Според елементите на разходите, инвестициите в човешки капитал, той може да бъде разделен на здравен капитал, образователен капитал и културен капитал. В допълнение към тази класификация се предлага да се разграничат следните основни елементи (активи) (фиг. 1):

Фигура: един.

теория за човешкия капитал

• 1. Здравен капитал. Качествените характеристики на здравето определят начина на живот на носителя на човешкия капитал, нивото на социално-икономическа активност, неговата миграционна мобилност, същността и методите за отдих и отдих. Способността на човек да участва в определени видове зависи от нивото на здравето, физическото развитие. трудова дейност, производителността на труда му. Понятието здравен капитал трябва да включва физическа сила, издръжливост, работоспособност, имунитет, период на активна трудова дейност; системата от характеристики включва също понятията за заболеваемост, инвалидност, инвалидност, които са обединени в понятието „глобална тежест на заболяванията“ (DALY). Системата от тези показатели може да отразява загубите на обществото в резултат на преждевременната смърт на хората, тяхната неработоспособност и увреждане.
• 2. Трудов капитал- това са знания и професионални способности, умения и опит, които определят нивото на квалификация. В условията на научно-технически прогрес в производствения процес все по-голямо значение придобиват познанията за съвременните технологии, притежаването на резултатите от най-новите научни изследвания и способността да се прилагат на практика. Формирането на такива способности се осигурява от общи и професионално образование, а реализирането на способности, натрупването на опит и усъвършенстването на уменията се случват по време на трудова дейност. Специфичният капитал включва също признаването на традициите, философията на компанията и нейните вътрешни ценности.
• 3. Интелектуален капитал.Съставът на интелектуалния капитал, който се определя от нивото на образование на индивида, включва такива компоненти като:
  • а) интелектуален капитал, въплътен под формата на опит, знания, способност за иновации и творческа дейност;
  • б) интелектуален капитал, включително патенти, лицензи, търговски марки и други обективни фактори, свързани с авторското право. Интелектуален продукт е изолиран от автора, той определя посоките и формите на икономическо използване на собствеността си.
• 4. Организационен и предприемачески капитал -потенциал на иновативна творческа дейност. И. Шумпетер определи предприемача като „новатор”, субект, който инициира и прилага иновативни проекти и технологии в бизнес организацията. Включва предприемачески, организационни умения за развиване на ползотворни бизнес идеи, предприемачески дух, решителност, притежание на търговски тайни. Прилагането на тази форма на човешки капитал зависи от силната мотивация на превозвача и специалното ръководство, предприемаческите качества на индивида.
• 5. Културен и морален капиталпредполага признаването на съществуващите в социалната система ценности, култура, етични норми, морал, които определят линията на човешкото поведение, отношението му към бизнеса, нещата, другите хора, себе си, което влияе върху качеството на човешкия капитал, се определя от духовно развитие, условията на възпитание и нивото на образование.

Формирането на активи от човешки капитал е сложен процес, в резултат на който се развиват качествените свойства на индивидите, чиято съвкупност се превръща в капитал в социалната институционална среда, в системата на производствените отношения. Формирането на интелектуални, образователни, културни, морални, организационни и предприемачески форми на човешки капитал се осигурява главно от инвестиции в научен и образователен, информационни системи общество, формирането на биологична форма (здравен капитал) изисква инвестиции в здравната система.

Развитието на човешкия капитал е може би най-важната задача на компанията. Освен това наскоро този въпрос беше повдигнат в мащаба на цяла държава като необходимо условие за нейното развитие и просперитет на световната икономическа арена.

Ще се научиш:

• На какво се основава формирането и развитието на човешкия капитал?
• Какви могат да бъдат инвестициите в развитието на човешкия капитал.
• Как човешкият капитал може да повлияе на иновативното развитие на предприятието.
• Защо да управляваме развитието на човешкия капитал.
• Как да оценим нивото на развитие на човешкия капитал в дадена организация.
• Какви са проблемите на развитието на човешкия капитал в Русия.

Как една компания може правилно да развие човешкия капитал

Колкото повече умствен багаж има една компания, толкова по-високи са нейните конкурентни предимства, толкова по-добре и по-ефективно тя може да организира производствения си процес, осигурявайки оптималното превръщане на нематериалните ресурси в материален капитал.

Висококвалифицираните специалисти са в състояние да повишат привлекателността на марката и да повлияят на рентабилността на организацията. До голяма степен стойността на предприятието се определя от иновациите; лесно е да се увеличи чрез материално мотивиране на служителите.

Днес все повече компании осъзнават, че финансовият капитал не е единственият определящ фактор за действителната стойност на бизнеса. Интелектуалният капитал е основният стратегически елемент на индустрията. На фигурата можете да видите връзката между интелектуалния капитал и действителните разходи на организацията:

Финансов капитал на организацията Не е само пари в брой, но и акции и други ценни книжа.

Интелектуален капитал на организацията Е психическият багаж на персонала. Знанието е в основата на богатството на предприятието, нематериални активи, които подобряват качеството на производствените процеси. Те създават добавена стойност за предприятието.

Подобряването на бизнеса с интелектуален капитал не е теоретично изследване, а реална практика. Чрез този актив можете успешно да управлявате печалбите, да създавате нови продукти и да привличате клиенти.

Под интелектуален капитал трябва да се разбират всички онези информационни ресурси, които са на разположение на компанията. Интелектуалният капитал е съвкупност от човешки, структурен и релационен капитал. Интелектуалният капитал включва също информационен капитал, интелектуална собственост, клиентски капитал, осведоменост за марката и учебен капитал.

Знанието, което формира интелектуален капитал, може да бъде изрично или имплицитно, но винаги има полезна функция.

Човешки капитал на организацията възниква от присъствието на персонал. Формира се чрез знанията, талантите, способностите и компетентността на служителите. Този процес е дългосрочен и преминава през няколко етапа.

• Първоначално има търсене и подбор на кандидати, които по-нататък ще формират човешки капитал, след което се формират отношения.
• В бъдеще работодателят мотивира и мотивира служителите за по-активна и продуктивна работа.
• В процеса на сътрудничество се инвестират в човешки капитал чрез развитие и обучение на служителите.
• И накрая, има сливане и / или поглъщане.

Като цяло човешкият капитал на една компания се състои от няколко елемента, които могат да бъдат отразени под формата на формула (1):

Делът на влиянието на човешкия капитал върху стойността на бизнеса варира от 30 до 80%, в зависимост от сектора на икономиката. Но по един или друг начин приносът на хората за рентабилността на организацията е определящият фактор. Човешкият капитал увеличава конкурентоспособността. А капиталът се формира директно от уменията и способностите на служителите, чрез чиито усилия се произвеждат стоки и услуги.

Някои хора бъркат понятията за човешки капитал и човешки потенциал. Основната разлика между тези взаимозаменяеми термини е, че капиталът формира пазарната стойност на компанията чрез участие на служителите в успеха на изграждането. Това е много важен фактор за развитието на една организация. Служителите са тези, които създават добавената стойност на предприятието.

Какво определя формирането и развитието на човешкия капитал

Поради факта, че развитието и икономическият просперитет на страната пряко зависи от специалистите, които я населяват, приоритетната грижа на държавата може да се нарече осигуряване на подобряване на способностите на гражданите (интелектуални, физически и духовни). Тази задача се решава в рамките на постигането на целта за развитие на човешкия капитал, което неминуемо ще доведе до увеличаване на потенциала на цялото общество, както и до увеличаване на ресурсите на страната като цяло. Високите възможности на обществото зависят от динамиката на икономическия растеж. И така, развитието на човешкия капитал е една от ключовите задачи на нашето време. Какво е необходимо за решаването му?

• На първо място, за развитието на способностите на всеки член на обществото, служителя на компанията, трябва да се създаде най-благоприятната среда, която е практически недостижима без подобряване на условията на живот като цяло.
• На второ място, необходимо е да се повиши конкурентоспособността не само на самия човешки капитал, но и на онези сектори на икономиката, които го осигуряват в социално отношение.

Специалисти, които работят по решаването на проблема за подобряване на човешкия ресурс, са социолози, икономисти и психолози. Техните задачи включват развитието на въпросите за развитието на човешкия капитал на три нива:

• развитие на индивид (микро ниво);
• развитие на държавата като цяло (макро ниво);
• развитие на предприятия, търговски дружества (мезо-ниво).

На държавно ниво човешкият капитал се събира с усилията на всички членове на обществото, представлява национално богатство и собственост. Във всеки регион се формира подобен ресурс и след това той се комбинира общо в цялата страна.

За да се осигури развитието на човешкия капитал на регионално ниво, е необходимо да се подобри икономическата активност на икономическите субекти в дадена област. Освен това човешкият ресурс се обобщава според резултатите на всяко предприятие в региона. Натрупаният човешки капитал в крайна сметка определя нивото на социално-икономическо развитие на територията.

Добавянето на броя на служителите не е достатъчно за измерване на човешкия капитал. Необходимо е да се изчислят всичките им способности, знания, количеството налична информация. В крайна сметка именно този потенциал активира производството на едно или друго ниво и определя степента на ефективност на компанията.

Всеки човек има личен капитал; в рамките на социална група всички индивидуални разработки се събират в подсистеми с йерархична структура. Като се свързват помежду си, личните капитали образуват социални капитали. Ако човешкият капитал за един индивид играе важна роля по отношение на възможностите за постигане на определено качество на живот, то в мащаба на целия регион или държава като цяло, този ресурс може да служи като средство за постигане на по-глобални цели.

Човек съществува на пазара на труда със собствени способности, умения, способности. Той носи доходи на семейството си и предприятието, в което работи. Но в целия регион той действа и като социална връзка. Може да се нарече градивен елемент на икономиката на региона и на страната като цяло.

Отделен служител дава своите способности на тази търговска или държавно предприятие (общински), върху който работи. И такова предприятие, заедно с много други, създава социална или икономическа основа за живота на обществото.

Тези таланти и способности, които човек притежава, са отчасти вродени, частично придобити от него през целия му живот. Задачата на предприятието е да създаде такива социално-икономически условия за своите служители, при които най-лесно ще се увеличи човешкият капитал. В крайна сметка всички придобити знания ще бъдат изразходвани в полза на обществото и ще излязат в средата, където най-много високо качество живот и най-удобните условия за работа, развитие и интелектуална дейност.

Развитието на човешкия капитал е дългосрочен процес, той може да приеме различни форми и типове, преминавайки през всички етапи от жизнения цикъл и се влияе от различни социални обстоятелства. Всички тези фактори могат условно да бъдат разделени на групи: икономически, производствени, демографски, както и социално-демографски, социално-икономически, екологични и много други.

Човешкият капитал се формира и усъвършенства в процеса на обществено производство. Оптималната среда за неговото развитие са комфортните условия на живот. Ако човек има увеличение на доходите, достъпни и висококачествени медицински и образователни услуги, отлична културна среда и комфортни условия на живот са на негово разположение, тогава развитието на човешкия капитал ще продължи по най-добрия възможен начин. Такива условия могат да бъдат постигнати с помощта на подходяща държавна политика в областта на образованието, културата, здравеопазването, подобряването, развитието на инфраструктурата и др.

Числовият израз на общия ресурс може да се види в показателите на индекса за развитие на човешкия капитал. Тези ценности са пряко свързани с нивото на образование, наличието на качествена храна, здравеопазването. Те отразяват:

• процентът на населението, лишено от възможността да се храни в достатъчно количество;
• детска смъртност (под 5-годишна възраст);
• процентът на децата, получаващи средно образование;
• процентът на грамотност сред възрастните.

За да осигури формирането и развитието на човешкия капитал, държавата трябва да предприеме мерки за:

• увеличаване на достъпността на жилищата, създаване на благоприятни условия за ипотечно кредитиране, като се използват такива финансови инструменти, които ще допринесат за развитието на жилищния пазар;
• увеличаване на наличността на сектора на потребителското кредитиране, увеличаване на прозрачността на информацията;
• увеличаване на възможностите за гражданите по отношение на използването на образователни заеми;
• осигуряване на високо ниво на благосъстояние на гражданите, лична сигурност, разработване на програми за животозастраховане и имущество;
• подобряване на условията за допълнително пенсионно осигуряване.

Човек постига най-високия си потенциал чрез преодоляване на дълъг непрекъснат процес на формиране и развитие на човешкия капитал, който включва фактори като образование, заетост, наличие на благоприятни условия за подобряване на уменията и формиране на индивида.

Средно развитието на човешкия капитал отнема 15 до 25 години. Вземаме нулевата отметка като начално ниво. Всеки член на обществото започва да формира своите знания, умения и способности от нулата.

Началото на развитието на човешкия капитал датира от детството, на възраст от три до четири години. На детето се предоставя информация, чрез която то получава възможност да развива своите таланти, да подобрява и умножава своите знания и умения. От това колко успешно учи, зависи неговото самоопределение и способността да се самоактуализира в бъдеще, за да намери приложение за своите способности на пазара на труда. Но огромна роля все още играе потенциалът, даден на човек от раждането.

Най-значимият период в развитието на човешкия капитал е юношеският период (13–23 години). Невъзможно е да се формира и развие човешки капитал без редовно попълване на арсенала от умения и способности. Ако човек не се занимава с професионално обучение, ако не е отделил време и усилия за образованието си, няма нужда да говорим за развитието на човешкия капитал. Колкото по-високо е нивото на знания на човек, толкова повече той може да подобри живота на обществото. Оказва се непрекъснат процес. Висококвалифицираните специалисти създават комфортни условия за живот на човечеството, допринасят за растежа на производството и напредъка на икономиката, обогатяват националната култура, като по този начин създават предпоставки за формиране на още по-силно развити личности.

Развитието на човешкия капитал е задача, която пряко допринася за растежа на инвестициите, въвеждането на нови технологии и увеличава нивата на възвръщаемост на служителите от такива инвестиции.

• Инвестиране в бизнеса: инструкции стъпка по стъпка за намиране и привличане на инвеститори

Практикуващият разказва

Създаването на условия за саморазвитие на персонала е солидна основа за формиране на човешкия капитал на организацията

Марат Нагуманов,

директор на изследователска и производствена компания "Packer", Октябрски (Башкортостан)

Поставили сме си за цел да постигнем водеща позиция в сектора на самообучаващите се компании. Твърдата ми позиция е, че без развитието на индустриалната култура и създаването на комфортни условия за работа на хората е невъзможно да се изисква самоусъвършенстване от тях. А комфортът в производството означава не само наличието на удобни мебели, модерен компютър, създаване на достатъчно ниво на осветление и осигуряване на чиста и удобна униформа. Редица други фактори са важни за постигане на благоприятни условия на труд.

Необходим е лидер, чийто пример ще завладее служителите. За да може служителят да получи повече, е необходимо да се увеличи възвръщаемостта на капитала. Не става въпрос само за заплати. Брутният доход включва и социални помощи. В нашия случай това са платени сесии в басейна, занимания по фитнес, ваучери за санаториум, хранене за сметка на предприятието, висококачествени медицински услуги на работното място. Колкото по-удобно работодателят създава условия на работното място, толкова по-охотно хората дават своите сили, възможности и способности в полза на предприятието. Освен това те се стремят да подобрят нивото си, за да станат по-незаменими и търсени в работата си. Но фигурата на лидера също е от голямо значение тук. Най-видимият и уважаван служител в екипа е пример и стимул за колегите. Честно казано, аз самият се опитвам да бъда такъв лидер. Служителите виждат моята целеустременост: често посещавам различни лекции и конференции, тематични събития, опитвайки се да подобря собствената си компетентност. След мен много служители изразиха желание да участват в семинари и да учат модерно оборудване в различни градове и държави.

Мотивационната система трябва да е насочена към професионално развитие.Много е важно да се създаде цялостен механизъм за възнаграждение, който да бъде прозрачен за целия екип. Ако служителите разбират как да повишат заплатите, те вероятно ще работят в тази посока. В момента нашата компания планира да въведе длъжностни характеристики, които ще включват информация за обхвата на въпросите, за които служителят отговаря, за уменията, които трябва да притежава и които трябва да развива, за проекти, в които служителят трябва да участва ., и за онези показатели, които трябва да бъдат постигнати от него в резултат на трудова дейност. Всяка инструкция ще бъде валидна за една година. Увеличението на заплатата на служителя ще зависи пряко от спазването на неговите точки. Например, по трудов договор, човек има заплата от 10 хиляди рубли. За да го увеличите, ще трябва да придобиете нови умения, които ще бъдат подробно описани в инструкциите. В края на годината ръководството ще провери нивото на постигане на нови знания и умения. Ако резултатът е положителен, заплатата на служителя ще бъде увеличена.

Но лидерите трябва да помнят, че всяко нововъведение носи резултат след определен период от време. В момента изграждаме нова система, но не очакваме резултата по-рано от една година от нейното внедряване. Още в началото можем да почувстваме първоначалната динамика. И така, виждаме, че ефективността на служителя пряко зависи от нивото на неговата удовлетвореност от условията на труд.

Инвестиции в развитието на човешкия капитал

Развитието на човешкия капитал, както всеки друг актив, изисква инвестиции. Инвестициите, които се правят за развитие на човешкия капитал, са определени действия, извършвани с една цел - повишаване на производителността на труда. Можем да се позовем на такива събития:

• организиране на начини за поддържане на здравето;
• понасяне на разходи, свързани с получаване на образование;
• организация на професионално обучение в производството;
• разходите за намиране на работа, събиране на информация за цени и заплати;
• разходи, свързани с миграцията, както и раждането и образованието на деца.

Всички инвестиции в развитието на човешкия капитал от специалисти обикновено се разделят на:

• инвестиции в образование (специално или професионално обучение, преквалификация на работното място, самообразование);
• инвестиции в здравни дейности, включително превенция на болести, организиране на специални ястия, подобряване на условията на живот и труд, както и подобряване на качеството на медицинското обслужване;
• инвестиции в миграцията на работници към места с по-благоприятни условия на труд.

Инвестициите в образование могат да бъдат разделени на формални и неформални. Първият тип предполага различни видове образователни услугипредлагани от държавата или организациите с издаване на окончателни документи, потвърждаващи завършването на обучението. Това включва средно образование, специално, висше образование, включително второ висше образование, следдипломно обучение, докторантура, обучение в производството, както и опреснителни курсове.

Обучението се нарича неформално, което няма подкрепящи документи, но също така е способно да обогати човека със знания и да увеличи човешкия капитал. Това е четене на литература, независимо овладяване на всякакви науки, спорт и изкуство.

Разходите, свързани със здравето, са еднакво важни за подобряване на производителността. Чрез намаляване на броя на болестите и смъртността, ние увеличаваме продължителността на работния период, срока на трудовия живот на човека. По този начин удължаваме ефекта от човешкия капитал.

Всеки от нас разбира, че е възможно да се подобри здравето до известна степен, но в много отношения качеството му зависи от наследствените характеристики. Много е важно човек, както и обществото като цяло, да инвестира в придобиване на здраве през целия си живот. Човешкото здраве е актив, който е обект на износване. Инвестирането в здраве може да забави процеса на стареене и разпад.

Характеристиките на инвестициите в развитието на човешкия капитал са както следва:

• Тяхната ефективност е пряко свързана с продължителността на живота на домакина. Тогава повече инвестиции, колкото по-дълъг е работният период от живота на човека. И колкото по-рано започнат да се правят инвестиции, толкова по-скоро ще се види възвръщаемостта.
• Способността за размножаване и натрупване, въпреки постепенната тенденция към морално и физическо износване.
• С натрупването си човешкият капитал носи все повече печалба, но границата на рентабилност все още е ограничена до края на трудоспособната възраст. Веднага след като човек се пенсионира или спре да работи по други причини, ефективността на човешкия му капитал рязко спада.
• Не всяка инвестиция в човешкото благосъстояние може да бъде призната като разход за развитието на човешкия капитал. Например, ако разходите са свързани с престъпни и незаконни дейности, е трудно да се отдадат на инвестиции в развитието на човешкия капитал поради тяхната социална вреда и дори опасност.
• Характерът на инвестициите се определя от характеристиките на културата, националността и историческото развитие на обществото, в което се правят.
• Ако сравним инвестициите в развитието на човешкия капитал с други видове инвестиции, се оказва, че първите са по-полезни както за самите носители на капитала, така и за обществото като цяло.

Източници, които могат да извършват инвестиционни дейности, могат да бъдат:

• държава;
• фондове с държавно и недържавно значение, обществени организации;
• регионални асоциации;
• организации, юридически лица;
• индивидуални предприемачи;
• наднационални организации и фондации;
• образователни институции и др.

Държавата сред всички видове източници играе най-съществена роля.

Но не подценявайте важността отделни компании, организации, предприемачи. Предприятията са работодатели, които имат всички възможности и условия да участват в обучение и развитие на персонала. Освен това организациите разполагат с база от знания, която им позволява да добият правилната представа за най-обещаващата инвестиция в образование и обучение. Важен фактор за бизнес инвестициите е нетният доход, който носи този вид инвестиция. Щом няма печалба, финансирането също ще спре.

В крайна сметка, защо се правят всички тези инвестиции в персонал? За укрепване на конкурентоспособността на компанията. Следователно работодателят се стреми да използва работно време и човешкият капитал като цяло е най-рационален.

Практикуващият разказва

Самообучението на персонала като принос за развитието на човешкия капитал на организацията

Сергей Капустин,

главен изпълнителен директор и съсобственик на групата компании STA Logistic, Москва

От моя собствен опит знам, че позволяването на подчинените да контролират самостоятелно работата си е просто неприемливо. Всеки от тях, знаейки, че никой не проверява работата им, ще се опита да почива повече и да работи по-малко. Мнозина се отнасят към ученето по един и същи начин: ако ръководството не ви принуждава да се учите, по-добре спестете енергията си.

Както каза философът от Древен Китай Сун Дзъ: „Дръжте с вреда, движете се с полза“. С други думи, трябва да мотивирам служителя да се включи активно в самообучение.

Разбира се, обучението на служителите е свързано с допълнителни разходи. Първите два месеца на обучение, компанията се харчи само за стипендии в размер на заплата. Следвайки примера на успешни предприятия в други страни, ние съставяме трудови договори с клауза, която ни позволява да изискваме от служител, който не е издържал теста при наемане, възстановяване на разходите за обучение. Този подход създава у хората усещане за стойността на образованието, получаваме служители, които се интересуват от саморазвитие. В началния етап ни е лесно да определим кой е най-отговорен за ученето.

Новонаетият персонал е принуден да премине основно обучение. Процесът на обучение не се основава на печатни лекционни материали. Решихме, че е много по-интересно да организираме обучение под формата на гледане на видео лекции. Като цяло сме публикували около 20 курса на портала. Обучението включва отдаденост на стойността на компанията, обяснение на технологията на работа, правила на работния процес, запознаване с разпоредбите. Курсовете се разделят на основни, подходящи за всеки, и специални - за отделни специалисти (счетоводители, търговци и др.). Всеки начинаещ отнема 10 до 15 курса за един месец и половина. След завършване на обучението служителят полага изпит през електронен формуляр... Такъв изпит прилича на приетия от КАТ.

Управление на развитието на човешкия капитал

Наблюдаваме редица неблагоприятни фактори, които ни правят по-чувствителни към въпроса за развитието на човешкия капитал. Тези фактори са:

• намаляване на броя на заетите поради смъртност в трудоспособна възраст;
• увеличаване на броя на заболяванията поради нездравословен начин на живот (наркомания, тютюнопушене, алкохолизъм, хазартна зависимост);
• прогресивни нива на увреждане;
• загуба на морални ценности и етични стандарти в трудовите отношения;
• намаляване на ролята на образованието или неговото остаряване;
• липса на възможност за получаване на модерно образование (липса на пари, време и усилия, спад в качеството на образованието и др.).

Развитието на човешкия капитал е важно за решаването на много проблеми на организацията. Човешкият капитал трябва да се управлява, но самият той впоследствие действа като средство за управление на рентабилността на бизнеса. Може да се използва за стимулиране научно-техническия прогрес предприятия, приложение на нови технологии, подобряване на ефективността. Основните подходи към използването на човешкия капитал днес са компетентните системи за мотивация, лидерство, правилно избраният стил на управление, организация на дейностите и определяне на приоритетите. Когато се използват такива подходи, човешкият капитал се превръща в истински инструмент за въздействие върху социално-икономическите процеси.

Не може да се отрече възможността за хаотично формиране на човешкия капитал. Но ако очакваме от това явление да развие всичките си положителни характеристики, тогава процесът на формиране и развитие на човешкия капитал трябва да се управлява съзнателно. По целия свят се отклонява от парадигмата на управлението на персонала, все повече и повече предприятия преминават директно към администрацията на развитието на човешкия капитал.

Приоритизирането е ключово при управлението на човешкия капитал (Фигури 1, 2). Въпреки факта, че желанието за максимизиране на човешкия живот дава плод, то все още не се е превърнало в приоритет в управлението. Но формирането на човешкия капитал се основава именно на това желание. За да се реализира приоритетът, е необходимо познаване на интересите на хората, изграждане на система от ценности, установяване социална отговорност и наличието на подходящи ресурси. Важно е да се обърне достатъчно внимание на работата с персонала. Вижте как днес най-често се формулират реклами за търсене на служители: „изискват се служители с трудов опит“ или „изискват се квалифицирани специалисти, отговорни и комуникативни“. Наборът от изисквания е много ограничен. Разбира се, опитът е важен, но самият опит не е достатъчен, за да разкрие пълните ползи от човешкия капитал.

Схема 1. Изкуството на управлението.

Схема 2. Типологични черти на личността в интегративната интелигентност.

Много специалисти по набиране на персонал сега използват психологически тестове при наемане. Те също са много полезни при изследванията на персонала. Но тестовете не винаги съответстват на тяхната цел. Те не са в състояние да влияят правилно върху формирането и развитието на човешкия капитал.

Например голяма банка използва тест с 60 въпроса, за да намери служител. Вакантната длъжност е асистент. А въпросите ви позволяват да оцените общата ерудиция и отчасти знанията счетоводство... Такъв тест не разкрива способността на кандидата за позицията да абстрахира материали, дори не дава възможност да се определи видът на мислене и независимостта на вземането на решения в сложни и противоречиви ситуации. Следователно тестовете не могат да изпълнят задачите за формиране и развитие на човешкия капитал.

Създаването на този актив се случва не само по време на подбора на персонал, дори при нормалната ежедневна работа на мениджъра, този процес също се извършва. Ефективността на формирането се определя от правилния избор на средства и методи, използвани от работодателя.

Схема 3. Механизмът на управление на човешкия капитал.

Най-важните инструменти за формиране и развитие на човешкия капитал:

1. инвестиция;
2. стимулиране на разкриването на човешките качества, които допринасят за увеличаване на човешкия капитал, те са свързани с образованието, здравословния начин на живот и развитието на интелектуалния потенциал;
3. създаването на мотивираща система за възнаграждение, включваща установяване на заплати в съответствие с опита и трудовия стаж;
4. установяване на ценности, внедрени в процесите на управление;
5. присвояване на квалификации в съответствие с нивото на професионализъм и способността за ефективна работа;
6. проява на човешки капитал в информационната среда; факторът на компетентността зависи пряко от предоставянето на информация, функционално съдържание дейност, както и директно от образованието на служителя;
7. развитие на всички нива на култура: общо, организационно, корпоративно и други;
8. правилната организация на дейностите, допринасящи за прилагането на творчески подход, стимулиране на образователни събития, насърчаване на саморазвитието.

Какви са показателите за оценка на развитието на човешкия капитал в организацията

Факторите, които разгледахме в тази статия, оказват влияние върху развитието на човешкия капитал в комплекс. Всички те са взаимосвързани и се формират единна система... Възможно е да се улесни процесът на формиране и развитие на човешкия капитал чрез организиране на система за мониторинг на този актив, която е създадена в съответствие с приоритетите за управление, използвани в предприятието, както и методите за оценка на служителите.

В повечето случаи предприятията използват метода за изчисляване на преките разходи за персонал. Преките разходи включват заплати, данъци върху служителите, разходи за защита на труда и подобряване на условията му, както и разходи за професионално развитие и обучение на служителите. Лесно е да се досетим, че сборът от всички тези разходи не е показател за натрупаната стойност на човешкия капитал, тъй като в допълнение към всички горепосочени мерки, капиталът може да бъде формиран от самите негови носители чрез самообразование и творчество.

Друг използван метод е конкурентното ценообразуване. Компанията създава оптимални условия за служителите. Хората трябва да се стремят да си намерят работа в компания, която предлага повече предимства и предимства на служителите, отколкото която и да е друга конкурентна организация. При тази методология е важно да се оценят разходите и очакваните щети за компанията, когато служителят напусне. Нежелателно е подобни инвестиции да имат оборот. Особено важно е хората да останат в предприятието по време на кризисен период, защото изходът трудна ситуация е възможно при наличие на човешки капитал и дори неговото увеличаване, което изобщо не предполага набиране на нови служители.

Редица предприятия използват метода за проспективна оценка на стойността на човешкия капитал. Същността му се състои във факта, че динамиката на стойността се взема предвид през следващите пет, десет или дори двадесет години. Методът е доста ефективен, особено подходящ е за дългосрочни големи проекти, свързани с иновации. С развитието си стойността на отделните служители се променя. Понякога хората постигат особено високи резултати, а понякога се отказват, което се оказва големи загуби за организацията. Тези фактори също трябва да бъдат взети под внимание.

Стратегическо управление на човешките ресурси:

• SWOT анализ;
• план за действие за реализиране на възможности и неутрализиране на заплахите за бизнеса;
• кадрова политика;
• модели за управление на персонала;
• индикатори за персонала в балансираната карта с резултати.

SWOT анализ на човешките ресурси: Пример

Доколко ефективно една организация използва човешките ресурси, може да се съди по следните ключови показатели:

1. приносът на служителя за ефективността на организацията (при реализиране на печалба на служител, при постигане на определен дял от продажбите, нивото на брутния марж);
2. разходи за служители; за оценката се изчислява съотношението между разходите за човешки ресурси към общия размер на разходите, както и разходите на служител;
3. състоянието на човешките ресурси (ниво на образование, компетентност, както и показател за нивото на текучество на персонала и др.);
4. участие на персонала (отразява степента на удовлетвореност на служителите от предоставените условия).

• Как лидерът може да спечели авторитет в екип: 9 качества

Проблеми за развитието на човешкия капитал в Русия

Ако разглеждаме човешкия капитал като цяло, тогава можем да го считаме за двигател на икономиката, фактор за развитието на институцията на семейството и обществото като цяло. Състои се от трудоспособни хора с образование, както и от инструментите за интелектуална и управленска работа в определена среда и изпълнението на трудовата функция. С наличието на човешки капитал, една страна може да поддържа определено ниво в световната икономика, осигурявайки конкурентоспособност на пазарите. Това е от особено значение в контекста на глобализацията и също така е показател за дейността на държавните органи.

Човешкият капитал има стойност сам по себе си, но качеството му става все по-важно в конкурентна среда. Как да оценим качеството? За целта е необходимо да се определи нивото на грамотност и образование, както и продължителността на живота на населението, стандарта на живот и състоянието на медицинското обслужване. Към това трябва да се добави показателят БВП на глава от населението. Всички тези елементи се обединяват във формула за изчисляване на индекса за развитие на човешкия капитал (HDI). Преди около 25 години от 187 страни по света Русия се класира на 23-то място в списъка, а според резултатите от проучване за 2013 г. страната ни беше на 55-то място. Това е неизбежна регресия, която може да се обясни с намаляване на инвестициите в области като образование, култура, наука и човешко здраве.

Важно е не само да се развиват професионалните качества на специалистите. В развитието на човешкия капитал е необходимо да се ангажираме с формирането на нова култура на поведение на гражданите и този процес трябва да започне от най-ранните години. Развитието на културата продължава през целия живот, навсякъде, където човек работи - в държавната служба или в частния сектор на икономиката. Тези задачи бяха формулирани за себе си от участниците в сесията на отвореното правителство „Човешкият капитал - основният актив на икономиката“, която се проведе в рамките на Международния икономически форум в Санкт Петербург.

Министърът на Руската федерация за отвореното правителство Михаил Абизов каза, че днес у нас няма система за развитие на личността, която да отговаря на съвременните изисквания и без нея можем да говорим за повече или по-малко високи позиции в списъка на успешните икономически няма държави. В Съветския съюз имаше такава система, но тя вече не отговаря на реалността. Трябва да погледнем в бъдещето и да разработим нови механизми. В днешно време не всичко е толкова добре с училищното образование, както бихме искали, децата не развиват качествата на лидерите. Според статистиката 70% от училищата в Руската федерация са селски, над 40% от учителите работят в тях и поне 25% от тях нямат висше образование. А ние просто нямаме инструменти за развитие на лидерство.

Хаотичното развитие на човешкия капитал не означава качествен резултат. Тази система изисква настройка и управление, за да могат човешките умения да бъдат адекватни на изискванията на съвременния свят. У нас се загуби способността да се организира развитието на човешкия капитал. Ако по-рано имахме планова икономика, имаше принципи на приспособяване - те се основаваха на система от приоритети за икономически растеж. Човекът се разглеждаше като средство за развитие на икономиката. Но в новата реалност системата изобщо не съществува.

Вместо да се развива човешки капитал, се увеличава амбицията. Какво виждаме днес? Хора с висше образование работа на неквалифицирани позиции (търговци, секретари). Все повече млади специалисти изпитват проблеми с намирането на работа. Преместването в други региони също е трудно достъпно.

Планирано развитие електронна система, позволяваща на работодателя да избере възпитаник на образователна институция, който отговаря на параметрите, необходими за конкретна длъжност. Няма да се налага да избирате чрез автобиография, а само ще трябва да оцените напредъка на ученика и неговите научни и социални дейности.

В развитието на човешкия капитал основното образование е от голямо значение, но сега то не е рядкост и не е недостиг. В наши дни е много по-важно да има лидерски качества на човека. Лидерите, а не само изпълнителите, помагат на компанията да постигне успех. Ето защо основният фокус сега се насочва към образованието на лидерите. По-специално, Отвореното правителство провежда обучителни семинари за членове на руското правителство в Корпоративния университет на Сбербанк.

Развитието на науката и технологиите показва, че основният двигател на икономиката е човешкият капитал. Ръстът на БВП трябва да се инвестира специално в човешкото развитие, в подобряването на качеството на живота му, в здравеопазването и тогава можем да се надяваме на преход към иновативна икономика и икономика на знанието.

Нека си припомним думите на лауреата на Нобелова награда за икономика Саймън Кузнец, написана през 1934 г .: „За научен и технологичен пробив в страната трябва да се създаде (натрупа) необходимият начален човешки капитал. В противен случай се получава фалстарт. "

Държавните средства трябва да бъдат насочени не само за борба с корупцията, но и за финансиране на науката, здравеопазването, образованието, както и защитата на майките и децата.

Таблица 1. Възрастова структура на населението и тежест на зависимостта

* Мъже на възраст 16-59 години + жени на възраст 16-54 години

** За 1000 души в трудоспособна възраст има хора с увреждания (деца + пенсионери)

*** 2020 и 2030 г. - прогноза на Росстат.

Информация за експерти

Марат Нагуманов, директор на изследователската и производствена компания "Packer", Октябрски (Башкортостан). NPF Packer LLC.Бизнес профил: проектиране, производство и поддръжка на опаковъчно и анкерно оборудване и сглобяеми сглобки за експлоатация, стимулиране и основен ремонт на нефтени и газови кладенци. Територия: централен офис - в Октябрски (Башкортостан); сервизни центрове и представителства - в Муравленко (Ямало-Ненецки автономен окръг), Нижневартовск и Няган (Ханти-Мансийски автономен окръг - Югра), Уфа, Бузулук (Оренбургска област), Алметьевск и Лениногорск (Татарстан), Ижевск. Брой служители: повече от 700. Абонат на списание "Генерален директор": от 2007 г.

Сергей Капустин завършва Беларуския политехнически институт (сега - Беларуски национален технически университет). От 1995 г. - съсобственик и главен изпълнителен директор на логистичната компания AsstrA. От 2003 г. - на сегашната си длъжност. GC "STA Logistic".Сфера на дейност: транспортна логистика. Територия: Руски централен офис - в Москва, клон - в Санкт Петербург; представителства - в Минск и Вилнюс. Брой служители: 165. Годишен оборот: 32 милиона евро (през 2012 г.).

Човешкия капитал - оценка на потенциалната способност за привличане доход... Включва вродени способности и таланти, както и образование и придобита квалификация. Концепцията за човешкия капитал е разработена от американски учени, лауреати на Нобеловата награда за икономика Гари Бекер и Теодор Шулц... Те показаха, че инвестициите в човешки капитал могат да дадат висок резултат икономически ефект и че през последните десетилетия те все повече определят развитието на икономиката, особено в индустриализираните страни.

Човешкия капитал - набор от знания, способности и умения, използвани за задоволяване на разнообразните нужди на човека и обществото като цяло. Терминът е използван за първи път от Теодор Шулц и неговият наследник Гари Бекер разработва тази идея, обосновавайки ефективността на инвестициите в човешки капитал и формулирайки икономически подход към човешкото поведение.

Първоначално човешкият капитал се разбираше само като съвкупност от инвестиции в човек, които увеличават трудоспособността му - образование и професионални умения. В бъдеще концепцията за човешкия капитал се разшири значително. Последните изчисления, направени от експерти на Световната банка, включват потребителски разходи - разходите на семействата за храна, облекло, жилища, образование, здравеопазване, култура, както и държавни разходи за тези цели.

Човешкия капитал в широк смисъл това е интензивен производствен фактор на икономическото развитие, развитието на обществото и семейството, включително образованата част от работната сила, знанията, инструментите за интелектуален и управленски труд, околната среда и трудовата дейност, които осигуряват ефективно и рационално функциониране на човешкия капитал като продуктивен фактор за развитие.

Накратко: Човешкия капитал е интелигентност, здраве, знания, висококачествена и продуктивна работа и качество на живот.

Човешкия капитал - основният фактор за формирането и развитието на иновативна икономика и икономика на знанието, като следващия най-висок етап на развитие.

Едно от условията за развитие и подобряване на качеството на човешкия капитал е високият индекс на икономическа свобода.

Те използват класификацията на човешкия капитал:

1. Индивидуален човешки капитал.

2. Човешкият капитал на фирмата.

3. Национален човешки капитал.

В националното богатство човешкият капитал в развитите страни варира от 70 до 80%. В Русия около 50%.

Концепцията за човешкия капитал е естествено развитие и обобщаване на концепциите за човешкия фактор и човешкия ресурс, но човешкият капитал е по-широка икономическа категория.Основателите на теорията на човешкия капитал (HC) му дават тясна дефиниция, която има се разширява с течение на времето и продължава да се разширява, включително всички нови компоненти на човешкия капитал. В резултат на това HC се превърна в сложен и интензивен фактор за развитието на съвременната икономика - икономиката на знанието.

В момента на основата на теорията и практиката на Чека се формира и усъвършенства успешна парадигма за развитие на Съединените щати и водещите европейски държави. Въз основа на теорията за HC, тя изостава, Швеция модернизира икономиката си и възвръща водещата си позиция в световната икономика през 2000-те. За исторически кратък период от време Финландия успя да премине от предимно базирана на ресурси икономика към иновативна икономика. И да създадат свои собствени конкурентни високи технологии, без да изоставят най-дълбоката обработка на основното си природно богатство - горите. Успя да излезе на върха в света в класацията за конкурентоспособност на икономиката като цяло. Освен това финландците създадоха своите иновативни технологии и продукти именно върху приходите от преработка на дървен материал в стоки с висока добавена стойност.

Всичко това се случи не защото теорията и практиката на човешкия капитал реализираха определена магическа пръчка, а защото се превърна в отговор на икономическата теория и практика на предизвикателствата на времето, на предизвикателствата на иновативната икономика (икономика на знанието) и начинанието капиталова наука, възникнала през втората половина на 20 в. -технически бизнес.

Развитието на науката, формирането на информационното общество на преден план като компоненти на сложен фактор за интензивно развитие - човешкия капитал - издигнаха знания, образование, здраве, качество на живот на населението и самите водещи специалисти, които определят креативност и иновативност на националните икономики.

В контекста на глобализацията на световната икономика, в условията на свободен поток на който и да е капитал, включително ЧК, от държава в държава, от регион в регион, от град в град в условията на интензивна международна конкуренция, ускорено развитие на високо технологии.

Страните с натрупан висококачествен човешки капитал имат огромни предимства при създаването на стабилни условия за растеж на качеството на живот, създаването и развитието на икономиката на знанието, информационното общество и развитието на гражданското общество. Тоест, страни с образовано, здраво и оптимистично население, конкурентоспособни професионалисти от световна класа във всички видове икономическа дейност, в образованието, науката, управлението и други области.

Разбирането и изборът на HC като основен фактор на развитието буквално диктува системен и интегриран подход при разработване на концепция или стратегия за развитие и свързване на всички други частни стратегии и програми с тях. Този диктат произтича от същността на националната ЧК като многокомпонентен фактор за развитие. Нещо повече, този диктат особено подчертава условията на живот, работата и качеството на инструментите на специалистите, които определят креативността и творческата енергия на страната.

Ядрото на Чека, разбира се, беше и си остава човек, но сега той е образован, креативен и инициативен човек с високо ниво на професионализъм. Човешкият капитал сам определя основния дял от националното богатство на държави, региони, общини и организации в съвременната икономика. В същото време делът на неквалифицираната работна ръка в БВП на развитите и развиващите се страни, включително Русия, намалява, а в технологично напредналите страни вече е изчезващо малък.

Следователно разделянето на труда на неквалифициран труд и труд, изискващ образование, специални умения и знания, постепенно губи първоначалното си значение и икономическо съдържание при дефинирането на HC, което основателите на теорията на HC идентифицират с образованите хора и техните натрупани знания и опит. Концепцията за ХК като икономическа категория непрекъснато се разширява заедно с развитието на световната информационна общност и икономиката на знанието.

Човешкият капитал в широко определение е интензивен производителфактор за икономическо развитие, общество и семейство, включително образованата част от работната сила, знания, инструменти за интелектуална и управленска работа, среда на живот и трудови дейности, които осигуряват ефективното и рационално функциониране на ЧК като продуктивен фактор за развитие.

Формира се човешкият капиталчрез инвестиции в подобряване на нивото и качеството на живот на населението, в интелектуална дейност. Включително - във възпитанието, образованието, здравеопазването, знанията (науката), предприемаческите способности и климата, в информационната подкрепа на труда, във формирането на ефективен елит, в безопасността на гражданите и бизнес и икономическата свобода, както и в културата, изкуство и други компоненти. Чеката също се формира поради притока от други страни. Или намалява поради изтичането му, което все още се наблюдава в Русия.

IN състав на човешкия капитал включва инвестиции и възвръщаемост от тях в инструментариума за интелектуален и управленски труд, както и инвестиции в околната среда на функционирането на НС, осигуряваща неговата ефективност.

Теорията за човешкия капитал започва да се изучава още през 19 век. Тогава тя се превръща в една от перспективните области на развитие на икономическата наука. Икономическата категория „човешки капитал“ се формира постепенно и на първия етап тя се ограничава до знания и работоспособност на човек. Нещо повече, дълго време човешкият капитал се е считал само за социален фактор на развитие, т.е. от гледна точка на икономическата теория, фактор на разходите. Смятало се е, че инвестирането във възпитание и образование е скъпо. Още от втората половина на ХХ век. отношението към човешкия капитал и образованието постепенно и коренно се промени и тази икономическа категория се превърна в основното постижение, преди всичко в икономиката на образованието и труда. Първоначално човешкият капитал се разбираше само като набор от инвестиции в човек, който увеличава трудоспособността му - образование и професионални умения. В бъдеще концепцията за човешкия капитал се разшири значително. Последните изчисления, направени от експерти от Световната банка, включват потребителски разходи - разходите на семействата за храна, облекло, жилища, образование, здравеопазване, култура, както и държавни разходи за тези цели.

За първи път терминът „човешки капитал“ се появява в трудовете на американските икономисти Теодор Шулц и Гари Бекер.

Г. Бекер разглежда човешкия капитал като съвкупност от умения, знания и умения на човек и според дефиницията на Т. Шулц човешкият капитал е придобитите от човека ценни качества, които могат да бъдат засилени чрез подходящи инвестиции. Т. Шулц и Г. Бекер обаче обръщат повече внимание на обяснението и защитата на идеята за еднаква роля на човешкия капитал с материални ресурси при създаването на съвкупния обществен продукт.

За създаването на „основите на теорията на човешкия капитал“ американските учени са отличени с Нобелова награда за икономика - Теодор Шулц през 1979 г., Гари Бекер през 1992 г. Основоположниците на теорията на човешкия капитал й дават тясна дефиниция, която има се разширява с течение на времето и продължава да се разширява, включително всички нови компоненти на човешкия капитал.

В по-късните трудове няма консенсус между учените относно дефиницията и съдържанието на „човешкия капитал“, което може да се обясни със сложността и многостранността на това явление. Ето защо има голям брой дефиниции на това понятие:

• - според У. Боуен човешкият капитал се състои от придобити знания, умения, мотивации и енергия, с които човек е надарен и които могат да бъдат използвани за определен период от време за производство на стоки и услуги;
• - според Едвин Дж. Долан, човешкият капитал е капитал под формата на умствени способности, придобити чрез обучение или образование или чрез практически опит;
• - според М.М. Критският човешки капитал е обща, конкретна форма на живот, която асимилира предишни форми и се реализира в резултат на историческото движение на човешкото общество към сегашното му състояние;
• - Б. М. Генкин и Б. Г. Юдин вярва, че човешкият капитал характеризира компонентите на потенциала на човека, които могат да станат източник на доход за домакинство, предприятие и държава. Такива компоненти могат да бъдат физическите и творческите способности на човек, неговите знания, умения, дейност;
• - според А.И. Добринина, С.А. Дятлова, Е. Д. Циренова, човешкият капитал е запас от здраве, знания, умения, способности, мотивация, формиран в резултат на инвестиции и натрупан от човек, които целесъобразно се използват в определена сфера на социалното възпроизводство, допринасят за растежа на производителността на труда и производството , като по този начин влияе върху растежа на доходите на дадено лице;
• - СРЕЩУ. Ефимов разглежда човешкия капитал като универсален, независим компонент на „производствения процес“, който осигурява допълнителна стойност за продукта. Той също така идентифицира три аспекта на човешкия капитал:
  • а) биологичен аспект - запазване на човешкия капитал: демография + здраве + активност;
  • б) социалният аспект - развитието на човешкия капитал: образование + квалификации + социална организация + инициатива;
  • в) икономическия аспект - капитализация на човешкия капитал: производствени системи + социални институции + инфраструктура от възможности.

Обобщавайки горните определения за човешки капитал, могат да се разграничат няколко основни подхода: повечето учени разбират човешкия капитал като набор от умения, способности и способности на човек, други - само тези, които са получени чрез обучение, а трети го определят чрез инвестиции и инвестиции в човек, които осигуряват спестявания на определени способности и качества. Някои изследователи включват също социални, психологически, идеологически, културни характеристики на хората.

Самата концепция за човешкия капитал е въведена, за да обясни защо образованието и опитът влияят върху заплатите, както и да разбере какво определя нивото на образование, което хората получават.

Тъй като всеки човек, по един или друг начин, в живота си се сблъсква с такива понятия като необходимостта от образование, липсата на опит при кандидатстване за работа, нивото на възнаграждение, всеки е в състояние субективно да дефинира понятието човешки капитал.

Често има определение за човешки капитал като творчески потенциал, физическо, морално, психологическо и социално здраве, духовни качества, способност за мобилност на човек. В допълнение, човешкият капитал предполага натрупания запас от здраве, знания, способности, култура, опит, които целесъобразно се използват за продуктивни дейности за създаване на продукти и услуги, което увеличава доходите на човек, предприятие, общество.

За по-пълно определение на човешкия капитал трябва да се вземат предвид следните характеристики:

• - днес човешкият капитал е основната ценност на обществото и основният фактор на икономическия растеж;
• - формирането на човешки капитал изисква високи разходи както от обществото, така и от самия човек;
• - човешкият капитал може да бъде натрупан (по отношение на знания, умения, способности, опит);
• - човешкият капитал може физически да се износва, икономически да променя стойността си и да се амортизира;
• - инвестициите в човешки капитал в бъдеще носят на собственика му по-високи доходи;
• - човешкият капитал е неотделим от своя носител - човек;
• - независимо от това какви източници формират човешки капитал (държавен, семеен, честен), генерирането на доходи и използването на човешкия капитал се контролира от човек;
• - функционирането на човешкия капитал се дължи на свободната воля на човек, в зависимост от неговите предпочитания, мироглед и култура.

В резултат на това можем да кажем, че човешкият капитал е всичко, което касае хората, тяхната интелигентност, знания и опит, включва и други качества, като лоялност, мотивация и способност за работа в екип. Въпреки широкия набор от дефиниции на понятието човешки капитал, неговата същност е ясна: човешкият капитал се определя като мярка за способността на човека да генерира доход, която включва вродени способности и талант, както и образование и придобита квалификация.

В икономическата литература има няколко подхода за класификация на видовете човешки капитал. Икономистите класифицират видовете човешки капитал по елементи на разходите, инвестиции в човешки капитал.

По отношение на естеството на насърчаване на икономическото благосъстояние на обществото, има:

• - Потребителски капитал - създава поток от услуги, консумирани директно. Това могат да бъдат творчески и образователни дейности. Резултатът от такива дейности се изразява в предоставянето на потребителски услуги на потребителя, които водят до появата на нови начини за задоволяване на нуждите или подобряване на ефективността. съществуващи начини тяхното удовлетворение;
• - Производителен капитал - създава поток от услуги, чието потребление допринася за обществена полезност. В този случай имаме предвид научни и образователни дейности, които имат практическа употреба точно в производството (създаване на средства за производство, технологии, производствени услуги и продукти).

Следващият критерий за класификация на видовете човешки капитал е разликата между формите, в които той е въплътен:

• - Жив капитал - включва знания, въплътени в човек;
• - неодушевен капитал - създава се, когато знанието се въплъщава във физически, материални форми;
• - Институционален капитал - състои се от жив и нежив капитал, свързан с производството на услуги, които отговарят на колективните потребности на обществото. Той включва всички правителствени и неправителствени институции, които насърчават ефективното използване на два вида капитал (образователни и финансови институции).

Под формата на обучение на служители на работното място могат да се разграничат:

• - специален човешки капитал;
• - общ човешки капитал.

Специализираният човешки капитал включва умения и знания, придобити в резултат на специално обучение и представлява интерес само за фирмата, в която са получени.

За разлика от специалния човешки капитал, общият човешки капитал представлява знания, от които може да се изисква различни области човешка дейност.

Като производствен фактор човешкият капитал може да бъде разделен според степента на ефективност на отрицателен (разрушителен) човешки капитал и положителен (творчески) човешки капитал.

Отрицателният човешки капитал е част от натрупания човешки капитал, която не дава никаква полезна възвръщаемост на инвестициите в него за обществото, икономиката и възпрепятства растежа на качеството на живот на населението, развитието на обществото и индивида. Не всяка инвестиция във възпитание и образование е от полза и увеличава човешкия капитал. Корумпираните хора, престъпниците, наркоманите, прекалените пиячи и просто мокасините са инвестиции в тях, загубени за обществото и семейството. Особено значителен принос за натрупания отрицателен човешки капитал може да има активната част на нацията - нейният елит, тъй като именно те определят политиката и стратегията за развитие на страната, водещи нацията по пътя или на прогреса, или застой или дори регресия.

Отрицателният човешки капитал изисква допълнителни инвестиции, за да компенсира натрупания отрицателен капитал в миналото.

Положителен човешки капитал (творчески) - се определя като натрупаният човешки капитал, който осигурява полезна възвръщаемост на инвестицията в него в процесите на развитие и растеж. По-специално при развитието на образователната система, растежа на знанията, развитието на науката, подобряването на общественото здраве, подобряването на качеството и достъпността на информацията.

По този начин, със съществуването голям брой дефиниции и видове човешки капитал, тази концепция, както и много термини, е „метафора, пренасяща свойствата на едно явление върху друго според обща характеристика за тях“.

Човешкия капитал - набор от знания, способности и умения, използвани за задоволяване на разнообразните нужди на човека и обществото като цяло. Терминът е използван за първи път от Теодор Шулц и неговият наследник Гари Бекер разработва тази идея, обосновавайки ефективността на инвестициите в човешки капитал и формулирайки икономически подход към човешкото поведение.

Човешкият капитал в широко определение е интензивен производствен фактор за развитието на икономиката, обществото и семейството, включително образованата част от работната сила, знанията, инструментите за интелектуален и управленски труд, околната среда и трудовата дейност, които осигуряват ефективното и рационалното функциониране на ЧК като продуктивен фактор за развитие.

Използването на понятието „човешки капитал“ ни позволява да разберем ролята на социалните институции, да открием не само социалните параметри, но и да проведем икономически анализ влияние социален фактор към пазарната икономика. През XX век. Развита е теорията за „човешкия капитал“. Изложените преди това методологични основи и основни насоки на теорията за „човешкия капитал“ са формулирани от такива икономисти като Г. Бекер, В. Боуен, Е. Дженисън, Т. Шулц и др. Същността на теорията на „човешкия капитал "е, че" една от основните форми на богатство са знанията, материализирани в човека, общи и специални, неговата способност за продуктивна работа "под понятието" човешки капитал "трябва да се види:

1. придобити запаси от знания, способности, умения;
2. че е препоръчително този запас да се използва в определена област социални дейности, и това допринася за растежа на производителността на труда и производството;
3. че използването на този запас води до увеличаване на доходите (доходите) на този служител в бъдеще, като се откаже от част от текущото потребление;
4. че увеличеният доход допринася за мотивацията на служителите и това води до по-нататъшни инвестиции в човешки капитал;
5. че човешките способности, дарби, знания и т.н. са неразделна част от всеки човек;
6. и че мотивацията е необходим елемент, за да може процесът на възпроизвеждане (формиране, натрупване, използване) на човешкия капитал да бъде напълно завършен.

Бекер в своята работа „Човешки капитал“ въвежда понятието „специален човешки капитал“, тоест това се отнася само за онези умения, които представляват интерес за всяка една фирма, за всеки един вид дейност. О. Тофлър въвежда понятието „символичен капитал - знание“, което за разлика от традиционните форми на капитал е неизчерпаемо и в същото време достъпно за безкраен брой потребители без ограничения, формулата на човешкия капитал на И. В. Илински:

CHK \u003d Kz + Kk + Ko,

Където HC е човешки капитал; Ко е столицата на образованието; Кз - здравен капитал; Kk е столицата на културата.

Здравен капитал представлява инвестиция в човек, направена с цел формиране, поддържане и подобряване на здравето и представянето му. Здравният капитал е поддържаща структура, основата на човешкия капитал като цяло. Човешкият капитал се класифицира според формите, в които е въплътен: живият капитал включва знания, здраве, въплътено в човек; неживият капитал се създава, когато знанието е въплътено във физически, материални форми; институционалният капитал са институции, които насърчават ефективното използване на всички видове човешки капитал.

Етапи от живота и човешки капитал

Всеки човек живее на три основни етапа от живота си, на всеки от които има нужда от разходи (потребление) и следователно източник на доходи. На първия етап човек израства и получава образование. Този етап е критичен за всички. Образованието и уменията, които придобиваме на първия етап от живота, определят не само кои ще станем в обществото, но също така ни дават възможност да печелим доходи или да получаваме заплата до края на живота си. Тази доходна сила се нарича човешки капитал. Съществува висока корелация между разходите за получено обучение и последващите разходи за човешки капитал. По този начин образованието може да се разглежда като инвестиция в човешки капитал. Вторият етап от живота на човека е икономически продуктивен, когато човек работи и получава заплата. Третият етап е животът на човека след пенсиониране.

Трансформация на човешкия капитал във финансов

Основният въпрос е: "Какво трябва да се направи, така че доходите на дадено лице, получени от него през икономически продуктивния период от живота му, да покриват разходите му през целия му живот?" С други думи, ако човек (или домакинство) има набор от определени фиксирани разходи за поддържане на живота през целия живот, какво трябва да се направи, за да не се загуби (изцяло или частично) източникът на доходи? Самото отделяне на част от дохода ви за бъдещо потребление не означава, че когато това бъдеще настъпи, ще имате необходимата сума, предвид въздействието на цял набор от рискове.

Източникът на доход на човек (домакинство) през целия живот е общият му капитал или общото богатство. В опростен случай общият капитал на човек се състои от две части: неговия човешки капитал и финансов капитал. Финансовият капитал включва търгуеми активи като акции, облигации, дялове на инвестиционни фондове. Човешкият капитал, от друга страна, е „неликвиден актив“ и се определя като настоящата стойност на всички бъдещи доходи от труд на човек, включително доходи, които ще бъдат изплащани от пенсионни фондове. За по-голямата част от инвеститорите човешкият капитал е най-големият актив през целия им живот.

Емпиричните тестове показват, че човешкият капитал доминира върху общото богатство на домакинствата в САЩ. Към 1992 г. финансовият капитал на средното домакинство е бил 1,3% от общия му капитал. Останалото беше заето от човешки капитал. За 75-ия процентил този дял се е увеличил до 5,7%, а за 90-ия - до 17,4%. През целия живот на човека размерът на всяка от формите на капитала, а оттам и тяхното съотношение в общия портфейл, се променя. Човешкият капитал като генератор на редовен доход постепенно намалява, докато финансовият капитал - при условие, че човек инвестира част от дохода си от труд - постепенно се увеличава и до определена възраст се превръща в доминиращ актив в цялостния портфейл на човека. По този начин основната задача на човек по въпроса за личните финанси е формулирана по следния начин: „Извършвайки редовно спестяване на част от доходите от труд през целия живот, трансформирайте човешкия капитал във финансов капитал, който ще стане основният източник на редовен доход, когато човек капиталът пресъхва. " Всъщност човек трябва систематично да замества една форма на капитал с друга.

Рискове, на които е изложен човешкият капитал

Видовете рискове, с които човек или, което е по-важно, неговото семейство (домакинство) може да се сблъска през целия си живот:

• Рискът от колебания (временна загуба) на доходи от човешки капитал (риск от заплати)
• Рискът от пълна загуба на доходи от човешки капитал е смъртта на издържащия (риск от смъртност).
• Рискът от „ранно потребление“ на натрупания финансов капитал през третия етап от живота (риск от дълголетието).

Структура, вид и стойност на човешкия капитал

Структура

В опростен случай структурата на човешкия капитал може да се разбере, като се зададе въпросът на кой финансов актив той най-много прилича. Разбира се, за повечето хора човешкият капитал е като банков депозит или сигурна връзка: от период на период той носи стабилен фиксиран доход. Съществуват обаче професии, при които доходите от човешки капитал са тясно свързани със събития, случващи се в определени сектори на икономиката и на определени пазари. Например динамиката на доходите на човек, работещ във финансовия сектор, е много тясно свързана със състоянието на фондовия пазар, а динамиката на доходите на брокери е тясно свързана със състоянието на пазара на жилищни недвижими имоти. Следователно човешкият капитал на тези хора донякъде напомня на запас (или по-скоро актив с повишена променливост).

Всъщност човешкият капитал на по-голямата част от хората по своята структура прилича на „боклук“ връзка: в стабилни времена той се държи като връзка, а в нестабилни времена като запас. Структурата на човешкия капитал се определя въз основа на такива параметри като естеството на работата на човека, неговата индустриална принадлежност, тяснотата на връзката между динамиката на доходите от труд с различни класове (подкласове) финансови активи и т.н. Имайте предвид, че структурата на човешкия капитал на индивида може да се промени с течение на времето, което трябва да бъде отразено в препоръките за инвестиционна политика. Такъв параметър зависи от това каква ще бъде структурата на човешкия капитал. бъдещ модел, като способността на дадено лице да поема рискове, препоръчителната структура на общия портфейл, както и структурата на финансовия капитал на дадено лице

Тип

Видът на човешкия капитал определя способността на човек да поема рисковете от финансовите активи - т. Нар. Риск от капацитет. В зависимост от структурата, човешкият капитал може да бъде класифициран в един от трите типа: безопасен, балансиран (среден) или рисков. Интуитивно е ясно какво приблизително трябва да бъде съотношението на рискови / безрискови финансови активи за всеки вид човешки капитал. Ако човешкият капитал е по-скоро облигация (той принадлежи към защитен тип), тогава човек може да позволи по-голямата част от парите си да инвестира в акции и обратно. Видът човешки капитал се използва на втория етап, както и при определяне стойността на човешкия капитал.

Разходите

Стойността на човешкия капитал се определя като настоящата стойност на всички бъдещи доходи от труд на човек, включително доходи, които ще бъдат изплащани от пенсионни фондове. Цената на човешкия капитал се влияе от възрастта (трудовия хоризонт) на човек, неговия доход, възможната променливост на дохода, данъците, степента на индексация на заплатите въз основа на инфлацията, размера на предстоящите пенсионни плащания, както и отстъпката норма на дохода, която отчасти се определя от вида на човешкия капитал (по-точно, свързан с рисковете).

Широко определение на HC

Човешкият капитал е интензивен производствен фактор за развитието на икономиката, обществото и семейството, който включва образованата част от работната сила, знанията, инструментите за интелектуален и управленски труд, околната среда и трудовата дейност, които осигуряват ефективното и рационално функционирането на ЧК като продуктивен фактор за развитие.

Накратко: Човешкият капитал е интелигентност, здраве, знания, качество и продуктивна работа и качество на живот.

Разграничете физическия капитал, финансовия капитал, природния капитал, интелектуалния капитал и човешкия капитал, както и някои други видове капитал. Националното богатство включва физически, човешки, финансов и природен капитал.

Човешкият капитал се формира чрез инвестиции в подобряване на нивото и качеството на живот на населението, в интелектуална дейност. Включително - във възпитанието, образованието, здравеопазването, знанията (науката), предприемаческите способности и климата, в информационна поддръжка труда, във формирането на ефективен елит, в безопасността на гражданите и бизнес и икономическата свобода, както и в културата, изкуството и други компоненти. Чеката също се формира поради притока от други страни. Или намалява поради изтичането му, което все още се наблюдава в Русия.

Структурата на ЧК включва инвестиции и възвръщаемостта върху тях на инструментите на интелектуалния и управленския труд, както и инвестиции в средата на функционирането на ЧК, гарантираща нейната ефективност.

HC е сложен и разпределен интензивен фактор за развитие. Той, подобно на кръвоносните съдове в живия организъм, прониква в цялата икономика и общество. И осигурява тяхното функциониране и развитие. Или, напротив, потиска с ниското си качество. Следователно съществуват обективни методологични трудности при оценката на индивидуалната икономическа ефективност, индивидуалната производителност, индивидуалния принос за растежа на БВП и подобряване на качеството на живот. ЧК чрез специалисти и ИТ допринася за развитието и растежа на икономиката навсякъде, във всички видове икономически и индустриални дейности.

Чека допринася за подобряване на качеството и производителността на труда във всички видове живот и поддържане на живота. Във всички видове икономическа дейност специалистите с образователен мениджмънт определят производителността и ефективността на труда. А знанията, качествената работа, квалификацията на специалистите играят решаваща роля за ефективността на функционирането и работата на институциите и организацията от всякакви форми и видове.

Основните двигатели на развитието на Чека са конкуренцията, инвестициите и иновациите.

Иновационният сектор на икономиката, творческата част на елита, обществото и държавата са източници на висококачествено натрупване на HC, което определя посоката и скоростта на развитие на страната, региона, общините, организациите. От друга страна, натрупаният висококачествен човешки капитал е в основата на иновационната система и икономика (IE).

Процесите на развитие на човешкия капитал и IE представляват единен процес на формиране и развитие на иновативно информационно общество и неговата икономика.

Каква е разликата между човешкия капитал и човешкия потенциал? Индексът на човешкия потенциал на държава или регион се изчислява по три показателя: БВП (или GRP), продължителност на живота и грамотност на населението. Тези. това е по-тясна концепция от Cheka. Последният поема концепцията за човешкия потенциал като разширен негов компонент.

Каква е разликата между човешкия капитал и трудовите ресурси? Трудовите ресурси са пряко хора, образовани и необразовани, които определят квалифицирана и неквалифицирана работна ръка. Човешкият капитал е много по-широко понятие и включва освен трудови ресурси натрупани инвестиции (като се вземе предвид тяхната амортизация) в образование, наука, здраве, безопасност, качество на живот, в инструментите за интелектуален труд и в околната среда, която осигурява ефективното функциониране на Cheka.

Инвестициите в формирането на ефективен елит, включително в организирането на конкуренция, са една от най-важните инвестиции в ЧК. От времето на класиците на науката Д. Тойнби и М. Вебер е известно, че именно елитът на хората определя вектора на посоката на неговото развитие. Напред, настрани или назад.

Предприемаческият ресурс е творчески ресурс, интелектуален ресурс за икономическо развитие. Следователно инвестицията в предприемачески ресурс е инвестиция в развитието на ЧК по отношение на увеличаване на нейната конструктивност, креативност и иновации. По-специално, бизнес ангелите са необходим компонент на ЧК.

Инвестициите в институционални услуги са насочени към създаване на комфортни условия за обслужване на правителството. институции на граждани, включително лекари, учители, учени, инженери, т.е. ядрото на Cheka, което допринася за подобряване на качеството на техния живот и работа.

Инвестициите в развитието на гражданското общество и в икономическата свобода допринасят за повишаване на креативността и законосъобразността на гражданите, формирането на оптимистична и конструктивна и, в същото време, рационална идеология, формирането на държавата. институции, които стимулират растежа на качеството на живот. Насърчава здравословния начин на живот. В резултат те водят до повишаване на ефективността на труда и икономиката.

Тези инвестиции формират колективна гражданска интелигентност, колективна интелигентност, фокусирана върху създаването. HC трябва също да включва инвестиции в създаване на среда, която гарантира ефективното му функциониране. В развиваща се страна е невъзможно да се създадат навсякъде конкурентни комфортни условия за висококвалифицирани специалисти, необходими за формирането на ефективна иновационна система и сектора на иновативната икономика. Поради това се създават ОЕЗ, технополиси и технопаркове (например Китай, Индия). Те имат специален режим на пребиваване, повишена сигурност, подобрена инфраструктура, подобрено качество живот. Създават се удобни условия за комуникация между учени и инженери, за да се реализират синергичните ефекти от повишаването на творческата мощ на научните и иновативни екипи.

В същото време, например, в криминализирана и корумпирана държава ЧК не може да функционира ефективно по дефиниция. Дори да е "внесена" външна висококачествена HC, осигурена от нейния приток. Той или деградира, като се включва в корупционни схеми, както беше, вкл. с чуждестранни и други съветници, които доведоха Руската федерация до неизпълнение. Или „работи“ неефективно.

За ефективното функциониране на Cheka е необходимо конкурентно качество на живот, включително безопасност, екология и жилищни условия, и то на нивото на развитите страни по света. В противен случай най-добрите специалисти заминават за мястото, където им е по-удобно да живеят и където е по-удобно и безопасно да се работи.

Защо е необходимо да се включват инструменти, методи, източници на информация за работата на специалистите в ЧК? Защото, например, изключителен програмист без мощен компютър, без база данни, без източници на информация, без изходни програми не е в състояние да реализира своите възможности, опит и знания.

Понятието човешки капитал и информация, ИТ са тясно преплетени. Освен това самите ИКТ възникват именно на кръстопътя на категориите информация и човешки капитал, тъй като информационните потоци проникват във всички сфери на човешкия живот и играят все по-голяма роля в контекста на глобализацията на световната общност. Самата натрупана информация е мъртва без системи за нейното доставяне до потребителите, без системи за комуникация, управление и обработка. Значението на стойността на информацията за модерна икономика а животът на обществото вече следва от много утвърденото име на напреднали постиндустриални икономики - „информационно общество“, иновационно-информационна икономика или икономика на знанието.

С такова разширяване на икономическата категория „човешки капитал“, той излиза, както вече беше отбелязано, всъщност от „плътта“ на човека. Мозъкът на хората не работи ефективно, когато качеството на живот е лошо, когато сигурността е ниска и когато човек живее и работи в агресивна или потискаща среда.

Основата, върху която иновационните икономики и информационни общества, служат на върховенството на закона, високото качество на човешкия капитал, високото качество на живот и ефективната индустриална икономика, която плавно се трансформира в постиндустриална или иновативна икономика.

Иновациите в пазарната икономика са следствие от свободната конкуренция на пазарите. При липса на източник на генериране на иновации - конкуренция - няма самите иновации или са от случаен характер. Желанието и нуждата от големи печалби тласкат частния собственик да направи нещо специално, полезно, което конкурентите нямат, така че неговият продукт да е по-привлекателен и по-добре продаван.

Икономическа свобода, конкурентни пазари, върховенство на закона и частна собственост - това са факторите, които автоматично генерират иновации, търсене на тях, инвестиции в иновативен продукт и проправят пътя между идея и иновативен продукт. Извън пазарната икономика със свободни конкурентни пазари е невъзможно априори да се създаде IE и самоподдържащо се поколение иновации и иновативни стоки.

Основните причини за инхибиране на научните, техническите и иновационни дейности в Русия има ниско качество на човешкия капитал и неблагоприятна, дори потискаща среда за иновации. Качеството на всички компоненти на Cheka е намаляло: образование, наука, елит, специалисти, качество на живот. А за рисковия бизнес и иновативната икономика е необходимо да се изгради солидна основа.