan kichik) aks ettiradi.

Respondentlarning kariyeristlarga bo'lgan munosabatiga e'tibor qarataylik. Ko'pincha "karyeristlar" atamasi salbiy ma'noga ega bo'lsa, ular "hokimiyatga yaqinlik birinchi navbatda shaxsiy yoki guruh muammolarini hal qilish vositasi" bo'lganlarni o'z ichiga oladi2. Keling, ushbu kontseptsiyaning salbiy ma'nosidan uzoqlashaylik va kariyeristlarni "o'zlarining martaba ko'tarilishidan manfaatdor xodimlar" deb ataylik. Turli jamiyatlarda va turli vaqtlarda o'ziga xos martaba baholashlari sodir bo'ladi. Sovet jamiyati rasmiy yoki kasbiy martabaga xudbin qiziqishning yo'qligini mamnuniyat bilan qabul qildi1. SSSR parchalanganidan so'ng, shaxsiy martaba maqsadlariga intilish yanada qonuniylashdi. Shunday qilib, keling, bugungi kunda davlat (shahar) xodimlari mansabga qiziqqan odamlarga qanday munosabatda bo'lishini ko'rib chiqaylik.

Biz ko'proq ob'ektiv ma'lumot olish uchun eng ko'p pozitsiyalar guruhlarini tanladik. Barcha ish guruhlarining aksariyati mansabga yo'naltirilgan xodimlarga nisbatan o'z munosabatini bildiradi (2-ilovaning 29-jadvaliga qarang). Ushbu shaxslarga ijobiy munosabatda bo'lgan eng katta ulush davlat xizmatining kichik guruhida (87,5%) va kommunal xizmatdagi etakchi guruhda (83,1%) kuzatilmoqda.

Davlat xizmatining etakchi guruhi o'z martabasini qurayotgan hamkasblar qiyofasini mutlaqo ideallashtirishga harakat qilmaydi. Ushbu respondentlarning sezilarli qismi o'zlarining martaba yo'nalishini oqilona sabab - Rossiyadagi mavjud ijtimoiy-iqtisodiy voqelikka moslashish sifatida tushuntiradilar. Davlat xizmatining etakchi guruhidagi deyarli har uchinchi davlat xizmatchisi odamlarning martaba qurish istagini mamlakat aholisining og'ir moliyaviy ahvoli (29,3%) bilan izohlashga moyil. Bu ulush boshqa ish guruhlariga qaraganda yuqori. Bu davlat xizmatining ushbu (etakchi) lavozimlari guruhida martaba qurayotgan odamlarga hurmat ko'rsatadigan javoblarning nisbatan kamligi (61,0%) bilan bog'liq bo'lishi mumkin.

Karyera quruvchilarga nisbatan salbiy munosabat davlat xizmatining yuqori lavozimlarida (taxminan 13%) ko'proq uchraydi. Ko'rinib turibdiki, ushbu guruhdagi xodimlar o'z lavozimlaridan yuqoriga ko'tarilishlari juda qiyin va martaba uchun intilgan odamlar ularga "hokimiyat va boylikka intilgan ishchilar" kabi ko'rinadi.

Quyidagi tendentsiya aniqlandi: ierarxiyada lavozimlar guruhi qanchalik yuqori bo'lsa, uning ulushi qanchalik kichik bo'lsa, maqsadlari bor va ularga erisha oladigan xodimlarni "karyeristlar" deb ataydi. Ehtimol, tashkilotdagi ierarxik zinapoyadan mustaqil ravishda ko'tarilish xodimlarga martaba uchun intilayotgan odamlarga boshqacha qarash imkonini beradi. Xususan, davlat xizmatida, har bir yuqori lavozimlar guruhiga parallel ravishda, bugungi kunda "moddiy ahvolini yaxshilash" uchun martaba zarurligini ta'kidlaydiganlar soni ortib bormoqda.

Yuqoridagilardan kelib chiqqan holda, davlat (shahar) xodimlarining hayotiy qadriyatlari tizimida mehnat karerasi etakchi o'rinni egallaydi, deb aytish mumkin emas. "Siz uchun hayotda nima muhim?" Degan savolga fikr yuritar ekan, respondentlarning chorak qismidan kamrog'i o'z martabalarini eslaydi. Shu bilan birga, davlat (shahar) davlat tashkilotlarining ierarxik tuzilmasida yuqori lavozimlar guruhlariga o'tganda, martaba qurayotgan xodimlarga hurmat kamayadi.

Shunday qilib, biz qiziqarli ish davlat va munitsipal xodimlarni jalb qiladigan oxirgi narsa degan xulosaga kelishimiz mumkin; Ular uchun birinchi o'rinda pul, ikkinchi o'rinda esa ish faoliyati. Binobarin, davlat (shahar) xodimlarining mehnati ijtimoiy va iqtisodiy ahamiyatga ega bo'lib, birinchi navbatda yashash manbai va martaba o'sishi orqali ijtimoiy va mehnat holatini o'zgartirish imkoniyati sifatida xizmat qiladi. Ushbu ma'lumotlar ularning asosiy hayoti va ish qadriyatlariga mos keladi, bu erda asosiy lavozimlarda barqaror lavozim, kafolatlangan daromad va ish muhimligi va martaba o'rtacha ahamiyatga ega. Shunday qilib, xizmatning iqtisodiy tomoni, shu jumladan martaba ko'tarilishi orqali, tashkilotda xodimlarni ushlab turish va ularning faoliyati samaradorligini boshqarish uchun muhim ahamiyatga ega.

Mavqei oshgani sayin mansabdor shaxslarga hurmatning kamayishi yuqori lavozimdagi xodimlarning hamkasblaridan qo'rqishini va (yoki) tashkilotda martaba ko'tarilishining belgilangan tizimi yo'qligini ko'rsatishi mumkin.

Ushbu bobni umumlashtirish uchun biz bir nechta xulosalar chiqaramiz. Permdagi davlat (shahar) xizmatida quyi va o'rta boshqaruv uchun ularning tashkilotlari martaba imkoniyatlari nuqtai nazaridan ideal emas. Uning kadrlarini tayyorlash va martaba ko‘tarilishi yanada chambarchas bog‘liq bo‘lishi kerak. Tashkilotlarning o'zlari uchun xodimlarning ish faoliyatini boshqarish muammoli, chunki samarasiz turdagi katta guruhning ishini rag'batlantirishning usullari yo'q - gorizontal yoki vertikal martaba qurishni istamaydiganlar - xodimlarning asosini tashkil qilishi kerak. muassasa (chunki ular 20-40 yoshda). Xodimning ish sharoitlarini o'zgartirish orqali vaziyatni yaxshilash mumkin. Davlat (shahar) xodimlarining ongi va xulq-atvoriga ta'sir qilish ular uchun moddiy farovonlik va barqaror lavozim bilan bog'liq qimmatli mehnat sharoitlarini amalga oshirish tufayli mumkin; Ularning martaba intilishlarining amalga oshishini e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi. Ushbu qadriyatlarni yanada maqbul martaba ko'tarilish tizimini yaratish orqali amalga oshirish mumkin, bu esa xodimga o'z martabasini rejalashtirish va ish xavfsizligini his qilish imkonini beradi.

Davlat (shahar) xodimlarining mehnat faoliyati omillari

31-40 yoshda mutaxassislar va davlat (shahar) xodimlari bir guruhning taxminan bir xil vakillariga ega - "norozi kariyeristlar". Xodimlar tanlovida "qoniqarli befarq" (mutaxassislarga qaraganda 3 baravar ko'p) va "qoniqarsiz befarq" (mutaxassislarga qaraganda 15 baravar kam) turlari bo'yicha sezilarli farqlar ko'rinadi. Binobarin, 4-o'n yillikda ikkala kasbiy guruhda ham kasbga yo'naltirilmagan turlar ustunlik qiladi. Shu bilan birga, respondentlarning davlat va kommunal xizmatga bo'lgan ehtiyojlari turli xil ish sohalaridagi mutaxassislarga qaraganda yaxshiroq qondiriladi: ushbu yosh toifasidagi xodimlarning ustun turi dominantdan farqli ravishda "lavozimdan qoniqish" hisoblanadi. 31-40 yoshdagi mutaxassislar turi.

41 yoshdan 50 yoshgacha bo'lgan davrda, avvalgi yosh guruhidagi kabi, davlat (shahar) xodimlari orasida eng ko'p vakili "qoniqarli befarq" (65,0%), mutaxassislar orasida esa, bu turdagi bilan bir qatorda, taxminan bir xil miqdorda. "norozi befarq" turi mavjud (har birining uchdan bir qismi). Bu shuni anglatadiki, har ikkala tadqiqotda ham 40 yoshli avlod, birinchi navbatda, keyingi martaba qurishdan bosh tortish bilan tavsiflanadi, ammo davlat va munitsipal boshqaruv sohasida bu rad etish o'z pozitsiyasidan qoniqishga asoslanadi. mutaxassislar namunasi, bu erda norozilik mavjud.

51 yoshdan oshgan guruhda, davlat (shahar) xodimlari va mutaxassislar o'rtasida ko'pincha kerakli lavozimga erishgan "qoniqarli mustaqillar" turi topiladi. Shunga qaramay, ikkita professional guruhdagi farqlarni sezmaslik mumkin emas. Ushbu (dominant) turdagi ishchilarning keksa yoshdagi toifadagi xodimlar o'rtasidagi ulushi taqqoslash guruhiga qaraganda taxminan 20% ga ko'p (mos ravishda 78,9 va 58,8%).

Bundan tashqari, 50 yoshdan oshgan guruhda davlat (shahar) xodimlari kasbiy o'sishga yo'naltirilgan (taxminan 2,5 baravar) "qoniqarli mutaxassislar" tipidagi mutaxassislarga qaraganda kamroq. Ammo "qoniqarli kariyeristlar" turi faqat davlat organlarining 143 nafar xodimida mavjud bo'lib, 51 yoshdan oshgan guruhda ularning 10 nafari mavjud. Binobarin, 50 yoshdan oshgan mutaxassislar kasbiy o'sishga ko'proq moyil bo'lishadi, xodimlar esa ish o'rni o'sishiga ko'proq moyil bo'ladilar (bu ularning hokimiyatga "professional" jalb etilishini aks ettiradi).

Taqqoslangan guruhlarda samarasiz turlarning umumiy ulushi 40 yoshdan keyin yosh toifalari bo'yicha deyarli farq qilmaydi: 41 yoshdan 50 yoshgacha bo'lgan toifada davlat (shahar) xodimlari orasida - 65,0%, mutaxassislar orasida - 70,5%; 51 yoshdan kattalar toifasida - mos ravishda 78,9% va 74,5%. Shu bilan birga, yosh (30 yoshgacha) xodimlar yosh mutaxassislarga qaraganda passivroqdir (bu yoshdagi kasbga yo'naltirilmagan turlarning umumiy ulushi mos ravishda 38,6 va 28,0%).

Yoshning mutaxassislarning martaba turlariga ta'siri davlat xizmatchilarining martaba turlariga ta'siri bilan bir xil emas. Masalan, mansab samarasiz turlar uchun yoshning ta'siri faqat 30 yoshdan oshgan mutaxassislar guruhlarida o'xshash ("qoniqarli befarqlar" ulushi ortadi va "qoniqarsiz befarqlar" kamayadi), lekin yoshlar guruhida emas.

Shunday qilib, davlat (shahar) xodimlari mutaxassislarga nisbatan yoshning ularning turiga nisbatan kamroq qarama-qarshi ta'siri bilan ajralib turadi. O'rganilayotgan ikkala kasbiy guruhni birlashtiradigan narsa shundaki, ularning aksariyati 30 yildan so'ng o'z pozitsiyasidan qoniqadigan va martaba ko'tarilishga intiladigan turdan keyingi martaba qurishni istamaydigan turga o'tishadi.

Oilaviy holat bo'yicha respondentlarning turli guruhlari o'rtasidagi turlarni solishtiramiz (2-ilovaning 38-jadvaliga qarang). Karyera nuqtai nazaridan samarasiz turlar (mansabning u yoki bu turiga yo'naltirilmagan) faqat yolg'izlar orasida hukmronlik qilmaydi; bu ikkala namunaga ham tegishli, ya'ni. mehnatni qo'llash sohasiga bog'liq emas. Bundan tashqari, oilaviy ahvol o'z martabalarida samarasiz bo'lgan mutaxassislar va xodimlarning turlariga ta'sir qilmaydi: umuman namunadagi kabi va oilaviy ahvol bo'yicha turli guruhlarda davlat xizmatchilari orasida "qoniqarli befarqlar" ko'proq va "norozilar" kamroq. befarqlar” davlat xizmatchilariga nisbatan.mutaxassislar.

Davlat (shahar) xodimlari orasida oilaning mavjudligi kasbiy o'sishga bo'lgan qiziqishni pasaytiradi, mutaxassislar orasida esa uni oshiradi (mos ravishda 4,4 va 11,7% qoniqarli mutaxassislar); Biroq, hokimiyat uchun yaxshi ko'rsatkich oilalilar orasida befarq "norozi befarqlar" ulushining pastligi bo'lib, davlat xizmatchilari orasida taqqoslangan namunadagi shunga o'xshash guruhga nisbatan 8 baravar kam.

Umumiy o'rta ta'lim davlat boshqaruvi sohasidagi lavozimlarni egallash uchun etarli emas, shuning uchun bunday minimal ta'lim darajasi faqat mutaxassislarda uchraydi va ularning barchasi bizning tipologiyamizda "norozi befarqlar" ga tegishli, ya'ni. rasmiy mavqeidan norozi bo'lgan, lekin ayni paytda mehnat o'tkazmalariga intilmayotganlarga. Bu sotsiologlar tomonidan aniqlangan1 tendentsiyaga mos keladi, jamiyatda oliy ta'lim ijtimoiy harakatchanlik kanali bo'lib, martaba qurish uchun katta ahamiyatga ega.

O'rta maxsus ma'lumotli davlat (shahar) xodimlari orasida "qoniqarli kasb egalari" ko'proq (40%, bu taqqoslash guruhiga qaraganda deyarli 5 baravar ko'p), mutaxassislar orasida esa taxminan 10 tadan 7 tasi "norozi befarqlar" toifasiga kiradi. ” turi. Shu bilan birga, ma'lum bir ma'lumot darajasiga ega bo'lgan mutaxassislar guruhida passiv "norozi befarqlar" davlat tizimidagi (30%)ga qaraganda 2 barobar ko'proq (deyarli 68%) aniqlangan.

Davlat xizmatchilari - bir yoki bir nechta oliy ma'lumotga ega bo'lganlar - ko'pincha "qoniqarli befarqlar" (oliy ma'lumotli davlat va munitsipal xizmatchilarning qariyb yarmi - 49,6%). Oliy ma'lumotli diplomga ega bo'lgan mutaxassislar ham, qoida tariqasida, "qoniqarli befarq" turga kiradi, faqat bu tur bu erda kamroq uchraydi (uchdan biridan ko'pi - 37,6%). Aytgancha, oliy ma'lumotga ega bo'lgan ikkala kasbiy guruhda ham ikkinchi eng katta turi "qoniqarli kariyeristlar"; va uning ikkita namunadagi ulushi taxminan bir xil (taxminan 30%).

Agar davlat xizmatida ishlash uchun yetarli bo‘lmagan umumiy o‘rta ta’limni hisobga olmasak, ta’lim ikki namunadagi beshtadan to‘rtta turiga bir xil ta’sir ko‘rsatadi: “norozi karyerachilar”, “qoniqarlilar” turini oshirish. professionallar”, “qoniqarli investorlar” 1 Qarang: Bannikova L.N., Boronina L.N., Vishnevskiy Yu.R. Ural talabalarining qiymat yo'nalishlaridagi yangi hodisalar // Sotsiologik tadqiqotlar. 2013. No 2. P. 59. farqlar” va “norozi befarqlar” ulushini kamaytirish. Ta'limning o'z pozitsiyasidan qoniqqan va martaba o'sishiga yo'naltirilgan ("qoniqarli martaba egalari") turiga yana bir ta'siri: davlat (shahar) xodimlari, ko'rinishidan, kasbining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda, yuqori lavozimga ega bo'lmagan holda hokimiyatga qaratilgan. ta'lim darajasiga ko'ra ko'proq mutaxassislar o'z lavozimlariga ko'tarilishga intilishadi (mos ravishda 40,0% va 8,2%).

Mutaxassislar o'rtasida oliy ma'lumotning yo'qligi mansab nuqtai nazaridan davlat xizmatchilaridan ko'ra ko'proq samarasiz ishchi turlarini yaratishi muhimdir.

Kadrlar professionalligi muammosi munitsipal boshqaruvdagi eng dolzarb muammolardan biridir. Menejerlarning malakasizligi va ularning kasbiy yaroqsizligi katta ijtimoiy-iqtisodiy yo'qotishlarga, ijtimoiy keskinlikning kuchayishiga va aholining mahalliy hokimiyat organlaridan uzoqlashishiga olib keladi. Bunday vaziyatda kadrlarni tanlash, baholash va attestatsiyadan o'tkazish, tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish, ularning martabasini boshqarish muammolari shahar ma'muriyatining kadrlar siyosatining markaziy masalalaridan biriga aylanadi.

Boshqaruvning boshqa darajalari singari, xodimlarni tanlash ham rejalashtirilgan bo'lishi kerak. Bundan tashqari, tanlov istiqbollari va uning uzluksizligi uzoq muddatli yondashuvni talab qiladi. Hozirgi vaqtda xodimlarni tanlash va baholashda ular ko'pincha nomzodlarning professional darajasi va malakasini haqiqiy baholamasdan shaxsiy taassurotlarga asoslanadi. Gap nepotizm va proteksionizm holatlari haqida bormoqda. Shubhasiz, bunday strategiyani samarali deb hisoblash qiyin. Kadrlarni baholash va tanlashda sub'ektivlik, "mansab narvonlari" bo'ylab ko'tarilish kadrlar xizmati xodimlaridan mas'uliyatni oshirishni talab qiladi. Bunday vaziyatda psixologik usullar va baholash tartib-qoidalaridan foydalangan holda tanlov va suhbatlar orqali nomzodlarning kasbiy muhim fazilatlari va faoliyatini o'rganish zarur bo'ladi.

Fuqaroni kommunal xizmat lavozimiga ko'rsatish tartibini takomillashtirish zarur: bo'sh ish o'rinlari va nomzodlar to'g'risidagi ma'lumotlar yanada qulayroq bo'lishi, muhokama qilish, tayinlash va lavozimga kirishish tartiblari yanada shaffof bo'lishi kerak. Agar biz ushbu fikrlarning har birini alohida-alohida oladigan bo'lsak, ular unchalik ahamiyatli emas. Ammo ular birgalikda kadrlarni yollash va ularning ish faoliyatini boshqarish bo'yicha barcha ishlarni yangi bosqichga ko'tarishga imkon beradi.

Mahalliy o'zini o'zi boshqarish organlari faoliyatining samaradorligini oshirish, xodimlarning kasbiy tayyorgarligi, ularning bilim va ko'nikmalarining boshqaruv faoliyati talablariga muvofiqligi, kommunal xizmatchilarning martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilishdan manfaatdorligi muhim ahamiyatga ega. Xodimning kasbiy mahoratining etakchi xususiyatlari ko'p jihatdan professional muhim fazilatlarning mavjudligi va rivojlanishiga bog'liq. Munitsipal xodimlarning kasbiy salohiyati tuzilishi, odatda, avvalgi yillardagi amaliyotni takrorlaydi. Menejment mutaxassisliklari guruhi bo'yicha oliy ma'lumotli mutaxassislarning an'anaviy past darajasi bilan tavsiflanadi. Har uchinchi xodim asosiy tabiiy va texnik kasb-hunar ta'limiga ega. Munitsipal xodimlarni asosiy ta'lim turlari bo'yicha bunday taqsimlash mahalliy davlat hokimiyati organlari xodimlarining kasbiy va malaka tuzilmasi talablariga javob bermaydi. Bu holat, tabiiyki, munitsipal boshqaruv samaradorligiga salbiy ta'sir ko'rsatmoqda. Shu bilan birga, kommunal boshqaruv, iqtisodiyot, sotsiologiya, huquq, psixologiya va boshqa fanlarning zamonaviy bilimlarini egallash va qo‘llash asosida xo‘jalik yuritish va hayotning bozor usullarini o‘zlashtirishda muvaffaqiyatga erishish mumkinligi aniq.

Menejment mutaxassisi bo'lish uchun tegishli qobiliyatlarni shakllantirish va rivojlantirish, muayyan faoliyat sohasida bilim, ko'nikma va ko'nikmalarning katta zaxirasini differentsial ravishda "o'zlashtirish" kerak. Ular nafaqat mehnat vazifalarini muvaffaqiyatli bajarish uchun, balki kasbiy tajribadan maqsadli va ijodiy foydalanishni o'rganish uchun ham zarurdir.

Munitsipal xodimlarning kasbiy mahoratining o'sishi, muvaffaqiyatli faoliyatning sharti sifatida, ko'p jihatdan ularni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish tizimiga kiritilishiga bog'liq. Amaliyot tahlili va tadqiqot natijalari shuni ko'rsatadiki, oliy ta'lim tizimi orqali munitsipal xodimlarni kasbiylashtirish mexanizmi endigina shakllantirilmoqda. Biroq, mahalliy byudjetlarda kommunal xizmatchilarni tayyorlash va qayta tayyorlash uchun moliyaviy resurslarning etishmasligi yoki etarli emasligi shahar hokimiyati organlarining kadrlar tizimini rivojlantirishga sezilarli darajada to'sqinlik qilmoqda.

Ammo kommunal xizmatga birinchi marta qabul qilingan shaxslar uchun malaka oshirish majburiy bo'lishi kerak. Munitsipal lavozimlarda bir yildan kamroq vaqt davomida ishlaydigan shaxslarning katta qismi kichik va yuqori lavozimlarni egallagan shaxslardir, shuning uchun o'quv jarayonida asosiy e'tibor boshqaruv va ma'muriy faoliyatda bilim va ko'nikmalarga ega bo'lish, maqolalar va bilimlarni o'zlashtirishga qaratilishi kerak. rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining qoidalari, shuningdek, boshqa zarur normativ-huquqiy hujjatlarni o'rganishda. Darhaqiqat, bozor iqtisodiyoti sharoitida boshqaruv kadrlariga qo‘yiladigan yangi talablar tufayli malaka oshirishning ahamiyati sezilarli darajada oshib bormoqda. Kasbiy qayta tayyorlash va malaka oshirish ko'lami kadrlar apparatidagi o'zgarishlarga aniq mos kelmaydi. Xodimlarni tezda yangi menejerlar bilan almashtirish mutlaqo real bo'lmagan vazifadir. Ammo “tezkor” va noan’anaviy fikrlash qobiliyatiga ega, har qanday murakkab boshqaruv muammolarini tezda hal qilishga imkon beruvchi zamonaviy bilimlar to‘plamiga ega “yangi” menejer bugungi kunda zarur. Davlat amaldorlari uchun zarur fanlarning butun majmuasini mustaqil ravishda egallash deyarli imkonsiz vazifadir. Binobarin, yagona mumkin bo'lgan yo'l davlat organlarida ishlayotgan munitsipal xodimlarni har xil turdagi va shakllarda muntazam ravishda qayta tayyorlash va malakasini oshirishni tashkil etishdir.

Munitsipal xodim faoliyat sub'ekti sifatida "shaxs-shaxs", "shaxs-jamiyat" tipidagi kasblarga tegishli. Uning ijro va tashkiliy faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari muloqotda, tana tili va imo-ishoralarida (ifodali harakatlar, tashqi ko'rinishda) namoyon bo'ladi; kognitiv faoliyat va ong va xatti-harakatlarning boshqa elementlari.

Munitsipal xodimlarning kasbiy tayyorgarligi darajasi, ularning o‘qishini, qayta tayyorlash va malakasini oshirishni tashkil etishga alohida e’tibor qaratish zarur. Ta'limni yanada individuallashtirish uchun munitsipal xodimlarning malakasini oshirish bo'yicha guruhlarni shakllantirish va rejalarni tuzish ularning ma'lum darajadagi munitsipal boshqaruv darajasiga, ish toifasiga, faoliyat sohalariga, amaliy ishlarga tegishliligini hisobga olgan holda amalga oshirilishi kerak. tajriba, oldingi faoliyatning tabiati va asosiy ta'lim.

Komsomolsk-na-Amur ma'muriyatida munitsipal xodimlarni kasbiy tayyorlash va qayta tayyorlash muammosini tushunish 2006 yildan beri Komsomolsk ma'muriyatining kommunal xizmatchilarining malakasini oshirish va qayta tayyorlash bo'yicha uzoq muddatli rejadan dalolat beradi. -Amur tuzildi. 2006 yildan beri shahar byudjetidan munitsipal xodimlarni o'qitish uchun mablag'lar ajratildi.

Ilgari Komsomolsk-na-Amur ma'muriyatining munitsipal xodimlarni tayyorlash uchun moliyaviy mablag'lar rejalashtirilmagan.

2003 yilda Komsomolsk-na-Amur shahrida Komsomolsk-na-Amur davlat texnika universiteti (KnAGTU) negizida "Davlat va shahar boshqaruvi" mutaxassisligi ochildi.

Zamonaviy amaldorning professionalligini baholashning muhim mezoni uning ijtimoiy intellektidir. Bu boshqa odamni tinglash va uning ichki dunyosini tushunish qobiliyatida namoyon bo'ladi. Ushbu turdagi kasb vakillarining asosiy ustunligi, shubhasiz, ko'rish va eshitishning keskinligi emas, balki ong va xatti-harakatlarning shaxsga nisbatan ijtimoiy yo'nalishi, his-tuyg'ulari, xatti-harakatlari va harakatlarining namoyon bo'lishida kuzatuvchanlik, qobiliyatdir. uning ichki dunyosini modellashtiring va unga o'zining yoki klişe nuqtai nazarini bermang.

Boshqaruv fazilatlari to'plami, shuningdek, xodimning o'z faoliyati natijalari uchun javobgarligi kabi mezonni o'z ichiga oladi. Faoliyat normalari va qoidalariga rioya qilgan holda, shaxs o'z faoliyatini nazorat qilish qobiliyatiga ega bo'lishini taxmin qiladi. Mas'uliyatning ichki omillari - bu o'z-o'zini tartibga solishning ijtimoiy va psixologik mexanizmlari (burch hissi, intizom, majburiyat, punktuallik va boshqalar). Munitsipal xodimning faoliyatidagi mas'uliyat vakolatlarni topshirishning ajralmas qismi hisoblanadi. Bu shuni anglatadiki, xodim, hech bo'lmaganda, o'z tushunchasiga ko'ra, o'zini butunlay unga yuklangan vazifalarni bajarishga bag'ishlaydi. Shu tarzda tushunilgan mas'uliyat xodimning o'zini namoyon qilish va o'zini o'zi qadrlash uchun eng yuqori insoniy ehtiyojlarini qondirishga hissa qo'shishi mumkin. Shu ma'noda javobgarlik ixtiyoriy ravishda qabul qilingan majburiyatlarni ifodalaydi. Uni tashkil qilish, rasmiylashtirish yoki belgilash mumkin emas. Bularning barchasi kommunal xizmat uchun mutaxassislarni tanlashda ham hisobga olinishi kerak.

Shahar hokimligida kadrlar bilan ishlashni yanada takomillashtirish uchun kadrlarni tanlash sifatini oshirish, yangi xodimni jamoaga tezroq moslashtirish, jamoadagi ma'naviy-ruhiy muhitni o'rganish uchun psixolog-sotsiolog lavozimini joriy etish maqsadga muvofiqdir. jamoa ichidagi nizolarni hal qilish va yumshatish.

Zaxirani tuzishda ko'proq e'tibor berish kerak. Zaxira eng munosiblarni aniqlash uchun mo'ljallangan. Shu bilan birga, "abadiy zaxirachilar" bo'lmasligi uchun qo'riqxonada bo'lishning umumiy muddatini aniq tartibga solish kerak. Zaxirada bo'lishning aniq belgilangan davri xodimga kelajagini rejalashtirishga yordam beradi.

Kommunal xizmat xodimlarining kamchiligi ayollarning ustunligidir. Davlat organlaridagi erkak rahbarlar sonining qisqarishi va shunga mos ravishda ularning hokimiyat tuzilmalariga “oqib kelmasligi” tendentsiyasi, bizningcha, bir qator sabablarning natijasidir. Birinchidan, so'nggi yillarda mahalliy davlat hokimiyati organlarida boshqaruv ishlarining nufuzi sezilarli darajada pasaydi. Va bu omil, biz bilganimizdek, kasb tanlashda, ayniqsa, erkaklar tomonidan doimo ustunlik qilgan. Ikkinchidan, moddiy haq to‘lashning past darajasi ma’muriy xodimlarni tanlashga jiddiy to‘siq bo‘lmoqda. Uchinchidan, ma'muriyat kabi boshqaruv tuzilmasida martaba qurish imkoniyati haqidagi noaniqlik.

Tez o'zgaruvchan bozor sharoitida menejerlar va xodimlar xizmatlariga ham munitsipalitetda, ham boshqaruv apparatida sodir bo'layotgan jarayonlarni passiv kuzatishga ruxsat berilmaydi. Tashabbuskor ishlash deganda kadrlarni baholash, tanlash, tanlov asosida almashtirish, ularni tayyorlash va qayta tayyorlash, ixtisoslashtirish, mahalliy normativ hujjatlarni ishlab chiqish va boshqa proaktiv boshqaruv vositalari orqali mahalliy davlat hokimiyati organlaridagi vaziyatga faol ta’sir ko‘rsatish tushuniladi.

Davlat davlat xizmatiga kadrlarni tanlash va joylashtirish tizimida davlat davlat xizmatiga qabul qilish mexanizmi bilan bir qatorda davlat xizmatchisining martabasini rejalashtirish va boshqarish ham birdek muhim bo'g'in hisoblanadi. Bu kasbiy tayyorgarlik, individual tajriba, shaxsiy fazilatlarning kuchli va zaif tomonlarini, shuningdek, ularni amalga oshirish imkoniyatlarini hisobga olgan holda, o'z kuchlarini jamlash yo'nalishini tanlash masalasidir1.

Davlat xizmati institutini rivojlantirish muammolarining ko‘zga ko‘ringan tadqiqotchisi V.V.Cherepanovning fikricha, “mansab” atamasi huquqiy xususiyatga ega bo‘lmasa-da, shunga qaramay, u ilmiy va amaliy jihatdan keng qo‘llaniladi va talqin qilinadi. Karyera - bu shaxsning muayyan faoliyat sohasida muvaffaqiyatli oldinga siljishi; shon-shuhrat, shon-shuhrat, foyda olish.

Insonning, shu jumladan xodimning martabasi odatda so'zning keng va tor ma'nosida tushuniladi. Keng ma’noda mansab – bu shaxsning o‘z turmush tarzini o‘zlashtirish va takomillashtirish, ijtimoiy hayot oqimida barqarorligini ta’minlash yo‘lida faol ko‘tarilishidir. Yana shuni qo'shamizki, bu kasbiy o'sishni, xodimning professionallikka ko'tarilish bosqichlarini, bir professional darajadan va lavozimdan boshqasiga o'tishni o'z ichiga oladi.

Tor ma'noda martaba - bu martaba ko'tarilishi, kasbiy faoliyatda ma'lum bir rasmiy va ijtimoiy maqomga erishish, ma'lum bir pozitsiyani egallash. Bunday holda, martaba - bu xodim tomonidan ongli ravishda tanlagan va amalga oshirilgan rasmiy yuksalish yo'li, shaxsning kasbiy va ijtimoiy o'zini o'zi tasdiqlashini ta'minlaydigan rasmiy, malakali, ijtimoiy maqomga intilish. Ko'pincha u shaxsning rasmiy, huquqiy va ijtimoiy-iqtisodiy holati (maqomi) dinamikasi sifatida joylashadi.

“Karyerizm” degan tushuncha mavjud. Unga qanday munosabatda bo'lishimiz kerak? Sog'lomlikni albatta rag'batlantirish kerak. Ammo buzuq karerizm uning teskarisiga aylanadi. Bu o'zining barcha kasbiy va shaxsiy faoliyatini faqat martaba ko'tarilish maqsadiga bo'ysundiradigan odamning xatti-harakati va shaxsiyatini tavsiflovchi axloqsiz sifatdir. Karyerist shuhratparast va o'zining rasmiy mavqeini yaxshilash uchun har qanday holatda ham o'z boshliqlarining ko'rsatmalarini bajarishga tayyor. U xudbin, aslida u atrofidagi odamlarning taqdiriga va xizmat manfaatlariga befarqlik bilan ajralib turadi.

79-FZ-sonli qonun davlat davlat xizmatida kadrlarni shakllantirishning ustuvor yo'nalishlarini belgilaydi:

• * davlat xizmatchilarining malakasini oshirish dasturlariga muvofiq davlat xizmatchilarining kasbiy tayyorgarligi, ularni qayta tayyorlash, malakasini oshirish va amaliyot o‘tash;
• * davlat xizmatchilarining tanlov asosida martaba o'sishiga ko'maklashish;
• * davlat xizmatchilarining rotatsiyasi;
• * tanlov asosida kadrlar zaxirasini shakllantirish va undan samarali foydalanish;
• * sertifikatlashtirish va malaka imtihonlari orqali kasbiy faoliyat natijalarini baholash;
• * davlat xizmatiga kirish va uni tamomlashda zamonaviy kadrlar texnologiyalarini qo‘llash.

Mansabni rejalashtirishda tashkiliy rivojlanishning zamonaviy tendentsiyalari va menejment fanining talablarini hisobga oladigan bir qator rasmiylashtirilgan tartiblarni qo'llash mumkin.

Mansabni rejalashtirish dasturi davlat organining ehtiyojlarini davlat xizmatchilarining manfaatlari (kasbiy va shaxsiy) bilan uyg'unlashtirish istagiga asoslanadi. Davlat organi uchun hisob-kitob - bu o'z martabalariga qiziqqan davlat xizmatchilaridan yuqori darajadagi ishlab chiqarish, ya'ni. ma'lum bir rasmiy mavqega erishish (vertikal rivojlanish) yoki kasbiy manfaatlarga yaxshiroq javob beradigan yanada mazmunli, xilma-xil ish (gorizontal rivojlanish).

Menejer uchun eng muhim omillardan biri bu bo'ysunuvchilarni rivojlantirish, shuningdek, ularning martaba rejalashtirish uchun javobgarlikdir. Tashabbus menejer yoki unga bo'ysunuvchi shaxs tomonidan bo'lishi mumkin. Ammo menejer o'z qo'l ostidagilarni martaba rivojlanishiga intilishga va shaxsiy martaba rejalarini ishlab chiqishga undashi kerak, garchi ularda ishtirok etish ixtiyoriydir. U, shuningdek, ularni tasdiqlash yoki rad etish, uning fikricha, davlat xizmatchisining martaba rejalariga zarur tuzatishlar kiritish huquqiga ega.

Bunday ta'sir davlat xizmatchilari tomonidan bildirilgan takliflarni muhokama qilish orqali amalga oshiriladi, ularni majburlash emas, balki ishontirish bilan harakat qilish ancha yumshoq va ochiq shaklda amalga oshirilishi tavsiya etiladi.

Menejerning karerasini rejalashtirishda maqsadlarga erishish va unga bo'ysunuvchilarning rivojlanishiga qo'shgan hissasini baholash o'rtasidagi muvozanatni saqlash kerak.

Tashkilotning turli tarkibiy bo'linmalaridan nomzodlarni aniqlash mexanizmi muhim ahamiyatga ega. G'arb amaliyotida ular odatda parallel ravishda qo'llaniladi:

• * tarkibiy bo'linmalarga nomzodlarni baholash va ko'rib chiqish;
• * yuqori rahbariyat tomonidan o'tkaziladigan kamroq rasmiy intervyu protseduralari;
• * menejerlarni turli muammoli guruhlarga ulash orqali tekshirish (odamlar haqiqiy muammolarni hal qilishda o'zlarini eng yaxshi ko'rsatishadi);
• * nomzodlarni muhokama qilish uchun ochiq munozaralar.

Shu bilan birga, qoida tariqasida, ular nomzodlarning katta tanloviga ega bo'lishga intilishadi. Bunday holda, xatolarga qarshi kafolatlar mavjud. Shunday qilib, yuqori darajali menejerni ishga olishdan oldin, rahbariyat bir nechta sohalarda - kadrlar manbalarida keng qamrovli treninglar o'tkazadi. Avvalo, menejerni almashtirish rejalashtirilgan tarkibiy bo'linmada istiqbolli nomzodlar guruhi tanlanadi. Nomzodlarning ikkinchi guruhi ushbu xodimlarning tarkibiy bo'linma boshlig'i lavozimiga qo'yiladigan talablarga javob berishini tekshirish asosida (birinchi navbatda oldingi ish tajribasining xususiyatidan kelib chiqqan holda) kadrlar xizmati tomonidan tanlanadi. Va nihoyat, tashqaridan nomzodlar guruhi tanlanishi mumkin (har bir manba uchun taxminan 5-10 kishi)

Kadrlar almashinuvi tamoyilini qayta tiklash vaqti keldi: davlat xizmatchilarini federal markazdan hududlarga yuborish va ularni mintaqalardan federal organlarga ko'tarish, birinchidan, mintaqaviy kadrlar Moskvadagi lavozimlarga ko'tarilish uchun rag'batlantirsin, ikkinchidan , shuning uchun federal markazning yosh istiqbolli kadrlari R sub'ektlarida rahbarlik lavozimlariga tayinlanishi mumkin.