Современный этап экономического развития большинства стран мира ставит перед организациями различные проблемы в области кадровой политики. Причем актуальность их решения постоянно растет.

Именно поэтому особое внимание акцентируется на уровне работы с трудовыми ресурсами и перемещении данной задачи на научный уровень.

Понятие термина "кадровая политика"

Перед каждым предприятием стоит задача управления персоналом. Ее успешная реализация возможна лишь в том случае, когда осуществляются правильные кадровая политики организации. Она является стратегической линией в работе с персоналом. Ее основные принципы, которые подлежат реализации кадровой службой, заключены в следующем:

• развитии каждого сотрудника до максимальной для него производительности и наиболее высокого благосостояния;
• подборе, обучении и расстановке персонала на такие рабочие места, где людской ресурс способен принести наибольшую пользу.

Кадровая политики организации – это целенаправленная и сознательная деятельность, целью которой является создание такого трудового коллектива, который максимально совместит цели и приоритеты предприятия. Безусловно, необратимость экономических реформ и появление конкуренции заставляют руководителей предприятий обращать особое внимание на долгосрочные аспекты в вопросах управления персоналом, предусматривающие научно обоснованное планирование.

Кадровая политика является системой норм и правил, созданных и определенным образом сформулированных предприятием, которые приводят имеющийся человеческий ресурс в соответствие с направлением развития компании. При этом планированию подлежат отбор персонала и его обучение, аттестация и составление штатного расписания. Все эти задачи решаются, исходя из общего понимания целей организации.

Сфера кадровой политики

Успешная работа с сотрудниками возможна только при постоянном анализе влияния различных аспектов окружающего мира, при ведении систематического учета, а также при своевременной адаптации предприятия к внешним воздействиям. При этом особое значение имеет стратегия управления персоналом и его превращения руководством в единую систему.

В области кадровой политики находятся такие аспекты, как:

• маркетинг (занятость) персонала;
• кадровый контроль;
• качественное и количественное планирование работников;
• сокращение штата;
• информационная, социальная политика;
• содействие работе предприятия в экономической и общественной сфере;
• политика руководств и стимулирования.

Цели работы по управлению персоналом

Кадровая политика в любой организации должна беспрекословно следовать предусмотренным Конституцией РФ правам и обязанностям граждан, относящимся к трудовой области. При этом за нарушение положений ТК, правил внутреннего распорядка и прочих локальных документов возможно применение определенного вида наказания.

Цели кадровой политики заключены в рациональном использовании того рабочего потенциала, который имеется в организации или в объединении. При этом должна решаться проблема бесперебойного обеспечения хозяйствующего субъекта квалифицированным персоналом в необходимом для предприятия количестве.

Цели кадровой политики заключены в поддержании дружного и работоспособного коллектива, отношения в котором строятся на принципах внутренней демократии. Кроме того, грамотное управление персоналом невозможно без разработки определенных методик и критериев подбора, обучения, отбора, а также расстановки сотрудников.

Целью той кадровой политики, достижение которой позволит хозяйствующему субъекту успешно вести свою деятельность, является повышение уровня квалификации всех работников, состоящих в штате. Успешное решение всех имеющихся задач позволит получить максимальный не только экономический, но и социальный эффект от проведенных мероприятий.

Таким образом, все цели, которые преследует организация по проведению кадровой политики, можно поделить на экономические и социальные. Достижение первых из них необходимо для получения предприятием максимальной прибыли. Это возможно при оптимизации соотношения между затратами на кадры и производительностью труда.

Все социальные цели в управлении персоналом заключаются в повышении материального, а также нематериального положения сотрудников. Это возможно при повышении заработной платы и социальных расходов, предоставлении сотрудникам больше прав, свобод и т. д.

Принципы работы по управлению персоналом

Проведение кадровой политики – это важный аспект успешной деятельности предприятия. Именно поэтому важно выбрать тот основной принцип в работе по управлению персоналом, который явится максимально эффективным в условиях определенного хозяйствующего субъекта. Это может быть:

1. Научность. Она подразумевает использование самых последних разработок в сфере управления персоналом, применение которых принесет максимальный социальный и экономический эффект.
2. Комплексность. Используя этот принцип, сотрудники кадровых служб охватывают своей работой все категории трудящихся.
3. Системность. Она подразумевает взаимосвязь и взаимозависимость всех составляющих работы с кадрами.
4. Эффективность. Применение данного принципа считается эффективным в случае окупаемости любых затрат предприятия в сфере кадровых вопросов.
5. Методичность. Она заключается в качественном анализе выбранных вариантов того или иного решения в случае наличия ряда взаимоисключающих методик.

Организация должна рассмотреть все имеющиеся принципы кадровой политики и выбрать для себя только один, закрепив его в должностных инструкциях, разработанных положениях, методиках приема на работу и т. д.

Кадровая политика на современном этапе

Изменения, вызванные развитием рыночных отношений, коснулись и сферы управления персоналом. Сегодня предприятия нуждаются в квалифицированной рабочей силе, адаптированной к новым условиям. Именно поэтому определенные изменения претерпела кадровая политика. Кадровая служба сегодня не может работать по прежнему, административному типу. Она стремится к обеспечению единства таких мер, как:

• создание мотивации у работника на эффективный и высокопроизводительный труд;
• обеспечение эффективности производственных процессов, которые зависят от сотрудников.

Реализацией целей и имеющихся задач кадровой политики сегодня занимаются должностные лица всех уровней управления компании. Это и администрация, и начальники всех отделов и подразделений, и, конечно же, кадровая служба. При этом все они обязаны соблюдать не только нормативные акты предприятия, но и общие положения, имеющиеся в трудовом законодательстве.

Кадровая политика любой компании должна придерживаться и тех статей Конституции, которые гарантируют гражданам РФ свободу развития личности и дают гарантии собственности. Согласно этим документам, предпринимателю запрещены произвольные действия по отношению к нанятому рабочему. Касается это и вопросов увольнения. А вот прием на работу является лишь компетенцией компаний и фирм.

Стратегия политики организации в кадровых вопросах

В современных рыночных условиях предприятия вынуждены применять в своей работе новые, усовершенствованные инструменты. Одним из них является стратегия управления персоналом, которая основывается на:

• использовании достижений научно-технического прогресса;
• подборе квалифицированных сотрудников.

На сегодняшний день выделяется три концепции, на основании которых вырабатывается стратегия кадровой политики. Первая из них призвана выполнять обслуживающую функцию. При этом ее основные направления определяются общей стратегией компании. Кадровая политика этого типа предоставляет организации необходимый персонал и поддерживает его работоспособность.

Вторая концепция стратегии управления персоналом подразумевает ее самостоятельность и независимость от планов дальнейшего развития предприятия. Работники, входящие в штат компании, рассматриваются как ресурс, позволяющий решать те задачи, которые возникают в условиях рынка.

Третья концепция синтезировала в себе две предыдущие. Она основывается на сопоставлении имеющихся, а также потенциальных трудовых ресурсов. В результате проведенного такого анализа и определяется основное направление деятельности предприятия.

Классификация политики кадров

При проведении анализа имеющихся в организации условий по управлению персоналом можно определить два основания для их разделения на группы. Первое из них связано со степенью осознанности норм и правил, составляющих основу кадровых мероприятий, а также уровень влияния руководства предприятия на ситуацию с трудовыми ресурсами. Данное основание позволяет выделить такие типы кадровой политики:

• пассивная;
• активная;
• превентивная;
• реактивная.

Какие еще выделяют типы кадровой политики? При анализе ситуации на предприятии его руководство может использовать различные методы. В результате основания для программ и прогнозов могут быть осознаваемыми или мало поддающимися описанию и алгоритмизации. При этом возникают такие типы кадровой политики, как рациональная (в первом случае) и авантюристская (во второй ситуации). Они являются подвидами активного управления персоналом.

Второе основание, лежащее в основе дифференциации, представляет собой принципиальную ориентацию на собственный или внешний персонал, а также выявляет степень обращения ко внешней среде в процессе набора сотрудников компании. На основании этого выделяют такие типы кадровой политики, как закрытая и открытая. Рассмотрим вышеперечисленные виды подробнее.

Пассивная политика

Данный термин в вопросах управления персоналом уже сам по себе кажется весьма странным. Однако встречаются такие ситуации, когда никакого направления кадровой политики на предприятии не имеется. Руководство компании занимается лишь тем, что ликвидирует негативные последствия работы с трудовыми ресурсами. В таких организациях, как правило, отсутствует прогноз потребностей в кадрах. Не проводится в них и диагностика ситуации с человеческими ресурсами. Руководство таких компаний работает в режиме постоянного экстренного реагирования на то и дело возникающие проблемные ситуации. При этом оно стремится погасить конфликты любыми средствами, не пытаясь разобраться в их причинах и возможных последствиях.

Активная политика

Руководство организации может иметь не только прогнозы, но и средства воздействия на проблемные ситуации. В таком случае имеет место активная система управления персоналом. О ее присутствии можно говорить и тогда, когда кадровая служба способна на проведение постоянных мониторингов ситуаций, на разработку антикризисных кадровых программ и их корректировку в соответствии со сложившейся внутренней и внешней ситуацией.

Превентивная политика

О присутствии на предприятии этого типа управления персоналом можно говорить только в том случае, когда руководство обладает обоснованными прогнозами развития ситуации. Но стоит иметь в виду, что организация, в работе которой используется превентивная политика кадров, не обладает средствами, позволяющими хоть как-то повлиять на нее. В этих компаниях проводится диагностика персонала и прогнозируется дальнейшая ситуация с трудовыми ресурсами. Однако при этом организация не имеет возможности разрабатывать целевые программы.

Реактивная политика

О ней можно говорить в том случае, когда администрация предприятия способна контролировать симптомы негативного положения в вопросах управления персоналом. Оно рассматривает ситуации развития кризиса и его причины и принимает меры по его устранению. На таких предприятиях имеются средства диагностики проблем, оказывается адекватная экстренная помощь. Однако, несмотря на наличие программ развития, такие предприятия имеют трудности со среднесрочным прогнозированием.

Рациональная политика

Она имеет место на тех предприятиях, где кадровые службы способны обоснованно спрогнозировать дальнейшее развитие ситуации с персоналом, осуществляют качественный диагноз и могут оказать влияние на возникшие проблемы. При этом составляются прогнозы не только на среднесрочный, но и на долгосрочный период. Одним из элементов плана при ведении рациональной политики управления персоналом служит программа работы. Кроме того, имеются и различные варианты ее реализации.

Авантюристская политика

На некоторых предприятиях у руководства не имеется обоснованного и качественного прогноза развития ситуации. Однако высшие должностные лица стремятся каким-то образом повлиять на возникающие проблемы. В таких случаях у кадровой службы отсутствуют средства прогнозирования, однако программа развития предприятия непременно содержит планы по управлению трудовыми ресурсами. Все составленные документы основаны на эмоциональном восприятии ситуации и не имеют аргументированного обоснования.

Такая система управления персоналом не способна выдержать испытание при усилении влияния факторов, не включенных в рассмотрение составленных документов. Например, при появлении нового товара или существенном изменении на рынке.

Открытая политика

При ее осуществлении организация прозрачна для людей, стремящихся занять имеющиеся в ней вакантные должности. В нее можно устроиться на работу не только на самую низкую, но и руководящую должность. Принципы кадровой политики такой организации позволяют принять в свой штат любого специалиста, обладающего нужной квалификацией. При этом не рассматривается предыдущий опыт работы потенциального сотрудника в этой или аналогичной организации.

Формирование кадровой политики такого типа желательно для вновь созданных организаций, которые настроены на агрессивную борьбу, направленную на быстрый рост и стремительное завоевание рынка. Ведь для реализации грандиозных планов им требуется большое количество трудовых ресурсов.

Закрытая политика

Такой тип управления персоналом характерен для тех компаний, которые стремятся сохранить определенную корпоративную атмосферу или работают в условиях дефицита трудовых ресурсов. При закрытой политике кадров организация назначает на замещение только своих работников, а на высшие руководящие должности ставятся сотрудники низшего звена.

Кадровая политика государства

Особый тип работы выполняется для создания действенного и эффективного коллектива госслужащих. Государственная кадровая политика органов управления и власти проводится на основе научного подхода и технологизации, сопровождающихся анализом качественного состава чиновников, а также их профессионализма и ответственности. Она представляет собой деятельность руководителей и кадровиков, которая направлена на поиск и отбор персонала, его стимулирование и мотивацию к выполнению поставленных задач.

Государственная кадровая политика призвана:

• выработать стратегические направления развития госслужбы с учетом интересов личности и перспектив развития общества и страны в целом;
• обеспечить органы управления и власти профессиональными и надежными специалистами;
• создать необходимые материальные и социальные условия деятельности кадров, а также осуществлять контроль над выполнением должностных обязанностей;
• поддерживать такой моральный и психологический климат, который способствовал бы выполнению коллективом госслужащих своих должностных обязанностей на высоком уровне;
• создавать и обеспечивать функционирование системы повышения квалификации и подготовки персонала госаппарата на должном уровне;
• формировать условия, позволяющие работникам иметь возможность творческого роста;
• развивать систему профессиональной ориентации молодых людей для воспроизводства элиты для госслужбы.

Решением всех этих, а также многих других задач в Правительстве России занимается Департамент кадровой политики. Он входит в состав аппарата Президента РФ. Подобные службы имеются и в различных структурах государственных органов.

Как совершенствовать кадровую политику?

Любое предприятие стремится повысить эффективность своей работы. Для этого управление кадровой политики должно постоянно совершенствоваться. Какие же мероприятия проводятся с целью решения данного вопроса? Прежде всего, они касаются усиления системности в подборе кадров. Эта работа охватывает весь спектр действий - от найма до увольнения сотрудника. Кроме того, совершенствование кадровой политики подразумевает улучшение процедуры информирования об имеющихся вакансиях и кандидатах, обсуждения, а также назначения на должность. Каждый из этих моментов отдельно кажется несущественным. Однако совокупность данных направлений является немаловажным критерием, позволяющим осуществить совершенствование кадровой политики в организации.

В большинстве компаний службы, ответственные за управление персоналом, занимаются лишь планированием количества работников. Однако это неверный подход. Для более эффективной работы фирмы нужен анализ различных факторов рынка труда. Это позволит пополнить штат высококвалифицированными кадрами и произвести правильную расстановку сотрудников.

Как говорится, кадры решают все. Эта поговорка актуальна и в наши дни, так как квалифицированный персонал — важнейшая составляющая успеха практически любого бизнеса. Чтобы обеспечить компанию такими сотрудниками, поддерживать их уровень, чтобы не получилось так, что профи ушли к конкурентам, необходима тщательно продуманная кадровая политика. Что это такое, каковы ее функции, кто ее разрабатывает, на какие моменты стоит обратить внимание — расскажем в статье.

Понятие кадровой политики и ее виды

Одним из решающих факторов, обеспечивающих эффективность и конкурентоспособность, для любой компании является высокий кадровый потенциал. При этом следует помнить, что работа с персоналом не заканчивается приемом на работу — процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса, и в кадровой сфере тоже. Этому способствует разработанная и четко сформулированная кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Именно через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.

Кадровая политика формируется руководством компании и реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее сотрудниками своих функций. Принципы, методы, правила и нормы в области работы с персоналом должны быть определенным образом сформулированы, кадровая политика должна быть зафиксирована в локальных и иных нормативно-правовых актах компании, например правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре. Конечно, она не всегда четко обозначена в документах, однако независимо от степени выраженности «на бумаге» своя кадровая политика есть в каждой организации.

Объектом кадровой политики, как мы уже поняли, является персонал организации. А вот субъектом — система управления персоналом, состоящая из служб управления персоналом, самостоятельных структурных подразделений, объединенных по принципу функционального и методического подчинения.

Примечание. Кадровая политика определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Различают несколько видов кадровой политики.

Активная. При такой политике руководство компании может не только спрогнозировать развитие кризисных ситуаций, но и выделить средства для воздействия на них. Служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением внешних и внутренних факторов.

В таком типе кадровой политики выделяются два подвида:

— рациональная (когда кадровая служба располагает средствами как диагностики персонала, так и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации);

— авантюристическая (когда руководство не имеет прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, при этом план работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном, слабо аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях этой деятельности).

Пассивная. При таком типе политики у руководства организации нет программы действий в отношении сотрудников, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий внешних воздействий. Для подобных организаций характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала.

Кадровую политику проводят на всех уровнях управления: высшее руководство, линейные руководители, служба управления персоналом.

Превентивная. Осуществляется в случаях, когда руководство имеет основания предполагать возможность кризисных ситуаций, есть некие прогнозы, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию.

Реактивная. Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать показатели, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами (конфликтов, отсутствия достаточно квалифицированной рабочей силы для решения поставленных задач, отсутствия мотивации к высокопродуктивному труду). Службы кадров в таких фирмах, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер.

В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, от степени открытости по отношению к внешней среде выделяют открытую кадровую политику (организация для удовлетворения потребности в работниках обращается к внешним источникам, то есть начать работать в организации можно как с низшей должности, так и на уровне высшего руководства; так чаще всего происходит в новых компаниях, стремящихся быстро завоевать рынок, выйти на передовые позиции в отрасли) и закрытую (осуществляется, когда компания ориентирована на включение нового персонала с низшего уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников, то есть фактически используется собственный кадровый потенциал).

Разработка кадровой политики

У некоторых давно существующих компаний, особенно если они тесно сотрудничают с иностранными партнерами, представление о кадровой политике, кадровых процессах и мероприятиях по их осуществлению документально закреплено. У некоторых представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено в документах компании. В любом случае формирование политики управления персоналом начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации стратегии фирмы.

На формирование кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Факторы внешней среды организация не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

— ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

— тенденции экономического развития;

— научно-технический прогресс (оказывает влияние на характер и содержание труда, потребность в тех или иных специалистах, возможность переподготовки персонала);

— нормативно-правовая среда (трудовое законодательство, законодательство в занятости и области охраны труда, социальные гарантии и т. д.).

Факторы внутренней среды поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

— цели организации, их временную перспективу и степень проработанности (например, компании, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем закрытие, требуются совсем иные профессионалы, чем фирме, ориентированной на постепенное развитие);

— стиль управления (жестко централизованный подход или принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты);

— кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является основой эффективной и стабильной работы);

— условия труда (степень вредности работы для здоровья, расположение рабочих мест, степень свободы при решении задач, взаимодействие с другими людьми в процессе работы и пр. Если есть хотя бы несколько непривлекательных по условиям рабочих мест, кадровой службе придется разрабатывать программы по привлечению и удержанию сотрудников на них);

— стиль руководства (он во многом повлияет на характер кадровой политики).

Формирование кадровой политики можно разбить на несколько этапов.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Необходимы согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями компании, разработка программ и путей достижения целей кадровой работы. Отметим, что цели и задачи кадровой политики определяются в соответствии с положениями нормативно-правовых документов и увязываются с целями и задачами по обеспечению эффективного функционирования организации в целом.

К сведению. Основная цель кадровой политики — полное использование квалификационного потенциала работников. Она достигается путем предоставления каждому сотруднику работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

На втором этапе проводится мониторинг персонала. Для этого разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. В частности, на данном этапе необходимо определить:

— качественные требования к работникам исходя из требований по должности;

— количество работников по должностям, квалификационным характеристикам и пр.;

— основные направления кадровой политики по подбору и расстановке работников, формированию резерва, оценке развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т. д.

Ну а на завершающем этапе разрабатываются план кадровых мероприятий, способы и инструменты кадрового планирования, выбираются формы и методы управления персоналом, а также назначаются ответственные исполнители.

К сведению. Инструментами реализации кадровой политики являются: кадровое планирование; текущая кадровая работа; руководство персоналом; мероприятия по профессиональному развитию, повышению квалификации сотрудников, решению социальных проблем; вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, оптимизируется структура коллектива.

Направления кадровой политики

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, они соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в организации. Так, кадровая политика может осуществляться по следующим направлениям:

— прогнозирование потребности в создании новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

— разработка программы развития персонала с целью решения как текущих, так и будущих задач организации на основе совершенствования системы обучения и должностного перемещения работников;

— разработка мотивационных механизмов, обеспечивающих повышение заинтересованности и удовлетворенности работников трудом;

— создание современных систем найма и отбора персонала, маркетинговая деятельность в отношении персонала, формирование концепции оплаты труда и морального стимулирования работников;

— обеспечение равных возможностей эффективного труда, его безопасности и нормальных условий;

— определение основных требований к персоналу в пределах прогноза развития предприятия, формирование новых кадровых структур и разработка процедур и механизмов управления персоналом;

— улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к управлению.

Напомним, что значение имеет каждый работник, так как в итоге от труда отдельного лица зависят конечные результаты всей компании. В связи с этим моральное и материальное стимулирование, социальные гарантии должны быть основным аспектом кадровой политики, проводимой в организациях. Выплата надбавок и система участия работников в распределении прибыли обеспечат высокий уровень их заинтересованности в конечных результатах деятельности организации.

Оценка выбора кадровой политики

Разработанная и внедренная кадровая политика через определенное время подлежит оценке. Определяется, эффективна она или нет, не требуется ли что-то скорректировать. На практике оценка кадровой политики проводится по следующим показателям:

— результативность труда;

— соблюдение законодательства;

— степень удовлетворенности трудом;

— наличие/отсутствие прогулов и жалоб;

— текучесть кадров;

— наличие/отсутствие трудовых конфликтов;

— частота производственного травматизма.

Правильно сформированная политика в отношении персонала обеспечивает не только своевременное и качественное укомплектование кадрами, но и рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой, а также поддержку на высоком уровне качества жизни сотрудников, что делает работу в конкретной организации желанной.

В заключение

Итак, в статье мы очень кратко рассказали о кадровой политике организации. Какова главная цель службы управления персоналом? Обеспечение организации кадрами, способными эффективно решать актуальные задачи в рыночных условиях, эффективное использование этих кадров, профессиональное и социальное развитие. А требования к кадровой политике сводятся к следующему.

Во-первых, она должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия и быть достаточно стабильной, допуская и ее корректировку в соответствии с изменениями в стратегии компании, производственной и экономической ситуации.

Во-вторых, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей организации, а также должна предусматривать индивидуальный подход к работникам.

Введение кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации. Придется разработать концепцию управления персоналом, обновить положения о подразделениях кадровой службы, возможно, провести перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации; ввести новые методы подбора, отбора и оценки сотрудников, а также систему их профессионального продвижения. Кроме этого, понадобится разработать программы профориентации и адаптации персонала, новые системы стимулирования и трудовой мотивации и управления трудовой дисциплиной.

Кадровая политика предприятия определяет основные подходы и методы управления персоналом в конкретной компании. За формирование основных направлений кадровой политики предприятия, как правило, отвечает отдел персонала и топ менеджмент фирмы. Приоритетная цель кадровой политики организации — ответить на вопрос: какие принципы и конкретные инструменты будет использовать компания в области управления персоналом.

Зачастую в область кадровой политики попадают такие процессы как:

• Оплата труда, система вознаграждения и взыскания
• Формирование кадрового резерва
• Ротация и внутреннее продвижение персонала
• Окончание трудовых отношений

Факторы, влияеющие на формирование основных направлений кадровой политики компании.

Существует ряд внешних и внутренних факторов, которые учитываются при формировании кадровой политики предприятие.

Внешние факторы

Правовое поле. В первую очередь любая кадровая политика предприятия не должна противоречить законодательству страны, в которой она применяется. Так, например, в Российской Федерации трудовой кодекс весьма четко и жестко регламентирует порядок найма на работу, оплаты труда и увольнения сотрудников. Поэтому при разработке кадровой политики необходимо учитывать возможности, практики и ограничения текущего законодательства. Это может стать существенной проблемой для компаний, которые оперируют в различных законодательных средах (различных индустриях, регионов, странах). В таких международных компаниях и больших корпорациях отдел кадров сталкивается с дилеммой баланса между глобальным и местным подходами. С одной стороны, велик соблазн создать единый свод кадровых политик, с другой стороны, применение и внедрение этих политик наталкивается на сложности, связанные с нюансами местного законодательства или принятыми рыночными практиками.

Например, при глобальном походе к разработке основных направлений кадровой политики компании существует понятное стремление выработать сводные правила, которые будут применяться вне зависимости от специфики и географии бизнеса. Это позволяет отделу кадров формировать единый подход к тем или иным вопросам управления персонала, что в свою очередь создает основы для общности корпоративной культуры, существенно облегчает задачу передвижения персонала внутри компании и повышает градус объективности. Сложность этого подхода заключается в том, что практическая реализация глобальных кадровых принципов и технологий может наталкиваться на невозможность их реализации в рамках местного законодательства. Ярким примером тому служат необходимость в той или иной мере адаптировать политики по таким кадровым направлениям, как:

• Политика в области равных гендерных или национальных прав и не дискриминации по любому признаку

Рынок труда. Не маловажным фактором в определении приоритетов в формировании основных направлений кадровой политики предприятиях являются актуальные тренды на рынке труда. Любая компания, выходя на рынок, вступает в борьбу за кадры. В этой войне за таланты каждое предприятие выбирает свою стратегию. Кто-то старается идти в ногу с тенденциями на рынке труда. Кто-то пытается выделиться. Кто-то — всегда на догоняющих позициях. Но рынок и ожидания работников часто диктуют свои требования к содержанию кадровой политики предприятий. Поэтому так важно для отдела кадров при разработке и реализации основных направлений кадровой политики имеет хорошее представления о том, что делают конкуренты и быть в курсе новых методов и инструментов в области управлении персонала.

Технологии. В последнее время все больше и больше ощущается влияние научно-технического прогресса на кадровые процессы компании. Автоматизация производства и офисной деятельности, цифровая реальность с каждым днем меняет подходы в области управления персоналом, что в свою очередь находит отражение в кадровых политиках и процедурах. Ярким примером тому становится процесс автоматизации кадрового документооборота, алгоритмизации процесса подбора и оценки персонала. Внедрение онлайн порталов предоставляет возможности сотрудникам и менеджерам заниматься реализацией кадровой политик и процедур по средствам цифровых приложений без прямого вовлечения сотрудников отдела кадров.

Культурные различия и особенности. Основной успех в формировании кадровой политик и процессов организации оценивается их конечной эффективностью. А это серьезным образом зависит от того, на сколько при разработке документов и подходов были учтены культурные различия и особенности. Как говориться, что русскому хорошо, то немцу — смерть.

Внутренние факторы

Цели и бизнес модель предприятия. Основные задачи кадровой политики предприятия должны напрямую быть связаны с общими целями бизнеса и выбранной бизнес моделью. Ведь человеческий ресурс компании мобилизован для того, чтобы обеспечить достижение этих целей в рамках заданной бизнес модели. Поэтому политики и процедуры, созданные отделом персонала, в частности призваны объяснить менеджерам каким образом, они должны действовать для того, чтобы увеличить эффективность и продуктивность труда работников.

Корпоративная культура. На определение основных направлений и содержания кадровой политики также оказывает влияние корпоративная культура организации и выбранный стиль руководства. То, что может поощряться в одной компании, может стать поводом для увольнения в другой. В кадровых политиках и процедурах компания получает возможность кодифицировать свои нормы и четко разъяснить сотрудникам нормы допустимого.

Также на практике совсем нередки примеры, когда личные качества и преференции лидера могут найти отражения в практиках в области управления персонала.

Инструменты реализации кадровой политики компании

Основные направления кадровой политики могут быть зафиксированы разными способами:

• Устной договоренностью в рамках традиций компании (пример:на предприятии принято выписывать премии сотрудникам к 8 марта или 23 февраля).
• Письменно в виде кадровых политик и процедур (пример: различные регламенты, — подбор, адаптация, обучение и развитие, ротация, оплата труда и мотивация и т. д.).

Инструментами реализации кадровой политики предприятия могут быть:

• Система штрафов и вознаграждений
• и продвижения персонала
• Система ценностей и норм, принятых в рамках корпоративной культуры
• Философия лидерства и .

Основные области и направления кадровой политики компании

Как правило, в большинстве крупных и средних компаний в той или иной форме регламентированы и прописаны следующие сферы управления персонала:

Подбор отбор и набор персонала

Политики и процедуры этого направления обычно покрывают следующие вопросы:

1. Каким образом осуществляется поиск сотрудника на открытую вакансию?
2. Какие методы отбора, интервьюированная и тестирования применяются к соискателям?
3. Кто и в какие сроки принимает финальное решение о найме кандидата?
4. Каким образом строится обратная связь с кандидатами?
5. Каков процесс найма кандидата на работу?

Дополнительными политиками в этой области являются:

• (реферал программа).
• Политика предоставления равных прав и возможностей при наборе персонала (регламент о не дискриминации).

На этапе оформления сотрудника некоторые компании включают в свод кадровых документов:

Политику о проведении проверки личных данных кандидата (так называемый, бэкграунд чек)

Документы о материальной ответственности сотрудника

Ввод и адаптация новых сотрудников

Основные направления кадрового подхода в этом направлении, как правило, зафиксированы в . Дополнительно могут быть прописаны процессы обучения, инструктажа и предоставления на испытательном сроке.

Обучение и развитие персонала

Свод кадровых политик в этой области описывает процессы и подходы компании по следующим направления:

Дополнительно могут быть регламентированы процессы формирования и распределения бюджета на обучение, процедура выбора подрядных организаций на оказания тренинговых и обучающих услуг, оценки качества и эффективности обучения.

Оценка и аттестация персонала

Основные направления кадровой политики в области оценки или аттестации персонала находят свое отображение в следующих нормативных документах:

• Основные направления совершенствования кадровой политики предприятия

  Изменчивые условия рынка и новые тенденции в области управления персонала требуют от компаний постоянно усовершенствовать свои подходы в управлении своим человеческим капиталом. Что же может стать источниками усовершенствования кадровой политики предприятия:

  • изменения условий на рынке труда
  • появления новых технологий
  • существенная смена поколения в управленческом составе предприятия
  • смена собственника предприятия
  • различные формы реструктуризации и реорганизации
  • новые методы в области управления персоналом
  • обратная связь от персонала компании.

  О последнем хотелось бы сказать отдельно. Вовлеченность персонала компании в оптимизацию бизнес процессов организации — задача не из легких, но в случае удачи, сулящая много пользы как для топ-менеджмента, так и для коллектива. Особенно актуально это утверждение в вопросе кадровых подходов. Если в компании кадровая политика направлена на создание комфортной атмосферы труда и повышения продуктивности, то коллективу должна быть предоставлена возможность высказать свое мнение и пожелания к тому, каким образом реализуется кадровая политика. По средствам обратной связи, отдел кадров может получить ценную информацию о том, как на местах работают политики и процедуры, какие направления кадровой политики требуют корректировок и совершенствования.

  Обратная связь от сотрудников может быть реализованы в виде:

  • возможностей высказывать свои предложения отделу кадров через внутренние форумы и почтовые порталы
  • публикацию проектов новых политик и процедур в открытом доступе для обсуждения и внесения предложений от коллектива
  • приглашение представителей коллектива принять участие в разработке тех или иных аспектов кадровой политики
  • регулярные формы анкетирования сотрудников.

  Все эти меры позволят создать двусторонний диалог между топ-менеджментом компанией и коллективом, повысят степень вовлеченность сотрудников в вопросы управления предприятием и обеспечат лучший уровень поддержки и понимания персоналам принципов и основных направлений кадровой политики предприятия.

Кадровая политика (КП) – определяет генеральную линию и принципы установки в работе с персоналом на длительную перспективу, она формируется государством, администрацией предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии.
Кадровая политика (КП) – генеральное направление кадровой работы, совокупность методов, принципов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.
Кадровая политика – система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.
КП отражается в следующих документах:
1. Устав
2. Философия
3. Коллективный договор
4. Правила внутреннего трудового распорядка
5. Контракт сотрудника
6. Положения об оплате труда
7. Положение об аттестации кадров
Философия организации – совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижения глобальной цели организации.
Правила внутреннего трудового распорядка – нормативный документ, регламентирующий прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получение социальных благ, вознаграждений и наказаний.
Коллективный договор – соглашение м/у администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач с целью улучшения труда и быта рабочих и служащих.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.
Цели кадровой политики:
- своевременное обеспечение персоналом требуемого качества и необходимого количества;
- обеспечение условий для выполнения Законодательств о труде, Правил Внутреннего трудового распорядка, Устава организации, Коллективного договора, Положение об оплате труда, Положение об аттестации, Трудового договора;
- рациональное использование кадрового потенциала;
- формирование и поддержка эффективной работы трудового коллектива.
- профессиональное развитие работников;
- совершенствование организации и стимулирование труда.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
- требования производства, стратегия развития предприятия;
- финансовые возможности предприятия;
- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала;
- ситуация на рынке труда;
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, уровень заработной платы;
- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
- требования трудового законодательства.
Требования к кадровой политике, она должна быть:
1. тесно увязана со стратегией развития предприятия;
2. достаточно гибкой (для работников лучше, если она стабильна, для организации, если динамична);
3. экономически обоснованной;
4. обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Кадровая политика формирует:
- требования к рабочей силе на стадии ее найма;
- отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
- отношение к стабилизации коллектива;
- отношение к характеру подготовки новых и переподготовке кадров;
- отношение к движению кадров в организации.
Составляющие кадровой политики:
- какими организация видит или хочет видеть своих работников,
- политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора,
- политика вознаграждения,
- политика найма,
- политика в отношении развития персонала и карьеры,
- политика стабилизации кадрового состава;
- политика оценки достижения (приростная и предпринимательская).

Кадры решают все – этот постулат является аксиомой не только в бизнесе. Как взаимодействовать с персоналом, чтобы работа шла эффективно, а качественный состав наемных сотрудников не ухудшался, своевременно обновляясь? Как построить стиль общения и управления? Предусмотрена ли законом какая-либо законодательная регламентация кадровой политики?

Рассмотрим самые распространенные стили взаимодействия руководства и/или собственников организации с наемными кадрами.

Определение кадровой политики

Понятие политики предусматривает определенные особенности управления и взаимодействия. В данном случае, мы говорим о кадрах, то есть во внимание принимаются способы, принципы, методы, подходы, правила и т.п., которые отражают все виды прямого и косвенного влияния на наемный персонал. К ней имеют отношение абсолютно все мероприятия, связанные с кадрами:

• стиль руководства;
• составление коллективного договора;
• формулировка правил внутреннего трудового распорядка;
• принципы подбора кадров;
• особенности штатного расписания;
• аттестация и обучение персонала;
• мотивационные и дисциплинирующие меры;
• перспективы служебного продвижения и др.

Таким образом, кадровая политика – свод правил, которыми руководствуются представители организации во взаимодействии друг между другом и фирмой.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Даже если эти правила не задокументированы или вообще не сформулированы либо не осознаются, они, тем не менее, существуют в какой-либо форме и влияют на процесс кадрового взимодействия.

Задачи кадровой политики

Не просто осознаваемая, а грамотно спланированная тактика и стратегия управления кадрами на предприятии призвана решать ряд чисто практических задач:

• баланс между сохранением и обновлением состава наемного персонала;
• оптимальное соотношение «свежих» и опытных кадров, их состава с точки зрения численности и квалификации;
• повышение эффективности кадров в зависимости от потребностей рынка и требований фирмы;
• мониторинг и прогнозирование кадровых воздействий;
• осуществление целенаправленного влияния на потенциал наемного персонала.

Принципы классификации кадровой политики

1. Степень осознания организацией в лице руководства способов воздействия на персонал и применения их для непосредственного воздействия определяет 4 типа кадровой политики по ее направленности и масштабности:
   • пассивная;
   • реактивная;
   • превентивная;
   • активная (можно выделить рациональную и авантюрную).
2. Степень стремления обособиться от внешних кадровых влияний, ориентированности на собственные кадровые ресурсы или внешний потенциал позволяет разделить кадровую политику на:
   • открытую;
   • закрытую.

Разные типы масштабности кадровой политики

В зависимости от методов воздействия, кадровую политику разделяют на несколько типов.

Пассивная

Пассивная кадровая политика действует в таких бизнес-структурах, которые прикладывают минимум усилий для управления кадрами, пуская ситуацию «на самотек», ограничиваясь лишь карательными мерами или нивелированием отрицательных результатов действий персонала.

В таких фирмах руководство не успевает анализировать потребности в кадрах, прогнозировать влияние на персонал и планировать какие-либо кадровые мероприятия, поскольку вынуждено действовать в перманентном режиме «гашения» неожиданно вспыхивающих «пожаров», проанализировать причины которых уже нет возможности. Тактика значительно превышает стратегию. Естественно, что такая политика является наименее эффективной.

Реактивная

Реактивная кадровая политика отслеживает причины и следствия негативных моментов, связанных с персоналом. В рамках такого способа управления руководство волнуют такие возможные проблемы, как:

• конфликтные ситуации в среде персонала;
• недовольство условиями труда;
• недостаток квалифицированных кадров в условиях потребности в них;
• снижение мотивации работников и пр.

Проблемы нужно решать – на это и направлены усилия руководства. В рамках действия такой политики организация стремится разработать программы, направленные на анализ ситуаций с тем, чтобы не допустить их повторения, а также разрешить уже существующие конфликты к обоюдной пользе. Недостаток эффективности такого способа управления может обнаружиться при долгосрочном планировании.

Превентивная

Превентивная кадровая политика , напротив, направлена на будущий кадровый потенциал. Выбирая между «взглядом в прошлое» и прогнозированием будущей ситуации, кадровики, придерживающиеся такого стиля, выбирают последнее. Иногда невозможно одинаково совместить немедленное влияние на ситуации с персоналом с мероприятиями, направленными на формирование перспективы.

Организация предпочитает строить планы развития на более-менее долгий период, при этом ориентируясь и в текущих ситуациях с персоналом. Проблема с эффективностью такой политики в том, если потребуется разработка программы для реализации определенной кадровой цели.

Активная

Активная кадровая политика предусматривает не только прогнозирование, как средне-, так и долгосрочное, но и средства непосредственного воздействия на наличные кадровые ситуации. Кадровые службы фирмы, придерживающейся такой политики:

• осуществляют постоянное отслеживание кадровых состояний;
• разрабатывают программы на случай кризисов;
• анализируют внешние и внутренние факторы, влияющие на персонал;
• могут вносить в разработанные мероприятия соответствующие и своевременные коррективы;
• формулируют задачи и методы развития качественного потенциала персонала.

В зависимости от того, насколько верно руководство оценивает основания, положенные в расчет при анализе и программировании, активную политику в отношении кадров можно проводить двумя способами.

1. Рациональная активная кадровая политика – в основе принимаемых мер лежат выводы, сделанные на основе осознаваемых кадровых механизмов, в результате постановки «диагноза» и обоснованного прогнозирования. Рациональный способ управления персоналом предусматривает не только возможность устанавливать необходимые принципы и правила воздействия на кадры, но и менять их при необходимости экстренного реагирования на изменившуюся ситуацию. При таком подходе любое направление деятельности всегда будет обеспечено необходимым количеством исполнителей, квалификация которых максимально ему соответствует. Сотрудник может рассчитывать на развитие и рост в долгосрочной перспективе.
2. Авантюрная активная кадровая политика . Стремление влиять на кадры превышает обоснованные и осознаваемые сведения о сложившейся с ними ситуации. Диагностика состояния персонала не проводится или проводится недостаточно объективно, средств для долгосрочного прогнозирования в этой сфере нет или они не применяются. Однако, цели кадрового развития ставятся и программы для их реализации разрабатываются. Если они основаны на в целом правильном, хоть и интуитивном представлении о кадровой ситуации, такая программа может применяться достаточно эффективно. Сбой возможен, если вмешаются неожиданные факторы, спрогнозировать которые не представлялось возможным.
   Главная слабость этого типа управления – недостаточная гибкость при возникновении непредвиденных факторов, например, неожиданного изменения в рыночной ситуации, перемены в технологиях, появлении конкурентоспособной продукции и т.п.

Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой

Открытая кадровая политика характеризуется предельной прозрачностью для персонала любого уровня. Личный опыт работы в конкретной организации не имеет решающего значения для потенциального построения своей карьеры, важна только квалификация. Человек может быть взят сразу на ту должность, которой соответствует его уровень, если в этом нуждается фирма, при этом ему не обязательно проходить путь «с самых низов». Особенности такого типа управления:

• набор персонала в условиях высокой конкуренции (фирма «перекупает» лучших специалистов на нужные должности);
• возможность быстрого включения в работу без длительного периода адаптации;
• поддерживается индивидуальность и самостоятельность мышления сотрудников (в рамках требующейся квалификации);
• фирма настроена на обеспечение обучения, подготовки или переподготовки персонала, часто во внешних центрах;
• вертикальное продвижение проблематично, так как фирма ориентирована на набор персонала сугубо необходимой квалификации;
• преобладает внешнее стимулирование как способ мотивировки персонала.

Закрытая кадровая политика предусматривает постепенный рост и внутреннее замещение кадров, то есть персонал «варится» внутри фирмы, постепенно повышая квалификацию, возрастая и аккумулируя основные ценности и принципы организации, «корпоративного духа». Специфика такой политики:

• часто действует в условиях, когда возможности набора персонала ограничены, рабочей силы недостает;
• адаптация проходит эффективно, поскольку всегда есть опытные «учителя» из среды работников с солидным стажем;
• повышение квалификации проводится в большей степени на базе самой организации или ее внутренних подразделений, что обеспечивает единство подходов и традиций;
• карьеру можно планировать, вертикальное продвижение происходит «снизу вверх» путем постепенного повышения сотрудников, приобретших определенный опыт и получивших необходимый для этого стаж;
• мотивация осуществляется, в основном, за счет обеспечения базовых потребностей служащих: стабильности, своевременности финансового обеспечения, безопасность, социального признания и др.