Pojam resursa rada i njihova klasifikacija, ponuda radne snage agroindustrijskog kompleksa

Radna snaga uključuje onaj dio populacije koji ima potrebne fizičke podatke, znanje i vještine u relevantnoj industriji. Dovoljno snabdevanje preduzeća radnim resursima, njihova racionalna upotreba, visok nivo produktivnosti rada od velike su važnosti za povećanje obima proizvodnje i povećanje efikasnosti proizvodnje. Konkretno, obim i pravovremenost svih radova, efikasnost upotrebe opreme, mašina, mehanizama i, kao rezultat toga, obim proizvodnje, njegova cijena koštanja, dobit i niz drugih ekonomskih pokazatelja ovise o dostupnosti preduzeća s radnim resursima i efikasnosti njihove upotrebe.

Cjelokupno stanovništvo se može podijeliti u tri skupine ovisno o dobi:

osobe mlađe od radne dobi (u ovom trenutku - od rođenja do uključivo 15 godina);

osobe radne dobi (žene od 16 do 55 godina, muškarci od 16 do 60 godina);

osobe starije od radne dobi (tj. starosne granice za odlazak u penziju), nakon čijeg se dostizanja utvrđuje starosna penzija (žene od 55 godina, muškarci od 60 godina).

Ovisno o radnoj sposobnosti, razlikuje se radno sposobna osoba i osoba s invaliditetom. Drugim riječima, ljudi mogu biti invalidi u radnoj dobi (na primjer, osobe s invaliditetom grupa I i II pred penzije) i sposobni za rad u dobi s invaliditetom (na primjer, radni adolescenti i radni starosni penzioneri).

Na osnovu navedenog, radna snaga uključuje radno sposobno stanovništvo, sa izuzetkom ratnih i invalida rada I i II grupe i neradnih lica koja primaju penziju po povlaštenim uslovima, radno sposobnih lica u penziji;

radeći adolescenti mlađi od 16 godina. Prema bjeloruskom zakonodavstvu, adolescenti mlađi od 16 godina se u izuzetnim slučajevima zapošljavaju kad navrše 15 godina. Također je dozvoljeno, u svrhu pripreme mladih za rad, zapošljavanje učenika općeobrazovnih škola, strukovnih i srednjih specijalnih obrazovnih ustanova nakon navršene 14. godine života (uz saglasnost jednog od roditelja ili osobe koja ga zamjenjuje), pod uvjetom da se osigura lagan rad koji ne šteti zdravlju i ne ometa proces učenja.

Trenutno se u Republici Bjelorusiji primjećuje smanjenje ukupnog stanovništva i udjela stanovništva u predradničkoj dobi, stabilizacija udjela stanovništva u starosnoj dobi za odlazak u penziju i povećanje udjela stanovništva u radno sposobnom dobu, tj. Starenje stanovništva, što će u budućnosti dovesti do smanjenja broja radno sposobnog stanovništva.

Od sredine 1993. godine domaća statistika je prešla na preporučenu međunarodne konferencije statističari rada i sistem klasifikacije stanovništva Međunarodne organizacije rada prema kojem se ono dijeli na ekonomski aktivno i ekonomski neaktivno.

Ekonomski aktivno stanovništvo (radna snaga) - ovo je dio populacije koji osigurava opskrbu radna snaga za proizvodnju roba i usluga. Ova grupa stanovništva uključuje zaposlene i nezaposlene.

Zaposleni u ekonomski aktivnom stanovništvu uključuju osobe oba spola starosti 16 i više godina, kao i osobe mlađe od 16 godina, koje su tokom posmatranog perioda:

· Obavljeni poslovi uz naknadu uz puno ili nepuno radno vrijeme, kao i drugi poslovi koji donose prihod;

· Bili privremeno odsutni s posla zbog bolesti, odmora, slobodnih dana, štrajka ili drugog sličnog p - obavljanja posla bez plaće u porodičnom preduzeću.

Nezaposlene su osobe starije od 16 godina koje su tokom razmatranog perioda:

Nisu imali posla i prihoda;

Registrovan kod službi za zapošljavanje kako bi pronašao odgovarajući posao;

Tražili su posao, odnosno obraćali su se državi ili komercijalnim službama za zapošljavanje, administraciji preduzeća, oglašavali u štampi ili preduzimali korake da organizuju sopstveni posao;

Bili smo spremni za posao;

Bili obučeni ili prekvalifikovani u tom smeru
službe za zapošljavanje.

Da bi se osoba mogla klasificirati kao "nezaposlena", prva četiri uvjeta moraju biti istovremeno prisutna.

Učenici, studenti, penzioneri i osobe s invaliditetom računaju se kao nezaposleni ako su tražili posao i bili spremni za početak rada.

Ekonomski neaktivno stanovništvo je onaj dio stanovništva koji nije dio radne snage:

Učenici, studenti, slušaoci, kadeti koji studiraju u obrazovne institucije na dnevnom odjelu;

Osobe koje primaju starosne i povlaštene penzije;

Osobe koje primaju invalidske penzije;

Domaćinstvo, njegovatelji
djeca, bolesna rodbina;

Oni koji očajnički traže posao, odnosno koji su ga prestali tražiti, iscrpivši sve mogućnosti, ali koji mogu i žele raditi;

Ostale osobe koje ne trebaju raditi, bez obzira na izvor prihoda.

IN savremeni uslovi od stvarnog značaja za ekonomiju je veličina ekonomski aktivnog stanovništva - radne snage kao faktora koji formira tržište rada.

Da bi se proučio sastav, struktura i dinamika radnih resursa, oni se mogu klasificirati prema brojnim karakteristikama.

Učešćem u proizvodnim aktivnostima razlikuju se:

osoblje u industrijskoj proizvodnji (JPP) - zaposlenici glavnih, pomoćnih, transportnih, pomoćnih, sporednih radionica, uređaja za zaštitu i upravljanje postrojenjima sa svojim odjelima i biroima;

osoblje neindustrijskih organizacija na bilansu stanja preduzeća (stambene i komunalne usluge, vrtići, sanatoriji, klubovi, bazeni itd.).

Po prirodi izvršenih funkcija resursi rada podijeljeni su u dvije skupine, radnike i namještenike. Iz skupine radnika izdvajaju se radnici glavne proizvodnje i radnici uslužnih farmi (pomoćnih). Iz skupine zaposlenih razlikuju se rukovoditelji, stručnjaci i ostali zaposlenici (računovođe, tajnici, službenici itd.).

Po prirodi i složenosti obavljenog posla, resursi rada podijeljeni su prema zanimanju, specijalnosti, kvalifikaciji.

Kompanija razlikuje izlaznost, obračun zarada i prosječni obračun (broj).

Izlaznost je zapravo prisutna na poslu. Platni spisak uključuje sve zaposlene na stalnom ili privremenom radu, osim zaposlenih koji su uključeni u rad ugovor o radu, istovremeno poslano od strane preduzeća na proučavanje s odmorom od proizvodnje. U vezi s prijemom i otpuštanjem, platni spisak za
prihvatanje se neprestano mijenja.

Prosječna platna lista za mjesec izračunava se zbrajanjem plata zaposlenih za sve dane u mjesecu i dijeljenjem s brojem kalendarskih dana u mjesecu (broj zaposlenih vikendom uzima se prethodnog radnog dana). Broj zaposlenih utvrđuje se u skladu sa standardima tipičnih upravljačkih struktura koji se uzimaju u obzir prilikom izrade stolova osoblja.

U agroindustrijskom kompleksu svi glavni tehnološki procesi uglavnom se izvode vlastitim resursima, samo u izuzetnim slučajevima, u periodima najintenzivnijeg rada, uključeni su sezonski i privremeni radnici iz drugih industrija.

Tržište rada je socio-ekonomski oblik kretanja radnih resursa. Kao ekonomska kategorija to je sistem proizvodnih odnosa između vlasnika radne snage, poslodavaca i države u pogledu razmjene individualnih intelektualnih i fizičkih sposobnosti za rad za fond egzistencije neophodan za reprodukciju radne snage, kao i u pogledu smještaja radnika u sistem društvene podjele rada.

Tržište rada je način organizacije radne aktivnosti u kojem je prodaja i kupovina radne snage povezana sa robnom vrijednošću rada.

Funkcioniranje tržišta rada određuju tri komponente: dostupnost radne snage, sloboda raspolaganja radnom snagom i potražnja za radnom snagom.

Potražnja za radnom snagom u agroindustrijskom kompleksu određena je potrebama pojedinačnih preduzeća i industrija, a ponuda se formira na osnovu teritorijalne veličine i strukture stanovništva.

Opskrba agroindustrijskog kompleksa radnom snagom najvažniji je uslov za njegovo efikasno funkcionisanje. Istodobno, demografski problemi formiranja radnog potencijala postaju posebno akutni, budući da će se razvoj agroindustrijskog kompleksa odvijati u uvjetima kvantitativne neravnoteže na tržištu rada. To je zbog ozbiljnih promjena u ekonomskoj, političkoj, socijalnoj sferi, što utječe na formiranje i korištenje tržišta rada.

Količina radnih resursa određena je istorijski prevladavajućim prirodnim i ekonomskim uslovima i demografskim karakteristikama reprodukcije stanovništva određenog regiona i ne zavisi direktno od obima proizvodnje.

Kao rezultat, u poljoprivreda, u pravilu je u proizvodnji zaposleno onoliko ljudi koliko ih ima na određenoj farmi, a nije potrebno toliko za obavljanje poslova u najboljim agrotehničkim uvjetima.

U tržišnim uslovima likvidacija neprofitabilnih preduzeća postaće uobičajena, što će dovesti do smanjenja broja radnih mjesta. Smanjenje broja zaposlenih zahtijevaće kvalitativne promjene u ljudskim resursima, rast kompetencija, profesionalnosti radnika i prelazak na integrirane profesije.

Ispravna procjena ponude radne snage omogućava primjenu racionalnog zapošljavanja.

U poljoprivredi Republike Bjelorusije smanjuje se broj zaposlenih i nivo radnih resursa. To je zbog razloga niskog obrazovnog nivoa i stručno osposobljavanje; slaba pokretljivost zbog nedostatka tržišta za usluge stanovanja i prijevoza; zbog teritorijalne raspršenosti neravnomjerne raspodjele poslova na teritoriji; relativno visoka srednja dob.

Poljoprivredna preduzeća koja zapošljavaju manje od 11 ljudi na 100 hektara poljoprivrednog zemljišta neprestano imaju nedostatak radne snage. Ovaj nedostatak takođe doživljavaju gotovo sva poljoprivredna gazdinstva u republici tokom najintenzivnijih perioda poljoprivrednih radova.

Dovoljno snabdevanje poljoprivrednih preduzeća potrebnim radnim resursima, njihova racionalna upotreba, visok nivo produktivnosti rada od velike su važnosti za povećanje obima proizvodnje i povećanje efikasnosti proizvodnje. Konkretno, opseg i pravovremenost poljoprivrednih radova, efikasnost upotrebe opreme i, kao rezultat toga, obim proizvodnje, njeni troškovi, dobit i niz drugih ekonomskih pokazatelja ovise o dostupnosti radnih resursa i efikasnosti njihove upotrebe.

Produktivnost rada kao jedan od pokazatelja koji karakteriziraju efikasnost upotrebe radnih resursa

Učinkovitost korištenja radnih resursa preduzeća karakterizira produktivnost rada koja se određuje količinom proizvoda proizvedenih u jedinici radnog vremena ili troškovima radnog vremena za proizvodnju jedinice proizvodnje ili obavljenog posla. Produktivnost rada u širem smislu je sposobnost određenog zaposlenika da proizvodi proizvode i pruža usluge.

Razlikovati individualnu i socijalnu produktivnost rada. Efikasnost pojedinačnih troškova rada naziva se produktivnost pojedinačnog (živog) rada.

Produktivnost rada, određena troškovima ne samo života, već i materijaliziranog rada, naziva se produktivnošću društvenog rada. Preduzeće koristi dva pokazatelja za izražavanje produktivnosti rada - izlaz i intenzitet rada, izračunato prema sljedećim formulama:

B \u003d VP / H cn, (1.1)

Tr \u003d T / VP (1,2)

gdje je B proizvodnja;

VP - obim bruto proizvodnje ili rada izvedenog u prirodnim ili uslovno prirodnim jedinicama;

H cn - prosječan broj zaposlenih radni ljudi,

Tr je intenzitet rada proizvoda;

T je vrijeme utrošeno na proizvodnju svih proizvoda, standardni sati.

Najčešći i univerzalni pokazatelj produktivnosti rada je proizvodnja proizvoda. Razvoj proizvoda - najčešći i univerzalni pokazatelj produktivnosti rada itd.

Pokazatelj outputa u novcu koristi se za određivanje produktivnosti rada u preduzećima koja proizvode heterogene proizvode.

Kada se koristi standardizirano radno vrijeme, izlaz se određuje u standardnim satima, uglavnom na pojedinačnim radnim mjestima, u timovima, na lokacijama, kao i u radionicama kada se proizvodi heterogena i nekompletna proizvodnja koja se ne može mjeriti ni u naturi ni u novcu.

Pokazatelji učinka se takođe razlikuju ovisno o jedinici mjerenja radnog vremena. Izlaz se može definirati za jedan radni sat (satni rad), jedan radni dan (dnevni rad), za jednog prosječnog radnika godišnje, kvartalno ili mjesečno (godišnji, kvartalni ili mjesečni izlaz).

U preduzećima postoje tri glavne metode mjerenja produktivnosti rada, ovisno o mjernoj jedinici obima proizvodnje: prirodna, trošak i rad.

Prirodni metod mjerenja produktivnosti rada karakterizira proizvodnju proizvoda u naravi po jedinici radnog vremena. Prirodni pokazatelji produktivnosti rada - kilogrami, metri itd. Nedostatak ove metode je što je opseg ograničen na monoproizvodnju, odnosno može se primijeniti samo u onim industrijama u kojima se proizvode proizvodi jedne vrste. Postoji praksa korištenja ove metode u industrijama s više proizvoda, ali samo u odvojenim trgovinama i preraspodjeli (na primjer, u ljevaonici, gdje se proizvodi samo jedna vrsta proizvoda). Prirodna metoda se uglavnom koristi kada se upoređuju pokazatelji učinka timova, timova i radnika, kao i pri određivanju stope proizvodnje i nivoa njihove primjene. Neka vrsta prirodne metode je uslovno prirodna . Ovdje se koriste uslovno prirodni brojila. Stopa proizvodnje za ovu metodu izračunava se na sljedeći način:

gde str - broj vrsta proizvoda;

VP i -količina (masa) proizvoda i-tog tipa, proizvedenih u određenom periodu;

do priv - koeficijent smanjenja, uz pomoć kojih proizvodi i-r-

Vrsta se uslovno svodi na jedan (osnovni) tip.

Faktor smanjenja R jza svaku vrstu proizvoda pronalazi se kao omjer intenziteta rada (mase) proizvoda; j-ti tip prema intenzitetu rada (masi) proizvoda, uzet za osnovnu. Uvjetno prirodna metoda koristi se u konzerviranju, tekstilnoj industriji itd.

Troškovna metoda mjerenja produktivnosti rada stekla je širu primjenu, posebno u industrijskim preduzećima, jer omogućava snimanje i upoređivanje različitih vrsta rada dovođenjem na jedan metar. Kao jedan od glavnih pokazatelja za planiranje i računovodstvo produktivnosti rada koristi se pokazatelj proizvodnje u vrijednosnom smislu po radniku zaposlenom u proizvodnji. Međutim, ova metoda ne odražava uvijek pravilno razinu produktivnosti rada, jer na njezin vrijednosni izraz utječu struktura rada, faktor cijene i potrošnja materijala proizvoda.

Metoda rada za mjerenje produktivnosti rada karakterizira odnos standardnih troškova prema stvarnim troškovima radnog vremena. Korištenjem ove metode izračunava se pokazatelj intenziteta rada (pokazatelj obrnut od proizvodnje). Razlikovati intenzitet rada:

· Normativno, odražava vrijeme provedeno na proizvodnji proizvodne jedinice prema trenutnim vremenskim normama;

Planirano, odražava vrijeme utrošeno na proizvodnju
jedinice proizvoda, uzimajući u obzir provođenje mjera za smanjenje intenziteta rada;

Stvarno, odražava stvarno vrijeme provedeno na puštanju proizvodne jedinice, uključujući gubitak radnika
vrijeme.

Poređenje stvarnog i standardnog intenziteta rada karakteriše stopa ispunjenja vremenskih normi.

Ovisno o sastavu troškova rada i njihovoj ulozi u proizvodnji, razlikuju se tehnološki intenzitet rada, intenzitet rada, intenzitet rada na održavanju proizvodnje, intenzitet rada u upravljanju proizvodnjom i ukupni intenzitet rada.

Tehnološki intenzitet rada uključuje troškove rada radnika koji tehnološki utječu na predmete rada.

Intenzitet radne snage uključuje sve troškove rada glavnih i pomoćnih radnika.

Složenost usluge sastoji se od troškova rada pomoćnih radnika.

Složenost upravljanja sastoji se od visine troškova rada zaposlenih.

Ukupni intenzitet rada odražava troškove rada svih kategorija osoblja industrijske proizvodnje preduzeća.

Osnova za izračunavanje potrebe za brojem radnika je tehnološki intenzitet rada.

Prednost metode rada za mjerenje produktivnosti rada je što odražava direktan odnos između obima proizvodnje i troškova rada. Upotreba pokazatelja intenziteta rada omogućava povezivanje problema mjerenja produktivnosti rada s faktorima i rezervama njenog rasta, usporedbu troškova rada za iste proizvode u različitim trgovinama i odjeljcima poduzeća i izračunavanje stvarnih troškova rada i ušteda u radnom vremenu, životnom i socijalnom radu. As naučni i tehnološki napredak, poboljšanjem proizvodnje, povećava se udio troškova socijalnog rada, jer raste opremljenost radnika svim novim sredstvima rada (od najjednostavnijih mašina do elektroničkih kompleksa). Međutim, glavna tendencija je da se apsolutna vrijednost troškova i životnog i socijalnog rada po jedinici proizvodnje smanjuje. To je suština povećanja produktivnosti socijalnog rada.

Intenzitet rada izražava troškove radnog vremena za proizvodnju proizvodne jedinice. Određuje se po jedinici proizvodnje u naturi u čitavom asortimanu proizvoda i usluga; u veliki asortiman proizvodi u preduzeću određeni su tipičnim proizvodima na koje se svode svi ostali. Za razliku od pokazatelja učinka, ovaj pokazatelj ima niz prednosti: uspostavlja direktan odnos između obima proizvodnje i troškova rada, isključuje utjecaj promjena u obimu zaliha za suradnju na pokazatelj produktivnosti rada, organizacijske strukture proizvodnja, omogućava vam da usko povežete mjerenje produktivnosti s utvrđivanjem rezervi za njen rast, kako biste usporedili troškove rada za iste proizvode u različitim trgovinama poduzeća.

Važna faza analitičkog rada u preduzeću je potraga za rezervama produktivnosti rada, razvoj organizacionih i tehničkih mjera za provođenje tih rezervi i direktna provedba tih mjera. Rezerve rasta produktivnosti rada shvaćene su kao još uvijek neiskorištene mogućnosti uštede troškova životnog i materijaliziranog rada. Unutar proizvodne rezerve nastaju zbog poboljšanja i najefikasnije upotrebe tehnologije i rada, smanjenja radnog vremena, ekonomičnosti sirovina i materijala, racionalne upotrebe opreme. Unutar proizvodne rezerve su rezerve za smanjenje intenziteta rada, rezerve za poboljšanje i korišćenje radnog vremena, rezerve za poboljšanje strukture osoblja, rezerve za štednju predmeta rada i rezerve za uštedu sredstava za rad.

U domaćoj praksi široko je rasprostranjena sljedeća klasifikacija rezervi za povećanje produktivnosti rada.

1. Podizanje tehničkog nivoa proizvodnje:

· Mehanizacija i automatizacija proizvodnje;

· Uvođenje novih vrsta opreme;

· Uvođenje novog tehnološki procesi;

· Poboljšanje dizajnerskih svojstava proizvoda;

Poboljšanje kvaliteta sirovina i novih konstruktivnih
materijali.

2. Poboljšanje organizacije proizvodnje i rada:

Podizanje normi i područja usluga;

Smanjivanje broja radnika koji ne ispunjavaju standarde;

Pojednostavljenje upravljačke strukture;

Mehanizacija računovodstvenog i računarstva;

Promjena u radnom periodu;

Povećavanje nivoa specijalizacije proizvodnje.

3. Strukturne promjene u proizvodnji:

Promjena specifičnih težina određenih vrsta proizvoda;

Promjena intenziteta rada proizvodnog programa;

Promjena udjela kupljenih poluproizvoda i komponenata;

Promjena udjela novih proizvoda.

Porast produktivnosti rada kao rezultat povećanja obima proizvodnje i promjena broja zaposlenih određuje se sljedećom formulom:

ΔP \u003d (100 * ΔB + ΔP n) / (100 - P n), (1.4)

gdje je ΔB procenat povećanja proizvodnje u preduzeću u datom periodu;

ΔR n - procenat smanjenja broja zaposlenih u preduzeću;

Rast produktivnosti rada radnika u preduzeću ΔR uslijed povećanja udjela u zadružnim isporukama proizvoda određuje se sljedećom formulom:

ΔP \u003d (d k 1 - d k-

) / (100 - d k 1) * 100, (1,5)

Gdje je d k 1, d k 0 - udio zadružnih zaliha i bruto proizvodnje preduzeća u osnovnom i planiranim periodima, %.

Rast produktivnosti rada kao rezultat boljeg korišćenja fonda radnog vremena izračunava se po formuli:

ΔP \u003d ((F e1 –F e0) / F e0) * 100, (1.6)

gdje je F e1, F e0 efektivni godišnji fond radnog vremena jednog radnika, u osnovnom i planiranom periodu, čovjek-h.

Treba napomenuti da granični pokazatelj produktivnosti rada ovisi o faktorima proizvodnje i dostupnom tržištu rada.

Uputstva za povećanje efikasnosti korišćenja radnih resursa u preduzeću

Sertifikacija osoblja kao jedan od načina ocjenjivanja zaposlenih u preduzeću.

Nedavno su uprave preduzeća i kadrovske službe zaključile da je certificiranje osoblja dio programi za poboljšanje upotrebe radnih resursa u preduzeću.

Svrha certificiranja je procjena efikasnosti menadžera i stručnjaka u obavljanju njihovih radnih zadataka. Glavni ciljevi certificiranja su sljedeći:

1. Objektivna procjena rezultata rada radnika, njihovog učinka radne obaveze i utvrđivanje njihove podobnosti za njihove položaje. Ova procena se formira, pre svega, uzimajući u obzir karakteristike atestiranja koje je pripremio neposredni rukovodilac, kao i uzimajući u obzir rezultate dobijene na sastanku komisije.

Na primjer, za procjenu kvalifikacija radnika u preduzećima koriste se sljedeći pokazatelji: opće i specijalno obrazovanje, radno iskustvo u specijalnosti, profesionalna kompetentnost, poznavanje propisa neophodnih za ovo radno mjesto, domaći i strano iskustvo, sposobnost brzog donošenja odluka za postizanje postavljenih ciljeva i sposobnost prilagođavanja novonastaloj situaciji, pravovremenost i kvalitet ispunjavanja zahtjeva iz opisa poslova, sposobnost rada s dokumentima, stil komunikacije, kreativnost i samopoštovanje, kao i niz drugih pokazatelja.

2. Identifikacija potencijalnih sposobnosti osobe koja se certificira kako bi se riješilo pitanje njenog uključivanja u rezervu za nominaciju. Kadrovski službenici vrlo su svjesni važnosti sastavljanja efikasne rezerve, kao i potrebe za njenim stalnim ažuriranjem, na osnovu praktičnih rezultata rada.

3. Utvrđivanje potrebe za daljom obukom. Ovdje trebate kombinirati želje zaposlenika i mogućnosti poduzeća. Mnogi ljudi žele studirati, ali profesionalno obrazovanje danas zahtijeva financijske troškove, a često i znatne. Stoga menadžment mora pronaći najbolju opciju kako bi maksimizirao zadovoljstvo potreba za obukom zaposlenika potrebama i mogućnostima preduzeća.

4. Pojašnjenje opis posla određenog zaposlenika na osnovu rezultata certifikacije. Ovo je važan element upravljanja osobljem. Napokon, nije tajna da se s tim dokumentom praktično ne radi nakon što je sastavljen i odobren. I tek kada se pojavi dvosmislena situacija, ispostavi se da postoji praznina u opisu posla. Stoga je neophodno razumno i kompetentno pristupiti njegovom usavršavanju.

Poslodavac odlučuje o provođenju certifikacije, njenoj učestalosti, spisku zaposlenih koji podliježu certifikaciji, kao i o regulatorni dokumentipotrebno za njegovu provedbu.

Na primjer, u agroindustrijskom kompleksu su odobrene odgovarajuće odredbe, oblici karakteristika atestiranja i listova atesta, te zapisnici sa sastanka komisije, interval između atestiranja određen je od 1 do 3 godine.

Istovremeno, uprava mora znati da su sljedeći izuzeti od certificiranja:

Osobe koje su radile na ovom položaju ili u ovoj profesiji manje od 1 godine;

Maturanti u dnevnoj školi tokom prve godine rada nakon diplomiranja;

Trudnice;

Dugogodišnji medicinski radnici;

Žene koje su tokom prve godine nakon povratka na posao bile na roditeljskom odsustvu mlađem od 3 godine;

Radnici koji nisu predmet ugovornih kvalifikacija.

Na primjer, u nekim preduzećima je odlučeno da se ne uključuju penzioneri koji rade, a čiji ugovor istječe ove godine.

Ovjeru provode komisije za ovjeru, stvorene po nalogu šefa preduzeća. Njihov broj može biti različit, ovisno o broju i strukturi zaposlenih.

Certifikacija se vrši uzastopno, u nekoliko faza. Akumulirano iskustvo sugerira sljedeću shemu rada.

Komisija za ovjeru koju čine šef preduzeća, predsjednik sindikalnog odbora, predsjednik nadzornog odbora (u OJSC-u), predstavnici lokalnih vlasti i viših ministarstava i odjeljenja provodi atestiranje zamjenika i pomoćnika direktora, kao i šefovi strukturne jedinice, njemu direktno podređena. Tada ista komisija u proširenom sastavu ili komisija koju vode već ovlašteni zamjenici šefa ovjerava ostatak radnika.

Priprema za certifikaciju traje mnogo više vremena od kadrovskog odjela i šefova strukturnih odjeljenja organizacije nego što je stvarni postupak certificiranja zaposlenika. To uključuje:

Priprema naloga za atestiranje;

Izrada spiskova zaposlenih koji podležu sertifikaciji, zaposlenih koji su privremeno oslobođeni od toga;

Uspostavljanje broja komisija za ovjeru i njihov sastav;

priprema karakteristika za radnike koji podliježu certifikaciji i drugih potrebnih dokumenata;

Priprema obrazaca certifikacionih listova, zapisnika sa sastanaka certifikacionih komisija;

Obavljanje objašnjenja o ciljevima i postupku certifikacije.

Za svakog zaposlenog koji podliježe certifikaciji, njegov neposredni rukovodilac izrađuje karakteristiku certifikata učinka. Karakteristika treba odražavati: ispunjavanje zaposlenika svojih dužnosti u skladu sa opisom posla; kvalitet i efikasnost njegovog rada; doprinos zaposlenika rješenju glavni zadatak preduzeće navedeno u povelji; razvoj zaposlenika kroz širenje i produbljivanje profesionalnih znanja, unapređenje vještina i sposobnosti; profesionalne, poslovne i lične kvalitete.

Pored toga, karakteristika mora sadržavati jedan od tri zaključka:

Odgovara zauzetoj funkciji;

Odgovara zauzetoj funkciji, podložno poboljšanju rada ponovnog certificiranja za godinu dana;

Ne odgovara zauzetoj funkciji. Pri certificiranju menadžera različitih nivoa, uz karakteristiku se mogu priložiti certifikat i digitalni podaci o radu jedinice u cjelini ili u pojedinim područjima djelovanja.

List o potvrdi sadrži: osnovne lične podatke o zaposlenom (puno ime i prezime, zauzeta pozicija i datum imenovanja, godina rođenja); podaci o njegovim kvalifikacijama (obrazovanje, šta i kada je diplomirao; specijalnost i kvalifikacije prema diplomi, radno iskustvo u specijalnosti i u datom preduzeću, kada i gdje je prošao usavršavanje); procjena efikasnosti zaposlenog u izvršavanju njegovih radnih zadataka na osnovu rezultata glasanja i preporuke komisije Ovjereni list potpisuju (s datumom) predsjedavajući, sekretar i članovi povjereničke komisije, ovjereni se s njim upoznaje protiv potpisa.

Regulacija radnog vremena.

Čitav život osobe prolazi u vremenu i tokom njega se može baviti raznim aktivnostima. S tim u vezi, mjera jedne od vrsta aktivnosti - rada - je radno vrijeme čija je stopa određena stepenom razvijenosti društva, političkim i ekonomskim faktorima. Istovremeno, radno zakonodavstvo daje ovoj mjeri općenito obavezujući karakter.

Definicija radnog vremena data Građanskim zakonikom Zakona o radu Republike Bjelorusije (u daljem tekstu: Zakon o radu) ukazuje da radno vrijeme, prvo, utvrđuje mjeru rada zaposlenika da ispuni svoje radne obaveze u opšti proces rad organizacije i, drugo, pruža zaposleniku mogućnost slobodnog vremena za odmor, prehranu, obnavljanje radne sposobnosti, promociju zdravlja i druge lične potrebe. Ovaj zadatak zabranjuje kvalitetu opšte pravilo povećati trajanje radnog vremena u poređenju sa utvrđenom normom. To je moguće samo u izuzetnim slučajevima predviđenim zakonom.

Najvažniji alat za postizanje podudarnosti između potrebe za radnom snagom i stvarnih mogućnosti kako jednog zaposlenog tako i kolektiva u cjelini je regulacija radnog vremena.

Radno vrijeme zaposlenih razvija se na osnovu radnog vremena koje koristi poslodavac. Radno vrijeme može biti isto za sve zaposlenike u organizaciji ili različito za pojedina odjeljenja. Dogovorom strana u ugovoru o radu moguće je utvrditi individualni raspored rada za zaposlenog ako to ne pogoršava njegove radne uslove u odnosu na one utvrđene u zakonu ili kolektivnom ugovoru.

Radno vrijeme zaposlenih može se podudarati s radnim vremenom organizacije i odgovarati petodnevnoj ili šestodnevnoj radnoj sedmici. U isto vrijeme, organizacija može funkcionirati kontinuirano, bez slobodnih ili slobodnih dana, ali u nekoliko smjena. I tada će se radno vrijeme zaposlenih razlikovati od radnog vremena organizacije.

Radno vrijeme je određeno internim propisima o radu ili rasporedom rada (smjena). Uspostavljeni raspored radnog vremena upozorava se na zaposlenike najkasnije mesec dana pre nego što stupi na snagu.

Treba napomenuti da većina zaposlenih radi pet dana radna sedmica sa dva slobodna dana, istovremeno u nekim organizacijama, na osnovu prirode proizvodnje, uslova rada i izvodljivosti, zaposleni rade u uslovi šestodnevne radne nedelje sa jednim slobodnim danom. Međutim, i kod petodnevne i šestodnevne radne sedmice može se primijeniti bilo koje radno vrijeme predviđeno Zakonom o radu.

Izbor poslodavca "određenog načina radnog vremena vrši se u cilju osiguranja normalnog funkcionisanja organizacije, ispunjavanja zadataka s kojima se suočava i uslovljen je osobenostima kako proizvodnje u cjelini, tako i rada određenih kategorija radnika, organizacionih oblika, prirode vrsta poslova koji se obavljaju u različita područjaah aktivnosti, postojeći i potreban broj zaposlenih i drugi ekonomski i socijalni razlozi.

Na osnovu zabilježenih ciljeva i uslova, takozvani nestandardni načini rada počeli su sve više i više raširivati \u200b\u200bupotrebu, koja predviđa mogućnost odmora od radnog vremena i manje i više od uobičajenih sati radnog dana (smjene) ili radne sedmice, raspodjelu normi dnevnog radnog vremena zasebnog zaposlenik ili tim zaposlenih, različit od njihovog standardnog rasporeda.

Nestandardni načini rada zasnovani na prekoračenju norme radnog vremena u velikoj mjeri koriste se, po pravilu, u jasno definiranom periodu (sedmica, mjesec, tromjesečje, godina itd.), Kada se „obrađuje“ norma sati radnog dana ili radne sedmice u jednom razdoblja se nadoknađuju njihovom "mana" u drugima.

Efikasnost korišćenja nestandardnog radnog vremena zavisi od mnogih uslova i, pre svega, od specifičnosti proizvodnje. U većoj mjeri, ovi režimi se primjenjuju u industriji i u organizacijama s nejednakim aktivnostima i proizvodnim opterećenjem. S tim u vezi, prilikom donošenja odluke o upotrebi jednog ili drugog nestandardnog režima radnog vremena potrebna je potpuna i sveobuhvatna procjena njegove efikasnosti sa stanovišta uzimanja u obzir ličnih i javnih interesa, interesa proizvodnje, efikasnosti, produktivnosti rada i fizioloških mogućnosti radnika.

Razmislite određene vrste nestandardno radno vrijeme - podjela radnog dana na dijelove, fleksibilno radno vrijeme.

Opšte je pravilo da se norma sati radnog dana (smjene) utvrđena u skladu sa zakonodavstvom raspoređuje na takav način da je radnik izrađuje u nizu, s tim da je predviđena jedna pauza za odmor i obroke u trajanju od najmanje 20 minuta i ne više od dva sata.

Član 127 Zakona o radu dopušta izuzetak od ovog pravila - mogućnost podjele radnog dana na dijelove u skladu sa sljedećim postupkom za njegovu primjenu:

· Radni dan je podijeljen u posebne dijelove, čiji broj nije ograničen zakonodavstvom;

· Mogu se osigurati jedna ili dvije ili više pauza, uključujući pauze za odmor i obroke;

· Vrijeme svake odabrane pauze tokom radnog dana od predviđenih zakonom nije uključeno u radno vrijeme;

· Trajanje radnog vremena ne bi trebalo da prelazi utvrđeno trajanje svakodnevnog rada.

Na osnovu navedenog redoslijeda čl. 127. Zakona o radu utvrđuju se i glavne mogućnosti korištenja ovog nestandardnog radnog vremena za radnike zaposlene na onim poslovima kod kojih je upotreba podjele radnog dana na dijelove uzrokovana potrebom zbog posebne prirode posla ili nejednakog intenziteta rada tokom radnog dana (smjene).

Prema dijelu 3 čl. 317. Zakona o radu za radnike u stočarstvu, može se utvrditi radni dan, podijeljen u najviše tri dijela, između kojih su predviđene pauze od najmanje dva sata, uključujući pauzu za odmor i hranu. Istovremeno, ukupno trajanje radnog vremena ne bi trebalo da premaši trajanje svakodnevnog rada za ovu kategoriju radnika.

Osnovi i postupak za primjenu podjele radnog dana na dijelove za radnike u određenim industrijama predviđeni su i odredbama o radnom vremenu i radnom vremenu odmora takvih radnika.

Obuka i profesionalni razvoj osoblja agroindustrijskog kompleksa.

Obuka kvalifikovanih radnika vrši se uzimajući u obzir specifične uslove, ekonomsku situaciju, naučnu opravdanost i prognoze o stanju na tržištu rada. Specifičnost zaposlenosti stanovništva u selo u poređenju sa urbanim, izražava se u nižem nivou proizvodnog i neproizvodnog sektora u njemu, u osobenostima poljoprivredne sfere, koje se generalno odlikuju specifičnošću poljoprivredni rad u poređenju sa industrijskim. Sukladno tome, u ruralnom sektoru formira se specifična i demografska struktura radnika, mogućnosti zadovoljenja potreba ljudi u odabiru vrsta djelatnosti su ograničene.

Obuka zaposlenih odvija se u školi, stručnoj školi, tehničkoj školi, univerzitetu. Važno je svrsishodno podići prestiž zanimanja tako da budući zaposleni, svjesno odabirući svoju profesiju ili, ako je potrebno, promijeni svoju vrstu djelatnosti.

U vezi sa novom raznolikošću oblika upravljanja, postoji potreba za obukom, povećanjem znanja, prekvalifikacijom zadrugara, stanara i poljoprivrednika. To je moguće stvaranjem široke mreže centara za obuku i prekvalifikaciju na agroindustrijskim univerzitetima, fakultetima, tehničkim školama, istraživačkim institutima, eksperimentalnim stanicama i preduzećima. Obuka se može izvoditi prema individualnom programu, uključujući privatni oblik obuke radnika.

Organizacija obrazovnog sistema i industrijsko-tehničkog osposobljavanja na osnovu službi za zapošljavanje predviđa obuku sa uzimajući u obzir sva prijavljena slobodna radna mjesta. Razvija se obuka za najnovije specijalnosti, uključujući prekvalifikaciju ljudi sa zastarjelim specijalnostima; obuka zaposlenih koji su prvi put počeli raditi, zaposlenih koji mijenjaju posao.

Obuka i prekvalifikacija osoblja se takođe vrši na osnovu preduzeća. Pored gore navedenih vrsta obuke, organizuju se i tečajevi za usavršavanje specijalista, periodična praksa kako bi se izbjegao gubitak kvalifikacija radnika.

Načini za poboljšanje efikasnosti upotrebe radnih resursa

Kolesnikov Aleksej Vladimirovič,

student Kerčkog državnog pomorskog tehnološkog univerziteta.

Članak govori o suštini i karakteristikama radnih resursa. Otkriveni su glavni problemi koji ograničavaju razvoj radnih resursa preduzeća i zemlje u cjelini. Predloženi su glavni pravci za poboljšanje razvoja i upotrebe radnih resursa.

Ključne riječi: radni resursi, efikasnost upotrebe, nezaposlenost, obrazovanje.

Uvod

Trenutno se u ruskoj ekonomiji odvijaju tržišne transformacije koje pogađaju čitavu sferu društvene reprodukcije, uslijed čega se događaju promjene u socijalnim i radnim odnosima. Sve ovo uzrokuje potrebu da se osigura povećanje efikasnosti razvoja različitih sektora privrede, što zauzvrat nije moguće bez regulacije kretanja radnih resursa.

Pored toga, razvoj društva prvenstveno je određen brojem i sastavom stanovništva, što se podrazumijeva kao ukupnost ljudi koji žive na određenoj teritoriji - u državi, regiji, opštini okruga, gradu. Međutim, faktor ekonomskog rasta samo je onaj dio populacije koji se može klasificirati kao „resurs rada“.

Svrha članka je identifikovanje glavnih problema koji koče razvoj radnih resursa, kao i predlaganje mera za povećanje efikasnosti upotrebe radnih resursa u Rusiji.

Prezentacija glavnog materijala

Po prvi put termin „radni resursi“ koristio je akademik S.G. Strumilin 20-ih godina 20. vijeka. Pored toga, ovaj problem pokriven je radovima A.Ya.Kibanova, G.S.Vechkanova, E.S. Eremina, Odegova Yu.G.,Maguri M.I.

Tabela 1.

Definicije pojma "radni resursi" od strane različitih autora.

Sumirajući gore navedena stajališta, može se tvrditi da radne resurse treba razmatrati u smislu njihovih kvalitativnih i kvantitativnih karakteristika. S kvalitativne strane, radne resurse zemlje karakteriziraju nivo obrazovanja, stručna obuka, kvalitet zdravlja, duhovni i moralni nivo radno sposobnog stanovništva, kao i kreativnost i mobilnost. S kvantitativne tačke gledišta, radne resurse karakterizira veličina radno sposobnog stanovništva.

Karakteristična karakteristika svakog ekonomskog sistema je da je jedan od moćnih faktora u poboljšanju kvaliteta proizvoda i usluga koji se pružaju, povećanju produktivnosti i efikasnosti rada, te općenito širenje obima društvene proizvodnje, poboljšanje prirodnih i stečenih ljudskih sposobnosti za rad.

U savremenim ekonomskim uslovima razvoj radnih resursa u Rusiji, a posebno na Krimu, nije moguć bez uklanjanja ili smanjenja uticaja faktora koji ograničavaju njihov razvoj. Ovi faktori uključuju nizak kvalitet zdravstvene zaštite i socio-kulturnih usluga, negativnu demografsku situaciju, rast otvorene i skrivene nezaposlenosti, nizak nivo reprodukcije kvalifikovanog osoblja, „odliv mozgova“, komplikaciju ekološke situacije, kao i nestabilnost ekonomskog razvoja uopšte.

Shodno tome, državna politika na polju poboljšanja efikasnosti razvoja i upotrebe radnih resursa treba da bude usmerena na prelazak ruske ekonomije iz sirovinske orijentacije u inovativnu razvijenu ekonomiju, sa razvijenom proizvodnjom, intelektualnim potencijalom i naprednim tehnologijama.

Preporučljivo je grupirati glavne pravce povećanja efikasnosti upotrebe radnih resursa (slika 1).

Dakle, najrelevantnija rezerva za povećanje efikasnosti korišćenja radnih resursa kod preduzeća različitih oblika vlasništva je smanjenje fluktuacije osoblja kao rezultat poboljšanja mikroklime, optimizacije uslova plaćanja, rada i rekreacije, obezbeđivanja stanovanja i unapređenja uslužnog sektora.

Sl. 1. Smjernice za povećanje efikasnosti upotrebe radnih resursa.

Međutim, implementacija ovih područja biće efikasna samo pod uslovom intervencije i podrške države, što bi se prije svega trebalo izraziti u poboljšanju pravnog okvira, kao i pružanju podrške mladim stručnjacima na državnom nivou. Očito je da je zadatak države redistribuirati radne resurse u korist regija i gradova kojima nedostaje radna snaga, povećavajući geografsku pokretljivost stanovništva, proširujući obim migracije radne snage, kao i stimulirajući interes radnika za razvoj novih profesija i teritorija.

Najosobniji problem u ovom trenutku je rast nezaposlenosti u svim oblicima, posebno ova situacija se odnosi na regije udaljene od središnjeg dijela Rusije. Tabela 2 predstavljaju podatke Federalne službe državna statistika o broju nezaposlenih u regionima Ruska Federacija.

Tabela 2.

Broj nezaposlenih u sastavnim dijelovima Ruske Federacije, u prosjeku godišnje (prema podacima iz uzoraka anketa stanovništva o problemima zapošljavanja), hiljada ljudi

Jedna od opcija za rješavanje ovog problema može biti povećanje zaposlenosti u malim preduzećima, što bi postalo moguće usvajanjem dodatnih zakonskih mjera i smanjenjem kamatne stope na kredit prilikom podnošenja zahtjeva za kredit. Primjena ovih mjera doprinijeće rastu malog poslovanja, što će zauzvrat smanjiti stopu nezaposlenosti.

Pod uslovom da se poveća zaposlenost stanovništva i poveća efikasnost njegove reprodukcije, država će se suočiti sa zadatkom usmjeravanja većih ulaganja u stanovanje, obrazovanje, kulturu, zdravstvo, nauku, kao i u druge sektore socijalne infrastrukture.

Za rješavanje ovih problema potrebna je velika količina finansijskih sredstava, kao i poboljšanje pravnog okvira. Jedan od izvora finansiranja mogu biti sredstva stanovništva akumulirana u cilju stvaranja finansijskih mehanizama za dugoročno kreditiranje. Pored toga, u početnoj fazi provođenja državne politike za razvoj radnih resursa, finansijska sredstva mogla bi se dobiti preraspodjelom dijela nacionalnog bogatstva, koje je u privatnom vlasništvu kao rezultat kršenja zakona.

Prema Federalnoj državnoj službi za statistiku (tabela 3), najveći udio stanovništva zemlje zaposlen je u trgovini na veliko i malo, popravcima, kao i u hotelijerstvu i restoranarstvu.

Tabela 3.

Zaposleno stanovništvo Ruske Federacije prema tipu ekonomska aktivnost na glavnom poslu, u prosjeku godišnje,% .

Posebnu pažnju treba posvetiti poboljšanju radnog zakonodavstva. U tom pravcu treba pooštriti odgovornost nesavjesnih poslodavaca za kršenje zakona o radu.

Razvoj obrazovnog sektora takođe ostaje hitan problem. Savremene tendencije su takvi da se u proteklih 10-15 godina profesionalna i kvalifikaciona struktura zaposlenih značajno promijenila. Do toga je došlo, prvo, smanjenjem udjela inženjerskih i tehničkih stručnjaka svih profila i pravaca (glavni razlog ove pojave je pad proizvodnje i nizak nivo plata), i drugo, povećanjem broja menadžera, finansijera, ekonomista, kao i radnika sa nova zanimanja u uslužnom sektoru i turističkom poslovanju.

Kao rezultat toga, ponuda većine specijaliteta premašuje potrebu za njima, a svake godine raste broj stručnjaka koji zbog prevelike količine nemaju priliku pokazati svoje profesionalne kvalitete u praksi. Ovo odstupanje nastaje kao rezultat činjenice da većina obrazovne institucije vrši obuku specijalista za one specijalnosti koje su popularne među stanovništvom, a nisu tražene na stvarnom tržištu rada.

Ova situacija je tipična kako za cijelu Rusiju u cjelini, tako i za Republiku Krim, gdje je glavni problem razvoja i djelotvornog funkcioniranja radnih resursa preobilje univerzitetskih diplomaca koji su savladali najpopularnije specijalnosti (ekonomisti, finansijeri, pravnici) i nedostatak radnika u inženjerskim i tehničkim specijalnostima, potreba koji se povećava zahvaljujući novoj politici države prema Republici Krim, usmjerenoj na obnavljanje i razvoj industrijskih i poljoprivrednih preduzeća.

S tim u vezi, finansijska ulaganja u obrazovanje trebaju biti usmjerena na ona područja i industrije koje su tražene na stvarnom tržištu rada.

zaključci

Stoga su trenutno glavni faktori koji sprečavaju efikasan razvoj a funkcioniranje radnih resursa su nestabilnost ekonomskog sistema, neusklađenost ponude i potražnje za kvalifikovanom radnom snagom i određenim specijalnostima, nedovoljna državna regulacija zapošljavanja i potreba za poboljšanjem radnog zakonodavstva, uzimajući u obzir interese ne samo poslodavaca, već i radnika.

Na državnom nivou treba osigurati interakciju vodećih preduzetnika i šefova državnih korporacija sa državnim visokoškolskim ustanovama kako bi se utvrdila potreba za određenim specijalistima i njihovom obukom prema posebnim programima.

Ovisno o provedbi ovih mjera, bit će moguće usmjeriti potrebne resurse za oživljavanje u cijeloj državi, što će u konačnici doprinijeti povećanju efikasnosti razvoja i korištenja radnih resursa.

Književnost

1. G.S.Vechkanov Problemi s radnim resursima u Rusiji: Socio-ekonomska istraživanja / G.S. Vechkanov. - SPb.: Petropolis, 1995. - S. 20.

2. Kibanov A.Ya. Upravljanje ljudskim resursima: udžbenik / ur. I JA. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2009. - 284 str.

3. Magura M.I. Procjena rada osoblja: Pract. priručnik za menadžere različitih nivoa i stručnjake kadrovske službe... / Magura M.I., Kurbatova M.B. - M., 2001. - 347 str.

4. Ostapenko Yu.M. Ekonomija rada: udžbenik. poz. / Ostapenko Yu.M. - M.: INFRA-M, 2003. - 296 str.

5. Fedyakin V.V. Formiranje strategije motivacijskog upravljanja radnim resursima u industrijsko preduzeće / Fedyakin V.V. // Poduzetništvo. - 2007 - br. 5. - S. 84-91.

3.1 Mjere za povećanje produktivnosti rada

Radna snaga kao najvažniji faktor svake proizvodnje postaje ključni resurs ekonomske aktivnosti. To je prije svega zbog promjena u sadržaju i prirodi rada. Od vremena Taylora i Smitha rad se promijenio pod utjecajem tehnološkog napretka: postao je intelektualniji, razvili su se savršeniji oblici i principi njegove podjele, zahtijeva velike izdatke ljudske mentalne energije.

Budući razvoj preduzeća trebao bi uključivati \u200b\u200bzadatak formiranja sistema upravljanja radom, čije funkcionisanje doprinosi postizanju visoke konkurentnosti, a samim tim i jačanju položaja određenog poslovnog subjekta na tržištu robe.

Novi, složeniji zadaci za upravljanje ljudskim resursima u preduzeću povećali su zahtjeve za strukturom, sastavom i oblicima rada Odjela za ljudske resurse.

Sistem upravljanja ljudskim resursima u preduzeću uključuje tri međusobno povezana bloka:

Formiranje radnih resursa preduzeća;

Razvoj radnih resursa preduzeća;

Poboljšanje kvaliteta radnog perioda života;

Razvoj resursa rada preduzeća (firme) je kadrovska politika i strategija preduzeća na polju razvoja osoblja i njegova optimalna upotreba, uzimajući u obzir kako rad s već sastavljenim osobljem, tako i provođenje prognoza za zadovoljenje potražnje za radnom snagom. Te su aktivnosti prvenstveno usmjerene na kvalitativni razvoj potencijala zaposlenih, povećanje produktivnosti rada.

Slika 1 Formiranje radnih resursa preduzeća

Sl. 2 Poboljšanje kvaliteta radnog perioda života

Potreba za profesionalnim usmjeravanjem i socijalnom prilagodbom zaposlenika u poslovnom timu uzrokovana je specifičnostima svakog određenog tima, radnim mjestom i odnosima stvorenim u timu, mikroklimom i socijalnim okruženjem.

Zaposleniku koji je tek stigao u tim potrebna je osnovna orijentacija, kao i prilagođavanje njegovog iskustva, znanja, vještina i standarda stavova datom radnom mjestu i timu. U provedbi ovog važnog skupa aktivnosti upoznavanja sa novozaposlenim zaposlenikom, glavna uloga je dodijeljena kadrovskoj službi preduzeća. Uz to se mogu koristiti priručnici, nastavni materijali, druga sredstva i metode posebno pripremljeni u tu svrhu. Glavni dio poslova profesionalnog usmjeravanja i upoznavanja s novopridošlim zaposlenikom otpada na prvi dan i prvu sedmicu boravka u timu, ali proces upoznavanja i adaptacije tu ne završava, već traje još neko vrijeme.

Poboljšanje kvaliteta radnih resursa preduzeća na osnovu profesionalne obuke i prekvalifikacije osoblja sistem je mjera usmjerenih na održavanje usklađenosti radne snage sa društveno-povijesnim zahtjevima koje diktira razvoj proizvodnih snaga, prije svega naučnog i tehnološkog napretka. Prirodan izraz ovoga trebao bi biti povećanje produktivnosti rada. Ovo bi trebalo uzeti u obzir ciljeve i ciljeve preduzeća.

Neophodno je ne samo podređivati \u200b\u200baktivnosti svakog pojedinog zaposlenika glavnim ciljevima preduzeća, već i svakom pružiti individualni pristup, pronaći ključ njegovog talenta, sposobnosti i pridavati se zajedničkoj stvari. Da bih to učinio, predlažem da koristim niz metoda za profesionalni razvoj zaposlenih u preduzeću, od kojih glavne uključuju:

· Potpuna i sveobuhvatna motivacija ciljeva, ciljeva i posljedica treninga;

· Maksimalna upotreba stečenog znanja i „tajni“ na radnom mestu;

· Procjena marljivosti i kvaliteta stečenog znanja, kako tokom obuke, tako i na radnom mjestu;

· Obezbeđivanje primene znanja i veština stečenih tokom obuke na istom ili novom radnom mestu.

Procjena učinka osoblja nije procjena svih

određeni zaposlenik tokom svoje obuke i proučavanje kvaliteta izvođenja svake operacije od strane obučenog zaposlenika na njegovom radnom mjestu od strane neposrednog nadzornika tokom određenog vremenskog perioda.

Kao rezultat tako sveobuhvatne sveobuhvatne procjene, menadžer informiše zaposlenika o nivou njegove radne efikasnosti, ukazuje na pravce za poboljšanje.

2 Projekt za poboljšanje produktivne upotrebe radnih resursa

Da bi se poboljšala upotreba radnih resursa, potrebno je revidirati njihovu strukturu i razviti mjere za poboljšanje upotrebe radnog vremena. Posebnu pažnju treba obratiti na:

racionalizacija prakse odobravanja kratkotrajnog administrativnog odsustva bez zadržavanja platejer se ti odmori često daju bez ozbiljnih namjera;

proučavanje svakog slučaja kršenja radne discipline kako bi se ojačala, koristeći za to ne samo administrativne mjere, već i oblike moralnog i materijalnog utjecaja na njene prekršitelje;

temeljita studija (prema potvrdama o invaliditetu) prirode morbiditeta u pojedinim grupama radnika i razvoj na ovoj osnovi preventivnih mjera (na primjer, za poboljšanje zaštite i sigurnosti rada, organizacija dijetetske ishrane, itd.), osiguravajući smanjenje morbiditeta.

Posebnu pažnju treba obratiti na organizaciju proizvodnje rada, jer je poštivanje principa racionalne organizacije proizvodnog procesa osnova za normalno vođenje finansijskih aktivnosti sa najpovoljnijim ekonomskim pokazateljima.

Glavne mjere za racionalnu organizaciju prodaje robe i rada su:

podjela rada i smještaj radnika u preduzeću;

organizacija radnih mjesta i njihovo održavanje;

uvođenje racionalnih radnih procesa;

stvaranje povoljnog radnog okruženja;

organizacija plata i materijalnih podsticaja;

organizacija obuke;

zaštita rada i inženjering zaštite.

U preduzeću je potrebno provesti mjere za poboljšanje proizvodne kulture: održavanje reda i čistoće u trgovinama, organiziranje medicinskih usluga, cvjetnjaka, travnjaka na teritoriji itd. Ove mjere ne samo da olakšavaju ljudski rad, već i značajno utječu na ekonomske performanse. Na primjer, vješta organizacija okolina u boji i osvjetljenja može povećati produktivnost za 15-25%. Šema boja je mnogo jeftinija od gubitaka zbog povreda na radu i smanjene produktivnosti uzrokovanih krajem radnog dana. Uspostavljanje ispravnog naučno zasnovanog ventilacionog sistema pomaže u povećanju produktivnosti rada za oko 10-15%. Produktivnost rada povećava se sa 5 na 10% ako se proizvodna buka svede na normalu.

Sve gore navedene mjere pomažu u povećanju ekonomske efikasnosti upotrebe radnih resursa i, na kraju, u povećanju prodaje robe u preduzeću.

Zaključci i ponude

Radni čovjek ima odlučujuću ulogu u razvoju trgovinskih aktivnosti, poboljšavajući njegovu organizaciju i upravljanje kako bi iz svog rada izvukao maksimum.

Ljudi izmišljaju i proizvode oruđa rada i sredstva za proizvodnju, organizuju racionalnu podjelu i saradnju rada na raznim nivoima komercijalnih aktivnosti, od radnog mjesta do organizacije unutar cjelokupne nacionalne ekonomije.

Radna snaga, kao skup fizičkih i duhovnih sposobnosti osobe, glavna je proizvodna snaga društva i čini radne resurse svih preduzeća i institucija koje pripadaju različitim sektorima privrede.

Resursi rada svake prodane jedinice dio su resursa rada raspoređenih po industrijama preduzeća.

Svijet rada je važno i višeznačno područje ekonomskog i socijalnog života društva. Obuhvaća i tržište rada i direktnu upotrebu rada u trgovačkoj organizaciji. Na tržištu rada procjenjuje se trošak rada, utvrđuju se uslovi njegovog zapošljavanja, uključujući visinu nadnica, uslove rada, mogućnost sticanja obrazovanja, profesionalni rast, sigurnost posla itd. Tržište rada odražava glavne trendove u dinamici zapošljavanja, njegove osnovne strukture (sektorske, stručne kvalifikacije, demografske), tj. u društvenoj podjeli rada, kao i mobilnosti rada, razmjeru i dinamici nezaposlenosti.

Jednako važna komponenta svijeta rada je kadrovski rad u preduzećima (firmama), radna motivacija i radni odnosi. Na mikro nivou se izvori rada države direktno koriste, njihov doprinos ekonomskom rastu daje se kao ekonomski resurs i faktor prodaje.

Moj cilj seminarski rad sastojao se od analize radnih resursa u OOO TD Baris. Trebalo je saznati kakav je sastav i struktura radnih resursa i kako se mijenja pod utjecajem određenih faktora.

Nakon analize sastava radnih resursa u LLC "TD" Baris "ustanovljeno je sljedeće: 2009. godine. došlo je do povećanja broja radnika u odnosu na 2008. godinu. za 12 osoba.

Stoga možemo zaključiti da je problem efikasnosti korišćenja osoblja preduzeća u uslovima tržišnih odnosa od posebne važnosti, budući da je ljudski kapital je glavni faktor ekonomskog rasta preduzeća.

Na osnovu navedenog, očigledno je da je problem radnih resursa ključno pitanje u tržišnoj ekonomiji, a bez njegovog rješavanja nemoguće je uspostaviti efikasnu ekonomsku aktivnost. Problem radnih resursa i nezaposlenosti posebno je akutan sada u Rusiji, što nije iznenađujuće od tada stanje ruske ekonomije je sada depresivno. Ogroman ekonomski pad, koji je uništio industriju, nije mogao a da ne utiče na tržište rada. U posljednje 4 godine broj zaposlenih smanjio se za 9 posto.

Sve donedavno, ruska vlada nije posvećivala dužnu pažnju ovom problemu, što je izazivalo prilično korektne zabrinutosti. Ali situacija se djelimično promijenila usvajanjem "Programa socijalnih reformi u Ruskoj Federaciji za period 1996 - 2000", koji se fokusira na poboljšanje tržišnih mehanizama za regulisanje zapošljavanja. Nadajmo se da će ovaj normativni akt biti efikasno sproveden, postavši preduslov za ekonomski preporod Rusije.

Bibliografija

1. Mezentseva E. Radna prava u savremenom ruskom kontekstu. U knjizi: Ženska prava u Rusiji: proučavanje stvarne prakse njihovog poštovanja i masovne svesti. MCGS. M., 2001., str. 167-217.

Upravljanje kadrovima: moderni pristupi / Demchenko T.I. // Čovek i rad - 2003 - №8 - str. 72-75

... "Osoblje" za vas nije "kadar": o pripremi za provođenje dijagnostičkih mjera službe za kontrolu osoblja / S. V. Kovalev // Rusko poduzetništvo - 2006. - br. 4 - str. 106-110

5. Teorija organizacije. Milner B.Z. M., 2002

Ekonomija preduzeća. Sergeev I.V .. M., 2007

Ekonomija preduzeća. Karluk A.E. i dr. M., 2001

8. Ekonomija: Udžbenik za univerzitete - 3. izdanje, revidirano. i dodaj. M.- pravnik Bulatov A.S. 2002.

9. "Ekonomija preduzeća" Arsenova EV, Balykov YD, Korneeva IV. M.: Yurist, 2000.

Ekonomija preduzeća. Keiler V.A. Predavanje. M., INFRA-M, 2002

Osoblje poduzeća kao objekt upravljanja // Ekonomska pitanja. Abramtseva Yu.A. 2000. br. 5. od. 38-39

Ruska preduzeća u tranzicijskoj ekonomiji: ekonomski problemi i ponašanje. Dolgopyatova T.M.: Case LTD. 2005

13. Ekonomija preduzeća. Udžbenik za univerzitete / ur. prof. V.Ya Gorfinkel, prof. V.A. Shvandara. - M .: JEDINSTVO-DANA, 2000

14. Korporativno upravljanje u Rusiji 1995-1996. / Klepach A., Kuznetsov P., Kryuchkova P., // Problemi ekonomije. 1996. br. 12. str. 75-77.

15. Ekonomija: Udžbenik za univerzitete - 3. izdanje, revidirano. i dodaj. Bulatov A.S. M. - pravnik. 2002.

Predviđanje i planiranje ekonomije: Vodič.

Borisevich V.I. - Minsk: Interpressservice; Ecoperspectiva, 2001. - 380 str.

Planiranje u preduzeću: udžbenik. - 2. izdanje, vlč. Ilyin A.I. - Minsk: Novo znanje, 2001. - 635 str.

Efikasnost korišćenja resursa u raznim preduzećima

oblici vlasništva // APK: ekonomija, menadžment. Puškin V. - 2003, br. 7. - S. 52-57.

Ekonomija preduzeća: udžbenik. Susha G.Z. - Minsk: Novo znanje, 2003. - 384 str.

Brojni međuovisni faktori povećanja pokazatelja produktivnosti rada mogu se konvencionalno grupirati u sljedeće glavne grupe, karakterizirajući:

• - poboljšanje opreme i tehnologije. Ova grupa faktora uključuje sve što je određeno savremenim naučnim i tehnološkim napretkom;
• - poboljšanje organizacije proizvodnje, racionalni raspored proizvodnih snaga, specijalizacija preduzeća i industrija, najpotpunija upotreba raspoložive opreme, ritam proizvodnje itd .;
• - poboljšanje organizacije rada, odnosno poboljšanje upotrebe ljudskog rada (podizanje kvalifikacija osoblja, kulturnog i tehničkog nivoa radnika, jačanje radne discipline i poboljšanje sistema nadnica, racionalizacija rada i lični materijalni interes svih radnika; osiguravanje prosječnog intenziteta rada).

Jedan od najvažnijih uslova za provedbu proizvodnog plana. povećati proizvodnju po članu radni kolektivkao i racionalna upotreba radnih resursa je ekonomična i efikasna upotreba radnog vremena. Efikasnost rada i ispunjavanje svih tehničkih i ekonomskih pokazatelja ovise o tome koliko se u potpunosti i racionalno koristi radno vrijeme. Stoga je analiza upotrebe radnog vremena važan dio analitičkog rada u industrijskom preduzeću.

Kompletnost korištenja radnih resursa može se procijeniti prema broju dana i sati koje je jedan zaposleni odradio za analizirano vremensko razdoblje, kao i prema stepenu korištenja fonda radnog vremena. Takva se analiza provodi za svaku kategoriju radnika, za svaku proizvodnu jedinicu i za preduzeće u cjelini.

Fond radnog vremena (FWF) ovisi o broju radnika (KR), broju dana koje je jedan radnik odradio u prosjeku godišnje (D) i prosječnoj dužini radnog dana (P):

FRV \u003d KR * D * P

Politika u oblasti nadnica sastavni je dio upravljanja preduzećem, a efikasnost njegovog rada u velikoj mjeri ovisi o njoj, budući da su nadnice jedan od najvažnijih poticaja u racionalnoj upotrebi rada. I to se uvijek mora pamtiti.

Smanjenje troškova proizvodnje osigurava se prvenstveno povećanjem produktivnosti rada. Povećanjem produktivnosti rada smanjuju se troškovi rada po jedinici proizvoda, a posljedično, udio plata u strukturi troškova također se smanjuje.

Uspjeh borbe za smanjenje troškova prvenstveno je određen rastom produktivnosti rada radnika, koji pod određenim uvjetima osigurava uštede na platama. Razmotrimo u kojim se uslovima, s porastom produktivnosti rada u preduzećima, smanjuju troškovi plata radnika. Povećanje izlaza po radniku može se postići provođenjem organizaciono-tehničkih mjera, zbog čega se u pravilu mijenjaju stope proizvodnje i, shodno tome, stope za obavljeni posao. Do povećanja proizvodnje može doći i zbog prekomjernog ispunjavanja utvrđenih proizvodnih standarda bez organizacionih i tehničkih mjera. Norme proizvodnje i stope u ovim uslovima se u pravilu ne mijenjaju.

Metode za poboljšanje radne motivacije kombinovane su u pet relativno neovisnih područja: materijalni podsticaji, poboljšanje kvaliteta radne snage, poboljšanje organizacije rada, uključivanje osoblja u proces upravljanja i nenovčani podsticaji.

Prvi pravac odražava ulogu motivacijskog mehanizma nagrađivanja u sistemu povećanja produktivnosti rada. Uključuje, kao elemente, poboljšanje sistema plata, omogućavajući osoblju da učestvuje u imovini i dobiti preduzeća.

Naravno, motivacijski mehanizam nagrađivanja rada igra veliku ulogu, ali stalni porast nivoa naknade rada ne doprinosi ni održavanju radne aktivnosti na odgovarajućem nivou niti povećanju produktivnosti rada. Primjena ove metode može biti korisna za postizanje kratkoročnog povećanja produktivnosti rada. Na kraju, postoji određeno preklapanje ili ovisnost o ovoj vrsti utjecaja.

Iako se rad u našoj zemlji, za razliku od visoko razvijenih, danas smatra uglavnom samo kao sredstvo zarade, može se pretpostaviti da će potreba za novcem narasti do određene granice, ovisno o životnom standardu, nakon čega će novac postati uvjet za normalan psihološki stanje, očuvanje ljudskog dostojanstva. U ovom slučaju, druge grupe potreba koje se odnose na potrebu za kreativnošću, postizanjem uspjeha i druge mogu djelovati kao dominantne. Veoma je važno da lider može prepoznati potrebe zaposlenih. Potreba nižeg nivoa mora biti zadovoljena prije nego što potreba sljedećeg nivoa postane značajniji faktor u određivanju ljudskog ponašanja.

Potrebe se neprestano mijenjaju, pa se ne može očekivati \u200b\u200bda će motivacija koja je jednom uspjela biti djelotvorna u budućnosti. Dakle, proces motivacije zadovoljavanjem potreba je beskrajan.

Sljedeći pravac za poboljšanje motivacije - poboljšanje organizacije rada - sadrži postavljanje ciljeva, proširivanje radnih funkcija, obogaćivanje radne snage, rotaciju proizvodnje, korištenje fleksibilnih rasporeda, poboljšanje radnih uslova.

Postavljanje ciljeva pretpostavlja da pravilno postavljen cilj formiranjem orijentacije ka njegovom postizanju služi kao motivaciono sredstvo za zaposlenog.

Širenje radnih funkcija podrazumijeva uvođenje raznolikosti u rad osoblja, odnosno povećanje broja operacija koje obavlja jedan zaposleni. Kao rezultat, radni ciklus za svakog radnika se produžava, a intenzitet rada se povećava. Upotreba ove metode je preporučljiva u slučaju nedovoljne iskorištenosti radnika i vlastita želja oni mogu proširiti opseg svojih aktivnosti, inače to može dovesti do oštrog otpora radnika.

Obogaćivanje rada podrazumijeva pružanje osobi takvog posla koji će joj pružiti priliku za rast, kreativnost, odgovornost, samoaktualizaciju i uključivanje u njegove odgovornosti nekih funkcija planiranja i kontrole kvaliteta glavnih, a ponekad i srodnih proizvoda. Ovu metodu je poželjno primijeniti u sferi rada inženjerskih i tehničkih radnika.

Za masovne radničke profesije najbolje je koristiti rotaciju proizvodnje, koja uključuje izmjenu vrsta posla i proizvodnih operacija, kada radnici povremeno mijenjaju posao tokom dana, što je tipično uglavnom za brigadni oblik organizacije rada.

Poboljšanje uslova rada je najatniji problem danas. Novi nivo socijalne zrelosti pojedinca negira nepovoljne uslove radne okoline. Uslovi rada, koji djeluju ne samo kao potreba, već i kao motiv za rad s određenim povratom, mogu biti i faktor i posljedica određene produktivnosti rada i njegove efikasnosti.

Nedavno su japanske metode upravljanja produktivnošću uvedene kao eksperiment u našim naprednim preduzećima, od kojih je jedan poboljšanje proizvodnih standarda. Usklađenost s pet principa rada jedan je od elemenata radnog morala.

• - Uklonite nepotrebne predmete na radnom mjestu
• - Pravilno postavite i odložite potrebne predmete
• - Održavajte stalno čisto i uredno radno mjesto
• - Trajna spremnost radnog mjesta za rad
• - Naučite disciplinu i poštujte navedene principe.

Stanje na radnom mjestu procjenjuje se svakodnevno prilikom provjere ocjene bodova u skladu sa navedenim pravilima. Radnici su direktno zainteresirani za stalno održavanje svog mjesta u dobrom stanju, jer se u ovom slučaju tarifni dio njegove zarade povećava za 10%. Upotreba takvog sistema omogućava podizanje nivoa proizvodne kulture i doprinosi rastu produktivnosti rada.

Grupni student

KURSNI RAD

O EKONOMIJI PREDUZEĆA

"Poboljšanje efikasnosti upotrebe

Radni resursi u preduzeću "

Vođa

Predmeti iz nastave

odobrena za zaštitu zaštićena oznakom "" ___ ""

__________________________ _________________________________

potpis menadžera. potpis menadžera

'' ____ ''_________________ 2006' '____''_________________ 2006

ESEJ

Objašnjenje 52 stranice, 2 slike, 5 tabela, 7 izvora, 30 formula.

Osoblje, Radni resursi, struka, specijalnost, kvalifikacije, industrijsko i proizvodno osoblje, platni spisak, zarade, struktura naknada, oblici i sistemi nagrađivanja, fond zarada, podsticaji za rad, kadrovska politika, upravljanje kadrovima, produktivnost rada.

Svrha ovog kursa je istraživanje i poboljšanje upotrebe radnih resursa u preduzeću.

Cilj istraživanja je povećati efikasnost upotrebe radnih resursa u industriji.

Kao rezultat analize, predložena je akcija za puštanje u rad nove opreme.

Kao rezultat primjene mjere, povećaće se proizvodnja uglja, poboljšaće se uslovi rada radnika, povećaće se prosječna mjesečna zarada zaposlenih u preduzeću, što će zauzvrat povećati interes radnika za rad, a povećaće se i njihova produktivnost rada.

upotreba radnih resursa 30

Radna snaga, kako se tumači u toku ekonomije, kombinacija je fizičkih i mentalnih sposobnosti osobe, njene radne sposobnosti. U tržišnim uvjetima, "radna sposobnost" rad čini robom. Ali ovo nije obična roba. Njegova razlika od ostale robe je u tome što, prvo, stvara vrijednost više nego što sama košta, drugo, bez njenog učešća nemoguće je izvršiti bilo kakvu proizvodnju, treće, stepen (efikasnost) upotrebe glavnog i prometna proizvodna sredstva.

Koncept efikasnosti je kompleks faktora i kriterijuma za racionalnu organizaciju rada: savjestan rad zaposlenih; produktivni rad, koji osigurava visok nivo produktivnosti, ne samo u zavisnosti od kombinacije faktora, već i od želja radnika; efikasno korišćenje radnog vremena; povoljni uslovi rada za zaposlene; uspostavljanje ispravnog odnosa između rezultata rada i njegove isplate; poticanje kvalitetnog rada s minimalnim trošenjem resursa i materijalnom odgovornošću za nekvalitetan rad.

Stoga je moguće postići visoke proizvodne i ekonomske rezultate privrede postizanjem visoke efikasnosti u korišćenju radnih resursa preduzeća.

Neki od važni faktorina efikasnost upotrebe radnih resursa u preduzeću utiču uslovi rada i nadnice koji bi trebali biti jednostavni, pristupačni i razumljivi. Upravo su uslovi rada i nadnice, a često samo to, razlog koji dovodi radnika k sebi radno mjesto... Plaće imaju motivacijski učinak: novac tjera čovjeka da radi, a njihov iznos stimulira radnu aktivnost i povećava produktivnost rada.

Svrha ovog kursa je istraživanje i poboljšanje upotrebe radnih resursa u preduzeću, analiza trenutni sistem i oblici naknade. Uzimajući u obzir rezultate istraživanja, razviti mjere za poboljšanje efikasnosti korištenja radnih resursa preduzeća.

Da bi se postigao ovaj cilj, moraju se izvršiti sljedeći zadaci.

Prvo, potrebno je utvrditi suštinu radnih resursa i osoblja u industrijskoj proizvodnji.

Drugo, razmislite savremeni sistemi zarade, utvrditi osnovne principe organizacije nadnica i proučiti sistem organizacije nadnica u preduzeću, analizirati produktivnost rada, masu nadnica i nadnice u preduzeću.

Treće, razviti specifične mjere koje bi mogle povećati radne resurse preduzeća, zadovoljstvo zaposlenih njihovim plate.

Cilj istraživanja je povećati efikasnost upotrebe radnih resursa u preduzeću.

Predmet istraživanja je povećanje upotrebe radnih resursa u ogranku OJSC "Južni Kuzbas" - "Rudnik Sibirginskaya".

Proizvodnja svake zemlje i svake industrije ovisi o brojnim faktorima. Ti faktori su osoblje, rad i nadnice.

Rad je svrhovita ljudska aktivnost. Preduzeće koristi rad ljudi različitih profesija

Ljudski resursi su najvrijedniji i najvažniji dio proizvodnih snaga društva. Generalno, efikasnost proizvodnje ovisi o kvalifikacijama radnika, njihovom smještaju i upotrebi, što utječe na obim i brzinu povećanja proizvodnje, upotrebu materijalnih i tehničkih sredstava / 1 /.

Odnosno, upotreba radnih resursa preduzeća izravno je povezana s promjenom pokazatelja produktivnosti rada. Rast ovog pokazatelja najvažniji je uslov za razvoj proizvodnih snaga zemlje i glavni izvor rasta nacionalnog dohotka.

Radni resursi su dio populacije oba spola, koji je zbog psihofizioloških i intelektualnih kvaliteta sposoban za proizvodnju materijalnih dobara i usluga i biti u socijalnim i radnim odnosima sa određenim preduzećem / 5, str. 101 /.

Dovoljno snabdevanje preduzeća potrebnim radnim resursima, njihova racionalna upotreba, visok nivo produktivnosti rada od velike su važnosti za povećanje obima proizvodnje i povećanje efikasnosti proizvodnje.

Konkretno, obim i pravovremenost svih radova, efikasnost upotrebe opreme, mašina, mehanizama i, kao rezultat toga, obim proizvodnje, njeni troškovi, dobit i niz drugih ekonomskih pokazatelja ovise o opskrbi preduzeća radnim resursima i efikasnosti njihove upotrebe.

Starosne granice i socio-demografski sastav radnih resursa određuju se sistemom zakonodavnih akata.

Resursi rada uključuju:

1) stanovništvo u radnoj dobi, sa izuzetkom ratnih vojnih invalida i rada I i II grupe i neradnih lica koja primaju penzije po povlašćenim uslovima;

2) zaposlena lica u starosnoj granici za odlazak u penziju;

3) adolescenti koji rade mlađi od 16 godina.

By rusko zakonodavstvo adolescenti mlađi od 16 godina zapošljavaju se po navršavanju 15 godina života u izuzetnim slučajevima. Dopušteno je i, radi pripreme mladih za rad, zapošljavanje učenika opšteobrazovnih škola, stručnih i srednjih specijalizovanih obrazovnih institucija po navršavanju 14. godine uz saglasnost jednog od roditelja ili osobe koja ga zamenjuje, pod uslovom da im se omogući lak rad. Nije štetno za zdravlje i ne ometa proces učenja.

Resursi rada preduzeća raspoređeni su prema profesijama, specijalnostima i kvalifikacijama.

Zanimanje je posebna vrsta radna aktivnost koja zahtijeva određeno teorijsko znanje i praktične vještine.

Specijalnost je vrsta profesionalne aktivnosti koja ima specifične karakteristike i zahtijeva dodatna znanja i vještine od zaposlenih (ekonomista: planera, marketinša, finansijera itd.).

Kvalifikacija je stepen majstorstva najamni radnik ova ili ona profesija ili specijalnost.

Svi zaposleni u preduzeću podijeljeni su u dvije skupine: industrijsko i proizvodno osoblje (zaposleno u proizvodnim djelatnostima) i osoblje neindustrijskih jedinica (zaposleni u stambenim, komunalnim i pomoćnim farmama, domovima zdravlja, ambulantama, obrazovnim institucijama) / 5, str. 101 /.