Təlim kadr ehtiyatı inkişaf etməkdə olan əksər şirkətlər üçün strateji prioritetdir. Təşkilat üçün əsas vəzifələrə yüksəlməyə hazır olan səriştəli, təlim keçmiş mütəxəssislərin mövcudluğu işin kadr təhlükəsizliyini və gələcəyə inamı təmin edir.

Tapşırığın miqyasını və mürəkkəbliyini nəzərə alaraq, bir istedad hovuzunun yaradılması HR menecerindən vahid yanaşma və diqqətlə planlaşdırma tələb edir. Ehtiyatla işdə səhv təyin olunmuş hərəkətlər ardıcıllığı və ya vacib bir mərhələnin buraxılması bütün işlərin keyfiyyətini və effektivliyini təhlükə altına qoyur.
Bu məqalədə müəssisənin kadr ehtiyatının formalaşdırılması üçün mərhələli bir proqram təsvir edilmişdir. Öz ehtiyat təlim proqramınızı inkişaf etdirmək üçün əsas və rəhbər kimi istifadə edilə bilər.

Mərhələ 1. Ehtiyatın hazırlanması üçün əsas (hədəf) mövqelərin müəyyənləşdirilməsi.

Mərhələ 2.Hər bir vəzifə üçün optimal ehtiyatda olanların sayının planlaşdırılması.

Mərhələ 3.Hədəf mövqelərinin profilləşdirilməsi.

Mərhələ 4 (vasitəsilə). Kadr ehtiyatı tədris proqramının informasiya dəstəyi üçün tədbirlərin hazırlanması və həyata keçirilməsi.

Mərhələ 5. Kadr ehtiyatı haqqında əsasnamələrin hazırlanması.

Mərhələ 6.Kadr ehtiyatına seçim (namizədlərin axtarışı və qiymətləndirilməsi)

Mərhələ 7.Ehtiyatda olanların təlimi (peşəkar və idarəetmə səriştələrinin inkişafı üçün bir proqramın həyata keçirilməsi).

Mərhələ 8. Ehtiyatda olanların təhsili nəticələrinin qiymətləndirilməsi.

Addım 9. Qoruqla gələcək işlərin planlaşdırılması.

Hər mərhələdə daha ətraflı dayanaq.

Mərhələ 1. Ehtiyatın hazırlanması üçün əsas (hədəf) mövqelərin müəyyənləşdirilməsi.

Tədbirlər:

1. Analiz təşkilati strukturu və ştat cədvəli müəssisələr.
Məqsəd: şirkətin struktur bölmələrinin ştat səviyyəsini müəyyənləşdirmək.
Vacibdir: ehtiyat hazırlanarkən ehtiyatda olanların daha yüksək vəzifələrə təyin olunması halında, yaranan boş yerlərin dəyişdirilməsini planlaşdırmaq lazımdır. Təşkilat, xüsusən də xarici bazarda təmsilçilərini tapmaqda çətinlik çəkən dar mütəxəssislərdən və nadir peşələrdən danışdıqda, kadr "boşluqları" nın yaranmasına imkan verməməlidir.

2. Müəssisənin mövcud rəhbər heyətinin yaş təhlili.
Məqsəd: ehtiyatın hazırlanmasının aktuallığı baxımından ən kritik rəhbər vəzifələrin müəyyən edilməsi (pensiya və ya təqaüd yaşı müdirləri)

3. Şirkət rəhbərliyi tərəfindən rəhbər vəzifələrin ekspert təhlili.
Məqsəd: iş nəticəsinə verdikləri töhfə və vəzifəni boşaltma perspektivləri baxımından ən prioritet rəhbər vəzifələrin müəyyənləşdirilməsi.

Mövqelərin ekspert təhlili meyarları (nümunə):
- şirkətin iş nəticəsinin əldə olunmasına töhfə.
- Sərbəst buraxılma perspektivi (aşağı perspektiv - vəzifənin yaxın 3-5 ildə sərbəst buraxılması planlaşdırılmır (işçinin təqaüdə çıxması, artması və ya rotasiyası planlaşdırılmır)
- tabeliyində olan işçilərin sayı (müavinlərin olması / olmaması, şöbənin / şöbənin ştat sayı). Potensial ehtiyatda olanlar üçün az işləyən şöbələr azdır.

Ayrı-ayrı şirkətin yaratmağı planlaşdırdığı idarəetmə vəzifələrini qeyd etmək lazımdır perspektiv (məsələn, biznesin genişləndirilməsinin bir hissəsi kimi yeni bölmələr qurarkən). Hədəf mövqelərinin siyahısını tərtib edərkən ehtiyatın hazırlanmasının vacibliyi və aktuallığı baxımından da təhlil etmək lazımdır.

Mərhələ nəticəsi:kadr ehtiyatının prioritet şəkildə formalaşdırılmasını tələb edən vəzifələr müəyyən edilmişdir.

Mərhələ 2. Hər bir hədəf mövqeyi üçün ehtiyatda olanların optimal sayının planlaşdırılması.
Məqsəd: müəssisənin əsas vəzifələri üçün kadr təhlükəsizliyini təmin etmək (ehtiyatda olanların imtina / işdən çıxma / işdən çıxma ilə əlaqədar kadr risklərini azaltmaq).

Əhəmiyyəti və prioritetini nəzərə alaraq, hər bir hədəf mövqeyi üçün neçə ehtiyatda olanın təlim keçməli olacağını müəyyənləşdirmək lazımdır.

Bir mövqe üzrə ehtiyatda olanların optimal sayı 2-3 nəfər... Bir tərəfdən, bu, ehtiyat mövqeyini itirmə riskindən (şirkətdən ayrılması və ya ehtiyat təhsil proqramını tərk etməsi səbəbi ilə) hədəf mövqeyini “sığortalayır”. Digər tərəfdən, eyni vəzifəyə bir neçə namizədin, səlahiyyətli bir HR siyasətinə sahib olması, ehtiyatda olanlar arasında sağlam rəqabət yaradır və onların öz inkişafları üçün motivasiyasını artırır (bunun qarşısını necə almaq mövzusu mənfi nəticələr yer uğrunda rəqabət ayrı bir müzakirəyə layiqdir).

Biri ikidə?
Bəzi hallarda bir ehtiyatda olan bir nəfər eyni anda bir neçə vəzifəyə namizəd ola bilər. Bənzər bir iş və olduğu vəzifələrə gəldikdə bu mümkündür peşəkar səriştə (məsələn, baş mühasib və maliyyə şöbəsinin müdiri). Bununla belə, bu kimi hallar qaydadan daha çox istisnalara aid edilməlidir; tez-tez müəyyən vəzifələr üçün ehtiyatda qalanların çatışmazlığı səbəbindən ortaya çıxır. Bu vəziyyətdə “universal” ehtiyatda olanların siyasətindən istifadə edilməməsi tövsiyə edilmir, çünki bu, kadr risklərini artırır və işçilərin məqsədyönlü təliminin effektivliyini azaldır. Aralarında ehtiyat namizəd çətinliyi ilə qarşı-qarşıya qaldı daxili heyət, əmək bazarında potensial ehtiyatda olanlar üçün axtarış təşkil etmək məsləhətdir.

Mərhələ nəticəsi:hər hədəf mövqeyi üçün ehtiyatda olanların optimal sayı müəyyən edilmişdir.

Mərhələ 3. Hədəf mövqelərinin profilləşdirilməsi.
Əsas vəzifələrin təhlili və bir səriştəlilik xəritəsinin tərtib edilməsi (iş profili).
Məqsəd: işçinin müəyyən bir vəzifədə uğur qazanması üçün peşə və iş keyfiyyətləri, bilik və bacarıqları üçün əsas tələbləri müəyyənləşdirmək.
Əlavə olaraq: ehtiyata namizədlərin seçilməsi üçün əlavə meyarları müəyyənləşdirin (yaş, iş müddəti və s.)

Məlumat mənbələri:
- İş təlimatları hədəfləri təyin etmək;
- Bölmələrin əsasnamələri və iş planları;
- Üst rəhbərlik və hədəf mövqelərinin daşıyıcıları ilə müsahibələrin nəticələri.

Mərhələ nəticəsi: Hər bir hədəf vəzifəsi üçün müvəffəqiyyətli bir vəzifə sahibi üçün tələb olunan ən vacib səriştələrin (peşəkar və işgüzar) siyahısını ehtiva edən bir profil hazırlanmışdır.

Mərhələ 4(vasitəsilə). Kadr ehtiyatı tədris proqramının informasiya dəstəyi üçün tədbirlərin hazırlanması və həyata keçirilməsi.

Bir istedad hovuzu proqramını tətbiq edərkən yayılmış səhvlərdən biri də bunun çox dar bir insan dairəsi tərəfindən (bir qayda olaraq şirkət rəhbərliyi + İK departamentinin nümayəndələri) hazırlanması və müzakirə edilməsi və işçilərə bir növ "aşağı axın" yeniliyi olaraq hazır şəkildə çatmasıdır, məcburidir icra üçün. Bu, işçilərin əksəriyyətində təbii müdafiə reaksiyasını yaradır və proqramın effektivliyini kəskin şəkildə azaldır.

Bu baxımdan müşahidə etmək lazımdır üç sadə prinsipyeni bir layihənin hazırlanması və icrası zamanı:

Məlumat verir. İşçilərin istedad hovuzu təlim proqramının inkişafı, işə salınması və istismarı barədə məlumatlı olması vacibdir. Hər şeydən əvvəl, proqramın məqsəd və vəzifələrini bilməli, bütövlükdə müəssisə üçün və şəxsən hər bir işçi üçün necə faydalı ola biləcəyini başa düşməlidirlər. Yenilik barədə işçilərə kifayət qədər məlumat verilməməsi mənfi şayiələrə, qorxulara səbəb ola bilər və bəzi işçilər tərəfindən ehtiyat proqramının rədd edilməsinə səbəb ola bilər.

İştirak. Ehtiyat tədris proqramında saxta fikir və gözləntilərin yaranmaması üçün məlumat verməklə yanaşı heyəti məqsədyönlü şəkildə layihənin müzakirəsinə cəlb etmək, proqram barədə fikirlərini açıq şəkildə ifadə etmək, suallar vermək və təkliflər irəli sürmək imkanı yaratmaq lazımdır.

Əhəmiyyəti artır. Top menecerlərin və şirkətin qeyri-rəsmi liderlərinin məlumat tədbirlərində iştirak proqramın əhəmiyyətini əhəmiyyətli dərəcədə artıra və onun təşkilat üçün əhəmiyyətini vurğulaya bilər. Kadrlar şöbəsinin adi bir işçisinə məlumat fəaliyyətini həyata keçirmək həvalə olunduğu hallar var, çünki bunun olduqca sadə bir iş olduğuna inanılırdı. Bununla birlikdə şirkət heyəti, proqramın əhəmiyyəti ilə bağlı sözləri gözlərində yetərincə səlahiyyət sahibi olmayan birinin dodaqlarından ciddi qəbul etmədilər. Proqramın icrası əhəmiyyətli dərəcədə təxirə salındı, çünki şirkətin yüksək rəhbərliyinin iştirakı ilə təkrar görüşlərə əlavə vaxt sərf edildi.

Tədbirlər:

1. Kadr ehtiyatı layihəsi haqqında məlumat materiallarının hazırlanması.
Məqsəd: ehtiyat tədris proqramının işinin bütün mərhələlərində məlumatla əhatə olunması.
İşçilər üçün müxtəlif məlumat mənbələrindən istifadə etmək vacibdir:
- İşçilərlə görüşlər - işçilərlə fərdi görüşlər keçirmək, kadr ehtiyatı təlim proqramının məqsəd və vəzifələri barədə məlumat vermək.
- Çap olunmuş materiallar - şirkət qəzetindəki nəşrlər / bildiriş lövhəsi, məlumat kitabçaları.
- Elektron materiallar - xəbər bülletenləri açıqdır e-poçt, korporativ veb saytdakı elanlar / daxili veb saytında xüsusi bir hissənin yaradılması.

2. Proqramın informasiya dəstəyi planının hazırlanması.
İlk addım - hazırlıq (proqramın başlamasından 1-2 ay əvvəl). Proqramın həyata keçirilməsinin məqsəd və vəzifələri, şirkət və işçilər üçün faydaları barədə işçilərə məlumat vermək. Vəzifə, işçilər arasında proqramın əhəmiyyəti barədə ortaq bir anlayışı formalaşdırmaq, kadrlara vaxtında və maksimum məlumat verməklə yeniliyə qarşı mümkün müqavimət və şübhə ilə mübarizə aparmaqdır.

İkinci mərhələ- əsas (proqramın işə salınması və işləməsi). Proqramın gedişi barədə işçilərə məlumat vermək. Vəzifə, işçilərin proqrama diqqətini qorumaq, mənfi şayiələr və yalan fikirlərin ortaya çıxmasını istisna etməkdir.

Üçüncü mərhələ - son (dövr üçün proqramın nəticələri). Proqramın nəticələri, iştirakçılarının (ən yaxşı mentorlar, ən yaxşı ehtiyatda olanlar) əldə etdiyi nailiyyətlər, ehtiyatda olanların təyin edilməsi və proqramın sonrakı işləri barədə işçilərə məlumat vermək. Vəzifə, proqramın effektivliyini vurğulamaq, məqsəd və vəzifələrin əldə edilmiş nəticələrə uyğunluğunu vurğulamaqdır.

Vacibdir!Proqramın informasiya dəstəyi həyata keçirilməsinin bütün mərhələlərində həyata keçirilməlidir.

Mərhələ 5. Kadr ehtiyatına dair qaydaların hazırlanması.

Tədbirlər:
1. Kadr ehtiyatı haqqında əsasnamə layihəsinin hazırlanması.
Bir çox İK menecerinin soruşduğu sual belədir: “Niyə ümumiyyətlə bir Tənzimləmə yaratmalıyıq? Onsuz edə bilərikmi? "

Birincisi, kadr ehtiyatına dair müddəa proqramın mərhələlərini qurmağa, proqram iştirakçılarının məsuliyyət sahələrini sənədləşdirməyə, hüquq və vəzifələrini dəqiq müəyyənləşdirməyə kömək edir. Bundan əlavə, tənzimləmə kadr ehtiyatı hazırlığı proqramının məqsədləri, vəzifələri və iş mexanizmi barədə işçilər üçün vacib bir məlumat mənbəyi olacaqdır.

İkincisi, mövqe, müəssisənin rəsmi sənədi olmaqla, kadr ehtiyatının şirkət üçün vacibliyini və rəhbərliyin yeniliklə əlaqəli niyyətlərinin ciddiliyini vurğulayır. Bir çox işçi üçün idarəetmə niyyətlərini sənədləşdirmək, layihənin vəziyyətini avtomatik olaraq yüksəldir, xatırlamaq faydalıdır.

2. Kadr ehtiyatı haqqında əsasnamə layihəsinin şöbə müdirləri ilə razılaşdırılması.
Bu mərhələdə şirkət rəhbərliyini kadr ehtiyatına dair qaydaların yekunlaşdırılması və razılaşdırılması prosesinə cəlb etmək çox vacibdir. Bu, yalnız liderlər tərəfindən vəziyyətə dəyərli əlavələr əldə edilməsinə kömək edəcək, eyni zamanda "yuxarıdan tətbiq olunan" qərarın təsirini də aradan qaldıracaqdır.

3. Müəssisənin yuxarı rəhbərliyi tərəfindən vəzifənin təsdiqlənməsi.
Tənzimləmə menecerlər səviyyəsində təsdiqləmə müddətini keçdikdən sonra şirkətin rəsmi sənədi statusunu alır.

Mərhələ 6. Kadr ehtiyatına seçim (namizədlərin axtarışı və qiymətləndirilməsi).

Ehtiyat üçün namizədlər ən az üç şəkildə irəli sürülə bilər:
1. İşçinin birbaşa rəhbəri tərəfindən vəzifəyə qaldırılması;
2. İşçinin daha yüksək menecer səviyyəsinə yüksəldilməsi (bir və ya daha çox təşkilati səviyyədən keçərək)
3. İşçinin özünü namizəd göstərməsi.

Ehtiyata qəbul olunmaq üçün namizədliyi irəli sürülən işçilər, məqsədi işçinin idarəetmə potensialını və təlim proqramından keçməyə hazırlığını müəyyənləşdirmək üçün standartlaşdırılmış seçim prosedurunu tətbiq edirlər. Seçim 2 mərhələdə aparılmalıdır:

İlkin seçim. Namizədin kadr ehtiyatına qəbul tələblərinə rəsmi uyğunluğu (istifadə olunan meyarların nümunəsi):

Ehtiyat üçün namizəd yaşı
- Hamı üçün: ən az 25 yaş.
- Qadınlar üçün: 50 yaşdan çox olmamalıdır.
- Kişilər üçün: 55 yaşdan çox deyil.

Müəssisədə iş təcrübəsi
- Ən azı 3 il.
Uyğun / uyğun deyil

Müəssisədəki hədəf mövqelərinin mövcudluğu bir istedad hovuzunun tələb olunduğu (işçinin iş sahəsindən)
Hə Yox

Çatışmazlığı intizam tədbiri iş vaxtı üçün (təşkilatdakı son 3 il ərzində)
Hə Yox

İşçilərin performansı dövr üçün (əvvəlki + cari il)
Yüksək performans / böyümək;
Orta performans;
Performans aşağı / aşağı.
Peşəkar nailiyyətlər: bəli / yox.

Əsas seçim. İdarəetmə potensialının (peşəkar və işgüzar keyfiyyətlərin) qiymətləndirilməsi hər vəzifə üçün tərtib olunmuş iş profilinə uyğun olaraq həyata keçirilir.

Qiymətləndirilmiş iş (korporativ) səriştələrə nümunə:
- Biznes anlayışı;
- İşin planlaşdırılması və təşkili bacarıqları;
- Məlumatları təhlil etmək və məlumatlı qərarlar qəbul etmək bacarığı;
- Liderlik keyfiyyətləri, münasibət qurmaq bacarığı;
- Nəticələrə və məsuliyyətə can atmaq;
- Yeni şeylərə açıqlıq və inkişafa can atmaq.

Qiymətləndirmə metodları: qiymətləndirmə mərkəzi, iş nəticələrinin təhlili, vəziyyət testi, səriştələrə dair müsahibələr, test (peşəkar, fərdi).

Əlavə məlumat mənbələri : 360 dərəcə metodundan istifadə edərək işçinin həmkarlarının, menecerinin, tabeçiliyinin (varsa) ekspert qiymətləndirməsi.

Nəticə olaraq Bu mərhələdə kadr ehtiyatına qəbul üçün namizədlərin yekun siyahısı formalaşır.

Mərhələ 7. Ehtiyatda olanların təhsili (peşəkar və idarəetmə səriştələrinin inkişafı üçün bir proqramın həyata keçirilməsi)

Tədbirlər:
1. Ehtiyatda olanların inkişafı üçün ümumi bir proqramın hazırlanması.
Məqsəd: Ehtiyatda olanlar üçün bütün hədəf vəzifələrinə tətbiq olunan idarəetmə bacarıqlarının inkişafı.
Bu vəziyyətdə, hər hansı bir rəhbər vəzifəsi üçün vacib olan universal idarəetmə səriştələrinin inkişafına yönəlmiş qrup təlim formalarını (təlimlər, seminarlar, ustad dərsləri və s.) Özündə birləşdirən bütün ehtiyatda olanlar üçün ümumi bir idarəetmə təlim proqramı hazırlamaqdan danışırıq. şirkətlər.

İstedad hovuzunun inkişaf proqramlarında ən çox yayılmış təlim modullarına bir nümunə:

Əsas idarəetmə bacarıqlarının inkişafı
- "Rəhbərin 4 funksiyası: Planlaşdırma, Təşkilat, Nəzarət, Nümayəndəlik";
- "İdarəetmə qərarlarını vermə bacarıqları";
- "tabe olanların motivasiyası";
- və s.

İdarəetmə düşüncəsinin inkişafı
- "Sistem düşünmə bacarıqları";
- "Qeyri-maliyyə menecerləri üçün maliyyə";
- "Biznesdə yaradıcı düşüncə";
- və s.

Menecerin şəxsi effektivliyi
- "Effektiv ünsiyyət bacarıqları";
- "Komanda işinin bacarıqları";
- "Komanda Liderliyi" və s.;

Bir qayda olaraq, ümumi təlim proqramı 1 il müddətinə planlaşdırılır və daxili təlim mərkəzi çərçivəsində (daxili təlimçilər tərəfindən) və ya xarici təlim şirkətlərinin iştirakı ilə (və ya hər iki metodun birləşməsi ilə) həyata keçirilir.

2. Hər bir ehtiyatda olan hərbi qulluqçu üçün fərdi təlim proqramının hazırlanması (fərdi inkişaf planı).
Məqsəd: fərdi xüsusiyyətləri, güclü və zəif cəhətləri nəzərə alınmaqla ehtiyat vəzifəlisinə hədəf mövqeyinin tələbləri üçün təlim vermək.

Üçün lazım olan peşə və iş keyfiyyətlərinin inkişaf etdirilməsinin müxtəlif metodlarını özündə birləşdirən hər bir ehtiyatda qalan şəxs üçün fərdi inkişaf planının tərtib edilməsi (ümumiyyətlə 1 il müddətində) uğurlu iş hədəf mövqedə. Əsas inkişaf metodları arasında qeyd etmək lazımdır:

İş yerinin inkişafı - əsas istehsal fəaliyyətini kəsmədən yeni təcrübə qazanmaq;

Tapşırıqların hazırlanması - işçinin idarəetmə səriştələrinin inkişafına yönəlmiş iş tapşırıqlarının həlli;

İnkişaf layihələrində iştirak - istehsal hədəflərinə çatmaq və ehtiyatda olanların idarəetmə potensialını inkişaf etdirmək üçün ehtiyatda olanlar və digər işçilər arasından layihə qruplarının yaradılması;

Müvəqqəti əvəzetmələr - ehtiyat rəhbərinin üstün rəhbər kimi vəzifələrini müvəqqəti yerinə yetirməsində yeni idarəetmə təcrübəsi əldə etmək;

Başqalarının təcrübəsindən öyrənmək (bir mentorla işləmək) - komanda işində daha təcrübəli bir həmkarından və ya liderdən lazımi təcrübəni əldə etmək;
və s.

3. Daha təcrübəli həmkarları / üstün liderlər arasından hər ehtiyatda olan bir zabit üçün bir rəhbər təyin etmək.
Bu mərhələdə həll edilməsi lazım olan vəzifə, mentorların öz funksiyalarını yerinə yetirməsinə həvəsləndirən təsirli bir sistem yaratmaqdır.

Seçimlər:
- Müntəzəm müəllim müavinəti (aylıq / rüblük);
- inkişaf proqramının başa çatmasından sonra (və ya aralıq qiymətləndirmə zamanı) ehtiyatda olanların ən yaxşı təlim nəticələrini göstərmiş mentorların mükafatlandırılması.

Lazım gələrsə faydalıdır daxili təlimçilər hazırlamaqtəcrübə bacarıqlarının ötürülməsi və ehtiyatda olanların inkişafına kömək.

4. Ehtiyatda olan hərbçilərin təliminin effektivliyinin izlənməsi.
İnkişaf irəliləyişini qiymətləndirmək üçün ehtiyatda olanların və onların mentorlarının HR heyəti ilə müntəzəm aralıq görüşlərinin keçirilməsi. Ehtiyac yaranarsa, ehtiyatda qalanın fərdi inkişaf planının vaxtında tənzimlənməsi.

Mərhələ nəticəsi: ehtiyatda olanların lazımi səriştələrinin inkişafı.

Mərhələ 8. Ehtiyatda olanların təlim nəticələrinin qiymətləndirilməsi.

1. Ehtiyatda olanların təlim keyfiyyətinin hərtərəfli qiymətləndirilməsinin aparılması.
Qiymətləndirmə istiqamətləri:

İstehsal nəticələrinin qiymətləndirilməsi - ehtiyat nəticəsində əməyin məhsuldarlığı və performansı təlim nəticəsində necə dəyişdi (artdı / azaldı / dəyişməz qaldı);

Ümumi təlim proqramının və fərdi inkişaf planlarının keçməsinin nəticələrinin qiymətləndirilməsi - ehtiyatda olanın peşəkar və idarəetmə keyfiyyətləri ilkin qiymətləndirmə göstəriciləri ilə müqayisədə nə qədər yaxşılaşmışdır (seçim zamanı);

Nəticələrin qiymətləndirilməsi dizayn işi - inkişaf layihələrinin icrası nəticəsində hansı nəticələrin əldə edildiyi, nəticənin əldə olunmasına ehtiyatda olan şəxsin qatqısının müəyyənləşdirildiyi.

Qiymətləndirmə metodları:
- Ehtiyatçının istehsal nəticələrinin və nailiyyətlərinin təhlili;
- Qəbul rəy ehtiyatda qalanın rəhbərindən;
- Ehtiyatçının yenidən qiymətləndirilməsi (bax. Mərhələ 6, "Əsas seçim" bəndi);
- Layihə fəaliyyətinin nəticələrinin təhlili.

2. Ehtiyatda olanlar üçün təlim proqramının yekunları.
Ehtiyatda olanların təlim keyfiyyətinin qiymətləndirilməsinin nəticələrinə əsasən qərar qəbul edin:

- Uğurlu ehtiyatda olanları həvəsləndirmək səmərəliliyin artdığını və peşəkar və idarəetmə səriştələrinin inkişaf səviyyəsində bir artım olduğunu göstərdi.

- Ehtiyatdan çıxarılma peşəkar və idarəetmə səriştələrinin inkişafında azalma göstəricisi və / və ya irəliləmənin olmamasını göstərən işçilər.

Mərhələ nəticəsi: vakant rəhbər vəzifələrini tutmağa yüksək səviyyədə hazır olan ehtiyatda olanlar müəyyən edildi.

Mərhələ 9. Kadr ehtiyatı ilə gələcək işlərin planlaşdırılması.

1. Müəssisədə açıq hədəf vakansiyaları varsa, müvəffəq olan ehtiyatda olanlar arasından dəyişdiriləcək namizədlərə baxılması.

2. Yeni vəzifəyə gələrkən ehtiyatda olan bir şəxs üçün uyğunlaşma tədbirlərinin planlaşdırılması və təşkili.
- Üçün uyğunlaşma planının tərtib edilməsi yeni vəzifə;
- Uyğunlaşma / sınaq müddəti üçün ehtiyatda olan şəxsə lazımi dəstəyi təmin etmək üçün yuxarı menecerlər arasından bir rəhbərin təyin edilməsi.

3. Ehtiyatda olanlar üçün təlim proqramının sonunda açıq hədəf vakansiyaları olmadıqda, müəssisədə perspektivli işçilərin saxlanılması üçün fəaliyyətlərin planlaşdırılması.

Nə üçün?
Təlim proqramını uğurla başa vuran və peşə səviyyəsini yüksəldən ehtiyatda olanlar tez-tez hazırkı mövqelərindən “böyüyürlər”. Bu fakt və karyera yüksəlişinin olmaması işçinin motivasiyasını ciddi şəkildə azalda bilər və həddindən artıq hallarda şirkətdən daha perspektivli bir iş axtararaq ayrılma səbəbi ola bilər. Bu riski minimuma endirmək üçün təşkilat üçün bir saxlama proqramı planlaşdırmaq faydalıdır.

Proqrama aşağıdakılar daxil ola bilər saxlama yolları (şirkətin imkanlarından və kadr siyasətindən asılı olaraq):

Genişləndirmə funksional məsuliyyətlər məsuliyyət sahəsini və qərar qəbuletmə səviyyəsini genişləndirən bir işçi (mümkünsə, idarəetmə funksiyalarının bir hissəsini əlavə etmək, məsələn, məsul bir layihəni idarə etmək);
- Əmək haqqı mükafatı;
- Əlavə sosial müavinətlərin verilməsi;
- Başın müvəqqəti dəyişdirilməsinin təşkili (məzuniyyət, ezamiyyə, xəstəlik və s.);
- Daha az təcrübəli işçilər üçün mentor olmaq fürsəti;
və s.

Hər halda, saxlama metodlarını seçərkən nəzərə almalısınız işçinin fərdi ehtiyacları (məsələn, bəzi işçilər üçün maddi komponent daha vacibdir və şirkətdə daha yüksək status qazananlar üçün və s.)

1 -1

Mərhələlər qısaca aşağıdakı kimi xülasə edilə bilər.

1. Ehtiyacların müəyyənləşdirilməsi və CD-nin formalaşacağı mütəxəssislərin səriştələrinin modelinin tərtib edilməsi.
2. Qırğızıstan Respublikasında müraciət və tövsiyələrin toplanması.
3. Namizədlərin mövcud meyarlara uyğunluğunun qiymətləndirilməsi.
4. CD-nin formalaşması.
5. CD-nin iştirakçılarının hazırlanması, təlimi.
6. Randevunun hazırlanmasında tərəqqinin qiymətləndirilməsi, RC-nin tərkibinin düzəldilməsi.
7. Ofisə təyinat.

CD-nin təşkili prinsipləri

CD-nin təşkili üçün adətən aşağıdakılar məsuliyyət daşıyır struktur vahidlər təşkilat kimi bir daxili təhsil mərkəzi, qiymətləndirmə mərkəzi, kadr inkişafı şöbəsi və ya İR şöbəsi. Bu şöbələrin mütəxəssisləri iş metodlarını seçirlər və sonra rəhbərin əmri ilə təsdiq edərək normativ bir "ağırlıq" verirlər.

Çox vaxt, İR zabitləri menecerlərin CD-sinin yaradılması ilə maraqlanırlar, çünki rəhbər vəzifələrə işə qəbul prosedurları ümumiyyətlə çətindir və nəticəni proqnozlaşdırmaq çətindir. Liderlər üçün bir CD yaradaraq, stresli vəziyyətlərdən qaçınmaq və şirkətdə qurulan idarəetmə yanaşmalarını qorumaq imkanı əldə edirlər. Beləliklə, işçilərin şaquli bir hərəkəti var.

Daha az yaygındır, amma yenə də başqa bir CD əmələ gəlməsi var - üfüqi. Bu vəziyyətdə, CR-dən məsul olanlar, artmaq istəməyən, lakin fəaliyyət növünün dəyişdirilməsində maraqlı olan işçilər haqqında məlumatlar toplayırlar.

Kadr ehtiyatı ilə iş formaları

Daxili işə qəbul və CR formalaşdırma vəzifələri bunlardır:

• İşçilərin daxili potensialının müəyyənləşdirilməsi (sertifikatlaşdırma, qiymətləndirmə, müsahibələr, orta menecerlərlə məsləhətləşmələr yolu ilə)
• Qırğızıstan Respublikasına daxil olan mütəxəssislərin itkin səriştələrə yiyələnmələri üçün inkişaf etdirilməsi, hazırlanması, yenidən hazırlanması, təkmilləşdirilməsi
• İstədiyiniz vəzifə və ya vəzifə üçün tələb olunan səriştələrin əldə edilməsinin, tərcüməyə hazırlığın qiymətləndirilməsi.

Bundan əlavə, RC xarici mənbələrdən artırıla bilər. Bunu etmək üçün işə götürən bir nəfər iş axtaran saytlarda təqdim olunan, namizədlərin özləri tərəfindən göndərilən, ixtisaslaşmış konfrans və seminarlarda, peşə qruplarında iştirak edən tərcümeyi-halları araşdırır. sosial şəbəkələr - və layiqli namizədlər taparaq, Qırğızıstan Respublikasına giriş təklifi ilə müraciət edir. Təəssüf ki, praktikada xarici mənbənin effektivliyi aşağı olur, çünki tələb olunan mütəxəssisin vakansiyanın açılmasını gözləməsi ehtimalı azdır. Bununla birlikdə, sistematik iş ilə bu cür taktika yaxşı nəticələr verə bilər (yüksək texnoloji şirkətlər tez-tez buna müraciət edirlər, gələcəkdə tələb oluna biləcək nadir mütəxəssislər hövzəsini təşkil edirlər).

Müəssisədəki kadr ehtiyatı ilə işi hansı aktlar tənzimləyir

Bir CD-nin yaradılması ilə əlaqədar olaraq, ola bilər.

Kadr ehtiyatının hazırlanması üzrə iş məqsədyönlü, sistemli və planlıdır. Bu işin təşkili hər bir mütəxəssisin yeni, daha yüksək səviyyədə müstəqil fəaliyyət üçün yüksək keyfiyyətli və intensiv hazırlığını təmin etmək məqsədi daşıyır.

Qoruğun quruluşu və tərkibindəki fərqlər, həmçinin işçilərin ilkin hazırlığı işin forma və metodlarını, ardıcıllığını və müddətini seçərkən fərdi yanaşma prinsipini müəyyənləşdirir.

Ehtiyata daxil olan mütəxəssislərlə iş zəruri nəzəri, iqtisadi və idarəetmə biliklərini əldə etmək, işin mahiyyətini dərindən mənimsəmək, mütəxəssisin liderlik bacarıqlarını və bacarıqlarını müasir tələblər səviyyəsində inkişaf etdirmək üçün konkret tədbirləri nəzərdə tutan bir plana əsasən aparılır.

Bu işin sisteminə aşağıdakılar daxildir: istehsalatda fasiləsiz və fasiləsiz idarəedicilərin ixtisasartırma sistemi sistemində təlim; ehtiyata yazıldığı vəzifədə staj; işgüzar səfərlər, məzuniyyətlər dövründə olmayan menecerlərin müvəqqəti dəyişdirilməsi; müsbət təcrübəni öyrənmək üçün digər təşkilatlara səfərlər; peşəkar inkişaf sistemində tədris işində iştirak; yoxlamalarda iştirak istehsal fəaliyyəti təşkilatlar və onların bölmələri; konfrans, seminar və iclasların hazırlanmasında və keçirilməsində iştirak.

İstedad hovuzunun planlaşdırılması şəxsi promosyonlarını, ardıcıllığını və əlaqəli fəaliyyətlərini proqnozlaşdırmağı hədəfləyir. Xüsusi işçilərin yüksəldilməsi, köçürülməsi və işdən çıxarılması zəncirinin hamısını öyrənmək lazımdır.

Yerli təşkilatlarda idarəetmə personalı kadr ehtiyatı üçün bir plan qurarkən namizədlərin seçildiyi xüsusi bir mütəxəssis siyahısı hazırlanmışdır.

Təşkilatın rəhbər kadr ehtiyatı ilə iş planı aşağıdakı bölmələri özündə cəmləşdirir: rəhbər kadrlara ehtiyacın müəyyənləşdirilməsi; rəhbər kadrların seçilməsi və öyrənilməsi; ehtiyatın alınması, ehtiyatın nəzərdən keçirilməsi, razılaşdırılması və təsdiqlənməsi; rəhbər kadr ehtiyatı ilə işləmək; rəhbər kadr ehtiyatının hazırlanmasına nəzarət; rəhbər kadr ehtiyatının vəzifələrə təyinata hazırlığının müəyyənləşdirilməsi.

Kadr ehtiyat planları, müxtəlif təşkilatların xüsusiyyətlərindən və ənənələrindən asılı olaraq müxtəlif formalarda olan dəyişdirmə sxemləri şəklində tərtib edilə bilər. Dəyişdirmə sxemlərinin, fərqli prioritetləri olan konkret şəxslərə yönəlmiş bir təşkilati strukturun inkişaf sxeminin bir variantı olduğunu söyləyə bilərik Fərdi yönümlü dəyişdirmə sxemləri tipik dəyişdirmə sxemlərinə əsaslanır. Bunlar təşkilati struktur üçün İK xidmətləri tərəfindən hazırlanır və iş rotasiyasının konseptual modelinin bir variantını təmsil edir.

Yerli təşkilatlarda kadr ehtiyatı ilə işləmək zəngin təcrübəyə malikdir.

Ehtiyat üçün namizədlərin seçilməsi üçün əsas meyarlar bunlardır: müvafiq təhsil səviyyəsi və peşə təlimləri; insanlarla praktik iş təcrübəsi; təşkilatçılıq bacarığı; Şəxsi keyfiyyətlər; sağlamlıq vəziyyəti, yaş.

Kadr ehtiyatının formalaşması mənbələri bunlardır: ixtisaslı mütəxəssislər; şöbə müdirinin müavinləri; yerli liderlər; təsdiq! istehsalatda işçi kimi çalışan mütəxəssislər. Təşkilatlarda kadr ehtiyatı qrupuna seçim və qəbul üçün müəyyən bir prosedur mövcuddur:

Namizədlərin seçimi özlərini müsbət sübut etmiş 35 yaşınadək mütəxəssislər arasında müsabiqə əsasında aparılmalıdır praktik iş və var ali təhsil;

İşçilərin ehtiyat qrupuna daxil edilməsi qərarı xüsusi komissiya tərəfindən qəbul edilir və təşkilat üçün bir əmrlə təsdiqlənir;

Hər bir işçi (kursant) üçün hər mərhələdə təcrübənin fərdi planını tərtib edən təcrübə müdiri (əsas) və təcrübənin hər mərhələsinin rəhbəri təsdiq olunur;

Kadr ehtiyat qrupuna daxil olan kursantların rəhbərləri, xidmət və peşə yüksəltmə sisteminin mərhələlərini təcrübəçi tərəfindən müvəffəqiyyətlə tamamladığı üçün maddi mükafatlar alır;

Təcrübəçiyə yeni vəzifəsinə uyğun, lakin əvvəlki Hesabatdan daha yüksək olan rəsmi əmək haqqı təyin olunur və bu vəzifə üçün nəzərdə tutulmuş hər cür maddi təşviqlərə tabedir.

55. Kadr ehtiyatı ilə işin planlaşdırılması və təşkili

Kadr ehtiyatının hazırlanması üzrə iş məqsədyönlü, sistemli və planlıdır. Bu işin təşkili hər bir mütəxəssisin yeni, daha yüksək səviyyədə müstəqil fəaliyyət üçün yüksək keyfiyyətli və intensiv hazırlığını təmin etmək məqsədi daşıyır. Ehtiyata daxil olan mütəxəssislərlə iş zəruri nəzəri, iqtisadi və idarəetmə biliklərinin əldə edilməsi, işin mahiyyətinə dərindən yiyələnməsi, mütəxəssisin bacarıqlarının və idarəetmə bacarıqlarının müasir tələblər səviyyəsində inkişafı üçün konkret tədbirləri nəzərdə tutan bir plana əsasən aparılır.

Kadr ehtiyatı planları dəyişdirmə sxemləri şəklində tərtib edilə bilər Ənənələrdən asılı olaraq müxtəlif formalarda olurlar müxtəlif müəssisələr... Dəyişdirmə sxemlərinin fərqli prioritetləri olan konkret şəxslərə yönəlmiş bir təşkilati strukturun inkişafı üçün seçimlər olduğunu söyləyə bilərik.

Təşkilatların kadr ehtiyat qrupuna seçmə və qəbul üçün müəyyən bir proseduru var: namizədlərin seçimi özlərini praktik işdə müsbət sübut etmiş və ali təhsilli 35 yaşınadək mütəxəssislər arasında müsabiqə əsasında aparılmalıdır; işçilərin ehtiyat qruplarına daxil edilməsinə dair qərar xüsusi bir komissiya tərəfindən qəbul edilir və təşkilat üçün bir əmrlə təsdiqlənir; hər bir işçi (kursant) üçün hər mərhələdə təcrübənin fərdi planını tərtib edən təcrübə meneceri (əsas) və təcrübənin hər mərhələsinin rəhbəri təsdiq olunur; kadr ehtiyat qrupuna daxil olan kursant rəhbərləri, xidmət və peşə yüksəltmə sistemindəki kursant mərhələlərini müvəffəqiyyətlə tamamladığı üçün maddi mükafatlar alırlar. Ehtiyatda olan bütün şəxslər kadr xidmətində qeydiyyata alınır. Namizədliyə namizədlərin şəxsi sənədlərində, attestasiya vərəqələri, ixtisasartırma sənədləri, IPP-də, FPK-da təlim, staj nəticələrinə dair hesabatlar, xüsusiyyətlər təqdim olunur. Eyni zamanda, ehtiyata yazılan hər bir işçinin son bir ildəki fəaliyyəti qiymətləndirilir, ehtiyata buraxılması və ya tərk edilməsi barədə qərar qəbul edilir.

müəllif Şumoviç Alexander Vyacheslavovich

İşin təşkili Bir komanda içindəki vəzifələr necə bölüşdürülə bilər? Əlbətdə ki, çox şey keçirdiyiniz fəaliyyət növündən, nə qədər etdiyinizdən asılıdır. Bununla yanaşı, paylanmada bir neçə əsas təlimat və yanaşma mövcuddur

Satışların təşviqi kitabından müəllif Klimin Anastasiy Igorevich

Fəsil 4 Tədbirlərin planlaşdırılması və təşkili

Təşkilat nəzəriyyəsi: Mühazirə qeydləri kitabından müəllif Tyurina Anna

4. Lojistik üzrə əməliyyat işinin təşkili Lojistik üzrə əməliyyat işi bir neçə elementi əhatə edir. Birincisi, mərkəzləşdirilmiş paylanmış məhsullar üçün stok bildirişlərinin qəbulu və qeyd edilməsini əhatə edir. Bu, əsasən xarakterikdir

Bir malı necə əldə etmək olar kitabından yüksək maaşlı iş və qurmaq uğurlu karyera müəllif Şevçuk Denis Aleksandroviç

7.3. İş axtarışının təşkili İş axtarışının təşkili yalnız məqbul bir iş variantını tapa biləcəyiniz yerlərin müəyyənləşdirilməsini deyil, həm də bu prosesi həyata keçirə biləcəyiniz üsulları və yolları, məqbul variantları seçməyi,

Proqramlaşdırmada insan amili kitabından müəllif Konstantin Larry L

Effektiv Motivasiya kitabından Keenan Keith tərəfindən

İşin təşkili İnsanların təmin etmək istədikləri ehtiyaclara sahib olduqlarını başa düşmək müharibənin yalnız yarısıdır. Onları yaxşı işləməyə vadar edən şeyləri anlamalısınız. Bir işçinin maksimum səmərəliliyi ilə çalışması üçün onun üçün optimal şərait yaratmalı və olmalıdır

Bərbərlikdə Kiçik Biznes İdarəetməsinin Əsasları kitabından müəllif Mysin Alexander Anatolievich

İdarəetmə nəzəriyyəsi: Aldadıcı vərəq kitabından müəllif müəllif məlum deyil

14. PLANLAMA VƏ TƏŞKİLAT İDARƏ FONKSİYONLARI Planlaşdırma qərar qəbul etmə, hədəf təyin etmə, proqnozlaşdırma (təhlil daxil olmaqla) funksiyalarını birləşdirən bir idarəetmə fəaliyyətidir.

Kitabdan Kadr xidməti müəssisələr: ofis işi, sənəd dövriyyəsi və normativ baza müəllif Qusyatnikova Daria Efimovna

Menecerlər üçün İnsan Resursları İdarəetmə kitabından: dərslik müəllif Spivak Vladimir Aleksandroviç

Tədbirə İştirak Alımı İlk dəfə tədbir işə götürmə, Cisco tərəfindən işə qəbul metodu olaraq istifadə edildi və bu da şirkətə bir az uğur qazandırdı. Konsepsiya son dərəcə sadə idi: axtardığınız insanların iştirak etdiyi tədbirlərdə iştirak edin.

İnsan Resursları Direktorunun Böyük Kitabı kitabından müəllif Rudavina Elena Rolenovna

7.6. “Sən öyrətmisən? İndi saxlamağa çalışın ": kadr ehtiyatı ilə iş sistemi haqqında Qədim dövrlərdə insanlar özlərini inkişaf etdirmək üçün təhsil almışlar. İndiki vaxtda başqalarını təəccübləndirmək üçün oxuyurlar. Konfutsi B son illər əmək bazarında menecerlər üçün narahatlıq var

Patronlar və tabeçilər: Kim kimdir, münasibətlər və ziddiyyətlər kitabından müəllif Lukaş Yuri Aleksandroviç

İşçiləri yeni iş şəraitinə uyğunlaşdırmaqla kadr dövriyyəsinin azaldılması Yeni işə qəbul edilmiş işçinin işinin ilk iki-üç ayında işdən çıxmaması üçün onun yeni komandaya uyğunlaşmasına kömək etmək lazımdır. Uyğunlaşma bir müddətdir

Qəhvə mağazası: Haradan başlayaq, necə uğur qazanmalıyam kitabından. Sahibləri və menecerləri üçün göstərişlər müəllif Ulanov Andrey Nikolaevich

Effektiv bir İT şöbəsi qurmağın yeddi addımı kitabından müəllif Grednikov Sergey

4.2. İşin planlaşdırılması və təşkili Bölmənin əvvəlində, istifadəçi istəklərinin yerinə yetirilməsinə, İT xidmətlərinin tələb olunan keyfiyyət səviyyəsinin qorunub saxlanılmasına və planlaşdırılmasına yönəlmiş İT şöbəsinin fəaliyyətinin cari planlaşdırılması barədə məlumatları bölüşməyi təklif edirəm.

10 gün ərzində MBA kitabından. Dünyanın aparıcı biznes məktəblərinin ən vacib proqramı müəllif Silbiger Steven

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması, kadr ehtiyatı ilə iş - kifayət qədər spesifik idarəetmə fəaliyyətləri növləri. Onları həyata keçirmək üçün vəzifələrini yüksəltməyə qadir olan işçiləri seçmək və onları səriştəli şəkildə hazırlamaq lazımdır. Bunun necə edildiyini daha çox nəzərdən keçirək.

Ümumi məlumat

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması üzrə işlərin təşkili bir neçə mərhələdən ibarətdir. Hər şeydən əvvəl tələb oluna bilən konkret mövqeləri müəyyənləşdirmək, onlara həqiqi ehtiyacı qiymətləndirmək lazımdır. İşçilərin karyera inkişafının məhsuldarlığının təmin edilməsinin vacib elementi peşə fəaliyyətlərində rəhbərlik etdikləri motivlərin bilik və tətbiqidir.

Əsas anlayışlar

İstedad hovuzu nədir? Həyata keçirmək bacarığı olan bir qrup mütəxəssis və liderdir idarəetmə fəaliyyəti... Tərkibinə daxil olacaq işçilər bu və ya digər dərəcə vəzifələri üçün tələbləri yerinə yetirməlidirlər. Müəssisənin işçiləri seçilir və məqsədyönlü sistematik ixtisas təhsili alır.

Qrup təsnifatı

Bir neçə növ ehtiyat var. Təsnifat, məsələn, fəaliyyət növünə görə edilə bilər. Bu meyara görə ehtiyatlar bölünür:

Randevu vaxtından asılı olaraq ehtiyatlar ayrılır:

• A. Bu qrupa cari dövrdə daha yüksək vəzifələrə gətirilən işçilər daxildir.
• C. Bu qrupa yaxın gələcəkdə (1-2 il ərzində) namizəd göstərilməsi gözlənilən işçilər daxildir.

Xüsusiyyət

İstedad hovuzu iş planıbir sıra xüsusiyyətlər nəzərə alınmaqla qurulur. Fəaliyyətin gözlənilən nəticəni verməyəcəyi nəzərə alınmadan və təhlil edilmədən bir neçə amil mövcuddur. Hər şeydən əvvəl yazıların doldurulmasına ehtiyacın aktuallığı nəzərə alınır. Əsaslı və real olmalıdır. Namizədin qrup və vəzifə növünə uyğunluğunun təhlili də vacibdir. Başqa bir işçinin perspektivlərini müəyyənləşdirməkdir. Qrupa daxil edilməzdən əvvəl karyera böyüməsi, kıdem, dinamik fəaliyyət, sağlamlıq vəziyyəti və yaşı istiqamətində araşdırılır. Kadr ehtiyatının formalaşdırılması, kadr ehtiyatı ilə işləmək yalnız ümumi deyil, həm də müəyyən bir şöbə, emalatxana, bölmə rəhbərləri tərəfindən qarşılanmalı olan xüsusi tələblərin nəzərə alınmasını nəzərdə tutur. Namizədlərin şəxsi keyfiyyətləri vacibdir.

Mənbələr

Kadr ehtiyatına aşağıdakılar daxil ola bilər:

1. İdarə heyətinin aparıcı işçiləri, törəmə təşkilatlar.
2. Aparıcı və əsas mütəxəssislər.
3. Təcrübə təcrübəsini uğurla başa vuran gənc işçilər.
4. Müvafiq təhsili olan və istehsal fəaliyyətində özlərini müsbət tövsiyə edən mütəxəssislər.

Mərhələlər

Xüsusiyyətləri nəzərdən keçirin kadr ehtiyatı ilə işləmə texnologiyaları... Fəaliyyətin effektivliyi hadisələrin sxeminə nə qədər aydın əməl olunacağından asılı olacaqdır. İş planında aşağıdakılar olmalıdır:

1. Qrupların yaradılması məqsədəuyğunluğunun təhlili.
2. Siyahı hazırlamaq.
3. Namizədlərin hazırlanması.

Təhlil

Təşkilatdakı istedad hovuzu ilə işləyin ilə başlayın:

1. Aparatın strukturundakı dəyişikliklərin proqnozlaşdırılması.
2. İşçilərin yüksəldilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi.
3. Fərdi mövqelər və ya onların qrupları üçün ehtiyatların doyma dərəcəsinin təyin edilməsi. Xüsusilə, hər bir vəzifə üçün namizəd sayı müəyyənləşdirilir.
4. Nomenklatura vəzifələrinin ehtiyatlarla təmin olunma dərəcəsinin müəyyənləşdirilməsi.

Bu fəaliyyətlər cari və gələcək dövrlər üçün işçilərin ehtiyacını müəyyənləşdirməyə imkan verir.

Nömrənin təyini

Ehtiyatdakı optimal kadr sayını qiymətləndirmək üçün aşağıdakıları təyin etməlisiniz:

1. Firmanın yaxın gələcəkdə və ya uzun (5 ilə qədər) müddətdə idarəetmə işçilərinə ehtiyacı.
2. Hər səviyyədə təlim keçmiş mütəxəssis qruplarının həqiqi sayı. Bu vəziyyətdə, bu və ya digər işçinin harada təhsil alması vacib olmayacaqdır.
3. Qruplardan ayrılan fərdi işçilərin təxmini faizi. Bunun səbəbi, məsələn, başqa bir bölgəyə səyahət səbəbiylə fərdi təlim proqramının tamamlanmaması ola bilər.
4. Müəssisənin digər sahələrində analoji fəaliyyətə cəlb oluna biləcək idarəetmə heyətinin idarəetmə strukturundakı dəyişikliklər səbəbindən ixtisar olunan işçilərin sayı.

Yuxarıdakı bütün məsələlərin başlamazdan əvvəl həll edilməsi lazımdır kadr ehtiyatının formalaşdırılması və onunla işləmək.

Siyahıların hazırlanması

Bu mərhələdə aşağıdakıları qurmalısınız:

1. Hansı işçilər siyahılara daxil edilə bilər və daxil edilməlidir.
2. Siyahıda kimlər təlim almalıdır.
3. Hər bir konkret işçiyə hansı təlim forması tətbiq ediləcək. Bu məsələni həll edərkən işçinin fərdi xüsusiyyətləri, potensialından idarəetmə vəzifəsində istifadə perspektivləri nəzərə alınır.

Əsas texnika

Təcrübədə aşağıdakılar istifadə olunur:

Əsas amillər

Mövqenin tələblərinə uyğun namizədlərin seçilməsi metodu, rəhbər vəzifələrin bütün nomenklaturası, işçilərin keyfiyyət meyarları və faktiki məlumatları üçün üç növ profesioqramın yaradılmasını nəzərdə tutur. Nəzərə alınacaq ən vacib amillərə aşağıdakılar daxildir:

1. Əmək motivasiyası. Peşəkar məsələlərə və yaradıcılıq fəaliyyətinə marağı, üfüqləri genişləndirmək, gələcəyə, nailiyyətlərə, müvəffəqiyyətə, müəssisənin mənafeyi naminə müxtəlif sosial qarşıdurmalara hazır olmaq, ağlabatan risk üçün hazır olmaq istəyi nəzərdə tutur.
2. Səriştəlilik və peşəkarlıq. Namizədlər seçilərkən yaş və təhsil xüsusiyyətlərinə uyğunluq, staj, peşə hazırlığı səviyyəsi, qərarların qəbul edilməsində və həyata keçirilməsində müstəqillik, danışıqlar aparmaq və fikirlərini mübahisə etmək, mövqelərini müdafiə etmək bacarığı və s.
3. Fərdi keyfiyyətlər və potensial. Diqqətlilik, zəka səviyyəsi, ünsiyyətlilik, rahatlıq, səlahiyyət, hərəkətlilik, emosional və nöropsikik sabitlik, təşkilatçılıq qabiliyyəti və s. Kimi keyfiyyətlər nəzərə alınır.

Əsas hədəflər

Siyahıların tərtib edilməsi mərhələsində aşağıdakılar həyata keçirilir:

1. İşçilərin qiymətləndirilməsi.
2. Müəyyən bir mövqe üçün tələb olunan bir sıra keyfiyyət və tələblərin müqayisəsi.
3. Bir vəzifəyə namizədlərin uyğunlaşdırılması və ən uyğun işçinin müəyyənləşdirilməsi.

Görülən tədbirlər nəticəsində ilkin siyahı düzəldilə bilər.

Təlim

Lazım gələrsə şirkətin idarəetmə aparatında vəzifə alacaq yüksək peşəkar mütəxəssislər qrupunun yaradılmasından ibarətdir. Buna nail olmaq üçün uyğun işçilərin seçimi son dərəcə yetərli deyil. Kadr ehtiyatı ilə işləyin səlahiyyətli hazırlıqlarını nəzərdə tutur. Müxtəlif yollarla edilə bilər. Əsas olanlar arasında qeyd etmək lazımdır:

1. Üstün rəhbərliyi altında fərdi məşq.
2. Vəzifə təcrübəsi. Həm özünüzdə, həm də başqa bir müəssisədə baş verə bilər.
3. İnstitutda oxumaq və vəzifəsindən asılı olaraq kurslara getmək.

Nüanslar

İşə götürənlər karyera inkişafında ən perspektivli istiqaməti düzgün müəyyənləşdirməyin nə qədər çətin ola biləcəyini çox yaxşı bilirlər. İstedad hovuzu ilə işin məqsədi bir çox şirkətdə buna "karusel" texnikasından istifadə etməklə nail olunur. Şöbələr, onların yerinə yetirdiyi funksional vəzifələr, şəxsi məsuliyyət və səlahiyyətlər dəyişikliyi ilə müəssisə daxilində işçilərin müvəqqəti rotasiyasını nəzərdə tutur. Bu prinsip tez-tez istifadə olunur kadr ehtiyatı ilə işləmək İctimai xidmət ... Belə bir texnika, bir tərəfdən, bir kadr mütəxəssisinə müxtəlif peşə tapşırıqlarının həlli və müəyyən funksional vəzifələrin icrası zamanı işçini izləməyə imkan verir. Eyni zamanda, əks permütasiyanı itkisiz həyata keçirmək mümkündür.

Çətinliklər

Müşahidələr yolu ilə işçilərin karyera proqramlarının başlanğıc nöqtələrinin tərtib edilməsinin düzgünlüyünü yoxlamaq, yüksək keyfiyyət yaratmağa imkan verir kadr ehtiyatları. İctimai işlərməsələn, diqqətli bir təlim tələb edir. Buna görə də, proqramlarda səhvlər və səhv hesablamalar aparılmışsa, həm işçinin özü, həm də bütövlükdə bütün qurum (müəssisə) üçün minimum zərərlə mümkün qədər tez müəyyən edilməlidir. Əlbətdə ki, qüsursuz edə bilməzsən. Lakin bunları minimuma endirmək mümkündür. Kadr ehtiyatı ilə işləyinhəm də hər şirkətin (güc strukturu), əslində bir insan kimi, unikal olması ilə də mürəkkəbdir. Müəssisələr üçün vahid, ümumi, universal tikinti, işləmə, inkişaf qanunları yoxdur. Bu baxımdan, subyektiv amillər də daxil olmaqla müxtəlif amillərin nəzərə alınmasını nəzərdə tutur. Müxtəlif vəziyyətlər mərhələlərin hesablanmasına, vaxt çərçivələrinin təyin olunmasına, fərdi karyera proqramının inkişafı üçün istiqamət seçiminə təsir göstərir. Nəzərə alınacaq obyektiv amillər arasında müəssisənin iqtisadi quruluşunun, təşkilati və idarəetmə sisteminin ölçüsü qeyd olunmalıdır.

İnkişaf şərtləri

Onlar işçinin karyerasının inkişaf edəcəyi xüsusi mühiti formalaşdırırlar. Bu obyektiv şərtlərə aşağıdakılar daxildir:

1. Ən yüksək karyera nöqtəsi. Əslində ehtiyatın formalaşdırıldığı rəsmi mövqedir.
2. Karyera uzunluğu. Başlanğıc nöqtəsindən ən yüksək nöqtəyə gedən yolda iş yerlərinin sayını qəbul edir.
3. Vəzifə səviyyəsinin göstəricisi. Hiyerarşik nərdivanda daha yüksək olan işçi sayının işçinin cari vəzifəsinin təyin olunduğu səviyyədə işləyən mütəxəssis sayına nisbətini əks etdirir.
4. Hərəkət potensialının dəyəri. Bu göstərici, iyerarxiyanın daha yüksək səviyyəsindəki vakansiyaların işçinin hazırkı vəzifəsinin yerləşdiyi səviyyədə işləyən mütəxəssislərin sayına nisbətini əks etdirir.

İzahatlar

Vurğulanmalıdır ki, ən yüksək karyera nöqtəsi ən yüksək vəzifə demək deyil (məsələn, sədr, idarə heyəti prezidenti və ya CEO). Konkret olaraq mövqe üçün danışırıq kadr ehtiyatı. Effektivlik işçi üçün aydın perspektivlərin formalaşması ilə təmin olunur. Karyerası müəssisədə idarəetmə obyekti kimi çıxış edən bir mütəxəssisin əlçatmaz bir vəzifənin xəyal konturlarını deyil, açıq bir rəsmi mövqeyini görməsi çox vacibdir. Bu vəziyyətdə onun dəyişdirilməsi perspektivli və uzunmüddətli hədəf ola bilər.

Motivlər

Kadr ehtiyatı ilə işləyin müvafiq, uyğun, əsaslı olmalıdır. Məhsuldarlığı təmin edən əsas elementlərdən biridir karyera böyüməsi işçi, bilik və motivlərindən istifadəni müdafiə edir. Əsas olanlara daxildir:

1. Müstəqillik. İşdə muxtariyyət və qərar qəbul edərkən müstəqillik arzusunu öz üzərinə götürür. Bu cür motivlər xüsusilə gənc mütəxəssislər üçün xarakterikdir və karyera inkişafının ilkin mərhələlərində baş verir.
2. Peşəkarlıq. Bu, etdiyiniz işdə ən yaxşısı olmaq, başqaları tərəfindən tanınmaq arzusunu əhatə edir. İnzibati yüksəliş və maddi təşviqlər ümumiyyətlə ikinci dərəcəli əhəmiyyətə malikdir.
3. Sabitlik. Bir çox mütəxəssis müəssisənin strukturunda daimi və kifayət qədər gəlir əldə edə biləcəkləri bir yer tutmağa çalışır.
4. İctimai vəziyyət. İşçilərin karyera inkişafı liderlik və güc üçün səy göstərərək istənilə bilər.
5. Yaradılış. Bir çox mütəxəssis istedadlarının sərbəst təzahürü, yaradıcı məhsulların yaradılması üçün çalışır.
6. Rəqabətlilik. Həmişə və hər şeydə rəqiblərini üstələmək arzusunu nəzərdə tutur.
7. Rifah. Bir çox işçi üçün işdəki maddi komponent, onları karyera yüksəkliklərinə çatmağa sövq edən əsas amildir.
8. Sağlamlıq. Bir çox mütəxəssis əlverişli şəraitdə, daha sakit, fiziki cəhətdən çətin işləməyə çalışır.

Xərc hissəsi

Şübhəsiz ki, ehtiyatı formalaşdırmaq üçün müəyyən maliyyə mənbələri xərclənməlidir. İdarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsi üçün birdəfəlik xərclərə aşağıdakılar daxildir:

1. İstehsal xərcləri.
2. Tədbirlərin həyata keçirilməsi üçün kapital qoyuluşları.
3. Yeni proqramların tətbiqindən sonra buraxılan məhsulların istehsalı və istifadəsi ilə əlaqəli xərclər.

Bundan əlavə tədqiqat işləri, planların hazırlanması üçün xərclər var. Onları hesablayarkən aşağıdakılar nəzərə alınır:

Bundan əlavə, yeni ofis avadanlığı, rabitə avadanlığı, periferik cihazlar, köməkçi avadanlıqlar, istehsal avadanlıqları, istehsal sahələrinin tikintisi / yenidən qurulması tələb oluna bilər. Hesablayarkən cihazların quraşdırılması, tənzimlənməsi, şəbəkələrin çəkilməsi və s. Xərclərini nəzərə almaq lazımdır. Yenidən hazırlıq, ixtisasartırma da ödənişli şəkildə həyata keçirilir. Maliyyələrə maddi-texniki bazanın formalaşdırılması xərcləri daxildir:

1. Dərslərin keçiriləcəyi obyektlərin, yataqxananın və onun əsas avadanlıqlarının təxmini dəyəri.
2. Nəqliyyatda kapital qoyuluşları.
3. Davamlı istifadə üçün inventar almaq üçün vasitələr.
4. Tədris və öyrənmə, hesablama və digər ofis ləvazimatları xərcləri.

Qeyd etmək lazımdır ki, kompüterlər üçün yeni formalar və digər sənədləşdirmə vasitələri, köməkçi materiallar almaq lazım ola bilər. Personel idarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsinin cari xərcləri tədbirlərin həyata keçirilməsi ilə əlaqədar dəyişən hər bir maddə üçün ayrıca hesablanmalıdır. İlin sonunda bir fəaliyyət qiymətləndirməsi aparılır. Kadr ehtiyatı, əlbəttə ki, müəyyən vaxt və maliyyə xərcləri tələb edir. Bununla birlikdə, səlahiyyətli bir yanaşma ilə, təlim keçmiş mütəxəssislər xərcləri nisbətən tez geri ala biləcəklər.

Nəticə

Bir daha vurğulamaq lazımdır ki, kadr ehtiyatının yaradılması üzrə tədbirlərin düzgün təşkili bir tərəfdən idarəetmə aparatının səriştəsinin göstəricisi, digər tərəfdən bütövlükdə müəssisənin səmərəliliyinin təminatı kimi çıxış edir. Şirkət daxilində karyera pilləkənlərini yüksəltməyin real imkanlarını anlamaq işçilərin özünü inkişaf etdirmə marağını artırır, bilik səviyyəsini, şəxsi səriştəsini artırır, kadrların rəhbərliyə sədaqət dərəcəsini artırır, beləliklə mütəxəssislərin perspektivləri barədə qəbullarını mövcud işəgötürənlə əlaqələndirir. Bu, şübhəsiz ki, işçilərin hazırkı fəaliyyətinə faydalı təsir göstərəcəkdir. Perspektivlərini başa düşərək aydın şəkildə görməklə insanlar təşkilatda daha təsirli işləyirlər. Fəaliyyətlərə qeyri-standart yanaşmalar axtararaq özlərini sübut etməyə çalışırlar. Şirkət də bundan faydalanır. Məhsuldarlıq və məhsul keyfiyyəti artır. Bütün səviyyələrdə olan bütün işçilər vahid bir mexanizm kimi işləyirlər. Bu sonradan müəssisənin genişləndirilməsinə, açılmasına imkan verəcəkdir bağlı şirkətlər, digər bölgələrdə və ya xaricdə nümayəndəliklər. Kadr ehtiyatları ilə işin təşkilinə səriştəli yanaşma mütəxəssislərin işlə təmin olunmasını təmin edəcəkdir. Eyni zamanda, hər bir işçi nəyə çalışdığını başa düşəcəkdir.