Cəmiyyətdə hökm sürən qanun və əxlaq normalarına cavab verən insanların davranış qaydası, geniş mənada, "intizam" anlayışı ilə təyin olunur

Baxılan məsələ ilə əlaqədar olaraq gündəlik mənada "əmək intizamı" kateqoriyası - ciddi riayət kimi tanınır qurulmuş qayda istehsalda; əmək intizamı işə vaxtında gəlməyi, müəyyən edilmiş iş vaxtına uyğun gəlməyi, ən məhsuldar (məhsuldar) iş üçün vaxtdan səmərəli istifadəni, rəhbərliyin əmrlərinin dəqiq yerinə yetirilməsini təmin edir.

Haqqında danışmaq dövlət tənzimlənməsi əmək münasibətləri, qanunverici əmək qanunvericiliyində istifadə olunan "əmək intizamı" anlayışının xüsusi tərifini və məzmununu göstərir.

Əmək intizamı - işçilərin Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsi, digər qanunlar, kollektiv müqavilələr, sazişlər ilə müəyyən edilmiş davranış qaydalarına tabe olmaları məcburidir. əmək müqaviləsi, daxili əmək qaydaları, digər yerli qaydalartəşkilatda fəaliyyət göstərən (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 189-cu maddəsi).

Əmək intizamına riayət etmək işçinin vəzifəsidir (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 21-ci maddəsinin 2-ci hissəsi), bizim anlayışımıza görə, iş gününün müəyyən edilmiş müddətinə riayət etmək, rəhbərliyin təlimatlarına əməl etmək kimi vəzifələri əhatə edir. . İşçilər tərəfindən əmək intizamına riayət etmək üçün lazımi şəraitin yaradılması işəgötürənin borcudur. Eyni zamanda, işəgötürən Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin, qanunların, digər normativ hüquqi aktların, kollektiv müqavilənin, müqavilələrin, əmək qanunvericiliyi normalarını ehtiva edən yerli qaydaların, əmək müqaviləsinin tələb və müddəalarını rəhbər tutmalıdır (2-ci hissə Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 189-cu maddəsi).

İşçilərin hüquq və mənafelərinin qorunması əmək qanunvericiliyinin əsas vəzifəsidir (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 1-ci maddəsi). İşçilərin hüquqlarının qorunması işəgötürənin əmək və əməyin mühafizəsi qanunvericiliyinə riayət etmək üçün qanuni öhdəliyi ilə təmin edilir.

İşçilər vicdanla və vicdanla işləməyə, əmək intizamına riayət etməyə, işəgötürənin əmrlərini vaxtında və dəqiq yerinə yetirməyə, əmək məhsuldarlığını artırmağa, məhsul keyfiyyətini yaxşılaşdırmağa, texnoloji intizama, əməyin mühafizəsi, təhlükəsizlik və istehsalat sanitariyası tələblərinə riayət etmə, əmlaka qayğı və kimi.

İşəgötürən işçilərin işini düzgün təşkil etməli və əmək haqqı ödəməli, əmək məhsuldarlığının artması üçün şərait yaratmalı, əmək qanunvericiliyinə riayət etməli, işçilərin ehtiyac və istəklərinə diqqətlə yanaşmalı, iş və yaşayış şərtlərini yaxşılaşdıracaq və bu kimi şeylərə borcludur. .

Təşkilatda təhlükəsiz şəraiti və əməyin mühafizəsini təmin etmək vəzifələri işəgötürənə həvalə olunur (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 212-ci maddəsi).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində göstərilən işçilərin və işəgötürənlərin əsas vəzifələri Daxili İş qaydaları, nizamnamə və nizam-intizam qaydalarına, müxtəlif təlimatlarda, texniki qaydalarda əməyin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla ətraflı və konkretləşdirilmişdir.

Qanunverici, təşkilatın əmək qaydalarının, qanunun normalarına uyğun olaraq hazırlanmış və formalaşdırılan müddəaların, təşkilatın daxili əmək qaydalarında təsbit edilməsini təmin edir.

Təşkilatın daxili əmək qaydaları (bundan sonra Əmək Qaydaları) - qanunverici tərəfindən "yerli normativ akt" adlandırılan sənəd kimi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə və digər sənədlərə uyğun olaraq tənzimlənməlidir. federal qanunlar "İşçilərin qəbulu və işdən çıxarılması qaydası, əmək müqaviləsi tərəflərinin əsas hüquqları, vəzifələri və vəzifələri, iş qrafiki, istirahət vaxtı, işçilərə tətbiq olunan təşviq və cəzalar, habelə tənzimləmənin digər məsələləri təşkilatdakı əmək münasibətləri "(Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 189-cu maddəsinin 3-cü və 4-cü hissələri).

Qeyd.

Əmək qaydalarının təsdiqlənməsi prosedurunun (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 190-cı maddəsi) ümumi müddəalarını müəyyənləşdirərkən, qanunverici, müəlliflərə görə, iki düşünür mümkün seçimlər bu məsələnin həlli.

1. İşəgötürən, təşkilatın işçilərinin nümayəndə heyətinin rəyini nəzərə alaraq, ancaq Əmək Əsasnaməsini müstəqil olaraq hazırlayır və təsdiqləyir.

Əmək qaydalarını qəbul edərkən işəgötürən və işçilərin nümayəndəli orqanı (həmkarlar ittifaqı orqanı) arasında əlaqə proseduru Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 372-ci maddəsinin müddəaları ilə tənzimlənir:

İşəgötürən Daxili Qaydaların tətbiqi üçün həmkarlar ittifaqı orqanına bu təşkilatın bütün və ya işçilərinin maraqlarını təmsil edən sənəd layihəsi göndərir;

Həmkarlar ittifaqı orqanı 5 gün ərzində layihə ilə tanış olmalı, müzakirə etməli, təqdim olunan Qaydalar layihəsinin məzmununu qiymətləndirməli və işəgötürənə yazılı cavab göndərməlidir - layihə ilə bağlı əsaslandırılmış rəy;

İşəgötürənin rəyi həmkarlar ittifaqı orqanının rəyi ilə üst-üstə düşmürsə, işəgötürən etirazlarla razılaşa bilər və qurumun təkliflərini nəzərə alaraq Qaydaları qəbul edə bilər və ya qanunverici tərəfindən məcbur edildiyi kimi “aldıqdan sonra üç gün ərzində əsaslandırılmış rəy, işçilərin seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanı ilə əlavə məsləhətləşmələr aparmaq ”;

Bundan sonra "qarşılıqlı məqbul bir həll" əldə olunmazsa, fikir ayrılıqları protokolla rəsmiləşdirilir və bundan sonra işəgötürənin qərar qəbul etmək hüququ vardır. öz versiyası Əmək qaydaları.

Qeyd.

Bununla birlikdə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi bu şəkildə qəbul edilmiş bir sənədin müvafiq dövlət əmək müfəttişliyinə və ya məhkəməyə müraciət edilə biləcəyini qəbul edir. Bundan əlavə həmkarlar ittifaqı orqanının kollektiv əmək mübahisəsi proseduruna başlamaq hüququ vardır.

Dövlət Əmək Müfəttişliyi seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanı tərəfindən şikayət (ərizə) alındıqdan sonra şikayətin (ərizənin) alındığı gündən bir ay müddətində yoxlama aparmağa və eyniləşdirmə halında əmək qanunvericiliyinin pozulması İşəgötürənə Əmək Əsasnaməsinin variantını ləğv etməsi barədə əmr verin. Resept məcburidir.

2. Əmək Qaydalarının kollektiv müqaviləyə əlavə olaraq qəbul edilməsinin mümkünlüyünü (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 190-cı maddəsinin 2-ci hissəsi) qəbul edən qanunverici, görünür, bu cür müddəaların Əmək Reqlamentinə daxil edilməsini qəbul edir, əmək münasibətləri subyektlərinin razılığının kollektiv müqavilənin mövzularını əhatə etdiyi tələblər və şərtlər.

Əmək Əsasnaməsini dəyişdirmək və ya əlavə etmək lazımdırsa, kollektiv müqavilə bağlamaq üçün nəzərdə tutulmuş prosedur həyata keçirilir (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 42 və 44-cü maddələri).

Qeyd.

Əmək münasibətlərinin tənzimlənməsində kollektiv müqavilənin statusu üçün Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 40 və 43-cü maddələrinə baxın.

Təşkilatda fəaliyyət göstərən mükafatlandırma sistemində işçilərin mükafatlandırılması mexanizmi mühüm yer tutur.

Təqdimatla bağlı tənzimləmə, müxtəlif səviyyəli menecerlərin hər bir yüksəliş növündən istifadə etmək hüquqlarını ayırmalıdır.

Beləliklə, menecerin istifadə etməsi olduqca məntiqli görünür struktur vahid (şöbə, emalatxana və s.) təşkilatın ciddi maddi xərcləri ilə əlaqəli olmayan təşviq tədbirləri, məsələn minnətdarlıq elan etmək, əvvəlcədən tətbiq edilmiş cərimənin erkən geri götürülməsi, bonusların (birdəfəlik bonuslar) az miqdarda ödənilməsi şöbənin ən yaxşı işçisi və digərləri.

Təşkilat rəhbəri işçilərə təşviq tətbiq etmək üçün daha geniş səlahiyyətlərə sahib ola bilər. Təşviq sistemi, onun səlahiyyətləri yalnız fərdi birdəfəlik xarakterli təşviqlərin istifadəsinə (müəyyən bir işçiyə münasibətdə) aid olduğu təqdirdə daha təsirli olur. Eyni zamanda, işçilərin əsas hissəsini mükafatlandırma mexanizmi sənədləşdirilən təşkilatda qüvvədə olan qaydalara uyğun olaraq həyata keçirilir.

Təşkilatda təşviq sistemi yalnız o zaman təsirli olur ki, təşkilat işçiləri onun fəaliyyət prinsiplərini bilsinlər, anlasınlar. Bu sistemin ədalətliliyinə inamları da böyük əhəmiyyət daşıyır.

Ümumiyyətlə, işçilərə təşviq tədbirlərinin tətbiqi üçün əsaslar aşağıdakılar ola bilər:

Nümunəvi performans iş vəzifələri;

· Əmək məhsuldarlığının artması;

· Məhsulun keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması;

· Təşkilatın vəsaitlərinə qənaət;

· Təşkilatda uzunmüddətli və qüsursuz iş;

Onların işçiləri tərəfindən vaxtında və vicdanla performans iş vəzifələri;

· Əməkdəki yenilik;

· İşdəki digər nailiyyətlər.

Təcrübənin göstərdiyi kimi, bu ümumi əsaslar bir təşkilatda bonus sisteminin inkişafı üçün kifayət deyil. Bu səbəbdən təşkilat rəhbərləri və kadr xidmətləri daha spesifik göstəricilər hazırlamağa çalışmaq. Bu mərhələdə çətinliklərin çoxu ortaya çıxır. Standartlaşdırma göstəricilərinin olmaması halında işçilərə təşviqin tətbiqi ümumiyyətlə çox subyektivdir və bütövlükdə təşviq sisteminin fəaliyyətinə təsirsiz təsir göstərə bilər. Bu baxımdan, təşkilatda əmək səmərəliliyinin standartlaşdırma göstəricilərinin inkişafı məsələsinə son dərəcə diqqət yetirilməlidir.

İşçilərin mükafatlandırılması üçün əsas rolunu oynayan amillər sisteminin müxtəlif kateqoriyadakı işçilər üçün müxtəlif yollarla - yerinə yetirilən işin mahiyyəti, müxtəlif kateqoriyalı işçilərin iş nəticələrinin qeyd edilməsi və standartlaşdırılması qaydası nəzərə alınmaqla qurulması məsləhətdir. işçilər.

Məsələn, tərif etmək məsləhətdir fərqli yanaşma iş dərəcəsi bütövlükdə bütün təşkilat üçün və şəxsi normallaşdırma göstəriciləri olan işçilər kateqoriyası üçün maliyyə və digər göstəricilərə əsaslanan işçilər üçün mükafat sistemlərinin inkişafına. İşçiləri təxminən üç kateqoriyaya bölmək olar:

1) Təşkilatın rəhbərliyi - təşkilatın rəhbərliyi;

2) Orta və kiçik səviyyəli idarəetmə heyəti - menecerlər ayrı bölmələr, şöbələr, emalatxanalar, işçi qruplar. Bu kateqoriyalı işçilər üçün rəhbərlik etdikləri struktur bölmələrinin göstəricilərindən asılı olaraq standartlaşdırma fəaliyyət göstəricilərinin hazırlanması məsləhətdir.

Təşviq qaydaları təşkilatın yerli tənzimləmə sisteminə daxil edilmişdir. Qanunvericilik bunun qüvvəyə minməsi prosedurunu tənzimləmir tənzimləyici sənəd... Buna görə təşkilat (rəhbər orqanlar) bu sənədi nəzərə alaraq təsdiqləmə prosedurunu müstəqil olaraq təyin edə bilər ümumi sistem bu təşkilatda yerli qaydaların hazırlanması və qəbul edilməsi.

Uyğun olaraq əmək qanunvericiliyi əmək intizamının təmin edilməsi də məcburetmə metodundan istifadə etməklə əldə edilir. Lazım gələrsə qaydanı pozanlar intizam məsuliyyətinə cəlb edilə bilər, yəni intizam tədbirləri tətbiq edildikdə - intizam tənbehi.

Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 192-cü maddəsində qanunverici əmək qanunvericiliyində istifadə olunan "intizam pozuntusu" anlayışının ümumi tərifini və məzmununu göstərir.

Tərifin mənası daxilində Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə vurğulanan intizam cinayətinin əsas xüsusiyyətlərini sadalamaq olar:

İşçinin qanunda əmək vəzifələrini icra etməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsi kimi müəyyən edilən hərəkət və ya hərəkətsizliyi;

Təqsirkarlığın olması intizam pozuntusunun məcburi əlamətidir (məsuliyyət yalnız günahkar hərəkətlərə, hərəkətsizliyə görə yaranır);

İşçinin əmək vəzifələrini intizam qaydasında pozma əlamətləri;

İntizam xətasını törətdiyinə görə işçiyə intizam tənbehinin verilməsi ehtimalı.

İntizam məsuliyyəti ümumiyyətlə ümumi və xüsusi olaraq bölünür. Daxili iş qaydalarının pozulmasına görə bütün işçilər ümumi intizam məsuliyyətinə cəlb edilə bilər. Ümumi intizam məsuliyyəti, Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 192-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş əmək intizamını pozan şəxsə intizam tənbehinin tətbiq edilməsini əhatə edir:

3) müvafiq əsaslarla.

Xüsusi intizam məsuliyyəti, nizamnamə və qaydalara tabe olan işçilərə aiddir. Bu normativ hüquqi aktlarda daha sərt cəzalar nəzərdə tutulur. Bu işçilərə, məsələn:

Prokurorlar;

Dövlət qulluqçuları;

Dəmiryol işçiləri;

Atom enerjisindən istifadə sahəsində xüsusilə təhlükəli istehsalı olan təşkilatların işçiləri;

İntizam tənbehlərinin tətbiqi üçün müəyyən edilmiş qaydada (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi) işçilərin mənafelərinin əsassız intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsindən qorunması təmin olunur.

Qeyd.

Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinin normalarını tətbiq edərkən aşağıdakı şərtlər nəzərə alınmalıdır:

İşçinin işdən çıxarılmasına səbəb olan pozuntunun əslində baş verdiyini və əmək müqaviləsinin ləğvi üçün əsas ola biləcəyini,

Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin eyni maddəsində nəzərdə tutulmuş intizam tənbehinin tətbiqi şərtlərinin yerinə yetirilib-yetirilməməsi.

Bir cinayət üçün yalnız biri tətbiq olunur intizam tədbiri.

Bəzi hallarda, işçinin əmək intizamını pozması aşkar olmadıqda, vəziyyəti aydınlaşdırmaq və etibarlı məlumatlar əldə etmək üçün inzibati araşdırma (rəsmi yoxlama) təyin edilir və aparılır.

Yoxlama zamanı qanun pozuntusu ilə əlaqəli məlumatlar açıq şəkildə toplanır və aşağıdakılar da daxil olmaqla sənədləşdirilir:

Cinayət törətmək üçün məqsəd və motivlər;

Xüsusi işçilərin hərəkətlərində və ya hərəkətsizliyində günahın olması və bir neçə işçinin qanun pozuntusu halında hər birinin günah dərəcəsi;

Günahkar işçinin məsuliyyət dərəcəsini və xarakterini təsir edən hallar;

İşçinin şəxsi və iş keyfiyyətləri, əvvəlki davranışı;

Cinayətin törədilməsinə kömək edən səbəblər və şərtlər;

Səhvi davranışa yol verən işçinin vurduğu ziyanın mahiyyəti və miqdarı.

İşəgötürən, yoxlamanın vaxtını, həyata keçirilməsini həvalə olunan şəxsi (və ya şəxsləri), yoxlama materiallarını təqdim etmə müddətini və nəticələrinə əsaslanan qərarları müəyyənləşdirən bir yoxlama aparmaq üçün əmr verir.

Yoxlama müddəti ərzində işçilər rəsmi vəzifələrinin icrasından müvəqqəti kənarlaşdırıla bilərlər.

İşçinin öz növbəsində hüququ vardır:

Təqsirləndirilən cinayət barədə fikirlərini bildirən yazılı izahat verin, izahatının mahiyyəti barədə dəlil göstərin;

Sənədlərin və onlara təqdim edilmiş materialların yoxlanılması materiallarına təqdim edilməsini tələb etmək;

Xüsusi səbəblərlə diskvalifikasiyanı izah edən işçinin yoxlamadan kənarlaşdırılması üçün ərizə təqdim edin;

Yoxlamanın sonunda onun hərəkətlərində pozuntular olduqda onun materialları və barəsində yoxlama aparılmış işçinin imzası ilə təsdiqlənmiş yoxlama nəticələri barədə rəyi ilə tanış olmaq. yoxlamanın nəticələrinə dair nəticə. Nəticə ilə və ya imzadan tanış olmaqdan imtina edildikdə, akt tərtib edilir.

Yoxlama başa çatdıqdan sonra başçıya təqdim olunan bir nəticə çıxarılır. Araşdırmanın nəticələrinə əsasən işçinin intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi barədə əmr verilir.

Bir işçinin qanunlara və digər normativ hüquqi aktlara uyğun hər hansı bir hərəkəti intizam pozuntusu kimi qiymətləndirilə bilməz. Qanunda nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması səbəbindən həyatı və sağlamlığı üçün təhlükə yarandığı təqdirdə işdən imtina etdiyinə görə işçi, belə bir təhlükə aradan qaldırılanadək və ya ağır iş və iş görmədən intizam cəzası ala bilməz. əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan zərərli və (və ya) təhlükəli iş şəraiti ilə. Bu, Ali Məhkəmə Plenumu Qərarının 19-cu bəndindən irəli gəlir Rusiya Federasiyası 17 Mart 2004-cü il tarixli, 2 saylı “Rusiya Federasiyası Məhkəmələrinin Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə müraciəti haqqında”. Bundan əlavə, Qərarın 37-ci bəndinə əsasən işçinin məzuniyyət bitməmiş bu işçini işə buraxmaq barədə işəgötürənin əmrini yerinə yetirməkdən imtina etməsi, əmək intizamının pozulması kimi qiymətləndirilə bilməz. Bu qərar qanunla işəgötürənin işçini onun razılığı olmadan məzuniyyətdən vaxtından əvvəl geri çağırma hüququnu təmin etməməsi ilə əsaslandırılır.

Yalnız bir işçinin əmək vəzifələrinin icrası ilə bilavasitə əlaqəli bu qanuna zidd hərəkətləri və ya hərəkətsizliyi intizam xətası kimi qəbul edilə bilər. Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 saylı "Rusiya Federasiyası Məhkəmələri tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tətbiqi haqqında" qərarının 35-ci bəndi, əmək intizamının pozulmasına, intizam pozuntuları olanlar bunlardır:

Olmayan bir işçinin olmaması yaxşı səbəb işdə və ya iş yerində;

Əmək standartlarında müəyyən edilmiş qaydada dəyişiklik edildiyi üçün işçinin üzrsüz səbəbdən əmək vəzifələrini yerinə yetirməkdən imtina etməsi;

Müəyyən peşə işçilərinin tibbi müayinəsindən üzrlü səbəb olmadan imtina və ya yayınma;

İşçinin girişdən imtina etməsi iş vaxtı əməyin mühafizəsi, təhlükəsizlik və istismar qaydaları ilə bağlı xüsusi təlim və imtahanlardan keçmək ilkin şərt işə qəbul.

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli "Rusiya Federasiyası Məhkəmələri tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tətbiqi haqqında" qərarının 36-cı bəndindən işçinin maddi sərvətlərin saxlanmasına dair vəzifələrin icrası işçi üçün işə qəbul zamanı razılaşdırılan əsas əmək funksiyasını təşkil edirsə, tam məsuliyyət haqqında müqavilə bağlamaqdan imtina üzrlü səbəb olmadan əmək intizamının pozulması hesab edilməlidir. qanunvericiliyə uyğun olaraq onunla tam maddi məsuliyyət haqqında bir müqavilə bağlana bilər.

Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinə görə, hər bir intizam xətası üçün yalnız bir intizam cəzası tətbiq edilə bilər. Bununla birlikdə, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli "Rusiya Federasiyası Məhkəmələri tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tətbiqi haqqında" qərarının 33-cü bəndindən gəldikdə, işçiyə həvalə edilmiş əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi və ya lazımınca yerinə yetirilməməsi intizam tənbehinə baxmayaraq onun təqsiri ilə davam edirsə, o zaman işçiyə işdən çıxarılma da daxil olmaqla yeni bir intizam cəzası tətbiq edilməsinə icazə verilir.

İşəgötürən konkret intizam tədbiri seçir. Eyni zamanda, cinayətin ağırlığını, habelə cinayətin törədildiyi şəraiti, işçinin bu cinayətdən əvvəlki davranışını, işə münasibətini nəzərə almalıdır. İşəgötürən təkcə işçinin intizam qanun pozuntusunu törətdiyini deyil, həm də yuxarıdakı halların hamısının cəza təyin edildiyi zaman nəzərə alındığını sübut edən sənədlər təqdim etməlidir. İşə bərpa olunması üçün işə baxarkən məhkəmə səhv davranışın həqiqətən baş verdiyi qənaətinə gəlsə, işçi yuxarıdakı hallar nəzərə alınmadan işdən azad edildiyi təqdirdə iddia təmin edilə bilər. Bu cür dəqiqləşdirmələr Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli "Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin Rusiya Federasiyası məhkəmələri tərəfindən tətbiq edilməsi haqqında" Qərarının 53-cü bəndində verilmişdir.

Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinə uyğun olaraq, işəgötürən intizam cəzası tətbiq etməzdən əvvəl işçidən yazılı izahat tələb etməlidir. İşçi göstərilən izahatı verməkdən imtina edərsə, müvafiq akt tərtib edilir və bu, intizam tənbehinin tətbiqinə mane olmur.

Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi intizam tənbehinin tətbiqi müddətini müəyyən edir: cinayətin aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq. Nəzərə alınmalıdır:

İntizam tənbehinin verilməsi üçün aylıq müddət cinayət aşkarlandığı gündən hesablanmalıdır;

Bir aylıq müddətin başladığı qanun pozuntusunun aşkar edildiyi gün, işdə (xidmətdə) tabe olduğu şəxsin intizam tənbehi tətbiq etmək hüququndan asılı olmayaraq, cinayət haqqında məlumatlı olduğu gündür. ;

İşçinin xəstələnmə vaxtı, məzuniyyətdə qalması, habelə işçilərin nümayəndə orqanının rəyinin nəzərə alınması proseduruna riayət etmək üçün tələb olunan vaxt intizam tətbiqi üçün aylıq müddətə daxil edilmir. sanksiya. İşçinin müddətindən asılı olmayaraq (məsələn, işin təşkili rotasiya üsulu ilə) istirahət günlərinin (istirahət vaxtının) istifadəsi ilə əlaqədar başqa səbəblərdən işdə olmaması, göstərilən müddəti kəsmir.

Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinin müddəaları əsasında intizam cəzası, səhv davranış tarixindən altı aydan gec olmayaraq tətbiq edilə bilməz və yalnız bir audit, maliyyə və iqtisadi yoxlama nəticələri əsasında fəaliyyət və ya yoxlama - komissiyanın hazırlandığı tarixdən iki ildən gec olmayaraq. Cinayət mühakimə olunma müddəti göstərilən müddətlərə daxil edilmir.

İntizam tənbehinin tətbiqi barədə əmr, əmr verildiyi gündən etibarən üç iş günü ərzində işçiyə alınmadan elan edilir. İşçi əmri imzalamaqdan imtina edərsə, müvafiq akt tərtib edilir.

Daha ətraflı olaraq, işçilərin (işçilərin) əmək fəaliyyətinin təşkili və sənədləşdirilməsi ilə bağlı suallarla, əmək qanunvericiliyinin pozulmasına görə məsuliyyət , BKR-INTERCOM-AUDIT QSC "Personel" müəlliflərinin kitabını oxuya bilərsiniz.

Yaxşı işinizi məlumat bazasında göndərmək sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Təhsilində və işində məlumat bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər sizə çox minnətdar olacaqlar.

Http://www.allbest.ru/ saytında göndərilib

1 ... Byəmək qanunvericiliyində əmək intizamı,onun məzmunu vəmetodlartəminat

Əmək intizamı bütün mütəşəkkil kollektiv iş üçün bir şərtdir.

Əmək intizamı - işçi tərəfindən iş vəzifələrini vicdanla, vicdanla yerinə yetirmək, müəyyən edilmiş qaydada könüllü olaraq yerinə yetirmək, iş üçün rəhbərliyin əmr və sərəncamlarını vaxtında və dəqiq yerinə yetirmək.

İşəgötürən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə, qanunlara, digər normativ hüquqi aktlara, kollektiv müqaviləyə, müqavilələrə, əmək qanunvericiliyi normalarını özündə cəmləşdirən yerli qaydalara, əmək müqaviləsinə uyğun olaraq işçilərin riayət etmələri üçün lazımi şərait yaratmağa borcludur. əmək intizamı.

Əmək intizamı siyasi, sosial, iqtisadi, texniki və digər hədəflərin ən təsirli şəkildə əldə edilməsini təmin edən vasitə və funksiyadır istehsalat prosesi... Əmək intizamı istənilən hüquqi münasibətlərin ayrılmaz hissəsidir.

Əmək intizamı və əmək intizamı sinonim olaraq istifadə olunur.

Əmək intizamı bir sıra amillər olmadan mümkün deyil, belə amillər bunlardır:

a) iş şəraiti;

b) istehsal prosesinin təşkili səviyyəsi;

c) işçilərin maddi və məişət dəstəyi;

d) mükafat məbləği;

e) əmək haqqının vaxtında olması və s.

Ən ümumi anlayış əmək intizamıdır. Bir işçi ilə əlaqədar olaraq, əmək intizamı işçinin daxili əmək cədvəlinə tabe olması deməkdir.

İstehsal sahəsi ilə birbaşa əlaqəli şəxslər üçün istehsal intizamı və onun tərkib hissəsi - dövlət aparatı işçiləri üçün dəzgah, aqreqat, digər mexanizm və alətlərlə işləmə qaydalarını özündə birləşdirən texnoloji intizam - xidmət və ya icraçı, maliyyə xidmətinin işçiləri üçün - maliyyə və s.

Əmək intizamı təşviq və məcburetmə üsulları ilə təmin edilir.

Təqdimat üsulu işçinin və işəgötürənin əməyin son nəticələrindəki iqtisadi marağından ibarətdir. Əmək müqaviləsi tərəfləri tərəfindən əmək intizamına riayət edilməməsi, nəticədə özləri üçün qarşlarına qoyduqları əsas hədəfə çatmaq məqsədi daşıyır: işəgötürən mənfəət əldə etmək, işçi əmək haqqı almaq və əgər onun payı varsa çalışdığı təşkilat, sonra dividendlər (yəni bu səhmlərdən gəlir). Əmək müqaviləsi tərəflərinin əməyinin nəticələrinə bu cür marağının dərəcəsi nə qədər yüksək olsa, bu metod bir o qədər təsirli olur. İqtisadi ilə yanaşı, işdəki müvəffəqiyyət üçün digər təşviq formaları maddi və mənəvi təşviq, sosial və mənzil müavinətlərinin və üstünlüklərinin verilməsi şəklində mümkündür.

Məcburiyyət metoduəmək intizamını pozan bir işçiyə intizam tənbehinin tətbiq edilməsindən ibarətdir. Məsələn, işçilərin normal işləməsi üçün lazımi şəraiti yarada bilməyən işə götürən bir təşkilatın, bir qayda olaraq, qazancı yoxdur. Belə bir təşkilat kreditorların (işçilər daxil olmaqla) tələblərini təmin edə bilmirsə, məhkəmə qərarı ilə iflas elan edilə bilər (Rusiya Federasiyası Mülki Məcəlləsinin 65-ci maddəsi).

2 ... Haqqındaxarakterik ndaxili iş qrafikini idarə etdi,əsasnamələrvəmüddəalarhaqqındanizam-intizam

İş dünyasında inkişaf edən bazar münasibətləri şəraitində, yəni yaradıcı təşəbbüs işəgötürən, bir təşkilat yaradılır, istehsal qurulur, işçilər üçün iş yerləri və onların rifahının yüksəldilməsi üçün şərtlər verilir. İstehsal prosesi üçün zəruri olan əmək intizamına əməl olunmasını təmin edən işəgötürənin gücüdür.

Əmək intizamını təmin etmək, ilk növbədə, yaratmağa yönəlib lazımi şərtlər işçilərin yüksək məhsuldar işi, ikincisi, onlara işə vicdanlı münasibət aşılamaq. Bu şərtlər daxili əmək qaydalarının tətbiqi ilə əldə edilir.

Daxili əmək cədvəli - bu, təşkilat işçilərinin nümayəndə heyətinin rəyi nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən təsdiq edilmiş daxili qaydalarda təsbit edilmiş, müəyyən bir təşkilat daxilində fəaliyyət göstərən iş dünyasındakı qanunun aliliyidir.

Sənətə görə. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 190-cı maddəsi, daxili əmək qaydaları işçilərin nümayəndə orqanının rəyi nəzərə alınmaqla və bir qayda olaraq kollektiv müqaviləyə əlavə ilə işəgötürən tərəfindən təsdiqlənir.

Daxili əmək qaydalarına əlavə olaraq, işəgötürənin əmək intizamını tənzimləyən sənədləri olmalıdır ştat cədvəli, iş təsvirləri, növbə cədvəlləri, tətil cədvəlləri, əməyin mühafizəsi və təhlükəsizliyi qaydaları və təlimatları və s.

Təşkilatın bütün işçiləri daxili əmək qaydaları ilə tanış olmalıdırlar. İşəgötürən, ümumi məlumat üçün daxili qaydaları görkəmli bir yerə yerləşdirmək məcburiyyətindədir.

İşçilərin əsas vəzifələri daxili əmək qaydalarında və kollektiv müqavilədə, digər yerli qaydalarda təsbit edilmişdir.

Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 21-ci maddəsi, tətbiqi əmək intizamının mahiyyəti olan işçilərin əsas əmək vəzifələrinə həsr edilmişdir. Bunlar ümumi hissənin ən vacib komponenti kimi qəbul edilə bilər hüquqi vəziyyət işçi.

İntizama dair əsasnamə və qaydalar Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən təsdiqlənir (əvvəllər SSRİ Nazirlər Şurası tərəfindən). Struktur olaraq 3 hissədən ibarətdir: 1. Ümumi müddəalar; 2. Tanıtımlar; 3. İntizam məsuliyyəti. Ayrı-ayrı Əsasnamələrdə 4 hissə var - "Yekun Müddəalar". İntizam haqqında Əsasnamə və qaydalar işçilərin ümumi qaydalarla müqayisədə artan intizam məsuliyyətini nəzərdə tutur.

Əmək qanunvericiliyinin təhlükəsizlik funksiyası işçi davranışının bir-biri ilə əlaqəli üç aspektini tənzimləmək üçün hazırlanmışdır:

a) işəgötürən və administrasiya ilə əlaqəli;

b) əmək kollektivinə münasibətdə;

c) dövlətə münasibətdə.

Və davranışın bütün bu aspektlərində işçi əmək intizamına riayət etmək məcburiyyətində olan bir subyekt kimi çıxış edir.

İşəgötürənə gəlincə, əmək münasibətlərinin bazar təbiəti şəraitində, təşkilatdakı səlahiyyət daşıyıcısı olaraq işçilər arasında düzgün əmək intizamını təmin etmək üçün kifayət qədər hüquq və vəzifələr toplusu verilir (Maddə 29 Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 189, 191-195).

Əmək intizamını təmin etmək üçün hüquq və öhdəliklərini dərk edən işəgötürən səlahiyyətlərindən sui-istifadə etməməli, davranışlarında fikir və dəstəyə etibar etməlidir. əmək kollektivi.

Əmək Məcəlləsinin 189-cu maddəsi işəgötürənin və rəhbərliyin vəzifələrindən bəhs edərək, işçilərin işini düzgün təşkil etmək və əmək məhsuldarlığının artmasına şərait yaratmaq üçün hərəkətlərinə yönəlmişdir. Beləliklə, bu amillərin vəzifələrində həlledici olduğunu və ilk növbədə düzgün əmək və istehsal intizamını təmin edən, yəni işçiyə işləmək üçün bir düşüncə tərzi verdiklərini vurğulayır.

Çox vacibdir İşəgötürənin və rəhbərliyin vəzifələri arasında əmək qanunvericiliyinə və əməyin mühafizəsi qaydalarına ciddi riayət edilməsi, həmçinin işçilərin ehtiyaclarına qayğı ilə əlaqəli fəaliyyətləri də var. Bu öhdəliklər işəgötürənin gücünün özbaşınalığa çevrilməsinin qarşısını almaq üçün müəssisədəki işəgötürən gücünü asanlaşdırmaq və məhdudlaşdırmaq ehtiyacından irəli gəlir.

Bir təşkilatda normal əmək intizamının təmin edilməsinin qanuni mexanizmi bir-birindən asılı iki üsula əsaslanır: vicdanlı əməyə görə mükafat və əmək intizamının pozulmasına görə cəza. Üçüncü bir üsul da var, aparmaq üsulu da təhsil işi, lakin bu metod hal-hazırda demək olar ki heç istifadə olunmur. Eyni metodlar xasdır hüquqi mexanizm işəgötürənin səlahiyyətlərindən istifadə etmək.

Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 191 və 192-ci maddələrini rəhbər tutaraq işəgötürən işçini uğur qazanmağa təşviq edir istehsal fəaliyyəti vicdanla işləyir və əmək intizamını pozan vicdansız işçiləri cəzalandırır. Üstəlik, Əmək Məcəlləsinin müvafiq maddələrində göstərilən təşviq və cəzaların tətbiqi, bir qayda olaraq, təşkilatda əsas güc sahibi kimi işəgötürənin müstəsna səlahiyyətlərinə aiddir. Bu işəgötürənin əmək intizamını qurması və iş kollektivi ilə müqayisədə aparıcı rolunu vurğulayır ictimai birliklərtəşkilatda fəaliyyət göstərir. Bu vəziyyət ölkəmizdə inkişaf etməkdə olan bazar münasibətləri ilə kifayət qədər uyğundur.

3 ... Byüçün əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş stimullaruğurlarişləmək vəonlara sifariş verintətbiqetmə

Həvəsləndirmə - bu ictimai tanınma işçilərin əməyinin müxtəlif təşviqlər (mənəvi və maddi təbiət) yolu ilə, eləcə də fayda və üstünlüklərin verilməsi yolu ilə həyata keçirdiyi nəticələr.
Təşviqlər, işçilərin xidmətlərinin ictimai əhəmiyyətindən asılı olaraq, iki qrupa bölünür: işdəki müvəffəqiyyət mükafatları və xüsusi əmək ləyaqətlərinə görə mükafatlar.
İşdəki müvəffəqiyyət üçün təşviq maddi və mənəvi mahiyyətə görə bölünə bilər. Bir qayda olaraq, təşviqlər fərdi olaraq tətbiq olunur. Bəzi hallarda təşviq tədbirləri briqadaların, bölmələrin, sexlərin, müəssisələrin qruplarına tətbiq edilə bilər.
İşdəki müvəffəqiyyət aşağıdakı təşviq tədbirlərinin tətbiqi üçün əsas rolunu oynayır:

1. minnətdarlıq bəyannaməsi;

2. mükafatın verilməsi;

3. qiymətli bir hədiyyə ilə mükafatlandırmaq;

4. fəxri fərmanla təltif edilməsi;

5. Fəxri Kitaba və ya Fəxri lövhəyə giriş.

İşçilər üçün iş üçün digər stimul növləri kollektiv müqavilə və ya təşkilatın daxili əmək qaydaları, habelə nizamnamə və nizam-intizam qaydaları ilə müəyyən edilir. Dövlətə və cəmiyyətə xüsusi əmək xidmətləri üçün işçilər dövlət mükafatlarına namizəd ola bilərlər.

Təşviq işəgötürənin əmri ilə yazılı şəkildə rəsmiləşdirilməli və işçi kollektivinin diqqətinə çatdırılmalıdır. Sifariş işçinin hansı xüsusi uğur və təşəbbüslərin təşviq olunduğunu göstərir. Bəlkə də eyni anda bir neçə təşviqin birləşməsi

Federal səviyyədə, Rusiya Federasiyası Prezidentinin 2 Mart 1994-cü il tarixli 422 saylı Fərmanı ilə, Rusiya Federasiyasının dövlət mükafatları haqqında Əsasnamə təsdiq edildi. Dövlət mükafatlarını vermək hüququ dövlət başçısına - Rusiya Federasiyasının Prezidentinə məxsusdur. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 89-cu maddəsində deyilir ki, Rusiya Federasiyası Prezidenti Rusiya Federasiyasının dövlət mükafatlarını verir, Rusiya Federasiyasının ən yüksək rütbələrini, daha yüksək hərbi və daha yüksək xüsusi rütbələrini verir.

Dövlət mükafatları və fəxri adlar Rusiya Federasiyası qanunvericilik toplusunda dərc olunan Rusiya Federasiyası Prezidentinin Fərmanı ilə verilir.

Hal-hazırda mükafatlara aşağıdakılar daxildir: fərqlənmə mükafatı ilə Rusiya Qəhrəmanı adına - Qızıl Ulduz medalı; ordenlərlə təltif: "Vətənə xidmətlərinə görə", Cəsarət, Şərəf, Dostluq; Vətənə görə xidmətlərinə görə ordeni medalı ilə mükafatlandırılması; Rusiya Federasiyasının dövlət mükafatını və bu mükafatın qalibinin işarəsini mükafatlandırmaq

Rusiya Federasiyasının Prezidenti dövlət mükafatlarına əlavə olaraq elm, mədəniyyət işçilərinə, xalq təsərrüfatının müxtəlif sahələrinin mütəxəssislərinə fəxri adlar da verir.

Hal-hazırda aşağıdakı fəxri adlar var: Rusiya Federasiyasının əməkdar elm xadimi, Rusiya Federasiyasının əməkdar məktəb müəllimi, Rusiya Federasiyasının əməkdar maşın istehsalçısı, Rusiya Federasiyasının əməkdar maşın istehsalçısı, Rusiya Federasiyasının əməkdar texnoloqu, əməkdar metallurg Rusiya Federasiyası, Rusiya Federasiyasının əməkdar iqtisadçısı, Rusiya Federasiyasının əməkdar hüquqşünası, Rusiya Federasiyasının xalq artisti və s.

"Xüsusi dövlət mükafatları və fəxri adlar haqqında" Əsasnaməyə uyğun olaraq, təltif və fəxri adların verilməsi üçün müraciətlər təşəbbüs olunur və təşkilatların iş kollektivlərində müzakirə olunur, yerli icra hakimiyyəti orqanları ilə razılaşdırılır və dövlət orqanlarına göndərilir və hökumət tərəfindən idarə olunur mənsubiyyətinə görə.

İşçiləri dövlət mükafatlarından və fəxri adlardan məhrum etmək yalnız mühakimə orqanlarının tövsiyə etdiyi Prezidentin müvafiq fərmanı əsasında mümkündür.

əmək intizamı sifariş toplanması

4 ... Kimdənəmək intizamının pozulmasına görə işçilərin məsuliyyəti.İntizam tətbiq etmə qaydasıcərimələr

İşçilərin intizam məsuliyyəti, səhv davranışa görə qanuni məsuliyyət növlərindən biridir. İntizamla yanaşı, cinayət, inzibati, mülki və maddi məsuliyyət də mövcuddur.

Əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq əmək intizamının təmin edilməsi məcburetmə metodundan istifadə etməklə həyata keçirilir. Lazım gələrsə qaydanı pozanlar intizam məsuliyyətinə cəlb edilə bilər, yəni intizam tədbirləri tətbiq edilir - intizam cəzaları.

İşçini intizam məsuliyyətinə cəlb etmək üçün eyni növ cinayət - işçinin əmək vəzifələrini qanunsuz, təqsirkar şəkildə yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsi, intizam tətbiq olunmasına səbəb olan intizam pozuntusu sosial tədbirlər, habelə digər qanuni tədbirlər, tətbiq olunan qanunla nəzərdə tutulmuş təsirlər.

Beləliklə, işçinin intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi şərtləri kimi aşağıdakılar seçilməlidir: a) işçinin mövcud əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi; b) işçinin günahı (qəsdən və ya ehtiyatsızlıqdan); c) daxili əmək cədvəlini, əmək qanunvericiliyini pozan işçinin hərəkətlərinin qanunsuz xarakteri.

İntizam məsuliyyəti, işçinin intizam pozuntusuna görə tətbiq etdiyi intizam tənbehinə dözmək məcburiyyətidir.

İntizam məsuliyyəti qanun pozucularına tətbiq olunan digər intizam tədbirlərindən (şifahi ifadələr, iclasdakı müzakirə, mükafatların itirilməsi və s.) Fərqləndirilməlidir. İntizam məsuliyyəti yalnız əmək münasibətlərinə aiddir.

İntizam məsuliyyəti inzibati məsuliyyətdən fərqləndirilməlidir. , bir şəxs tərəfindən inzibati xəta törədildiyi üçün meydana gələn, yəni. səlahiyyətli dövlət orqanları tərəfindən müəyyən edilmiş ümumi məcburi davranış qaydalarının (məsələn, qaydaların) pozulmasına görə yol trafiki, yanğın qaydaları, təhlükəsizlik qaydaları və s.). İnzibati məsuliyyət (ümumiyyətlə cərimə şəklində) cinayətkarın işdə və ya xidmətdə tabe münasibətlə əlaqəli olmadığı orqanlar və ya şəxslər tərəfindən tətbiq olunur (məsələn, polis orqanları, əmək müfəttişləri və s.).

Əmək qanunvericiliyinə görə ümumi və xüsusi iki növ intizam məsuliyyəti mövcuddur. Tətbiq etdikləri işçilərin kateqoriyalarına, növlərin hər birini tənzimləyən aktlara görə, intizam tədbirlərinə görə fərqlənirlər.

Ümumi intizam məsuliyyəti istehsal rəhbərliyi vəzifəliləri də daxil olmaqla bütün işçilərə aiddir. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 192-194-cü maddələri və bu istehsal üçün daxili əmək cədvəlinin qaydaları ilə təmin edilmişdir. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 192-cü maddəsində deyilir: “İntizam xətası törədildiyi üçün, yəni işçinin öz günahı ilə ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi və ya layiqincə yerinə yetirməməsi üçün işəgötürən hüququ vardır. aşağıdakı intizam cəzalarını tətbiq edin:

1) qeyd

2) töhmət

3) müvafiq əsaslarla işdən çıxarılma ... "

Xüsusi intizam məsuliyyəti xüsusi qanunvericiliklə müəyyən edilir (Rusiya Federasiyasının Federal Qanunu "Federal haqqında" İctimai xidmət RF ", nizamnamə və nizam-intizam) bəzi intizam tədbirlərini nəzərdə tutan bəzi işçilər kateqoriyası üçün.

İşçi kifayət qədər ixtisas olmadığına görə vəzifələrini düzgün yerinə yetirmirsə, olmaması normal şərtlər iş üçün və s. təqsirli bilməz. Bu vəziyyətdə qanunazidd davranış işçinin intizam məsuliyyətinə səbəb olmur. Üstəlik, işçi işəgötürənin qanunsuz əmrini yerinə yetirməkdən imtina etdiyinə görə, məsələn, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan işi yerinə yetirmək üçün məsuliyyət daşımır. İntizam cinayətinin törədilməsi nəticəsində işəgötürənə maddi ziyan dəymişsə, işçi yalnız intizam məsuliyyətinə deyil, maddi məsuliyyətə də cəlb edilə bilər.

Dövlət qulluqçuları, hakimlər, prokurorlar üçün qanunlar intizam tənbehlərinin tətbiqi prosedurunun öz xüsusiyyətlərini təmin edir (məsələn, bir ilə qədər davam edə biləcək intizam istintaqı və digərləri).

Həmkarlar ittifaqı orqanlarının üzvü olan və əsas işlərindən azad olmayan işçilər üzv olduqları həmkarlar ittifaqı orqanının əvvəlcədən razılığı olmadan, təşkilatların alt bölmələrində həmkarlar ittifaqı orqanlarının rəhbərləri - əvvəlcədən razılığı olmadan intizam cəzası ala bilməzlər. təşkilatdakı müvafiq həmkarlar ittifaqı orqanı və təşkilatdakı həmkarlar ittifaqı orqanlarının rəhbərləri, həmkarlar ittifaqı təşkilatçıları - müvafiq həmkarlar ittifaqları birliyinin (birlik) orqanı.

Cəzalandırılan işçi yeni bir cinayət törətməyib və özünü vicdanlı bir işçi kimi göstərsə, təşkilat rəhbəri, İntizam cəzasının Maddə ilə tənzimlənən ilin sonuna qədər qaldırılması üçün bir əmr verə bilər. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 194.

İşçinin intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsinin hüquqi nəticələri, intizam tənbehi müddətində işçiyə həvəsləndirmə tədbirlərinin tətbiq edilməməsidir.

İstinadların siyahısı

1. Kochetkova M.A. İşçilərin əmək hüquqları. - M.: IKF "EKMOS", 2008.

2. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi

3. Gusov K.N., Tolkunova V.I., Rusiyanın əmək hüququ. Dərs kitabı. M., prospekt. 2007

4. Hüquq elmləri dərsliyi, redaktoru Z.G. Krılova. Moskva "Ali Məktəb" 2007

Allbest.ru saytında göndərilib

Oxşar sənədlər

Əmək intizamının mahiyyəti, mənası və metodları. Daxili əmək qaydalarının qəbul edilməsi və təsdiqlənməsi qaydası. Təşviqlər və onların tətbiqi qaydası. İntizam məsuliyyəti və növləri. İntizam cəzalarının tətbiqi və ləğvi qaydası.

kurs işi , 02.08.2012 tarixində əlavə edildi


Əmək intizamının anlayışı və hüquqi əhəmiyyəti. Təminat və hüquqi tənzimləmə daxili əmək qaydaları, işəgötürənin və işçilərin vəzifələri. İntizam öhdəliyi hüquqi məsuliyyət növü kimi, cəzaların tətbiq edilməsi və ləğvi.

tezis, 23/01/2013 tarixində əlavə edildi


Təşkilatın iş intizamı və iş qrafiki. İntizam cinayətinə görə cəza növləri və tətbiqetmə qaydası. İş təşviqləri. İntizam cəzasının ləğvi üçün şərtlər. İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi.

test, 24.04.2010 tarixində əlavə edildi


Daxili əmək cədvəli və onun qaydaları anlayışı. Əməyin mühafizəsi təlimatları. İşçilərin qəbulu və işdən çıxarılması qaydası. İşəgötürənin əsas hüquq və vəzifələri. İş saatları və istirahət vaxtı. Əmək qaydalarının pozulmasına görə məsuliyyət.

test, 19/01/2011 tarixində əlavə edildi


Əmək intizamının anlayışı və mənası və onun təmin edilməsi metodları. Daxili əmək cədvəlinin formalaşması, hüquqi tənzimlənməsi prinsipləri və yanaşmaları. İşçinin və işəgötürənin əsas əmək vəzifələri, intizam məsuliyyəti və növləri.

müddətli sənəd, 14/10/2014 tarixində əlavə edildi


Rusiyanın əmək qanunlarında əmək intizamı anlayışı. Əmək intizamının pozulmasına görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları və qaydalarının ümumi xüsusiyyətləri. Ümumi və xüsusi əsaslarla əmək intizamını pozduğu üçün işçinin işdən çıxarılması.

tezis, 27.03.2014 əlavə edildi


Əmək intizamı konsepsiyası. İntizam təşviqi və cəzalar: anlayışı, növləri, müraciət qaydası. Əmək intizamının yaxşılaşdırılması üçün tövsiyələr. Təşviq tədbirlərinin tətbiqi üçün əsaslar. Əmək intizamı ilə bağlı kollektiv müqavilənin təxmini təmin edilməsi.

müddətli sənəd, 18.01.2012 tarixində əlavə edildi


Əmək müqaviləsi (qanuni tərif, anlayış, tərəflər, məzmunu, müddəti, forması və bağlanma qaydası). Əmək müqaviləsinin tərifinin, onu xarakterizə edən normaların təhlili. Əmək intizamı. İntizam məsuliyyəti, intizam cəzaları növləri.

test, 16.02.2010 tarixində əlavə edildi


müddətli sənəd, 28.08.2010 tarixində əlavə edildi


İntizam tənbehlərinin tətbiqi üçün əsaslar. Əmək hüququndakı maddi məsuliyyət, mülki hüquqdan fərqi. Mülki, inzibati və cinayət qanunlarında nəzərdə tutulmuş əmək qanunlarının pozulmasına görə məsuliyyət.

İşçiləri təşviq etmək

Həvəsləndirmə – işçilərin yüksək məhsuldar, yüksək keyfiyyətli, qüsursuz əməyinin nəticələrinin ictimaiyyət tərəfindən tanınmasıdır.

Ərizə üçün əsas işçiyə təşviq tədbirləri onun vicdanlı təsirli işidir, yəni. əmək vəzifələrini qüsursuz yerinə yetirmək, əmək məhsuldarlığını artırmaq, məhsul keyfiyyətini yaxşılaşdırmaq, uzunmüddətli vicdanlı işləmək, eləcə də işdəki digər nailiyyətlər.

İntizam haqqında nizamnamə və qaydalarda həvəsləndirmə tədbirlərinin tətbiqi üçün əsaslar konkret sənaye sahələrində (fəaliyyət sahələrində) iş şəraitinin xüsusiyyətləri ilə əlaqədardır. Beləliklə, məsələn, dəniz nəqliyyatı işçilərinə ağlabatan təşəbbüskarlıq və yaradıcılıq fəaliyyəti, səmərələşdirmə və ixtiraçılıq fəaliyyəti, müəyyən tapşırıqların yerinə yetirilməsi və işdəki digər nailiyyətlər üçün təşviq tətbiq olunur.

Həvəsləndirmə tədbirlərinin tətbiqi üçün əsaslar müvafiq təşkilatın vəzifələri ilə əlaqədar daxili əmək qaydaları ilə müəyyən edilə bilər.

Təşviq tədbirləri bölünür: işçilərə təsir metodu ilə -mənəvi və maddi, hüquqi aktlarda qeydiyyat və konsolidasiya haqqında -qanuni və qeyri-qanuni, əhatə dairəsinə görə -ümumi, hər hansı bir işçiyə aiddir və xüsusi onları tətbiq edən səlahiyyətlilər tərəfindən 2 .

INİşçinin ləyaqətlərinin sosial əhəmiyyətindən asılı olaraq, təşviq tədbirləri iki növə bölünür: işdəki müvəffəqiyyət üçün təşviq və xüsusi əmək ləyaqəti üçün təşviq.

İşdəki müvəffəqiyyət üçün mükafat növləri və istifadəsi qaydası . Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 191-ci maddəsinə uyğun olaraq, işəgötürən minnətdarlıq elan edərək, mükafat verərək, qiymətli bir hədiyyə, fəxri fərman və ən yaxşı adına layiq görülməklə əmək vəzifələrini sədaqətlə yerinə yetirən işçiləri həvəsləndirir. peşə.

Məcəllənin 191-ci maddəsinin birinci hissəsində verilən təşviq tədbirlərinin siyahısı təxmindir. Federal qanunlar və digər tənzimləyici hüquqi aktlar, nizamnamə və nizam-intizama dair digər əlavə təşviqlər də müəyyən edilə bilər. Beləliklə, məsələn, gömrük orqanlarının işçilərinə Rusiya Federasiyası Dövlət Gömrük Komitəsinin Fəxri Fərmanı ilə təltif etmək kimi təşviq tədbirləri tətbiq edilə bilər; "Rusiyanın Fəxri Gömrük Zabiti", "Gömrük Xidmətinin Mükəmməlliyi" döş nişanları ilə təltif edilməsi; növbəti xüsusi rütbənin erkən təyin edilməsi; fərdi silahlarla mükafatlandırılması; müvafiq vəzifədən bir pillə yuxarı növbəti xüsusi rütbənin verilməsi; əvvəllər verilmiş intizam cəzasının erkən geri götürülməsi 3.

Məcəllənin 191-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş təşviq tədbirlərinin siyahısı, digər federal qanunlar, habelə nizamnamə və nizam-intizam, işçilərin nümayəndə heyətinin rəyi nəzərə alınmaqla, işəgötürən tərəfindən təsdiq edilmiş daxili əmək qaydalarında ayrı bir təşkilatda işləməklə əlaqəli olaraq göstərilə və ya genişləndirilə bilər. təşkilat və ya kollektiv müqavilədə.

Yeni Əmək Məcəlləsinin qəbul edilməsindən əvvəl işəgötürən təşəbbüsləri yalnız birlikdə və ya təşkilatda fəaliyyət göstərən müvafiq seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanı ilə razılaşdırmaqla tətbiq edə bilər. İndi təşviqlərin tətbiqi qaydasıMəcəllə müəyyənləşdirilməyib, buna görə işəgötürən onu öz mülahizəsinə əsasən müəyyən etmək hüququna malikdir.

İntizama dair əsasnamə və qaydalarda təşviq tədbirlərinin tətbiqi qaydası, bir qayda olaraq, ətraflı şəkildə tənzimlənir. Beləliklə, məsələn, Rusiya Federasiyası dəmir yolu işçilərinin intizamı qaydalarına əsasən, dəmir yolu nəqliyyat sistemində aşağıdakı prosedur tətbiq olunur:

a) hər bir liderin minnətdarlıq bildirmək hüququ vardır;

b) əmrdə təşəkkür elanı, mükafat verilməsi, qiymətli bir hədiyyə, Fəxri Fərman verilməsi bu işçini işə qəbul etmək hüququ olan rəhbər tərəfindən həyata keçirilir;

c) "Fəxri Dəmiryolçu" döş nişanının verilməsi Rusiya Federasiyası Dəmir Yolları nazirinin əmri ilə edilir 4.

İşəgötürən eyni zamanda işçiyə bir neçə təşviq tədbirini tətbiq edə bilər (məsələn, işçi minnətdar elan edilə bilər və pul mükafatı verilə bilər, qiymətli bir hədiyyə təqdim olunmaqla Fəxri Fərmanla təltif edilə bilər və s.).

Təşviqlər işəgötürənin əmri (əmri) ilə verilir. Sifariş işçidə hansı uğurun təşviq olunduğunu müəyyənləşdirir və ayrıca müəyyən bir təşviq tədbirini göstərir.

Bəzi hallarda intizam nizamnamələri (qaydaları) təşviqlərin istifadəsi üçün əlavə qaydalar müəyyənləşdirir. Məsələn, Metalurji Sənayesinin Mədən Müəssisələrinə Xidmət üçün Hərbi Mina Xilasetmə Birliklərinin İntizam Qaydaları, təşəbbüslərin meydana gəlmədən əvvəl və ya hərbiləşdirilmiş heyət yığıncağında elan edilməli olduğunu təsbit etdi.

Xüsusi əmək uğurlarına görə mükafatlar.Cəmiyyətə və dövlətə xüsusi əmək xidmətlərinə görə, işçilər Vətənin müdafiəsi, dövlət quruculuğu, iqtisadiyyat, elm, mədəniyyət, sənət sahəsindəki görkəmli xidmətlərinə görə vətəndaşları həvəsləndirmənin ən yüksək forması olan Rusiya Federasiyasının dövlət mükafatlarına namizəd ola bilərlər. , təhsil, təhsil, sağlamlığın qorunması, vətəndaşların həyatı və hüquqları və dövlətə göstərilən digər xidmətlər.

Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 71-ci maddəsinin "c" bəndinə uyğun olaraq, Rusiya Federasiyasının dövlət mükafatlarının və fəxri adlarının təsis edilməsi Rusiya Federasiyası dövlət orqanlarının səlahiyyətlərinə aid edilir. Rusiya Federasiyasının dövlət mükafatlarını vermək və Rusiya Federasiyasının fəxri adları və daha yüksək xüsusi adlar vermək hüququ Rusiya Federasiyasının Prezidentinə məxsusdur (Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 89-cu maddəsinin "b" bəndi). Rusiya Federasiyasının Prezidenti dövlət mükafatlarının təsis edilməsi və dövlət mükafatlarının verilməsi haqqında fərmanlar verir və bu mükafatları təqdim edir. Dövlət adından və onun adından dövlət mükafatları aşağıdakılar tərəfindən verilə bilər: federal hökumət orqanlarının rəhbərləri; Dövlət Mükafatları üçün Prezident Administrasiyasının rəhbəri; Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının dövlət orqanlarının rəhbərləri; Rusiya Federasiyası Prezidentinin səlahiyyətli nümayəndələri və s.

Rusiya Federasiyasının Dövlət Mükafatları 6 Əsasnaməsinə uyğun olaraq Rusiya Federasiyasının dövlət mükafatları bunlardır: Rusiya Federasiyasının Qəhrəmanı adı, ordenləri, medalları, Rusiya Federasiyasının fərqliliyi; Rusiya Federasiyasının fəxri adları.

Rusiya Federasiyası Qəhrəmanı adı dövlətə və insanlara qəhrəmanlıq göstərməsi ilə əlaqəli xidmətlərə görə verilir. Bu ada layiq görülən vətəndaşları xüsusi fərqləndirmək məqsədi ilə xüsusi fərqlənmə nişanı - Qızıl Ulduz medalı 7 təsis edildi.

Vətəndaşları yüksək mükafatlandırmaq üçün peşəkar bacarıq və Rusiya Federasiyası Prezidentinin 30 dekabr 1995-ci il tarixli "Rusiya Federasiyasının fəxri adlarının təsis edilməsi, fəxri adlara dair müddəaların təsdiqlənməsi və fəxri adlara döş nişanının təsviri haqqında" Fərmanı ilə uzun illər vicdanlı iş. Rusiya Federasiyasının "8-dən 50-dən çox fəxri ad təqdim edildi və bunlar arasında:" Rusiya Federasiyasının xalq artisti "," Rusiya Federasiyasının xalq artisti "," Rusiya Federasiyasının əməkdar aqronomu "," Əməkdar memar Rusiya Federasiyası ”,“ Rusiya Federasiyasının əməkdar sınaq pilotu ”,“ Rusiya Federasiyasının əməkdar hüquqşünası ”. Yüksək peşəkar işçilərə fərdi xidmətlərinə görə fəxri adlar verilir. Fəxri ad almaq üçün müvafiq sənayedə ən az 10 və ya 15 il çalışmış olmalısınız.

"Qazilər haqqında" Federal Qanun "Əmək Qazisi" adını təsis etdi 9. "Əmək Veteranı" adına 10 verilmə qaydası və şərtləri haqqında Əsasnaməyə uyğun olaraq bu ad aşağıdakılara verilir: a) orden və ya medallarla təltif edilmiş və ya SSRİ, RSFSR və ya Rusiya Federasiyasının fəxri adlarına layiq görülmüş şəxslər. və ya əmək stasionar fərqlənmə nişanları ilə təltif edilmiş və yaşa görə əmək pensiyası təyin etmək üçün və ya iş stajı üçün tələb olunan əmək stajı olan; b) başlamış şəxslər əmək fəaliyyəti Böyük Vətən Müharibəsi dövründə kiçik yaşda və kişilər üçün ən az 40 il, qadınlar üçün 35 il iş təcrübəsi olan.

Dövlətin sosial və iqtisadi siyasətinin həyata keçirilməsindəki şəxsi töhfələri sayəsində işlərinə görə geniş tanınma qazanmış dövlət qulluqçuları və Rusiya Federasiyasının digər vətəndaşları, Rusiya Federasiyası Hökümətinin Fəxri Fərmanı ilə təltif olunurlar. .

Xüsusi əmək ləyaqətlərinə görə stimul növlərindən biri ədəbiyyat və incəsənət, elm və texnika sahəsində Dövlət Mükafatlarının verilməsi; Rusiya Federasiyası Prezidentinin mükafatları və Rusiya Federasiyası Hökümətinin mükafatları.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi işəgötürənin borc öhdəliyini müəyyənləşdirmişdir iş kitabı işçinin təşviq və mükafatları haqqında məlumat. Yeni Məcəllə (Maddə 66) artıq işəgötürənin təşviqat barədə bütün məlumatları iş dəftərlərinə daxil etməsini tələb etmir. İşdəki müvəffəqiyyətə görə işçiyə verilən digər mükafatlarla yanaşı dövlət mükafatları haqqında da məlumat mütləq iş dəftərinə daxil edilir.

Əvvəllər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi intizam cəzası müddəti ərzində təşviq tətbiq edilməsini qadağan etmişdi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində belə bir qadağa yoxdur, buna görə işəgötürən bu hallarda öz mülahizəsinə əsasən hərəkət edir.

Qeyri-maddi təşviqlərə dair qaydalar işçilər üçün maddi olmayan təşviqat qaydalarını və təzminat paketinin qeyri-maddi təşviqlərdən ibarət hissəsinin formalaşdırılması qaydalarını müəyyənləşdirir.

Əsasnamə təşkilat rəhbəri tərəfindən təsdiqlənir və əmrlə qüvvəyə minir.

1. Ümumi müddəalar

* "Ümumi müddəalar" bölməsindəinkişafının əsas məqsəd və vəzifələrini, habelə qeyri-maddi təşviq tədbirlərinin dəyərinin hansı fonddan ödənildiyini göstərin.

1.1. Bu tənzimləmə qeyri-maddi mükafatların paylanması üçün prinsip və qaydaları və işçilər üçün qeyri-maddi təşviqlərdən ibarət hissədə bir kompensasiya paketinin formalaşdırılması qaydalarını təsvir edir təşkilat "..........".

1.2. Bütün işçilər vicdanlı işlədikləri və iqtisadi, maddi, maliyyə və digər nəticələrə görə mükafatlandırıla bilərlər.

1.3. İşçiləri təşviq etmək üçün vəsaitin ayrılması, mənfəətin bir hissəsi işçilər üçün qeyri-maddi təşviq üçün xüsusi bir fonda göndərilərək mənfəətin bölüşdürülməsində nəzərdə tutulur. Qeyri-maddi motivasiya fondu hər maliyyə ilinin nəticələrinə əsasən formalaşdırılır və səhmdarların ümumi yığıncağı və təşkilat rəhbərləri tərəfindən təsdiqlənir. Şirkətdə mənfəət olmadıqda, qeyri-maddi təşviq fondu formalaşdırılmır.

2. Qeyri-maddi təşviqlər sisteminin quruluşu

2.1. Qeyri-maddi təşviq sistemi aşağıdakı əsas maddi olmayan təşviq növlərindən formalaşır:

2.1.1. İşçiləri təşviq etmək:

- ictimai tanınma - işçilərin əməyinin nəticələrinin minnətdarlıq şəklində ictimaiyyət tərəfindən tanınması (maddə 3.1.);

- təltif - status nişanlarının, sertifikatların, diplomların verilməsi (bənd 3.2.);

- qiymətli hədiyyələr - suvenirlərin təqdimatı, qiymətli əşyaların alınması üçün kuponlar və s. (s. 3.3. ve 3.4.);

2.1.2. İşçi statusunun dəyişdirilməsi - işçi üçün vəzifə yüksəlişi, rotasiya və ya digər arzu olunan vəzifə və ya fəaliyyət dəyişikliyi (bənd 3.5.).

2.1.3. İşçilərin təlimi - staj, seminarlarda, təlimlərdə iştirak, ixtisasartırma (maddə 3.6.).

2.1.4. Korporativ istirahətin təşkili - sahə gəzintiləri və digər tədbirlər, yaxın qohumların iştirakı ilə müsabiqələr, işçilərin uşaqları üçün sərgilər və müsabiqələr (bənd 3.7.);

2.1.5. Faydalar verilmir Əmək Məcəlləsi RF - işçilərini qeyri-dövlət proqramları ilə təmin etmək pensiya fondları, kreditlər, həyat sığortası, maddi yardım və s. üzrə faydalar (s. 4.)

2.2. Əlavə tədbirlərə müxtəlif büdcəli işçilərin təşviq proqramları daxildir (bənd 5.).

3. Əsas qeyri-maddi təşviqlərin tətbiqi qaydası

* IN bölmə "Əsas qeyri-maddi təşviqlərin tətbiqi qaydası" təsvir etmək:

- təşviq tədbirlərinin keçirilməsi qaydası və qaydaları;

- müəyyən bir təşviq növünün tətbiqi şərtləri;

- qeyri-maddi təşviqlərin istifadəsi üçün qaydaları və qaydaları təsvir edən sənədlərin siyahısı (təşkilatda varsa).

3.1. Bütün qrup işçilərinə aşağıdakı ictimai tanınma növləri tətbiq edilə bilər:

- əmək vəzifələrini vicdanla yerinə yetirdiyinə görə, yəni təşkilatın maliyyəsinə qənaət, yenilikçilik, səmərələşdirmə fəaliyyətinə görə təşəkkür elanı.

- əmək vəzifələrini vicdanla yerinə yetirmək, yəni istehsal planının çox yerinə yetirilməsi, istehsal planının erkən icrası, məhsulların (göstərilən xidmətlər, yerinə yetirilən işlərin) keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması üçün Fəxri Şuraya daxil olmaq.

- təltif Təşəkkür məktubu uzunmüddətli və qüsursuz iş üçün, əmək vəzifələrini vicdanla yerinə yetirmək üçün üç il.

- uzun müddət və qüsursuz işlədiyinə, əmək vəzifələrini vicdanla yerinə yetirdiyinə görə Fəxri Fərmanla təltif etmək beş il.

- iş vəzifələrini vicdanla yerinə yetirdiyinə, peşə ustalığına, yüksək peşəkar nəticələrə və göstəricilərə görə "İlin ən yaxşı mütəxəssisi" adına layiq görülməsi.

3.2. İşçilər fərqlənmə nişanı (döş nişanı) ilə təltif olunurlar təşkilatlar "......", fincan, sertifikatlar və diplomlar) korporativ peşə və idman yarışlarında və ya digər yarışlarda iştirak və qalib gəldikdə.

3.3. İşçilərə yubileylər üçün qiymətli hədiyyələr verilir ( 45, 50, 55, 60, 65 il). Bütün yubileylər üçün hədiyyələrin qiyməti eynidir və qeyri-maddi təşviq fondunun həcmindən asılı olaraq müəyyən edilir.

3.4. İşçi vəzifələrini vicdanla yerinə yetirdiyinə, yüksək göstəricilərə və yaradıcılıq uğurlarına görə işçilər qiymətli hədiyyələrlə mükafatlandırılır.

3.5. İşçinin statusu və vəzifəsində dəyişikliklər haqqında Əsasnamədə təsdiq edilmiş qayda və qaydalara uyğun olaraq həyata keçirilir kadr ehtiyatı təşkilat "........".

3.6. Kadr hazırlığı, Kadr Hazırlığı Qaydalarında təsdiq edilmiş qayda və qaydalara uyğun olaraq qeyri-maddi təşviq üsulu kimi istifadə olunur təşkilat ".........".

3.7. Təşkilat işçilərin və təşkilatların maraqlarını birləşdirmək, işlərinə görə işçilərinə təşəkkürünü bildirmək üçün aşağıdakıları həyata keçirir:

- illik tətillər şərəfinə tədbirlər ( Yeni il, Vətən Müdafiəçiləri Günü, Beynəlxalq Qadınlar Günü);

- təşkilatı şərəfləndirmək üçün tədbirlər ( Təşkilatın ad günü, təşkilatın ildönümü);

- işçiləri şərəfləndirmək üçün tədbirlər ( Ən yaxşı peşəkar mükafatlandırma mərasimi);

- işçilərin maraqlarını birləşdirmək və əyləndirmək üçün tədbirlər ( açıq tədbirlər, idman və peşəkar yarışlar, peşəkar yarışlar);

- ailə üzvləri ilə tədbirlər ( işçi uşaqlar üçün rəsm müsabiqəsi).

4. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmayan müavinətlərin tətbiqi qaydası

* "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmayan müavinətlərin tətbiqi qaydası" bölməsində» təsvir etmək:

- Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmayan əsas müavinətlərin siyahısı və tərkibi;

- yalnız müəyyən kateqoriyalı işçilər üçün tətbiq olunan əlavə müavinətlərin siyahısı və tərkibi;

- müavinətlərin paylanması və tətbiqi qaydaları və şərtləri

4.1. Təşkilatın keçən bütün kateqoriyalı işçiləri üçün əsas kompensasiya paketi sınaq müddətimaddi əmək haqqına əlavə olaraq, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmayan aşağıdakı faydalar daxildir:

– metro stansiyalarından korporativ nəqliyyat xidmətləri;

– idman zalı üzvlüyü;

– təşkilat tərəfindən istehsal olunan məhsulları endirimlərlə almaq imkanı (işçilər üçün endirimin miqdarı təşkilatın yerli aktları ilə müəyyən edilir);

– korporativ əlaqə mobil rabitə güzəştli dərəcələrlə. Mobil rabitə üçün güzəştli ödəniş şərtləri ilə təmin olunan işçilərin kateqoriyası, İcra başçısının əmrinə əsasən yerli sənədlərlə müəyyən edilir.;

– könüllü tibbi sığorta (VHI);

– yeməkxanada pulsuz yemək;

– isti içkilər (çay, qəhvə) üçün satış maşınlarından pulsuz istifadə.

4.2.1. İcarə təzminatı

Təşkilat kompensasiya verir 100% kirayə qiymətləri baş direktor və müavinləri də 30% şöbə müdirləri üçün kirayə evlərin aylıq dəyərindən.

Digər işçilər kateqoriyası üçün kirayə mənzil üçün kompensasiya sifarişlə mümkündür baş direktor, muzdlu işçi qeyri-rezidentdirsə və ofisə hər gün nəqliyyatla gəlmək imkanı yoxdursa.

4.2.2. Taksi ödənişi və rəsmi nəqliyyatın təmin edilməsi

Taksi xidmətlərinə görə ödəniş və ya işgüzar səfərə göndərildikdə işçilərin hava limanına, dəmir yolu stansiyalarına çatdırılması üçün rəsmi nəqliyyatın təmin edilməsi Əlavə 1-ə uyğun olaraq işçilərin siyahısı üçün aparılır.

4.2.3. İşçilərin sığortası

Təşkilat ayrı-ayrı işçilərin qəzalardan sığortalanmasını təmin edir. Bu halda, baş verməsi halında sığortanın sığorta müqaviləsinə uyğun olaraq həyata keçirildiyi sığorta riskləri aşağıdakılardır:

- qəza nəticəsində iş qabiliyyətinin qismən itirilməsi;

- qəza nəticəsində qalıcı əlillik;

- bədbəxt hadisə nəticəsində sığortalı şəxsin ölümü.

Sığorta məbləğləri Əlavə 2-yə uyğun olaraq işçilərin qruplarından asılı olaraq müəyyən edilir.

4.2.4. İşçilərə borc vermək.

Maaşı ən az olan işçilər 40 000 rubl təşkilatdan kreditlər verilir təşkilat "........." mənzil və digər daşınar əmlakın alınması üçün.

Kreditin verilməsi şərtləri, faiz dərəcəsi və digər tələblər təşkilatın yerli aktları ilə müəyyən edilir və sifariş əsasında verilir. baş direktor.

Bir işçi borc üçün son ödəniş üçün son tarixdən əvvəl təşkilatı tərk edərsə, işdən çıxarılma səbəbindən asılı olmayaraq təşkilat qarşısında öhdəlikləri qalır.

4.2.5. Maddi yardımın verilməsi

İşçilərə maddi yardım göstərilir təşkilat "........" aylıq ödəniş artıq deyil 30 000 rubl, aşağıdakı hallarda:

- yaxın qohumunun ölümü (valideyn, həyat yoldaşı / arvad, övlad, qardaş / bacı) məbləğdə 10 000 rubl;

- işçinin özünün ölümü, işçinin ailəsinə məbləğində maddi yardım ödənilir 20 000 rubl.

Maddi yardımın ödənilməsi üçün əsas təmin edilməsidir İnsan Resursları şöbəsi qohumun / işçinin ölüm şəhadətnaməsi.

4.2.6. Təqaüdə çıxdıqda əlavə faydalar:

Təşkilat, təşkilatdakı iş stajı daha çox olan işçilərə əlavə təqaüd ödəyir 20 il. Ölçü güzəştli pensiya sifariş əsasında təşkilatın yerli aktlarına uyğun olaraq hesablanır baş direktor.

Təqaüdçü işçiyə fərdi fəxri fərman və şirkət medalı verilir.

Təqaüdə çıxması ilə əlaqədar təşkilatı tərk etdikdən sonra işçi təcrübəçiləri və gənc mütəxəssisləri sərbəst işçi kimi yetişdirmək üçün mütəxəssis və ya mentor kimi dəvət edilə bilər. Haqqında bir müqavilə bağlanması qaydası əmək münasibətləri təqaüdçü işçilərlə Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq həyata keçirilir.

4.2.7. Nəqliyyat vasitələri üçün ayrıca park yeri

Yerində park yalnız komanda rəhbərindən yuxarı vəzifələrdə çalışan işçilərin şirkət maşınları üçün təmin edilir.

Sərbəst və boş park yerlərinin ehtiyatı müvafiq vəzifələrə işə qəbul edilmiş yeni işçilər üçün və ya illik illik kadr qiymətləndirməsinin nəticələrinə əsasən yüksəliş edən işçilər üçün qorunur.

İşdən çıxarıldıqdan, vəzifədən alındıqdan, təşkilatın bir hissəsində işləmək üçün başqa bir şəhərə köçdükdən və ya başqa səbəblərdən, mərkəzi ofisdə üç aydan çox olmamaqdan sonra təşkilat ərazisindəki park yeri üçün kupon ləğv edildi.

4.2. Bu müavinətlər, işçilər arasında Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində (Əlavə 3) nəzərdə tutulmayan əlavə müavinətlərin paylanması üçün Cədvəl əsasında bölünür:

– əmək nailiyyətləri;

- təşkilatdakı iş təcrübəsi;

- vəzifələr.

5. Əlavə qeyri-maddi təşviqlərin tətbiqi qaydası

* IN bölmə "Əlavə qeyri-maddi təşviqlərin tətbiqi qaydası» təsvir etmək:

- əlavə təşviqlərin tərkibi, tətbiqi qaydaları və şərtləri;

- əlavə təşviq tətbiq olunan şəxslər;

- əlavə təşviqlərin tətbiqi qaydaları.

5.1. İşçilər üçün qeyri-maddi təşviq sistemini şaxələndirmək üçün nəzərdə tutulmuş və mümkünsə bütün kateqoriyalardakı işçilərin fərdi ehtiyaclarını ödəmək üçün hazırlanmış qeyri-maddi təşviqlər siyahısına aşağıdakılar daxildir:

– həftənin nailiyyətləri üçün Challenge Cup;

– fOTOSESSİYA peşəkar fotoqraf bir studiyada;

– kino biletləri, teatr, konsert;

– nadir peşəkar kitablar;

– gündəlik istifadə üçün korporativ avtomobil;

– sürücüsü olan korporativ avtomobil;

– sanatoriyaya kupça;

– fərdi iş kreslosu və sifarişlə hazırlanmış mebel;

– bir korporativ nəşrdə bir işçi haqqında bir məqalənin dərc edilməsi;

– qiymətli əşyaların alınması üçün kuponlar;

– bir xəyal gerçəkləşdi;

– xüsusi ad günü.

5.2. Bu siyahı tətbiq olunur şöbə müdirləri və kadrlar şöbəsi əsas kompensasiya paketinə əlavə olaraq işçilərin işlərini yerinə yetirmələrini və işlərini həddindən artıq yerinə yetirmələrini stimullaşdıran bir yardım olaraq, iş vaxtından kənarda işləmək, işçilər öz işlərini yerinə yetirmək üçün öz avadanlıqlarını, alətlərini, maşınlarını istifadə etdikləri təqdirdə kompensasiya olaraq.

5.3. Yuxarıdakı siyahıdan qeyri-maddi təşviqlər seçərək, şöbə müdirləri və kadrlar şöbəsi işçiləri Əlavə 4-ə uyğun olaraq hər bir vəzifə kateqoriyası üçün müəyyən edilmiş həddi keçmədən birdən bir neçə həvəsləndirici seçim edin.

5.4. Seçilmiş maddi olmayan təşviqlər İK direktoru tərəfindən təsdiqlənir və işçilərə verilir kadrlar şöbəsi həyata keçirmək üçün.

5.5. Qeyri-maddi təşviqlərin siyahısı qərarla əlavə edilə bilər baş direktor işçilərin sorğusu və sorğusu zamanı müəyyən edilən təşkilat işçilərinin müəyyən istək və istəkləri əsasında.

6. Tədbirlərin dizaynı və icrası üçün tələblər

* "Tədbirlərin dizaynı və icrası üçün tələblər" bölməsində qeyd edin:

- müəyyən növ təşviq, müavinət və əlavə təşviqat tətbiq edilərkən təqdimat (vəsatət) verilməsi üçün əsas tələblər və qaydalar;

- təqdimatların (müraciətlərin) təsdiqlənməsi qaydaları və şərtləri;

- təsdiqlənmə yolu.

6.1. Qiymətləndirmə müddətində ən azı bir intizam xətası törətmiş və intizam tənbehinə məruz qalan işçilərə təşviq tətbiq edilmir, çünki təşviqlərin tətbiqi üçün əvəzolunmaz əsas işçinin iş vəzifələrini vicdanla yerinə yetirməsidir.

6.2. Vicdanlı bir işçi tərəfindən iş müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş qayda və normalara uyğun olaraq işinin yerinə yetirilməsi üçün tələblərə uyğun olaraq əmək vəzifələrini yerinə yetirməkdir. işin təsviri, daxili əmək qaydaları, əməyin mühafizəsi üçün təlimat və tələblər və digər sənədlər.

6.3. Bütün növ təşviqlər barədə bir fikir, əsas kompensasiya paketinə əlavə müavinətlərin daxil edilməsi üçün müraciət işçinin birbaşa rəhbəri tərəfindən tərtib edilir və təsdiq üçün təqdim olunur İnsan Resursları Direktoru... Sonra razılaşdırılmış təqdimat (vəsatət) İnsan Resursları şöbəsi təsdiq üçün təqdim edir cEO-ya.

6.4 Nağd investisiya tələb edən təşviq tətbiqetmə anlayışı ilə uyğundur mühasibat təşkilatlar.

6.5. Təsdiq zamanı İnsan Resursları şöbəsi və mühasibat təqdimat tərtibçisindən işçini həvəsləndirmək üçün əsasların (motivlərin) olmasını təsdiqləyən əlavə sənədlər və izahatlar tələb etmək hüququna malikdir.

6.6. Razılaşdırılmış görüşə əsaslanır İnsan Resursları şöbəsi işçinin (və ya işçilərin) təşviqi üçün əmr layihəsi hazırlayır və təqdim edir cEO-ya təqdimatla birlikdə.

6.7. Əlavə müavinətlərin əsas işçi kompensasiya paketinə daxil edilməsi üçün razılaşdırılmış müraciətə əsasən İnsan Resursları şöbəsi kompensasiya paketinə əlavə müavinətlərin daxil edilməsi barədə sərəncam layihəsi hazırlayır və təqdim edir cEO-ya vəsatətlə birlikdə.

6.8. Qeyri-maddi təşviq tədbirlərinin tətbiqi səlahiyyətli şəxs tərəfindən ən geci təsdiq olunmaq üçün təqdim olunur iki işçiyə təşviq tətbiq edilməsindən bir neçə həftə əvvəl.

6.9. Mühasibat şöbəsi ilə müqavilə müddəti - beş təqdimatın alındığı tarixdən günlər. Ardıcıl nümayəndəlik mühasibat kadrlar şöbəsinə köçürmələr.

6.10. Kadrlar şöbəsi ilə razılaşma şərtləri:

– üç razılaşdırıldığı gündən etibarən mühasibat işçi (işçilər) üçün maddi təşviq tədbirlərinin tətbiqi barədə fikirlər;

– altı işçiyə (işçilərə) mənəvi təşviq tədbirlərinin tətbiqi barədə təqdimatın daxil olduğu gündən.

6.11. Baş direktor zamanı beşyüksəltmə təklifinin və işçinin (və ya işçilərin) yüksəldilməsi üçün əmr layihəsinin alındığı tarixdən günlər və əsasları olduqda işçinin (və ya işçilərin) yüksəldilməsi üçün bir əmr nəzərdən keçirir və çıxarılır.

6.12. Baş direktor zamanı beşişçinin (və ya işçilərin) əsas kompensasiya paketinə əlavə müavinətlərin daxil edilməsi üçün müraciətin və sərəncamın layihəsinin daxil olduğu tarixdən etibarən günlər və əsaslar olduqda əlavə müavinətlərin bazaya əlavə edilməsi barədə əmri nəzərdən keçirir və çıxarır. işçinin (və ya işçilərin) kompensasiya paketi.

6.13. İşçinin (işçilərin) mükafatlandırılması əmri zamanı imzanın altında təqdim olunur üç sifarişin imzalanma tarixindən günlər baş direktor ... Sifarişin məzmunu at əmək kollektivinin diqqətinə çatdırılır ümumi iclas işçilər və ya Bülleten Şurasında və təşkilatın korporativ veb saytında bildiriş göndərməklə.

6.14. Rusiya Federasiyası qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş mükafatlar və digər təşviqlər haqqında məlumat işçinin iş dəftərinə və şəxsi kartına, həmçinin kollektiv müqavilələr, təşkilatın daxili əmək qaydaları, nizamnamə və təşkilat intizamına dair qaydalar "...........".

7. Qaydaların və qaydaların həyata keçirilmə qaydası

* "Əsasnamə qaydaları və qaydalarının tətbiqi qaydası" bölməsində işçilər üçün qeyri-maddi həvəsləndirmə tədbirlərinin planlaşdırılması, təşkili və həyata keçirilməsindən kimin məsuliyyət daşıdığını göstərmək. İşçilər üçün qeyri-maddi təşviqlərin planlaşdırılması, təşkili və həyata keçirilməsi qaydalarını və müddətlərini təsvir edin

7.1. Şöbə müdirləri ilə razılaşdırılmış şəkildə İnsan Resursları Direktoru tabe olan işçilər üçün ayın nəticələrinə əsasən aylıq maddi olmayan təşviq paketini planlaşdırmaq və təsdiq üçün vermək kadrlar şöbəsi.

7.2. İnsan Resursları şöbəsi bu Əsasnamə ilə nəzərdə tutulmuş bütün işləri planlaşdırır, təşkil edir və aparır.

7.3. Büdcədə nəzərdə tutulan bəzi hallarda, İnsan Resursları şöbəsi korporativ tədbirlərin təşkili üçün xidmətlər göstərmək üçün üçüncü tərəf təşkilatları cəlb edə bilər.

7.4. Tədbirlərin planı və onların icrası üçün qaydalar kadrlar şöbəsi tərəfindən tərtib edilir və təsdiq olunur İnsan Resursları Direktoru son maliyyə ili üçün yekun vurduqdan və hesabat verdikdən sonra bir il ərzində.

Xarici mükafat həmişə bir şəxsin və ya komandanın xidmətlərinin tanınması deməkdir

təşkilat, nə olursa olsun həyata keçirilir. Tanınma bir neçə məqsədə xidmət edir:

1. işçilərin yaradıcılıq fəaliyyətinin daha da stimullaşdırılması;

2. İdarəetmənin yüksək nəticələrə müsbət münasibətinin nümayişi;

3. nəticələrin komanda arasında populyarlaşdırılması;

4. işçilərin mənəvi səviyyəsinin yüksəldilməsi;

5. işgüzar fəallığın artması;

6. təşviq prosesinin özünün effektivliyinin gücləndirilməsi.

İşçilərin əməyinin tanınması və qiymətləndirilməsinin müxtəlif formaları mövcuddur.

Birincisi, bunlar maddi kompensasiya(mükafat, kompensasiya) artırıldı

əmək xərcləri. Onlar müxtəlif formalarda ifadə edilə bilər. Söhbət gələndə əmək haqqısonra

onun ölçüsü xidmət müddətindən asılı olmamalı, eyni zamanda vəzifələrini yerinə yetirmə keyfiyyətini nəzərə almalıdır.

Ancaq praktikada rəhbərlər işçinin səylərini uyğun olaraq kompensasiya edirlər

əldə edilən nəticələrin xüsusiyyətlərinə görə deyil, işdə sərf olunan təcrübə və vaxt.

Maddi təzminat növləri: təhsil, tibbi xidmət, yemək və s. Üçün ödəniş.

İkincisi,tanınma forması yüksək fəaliyyət üçün pul mükafatıdır

əmək (yəni mükafatlar). Mükafatlar böyük olmalı deyil, əsas odur

gözlənilməz və elə hamının onlar haqqında bilməsi.

Üçüncüsü,təqdimat tanınma formasıdır. Ancaq bu yalnız təsir göstərir

karyera quranlara və məhdudiyyətlər səbəbindən bir çoxu ola bilməz

vakansiyalar. Üstəlik, hər kəs lider ola bilməz və olmaq istəmir.

Dördüncüsü, içindəboş vaxt təşviqi tanınma kimi istifadə edilə bilər.

Formada verilə bilər əlavə məzuniyyət və ya daha qısa bir iş günü. Ayrıca çevik və ya istifadə edərək yenidən paylana bilər yayma cədvəliedir

iş günü daha əlverişlidir. Bu səbəbdən qazandığımız vaxt hesabına meydana gələ bilər

işçinin şəxsi səyləri.

Beşinci,komandanın və fərdin xidmətlərinin ictimaiyyət tərəfindən tanınması böyük əhəmiyyət kəsb edir

geniş tirajlı mətbuatda və xüsusi olaraq onlar haqqında geniş məlumatlar vasitəsilə işçilər

stendlər, sertifikatlar təqdim etmək, yığıncaqlarda təşəkkür elan etmək, turistləri mükafatlandırmaq

səyahətlər, biletlər.

Altıncıda,rəhbərlik tərəfindən şəxsən tanınması təşviqlərdə mühüm rol oynayır

təşkilatlar və ya şöbələr. Müntəzəm və ya epizodik formada ola bilər

tətillər və təntənəli tarixlər münasibətilə təbriklər, təriflər.

Mütəxəssislərin fikrincə, tərif ən çox biridir effektiv alətlər tərs

əlaqələrmenecerlər və tabe olanlar arasında. Yalnız doğru birini seçə bilmək vacibdir

həm də işçinin, onun şəxsiyyətinə həqiqi marağın təzahürü şəklində dolayı ola bilər

Narahatlıq və ehtiyaclar. Mükafatlar həm də təriflə əlaqələndirilə bilər. Ancaq bunlar yalnız xərclər və nəticələr arasındakı əlaqə aydın göründüyü zaman təsirli olur. Bundan əlavə, insanlar tez bir zamanda pula alışırlar.

Onların köməyi ilə stimullaşdırmanın təsirli olması üçün bu məbləğ hər zaman lazımdır

artır, amma bu sonsuz bir müddətə edilə bilməz.

Tərifin təsirli olması üçün lider aşağıdakı qaydalara riayət etməlidir:

1. tabeliyində olanları nəyə görə təriflədiyini dəqiq müəyyənləşdirmək;

2. tərifin "dozası" üzərində düşünmək və fasilələr vermək;

3. tabeliyində olanları hər hansı bir yaxşı və faydalı iş üçün tərifləmək

onlar əhəmiyyətli deyil, spesifikdir, düzgün istiqamətə malikdirlər;

4. çox vaxt deyil, müntəzəm olaraq tərifləmək;

Əmək qiymətləndirməsi -əməyin miqdarı və keyfiyyətinin adekvat olub olmadığını müəyyənləşdirmək üçün tədbirlər

istehsal texnologiyası tələbləri.

Əmək qiymətləndirməsi bir fürsət verir: işçilərin irəliləməsi üçün potensialı qiymətləndirmək

səriştəsiz işçilərin namizədliyini irəli sürmə riskini azaltmaq; təlim xərclərini azaltmaq;

İşçilər arasında ədalət hissini qoruyun və iş motivasiyasını artırın.

Təşkil etmək effektiv sistem işçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi

vacibdir:

1) hər bir iş yeri üçün performans standartlarını və onun meyarlarını müəyyənləşdirin

2) performans qiymətləndirmələrinin aparılması üçün siyasət (nə vaxt, nə qədər və kimə) hazırlamaq

qiymətləndirmək);

3) qiymətləndirməni işçi ilə müzakirə etmək;

4) qərar vermək.

İşçilərin əməyinin qiymətləndirilməsinin aşağıdakı üsulları məlumdur. Əvvəlcə düşünün metodlar

fərdi qiymətləndirmə:

1. qiymətləndirmə anketi (müqayisəli anket və əvvəlcədən seçilmiş anket);

3. təsviri metod;

4. həlledici vəziyyət üçün qiymətləndirmə metodu;

5. Davranış müşahidə miqyası.

Qiymətləndirmə anketistandartlaşdırılmış suallar və ya təsvirlər toplusudur.

Qiymətləndirmə metodu qiymətləndirilən şəxsdə müəyyən bir xüsusiyyətin olub-olmadığını qeyd edir və qoyur

qeydlərin miqdarı.

Qiymətləndirmə anketi (fraqment).

İşçi tərəfindən tamamlanmalıdır

Həmkarları ilə əlaqə:

aydın və qısaca yazıram

mən dəqiq və qısaca danışıram

həmkarlarımla yaxşı işləyirəm

tabeçiliyində olanlarla yaxşı işləyirəm

bosslarla yaxşı işləyirəm

nəzakətli, həmişə müştərilərə kömək edən

fikirləri inandırıcı şəkildə çatdırmaq

İş bacarıqları / təcrübə

həmişə iş sessiyalarını bağlayın

İşin əsas tərəflərini bilirəm

bəzi nəzarətə ehtiyac var

bəzən səhvlər edirəm

cədvəl üzrə işləyir

bu sahədə müasir nailiyyətlərlə tanış

İşin planlaşdırılması

Özümə real məqsədlər qoydum

istək və ehtiyacları dəqiq təhlil etmək

səmərəli

inkişaf etməkdədir çox sayda qərarlar

problemləri effektiv aşkarlamaq və həll etmək

Şəxsi əməyin təşkili

sənədləri mükəmməl qaydada saxlayıram

tapşırıqları düzgün paylayıram

tədbirlərin effektivliyini yoxlayın

mən işin əsas məqsədlərini müəyyənləşdirirəm

vaxtımdan qənaət edirəm və səmərəli istifadə edirəm

Nəzarət

şirkət siyasətinə və müəyyən edilmiş prosedurlara riayət etmək

məqbul keyfiyyət standartlarını müəyyənləşdirmək

müəyyən olunmuş xərclərdən kənara çıxmıram

Digər keyfiyyətlər

məlumatı haradan axtaracağını bil

dizayn və yaradıcı ideyaları inkişaf etdirmək

təzyiq olduqda yaxşı işlər gör

dəyişikliklərə uyğunlaşma

yaxşı qərarlar qəbul etmək

İşçi imzası ________

Tarix __________

Qiymətləndirmə anketinin dəyişdirilməsi - müqayisəli anket.Nəzarətçilər və ya mütəxəssislər

personal rəhbərliyi düzgün və ya səhv davranış təsvirlərinin siyahısını hazırlayır

iş yeri. Davranış qiymətləndiriciləri bu təsvirləri miqyasda sıralayırlar

anketin "açarı" ilə nəticələnən "əla" dan "pis". Qiymətləndiricilər

konkret ifaçıların işi, ən uyğun təsvirləri qeyd edin. Qiymətləndirilməsi

Həm də istifadə edin əvvəlcədən seçilmiş anket,burada əsas xüsusiyyətlər və

qiymətləndirilənlərin davranışı üçün seçimlərin siyahısı. Əhəmiyyət miqyasında, dəst ballarla qiymətləndirilir

qiymətləndirilən işçinin işini necə yerinə yetirməsinin xüsusiyyətləri.

Əvvəlcədən seçilmiş anket

qiymətləndirilən işçinin işini necə yerinə yetirməsinin xüsusiyyətləri: "1" bal alınır

işçinin ən xarakterik xüsusiyyəti, "4" qiyməti ən az xarakterik xüsusiyyətdir.

Problem deyil

Tezliklə izahatı alır

Nadir hallarda vaxt itirir

Onunla danışmaq asandır

Bir qrupda işləyərkən lider olur

İşin zəruri cəhətlərinə vaxt itirir

Hər vəziyyətdə sakit və narahat deyil

Çox işləyir

hər biri beş və ya altı həlledici əsas götürülən əmək fəaliyyətinin xüsusiyyətləri

davranış təsviri ilə vəziyyətlər. Qiymətləndirici bunu izah edir

qiymətləndirilən işçinin ixtisasına daha uyğundur. Vəziyyət növü ilə əlaqədardır

bir miqyasda hesab.

Davranışçı davranış qiymətləndirmə forması

Mühəndislik səriştəsi

(layihələrin icrası ilə birbaşa əlaqəli)

(fraqment)

İşçinin soyadı __________________________

9 - geniş bir bilik, bacarıq və bacarıqlara sahibdir və ondan gözləmək olar

bütün tapşırıqları əla nəticələrlə başa vurmaq

7 --- Əksər hallarda yaxşı bir məlumat, bacarıq və bacarığı tətbiq edə bilər

bacarıqlar, ondan bəzi tapşırıqları yaxşı yerinə yetirməsini gözləmək olar

5 - Bəzi bilik, bacarıq və bacarıqları tətbiq edə bilsəniz, yetərincə gözləyə bilərsiniz

tapşırıqların çoxu

3 - Texniki bacarıqları tətbiq etməkdə bir az çətinlik çəkir və edə bilər

layihələrin çoxunun gec çatdırılmasını gözləyirik

1 - Texniki bacarıqları tətbiq edə bilmir və işi təxirə salmağı gözləyə bilər

bu imkansızlıq üzündən

Təsvir üsuluqiymətləndirmə qiymətləndirən mütəxəssisin olmasıdır

işçi davranışının üstünlüklərini və mənfi cəhətlərini təsvir etmək təklifi. Tez-tez bu metod

məsələn, davranış münasibətləri reytinq tərəziləri ilə başqaları ilə birləşir.

Həlledici Vəziyyəti Qiymətləndirmə Metodu.Qiymətləndiricilər təsvirlərin siyahısını hazırlayırlar

müəyyən vəziyyətlərdə işçilərin "düzgün" və "səhv" davranışları və onları paylamaq

qiymətləndirilən hər bir işçi üçün hər biri üçün davranış nümunələri daxil etdiyi qeydlər

həmkarları və tabeliyində olanlar tərəfindən deyil, menecer tərəfindən verilən qiymətləndirmələrə xidmət edir.

Davranış Müşahidəsi Ölçüsü.Həlledici qiymətləndirmə metodu kimi, bu da yönümlüdür

hərəkətləri düzəltmək. İşçinin davranışını bir bütün olaraq təyin etmək üçün qiymətləndirici

işçinin bu və ya digər şəkildə davrandığı halların sayını qeyd edir.