Следует различать понятия «тарифные ставки (оклады)» и «ставки (оклады)» .

Тарифные ставки (оклады) работников определяются путем умножения тарифной ставки 1-го разряда и тарифных коэффициентов ЕТС с учетом корректирующих коэффициентов.

При введении почасовой оплаты труда применяются часовые тарифные ставки (оклады ) , определяемые путем деления месячной тарифной ставки (оклада) на среднемесячное количество рабочих часов.

Ставка (оклад ) формируется путем суммирования тарифной ставки (оклада) с размерами повышений ставки (оклада).

В соответствии с условиями оплаты труда организации бюджетной сферы имеют право на повышение тарифных ставок (окладов ) работников по одному или нескольким основаниям. При этом размер каждого повышения определяется от тарифной ставки (оклада), а некоторым работникам от тарифной ставки 1-го разряда.

Повышения, определяемые от тарифных ставок (окладов)

Повышения, определяемые от тарифных ставок (окладов), устанавливаются за работу в социально-культурных организациях, расположенных в сельской местности ((на территории, входящей в пространственные пределы сельсоветов, за исключением территорий поселков городского типа и городов районного подчинения); молодым специалистам, получавшим в период обучения поощрения специальных фондов Президента Республики Беларусь; за стаж работы по специальности (в отрасли); по другим основаниям, носящим общий и отраслевой характер.

Повышения за работу в сельской местности . Условия оплаты труда руководителей и специалистов организаций здравоохранения, образования, культуры, физической культуры и спорта, социального обслуживания, расположенных в сельской местности и городах, различны. В сельской местности ставки (оклады) выше, чем в городах, на 20%, что соответствует Указу Президента Республики Беларусь № 254 от 1 июня 2007 г. О повышении тарифных ставок (окладов) отдельным категориям работников.

Повышение ставок (окладов) молодым специалистам . С 1 сентября 2007 г. повышаются на 15% ставки (оклады) молодым специалистам, получавшим в период обучения в вузах поощрения специальных фондов Президента Республики Беларусь по социальной поддержке одаренных учащихся и студентов, а также по поддержке талантливой молодежи, и принятым на работу по направлению вузов в организации, финансируемые из бюджета. Повышение ставки осуществляется по основному месту работы молодого специалиста в течение двух лет с момента заключения с ним трудового договора (контракта).

Повышения за стаж работы по специальности (в отрасли) .

С 1 марта 2001 г. повышение тарифных ставок (окладов) за стаж работы по специальности (в отрасли), за исключением служащих государственного аппарата, производится в следующих размерах:

до 5 лет – 10 %;

от 5 до 10 лет – 15 %;

от 10 до 15 лет – 20 %;

от 15 лет и выше – 30 %.

Стаж работы по специальности (в отрасли) исчисляется в годах, месяцах и днях.

Повышения, определяемые от тарифной ставки 1-го разряда , носят отраслевой характер. Например, такие повышения установлены работникам образования, которые работают с учащимися (воспитанниками, детьми) по режиму круглосуточного пребывания; которые по характеру своей работы непосредственно общаются с учащимися и воспитанниками учреждений специального назначения.

Нормы часов преподавательской работы за ставку (в неделю, год) педагогическим работникам в разрезе наименований организаций и должностей установлены Постановлением Совета Министров № 1134 от 1 сентября 2003 г. Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени отдельным категориям педагогических работников.

Кроме преподавательской работы педагогические работники осуществляют другие виды педагогической нагрузки, которые учитываются при исчислении ставки. К таким видам педагогической нагрузки относятся организационно-воспитательная работа, дополнительный контроль учебной деятельности учащихся и другие обязанности, предусмотренные квалификационными характеристиками.

Организационно-воспитательная работа и дополнительный контроль учебной деятельности учащихся осуществляются в соответствии с Инструкцией о порядке определения тарифицируемых часов организационно-воспитательной работы и дополнительного контроля учебной деятельности учащихся в учреждениях, обеспечивающих получение общего среднего, профессионально-технического, среднего специального образования , утвержденной Постановлением Министерства образования № 70 от 25 ноября 2004 г.

Педагогическая нагрузка каждому работнику устанавливается в астрономических часах (в неделю, в год) на основании учебных планов, учебных программ, планов организационно-воспитательной, кружковой, коррекционной работы, а ставки определяются согласно Инструкции по методике исчисления ставок педагогических работников с учетом педагогической нагрузки , утвержденной Постановлением Министерства образования № 25 от 30 марта 2007 г.

Ставка с учетом педагогической нагрузки в часах в неделю педагогических работников общеобразовательных учреждений, учреждений, обеспечивающих получение дошкольного, специального образования, внешкольного воспитания и обучения, социально-педагогических учреждений исчисляется путем умножения их ставки, установленной исходя из норм часов преподавательской работы , на недельную педагогическую нагрузку и деления полученного произведения на установленную норму преподавательской работы за ставку в часах в неделю.

Ставка с учетом педагогической нагрузки в часах в год педагогических работников учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального образования, учреждений, обеспечивающих повышение квалификации и переподготовку кадров, исчисляется путем умножения расчетной часовой ставки на годовую педагогическую нагрузку и деления полученного произведения на 10 учебных месяцев. Расчетная часовая ставка определяется путем деления ставки педагогического работника, установленной исходя из норм часов преподавательской работы , на норму часов в месяц.

Для исчисления расчетных часовых ставок при оплате труда педагогических работников установлены следующие нормы часов в месяц:

n для учителей, преподавателей, руководителей кружков (клубов по интересам, коллективов любительских объединений, секций, студий, туристских групп и других) – 72 ч;

n для учителей-дефектологов – 80 ч;

n для аккомпаниаторов, концертмейстеров, музыкальных руководителей, культорганизаторов – 96 ч.

Ежегодно на 1 сентября составляется список педагогических работников по установленной форме, в котором фиксируются исчисленные ставки и надбавки за квалификационные категории с учетом педагогической нагрузки. Список утверждается руководителем учреждения образования.

Тарификационные списки

Размер тарифных ставок (окладов) и ставок (окладов) определяется постоянно действующей тарификационной комиссией, которая создается приказом руководителя организации в составе: главного бухгалтера, работника, занимающегося вопросами кадров, начальника планово-экономического отдела (экономиста), представителя профсоюзного комитета, а также других лиц, привлекаемых руководителем организации к работе по тарификации. Председателем комиссии является руководитель или назначаемый им заместитель руководителя. Тарификационная комиссия руководствуется в своей работе действующими условиями оплаты труда соответствующих работников и другими нормативными актами.

Результаты работы комиссии отражаются в тарификационных списках, которые подписываются всеми членами комиссии.

Тарификационный список составляется ежегодно до утверждения сметы расходов на предстоящий год и уточняется на момент изменения условий оплаты труда и редакции ЕТС.

Тарификационный список заполняется по каждой должности каждого структурного подразделения организации в отдельности согласно утвержденному штатному расписанию.

Тарификация вновь принимаемых на работу или переводимых на другую работу работников проводится в общеустановленном порядке.

Надбавки и доплаты

1. Надбавки руководителям, специалистам и служащим за высокие профессиональные, творческие, производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда, а также за выполнение особо важных (срочных) работ в размере до 50% оклада (ставки). На эти цели разрешается направлять выделенные из бюджета средства в размере 10% планового фонда заработной платы работников организации.

2. Надбавки за квалификационные категории основным категориям специалистов организаций здравоохранения, образования, культуры, физической культуры и спорта, социальной защиты, телевидения и радиовещания, архивных организаций устанавливаются руководителями этих организаций в процентах от тарифных ставок (окладов).

Установлены следующие размеры надбавок: за высшую квалификационную категорию – 30 %; за первую – 20%; за вторую – 15%.

3. Надбавки работникам, владеющим иностранными языками и применяющими их в практической работе , установлены в следующих размерах: лицам, владеющим одним языком, – до 13% тарифной ставки 1-го разряда; двумя и более языками – до 26% тарифной ставки 1-го разряда.

4. Персональные надбавки за счет резервного фонда Президента Республики Беларусь. Надбавки получают специалисты и руководители финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями организаций здравоохранения, науки, культуры и образования в соответствии с Положением, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь № 571 от 23 ноября 2004 г. Ежегодно за выдающийся вклад в социально-экономическое развитие республики устанавливается до 100 персональных надбавок в соответствующей отрасли. Ежемесячная надбавка одному лицу определена в размере 12-кратной тарифной ставки 1-го разряда сроком на один год с выплатой по основному месту работы (с учетом фактически отработанного времени (выполненного объема работ), но не более установленного размера). Другие надбавки стимулирующего характера лицам, получающим персональные надбавки, не устанавливаются.

2.4 Организация оплаты труда

Сущность заработной платы и ее формирование

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени.
Факторы формирования заработной платы представлены на рисунке 36.

Рис.36. Факторы формирования заработной платы

Факторы формирования заработной платы, представленные на рисунке 13, делятся на рыночные и нерыночные . Среди рыночных факторов , влияющих на ставку заработной платы и конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие:
1) изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд;
2) полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор);
3) эластичность спроса на труда по цене;
4) взаимозаменяемость ресурсов;
5) изменение цен на потребительские товары и услуги.
К нерыночным факторам формирования заработной платы относятся:
1) меры государственного регулирования заработной платы;
2) соотношение сил между профсоюзами и работодателями;
3) конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.

Функции заработной платы

Функции заработной платы:
Воспроизводственная функция . Заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей.
Стимулирующая функция . Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада.
Измерительно-распределительная функция . Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.
Ресурсно-разместительная функция. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.
Функция формирования платежеспособного спроса населения . Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров.

Принципы заработной платы

Для реализации функций заработной платы необходимо соблюдение важнейших принципов:
1) Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг;
2) Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
3) Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности;
4) Равная оплата за равный труд.
Основные источники доходов граждан от различных видов деятельности и работников предприятий представлены на рисунках37 и 38.

Рис. 37. Основные источники личных доходов граждан РФ

Рис.38. Структура доходов работников предприятия

Структура дохода работника должна определяться системой отношений его формирования и распределения, соединяющий принцип распределения по труду и конкурентные начала в использовании трудового потенциала работника.
5) Государственное регулирование оплаты труда;
6) Учет воздействия рынка труда;
7) Прирост, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.

Рис.39. Организационные основы оплаты труда на предприятии

На основе принципов организации и функций заработной платы создается организационная система оплаты труда на предприятии. Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:
-повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения незаработанных денег;
-устранение случаев уравнительства;
-оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионльно-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда.
Государственное регулирование ставит главной целью соблюдать интересы государства, общества в целом, социально незащищенных слоев населения, не забывая о правах и свободе личности. Государственное регулирование направлено на защиту интересов будущих поколений, охрану окружающей среды, предотвращение ее загрязнения, гибели природы.
Регулирующее воздействие должно быть направлено на создание условий для зарабатывания средств и социальных гарантий с целью повышения эффективности использования рабочей силы, реализации и согласования интересов субъектов распределительных отношений, функционирующих на основе различных форм собственности и хозяйствования.
Различают два метода регулирования заработной платы: централизованный и локальный.
Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем использования следующих механизмов:
-применение норм Трудового кодекса, регламентирующих условия и порядок оплаты труда;
-использование тарифной системы. Она является средством государственного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы;
-установление минимального размера оплаты труда. Минимальная заработная плата является государственной гарантией и устанавливается Законом РФ. Этот государственный норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимо от формы собственности, отрасли, территории.
Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. В частности, в локальном порядке определяется размер средств, идущих на оплату труда работников, решение о выборе тарифной или бестарифной системы, введение различных доплат и надбавок к заработной плате (не ниже норм Трудового кодекса), разработка положений о премировании и выплате вознаграждений по результатам труда за год.

Последовательность работы по организации заработной платы
на предприятии

Последовательность работы по организации заработной платы объединена в три блока: выбор способа формирования основной заработной платы, выбор форм оплаты труда, выбор системы регулирования.
При организации заработной платы на предприятии важен выбор способа формирования заработной платы на базе Единой тарифной сетки, либо бестарифной системы оплаты труда. Приоритет принадлежит ЕТС, при использовании которой достигается более объективная дифференциация заработной платы рабочих разной квалификации. Однако в силу постоянно меняющегося экономического положения предприятиям нередко приходится менять тарифные ставки, что приводит к большим трудозатратам. Бестарифная система оплаты труда позволяет поставить заработную плату в прямую зависимость от фактических результатов работы.
Критерием экономической эффективности организации заработной платы является опережающий рост хозрасчетного дохода над фондом заработной платы.
В современных условиях правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента - нормирования труда, позволяющего установить соответствие между объемом затрат на труд и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Работа по совершенствованию нормирования труда должна быть направлена на повышение качества норм и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда и для всех групп работников.

Повременная, сдельная, повременно-премиальная системы оплаты труда

Первые два элемента организации заработной платы - нормирование труда и тарифная система - не определяют порядок начисления заработной платы. Они представляют собой базу для установления размера заработной платы.
Тарифная система- совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от квалификации работников, сложности работ, условий труда и т.д.
Элементы тарифной системы:
Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывает, во сколько раз тарифная сетка различных разрядов больше первого;
Тарифная ставка - выраженные в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. В зависимости от выбранной единицы времени тарифные ставки бывают: часовые, дневные и месячные (оклады);
Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, с помощью которых устанавливаются разряды рабочих и работы.
Основные формы оплаты труда представлены в таблице 13.

Таблица 13

Формы оплаты труда на промышленном предприятии

Существуют две формы оплаты труда: повременная и сдельная.
Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соостветсвии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом.
Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т. д., и размера заработной платы за единицу продукции (расценки).
Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. д.
При простой повременной системе заработок рабочего определяется по той же формуле, с помощью которой характеризуется повременная форма оплаты труда.
При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле (40):

Зп-пр = Зп + П, (40)

где Зп- тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;П - сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.
Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы, и может быть рассчитана норма времени по каждой операции.
На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная.
Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки. Такая зависимость отражается формулой, показывающей сдельную форму оплаты труда. Эта величина отражает основной заработок, являющейся базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы.

Сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная система
оплаты труда

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле (41):

Зсд - прем = Зсд + П, (41)

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработков рабочих используются следующая зависимость (42):

Зсд. - прог. = ро * Vпл + рпрог * Vcверхпл.,(42)
где ро- штучно-сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;Vпл- объем выполненных работ в пределах установленного плана;рпрог- прогрессивно-нарастающая расценка;Vcверхпл- объем работ, выполненный сверхплана.
Для установления рпрог разрабатывается специальная шкала, где указывается процент изменения, увеличения расценки по сравнению с базой в зависимости от уровня выполнения плана.
Косвенная-сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, чаще всего используются следующие методы:
1) Косвенная сдельная расценка (43):

Зкос = ркос * Vф, (43)

где ркос- косвенная сдельная расценка;Vф - фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими.
2) Коэффициент выполнения норм (44):

Зкос = Зп * Кв. н., (44)

где Зп - заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе; Кв.н.- средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.
Аккордная сдельная система оплаты труда применяется тогда, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работа, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда за весь объем работ. Ежемесячно до окончания работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после сдачи объекта.Наряду с традиционными формами и системами заработной платы находят применение нетрадиционные системы оплаты труда, например бестарифная система оплаты труда. Помимо этого существуют различные варианты нетрадиционных систем, особенно для оплаты труда руководителей и специалистов, например, система «плавающих окладов», суть которой состоит в том, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады.

Доплаты и надбавки к заработной плате. Система премирования
работников

Виды доплат и надбавок к тарифным ставкам:
1) не имеющие ограничений по сфере трудовой деятельности (доплата за работу в сверхурочное время, доплата за работу в праздничные дни, выходные и ночное время);
2) применяемые в определенных сферах приложения труда:
а) носящие стимулирующий характер, за совмещение профессий, за выполнение обязанностей временно отсутствующего рабочего, за квалификацию
и т.д.;
б) связанные с особым характером выполняемых работ: за сезонность работ, отдаленность, многостаночность, вахтовый метод и т.д.;
в) за условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Районный коэффициент - нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от места расположения предприятия (от 1 до 2).
В условиях перехода к рынку предприятиям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые должны включаться в коллективный договор. Таким предприятиям необходимо соблюдать ряд основных требований:
1) показатели премирования должны соответствовать задачам производства;
2) число показателей и условий премирования не должно быть более двух-трех;
3) между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;
4) показатель премирования устанавливать дифферинцированно по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня;
5) определять нормативы премирования (размер премии);
6) проводить оценку напряженности показателя премирования;
7) в круг премируемых работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;
8) устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия;
9) обеспечить гарантирование премии соответствующими источниками ее выплаты.

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В социально-экономической жизни общества заработная плата выполняет важную роль: в качестве личного дохода служит основным материальным источником жизнеобеспечения работников и их семей и в качестве совокупного платежного спроса – одним из факторов поддержания и развития производства. В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет ряд рыночных и нерыночных факторов. В результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Определяющими факторами, влияющими на величину заработной платы, являются взаимодействие спроса на труд и его предложение, а также уровень техники, технологии и организации производства, эффективность государственной политики в этой области, степень влияния профсоюзов и др.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Возможность продавать свой труд есть только в рыночной экономике. Человек, чтобы продавать свой труд, должен быть лично свободен. В традиционной системе люди занимаются тем же делом, что и их родители. В командной экономике, кому, чем заниматься, решает начальство, правительство, государство.

Величина предложения на рынке труда равна величине экономически активного населения – общей численности людей, работающих не по найму (в том числе на своём предприятии) и безработных, ищущих работу.

На величину предложения труда влияют факторы:

Демографические (рождаемость и возрастной состав населения)

Социальные (в первую очередь, доля работающих женщин и пенсионеров)

Факторы, определяющие величину спроса на труд - экономический рост / спад.

Цена на рынке труда – ставка заработной платы, т.е. её величина за определённую единицу времени.

Факторы, влияющие на формирование заработной платы:

Минимум зарплаты государства

Уровень производительности

Уровень квалификации

Трудовой стаж

Интенсивность

Сложность труда

Качество и срочность

Динамика цен на потребительские товары и услуги

Особенности рынка труда:

Неоднородный товар - предлагается труд разных работников разных специальностей в разных областях (но в макроэкономике мы, тем не менее, рассматриваем рынок труда, безработицу и занятость в масштабе всей экономики в целом).

Ставка заработной платы, является менее подвижной, чем цены других товаров. От цены прямо зависят условий жизни большинства граждан.

Но всё по-другому у продавцов труда. Как правило, труд – это единственное, что они могут продать.

Обычная для рынка конкуренция между продавцами и покупателями (первые хотят продать подороже, вторые – купить подешевле) на рынке труда достигают степени острых противоречий.

Заключение сделки о найме труда имеет важное отличие от покупки услуги.

Основной элемент заработной платы – ставка заработной платы. Однако он не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердия и т. п. Поэтому в структуре заработной платы выделяют еще и переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок). Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что он работает в данной организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование). В совокупности заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника данной организации.

К основным рыночным факторам, влияющим на ставку заработной платы, относят:

1. изменения спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно к падению спроса на используемый ресурс и наоборот;

2. полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Характеризует соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор;

3. эластичность спроса на труд. Повышение цены ресурса, увеличение издержек предпринимателя ведут к снижению спроса на труд, а следовательно условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене не всегда одинакова и зависит от характера динамики предельного дохода, доли затрат на ресурс в издержках, от эластичности спроса на товары;

4. взаимозаменяемость ресурсов. Возможности работодателя снизить издержки на труд при неизменной технической базе ограничены. Основные возможности снижения издержек на труд связаны с сокращением переменной части заработка, однако в качестве сдерживающего фактора выступают условия коллективных трудовых договоров;

5. изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на товары и услуги, вызывает повышение стоимости жизни, т. е. увеличение воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы.

Существует два вида заработной платы:

Основная;

Дополнительная.

Основная заработная плата - заработная плата за фактически выполненную работу или отработанное время. В нее включают все виды начисленной заработной платы, премии, доплаты за работу в ночное время, за работу в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу, оплату простоев, за совмещение профессий и т.д.

Дополнительная заработная плата - оплата труда за неотработанное время, но предусмотренное законодательством. В ее состав включают оплату за отпуск, оплату льготных часов подростков, оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходные пособия при увольнении по сокращению штата или ликвидации организации, компенсацию за неиспользованный отпуск.

Состав фонда заработной платы определен действующим законодательством, согласно которому расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам подразделяются на три части:

Фонд заработной платы;

Выплаты социального характера;

Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Фонд заработной платы включает:

Оплату за отработанное время, в том числе оплату труда лиц, принятых

на работу по совместительству, а также оплату труда работников не списочного состава;

Оплату за неотработанное время (оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, простоев не по вине рабочих и др.);

Единовременные поощрительные и другие выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы за год и годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), материальная помощь (кроме предоставленной работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т.д., которые относятся к выплатам социального характера), дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков);

Оплату питания, жилья, топлива (стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов, оплата стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, по льготным ценам или бесплатно (сверх норм, предусмотренных законодательством), стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно, средства на возмещение расходов по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством норм) и стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива).

Расходы, не учитываемые в фонде заработной платы:

Доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям);

Взносы в фонд социальной защиты и на обязательное социальное страхование Республики Беларусь от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

Выплаты внебюджетных (государственных и негосударственных) фондов, а также по договорам личного, имущественного и иного страхования;

Стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам;

- командировочные расходы в пределах и сверх норм, установленных законодательством, и др.

При составлении статистической отчетности по труду показываются начисленные за отчетный период денежные суммы независимо от источников их выплаты и статей смет в соответствии с платежными документами, по которым с работниками были произведены расчеты по заработной плате, премиям и т.д. независимо от срока их фактической выплаты.

Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы следующего месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца 22, c.207.

Основой учета и расчета заработной платы является тарифная система оплаты труда, включающая в себя: тарифную ставку (оклад), определяющую размер оплаты труда в час или за день; тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями); тарифные коэффициенты 25, c.178.

Для дифференциации заработной платы в зависимости от сложности, содержания, характера, условий труда и других факторов наниматели обязаны использовать республиканские тарифы оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда.

Республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются с помощью тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и устанавливаемой правительством Республики Беларусь с участием профсоюзов тарифной ставки первого разряда.

Хозрасчетные организации самостоятельно обеспечивают повышение ставок и окладов исходя из своих финансовых возможностей и при условии повышения эффективности хозяйствования, роста объемов производства и реализации продукции, работ, услуг. Источником повышения ставок и окладов в организациях производственных отраслей служат их доходы.

Для обеспечения единого организационно-методического подхода к применению Единой тарифной сетки рекомендуется дополнительно пользоваться коэффициентами повышения ставок и окладов работающих, распределением должностей технических исполнителей и руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания по разрядам, распределением организаций отраслей экономики по группам ставок руководителей и специалистов, по разрядам отдельных профессий специалистов организаций производственных отраслей (должности которых не категорируются) и др.

При расчете часовых тарифных ставок месячная тарифная ставка делится на среднемесячное количество рабочих часов, установленное действующими нормативными актами, с учетом годового баланса рабочего времени.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника, он присваивается каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе тарифно-квалификационных справочников. Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих составлены для каждой отрасли промышленности и содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой. Справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Республики Беларусь.