Ugovor o radu Besplatno preuzimanje uzorka za 2019. godinu sa zaposlenikom, obrazac SP

04.04.2019

Pojam "ugovora o radu" i "strane u ugovoru o radu" definiran je u članu 56 Zakon o radu TC Rusije (TC RF). Ugovor o radu - sporazum između poslodavca i zaposlenika, u skladu s kojim se poslodavac obavezuje da zaposlenom omogući rad za određenu radnu funkciju, kako bi se osigurali uslovi rada propisani radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravni aktikoji sadrže norme radno pravo, kolektivni ugovor, sporazumi, lokalni propisi i ovaj ugovor, blagovremeno i u potpunosti isplaćuju zarade zaposlenom, a zaposlenik se obavezuje da će lično obavljati radnu funkciju definisanu ovim sporazumom u interesu, pod upravom i kontrolom poslodavca, pridržavati se internih propisa o radu koji su na snazi \u200b\u200bkod datog poslodavca.Strane u ugovoru o radu su poslodavac i zaposlenik.

Preuzimanje: obrazac ugovora o radu, uzorak, obrazac

Zakon o radu ne definiše određeni oblik ili uzorak ugovora o radu, osim za mikro preduzeća (od 01.01.2017.). Novi standardni oblik ugovora o radu za mikro preduzeća odobren Uredbom Vlade Ruska Federacija od 27. avgusta 2016. br. 858 "O standardnom obrascu ugovora o radu zaključenog između zaposlenika i poslodavca - malog privrednog subjekta koji pripada mikro preduzećima".Početak važenja dokumenta: 01.01.2017.

Preuzmite obrazac (uzorak):

Ostale opcije za preuzimanje ugovora o radu (sve u word-u, doc-u):

Obrasci su približni. Možete odabrati najprikladniji oblik. Obrasci se mogu prilagoditi ovisno o specifičnoj situaciji i potrebama. Predstavljeni su IP ugovori ( individualni poduzetnik), organizacije (LLC, OJSC, itd.) sa zaposlenikom. Obrasciugovor o radu sa direktorom, knjigovođom, prodavačem, vozačem, pogledajte ovo .

Novo u temi

Novo od 04.04.2019: Ministarstvo rada Ruske Federacije, u pismu od 03.07.2019 br. 14-2 / \u200b\u200bB-139, obavještava da poslodavac može otpustiti zaposlenog nakon isteka ugovor o radu, čak i za vrijeme odmora zaposlenika ili za vrijeme privremenog invaliditeta.

Novo od 28.12.2018: Ministarstvo rada u pismu od 12.11.2018. Br. 14-1 / OOG-8602 obavještava da je isplata izvršena plate pre zakazanog datuma ne krši prava zaposlenih.

Novo od 14.12.2018: E stručnjaci Rostruda izvještavaju da je strsamo sud može ugovor o radu na određeno vrijeme priznati kao neodređeni (saoročeni ugovor o radu zaključuje se samo na osnovu razloga navedenih u članu 59. Zakona o radu Ruske Federacije.Ugovor o radu zaključen na određeno vrijeme u nedostatku dovoljnih osnova koje je utvrdio sud smatra se zaključenim na neodređeno vrijeme (dio 5. člana 58. Zakona o radu Ruske Federacije).

Novo od 14.12.2018: Omsk regionalnisud je u žalbenoj presudi od 27. juna 2018. godine u predmetu br. 33-4045 / 2018 dozvolio poslodavcima da ne vrše indeksiranje plata zaposlenih (uz redovnu isplatu bonusa itd.).

Novo od 06.12.2018: Stručnjaci Rostruda to objašnjavaju privremeno smanjiti plate probnog perioda ne, u skladu sa zahtjevima3. dio člana 70. Zakona o radu Ruske Federacije.

Novo od 30.10.2018 .: Stručnjaci za Rostrud u izvještaju za Rostrud sa smjernicama kako se pridržavati objašnjeni su i prijavljeni obavezni zahtjevi regulatornih pravnih akata za III kvartal 2018. godine:

Kada se rok ugovora o radu može produžiti dodatnim sporazumom;

Kada su uslovi odmora uključeni u ugovor o radu;

Položaj u ugovoru o radu ne mora uvijek odgovarati referentnim knjigama kvalifikacija.

Novo od 31.07.2018: Vlada Rusije ukazom od 26.07.2018 br. 873 izmijenio standardni obrazac ugovora o radu sa šefom državne (opštinske) institucije.

Novo od 30.03.2018: MrF Intrud u pismu od 21. marta 2018. br. 14-2 / \u200b\u200bB-191 navodi da li je numeriranje ugovora o radu u komercijalnoj organizaciji obavezno i \u200b\u200bkoji se sistem numeriranja može koristiti.

Novo od 19.03.2018.: Ministarstvo rada Ruske Federacije je u pismu od 03.05.2018. Br. 14-2 / \u200b\u200bB-148 pojasnilo kako se vrši popunjavanje osoblja zaposlenima u radu , za koja su različita ograničenja utvrđena zakonima.

Novo od 18.01.2018:Ministarstvo rada predložilo je da se standardni obrazac ugovora o radu sa šefom državne (opštinske) institucije dopuni novim odgovornostima. Nacrt rezolucije:regulativa.gov.ru

Novo od 31.10.2017.: Ministarstvo rada Rusije, u pismu od 18.10.2017. Br. 14-2 / \u200b\u200bB-935, pojašnjava postupak prikupljanja od zaposlenika iznosa potrošenih na njegovom usavršavanju, u slučaju da prijevremeni raskid ugovor o radu.Isječak: "U slučaju otkaza bez opravdanog razloga prije isteka roka navedenog u ugovoru o radu ili u ugovoru o osposobljavanju na teret poslodavca, zaposleni je dužan nadoknaditi troškove koje je poslodavac imao za njegovo osposobljavanje."

Novo od 30.10.2017: Ministarstvo rada Ruske Federacije u pismu od 19. oktobra 2017. godine N 14-2 / \u200b\u200bB-942 objasnilo je da li je moguće potpisati zaseban sporazum prilikom zaključivanja ugovora o radu sa zaposlenim, prema kojem , u roku od godinu dana nakon otkaza, zaposlenik se obvezuje da neće naći posao u konkurentskoj kompaniji (poslodavac nema pravo ograničiti zapošljavanje bivših zaposlenih).

Novo od 30.10.2017: Ministarstvo rada Ruske Federacije, u pismu od 18. oktobra 2017. godine N 14-2 / \u200b\u200bB-935, precizira kako je otkaz ugovora o radu zaključenog sa privremenim radnikom dok je glavni zaposlenik na bolovanju izvršena (kada je rok za otkaz ugovora o radu određen datumom na bolovanju).

Novo od 02.02.2017:

Prema Rostruduzbog nepostojanja obaveznih uslova u ugovoru o radu (Član 57. Zakona o radu Ruske Federacije "Sadržaj ugovora o radu") poslodavca čeka novčana kazna. Za detalje pogledajte Rostrudov post.

Novo od 13.07.2017:
Ministarstvo rada Rusije je u pismu od 30. juna 2017. br. 14-1 / B-591 objasnilo koje klauzule mikro poduzeće može izuzeti iz standardnog ugovora o radu. Više detalja o ovome.

Komentar na standardni oblik ugovora o radu za mikro preduzeća (Izvor: government.ru)
Rezolucijom br. 858 od 27. avgusta 2016. godine odobren je standardni oblik ugovora o radu, uključujući različite opcije popunjavanje posebnih uslova. Standardni oblik ugovora o radu u mikro preduzećima pomoći će menadžeru da ga zaključi u skladu sa zahtjevima radno zakonodavstvo i uzeti u obzir osobenosti povezane sa obavljanjem određenog posla koji se odnosi na određenog zaposlenika.
Pripremilo Ministarstvo rada u skladu sa listom uputstava predsednika Rusije nakon sastanka Državnog saveta za razvoj malog i srednjeg biznisa, održanog 7. aprila 2015. (br. Pr-815GS od 25. aprila, 2015, stav 4, podstavak "b") Zakon od 3. jula 2016. br. 348-FZ "O izmjenama i dopunama Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa specifičnostima propisa o radu osoba zaposlenih kod poslodavaca - malih preduzeća koja su klasifikovana kao mikro preduzeća "(u daljem tekstu - Savezni zakon br. 348-FZ).
U skladu sa Saveznim zakonom br. 348-FZ, poslodavac, subjekt malog gospodarstva koji je klasificiran kao mikro poduzeće, ima pravo da ne usvoji lokalne propise koji sadrže norme radnog prava (interni propisi o radu, propisi o naknadama, raspored smjena , i drugi). Istovremeno, uslovi i odredbe koji se, u skladu sa Zakonom o radu, uređuju lokalnim propisima, moraju biti uključeni u ugovor o radu koji se zaključuje na osnovu standardnog obrasca koji je odobrila vlada Rusije.
Potpisana uredba odobrila je standardni obrazac ugovora o radu, koji uključuje razne mogućnosti za popunjavanje određenih uslova. Ovo će osigurati fleksibilnost u regulisanju radnih odnosa, uzimajući u obzir specifičnosti aktivnosti određenog poslodavca.
Standardni obrazac ugovora uključuje posebne uslove koji se primjenjuju na daljinu i domaće radnike, a koji se ne koriste u drugim slučajevima.
Tipičan oblik ugovora o radu u mikro preduzećima pomoći će menadžeru da ga zaključi u skladu sa zahtevima radnog zakonodavstva i uzme u obzir osobenosti povezane sa obavljanjem određenog posla koji se odnosi na određenog zaposlenika.
Primjenom rezolucije smanjit će se obim dokumenata i povećati nivo zaštite radnih prava zaposlenih kod poslodavaca - malih preduzeća koja su klasifikovana kao mikro preduzeća.

Ugovorom o radu precizirano je:
prezime, ime, prezime zaposlenika i ime poslodavca (prezime, ime, prezime poslodavca - pojedinca) koji je sklopio ugovor o radu;
podaci o ličnim dokumentima zaposlenog i poslodavca - pojedinca;
poreski identifikacijski broj (za poslodavce, isključujući poslodavce - pojedincikoji nisu individualni preduzetnici - individualni preduzetnici);
podatke o predstavniku poslodavca koji je potpisao ugovor o radu i osnovu na osnovu koje je obdaren odgovarajućim ovlašćenjima;
mjesto i datum zaključenja ugovora o radu.
Sljedeći uslovi su obavezni za uključivanje u ugovor o radu:
mjesto rada, a u slučaju kada je zaposlenik angažiran na radu u podružnici, predstavništvu ili drugoj izdvojenoj strukturnoj jedinici organizacije koja se nalazi na drugom mjestu, mjesto rada s naznakom zasebnog strukturna jedinica i njegovo mjesto;
radna funkcija (rad prema položaju u skladu sa kadrovski sto, profesija, specijalnost koja ukazuje na kvalifikacije; specifična vrsta posla koji je poveren zaposleniku). Ako je u skladu s ovim Kodeksom, drugo savezni zakoni uz obavljanje posla na određenim radnim mjestima, zanimanjima, specijalnostima povezano je pružanje naknada i povlastica ili prisustvo ograničenja, tada naziv tih radnih mjesta, zanimanja ili specijalnosti i kvalifikacijski zahtjevi za njih moraju odgovarati navedenim imenima i zahtjevima u kvalifikacijski priručniciodobren na način koji je utvrdila Vlada Ruske Federacije ili odgovarajuće odredbe profesionalnih standarda;
datum početka rada, a u slučaju zaključenja ugovora o radu na određeno vrijeme - i period njegovog važenja i okolnosti (razlozi) koji su poslužili kao osnova za zaključenje ugovora o radu na određeno vrijeme u skladu sa sa ovim zakonikom ili drugim saveznim zakonom;
uslovi naknade (uključujući veličinu stope zarade ili plate (službena plata) zaposlenog, dodatne isplate, dodatci i podsticajne isplate);
radno vrijeme i vrijeme odmora (ako se za ovog zaposlenika razlikuje od opšta pravilazaposlen kod ovog poslodavca);
garancije i naknade za rad sa štetnim i (ili) opasnim radnim uslovima, ako je zaposlenik zaposlen u odgovarajućim uslovima, navodeći karakteristike radnih uslova na radnom mestu;
uslovi koji određuju, ako je potrebno, prirodu posla (mobilni, putovanje, na putu, druga priroda posla);
uslovi rada na radnom mjestu;
uslov za obavezno socijalno osiguranje zaposlenog u skladu sa ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima;
ostali uslovi u slučajevima predviđenim radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava.
Ako prilikom zaključivanja ugovora o radu nije sadržavao nikakve informacije i (ili) uslove između onih predviđenih u prvom i drugom dijelu ovog člana, onda to nije osnova za priznavanje ugovora o radu koji nije zaključen ili otkaz . Ugovor o radu mora biti dopunjen informacijama koje nedostaju i (ili) uslovima. U ovom slučaju, podaci koji nedostaju unose se izravno u tekst ugovora o radu, a nedostajući uslovi utvrđuju se dodatkom ugovora o radu ili posebnim pismenim sporazumom strana, koji su sastavni dio ugovora o radu .
Ugovorom o radu mogu se predvideti dodatni uslovi koji ne pogoršavaju položaj zaposlenog u poređenju sa utvrđenim radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, sporazume i lokalne propise, posebno:
o pojašnjenju mjesta rada (navodeći strukturnu jedinicu i njegovo mjesto) i (ili) na radnom mjestu;
o testu;
o neotkrivanju tajni zaštićenih zakonom (državna, službena, komercijalna i druge);
o obavezi zaposlenika da radi nakon obuke najmanje period utvrđen ugovorom, ako je osposobljavanje provedeno na teret poslodavca;
o vrstama i uslovima dodatnog osiguranja za zaposlenog;
o poboljšanju socijalnih i životnih uslova zaposlenog i članova njegove porodice;
o pojašnjenju, u vezi sa uslovima rada ovog zaposlenika, prava i obaveze zaposlenika i poslodavca, utvrđenih radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava;
o dodatnim nedržavnim penzijskim osiguranjima za zaposlenog.
U sporazumu strana ugovor o radu može sadržavati i prava i obaveze zaposlenika i poslodavca utvrđena radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže radno-pravne norme, lokalne propise, kao i prava i obaveze radnika i poslodavca koji proizlaze iz uslova kolektivnog ugovora, ugovora ... Ne uključivanje bilo kog od navedenih prava i (ili) obaveza zaposlenog i poslodavca u ugovor o radu ne može se smatrati odbijanjem da se ta prava ili ispune ove obaveze.

Koncept Ugovor o radu na određeno vrijeme uveden u član 59. Zakona o radu Ruske Federacije.

Prema članu 60. Zakona o radu Ruske Federacije Zabrana traženja obavljanja poslova koji nisu predviđeni ugovorom o radu, osim slučajeva predviđenih ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima.

Član 60.1. Zakon o radu Ruske Federacije definiše pojam Nepuno radno vrijeme
Zaposlenik ima pravo zaključivati \u200b\u200bugovore o radu za obavljanje drugih redovnih plaćenih poslova u slobodno vrijeme od glavnog posla kod istog poslodavca (interni honorarni posao) i (ili) kod drugog poslodavca (vanjski honorarni posao). Specifičnosti propisa o radu osoba koje rade sa skraćenim radnim vremenom utvrđene su poglavljem 44 ovog zakonika.

U članu 60.2. Zakon o radu Ruske Federacije govori o: Kombinovanje profesija (pozicija)... Širenje uslužnih područja, povećanje obima posla. Ispunjavanje dužnosti privremeno odsutnog zaposlenika bez otkaza sa posla navedenog u ugovoru o radu

Član 61 Zakona o radu Ruske Federacije određuje:Stupanje na snagu ugovora o radu

Ugovor o radu stupa na snagu od dana potpisivanja od strane zaposlenika i poslodavca, osim ako ovim zakonikom, drugim saveznim zakonima, drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije ili ugovorom o radu, ili od dana kada zaposlenik bude potpisan nije drugačije određeno stvarno prihvaćen da radi sa znanjem ili u ime poslodavca ili njegovog ovlaštenog predstavnika.
Zaposleni je dužan da nastavi sa izvršenjem radne obaveze od dana navedenog u ugovoru o radu.
Ako datum početka rada nije naveden u ugovoru o radu, zaposlenik mora započeti posao narednog radnog dana nakon stupanja na snagu ugovora.
Ako zaposlenik nije započeo posao na dan početka rada, utvrđenog u skladu sa dijelovima dva ili tri ovog člana, tada poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu. Otkazani ugovor o radu smatra se nesključenim. Otkazom ugovora o radu zaposlenom se ne oduzima pravo da dobije osiguranje za obavezno socijalno osiguranje u slučaju osiguranog slučaja u periodu od dana zaključenja ugovora o radu do dana njegovog otkaza.

1. PREDMET UGOVORA O ZAPOŠLJAVANJU

1.1. Poslodavac prima zaposlenika da obavlja posao na poziciji c.

1.2. Zaposleni je dužan da počne sa radom "" 2019.

1.3. Ovaj ugovor o radu stupa na snagu od trenutka kada su ga potpisale obje strane i zaključen je na neodređeno vrijeme.

1.4. Rad po ovom ugovoru je glavni za zaposlenog.

1.5. Mjesto rada zaposlenog je na :.

2. PRAVA I OBAVEZE STRANA

2.1. Zaposleni odgovara direktno generalnom direktoru.

2.2. Zaposleni je dužan:

2.2.1. Obavljajte sljedeće radne zadatke :.

2.2.2. Pridržavajte se internih propisa o radu koje je utvrdio poslodavac, proizvodne i finansijske discipline, savjesno se ponašajte prema izvršenju njihovih radne obavezenavedeno u tački 2.2.1. ovog ugovora o radu.

2.2.3. Zaštitite imovinu Poslodavca, čuvajte povjerljivost, ne otkrivajte informacije i informacije koje su poslovna tajna Poslodavca.

2.2.4. Nemojte davati intervjue, ne održavati sastanke i pregovore o aktivnostima Poslodavca, bez dozvole njegovog rukovodstva.

2.2.5. Poštujte zahtjeve zaštite rada, sigurnosnih mjera i industrijske sanitarije.

2.2.6. Doprinijeti stvaranju povoljne poslovne i moralne klime na poslu.

2.3. Poslodavac se obavezuje:

2.3.1. Osigurati zaposlenom rad u skladu sa uslovima ovog ugovora o radu. Poslodavac ima pravo zahtijevati od zaposlenika obavljanje poslova (poslova) koji nisu predviđeni ovim ugovorom o radu, samo u slučajevima predviđenim radnim zakonodavstvom Ruske Federacije.

2.3.2. Osigurajte sigurne uslove rada u skladu sa zahtjevima sigurnosnih pravila i zakona o radu Ruske Federacije.

2.3.3. Platiti za rad zaposlenog u iznosu utvrđenom u tački 3.1. ovog ugovora o radu.

2.3.4. Isplaćivati \u200b\u200bbonuse, naknade na način i pod uslovima koje utvrđuje Poslodavac, pružati materijalnu pomoć, uzimajući u obzir procenu ličnog učešća zaposlenika u radu u radu Poslodavca na način propisan Pravilnikom o naknadama i drugi lokalni akti Poslodavca.

2.3.5. Sprovesti obavezno socijalno osiguranje zaposlenog u skladu sa važeće zakonodavstvo RF.

2.3.6. Platite, u slučaju potrebe za proizvodnjom, radi poboljšanja kvalifikacija zaposlenika, njegovu obuku.

2.3.7. Upoznati zaposlenog sa zahtevima zaštite na radu i Internim propisima o radu.

2.4. Zaposleni ima sljedeća prava:

• pravo da mu se omogući rad naveden u tački 1.1. ovaj ugovor o radu;
• pravo na pravovremenu i potpunu isplatu zarada;
• pravo na odmor u skladu sa uslovima ovog ugovora o radu i zakonskim zahtjevima;
• druga prava koja su zaposlenima dodijeljena Zakonom o radu Ruske Federacije.

2.5. Poslodavac ima pravo:

• ohrabriti zaposlenog na način i u iznosu predviđenim ovim ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom, kao i uslovima zakonodavstva Ruske Federacije;
• da zaposlenog privede disciplinskoj i materijalnoj odgovornosti u slučajevima predviđenim zakonodavstvom Ruske Federacije;
• da vrši druga prava koja su mu odobrena Zakonom o radu Ruske Federacije.

3. UVJETI PLAĆANJA ZAPOSLENIKA

3.1. Za obavljanje radnih dužnosti, zaposleniku se određuje službena plata u iznosu od rubalja mjesečno.

3.2. Pri obavljanju poslova različitih kvalifikacija, kombinirajući zanimanja, radeći van uobičajenog radnog vremena, noću, vikendom i neradno praznici i drugi. Zaposlenom se isplaćuju odgovarajuće dodatne isplate:

3.2.1. Rad vikendom i neradnim praznicima plaća se dvostruko.

3.2.2. Zaposleni koji obavlja posao kod istog poslodavca, zajedno sa svojim glavnim poslom, predviđenim ugovorom o radu, dodatni rad za drugu profesiju (radno mjesto) ili vršioca dužnosti privremeno odsutnog zaposlenika, a da nije razriješen glavnog posla, doplaćuje se za kombiniranje zanimanja (pozicija) ili obavljanje poslova privremeno odsutnog zaposlenog u iznosu utvrđenom dodatnim sporazumom uz ovo ugovor.

3.2.3. Prekovremeni rad se plaća za prva dva sata rada ne manje od jednog i po puta, za naredna sata - ne manje od dva puta. Na zahtev zaposlenog prekovremeni rad umjesto povećane plaće, to se može nadoknaditi osiguravanjem dodatnog vremena za odmor, ali ne manje od vremena prekovremenog rada.

3.3. Zastoji krivicom poslodavca, ako je zaposlenik poslodavca pismeno upozorio na početak zastoja, isplaćuju se u iznosu od najmanje dvije trećine prosječne plaće zaposlenika. Zastoji iz razloga van kontrole poslodavca i zaposlenika, ako je zaposlenik poslodavca pismeno upozorio na početak zastoja, plaćaju se u iznosu od najmanje dvije trećine carinske stope (zarade). Zastoji zbog krivnje zaposlenika se ne plaćaju.

3.4. Uslovi i iznosi podsticaja koje Kompanija isplaćuje Zaposlenom utvrđeni su kolektivnim ugovorom o radu.

3.5. Poslodavac isplaćuje zarade zaposlenom u skladu s "Propisima o naknadama" slijedećim redoslijedom :.

3.6. Odbici se mogu izvršiti od plate zaposlenog u slučajevima predviđenim zakonodavstvom Ruske Federacije.

4. NAČIN RADNOG I ODMORNOG VREMENA

4.1. Zaposlenom se određuje petodnevni rad radna sedmica trajanje 40 (četrdeset) sati. Slobodni dani su subota i nedjelja.

4.2. Tokom radnog dana zaposlenom se određuje pauza za odmor i obroke iz sata u sat, koja se u radno vrijeme ne uključuje se.

4.3. Rad zaposlenog na položaju navedenom u tački 1.1. ugovor se provodi pod normalnim uvjetima.

4.4. Zaposlenom se odobrava godišnji odmor od 28 kalendarskih dana. Odsustvo za prvu godinu rada odobrava se nakon šest mjeseci neprekidnog rada u Kompaniji. U slučajevima predviđenim radnim zakonodavstvom, na zahtjev zaposlenog, odsustvo se može odobriti prije isteka šest mjeseci neprekidnog rada u Kompaniji. Odmor za drugu i naredne godine rada može se odobriti u bilo koje doba radne godine u skladu sa redoslijedom odobravanja godišnjeg odmora utvrđenim u ovoj Kompaniji ...

4.5. Iz porodičnih razloga i drugih valjanih razloga, zaposleniku se na njegov zahtjev može odobriti kratkotrajno odsustvo bez plaće.

5. ZAPOSLENO SOCIJALNO OSIGURANJE

5.1. Zaposleni je podložan socijalnom osiguranju na način i pod uslovima utvrđenim važećim zakonodavstvom Ruske Federacije.

6. JAMSTVA I NAKNADE

6.1. Za period važenja ovog sporazuma, zaposleni podleže svim garancijama i naknadama predviđenim radnim zakonodavstvom Ruske Federacije, lokalnim aktima poslodavca i ovim sporazumom.

7. ODGOVORNOST STRANAKA

7.1. U slučaju neispunjenja ili nepropisnog izvršavanja od strane Zaposlenika svojih dužnosti navedenih u ovom ugovoru, kršenja zakona o radu, internih propisa o radu Poslodavca, ostalih lokalnih propisa Poslodavca, kao i nanošenja materijalne štete Poslodavcu, on snosi disciplinska, materijalna i druga odgovornost u skladu sa radnim zakonodavstvom Ruske Federacije.

7.2. Poslodavac snosi materijalnu i drugu odgovornost prema Zaposlenom u skladu sa važećim zakonodavstvom Ruske Federacije.

7.3. U slučajevima predviđenim zakonom, Poslodavac je dužan zaposleniku nadoknaditi moralnu štetu prouzrokovanu nezakonitim radnjama i (ili) nečinjenjem poslodavca.

8. RASKID UGOVORA

8.1. Ovaj ugovor o radu može se otkazati iz osnova predviđenih važećim radnim zakonodavstvom Ruske Federacije.

8.2. Dan otkaza ugovora o radu u svim slučajevima je zadnji dan rada zaposlenog, osim u slučajevima kada zaposleni zapravo nije radio, ali je njegovo radno mjesto (radno mjesto) ostalo.

9. ZAVRŠNE ODREDBE

9.1. Uslovi ovog ugovora o radu su povjerljivi i ne podliježu otkrivanju.

9.2. Uslovi ovog ugovora o radu pravno su obavezujući za strane od trenutka potpisivanja. Sve promjene i dopune ovog ugovora o radu formalizirane su bilateralnim pisanim sporazumom.

9.3. Sporovi između strana nastali izvršenjem ugovora o radu razmatraju se na način propisan važećim zakonodavstvom Ruske Federacije.

9.4. U svemu ostalom što nije predviđeno ovim ugovorom o radu, stranke se rukovode zakonodavstvom Ruske Federacije koje uređuje radne odnose.

9.5. Ugovor je sastavljen u dva primjerka sa jednakom pravnom snagom, od kojih jedan čuva Poslodavac, a drugi - Zaposleni.

10. PRAVNE ADRESE I DETALJI O PLAĆANJU STRANA

PoslodavacYur. adresa: poštanska adresa: INN: KPP: banka: račun / račun: dopisni / račun: BIK:

ZaposlenikRegistracija: Poštanska adresa: Serija pasoša: Broj: Izdao: Napisao: Telefon:

11. POTPISI STRANA

Poslodavac _________________

Zaposleni _________________

• Da li banke podliježu obavezama vlasnika računa na potraživanjima povjerilaca prioriteta 1-3?
• Šef LLC-a osuđen je prema čl. 173.1. Kaznenog zakona Ruske Federacije. Kakve su implikacije na poslove ovog menadžera?
• Koje su karakteristike angažiranja stranca sa skraćenim radnim vremenom s patentom za rad u određenoj profesiji?
• Da li institucija treba da odobri uredbu o kontroli pristupa?
• Da li GBU ima pravo na kupovinu drugih usluga za pružanje javnih usluga ako njihova upotreba nije predviđena tehničkim propisima?

Pitanje

Tražitelj posla napisao je molbu, a poslodavac je izdao uputnicu za ljekarski pregled radi zaposlenja. Čovjek je otišao na liječnički pregled, a drugi mjesec nije najavljen. Šta poslodavac treba da radi? Čekaj? Ili tražite nešto novo? A ako dođe za mjesec dana s položenom inspekcijom, rokovi nisu postavljeni.

Odgovorite

Period tokom kojeg trebate zaključiti ugovor o radu sa podnosiocem zahtjeva, nakon što prođete prethodni postupak medicinski pregled nije utvrđeno zakonom.

Medicinski pregled može se obaviti za jedan dan. S obzirom na to da se neki ljekari posjećuju u različito vrijeme, zaposleniku trebate dati tjedan dana da se podvrgne liječničkom pregledu.

Ako se podnosilac zahtjeva nije pojavio nakon što ga je poslao na ljekarski pregled i nije predstavio rezultate ljekarskog pregleda, to znači da ne želi sklopiti radni odnos s poslodavcem i upražnjeno radno mjesto možete zaposliti drugog radnika. To neće predstavljati odbijanje zapošljavanja, jer se poslodavac stvarno složio da sklopi ugovor o radu sa podnosiocem zahtjeva, uputivši ga na ljekarski pregled. U ovom slučaju, podnositelj zahtjeva nema volje.

Pre zaključenja ugovora o radu vrši se preliminarni medicinski pregled kako bi se osiguralo da zaposlenik nema kontraindikacija za obavljanje određenih vrsta posla (). Dakle, od trenutka kada je zaposlenik predočio potvrdu o sposobnosti za rad, izdatu na osnovu rezultata ljekarskog pregleda, s njim je moguće zaključiti ugovor o radu i uključiti ga u rad istog dana.

Osnova za izdavanje naloga za zapošljavanje nije prijava, već ugovor o radu (dio člana 68. Zakona o radu Ruske Federacije). On je taj koji dokumentuje sporazum između određenog zaposlenika i organizacije. To je navedeno u (tj. Prijava za posao nije obavezna).

Obrazloženje ove pozicije dato je u nastavku u materijalima Sistema Yurist , "Sistemsko osoblje".

Prethodni pregledi prilikom zapošljavanja obavljaju se na teret poslodavca (). Njihova je svrha prije sklapanja ugovora o radu utvrditi može li se kandidat prijaviti za određeno radno mjesto iz zdravstvenih razloga. *

Ako se preliminarni fizički pregled obavlja u medicinskoj ustanovi, kandidat mora dobiti uputnicu. U uputstvu datom kandidatu za radno mjesto na štetnim (opasnim) poslovima, naznačite štetne (opasne) proizvodne faktore s kojima će se zaposlenik suočiti nakon što bude primljen na upražnjeno radno mjesto. Pored toga, u smjeru naznačite:

• ime poslodavca;
• oblik vlasništva i vrsta ekonomska aktivnost organizacije prema OKVED-u;
• naziv medicinske organizacije, stvarna adresa lokacije i OGRN kod;
• vrsta medicinskog pregleda (preliminarni);
• prezime, ime, prezime, datum rođenja podnosioca zahtjeva;
• naziv strukturne jedinice organizacije (ako postoji) u kojoj će kandidat biti zaposlen;
• naziv položaja (profesije) podnosioca zahtjeva ili vrste posla koje će obavljati.

Preporuka se izdaje osobi protiv potpisa. Poslodavac mora organizirati evidenciju izdatih preporuka.

Takvi su zahtjevi sadržani u klauzulama odobrenog postupka. Zbog nedostatka jedinstvenog obrasca za upućivanje, organizacija ima pravo da ga razvija samostalno. "

"Dokumentiranje.

Koje dokumente treba koristiti za formalizovanje zapošljavanja zaposlenog.

Kada se prijavljujete za posao:

• zaposleni obično napiše izjavu i priloži sve potrebni dokumenti, a takođe daje saglasnost poslodavca za obradu njegovih ličnih podataka;
• poslodavac upoznaje zaposlenika potpisom sa lokalnim propisima koji se direktno odnose na njegov rad;
• zaposlenik i poslodavac zaključuju ugovor o radu;
• na osnovu zaključenog sporazuma kadrovska služba izdaje nalog za zapošljavanje i sastavlja ostale dokumente: radna knjiga, lična karta, penzioni certifikat (ako je potrebno).

Prijava za prijem.

Pitanje iz prakse: da li je obavezno tražiti od zaposlenika da podnese prijavu za posao

Ne, nije potrebno.

Osnova za izdavanje naloga za posao nije prijava, već (). On je taj koji dokumentuje sporazum između određenog zaposlenika i organizacije. Ovo je navedeno u Zakonu o radu Ruske Federacije. Međutim, vrlo je prikladno napraviti službene bilješke o prijavi: staviti rezoluciju šefa organizacije, vizu neposrednog pretpostavljenog, oznaku izvršenja. Ako u ove svrhe zatražite od zaposlenika da napiše izjavu, u ovome nema ništa nezakonito. Izjavu možete sastaviti na. Nakon prijave za posao, prijava se podnosi u ličnom dosijeu zaposlenika. *

Upoznavanje sa lokalnim aktima.

Sa kojim lokalnim aktima zaposlenik treba da se upozna prilikom zapošljavanja.

Zaposleni mora biti upoznat sa potpisom sa lokalnim aktima organizacije koji su direktno povezani sa njegovim radom, čak i prije potpisivanja ugovora o radu. Takvi lokalni zakoni obavezno uključuju propise o radu i kolektivni ugovor, ako postoji u organizaciji.

Pored toga, to mogu biti bilo koji drugi lokalni akti poslodavca koji se odnose na radnu aktivnost određenog zaposlenika. Na primjer, ako posao zaposlenika uključuje službena putovanja, tada mora biti dodatno upoznat s Pravilnikom o službenim putovanjima. Ako je zaposleniku određen neredovni radni dan, onda Uredbom o neredovnim radnim danima itd.

Potrebno je upoznati sve zaposlene sa lokalnim dokumentima, bez obzira na njihov položaj, uključujući i šefa.

Ovaj postupak predviđen je članom 68. Zakona o radu Ruske Federacije. "

« Redoslijed prihvatanja na posao.

Kako izdati nalog za zapošljavanje zaposlenika.

Ispunite prijem zaposlenika nalogom izdatim na osnovu zaključenog ugovora o radu. Sadržaj naloga mora biti u skladu s uslovima ugovora. Ovo je navedeno u članu 68 Zakona o radu Ruske Federacije. Za osobe s kojima organizacija sklapa ugovore o građanskom pravu (posao, plaćene usluge, itd.), Nalozi za prijem nisu potrebni. Zakon o radu se na njih ne odnosi ().

Izdati nalog za zapošljavanje u objedinjenom, odobrenom ili samostalno razvijenom obliku.

Potrebno je upoznati zaposlenog sa nalogom za njegovo zapošljavanje u roku od tri dana od trenutka kada je stvarno započeo posao. Naredba mu je skrenuta na pažnju pod potpisom. Prije zaključenja ugovora o radu, zaposlenik mora biti upoznat (potpisan) sa Pravilnikom o radu, kolektivnim ugovorom i ostalim internim dokumentima koji regulišu radna aktivnost... Ovaj postupak predviđen je dijelovima i članom 68 Zakona o radu Ruske Federacije. *

Pitanje iz prakse: šta trebate napisati u kolonu "Unajmite za ..." naloga u obrascu br. T-1, ako je zaposlenik zaposlen na neodređeno vrijeme

U ovom slučaju, ova ćelija nije popunjena. Ovo je pravilo sadržano u odobrenim smjernicama. Nije potrebno pisati "neodređeno vrijeme", "nedefinisano", "nije utvrđeno" itd. Dopušteno je staviti crticu.

Pitanje iz prakse: šta treba napisati u kolonu "Uslovi zaposlenja, priroda posla" naloga u obrascu br. T-1, ako je zaposlenik zaposlen pod normalnim uslovima ( puno radno vrijeme, osmosatni radni dan itd.)

Ovo polje se mora popuniti samo ako se uslovi i priroda posla razlikuju od opće utvrđenih. Na primjer, kada je zaposlenik zaposlen na pola radnog vremena, na pola radnog vremena, premještanjem iz druge organizacije itd. To proizlazi iz odobrenih smjernica. Međutim, kako ne bi redak ostao prazan, također je dozvoljeno napisati da je zaposlenik primljen pod normalnim uvjetima (glavni posao, za stalno).

Historija zapošljavanja.

Kako napraviti evidenciju o zaposlenju zaposlenika u radnoj knjižici.

Sistem profesionalne pomoći za pravnike, u kojem ćete pronaći odgovor na svako, čak i najteže pitanje.

Naslov "Ugovor o radu"

Yu.A. Veremeyko, advokat

Test prije zapošljavanja je pravna prilika za poslodavca da procijeni nivo profesionalnosti zaposlenika. Zaposleni zauzvrat razumije da je angažiran s prethodnim ispitnim uslovima i da otkaz za njega neće biti potpuno iznenađenje. U isto vrijeme, određena nadoknada za njega je mogućnost da samoinicijativno raskine ugovor preliminarnim testom.

U skladu sa čl. 28. Zakona o radu Republike Bjelorusije kako bi se provjerila usklađenost zaposlenika sa povjerenim mu radom, ugovor o radu po dogovoru stranaka može se zaključiti uz uvjet prethodnog testa, osim u slučajevima predviđenim u dijelu 5. čl. 28 TC.

Uzimajući u obzir prethodno navedeno, moguće je definirati preliminarni test kao mehanizam koji je dodatni uslov ugovora o radu i usmjeren je na optimizaciju pravnih odnosa koji se razvijaju između strana u ugovoru o radu odmah nakon njegovog zaključenja.

Da je samo preliminarni test dodatni uslov ugovor o radu, ima bitno... Pre svega, strane u ugovoru imaju pravo, ali ne i obavezu da u njemu obezbede uslov za prethodno ispitivanje.

S druge strane, stranke ne mogu zaključiti sporazum samo o preliminarnom testu. U svakom slučaju, poslodavac koji se želi pridružiti radni odnos sa zaposlenikom, koji podleže preliminarnom testu, mora sa njim zaključiti ugovor o radu, predviđajući takav dodatni uslov.

Uzimajući u obzir da je preliminarni test samo dodatni uslov ugovora o radu (vidi član 19. Zakona o radu), mora se imati na umu da je tokom perioda njegovog važenja zaposlenik kod poslodavca u radni odnosi i oboje imaju određena prava i snose odgovarajuće obaveze koje proizlaze iz ugovora o radu i predviđene radnim zakonodavstvom.

Dakle, u skladu sa čl. 28. Zakona o radu tokom preliminarnog testnog perioda, na zaposlenika se primjenjuje Zakon o radu sa karakteristikama predviđenim čl. 28. i 29. Zakona o radu, kao i drugih akata radnog zakonodavstva.

Mnogi poslodavci to zaborave ili jednostavno ne uzmu u obzir i na prvo mjesto stavljaju preliminarni test, vjerujući da im je upravo taj test od najveće važnosti, a sami radni odnosi samo su alat za provjeru zaposlenika.

Dakle, prilično često kršenje je potcjenjivanje (ili čak potpuno oduzimanje) zaposlenog koji prolazi preliminarni test nadnica.

PRIMJER 1

Privatno komercijalna organizacija zapošljava zaposlenika za radno mjesto knjigovođe. Šef organizacije je, po zaključenju ugovora, rekao da će mu tokom perioda testiranja biti povjereni posebni zadaci kako bi se utvrdio nivo njegovog profesionalne kvalitete... Zbog činjenice da će zaposleni tokom izvršavanja takvih zadataka biti ometen sa svojih neposrednih dužnosti, zarade će mu biti isplaćene po smanjenoj stopi.

Po završetku preliminarnog testa, zarade će biti isplaćene u cijelosti.

U ovom primjeru, poslodavac krši zakone o radu. Član 28. Zakona o radu zapravo ne predviđa da radniku treba omogućiti nivo zarade koji odgovara položaju koji zauzima ili obavljani posao, kao i platu ostalih radnika koji obavljaju sličan posao. Istovremeno, u skladu sa čl. 28. Zakona o radu za zaposlenog tokom probnog perioda, primjenjuju se sve norme radnog zakonodavstva, uključujući norme o platama. Preliminarni test ne može poslužiti kao osnova za snižavanje nivoa zarada zaposlenog koji je utvrđen preliminarnim testom.

Poslodavci bi to trebali uzeti u obzir pravni položaj istražni radnici slični su svim ostalim zaposlenima kod poslodavca. To je zbog činjenice da su i oni, kao i drugi zaposlenici, u radnom odnosu sa poslodavcem, obavljaju slične poslove i stoga imaju pravo na sličan nivo naknade.

PRIMJER 2

Poslodavac je regrutovao novog radnika uz preliminarni test. Na osnovu rezultata rada za prvo tromjesečje, poslodavac je nagrađivao zaposlene u organizaciji. Zaposlenik angažiran na preliminarnom testu dobit će niži bonus od ostalih zaposlenih u odjelu.

Poslodavac ima pravo primijeniti razne stimulativne isplate, poput bonusa. Međutim, mora se imati na umu da ovuda regulisanje nadnica ne bi se trebalo zasnivati \u200b\u200bsamo na prisustvu preliminarnog uslova za testiranje u ugovoru o radu, tj. bonus se ne može smanjiti ili uopće ne platiti samo zato što zaposlenik prolazi prethodni test. Ako obavljeni posao zadovoljava kriterijume bonusa utvrđene lokalnim propisima poslodavca, zaposlenik ima pravo da bonus prima ravnopravno sa ostalim zaposlenima.

Neki poslodavci griješe prilikom registracije pretkrivičnog stanja. Zakon o radu izričito propisuje da nepostojanje uslova za prethodni test u ugovoru o radu znači da je zaposlenik prihvaćen bez prethodnog testa.

Na prvi pogled ovo pravilo zapravo nije toliko jednoznačno.

U skladu sa čl. 18 Zakona o radu, ugovor o radu zaključuje se u pisanom obliku, sastavlja se u dva primjerka i potpisuje strana. Uprkos izravnom naznačavanju u Zakonu o radu uslova o obaveznom pismenom obliku ugovora o radu, njegovo nepoštivanje uopšte ne povlači za sobom nevaljanost ugovora o radu.

U skladu sa čl. 25 Zakona o radu, stvarni prijem zaposlenika na rad početak je ugovora o radu, bez obzira na to da li je radni odnos pravilno ozvaničen. Činjenični prijem ovlašćenog službenog lica poslodavca zaposlenog na rad mora biti pismeno formaliziran najkasnije u roku od tri dana od podnošenja zahtjeva od strane zaposlenika, sindikata, na osnovu preovlađujućih uslova.

U praksi, nepostojanje pismenog ugovora o radu sa prethodno navedenim uslovom testa dovodi do činjenice da će se ugovor o radu smatrati zaključenim, a preliminarni test nije utvrđen. Štaviše, takve posljedice će se dogoditi čak i kada su se strane usmeno dogovorile o testu, pa čak i kada je poslodavac, na primjer, takav nalog predvidio u nalogu za zapošljavanje ili drugim dokumentima.

Treba prepoznati kao izvjestan propust da zakonodavstvo omogućava da se ugovor o radu smatra zaključenim čak i u slučaju kada je zaposlenik stvarno započeo posao, čak i ako ugovor o radu nije sastavljen u pisanoj formi, kao što je navedeno u čl. 25 Zakona o radu, ali ne precizira kako, u ovom slučaju, uspostaviti preliminarni test za zaposlenog. Ovaj pristup zapravo isključuje mogućnost sklapanja ugovora s preliminarnim testom zbog činjenice da je čl. 28 TC govori isključivo o pismenom obliku ispitnog uslova, čije nepoštivanje povlači za sobom nevaljanost takvog uslova.

Zakonodavstvo drugih zemalja rješava takva pitanja i omogućava vam uspostavljanje preliminarnog testa. Na primjer, u skladu sa čl. 70. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada je zaposlenik stvarno primljen na rad bez pismenog ugovora o radu, test uslov može biti uključen u ugovor o radu samo ako su ga stranke prethodno sastavile kao poseban sporazum početak rada.

Kada je postavljeno predtestiranje

Kao što je gore rečeno, preliminarni test nije obavezan, tj. fakultativno, uslov ugovora o radu koji se utvrđuje zaključenjem ugovora o radu.

PRIMJER 3

U organizaciji je angažiran pravni savjetnik Nedelju dana kasnije, šef organizacije je uputio kadrovska služba potpiše s njim sporazum o preliminarnom testu, a ako se zaposlenik ne složi, otpusti ga u skladu sa stavom 5. čl. 35 TC.

U ovom primjeru je počinjeno kršenje zakona o radu. U skladu sa Zakonom o radu, preliminarni test može se uspostaviti samo nakon zaključenja ugovora o radu, ali ne i nakon.

U skladu sa stavom 5. čl. 35. Zakona o radu, osnova za otkaz ugovora o radu je odbijanje zaposlenika da pređe na rad u drugo mjesto zajedno sa poslodavcem; odbijanje nastavka rada u vezi sa promjenom bitnih uslova rada, kao i odbijanje nastavka rada u vezi s promjenom vlasnika imovine i reorganizacijom (spajanje, pripajanje, podjela, razdvajanje, transformacija) organizacije. Istovremeno, preliminarna ispitivanja zakonski nisu klasifikovana kao osnovni uslovi rada.

Obično je poslodavac inicijator zaključenja ugovora s takvim uvjetom, ali moguće je da je zaposlenik taj koji je zainteresiran za sklapanje ugovora uz uvjet prethodnog ispitivanja i da će sam predložiti da se takvo stanje uvrsti u ugovor. Ovaj uslov će biti posebno koristan pri zaključivanju ugovora. Napokon, zaposlenik nema pravo da ga otkaže do na svoju ruku, a kada je u njega uključen preliminarni uslov za testiranje, on ima dodatni osnov za otkaz koji zaposleni može koristiti.

Dakle, pretkrivični uslov uključen je u ugovor o radu samo ako se obje strane slože, ali na prijedlog bilo koje od njih.

PRIMJER 4

Društvo s ograničenom odgovornošću zapošljava novog radnika na poziciji specijaliste. Šef odjela ponudio je da uspostavi preliminarni test za zaposlenog. Međutim, planira se s njim sklopiti ugovor, u vezi s kojim se postavilo pitanje da li je legitimno u ugovor uključiti uvjet o preliminarnom ispitivanju.

Preliminarni uslov za testiranje može biti uključen ne samo u ugovor o radu na neodređeno vrijeme, već i u ugovor. Može se pružiti i kao uvjet ugovora o radu na određeno vrijeme, a to nije ugovor.

Član 28. Zakona o radu utvrđuje da preliminarni test prilikom zaključenja ugovora o radu nije utvrđen za:

zaposleni mlađi od osamnaest godina;

mladi radnici (zaposleni) nakon završetka studija u institucijama koje pružaju stručno obrazovanje;

mladi specijalisti nakon završetka institucija koje pružaju srednjoškolsko i visoko obrazovanje;

osobe s invaliditetom;

privremeni i sezonski radnici;

prilikom prelaska na posao u drugom mjestu ili kod drugog poslodavca;

u drugim slučajevima predviđenim zakonom.

Treba imati na umu da spisak slučajeva predviđenih ovim člankom, kada test nije instaliran, nije zatvoren.

Ovaj materijal je djelomično objavljen. Kompletni materijal može se pročitati u časopisu "Odjel za ljudske resurse" br. 6 (101), juni 2009. Reprodukcija je moguća samo iz

Kao što proizlazi iz dijela 1. člana 28. Zakona o radu, u ugovor o radu može se uključiti preliminarni testni uslov kako bi se provjerilo da li zaposlenik ispunjava posao koji mu je dodijeljen, međutim, po mom mišljenju, uključivanje gornjeg uslova u ugovoru o radu ne samo da omogućava poslodavcu da provjeri usklađenost zaposlenika, već omogućava zaposleniku da "provjeri" poslodavca, budući da Član 29. Zakona o radu omogućava zaposleniku da otkaže ugovor o radu tokom probnog rada pismenim obavještavanjem poslodavca tri dana unaprijed. Štaviše, zaposlenik nije dužan da objašnjava razloge koji su poslužili kao osnova za odluku o otkazu ugovora o radu.

Treba imati na umu da je uključivanje preliminarnog uslova za test u ugovor o radu moguće samo uz saglasnost obe strane, kao i da je, u skladu sa delom 5. člana 28. Zakona o radu, preliminarni test pri zaključenju ugovora o radu. ugovor o radu nije zasnovan:

Za zaposlene mlađe od osamnaest godina;

Za mlade radnike (zaposlenike) nakon završetka institucija koje pružaju stručno obrazovanje;

Za mlade specijaliste nakon diplomiranja u institucijama koje pružaju srednje specijalno i visoko obrazovanje;

Za invalide;

Za privremene i sezonske radnike;

Prilikom prelaska na posao u drugom mjestu ili kod drugog poslodavca;

Kada se prijavljujete za posao putem konkursa, prema izbornim rezultatima;

U ostalim slučajevima predviđenim zakonom.

U skladu sa dijelom 4. čl. 28. Zakona o radu, uslov za prethodno testiranje mora biti predviđen ugovorom o radu. Prema tome, nepostojanje odredbe o preliminarnom testiranju u tekstu ugovora o radu ukazuje na to da je zaposlenik primljen bez prethodnog testiranja.

S obzirom na činjenicu da su uslovi ugovora o radu primarni u poređenju sa ostalim dokumentima poslodavca, izdavanje naloga za zapošljavanje sa preliminarnim testom u nedostatku ovog uslova iz ugovora o radu takođe nam omogućava da zaključimo da je zaposlenik je unajmljen bez prethodnog testa i obratno, zaposlenik će se smatrati primljenim sa preliminarnim test uslovom ako ugovor o radu sadrži taj uslov, ali nalog ne sadrži.

U skladu sa delom 3 čl. 28. Zakona o radu, period prethodnog testiranja ne bi trebalo da prelazi 3 meseca, isključujući periode privremene sprečenosti za rad i druge periode kada je zaposlenik bio odsutan sa posla. Konkretni rok preliminarnog testa utvrđuje se sporazumom strana. Za određene kategorije radnika, preliminarni testni period može se razlikovati od opće utvrđenog. Dakle, u skladu sa Zakonom Republike Bjelorusije "O javna služba u Republici Bjelorusiji "uspostavlja se preliminarni test sa državnim službenicima na period od 3 do 6 mjeseci.

Dio 3 čl. 28. Zakona o radu pokazuje samo jedan slučaj odsustva zaposlenika sa posla, međutim, periodi kada je zaposlenik tokom radnog vremena obavljao državu ili javne dužnosti, razdoblja na kojima je zaposlenik na kratkotrajnom odsustvu bez plaće, koji je poslodavac dužan osigurati radniku (član 189. Zakona o radu), na odsustvu radi polaganja prijemnih ispita, na neplaćenom odsustvu iz porodice i domaćinstva i drugih valjanih razloga, predviđeno sporazumom između zaposlenika i poslodavca (član 190. Zakona o radu) itd.

U skladu sa članom 29. Zakona o radu, svaka od strana ima pravo otkazati ugovor o radu preliminarnim testom:

1) pre isteka preliminarnog perioda ispitivanja, pismeno obavesti drugu stranu o tome tri dana unapred;

2) na dan isteka preliminarnog perioda ispitivanja.

U ovom slučaju, poslodavac je dužan navesti razloge koji su poslužili kao osnova za prepoznavanje zaposlenika da nije položio test. Zaposleni ima pravo žalbe na odluku poslodavca na sudu.

Treba napomenuti da se upozorenje o predstojećem otkazu mora dati isključivo u pismenoj formi. Ako zaposlenik usmeno upozori poslodavca na predstojeći otkaz i nakon 3 dana napusti posao, poslodavac će imati osnova za otpuštanje ovog radnika zbog izostanka bez valjanog razloga prema stavu 5 člana 42 Zakona o radu. Ako poslodavac zaposlenika pismeno ne upozori na predstojeći otkaz, zaposlenik će imati pravo žalbe na odluku poslodavca koja će dati osnov za promjenu datuma otkaza. suđenje za ugovor o radu maloletno

Prilikom otpuštanja zaposlenog zbog propuštanja probnog rada, nalog za otkaz mora se pozivati \u200b\u200bna član 29. Zakona o radu, a ne na klauzulu 7. dio 2. člana 35. Zakona o radu, jer Član 29. Zakona o radu posebno je pravilo za otpuštanje zaposlenika iz gore navedenih razloga.

Ako zaposlenik prođe preliminarni ispitni period, zaključivanje novog ugovora o radu sa zaposlenikom nije potrebno, zaposlenik nastavlja raditi po uvjetima prethodno sklopljenog ugovora o radu. Takođe, nije potrebno izdavanje bilo kakvih dodatnih naloga, naloga itd.