Порядок поведения людей, отвечающий нормам права и морали, сложившимся в обществе, в широком смысле обозначается понятием – «дисциплина».

Применительно к рассматриваемому вопросу, в житейском смысле, категорию «трудовая дисциплина» признают, как – строгое соблюдение установленного порядка на производстве; трудовая дисциплина предусматривает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного (плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации.

Говоря о государственном регулировании трудовых отношений, законодатель указывает специальное, используемое в трудовом законодательстве определение и содержание понятия «дисциплина труда».

Дисциплина труда - обязательное для работников подчинение правилам поведения, которые определены ТК РФ, иными законами, коллективными договорами, соглашениями, трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами, действующими в организации (статья 189 ТК РФ).

Соблюдать трудовую дисциплину – обязанность работника (часть 2 статьи 21 ТК РФ), в нашем понимании, включает в себя и такие обязанности, как соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, выполнение указаний администрации. А создание условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда – обязанность работодателя. При этом, работодатель должен руководствоваться требованиями и положениями ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором (часть 2 статьи 189 ТК РФ).

Защита прав и интересов работников – первоочередная задача трудового законодательства (статья 1 ТК РФ). Защита прав работников обеспечивается законодательно закрепленной обязанностью работодателя соблюдать законодательство о труде и охране труда.

Работники обязаны работать честно и добросовестно, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу и тому подобному.

Работодатель обязан правильно организовать труд работников и произвести оплату труда, создать условия для роста производительности труда, соблюдать законодательство о труде, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта и тому подобного.

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя (статья 212 ТК РФ).

Изложенные в ТК РФ основные обязанности работников и работодателей детализируются и конкретизируются с учетом особенностей труда в Правилах внутреннего трудового распорядка, уставах и положениях о дисциплине, в различных инструкциях, в технических правилах.

Законодатель предписывает для установления трудового распорядка организации положения, разработанные и сформулированные в соответствии с нормами права, закреплять, в правилах внутреннего трудового распорядка организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации (далее по тексту – Правила трудового распорядка) – как документ, называемый законодателем «локальный нормативный акт», призван регламентировать в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами «порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации» (части 3 и 4 статьи 189 ТК РФ).

Примечание.

Определяя общие положения порядка утверждения Правил трудового распорядка (статья 190 ТК РФ), законодатель, по мнению авторов, предполагает два возможных варианта урегулирования данного вопроса.

1. Работодатель с учетом мнения представительного органа работников организации, но самостоятельно разрабатывает и утверждает Правила трудового распорядка.

Процедура общения работодателя с представительным органом работников (профсоюзный орган) при принятии Правил трудового распорядка регулируется положениями статьи 372 ТК РФ:

Работодатель для введения в действие Правил внутреннего распорядка направляет проект документа в профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации;

В 5-ти дневный срок профсоюзный орган должен ознакомиться с проектом, обсудить, дать оценку содержанию представленного проекта Правил, и направить работодателю письменный ответ - мотивированное мнение по проекту;

Если мнение работодателя не совпадает с мнением профсоюзного органа, работодатель может согласиться с возражениями и принять Правила с учетом предложений органа либо, как обязывает законодатель, «в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников»;

Если и после этого не достигнуто «взаимоприемлемое решение» разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять собственный вариант Правила трудового распорядка.

Примечание.

Однако ТК РФ допускает, что принятый таким образом документ можно обжаловать в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Кроме того, профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения норм трудового законодательства выдать работодателю предписание об отмене его варианта Правил трудового распорядка. Предписание обязательно для исполнения.

2. Допуская возможность признания Правил трудового распорядка вкачестве приложения к коллективному договору (часть 2 статьи 190 ТК РФ), законодатель, по всей видимости, предполагает включение в Правила трудового распорядка таких положений, требований и условий, по которым достигнуто согласие субъектов трудовых отношений, в том числе субъектов коллективного договора.

При необходимости изменить или дополнить Правила трудового распорядка осуществляется процедура, предусмотренная для заключения коллективного договора (статьи 42 и 44 ТК РФ).

Примечание.

О статусе коллективного договора в регулировании трудовых отношений смотрите статьи 40 и 43 ТК РФ.

В системе поощрения, действующей в организации, важное место занимает механизм представления работников к поощрениям.

В положении о поощрении следует разделить права руководителей различного уровня по применению каждого вида поощрения.

Так, вполне логичным видится применение руководителем структурного подразделения (отдела, цеха и так далее) мер поощрения, которые не связаны с серьезными материальными расходами организации, например, объявление благодарности, досрочное снятие ранее наложенного взыскания, выплата бонусов (разовых премий) в небольших размерах лучшему работнику отдела и другие.

Более широкими полномочиями по применению мер поощрения к сотрудникам может обладать руководитель организации. Система поощрений более эффективна, если и его полномочия распространяются лишь на применение поощрений, носящих индивидуальный разовый характер (в отношении конкретного работника). При этом, механизм премирования основной массы работников осуществляется в соответствии с действующими в организации правилами, которые закреплены документально.

Система поощрений в организации эффективно действует лишь в том случае, если работники организации осведомлены о принципах ее функционирования, понимают ее. Большое значение имеет также их убежденность в справедливости этой системы.

В общем случае основаниями для применения мер поощрения к работникам могут служить:

· образцовое выполнение трудовых обязанностей;

· повышение производительности труда;

· улучшение качества продукции;

· экономия средств организации;

· продолжительная и безупречная работа в организации;

· своевременное и добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей;

· новаторство в труде;

· иные достижения в работе.

Как показывает практика, этих общих оснований не достаточно для разработки системы премирования в организации. Поэтому руководители организаций и кадровые службы стремятся выработать более конкретные показатели. На этом этапе и возникает большинство сложностей. В случае отсутствия нормирующих показателей применение к сотрудникам поощрений обычно носит весьма субъективный характер и может неэффективно сказываться на функционировании системы поощрений в организации в целом. В связи с этим вопросу разработки нормирующих показателей эффективности труда в организации следует уделить самое пристальное внимание.

Систему факторов, служащих основаниями по премированию работников, целесообразно формировать для разных категорий работников по-разному - с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников.

Например, целесообразно определить различный подход к разработке систем премирования для сотрудников, нормирование труда которых основано на финансовых и иных показателях для всей организации в целом и для тех категорий сотрудников, у кого установлены персональные нормирующие показатели. Работников можно условно разделить на три категории:

1) Руководящий состав организации – администрация организации;

2) Руководящий состав среднего и младшего звена – руководители обособленных подразделений, отделов, цехов, рабочих групп. Для этой категории работников целесообразно выработать нормирующие показатели эффективности работы в зависимости от показателей руководимых ими структурных подразделений.

Положение о поощрении входит в систему локальных нормативных актов организации. Законодательство не регулирует порядок вступления в силу этого нормативного документа. Поэтому организация (руководящие органы) может самостоятельно определить порядок утверждения данного документа с учетом общей системы разработки и принятия локальных нормативных актов в данной организации.

В соответствии с трудовым законодательством обеспечение дисциплины труда достигается и с помощью метода принуждения. В необходимых случаях нарушители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, то есть когда к ним применяются средства дисциплинарного воздействия - дисциплинарные взыскания.

В статье 192 ТК РФ законодатель указывает общее определение и содержание понятия «дисциплинарный проступок», используемого в трудовом законодательстве.

По смыслу определения можно перечислить основные признаки дисциплинарного проступка, выделяемые ТК РФ:

Действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

Наличие вины – обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за виновные действия, бездействие);

Наличие признаков дисциплинарного нарушения трудовых обязанностей работника;

Возможность наложения на работника дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного нарушения.

Дисциплинарную ответственность принято подразделять на общую и специальную. К общей дисциплинарной ответственности могут быть привлечены все работники за нарушения правил внутреннего трудового распорядка. Общая дисциплинарная ответственность предполагает применение к нарушителю трудовой дисциплины дисциплинарного взыскания, предусмотренного в статье 192 ТК РФ:

3) по соответствующим основаниям.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В этих нормативных правовых актах предусмотрены более строгие меры взыскания. К таким работникам относятся, например:

Прокурорские работники;

Государственные служащие;

Работники железнодорожного транспорта;

Работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии;

Гарантиями защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности служат установленный порядок применения дисциплинарных взысканий (статья 193 ТК РФ).

Примечание.

При применении норм статьи 193 ТК РФ необходимо учитывать наличие следующих условий:

В действительности ли имело место и могло ли являться основанием для расторжения трудового договора допущенное работником нарушение, послужившее поводом к увольнению,

Соблюдены ли сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные этой же статьей ТК РФ.

За один проступок налагается только одно дисциплинарное взыскание.

В отдельных случаях, когда нарушение работником трудовой дисциплины неочевидно, в целях выяснения обстоятельств и получения достоверных данных назначается и проводится административное расследование (служебная проверка).

В ходе проверки осуществляются гласный сбор и документальное оформление сведений, относящихся к проступку, в том числе устанавливается следующее:

Цели и мотивы совершения проступка;

Наличие вины в действиях либо бездействии конкретных работников и степень вины каждого в случае совершения проступка несколькими работниками;

Обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности виновного работника;

Личные и деловые качества работника, его предшествующее поведение;

Причины и условия, которые способствовали совершению проступка;

Характер и размер ущерба, причиненного работником, совершившим проступок.

Работодатель издает приказ о проведении проверки, в котором определяет сроки проверки, лицо (или лица), которому поручено ее проведение, срок представления материалов проверки и заключения по ее результатам.

Работники на период проведения проверки могут быть временно отстранены от исполнения должностных обязанностей.

Работник, в свою очередь, имеет право:

Давать письменные объяснения с изложением своего мнения по поводу совершенного проступка, заявлять о доказательствах по существу своего объяснения;

Требовать приобщения к материалам проверки представляемых им документов и материалов;

Подать заявление об отводе работника от проведения проверки, с конкретными доводами, объясняющими отвод;

Ознакомиться в случае установления нарушений в его действиях по окончании проверки с ее материалами и заключением о результатах проверки, что удостоверяется подписью работника, в отношении которого проводилась проверка, на заключении о результатах проверки. В случае отказа от ознакомления с заключением или от подписи составляется акт.

По завершении проверки составляется заключение, которое представляется руководителю. На основании результатов расследования издается приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок любые действия работника, соответствующие законам и иным нормативным правовым актам. Нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию работника за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных законодательством, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Это следует из пункта 19 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Кроме того, на основании пункта указанного 37 Постановления можно сделать вывод, что нельзя квалифицировать как нарушение трудовой дисциплины отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе данного сотрудника на работу до окончания отпуска. Это решение обосновано тем, что законом не предусмотрено право работодателя досрочно отозвать из отпуска работника без его согласия.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия либо бездействие работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Пунктом 35 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к нарушениям трудовой дисциплины, являющимся дисциплинарными проступками, отнесены:

Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий;

Отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Из пункта 36 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» вытекает, что нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Согласно статье 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако, как следует из пункта 33 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей продолжалось по его вине, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, то к такому работнику допустимо применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение.

Конкретную меру дисциплинарного взыскания выбирает работодатель. При этом он должен учитывать степень тяжести проступка, а также обстоятельства, при которых совершен проступок, поведение работника, предшествующее этому проступку, отношение к труду. Работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались все вышеупомянутые обстоятельства. При рассмотрении дела о восстановлении на работе иск может быть удовлетворен в случае, если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение работника произведено без учета вышеуказанных обстоятельств. Такие разъяснения даны в пункте 53 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

В соответствии со статьей 193 ТК РФ работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение до применения дисциплинарного взыскания. Если работник отказывается дать указанное объяснение, то составляется соответствующий акт и это не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В статье 193 ТК РФ установлен срок применения дисциплинарного взыскания: не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом следует иметь в виду, что:

Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

На основании положений статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, и лишь по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания приказа. Если работник отказывается подписывать приказ, то составляется соответствующий акт.

Более подробно с вопросами, касающимися организации и документального оформления трудовой деятельности работников (персонала), ответственности за нарушение законодательства о труде , Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Персонал».

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

1 . По нятие трудовой дисциплины в трудовом праве, ее содержание и методы обеспечения

Трудовая дисциплина является необходимой предпосылкой всякого организованного коллективного труда.

Трудовая дисциплина - сознательное, добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, добровольное соблюдение установленного порядка, своевременное и точное исполнение приказов и распоряжений администрации по работе.

Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Дисциплина труда является средством и функцией обеспечения наиболее эффективного достижения политических, социальных, экономических, технических и иных целей производственного процесса. Дисциплина труда является неотъемлемой частью любых правоотношений.

Понятие трудовая дисциплина и дисциплина труда используются как синонимы.

Трудовая дисциплина невозможна без целого ряда факторов, таковыми факторами являются:

а) условия труда;

б) уровень организации производственного процесса;

в) материально-бытовое обеспечение работников;

г) размер оплаты труда;

д) своевременность оплаты труда и др.

Наиболее общим понятием является дисциплина труда. Применительно к работнику дисциплина труда означаетподчинение работника внутреннему трудовому распорядку

Для лиц, непосредственно занятых в сфере производства, говорится о производственной дисциплине и ее составной части - технологической дисциплине, которая включает правила обращения со станками, агрегатами, иными механизмами и инструментами, для работников государственного аппарата, - о служебной или исполнительской, для работников финансовой службы - о финансовой и т.д.

Дисциплина труда обеспечивается методами поощрения и принуждения.

Метод поощрения состоит в экономической заинтересованности работника и работодателя в конечных результатах труда. Неуклонное соблюдение дисциплины труда сторонами трудового договора, в конечном счете, направлено на достижение основной цели, которую они ставят перед собой: работодатель - получение прибыли, работник - получение вознаграждения за труд, а если он имеет акции организации, где работает, то и дивидендов (т.е. дохода на эти акции). Чем выше степень такой заинтересованности сторон трудового договора в результатах своего труда, тем более эффективен этот метод. Наряду с экономической возможны и иные формы поощрения за успехи в работе в виде материального и морального поощрения, предоставления социальных и жилищных льгот и преимуществ и т.д.

Метод принуждения заключается в применении к работнику, нарушителю трудовой дисциплины, мер дисциплинарного воздействия. Например, организация-работодатель, не сумевшая создать работникам необходимые условия для нормальной трудовой деятельности, как правило, не имеет прибыли. Если такая организация не в состоянии удовлетворить требования кредиторов (в том числе работников), то она по решению суда может быть признана банкротом (ст. 65 ГК РФ).

2 . Об щая характеристика п равил внутреннего трудового распорядка, уставов и положений о дисциплине

В условиях развивающихся рыночных отношений в сфере труда, именно творческой инициативой работодателя создается организация, налаживается производство, обеспечиваются рабочие места для работников и условия для повышения их благосостояния. Именно властью работодателя достигается соблюдение дисциплины труда, столь необходимой для производственного процесса.

Обеспечение дисциплины труда направлено, во-первых, на создание необходимых условий высокопроизводительного труда работников, во-вторых, на воспитание у них добросовестного отношения к труду. Эти условия достигаются путем введения в действие правил внутреннего трудового распорядка.

Внутренний трудовой распорядок - это правопорядок в сфере труда, действующий внутри конкретной организации, который закреплен в правилах внутреннего распорядка, утверждаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Согласно ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, приложением к коллективному договору.

Помимо правил внутреннего трудового распорядка работодатель должен иметь такие документы, регулирующие дисциплину труда как штатное расписание, должностные инструкции, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и так далее.

Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан вывесить правила внутреннего распорядка на видном месте для общего ознакомления.

Основные обязанности работников закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, другими локальными нормативными актами.

Статья 21 ТК РФ посвящена основным трудовым обязанностям работников, выполнение которых составляет суть трудовой дисциплины. Их можно рассматривать как важнейшую составляющую общего правового статуса работника.

Уставы и положения о дисциплине утверждаются Правительством РФ (ранее - Советом Министров СССР). Структурно они состоят из 3 разделов: 1. Общие положения; 2. Поощрения; 3. Дисциплинарная ответственность. В отдельных Уставах имеется 4 раздел - «Заключительные положения». В Уставах и Положениях о дисциплине предусмотрена повышенная дисциплинарная ответственность работников по сравнению с общими правилами.

Обеспечительная функция норм трудового законодательства призвана урегулировать три взаимосвязанные стороны поведения работника:

а) по отношению к работодателю и администрации;

б) по отношению к трудовому коллективу;

в) по отношению к государству.

И во всех этих сторонах поведения работник выступает как субъект, обязанный соблюдать трудовую дисциплину.

Что касается работодателя, то в условиях рыночного характера трудовых отношений он как носитель власти в организации наделяется достаточным комплексом прав и обязанностей, для того чтобы обеспечить должную трудовую дисциплину среды работников (статьи 29, 189, 191-195 ТК РФ).

Реализуя свои права и обязанности по обеспечению дисциплины труда, работодатель не должен, злоупотреблять своей властью, а опираться в своем поведении на мнение и поддержку трудового коллектива.

Статья 189 Трудового Кодекса, говоря об обязанностях работодателя и администрации, основной акцент делает на их действия по правильной организации труда работников и созданию условий для роста производительности труда. Тем самым подчеркивает, что указанные факторы являются решающими в их обязанностях и именно они в первую очередь обеспечивают должную трудовую и производственную дисциплину, то есть дают работнику установку на труд.

Немало важное значение среди обязанностей работодателя и администрации имеет их деятельность, связанная с неуклонным соблюдением законодательства о труде и правил охраны труда, а также заботе о нуждах работников. Эти обязанности вытекают из необходимости упорядочить и ограничить власть работодателя на предприятии, не допустить, что бы власть работодателя переросла в произвол.

Правовой механизм обеспечения нормальной дисциплины труда в организации зиждется на двух взаимообусловленных методах: поощрении за добросовестный труд и наказании за нарушения трудовой дисциплины. Существует и третий метод, метод проведения воспитательной работы, но данный метод в настоящее время почти не применяется. Эти же методы присущи и правовому механизму осуществления власти работодателя.

Руководствуясь статьями 191 и 192 Трудового Кодекса РФ, работодатель поощряет работника за успехи в производственной деятельности и добросовестный труд и наказывает недобросовестных работников, нарушающих дисциплину труда. При том применение мер поощрения и наказания, указанных в соответствующих статьях Трудового Кодекса, относится, как правило, к исключительной компетенции работодателя как обладателя основной власти в организации. Этим подчеркивается необходимость работодателя в налаживании дисциплины труда и его лидирующая роль по сравнению с трудовым коллективом и общественными объединениям, функционирующими в организации. Такое положение вполне соответствует рыночным отношениям, складывающимся у нас в стране.

3 . По ощрения, установленные трудовым законодательством за успехи в работе, и порядок их применения

Поощрение - это публичное признание результатов труда работников, которое, осуществляется с помощью различных мер поощрения (морального и материального характера), а также путем предоставления льгот и преимуществ.
Меры поощрения в зависимости от общественной значимости заслуг работников подразделяются на две группы: поощрения за успехи в работе и поощрения за особые трудовые заслуги.
Поощрения за успехи в работе можно подразделить на носящие материальный и моральный характер. Как правило, поощрения применяются индивидуально. В отдельных случаях могут применяться меры поощрения к коллективам бригад, участков, цехов, предприятий.
Успехи в труде служат основаниями применения следующих мер поощрения:

1. объявление благодарности;

2. выдача премии;

3. награждение ценным подарком;

4. награждение почетной грамотой;

5. занесение в Книгу почета или на Доску почета.

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед государством и обществом работники могут быть представлены к государственным наградам.

Поощрение должно быть оформлено письменно приказом работодателя и доведено до сведения рабочего коллектива. В приказе указывается, за какие конкретно успехи и начинания поощряется работник. Возможно, совмещение сразу несколько мер поощрения

На федеральном уровне Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. №422 утверждено Положение о государственных наградах Российской Федерации. Право награждать государственными наградами принадлежит главе государства - Президенту Российской Федерации. Статья 89 Конституции РФ говорит, что президент Российской Федерации награждает государственными наградами РФ, присваивает высшие звания РФ, высшие военные и Высшие специальные звания.

Государственные награды и почетные звания присваиваются Указом президента РФ, которые публикуются в собрании законодательства РФ

В настоящее время к числу наград относят: присвоение звания героя России с вручение знака отличия - медали «Золотая звезда»; награждение орденами: «За заслуги перед Отечеством», Мужества, почета, Дружбы; награждение медалью ордена «За заслуги перед Отечеством»; награждение государственной премией РФ и знаком лауреата этой премии.

Кроме государственных наград президент Российской Федерации присваивает так же почетные звания работникам науки, культуры, специалистам различных отраслей народного хозяйства.

В настоящее время, существуют следующие почетные звания: заслуженный деятель науки РФ, заслуженный учитель школы РФ, заслуженный машиностроитель РФ, заслуженный машиностроитель РФ, заслуженный технолог РФ, заслуженный металлург РФ, заслуженный экономист РФ, заслуженный юрист РФ, народны артист РФ и так далее.

В соответствии с Положением «О конкретных государственных наградах и почетных званиях» ходатайства о наградах и присвоении почетных званий возбуждается и обсуждается в трудовых коллективах организаций, согласуются-с органами исполнительной власти на местах и направляются в органы государственной власти и государственного управления по принадлежности.

Лишить работников государственных наград и почетных званий можно только на основании соответствующего Указа Президента, по представлению судебных органов.

трудовой дисциплина распорядок взыскание

4 . От ветственность работников за нарушение трудовой дисциплины. Порядок наложения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение. Помимо дисциплинарной, существует уголовная, административная, гражданско-правовая и материальная ответственность

В соответствии с трудовым законодательством обеспечение дисциплины труда достигается и с помощью метода принуждения. В необходимых случаях нарушители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, то есть к ним применяются средства дисциплинарного воздействия - дисциплинарные взыскания.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит один и тот же вид правонарушения - дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных мер правового воздействия, предусмотренных действующим законодательством.

Таким образом, в качестве условий привлечения работника к дисциплинарной ответственности следует выделить: а) неисполнение работником трудовых обязанностей, предусмотренных действующим трудовым законодательством; б) вина работника (умышленная или неосторожная); в) противоправный характер действий работника, нарушающих внутренний трудовой распорядок, законодательство о труде.

Дисциплинарная ответственность - это обязанность работников претерпеть наложение на него дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарную ответственность надо отличать от других видов мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, лишение премии и так далее). Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях.

Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной, которая наступает за совершение лицом административного проступка, т.е. за нарушение установленных полномочными органами государственного управления общеобязательных правил поведения (например, правил дорожного движения, противопожарных правил, правил по технике безопасности и т.п.). Административная ответственность (обычно в виде штрафа) применяется органами или лицами, с которыми нарушитель не связан отношениями подчинения по работе или службе (например, органами милиции, инспекторами труда и др.).

По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяется, по актам, регулирующих каждый из видов, по мерам дисциплинарных взысканий.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают статьи 192-194 Трудового Кодека РФ и правила внутреннего трудового распорядка данного производства. Статья 192 ТК РФ говорит: «За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание

2) выговор

3) увольнение по соответствующим основаниям…»

Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством (Федеральным Законом РФ «О федеральной государственной службе РФ», уставами и положениями о дисциплине) для некоторых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарного взыскания.

Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т.п., он не может быть признан виновным. В этом случае противоправное поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности работника. Тем более нельзя привлекать работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения работодателя, например выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Если в результате совершения дисциплинарного проступка работодателю причинен материальный ущерб, то работник может быть привлечен не только к дисциплинарной, но и к материальной ответственности.

Для государственных служащих, судей, прокуроров законы предусматривают свои особенности порядка применения дисциплинарных взысканий (например, дисциплинарное расследование, которое может длиться до года, и другое).

Работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профсоюзных органов в подразделениях организаций - без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в организации, а руководители профсоюзных органов в организации, профорганизаторы - органа соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов.

Если подвергнутый взысканию работник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник, руководитель организации может издать приказ о снятии дисциплинарного взыскания до истечения года регламентировано ст. 194 ТК РФ.

Правовые последствия привлечения работника к дисциплинарной ответственности заключаются в том, что в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

Список литературы

1. Кочеткова М.А. Трудовые права работника. - М.: ИКФ «ЭКМОС», 2008.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации

3. Гусов К.Н., Толкунова В.И, Трудовое право России. Учебник. М., Проспект. 2007

4. Учебник Правоведение под редакцией З.Г. Крыловой. Москва» Высшая школа» 2007 год

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Сущность, значение и методы дисциплины труда. Порядок принятия и утверждение внутреннего трудового распорядка. Меры поощрения и порядок их применения. Дисциплинарная ответственность и ее виды. Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий.

курсовая работа , добавлен 08.02.2012


Понятие и юридическая значимость дисциплины труда. Обеспечение и правовое регулирование внутреннего трудового распорядка, обязанности нанимателя и работников. Дисциплинарное обязательство как вид юридической ответственности, наложение и снятие взысканий.

дипломная работа , добавлен 23.01.2013


Дисциплина труда и трудовой распорядок организации. Виды взысканий за совершение дисциплинарного проступка и порядок их применения. Поощрения за труд. Условия снятие дисциплинарного взыскания. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

контрольная работа , добавлен 24.04.2010


Понятие внутреннего трудового распорядка и его правила. Инструкции по охране труда. Порядок приема и увольнения работников. Основные права и обязанности работодателя. Режим работы и время отдыха. Ответственность за нарушение правил трудового распорядка.

контрольная работа , добавлен 19.01.2011


Понятие и значение дисциплины труда и методы ее обеспечения. Принципы и подходы к формированию, правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Основные трудовые обязанности работника и работодателя, дисциплинарная ответственность и ее виды.

курсовая работа , добавлен 14.10.2014


Понятие трудовой дисциплины в трудовом праве России. Общая характеристика оснований и порядка расторжения трудового договора за нарушение трудовой дисциплины. Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины по общим и специальным основаниям.

дипломная работа , добавлен 27.03.2014


Понятие трудовой дисциплины. Дисциплинарные поощрения и взыскания: понятие, виды, порядок применения. Рекомендации по повышению дисциплины труда. Основания для применения мер поощрения. Примерное положение коллективного договора о трудовой дисциплине.

курсовая работа , добавлен 18.01.2012


Трудовой договор (легальное определение, понятие, стороны, содержание, срок, форма и порядок заключения). Анализ определения трудового договора, норм, его характеризующих. Трудовая дисциплина. Дисциплинарная ответственность, виды дисциплинарных взысканий.

контрольная работа , добавлен 16.02.2010


курсовая работа , добавлен 28.08.2010


Основания для применения дисциплинарных взысканий. Материальная ответственность в трудовом праве, ее отличие от гражданско-правовой. Ответственность за нарушение трудового законодательства, предусмотренная гражданским, административным и уголовным правом.

Поощрение работников

Поощрение – это общественное признание результатов высокопроизводительного, высококачественного, безупречного труда работников.

Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т.е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе.

В уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях (сферах деятельности). Так, например, к работникам морского транспорта поощрения применяются за разумную инициативу и творческую активность, рационализаторскую и изобретательскую деятельность, выполнение отдельных поручений и другие достижения в работе 1 .

Основания для применения мер поощрения могут уточняться правилами внутреннего трудового распорядка применительно к задачам соответствующей организации.

Меры поощрения подразделяются : по способу воздействия на работников – на моральные и материальные, по оформлению и закреплению в правовых актах – на правовые и неправовые, по сфере действия – общие, применяемые к любым работникам, и специальные, а также по применяющим их органам 2 .

В зависимости от общественной значимости заслуг работника меры поощрения подразделяются на два вида: поощрения за успехи в работе и поощрения за особые трудовые заслуги.

Виды поощрений за успехи в работе и порядок их применения . В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, путем объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представления к званию лучшего по профессии.

Перечень мер поощрения, приведенный в части первой ст.191 Кодекса, является примерным. Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, уставами и положениями о дисциплине могут устанавливаться и другие дополнительные меры поощрения. Так, например, к сотрудникам таможенных органов могут применяться такие меры поощрения, как награждение Почетной грамотой Государственного таможенного комитета Российской Федерации; награждение нагрудными знаками «Почетный таможенник России», «Отличник таможенной службы»; досрочное присвоение очередного специального звания; награждение именным оружием; присвоение очередного специального звания на ступень выше соответствующего занимаемой должности; досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания 3 .

Перечень мер поощрения, установленный ст.191 Кодекса , другими федеральными законами, а также уставами и положениями о дисциплине, может быть конкретизирован или расширен применительно к работе в отдельной организации в правилах внутреннего трудового распорядка, утверждаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации, или в коллективном договоре.

До принятия нового Трудового кодекса работодатель мог применить поощрения только совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, действующим в организации. Теперь порядок применения мер поощрения Кодексом не устанавливается, поэтому работодатель вправе определить его по собственному усмотрению.

В уставах и положениях о дисциплине порядок применения мер поощрения, как правило, подробно регламентируется. Так, например, в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ в системе железнодорожного транспорта действует следующий порядок:

а) право объявления благодарности имеет каждый руководитель;

б) объявление благодарности в приказе, выдача премии, награждение ценным подарком, Почетной грамотой производятся руководителем, имеющим право приема на работу данного работника;

в) награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику» производится приказом министра путей сообщения РФ 4 .

Работодатель может применить к работнику одновременно несколько мер поощрения (например, работнику может быть объявлена благодарность и выдана денежная премия, он может быть награжден Почетной грамотой с вручением ценного подарка и др.).

Поощрения оформляются приказом (распоряжением) работодателя. В приказе устанавливается, за какие именно успехи в работе поощряется работник, а также указывается конкретная мера поощрения.

В отдельных случаях уставами (положениями) о дисциплине устанавливаются дополнительные правила применения поощрений. Например, Дисциплинарным уставом военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности установлено, что поощрения должны объявляться перед строем или на собрании военизированного личного состава 5 .

Поощрения за особые трудовые заслуги. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам РФ, которые являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан и иные выдающиеся заслуги перед государством.

В соответствии с п.«с» ст.71 Конституции РФ установление государственных наград и почетных званий РФ отнесено к компетенции органов государственной власти РФ. Право награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ и высшие специальные звания принадлежит Президенту РФ (п.«б» ст.89 Конституции РФ). Президент РФ издает указы об учреждении государственных наград и о награждении государственными наградами, а также вручает эти награды. По его поручению и от его имени государственные награды могут вручать: руководители федеральных органов государственной власти; начальник Управления Президента РФ по государственным наградам; руководители органов государственной власти субъектов Российской Федерации; полномочные представители Президента РФ и др.

Государственными наградами РФ в соответствии с Положением о государственных наградах Российской Федерации 6 являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия РФ; почетные звания РФ.

Звание Героя Российской Федерации присваивается за заслуги перед государством и народом, связанные с совершением геройского подвига. В целях особого отличия граждан, удостоенных указанного звания, учрежден знак особого отличия – медаль «Золотая звезда» 7 .

В целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. «Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описании нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации» 8 было введено более 50 почетных званий и среди них: «Народный артист Российской Федерации», «Народный художник Российской Федерации», «Заслуженный агроном Российской Федерации», «Заслуженный архитектор Российской Федерации», «Заслуженный летчик-испытатель Российской Федерации», «Заслуженный юрист Российской Федерации». Почетные звания присваиваются высокопрофессиональным работникам за их личные заслуги. Для получения почетного звания необходимо проработать в соответствующей отрасли не менее 10 или 15 лет.

Федеральным законом «О ветеранах» установлено звание «Ветеран труда» 9 . В соответствии с Положением о порядке и условиях присвоения звания «Ветеран труда» 10 , это звание присваивается: а) лицам, награжденным орденами или медалями, либо удостоенным почетных званий СССР, РСФСР или Российской Федерации, либо награжденным ведомственными знаками отличия в труде и имеющим трудовой стаж, необходимый для назначения пенсии по старости или за выслугу лет; б) лицам, начавшим трудовую деятельность в несовершеннолетнем возрасте в период Великой Отечественной войны и имеющим трудовой стаж не менее 40 лет для мужчин и 35 лет для женщин.

Государственные служащие и другие граждане Российской Федерации, своим трудом заслужившие широкую известность благодаря личному вкладу в осуществление социальной и экономической политики государства, подлежат награждению Почетной грамотой Правительства Российской Федерации 11 .

Одним из видов поощрения за особые трудовые заслуги является награждение Государственными премиями в области литературы и искусства, науки и техники; премиями Президента Российской Федерации и премиями Правительства Российской Федерации.

КЗоТ РФ устанавливал обязанность работодателя вносить в трудовую книжку сведения о поощрениях и награждениях работника. Новый Кодекс (ст.66) уже не требует от работодателя вносить в трудовые книжки все сведения о поощрениях. Сведения о государственных наградах, а также иных награждениях работника за успехи в работе вносятся в его трудовую книжку в обязательном порядке.

Ранее КЗоТ РФ запрещал применять поощрения в течение срока действия дисциплинарного взыскания. ТК РФ подобного запрета не содержит, поэтому работодатель действует в этих случаях по собственному усмотрению.

Положение о нематериальном стимулировании закрепляет правила нематериального стимулирования сотрудников и порядок формирования части компенсационного пакета, состоящей из нематериальных стимулов.

Положение утверждает руководитель организации и вводит в действие приказом.

1. Общие положения

* В разделе «Общие положения» укажите основные цели и задачи его разработки, а так же из какого фонда производится оплата стоимости мероприятий по нематериальному стимулированию.

1.1. Настоящее положение описывает принципы и правила распределения нематериального вознаграждения и порядок формирования компенсационного пакета в части, состоящей из нематериальных стимулов, для сотрудников организации «..........» .

1.2. Все сотрудники могут поощряться за добросовестный труд и достигнутые экономические, материальные, финансовые и другие результаты.

1.3. Выделение средств для поощрения сотрудников предусматривается при распределении прибыли путем направления части прибыли в специальный фонд нематериального поощрения сотрудников. Фонд нематериальной мотивации формируется по результатам каждого финансового года и утверждается общим собранием акционеров и руководителей организации. При отсутствии прибыли в Обществе фонд нематериального поощрения не формируется.

2. Структура системы нематериального стимулирования

2.1. Система нематериального стимулирования формируется из следующих основных видов нематериальных стимулов:

2.1.1. Поощрение сотрудников:

– общественное признание – публичное признание результатов труда сотрудников в виде благодарности (п.3.1.);

– награждение – выдача статусных знаков отличия, грамот, дипломов (п.3.2.);

– ценные подарки – вручение сувениров, купонов на приобретение ценных вещей и т.д. (п. 3.3. и 3.4.);

2.1.2. Изменение статуса сотрудника – повышение по службе, ротация или другая желаемая для сотрудника смена должности либо деятельности (п.3.5.).

2.1.3. Обучение сотрудников – стажировка, участие в семинарах, тренингах, повышение квалификации (п. 3.6.).

2.1.4. Организация корпоративного досуга – выезды на природу и иные мероприятия, конкурсы с участием ближайших родственников, выставки и конкурсы для детей сотрудников (п. 3.7.);

2.1.5. Льготы, непредусмотренные Трудовым кодексом РФ – предоставление сотрудникам программ негосударственных пенсионных фондов, льгот по кредитам, страхованию жизни, материальной помощи и пр. (п. 4.)

2.2. К дополнительным мерам относятся разнообразные малобюджетные программы стимулирования сотрудников (п.5.).

3. Порядок применения основных нематериальных стимулов

* В разделе «Порядок применения основных нематериальных стимулов» опишите:

– порядок и правила проведения стимулирующих мероприятий;

– сроки и условия применения того или иного вида стимулов;

– список документов описывающих правила и нормы применения нематериальных стимулов (если в организации они есть).

3.1. Ко всем группам сотрудников возможно применить следующие виды общественного признания:

– объявление благодарности за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, а именно: за экономию средств организации, новаторство, рационализаторскую деятельность.

– занесение на Доску почета за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, а именно перевыполнение производственного плана, досрочное выполнение производственного плана, улучшение качества производимой продукции (оказываемых услуг, выполняемых работ).

– награждение Благодарственным письмом за продолжительную и безупречную работу, добросовестное исполнение трудовых обязанностей в течение трех лет.

– награждение Почетной грамотой за продолжительную и безупречную работу, за добросовестное исполнение трудовых обязанностей в течение пяти лет.

– присвоение звания «Лучший профессионал года» за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, профессиональное мастерство, достижение высоких профессиональных результатов и показателей.

3.2. Сотрудников награждают знаками отличия (значком организации «......» , кубками, грамотами и дипломами) в случае участия и занятия победных мест в корпоративных профессиональных и спортивных соревнованиях или других конкурсах.

3.3. Сотрудников награждают ценными подарками к юбилейным датам (45, 50, 55, 60, 65 лет). Стоимость подарков для всех юбиляров едина и определяется в зависимости от размера фонда нематериального поощрения.

3.4. Сотрудников награждают ценными подарками за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, высокие результаты работы и творческие достижения.

3.5. Изменение статуса, должности сотрудника производят в соответствии с правилами и нормами утвержденными в Положении о кадровом резерве организации «........» .

3.6. Обучение персонала применяют как способ нематериального стимулирования в соответствии с правилами и нормами, утвержденными в Положении об обучении персонала организации «.........» .

3.7. С целью объединить интересы сотрудников и организации, выразить благодарность сотрудникам за труд, организация проводит:

– мероприятия в честь ежегодных государственных праздников (Новый Год, День защитника отечества, Международный женский день );

– мероприятия для чествования организации (День рождения организации, Юбилей организации );

– мероприятия для чествования сотрудников (Церемония награждения «Лучший профессионал» );

– мероприятия для развлечения и объединения интересов сотрудников (выездные мероприятия, спортивные и профессиональные конкурсы, конкурсы профессиональные );

– мероприятия с участием членов семьи (конкурс рисунка для детей сотрудников ).

4. Порядок применения льгот, не предусмотренные ТК РФ

* В разделе «Порядок применения льгот, не предусмотренные ТК РФ » опишите:

– перечень и состав основных льгот, не предусмотренные ТК РФ;

– перечень и состав дополнительных льгот, которые распространяются только на некоторые категории сотрудников;

– правила и условия распределения и применения льгот

4.1. В основной компенсационный пакет всех категорий сотрудников организации, прошедших испытательный срок, дополнительно к материальному вознаграждению входят следующие льготы, не предусмотренные ТК РФ:

– услуги корпоративного транспорта от станций метро ;

– абонемент в спортивный зал ;

– возможность приобрести продукцию, производимую организацией со скидками (размер скидки для сотрудников установлен локальными актами организации) ;

– подключение к корпоративной сотовой связи с льготными тарифами. Категории сотрудников, которым предоставляются льготные условия оплаты сотовой связи, устанавливаются локальными документами на основе приказа генерального директора ;

– добровольное медицинское страхование (ДМС) ;

– бесплатное питание в столовой ;

– бесплатное пользование автоматами горячих напитков (чай, кофе) .

4.2.1. Компенсация аренды жилья

Организация компенсирует 100% стоимости аренды жилья генерального директора и его заместителей, а также 30% от ежемесячной стоимости аренды жилья руководителей подразделений.

Для других категорий сотрудников компенсация аренды жилья возможна по распоряжению генерального директора , в случае, если нанимаемый сотрудник является иногородним и не имеет возможности приезжать в офис на транспорте каждый день.

4.2.2. Оплата такси и предоставление служебного транспорта

Оплата услуг такси или предоставление служебного транспорта для доставки сотрудников в аэропорт, вокзалы при направлении в командировку производится для списка сотрудников согласно Приложению 1.

4.2.3. Страхование сотрудников

В организации осуществляется страхование отдельных сотрудников от несчастных случаев. При этом страховыми рисками, на случай наступления которых проводится страхование в соответствии с договором страхования, являются:

– частичная потеря трудоспособности в результате несчастного случая;

– постоянная полная потеря трудоспособности в результате несчастного случая;

– смерть застрахованного лица в результате несчастного случая.

Страховые суммы устанавливаются в зависимости от групп сотрудников в соответствии с Приложением 2.

4.2.4. Кредитование сотрудников.

Сотрудникам, размер заработной платы которых составляет не менее 40 000 рублей предоставляются кредиты от организации организации «.........» на приобретение жилья и иного движимого имущества.

Условия предоставления кредита, размер процентной ставки и прочие требования устанавливаются локальными актами организации и предоставляются на основе приказа генерального директора .

В случае, если сотрудник увольняется из организации до срока окончательного взноса по кредиту, то его обязательства перед организацией остаются вне зависимости от основания увольнения.

4.2.5. Выдача материальной помощи

Материальная помощь предоставляется сотрудникам организации «........» ежемесячное вознаграждение которых не превышает 30 000 рублей, в следующих случаях:

– смерти близкого родственника (родителя, супруга/супруги, ребенка, брата/сестры) в размере 10 000 рублей;

– смерти самого сотрудника семье сотрудника выплачивается материальная помощь в размере 20 000 рублей.

Основанием для выплаты материальной помощи является предоставление в отдел персонала свидетельства о смерти родственника/сотрудника.

4.2.6. Дополнительные льготы при выходе на пенсию:

Организация выплачивает дополнительную пенсию сотрудникам, стаж работы которых в организации более 20 лет. Размер льготной пенсии начисляется в соответствии с локальными актами организации на основании приказа генерального директора .

Сотрудник, выходящий на пенсию, награждается именной почетной грамотой и корпоративной медалью.

После окончания работы в организации в связи с уходом на пенсию сотрудник может быть приглашен в качестве эксперта или наставника для обучения стажеров и молодых специалистов как внештатный сотрудник. Порядок заключения договора о трудовых отношениях с сотрудниками, вышедшими на пенсию, осуществляется в соответствии с нормами трудового законодательства РФ.

4.2.7. Отдельное место парковки для транспорта

Парковка на территории офиса предусмотрена только для служебных автомобилей сотрудников, занимающих должности от руководителя группы и выше.

Резерв свободных и освобождающихся парковочных мест резервируется для новых сотрудников, нанимаемых на соответствующие должности или для тех сотрудников, которые получили повышение по результатам итоговой годовой оценки персонала.

После увольнения, понижения в должности, переезда в другой город для работы в подразделении организации или по другим причинам отсутствия на работе в центральном офисе более чем на три месяца, купон на парковочное место на территории организации аннулируется.

4.2. Данные льготы распределяются между сотрудниками на основании Таблицы распределения дополнительных льгот, непредусмотренных ТК РФ (Приложение 3) в зависимости от:

– трудовых достижений;

– стажа работы в организации;

– должн ости.

5. Порядок применения дополнительных нематериальных стимулов

* В разделе «Порядок применения дополнительных нематериальных стимулов » опишите:

– состав дополнительных стимулов, правила и условия их применения;

– лиц, к которым применимы дополнительные стимулы;

– правила применения дополнительных стимулов.

5.1. В перечень нематериальных стимулов, которые разработаны для разнообразия системы нематериального стимулирования сотрудников и удовлетворения индивидуальных потребностей, по возможности, всех категорий сотрудников, входят:

– переходящий кубок первенства за достижения недели ;

– фотосессия профессионального фотографа в студии ;

– билеты в кино, театр, концерт ;

– редкие профессиональные книги ;

– корпоративный автомобиль в повседневное пользование ;

– корпоративный автомобиль с водителем ;

– путевка в санаторий ;

– именное рабочее кресло и мебель на заказ ;

– публикация статьи о сотруднике в корпоративном издании ;

– купоны на приобретение ценных вещей ;

– исполнение мечты ;

– особый день рождения .

5.2. Данный перечень применяется руководителями подразделений и отделом персонала дополнительно к основному компенсационному пакету, в качестве вспомогательных средств для стимулирования сотрудников к выполнению и перевыполнению работы, работы вне рабочего времени, в качестве компенсации сотрудникам, если те использовали собственную технику, инструменты, автомобили, для выполнения рабочих задач.

5.3. Выбирая нематериальные стимулы из приведенного перечня, руководители подразделений и сотрудники отдела персонала выбирают от одного до нескольких стимулов, не превышая предел, установленный для каждой категории должностей согласно Приложению 4.

5.4. Выбранные нематериальные стимулы утверждает директор по персоналу и передает сотрудникам отдела персонала для реализации.

5.5. Перечень нематериальных стимулов может быть дополнен по решению генерального директора на основании определенных запросов и пожеланий персонала организации, выявленных при опросе и анкетировании персонала.

6. Требования к оформлению и реализации мероприятий

* В разделе «Требования к оформлению и реализации мероприятий» укажите:

– основные требования и порядок оформления представления (ходатайства) при применении тех или иных видов поощрения, льгот и дополнительных стимулов;

– правила и сроки согласования представлений (ходатайств);

– способ их утверждения.

6.1. Меры поощрения не применяются к сотрудникам, совершившим в оцениваемый период хотя бы один дисциплинарный проступок, и имеющим в связи с этим дисциплинарное взыскание, поскольку непременным основанием применения мер поощрения является добросовестное исполнение сотрудником своих трудовых обязанностей.

6.2. Добросовестным является исполнение трудовых обязанностей сотрудником в соответствии с требованиями, предъявляемыми к выполнению его работы, с соблюдением правил и норм, установленных трудовым договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, инструкциями и требованиями по охране труда и другими документами.

6.3. Представление о всех видах поощрения, ходатайство о включении дополнительных льгот в основной компенсационный пакет оформляет непосредственный руководитель сотрудника и передает для согласования директору по персоналу . После чего согласованное представление (ходатайство) отдел персонала передает на утверждение генеральному директору .

6.4.Представление о применении мер поощрения, которые требуют денежных инвестиций, согласовывается с бухгалтерией организации.

6.5. Во время согласования отдел персонала и бухгалтерия вправе потребовать от составителя представления дополнительные документы и объяснения, подтверждающие наличие оснований (мотива) для поощрения сотрудника.

6.6. На основании согласованного представления отдел персонала готовит проект приказа о поощрении сотрудника (или сотрудников) и передает его генеральному директору совместно с представлением.

6.7. На основании согласованного ходатайства о включении дополнительных льгот в основной компенсационный пакет сотрудника отдел персонала готовит проект приказа о включении в компенсационный пакет дополнительных льгот и передает его генеральному директору совместно с ходатайством.

6.8. Представление о применении мер нематериального стимулирования подается уполномоченным лицом на согласование не позднее, чем за две недели до применения поощрения к сотруднику.

6.9. Срок согласования с бухгалтерией – пять дней с момента получения представления. Согласованное представление бухгалтерия передает в отдел персонала.

6.10. Сроки согласования с отделом персонала:

– три дня с момента получения согласованного с бухгалтерией представления о применении мер материального поощрения сотрудника (сотрудников);

– шесть дней с момента получения представления о применении мер морального поощрения сотрудника (сотрудников).

6.11. Генеральный директор в течение пяти дней со дня получения представления о поощрении и проекта приказа о поощрении сотрудника (или сотрудников) и при наличии оснований, рассматривает и издает приказ о поощрении сотрудника (или сотрудников).

6.12. Генеральный директор в течение пяти дней со дня получения ходатайства о включении дополнительных льгот в основной компенсационный пакет сотрудника (или сотрудников) и проекта приказа и при наличии оснований, рассматривает и издает приказ о включении дополнительных льгот в основной компенсационный пакет сотрудника (или сотрудников).

6.13. С приказом о поощрении сотрудника (сотрудников) знакомят под подпись в течении трех дней с момента подписания приказа генеральным директором . Содержание приказа доводится до сведения трудового коллектива на общем собрании сотрудников или путем размещения соответствующего объявления на Информационной доске и корпоративном сайте организации.

6.14. В трудовую книжку и личную карточку сотрудника вносятся сведения о награждениях и иных мерах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставом и положением о дисциплине организации «...........».

7. Порядок реализации норм и правил Положения

* В разделе «Порядок реализации норм и правил Положения» укажите ответственного за планирование, организацию и реализацию мероприятий по нематериальному стимулированию сотрудников. Опишите правила и сроки планирования, организации и реализации нематериального стимулирования сотрудников

7.1. Руководители подразделений по согласованию с директором по персоналу планируют ежемесячный пакет нематериальных стимулов подчиненных сотрудников по результатам за месяц и отдает его на согласование в отдела персонала .

7.2. Отдел персонала планирует, организует и проводит все мероприятия, предусмотренные настоящим Положением.

7.3. В отдельных случаях, предусмотренных бюджетом, отдел персонала может привлекать сторонние организации для оказания услуг по организации корпоративных мероприятий.

7.4. План мероприятий и регламентов по их проведению составляется отделом персонала и утверждается директором по персоналу на год после подведения итогов и составления отчетности за прошедший финансовый год.

Внешнее вознаграждение всегда означает признание заслуг человека или коллектива перед

организацией, в какой бы форме оно не осуществлялось. Признание выполняет несколько задач:

1. дальнейшее стимулирование творческой активности работников;

2. демонстрация позитивного отношения руководства к высоким результатам;

3. популяризация результатов среди коллектива;

4. поднятие морального состояния сотрудников;

5. повышение деловой активности;

6. усиление действенности самого процесса стимулирования.

Существует несколько форм признания и оценки труда работников.

Во-первых, это материальные компенсации (вознаграждение, возмещение) за повышенные

затраты труда. Они могут выражаться в различных формах. Если речь идет о заработной плате, то

ее размер не должен зависеть от стажа, а учитывать еще и качество выполнения своих обязанностей.

На практике же руководители компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со

стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.

Виды материальных компенсаций: оплата обучения, медицинского обслуживания, питания и др.

Во-вторых, формой признания является денежное вознаграждение за высокие результаты

труда (т.е. премии). Премии совсем не обязательно должны быть большими, главное -

неожиданными и такими, чтобы о них знали все.

В-третьих, формой признания является повышение в должности. Но оно влияет лишь

на тех, кто делает карьеру, а таких не может быть много вследствие ограниченности

вакансий. Кроме того, не все могут и хотят быть руководителями.

В-четвертых, в качестве признания может выступать поощрение свободным временем.

Оно может предоставляться в форме дополнительного отпуска или сокращенного рабочего дня. Оно также может перераспределяться с помощью гибкого или скользящего графика, делающего

рабочий день более удобным. Оно может возникать за счет сэкономленного времени благодаря

личным усилиям работника.

В-пятых, большое значение имеет общественное признание заслуг коллектива и отдельных

работников через широкую информацию о них в многотиражной печати и на специальных

стендах, вручение грамот, объявление благодарности на собраниях, награждение туристическими

поездками, билетами.

В-шестых, большую роль в деле стимулирования играет личное признание руководством

организации или подразделения. Оно может иметь форму регулярных или эпизодических

поздравлений по случаю праздников и торжественных дат, похвалы.

Как считают специалисты, похвала - один из самых эффективных инструментов обратной

связи между руководителями и подчиненными. Важно только уметь выбрать ее подходящее

быть и косвенной в виде проявления неподдельного интереса к личности работника, его

Заботам и нуждам. К похвале можно отнести и премии. Но они действенны только тогда, когда наглядно видна связь между затратами и результатами. Кроме того, к деньгам быстро привыкают.

Чтобы стимулирование с их помощью было действенным, суммы все время приходится

увеличивать, но до бесконечности это делать нельзя.

Чтобы похвала была действенной руководителю нужно придерживаться следующих правил:

1. четко определить, за что хвалить подчиненных;

2. заранее продумывать «дозировку» похвалы и делать в ней перерывы;

3. хвалить подчиненных за любые хорошие и полезные дела, даже если

они не значительны, но конкретны, имеют нужное направление;

4. хвалить не слишком часто, но регулярно;

Оценка труда - мероприятия по определению соответствует ли количество и качество труда

требованиям технологии производства.

Оценка труда дает возможность: оценить потенциал продвижения работников и

снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; снизить затраты на обучение;

поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию.

Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников

необходимо:

1) установить стандарты результативности для каждого рабочего места и критерии ее

2) выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому

проводить оценку);

3) обсуждать оценку с работником;

4) принять решение.

Известны следующие методы оценки труда работников. Сначала рассмотрим методы

индивидуальной оценки :

1. оценочную анкету (сравнительная анкета и анкета заданного выбора);

3. описательный метод;

4. метод оценки по решающей ситуации;

5. шкала наблюдения за поведением.

Оценочная анкета представляет собой стандартизированный набор вопросов или описаний.

Оценивающий метод отмечает наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого и ставит

сумму пометок.

Оценочная анкета (фрагмент).

Заполняется самим работником

Общение с коллегами:

пишу ясно и кратко

говорю ясно и кратко

хорошо работаю с коллегами

хорошо работаю с подчиненными

хорошо работаю с начальниками

учтив, всегда помогаю клиентам

убедительно излагаю идеи

Навыки работы/опыт

всегда завершаю рабочие заседания

знаю основные аспекты работы

немного нуждаюсь в контроле

иногда делаю ошибки

работаю по графику

знаком с современными достижениями в данной области

Планирование работы

устанавливаю себе реальные задачи

точно анализирую запросы и нужды

результативен

разрабатываю большое количество решений

эффективно обнаруживаю и решаю проблемы

Организация личного труда

содержу документацию в полном порядке

распределяю задания должным образом

проверяю эффективность действий

определяю основные цели работы

экономлю и эффективно использую время

Контроль

твердо придерживаюсь политики предприятия и установленных процедур

определяю приемлемые стандарты качества

не выхожу за рамки установленных расходов

Прочие качества

знаю, где искать информацию

разрабатываю и развиваю творческие идеи

хорошо справляюсь с работой при наличии давления

приспосабливаюсь к переменам

принимаю хорошие решения

Подпись работника ________

Дата__________

Модификация оценочной анкеты - сравнительная анкета. Контролеры или специалисты по

управлению персоналом готовят список описаний правильного или неправильного поведения на

рабочем месте. Оценщики, наблюдавшие за поведением, располагают эти описания как бы по шкале

от "отлично" до "плохо", в результате чего появляется "ключ" анкеты. Лица, проводящие оценку

труда конкретных исполнителей, отмечают наиболее подходящие описания. Оценкой

Используют также анкету заданного выбора, в которой задаются основные характеристики и

перечень вариантов поведения оцениваемого. По шкале важности оценивают в баллах набор

характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.

Анкета заданного выбора

характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник: оценку "1" получает

наиболее характерная черта работника, оценку "4" - наименее характерная черта.

Не ждет проблем

Схватывает объяснение "на лету"

Редко теряет время

С ним легко разговаривать

Становится лидером при работе в группе

Теряет время на необходимые аспекты работы

Спокоен и невозмутим в любой ситуации

Много работает

характеристик результативности труда, каждая из которых выводится из пяти или шести решающих

ситуаций с описанием поведения. Лицо, проводящее оценку, отмечает то описание, которое в

большей степени соответствует квалификации оцениваемого работника. Тип ситуации соотносится с

баллом по шкале.

Бланк по оценке поведенческих установок

Инженерная компетенция

(непосредственно связанная с исполнением проектов)

(фрагмент)

Фамилия работника __________________________

9-- Владеет широким спектром знаний, умений и навыков, и от него можно ожидать

выполнения всех заданий с отличным результатом

7--- Способен применять в большинстве ситуаций хороший спектр знаний, умений и

навыков, от него можно ожидать хорошего выполнения части заданий

5-- Способен применять некоторые знания, умения и навыки, можно ожидать адекватного

выполнения большей части заданий

3-- Имеет определенные трудности с применением технических навыков, и от него можно

ожидать сдачи большей части проектов с опозданием

1-- Не умеет применять технические навыки, и можно ожидать затягивания работы

вследствие этого неумения

Описательный метод оценки заключается в том, что производящему специалисту оценку

предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника. Часто этот метод

комбинируется с другими, например, со шкалами рейтинга поведенческих установок.

Метод оценки по решающей ситуации. Специалисты по оценке готовят список описаний

"правильного" и "неправильного" поведения работников в отдельных ситуациях и распределяют их

записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой

служит для оценок, даваемых руководителем, а не коллегами и подчиненными.

Шкала наблюдения за поведением. Как и метод оценки по решающей ситуации, ориентирован

на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале

фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.