Ba'zi holatlarda xodimning shaxsiy va biznes fazilatlari aniq va aniq tarzda talab qilinadi.

Masalan, kompaniya ikkinchi yil davomida tasdiqlangan ishchi kuchlar modeli mavjud va kadrlar idorasi - bu o'tgan yilga nisbatan vakolatlar dinamikasini qanday aniqlash mumkin?

Yoki aytaylik, Ijroiya boshqarmasi boshlig'ining onalik ta'tilida, iqtidorli mutaxassislardan biri tayinlandi. Kafedra natijalari maqbul darajada saqlanib qoladi, ish sur'atlari o'zgarmadi. Yangi pozitsiyada tajriba bilan ilhomlangan mutaxassis shoshilishga qarshi emas va etakchilik boshqarmasi uchun qo'shni bo'limga boradi. O'tish uchun fazilatlarning rivojlanish darajasini qanday aniqlash mumkin? Qanday qilib boshqaruv kompetentsiyalari to'g'risida ma'lumot olish mumkin - nima chiqdi va "tortib olish" uchun nima kerak?

Uzoq vaqt va muvaffaqiyatli savdo menejeri kattaroq mijozlar bilan ishlashni, sotishni kengaytirishni istaydi. Qaysi fazilatlarni oldinga siljishga xalaqit beradigan va mavjud funktsiyani amalga oshirishga yordam beradigan xususiyatlarni aniqlash kerak. Qanday bo'lish kerak?
Bunday holatlar ko'pincha ishda sodir bo'ladi. Ularni hal qilish uchun ko'p usullar, baholash usullari mavjud. Ushbu maqolada biz ularning bittasini - 360 daraja usulini ko'rib chiqamiz.

360 daraja usulining mohiyati

Xodimning fazilatlarini ob'ektiv baholashning ish xulq-atvori to'g'risida ko'p qirrali qo'shimcha ma'lumotlarni olish 360 daraja usuldir. Geometriyadan ma'lum bo'lganidek, 360 daraja - bu bir kishi tomonidan yoki boshqa holat va munosabatlardagi baholarga nisbatan bir necha soniyani tavsiflovchi traektoriya. Yuqori qavatdagi - to'g'ridan-to'g'ri nazoratchi, tomon - hamkasblar, sheriklar, mijozlar, quyida. Markazda - baholangan. Baholash jarayoni insonning ishi va shaxsiy fazilatlarining xatti-harakatlarida namoyon bo'lgan ma'lumotlarni olish uchun ma'lumot olish. Xodimlarning vakolatlari odatda quyidagi maqsadlar uchun baholanadi:
- Xodimning rivojlanish zonalarini aniqlash;
- ma'lum bir muddat (oy, chorak, yil va boshqalar) uchun kompetentsiyalarni taqqoslash;
- xodimning kuchli va zaif tomonlari to'g'risida turli fikrlarni aniqlash;
- Xodimlarning vakolatlari, standartlar, standartlarni aniqlash.

Afzallik va kamchiliklar 360 daraja

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, jiddiy kadrlar echimlarini amalga oshirish uchun 360 daraja baholashga ishonish shart emas. Ushbu usul 100% maqsadga "deb atash mumkin emas, bu xodimning rivojlanish salohiyatini, xodimning rivojlanishiga motivatsiyasini baholashga imkon bermaydi. Siz real vaqtda ma'lumotlarni olishingiz mumkin, faqat "bu erda va hozir."

Usulning afzalliklari:
1. usul etarli posttaraqqiyot, qo'llash va talqin qilishda, bu uchinchi tomon ekspertlarini talab qilmaydi. Siz baholash ro'yxatini mustaqil ravishda aniqlaysiz. O'tkazuvchanligini baholashda maxsus kasbiy va psixologik bilimlarning mavjudligi shart emas. (Lekin baholangan fazilatlar barcha baholash ishtirokchilarini teng ravishda tushunish kerakligiga ishonch hosil qilish kerak.) Ta'rif shaklida siz tavsif shaklida sifatni, xulq-atvor ko'rsatkichlari ro'yxatida sifatni taqdim etishingiz va so'rovnomani yaratishingiz mumkinligini bilish kerak. . Qanday qilib kadrlar tayyorlash, metodologiyani ishlab chiqish, protsedurani o'tkazish, fikr-mulohazalarni o'tkazish, turli xil ochiq manbalardan (kadrlar, ixtisoslashtirilgan kompaniyalar va boshqalar. ). Noaniqlik bo'lsa, kichik guruhni baholash va baholash har doim mashq qilish mumkin.

2. Ko'payish. Sizda juda ko'p qo'shimcha ma'lumotlar mavjud. Masalan, siz taxmin qilingan kompendentsiyalarni ishlab chiqishda umumiy tendentsiyani ko'rishingiz, natijalarni har tomonlama ko'p qirrali tahlil qilish, odamga bo'lgan munosabatni baholang. Ishchi o'z fikrini boshqalarning qudratlilar, hamkasblari, etakchilik, mijozlarning fikrlari bilan taqqoslash imkoniyatiga ega bo'ladi. Ta'sirlangan yoki haddan tashqari hurmatni aniqlash juda foydali.

3. Vizuallik. Natijalar nafaqat tavsif shaklida, balki stol, grafika, diagrammalar va boshqalar shaklida taqdim etilishi mumkin. Keling, misol keltiraylik.

Usulning kamchiliklari (xatarlari):

1. Mavzu. Buning oldini olish mumkin emas, ayniqsa bir-birlari bilan muloqot qiladigan odamlar baholovchilar tomonidan tanlanadi, shunchalik yaqinroq, sub'ektiv baholanadi. Yoqtirganlar, smetalarni yaxshilash, hamdardliklarni yaxshilash, haddan tashqari oshirilgan (mutlaqo ongli emas). Ba'zida hamkasblar ham so'rovnomalarni birgalikda to'ldirishadi, maxfiylik hurmat qilinmaydi. Odamlar haqiqiy hisob-kitoblarni qo'yishdan qo'rqishadi, chunki usul anonimlik emas. Mijozlar va sheriklar, qoida tariqasida, agar ular taxmin qilingan narsa tomonidan tanlangan bo'lsa, past baholarni o'rnatmang.

Ko'p sonli baholovchilarni baholashda ishtirok etish har doim uning ob'ektivligini ta'minlamaydi. Baholash shaxsiy munosabatlar, mojarolar mavjudligi yoki faqat raqobatbardosh motifning mavjudligi (baholash eng yaxshi xodimlarni aniqlash uchun amalga oshirilganda) ta'sir qiladi. Ushbu omillar quyidagilarni qoplay oladi:
- 360 daraja usul bilan birgalikda, ko'rinishga asoslangan boshqa usullardan foydalaning;
- Taxminan har xil munosabat bilan baholangan: sodiq, xiyonat va neytral;
- Yuqori va past hisob-kitoblarni baham ko'rishni so'rang, so'rovnoma oxirida sharh berish uchun joy qoldiring.

Misol:

2. So'rovda tahrirlash noaniqligi. Bitik xususiyatlari aniq talqin qilish kerak va bu jarayonning barcha ishtirokchilari bilan teng ravishda tushunishlari kerak.

Masalan, "mahorat ish vaqtini rejalashtirish" vakolatiga olib keling. Hamkohning fikricha, taxmin qilingandan beri diqqat bilan qarashga diqqat bilan taqqoslaganda, u rejalashtirish bilan hamma narsa yaxshi va yuqori reytingga ega. Subdoder past baholarni belgilaydi, chunki deyarli har kuni yaqqol ko'rinib turibdi, vaqtincha manbali va o'zini o'zi hisob-kitob qilish holatidadir. Boshliq Dasturdagi ishlar ro'yxati dasturga diqqat bilan dasturga yozilishini biladi, ammo qoida tariqasida, u bir vaqtning o'zida, chalg'itadigan, chalg'itadigan va hokazo. Natijada "qog'ozda" ni rejalashtirish, ammo rejalashtirishning pastligi natijasida o'rtacha o'rtacha.

Endi biz ba'zi xulq-atvor ko'rsatkichlari sifatida "ISHLAB CHIQARISH VAZIRISh Vaqt" vakolatiga ega bo'lamiz, xususan:
- Kundalik rejalashtirilgan ishlar ro'yxati keltiradi;
- muhim va shoshilinch holatlarni o'qitishni "o'rgatish" ni ajratishga qodir emas;
- rejaga amal qiladi;
- Odatiy sabablarni tahlil qiladi.

Agar siz ushbu ro'yxat bilan ishlagan bo'lsangiz, baholash farqlanadi va aniqlik bilan, zaif tomonlar baholanadigan va baholash uchun zonalar bo'ladi.
Biz "Kompaniyaga sodiqlik" vakolatiga ega bo'lamiz.

Boshqa hiyla mavjud - anketadagi bitta buyurtmaning fazilatlari va vakolatlarini aralashtiring. Bu jarayonni qiyinlashtiradi, ammo ishonchlilikni oshiradi. Aks holda, anketani to'ldiradigan odamlar shunga o'xshash xususiyatlarni o'qiydilar va avtomatik ravishda bir xil hisob-kitoblarni joylashtiradilar. Agar turli xil parametrlar aralashtirilgan bo'lsa, kamroq baholash shunga o'xshash tavsifni keltirib chiqarganligini eslashga harakat qiladi. Amalda, amalda mehnat qilish, mashaqqatli ishchilar biz tomonidan ishlab chiqaruvchi, sodiq, mijozlarga yo'naltirilgan va hk.

Masalan, "Natija yo'nalishi" vakolati tavsifi quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:
- erishilgan natija bo'yicha o'z ishini baholaydi;
- Maqsadlarga erishish va to'siqlarni engib o'tishda davom etadigan qat'iyat ko'rsatkichi, muvaffaqiyatsizliklar "o'lchagichni o'chirmang";
- vaqt tanqisligi bilan ishlash, ish vaqtini samarali tarqatish va vazifalarni tez o'zgartirish bilan taqqoslash;
- Vaqt bo'yicha ishlarni bajaradi va oxirigacha olib keladi.

Bitta xodim o'z vaqtida vazifalarni bajaradi, ammo erishilgan natijaga e'tibor qaratmaydi - u bu haqda o'ylamaydi, balki tezlikni oshiradi. Boshqa bir, bir muncha vaqt talab qilingan tahliliy hisobotni atama bilan olib boradigan, ammo qiyinchiliklarga duch kelganda, keraksiz vahima qo'zg'atilganligi va ishning qiyinligi va mehnat faolligini ta'kidlab, ko'p vaqt etishmayotganini ta'kidladi. Ushbu ikki xodimning bir xil vakolatlari parametrlarini baholash boshqacha bo'ladi, ammo ikkalasi ham ish bilan shug'ullanishadi.

Va raqamlar kerak emas! Tavsif sifatida tavsif yoki baholash sifatida o'lchov sifatida shakllantiring. Agar siz ballar ko'rinishida hisob-kitob qilishni xohlasangiz, ularni shifrlash, masalan:

5 - ushbu sifatni haddan tashqari sharoitlarda amalga oshirishga imkon beradigan mahorat darajasi uning standartlarini rivojlantiring va boshqalarga ta'lim beradi;
4 - sifatni nafaqat standart, balki qiyin sharoitlarda sifatni ko'rsatishga imkon beradigan kengaytirilgan tajribaning darajasi;
3 - ko'p ish holatlarida sifatni ko'rsatishga imkon beradigan asosiy tajribaning darajasi;
2 - biznes sifati har doim ham namoyon bo'lmasa, rivojlanish darajasi har doim namoyon bo'ladi, ammo xodim allaqachon uning namoyon bo'lishining muhimligini tushunadi va uni rivojlantirishga harakat qiladi;
1 - Sifat namoyon emas.

Va "Hech qanday ma'lumot yo'q" maydonini tark etishingizga ishonch hosil qiling. Bunday holda, baholash oralig'ida masofa hissi bo'lmaydi.
3. Mehnat intensivligi. Agar siz ko'p sonli xodimlarni (o'ndan ortiq) baholashingiz kerak bo'lsa, u uzoq vaqt davomida qo'lda. Ushbu qiyinchiliklarni hal qilish uchun jarayonni maksimal darajada oshirishga harakat qiling (masalan, Excel dasturidan foydalanishingiz mumkin). Bu xatolik xavfini kamaytiradi.

360 daraja reytingiga asoslangan xulosalar

Shunday qilib, 360 daraja usuli bilan o'rganish quyidagilarni o'z ichiga oladi:
- profil tahlili (grafika shaklida vakolatlar profilini qabul qilish);
- matritsani tahlil qilish (o'zini o'zi baholash natijalari bo'yicha ajratish natijalari va to'rt zona atrofidagilarni baholash: kuchsiz tomonni talab qiladigan kuchli tomonlar);
- baholash va o'z-o'zini hurmat qilish o'rtasidagi farqni tahlil qilish (bu odam o'zini qadrlaydi yoki etarli darajada kamaytiradigan);
- xodimning haqiqiy xatti-harakati va zarur bo'lgan farqni tahlil qilish;
- alohida va umumiy malakalarni tahlil qilish.

Bundan tashqari, biz bevosita to'g'ridan-to'g'ri rahbariyatni, hamkasblarni va bo'ysunuvchilarni qanday idrok etishni o'rganamiz va idealning yagona g'oyasini yaratishni o'rganamiz, bu xodimlarning vakolatlarini, shu jumladan ularning dolzarbligi nuqtai nazaridan baholay olamiz.

Va oxir-oqibat: vaqt o'tishi bilan 360 daraja smetasi, hisoblash natijalari individual xodimning individual rezervi rejasini ishlab chiqish uchun asos bo'lishi mumkin, bu uni o'z-o'zidan bartaraf etish uchun asos bo'lishi mumkin.

Shuningdek o'qing

Ushbu bo'limda maqolalar

• Malakni mustaqil baholash

  Ish beruvchilar va fuqarolarni mustaqil saralash tizimida ishtirok etishni rag'batlantirish maqsadida Soliq kodeksiga o'zgartirishlar kiritiladi. Mehnat kodeksiga o'zgartirishlar Mustaqil malaka baholash davrida xodimlarga kafolatlar va kompensatsiya berishni ta'minlaydi.

• Ishlar uchun SanPin

  Sanpin 2.2.4.3359-16 "Ish joylarida jismoniy omillarga sanitariya va epidemiologik talablar" (post. Rossiya Federatsiyasining 21.06.2016 yil 81-son). Yangi Sanpinlar ish joylarida va ionlashtiruvchi organning jismoniy omillari uchun sanitariya va epidemiologik talablar ishlab chiqarilmoqda.

• Tashkilotda professional standartlarni amalga oshirish

  Hozir bir necha oy davomida, ba'zi hollarda, professional standartlar qo'llanilishi kerak. Shu munosabat bilan kompaniya professional standartlarni joriy etish tartibi, shuningdek ularning ishlamayotganligi uchun javobgarlikni va javobgarlikni taqdim etishi kerak.

• Psixotip nima?

  HR, ayniqsa psixologik tarbiya bilan bog'liq emas, ular "psixotik" so'zini yaxshi ko'rishadi. "Ushbu nomzod bizga psixotikada mos kelmaydi!". Siz nima ekanligini so'rasangiz va qaysi psixotiplar, odatda, ichkarislari va ekstarjilar haqida biron bir narsani eshitadi. Hali ham venola va suvininikani eslab qoling. Qaysi psixotikipa ushbu nomzodni o'z ichiga oladi va kompaniyaning qaysi psixotiplari afzal ko'radi, aqlli javob odatda bo'lmaydi.

• Sizning kompaniyangizdagi vakolatlarning modelini qanday qilib jiddiy xarajatsiz

  Kadrlar menejmenti tizimini yaratishning eng samarali usullaridan biri bu vakolatlarni rivojlantirishdir. Bunday ish kompaniyaning strategik maqsadlari to'g'ri shakllanishi va amalga oshirish oson bo'lishi uchun amalga oshiriladi. Qo'llanmalarning to'g'ri rivojlanishi tufayli bosh ovozli xodimlar standartlarini to'g'ri boshqarish va uning ishining samaradorligini oshirishi mumkin.

• Baholash Markazi kompaniyani tashkillashtirish va xolding bo'yicha tizim yondoshuvi

  Hozirgi vaqtda baholash markazini baholash markazi ko'pincha xodimlarning muayyan muammolarini hal qilish uchun bir martalik loyihada o'tkaziladi. Bunday vazifalar ishni tanlash, menejerlar yoki sotuvchilarning barkamolligi, kadrlar zaxirasini shakllantirish, bosh xodimlarni nima o'qitilishini aniqlash, asosiy xodimlarni nima o'qitilishini aniqlash uchun.

• Buxgalteriya hisobini aniqlang

  Xodimlar nima uchun ish bilan shug'ullanmasliklarini qanday aniqlash mumkin? Ehtimol, ular haddan tashqari yuklangan va qo'shimcha xodimlar kerakmi yoki ular etarli darajada samarali ishlamaydimi? Ishning savodli taqsimoti bilan, ish samaradorligini kamaytirmasdan kamayishi mumkin.

• Xodimlarni baholash va sertifikatlash

  Kontseptsiyalarni baholash va xodimlarni sertifikatlash ko'pincha chalkashib ketadi. Kadrlar bo'yicha mutaxassis uchun baholash o'rtasida baholashni farqlash juda muhim - xodimlar bilan ishlash uchun eng muhim vositalardan biri - sertifikatlash. Axir, ular mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinadigan protsedura bilan qat'iy rasmiylashtiriladi.

• Ishlarni sertifikatlash uchun yangi tartib

  2011 yil 1 sentyabrdan boshlab ish joylari bo'yicha ish o'rinlari bo'yicha ish o'rinlari sertifikatlashtirishning yangi tartibi ish boshladi. Hujjat ushbu kompleks protsedura, ishtirokchilarning tarkibi, ularning majburiyatlari va talablari bo'yicha batafsilroq ko'rib chiqiladi.

• Xodimlarni reklama qilish bo'yicha hujjatli filmi

  Mehnatni rivojlantirishda mehnat mukofotini ommalashtirish, alohida xodim yoki ishchilarning ushbu mehnat qonunchiligida belgilangan imtiyozlar va afzalliklarga muvofiq belgilangan ariza shaklida ifodalangan bir guruh ishchilarni hurmat qilish.

• Biz xodimlarni qoidalarga muvofiq qadrlaymiz: sertifikatlash holati

  Sertifikatlashtirish xodimlarni baholashning eng keng tarqalgan shakllaridan biridir. Ammo davriy baholashning boshqa shakllaridan farqli o'laroq, sertifikatlash qonunda nazarda tutilgan yagona taxminiy protsedura bo'lib, shuning uchun hujjatli dizayn nuqtai nazaridan alohida e'tibor talab etiladi.

• Xodimlarni boshqarish xizmatlari auditi: mezonlarni tanlash va baholash ko'rsatkichlarini tanlash

  Tashkilotlar faoliyatidagi zamonaviy tendentsiyalar ilmiy xodimlarning o'rni va ahamiyati oshishi bilan bog'liq. Katta va o'rta kompaniyalarning etakchiligi, malakali mutaxassislar va ishtirgan ishchisiz ishlarni bajarmasdan, biznesda muvaffaqiyatlarga erishish deyarli mumkin emasligini aniq tushuna boshlaydi. ...

• Xodimlarni qanday davolash kerak?

  Moskva biznes maktabida xodimlarni baholash bo'yicha seminarlar uchun men har doim ishtirokchilar haqida qisqacha so'rovnomadan boshlayman: xodimlar kimni baholaydi? U o'zini yaxshi ishlaydi va ...

• Shaxsiy sertifikatlash to'g'risidagi tartibga solish: Huquqiy nozikliklar

  Qonun hujjatlari barcha ish beruvchilar o'zlarining xodimlarini, na respublika federatsiyasining mehnat kodeksi, na umumiy sanoat va majburiy tabiatning boshqa me'yoriy-huquqiy harakatida, na umumiy ish beruvchi vaqtincha tekshirishlari kerakligi aniqlanmagan ...

• Etakchilik sohasidagi vakolatlarni rivojlantirishni amaliy tekshirish vositalari
• Suv osti toshlari yoki sertifikatlash jarayonida sizni nima kutmoqda

  Tegishli hujjatlar nashr etilganidan keyin kadrlar menejerlarining elkasiga to'g'ri keladigan ishning eng qiyin qismi - sertifikatlashtirish va ularga qarshi kurashish, xodimlar o'rtasida muqarrar ravishda rivojlanmoqda. Avvalo, sertifikatlash jazo choralari emas, balki kompaniyani rivojlantirish uchun zarur vositani tushunish va tushuna olish muhimdir.

• Baholash markazi: xodimlarni baholash va rivojlantirish texnologiyasi

  Birinchi marta baholash markazi (ushbu baholash markazi deb ataladigan) 1954 yilda AT & Tga murojaat qilish, 1954 yilda ilmiy-tadqiqot dasturi doirasida AT & Tga murojaat qilish, shuningdek, 1958 yilda u doimiy ravishda tayyorlikni baholash uchun foydalanila boshlandi boshqaruv faoliyati uchun. 60-70 yillarda ko'plab Amerika firmalari kadrlar baholash markazlarini (IBM, "neft Ogatio" standartlari, SIRS robaklari va boshqalar yaratdilar. 1970 yilda 100 firma tomonidan baholash markazlari va 1980 yilda 2 mingga yaqin.

  Taxminan 1998 yildan boshlab ushbu texnologiya Rossiya konsalting kompaniyalari tomonidan faol moslash va rivojlana boshladi va 2001 yildan beri Rossiyada hamma joyda ishlatiladi.

• Tashkilotlar har tomonlama baholanishga muhtojmi?

  Xodimlarni sertifikatlash va baholash tizimi inson resurslarini boshqarishning muhim elementi hisoblanadi. Baholash tizimining samarali ishlashi uchun asosiy shart - bu shaxsiy xodimlarni boshqarish tizimida ma'lum bir vazifalarni hisobga olgan holda butun tashkilotning barcha vazifalarini hisobga olgan holda kompleks bo'lgan. Bugun kompaniyalar ikkita tushunchani qo'llashadi: xodimlarni baholash va sertifikatlash. Ushbu tushunchalarning eng muhim ta'rifini beramiz.

"360 daraja" xodimlarini baholash usuli bu tadbir, uning mohiyati mutaxassis yoki xodimlar guruhi haqidagi ma'lumotlarni to'plashdir. Baholash ish muhitida mutaxassislar bilan aloqada bo'lgan shaxslarga beriladi.

Usul uning rahbarligi, hamkasblari va mijozlarini baholashga asoslangan. O'z-o'zini baholash hisobga olinadi.

Usul nafaqat mutaxassislarni tashkil etishda ishlaydiganlarni baholash uchun foydalanish mumkin. Birinchidan, jamoa yoki ekologik muhit kompaniyaning ishini baholay oladi. Ikkinchidan, ushbu usuldan foydalanib, kompaniyaning bo'linmasi ishini baholash mumkin.

Usul juda mashhur. Mutaxassis atrof-muhitni baholaydi, keyin korporativ vakolatlarni ishlab chiqish, xodimlarni ushlab turish dasturlarini ishlab chiqish uchun ob'ektiv ma'lumotlarni olish mumkin. Tadqiqot davomida olingan ma'lumotlar zaxira uchun samarali o'quv mashg'ulotlarini o'tkazish, xodimning samaradorligini oshirish imkoniyatini beradi.

Bundan tashqari, usuldan foydalanish sizga bosh va bo'ysunuvchi o'rtasidagi muloqotni o'rnatishga imkon beradi, xodimlarning ehtiyojlarini aniqlashga imkon beradi.

Baholash vazifalari mutaxassis haqida ma'lumot olishni o'z ichiga oladi. Bu sizga rivojlanishni talab qiladigan sohalarni aniqlashga imkon beradi. Bundan tashqari, vazifa korporativ madaniyat yoki korxona doirasida mutaxassislar harakatining yangi printsiplarini ishlab chiqish bo'lishi mumkin. Baholash natijalarini ish haqining miqdorini o'zgartirish uchun ishlatilishi mumkin emasligini hisobga oling. Albatta, mutaxassislarni baholashning boshqa usullari ham mavjud, ammo "360 daraja" usulida ko'p ishlatiladi.

Baholash bosqichlari

Xodimlarni baholash bir necha bosqichlardan iborat:

1. Avval protseduraning maqsadlarini aniq belgilashingiz kerak. Vazifalarni aniqlash va texnikaning batafsil tavsifini berish juda muhimdir. Ushbu bosqichda, xodimlardan kim ma'lumotlarga kirish huquqiga ega. Respondentlarning toifalarini belgilang. Boshqaruv tadbir qanchalik tez-tez o'tkazilishini aniqlasin.
2. Baholovchini tanlaydigan odamni aniqlang. Bu xodimni yoki korxonani boshqarishni amalga oshirishi mumkin. Yana bir e'tiborni jalb qilish uchun yana bir lahza bor. Respondentlarni tanlash qanday qilib amalga oshirilishini aniqlash juda muhimdir. Bu xodimlarning javobgarligi bo'lishi mumkin, ammo javob bergan shaxs o'z ehtiyojlarini qondira oladi.
3. Har bir pozitsiya uchun kadrlar mutaxassislari o'z vakolatlarini rivojlantirmoqdalar. Keyin so'rovnomalar tayyorlanadi, unda har bir kompetentsiya uchun xatti-harakatlar ko'rsatkichlari mavjud. Siz standart anketadan foydalanishingiz mumkin, ammo ko'pincha u bitta vazifa uchun ishlab chiqilgan. To'liq yangi anketalarni tayyorlash yaxshiroqdir.
4. Ushbu bosqichda faoliyat ko'rsatadigan xodimlar ro'yxatini aniqlash muhimdir.
5. Respondentlarning ro'yxati chizilgan. Bu mutaxassisni baholaydigan odamlar. Baholash uchun 7-15 kishi guruhni tashkil etadi, u xodimlar menejerlarini o'z ichiga oladi. Bu yuqori yoki to'g'ridan-to'g'ri rahbar bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, guruh tarkibiga turli bo'limlarning bo'ysunuvchi, bo'ysunuvchi va hamkasblar kiradi, taxmin qilingan xodimni o'z ichiga oladi.
6. Barcha ishtirokchilarning ushbu bosqichida protseduraning mohiyati to'g'risida xabar berishadi. Baholash uchun javobgar shaxs taqdimot yoki seminar o'tkazadi. Ko'rsatmalar Respondentlarga pochta orqali yuborish mumkin.
7. Respondentlar xodimning faoliyatini baholash orqali to'ldirish uchun so'rovnomalarni yuborishadi. Respondententlarning savollarga javob beradigan saytga havolalarni yuborishning eng oson usuli.
8. Ushbu bosqichda respondentlar anketalarni elektron shaklda yoki qog'ozda to'ldiradilar.
9. Javoblarni qayta ishlash va hisobotlarni tayyorlash. Uchinchi tomon provayder resurslari tartibidan foydalanish yaxshidir. Bu ob'ektivlik va maxfiylikni kafolatlaydi, chunki odamlar ko'proq odamlar hamkasblari va boshqaruvi mavjud emasligini bilishadi, chunki odamlar ko'proq frankin bo'lishlari mumkin.
10. Ushbu bosqichda menejerlar qo'l ostidagilar bilan suhbat o'tkazish uchun o'qitiladi. Bu xodimlarni boshqarish usullari ta'sir ko'rsatadigan biznes murabbiylik kursi bo'lishi mumkin.
11. Vazifalar respondentlar tomonidan baholangan xodimlarni xabardor qilishdi. Odatda, shaxsiy suhbat paytida natijalari qayd etilgan.
12. Shundan so'ng, xodimlarning kasbiy mahoratini yanada rivojlantirish rejasi shakllantiriladi. Treninglar rejalashtirilgan, xodimlar ko'chiriladi. Agar kerak bo'lsa, korporativ madaniyatni o'zgartirish choralari ishlab chiqilmoqda.
13. Xizmatdan keyingi tadbirlar uchun byudjetni muvofiqlashtirishni baholaydi.

Odatda, baholash har yili takrorlanadi.

Usulning afzalliklari va xavflari

Baholash boshqa usullardan ijobiy farq qiladi, chunki baholashda qatnashgan xodimlar o'z ahamiyatini his qilishadi. Odamlar nafaqat o'z munosabatlarini ifoda etish imkoniyatiga ega emaslar, ular har bir insonning fikri kompaniya uchun muhimligini tushunishadi.

Baholash moslashuvchan bo'lib, uni tashkilot ehtiyojlarini hisobga olgan holda moslashtirish mumkin.

Usul xodimlarning ishonchini oshiradi, xodimlar bilan qo'llanmalarning fikr-mulohazalarini o'rnatishga hissa qo'shadi, chunki xodimlarning o'zlari odamlar tomonidan taklif qilinmoqda va mutaxassislar tomonidan taklif qilinmaydi.

Meterologiya tashkilot mijozlarining fikrini hisobga oladi. Baholash natijalarning yuqori e'tirozini ta'minlaydi, chunki bir guruh odamlar tadbirda bir guruh xodimning bir rahbari emas, balki hech qanday rahbar emas.

Ushbu protsedura juda arzon narxga ega, bu boshqa baholarga qaraganda arzonroq, agar ular bir kishini qayta hisoblashni amalga oshirsalar.

Alohida-alohida, bu protseduraning xatarlarini hisobga olish kerak. Korxonada ishlab chiqariladigan xodimlarni baholash va ishlab chiqariladigan tadqiqotlarni baholash tashkilotchilarning yuqori malakasini talab qiladigan mehnat intizmatlari hisoblanadi. Bundan tashqari, zaxiralarni ta'kidlash uchun ma'lumotlarni qayta ishlash va yozish hisobotlari talab qilinadi. Agar korxonada yuzlab va minglab odamlar bo'lsa, ma'lumotlarni qayta ishlash murakkab, xatolar paydo bo'lishi ehtimoli yuz beradi.

Bir qator omillar tufayli ishonchlilik kamaytirilishi mumkin. Anketalarni to'ldiradigan ko'plab xodimlar shaxsiy hayotdan xavotirda. Va nihoyat, agar baholash boshlanishidan oldin xodimlarning tayyorgarligi bo'lmasa, xodimlar baholash maqsadida batafsil ma'lumot olmadi, keyin odamlar protseduraga qarshi turishlari mumkin. Anketalar shoshilib to'ldiriladi, ma'lumotlarning buzilishi mumkin.

Yuqorida sanab o'tilgan barcha xatarlarni boshqarish mumkin. Buning uchun "360 daraja" usulini avtomatlashtirish keng qo'llaniladi. Xodimlar saytdagi anketalarni to'ldirishlari mumkin, ma'lumotlarni qayta ishlash avtomatik ravishda sodir bo'ladi. Hisobotlar bir xil rejimda yaratiladi, bu xato ehtimolini kamaytiradi.

Eng keng tarqalgan xatolar

Xatolar quyidagicha:

1. Tajriba bo'lmagan mutaxassis tomonidan protsedurani ishlab chiqish. Ushbu tadbirni tashkil etish va tadqiqotni tugatgandan so'ng hisobotlarni tayyorlash ishlanmalarni talab qiladi. Avvaliga tashqi provayder bilan shug'ullanuvchi xodimlarni kadrlar baholash juda muhimdir. Jarayon tugagach, kompaniya vakillari xodimlarni tashkil etish usulini o'rgatishlari mumkin.
2. Barcha vakolatlarni baholash. Siz buni amalga oshirishingiz kerak emas, faqat kompaniya uchun muhim bo'lgan mutaxassisliklar haqida ma'lumot olish uchun.
3. Xodimlarni qatnashishga majburlash, protsedura boshlanishidan oldin PR-kampaniya yo'q. Ko'pincha u xodimlar orasida tartibsizliklarga olib keladi. Shuning uchun hatto baholash boshlanishidan oldin u tayyorlangan seminarlarni olib borish kerak. Xodimlar tadbirning maqsadlarini tushuntirishlari kerak. Siz xodimlarni taqdimotga taklif qilishingiz mumkin. Ularga kompaniyaning rahbariyati olingan natijalardan qanday foydalanishini ayting.

Baholash xodimi xodimga boshqalarning kasbiy faoliyatiga bo'lgan munosabatini bilishga yordam beradi. Bundan tashqari, u o'zining kuchli va zaif tomonlarini o'rganish imkoniyatiga ega bo'ladi.

360 daraja baholash usuli xodimlarga menejerlar, hamkasblar va qo'l ostidagilar tomonidan maxfiy mulohazalarni taqdim etish imkoniyatini beradi. Odatda 5-20 kishi noma'lum anonim so'rovnomani to'ldiradi, bu shaxsiy va kasbiy kompetentsiyalarni o'z ichiga olgan muammolarni o'z ichiga oladi.

Qoida tariqasida 360 daraja so'rovnoma reyting shkalasi bo'yicha o'lchanadigan muammolarni o'z ichiga oladi, ammo ochiq savollar bo'lishi mumkin. Baholash a'zosi murojaatni qabul qilish bo'yicha ma'lumotnomani o'z-o'zini baholash uchun ham so'rovnomani to'ldiradi.

360 daraja texnikaning afzalliklari shundaki, u faqat xo'jayinlarni qo'ygan hisob-kitoblar bilan bog'liq bo'lgan muammolardan qochadi - 360 daraja hamkasblarning keng doirasi (bu erdan va usulning nomini hisobga oladi) ). Bu xodimning ishlashi to'g'risida bir kishining fikri subyektivligi mavzusining sub'ektidan qochadi.

Xodimlarni baholashni rejalashtirmoqdamisiz? Quyida 360 daraja so'rovnomaning namunasi va usulni qo'llash uchun qisqa qo'llanma.

1-qadam. Baholash maqsadlarini aniqlang

Sizning maqsadlaringiz, siz tashkilot ichidagi va so'rov natijalarini qanday ishlatganingiz kabi 360 daraja usulidan foydalanishni aniqlang. Masalan, baholash uchun bir nechta markalar:

1. Xodimlaringiz ishlash uchun zarur bo'lgan vakolatlarga egaligiga ishonch hosil qiling.
2. Xodimlarni ishlab chiqish, ular o'zlarini zaif tomonlar ustida ishlash hisobidan takomillashtirish

2-qadam. Qo'llanmani qo'llab-quvvatlang

Tashkilot rahbarlari 360 ni baholashdan manfaatdor bo'lishlari kerak. Agar menejment tadqiqotlarni o'tkazishdan manfaatdor bo'lsa, xodimlaringiz buni tushunishadi va 360 daraja baholashda qatnashishga e'tibor bermaydilar.

360 daraja usulini amalga oshirishda menejmentni jalb qilish va qiziqtirish uchun, avvalo o'qish sabablarini tushuntirish va aniq maqsadlar qo'yish kerak. To'g'ridan-to'g'ri moliyaviy dalil - avvalgi maqolalarimizda ko'rib chiqilganidek, xodimlarning to'g'ri natijalari sezilarli darajada yuqori natijalarga olib kelishi mumkin.

3-qadam. Sotish maqsadlari ishtirokchilariga tushuntiring

Shuni yodda tutingki, hisob-kitoblarni olish jarayoni ba'zi odamlar uchun muhim bo'lishi mumkin. Buni eslashingiz kerak va xodimga fikr-mulohazalarni baholash va qabul qilish jarayonida qulay his qilishda yordam beradigan hamma narsa qilish.

Baholashning maqsadini tushuntirish juda muhimdir. Agar ishtirokchilar sizning niyatingizga ishonmasa va niyat qilmasa, ular 360 daraja baholashni sabotaj qilishlari mumkin. Masalan, agar siz xodimlarni rivojlantirish uchun so'rov o'tkazsangiz, ularga bu haqda to'g'ridan-to'g'ri aytib bering. Odamlar o'zlarining ishdan bo'shatilmasligini yoki natijalarga ko'ra pozitsiyada tushirishlarini xabar bering.

Xodimlarga tushuntirish uchun diqqat markazlari:

1. Kompaniya 360 daraja usul deb nomlangan xodimlarni baholashning yangi turini o'tkazadi.
2. Baholashning maqsadi nima - 1-bosqichga qarang.
3. Qanday qilib baholanadi.
4. Ishtirokchilar va kompaniya qanday foyda olishadi.

4-qadam. Qanday qilib vakolatlarni baholash kerakligini aniqlang

Siz har qanday narsani qadrlashingiz mumkin, shu jumladan ishchilarning soch turmagi va manikiqlari - lekin eng keng tarqalgan mezonlar quyidagilardan iborat:

1. Ishlar bo'yicha vakolatlar
2. Xulq-atvor uslublari
3. Xodimlarning motivatsiyasi

Profil 360 raqamidan kamida 50 tagacha muammo mavjud emasligi uchun eng muhim vakolatlarga ega bo'lishga harakat qiling. Ushbu moddada keltirilgan 360 daraja 360 daraja so'rovnomaning misoli 14 ta savolga ega bo'lgan 4 ta vakolatlar - so'rovnoma qisqaroq, ishtirokchilar etarlicha e'tiborni qadrlashlari va o'z vaqtida to'ldirish ehtimoli katta.

Kerakli vakolatlarni qanday tanlash kerak? Ba'zi tashkilotlar doimiy ravishda barcha xodimlar va muassasalar uchun zarur bo'lgan asosiy kompetentsiyalar ro'yxati bilan doimiy ravishda yangilanmoqdalar. Agar siz 360-ni baholash uchun onlayn sinov o'tkazgichidan foydalanayotgan bo'lsangiz, unda siz sizning tashkilotingizga tegishli bo'lganlar ro'yxatidan tanlashingiz mumkin.

5-qadam. Kim baholanadi va kim fikr-mulohazalarni qabul qiladi

Siz kimning fikr-mulohazalarini oladiganingizni aniqlab olishingiz kerak - baholaydigan xodimlar. Shundan so'ng, siz hisob-kitoblarni belgilaydigan ishtirokchilarni tanlashingiz kerak - buning uchun ikkita usul mavjud:

1. Baholanayotgan xodimlar o'zlarini o'zlarini baholovchilarini tanlaydilar va keyin ularning menejerlarini ma'qullashadi.
2. Menejerning o'zi baholovchilarni tayinlaydi

Ko'pincha, birinchi usul eng yaxshi natijalarni ko'rsatadi - chunki xodimlar yaxshi biladigan va hurmat qilingan odamlarning fikrlariga ko'proq e'tibor berishadi.

6-qadam. Ishtirokchilardan 360 daraja so'rovnomani to'ldirishni so'rang

Anketa ishtirokchilarini ajrating. Fikr-mulohazalarni oladigan ishtirokchilar, shuningdek, o'z-o'zini baholash uchun anketani to'ldirishlari kerak. O'z-o'zini baholash natijalari - bu o'z-o'zini anglash va boshqa kimni qanday qabul qilish o'rtasidagi tafovutlarni aniqlashga imkon beradigan 360 daraja usulining muhim tarkibiy qismi.

Har bir xodim uchun hisob-kitoblarni birgalikda to'plang. Yo'qolgan bahoingizni tekshiring va savol bergan ishtirokchilarga anketani to'ldirishni eslatib turing.

7-qadam 7. Forma hisobotlarini keltiring va natijalarni tahlil qiling

Hisobot har bir xodim uchun fikr-mulohazalarni qabul qilish uchun shakllantiriladi. Bu ularga barcha ishtirokchilarning hisob-kitoblarini etkazishga yordam beradi.

Har bir ishtirokchilarning har biri uchun berilgan hisobotlar bo'yicha fikr-mulohazalarni jalb qilish komissiyalar tomonidan birlashtiriladi. Bu oshkor qilishni ta'minlaydi va alohida javoblarni aniqlab bo'lmaydi. Masalan, har bir baholovchidan individual javoblarni ko'rish o'rniga, baholangan ishtirokchilar barcha hamkasblarning ushbu vakolatlari uchun o'rtacha hisob-kitoblarni ko'radilar. Menejerning baholari odatda noma'lum emas. Ya'ni, hisoblangan xodimi menejer qo'ygan hisob-kitoblarni alohida ko'ra oladi.

Agar siz 20 dan ortiq ishtirokchi bilan 360 daraja baholanayotgan bo'lsangiz, SPROFIC test tizimidan foydalanish haqida o'ylang. E'tibor bering, har bir xodimning baholanishi uchun, hamkasblar baholashdan o'nlab yoki boshqa savollar bo'ladi. Agar ko'p sonli ishchilar fikr-mulohazalarga ega bo'lsa, xodimlar kafedrada natijalarni qo'lda hal qilish uchun iste'mol qilish vaqtini oladi.

Reyting 360 daraja - har bir xodimga va umuman kompaniya haqida ma'lumot to'plashga qaratilgan maqbul echim kadrlar natijalarini takomillashtirish. "360 daraja" usulni qo'llash paytida har bir ishtirokchi o'z-o'zini baholaydi va hamkasblar bazaviy va ilmiy xodimlar, shuningdek, xodim ish bilan bevosita bog'liq bo'lgan mijozlar bilan baholanadi. Xodimni aniq baholaydigan kim o'rganilish maqsadlariga bog'liq.

Kadrlar baholanishi 360 darajaga qadar xodim o'z-o'zini hurmat qilish paytida ta'kidlash va ularning kuchli fazilatlari va rivojlanish zonalari bo'yicha belgilangan natijalarni taqqoslash va ularning kuchli fazilatlari va rivojlanish zonalari bo'yicha zarur xulosalar berishga imkon beradi. Ish.
Ushbu tadbirdan keyin mavjud bo'lgan ma'lumotlar ham xodimning boshlig'idan foydalanishi mumkin: so'rov natijalariga ko'ra, u unga bo'ysunuvchi va uning individual rivojlanish rejasini (PDP) taqdim etishi mumkin.

360 daraja baholash usuli bir necha bosqichlardan iborat:

1. Tayyorlovchi qismi. So'rovnomani shakllantirish yoki tanlash, so'rovda qatnashadigan xodimning atrof-muhitini tanlab.
2. Kirish: tadbir ishtirokchilari bilan gollar va so'rov uslubiy uslubini tushuntirish uchun suhbat.
3. Ishtirokchilarni o'rganish, hisobot hujjatlarini yig'ish va tayyorlash.
4. Tadbirda qatnashadigan xodimlarga fikr bildirish.

Ushbu jarayonning oldini olish va uni iloji boricha samarali bajarish uchun ushbu jarayonda tajribali mutaxassisni jalb qilish uchun alohida e'tibor qaratish lozim.

360 daraja usul bo'yicha hisob-kitoblar quyidagicha amalga oshiriladi:

• Tadqiqotda ishtirok etgan xodimlarning individual rivojlanishi rejasini tuzish.
• Muayyan xodimning kasbiy fazilatlarini rivojlantirishga investitsiyalar hajmini tahlil qiling.
• Kadrlar zaxirasini yaratish uchun harakatlar rejasini tuzing.
• Ish oqimida ishlashni kuchaytirish istagini oshirish uchun ish olib boradigan mutaxassisning muvaffaqiyatli ishlashiga hissa qo'shadigan usullarni aniqlash.
• Xodimlar va boshliqlar o'rtasidagi aloqa mexanizmidan foydalanib, boshliq va bosh o'rtasidagi eng yaxshi tushunchani taqdim eting.

Teskari aloqa, 360 daraja amalga oshiriladi, uning ijobiy va salbiy tomonlariga ega.

"360 daraja" ni baholash usulining foydasi:

• Ish ishtirokchilarining fikrlarini hisobga olgan holda xodimni xolisona baholash qobiliyati.
• Moliyaviy foyda: ichki xodimlarning sa'y-harakatlari bo'yicha so'rov o'tkazish qobiliyati.
• Ishtirokchilarning tengligi: So'rovda nafaqat subykasinning professional portreti "tortadi", ammo bo'ysunuvchi boshning ishiga nisbatan o'z pozitsiyasini ifodalaydi.
• Noma'lum ishtirokchilar: Xodimlar sizning anonimlik rejimini saqlab qolishadi, bu sizga erkin fikr bildirishingizga imkon beradi.

Usul cheklovlari:

• Siz xodimning ishidagi bunday o'zgarishlarga, tarjima, daromadlarni ko'paytirish, ishdan bo'shatish uchun murojaat qila olmaysiz.
• Usulni qo'llashda biz xodimning muvaffaqiyatli natijalarini hisobga olmaganda, xodimning vakolatlari haqida gapiramiz.
• Hozirgi kunda faqat tegishli belgilar, vaziyatni yanada rivojlantirishisiz baholash mavjud.
• Xodimni umumiy so'rov uchun o'z-o'zini baholashning ta'siri (o'zini o'zi baholash haddan tashqari haddan tashqari haddan tashqari haddan tashqari yoki kam bo'lsa, bu tadqiqotlar 100% ishonchlilikka duch kelmasligi mumkin).

Shartning zaif tomonlarining ta'sirini kamaytirish uchun "360 daraja" ni baholash markazlari, intervyu markazlarini o'tkazish, imtihonlarni o'tkazish (raqamli test, og'zaki test va boshqalar) kabi usullar bilan "360 daraja" ni boshqarish tavsiya etiladi.

360 daraja reytingda quyidagi hollarda samarali bo'ladi:

• kompaniya demokratik ish uslubidan foydalanadi;
• menejment jamoa bilan ishlash, birgalikdagi sa'y-harakatlar amalga oshirilishini qo'llab-quvvatlaydi;
• ko'pgina xodimlar uzoq vaqt ishlaydi;
• korxonada kompaniyada ishlab chiqilgan;
• jamoada qulay muhit.

"360 daraja": SHL reyting usuli

Shl mutaxassislari vositani ishlab chiqdilar - "360 daraja" so'rovnomaUshbu samarali baholash alohida xodim va mutaxassislar jamoalari sifatida amalga oshiriladi. Anketani qo'llash natijalariga ko'ra, ishchilarni yanada rivojlantirishning optimal variantlari, cheklovlar va vakolatlarni rivojlantirish yo'nalishi aniqlanadi.
Siz tashkilotni jalb qilishingiz va "360 daraja" tomonidan Shl ekspert buyrug'i tomonidan "360 daraja" tomonidan so'rov o'tkazishingiz yoki o'z-o'zidan tadqiqotlar olib borishingiz mumkin,

Kasbiy vakolatlarni baholash uchun ommabop usul. Biz qaysi vazifalarni har tomonlama baholashni, ijobiy, tanqidini va so'rovni qanday tashkil qilish kerakligini tushunamiz.

Usulning mohiyati

360 daraja reyting - bu ishda aloqada bo'lgan har bir kishidan xodimlarning ishini berishning yaxshi usuli. Bu ba'zi hollarda hatto lider, hamkasblar, hamkasblar, hatto mijozlar ham. To'liq anonimlik shartlari bo'yicha ular o'z ishida muhim bo'lgan taxminiy xususiyatlarga bog'liq savollarga javob berishadi. Masalan, tashabbuskorlik, jamoada ishlash qobiliyati, javobgarlik.

Maqsad Xodimga o'z kasbiy o'z shaxsiy qadrini boshqalarni baholash bilan aytib berish, kuchsiz va kuchli joylari, muammolari va imkoniyatlarini ko'rish. Buni amalga oshirib, inson rivojlangan vakolatlarni ishonchli tarzda qo'llashi va kuchsiz ravishda qo'llashi mumkin. Buning uchun baholash natijalariga ko'ra individual rivojlanish rejasi tuzilgan.

Hal qilishga yordam beradigan vazifalar

O'simlik xodimlarini o'qitish

Insonning iqtidorlari rivojlanish darajasini suiste'mol etib, qaysi kurslar yoki seminarlarni kompaniyaning ichki ustida va boshqalarga yuborishini aniqlash mumkin bo'ladi.

O'z-o'zini anglash tufayli xodimlarning samaradorligini oshirish

Xodim o'zingizning kuchli va zaif tomonlaringiz haqida ko'proq o'rganish, xodim yanada samarali harakat qila oladi. Ehtimol, uning sifati uning o'ziga xosligidan ancha yuqori. Bu haqda bilib, ishonchli tarzda murojaat qiladi.

Loyiha jamoasi, yangi filial, kadrlar zaxirasi

360 daraja usul - bu nafaqat baholangan, balki jamoa ichidagi odamlar bilan qanday munosabatda bo'lishlari haqida taqdimotning yaxshi usuli. Ammo kadrlar zaxirasida yoki bitta smning murakkab loyihasi bo'yicha ishlarni tanlash uchun hisob etarli bo'lmaydi deb hisoblang. Qattiq qobiliyatlarga qo'shimcha ravishda, bu soha va lavozimga xos bo'lgan, bu va passiv va kasb qobiliyatlarini baholash muhimdir.

Xodimning real tushunchasini bering

Subdiyatsion vakolati bo'yicha bir kümülatif ko'rinishi rahbarning fikrini yanada maqsadga muvofiq qiladi. Shunday qilib, menejment va samaradorlik sifatini oshirishga yordam beradi. Aynancha, sezilarli natija haddan tashqari holatlarda bo'ladi: agar xodim notanish yoki aksincha, "Sevimlilarga kirib boradi."

Cheklovlar

1. Sertifikatlash.
2. Karyera echimlari: ishdan bo'shatish, reklama.
3. Ish haqi echimlari.

Sertifikatlashtirish uchun ob'ektiv baholash usullari boshqalarning sub'ektiv fikri emas, balki zarurdir. Ya'ni, sizga nafaqat umumiy vakolatlar emas, balki maxsus kasbiy mahoratni tekshirish uchun imtihonlar kerak.

Agar siz oxirgi ikki gol urish uchun 360 daraja sarflashga harakat qilsangiz - martaba va ish haqi echimlari, siz samimiy javoblarni va shuning uchun ishonchsiz ma'lumotlar. Ba'zi xodimlar hisob-kitoblarni kam baholaydilar, shaxsiy hisoblarni olib kelishadi, boshqalari esa "buzilmagan munosabatlarni emas" uchun engillashtirish.

Kerakli shartlar va tamoyillar

Respondentlar so'rovning maqsadini aniq tushunishlari kerak

Respondentga 360 texnikasi hamkasbiga uning kuchli va zaif tomonlari to'g'risida fikr bildirish uchun usul ekanligini tushuntirish muhimdir. Baholashning natijasi faqat xodimning rivojlanish dasturiga ta'sir qiladi.

Shuning uchun u hech qanday ma'noga ega emas:

• Tasavvur qiling, ballarni kamaytirish uchun. Axir, baholash ish haqi yoki martaba aktsiyalariga ta'sir qilmaydi.
• Yoqimli qilish uchun yuqori baholash. Axir, odam hech qanday muammolarni ko'rmaydi va ishlamaydi.

To'liq anonimlikni ta'minlash kerak.

Tadqiqot o'tkazayotgan xodimlar bosh murabbiyi ham aniq javob berganini bilmasligi kerak. Bundan tashqari, respondentlarni qaysi baholarni bilmaslikni aniqlashga ishontirish muhimdir. Aks holda, jamoadagi nojo'ya javoblar va nizolar keskin o'smoqda.

Baholash faqat taxmin qilinganlar bilan bevosita murojaat qiladigan odamlar ham o'z ichiga oladi

Masalan, mijozlar bilan to'g'ridan-to'g'ri ular bilan ishlaydigan bo'lsa, mijozlarni ulang. Masalan, u savdo menejeri.

360 daraja baholash to'g'risidagi hisobot faqat kutilgan xodim va xodimlar menejeri bilan tanishishi kerak

Shuningdek, agar bu xodim bilan oldindan aytilgan bo'lsa, natijalar ko'rsatilishi mumkin.

Usulning afzalliklari

Xodimlarning vakolatlarini ko'p qirrali baholash qobiliyati

Biz har xil pozitsiyalardan tasavvurni o'rganamiz. Natijada, keng qamrovli, juda real tasvir. Uning asosida ma'lum bir shaxs uchun individual rivojlanish dasturini qurish mumkin.

Xodimlarning tashkilotga sodiqligini oshirish

Respondentlar rahbariyat uchun ularning fikri muhim ahamiyatga ega ekanligini ko'radi, ular o'zlarini tashkilotning ichki jarayonlariga jalb qilishlarini his qilishadi.

Mijozning sodiqligini oshiring

Ular kompaniyaning ichki ishlarida qatnashayotgan mijozlar uchun juda yoqimli, ular o'zlarining fikrlarini tinglashadi. Bundan tashqari, ular tashkilot xodimlarni rivojlantirish ustida ishlayotganini ko'rishadi, o'z faoliyatini yaxshilaydi.

Usulning kamchiliklari

Cheklash

Xodimlarni baholashning 360 darajadan maqsadlari birinchi navbatda xodimlarning rivojlanishi hisoblanadi. Kadrlar echimlari uchun - ko'tarish, ishdan bo'shatish, ish haqini o'zgartirish - usul qo'llanilmaydi.

Stress

Biror kishi "ko'z oldida" his qiladi: U u bilan ishlaydigan hamma narsa uni baholaydi. Shuning uchun, GRO ish haqi yoki xizmatni targ'ib qilish to'g'risida qaror qabul qilinmasligi uchun XR ish haqi yoki qarori bilan bog'liq bo'lgan xodim bilan aniq gapirganligi juda muhim, ammo faqat keyingi rivojlanish vektorini belgilashda yordam berishi juda muhimdir.

To'liq anonimlikni ta'minlash kerak

Maxsus dasturiy ta'minotsiz, buni qilish qiyin. Eng maqbul echim avtomatlashtirilgan xizmatni jalb qilishdir.

Natijalarni qayta ishlashda mashaqqatli

Ma'lumot to'playdigan avtomatlashtirilgan xizmatlar ham ushbu muammoni hal qiladi va keyin tayyor hisobotni tuzadi. Ushbu hisob-kitoblarni o'zingiz uchun tahlil qilish mumkin, ammo u mutaxassis mutaxassisligida ko'p vaqt talab etadi.

Qanday baholanish kerak: bosqichlar

1. Qanday vakolatlar kashf etishini aniqlang. Biz rivojlanish darajasi uning ishlash samaradorligiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan xodimning fazilatlarini tanlaymiz. Buning uchun siz kompaniyaning profillari, korporativ modellari yoki yig'imlar ro'yxati va baholangan xodim uchun asosiy talablar va vazifalar ro'yxati-foydalanishingiz mumkin.
2. Biz anketani ishlab chiqamiz. Har bir kompetentsiya bir nechta savollardan keyin baholanishi kerak, natijalar realligini oshiradi.
3. Anonimlik haqida o'ylang.
4. Biz baholashni tanlaymiz. Bu faqat taxmin qilinganlar bilan bog'langanlar bo'lishi kerak.
5. Men barcha ishtirokchilar bilan 360 daraja baholashni o'rganish bo'yicha gaplashaman.
6. Biz natijalarni tahlil qilamiz.
7. Biz rivojlanish dasturini tuzish uchun taxmin qilingan va yordam beramiz. Maksimal saldodni namoyon etish juda muhim, ular har qanday vakolatlarning past baholari rivojlanishning belgisi va hukm emasligini anglatadi.

Qo'shimcha savollar

Ichki, tasodifiy, tasodifiy javoblarni chiqarib tashlash uchun ba'zi savollar takrorlanadi: boshqa so'zlarni shakllantirish. Asosiysi shundaki, dublicas muammolari sinov orqali ajratilgan: ketma-ket pastga tushadi.

50 dan ortiq savol bermang

Agar anketa juda katta bo'lsa, respondentlar charchaydi va oxirida o'ylamasdan javob berishni boshlaydi.

Aniq, aniq so'zlash

Eng oddiy, taniqli so'zlardan foydalaning, ta'riflarni ko'rsating. Agar hamma savollarni o'zicha tushunsa, shoshilinch rasmga ega bo'lmaysiz. Masalan, "Siz A.ni ko'rib chiqayapsizmi?" "A. har doim kelishuvlarga mos keladimi?"

"Men bilmayman" variant

"Men bilmayman" yoki "menda ma'lumot yo'q" deb javob berish imkoniyatiga ega bo'lishingizga ishonch hosil qiling. Xodimlarning respondentining ba'zi fazilatlari kuzata olmasligi mumkin.