Планирование трудовой деятельности – это не только организация процесса взаимодействия между собой работников, самого происходящего процесса, но и организация структуры ячеек. В отличие от советского периода в формате современного предприятия значение методов планирования, их усовершенствования огромно. Рыночная экономика диктует определенные условия жесткой конкуренции, принуждающие компании снижать затраты на одну итоговую единицу. Достижение наилучших результатов – строгий учет трудозатрат, потраченного времени к уровню заработной платы.

Подразделы организации труда

• Статичная форма – организация структуры.
  • распределение заданий;
  • создание вакантных рабочих мест;
  • регулирование взаимодействия внутри организации.
• Динамичная форма – планирование рабочих процессов. Включает:
  • Анализ эффективности деятельности;
  • Проработка алгоритма проведения рабочих процессов;
  • Обеспечение симбиоза человека, необходимых средств труда и непосредственно производства.

Задачи организации труда

Перспективная деятельность зависит от успешного выполнения всех нижеприведенных составляющих.

• Экономическая – повышение производительности сотрудников, путем разноплановой стимуляции.
• Социальная – отслеживание и учет соответствия штату ФГОС, последующему содействию повышения квалификации; воспитание ответственности и исполнительности к работе.
• Психофизиологическая – учитывать состояние здоровья относительно всего периода работы, возрастного критерия, социальных факторов и других естественных жизненных обстоятельств.

Принципы трудовой деятельности

Принципы организации помогают легче ориентироваться в социально-технические схемы предприятия. Благодаря им, важные, существенные моменты не будут упущены. Итак:

1. Целесообразность . У всех работающих должна быть общая итоговая цель.
2. Экономичность . В условиях рыночной экономики необходимо заботиться о рентабельности производимых товаров и услуг и повышении экономичности процесса.
3. Равновесие . Тонкая грань балансировки между слишком динамичным движением и статичной, застойной политикой.
4. Координация . Составление алгоритма четкого взаимодействия структур компании.
5. Прозрачность . Бизнес – без сложных схем, непонятных рядовым сотрудникам.
6. Гуманность . Учет предписаний научной части организации труда штатного служащего.

Формы планирования трудовой деятельности и их характеристика

Если говорить о формате организации, ее анализа, то наибольший эффект будет получен от написания бизнес-плана, четко регламентирующего работу и процессы компании. Трудовые показатели фигурируют в нескольких разделах: структура предприятия, основные понятия, расчет экономической целесообразности, алгоритм действий. Требование к ним просто и вместе с тем имеет ограничительные рамки Законом РФ.

В большинстве случаев выделяют три варианта планирования трудовой деятельности в организации:

• Оперативное или экстренное . Задачи составляют по декадам или на сутки, для гибкого маневрирования по ценообразованию относительно конкурентов.
• Текущее . Бизнес-план оформляют в начале года, заранее обозначая основные вехи, которые целесообразно охватить в месяц, декаду.
• Перспективное или работа на будущее . Анализ дает возможность создания планов длительного периода. Здесь учитывается рост заработной платы, инфляция, возможное развитие конкурирующих организаций, увеличение производительной силы.

Важно: в структуре бизнес-плана отражается и уровень заработной платы работников, штатное расписание и должностные обязанности каждого члена коллектива.

Формы существования рабочих структур

Целью создания рабочих структур является поднятие общего командного духа, способствующего быстрейшему и эффективнейшему достижению общей цели. Группа получает производственное задание, отвечает за качество, быстроту осуществления и собственноручно управляет всем процессом.

Значение правильной организации трудового процесса не стоит недооценивать, благодаря четкой схеме, снижается уровень энергозатрат и трудозатрат. Снижается утомляемость и существует возможность значительного снижения себестоимости исходной единицы.

Пункты, прорабатываемые по схеме работ:

• Место.
• Алгоритм достижения.
• Период.
• Средства.
• Система вознаграждения.

Принципы планирования трудовой деятельности

1. Ручной труд . Предполагает изготовление итоговых единиц небольшим тиражом каждым человеком на персональном месте.
2. Цеховое . Группирование сотрудников в пространстве с целью достижения одного, общего результата. Вариант характеризуется однотипным оборудованием; финансовая прибыль абсолютно не связана с ходом прохождения технологических стадий.
3. Поточное . Процесс построения последовательных этапов в непрерывную цепочку.
4. Звездное . Рабочие места распределяются в лучевом порядке с единым центром-складом.
5. Островное . В большом, не разделенном на ячейки пространстве товар проходит все этапы изготовления.
6. Вид планирования по месту . Сотрудники организованно доставляются на место проведения для создания объекта.

Интеллектуальное планирование деятельности

Научная часть по организации рабочего процесса направлена путем повышения квалификации персонала и рационализации производства, приумножить скорость производства единиц и минимизировать расход при том же количестве штатных сотрудников.

1. Разделение и симбиоз в коллективе.
   • деление по функционалу и технологии;
   • применение метода корпоратива (внедрение таких форм, как бригада, ячейка);
   • совмещение профессионального образования работника с его прямыми обязанностями;
   • возложение нескольких функций на одного человека.
2. Планирование работы по трудовому воспитанию.
   • обучение в течение рабочего дня;
   • лайт-брифинги;
   • переквалификация штата по производственной необходимости;
   • четкая, своевременная информатизация персонала об усовершенствованиях;
   • разработка четкой схемы мотивации к обучению;
3. Организация рабочего места.
   • усовершенствование технической и информационной части;
   • эргономически удобные места;
   • правильное сочетание трудовых единиц, рабочих мест;
   • удовлетворение в потребностях коммуникации;
   • соблюдение этических и эстетических норм;
   • своевременное снабжение расходным материалом.
4. Соблюдение правил охраны труда.
   • установка систем противопожарной безопасности, тревожной кнопки;
   • проведение аттестации рабочих мест и сотрудников;
   • разработка инструкций по технике безопасности для каждой группы.
5. Создание благоприятной атмосферы персоналу.
   • санитарные и гигиенические условия работы;
   • льготы для персонала, предусмотренные Законодательством;
   • контроль за распределением труда и отдыха внутри смен.
6. Проведение мероприятий на сплочение коллектива.

   Здоровый дух среди сотрудников – основа продуктивного отношения к выполняемым функциям.

Планирование трудовой деятельности – пункт, необходимый для внедрения во все области производства, даже небольшого предприятия.

План по труду содержит такие показатели, как производительность труда, численность работников, фонд оплаты труда и среднемесячная заработная плата.
При действующей системе планирования разработка плана по труду производится на основе установленного вышестоящей организацией лимита фонда заработной платы, численности работников по перевозкам и заданного процента роста производительности труда на перевозках.
При расчете процента роста производительности исходят из базы, которая принимается по отчету года, предшествующего плановому периоду.
Лимит численности работников по перевозкам отделениям железных дорог устанавливается дорогами, а линейным предприятиям - отделениями железных дорог. При этом учитываются факторы, снижающие численность работников (введение новых технических средств, ресурсосберегающей технологии, улучшение технологий, улучшение эксплуатационных показателей и др.), и факторы, которые увеличивают потребность в контингенте (вновь вводимые производственные объекты и производственные мощности).
Численность работников на железнодорожном транспорте определяется в три этапа.
На первом этапе рассчитывают общую численность работников, исходя из планового объема работ и выработки одного работника.
На втором этапе определяется численность работников по видам деятельности, участкам, цехам на основе прогрессивных норм выработки, норм времени и плановой программы работ (услуг). При этом численность работников всех видов деятельности не должна превышать численности работников линейного предприятия.
На третьем этапе определяется профессионально-квалификационный состав работников на основе технологического процесса и единого тарифно- квалификационного справочника работ и профессий рабочих. На основе ЕТКС производится отнесение каждой работы (операции) к соответствующему тарифному разряду.
Явочная численность работников определяется в плане одним из трех способов:
по плановому объему работы и нормам выработки или плановой трудоемкости и нормам времени;
по количеству оборудования, технических устройств, обслуживаемых рабочих мест и нормам обслуживания в 1 смену;
по количеству структурных подразделений и штатному расписанию, которое устанавливается в зависимости от класса и группы подразделения.
Первым способом рассчитывается плановая (списочная) численность работников локомотивных бригад в грузовом движении, рабочих, занятых на деповском ремонте вагонов, грузчиков и др.
По плановой трудоемкости определяют численность работников, занятых на ремонте локомотивов.
Численность руководителей, специалистов и технических исполнителей определяется классом и группой линейного предприятия, его структурой (отделения, цехи, участки) и штатным расписанием.
Процент на замещение отпускных и больных зависит от средней продолжительности отпуска по данной группе работников. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 28 календарных дней. При расчете процента на замещение отпускных учитываются и ежегодные дополнительные отпуска, предоставляемые работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, с ненормированным рабочим днем и др. Численность рабочих на замещение отпускных и больных колеблется в среднем от 8 до 11%, а для локомотивных бригад достигает 20%.
Численность работников на замену отпускных, больных увеличивается в том случае, если по характеру производства невозможно заменить отсутствующих работников другими, имеющимися в наличии.
Планирование фонда оплаты труда осуществляется, исходя из лимита численности персонала, занятого на перевозках, и среднемесячной заработной платы.
За базу принимается среднемесячная заработная плата отчетного периода и ее индексация на процент роста цен на продовольственные товары и услуги в плановом периоде.
Фонд заработной платы и численность работников, занятых на погрузо- разгрузочных работах, капитальном ремонте пути, зданий и сооружений, и работников несписочного состава определяется линейным предприятием самостоятельно. Среднемесячная заработная плата индексируется в том же размере, что и на перевозках.

Планирование трудовых показателей занимает особое место в системе планирования предприятия. Оно предусматривает:

Обеспечение роста производительности труда и превышение ее темпов над темпами роста заработной платы;

Достижение экономии труда и фонда заработной платы;

Обеспечение потребностей предприятия в квалифицированных кадрах, повышении их квалификации;

Установление оптимальных пропорций численности персонала по выполняемым функциям;

Соблюдение правильных соотношений в заработной плате отдельных категорий работников в соответствии с качеством и количества работы;

Усиление материальной заинтересованности работников по улучшению технико-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

План по труду

При изучении темы следует отметить, что планирование трудовых показателей осуществляется в виде разработки Плана по труду.

что является важнейшим разделом плана экономического и социального развития предприятия.

План по труду состоит из двух разделов:

Промышленно-производственная деятельность;

Непромышленная группа.

Первый раздел содержит такие плановые показатели, как численность промышленно-производственного персонала, роста производительности труда, фонд заработной платы учетной и внештатного состава работников, фонд материального поощрения, средняя заработная плата, нормативы затрат заработной платы на единицу продукции.

По разделу "непромышленная группа" планируется численность работников, фонд заработной платы, средняя заработная плата.

Составление планов осуществляется по следующей схеме:

Анализ показателей за предыдущий период, оценка ожидаемого выполнения плана и выявления имеющихся резервов;

Определение основных задач и разработка основных показателей плана;

Сбалансирование всех разделов плана.

Исследуя подробнее планирование трудовых показателей, следует сосредоточить внимание на планировании производительности труда как одного из основных элементов ресурсного обоснования производственной программы предприятия.

Информационной базой планирования производительности труда являются:

Баланс рабочего времени предприятия;

Производственная программа;

План организационно-технических средств;

План капитального строительства;

Информация оперативного учета затрат рабочего времени в отчетном периоде (табель учета рабочего времени, фотография, самофотография).

По факторный метод - заключается в расчете прироста производительности труда по факторам ее роста. Это самый распространенный метод планирования производительности труда.

Планирование производительности труда предусматривает осуществление следующих процессов:

Вычисление экономии рабочей силы под влиянием факторов (Езаг)

Определение исходной численности промышленно-производственного персонала в плановом периоде (Чвих)

Определение плановой численности работающих (Чпл)

Расчет прироста производительности труда (ΔППпл) в плановом периоде.

На первом этапе планирования производительности труда следует определить факторы, влияющие на экономию рабочей силы, и суммировать их.

деΣЧсб - суммарная численность руководителей, специалистов и служащих в базовом периоде, человек; ΣЧс норм- следуете прогрессивных норм, принятых в плановом периоде, человек.

Изменение численности работников в результате улучшения использования рабочего времени (ЧФРЧ) можно вычислить:

где Дб, Дпл - количество рабочих дней, отработанных в среднем одним рабочим соответственно в базовом и плановом периодах; Чпвп - исходная численность ППП, скорректированная с учетом влияния структурных сдвигов в производстве, лиц; Проб - удельный вес рабочих в базовой численности ППП,%.

Повышение технического уровня производства. Экономия рабочей силы за счет роста технического

уровня производства (ВС) рассчитывается по формуле:

Где t1, t2 - трудоемкость изготовления единицы продукции соответственно до и после внедрения технического мероприятия, нормо-часов; Nпл - плановый объем выпуска продукции, натур, ед.; Кв - коэффициент времени, определяется делением количества месяцев действия мероприятия в плановом году на 12.

Введение в действие и освоение новых объектов.

Изменение численности работников (Чосв) определяется как разница между численностью, планируется для новых предприятий (она устанавливается на основе технических проектов), и той численности, которая была бы необходима при базовой производительности труда по отрасли в целом.

Общую экономию численности работников (Езаг) вычисляют как сумму экономии численности (Ч) по каждому из перечисленных факторов.

Езаг = Чстр + Чq + М упр + Чфрг + М т.р + Чосв,

На втором этапе планирования производительности труда исходную численность промышленно-производственного персонала в плановом периоде рассчитывается по формуле:

где К - темпы роста объема производства в плановом периоде,%.

Третий этап планирования производительности труда предусматривает осуществление такого расчета:

Чпл = Чвих - Езаг,

На завершающем четвертом этапе планирования производительности труда прирост производительности труда (ΔППпл) в плановом периоде вычисляют по формулам:

Если по предприятию известно изменение трудоемкости производственной программы в целом, тогда:

где ΔТпрогр - процент уменьшения или увеличения трудоемкости производственной программы в плановом году.

где Ероб. ч - экономия (рост) затрат рабочего времени на выполнение производственной программы в плановом году, нормо-часов; Тпрогр.б - трудоемкость производственной программы в базовом году, нормо-часов.

Целью внутризаводского планирования является определение плановой численности работников предприятия. Оно направлено на обеспечение пропорционального и динамичного развития персонала и предусматривает определение общей и дополнительной потребности работников в плановом периоде, а также расчет их квалификационной структуры.

Одной из задач планирования численности является обеспечение преобладание темпов роста объема хозяйственной деятельности над темпами роста численности, что отражает интенсивность развития производства (рост производительности труда).

Планирование численности персонала включает:

Прогнозирование перспективных потребностей предприятия в персонале;

Изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы);

Анализ рабочих мест предприятия;

Разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Численность работников планируется по отдельным категориям персонала. Для расчета плановой численности основных рабочих чрезвычайно важно определить действительный фонд рабочего времени. Вычисление фондов рабочего времени основывается на составлении балансов рабочего времени одного среднесписочного рабочего. Баланс рабочего времени устанавливает среднее количество часов, которые должен отработать в плановом периоде один среднеучетный рабочий.

Надо иметь в виду, что балансы рабочего времени составляют для такой категории персонала, как рабочие. Для определения плановой численности работников применяют такие

Плановую численность работников вспомогательного производства можно рассчитать по следующим методам:

Структурных соотношений;

Нормативным.

Общая потребность в руководителях, специалистах и служащих может определяться в соответствии с трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, уровня механизации труда управленческого персонала на основе типовых штатных расписаний.

Для планирования численности работников в целом для предприятия можно использовать также традиционные методы:

Факторно-аналитический:

Чпл = ВП / ППП,

где ОП - объем производства; ППП - запланированный выработка на одного работающего;

Опытно-статистический:

Чпл = Чзвит + М;

Балансовая (баланс трудового персонала):

Чпоч + П = 3 + Чкин. ,

где Пр - численность работников, принятых на работу; 3 - численность уволенных работников.

Следующим важным вопросом этой темы является планирование заработной платы на предприятии.

В современных условиях национальной экономики предприятиям средств на заработную плату никто не выделяет. Расходы на зарплату является частью общих затрат предприятия, поэтому их регулированию уделяют большое внимание. Соответственно возрастает необходимость в объективном и научно обоснованном планировании заработной платы, которое предусматривает планирование фонда оплаты труда и средней заработной платы.

3) план фонда оплаты труда;

1) выработка рабочего;

План по труду и заработной плате имеет следующую структуру:

1) план повышения производительности труда работников;

2) план численности сотрудников;

3) план фонда оплаты труда;

4) план необходимых человеческих ресурсов и степени их подготовки.

Основными задачами формирования такого вида плана являются:

1) постоянное увеличение и превышение производительности труда над фондом оплаты заработной платы;

2) пропорциональное соотношение административно-управленческого персонала и работников цеха;

3) тарифицирование оплаты труда в зависимости от занятости и уровня профессиональной подготовки работников, а также качества их труда;

4) разработка, внедрение и контроль системы материального стимулирования работников;

5) повышение уровня квалификации сотрудников предприятия.

Документы, используемые при составлении плана труда и его оплаты: производственная программа, нормы затрат труда, фактические данные о выполнении планов и т. д.

План повышения производительности труда предполагает определение уровня и перспектив повышения уровня производительности. Производительность труда представляет собой количество произведенных изделий, выполненных заданий одним работником за единицу времени.

При планировании труда применяются следующие показатели:

1) выработка рабочего;

2) трудоемкость продукции в нормо-часах. Основными факторами, влияющими на производительность труда работников, являются:

1) повышение уровня технической оснащенности;

2) совершенствование организационной структуры и системы управления;

3) изменение объемов выпуска продукции;

4) изменение условий внешней среды. Численность сотрудников, необходимую для достижения поставленных целей, можно определить с помощью скорректированной базисной численности или методом прямого счета. Скорректированная базисная численность рассчитывается путем умножения плановой численности работников на коэффициент прироста объема продукции. Прямой счет ориентируется на подразделение работников по категориям.

Планирование фонда оплаты труда в основном рассчитывается путем умножения среднегодовой заработной платы на планируемую численность. Здесь необходимо учитывать не только основную, но и дополнительную оплату труда. В плановую оплату труда не включают только оплату за простои и брак, доплату за сверхурочные работы и другие аналогичные платежи.

Планирование привлечения дополнительной рабочей силы направлено либо на прирост численности, либо на замещение вакантных должностей. Таким образом, рассчитываются плановые показатели как по руководящему составу, так и по работникам низшего звена. Потребность в работниках определенной квалификации определяется отдельно по каждой профессии и специальности.

Все права защищены. Материалы этого сайта могут быть использованы только со ссылкой на данный сайт

Введение……………………………………………………………….. 3

1.План по труду и заработной плате………………………………….4

Основные положения………………………………………………….4

2.Планирование повышения производительности труда……………7

3.Планирование численности рабочих………………………………13

4.Планирование фонда заработной платы…………………………...15

5. Практическая часть…………………………………………………20

Заключение…………………………………………………………….25

Список литературы…………………………………………………....26

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы : Труд является одним из главных элементов производства и является очень важным показателем в экономическом потенциале фирмы. Важна не только сама численность и кадровый потенциал, но и способности работников. Человеческий капитал становится важным фактором в деятельности любого предприятия..

Практическая значимость: Современная рыночная экономика предъявляет принципиально иные требования к качеству планирования на предприятии. В настоящее время выживаемость любой фирмы, ее устойчивое положение на рынке товаров и услуг определяются уровнем конкурентоспособности. В свою очередь повышение конкурентоспособности связанно с грамотным и своевременным планированием.

Объект изучения: ЗАО «P&P OIL».

Предмет изучения: Годовой отчет ЗАО «P&P OIL» за 2008 и 2009год.

Цель работы: сформулировать выводы и рекомендации по планированию труда и заработной платы на предприятиях нефтяной и газовой промышленности.

Задачи: изучить теоретические вопросы и методологию расчета плана по труду и заработной плате и применить полученные знания на практике на примере ЗАО «P&P OIL».

Основные источники:

Л.Г. Злотникова, С.Г. Лопатина, В.А. Шпаков «Планирование на предприятиях нефтяной и газовой промышленности».Часть 1 и 2

www . aup . ru

1.ПЛАН ПО ТРУДУ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ

Основные положения

Основой составления плана по труду является учет всех ресурсов и факторов роста производительности труда, определение оптимальной численности и структуры персонала, обоснованный расчет фонда заработной платы.

Исходными данными для разработки плана являются:

1) Задания по росту производительности труда, по численности работающих, задание по сокращению ручного труда, фонд заработной платы и норматив заработной платы на один рубль продукции.

2) План производства и реализации продукции.

3) Плановые нормы затрат труда.

4) Расчетные условия по заработной плате.

5) Отчетные данные о выполнении плана его труду.

6) Нормативные и справочные материалы.

Основными показателями в планировании труда и заработной платы являются:

Численность производственного персонала (ЧПП);

Производительность труда (ПТ);

Фонд оплаты труда (ФОТ);

Средняя заработная плата.

В системе планирования план по труду занимает особое место:

Он связан с живыми людьми;

От использования трудовых ресурсов зависит результат всей деятельности предприятия.

Труд является одним из главных элементов производства и является очень важным показателем в экономическом потенциале фирмы. Важна не только сама численность и кадровый потенциал, но и способности работников. Человеческий капитал становится важным фактором в деятельности любого предприятия. Доказано, что вложения в человека (образование, здравоохранение, повышение квалификации) характеризуются высокой эффективностью, увеличивают доход предприятия и его конкурентоспособность. Эти вложения быстрее окупаются.

Нужно определить источники подготовки, квалификации персонала и роста производительности труда. Нужно определить форму и факторы оплаты труда и вознаграждения.

Решение этих вопросов во многом зависит от долгосрочной концепции ориентированной на будущее кадровой политики. Реализовывать эту политику помогает кадровое планирование. Оно должно согласовать интересы работодателей и работополучателей. Задача кадрового плана – предоставить людям рабочие места в нужный момент времени и в необходимом количестве, в интересах организации и персонала. В кадровой политике также рассматривается вопрос мотивации. Усилия должны быть направлены на достижение высокой ПТ и удовлетворение работой.

Кадровая политика должна дать ответ на вопросы:

Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?

Каким образом можно привлечь и сократить персонал?

Как лучше использовать персонал в соответствии с его работоспособностью?

Как обеспечить развитие кадров и повышение квалификации персонала и развитие производства?

Какие затраты требуются для выполнения кадровых мероприятий?

Планирование работы с персоналом должно включать целый комплекс мероприятий. Прежде всего необходимо собрать информацию о:

Персонале (возраст, стаж, место жительства);

Данные о структуре персонала (квалификация, возрастной состав, профессия, разряд);

Сведения о текучести кадров;

Сведения о заработной плате (средняя заработная плата, методы оплаты, надбавки);

Сведения о социальных услугах;

Сведения о продолжительности рабочего дня и о степени его использования.

Этот раздел плана тесно связан с основными разделами плана, его показатели являются исходными данными для других разделов плана и наоборот. От количества и эффективности труда зависит выполнение производственной программы, затраты на производство, а следовательно прибыль, рентабельность и конкурентоспособность предприятия.

Планирование повышения производительности труда

Производительность труда может быть выражена в абсолютном значении в виде показателя уровня производительности труда и в относительном – в виде процента роста ее к предыдущему периоду.

Уровень производительности труда характеризуют показателями:

1) товарной (иногда валовой) продукции приходящейся на одного среднесписочного работающего за единицу времени (год);

2) трудоемкостью единицы продукции;

3) объемом нормативно-чистой продукции, приходящейся на одного среднесписочного работающего.

Годовая производительность труда в общем виде определяется по формуле

Р пг = N / R cc ,

где N – общий объем, выполненный за год работы;

R cc – среднегодовая численность промышленно-производственного персонала.

Среднесписочная численность работающих определяется делением численности за каждый календарный день планируемого периода на число календарных дней. Относительный показатель – изменение производительности труда по сравнению с базисным определяется по формуле

где и - выработка на одного работающего в плановом и базисном году, руб.

Производительность труда растет в результате лучшего использования фонда рабочего времени, а также за счет уменьшения трудоемкости производства продукции. Возможен косвенный расчет показателя производительности труда путем учета степени влияния производственных факторов на этот показатель базисного года. К числу таких факторов относятся ввод нового и модернизация старого оборудования, приводящие к снижению трудоемкости продукции, улучшению использования рабочего времени и т.д.

Так при снижении трудоемкости продукции в целом происходит:

а) уменьшение численности работающих, которое определяется по формуле

где Nni – объем производства продукции в планируемом периоде;

Действительный фонд времени работы одного рабочего в базисном году;

Средний коэффициент выполнения норм в базисном году;

m – число наименований продукции, по которой снижается трудоемкость изготовлений;

б) рост производительности труда за счет снижения трудоемкости продукции () определяется по формуле

где - коэффициент численности основных производственных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала.

Повышение организационного уровня производства часто ведет к уменьшению численности РСС (руководителей, специалистов, служащих), что также оказывает влияние на производительность труда. Так уменьшение численности рабочих

а) за счет повышения норм обслуживания Н обб , Н обп определяется по формуле

где – планируемое число единиц оборудования, на котором будут повышены нормы обслуживания.

б) за счет сокращения потерь рабочего времени определяется по формуле

R п, R б – плановая и базисная численность работников.