İş axtaran şəxsin peşə təcrübəsi gələcək iş üçün əsas rol oynayır! Buna görə əvvəllər çalışdığınız sahələr və şirkətlər haqqında məlumatları düzgün təqdim etməlisiniz. Gəlin anlayaq: iş sahəsini necə və niyə göstərməli, onu dəyişdirərkən bir tərcümeyi-hal və bir məktub necə yazmalı.

Fəaliyyət sahəsi nədir

Fəaliyyət sahəsi bir şirkətin və ya şəxsin iştirak etdiyi iş və ya xidmət növüdür. Seçərək gələcək peşə əvvəlcə iş sahəsi, sonra isə ərazidə müəyyən bir boşluq müəyyən edilir.

Misal üçün: bir mühasib ümumi maliyyə sahəsində və ya daha dar bir sahədə - vergi sahəsində işləyə bilər. Həm istehsalında, həm də daha dar bir elektrikçisidir - avtomobil.

Fəaliyyət sahələri hansılardır

Əməyin iki kateqoriyaya bölünməsindən başlamağa dəyər - kommersiya və qeyri-kommersiya. Fəaliyyətlər yalnız maddi gəlir gətirmir, həm də mənəvi məmnuniyyət verə bilər. Bir dövr sizin üçün gəldikdə, məsələn: ağacdan heykəlciklər oymaq, tələb olunur və satılır - məşğuliyyət ticari olur.

Dünya bazar iqtisadiyyatı aşağıdakılarla əlaqəli məşğulluq sahələrindən ibarətdir: dövlət strukturları, biznes, təhsil, tibb və yaradıcılıq. Ancaq daha dərinə getsəniz, bir insanın işini daha dar kateqoriyalara ayırmaq olar:

• İşləyən ixtisaslar, istehsal
• Pərakəndə
• Katiblik, ofis işi, AXO
• Kənd təsərrüfatı, aqrobiznes
• Kütləvi informasiya vasitələri, nəşriyyat, mətbəə
• Sığorta
• İnşaat, memarlıq
• Xidmət sektoru
• Telekommunikasiya və rabitə
• Üst rəhbərlik, yüksək rəhbərlik
• Nəqliyyat, avtomobil ticarəti
• Personal İdarəetmə,
• Maliyyə, banklar
• Hüquq elmləri

Şirkətin əhatə dairəsi

Bir şirkətin və ya istehsalın fəaliyyət sahəsi vergi məcəlləsində nəzərdə tutulmuş sabit xidmətlər və yerinə yetirilən işlər üçündür.

Bir müəssisə qeydiyyata alındıqda, təşkilatın hansı işlə məşğul olacağını dövlət qurumlarına məlumat vermək üçün bir və ya daha çox KVED kodu (iqtisadi fəaliyyət növlərinin təsnifatçısı) verilir.

Xüsusiyyətlərinə görə çox sayda şirkət var və hər birinin özünün iqtisadi təsnifatı var.

KVED-in birinci səviyyəsinin bölmələri

Fəaliyyət sahəsini dəyişdirərkən qapaq məktubu

CV-yə əlavə etməliyəm qapaq məktubu, daha açıq faktlar üçün: əvvəlki iş yerinizi tərk etməyinizin səbəbini izah edin və mövcud vakansiyaya olan marağınızı izah edin. Əldə etdiyiniz güclü tərəfləri qısaca xülasə edin, real vəziyyətlərin yaxşı hekayələrini əsas gətirərək güclü tərəflərinizi sadalayın.

Birləşdirmək üçün təhsil almaq, könüllü olaraq maraq göstərmək, uğurlu iş üçün lazımi təfərrüatları öyrənəcəyiniz yeni bir peşədəki həmkarlarınızla ünsiyyət qurmağı arzuladığınızı bildirin.

Salam!
Mənim adım ( adınızı və soyadınızı doldurun).

Bir dəfədən çox şirkət MMC və onun komandası haqqında müsbət rəylər eşitmişəm. Korporativ veb saytınızı araşdırdım və mənim üçün hər zaman iştirak etmək istədiyim şirkət və komandasınız.
Bu yaxınlarda şirkətin veb saytında "Strateji və inkişaf şöbəsində stajyer" açıq vakansiyasını gördüm və bu vəzifəyə namizədliyimi irəli sürmək istəyirəm.
Bunun ilkin mərhələ olduğunu çox yaxşı başa düşürəm. Ancaq bu mənim düşünülmüş seçimimdir, çünki bu mövqe mənim üçün böyük maraq doğurur. Öyrənməyə, yeni təcrübə qazanmağa, inkişaf etdirməyə və uzun müddətə əsaslanaraq işə hazıram.
Vakansiyada göstərilən tələbləri diqqətlə oxudum və marketinq / menecment sahəsində lazımi təhsilim olduğuna görə bu vəzifəyə müraciət edə biləcəyimə əminəm. ingilis dili, həmçinin ofis proqramları ilə təcrübəyə sahibdir.
Təzə fikirlər gətirmək üçün təhlil və bazar araşdırmalarını öyrənməyə hazıram ki, bu da öz növbəsində şirkətə lazımi nəticələr və faydalar gətirəcək, eyni zamanda inkişafına töhfə verməyə imkan verəcəkdir.

Namizədliyimi nəzərdən keçirdiyiniz üçün təşəkkür edirəm. Cavabınıza və sizin üçün əlverişli vaxtda bir reportaj dəvətinə görə minnətdar olardım.

Zəhmət olmasa mənimlə əlaqə qurun:

CV-nizi bir əlavə məktubla birlikdə kadrların poçtuna göndərərək müraciətinizi gücləndirməyinizi, sonra işə qəbul xidmətinə zəng edərək namizədliyinizi nəzərdən keçirməyinizi xahiş edirəm. Bu işə başlamaq üçün motivasiyanızı göstərməlidir.

Ümid edirəm mövzunu başa düşməyinizə kömək etdim, ancaq unutmayın: müraciət forması və məktubdakı məlumatlar ən azı vakansiyanın tələblərini əks etdirməlidir. Həm də ideal namizədlərin olmadığı və istədiyiniz işi tapmaq üçün hər zaman bir şansınız olduğunu. Məqaləni sosial şəbəkələrdə dostlarınızla paylaşın, CV-yə baxın və soruşmağı unutmayın

İdarəetmənin məqsəd və vəzifələri

3. sosial və siyasi

4. maliyyə və iqtisadi

5. marketinq

6. insan idarəçiliyi

Şərtlərdə idarəetmə xüsusiyyətləri bazar iqtisadiyyatı

1. təşkilatın bazarın tələbinə və ehtiyaclarına yönəldilməsi

2. istehsal səmərəliliyinin artırılması, ən aşağı xərclə optimal nəticələrin əldə edilməsi

3. qərar qəbuletmə azadlığını təmin edən təşkilatların iqtisadi müstəqilliyi

4. Maliyyə və iqtisadi fəaliyyətin şəffaflığının təmin edilməsi

5. bazar şərtlərindən asılı olaraq hədəf və proqramların daimi tənzimlənməsi

6. təşkilat fəaliyyətinin son nəticəsinin aşkarlanması, yekunlaşdırılması, maliyyə və təsərrüfat fəaliyyətinin təhlili

7. məlumatlı və optimal qərarlar qəbul edərkən çox dəyişkən hesablamalar üçün müasir bir məlumat bazasının istifadəsi

İdarəetmə növləri və onun tərkib hissələri

İdarəetmə növləri:

1. İnzibati - dövlət və özəl müəssisələrin idarəedilməsi

2. Dövlət - icra hakimiyyətinin milli səviyyədə fəaliyyəti

3. Strateji - təşkilati hədəflərin müəyyənləşdirilməsi və müəyyən əlaqələrin qorunması ilə əlaqədardır ətraf Mühitona verilən tapşırıqlara nail olmağa imkan verən və daxili imkanlarına cavab verən. (strategiya - uzunmüddətli xarakterli idarəetmə qərarları qəbul edərkən təşkilatın rəhbər tutduğu bir sıra qaydalar; fəaliyyət planı). Bu məsələ təşkilati davranış normalarına uyğun olmağı tələb edir

4. İstehsal - istehsalı, onun təşkili və səciyyələndirən elementlər sistemi baxım... Məqsəd: kəmiyyət və şərtlərin siyahısını, həmçinin istehsal olunan məhsulların maya dəyərini təyin edən istehsal proqramının həyata keçirilməsi

5. İnnovativ (yenilik, yeni texnologiyalar, məhsul və xidmətlər növləri, istehsal, maliyyə, ticarət və digər xarakterli təşkilati, texniki və sosial-iqtisadi həllər şəklində yeniliklərin mənfəətli istifadəsidir). Məqsəd: yeni bir məhsul əldə etmək və ya onsuz da istehsal edilmiş bir məhsulu, istehsal üsulunu yaxşılaşdırmaq, eyni zamanda cəmiyyətin rəqabətçi mal və xidmətlərə olan ehtiyaclarını ödəmək üçün elmi, elmi və texniki nəticələrin və intellektual potensialın praktik istifadəsi

6. İnvestisiya (investisiyalar - mənfəət əldə etmək məqsədi ilə uzunmüddətli kapital qoyuluşları). Məqsəd: iqtisadiyyatın müəyyən bir sahəsinə, şirkətin inkişafına, məhsul istehsalına investisiya qoyuluşu

7. Marketinq menecmenti (marketinq istehlakçı ehtiyaclarını və istəklərini müəyyənləşdirmək, analiz etmək və formalaşdırmaq, istehsalçıları üçün daha çox fayda təmin etmək üçün mənbələri şirkətə yönəltməkdir). Məqsəd: fəaliyyət strateji planlaşdırma üçün konsepsiya və təkliflərin hazırlanmasına, fəaliyyətlərin digər istehsal strukturları ilə əlaqələndirilməsinə, habelə marketinq üçün qoyulmuş hədəflərin təhlilinə və izlənilməsinə yönəldilmişdir.

8. Kadr idarəçiliyi - müəssisədəki kadr idarəetməsindən ibarətdir. Məqsəd: ən çox nail olmaq effektiv istifadə müəssisənin və cəmiyyətin hədəflərinə uyğun olaraq işçilərin bacarıqları. Eyni zamanda, hər bir insanın sağlamlığının qorunmasına riayət etmək lazımdır.

9. Maliyyə - həm makro, həm də mikro səviyyədə büdcə və planlaşdırmada özünü göstərir, bu kateqoriyaya, əldə edilmiş göstəriciləri planlaşdırılanlarla müqayisə etmək, müsbət və mənfi nəticələri müəyyən etmək üçün əldə edilmiş maliyyə nəticələrinin təhlili də daxildir. maliyyə fəaliyyəti bunları gələcək planlaşdırmada nəzərə almaq üçün

10. Mühasibat - mövcud potensialdan daha dolğun istifadəni təmin etmək üçün məlumatların toplanması və işlənməsindən, ehtiyatların açıqlanmasından ibarətdir

İdarəetmə komponentləri: şirkətin missiyası və hədəfləri; planlaşdırma (məqsədə çatma yollarının formalaşdırılması); təşkilat (idarəetmə prosesinin təşkili); motivasiya (qarşıya qoyulmuş məqsədlərə çatmağa kömək edən məqamların təyin edilməsi); nəzarət (idarəetmə prosesinin özü və ya qiymətləndirmə kimi (əldə edilmiş nəticələrin təhlili))

Effektiv idarəetmə prinsipləri

I. Prioritetlərin prinsipləri: insan amili, motivasiya, peşəkarlıq

II. Kritik amillərin prinsipləri: Zaman Faktoru, İnformasiya Texnologiyaları, Korporativ

III. İstiqamət prinsipləri: missiya və strategiya, keyfiyyət, yaradıcılıq

İdarəetmə funksiyaları

1. planlaşdırma - təşkilatın inkişaf istiqamətinin hədəflərini və prioritetlərini müəyyənləşdirməkdə, eləcə də hədəflərə çatmağa yönəlmiş zəruri fəaliyyət proqramlarını tərtib etməkdə özünü göstərir. Vaxtına görə planlaşdırma növləri: uzunmüddətli (3-5 il), orta müddətli (ən azı 1 il), qısamüddətli (bir ilə qədər). Strateji planlaşdırma, təşkilatın qarşıya qoyduğu hədəflərə çatmaq üçün bir menecer tərəfindən həyata keçirilən qərar və tədbirlər məcmusudur. Növlər strateji planlaşdırma: resursların ayrılması, xarici mühitə uyğunlaşma, şirkətin daxili koordinasiyası, keçən illərin təşkilati strategiyaları nəzərə alınmaqla

2. təşkilat - məsuliyyətlərin səmərəli bölüşdürülməsi və əmək bölgüsü üçün menecerlər tərəfindən formalaşdırılmış qaydalardan inkişafda özünü göstərir ki, bu da planlardan həyata keçirilməyə imkan verir. Təşkilatın xüsusiyyətləri: təşkilati dizayn, bütün şirkəti ən vacib sahələrə görə bloklara bölməklə həyata keçirilir, iş prosesinin təşkili şirkətin müxtəlif strukturlarının səmərəli işləməsini və qarşılıqlı əlaqəsini təmin etmək üçün hazırlanmışdır.

3. idarəetmə - məqsəd və vəzifələrin həyata keçirilməsinə kömək edən müəyyən qaydalar sistemindən ibarətdir. İdarəetmə prosesi, bir təşkilatın minimum xərclərdən istifadə edərək effektiv nəticələr əldə etməsinə imkan verən bir sıra tədbirlər nəzərdə tutur.

4. motivasiya - şirkətin işçilərini qarşıya qoyulmuş məqsədlərə çatmağa yönəlmiş fəaliyyətlərə stimullaşdırma prosesidir. Motivasiyanın növləri: mənəvi təsir (təklif), iqtisadi təşviqlər

5. nəzarət - təşkilatın qarşıya qoyulmuş hədəfi nə qədər səmərəli yerinə yetirməsinin müşahidəsidir. Bu funksiya tapşırığın həyata keçirilməsi üçün seçilmiş istiqamətlərdən kənarlaşmaları düzəltmək imkanını nəzərdə tutur. Nəzarət, geri dönməz hala gəlmədən əvvəl ortaya çıxan problemləri vaxtında müəyyənləşdirməyə və düzəltməyə imkan verir.

Elm İdarəetmə Fakültəsi

1. "Elmi idarəetmə" məktəbi. F. Taylor, Frank və Lily Gilbert adları ilə əlaqələndirilir. G. Gantt. Məşğul olduqları: işin məzmununun və onun əsas elementlərinin təhlili, əmək metodlarının, işçi hərəkətlərinin yerinə yetirilməsinə sərf olunan vaxtın ölçülməsi, məhsuldar olmayan hərəkətlərin müəyyənləşdirilməsi, rasional əmək metodlarının inkişafı - bunların hamısı istehsalın yaxşılaşdırılması vasitəsi kimi qəbul edildi. Effektiv prosedurlar, alətlər və avadanlıqlar da təklif edildi. Məktəbin təsisçiləri (F.W. Taylor) işçilərin məhsuldarlığı və məhsul istehsalını artırmaq üçün marağını artırmaq üçün təşviq təklif etdilər. Bundan əlavə, istirahət və qaçılmaz iş fasilələrinə ehtiyac müəyyən bir iş üçün ayrılan vaxtın real olması üçün nəzərdə tutulmuşdur. Bundan əlavə, istehsal dərəcələri müəyyən edildi, bu həddi aşdığınız üçün əlavə ödəməlisiniz. Gördükləri işə uyğun insanlar seçməyin vacibliyi və təlimə ehtiyac duyuldu. İdarəetmə funksiyaları elmi idarəetmə məktəbi tərəfindən ayrı bir ərazidə ayrılmışdır peşə fəaliyyəti

Davranış Elmləri Məktəbi.

Davranış yönünün inkişafına ən böyük töhfə K. Ardjiris, R. Likert, D. McGregor, Maslow kimi alimlər tərəfindən edildi. Sosial qarşılıqlı əlaqənin, motivasiyanın, güc və nüfuzun mahiyyəti, liderlik, təşkilatlardakı ünsiyyət, bir insanın iş həyatının keyfiyyətinin müxtəlif aspektlərini araşdırdılar. Yeni yanaşma davranış elmləri anlayışlarının təşkilatların inşasına və idarə edilməsinə tətbiq edilməsinə əsaslanaraq işçiyə öz imkanlarını həyata keçirməsində daha çox kömək etməyə çalışdı. Məktəbin əsas məqsədi təşkilatın fəaliyyətinin səmərəliliyini artıraraq onun səmərəliliyini artırmaq idi insan resursları. Əsas postulat davranış elminin düzgün tətbiq edilməsinin həm işçinin, həm də təşkilatın səmərəliliyini daim artıracağı idi.

Davranışçı təlim idarəetmə fəaliyyətini fokusu vəzifələrdən bir şəxsə (bir insana qayğı göstərmək) yönəltməyə yönəldir. Şəxs təşkilatın əsas dəyəri (peşə və fərdi xüsusiyyətlərə əsaslanaraq) hesab olunur.

Bu məktəb, əsasən insanlararası münasibətlər qurma yollarına diqqət yetirərək insan münasibətləri məktəbindən xeyli uzaqlaşdı.

Məktəb tərəfindən formalaşdırılan və geniş tətbiq olunan əsas idarəetmə prinsipləri kadr idarəetməsi müasir təşkilat:

v İşçilərə sadiqlik

v Məsuliyyət tələb olunan şərt uğurlu idarəetmə

v Təşkilat işçilərinin qabiliyyətlərinin inkişafına kömək edəcək bir psixoloji iqlimin yaradılması

v Hər bir işçinin ümumi nəticələrdə payının müəyyənləşdirilməsi

v İş məmnuniyyətini təmin edən insanlarla iş metodlarından istifadə

v Menecerin iş etikasına uyğunluğu

v Dürüstlük və işçilərə inam

İdarəetmə funksiyaları.

v Planlaşdırma, təşkilatın qoyduğu hədəflərə əsaslanan irəliyə baxan sistematik bir qərar qəbuletmə prosesidir.

v Tənzimləmə - idarəetmə obyektini istənilən vəziyyətə gətirən düzəldici nəzarət tədbirlərinin formalaşması. Bu funksiya hədəflərə çatma yollarının seçilməsini, təhlilini və qiymətləndirilməsini əhatə edir.

v Monitorinq - obyektin həqiqi vəziyyətini planlaşdırılan və ya istədiyi ilə müqayisə etmək

v Mühasibat, verilmiş alqoritmlərin icrası baxımından müəssisədəki mövcud vəziyyət haqqında obyektiv məlumatların əldə edilməsidir. Planları icra etdikdən sonra. Həm də onların icrası prosesində plandan kənarlaşma vəziyyəti mümkündür.
İmtina səbəbləri:

Xarici mühitin təsiri

Xəyanət və performansın qeyri-dəqiqliyi

Əsas planın mükəmməl olmaması

v Analiz sahədəki vəziyyət haqqında bir anlayışın formalaşmasıdır. Bu funksiya planlaşdırılan və əldə edilmiş nəticələri müqayisə etmək, həmçinin təyin olunmuş tapşırıqlardan obyektin inkişafındakı kənarlaşma səbəblərini müəyyənləşdirmək üçün hazırlanmışdır. Təhlil nəticəsində əldə edilmiş məlumatlar əsasında şirkətin (obyekt) fəaliyyətinin müxtəlif sahələri barədə nəticələr çıxarılır.

Təşkilatın məqsədləri və hədəfləri.

Təşkilatın hədəfləri - bunlar iş kollektivinin əldə etməyə çalışdığı son vəziyyət və ya istənilən nəticədir. Təşkilatın hər zaman bütün kollektiv üzvlərinin səy göstərdiyi ən azı bir ümumi məqsədi var. Qarşılıqlı əlaqəli bir neçə məqsədi olan təşkilatlara kompleks təşkilatlar deyilir. Nəzərdə tutulması vacibdir əmək kollektivi təşkilat üçün hədəflər real və əldə edilə bilən idi.

§ Əsas - kommersiya (mənfəət əldə etmək, xərcləri azaltmaq, gəlirliliyi artırmaq, ödəmə qabiliyyəti, maliyyə sabitliyi, bazar payını artırmaq) və sosial (istehlakçıları və işçiləri cəlb etmək)

§ Dəstək - işçilərin ixtisası və təcrübəsi, motivasiya, idarəetmənin səmərəliliyi (işin aydınlığı, nəticələrə can atma), şöbələrin uyğunluğunun effektivliyi.

Təşkilat vəzifəsi əvvəlcədən təyin olunmuş müddət ərzində əvvəlcədən təyin olunmuş şəkildə yerinə yetirilməli olan təyin olunmuş bir iş və ya onun bir hissəsi (əməliyyatlar, prosedurlar). Bunlar sahibinin maraqları, kapitalın ölçüsü, müəssisə daxilindəki vəziyyət, xarici mühit... Texnoloji baxımdan bir təşkilatda vəzifələr bir işçiyə deyil, bir vəzifəyə tapşırılır. Təşkilatın strukturuna uyğun olaraq, hər bir vəzifəyə təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün zəruri töhfə kimi qəbul edilən bir sıra tapşırıqlar verilir.

v müəssisə sahibi tərəfindən gəlir əldə edilməsi (sahiblər arasında dövlət, səhmdarlar, fiziki şəxslər ola bilər);

v istehlakçılara şirkətin məhsulları ilə müqavilələrə və bazar tələbinə uyğun olaraq təmin etmək;

v şirkət heyətinin təmin edilməsi əmək haqqı, normal

iş şəraiti və peşəkar inkişaf ehtimalı;

v müəssisənin yaxınlığında yaşayan əhali üçün iş yerlərinin yaradılması;

v ətraf mühitin qorunması: quru, hava və su hövzələri;

v müəssisənin fəaliyyətindəki pozuntuların qarşısının alınması (tədarükün pozulması, qüsurlu məhsulların buraxılması, istehsal həcmlərində kəskin azalma və gəlirlilikdə azalma).

Tapşırıqlar: təşkilati strukturun formalaşdırılması, hissələrə (bölmələrə) bölünmə, səlahiyyət və məsuliyyət həvaləsi.

Təşkilat funksiyaları.

Təşkilat - birləşmiş bir qrup insan ümumi məqsəd, tapşırıqlar və proqram. "Təşkilat" termininin mənası bir məqsədə çatmaq üçün birləşmiş insanlar və ya insanlar qruplarının fəaliyyətinin təşkili prosesidir. Bir təşkilat (müəssisə) mütəşəkkil mövcud ola bilməz, çünki təşkilati fəaliyyət vacibdir.

Təşkilat funksiyaları:

· İqtisadi - kollektivin müəssisədə birgə əmək fəaliyyətlərini həyata keçirməsindən, bunun nəticəsində sonrakı həyata keçirmək məqsədi ilə maddi və mənəvi dəyərlərin yaradılmasından ibarətdir.

· Sosial - komanda üzvlərinin işləmək, ünsiyyət qurmaq, mənəvi və maddi mükafat almaq, təcrübə mübadiləsi və s. kimi sosial ehtiyaclarını ödəməkdir.

32. Təşkilatın həyat dövrü.

Mərhələlər:

1. Yaratma (formalaşma, sahibkarlıq)

2. Böyümə (kollektivlik)

3. Yetkinlik

1. Məxluq - qeyri-səlis hədəflər xarakterikdir, lakin yüksək yaradıcılıq imkanları.

2. Böyümə - formalaşma korporativ mədəniyyət, yüksək öhdəliklər qoyaraq qaydalar.

3. Yetkinlik - şirkətin əsas vəzifələrinin və fəaliyyətlərinin inkişafı və təsdiqi, təşkilatın kompleks bir quruluşunun formalaşdırılması, iqtisadiyyatın müəyyən bir sektorunda təşkilatın fəthi və təsdiqi.

4. Rədd et - kadr dəyişikliyi, artan münaqişələr.

Hər təşkilat tənəzzül mərhələsini aşmağa, təşkilatın mövqeyini qorumağa, istehsalın səmərəliliyini qorumağa və artırmağa çalışır.

Təşkilatın elementləri.

1. məqsəd - bu təşkilatın gələcək üçün nə üçün yaradıldığı, etdiyi və fəaliyyət göstərəcəyi.

2. Missiya (xarici hədəf) - prosesin xarici iştirakçıları üçün.

Ø əsas:

§ Ticarət (mənfəət əldə etmək, xərcləri azaltmaq, bazar payını artırmaq)

§ Sosial (istehlakçıları və işçiləri cəlb etmək)

Ø Dəstəkləyici (köməkçi):

§ İşçilərin ixtisası və təcrübəsi

§ Motivasiya

§ İdarəetmənin effektivliyi

§ Vahid bağlantısının effektivliyi

3. Heyət - təşkilatın sahib olduğu bütün insan resurslarının cəmi; insan kapitalı (səlahiyyət, təhsil)

4. Nəzarət - məqsədləri, tapşırıqları yerinə yetirmə şərtləri, planın həyata keçirilməsi mərhələləri nəzərə alınmaqla müxtəlif fəaliyyət növlərinin əlaqələndirilməsi prosesi.

Menecerlərin ən vacib vəzifəsi bütün idarəetmə səviyyələrində - işi özünüz etmək üçün deyil, başqalarının bunu etməsini təşkil etmək.

"Sistem" anlayışının mahiyyəti.

Sistem - müəyyən bir bütövlük və birlik yaradan bir-biri ilə əlaqəli obyektlərin məcmusu.

Sistem elementləri - sistemin, bir qayda olaraq, bölünməz olan hissələri.

Sistem xüsusiyyətləri - sistemi təsvir etməyə və digər sistemlərdən fərqləndirməyə imkan verən müəyyən keyfiyyətlər.

Sistem əlaqələri - sistemin elementlərini və xüsusiyyətlərini birləşdirən nədir.

Sistemin vəziyyəti müəyyən bir zamanda qiymətləndirilir və həll olunan problem üçün əhəmiyyətli olan dəyərlərlə xarakterizə olunur.

Sistem növləri:

§ Açıq (kibernetik) xarici dünya ilə qarşılıqlı əlaqə qurur, ətraf mühitlə məlumat mübadiləsi aparır.

§ Bağlı (kibernetik olmayan) - mənbələr alınmır və xarici mühitlə məlumat mübadiləsi aparılmır. Qapalı sistem enerjini öz içindən alır.

Əsas qanunlar.

Sinerji qanunu:təşkilati birliyin xassələrinin cəmi, elementlərinin xassələrinin aritmetik cəmindən çoxdur.

Ən az Qanun: bütövlüyün struktur dayanıqlığı onun ən kiçik halqasının dayanıqlığı ilə müəyyən edilir.

İnkişaf qanunu:hər sistem həyat dövrünün bütün mərhələlərindən keçərkən ən böyük potensialı əldə etməyə çalışır.

Özünü qoruma qanunu: hər sistem bunun üçün bütün potensialından istifadə edərək özünü qorumağa çalışır.

Birlik, analiz və sintez qanunu: bölünmə, ixtisaslaşma və fərqlənmə prosesləri, bir tərəfdən əks proseslər - əlaqə, əməkdaşlıq və inteqrasiya ilə tamamlanır: digər tərəfdən, təşkilatın formalaşması və inkişafı prosesinə kömək edir.

Məlumat və qaydalar qanunu:mütəşəkkil bir şəkildə məlumatdan daha çox sifariş ola bilməz.

Kompozisiya qanunu (koordinasiya): təşkilatın səmərəli fəaliyyətinə kömək edən daha geniş hədəflərə dəstək olmaq və nail olmaq üçün təşkilatın hədəflərinin zəruri uyğunlaşdırılmasını əks etdirir.

Proportionality (harmoniya) qanunu: bütöv hissələr arasında müəyyən bir əlaqəyə ehtiyacını əks etdirir.

Özgünlük qanunu: Hər təşkilat üçün ən yaxşı və yeganə xas təşkilati quruluş mövcuddur.

Tam sifariş:sistemin sərhədləri, sistem elementləri və qarşılıqlı təsiri müəyyən edildikdə vəziyyət.

Sinerji qanununun mahiyyəti.

Sinerji qanun: təşkilati birliyin xassələrinin cəmi, elementlərinin xassələrinin aritmetik cəmindən çoxdur.

Yaranan məcmu təsirə sinergetik deyilir. Bu qanun sistemin ortaya çıxma xüsusiyyətini izah edir. Təşkilatın fəaliyyətinin son nəticəsi üçün potensial tək bir element üçün deyil, bütövlüyü üçün vacibdir. Liderin vəzifəsi: müsbət sinerji effekti üçün elementlərin qarşılıqlı təsirini optimallaşdırmaq. Menecerin hər hansı bir hərəkəti müsbət təsir əldə etməyə yönəldilməlidir.

I. Ansof tərəfindən tətbiq olunan sinerji qanununun ifadəsi:

1 + 1 + 1 \u003d 5 - yaxşı komanda işi.

1 + 1 + 1 \u003d 3 - orta komanda işi.

1 + 1 + 1 \u003d 2 - pis komanda işi.

Liderlik nəzəriyyəsi

Liderlik nəzəriyyəsi liderliyin öyrənilməsinə və izahına ən erkən yanaşmadır. İlk tədqiqatçılar tarixdəki "böyük insanları" kütlədən fərqləndirən keyfiyyətləri müəyyənləşdirməyə çalışdılar. Tədqiqatçılar liderlərin liderlərdən fərqli olan özünəməxsus sabit və dəyişməz keyfiyyətlərə sahib olduğuna inanırdılar. Bu yanaşmaya əsaslanaraq elm adamları liderlik keyfiyyətlərini təyin etməyə, onları ölçməyi və liderləri müəyyənləşdirmək üçün istifadə etməyə çalışdılar. Bu yanaşma, liderlərin doğulduğuna deyil, doğulduğuna inandı.

Bu istiqamətdə, müəyyən edilmiş liderlik keyfiyyətlərinin son dərəcə uzun bir siyahısını yaradan yüzlərlə araşdırma aparılmışdır. 1948-ci ildə Ralph Stogdill və 1959-cu ildə Richard Mann əvvəllər müəyyən edilmiş bütün liderlik keyfiyyətlərini ümumiləşdirməyə və qruplaşdırmağa çalışdılar. Beləliklə, Stogdill, liderə əsasən beş keyfiyyəti xarakterizə etdiyi qənaətinə gəldi: zəka və ya intellektual qabiliyyət; başqalarına üstünlük və ya üstünlük; özünə inam; fəaliyyət və enerji; məsələ barədə məlumat. Ancaq bu beş keyfiyyət liderin ortaya çıxmasını izah etmədi. Bu keyfiyyətlərə sahib olan bir çox insan davamçı olaraq qaldı. Mann da oxşar bir məyusluq yaşadı. Lider olaraq təyin etdiyi yeddi şəxsiyyət xüsusiyyəti arasında zehin lider olmağın ən yaxşı proqnozlaşdırıcısı idi. Lakin təcrübə bunu təsdiqləməyib. Buna baxmayaraq, liderlik keyfiyyətlərinin öyrənilməsi 80-ci illərin ortalarına qədər davam etdirildi. Ən maraqlı nəticə, 90 uğurlu liderləri araşdıran və aşağıdakı dörd liderlik keyfiyyətini müəyyənləşdirən məşhur amerikalı məsləhətçi Warren Bennis tərəfindən əldə edildi: diqqət idarəetmə və ya nəticənin və ya nəticənin mahiyyətini, hədəfini və ya hərəkət / hərəkət istiqamətini davamçıları üçün cəlbedici olacaq şəkildə təqdim etmək bacarığı; dəyər rəhbərliyi və ya yaradılmış obrazın, ideyanın və ya baxışın mənasını izləyicilər tərəfindən başa düşülməsi və qəbul edilməsi üçün çatdırmaq bacarığı; inamın idarə edilməsi və ya fəaliyyətlərini tabeliyində olanların tam etimadını qazanacaq qədər sabitlik və tutarlılıqla qurma bacarığı; öz-özünü idarə etmə və ya güclü və zəif tərəflərini vaxtında tanımaq üçün bu qədər yaxşı bilmə bacarığı, beləliklə zəifliklərini gücləndirmək üçün digər insanların mənbələri də daxil olmaqla digər resursları da bacarıqla cəlb etmək.

Benin, insanları dəyərli hiss etdikləri və etdiklərini bildikləri və ortaq bir işin bir hissəsi olduqları bir mühit yaratması üçün liderləri quruluşdakı gücləri paylaşmağa dəvət edir. Bu şəkildə yaradılan təşkilati mühit, işin keyfiyyəti və işə sədaqəti ilə insanlara güc və enerji aşılamalıdır. Sonrakı tədqiqat dörd qrup liderlik keyfiyyətinin müəyyənləşdirilməsinə səbəb oldu: fizioloji (boy, çəki, konstitusiya və ya rəqəm, görünüş və ya nümayəndəlik və s.) psixoloji və ya emosional (praktikada əsasən bir insanın xarakteri ilə təzahür edir), zehni və ya intellektual və şəxsi iş keyfiyyətləri (daha çox dərəcədə, öz funksiyalarını yerinə yetirərkən liderdən qazanılan və inkişaf etdirilən bacarıq və bacarıqların təbiətindədir ).

Liderlik nəzəriyyəsi bir sıra çatışmazlıqlardan əziyyət çəkir. Birincisi, potensial olaraq əhəmiyyətli liderlik keyfiyyətlərinin siyahısı demək olar ki, sonsuz idi. Bu səbəbdən liderin "yeganə doğru" imicini yaratmaq və bu səbəbdən bir növ nəzəriyyə təməli qoymaq qeyri-mümkün oldu.

İkincisi, bir çox liderlik keyfiyyətlərini ölçmək üçün yollar tapmamaq kimi müxtəlif səbəblərdən, düşünülmüş keyfiyyətlər ilə liderlik arasında sıx əlaqə qurmaq və sonuncunun praktikada müəyyənləşdirilməsinə kömək etmək mümkün deyildi.

Dedikləri ümumiləşdirərək nəticəyə gəlmək olar ki, liderlik keyfiyyətlərini öyrənən yanaşma, şübhəsiz ki, maraqlıdır, lakin təəssüf ki, tətbiq etmək hələ faydalı deyildir. Bununla birlikdə, digər liderlik konsepsiyalarının ortaya çıxması və inkişafı üçün bir təkan rolunu oynadı və liderliyin davranış və situasiya əsaslarının yenidən qiymətləndirilməsində etibarlı bir maneə olduğunu sübut etdi.

Münaqişələrin növləri

Münaqişə vəziyyətinin səbəbləri nöqteyi-nəzərindən üç növ münaqişə mövcuddur.

Birincisi, hədəflərin toqquşmasıdır. Bu vəziyyətdə vəziyyət, iştirak edən tərəflərin gələcəkdə obyektin istənilən vəziyyətini fərqli şəkildə görmələri ilə xarakterizə olunur.

İkincisi, iştirak edən tərəflərin həll olunan problemlə bağlı fikir, fikir və düşüncələrdə fikir ayrılığına səbəb olması səbəb olan bir münaqişədir. Bu cür münaqişələrin həlli ziddiyyətli hədəflərlə əlaqəli münaqişələrin həllindən daha çox vaxt tələb edir.

Və nəhayət, üçüncüsü, iştirakçıların fərd olaraq bir-birləriylə münasibətlərinin təməlində dayanan fərqli hiss və duyğuların olduğu bir vəziyyətdə ortaya çıxan duyusal bir qarşıdurmadır. İnsanlar davranış tərzi, işgüzar davranışı, qarşılıqlı münasibət tərzi ilə sadəcə bir-birlərini qıcıqlandırırlar. Bu cür münaqişələrin həlli ən çətindir, çünki bunlar şəxsin psixikası ilə əlaqəli səbəblərə əsaslanır.

Təşkilati qarşılıqlı təsir səviyyələrinə əsasən, təşkilatda beş səviyyəli qarşıdurma ayırd edilə bilər: fərd daxilində, fərdlər arasında, qrup daxilində, qruplar arasında, təşkilat daxilində. Bu səviyyələr bir-biri ilə sıx bağlıdır. Münaqişələrin həlli yolları güc, güc, inandırma, əməkdaşlıq, güzəştə getmək, münaqişədən qaçmaq, razılaşmağa razı olmaq, üçüncü qüvvəni cəlb etmək, oyun oynamaq və s. Hər bir münaqişə növünü ayrı-ayrılıqda nəzərdən keçirək.

Şəxsdaxili qarşıdurma fərd daxilində baş verir və çox vaxt təbiətinə görə hədəflər ziddiyyəti və ya fikir ziddiyyəti olur. Şəxslərarası qarşıdurma, bir şəxs qarşılıqlı müstəsna hədəfləri seçib ona çatmağa çalışdıqda hədəflər toqquşmasına çevrilir. Şəxsiyyətlərarası qarşıdurma, bir şəxs düşüncələrinin, mövqelərinin, dəyərlərinin və ya ümumiyyətlə davranışlarının uyğunsuzluğunu qəbul etdikdə, fikir çatışmazlığı xarakteri alır.

Şəxslərarası qarşıdurma, hədəfləri, meyilləri, dəyərləri və ya davranışları baxımından bir-birlərinə qarşı olduqlarını qəbul etdikləri təqdirdə iki və ya daha çox fərdi əhatə edir. Bu, bəlkə də ən çox yayılmış münaqişə növüdür.

Qrupdaxili konflikt, insanlararası münaqişələrin sadə cəmindən daha çoxdur. Bu, ümumiyyətlə qrupun dinamikasını və bütövlükdə qrupun fəaliyyətini təsir edən qrupun hissələri və ya bütün üzvləri arasında bir toqquşma olur. Bir qrup daxilində istehsal, sosial və emosional proseslər qrupdaxili münaqişələrin səbəblərinin və həll yollarının görünüşünə təsir göstərir. Çox vaxt qrupdaxili qarşıdurma bir qrupda güc nisbətinin dəyişməsi nəticəsində yaranır: rəhbərliyin dəyişməsi, qeyri-rəsmi liderin meydana çıxması, qruplaşmanın inkişafı və s.

Qruplararası qarşıdurma, bir təşkilatda iki və ya daha çox qrup arasında qarşıdurma və ya toqquşmadır. Bu cür müxalifət peşəkar istehsal (dizaynerlər - istehsal işçiləri - marketoloqlar), sosial (işçilər və rəhbərlik) və ya emosional ("tənbəl" və "ağır işçilər") əsas ola bilər. Tipik olaraq, bu qarşıdurmalar sıxdır və səhv idarə olunarsa, qrupların heç birinə fayda gətirmir.

Qrupdaxili münaqişənin inkişafı təşkilat daxilində bir qarşıdurmaya səbəb olur. Bəzən bu iki növ qarşıdurmanı ayırmaq çox çətin ola bilər. Daxili təşkilati qarşıdurma, əksər hallarda qarşıdurma və yoldan gələn qarşıdurmalarla əlaqələndirilir fərdi əsərlər ya da bütövlükdə təşkilat, həm də gücün təşkilatda rəsmi olaraq necə paylandığına əsasən. Bu qarşıdurmanın dörd növü vardır: şaquli, üfüqi, xətti-funksional, rol əsaslı. Beləliklə, şaquli münaqişə bir təşkilatda idarəetmə səviyyələri arasındakı ziddiyyətdir. Yatay münaqişə təşkilatın bərabər hissələrini əhatə edir və ən çox hədəflərin toqquşması kimi çıxış edir. Təşkilatın strukturundakı üfüqi əlaqələrin inkişafı onu həll etməyə bir çox cəhətdən kömək edir. Xətti-funksional qarşıdurma çox vaxt şüurlu və ya həssas olur. Bu qərar, məsələn, hədəf və ya muxtar qruplar yaratmaqla xətt rəhbərliyi ilə mütəxəssislər arasındakı əlaqələrin yaxşılaşdırılması ilə əlaqələndirilir. Müəyyən bir rolu yerinə yetirən bir şəxs roluna uyğun olmayan bir tapşırıq aldıqda rol qarşıdurması yaranır.

F. Taylor və M. Weber qarşıdurmalarda dağıdıcı xüsusiyyətlər gördülər və təlimlərində münaqişələri bir təşkilatın həyatından “tamamilə” kənarlaşdırmaq üçün tədbirlər təklif etdilər. Ancaq bunun praktik olaraq əldə edilmədiyini bilirik. Davranışçı və sonrakı müasir idarəetmə məktəbləri əksər təşkilatlarda qarşıdurmaların da konstruktiv mənşəli ola biləcəyini təsbit etdilər. Çox şey münaqişənin necə idarə olunmasından asılıdır. Dağıdıcı nəticələr münaqişə ya çox kiçik və ya çox güclü olduqda ortaya çıxır. Münaqişə kiçik olduqda, əksər hallarda diqqətdən kənarda qalır və beləliklə öz həllini tapa bilmir. Fərqlər iştirakçıları lazımi dəyişiklikləri etməyə vadar etmək üçün çox kiçik görünür. Lakin bunlar qalır və effektivliyi təsir edə bilməz ümumi iş... Güclü bir vəziyyətə çatan bir münaqişə, bir qayda olaraq, iştirakçılarında stres inkişafı ilə müşayiət olunur. Bu da öz növbəsində mənəvi və birliyin azalmasına səbəb olur. Münaqişə səviyyəsi insanları həvəsləndirmək üçün yetərli olduqda, konstruktiv tərəf daha aydın görünür. Ümumiyyətlə bu cür qarşıdurmalar obyektiv olaraq yerinə yetirilən işin təbiəti ilə təyin olunan məqsədlərdəki fərqlər əsasında yaranır. Belə bir münaqişənin inkişafı daha aktiv məlumat mübadiləsi, müxtəlif mövqelərin koordinasiyası və bir-birini başa düşmək istəyi ilə müşayiət olunur. Diqqətdən kənarlaşdırıla bilməyən, eyni zamanda mövcud formada birləşdirilə bilməyən fərqlərin müzakirəsi zamanı problemə yaradıcı və yenilikçi yanaşma əsasında kompromisli bir həll yolu hazırlanır. Bu qərar təşkilatda daha səmərəli işə səbəb olur. Münaqişədə müsbət xüsusiyyətlərin olması çox vaxt bu cür qarşıdurmaların istənilən müsbət təsiri əldə etmək üçün süni şəkildə qurumun strukturuna daxil edilməsinin səbəbidir. Beləliklə, müxtəlif xidmət və şöbələrdə sənədlərin təsdiqlənməsi belə hallardan biridir.

İdarəetmənin məqsəd və vəzifələri

İdarəetmə məqsədləri: mənfəət əldə etmək (artırmaq); idarəetmənin səmərəliliyinin artırılması; bazarın ehtiyaclarını ödəmək; iqtisadi göstəricilərin maksimuma çatdırılması; sosial məsələlərin həlli

İdarəetmə məqsədləri: insanları birgə fəaliyyət göstərə bilmək və səylərini təsirli etmək; sadə, aydın və görünən vəzifələrin qoyulması; müəssisələr və hər bir işçi ehtiyaclarını inkişaf etdirməli və onları təmin edə bilməlidir; effektiv kadr idarəetməsinin təmin edilməsi; rəqabətə davamlı malların istehsalının təşkili; istehsal və idarəetmə prosesinin təkmilləşdirilməsi; elm tələb edən və resurs qənaət edən ən yeni texnologiyaların tətbiqi; məhsulun keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması; istehsal xərclərini azaltdı

İdarəetmənin əsas vəzifələri: əvvəlcə mümkün olanı, sonra isə gerçəkləşdirmək tələb olunur; minimum xərclə, ən təsirli nəticələr əldə etməlisiniz

İdarəetmə sahələri

1. istehsal - istehsal dövrünün vəzifələrini təmin etməkdən məsuldur

2. idarəetmə - prosesdə və təşkilatda əlaqələrin təmin edilməsindən məsuldur

3. sosial və siyasi

4. maliyyə və iqtisadi

5. marketinq

6. insan idarəçiliyi

Ayırın

• İqtisadi. Bu, iqtisadi proseslərin düzgün istiqamətdə dəyişdirilməsinə yönəlmiş bir növ dövlət siyasətidir. Belə bir siyasətin subyektləri (onlar da icraçısı kimi çıxış edirlər) dövlətin özü, bütün səviyyələrdə səlahiyyətlilər, habelə dövlət strukturları ilə əlaqəsi olmayan müxtəlif birliklər və birliklərdir. Tətbiq iqtisadi siyasət dövlət müxtəlif hakimiyyət qolları tərəfindən meydana gəlir. Müzakirə üçün təqdimat və əsas istiqamətlərinin təsdiqlənməsi parlamentdə baş verir. Öz növbəsində, Hökumət onun həyata keçirilməsindən məsuldur, müəyyən tapşırıqları bütün əlaqədar qurumlara paylayır.
• Sosial. Bu tip cəmiyyətdəki münasibətlərin bütün məcmuəsini tənzimləməyə yönəlib. Kimə yönəlmiş sosial siyasət kimdir?

1. Ailə üzvləri.
2. Müxtəlif millətlərin, siniflərin və qrupların nümayəndələri.
3. Ailələr, millətlər, qruplar və siniflər arasında qarşılıqlı əlaqə.

Sosial siyasət iqtisadi siyasətdən "gəlir". Bazar iqtisadiyyatında bir məqsədi var - cəmiyyətin nümayəndələrinin bütün təcili ehtiyaclarını ödəmək. Bu, cəmiyyətdə barışığın təmin olunmasına kömək edir. İqtisadi böyümə olmasa, bazar iqtisadiyyatının işləməsi və cəmiyyətdəki ziddiyyətlərin düzəldilməsi üçün heç bir fürsət olmaz.

• Mədəni. Sosial siyasətin bir hissəsidir. Müəyyən fəaliyyətlərin davamlılığını təmin edən mexanizmlərin işləməsini təmin etmək məqsədi daşıyır. Başqa sözlə, bu, onda müəyyən bir dünyagörüşü formalaşdırmağı hədəfləyən şəxsiyyəti təsir etmək üçün xüsusi bir fəaliyyət növüdür. Bir şəxs ətrafdakı gerçəyi qavrayır və qiymətləndirir, sonuncunun prizmasından.

Mədəni dövlət siyasətinin əsas vəzifələri:

1. Humanizm anlayışını əks etdirən müəyyən idealları və dəyərləri inkişaf etdirmək və cəmiyyətə tanıtmaq.
2. Hər bir vətəndaşın ətrafında baş verən hadisələrin adekvat qiymətləndirilməsi meyarlarını inkişaf etdirmək.
3. Yüklemek rəyvə bunun əsasında onsuz da qəbul edilmiş qərarları düzəltmək.
4. Milli mədəniyyətin xüsusiyyətlərini və xüsusiyyətlərini qorumaq.
5. Cəmiyyətin bütün təbəqələrini geniş bir mədəni dəyər seçimi və mövcudluğu ilə təminatlarla təmin edin.

• Demoqrafik. Dövlət qurumları tərəfindən həyata keçirilən bir sıra tədbirlər və qeyri-kommersiya təşkilatlarıdemoqrafiya sahəsindəki mövcud vəziyyətə nəzarət etmək və / və ya dəyişdirmək məqsədi daşıyır. Üç əsas istiqamətdə həyata keçirilir:

1. Əhalinin sağlamlığını və nəticədə ömrünü yaxşılaşdırmaq.
2. Miqrasiya proseslərini izləyin və lazım olduqda onları tənzimləyin.
3. Ailənin sosial qurumunun dəstəklənməsi və qorunması, doğum nisbətinin stimullaşdırılması.

• Milli. Milli maraqları nəzərə alaraq və həyata keçirərək müxtəlif millətlərin və etnik qrupların nümayəndələri arasında dialoqun təmin edilməsi üçün tədbirlər və vasitələrin məcmusu olan dövlət siyasətinin xüsusi növü. Bu tip siyasəti həyata keçirən orqanlar cəmiyyətdə milli maraqların fərqlənməsinə qarşı müəyyən bir münasibət formalaşdırırlar. Millətlərarası münasibətlər subyektləri arasında əlverişli qarşılıqlı əlaqə yolları üçün daima yeni həll yolları axtarılır.
• Hərbi. Bu sahə müstəqil deyil. Bu birbaşa xarici və daxili siyasətin gedişatından asılıdır. Burada dövlətin vəzifəsi hərbi quruluşun formalaşmasını və fəaliyyət göstərməsini təmin etməkdir. Lazım gələrsə, əhalinin və milli maraqların qorunması üçün vəsaitlərin səfərbər edilməsi.
• Gənclik. Bu, gənclər arasında özünü reallaşdırma ehtimalını təmin etmək, eyni zamanda müəyyən bir səviyyəyə çatmaq üçün potensial səviyyələrini artırmaq üçün fərqli bir xarakterli tədbirlər (iqtisadi, tənzimləyici, kadr, məlumat, elmi və s.) ictimai vəziyyət... Başqa sözlə, bu sahə gənclərə bilik əldə etmək, sağlam həyat tərzi sürmək, nüfuzlu bir iş əldə etmək və s. Arzularını təmin edir. Tətbiq olunması müddətində vətəndaşlar və vətəndaş cəmiyyəti institutları ilə davamlı qarşılıqlı əlaqə mövcuddur.
• Ətraf mühit. Bu sahə dövlət fəaliyyəti müəyyən bir ərazidə və su sahəsindəki mövcud ekoloji vəziyyət və bununla əlaqəli təsirləri və mənfi cəhətləri barədə bir anlayış yaratmağı hədəfləyir. Qlobal mənada ətraf mühitə təsir üçün bir sıra tədbirlər və metodlardır.
• Kadrlar. Ölkəni ixtisaslı işçilərlə təmin etmək üçün hazırlanmışdır. Bunun üçün ölkənin insan potensialını tam və səmərəli həyata keçirmək üçün dövlətin bütün səviyyələrdə işçilərlə işinin bütöv bir strategiyası hazırlanır.

Ayırın

• Daxili. Bütün istiqamətlər dəsti ilə təmsil olunur. Sadə dildə desək, mövcud ictimai və siyasi sistemi qorumağa və ya lazım gələrsə islahata çağrılır.
• Xarici siyasət. Digər ölkələrlə əlaqələr qurmaq üçün fəaliyyət istiqamətləri; beynəlxalq münasibətlərdə siyasi kurs.

Ayırın

• Dövlət siyasəti. Bu, müxtəlif dövlət qurumlarının ölkə vətəndaşları üçün vacib olan məsələlərin həllinə yönəlmiş ümumi bir fəaliyyət planıdır. Siyasi strategiyanın hazırlanması, cəmiyyətin inkişafı üçün prioritet istiqamətin müəyyənləşdirilməsi və s. Kimi elementləri əhatə edir.
• Partiya siyasəti. Partiya mütəşəkkil bir vətəndaş qrupudur. Bir ideyaya həvəslidirlər və əhalinin müəyyən təbəqələrinin maraqlarına cavab verən hədəflərə can atırlar.
• İctimai təşkilatlar və hərəkatların siyasəti. Bu həm də vətəndaşların könüllü birliyidir, ancaq dövlət qurumlarına şamil edilmir. Bəzən bu kimi təşkilatlar üçün dövlət və özəl dövlətlərə əlavə olaraq "üçüncü sektor" (dövlət) anlayışı istifadə olunur.

Növlər

• Modernizasiya siyasəti. Bu, üzvlərinin hər birinin müəyyən güc qərarlarının qəbul edilməsinə təsir göstərə bilməsi səbəbindən cəmiyyətin mövcud siyasi quruluşunu dəyişdirmə prosesidir. Bu müddət ənənəvi cəmiyyətdən müasir cəmiyyətə keçid edən ölkələrə tətbiq olunur.
• Milli barışıq siyasəti. Cəmiyyətdə ortaya çıxan fərqlilikləri və qarşıdurmaları dinc yollarla aradan qaldırmaq üçün yol və həll yolları tapmağı hədəfləyir. Sülh danışıqlarına əsaslanır.
• Böyük sıçrayış siyasəti. İki istiqaməti nəzərdə tutur: sənayeləşmə və kollektivləşdirmə. Birincisi, gücləndirmək üçün ağır sənayenin təməllərinin sürətlə yaradılmasını nəzərdə tutur müdafiə kompleksi ölkə. Ancaq əhalinin ehtiyacları nəzərə alınmır. İkincisi, yalnız kəndli iqtisadi birliklərinin eyni sürətləndirilmiş yaradılmasına əsaslanır. İnqilabdan sonrakı dövrlərdə buna "sahibsizləşdirmə" deyilirdi.

Çeşidlər

• Yerli. Nəyə bənzəyir? Müəyyən bir təşkilat və ya bələdiyyədə mövcud olan üslub.
• Regional. Fərdi inzibati-ərazi bölgülərinə (respublikalar, ərazilər, bölgələr) aiddir. Əhalinin yaşayış səviyyələrini bərabərləşdirmək üçün qüvvələrin ən rasional paylanmasını təmin etmək üçün hazırlanmışdır.
• Milli. Səlahiyyətlilər üçün təlimatlar (xüsusən bu icra hakimiyyətinə aiddir). Fəaliyyətlərinə rəhbərlik edir və qanunilik və sosial adətlərə uyğunluğu təmin edir.
• Beynəlxalq. Subyektləri bir-biri ilə qarşılıqlı əlaqədə olan müstəqil dövlət birləşmələridir.
• Dünya (qlobal səviyyədə). Beynəlxalq münasibətləri tənzimləyən bir amil kimi çıxış edir. Onlar da öz növbəsində xarakteri və onun istiqamətini dəyişdirir və dəyişdirirlər.

İstənilən şirkət müştərilərini razı salmağa çalışır. Bazarda layiqli bir nüfuz qazanmaq, xüsusilə də bu yaxınlarda girənlər üçün asan deyil. Hamı bacarmır. ITDom bunu etdi.

Cıvatalardan və vintlərdən - açar teslim

ITDom (mənzil-qərargahı Nijni Novqorodda) cəmi dörd ildir fəaliyyət göstərir, lakin şirkət artıq özünü İT sənayesində etibarlı tərəfdaş kimi göstərmişdir. Olmadan informasiya sistemləri bu gün az adam gəlir və etibarlı bir təchizatçı seçmək vacibdir.

Elena Vladimirovna, şirkətin əsas “istinad nöqtələrini” adlandırmanız istənirsə, nəyi qeyd edərdiniz?

Dinamik inkişaf, yüksək ixtisaslı işçilər, müştəri istəklərinə fərdi yanaşma, müxtəlif İT sistemlərinin tədarükü və baxımının əlverişli şərtləri: serverlər, fasiləsiz enerji sistemləri, proqram təminatı, telekommunikasiya sistemləri, fərdi kompüterlər və komponentlər, çap, kopyalama və skan etmək üçün cihazlar, mühəndis sistemləri, təhlükəsizlik sistemləri, soyğunçu siqnalları, video nəzarət və s.

Müştərilərimiz artıq bilirlər: ITDom, təşkilatın böyüklüyündən asılı olmayaraq korporativ informasiya sistemlərinin yaradılması və istismarı üçün bir sıra xidmətlərdir.

ITDom var öz istehsalıvə avadanlıqları tanınmış dünya markalarından daha ucuz bir şəkildə sifariş edə bilərik. Fərdi kompüterləri öz MIR ticarət markamızın yanında MAGNA video qeyd cihazları istehsal edirik. Müştərilərimizdə xidmət və montajla bağlı hər hansı bir sual yoxdur: on mindən çox məhsul xidmət zənglərinin 0,2% -dən azını təşkil edir.

Yəni, məcazi mənada, boltlardan və vintlərdən - "açar teslim"?

Bəli, dediyim kimi, bütün növ xidmətlər təqdim edirik. Prioritet fərdi inteqrasiya olunmuş yanaşmadır.

Potensial müştərilərin şirkətiniz barədə məlumatlandırması üçün nə edirsiniz?

Veb seminarlar və üz-üzə görüşlər keçiririk, biznes səhər yeməyi və onlayn təlimlər təşkil edirik - çox imkanlar var.

Şirkətin maliyyə dövriyyəsi ildən-ilə artır. Nəyə görə: müştəri sayında artım, daha mürəkkəb və buna görə daha bahalı sifarişlər? Və daha sürətli inkişaf etməyə nə mane olur?

Hər iki amil də rol oynayır. Daha çox müştəri, daha mürəkkəb tapşırıqlar var. Bizə nə mane olur ... Bəlkə də sanksiyalar. İdxalın əvəzlənməsi həmişə müştərini qane etmir. Buna baxmayaraq, bu il ITDom-un dövriyyəsinin 10-15 faiz artacağını gözləyirik.

Bu gün demək olar ki, hər hansı bir iş vahidi - kiçik bir ofisdən böyük bir şirkət - İT infrastrukturundan istifadə edir. Tipik olaraq, server təchizatı, şəbəkə avadanlığı, fərdi iş yerləri, telefoniya, zəng mərkəzi, video konfrans, server və tətbiqetmə virtualizasiyası və daha çoxunu əhatə edir. ITDom şirkəti təklif etməyə hazırdır kompleks həllər istənilən ölçülü müəssisələr üçün İT infrastrukturunu modernləşdirmək və yerləşdirmək. Müəssisənin İT infrastrukturu üçün mövcud texniki vəziyyət və tələblər barədə tam audit aparırıq. Hər hansı bir mürəkkəblik və konfiqurasiya sistemlərinin tədarükündə kömək edəcəyik, tələb olunan avadanlıq və proqram təminatı seçimi ilə bağlı lazımi tövsiyələr verəcəyik, avadanlıqların keyfiyyətli quraşdırılması, quraşdırılması və istismarını təmin edəcəyik.

Zəmanət altında xidmət

Hər hansı bir cihaz uğursuz ola bilər. Və burada istehsalçı tərəfindən təmin olunan zəmanət xidməti gəlir. ITDom, MIR və MAGNA məhsulları üçün xüsusi bir xidmət mərkəzinə malikdir.

Mərkəzinizdə zəmanət xidmətinin faydaları nələrdir?

Şirkətimiz müştərilərin rahatlığı üçün maksimum xidmətlər göstərir. Mütəxəssislər avadanlıqları yerində və ya xidmət mərkəzində təmir edəcəklər. Üstünlüklər: operativ çıxış, sürətli diaqnostika, cihazların çıxarılması və çatdırılması xidmət mərkəzi... Kompüterlərin, MIR serverlərin və MAGNA video qeyd cihazlarının təmiri yalnız orijinal komponentlərlə aparılır.

Məhsul zəmanət xidmətindən çıxarıla bilərmi?

Bəzi hallarda - bəli, çatışmazlıqlar onun istifadəsi, saxlanması və ya daşınması qaydalarının "İstifadəçi Kılavuzu" nda pozulmasından qaynaqlanırsa, malların müştəriyə təhvil verilməsi, möhürlərin və ya nişanların məhsulun hər hansı bir hissəsindən çıxarılmasından sonra yaranan mexaniki zədələnmələrdir. Bundan əlavə, təmir yalnız texniki işçilərimiz tərəfindən aparılmalıdır, müştəri və ya üçüncü tərəf tərəfindən deyil. Əlbəttə ki, fors-major vəziyyətlər (yanğın, fəlakət, şimşək və s.) Nəzərə alınır. Müştərini hər zaman əvvəlcədən xəbərdar etdiyimiz bir sıra məhdudiyyətlər də var.

Dayanacaqlar belə ağıllıdır

"Rostelekom" şirkəti öz təqdimatını edəcək yeni inkişaf - "ağıllı dayanma". Ötən ilin sonunda ilk belə dayanacaq Nijni Novqorodda meydana gəldi, bu il layihəni Saratovdakı İkinci İqtisadi Forumda təqdim etdik.

Bir çoxları ağıllı dayanmanın faydalarını eşitmişlər. Bəziləri hətta gördülər və istifadə etdilər. Ancaq bu qərarı həyata keçirən ITDom şirkətinin olduğunu bilənlər azdır ...

Bəli, ağıllı stop layihəsi ilə birbaşa əlaqəmiz var. Tikinti və “doyma” bizim işimizdir. Nijni Novqorod sakinləri, Saratov sakinləri və şəhərlərin qonaqlarının ITDom şirkətinin imkanlarını qiymətləndirə bilməsi çox xoşdur.

Smart Stop Rusiya üçün yenilikçi bir layihədir. Elektron lövhədə nəqliyyatın gəliş vaxtı göstərilir. Toxunma paneli məlumat xidmətlərinə giriş təmin edir: şəhər xəbərləri və hava proqnozu. İnteraktiv xəritədə görməli yerlərin, otellərin, restoranların, kafelərin harada yerləşdiyini görə bilər və istiqamətləri əldə edə bilərsiniz. Pavilyon Wi-Fi nöqtəsi, video nəzarət və təcili çağırış düyməsinə malikdir. Taksi sifariş etmək belə asandır. Rahatlıq, rahatlıq, təhlükəsizlik - "ağıllı dayanma" nın əsas üstünlüklərini belə qiymətləndirə bilərsiniz. Və layihənin ortağı olmağımız çox şeydən xəbər verir.

Artıq neçə ağıllı dayanacaq quraşdırılıb?

Nijni Novqorodda - təxminən yüz. Saratov və digər bölgələrin liderləri ilə danışıqlar aparılır.

Artıq müsbət rəyləriniz var?

Saratov Forumunun iştirakçılarından biri, mənə görə, "ağıllı dayanacaq" quraşdırmaqdan bəhs edərkən əsas fikri dilə gətirdi. Sitat gətirəcəyəm: “ITDom tərəfindən göstərilən şəhər mühitinə münasibət məni çox sevindirdi. Bu, dünyanı yeni bir şəkildə, daha maraqlı, canlı, dinamik bir şəkildə görmək imkanı verir. Üstəlik, vacib olan: yalnız müasir texnologiyalar tətbiq etməklə yanaşı, sabah haqqında da düşünmək. "ITDom" şirkətinin gələcəkdə bu işdə bizə kömək etməsini istərdim "

Salam, biz istedad axtarırıq!

"Yıpranmış", lakin həyati bir kateqoriyadan olan bir cümlə: "Kadrlar hər şeyə qərar verir." Nə qədər bayağı görünsə də, təcrübə dəfələrlə inandırdı - elədir.

Söhbətin əvvəlində şirkətinizin yüksək ixtisaslı mütəxəssislərindən bəhs etdiniz. Harada kadr axtarırsınız?

Həm müxtəlif İT sahələrində təcrübəli mütəxəssisləri, həm də gənc istedadları - ali məktəb tələbələri və universitet məzunlarını dəvət edirik. Hər kəsin İT sahəsində karyera qurmaq, yeni texnologiyalara yiyələnmək, Rusiyada və xaricdə təhsil almaq və böyük layihələrdə iştirak etmək imkanı var.

Peşəkarlarınız nəyə qadirdir?

Bir sözlə, edə bilərik: müştəriləri təmin edə bilərik effektiv alətlər sahəsində informasiya texnologiyaları, biznesin inkişafı üçün optimal həllər təklif etmək, mövcud potensialın həyata keçirilməsinə kömək etmək.

Xahiş edirəm ifadəni davam etdirin: "Şirkətinizlə əlaqəli bütün məsələləri həll edəcəyik ..."

- ... texniki avadanlıq, elektron infrastrukturun saxlanılması, iş üçün lazım olan təchizat və quraşdırma elektron vasitələr rabitə.

Müxtəlif layihələrin həyata keçirilməsində geniş təcrübə toplamışıq, bölgələrdə müştərilərin etibarını qazandıq Rusiya Federasiyası, özlərini ən böyük İT avadanlığı və proqram təminatı istehsalçılarının etibarlı tərəfdaşı kimi təsdiqlədilər.

ITDom həmişə qiymət və keyfiyyətin optimal birləşməsi olan məhsullar təqdim etməyə hazırdır. Bir-biri ilə əlaqəli iki tapşırığı həll edirik: müştərilərə kompüter avadanlığı, təqdimat və ofis avadanlığı sahəsində ən optimal aparat və proqram təminatlarını təqdim edirik, eyni zamanda yaradırıq və həyata keçiririk. fərdi layihələr və informasiya texnologiyaları sahəsində həll yolları.

İşçilərinizə nə zəmanət verə bilərsiniz?

Davamlı peşəkar inkişaf: təlim, qabaqcıl təhsil, əldə etmə imkanı praktiki təcrübə iş üçün müasir avadanlıq, təlimlərdə, seminarlarda, konfranslarda və sərgilərdə iştirak, karyera, mükafatlar və mükafatlar, tam sosial paket, iş xərcləri üçün kompensasiya ... Siyahı uzun ola bilər.

Təbii ki, komandadakı atmosfer mühüm rol oynayır. Əminliklə deyə bilərəm: motivasiyalı və istedadlı insanlardan ibarət gözəl bir komandamız var!

Karyera fenomeninin çox yönlülüyü və mürəkkəbliyi onun növlərinin müxtəlifliyində, tipologiyasına yanaşmalarının müxtəlifliyində özünü göstərir. Karyera növlərinin təsnifatı üçün bir çox fərqli əsas, əlamət, meyar ayırd edilə bilər.

Fərdi peşəkarlıq əsasında.

Fərdi peşəkarlaşma nöqteyi-nəzərindən peşəkar və rəsmi (təşkilatdaxili) karyeranı ayırmaq mümkündür.

Peşəkar karyera, bir şəxsin əmək fəaliyyətində, işində, əsasən bir fənn peşə sahəsindəki peşə ixtisaslaşmasının üstünlük təşkil etməsi, peşə icması tərəfindən öz işinin nəticələrini, peşə fəaliyyətinin müəyyən bir növündə nüfuzunu qazanması və tanınması ilə xarakterizə olunur. Bir qayda olaraq, bir insanın peşəkar karyerası bir təşkilatda inkişaf edir və tez-tez belə olur peşəkar nailiyyətlər təşkilatdaxili karyera və ya rəsmi bir karyeranın formalaşması üçün ilkin şərtlər yaratmaq.

Rəsmi karyera, əsasən dövlət qulluqçusunun rəsmi statusu, sosial rolu, təşkilatdakı rəsmi səlahiyyət dərəcəsi və məkanındakı dəyişikliyi əks etdirir. Bu hərəkət həm şaquli, həm də üfüqi olaraq iş quruluşu Təşkilatda.

Təşkilatın strukturunda işçinin hərəkət istiqamətlərinə görə.

Təşkilatın strukturundakı işçinin hərəkət istiqamətlərinə görə aşağıdakı karyera növləri mövcuddur:

Şaquli karyera, struktur iyerarxiyanın daha yüksək səviyyəsinə qalxmağı əhatə edir. Çox vaxt bu növ ilə bir karyera müəyyən edilir.

Yatay karyera, işçinin başqa bir funksional fəaliyyət sahəsinə keçməsi və ya müəyyən bir rəsmi rolunu sərt bir rəsmi fiksə sahib olmayan bir mərhələdə yerinə yetirməsidir. təşkilati strukturu (müvəqqəti rəhbər kimi fəaliyyət göstərir hədəf qrupu və s.). Həm də üfüqi karyera bir mütəxəssis karyerasıdır .. Bu karyera tipinə uyğun olan vəzifələrin cəminə paralel karyera nərdivanı deyilir və karyera pilləkəninə alternativliyini vurğulayır. İşçi yüksək səviyyəli mütəxəssis statusu qazanır, getdikcə daha vacib tapşırıqları yerinə yetirir, həmkarlarının və rəhbərlərinin etimad və hörmətini qazanır və daha yüksək maaş alır.

Mərkəzdənkənar bir karyera, bir təşkilatın liderliyinə doğru bir hərəkət olaraq başa düşülür. Məsələn, işçini əvvəllər mövcud olmayan görüşlərə, həm rəsmi, həm də qeyri-rəsmi xarakterli görüşlərə dəvət etmək; qeyri-rəsmi məlumat mənbələrinə, məxfi müraciətlərə, rəhbərlikdən vacib fərdi təlimatlara giriş.

Bir hökmdar karyera ya idarəetmə iyerarxiyasını yüksəltməklə təşkilatdakı təsir gücünün rəsmi böyüməsi ilə, ya da işçinin təşkilatdakı qeyri-rəsmi nüfuzunun artması ilə əlaqələndirilir;

Yeterlik karyerası, peşəkar böyüməni, müəyyən bir peşənin əmək haqqı miqyasında hərəkət etməyi nəzərdə tutur;

Status karyerası, bir təşkilatdakı bir işçinin statusunda ya iş təcrübəsinə görə növbəti rütbənin verilməsi və ya şirkətin inkişafına verdiyi böyük töhfəyə görə fəxri adın verilməsi ilə ifadə edilən artımdır;

Pul karyerası işçilərin əmək haqqı səviyyəsindəki artımdır, yəni: əmək haqqı səviyyəsi, verilən sosial müavinətlərin həcmi və keyfiyyəti.

Karyera inkişafı prosesinin gedişatının xüsusiyyətlərinə görə təsnifat

Prosesin növü mənşəyi, istiqaməti və daxili təşkili, xarici əlaqələri, qarşılıqlı əlaqələri və digər proseslərlə əlaqəli keçidləri haqqında məlumat verir. Karyera prosesi modelinin öyrənilməsinin ilkin mərhələsində onun tipikləşdirilməsi məqsədəuyğundur, insan həyatı səviyyəsinin istiqamətini və ardıcıllığını formada əks etdirir.

Axının təbiətinə görə.

Kursun təbiətinə görə aşağıdakı proses növləri fərqlənir:

Nə vaxt xətti tip inkişaf bərabər və davamlı olaraq baş verir;

Qeyri-xətti tip atlamalar və ya qırılma ilə həyata keçirilmiş hərəkəti xarakterizə edir;

Bəzən proseslərin oxşarlığı olur, eyni zamanda mürəkkəblik səviyyəsində fərqlənir, bu vəziyyətdə prosesin spiral şəklində inkişaf etdiyini deyə bilərik.

Bu növlərin xüsusi bir vəziyyəti olaraq, durğunluq (durğunluq), karyerada hər hansı bir ciddi dəyişiklik olmamasının mərhələsi seçilir.

Sabitlik, davamlılıq dərəcəsinə görə.

Sabitlik və davamlılıq dərəcəsinə görə. bir karyeranı sabit və qeyri-sabit, aralıqlı və davamlı olaraq bölmək haqlıdır.

Mümkünsə, tətbiq.

Mümkün olduqda, ocaqların aşağıdakı təsnifatı uyğundur:

Potensial bir karyera, bir şəxs tərəfindən planları, ehtiyacları, qabiliyyətləri, hədəfləri əsasında şəxsən qurduğu bir iş və həyat yoludur. Bir insanın hərəkətlərinə, davranışına təsir edə bilər, tamamilə, qismən və ya heç reallaşa bilər.

Həqiqi karyera, bir insanın müəyyən bir müddətdə, müəyyən bir fəaliyyət növündə, müəyyən bir təşkilatda həyata keçirməyi bacardığı bir şeydir.

İcra vaxtına görə.

İcra müddəti baxımından karyera növlərindən bəziləri:

Normal bir karyera, bir insanın davamlı inkişafına uyğun olaraq iş iyerarxiyasının zirvəsinə tədricən yüksəlməsidir. peşəkar təcrübə... Bu iş inkişafının həddi onun peşəkar səriştəsizliyi səviyyəsi ilə müəyyən edilir. Bir karyeranın müddəti orta hesabla bir insanın aktiv əmək fəaliyyətinin müddətinə (təxminən 40 il) bərabərdir.

Yüksək sürətli karyera, təşkilati strukturun şaquli boyunca sürətli, lakin yenə də davamlı karyera yüksəlişini xarakterizə edir. Zaman baxımından bu karyera normal karyera müddətindən iki-üç qat azdır. Bunlar, bir qayda olaraq, istedadlı, görkəmli şəxsiyyətlərin karyeralarıdır. Normal bir karyera üçün ortalama müddəti 3-5 ildirsə, sürətli birinə görə 1-3 ildir.

- "Havadan" karyera - təşkilati strukturda lider vəzifələrin bir qayda olaraq, spontan dəyişdirilməsi. Dəyişdiriləcək vəzifədə qalmağın zərurəti və müddəti müxtəlif səbəblərdən qaynaqlanır: praktik yardımın göstərilməsi və təşkilatın rəhbərliyinin gücləndirilməsi, rəsmi şəxsin müəyyən bir şəxs üçün keçidinin göstərilməsi zərurəti və digərləri. Bu cür karyeraları olan insanlar hər zaman hər hansı bir mövqe tutmağa və təyin olunmuş göstərişlərə əməl etməyə hazırdırlar. Belə bir karyeranın nümayəndələri üçün vacib olan bir şey etmək prosesi deyil, bir vəzifəni doldurmaq həqiqətdir, çünki onlar peşəkarlıqda deyil, yalnız vəzifədə olmaq bacarığında fərqlənirlər.

Tipik bir karyera - peşəkarlığın zirvələrinə çatmaq, peşəkar cəmiyyətdə tanınmaq, təşkilati strukturda daha yüksək bir iş statusu qazanmaq, bir insanın peşə həyatının tam dövrünün təkrar istehsalı və təşkilatdakı iş statusunun ardıcıl dəyişməsi ilə əlaqələndirilir.

Davam edən dəyişikliklərin istiqamətinə görə bunlar seçilir:

Karyera prosesinin ideal forması artmaqdadır. Bu karyera prosesinin mütərəqqi bir növüdür. Ondakı hər bir sonrakı dəyişiklik mərhələsi əvvəlki səviyyədən daha yüksək səviyyədə həyat qabiliyyətləri və imkanları ilə fərqlənir. Əvvəlki nəticələri özündə birləşdirir və sonrakı mərhələyə ehtiyac hazırlayır. Bu vəziyyətdə baş verən dəyişikliklər geri dönməzdir, çünki hər bir hərəkətin gələcəyə gedən nəticələri olduğu üçün əldə edilmiş bilik və təcrübə toplanır.

Bundan əlavə, müəyyən bir peşə fəaliyyət sahəsinə, müəyyən bir peşəyə mənsubiyyət əsasında bir karyera tipologiyasını tətbiq etmək mümkündür.

Karyeranın müxtəlif fəaliyyət vəziyyətlərində azalmalar olmadan tamamlanması nadirdir. Enişin təbiəti karyera prosesinin aşağıya doğru hərəkəti şəklində əks olunur. Bu karyera prosesinin geriləyici bir növüdür. Bu cür tənəzzüllər bir insanın qabiliyyəti və fəaliyyəti ilə uyğunlaşmadığı zaman, statusunun tələbləri, fəaliyyət sahəsindəki struktur yenidənqurma, xəstəliklər və s.

Karyera proseslərinin formaları tez-tez dəyişir. Bunun səbəbi bir insana və cəmiyyətə müxtəlif növ davamlı təsirlərdir, nəticədə karyera proseslərinin istiqamətləri, inkişaf intensivliyi, daxili və xarici əlaqələr və əlaqələr dəyişir. Hər hansı bir karyera hərəkətinin müəyyən mərhələlərində bütün bu proses formaları inkişaf edə bilər.