Kutubxonada ishlash nima oson va zerikarli???

Kutubxonachilar kun bo'yi NIMA o'qiydilar???

Kutubxonada faqat nima buvilar ishlaydi???

KUTUBXONCH NIMANI va QANCHANI bilishi va qila olishi kerak?

NEGA ta'lim kutubxonachilar uchun bir umrlik intilishga aylanib bormoqda?

Bugungi kunda kutubxonachilarni tayyorlashni rejalashtirishda qanday ijobiy va salbiy tomonlari bor?

Zamonaviy kutubxonachilar QANDAY va NIMADA tayyorlanishi kerak?

Rejalashtirishni qanday va nimadan boshlash kerak?

Kutubxonachilar uchun malakali malaka oshirish rejasini QANDAY yozish kerak?

QANDAY innovatsion ta'lim shakllari an'anaviylar o'rnini egallamoqda?

QANDAY o'rganishda muvaffaqiyatga erishish mumkin?

2016: "Kelgusi yil bizni nima kutmoqda?"

Biz 9 sentyabr kuni Pskov viloyati munitsipal kutubxonalari mutaxassislari uchun o'tkazilgan vebinarda ushbu savollarga javob berishga harakat qildik. U-konsultatsiyani A.L. Levchenko, bosh Pskov OUNL mintaqasi kutubxonalari faoliyatini muvofiqlashtirish bo'limining uzluksiz ta'lim sektori.

Ular sizga kasbiy tayyorgarlik va o'z-o'zini tarbiyalashda yordam beradi...

INTERNET RESURSLARI:

“Kutubxona hamkorlikning mintaqalararo markazi” veb-sayti – http://www.mcbs.ru

"Kutubxona rahbariyati maktabi" veb-sayti - http://biblider.ru("Pushkin kutubxonasi" NF loyihasi)

Madaniyat muassasalari rahbarlarini axborot bilan ta'minlash portali - http://www.cultmanager.ru/magazine/archive/92/2294/

Rossiya kutubxonalari uyushmasining sayti - http://www.rba.ru/

"Vakolatli kutubxonachi" (taqdimot) - http://www.myshared.ru/slide/264333/

Pskov viloyat universal ilmiy kutubxonasining RESURSLARI:

Pskov OUNB veb-sayti - "HAMKASHLAR" bo'limi - www.pskovlib.ru;

"POUNB uslubiy xizmati" blogi - http://metodistam.blogspot.ru;

- "Pskov viloyati kutubxonasi portali" - "Uzluksiz ta'lim" bo'limi - ;

"Uslubiy rul" bo'limi - "Pskov viloyati bolalar va o'smirlar kutubxonasi" veb-saytida. V.A. Kaverina" - http://kaverin.ru;

"Mutaxassislarga yordam berish" bo'limi - "Ko'zi ojizlar va zaif ko'ruvchilar uchun Pskov viloyat maxsus kutubxonasi" veb-saytida - http://pskov-sbs.ru.

METODOLIK TOPLAMALAR (POUNB):

PROFESSIONAL nashrlar:

Vetchanova, O. V. Madaniyat xodimlarining malakasini oshirish // Madaniyat muassasasi rahbarining ma'lumotnomasi. - 2012. - No 7. - B. 56-63.

Golovko, S.I. Mutaxassis: Ta'lim, kompetentsiya, innovatsiyalar. – M.: 2005 yil.

Zbarovskaya, N.V. Kutubxona mutaxassislari uchun biznes o'yinlari. – M.: 2005 yil.

Kutubxona xodimlari uchun shahar (tuman) seminarlari uchun namuna dasturlari. - Krasnoyarsk, 2003 yil.

Sukiasyan, E. R. Kutubxona kasbi. Xodimlar. Uzluksiz ta'lim. – M.:YARMARA - PRESS, 2004 y.

Sukiasyan, E. R. Kutubxona kasbi va xodimlarni boshqarish. - Sankt-Peterburg. : 2011 yil.

ESLATAZIZ HAMKASBLAR!

“BOSHQALARNI O‘RGATISH,
O'ZINGIZNI O'RGANISHDAN KO'PROQ AQL KELADI”.

Mishel Montaigne

"O'RGATIB, O'ZIMIZNI O'RGANAMIZ"!

Kutubxonachi, hech kimga o'xshamasdan, shunchaki muloqot qilish qoidalarini bilishi emas, balki ularni hayotda samarali qo'llay olishi kerak. Har kuni biz (hatto bizning xohishimizdan qat'iy nazar) har qanday holatda ham oila va jamiyat tomonidan bizga taklif qilinadigan turli xil muloqot turlarining ishtirokchisiga aylanamiz. Bizni mojaro bilan tahdid qiladigan vaziyatlarda o'zini qanday tutish kerak, chunki hech kim ularda ishtirok etishdan himoyalanmagan? Kutubxonachi uchun, agar u o'quvchi bilan to'g'ridan-to'g'ri muloqot qilmasa ham, optimal muloqot vazifalari har kuni dolzarb bo'lib qoladi: biz hamkasblar bilan muloqot qilamiz, har birimizning xo'jayinimiz bor va bundan tashqari, biz har kuni transportda sayohat qilamiz, oilamiz bilan muloqot qilamiz. , do‘stlar va ko‘pincha begonalar bilan... Shunday qilib, biz uslubiy bo‘lim xodimlari uchun 27-oktabr kuni kutubxonamizda (moderator A.V. Podgaynaya) bo‘lib o‘tgan “Nizolarni hal qilish san’ati” treningi shunday bo‘ldi. juda foydali bo'lsin.

Treningda qatnashgan har bir kishi o‘ziga chetdan qarash va hamkasblari tajribasini inobatga olish, har qanday qiyin vaziyatdan xotirjam va viqor bilan chiqib ketish qobiliyatiga yaqinlashish, to‘g‘ri yo‘lni o‘rganish imkoniyatiga ega bo‘ldi. boshqa shaxsga munosabat.
Bir qarashda, qaysi ijobiy fazilatlar “o'tkir” vaziyatni mojarolarsiz hal qilishga yordam beradi va aksincha, uni murakkablashtiradi, degan savolga javob berish juda oson, ammo bu sizga shaxsan taalluqli emas... Har birimiz o'zimizga (yozma va maxfiy ravishda) shaxsan menga nima yordam berishini va mojaroni tinch yo'l bilan hal qilishga nima xalaqit berishini halol aytishimiz kerak edi. Va har bir ustundagi javoblar soni ham o'z halolligining "ko'rsatkichi" bo'lishi mumkin. Va bu sizning tanlovingiz: agar o'zingizni tushunmoqchi bo'lsangiz, savollarga samimiy javob bering ... "Boss - bo'ysunuvchi" rolli o'yini menga juda yoqdi: har bir ishtirokchi "qat'iy" etakchi bo'lish qanchalik oson ekanligini his qildi va vaziyatdan qanday qilib xotirjam va adolatli chiqib ketish kerak... Mashg'ulot uchun o'yin vaziyati "siz xotirjamsiz, sizga qaratilgan barcha salbiy gaplarga xotirjam "yo'q" bilan javob berasiz" holatini saqlab qolish va nazorat qilish qobiliyatiga ham qaratilgan edi. hissiyotlar. Har doimgidek, mashg'ulotning katta afzalligi - qulay muhit va hazil tuyg'usi. Eng muhimi, hech kim chetda qolmadi, har bir ishtirokchi o‘yinga jalb etildi, mashg‘ulotlarning faol shakli juda samarali ekanligiga yana bir bor o‘zimiz guvoh bo‘ldik. O'ylaymanki, biz barchamiz ushbu treningning asosiy maqsadlari - ishonchli va ziddiyatli o'zaro munosabatlarni rivojlantirish, shuningdek, shaxsiy xususiyatlar va fazilatlarni o'z-o'zini tahlil qilish orqali o'z-o'zini hurmat qilish va o'z-o'zini hurmat qilishni oshirishga yaqinlashdik.

3 ta fikr:

Takira izohlari...

Juda qoyil! Juda foydali voqea! Qanday materiallardan foydalandingiz? Men xodimlarim uchun shunga o'xshash trening o'tkazmoqchiman.

Treningni murabbiy maslahatchisi va murabbiyi Podgaynaya Angelika olib bordi. Shu sababli, shunga ko'ra, murabbiylik usullari qo'llanildi - murabbiylik klubi (savol-javob) + rolli o'yinlar.
Treningning bir qismini ko'rishingiz mumkin:
Boshlash.
Issiqlik va do'stona muhit yaratish uchun keling, "Maqtovlar" o'yinini o'ynaymiz.
Biz 2 kishiga bo'lindik. Biz bir-birimizga maqtovlar va tilaklar aytishni boshlaymiz. O'zgartirish. - 3 min.

Ishtirokchilar uchun savollar:
1. Konflikt nima?
2. Mojaro yaxshimi yoki yomonmi? Agar yaxshi bo'lsa, nega? Konflikt qanday foydali?
3. Siz qanchalik tez-tez nizolarga aralashasiz? Ishda? Mojaroni hal qilish yoki oddiygina ishtirok etish uchun qancha vaqt sarflayotganingizni hisoblab ko'ringmi? Statistik ma'lumotlarga ko'ra, ish vaqtining 25 dan 60% gacha!
4. Konfliktni samarali hal qilishga nima xalaqit beradi?
5. Konfliktlar qanday oqibatlarga olib keladi (farovonlik, munosabatlar, motivatsiya, mahsuldorlik)?
6. Konfliktni hal qilishga nima yordam beradi (“Men mojaroni hal qilishni xohlayman va hal qila olaman” munosabati, xotirjamlik, ijobiy fikrlash)?
7. Agar siz asabiylashsangiz, vaziyatni qay darajada nazorat qilasiz va jarayonni nazorat qila olasizmi? Agar siz tajovuzkor bo'lsangiz, baqirasiz - ular sizni tushunishadimi, sizni eshitishadimi?
8. Nizolarni kim keltirib chiqaradi? Mojaroning sabablari va nizolarni hal qilish uchun kim javobgar? ("O'zgartirish mendan boshlanadi" ekranida siljiting). Vaziyat davomida suhbat qanday o'tishi uchun kim javobgar?

O'yin bloki.
“Men va ziddiyat” mavzusida rasm chizing. Badiiy iste'dod shart emas. Asosiysi, his-tuyg'ularni etkazish. Va rasmning pastki qismiga belgi qo'ying: "Mojaro paytida men ko'pincha his-tuyg'ularni boshdan kechiraman ... (g'azab, g'azab, tajovuz yoki xotirjamlik, men his-tuyg'ularni boshqaraman, boshqasini tushunishga va tinglashga tayyorman va hokazo) - 5 min.

Savol:
- Konfliktni hal qilishda qanday shaxsiy fazilatlar yordam beradi (ijobiy): xotirjamlik, xayrixohlik va boshqalar.
Doskada ishtirokchilar uchun ko'rsatilgan + ni yozamiz.

Qaysi biri xalaqit beradi (salbiy sifatlarni doskaga yozamiz).

Yozma topshiriq.
Iltimos, qaysi fazilatlar sizga shaxsan nizoni hal qilishda yordam berishini va qaysi fazilatlar sizga xalaqit berishini yozing.
Bir-biringizdan nusxa ko'chirmang.
Yakunlangandan keyin fikr almashish (30 s).
Savol: Kimda -dan ko'proq + bor? Xotirjamlik va ijobiy munosabat vaziyatlarni yanada samarali hal qilishga yordam beradi, ammo salbiy fazilatlar salomatlik, munosabatlarni buzadi, hayotga aralashadi - va salbiy bilan kurashish kerak, deb kim qaror qildi?

Keyingi vazifa. Chizma
Iltimos, mojaro paytida qanday harakat qilishni va qanday his qilishni xohlayotganingizni tasvirlang.

Endi kichik ma'lumot bloki - ziddiyat nima (5 min).

Mashq qilish. "Agressiya" rolli o'yini.
Guruhga savol: "Agar kimdir tajovuzkorlik ko'rsatsa, siz qanday munosabatda bo'lasiz?"
Biz 4 kishidan iborat jamoalarga bo'lindik. 2 kishi vaziyatni o'ynaydi, unda: ishtirokchilardan biri: sherigiga xalaqit beradi yoki boshqalarga hujum qiladi, ayblaydi, kamsitadi, haqorat qiladi, ya'ni. salbiy, ikkinchisi esa vaziyatdan to'g'ri yo'l izlaydi. 3 min. har bir ishtirokchi uchun. Biri o'rnidan turib, qolgan uchtasining istalganiga yaqinlashadi. Rol: xo'jayiningizdan uch kunlik dam olishni so'rang. Rahbar sizni qo'yib yuborishi mumkin yoki yo'q. Turli ishtirokchilar turli pozitsiyalardan rol o'ynaydilar (ketish, biri g'alaba qozonish, majburiy yon berish, murosaga kelish, hamkorlik). Boshqa 2 ishtirokchi kuzatadi, hissiy holatni kuzatadi. Keyin ular nima bo'layotganiga baho beradilar: holat, yuz ifodalari, duruş, intonatsiya va boshqalar. Rolli o'yin ishtirokchilari o'zlarini qanday his qilganliklarini, vaziyatni qanday takrorlashni xohlashlarini aytib berishadi.

Kutubxonada biznes o'yinlar

Orenburg

Orenburg

2008
T

Davlat madaniyat muassasasi
nomidagi viloyat universal ilmiy kutubxonasi. N. K. Krupskaya

Ilmiy-metodik bo'lim

Kutubxonada biznes o'yinlar

O'quv materiallari to'plami

Orenburg

Ilmiy-metodik bo‘lim bosh kutubxonachisi A. A. Utevaliyeva tuzgan
Muharrir Kamskova T. A., tahririyat va nashriyot bo'limi boshlig'i
Chiqarish uchun mas'ul: Kuchapina L.L., ilmiy ishlar bo'yicha direktor o'rinbosari
Kutubxonadagi biznes o'yinlari: o'quv materiallari to'plami / nomidagi viloyat universal ilmiy kutubxonasi. N.K.Krupskaya; CME; Comp. A.A. Utevalieva. – Orenburg, 2008. - 54 b.

Qadrli hamkasblar!
E’tiboringizga havola etayotgan “Kutubxonadagi ishbilarmonlik o‘yinlari” to‘plamining materiallari O‘UNL nomidagi Milliy ta’lim muassasasi tomonidan chop etilgan “Bizning kasbimiz” turkumida chop etilgan. N.K. Krupskaya.

To‘plamdan ko‘zlangan maqsad uzluksiz ta’lim tizimida innovatsion texnologiyalarni faollashtirish va ulardan foydalanish, kutubxonachilarning kasbiy malakasini oshirish jarayonida psixologik to‘siqlarni yengib o‘tishda yordam berishdan iborat.

To'plamda Rossiyaning etakchi kutubxonachilari E.R.ning o'ziga xos ishlanmalari bo'lgan treninglar, o'quv va simulyatsiya o'yinlari to'plami mavjud. Sukiasyan va N.V. Zbarovskaya, shuningdek, kutubxona mutaxassislari tomonidan AQShning malaka oshirish tizimlarida sinovdan o'tgan materiallar.

Umid qilamizki, to‘plamdagi materiallar kutubxonachilarning kasbiy mahoratini oshirishda yordam beradi.

nomidagi NMO OUNB. N.K. Krupskaya

^ Ishbilarmonlik o'yinlari kutubxonachilar uchun samarali trening shakli sifatida

Ijtimoiy-madaniy muhitning o'zgarishi va kutubxona faoliyatini tashkil etish tamoyillari kutubxona xodimlariga yangi talablarni belgilaydi. Shubhasiz, eskirgan kasbiy bilimlar shahar va qishloq kutubxonalarini modernizatsiya qilishga to‘sqinlik qilmoqda. Shu bois kutubxona mutaxassislarining kasbiy bilim va ko‘nikmalarini yangilash imkoniyatlarining mavjudligi kutubxonalar faoliyatini muvaffaqiyatli rivojlantirish, ularning jamiyatning axborot va bilimga bo‘lgan ehtiyojlarini qondirishning muhim omili hisoblanadi.

Kutubxona xodimlarining qo‘shimcha ta’limini byudjetdan moliyalashtirishning cheklanganligi va qishloq kutubxonachilarining kasbiy ma’lumot manbalaridan foydalanish qiyinligi sharoitida ularga zarur bilim va ko‘nikmalarni samarali va tez egallash imkonini beruvchi o‘qitish shakllarini tanlash ayniqsa muhimdir. Shu bilan birga, nafaqat bilimlarni doimiy ravishda yangilab turish, balki fikrlash tarzidagi o'zgarishlarga ta'sir qiluvchi yangi yondashuvlarni ishlab chiqish kerak.

Ushbu muammolarni hal qilish uchun o'qitishning an'anaviy shakllari (ma'ruzalar, muhokamalar, hatto seminarlar) ko'p hollarda etarli darajada samarali emas. Shuning uchun mutaxassislar tayyorlash shakllaridan biri ishbilarmonlik o'yinlari kabi dinamik shakllardir.

Tadqiqotchilar ma'ruzada materialni taqdim etishda ma'lumotlarning 20% ​​dan ko'prog'i so'rilmasligini aniqladilar, biznes o'yinlarida esa bu taxminan 90% ni tashkil qiladi. Ishbilarmon o'yinlardan an'anaviy o'qitish usullari o'rtasidagi tub farq shundaki, mashg'ulotlar davomida guruh a'zolarining o'zlari bilimlarni "chiqarib oladilar", hamma ishtirokini faollashtiradi va an'anaviy mashg'ulotlar bilan tayyor bilimlar uzatiladi.

Ishbilarmonlik o'yinlarining mohiyati haqiqiy muammolarni ishlab chiqish va berilgan vaziyatlardan kelib chiqqan holda tegishli qarorlar qabul qilishdir. Ishbilarmonlik o'yinining asosiy xususiyati shundaki, taklif qilingan vazifalarda to'g'ri tayyor echimlar mavjud emas. Variantlar to'g'ridan-to'g'ri o'yin davomida ishlab chiqiladi va ko'rib chiqiladi, ularning borishini oldindan aytib bo'lmaydi. Ishbilarmonlik o'yinlarini o'tkazishda mashg'ulotlar "savol-javob" tamoyili bo'yicha emas, balki "vazifani hal qilish" tamoyili bo'yicha amalga oshiriladi.

Turli tadqiqotchilar biznes o'yinlarini tasniflashning o'ziga xos turlarini ilgari surdilar. N.V. Sankt-Peterburg davlat madaniyat va madaniyat universiteti o'qituvchisi Zbarovskaya biznes o'yinlarining quyidagi turlarini tasniflaydi: o'quv o'yinlari, rolli o'yinlar, modellashtirish o'yinlari, tashkiliy va faol o'yinlar.

Ushbu tasnifga ko'ra, o'quv o'yinlari axborotni tizimlashtirish ko'nikma va malakalarini rivojlantirishga qaratilgan.

Rolli o'yinlar rollarni taqsimlashni, ma'lumotlarni qayta ishlashni va taklif qilingan rolga muvofiq materialni tayyorlashni o'z ichiga oladi.

Simulyatsiya o'yinlari - bu modellashtirish faoliyati yoki ob'ektlarning elementlarini o'z ichiga olgan o'yinlar. Ular sizga kutubxonaning ma'lumot va muayyan kasbiy faoliyati bilan ishlash usullarini organik ravishda birlashtirishga imkon beradi.

"Biznes o'yinlari: rivojlanish, tashkil etish, o'tkazish" darsligi muallifi V.Ya. Platov o'zining biznes o'yinlari tipologiyasini beradi, bu erda rolli o'yinlar, simulyatsiya, tashkiliy va faol o'yinlardan tashqari, u aniq vaziyatlarni tahlil qilish usuliga (MAKS) katta e'tibor beradi.

Muayyan vaziyatlarni tahlil qilish usulidan foydalanganda talabalarga ma'lum bir tashkilot yoki korxona faoliyatining ba'zi jihatlari bilan bog'liq vaziyat taqdim etiladi. Talabalarning vazifasi bu vaziyatda boshqaruv qarorlarini birgalikda qabul qilishdir. Usulning o'ziga xosligi va uning rolli va simulyatsiya o'yinlaridan farqi rollarning yo'qligi (quyida Rossiya va AQSh kutubxonalarida sinovdan o'tgan MAX bilan bog'liq o'yinlarning misollari keltirilgan).

^ Biznes o'yinlar bosqichlari

Ishbilarmonlik o'yinlarining tuzilishi odatda bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi: tayyorgarlik bosqichi, kirish qismi, guruhlarda ishlash (biznes o'yinining o'zi), natijalarni tahlil qilish, umumlashtirish.

^ Tayyorgarlik bosqichi . O'yin ob'ektining holatiga tashxis qo'yiladi, muammolar va og'riqli nuqtalar aniqlanadi, o'yin strategiyasi aniqlanadi, uning dastlabki tuzilishi shakllanadi, o'yinchilarning muammoga turlicha yondashuvlarini hisobga olgan holda guruhlarning tarkibi o'ylab topiladi. ko‘rib chiqish, tarqatma materiallar tayyorlanadi, o‘yin mezonlari ishlab chiqiladi.

^ Kirish qismi. Bu jamoani o‘yinning maqsad va vazifalariga yo‘naltirishini, ishtirokchilarni psixologik tayyorgarligini, ijodiy va intellektual salohiyatini safarbar qilishni ta’minlaydi. Jamoalar oldindan tayyorlangan materiallarni olishadi. Agar o'yin bir necha bosqichlarga bo'lingan bo'lsa va uni amalga oshirish uchun adabiy manbalar va huquqiy hujjatlarni oldindan o'rganish kerak bo'lsa, unda ishtirokchilarga ma'ruza, konsultatsiya, adabiyotlarni ko'rib chiqish va uy vazifasini shakllantirish taklif qilinishi mumkin.

^ Guruh ishi . Har bir guruh alohida ishlaydi, faqat funktsional o'yin zarurati mavjud bo'lganda boshqa guruhlar yoki rol o'yinchilari bilan biznes aloqasiga kirishadi. Har bir jamoaning ishtirokchilari muammoni hal qilish uchun takliflar kiritadilar.

Natijalarni tahlil qilish va ishbilarmonlik o'yinini sarhisob qilishda o'yin davomida yuzaga kelgan muammolarning sabablarini to'g'ri tushuntirish, jamoalar loyihalaridagi kamchiliklarni qayd etish, barcha loyihalar yakunlanishi va asos sifatida qabul qilinishi haqida xabar berish, tushuntirish tavsiya etiladi. ishtirokchilarga natijalar ma'muriy va tashkiliy xulosalarga olib kelmasligini, chunki ular muammoli vaziyatni ochib beradi va uni hal qilish yo'llarini belgilaydi.
^ Vaziyatni tahlil qilish yoki vaziyatni o'rganish usuli:

Rossiya kutubxonalari tajribasi

Muayyan vaziyatlarni tahlil qilish o'quv muhitida uni tushunish uchun muayyan tajribaga murojaat qilish imkonini beradi. Asosiy vazifa - ishtirokchilarga o'z tajribalarini taklif qilingan yondashuvlar va modellar bilan bog'lashda yordam berish, ularni guruh ishi davomida muhokama qilish va real vaziyatlarda ko'rsatmalar va harakat usullarini mustaqil ravishda ishlab chiqish.

Vaziyatni tahlil qilish o'qitish usuli sifatida o'zining hayotiyligini va yuqori samaradorligini ko'rsatdi. Buni Kareliya Respublikasida mashhur kutubxonachi E.R. Sukiasyan 2002 yil.

Ushbu usuldan foydalangan holda o'qitish modeli muallif tomonidan quyidagicha izohlanadi: vaziyat o'rnatiladi va rahbar tomonidan qabul qilingan qarorga qarab tahlil qilish uchun uni ishlab chiqishning 3-4 varianti taklif etiladi va ularning hech biri aniq bo'lmasligi kerak. yoki sun'iy.
O'quv seminarini o'tkazishda vaziyatni tahlil qilish usuli

Kareliya Respublikasi kutubxonalarida

O'quv seminari dasturining umumiy tuzilishi besh blokdan iborat edi:

Dastlabki yoki kirish;

Vaziyatni tahlil qilish bilan bevosita bog'liq uchta blok:

Kadrlarni tanlash, ishga olish, ishdan bo'shatish, joylashtirish holatlari;

Malaka oshirish bilan bog'liq vaziyatlar

Xodimlarni tezkor boshqarish holatlari;

Final yoki final.

Quyida tahlil qilish uchun vaziyatlarning E.R tomonidan taklif qilingan variantlari keltirilgan. Sukiasyan Kareliya Respublikasi kutubxonasi xodimlari uchun. (Muayyan vaziyatlarning tahlili va seminar-treningdan olingan xulosalar uchun “Ilmiy-texnikaviy kutubxonalar” jurnaliga qarang. – 2002. – № 11. – B. 25-45).

^ Kadrlarni tanlash, ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish, joylashtirish holatlari.
I. Siz kutubxonachi yollashingiz kerak. Kimni afzal ko'rishingiz haqida o'z fikringizni bildiring (boshqa narsalar teng):

1) maxsus (kutubxona) ma'lumotga ega bo'lgan xodim;

2) kutubxonada ish tajribasiga ega bo'lgan xodim:

3) bilimli va yaxshi o'qiydigan odam;

II. Siz kutubxonangizda kompyuter jihozlarini ishlab chiqmoqdasiz (yoki endigina avtomatlashtirishni boshlayapsiz). Ushbu hududni boshqarishni ma'lum bir shaxsga topshirishingiz kerak. Siz qanday qaror qabul qilasiz:

1) Bu yo‘nalishni o‘z o‘rinbosarim, kasbiy kutubxonachiga ishonib topshiraman;

2) Men mos ma'lumotga ega (matematik, dasturchi, muhandis) yangi xodimni ishga olaman;

3) Tuzilmada avtomatlashtirish bo‘limini tashkil qilaman va kutubxonamizda ish tajribasiga ega bo‘lgan tajribali professional kutubxonachini uning rahbari etib tayinlayman;

4) Men ham xuddi shunday qaror qabul qilaman, lekin tegishli ma'lumotga ega (matematik, dasturchi, muhandis) xodimni menejer qilib tayinlayman.

III. Siz bo'lim boshlig'ining kutilmagan bo'sh joyini to'ldirishingiz kerak. Sizda uchta nomzod bor, ularning barchasi qaysidir ma'noda yaxshi. Siz tanlov qilishingiz kerak bo'ladi:

1) ushbu bo'limda ushbu lavozimda o'n yildan ortiq tajribaga ega bo'lgan boshliq o'rinbosari mavjud. Taroziga soling: ishni biladi va odamlarni biladi. Kamchiliklari: tashabbusning to'liq etishmasligi - ular ishlagan va ishlashda davom etadilar. Va men "qayta qurish" ni qanday xohlayman ...;

2) kutubxonaning boshqa bo‘limida munosib nomzod bo‘lsa. Taroziga soling: yaxshi ta'lim, yoshlik, tashabbus, xohish va - muhimi - etakchilik qobiliyati. Kamchiliklari: uzoq vaqtdan beri ishlayotgan va "navbatini" kutayotgan ko'plab xodimlar xafa bo'lishadi;

3) boshqa kutubxonaning xodimi uzoq vaqtdan beri jamoamizga qo'shilishni xohlaydi. Taroziga soling: yaxshi ta'lim, ish tajribasi, mas'uliyatni o'z zimmasiga olish istagi. Kamchiliklari: aytish qiyin - biz uni umuman tanimaymiz. Faqat bir narsa aniq: u erda, uyda nimadir ishlamayapti, u erda qolishni xohlamaydi ...

IV. Ta'limni tugatgan xodim diplomini silkitadi va zudlik bilan ETC darajasiga ko'tarilishini talab qiladi. Sizning harakatlaringiz:

1) Men uni tartibga solishga va'da beraman; Men hech qanday chora ko'rmayapman, chunki ish haqi fondi tugagan;

2) Men tegishli arizani qabul qilaman va aksiyaga roziman;

3) Men bo'lim boshlig'idan tegishli o'zgartirish va qo'shimchalar bilan lavozim tavsifini tayyorlashni so'rayman, u tasdiqlangandan so'ng lavozimni ko'tarishga roziman.

V. Xodim kurslarni tamomlagan, ular uchun olingan sertifikatni (sertifikatni) ko'rsatadi va uning ETC darajasini oshirishni talab qiladi. Sizning harakatlaringiz:

1) Sabablarini tushuntirmasdan rad etaman (o'qish davrida jamoaning bir qismi o'z majburiyatlarini o'z zimmasiga olgani va uning uchun ishlagani kifoya);

2) Men hech qanday istiqbolni ko'rmasam-da, birinchi imkoniyatda siz bilan yarim yo'lda uchrashishga va'da beraman;

3) Kurslarni tugatish va ushbu hujjatni olish hech qanday maxsus huquq bermasligini tushuntiraman. Kelajak aytadi;

4) Men xodimni olingan bilimlarning samaradorligini amalda ko'rsatishga taklif qilaman: loyihani tuzish, tadbir tayyorlash, hujjatlarni ishlab chiqish. Men savolga to'g'ridan-to'g'ri javob berishdan qochaman: " Undan keyin?" - ortiqcha ekanligini hisobga olib. Olingan bilimlar amalda qo'llanilsa, unvonni oshirish rag'batlantirish sifatida amalga oshiriladi.

VI. Ofisga M.P. (tajribali, jamoada obro'li xodim, professional, bo'lim boshlig'i). M.P.: "Mening erim boshqa shaharga taklif qilindi, bir yarim oydan keyin u ketadi, men sizdan imkon qadar tezroq meni ishdan bo'shatishingizni so'rayman, bir necha kundan keyin harakatimni hal qilishim kerak." Sizning munosabatingiz:

1) hurmatli M.P., tabriklaymiz! Ular uy-joy bilan ta'minlaydilarmi? Biz hamma narsani qilamiz. Lekin va'da bering, siz sanitariya kuni kelasiz, o'tiramiz, siz bilan qanday ishlaganimizni eslaymiz, yo'lda sizga yaxshi so'zlar aytamiz;

2) voy, qandaydir kutilmagan. Qancha yil ishlaganingni sendan kutmagandim, sendan juda umidim bor edi. Bu bir necha kundan keyin sodir bo'lmaydi. Qonunga ko'ra, siz ikki hafta ishlashingiz kerak bo'ladi...;

3) siz, M.P., siz o'ylagan narsangizda muvaffaqiyat qozonolmaysiz! Siz tezda ketmaysiz! Ishlash uchun bir oy, hatto bir yarim oy! Ishlarni sizga qanday va kimga topshirish haqida ham o'ylab ko'raman. Bu qanday mumkin? To'satdan ogohlantirmasdan keling... Mana nima: eringizni qo'yib yuboring, keyin siz va bolalaringiz uning oldiga boring. Hozircha ishla. Siz o'zingiz o'rinbosar tayyorlamadingiz!

VII. 65 yoshdan oshgan tajribali kadrlar xodimi, bo'lim boshlig'i ishdan bo'shatish to'g'risida ariza beradi. Mening sog'ligim ishlashga imkon beradi. O'zgartirish tayyor. Sizning harakatlaringiz:

1) bir kun kelib bu sodir bo'lishi kerak edi: siz abadiy ishlay olmaysiz! Men arizaga imzo chekaman. Men sizni kirishga taklif qilaman;

2) Men ketishga qaror qilishga nima turtki bo'lganini tushunishga harakat qilib, bemalol suhbatlashaman (mumkin bo'lgan sabablar va dalillar: sog'lig'ining yomonlashishi, uyda yaqinlaringizga g'amxo'rlik qilish zarurati, xodimlarni "yoshartirish" va yoshlarga yo'l ochish istagi. odamlar, bo'limda yoqimsiz suhbat). Men iltimosga roziman. Men bo'limni qabul qiladigan xodimni taklif qilaman va undan jamoani yig'ishni so'rayman. Men yangi rahbarni iste'foga chiqqan rahbar huzurida tanishtiraman. Iltimos, ajralish so'zlarini ayting;

3) Men faxriydan vaqtinchalik ishlashga rozi bo'lishini so'rayman (variantlar: qisqartirilgan ish vaqti bilan, shartnoma asosida, yangi xodimlarni o'qitish uchun foydalanish, hujjatlarni ko'rib chiqish bo'yicha ko'rsatmalar bilan, rejani ishlab chiqish va hisobot tuzishda qatnashish va hk.). ).

VIII. O'rta ma'lumotli (ish tajribasi - deyarli bir yil) yosh xodim universitetga kirishi munosabati bilan kutubxonani tark etadi. Sizning harakatlaringiz:

1) Men qayg'u bilan bayonotga imzo chekaman: yosh xodimlar ketmoqda. Iltimos, unutmang;

2) Men ularni ketishdan qaytarishga harakat qilaman, ularni kutubxona xodimlaridan chiqmasdan o'qishlari mumkin va kerakligiga ishontiraman. Men ota-onam bilan gaplashishga harakat qilaman;

3) kim ketishga qaror qilsa, u ketadi, lekin jamoani tartibga solish kerak bo'ladi: siz yoshlarning rejalari haqida bilishingiz va kasbga yo'naltirish va kasbga moslashish, yoshlarni himoya qilish ustida ishlashingiz kerak. Ish ham, odamlar ham ma'qul bo'lsa, odam bir kunga ketmaydi...

^ Malaka oshirish bilan bog'liq vaziyatlar

I. Sizning nomingizga kelgan pochtada siz Moskvada o'qishga taklifnoma topdingiz: muddati - ikki hafta, sayohat xarajatlari to'langan). Sizning harakatlaringiz:

1) hech qanday shubhasiz: men ketyapman. O'z o'rinbosarlaringiz yoki oddiy xodimlaringizga dars berish xavfli - ular o'z rahbaridan aqlliroq bo'lmasligi kerak. Bundan kelib chiqadiki, menejer birinchi navbatda mashg'ulotlarga borishi kerak?

2) kurslar nima ekanligini bilib olishingiz kerak (taklifnomada bu aytilmagan, lekin telefon raqami bor). Va keyin kimni yuborishga arziydiganligini hal qiling;

3) kutubxona odamlar bilan allaqachon yomon, lekin bu erda siz 14-15 kun davomida xodimni yo'qotishingiz kerak bo'ladi. Har qanday kurslarning ta'siri juda shubhali ... Rad etish;

4) ajoyib! Biz uzoq vaqtdan beri Moskvaga xizmat safari uchun pul qidirdik - buyurtma qilingan asbob-uskunalar va kechiktirilgan kitoblarni olib kelishimiz kerak. Bizning avtomatlashtirish muhandisimiz "kurslarga" boradi: tashqi ko'rinish uchun u bir necha kun o'tiradi, lekin u ishni bajaradi.

II. Kutubxona xodimi kompyuter kurslariga yuborish soʻrovi bilan ariza topshirdi. Kurs dasturi ilova qilingan: matn va grafik muharrirlar, elektron jadvallar, Internetdagi moliyaviy operatsiyalar (elektron to'lovlar, bank kartalari). Uning so'zlariga ko'ra, u Internetni yaxshiroq o'zlashtiradi (kutubxona ulangan). Bu unchalik katta emas, lekin kichik ham emas... Sizning harakatlaringiz:

1) Men arizaga imzo chekaman va homiylarni izlashni taklif qilaman;

2) Yashirin shaklda ular kutubxona hisobidan dastlabki tayyorgarlik bilan boshqa tashkilotga ishlashga tayyorlanayotganini tushunaman. Men xodimga shartnoma tizimiga o'tish uchun birinchi navbatda advokat bilan bog'lanishni taklif qilaman, mehnat shartnomasida o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatish uchun javobgarlikni nazarda tutaman (muddatni ko'rsatgan holda);

III. Siz yoki sizning xodimlaringiz chet elda yoki Rossiyada xizmat safaridan qaytgan (uchrashuvda, konferentsiyada ishtirok etgan, taqdimot qilgan):

1) bu butun jamoani hisobot uchun to'plash va nima bo'lganligi, dastur nima bo'lganligi, hisobot tinglovchilar tomonidan qanday qabul qilinganligi haqida batafsil hikoya qilish uchun yaxshi sababdir. Biz olib kelgan materiallarni hammaga ko'rsatishimiz kerak;

2) mavzular har xil va hamma ham hamma narsani bilishi shart emas. Men aniqlagan shaxslar yig'iladi va biz tor tarkibda rasmiy hisobotni eshitamiz;

3) Men jamoaga hisobot berishdan hech qanday ma'no ko'rmayapman, hisobot "yuqoriga" yuboriladi: "ba'zilari ishlaydi, boshqalari sayohat qiladi" haqida kamroq gap bo'ladi;

IV. Kutubxona fakultetining sirtqi bo‘lim talabasi navbatdagi imtihondan qaytdi:

1) siz hamma narsadan o'tganingizni so'rashingiz kerak: asosiysi diplom olish;

2) u ishlayotgan bo'lim boshlig'i uning ishlaridan xabardor bo'lishi kerak;

3) talabalar direksiyaga hisobot beradilar; Insholar, kurs ishlari va dissertatsiyalar uchun mavzular kutubxona tomonidan taklif qilinishi kerak. Bo‘lmasa, o‘qishning nima keragi bor?;

4) jamoaning mas'uliyati va axborotini oshirish uchun hammaning oldida gapirish, yangi o'qituvchilarning aytganlarini aytib berish imkoniyatini berish foydalidir;

5) variantingizni taklif qiling.

V. Xodimlarning malakasini oshirish tizimi masalasi muhokama qilinadi. Siz o'z fikringizni bildirishingiz kerak:

1) qat'iy reja bo'lishi kerak, har bir kishi kamida 3-4 yilda bir marta o'z malakasini oshirishi kerak. O'qish kutubxonada tashkil etilishi mumkin;

2) reja bo'lishi mumkin, lekin u har doim rasmiy bo'ladi. "Ehtiyojlarga ko'ra" va unga muhtoj bo'lganlarni o'rgatish kerak;

3) rejaga jamoaning umumiy yig'ilishida faqat oylik ma'lumot kiritilishi kerak. Qolganlari sizga bog'liq: agar sizga qo'ng'iroq qilsalar, jo'natamiz, agar xohlasalar, sizni qo'yib yuboramiz.

VI. Kutubxonangizda yangi xodimlar uchun trening rejasi mavjud. Biroq ularning ba’zilari turli bahonalar bilan (“mening ish tajribam ko‘p”, “kutubxona ma’lumotim bor”) shu reja bo‘yicha o‘qishdan qochishadi.) Sizning harakatlaringiz:

1) agar ular xohlamasalar, kerak emas. Bu sizning ishingizga ta'sir qiladi, keyin biz sizga kerak bo'lgan hamma narsani o'zingiz va ishlamaydigan vaqtlarda o'rganishga majbur qilamiz;

2) Men qo'ng'iroq qilaman va bu tartibni istisnosiz hamma uchun qabul qilganimizni tushuntiraman;

3) siz qat'iyatli bo'lishingiz kerak. Men nazoratni talab qilaman;

4) Men mojaroga olib kelmayman. Men bo'lim boshlig'idan xodimni reja mazmuni bilan tanishtirishini va uni kutubxonamiz va uning an'analari bilan bog'liq ko'p narsalarni bilmasligi va shuning uchun o'rganishi kerakligini ishontirishini so'rayman.

VII. Kompyuter texnikasini joriy etish va yangi texnologiyani o'zlashtirish jarayonida jamoa ikki guruhga bo'lindi: ba'zilari kompyuterda yaxshi ishlaydi, boshqalari printsipial ravishda kompyuter bilimlarini o'zlashtirmasliklarini e'lon qiladilar. Sizning harakatlaringiz:

1) kuchli ixtiyoriy harakatlar bilan butun jamoa ish joyidagi mashg'ulotlarga jalb qilingan;

2) faqat "ilg'or xodimlar" ma'naviy va moddiy rag'batlantiriladi;

3) savol "tormozni bosish": tajriba shuni ko'rsatadiki, qo'rqqanlar tezda qayta tarbiyalanadi ....

1. 1. Vologda viloyati Madaniyat va madaniy meros ob'ektlarini muhofaza qilish boshqarmasi BUK VO "Vologda viloyat yoshlar kutubxonasi nomidagi. V.F. Tendryakova" Innovatsion-metodik bo'limi O'qitish kutubxonada rivojlantiruvchi ish shakli sifatida; treninglarni o'tkazish uchun uslubiy qo'llanma 1 Vologda 2013 yil
2. 2. Vologda viloyati Madaniyat va madaniy meros ob'ektlarini muhofaza qilish boshqarmasi BUK VO "Vologda viloyat yoshlar kutubxonasi nomidagi. V.F. Tendryakova" Innovatsion-metodik bo'lim O'quv kutubxonada rivojlantiruvchi ish shakli sifatida; treninglar o'tkazish bo'yicha uslubiy qo'llanma Tuzilgan E. Pigina Vologda 2013 yil 2
3. 3. BBK 88.492 T 66 Tuzuvchi: E.V. Pigina, metodist IMO VOYUB Muharrir: L.A. Molchanova, bosh bibliograf Masalaga mas'ul: O.N. Anfimova, direktor VOYUB Trening kutubxonada rivojlantiruvchi ish shakli sifatida: treninglar o'tkazish bo'yicha uslubiy qo'llanma / komp. E. V. Pigina; ed. L. A. Molchanova; BUK VO nomidagi Vologda viloyat yoshlar kutubxonasi. V. F. Tendryakova,” Innovatsiyalar va metodologiya bo‘limi. – Vologda: VOYUB, 2013. – 50 b. © BUK VO “Vologda nomidagi viloyat yoshlar kutubxonasi. V.F. Tendryakova", 2013 yil 3
4. 4. Kirish Deyarli har qanday kutubxona o'z faoliyatini doimiy ravishda takomillashtirishga, unga yangi ish shakllarini joriy etishga harakat qiladi. Chunki dunyoda o‘zgarib borayotgan tendentsiyalarga ergashmasdan, bir joyda turib tursangiz, kitobxonlar oqimi asta-sekin kichik bir tomchiga aylanadi. Hozirgi kunda siz o'quvchilar bilan ishlashda treninglar haqida ko'proq eshitasiz. Bu so'z doimo hammaning og'zida. U mashhur, modaga aylandi va deyarli barcha sohalarda qo'llaniladi. Treninglar bolalar va kattalar, ayollar va erkaklar bilan, o'z jamoasida va boshqalar uchun o'tkaziladi. Ular, ayniqsa, yosh avlod vakillari uchun samarali. Ehtimol, shuning uchun ham treninglar kutubxonaga kelib, unda o'zlarining munosib o'rnini egallagan. Xo'sh, aslida trening nima? Kutubxonachilarni ushbu ish shaklini afzal ko'rishlariga nima sabab bo'ladi? Va uni qanday qilib to'g'ri ishlatish kerak? Mazkur uslubiy qo‘llanma kutubxonachilarga o‘quv va o‘quv mashg‘ulotlarini o‘tkazish metodikasini o‘zlashtirishga qaratilgan. Umid qilamizki, bu sizning ishingizda yaxshi yordam bo'ladi! 4
5. 5. Trening nima? Bugungi kunda "trening" tushunchasining umume'tirof etilgan talqini mavjud emas, bu uni kengroq tushunishga va ushbu atama bilan nafaqat psixologik amaliyotda, balki turli xil usullar, shakllar, usullar va vositalarni belgilashga olib keladi. boshqa sohalarda. Mamlakatimizda kadrlar tayyorlashni rivojlantirish va o‘tkazish bo‘yicha yetakchi mutaxassislardan biri Yu.N.Emelyanov o‘qitishni har qanday murakkab faoliyat turini o‘rganish va o‘zlashtirish qobiliyatini rivojlantirish usullari guruhi sifatida belgilaydi. Biz u bilan rozi bo'lishimiz mumkin, chunki kerakli natija nafaqat yangi ma'lumotlarni olish, balki olingan bilim va ko'nikmalarni amaliyotda qo'llash bo'lsa, trening ko'pincha qo'llaniladi. Treninglar guruh ishiga tegishli. Bu shaklning o'ziga xosligi shundaki, o'quvchi unda faol pozitsiyani egallaydi va ko'nikmalarni egallash yashash jarayonida, shaxsiy xatti-harakatlar, his-tuyg'ular va harakatlar tajribasida sodir bo'ladi. Muloqot malakasini oshirishga qaratilgan birinchi trening mashg'ulotlari Baytilda (AQSh) K. Levin shogirdlari tomonidan o'tkazilgan va ular T-guruhlari deb nomlangan deb ishoniladi. Ular ko'pchilik odamlar guruhlarda yashaydi va ishlaydi, degan g'oyaga asoslangan edi, lekin ko'pincha ular ularda qanday ishtirok etishlarini, boshqalar ularni qanday ko'rishlarini va ularning xatti-harakatlari boshqa odamlarda qanday reaktsiyalarni keltirib chiqarishini bilishmaydi. K.Lyuinning ta'kidlashicha, odamlarning munosabati va xulq-atvoridagi eng samarali o'zgarishlar individual kontekstda emas, balki guruhda sodir bo'ladi, shuning uchun inson o'z munosabatini kashf etish va o'zgartirish va xatti-harakatlarning yangi shakllarini rivojlantirish uchun o'zini boshqalar sifatida ko'rishni o'rganishi kerak. uni ko'ring. 5
6. 6. Guruh mashg‘ulotlarining qanday afzalliklari bor? Keling, ularni sanab o'tamiz, ularning mohiyatini ta'kidlaymiz va kerakli sharhlarni beramiz. 1. Guruhlarni hal qilish tajribasi shaxslararo begonalashuv va muammolarga qarshi turadi. yordam beradi inson o'z qiyinchiliklari bilan o'z ichidagi samarasiz izolyatsiyadan qochadi, uning muammolari noyob emasligini, boshqalar ham xuddi shunday his-tuyg'ularni boshdan kechirayotganini aniqlaydi - ko'p odamlar uchun bunday kashfiyotning o'zi kuchli psixoterapevtik omil bo'lib chiqadi. 2. Guruh jamiyatni miniatyurada aks ettiradi, tengdoshlar bosimi, ijtimoiy ta'sir va muvofiqlik kabi aniq yashirin omillarni yaratadi. Darhaqiqat, guruh ishtirokchilarning haqiqiy hayotiga xos bo'lgan yorqin, ixcham munosabatlar va o'zaro bog'liqlik tizimini modellashtiradi, bu ularga boshqa odamlarning va o'zlarining kundalik vaziyatlarda aniq bo'lmagan muloqot va xatti-harakatlar modellarini ko'rish va tahlil qilish imkoniyatini beradi. . 3. Shu kabi muammolarga duch kelgan odamlardan fikr-mulohaza va yordam olish imkoniyati. Haqiqiy hayotda hamma odamlarning ham samimiy, mulohazasiz mulohazalarni olish imkoni yo'q, bu sizning tajribangizning mohiyatini mukammal tushunadigan boshqa odamlarning ko'zlarida o'zingizni aks ettirishga imkon beradi, chunki ular o'zlari deyarli bir xil narsani boshdan kechiradilar. "Tirik nometall" ning butun galereyasiga "qarash" qobiliyati, aftidan, guruh ishining eng muhim afzalligi bo'lib, unga boshqa yo'l bilan erishib bo'lmaydi. 4. Guruhda inson yangi ko'nikmalarni o'rganishi va teng sheriklar o'rtasidagi munosabatlarning turli uslublari bilan tajriba o'tkazishi mumkin. eksperiment Agar haqiqiy hayotda har doim bunday tushunmovchilik, rad etish va hatto jazolash xavfi mavjud bo'lsa, unda o'quv guruhlari o'ziga xos "psixologik sinov maydonchasi" vazifasini bajaradi, bu erda siz 6
7. 7. odatdagidan boshqacha yo'l tutishga harakat qiling, yangi xulq-atvor modellarini "sinab ko'ring", o'zingizga va odamlarga yangicha munosabatda bo'lishni o'rganing - va bularning barchasi xayrixohlik, qabul qilish va qo'llab-quvvatlash muhitida. 5. Guruhda ishtirokchilar boshqalar bilan tanishishi, ularni va o'zini yaxshiroq tushunish va boshqa birov tomonidan qo'llaniladigan yangi samarali xatti-harakatlar usullari bilan tanishish uchun boshqa shaxs rolini "o'ynashi" mumkin. hissiy bog'liqlik, paydo bo'ladigan empatiya va natijada paydo bo'ladigan empatiya shaxsiy o'sishga va o'z-o'zini anglashning rivojlanishiga yordam beradi. 6. Guruhning o'zaro ta'siri keskinlikni keltirib chiqaradi, bu har bir kishining psixologik muammolariga oydinlik kiritishga yordam beradi. Bu ta'sir individual ishlaganda sodir bo'lmaydi. Murabbiy uchun qo'shimcha qiyinchiliklar tug'dirar ekan, guruhdagi psixologik keskinlik konstruktiv rol o'ynashi mumkin (va kerak) va guruh jarayonlarining energiyasini to'ldirishi mumkin. Murabbiyning vazifasi taranglik nazoratdan chiqib ketishining oldini olish va guruhdagi samarali munosabatlarni buzishdir. 7. Guruh o'z-o'zini ochish, o'z-o'zini tadqiq qilish va o'z-o'zini bilish jarayonlarini osonlashtiradi. Aks holda, guruhda emas, boshqa odamlar orqali, bu jarayonlar mutlaqo mumkin emas. O'zingizni boshqalarga ochish va o'zingizni o'zingizga ochish o'zingizni tushunishga, o'zingizni o'zgartirishga va o'zingizga ishonchni oshirishga imkon beradi. 8. Guruh shakli iqtisodiy nuqtai nazardan ham afzalroq: ishtirokchilar uchun individual terapiyadan ko'ra treningda ishlash arzonroq (va ko'pchilik uchun trening ishi ancha samarali). Murabbiy ham iqtisodiy, ham vaqt foyda oladi. Murabbiy va guruhning yordamisiz biz nima ekanligimizni tushunish mumkin emas, biz boshqalar bizni qanday qabul qilishini bilmagunimizcha, o'z shaxsiyligimizni shakllantirish mumkin emas. Bunday o'z-o'zini bilish shaxsning rivojlanishi uchun juda foydali. Bunday holda, 7
8. 8. psixologik noqulaylik va siz o'zingiz haqingizda yangi bilimlardan quvonch olishingiz mumkin. 8
9. 9. Trening turlari Treninglar juda xilma-xilligi bilan ajralib turadi va ularni turli asoslarga ko'ra tasniflash mumkin. Treninglarni maqsadlariga qarab tasniflaydigan bo'lsak, ular taxminan aniq ko'nikmalar treninglaridan (ularning maqsadi xulq-atvor ko'nikmalarini rivojlantirish) shaxsiy o'sish treninglarigacha (ular ishtirokchilarning o'z-o'zini rivojlantirishi uchun sharoit yaratishga, refleksiv qobiliyatlarni rivojlantirishga asoslangan) tashkil etilishi mumkin. , yangi tajribalarga ochiqlikni oshirish). Birinchi holda, ishonch tashqi, xulq-atvor ta'siriga bog'liq bo'lib, keyinchalik shaxsiyat o'zgarishiga olib kelishi mumkin. Ikkinchi holda, asosiy ta'sir ichki tekislikda kuzatiladi - birinchi navbatda shaxs ichidagi o'zgarishlar (o'zini o'zi qadrlash, motivatsiya, qiymat yo'nalishlari va boshqalar) sodir bo'ladi, keyin esa, natijada xatti-harakatlar o'zgarishi mumkin. Shunga ko'ra, treninglar samaradorligi mezonlari farqlanadi - birinchi holda ular asosan ob'ektivdir (o'qitilayotgan ko'nikmalarning rivojlanish darajasi), ikkinchisida ular sub'ektiv bo'lib, trening nima berganligi haqida ishtirokchilarning o'z-o'zidan hisobotlari orqali olinadi. ularni shaxsan. Shuning uchun ularning samaradorligi mezonlari ham farq qiladi. Muloqot bo'yicha mashg'ulotlar taxminan yarmida. Bir tomondan, u ishtirokchilarning ijtimoiy rivojlanishini rag'batlantiradi, o'z-o'zini bilish uchun sharoit yaratadi va reflekslik darajasini oshirishga yordam beradi. Boshqa tomondan, uning yordami bilan xulq-atvor modellari o'rgatiladi, lekin u har qanday muayyan vaziyatlarda xatti-harakatlarga emas, balki umuman konstruktiv muloqot qobiliyatlarini rivojlantirishga tegishli. Ichki o'zgarishlar shaxsiyat va o'zaro "oraliq" tashqi o'zgarishlarga parallel bo'lib, bir-birining xatti-harakatlarida bir-birining pozitsiyasini mustahkamlaydi. o'qitish amalga oshiriladi Bunday aloqa tufayli juda keng ko'lamli texnologiyalardan foydalanishga ruxsat beriladi. Ularning tanlovi ko'p hollarda nafaqat hal qilinadigan vazifalar va xususiyatlar bilan belgilanadi 9
10. 10. o'quv guruhi, balki shaxsiy imtiyozlar va murabbiyning professional tayyorgarligi kengligi. Mashg'ulotlarni shaxsiy munosabatlarning qaysi tizimi mehnat predmeti ekanligiga ko'ra ham tasniflash mumkin. Xususan, shu asosda treninglarning quyidagi guruhlarini ajratib ko‘rsatish mumkin:  “Men-men”: birinchi navbatda ishtirokchilar mehnatining shaxsiy ichki kontekstiga, o‘ziga bo‘lgan munosabatlar tizimiga, refleksiv qobiliyatlarni rivojlantirishga qaratilgan shaxsiy o‘sish treninglari. Bu ishda guruh qo'llab-quvvatlash vositasi va fikr-mulohaza manbai sifatida ishlaydi.  "Men - boshqa odamlar": muloqot qobiliyatlari va turli ijtimoiy ko'nikmalarga o'rgatish. Guruh tegishli ko'nikma va qobiliyatlarni mashq qilish uchun o'ziga xos "sinov maydonchasi" bo'lib xizmat qiladi. Ishning bu jihati aloqa mashg'ulotlari uchun eng xosdir.  “Men ijtimoiy guruhman”: jamoani shakllantirish, muayyan jamoada ijtimoiy-psixologik moslashish uchun trening. Ishning asosiy predmeti ma'lum bir ijtimoiy hamjamiyat bo'lib, uning a'zolari sifatida aniq trening ishtirokchilari hisoblanadi.  “Men kasbman”: kasbiy o'zini o'zi belgilash bo'yicha treninglar. Ishning predmeti - bu shaxsning kasbiy faoliyatga bo'lgan munosabatlari tizimi, shuningdek, professional bo'lish uchun zarur bo'lgan muloqot qobiliyatlari. Bular. Trening davomida motivatsion, hissiy, xulq-atvor xarakterdagi turli vazifalar hal qilinadi:  motivatsion (faollikni oshirish, ehtiyojlarni yangilash, o'z-o'zini rivojlantirish);  kognitiv (o'z-o'zini hurmat qilishni oshirish, o'z-o'zini tasavvurini tuzatish);  hissiy (hozirgi holatni tuzatish va o'z-o'zini tartibga solish ko'nikmalarini shakllantirish); 10
11. 11.  xulq-atvor (samarali ko'nikma va malakalarni shakllantirish). Rivojlantiruvchi treningning vazifalari:  har bir shaxsning o'ziga xosligini anglash;  ijobiy o‘zini-o‘zi tushunchasini shakllantirish;  o'zini va boshqalarni bilish qobiliyatlarini rivojlantirish;  o'z-o'zini takomillashtirish ko'nikmalarini shakllantirish;  o'z xatti-harakatlarini o'z-o'zini tuzatish. Guruh bilan ishlashda (ko'pincha bolalar va o'smirlar bilan) murabbiyda savol tug'iladi: treningda ishtirok etayotganlarni ishning maqsad va vazifalari bilan tanishtirishga arziydimi? Bu o'rinli ko'rinadi, chunki ishtirokchilar trening ular uchun nima qilayotganini tushunishlari kerak. Aks holda, murabbiy ularning ko'ziga ommaviy tomoshabin sifatida namoyon bo'ladi va ular faqat o'yin-kulgi uchun mashqlarni bajonidil bajaradilar. Albatta, o'quv maqsadlarini tushuntirish qisqa, tushunarsiz, tinglovchilar uchun tushunarli bo'lishi kerak, murakkab terminologiyadan foydalanmasdan. Bundan tashqari, ishtirokchilar trening davomida ishlash uchun shaxsiy maqsadlarni ham belgilashlari mumkin. o'n bir
12. 12. Mashg'ulotlarga tayyorgarlik ko'rishning tashkiliy jihatlari Tajriba shuni ko'rsatadiki, ertami-kechmi kutubxonachi o'zini o'quv guruhi rahbari (treneri) sifatida sinab ko'rishi kerak. Bunday ish uchun tajribasiz, tajribasiz mutaxassisni tayyorlash uchun "klassik sxema" tayyor sxema yoki stsenariyga asoslanadi. Ba'zi hollarda, boshlang'ich murabbiy o'quv yoki haqiqiy trening ishtirokchisi bo'lganida u bilan nima sodir bo'lganini shunchaki takrorlaydi. Boshqalarida, mashhur qo'shiqning so'zlariga mos keladigan narsa sodir bo'ladi: "Men uni bo'lgan narsadan shakllantirdim". Treningning birinchi va ikkinchi usullarining zaif samaradorligi yoki samarasizligi ushbu aniq ishning mazmuni har doim murabbiyning shaxsiyati, uning shaxsiyatining o'ziga xosligi, uning maqsadlari va faoliyati haqidagi g'oyalari bilan bevosita bog'liqligi bilan bog'liq bo'ladi. ushbu aniq sharoitlarda o'qitishning maqsadlari va o'z rejalarini amalga oshirish qobiliyati. Demak, xulosa - har qanday trening ma'lum bir murabbiy uchun yaratilgan va u tomonidan amalga oshiriladi. Bundan tashqari, o'quv dasturi va stsenariysi ma'lum bir guruh uchun yaratilgan. Shuning uchun, mutaxassis qanchalik yosh va tajribasiz bo'lmasin, u hali ham bu boradagi o'z g'oyalariga va real imkoniyatlarga tayanib, boshlashi kerak bo'ladi. Bu birinchi qarashda qiyin bo'lib tuyulishi mumkin. Biroq, keyinchalik, texnologiyani ishlab chiqqaningizda, jarayon ancha oson va tezroq ketadi. Xo'sh, qaerdan boshlash kerak? 1. Mashg'ulot mavzusi va maqsadini kelajakdagi natijaning tasviri sifatida aniqlash. Ko'pincha taqdimotchi o'zi uchun qiziqarli bo'lgan mavzuda trening o'tkazishni xohlaydi. U jozibali ismni o'ylab topadi, dastur ishlab chiqadi, o'zi uchun zo'r psixotexnika deb o'ylagan narsalarni tanlaydi ... Lekin hech kim treningga kelmaydi va guruh tuzishning iloji yo'q. 12
13. 13. Shunday bo'lsa-da, nafaqat o'z manfaatlaridan (ammo ularni hurmat qilish kerak, aks holda mashg'ulotlar zerikarli bo'lib qoladi), balki haqiqiy odamlarning haqiqiy ehtiyojlari va qiyinchiliklaridan ham harakat qilish kerak. O'zingizga oddiy savollarga javob bering:  Bo'lajak guruh a'zolari nimani olishni xohlaydi?  Guruh va uning har bir a'zosi haqiqatda nimaga erisha oladi va nimaga erishishi kerak?  Buning uchun nima qilishim kerak va nima qilishim kerak?  Bizning ishimizning yakuniy natijasi qanday bo'ladi? Kelajakdagi natijaning tasviri qanchalik yorqin, aniq va ishonchli bo'lsa, bu natijaga erishish ehtimoli shunchalik yuqori bo'ladi. 2. Guruh tarkibi. Guruhda kim bo'ladi? Qancha odam? O'g'il bolalar va qizlar, erkaklar va ayollar nisbati qanday bo'ladi? Ishtirokchilarning psixologik xususiyatlari qanday? Erkaklar, ayollar va aralash guruhlar mavjud. Albatta, optimal variant - 50/50, ikkalasi ham qarama-qarshi jins vakillarining ishtirokida yaxshiroq ishlaydi, chunki tabiat o'z zararini oladi. Hatto hamma 20 yoshda bo'lgan va ular orasida faqat bitta erkak bor, masalan, 66 yoshda bo'lgan ayollar guruhida ham tabiat ishlaydi. Trening ishtirokchilari holatidagi farq guruh ishiga ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Bu qiziqarli o'zaro ta'sir - vaziyatlarga kengroq, turli tomonlardan qarash, xo'jayinim va mening qo'l ostidagilarimning fikrini tushunish imkoniyati. Yaqinroq munosabatlar o'rnatilishi va tashkilotdagi umumiy muhitni yaxshilash mumkin. Albatta, montaj liniyasi ishchisi va bosh direktorni bir guruhga qo'yishning ma'nosi yo'q - bu shunchaki foydasiz. Ularning ishida hech qanday o'xshashlik yo'q. Odamlar to'g'ridan-to'g'ri faoliyatlarida bir-biriga mos keladigan bo'lsa, bir guruhda ishlashlari mumkin. Agar maqomdagi farq juda katta bo'lsa, unda bu to'siq faqat bir muddat olib tashlanishi haqida oldindan kelishib olish kerak va ishtirokchilar 13
14. bir-birlari bilan ism va ism asosida muloqot qilish. Bu faqat bu erda, mashg'ulotda, faqat doira ichidagi o'zaro ta'sirda. Guruhning hajmiga kelsak, ekspertlar bu ishning maqsad va vazifalariga bog'liqligini ta'kidlashadi, lekin ko'p hollarda biz bunday optimal parametrlar haqida gapiramiz: kamida 3-4 va 30 dan ortiq ishtirokchilar. Xususan, shaxsiy o'sish guruhlari odatda 8-15 kishini o'z ichiga oladi. 3. Treningning vaqti, joyi va davomiyligi. Qaerda va qancha mashg'ulotlar o'tkazilishini darhol rejalashtirishingiz kerak. Uchrashuvlar qanchalik tez-tez bo'lib o'tadi? Har bir dars qancha davom etadi? Sanitariya-gigiyena me'yorlari, psixologik talablar va texnik shartlar quyidagilarni nazarda tutadi: 1) mashg'ulot xonasi keng va etarli darajada ventilyatsiya qilingan bo'lishi kerak, ovoz o'tkazmaydigan bo'lishi va ishda tasodifiy tashqi aralashuvlar va xalaqitlarning yo'qligini ta'minlaydigan joyda joylashgan bo'lishi kerak. Har bir ishtirokchi kamida 5 m2 maydonga ega bo'lishi maqsadga muvofiqdir; 2) mashg'ulotlarni ishtirokchilar boshqa tadbirlar o'tkazadigan xonada o'tkazish tavsiya etilmaydi; 3) Ishdan 10-15 daqiqalik tanaffuslar o'rtacha har bir yarim-ikki soatda olinadi. Ishni to'xtatishning aniq vaqti, qoida tariqasida, dasturning ma'lum bir blokini bajarish darajasiga, ishtirokchilarning yoshi va boshqa imkoniyatlariga bog'liq. 4. Muammolarni shakllantirish. O'quv jarayonida hal qilinishi kerak bo'lgan muammolarni aniq va aniq shakllantirish kerak. 5. Maqsad va vazifalar. Treningni ham, ham alohida sinflarni qurishda, bajarilayotgan ishning maqsadini aniqlash, o'ylab ko'rish va echimlarni talab qiladigan vazifalarni shakllantirish kerak. Bu bosqich ba'zan murabbiyni 14 ga aylantiradi
15. 15. bo'sh rasmiyatchilik sifatida qabul qilingan shubhali munosabat. Biroq, bunday pozitsiya mashg'ulotlarni yakunlash jarayoni o'z-o'zidan yakunlanishi va sinflarning o'qitish va rivojlanish salohiyatini yo'qotishi xavfi bilan to'la. Axir, maqsad va vazifalar ishda yo'naltiruvchi mayoq bo'lib xizmat qiladi, mashg'ulotlarda qo'llaniladigan mashqlarni tanlash uchun asos bo'lib, mashqlarni muhokama qilish va fikr-mulohazalarni qabul qilishda ular ta'kidlanadi. Maqsad muammoni hal qilishga qaratilgan. Bu vazifalarda qo'shimcha ravishda ko'rsatilgan. Agar maqsad ishning umumiy yo'nalishini ko'rsatsa, ikkinchisi ma'lum bir harakat uchun zarur bo'lgan aniq qadamlarni ochib beradi. Maqsad va vazifalar real bo'lishi kerak, ya'ni mashg'ulotlar uchun ajratilgan vaqtni hisobga olgan holda, mashg'ulot sharoitida erishish mumkin va shu bilan birga juda oddiy bo'lmasligi kerak. Ba'zida haddan tashqari ambitsiyali maqsadlar ishda jiddiy muammoga aylanadi. 6. Mashg'ulot usullarini aniqlash. Bu rolli oʻyinlar, vaziyatli oʻyinlar, munozaralar, juftlik va uchlik mashqlari, namoyishlar, aqliy hujum, amaliy tadqiqotlar, modellashtirish, video va audio materiallarni tahlil qilish, mikro-maʼruzalar va boshqalar boʻlishi mumkin. Ideal holda, maxsus oʻquv oʻyini va mashqlar original ishlanmalar bo'lishi kerak. Ammo tajribasiz murabbiy odatda professional adabiyotga murojaat qilishi va allaqachon ma'lum bo'lgan usullardan foydalanishi kerak. Ushbu texnikalar tayinlangan muammolarni hal qilish uchun ishlashi muhimdir. Odatda, kitoblar va to'plamlar tasvirlangan mashqlarning maqsadlarini ko'rsatadi; agar ko'rsatma bo'lmasa, murabbiy ularning mashg'ulotlariga mosligini baholashi kerak. 7. O'quv dasturining bloklarini aniqlash. 15
16. 16. Uchinchi va to'rtinchi bosqichlarda aniqlangan muammolar va belgilangan maqsadlarga muvofiq, siz mashg'ulotlarga kiritilishi kerak bo'lgan bloklarni (yoki modullarni) belgilashingiz mumkin. Keling, misol tariqasida oltinchi sinf o'quvchilarining o'z sinfiga yangi kelgan va ulardan qandaydir farq qiladigan (xususiyatlari) rad etishi va tajovuzkorligi (chunki kutubxonalar ko'pincha o'quvchilarning yosh auditoriyasi bilan shug'ullanadi) holatini tasvirlaydigan bloklar tuzilishini olaylik. tashqi ko'rinishi, xatti-harakati yoki kiyinish uslubi va boshqalar). Shuni ta'kidlash kerakki, barcha bloklarni to'liq amalga oshirish mashg'ulotlarning davomiyligini sezilarli darajada oshiradi. Har bir blokni alohida treningga aylantirish mumkin, ya'ni bu dastur modulli xususiyatga ega. Shu bilan birga, har bir modulda guruh yaxlit o'quv dasturidagi kabi bosqichlardan o'tadi. Har bir blokda qancha darsni kiritish kerakligini hisoblash kerak. Bayramlar, ta'tillar va hokazolar sababli darslarda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan tanaffuslarni hisobga olish tavsiya etiladi. Aytaylik, agar siz sentyabr oyining ikkinchi yarmida mashg'ulotlarni boshlasangiz va haftada bir marta mashg'ulotlar o'tkazsangiz, unda siz kuzgi tanaffusgacha yettidan ortiq dars o'tkaza olasiz. Keyin, masalan, ikkita darsni birinchi blokga, ya'ni 16-ga bag'ishlashingiz mumkin
17. 17. ishtirokchilarni rag'batlantirish, chuqur ish oldidan "isinish" va beshtasini bag'rikenglikni rivojlantirish blokiga kiritish. 8. Mashg`ulot dasturining daqiqa-daqiqa jadvalini tuzish. 9. O`quv-uslubiy materiallarni tayyorlash. 10. Uskunalarni tayyorlash. Minimal talab qilinadigan jihozlar: har bir ishtirokchi uchun stul (agar kerak bo'lsa stol); doska (afishalar yoki flipchartlarni osib qo'yish uchun stend); har bir ishtirokchi uchun rangli qalamlar (yoki flomasterlar), bo'yoqlar va cho'tkalar; etarli miqdorda qalin qog'oz varaqlari (A4 va A3 formatlari); karton kartalar (o'lchami 9 x 12 yoki biroz kichikroq); paspaslar; turli o'yinchoqlar to'plami. Kerakli: televizor; video va audio yozuvlar, kompyuter; pardalar bilan yashiringan devorlardagi nometall. Barcha holatlarda mashg'ulotlarga tayyorgarlikning etishmasligi muvaffaqiyatsizlik xavfini 50% gacha oshiradi. Va samaradorlik ALBATTA mumkin bo'lgandan past bo'ladi. Bu siz hali ham tayyorgarlik ko'rishingiz kerakligini anglatadi. 17
18. 18. Mashg`ulotning tuzilishi Rivojlantiruvchi ishlar mazmunining muammolaridan biri dars davomida qo`llaniladigan o`yinlar va mashqlar soni masalasidir. Ta'kidlanganidek, eng katta rivojlantiruvchi samaraga mashg'ulotlar sonini ko'paytirish orqali emas, balki darsga kiritilgan har bir mashqning potentsial imkoniyatlaridan to'liq foydalanilganda erishiladi. Bu shuni anglatadiki, bir tomondan, ish bir nechta muammolarni hal qilishga imkon beradigan murakkab, ko'p funktsiyali mashqlarni o'z ichiga olishi kerak, ikkinchi tomondan, har bir mashq bir necha marta bajarilishi, uni murakkablashtiradigan va etakchi ishtirokchining funktsiyalarini o'tkazishi kerak. Agar mashq to'liq bajarilgan bo'lsa, lekin ishtirokchilarga yoqsa, unga qiziqish yo'qolguncha buni davom ettirishingiz mumkin. Faoliyatni yangilik va xilma-xillik bilan haddan tashqari yuklash bajarilgan ishning samaradorligi va ahamiyatini pasaytiradi. Bunga yo'l qo'ymaslik uchun umumiy o'quv tuzilmasini ishlab chiqish kerak: 1. Kirish. U bo'lajak mashg'ulot haqida qisqacha hikoya, ishning maqsadi, vazifalari va shakli haqida qisqacha ma'lumotdan iborat. 2. Bir-biri bilan tanishish. U tomoshabinlar va murabbiyning afzalliklari bilan belgilanadigan ikkita versiyada bo'lishi mumkin. Birinchisi, davradagi ishtirokchilarning muqobil taqdimoti. Ushbu variant ish shakllarini o'ynashga moyil bo'lmagan aks ettiruvchi ishtirokchilarning ustunligi bo'lgan guruhlarda maqbuldir. Ikkinchisi - taqdimotning o'ynoqi shakli. Va bu erda murabbiy psixo-gimnastika mashqlarini tanlash va ishlatishda eng keng vakolatlarga ega. Shuningdek, tanishuv jarayonida ishtirokchilarning treningdan kutganlari oydinlashtiriladi, ularning o‘quv jarayonining borishi haqidagi g‘oyalari aniqlanadi, 18
19. 19. Ularning boshqa o'quv dasturlarida qatnashish tajribasi bormi, ular qanday natijalarga olib keldi, qanday taassurotlarni saqlab qolishdi? 3. Qoidalarni belgilash. Har qanday o'quv dasturida ishtirokchilar trener bilan birgalikda trening davomida ishlash qoidalarini shakllantiradilar. Ularning yordami bilan samarali o'quv jarayoniga hissa qo'shadigan maxsus guruh madaniyati shakllanadi. Har bir guruh o'ziga xos normalarni ishlab chiqishi mumkin. Ammo bir nechta klassiklar mavjud, ularni mashg'ulotning dastlabki daqiqalarida e'lon qilmasdan, kelajakda murabbiy uchun mashg'ulot jarayonini boshqarish muammoli bo'ladi. Biroq, mashg'ulot boshida ushbu qoidalarni talaffuz qilishning o'zi etarli emas. Guruh a'zolari ularni muhokama qilgan va qabul qilgan taqdirdagina ular ishlaydi. Quyida, bizning fikrimizcha, muvaffaqiyatli mashg'ulotlar uchun zarur bo'lgan qoidalar ro'yxati keltirilgan. 1-qoida. Tenglik. Guruhda hurmatli muloqot ism asosida amalga oshiriladi. Faqat to'g'ridan-to'g'ri muloqotdan foydalaniladi, boshqa ishtirokchilar haqida suhbatlar o'tkazilmaydi; Barcha rasmiy liboslar mashg'ulot o'tkaziladigan joydan tashqarida qoladi. 2-qoida. Faoliyat. Barcha mashg‘ulotlarda faol ishtirok etish va muhokama davomida o‘z fikringizni bildirish taklif etiladi, chunki treningning muvaffaqiyati 50% trenerga, 50% ishtirokchilarga bog‘liq! Qoida 3. Tolerantlik (tolerantlik). Treningda turli xil odamlar yig'iladi va ular bir xil fikrlashga majbur emaslar: har kim o'z e'tiqodiga ko'ra o'z nuqtai nazarini bildirishga haqli, ammo sizning fikringizga to'g'ri kelmaydigan gaplarga bag'rikenglik va sodiqlikni saqlash kerak. ko'rinish. Qoida 4. Yorliqlarni rad etish. Treninglarda o'z fikrini fikr-mulohaza shaklida ifodalash, ya'ni umuman shaxs haqida emas, balki uning individual jihatlari, xatti-harakatlari haqida gapirish odatiy holdir. Shunday qilib, biz boshqa shaxsning qadr-qimmatini kamsitish va haqorat qilishdan qochamiz: shaxsning ismini ayting 19
20. 20. "ahmoq" yoki unga asossiz ish qilganini aytish bir xil narsa emas. Konstruktiv fikr-mulohazalar o'z his-tuyg'ularini, hatto salbiy his-tuyg'ularini qandaydir muayyan harakat yoki harakatga o'tkazishda ifodalanadi. Biror kishiga global baho berish, umuman shaxsga munosabat bildirish mumkin emas: "Sizni bu nuqtai nazardan ko'rish men uchun yoqimsiz edi" va "Siz butunlay ahmoq kabi harakat qildingiz". 5-qoida. Maxfiylik. Guruh a'zolari to'g'risidagi shaxsiy ma'lumotlarni mashg'ulot maydonidan tashqarida muhokama qilish uchun keltirishga yo'l qo'yilmaydi. 6-qoida. To'xtatish qoidasi. Har bir ishtirokchi hech narsani tushuntirmasdan, hech qanday mashqda qatnashmaslik, o'z shaxsiyati haqida suhbatni to'xtatish huquqiga ega. 4. Salomlashish marosimi. Har bir guruh darsining boshida kuzatilishi kerak. Bu sizga ishtirokchilarni birlashtirishga, guruhda ishonch va qabul qilish muhitini yaratishga imkon beradi. Ritual guruhning o'zi tomonidan yaratilishi mumkin. 5. Isitish. Issiqlik samarali guruh faoliyatini tashkil etishning muhim funktsiyasini bajaradi. U nafaqat dars boshida, balki individual mashqlar o'rtasida ham amalga oshiriladi. Issiqlik mashqlari guruhning hozirgi holatini hisobga olgan holda tanlanadi. Ba'zilar odamlarni faollashtirishga va ularning kayfiyatini ko'tarishga imkon beradi; boshqalar, aksincha, to'siqlarni bartaraf etishga qaratilgan. 6. Darsning asosiy mazmuni. Berilgan dars muammolarini hal qilishga qaratilgan mashqlar va texnikalar majmuasi (o'yin terapiyasi, ertak terapiyasi, vaziyatlarni o'ynash, guruh muhokamasi va boshqalar). Kognitiv jarayonlarni rivojlantirishga, ijtimoiy ko'nikmalarni shakllantirishga va guruhning dinamik rivojlanishiga bir vaqtning o'zida yo'naltirilgan ko'p funktsiyali texnikalarga ustunlik beriladi. Buyurtma muhim 20
21. 21. mashqlar taqdimoti va ularning umumiy soni. Ketma-ketlik bolaning psixofizik holatini o'zgartiradigan muqobil harakatlarni o'z ichiga oladi: faollikdan xotirjamlikka, intellektual o'yindan dam olish texnikasiga qadar. Mashq qilish uchun mashqlarni kun quyidagi parametrlar bo'yicha muvozanatli bo'ladigan tarzda tanlash maqsadga muvofiqdir:  guruh va individual ish shakllari;  qizlar va o'g'il bolalar bilan ishlash hajmi;  guruhning “eskilar” va yangi kelganlar bilan ish hajmi (bu ochiq guruhlarda ishlashda muhim, ularning tarkibi mashg'ulotlar davomida o'zgaradi);  mulohaza va teskari aloqasiz va shunga o'xshash mashqlar soni;  harakatlanuvchi ishtirokchilarni o'z ichiga olgan "o'tiradigan" mashqlar va mashqlar. 7. Darsni aks ettirish. Darsni baholash. Baholashning ikki turi mavjud: hissiy (yoqdi - yoqmadi, yaxshi edi - yomon edi va nima uchun) va semantik (nima uchun bu muhim, nima uchun biz buni qildik). Ishtirokchilar dars davomida olgan taassurotlari, fikr-mulohazalari bilan o‘rtoqlashadilar, o‘z tajribalarini umumlashtiradilar va baholaydilar. Bundan tashqari, darsni yakunlashdan oldin, taqdimotchi o'zining qisqacha xulosasini umumlashtirishi va ovoz berishi tavsiya etiladi. Agar o'qituvchi guruhdan chuqur fikr-mulohazalarni olishga qaratilgan har qanday mashqlarni o'tkazishni zarur deb hisoblasa, aksariyat hollarda buni ushbu qismda bajarish tavsiya etiladi. 8. Vidolashuv marosimi. Salomlashish marosimiga o'xshash. 21
22. 22. Mashg`ulot ishtirokchilarini fazoviy tashkil etish shuni ta`kidlashni istardimki, qoida tariqasida, ish jarayonida mashg`ulot ishtirokchilari aylana bo`ylab o`tirishadi. Ishtirokchilarning bunday tartibini ko'pchilik taqdimotchilar tasodifan tanlamaydilar - bu bir qator afzalliklarni beradi:  Doira ichida eng yaxshi o'zaro ko'rinish ta'minlanadi: hamma narsa ko'rinib turadi, bo'lish imkoniyati mavjud har qanday ishtirokchi bilan yuzma-yuz.  Dumaloq tartib ishda yuqori darajadagi ishtirokni ta'minlaydi - aylanada boshqalarning orqasida "o'tirish" mumkin emas.  Doira eng “demokratik” figuradir. Unda "bo'lim" ni ajratib bo'lmaydi; hamma bir xil sharoitda, bu guruhni birlashtiradi.  Aylanma tartib ishtirokchilarning harakat erkinligini ta'minlaydi. Biroq, dumaloq tartib barcha holatlar uchun mo'ljallanmagan. Misol uchun, taqdimotchiga ma'lumotni taqdim etishda, ayniqsa, taqdimotchining doiradan tashqariga chiqishini talab qiladigan har qanday ko'rgazmali qurollardan foydalanilsa, bu juda qulay emas. Bunday holda, o'smirlarning yarmi o'zlarini etakchiga orqa bilan qaraydilar va agar har bir kishi etakchiga qarab o'zgarsa, aylana ikki yoyga bo'linadi, ularning old qismi orqa tomonning ko'rinishini to'sib qo'yadi. Bundan tashqari, aylana tomonidan taqdim etilgan tengdoshlarning ko'rinishining yuqori darajasi har doim ham istalmagan, chunki ba'zi mashqlar individual ishlarni o'z ichiga oladi. Bunday hollarda ishtirokchilarning joylashuvini o'zgartirish maqsadga muvofiqdir. Agar tomoshabinlar taqdimotchining nutqini tinglamoqchi bo'lsa, video tomosha qilish va hokazo, yarim doira, baliq suyagi, burchak yoki "P" aranjirovkasi yaxshi. Agar individual ish ko'zda tutilgan bo'lsa, ishtirokchilardan kosmosda o'zlarini erkin va teng ravishda joylashtirishni so'rash mumkin, har kim o'zi uchun qulay joyni tanlaydi. Ko'pincha mashg'ulotlar umumiy doirada o'tkazilmaydi, balki kichik guruhlardagi ishlarni o'z ichiga oladi. Tavsiya etilgan kichik guruhlar tarkibi 22
23. 23. o'smirlar jamoasining barqaror parchalanishining ularga ta'sirini keltirib chiqarmaslik uchun muntazam ravishda o'zgartirish. Guruhingizni kichik guruhlarga ajratishga yordam beradigan ba'zi usullar. Atomlar va molekulalar. Ishtirokchilar xaotik tarzda harakat qiladilar, alohida atomlarning "Braun harakati" ni tasvirlaydilar. Buyruq bo'yicha, ular qo'llarini ushlab, "molekulalar" ga birlashadilar, ularning har biri etakchining ko'rsatgan atomlarini o'z ichiga olishi kerak. Bruk. Ishtirokchilar juftlarga bo'linadi, qo'llarini birlashtiradi va juftliklar birin-ketin turishadi. Hamma qo'llarini yuqoriga ko'taradi. Sheriksiz qolgan ishtirokchi shakllangan kanalga o'tadi, istalgan odamni tanlaydi va birga olib boradi. Yangi juftlik oxirgi turadi va tsikl takrorlanadi. Muayyan daqiqada o'yin etakchining buyrug'i bilan to'xtaydi va juftlik, ikkita (chap va o'ng qator), to'rt yoki oltita jamoa tuziladi. Ikkinchi holda, darajalarning har biri mos ravishda ikki yoki uchta kichik guruhlarga bo'linadi. Haykalchalar. Ob'ektlar (geometrik figuralar, hayvonlarning tasvirlari va boshqalar) stolga ishtirokchilar soniga teng miqdorda qo'yiladi. Raqamlarning har biri keyingi mashq uchun yaratilgan bir kichik guruhdagi odamlar qancha bo'lsa, shuncha takrorlanadi. O'smirlar navbat bilan raqamlarni oladilar va bir xil raqamlarni olganlar jamoalarga birlashadilar. Birinchi soniya. O'smirlar o'ng va chapdagi qo'shnilar yangi bo'lishi uchun joylarni o'zgartirishlari va kerakli kichik guruhlar soniga ko'ra birinchi-ikkinchi, birinchi-ikkinchi-uchinchi va hokazolarni to'lashlari so'raladi. Bir xil raqamlarni olgan ishtirokchilar jamoalar tuzadilar. Ma'noli tanlov. Bu usulni ishtirokchilar bir-birini yaxshi bilishgan va ishonch muhiti shakllangan yaqin guruhlarda qo'llash maqsadga muvofiqdir. O'smirlardan keyingi mashqni kim bilan bajaradiganlarni mustaqil tanlashlari va bu tanlov mezonlarini ko'rsatishlari so'raladi, masalan: 23
24. 24.  sizga eng yaqin bo'lganini tanlang;  kam tanigan odamni tanlang;  siz uchun muloqot qilish qiyinroq bo'lgan ishtirokchini tanlang. Agar ish yuqori jismoniy faollikni o'z ichiga olmasa, lekin yozish, chizish, tarqatma materiallar bilan ishlash va hokazolarni o'z ichiga olsa, ishtirokchilarni stollarga joylashtirish qulayroqdir. Ko'p hollarda ishtirokchilarni davra suhbatiga joylashtirish maqbul bo'lar edi, lekin amalda u kamdan-kam qo'llaniladi: treninglar o'tkaziladigan binolarda, qoida tariqasida, davra suhbatlari o'tkazilmaydi va davra suhbatini tashkil etish noqulay. oddiy jadvallardan aylana. Ko'pincha ular kvadrat, to'rtburchaklar, baliq suyagi yoki "P" harfida joylashgan. Joylashuv yaxshi o'zaro ko'rinishni ta'minlashi va stollar orasidagi bo'shliqni hech narsa bilan to'ldirmasligi kerak; Jadvallarni tekis qatorlarda joylashtirish unchalik yaxshi emas, chunki u ishtirokchilarning muloqoti va harakatlanish imkoniyatlarini cheklaydi va ko'pincha darslar bilan bog'liq bo'lib, bu ayniqsa o'smirlarda ishtiyoqni uyg'otmaydi. Agar murabbiy mashg'ulot uchun jihozlanmagan oddiy xonada ishlashga majbur bo'lsa, stollarni devorlar bo'ylab turishi va markazda bo'sh joyga aylana bo'ylab o'tirishi uchun o'zgartirish yaxshidir. agar kerak bo'lsa, jadvallar. 24
25. 25. Guruhdagi trenerning roli Stanislav Kratochvilning "Nevrozlarning guruh psixoterapiyasi" kitobida murabbiyning guruhda egallashi mumkin bo'lgan barcha pozitsiyalari - mutlaq diktadan to to'liq passivlikgacha yaxshi tasvirlangan. Ushbu tasnifni o'quv guruhlariga nisbatan ham ko'rib chiqish mumkin. 1. Faol yetakchi, boshqaruvchi roli. “Rahbar odamlarning faolligini belgilaydi, ularning faoliyatini boshqaradi, tushuntiradi, sharhlaydi, boshqaradi, boshqaradi va boshqalarga o'rgatadi. Bu rolni o'qituvchi, o'qituvchi, direktor, tashabbuskor va himoyachi roli deb ta'riflash mumkin. Rahbar o'z kuchini ochiq namoyon qiladi. U undan guruh a'zolariga doimiy ta'sir o'tkazish uchun foydalanadi; ularni rag'batlantiradi, himoya qiladi, qo'llab-quvvatlaydi, ularga qarshi turadi, tanqid qiladi va hayajonlantiradi. Bularning barchasi guruh o'z rahbaridan shunchaki kutadigan va hech bo'lmaganda dastlab uni ko'rishni xohlaydigan rollardir. Trening guruhlarida bunday yondashuvni faqat mashg'ulotning boshida, keyin esa eng yumshoq shaklda topish mumkin. Aks holda, guruh doimiy ravishda murabbiyga ko'rsatmalar, baholashlar, maslahatlar uchun murojaat qiladi, undan doimiy ravishda "to'g'ri" xatti-harakatni taklif qilishni so'raydi va shu bilan mustaqillikni butunlay yo'qotadi. Bu pozitsiya murabbiyning o'zi uchun ham xavflidir - siz o'zingizni qiziqtirgan holda o'rgatadigan, hammaga ko'rsatma beradigan va oxir-oqibat hammani boshqaradigan shunday "guru" ga aylanishingiz mumkin. 2. Tahlilchining roli. Bu erda murabbiy yozilmagan bo'sh sahifa sifatida paydo bo'ladi. U o'zini mutlaqo befarq tutadi, hamma narsani passiv tinglaydi, umuman o'zini namoyon qilmaydi, hech narsaga maslahat bermaydi, hech narsani qoralamaydi, his-tuyg'ularini va baholarini hech qanday tarzda ifodalamaydi. Tahlilchi begona, sirli, xayolparast, buzilmas va ishtiyoqsiz bo'lib qolishi kerak. Guruh uning oldida oilaviy munosabatlarning eng xilma-xil turlarini tasvirlashi mumkin bo'lsa-da, ularni ko'rsatish uchun zarur material sifatida foydalaning (25 kabi)
26. 26. eksperimental), uning o'zi umuman aralashmaydi, o'z shaxsiyati ularga umuman noma'lum. Guruhdagi murabbiyning bunday xatti-harakati faqat guruh mustaqil ishlashga qodir bo'lgandagina mumkin. Trening boshida murabbiyning bunday xatti-harakati faqat guruhda norozilikni keltirib chiqaradi. 3. Sharhlovchining roli. “Sharhlovchi ham xuddi analitik kabi guruhni o‘z holiga qo‘yadi va uning faoliyatini juda faol boshqarmaydi yoki boshqarmaydi. Ko'proq yoki kamroq muntazam oraliqlarda, u shunga qaramay, guruhni yig'adi, shu vaqt ichida sodir bo'lgan hamma narsani umumlashtiradi va sharhlaydi. Bu butunlay guruh jarayoniga qaratilgan va guruh uchun o'ziga xos oynani ushlab turadi. Agar sharhlar muntazam bo'lsa, ular pauza paytida 15-20 daqiqa ichida amalga oshiriladi. Ular quyidagi xarakterga ega bo'lishi mumkin: a) shaxsan o'zidan emas, balki o'z his-tuyg'ularini va qadr-qimmatini ifoda etmasdan, guruh faoliyatining umumlashtirilgan tavsifi shaklida taqdim etilgan kuzatishlar; b) adekvat kontseptual apparatdan foydalangan holda sanab o'tish va tasniflash; c) gipotezalar, ular guruhda nima sodir bo'lishi mumkinligini va nima uchun ekanligini ko'rsatadi. Ko'pincha murabbiy bu rolni o'ynaydi, guruhga natijalarni umumlashtirish va o'yinning guruh muhokamasini umumlashtirishga yordam beradi. Lekin shu bilan birga, ba'zan murabbiyning guruh a'zosi sifatida o'z fikrini bildirishi yoki ishtirokchilar e'tiborini ular o'tkazib yuborgan nuqtaga qaratishi maqbuldir. 4. Mediator yoki ekspertning roli. “Mediator ba'zida guruhda sodir bo'layotgan barcha narsalar uchun to'liq javobgarlikni o'z zimmasiga olmaydi, lekin u faoliyatga aralashadi va uni ko'zlangan maqsad sari eng samarali tarzda boshqaradi. Vositachining o'zi deyarli hech qanday maxsus qismga ega emas, u 26
27. 27. o'z his-tuyg'ulari haqida gapirmaydi, lekin ba'zida nima qilish kerakligini maslahat beradi, u yoki bu hodisaning mazmunini taklif qiladi yoki qulay vaqtda qandaydir texnikadan foydalanadi, masalan, psixodramatik sahnani o'ynashni yoki o'z fikrini so'zsiz ifodalashni taklif qiladi. tuyg'ular. U ishtirokchilarni kuzatib boradi va muhokamani muvofiqlashtiradi; agar u kimnidir ko'rsatish yoki hatto so'z olishda qiynalayotganini ko'rsa, u guruhni o'sha odamga gapirish imkoniyatini berishga majbur qiladi. Guruh uni ko'p masalalarni tushunadigan va ma'lumot taqdim eta oladigan va nimanidir tushuntira oladigan mutaxassis sifatida qabul qiladi. U avtoritar qarorlarni yuklamaydi va hatto, qoida tariqasida, butun guruh tomonidan qabul qilingan qarorlarni sezmaydi yoki qabul qilmaydi; o‘z mulohazalari bilan har qanday masala yoki narsaga turli tomonlardan yondashishga yordam beradi”. Bu rol o'quv guruhi uchun eng mos keladi: murabbiy faqat guruhga kerak bo'lganda yordam beradi. Trener, agar bu muayyan vaziyatni tezroq va chuqurroq tushunishga olib keladigan bo'lsa, guruhning savollariga javob berishdan bosh tortmaydi. Ammo, aslida, siz o'quv va terapevtik guruhlar butunlay boshqacha vazifalarga ega bo'lgan butunlay boshqa guruhlar ekanligini tushunishingiz kerak. Treningda rolni tanlashning optimal varianti - bu aniq guruhdagi mashg'ulotlar davomida rivojlanadigan va guruh uchun eng foydali variant. Rol tanlashning guruhning rivojlanish bosqichiga bog'liqligi aniq: guruh dinamikada qanchalik rivojlangan bo'lsa, murabbiy shunchalik passiv rol o'ynashi mumkin; Guruh o'z kashfiyotlarini qanchalik ko'p qilsa, xulosalar, xulosalar va qoidalarni shakllantirsa, shuncha yaxshi bo'ladi. Agar murabbiy bularning barchasini ta'minlasa, unda guruhda u bilan bahslashish istagi paydo bo'ladi, hammasi. Guruh ishining boshida bunday passiv pozitsiyani egallash mumkin emasligi aniq, chunki bu keskinlikning kuchayishiga olib keladi va natijada guruh murabbiyga qarshi birlashishi mumkin. Trening davomida bunday birlashish mutlaqo samarasiz. 27
28. 28. Murabbiyning asosiy maqsadi aralashish emas, balki "adyolni o'zingizga tortib olmaslik" emas, balki faqat yordam berishdir. Murabbiyning roli hali ham yordamchi ekanligini tushunish kerak. U guruhda ishlamaydi, lekin guruh mashg'ulotlarda ishlaydi. Murabbiy, har qanday yaxshi rahbar kabi, faqat guruhga kerak bo'lganda, guruhga rahbarlik qiladi. Aytaylik, yaxshi menejer ta'tilga chiqsa, uning tashkiloti usiz ham ajoyib ishlaydi, chunki barcha jarayonlar joyida. Shunday qilib, guruhda. Ko'pincha mashg'ulotlarda shunday bo'ladiki, murabbiy guruhga bir yarim yoki ikki soat katta topshiriq beradi, keyin ketadi va guruh o'z-o'zidan ishlashni davom ettiradi. Murabbiyning borligi yoki yo'qligi unga yordam bermaydi yoki to'sqinlik qilmaydi. Murabbiy qaytib keldi - ular hali ham o'tirishmoqda, ishlashmoqda, o'z loyihasini yozishmoqda. Mutlaqo normal holat. Shunday qilib aytishimiz mumkinki, murabbiyning guruhdagi optimal roli guruhning mustaqil ishlashga tayyorgarligi ortib borishi va murabbiyning bu o'zgarishlarni sezish qobiliyatiga, shuningdek, uning bu jarayonlarga aralashmaslik istagiga asoslanadi. Guruh o'z ustida ishlashga tayyor bo'lganidek, murabbiyning roli ham passivdir. Murabbiy kerak bo'lsa guruhga yordam berishga doim tayyor. Boshqacha qilib aytganda, u hech qanday aniq rolni bajarmaydi, balki shunchaki guruh ishiga moslashadi. 28
29. 29. Maktab o'quvchilari bilan mashg'ulotlar o'tkazishning o'ziga xos xususiyatlari Ko'pgina kutubxonachilar o'z ishlarida ko'pincha o'smirlar va maktab o'quvchilari bilan shug'ullanadilar, shuning uchun ular bilan ishlashda o'z janri qonunlariga ko'ra qurilgan haqiqiy mashg'ulotlar odatiy emas, balki istisno hollarda bo'lishi mumkinligini hisobga olish kerak. vaziyatlar. Gap shundaki, bu eng tipik vaziyatlar o'quv ishining bir qator tamoyillarini amalga oshirishga imkon bermaydi: ixtiyoriylik, guruhda sodir bo'layotgan voqealarning maxfiyligi, ishtirokchilarning psixologik xavfsizligi, tarkibning doimiyligi, har bir uchrashuvning ma'lum davomiyligi va umumiy yig'ilishlar, guruh mavjudligining chekliligi va boshqalar.. O'qitish shaxsning ochiqligini nazarda tutadigan tarzda tashkil etilgan. Boshqacha bo'lishi mumkin emas, chunki ochiqlik insonning mashg'ulotlar davomida o'ziga nisbatan o'zgarishga, rivojlanishga va harakatga tayyor bo'lishining eng muhim shartidir. Ochiqlik - bu sinov, tushunarsiz, masxara qilish xavfi (ayniqsa, bolalar va o'smirlar guruhlarida!). Agar xohlasangiz, bu shaxsiyatning kichik jasorati. Har qanday yoshdagi odamlarning aksariyati faqat yuqori psixologik xavfsizlik sharoitida bunday tavakkal qilishga tayyor. Va bu to'g'ri. Guruhda sodir bo'layotgan voqealar haqidagi ma'lumotlar sizib chiqmasligi yoki butun maktab bo'ylab tarqalmasligini kafolatlash mumkin emas. Sinfdoshlari bilan mashg'ulot guruhidan o'tgan bola hayotda yangi bilim va ko'nikmalarni qo'llashda qiyinchiliklarga duch kelishi mumkin: u buni sinfda qanday qilib mashq qilgani haqida guvohlar bor. Kompozitsiyaning ixtiyoriyligi va doimiyligi tamoyillariga rioya qilish uchun murabbiy zukkolik mo''jizalarini ko'rsatishi kerak: bir tomondan, faqat guruhga qo'shilishni xohlaydiganlarni yig'ish (bu maktabdan keyin degani), boshqa tomondan , maktab o'quvchilarini guruhda ushlab turish, ularning ish yukiga qaramay, do'stlarining guruhdan tashqarida bo'lishi, kechikish va hokazo. 29
30. 30. Shubhasiz, yaxshi, to'liq huquqli mashg'ulotlar o'tkazish bolalarning o'zlari, o'zlarining ichki motivatsiyasi bo'yicha uning doimiy ishtirokchisi bo'lib qolishlarini, ular va murabbiyning qulay izolyatsiya qilingan xonada (o'quv xonasida emas) birgalikda ishlash imkoniyatiga ega bo'lishlarini nazarda tutadi. darslar tugagandan so'ng haftasiga kamida 3-4 soat (ketma-ket) ishtirokchilar guruhdan tashqarida hech qanday tarkibni qabul qilmasliklari va mashg'ulot tugagandan so'ng ular bir-birlari bilan xotirjam muloqot qilishni davom ettirishlari kerak. boshqa, unchalik chuqur bo'lmagan darajada. Haqiqiy amaliyotda bu juda kam uchraydi. Va shuning uchun biz o'qitish metodologiyasi va protseduralarini sezilarli darajada o'zgartirish haqida gapiramiz, shunda undan foydalanish mumkin: a) butun sinf uchun; b) mutlaq; v) haftada bir marta qisqa muddatli yig'ilishlarda; d) maktabga xos bo'lgan juda past psixologik xavfsizlik sharoitida va hokazo. Amaliyotchi psixologlarning ishchi jargonidagi bunday o'zgartirish "trening mashg'ulotlari" deb ataladi. "O'qitish" - chunki ular muayyan faoliyatni o'rgatish maqsadini ko'zlaydilar. "Sinflar" - chunki ular qaysidir ma'noda darsga yaqin: davomiylik (aniqrog'i, qisqalik), hamma uchun majburiy, utilitar (bilim-ko'nikma) yo'nalishi. Bunday mashg'ulotlarda mashg'ulotning romantik "ruhi" ni saqlab qolish qiyin. Ko'proq darajada "buka" saqlanib qoladi - buni qanday qilish kerakligini bilish asosida harakat qilish qobiliyatini o'rgatish. Ammo bunday sinflarning motivatsion salohiyati "sof" darsga nisbatan hali ham yuqori. Ijtimoiy-pedagogik tayyorgarlikning samaradorligi guruhda umume'tirof etilgan tamoyillarga rioya qilishga bog'liq. 1. Zo'ravonliksiz muloqot. O'yin qoidalarini tushuntirishda va haydovchi tanlashda murabbiy birinchi navbatda bolalarning xohish-istaklaridan kelib chiqadi, majburlashdan qochadi. o'ttiz
31. 31. 2. O'z-o'zini diagnostika qilish. Bular. bolalarning o'zini o'zi oshkor qilish, ularning xabardorligi va shaxsiy muhim muammolarni shakllantirish. Mashg'ulotlar mazmuni o'smirning o'zini va uning shaxsiyat xususiyatlarini bilishga yordam beradigan mashqlar va tartiblarni o'z ichiga oladi. 3. Ijobiy fikr bildirish. Guruhdagi ko'pchilik bolalar qo'llab-quvvatlashga muhtoj va boshqalarning ma'qullashiga kuchli yo'naltirilganligi bilan ajralib turadiganligi sababli, bolaning o'ziga bo'lgan ishonchini oshirishga yordam beradigan ishonchli vosita bo'lgan ijobiy fikrdan foydalanish kerak. Trening yuqori hissiy intensivlik bilan ajralib turadi, bolalar guruhda sodir bo'layotgan voqealarni samimiy his qilishadi; Bu ularga ochiq, intellektual, tahliliy va intellektual muloqotga moslashishga yordam beradi. faoliyati O'quv jarayonlari. - Asosiy guruh barcha sinflarda qo'llaniladigan munozara shaklini faollashtiradi. Ijtimoiy-pedagogik tayyorgarlik tamoyillariga rioya qilish bizga ikki tomonlama muammoni hal qilishga imkon beradi: har bir o'smirning faolligi, xulq-atvorini ob'ektivlashtirish, shuningdek, tadqiqot yo'nalishi bilan ajralib turadigan pozitsiyani egallashini ta'minlash va rahbarga imkoniyat berish. darslarni o'tkazish uchun optimal taktikani tanlash. O'smirlar bilan psixologik treninglarni muvaffaqiyatli o'tkazish uchun o'qituvchi quyidagilarga ega bo'lishi kerak: 1. Bunday ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan maxsus bilim va ko'nikmalar. Ular umuman o'qitish texnologiyalariga ham, ushbu yosh toifasi bilan ishlashning o'ziga xos xususiyatlariga ham tegishli. Bilimni an'anaviy ta'lim yoki adabiyotni o'rganish orqali olish mumkin, ammo tegishli ko'nikmalar faqat faol usullar orqali shakllanadi. 2. O'smirlar ruhiyatining rivojlanish qonuniyatlari, ularning zamonaviy submadaniyati, ehtiyojlari, qadriyatlari va hayotiy voqeliklari haqida bilim. 31
32. 32. Mashg'ulotchining aytganlari va qiladiganlari o'smirlar uchun mos bo'lishi kerak - ularning ehtiyojlarini qondirish va ularning hayotiy tajribalari bilan bog'liq. 3. Ishtirokchi sifatida, shuningdek, yordamchi yordamchi sifatida treninglarni yakunlash bo'yicha shaxsiy tajriba. Guruh ishini boshqarish va texnikadan foydalanishga moslashuvchan yondashuvga ega bo'lish uchun bularning barchasini "ichkaridan" boshdan kechirish juda muhimdir. 4. Ushbu ishga hissa qo'shadigan psixologik xususiyatlar. Xususan, quyidagilar:  ijtimoiy qiziqishning yuqori darajasi: boshqa odamlarga diqqatni jamlash, ularga yordam berish istagi va qobiliyati;  yangi tajribalarga ochiqlik;  boshqa odamlarning tajribasiga sezgirlik, empatiya;  boshqalarga haqiqiy his-tuyg'ular va tajribalarni taqdim etish qobiliyati;  rolning moslashuvchanligi, mavjud vaziyatni hisobga olgan holda turli rollarni o'z zimmasiga olish qobiliyati;  optimizm, ishtiyoq;  o'z-o'zini tartibga solishning yuqori darajasi;  muvozanat, umidsizlik va noaniq vaziyatlarga toqat qilish;  o'ziga ishonch, o'ziga ijobiy munosabat;  umumiy va ijtimoiy intellektning yuqori darajasi. Kasbiy bilim va ko'nikmalarning etarli darajada emasligi bilan bir qatorda, o'quv rahbarining samarali ishiga quyidagilar to'sqinlik qiladi:  o'zining hal etilmagan ko'plab psixologik muammolarining mavjudligi;  ba'zi shaxsiy xususiyatlar, masalan, shubhalilik, jahldorlik va boshqalar; 32 qattiqlik kabi,
33. 33.  talaffuz qilingan xarakter urg'ulari, ayniqsa qo'zg'aluvchan yoki shizoid kabi;  muloqotda past kompetentsiya, shaxslararo o'zaro munosabatlarning nokonstruktiv modellarini namoyish qilish tendentsiyasi. E'tibor bering, trening rahbari asosiy ma'lumotga ega bo'lgan psixolog bo'lishi shart emas (garchi bu ma'qul bo'lsa ham). Bunday ishlarni tegishli uslubiy tayyorgarlikdan o'tgan boshqa mutaxassisliklar vakillari (o'qituvchilar, sport murabbiylari, kutubxonachilar) juda samarali bajarishlari mumkin. Shu bilan birga, ushbu mutaxassislik bo'yicha psixologik ma'lumotga va hatto ish tajribasiga ega bo'lish muvaffaqiyatli o'qitishni kafolatlamaydi. Darhaqiqat, taqdimotchi uchun o'smirlar va yoshlar bilan ishlash tajribasi psixolog sifatidagi tajribadan ko'ra muhimroqdir. 33
34. 34. Trening guruhidagi qiyin ishtirokchilar Har qanday trening guruhida har doim trening o'zini tasdiqlashning juda qulay usuli deb qaror qilgan ishtirokchilar bor: katta auditoriya, hamma aylanada o'tiradi, hamma aniq ko'rinadi va ular o'zini ko'rsatishi mumkin. Qiyin ishtirokchilarning bir nechta toifalari mavjud. Masalan, murabbiyga tez-tez e'tiroz bildirish orqali unga faol aralashadigan ishtirokchilar. Demak, murabbiy guruhga topshiriq bersa, shunday qiyin ishtirokchi hayotda hamma narsa noto‘g‘ri, bunday o‘yin o‘ynash mutlaqo befoyda, yoki hech qanday yaxshilikka olib kelmasligini aytishi mumkin. Albatta, sabab, bu ishtirokchi shunchaki qo'rqib ketgan bo'lishi mumkin va uning barcha sharhlari o'zini mumkin bo'lgan yo'qotishdan himoya qilish uchun kerak. Ammo agar mashg'ulot ishtirokchilaridan ba'zilari ham qo'rqishsa, ular ham uni qo'llab-quvvatlashlari mumkin. Murabbiyning bunday vaziyatdagi xatti-harakati guruh tashvishlarini bartaraf etishga qaratilgan bo'lishi kerak. Murabbiy boshidanoq iloji boricha do'stona munosabatda bo'lishga harakat qiladi. Treningning boshida o'tkaziladigan o'yinlar guruh uchun qo'rqinchli bo'lmasligi kerak, ular ommaviy xarakterga ega bo'lishi va iloji boricha qiziqarli va kulgili bo'lishi kerak; O'yinlar orasida qiziqarli, faol isinishlarni kiritish juda muhimdir. Yana bir variant - ishtirokchi murabbiy bilan o'yin o'ynashdan qo'rqqanidan emas, balki guruh uni jasur, hal qiluvchi shaxs sifatida baholashi uchun bahslashishga qaror qilganida. U shunchaki ajralib turishni xohlaydi. Bunday vaziyatda murabbiy ushbu ishtirokchining har qanday oqilona mulohazalari va e'tirozlariga rozi bo'ladi va shunday deydi: "Ha, men sizga qo'shilaman, siz mutlaqo to'g'ri gapiryapsiz, shuning uchun biz barcha vaziyatlarni qismlarga bo'lib o'ynaymiz - bir qismda. bir o'yinda, boshqasida." Va oxirida biz gaplashamiz va barcha vaziyatlarni yo'qotamiz. 34
35. 35. Agar sharhlar mutlaqo mantiqiy bo'lmasa, unda siz guruhdagi har qanday bunday bayonotni ajratib ko'rsatishingiz kerak, shunda hamma bu eslatmaning maqsadga muvofiq emasligiga rozi bo'lsin. Misol uchun, qiyin ishtirokchi bunday talabchan odamlar yo'qligini aytadi. Siz guruhdan bu haqiqatmi deb so'raysiz va ehtimol guruhdagi bir nechta odamlar nafaqat bu, balki undan ham yomoni bo'lganligini aytishadi. Odatda, bitta shunday tahlildan so'ng, "qiyin" tinchlanadi. Ammo shunday bo'ladiki, qiyin ishtirokchi mutlaqo nokonstruktiv pozitsiyani egallaydi va shunchaki bahslashish uchun bahslashadi. Bunday vaziyatda unga har qanday vaziyatda gapirish imkoniyatini berish va darhol o'yinda so'zlarini tasdiqlashni taklif qilish kifoya. Murabbiy uni o'yinda hozirgina e'lon qilgan hamma narsani ko'rsatishga taklif qilishi mumkin va, albatta, unga xatolar ko'p bo'ladigan rolni berishi mumkin. Keyinchalik, o'yinni tahlil qilishda, siz unga gapirish va buni qila olish ikki xil narsa ekanligini muloyimlik bilan ko'rsatishingiz mumkin. Bunday qiyin ishtirokchilar bilan bosimni kuchaytirish tamoyiliga rioya qilish kerak, avvalo, yumshoqlik bilan va agar u javob bermasa, odamni tobora qattiqroq o'z o'rniga qo'ying. Qanchalik yumshoqroq bo'lsa, shuncha yaxshi bo'ladi, lekin ba'zida butun mashg'ulotni buzishdan ko'ra, birinchi navbatda odamni o'ziga jalb qilish yaxshiroqdir. Guruhda murabbiyga qarshi faol ishlayotgan odam bo'lsa, nima qilmaslik kerak? Siz bunday ishtirokchi bilan bahsga kirisha olmaysiz. Murabbiy o'zini olib ketishi mumkin - va urush boshlanadi. Guruh tomonlarni oladi. Agar u murabbiyning yonini olsa, odam psixologik jihatdan ezilishi mumkin. Ammo guruh bosimi juda kuchli ta'sir mexanizmi bo'lib, u faqat oxirgi chora sifatida ishlatilishi mumkin. Va agar guruh murabbiyga qarshi birlashsa, uni shunchaki guruhdan "olib tashlash" mumkin. Qiyin ishtirokchilarning yana bir toifasi - bu murabbiyga qo'shilish orqali o'z vakolatlarini olishga qaror qilganlar. Bunday "yordamchi" murabbiyning barcha so'zlarini sharhlab, har doim shunday deydi: "Ha, bilaman, bu juda foydali, men psixologiya bo'yicha kitobda bu juda muhimligini o'qidim" va hokazo. Yoki: “Murabbiy senga to‘g‘ri gapirayotganini bilaman, o‘rgatayotganda o‘rgan. Men 35 yoshdaman
36. Men bunday narsalarni tushunaman, murabbiyni tingla” - va hokazo. Bundan tashqari, bunday odamni muloyimlik bilan tinchlantirishga harakat qilishingiz mumkin. Agar bu yordam bermasa, unda uning so'zini qabul qiling va tajribali odam sifatida unga o'yindagi eng qiyin rolni bering. Odatda bu etarli, keyin bu odam o'zini ancha vazmin tutadi. Bundan tashqari, bunday "faol" guruh tomonidan nayzalanmasligi uchun kuzatib borish kerak. Uni boshidan to'xtatgan ma'qul, chunki guruh buni qo'pollik bilan bajarishi mumkin. Passiv ishtirokchilarni ham qiyin deb atash mumkin. Ular odatda juda jim va ko'ngillilar kerak bo'lgan har qanday o'yinlarda qatnashmaslikka harakat qilishadi. Bundan tashqari, ular guruh muhokamalarida qatnashmaydilar yoki o'zlarini juda qisqa iboralar bilan cheklamaydilar. Katta ehtimol bilan, bu ishtirokchilar shunchaki qo'rqishadi va shu bilan o'zlarining qo'rquv va xavotirlarini bildiradilar. Bu yerda murabbiyning xatti-harakati eng an'anaviy bo'lib qolmoqda. Boshidanoq nafaqat aytish, balki guruhning barcha a'zolariga bu erda butunlay xavfsiz ekanligini ko'rsatish kerak. Buning uchun eng boshida murabbiy mashg'ulotning maqsadlarini tushuntiradi va mashg'ulotlarda qiyin va xavfli vaziyatlar bo'lmasligini aytadi. Guruhning boshida ishtirokchilardan qo'rquv va umidlari nima ekanligini so'rash juda yaxshi variant va agar ishtirokchilarda biron bir tashvish bo'lsa, bu tashvishlarni engillashtirish uchun har bir bayonotga sharh berishingiz kerak. Bundan tashqari, murabbiy boshidanoq o'zini juda to'g'ri tutadi, tegishli hazillar bilan guruhni dam olishga harakat qiladi. Lekin, albatta, guruhning eng xavotirlisi hali ham o'zini juda passiv tuta oladi. Buni engish mumkin. Buning uchun siz ularni turli o'yinlarga kiritishga harakat qilishingiz kerak, lekin faqat ixtiyoriylik printsipi asosida. Agar biror kishi guruhda shunday yo‘l tutsa, avvalambor o‘sha odamning ko‘nikishiga yo‘l qo‘yishingiz va uni tushlik tanaffusiga qadar, ba’zan esa butun birinchi kun davomida mashg‘ulotlarda faol ishtirok etishga taklif qilmasligingiz kerak. Umuman olganda, hamma ishtirok etadigan birinchi kuni ko'plab o'yinlarni rejalashtirish yaxshidir va bunday ehtiyotkor ishtirokchilar birgalikda ishlashlari kerak 36
37. Hamma bilan. Bundan tashqari, har bir kishi uch, to'rt, besh, olti kishidan iborat kichik guruhlarga bo'lingan va guruhlarning tarkibi doimiy ravishda o'zgartirilishi kerak bo'lgan o'yinlarga muhtojmiz. Eng boshidanoq bunday passiv ishtirokchilarga e'tibor berish va kimdir ularni tasodifan xafa qilmasligi uchun ularga g'amxo'rlik qilish kerak. Ular biroz qulayroq bo'lib qolgani aniq bo'lsa, siz ba'zan ularni hech qanday rol o'ynash o'yinlarida ishtirok etishga taklif qilishingiz mumkin. Odatda, murabbiy tomonidan yaratilgan yaxshi va do'stona muhit bilan, ikkinchi kundan boshlab guruhda shunchaki passiv odamlar yo'q. Bundan tashqari, ko'pincha o'yinlar uchun ko'ngillilar rollardan ko'ra ko'proq bo'ladi va qandaydir navbat o'rnatilishi kerak. Keyingi toifadagi qiyinlar - bu mashg'ulotdan oldin hamma narsani bilgani, yangi yoki shunga o'xshash narsalarni o'rganmaganligini aytishni yaxshi ko'radiganlar. Siz bunday bayonotlarga umuman munosabat bildirmasligingiz kerak. Birinchidan, ta'lim - bu yangi ma'lumot berish emas, balki o'qitish. Ikkinchidan, har doim yangi ma'lumotlar mavjud va bunday bayonotlarning barchasi o'zini tasdiqlashga urinishdan boshqa narsa emas. Va hech qanday holatda siz bu bayonotlarga e'tiroz bildirmasligingiz yoki g'azablanmasligingiz kerak. Siz shunday deyishingiz mumkin: "Ha, ajoyib, faqat sizning xatti-harakatlaringiz, vaziyatlarni tushunishingiz mashg'ulotda yangi bo'lishi mumkin, biz shunday qilamiz." Treningga biror narsa uchun maqsadli kurashish uchun kelgan shunday qiyin ishtirokchilar toifasi bor, ayniqsa menejerlar treningda qatnashganda. Bunday "jangchilar" ba'zan mashg'ulotlar paytida miting yoki kasaba uyushma yig'ilishini tashkil etishga harakat qilishadi. Bu yig'ilish emasligini va o'quv rejasiga kiritilmagan mavzularni muhokama qilish imkoniyati yo'qligini tushuntirib, ularni qat'iy ravishda to'xtatish kerak. Iltimos, barcha muhokamalar va uchrashuvlar trening tugagandan so'ng o'tkaziladi. Agar ular biron bir o'yin muhokamasini boshqa tomonga burishga harakat qilsalar, bizda "bu erda va hozir" qoidasi bor; Agar odam juda bezovta va gapiradigan bo'lsa, unda keyingi bayonotdan keyin siz unga uzoq vaqt gapirishni taqiqlashingiz mumkin - faqat bitta jumla va har bir o'yinda bir martadan ko'p bo'lmaydi. 37

Muloqot qilish qobiliyati kutubxonachining asosiy kasbiy funktsiyalaridan biridir. Biz har doim o'zimiz haqimizda buni muvaffaqiyatli amalga oshiryapmiz, deb ayta olmaymiz. Shuning uchun, psixologlar - insonni tushunish bo'yicha mutaxassislar bilan uchrashuvlar biz uchun doimo foydalidir.

Kasbimizning mazmun-mohiyati, xususiyatlari va muammolarini yaxshi tushunadigan, turdosh kasb vakillari bilan kutubxona olamida qanchalik tez-tez uchrashib turiladi? CBS xodimlariga omad kulib boqdi: 19 aprel, payshanba kuni bizga jurnalist, o'qituvchi va PR bo'yicha mutaxassis Svetlana Vyacheslavovna Novatorova tashrif buyurdi.

O'quv seminari - yig'ilish formatini shunday tasvirlash mumkin. Eng qizig'i shundaki, Svetlana Vyacheslavovna bizni har bir kutubxonachi ma'ruzachi va nutq muallifi ekanligiga ishontirdi, ya'ni. nutq tuzish va nutq so'zlashni biladigan jamoatchi. Biz buni o'zimiz taxmin qildik. Qizig'i shundaki, u bizga uzoq vaqtdan beri tanish bo'lgan "qarindoshlarimiz" dan, "qoqinadigan to'siqlardan" foydalanib, bizni bunga ishontirdi.

Agar kutubxonada odam o'zini noo'rin tutsa, shunchaki takabburlik qilsa yoki aksincha, o'ziga nima kerakligini bilmay sarosimaga tushsa, suhbatni qanday o'tkazish kerak? Qanday qilib o'zingiz, kutubxonangiz yoki kitobingiz haqida gapira olasiz, shunda odam hamma narsani tashlab, kutubxonaga yuguradi? Qanday qilib mehmonni xafa qilmasdan biror narsadan voz kechish kerak? O'qishni xohlamayman, hech kimga o'qish kerak emas deb da'vo qilgan odamni qanday ishontirish mumkin?

Svetlana Vyacheslavovna tomonidan taklif etilgan amaliy topshiriqlar va o'quv mashqlari meni bu savollarning barchasiga javoblarni jahon va mahalliy klassik va zamonaviy adabiyotda topish mumkin degan fikrga olib keldi. Har qanday adabiy syujetni oling va siz uning asosida qahramonlarning psixologik mos kelmasligi va muvaffaqiyatli muloqot qonunlariga rioya qilmaslik ekanligini ko'rasiz. Oddiy qilib aytganda, bir-biri bilan muloqot qila olmaslik, qahramonning o'zi kimligini, uning suhbatdoshi kimligini, ularning maqsadlari va o'zaro umidlari nima ekanligini tushunmaslik. Men jahon va mahalliy klassik va zamonaviy adabiyotlar uchun javobgarlikni olishga tayyor emasman, lekin shuni aytishga jur'at etamanki, bularning barchasi psixologlarning yomon ishlashiga bog'liq. Psixologlar va aloqa texnologiyalari mutaxassislaridan uzr so'rayman, lekin bu ibora psixologlarning o'zlari aytgan maslahatlarining amaliy timsolidir, xabar va muloqotni darhol e'tiborni to'xtatadigan qandaydir noodatiy ibora bilan boshlash yaxshidir. Ba'zan qarama-qarshi tomondan kelgan, lekin suhbatdoshni qiziqtiradigan va unga aytilgan narsaga diqqatini qaratadigan iboradan.

Ushbu ko'nikmalarga ega bo'lish uchun siz shunchaki ko'p o'qishingiz va S.V. kabi professional psixologlar bilan tez-tez uchrashishingiz kerak. Novatorova.

Ch. nomidagi markaziy tuman kasalxonasi metodisti. F.M. Dostoevskiy
Galina Palgueva

• Fikr qo'shing

Izohlar

Chorshanba, 2012-04-25 12:11 -

Jahon, mahalliy, klassik va zamonaviy adabiyotlar "psixologlarning yaxshi yoki yomon ishlashini ushlab turolmaydi". Muallifning bu mavzudagi bayonoti elementar mantiq va sog'lom fikrdan xoli.

Chorshanba, 2012-04-25 21:10 -

Adabiyot har doim bizning go'zal va "aqldan ozgan, aqldan ozgan dunyomizda" nima sodir bo'layotganiga tayanadi. Va bu aynan psixologiyaning qiziqish sohasi. Yaxshi yozuvchi har doim yaxshi psixologdir. O'z navbatida, professional psixolog real (kundalik) psixologik vaziyatlarni tuzatish uchun ko'rgazmali vosita sifatida adabiy vaziyatni va adabiy qahramonlarning munosabatlarini olishi mumkin. "O'qish psixologiyasi", "biblioterapiya" kabi atamalar uzoq vaqtdan beri mavjud bo'lib, ularning orqasida, tabiiyki, haqiqiy ish bor. "Elementar mantiq va sog'lom fikr" - bu matematika, fizika, biznes bo'yicha darslik va boshqalar uchun ajoyib narsa. Inson qalbida, psixologiya va badiiy adabiyotda hamma narsa juda oddiy emas, lekin agar siz muhokama qilinayotgan maqolaga ozgina hazil tuyg'usi bilan yondashsangiz, rasmni tasavvur qilishingiz mumkin ... Demak, "Mtsensk tumanidan Ledi Makbet". psixolog (psixoterapevt) oldiga keldi .. u unga hamma narsani tom ma'noda tushuntirdi, sevgi ishtiyoqi xonimni aqldan mahrum qilmasligi uchun qanday harakat qilish kerakligini aytdi ... U bularning barchasini tingladi, rahbarlikka qabul qildi, qilmadi. birovni o'ldir... Xo'pmi? Yaxshi!!! Lekin... insoniyat Leskovning durdona asarini olmagan bo'lardi. "Barcha baxtli oilalar o'xshashdir" - bu "Anna Karenina" ning birinchi qatori. Hamma baxtsiz oilalar psixologga kelsa yaxshi bo'ladi va u ularga hamma narsani tushuntiradi va hamma xursand bo'ladi ... teng. Va bu zerikarli bo'ladi va L.N. bo'lmaydi. Tolstoy va ajoyib san'at asarlari. Balki, bu mulohaza ham sog‘lom fikr va mantiqdan xoli... lekin... o‘sgan narsa o‘sdi. Ammo mantiqiy va to'g'ridan-to'g'ri zerikarlilik yo'q.