Oldingi bobda biz nizolarni hal qilishning shaxslararo usullarini ko'rib chiqdik. Ularga qo'shimcha ravishda nizolarni hal qilishning tarkibiy usullari ham muhim rol o'ynaydi. Ular, asosan, funktsiyalar, huquq va majburiyatlarning noto'g'ri taqsimlanishi, ishning noto'g'ri tashkil etilishi, xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirishning adolatsiz tizimi va boshqalar natijasida yuzaga keladigan tashkiliy nizolar ishtirokchilariga ta'sir qiladi. Shunday qilib, tizimli usullar tashkilot ma'muriyatining vakolati bo'lib, ular quyidagi to'rtta asosiy usuldan foydalanishi mumkin:

1) Bo'ysunuvchining ishiga qo'yiladigan talablarni va uning ish natijalarini aniqlashtirish, ya'ni har bir xodim o'z vazifalari, huquqlari nima ekanligini aniq tushunishi va har bir xodim va bo'linmadan qanday natijalar kutilayotganini tushuntirishi kerak. Bu erda natijalar darajasi, vakolat va mas'uliyat tizimi kabi parametrlarni aytib o'tish kerak. Siyosat, tartib va ​​qoidalar aniq belgilanishi kerak.

Shunday qilib, usul tegishli lavozim tavsiflari, nizomlar, funktsiyalarni, huquq va majburiyatlarni taqsimlashni tartibga soluvchi hujjatlarni ishlab chiqish orqali amalga oshiriladi. Bu sizga bo'ysunuvchilar va boshliqlar o'rtasidagi munosabatlarda ko'plab tushunmovchiliklardan qochish imkonini beradi va shu bilan nizolar ehtimolini sezilarli darajada kamaytiradi G.A. Golovanov "Menejment asoslari". - Sankt-Peterburg, 1993 yil - 48-bet.

2) Muvofiqlashtiruvchi mexanizmlardan foydalanish. Ushbu usul tashkilotning tarkibiy bo'linmalari yoki mansabdor shaxslarni jalb qilishdan iborat bo'lib, ular kerak bo'lganda nizoga aralashib, nizolashayotgan tomonlar o'rtasidagi nizo sabablarini bartaraf etishga yordam beradi. Eng keng tarqalgan mexanizmlardan biri bu hokimiyat ierarxiyasidan samarali foydalanishdir. Bu odamlarning o'zaro munosabatlarini, qarorlar qabul qilish va tashkilot ichidagi axborot oqimlarini tartibga solish imkonini beradi. Agar xodimlarning har qanday masala bo'yicha kelishmovchiliklari bo'lsa, zarur qarorni qabul qilish taklifi bilan bosh menejerga murojaat qilish orqali ziddiyatning oldini olish mumkin.

Shunday qilib, buyruqlar birligi printsipi ziddiyatli vaziyatni boshqarish uchun ierarxiyadan foydalanishni osonlashtiradi, chunki bo'ysunuvchilar o'zlarining yuqori rahbariyatining qaroriga rioya qilishlari kerak "Tashkiliy xodimlarni boshqarish" tahrir. .A. Ya.Kibanova, - M: INFRA-M, 2001 y 532-bet

Jamoaning ijtimoiy holatini barqarorlashtirishga intilayotgan menejerlar ushbu imkoniyatni o'zlarining qarashlari doirasidan qo'ldan boy bermasliklari kerak, chunki bu usul ziddiyatli vaziyatning paydo bo'lishining oldini olishning juda samarali vositasi bo'lishi mumkin.

3) umumiy strategik maqsadni ilgari surish. O'z tashkilotining yuqori samaradorligiga intilayotgan menejerlar nafaqat uning umumiy strategik maqsadini ishlab chiqish va amalga oshirish, balki ushbu maqsadning nafaqat tashkilot uchun, balki uning har bir a'zosi uchun individual ravishda maqsadga muvofiqligi va foydaliligini barcha mavjud vositalar bilan ta'minlaydi. Golovanov "Menejment asoslari". - Sankt-Peterburg, 1993 yil - 48-bet. Misol uchun, agar ishlab chiqarish bo'limidagi uchta smena bir-biriga zid bo'lsa, har bir smena uchun alohida emas, balki butun bo'lim uchun maqsadlar yaratishingiz kerak.

Bu usul ziddiyatli vaziyatlarni keltirib chiqaradigan sabablarni kamaytirish uchun yaxshi sharoit yaratadi.

4) Ratsional mukofot tizimini qo'llash. Ushbu yo'nalishning g'oyasi oddiy va ravshan. Bu shuni anglatadiki, ishchilar qilgan mehnati uchun uning miqdori va sifatiga muvofiq haq to'lanishi kerak. Menejer mehnat faoliyati natijalarini baholashda ob'ektivlikka intilishi kerak: u shaxsiy yoqtirishi yoki yoqtirmasligidan qat'i nazar, turli xodimlarning teng yutuqlarini bir xil tarzda baholashi kerak. Aks holda, xodimlardan biri o'zini mahrum his qiladi, ishning intensivligi va sifatini pasaytiradi, baholangan xodimlar B.E. o'rtasida keskinliklar paydo bo'lishi mumkin. Zeldovich, N.M. Speranskaya, M.I. Faenson "Amaliy menejment: darslik" - M: MGUP nashriyoti, 2001 yil.

Afsuski, real hayotda sub'ektiv omillar bu jarayonga aralashib, bunday yozishmalarning buzilishiga olib keladi va shu bilan ziddiyatli vaziyatlarning paydo bo'lishiga sharoit yaratadi. Ish haqi tizimida ob'ektivlikka qat'iy rioya qilmasdan turib, ularni boshqarish mumkin emas. Misol uchun, agar savdo menejerlari faqat sotilgan mahsulot hajmining ko'payishi asosida mukofotlansa, bu mo'ljallangan foyda darajasiga zid bo'lishi mumkin. Ushbu bo'limlarning rahbarlari keraksiz ravishda katta chegirmalarni taklif qilish va shu bilan kompaniyaning o'rtacha daromad darajasini pasaytirish orqali savdo hajmini oshirishi mumkin.

Shunday qilib, mukofot tizimi shaxslar yoki guruhlarning konstruktiv bo'lmagan xatti-harakatlarini rag'batlantirmasligi bir xil darajada muhimdir.

Ammo tashkilotning murakkab maqsadlariga erishishga hissa qo'shadigan, tashkilotdagi boshqa guruhlarga yordam beradigan va muammoni hal qilishga kompleks tarzda yondashishga harakat qiladigan odamlar minnatdorchilik, mukofot, e'tirof yoki lavozimni oshirish bilan taqdirlanishi kerak.

Xulosa qilib shuni ta'kidlaymizki, ratsional mukofot tizimidan ziddiyatli vaziyatni boshqarish uchun foydalanish mumkin, chunki adolatli mukofot odamlarning xatti-harakatlariga ijobiy ta'sir qiladi va buzg'unchi nizolarning oldini oladi.

Shaxslararo va tuzilmaviy usullar asosiylari bo'lib, konfliktlarni boshqarishga yanada oqilona yondashish imkonini beradi, ularning yordamida nizoli vaziyatni ijobiy hal etish mumkin. Ammo shunga o'xshash usullar ham mavjud:

Intrapersonal - bu shaxsga ta'sir qiladigan va o'z xatti-harakatlarini to'g'ri tashkil etishdan, raqibning himoya reaktsiyasini keltirib chiqarmasdan, o'z nuqtai nazarini ifoda etish qobiliyatidan iborat. Bu usul odamga raqibni raqibga aylantirmasdan o'z pozitsiyasini himoya qilish imkonini beradi. Intrapersonal usul, ayniqsa, odam biror narsani boshqasiga etkazishni xohlasa, lekin uni salbiy qabul qilishni va hujumga o'tishni istamasa foydali bo'ladi.

Muzokaralar - bu kelishuvga erishish uchun nizolashayotgan tomonlarning munozarali masalalar bo'yicha vositachi ishtirok etishi mumkin bo'lgan birgalikdagi muhokamasi. Shunday qilib, muayyan shakldagi muzokaralar jarayoni - vositachi ishtirokida - uchinchi, mustaqil vositachi ishtirokchi Isaenko A.N. yordamida kelishmovchiliklarni hal qilishning eng universal va muvaffaqiyatli shakli. Xodimlarni boshqarish nazariyasi va amaliyotida yangi. - AQSh: Matbuot, 2007 - 198-bet..

Muzokaralar konfliktning o'ziga xos davomi bo'lib, ayni paytda uni bartaraf etish vositasi bo'lib xizmat qiladi. Muzokaralar quyidagi shartlarda mumkin: nizoda ishtirok etuvchi tomonlarning o'zaro bog'liqligi; nizolashayotgan tomonlarning vakolatlarida sezilarli farqning yo'qligi; muzokaralar olib borishga imkon beruvchi mojaroning rivojlanish chuqurligi; shuningdek, real vakolatlarga ega bo'lgan tomonlarning muzokaralarida ishtirok etish.

Qasoskor tajovuzkor harakatlar - bu ziddiyatli vaziyatlarni engib o'tish uchun juda istalmagan usullar, chunki bu usullardan foydalanish ziddiyatli vaziyatni kuchli pozitsiyadan hal qilishga olib keladi. Biroq, nizolarni faqat ushbu usullar bilan hal qilish mumkin bo'lgan holatlar mavjud.

Shuningdek, konfliktlarni boshqarish usullari konfliktlarni boshqarish yo'nalishiga mansubligi bo'yicha bo'linadi. Nizolarni boshqarish sohalari mavjud:

b Mojarodan qochish usuli. Bu usul ziddiyat keraksiz bo'lganda, masalan, mumkin bo'lgan nizoning xarajatlari juda yuqori bo'lganda qo'llaniladi. Shuningdek, uni mojaro asosidagi muammoning oddiyligi bo'lsa ham qo'llash maqsadga muvofiqdir. Mojarodan qochish usulining o'zgarishi:

1) Harakatsizlik usuli - hamma narsa o'z-o'zidan sodir bo'ladi. Harakatsizlik hodisalarning to'liq noaniqligi sharoitida oqlanadi.

2) Konsessiya usuli - bu holda ma'muriyat o'z talablarini kamaytirish orqali yon beradi. Ushbu usul ma'muriyat noto'g'ri ekanligini aniqlaganida qo'llaniladi.

3) Silliqlash usuli - mehnat jarayonining jamoaviy usullariga yo'naltirilgan tashkilotlarda qo'llaniladi. Bu erda umumiy manfaatlar ta'kidlangan.

Agar asosiy muammo juda muhim bo'lsa yoki ushbu mojaro asoslarining etarlicha uzoq davom etishi istiqbollari mavjud bo'lsa, nizodan qochish usuliga murojaat qilmaslik kerak.

b Mojarolarni bostirish quyidagilarni o'z ichiga oladi:

1) Yashirin harakatlar usuli iqtisodiy, siyosiy, ijtimoiy yoki psixologik holatlarning kombinatsiyasi imidjini yo'qotish qo'rquvi tufayli ochiq mojaroga olib kelishi mumkin bo'lmaganda qo'llaniladi; u yoki bu sabablarga ko'ra qarama-qarshi tomonni faol qarshi harakatga jalb qilish mumkin emas, qarama-qarshi tomonlarning resurslarida paritet yo'qligi zaif tomonni ortib borayotgan xavfga duchor qiladi yoki keraksiz xarajatlarni keltirib chiqaradi.

2) Tez hal qilish usuli - konfliktga sabab bo'lgan muammo bo'yicha qaror eng qisqa vaqt ichida, deyarli bir lahzada kelishib olinadi. Bu vaqt keskin tanqisligida mumkin bo'ladi; qarama-qarshi tomonlardan birining pozitsiyasida sezilarli o'zgarishlar; nizolashayotgan tomonlarning kelishuvlar uchun ko'proq maqbul variantlarni izlashda ishtirok etish istagi va boshqalar "Tashkilot xodimlarini boshqarish", ed. .A. Ya.Kibanova, - M: INFRA-M, 2006 y 533-535-betlar

Natijada, konfliktni boshqarish uchun mojaroli vaziyatga va nizo ishtirokchilarining xatti-harakatlariga ta'sir qilish usullarining butun majmuasidan foydalanish eng oqilona va asosli hisoblanadi.

Mojaroli vaziyatlarni hal qilishda tegishli tajribaga ega bo'lgan holda, yuzaga kelishi mumkin bo'lgan nizolarni umuman oldini olish yoki hal qilish mumkin. Va hatto boshqa odamlar bilan munosabatlarni yaxshilash va o'zini o'zi takomillashtirish manbai sifatida ishlatiladi. Vazifa barcha ijtimoiy munosabatlarda va ichki tanlov sharoitida potentsial bo'lishi mumkin bo'lgan ziddiyatdan uzoqlashish emas, balki eng yaxshi natijaga erishish uchun mojaroni tan olish va uni nazorat qilishdir.

Shunday qilib, tashkilotdagi konflikt jarayonini boshqarish mumkinligi aniq bo'ladi. Shunga ko'ra, rahbar tashkilot yoki uning tarkibiy bo'linmasi uchun mojaroli vaziyat oqibatlarining optimal muvozanati nuqtai nazaridan nizolarni boshqarish strategiyasini tanlashi kerak.

Bir jamoa a'zolari o'rtasida yoki ikki yoki undan ortiq jamoalar o'rtasida nizo kelib chiqishi mumkin.

Konflikt - bu qarama-qarshi yo'naltirilgan motivlar (ehtiyojlar, manfaatlar, maqsadlar, ideallar, e'tiqodlar) yoki hukmlar (fikrlar, qarashlar, baholashlar) asosida qarama-qarshilik bilan tavsiflanadigan sub'ektlar o'rtasidagi shunday o'zaro ta'sir (22-rasmga qarang).

Konflikt turli nuqtai nazarlarni aniqlashga yordam beradi, qo'shimcha ma'lumot beradi, ko'proq alternativalarni, muammolarni aniqlashga imkon beradi. Bu guruhda qaror qabul qilish jarayonini samaraliroq qiladi.

Guruh ichidagi va guruhlararo nizolar bir qator sabablarga ko'ra yuzaga kelishi mumkin:

• taqsimlanadigan resurslarning cheklanganligi;
• vazifalarning o'zaro bog'liqligi, mas'uliyatning noto'g'ri taqsimlanishi;
• yomon aloqa;
• xizmat talablarining shaxsiy ehtiyojlar, maqsadlar, qadriyatlarga mos kelmasligi;
• guruhda qabul qilingan xulq-atvor normalari va xodim rioya qiladigan xatti-harakatlar normalari o'rtasidagi nomuvofiqlik;
• rahbariyatning o'zgarishi tufayli guruhdagi kuchlar muvozanatining o'zgarishi;
• norasmiy rahbarning paydo bo'lishi;
• kuch va maqomdagi farqlar;
• koalitsiyalarning paydo bo'lishi.
• maqsadlar, qadriyatlar, ish usullaridagi farqlar;
• psixologik mos kelmaslik;
• turli darajadagi ta'lim, kasbiy mahorat;
• ijro intizomining past darajasi;
• bajarilmagan umidlar;
• sababga teng bo'lmagan hissa;
• jamoadagi yomon axloqiy va psixologik iqlim;
• axloqiy me'yorlarni buzish (qo'pollik, takabburlik, boshqalarning fikriga e'tibor bermaslik);
• mehnat qonunchiligini buzish.

Guruch. 22. Konflikt tushunchasi. 49

Nizolarni boshqarish - bu nizo sabablarini bartaraf etish (minimallashtirish) yoki nizo ishtirokchilarining xatti-harakatlarini to'g'rilash yoki tashkilot faoliyatining zarur darajasini ta'minlash uchun mojarolar darajasini nazorat qilinadigan chegaralarda ushlab turish uchun maqsadli ta'sir qilish. Konfliktlarni boshqarish usullari ikki guruhga bo'linadi: nizolarni oldini olish usullari va uni hal qilish uchun nizoli vaziyatga ta'sir qilish usullari (23-rasmga qarang).

Guruhdagi nizolarning oldini olish usullari - bu guruhga ta'sir qilish usullari to'plami bo'lib, bu guruh ichidagi va guruhlararo nizolar ehtimolini kamaytiradi. Ular konfliktni boshqarishning barcha tarkibiy usullarini, konflikt ob'ektini yo'q qilishni va salbiy baholash formulasini o'z ichiga oladi.

Guruch. 23.

Strukturaviy usullar xodimlar uchun topshiriqlar tuzilishini yoki guruh, umuman tashkilotning tuzilishini o'zgartirish. Strukturaviy ziddiyatlarni hal qilish usullari quyidagilarni o'z ichiga oladi.

• 1. Ishga qo'yiladigan talablarni tushuntiring. Xodimlar ulardan kutilayotgan natijalar parametrlari va darajasini, vakolatlar tizimini, mas'uliyat va guruhning boshqa a'zolari va rahbariyat bilan o'zaro munosabatlarini, vazifalarni bajarish uchun ishlatiladigan qoidalar va tartiblarni bilishlari kerak.
• 2. Muvofiqlashtirish va integratsiya mexanizmlaridan foydalanish, bo'limlar va shaxslar o'rtasidagi muvofiqlikni yaxshilash. Bularga quyidagilar kiradi:
  • odamlarning o'zaro munosabatlarini, qarorlar qabul qilish va guruhlar ichida va o'rtasida axborot oqimlarini tartibga soluvchi vakolatlarni taqsimlash;
  • funktsional birliklar o'rtasida aloqa o'rnatuvchi maxsus xizmatlar;
  • bir nechta guruhlar uchun umumiy uchrashuvlar;
  • o'zaro funktsional va maqsadli guruhlar;
  • agar kerak bo'lsa, mojaroga aralasha oladigan va munozarali masalalarni hal qilishga yordam beradigan kuratorlar;
  • turli bo'limlarni birlashtirish va ularga umumiy vazifa berish.
• 3. Keng qamrovli maqsadlarni belgilash bo'limlar oldida. Ularni amalga oshirish ikki yoki undan ortiq guruhlar, bo'limlar, bo'linmalarning birgalikdagi sa'y-harakatlarini talab qiladi. Ushbu murakkab maqsadlarga singdirilgan g'oya guruhlarni birlashtirish va barcha ishtirokchilarning sa'y-harakatlarini umumiy maqsadga erishishga yo'naltirishdir.
• 4. Mukofot tizimidan foydalanish nizolarning salbiy oqibatlaridan qochishga qaratilgan xatti-harakatlarni rag'batlantirish. Kengroq ma'noda, mehnatga haq to'lash va mehnatni rag'batlantirish tizimini nizolarning oldini olish uchun asos sifatida ko'rish mumkin. Mehnatni rag'batlantirishning ushbu shakllariga quyidagilar kiradi:
  • mehnat jarayonini qayta qurish: mehnat funktsiyalari majmuasini kengaytirish, jozibador ish o'rinlarini yaratish, mehnatni intellektuallashtirish;
  • qarorlar qabul qilishda ishtirok etish: guruh ishlab chiqarish siyosatini ishlab chiqishda ishtirok etish, guruhlarda yuzaga keladigan muammolarni hal qilishda guruhlar va ularning xodimlarining mustaqilligini kengaytirish;
  • mulkchilik tuyg'usini rivojlantirish: foyda olishda ishtirok etish, korxona kapitalida ishtirok etish;
  • moslashuvchan ish vaqti: moslashuvchan ish vaqti, yarim kunlik ish.

Konflikt ob'ektini yo'q qilish ziddiyatli guruhlardan birini boshqa tomon foydasiga konflikt ob'ektidan voz kechishni o'z ichiga oladi.

Nizolarni oldini olishning samarali usullaridan biri salbiy baholash formulasi. Bo'ysunuvchining harakatlarini salbiy baholash samarali bo'lishi va nizoga olib kelmasligi uchun menejerning bayonotlarida to'rtta asosiy fikr bo'lishi kerak:

• xodimning xodim va shaxs sifatida umumiy ijobiy bahosini belgilash (masalan, siz aytishingiz mumkin: "Men sizni har doim ishdagi puxtaligingiz va ishonchliligingiz uchun hurmat qilganman");
• tanqidiy baholashni shakllantirish (jumla quyidagicha ko'rinishi mumkin: "Ammo bugun sizning hisobotingizni o'qib chiqqandan so'ng, siz xato qilganingizni ko'rdim ...";
• xodim xatoga yo'l qo'yganiga qaramay, yaxshi mutaxassis ekanligini tan olish (masalan, bunday ibora bo'lishi mumkin: "Hamma xato qiladi. Sizning yuqori ishbilarmonlik fazilatlaringiz men uchun shubhasizdir");
• kelajakka ijobiy nuqtai nazarni shakllantirish (siz: "Ishonchim komilki, ertaga siz hamma narsani tuzata olasiz va bunday xatolardan qochishda davom etasiz" deb ayta olasiz).

Konfliktli vaziyatga ta'sir qilish usullari uch guruhni o'z ichiga oladi: ma'muriy, shaxslararo va vositachilik.

Ma'muriy usullar guruh tarkibini oʻzgartirish uchun yetakchining kuch resursidan foydalanish, ziddiyatli guruhlardan biriga kuzatuvchi sifatida qoʻshilish, mavjud resurslarni koʻpaytirish yoki nizolashayotgan tomonlar bilan vositachi sifatida muzokaralar olib borishni oʻz ichiga oladi.

Nizolarni hal qilishning shaxslararo usullari K.U tomonidan taklif qilingan. Tomas va R.H. Killman 1972 yilda. Ular ikkita o'zgaruvchiga asoslangan matritsa shaklida taqdim etilgan nizolarni hal qilishning beshta usulini aniqladilar (24-rasm): o'ziga bo'lgan qiziqish va boshqalarga qiziqish. Foiz past va yuqori deb o'lchanadi. O'z manfaatlariga yoki raqibning manfaatlariga e'tibor berish darajasi uchta shartga bog'liq:

• 1) konflikt predmetining mazmuni;
• 2) shaxslararo munosabatlarning qadriyatlari;
• 3) shaxsning individual psixologik xususiyatlari.

Guruch. 24.

• 1. Mojarolardan qochish guruhning o'z huquqlarini himoya qilish, o'z pozitsiyasini ifodalash, boshqalar bilan hamkorlik qilish yoki muammoni o'zi hal qilish istagi yo'qligi bilan bog'liq. Bu usul qarorlar uchun javobgarlikdan qochishni o'z ichiga oladi. Guruh hali ham o'z manfaatlariga ziyon etkazmasdan, konfliktni o'zi hal qilmasdan, ziddiyatli o'zaro ta'sirdan chiqish imkoniyatiga ega.
• 2. Majburlash, nizolarni kuch bilan hal qilish guruhning o'z manfaatlari uchun faol kurashi bilan tavsiflanadi, lekin boshqa tomonning manfaatlarini hisobga olmasdan.
• 3. Silliqlash. Guruhning harakatlari o'z manfaatlari hisobiga kelishmovchiliklarni bartaraf etish orqali raqib bilan qulay munosabatlarni saqlab qolish yoki tiklashga qaratilgan.
• 4. Murosaga kelish tomonlarning har birining manfaatlarini mo''tadil hisobga olish bilan tavsiflanadi. Ushbu usulni amalga oshirish muzokaralar bilan bog'liq bo'lib, uning davomida tomonlarning har biri yon berishadi, raqiblar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning ma'lum bir o'rta yo'li topiladi, bu ikkalasini ham ko'proq yoki kamroq qoniqtiradi.
• 5. Hamkorlik opponentlarning fikrlaridagi farqlarni tan olish va nizo sabablarini tushunish va muammoni hal qilish uchun har ikki tomon uchun maqbul usullarni topish uchun boshqa nuqtai nazarlar bilan tanishish istagiga asoslanadi. Bunday holda, ziddiyatli vaziyatning eng yaxshi echimini izlash mavjud.

Mediatsiya (mediatsiya). Bunday holda, kelishmovchiliklarni hal qilish uchun uchinchi shaxs, vositachi (vositachi) ishtirok etadi. Bu jamoa rahbari, yuqori darajadagi menejer, inson resurslari bo'yicha mutaxassis yoki korporativ vositachi bo'lishi mumkin. Mediator har bir qarama-qarshi tomon bilan muammoning mohiyatini muhokama qilishi va o'z yechimini taklif qilishi mumkin. Ikkala tomon uchun ham mos variantni topishning iloji bo'lmasa, tomonlar o'zlarining nizolarida sudya sifatida ishtirok etishni iltimos qilib, mediatorga murojaat qilishlari kerak.

Rossiyada bu juda yangi usul, garchi, masalan, AQShda u taxminan 30 yildan beri qo'llanilgan. Mediatsiya tijorat nizolarini, ziddiyatli vaziyatlarni, shuningdek mehnat, ijtimoiy, maishiy, shaxslararo nizolarni va hokazolarni ko'rib chiqishda qo'llanilishi mumkin. Korporativ vositachi uzoq vaqtdan beri etakchi G'arb kompaniyalari top-menejmentining bir qismi bo'lib kelgan. Ushbu shaxs korporativ (mehnat) nizolarini hal qilishning muqobil usullarini joriy etishga e'tibor qaratadi, tegishli treninglarni tashkil qiladi, nizolarni ularning vositachiligi nuqtai nazaridan baholaydi va agar kerak bo'lsa, vaziyatni hal qilish uchun tegishli uchinchi neytral shaxsni tanlaydi, ba'zan, ammo, uning o'zi shu maqomda harakat qiladi. Mediatsiya ixtiyoriy protsedura bo'lib, nizoni hal qilish to'g'risidagi qaror uning ishtirokchilarining o'zlari tomonidan qabul qilinadi. Shu munosabat bilan, qaysi vaziyat medial va qaysi biri emasligini tushunish kerak. Shuni ta'kidlash kerakki, vositachi o'z yechimini taklif qilmaydi, uni tomonlar belgilashi kerak. Ushbu usulning kamchiliklari uni amalga oshirish muddati - butun vositachilik jarayoni bir necha soatdan 2-3 kungacha davom etadi.

Radikal o'zgarishlar bilan (shaxs va guruh o'rtasidagi ziddiyatda) ular samarali tashkiliy va protsessual manipulyatsiyalar. Bularga quyidagilar kiradi:

• asosiy o'rnatishni shakllantirish;
• materiallarni faqat bir kun oldin taqdim etish;
• qayta muhokama qilishdan qochish;
• atmosferaning "tajovuzkorlar" tomonidan qizg'inligi;
• ovoz berishning ustuvorligi;
• istalgan variant bo'yicha muhokamani to'xtatib turish;
• qoidalarga muvofiq tanlab sodiqlik;
• qaror qabul qilish "pseudo-de-yure";
• munozarada tanaffus;
• muhim bo'lmagan masalalarda "bug'ni" o'chirish"
• "tasodifan" to'liq bo'lmagan hujjatlar to'plami;
• ortiqcha ma'lumotlar;
• hujjatlarning "yo'qolishi" va boshqalar.

• Comp. tomonidan: Menejment asoslari / V.R. Vesnin. - 3-nashr, qo'shimcha. va tuzatilgan, M: MChJ "T.D. 'Elite-2000" ', 2006. P.363

Tashkiliy nizolarni hal qilish uchun, deb atalmish strukturaviy usullar tashkilot ichidagi nizolarni boshqarish. Ushbu usullar allaqachon rivojlangan nizolarni hal qilish uchun tashkilot tuzilmasidagi o'zgarishlardan foydalanish bilan bog'liq. Ular mojaroning intensivligini kamaytirishga qaratilgan.

Ushbu usullar guruhiga quyidagilar kiradi:

Rahbarning tashkilotdagi lavozimidan foydalanish bilan bog'liq usullar (buyruq, buyruq, ko'rsatma va boshqalar);

Konflikt ishtirokchilarining tashkilot qismlarini "nasl qilish" yoki ularning o'zaro bog'liqligini kamaytirish bilan bog'liq usullar;

O'zaro bog'liq bo'linmalar (materiallar va butlovchi qismlar zahirasi) ishida ma'lum bir "zaxira" ni yaratish bilan bog'liq usullar;

Qarama-qarshi bo'linmalar (umumiy o'rinbosar, kurator yoki muvofiqlashtiruvchi va boshqalar) uchun maxsus integratsiya mexanizmini joriy etish bilan bog'liq usullar;

Turli bo'limlarni birlashtirish va ularga umumiy vazifani yuklash bilan bog'liq usullar (masalan, mehnat va ish haqi bo'limi va kadrlar bo'limi har bir xodimni o'sishi nuqtai nazaridan rivojlantirish uchun emas, balki xodimlarni rivojlantirish bo'limiga birlashtirish). faqat hisob-kitob va buxgalteriya funktsiyalari).

Mojaro holati- muvofiqlashtirilmagan manfaatlar mavjud bo'lgan vaziyat. Konfliktli vaziyat bir shaxsning boshqa shaxsning o'z manfaatlarini amalga oshirish qobiliyatini cheklash harakati natijasida konfliktga aylanadi. Boshqa shaxsni o'z maqsadlariga erishishda cheklash uchun u yoki bu shaklda kuch ishlatish kerak, masalan, jismoniy, huquqiy, axloqiy.

Mojaro turli tomonlar o'rtasidagi o'z-o'zidan paydo bo'ladigan qarama-qarshilik, boshqa ishtirokchining o'z maqsadlariga erishishiga to'sqinlik qiladigan yoki cheklaydigan shaxs, guruh yoki tashkilotning xatti-harakati.

Agar qarama-qarshilik mavjud bo'lsa, lekin salbiy his-tuyg'ular bo'lmasa yoki aksincha, salbiy his-tuyg'ular boshdan kechirilsa, lekin qarama-qarshilik bo'lmasa, bu konflikt emas, balki to'qnashuvdan oldingi holat. Shunday qilib, salbiy his-tuyg'ular va sub'ektlarning qarama-qarshiligi konfliktning majburiy tarkibiy qismlari sifatida qabul qilinadi, bu A. Ya. Antsupov va A. I. Shipilovning ta'rifida aks etadi: konflikt sub'ektlari va odatda salbiy his-tuyg'ular bilan birga keladi.

Shuni yodda tutish kerakki, harakat ham tashqi, ham ichki ko'rib chiqilishi mumkin.

Shu bilan birga, har qanday konflikt aktuallashgan qarama-qarshilik, ya'ni o'zaro ta'sirda mujassamlangan qarama-qarshi qadriyatlar, munosabat va motivlardir. Ko'rinib turibdiki, qarama-qarshilikni hal qilish uchun ularning to'qnashuvidagi harakatlarda mujassamlanishi kerak. Qarama-qarshilik faqat harakatlar to'qnashuvi orqali, tom ma'noda yoki tushunarli bo'lsin, o'zini namoyon qiladi.

Qiziqarli ta'rifni N.V.Grishina taklif qiladi: "Konflikt ikki qutbli hodisa - ikki tamoyil o'rtasidagi qarama-qarshilik sifatida harakat qiladi, qarama-qarshilikni bartaraf etishga qaratilgan tomonlarning faoliyatida namoyon bo'ladi va konflikt ishtirokchilari faol sub'ekt tomonidan ifodalanadi. (mavzular).”

“Konflikt” tushunchasi quyidagi tushunchalar bilan sinonimdir:

Munozara, raqobat - maqsadga erishish uchun do'stona raqobat yoki dushmanlik kurashi;

Jang san'ati - qurolli to'qnashuv;

Kurash - individual raqiblarning to'qnashuvi;

Skandal - ommaviy to'qnashuv yoki shovqinli janjal.

Birgalikda hayot, ish yoki shunga o'xshash biznes sharoitida barcha ishtirokchilarning manfaatlarini har doim ham muvofiqlashtirish mumkin emas. Asosiy kelishmovchiliklar: - manfaatlar;

- huquq va majburiyatlar o'rtasidagi muvozanatning yo'qligi. Mavjud tashkilotlardagi nizolarning asosiy sabablari:

Resurslarni taqsimlash (nima bo'lishidan qat'iy nazar) - hatto eng yirik tashkilotlarda ham ular doimo cheklangan, odamlar doimo kam emas, ko'proq olishni xohlashadi, shuning uchun resurslarni bo'lishish zarurati deyarli muqarrar ravishda har xil turdagi nizolarga olib keladi;

Vazifalarning o'zaro bog'liqligi - bir shaxs yoki guruh boshqa shaxs yoki guruhning topshiriqlarini bajarishiga bog'liq bo'lgan joyda (masalan, buyruqlar birligi printsipi buzilganda) ziddiyat ehtimoli mavjud;

Idrok va qadriyatlardagi farqlar - odamlar vaziyatni ob'ektiv baholash o'rniga, ularning fikricha, guruh yoki shaxsiy ehtiyojlarni amalga oshirish uchun qulay bo'lgan qarashlar, alternativalar va uning tomonlarini ko'rib chiqishlari mumkin;

Xulq-atvori va hayotiy tajribasi, yoshi, ta'lim darajasi va o'ziga xosligi, kiyinish uslubidagi farqlar - odamlar o'zlarini jamoada qabul qilinmaydigan tarzda tutishlari mumkin, masalan, tajovuzkor va dushmanlik, har bir so'zni e'tiroz qilishga tayyor. ular atrofida nizolarga boy muhit yaratadi;

Mutaxassislarga bo'lgan ehtiyojning ortishi va menejerlarning mutaxassislarning kasbiy bilimlariga bog'liqligi (xodimlar va ma'muriy xodimlar o'rtasidagi nizolar) - ma'muriy xodimlar va mutaxassislar bir-birlariga qarashadi va tashkilotdagi o'z rollarini turli nuqtai nazardan baholaydilar, masalan, muhimligi ortishi bilan. Tashkilot faoliyatining barcha sohalarida texnik bilim va tajriba, texnik mutaxassislarning roli tobora kengayib bormoqda, bu texnik va ma'muriy xodimlar o'rtasidagi ziddiyatlarning kuchayishiga olib keladi, ammo murakkablik, ixtisoslik va raqobatbardoshlik darajasi tobora ortib bormoqda. Aksariyat tashkilotlarning faoliyati mutaxassislar va menejerlar o'rtasidagi nizolar butun tashkilotning xatti-harakatlarini boshqarishda rahbariyatning asosiy tashvishiga aylanishiga olib keladi;

Qoniqarsiz aloqalar - noaniq sifat mezonlari, barcha xodimlar va bo'linmalarning ish majburiyatlari va funktsiyalarini to'g'ri aniqlay olmaslik, bir-birini istisno qiladigan ish talablarini taqdim etish, ma'lumotlarning yomon aloqasi kabi sabablar - mojaroning sababi va oqibati bo'lishi mumkin. uning katalizatori bo'lib, shaxslar yoki guruhlar uchun vaziyatni yoki boshqalarning nuqtai nazarini tushunishni qiyinlashtiradi.

Manfaatlarning nomuvofiqligi nuqtalarining paydo bo'lishi doimiy jarayondir, shuning uchun ziddiyatli vaziyatlar, shuning uchun nizolar muqarrar va muqarrar. Ular har qanday jamoa hayotining tabiiy bo'lagidir, shuning uchun mojaroning paydo bo'lishi bu odatiy. Tashkilot ichida ziddiyatning to'liq yo'qligi nafaqat mumkin emas, balki istalmagan hamdir.

Mojaro har doim ham vayronagarchilikka olib kelmaydi va shart emas. Aksincha, bu butunlikni saqlashga xizmat qiluvchi asosiy jarayonlardan biridir. Muayyan sharoitlarda nizolar tashkilotning hayotiyligi va barqarorligini saqlashga yordam beradi. Konflikt aniq buzg'unchi hodisa sifatida qabul qilinmasligi va bir xil tarzda baholanmasligi kerak.

Mojaro potentsial ijobiy imkoniyatlarni o'z ichiga oladi: ziddiyat, o'zgarish, moslashish, omon qolish. Konfliktning qadr-qimmati shundaki, u o'zgarishlarni rag'batlantiradi, bu ijodiy javobni talab qiladigan qiyinchilikdir.

Konfliktni shunday boshqarish va boshqarish mumkinki, uning salbiy, halokatli oqibatlarini minimallashtirish yoki bartaraf etish, konstruktiv imkoniyatlarni kuchaytirish mumkin. Bu shuni anglatadiki, mojaro bilan ishlash kerak bo'lgan narsa. Mojaro bilan ishlash menejer tomonidan umumiy ijtimoiy va shaxsiy manfaat sifatida amalga oshirilishi kerak.

Mojarolar turli nuqtai nazarlarni, ko'proq muqobil yoki muammolarni yuzaga chiqarishga yordam beradi, qo'shimcha ma'lumot beradi va hokazo. Bu guruh qarorlarini qabul qilish jarayonini samaraliroq qiladi, shuningdek, odamlarga o'z fikrlarini ifoda etish va shu bilan shaxsiy ehtiyojlarini qondirish imkoniyatini beradi. hurmat va kuchga muhtoj. Bundan tashqari, ziddiyatning mavjudligi rejalarni yanada samarali amalga oshirishga, strategiya va loyihalarni ishlab chiqishga olib kelishi mumkin.

Qarama-qarshilik funktsional bo'lishi mumkin, bu tashkilot samaradorligining oshishiga olib keladi yoki ishlamay qolishi, shaxsiy qoniqish, guruh hamkorligi va tashkiliy samaradorlikning pasayishiga olib keladi. Konfliktning roli ko'p jihatdan uni qanchalik samarali boshqarishiga bog'liq. Buning uchun uning paydo bo'lish sabablarini, turini va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlarini bilish kerak, bu sizga uni hal qilishning eng samarali usulini tanlash imkonini beradi.

Nizolarni boshqarishning ko'plab usullari mavjud. Kengaytirilgan asosda ularni bir necha guruhlarga bo'lish mumkin, ularning har biri o'z qamroviga ega:

• intrapersonal;
• tizimli;
• shaxslararo;
• muzokaralar;
• tajovuzkor javob.

Intrapersonal usullar shaxsga ta'sir qiladi va o'z xatti-harakatlarini to'g'ri tashkil etishdan, raqibning himoya reaktsiyasini keltirib chiqarmasdan, o'z nuqtai nazarini ifoda eta olishdan iborat. Ma'lum bir mavzuga u yoki bu munosabatni boshqa shaxsga o'tkazish usuli ko'pincha ayblovlar va talablarsiz qo'llaniladi, lekin boshqa shaxs o'z munosabatini o'zgartiradigan tarzda qo'llaniladi ("I-bayonot" usuli deb ataladi). Bu usul odamga raqibni raqibga aylantirmasdan o'z pozitsiyasini himoya qilish imkonini beradi. "I-bayonot" ayniqsa, odam g'azablangan, norozi bo'lganda samarali bo'ladi. Bu mavjud vaziyat haqida o'z fikringizni bildirish, fundamental qoidalarni ifodalash imkonini beradi. Bu usul, ayniqsa, odam biror narsani boshqasiga etkazishni xohlasa, lekin uni salbiy qabul qilishni va hujumga o'tishni istamasa foydali bo'ladi.

Strukturaviy usullar asosan funktsiyalar, huquq va majburiyatlarni noto'g'ri taqsimlash, mehnatni noto'g'ri tashkil etish, xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirishning adolatsiz tizimi va boshqalardan kelib chiqadigan tashkiliy nizolar ishtirokchilariga ta'sir qiladi. Bu usullarga quyidagilar kiradi: ish talablarini aniqlashtirish, muvofiqlashtirish mexanizmlaridan foydalanish, rivojlanish yoki korporativ maqsadlarni aniqlashtirish, ishonchli ish haqi tizimini yaratish:

1. Ishga qo'yiladigan talablar tushuntirildi nizolarning oldini olish va hal etishning samarali usullaridan biri hisoblanadi. Har bir xodim o'z vazifalari, majburiyatlari, huquqlari nima ekanligini aniq tushunishi kerak. Usul tegishli lavozim tavsiflarini (lavozim tavsifini) tayyorlash va boshqaruv darajalari bo'yicha funktsiyalar, huquq va majburiyatlarni taqsimlashni tartibga soluvchi hujjatlarni ishlab chiqish orqali amalga oshiriladi.
2. Muvofiqlashtiruvchi mexanizmlardan foydalanish zarur hollarda ixtilofga aralasha oladigan va nizolashayotgan tomonlar o‘rtasidagi nizolarni hal qilishga yordam beradigan tashkilotning tarkibiy bo‘linmalarini yoki mansabdor shaxslarni jalb etishdan iborat. Eng keng tarqalgan mexanizmlardan biri bu hokimiyat ierarxiyasi bo'lib, u odamlarning o'zaro ta'sirini, qarorlar qabul qilishni va tashkilot ichidagi axborot oqimlarini tartibga soladi. Agar xodimlarning biron bir masala bo'yicha kelishmovchiliklari bo'lsa, zarur qarorni qabul qilish taklifi bilan bosh menejerga murojaat qilish orqali nizodan qochish mumkin. Buyruqlar birligi printsipi ziddiyatli vaziyatni boshqarish uchun ierarxiyadan foydalanishni osonlashtiradi, chunki bo'ysunuvchilar o'z rahbarining qarorlarini bajarishga majburdirlar.
3. Korporativ maqsadlarni ishlab chiqish yoki takomillashtirish tashkilotning barcha xodimlarining sa'y-harakatlarini birlashtirishga, ularni belgilangan maqsadlarga erishishga yo'naltirishga imkon beradi.
4. Ovozli mukofot tizimini yaratish ziddiyatli vaziyatni boshqarish uchun ham foydalanish mumkin, chunki adolatli ish haqi odamlarning xatti-harakatlariga ijobiy ta'sir qiladi va buzg'unchi nizolarning oldini oladi. Mukofot tizimi alohida shaxslar yoki guruhlar tomonidan salbiy xatti-harakatlarni rag'batlantirmasligi muhimdir.

Shaxslararo munosabatlar usullari konfliktli vaziyatni yaratishda yoki mojaroning o'zini qo'llashni boshlashda uning ishtirokchilari manfaatlariga zararni minimallashtirish uchun o'zlarining keyingi xatti-harakatlarining shakli va uslubini tanlashlari kerakligini taklif qiladi. Moslashuv (moslashish), qochish, qarama-qarshilik, hamkorlik va murosaga kelish kabi konfliktdagi xatti-harakatlarning asosiy uslublari bilan bir qatorda, majburlash va muammolarni hal qilishga e'tibor qaratish lozim.

Majburlash har qanday holatda ham odamlarni o'z nuqtai nazarini qabul qilishga majburlash demakdir. Buni qilishga urinayotgan kishi boshqalarning fikriga qiziqmaydi. Bunday yondashuvni qo'llagan kishi odatda o'zini tajovuzkor tutadi va boshqalarga ta'sir qilish uchun majburlash orqali kuch ishlatadi. Ushbu uslubning kamchiliklari shundaki, u bo'ysunuvchilarning tashabbusini bostiradi, ba'zi muhim omillar hisobga olinmaslik ehtimolini oshiradi, chunki faqat bitta nuqtai nazar taqdim etiladi. Bu uslub, ayniqsa, xodimlarning yoshroq va o'qimishli qismi orasida norozilikni keltirib chiqarishi mumkin.

Muammoni hal qilish - bu qarama-qarshiliklarning sabablarini tushunish va barcha tomonlar uchun maqbul bo'lgan harakat yo'nalishini topish uchun turli xil fikrlarni tan olish va boshqa nuqtai nazardan o'rganishga tayyor bo'lishni anglatadi. Ushbu uslubni qo'llagan kishi o'z maqsadiga boshqalarning hisobiga erishishga intilmaydi, aksincha, ziddiyatli vaziyatdan chiqishning eng yaxshi yo'lini qidiradi. To'g'ri qaror qabul qilish uchun turli xil yondashuvlar va aniq ma'lumotlar muhim bo'lgan murakkab vaziyatlarda qarama-qarshi fikrlarning paydo bo'lishini rag'batlantirish va muammoni hal qilish uslubi yordamida boshqarish kerak.

Muzokaralar, nizolarni hal qilish usuli sifatida, nizolashayotgan tomonlar uchun o'zaro maqbul echimlarni topishga qaratilgan taktikalar to'plami. Muzokaralar mumkin bo'lishi uchun ma'lum shartlar bajarilishi kerak:

• nizolashayotgan tomonlarning o'zaro bog'liqligi mavjudligi;
• konflikt ishtirokchilarining imkoniyatlarida (vakolatlarida) sezilarli farqning yo'qligi;
• konfliktning rivojlanish bosqichining muzokaralar imkoniyatlariga muvofiqligi;
• mavjud vaziyatda qaror qabul qila oladigan tomonlarning muzokaralarida ishtirok etish.

Qasoskor tajovuzkor harakatlar- ziddiyatli vaziyatlarni engish uchun juda istalmagan usullar. Ushbu usullardan foydalanish ziddiyatli vaziyatni kuchli pozitsiyadan, shu jumladan qo'pol kuch va zo'ravonlikdan foydalanishga olib keladi. Biroq, nizolarni faqat ushbu usullar bilan hal qilish mumkin bo'lgan holatlar mavjud.

***
Amaliyot shuni ko'rsatadiki, konfliktlarni boshqarishning uchta yo'nalishi (usullari) mavjud:

• nizolardan qochish;
• nizolarni bostirish;
• haqiqiy nizolarni boshqarish.

Ushbu yo'nalishlarning har biri maxsus usullar yordamida amalga oshiriladi. Keling, ulardan ba'zilarini ko'rib chiqaylik.

Mojarolardan qochish. Ushbu usulning afzalligi shundaki, qaror odatda zudlik bilan qabul qilinadi. Ushbu usul keraksiz nizolar yuzaga kelganda, u tashkilotdagi vaziyatga mos kelmasa yoki yuzaga kelishi mumkin bo'lgan nizo xarajatlari juda yuqori bo'lganda qo'llaniladi. Bundan tashqari, quyidagi hollarda foydalanish tavsiya etiladi:

• ziddiyat asosidagi muammoning oddiyligi;
• hal qilinishi kerak bo'lgan muhimroq muammolar mavjud;
• yallig'langan ehtiroslarni sovutish zarurati;
• zarur ma'lumotlarni to'plash va darhol qaror qabul qilishdan qochish uchun vaqtni sotib olish zarurati;
• nizoni hal qilish uchun boshqa kuchlarni jalb qilish;
• qarama-qarshi tomondan qo'rquv yoki yaqinlashib kelayotgan mojaroning mavjudligi;
• yaqinlashib kelayotgan mojaroning vaqti yaxshi ketmasa.

Mojarodan qochish usulining o'zgarishi harakatsizlik usulidir. Bu usul bilan voqealar rivoji vaqt rahm-shafqatida, oqim bilan, o'z-o'zidan ketadi. Harakatsizlik to'liq noaniqlik sharoitida, hodisalarning rivojlanishini oldindan aytib bo'lmaydigan va oqibatlarini oldindan aytib bo'lmaydigan holatlarda oqlanadi.

Ushbu usulning yana bir o'zgarishi - imtiyozlar yoki turar joy. Bunday holda bir tomon o'z talablarini kamaytirish orqali yon beradi. Bu usul bir tomon noto'g'ri ekanligini aniqlaganda qo'llaniladi; to'qnashuv mavzusi boshqa tomon uchun muhimroq bo'lganda; agar yo'qotishlarni minimallashtirish zarur bo'lsa, ustunlik boshqa tomonda bo'lganda va hokazo.

Mojarolarni bostirish o'z navbatida turli usullardan foydalanishni o'z ichiga oladi. Masalan, yashirin harakatlar usuli quyidagi hollarda qo'llaniladi:

• vaziyatlarning kombinatsiyasi ochiq ziddiyatni imkonsiz qiladi;
• yuzni yo'qotish qo'rquvi tufayli ochiq mojaro bilan shug'ullanish istagi yo'q;
• u yoki bu sabablarga ko'ra qarama-qarshi tomonni faol muxolifatga jalb qilish mumkin emas;
• kuchlarning nomutanosibligi, qarama-qarshi tomonlarning resurslarida paritetning yo'qligi zaif tomonni ortib borayotgan xavfga duchor qiladi yoki keraksiz xarajatlarni keltirib chiqaradi.

Ushbu holatlarda qo'llaniladigan usullar "janoblarcha" va ulardan uzoqroq bo'lgan qarama-qarshi tomonga ta'sir qilish shakllarini o'z ichiga oladi. Bu yerda sahna ortidagi muzokaralar va “bo‘l va hukmronlik qil” siyosati bo‘lishi mumkin. Yashirin yoki ochiq qarshilik ko'rinishida qo'shimcha to'siqlarni yaratish odatiy hol emas.

***
Umumiy algoritm konfliktli vaziyatga ta'sirini quyidagilarga qisqartirish mumkin.

1. Qarama-qarshilik mavjudligini tan oling, ya'ni qarama-qarshi maqsadlarning mavjudligi, raqiblarning usullari, konflikt ishtirokchilarining o'zlarini belgilaydi. Amalda, bu muammolarni hal qilish unchalik oson emas, har qanday masala bo'yicha xodim bilan ziddiyatda ekanligingizni tan olish va baland ovoz bilan aytish qiyin bo'lishi mumkin. Ba'zida mojaro uzoq vaqtdan beri mavjud, odamlar azob chekmoqda, lekin buni ochiq tan olish yo'q; har biri boshqasiga nisbatan o'zining xatti-harakati shaklini tanlaydi, ammo vaziyatdan chiqish yo'lini birgalikda muhokama qilish va izlash yo'q.
2. Muzokaralar o'tkazish imkoniyatini aniqlang. Konfliktning mavjudligi va uni tezda hal qilishning iloji yo'qligini tan olgandan so'ng, muzokaralar o'tkazish imkoniyati to'g'risida kelishib olish va qanday muzokaralar olib borishga aniqlik kiritish tavsiya etiladi: vositachi bilan yoki vositachisiz; nizolashayotgan tomonlarga teng darajada mos keladigan vositachi bo'lishi mumkin.
3. Muzokaralar jarayoni haqida kelishib oling: muzokaralar qayerda, qachon va qanday boshlanishini aniqlash, ya'ni muzokaralar o'tkazish shartlari, joyi, tartibi, qo'shma muhokamani boshlash vaqtini belgilash.
4. Konflikt predmetini tashkil etuvchi masalalar doirasini aniqlang. Muammo konfliktning predmeti nima va nima emasligini aniqlashdir. Ushbu bosqichda muammoni hal qilishning birgalikdagi yo'llari ishlab chiqiladi, tomonlarning pozitsiyalari aniqlanadi, eng katta kelishmovchiliklar va pozitsiyalarning yaqinlashishi mumkin bo'lgan nuqtalar aniqlanadi.
5. Yechimlarni ishlab chiqish. Qarama-qarshi tomonlar yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlarni hisobga olgan holda, ularning har biri uchun xarajatlarni hisoblash bilan bir nechta echimlarni taklif qiladilar.
6. Konsensus qaror qabul qiling. Qarorlar variantlarini o'zaro muhokama qilish natijasida tomonlar umumiy qarorga kelishadi, bu qarorni kommunike, rezolyutsiya, hamkorlik shartnomasi va boshqalar shaklida taqdim etish tavsiya etiladi. muzokaralarning har bir bosqichi yakunida tuziladi va qabul qilinadi.
7. Qarorni amalda qo'llang. Nizolashayotgan tomonlar qabul qilingan qarorni amalga oshirishni qanday tashkil etish haqida o'ylashlari, muzokaralar natijalarini amalga oshirishda nizolashayotgan tomonlarning har birining vazifalarini belgilashlari, ularni kelishilgan qarorda belgilashlari kerak. Mojaroli vaziyatni bartaraf eta olmaslik, xatolar va noto'g'ri hisob-kitoblarni tushunish doimiy keskinlikni keltirib chiqarishi mumkin. Mojaroning asosiy sababi shundaki, odamlar bir-biriga bog'liq, har kimga hamdardlik va tushunish, bir-birlarining munosabati va yordami kerak, kimdir o'z e'tiqodiga ega bo'lishi kerak. Mojaro - bu aloqada biror narsa noto'g'ri ketganligi yoki biron bir muhim kelishmovchilik paydo bo'lganligi haqidagi signaldir.

• muhimni ikkinchi darajalidan ajratish qobiliyati. Biror narsa oddiyroqdek tuyuladi, lekin hayot buni amalga oshirish juda qiyinligini ko'rsatadi. Agar siz muntazam ravishda ziddiyatli vaziyatlarni, xatti-harakatlaringiz sabablarini tahlil qilsangiz, nima haqiqatan ham muhim va shunchaki ambitsiya nima ekanligini tushunishga harakat qilsangiz, vaqt o'tishi bilan siz ahamiyatsiz narsalarni kesib tashlashni ko'proq va samaraliroq o'rganishingiz mumkin;
• ichki tinchlik. Bu tamoyil insonning kuch va faolligini istisno etmaydi. Aksincha, bu sizga yanada faolroq bo'lish, tanqidiy daqiqalarda ham xotirjamlikni yo'qotmasdan, voqea va muammolarga javob berish imkonini beradi. Ichki tinchlik - bu barcha noxush hayotiy vaziyatlardan himoya qilishning bir turi bo'lib, u odamga tegishli xatti-harakatlar shaklini tanlash imkonini beradi;
• hissiy etuklik va barqarorlik: aslida, har qanday hayotiy vaziyatlarda munosib ishlar qilish imkoniyati va tayyorligi;
• hodisalarga ta'sir qilish o'lchovini bilish, bu "vaziyatga egalik qilish" va unga munosib javob bera olish uchun "bosim" emas, balki o'zini o'zi to'xtatish yoki aksincha, voqeani tezlashtirish qobiliyatini anglatadi;
• bir xil hodisani tutgan pozitsiyasiga qarab turlicha baholash mumkinligi tufayli muammoga turli nuqtai nazardan yondashish qobiliyati. Agar siz ziddiyatni "men" pozitsiyangizdan ko'rib chiqsangiz, bitta baho bo'ladi va agar siz xuddi shu vaziyatga raqibingiz nuqtai nazaridan qarashga harakat qilsangiz, hamma narsa boshqacha ko'rinishi mumkin. Turli pozitsiyalarni baholash, solishtirish, bog'lash muhim;
• kutilmagan hodisalarga tayyorlik, noxolis xatti-harakatlarning yo'qligi (yoki cheklanishi) sizni tezda qayta tashkil etish, o'z vaqtida va o'zgaruvchan vaziyatga adekvat javob berish imkonini beradi;
• muammoli vaziyatdan tashqariga chiqish istagi. Qoidaga ko'ra, barcha "echib bo'lmaydigan" vaziyatlar oxir-oqibat hal qilinadi, umidsiz vaziyatlar yo'q;
• kuzatish, bu nafaqat boshqalarni va ularning harakatlarini baholash uchun zarurdir. Agar siz o'zingizni xolisona kuzatishni o'rgansangiz, ko'plab keraksiz reaktsiyalar, his-tuyg'ular va harakatlar yo'qoladi. O'z xohish-istaklari, motivlari, motivlarini xuddi tashqaridan turib xolisona baholay oladigan odam, ayniqsa, tanqidiy vaziyatlarda o'z xatti-harakatlarini nazorat qilishda ancha osonlashadi;
• bashorat qilish nafaqat hodisalarning ichki mantiqini tushunish, balki ularning rivojlanish istiqbollarini ko'rish qobiliyatidir. "Nimaga olib kelishini" bilish xatolar va noto'g'ri xatti-harakatlardan himoya qiladi, ziddiyatli vaziyatning shakllanishiga to'sqinlik qiladi;
• boshqalarni, ularning fikrlari va harakatlarini tushunish istagi. Ba'zi hollarda, bu ular bilan yarashishni anglatadi, boshqalarida - xatti-harakatlaringizni to'g'ri aniqlash. Kundalik hayotda ko'plab tushunmovchiliklar faqat hamma odamlar o'zlarini ongli ravishda boshqalarning o'rniga qo'yishni bilish yoki qilmaganliklari sababli yuzaga keladi. Qarama-qarshi nuqtai nazarni tushunish qobiliyati (qabul qilmasa ham) ma'lum bir vaziyatda odamlarning xatti-harakatlarini oldindan bilishga yordam beradi.

Ardalyon Kibanov

Strukturaviy ziddiyatlarni boshqarish usullari quyidagilarni o'z ichiga oladi: ish talablarini aniqlashtirish; muvofiqlashtirish va integratsiya mexanizmlarini, korporativ maqsadlarni shakllantirish; mukofotlash tizimlaridan foydalanish.

• - Ishga qo'yiladigan talablarni tushuntiring. Disfunktsional nizolarning oldini olishning eng yaxshi boshqaruv usullaridan biri bu har bir xodim va bo'limdan qanday natijalar kutilayotganini aniqlab berishdir. Bu erda erishilishi kerak bo'lgan natijalar darajasi, kim turli ma'lumotlarni taqdim etadi va kim oladi, vakolat va mas'uliyat tizimi, shuningdek, aniq belgilangan siyosat, tartib va ​​qoidalar kabi parametrlarni eslatib o'tish kerak. Bundan tashqari, rahbar bu masalalarning barchasini o'zi uchun emas, balki uning qo'l ostidagilar ulardan nima kutilayotganini va qanday vaziyatda yaxshi tushunishlari uchun aniqlaydi.
• - muvofiqlashtirish va integratsiya mexanizmlari. Bu muvofiqlashtirish mexanizmining qo'llanilishi. Eng keng tarqalgan mexanizmlardan biri buyruqlar zanjiri. Konfliktlarni boshqarishda boshqaruv ierarxiyasi, funktsiyalar o'rtasida aloqa o'rnatuvchi xizmatlardan foydalanish, o'zaro funktsional guruhlar, ishchi guruhlar va idoralararo yig'ilishlar kabi integratsiya vositalari juda foydali. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, o'zlariga kerakli integratsiya darajasini saqlab qolgan tashkilotlar bunday bo'lmaganlarga qaraganda samaraliroq bo'lgan. Masalan, o'zaro bog'liq bo'linmalar - savdo bo'limi va ishlab chiqarish bo'limi o'rtasida ziddiyat yuzaga kelgan kompaniya buyurtmalar va sotish hajmini muvofiqlashtiruvchi oraliq xizmatni yaratish orqali muammoni hal qilishga muvaffaq bo'ldi. Ushbu xizmat sotish va ishlab chiqarish o'rtasidagi bog'liqlik bo'lib, sotish talablari, quvvatlardan foydalanish, narxlar va etkazib berish jadvallari kabi masalalar bilan shug'ullangan.
• - tashkiliy umumiy maqsadlar. Korporativ miqyosda kompleks maqsadlarni belgilash - bu tizimli vaziyatni boshqarishning yana bir tarkibiy usuli. Ushbu maqsadlarni samarali amalga oshirish ikki yoki undan ortiq xodimlar, guruhlar yoki bo'limlarning birgalikdagi sa'y-harakatlarini talab qiladi. Ana shu oliy maqsadlarda mujassamlangan g‘oya barcha ishtirokchilarning sa’y-harakatlarini umumiy maqsadga erishishga yo‘naltiradi.

Misol uchun, agar ishlab chiqarish bo'limidagi uchta smena bir-biriga zid bo'lsa, siz har bir smena uchun alohida emas, balki o'z bo'limingiz uchun maqsadlarni shakllantirishingiz kerak. Xuddi shunday, butun tashkilot uchun aniq maqsadlarni belgilash, shuningdek, bo'lim boshliqlarini nafaqat o'zlarining funktsional sohalariga, balki butun tashkilotga foyda keltiradigan qarorlar qabul qilishga undaydi. Tashkilotning eng yuqori tamoyillari (qadriyatlari) taqdimoti murakkab maqsadlarning mazmunini ochib beradi. Kompaniya barcha xodimlarda yanada uyg'unlik va samaradorlikka erishish uchun kompaniya miqyosida umumiy maqsadlarni belgilash orqali nizolar ehtimolini kamaytirishga intiladi.

Mukofot tizimining tuzilishi. Mukofotlar disfunksional oqibatlarning oldini olish uchun odamlarning xatti-harakatlariga ta'sir qilish orqali nizolarni boshqarish usuli sifatida ishlatilishi mumkin. Tashkilot miqyosida murakkab maqsadlarga erishishga hissa qo'shadigan, tashkilotdagi boshqa guruhlarga yordam beradigan va muammoni hal qilishga kompleks tarzda yondashishga harakat qiladigan odamlar maqtov, mukofot, e'tirof yoki ko'tarilish bilan taqdirlanishi kerak. Mukofot tizimi shaxslar yoki guruhlarning konstruktiv bo'lmagan xatti-harakatlarini rag'batlantirmasligi ham bir xil darajada muhimdir.

Korporativ maqsadlarga erishishga hissa qo'shganlar uchun mukofotlar va mukofotlar tizimidan tizimli, muvofiqlashtirilgan foydalanish, odamlarga ziddiyatli vaziyatda qanday harakat qilish kerakligini tushunishga yordam beradi, bu esa rahbariyatning xohishlariga mos keladi.