Was und wie beantworten Sie Fragen im Vorstellungsgespräch: Warum sollten wir Sie einstellen oder warum haben Sie sich für unser Unternehmen entschieden? Überlebenstechnik im Vorstellungsgespräch So überzeugen Sie einen Arbeitgeber, Sie einzustellen, wenn Sie keine Erfahrung haben

Wie oft haben Sie gedacht: „Ich bin perfekt für diesen Job.“ Warum hat mich der Arbeitgeber nicht eingestellt?“

Wenn Ihr erster Gedanke dies ist, dann ist die Antwort auf Ihre Frage eigentlich ganz einfach. Sie, die auf der Suche nach einem Job sind, haben es einfach versäumt, dem Interviewer zu zeigen, wie gut Sie die Anforderungen des Unternehmens erfüllen. Denken Sie daran, dass es nicht auf Ihre Qualifikationen ankommt, sondern auf Ihre Fähigkeit, den Arbeitgeber davon zu überzeugen, dass Sie für die Stelle gut geeignet sind.

„Hoffnung ist, wie man sagt, keine Strategie, und jetzt ‚laufen‘ Sie durch das Vorstellungsgespräch, ohne eine Karte dabei zu haben.“

Allzu oft teilen Kandidaten ihre Erfolge, ihren beruflichen Werdegang und ihren Charme mit, bevor sie verstehen, wonach der Arbeitgeber wirklich sucht. Bei einem Vorstellungsgespräch verkaufen Sie das Produkt, das Sie am besten kennen – sich selbst – und das in kürzester Zeit. Denken Sie an die erste Verkaufsregel: „Verkaufen Sie, was der Käufer braucht.“ Wenn Sie viel Zeit damit verbringen, über Ihre Talente und Erfahrungen zu sprechen, die für die Stelle, auf die Sie sich bewerben, nicht relevant sind, laufen Sie Gefahr, beim Personalvermittler unqualifiziert zu wirken. Interessanterweise tun Arbeitgeber dasselbe. Sie versuchen oft, ihr Unternehmen zu verkaufen, ohne darüber nachzudenken, wie gut es zu Ihnen passt.

Ehrlich gesagt können Arbeitgeber und Arbeitnehmer bessere Entscheidungen treffen, wenn der Interviewer das Gespräch einfach mit „einer genauen Liste dessen, wonach er sucht“ und einer Frage beginnt, „wie gut der Kandidat diese Anforderungen erfüllt“. Und der beliebte Satz „Erzählen Sie uns etwas über sich“ führt den Bewerber oft in Bereiche, die für das Vorstellungsgespräch nicht wichtig sind. Ein Kandidat, der sich unter Druck gesetzt fühlt, beginnt, eine Geschichte zu erzählen und denkt gleichzeitig darüber nach, was der Arbeitgeber wissen muss. Hoffnung ist, wie man sagt, keine Strategie, und jetzt „laufen“ Sie durch das Vorstellungsgespräch, ohne eine Karte dabei zu haben, was ein schwerwiegender Fehler ist.

Wie können Sie dieser Falle entgehen?

Sammeln Sie passiv Informationen über die Bedürfnisse des Arbeitgebers. Bereits zu Beginn des Gesprächs stellen erfahrene Interviewer Fragen, die sich auf die Bereiche und Fähigkeiten konzentrieren, die neue Mitarbeiter mitbringen müssen. Schauen Sie sich dies genau an und heben Sie hervor, wie Sie diese Anforderungen erfüllen. Menschen, egal wer sie sind, wollen sicher sein, dass sie die richtigen Entscheidungen treffen.

Sammeln Sie aktiv Informationen darüber, was der Arbeitgeber braucht. Wenn ich unseren Kandidaten beibringe, wie sie die richtige Frage stellen, um die richtige Entscheidung zu treffen, zeige ich ihnen, wie sie die Frage für den kurz- und langfristigen Nutzen gestalten können. Alle Fragen, die darauf abzielen, Informationen zu erhalten, die Sie später analysieren, gelten als langfristige Fragen. „Können Sie Ihr Trainingsprogramm beschreiben?“ ist langfristig, da Sie diese Informationen näher bei der Einstellungsentscheidung berücksichtigen werden und selten eine sofortige Reaktion erforderlich ist. Während des Vorstellungsgesprächs können Sie auch Fragen stellen, um herauszufinden, was der Arbeitgeber von einem neuen Mitarbeiter erwartet. Sie sind also kurzfristig, da Sie diese Informationen sofort nutzen können, um sich besser darzustellen. Zu den effektivsten Fragen gehören: „Was sind die Eigenschaften der besten Mitarbeiter?“ Welche Art von Person ist für diese Position am besten geeignet? Welche Fähigkeiten fehlen Ihrem aktuellen Team?“ Diese Fragen geben Aufschluss darüber, welche Eigenschaften der Arbeitgeber von einem neuen Mitarbeiter erwarten möchte. Und Sie sollten sie natürlich in Ihre Geschichte einbeziehen.

Versuchen Sie, die beängstigende Aufforderung „Erzähl mir etwas über dich“ zu neutralisieren. Ich wünschte wirklich, dass dieses Problem von der Erdoberfläche verschwinden würde. Es überrascht mich auch, wenn mir ein Interviewer sagt: „Ich mag diese Frage, weil sie mir hilft zu verstehen, wie der Kandidat sich selbst sieht.“ Es ermöglicht mir auch, Informationen zu erhalten, nach denen ich vielleicht nicht gefragt hätte.“ Tatsächlich sind alle diese Aussagen wahr. Die Beantwortung dieser Frage wird jedoch den größten Teil Ihrer „Stunden“ in Anspruch nehmen, da Kandidaten häufig über Dinge sprechen, die letztendlich keinen Einfluss auf die Entscheidung des Arbeitgebers haben. Übernehmen Sie daher die Kontrolle über diese Situation. Wenn Sie diese Frage hören, stellen Sie eine Gegenfrage. Anstatt über Ihre 20-jährige Karriere zu sprechen, helfen Sie dem Interviewer, Bereiche hervorzuheben, die für das Unternehmen und die Position relevant sind. Eine einfache Antwort wie: „Ich habe viel Erfahrung und würde gerne detaillierter auf Bereiche eingehen, die Ihnen dabei helfen, festzustellen, ob ich für diese Rolle gut geeignet bin.“ Was genau möchtest du aus meinen bisherigen Erfahrungen wissen?“

Abschließend möchte ich darauf hinweisen, dass die wichtigste Fähigkeit, die Sie mitbringen sollten, die Fähigkeit ist, die Bedürfnisse eines potenziellen Arbeitgebers zu erkennen, um zu zeigen, wie Sie diese erfüllen können.

Andy La Civita, LinkedIn.com
Übersetzung: Tatjana Gorban

Karriere, Arbeit, Studium

Es gibt ein gewisses A-priori-Postulat, an dem sich Kandidaten, Berater und Arbeitgeber orientieren. So etwas wie die alte Version der Verkehrsregeln (die aktuelle wurde mit Bedacht entfernt :)) – „Jeder Verkehrsteilnehmer muss sich an die Regeln halten und hat das Recht, mit deren Einhaltung durch andere Verkehrsteilnehmer zu rechnen.“

Was wird bei einem Vorstellungsgespräch erwartet? Dass der Arbeitgeber seinerseits mehrere notwendige Voraussetzungen erfüllt hat:

1) Die Anforderungen an den Kandidaten sind klar definiert und begründet (d. h. es ist klar, kompetent, richtig, logisch und vernünftig definiert, was ein Mitarbeiter in einer vakanten Position tun soll, welche Qualifikationen, geschäftlichen und persönlichen Qualitäten er mitbringen sollte, um eine hohe Produktivität zu gewährleisten , Qualität und angemessenes Maß an Interaktion und Kommunikation).

2) Interviewer – Fachleute, die sich mit Interviewtechniken auskennen und in der Lage sind, einen Kandidaten während des Interviewprozesses zu testen (zu diagnostizieren), um seine beruflichen Fähigkeiten, geschäftlichen und persönlichen Qualitäten, seine Motivation usw. zu ermitteln.

3) Die Entscheidungsfindung wird objektiv sein (d. h. es wird keine Annahme eines schwachen Kandidaten geben, weil er ein Landsmann ist, oder eine Ablehnung eines guten Kandidaten, weil die Hautfarbe/Nasenform/Augenform/Geburtsort falsch ist, z. B der Interviewer eine persönliche Abneigung oder einfach eine Phobie hat).

Jetzt beginnt das Interview :)

Nun, diejenigen, die interviewt wurden, werden verstehen, was ich meine (und werden sogar eine Reihe von Beispielen nennen, wenn dieselben Postulate nicht wahr werden). Zu den „wichtigsten Fähigkeiten“, die am Ende des Artikels erwähnt werden, würde ich also die Fähigkeit hinzufügen, einen zukünftigen Arbeitgeber zu erkennen – entweder einen bestimmten Interviewer (sowohl einen Personalvermittler als auch einen Vertreter der Kundenfunktionsabteilung – einen zukünftigen Chef). oder Kollegen) ... um sanfter zu sein ... oder vielleicht ist das ganze Unternehmen so. Wenn das Theater mit einem Kleiderbügel beginnt, dann beginnt der Arbeitgeber mit einem Vorstellungsgespräch. Wenn der Arbeitgeber solche „Interviewer“ hat, muss man sich gut überlegen, ob es sich lohnt, dorthin zu gehen, um dort zu arbeiten, denn Ärger kommt nie von alleine.

Ehrlichkeit ist der Schlüssel zu jedem Vorstellungsgespräch. Alle Seiten (sowohl gute als auch schlechte) müssen sofort bekannt sein ...

In der Stellenausschreibung wird klar dargelegt, welche Berufserfahrung der Arbeitgeber von Ihnen erwartet. Aber Ihre Erfahrung ist nicht wie angegeben. Sie sollten jedoch nicht aufgeben, den Job zu bekommen, den Sie sich wünschen. Die Figur ist sehr bedingt.

Sie können die Nichteinhaltung dieser Anforderung ignorieren, wenn der Gesprächspartner Sie wirklich mag. Ein wichtiger Punkt ist, wer die Stellenanzeige veröffentlicht hat. Wenn die Quelle das arbeitgebende Unternehmen ist und Ihr einziger Nachteil als Kandidat ein formaler Mangel an Erfahrung ist, haben Sie Glück. Es gibt mehr Chancen, eine Stelle zu bekommen. Wenn Sie es mit einem Personalvermittler einer Personalagentur zu tun haben, sind die Dinge komplizierter. Viele Agenturen, die fachlich meist nicht zu den stärksten gehören, selektieren Kandidaten vor allem nach formalen Kriterien. Sie halten sich strikt an die vom Kunden gestellten Anforderungen.

Sie können einen guten Eindruck hinterlassen, wenn Sie Ihre beruflichen Leistungen konkret darlegen. Die Erfahrung mag von kurzer Dauer sein, aber ihre Ergebnisse sind interessant. Lassen Sie mich ein Beispiel nennen: Eine Versicherungsgesellschaft brauchte eine Person, die ihre Dienstleistungen bewirbt und mit Kunden zusammenarbeitet. Die Organisation wollte eine Person mit mindestens fünf Jahren Berufserfahrung einstellen, der Bewerber war jedoch erst seit zwei Jahren in dieser Position tätig. Zuvor hatte er jedoch vier Jahre lang Bankdienstleistungen gefördert. Diese Bereiche haben viele Gemeinsamkeiten. Der Kandidat berichtete über seine Arbeit und Ergebnisse in beiden Positionen und bekam schließlich den gewünschten Job.

Ein weiteres Beispiel: Ein Unternehmen, das Milchprodukte verkauft, suchte einen Manager für die Zusammenarbeit mit Supermärkten. Wir haben mit einem Kandidaten gesprochen, der sich erst seit einem Jahr mit Milchprodukten beschäftigt, und das ist erst ein paar Jahre her. Danach verkaufte er drei Jahre lang Säfte. Aber gleichzeitig habe ich mit genau dieser Kundenkategorie gearbeitet – großen Einzelhandelsunternehmen. Wir haben verstanden, dass die formale Erfahrung der Person nicht den Erwartungen des Arbeitgebers entsprach. Aber nachdem wir mit dem Kandidaten gesprochen hatten, wurde uns klar, dass er für den Kunden von Interesse sein könnte. Wir stellten ihn dem Arbeitgeber vor. Typischerweise vereinbaren wir in solchen Fällen vorab mit dem Mandanten, dass ihm ein Kandidat präsentiert wird, der zwar in Betracht kommt, formal aber bestimmte Anforderungen nicht erfüllt. Das Endergebnis hängt davon ab, wie das Vorstellungsgespräch im Unternehmen verläuft.

Fast immer wird bei der Beurteilung und Auswahl von Kandidaten nicht nur die Professionalität berücksichtigt, sondern auch persönliche Qualitäten wie Interesse an der Arbeit und Ergebnisorientierung, Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber, die Fähigkeit zur korrekten Kommunikation und sogar einfacher menschlicher Charme. Wenn der Personalvermittler also wirklich Zweifel hat, die mit mangelnder Erfahrung zusammenhängen, haben Sie ein Gegengewicht – um den Mangel an Charme, Geselligkeit und anderen attraktiven persönlichen Eigenschaften auszugleichen.

Ozol Sergey

Ich verstehe, dass diese Person dieser Aufgabe nicht gewachsen ist. Aber ich habe im Moment nichts anderes. Meine Aufgabe ist es, ihn anzulügen, damit er mit brennenden Augen rennt, um eine unmögliche Aufgabe zu lösen. Und ich sage ihm, dass er super ist, dass er Batman ist, dass niemand außer ihm damit umgehen kann ...

Topmanager

Jeder weiß, dass „diejenigen, die wollen, mehr tun als die, die können“ (G. Murray). Olympiasieger verfügen nicht immer über eine bessere körperliche Verfassung und technische Vorbereitung als diejenigen, die ihnen auf dem ersten Platz unterlegen sind. Aber sie sind immer viel motivierter zu gewinnen als ihre Rivalen.

Ein Beispiel ist in dieser Hinsicht bezeichnend. Eine Gruppe von Beratern des Unternehmens Intellect Service führte eine Studie über den Produktionsprozess im Unternehmen X durch. Basierend auf den Ergebnissen der Messung der Zeit, die für die Durchführung technologischer Vorgänge erforderlich ist, erstellten die Berater unseres Unternehmens ein Modell, berechneten die erforderliche Personalzahl und informierten die Führungskräfte des Unternehmens. Gleichzeitig legten sie fest, dass diese Maßnahme nur bei sehr hoher Mitarbeitermotivation umgesetzt werden kann. Die Manager des Unternehmens beschlossen, ein Experiment durchzuführen: das neue Arbeitsschema in der Praxis zu testen. Unter Bedingungen strenger Kontrolle und unter Androhung einer Entlassung waren die Arbeiter nicht in der Lage, die Ergebnisse zu wiederholen, die sie in einem normalen Arbeitsumfeld zeigten. Es gab ihnen nichts vorzuwerfen: Sie arbeiteten mit aller Kraft. Und die Ergebnisse fielen doppelt so schlecht aus.

In diesem Beispiel versuchten Manager, die individuelle Motivation der Mitarbeiter, Ergebnisse zu erzielen, durch Kontrolle und Angst vor Bestrafung zu ersetzen. Gleichzeitig war sich das Werkstattpersonal bewusst, was der Erfolg des Experiments ihnen versprach: eine Reduzierung des Personals und eine Erhöhung der Arbeitsbelastung.

Wie Leo Tolstoi sagte: „Keine Aktivität kann von Dauer sein, wenn sie nicht auf persönlichen Interessen beruht.“ Die Frage ist nur: Wie motiviert man Mitarbeiter, um die Interessen des Unternehmens mit den persönlichen Interessen der Mitarbeiter zu verbinden?

Motivation der Mitarbeiter. Wo ist sein Knopf?

Managementtheoretiker und -praktiker bieten viele Rezepte. Beispielsweise bietet Svetlana Ivanova in ihrem Buch „100 % Motivation: Wo ist sein Knopf?“ ihre Technologie an, das drei Nachauflagen erlebte (Alpina Business Books, 2007). Mitarbeitermotivation. Es besteht darin, dass wir die „Mitarbeitermotivatorkarte“ studieren. Das heißt, wir versuchen zu verstehen, was dieser Person wichtig ist (zum Beispiel Geld, eine kreative Aufgabe, Karriereentwicklung, ein Team, klare Ziele oder etwas anderes). Und alle Schritte und Maßnahmen des Unternehmens in Bezug auf diesen Mitarbeiter werden in Anpassung an seine „Motivatorlandkarte“ dargestellt. Das heißt, für diejenigen, denen ein kreativer Ansatz wichtig ist, legen wir Wert darauf, wie er bei der Ausführung eines Auftrags etwas schaffen kann. Und wer Wert auf Stabilität legt, wie kann er diese durch die Lösung der anstehenden Aufgabe aufrechterhalten?

Mit diesem Ansatz können Sie laut Autor eine möglichst effektive Führungskommunikation und eine positive Wirkung auf den Mitarbeiter erzielen, also die Motivation Ihrer Mitarbeiter steigern. Die Technologie ist einfach, verständlich und ermöglicht es Ihnen zweifellos, Ergebnisse zu erzielen.

Die Frage ist nur, warum es funktioniert?

Die Antwort ist einfach: Manipulationen funktionieren fast immer! E. L. Dotsenko nannte dies die Ausbeutung persönlicher (Motivations-)Strukturen (Dotsenko E. D. Mechanismen der psychologischen Abwehr gegen manipulativen Einfluss. Zusammenfassung einer Dissertation für den Grad des Kandidaten für psychologische Wissenschaften. M.: Staatliche Universität Moskau, 1994)

Was ist Manipulation? Dies ist eine bewusste und versteckte Ermutigung einer anderen Person, bestimmte Zustände zu erleben, Entscheidungen zu treffen und Handlungen durchzuführen, die für den Initiator notwendig sind, um seine eigenen Ziele zu erreichen (Sidorenko E.V. Training von Einfluss und Widerstand gegen Einfluss. - St. Petersburg: Rech, 2001). Die Aufgabe des Manipulators besteht darin, eine Person dazu zu zwingen, etwas Notwendiges zu tun, aber so, dass es für die Person so aussieht, als hätte sie sich selbst dafür entschieden und diese Entscheidung nicht unter Androhung einer Strafe, sondern aus freiem Willen getroffen.

Tatsächlich handelt er unter dem Einfluss jener Gedanken und Gefühle, die der Manipulator in ihm hervorrufen konnte, und berührt die „Seelenfäden“ oder Motive, die für den Adressaten von Bedeutung sind. Ein Manipulator ist ein Meister darin, mit den Motivationsstrukturen anderer Menschen oder den Saiten der Seele eines anderen zu spielen. Und je subtiler und geschickter es ist, desto mehr Saiten in der Seele eines anderen kann es erkennen und berühren.

Wie unterscheidet sich das von Motivationstechnologien???

Elena Sidorenko (ebd.) unterteilt Motivatoren, Entschuldigung, Manipulatoren in zwei Unterarten: Balalaika-Spieler und Harfenisten. „Der manipulative Balalaika-Spieler sieht in einem anderen Menschen, egal wer er ist, nur drei Saiten – wie in einer Balalaika.“ Zum Beispiel Stolz, Gier und Angst. Wenn er eine Person anspricht, die ihm wie eine Balalaika vorkommt, versucht er, seinen Stolz, sein Selbstwertgefühl, seinen Wunsch, mehr Geld zu bekommen (oder weniger zu verlieren), seinen Wunsch, sich so gut wie möglich zu schützen, zu verletzen“ (Haben Sie Erkennen Sie den Top-Manager anhand des Epigraphs?).

„Der manipulative Harfenist in jedem Menschen nimmt einzelne Saiten auf und spielt sie präzise. Es könnte Neugier, Neid, der Wunsch nach Unabhängigkeit, Macht sein …“ Oder Geld, eine kreative Aufgabe, Karrierewachstum, ein Team, klare Ziele ... Das ist alles, was es braucht, um Mitarbeiter zu motivieren.

Aber es funktioniert...

Natürlich ist unser ganzes Leben von Manipulation durchdrungen. Und wenn manipulative Technologien funktionieren, besteht dann vielleicht kein Grund zur Sorge? Derselbe E.D. Dotsenko argumentiert, dass Manipulation immer noch körperlicher Gewalt oder direktem Zwang vorzuziehen sei. Und am Ende werden die Gewinner nicht beurteilt! Wenn ein Manager die Erreichung seiner Ziele sicherstellt, welchen Unterschied macht es dann, wie er es tut?

Wenn ja, dann ja.

Auf die Frage der Zulässigkeit von Manipulationen aus ethischer Sicht gehen wir nicht näher ein. Schauen wir uns die rein pragmatischen Aspekte und möglichen Konsequenzen dieser Methode der Mitarbeitermotivation und eines solchen Managementeinflusses an.

Wenn wir einen Untergebenen schnell auf die Erledigung einer Aufgabe vorbereiten und inspirieren müssen, kann diese Methode zur Motivationssteigerung sehr effektiv sein. Wenn wir einem Kurzstreckenläufer vor dem Start genau das Wort sagen, das ihn dazu bringt, sich zu überwinden, dann wird er uns nach dem Sieg dankbar sein. Aber wenn die Dauer des Rennens nicht Sekunden, nicht Minuten, sondern Jahre beträgt?

Indem wir diese Methode der Motivationssteigerung allein in die alltägliche Praxis einführen, gehen wir ein ernstes Risiko ein. Denn was kurzfristig gut funktioniert, wirkt sich auf lange Sicht oft gegen uns aus.

Ein Mitarbeiter, der einmal, zweimal, dreimal betrogen wurde, wird früher oder später merken, dass er betrogen wird. Und in unserem Unternehmensumfeld wird es einen weiteren Menschen geben, der nach dem Grundsatz lebt: „Wir werden auf den Roten Terror mit Delirium tremens reagieren.“ Und Hammer und Sichel deuten nur auf „Mähen und Schlachten“ hin.

Ein weiteres mögliches Problem bei übermäßigem Einsatz dieser Technologie besteht darin, dass Mitarbeiter möglicherweise auch das Management „motivieren“ möchten. Und sie werden die Motivationstechnik übernehmen. Schließlich sind wir alle Manipulatoren. Manche mehr, manche weniger. Wer diese Fähigkeit nicht beherrscht, wird aus dem Spiel und der Organisation ausscheiden. Und früher oder später werden wir ein freundliches Team von Motivatoren bilden, die manipulative Spiele miteinander spielen.

Das Bild ist nicht sehr rosig. Und unter dem Gesichtspunkt der Erreichung der gesetzten Ziele stellen sich viele Fragen.

Ich möchte nicht sagen, dass die Kenntnis der Motivatorenkarte Ihrer Untergebenen unweigerlich zum Zusammenbruch der Organisation führt. Sie müssen lediglich die Grenzen der Anwendbarkeit dieser Technologie zur Steigerung der Motivation klar verstehen. Lassen Sie uns Situationen formulieren, in denen es wirklich nützlich sein wird. Diese Motivationstechnik ist anwendbar, wenn...

Wir müssen die Person dazu inspirieren, eine kurzfristige Aufgabe zu erledigen, die einen klaren Zeitrahmen hat. Darüber hinaus wird das Ergebnis nicht nur dem Manager, sondern auch dem Untergebenen selbst Zufriedenheit bringen.

Eine „Muss“-Situation. Manche Medikamente sind lecker, andere nützlich. Jeder von uns muss nicht nur interessante oder angenehme Aufgaben erteilen. Ausnahme: wenn Sie solche Aufgaben mehrmals täglich erhalten.

Feuer. Kein echtes Feuer (in diesem Fall bleibt keine Zeit für Sentimentalität), sondern einfach eine Notsituation. Auch hier gilt, wenn dies für Ihr Unternehmen nicht die Norm ist.

In diesen und ähnlichen Situationen lohnt es sich, die Aufgabe und die Interessen des Mitarbeiters miteinander zu verbinden. Aber das kann man nicht oft machen!

Und es sei auch daran erinnert, dass „der Faktor, der eine bestimmte Person heute zu intensiver Arbeit motiviert, dazu beitragen kann, dass dieselbe Person morgen „abschaltet“. Niemand weiß genau, wie der Motivationsmechanismus funktioniert, wie stark der Motivationsfaktor sein muss und wann er wirken wird, geschweige denn, warum er wirken wird“ (Richard Henderson). Vergessen Sie bei dieser Technik nicht, dass sich alles ändert. Inklusive Motivatorkarten.

Was ist, wenn die Entfernung lang ist?

Was tun in allen anderen Situationen? Nach den Ergebnissen der Forschung von F. Herzberg zählen zu den folgenden Motivationsfaktoren:

Die Arbeit selbst.

Erfolge, Erfolg.

Anerkennung von Leistungen.

Verantwortungsvolles Arbeiten.

Wachstum und Entwicklung.

Indem wir besondere Anstrengungen unternehmen, unseren Mitarbeitern mehr Chancen auf persönlichen Erfolg zu geben, ihnen verantwortungsvolle Arbeit zu übertragen, mehr Abwechslung in ihre täglichen Aufgaben zu bringen, ihr Wachstum und ihre Entwicklung zu fördern und ihre Leistungen anzuerkennen, tragen wir so dazu bei, ihre persönliche Motivation zu steigern. Hier sind einige Ideen, wie Sie die Motivation Ihrer Untergebenen steigern können.

Arbeit an sich

Anwendung verschiedener Managementmethoden je nach Entwicklungsstand des Mitarbeiters (dazu später mehr)

Damit Sie Ihren Weg gehen können

Besondere Veranstaltungen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, stolz auf ihr Unternehmen zu sein

Beteiligung des Personals an der Entscheidungsfindung

Erfolge, Erfolg

Erstellung von Sonderprojekten, Zuordnung eines Teils der Arbeit zu einem Projekt mit klar definierten Fristen und Bewertungskriterien

Diskussion über Wege zur Zielerreichung

Anerkennung von Leistungen

Lob (persönlich, am Telefon, in Briefen, in Besprechungen ...)

Belohnungen, Preise, Zertifikate

Regelmäßige Kommunikation

Verantwortungsvolles Arbeiten

Bereitstellung zusätzlicher Informationen

Neue Ideen fördern

Einführung der Spezialisierung

Wachstum und Entwicklung

Karriereplanung

Ausbildung

Wechsel in einen anderen Job, neue Erfahrungen, horizontale Karriere

Wenn ich jedoch anfange, das „richtige Modell“ anzuwenden und die „richtigen“ Fähigkeiten zu üben, sie in mich selbst einzuführen, sie aber nicht akzeptiere, dann werden dieses Modell und diese Fähigkeiten keine Wurzeln schlagen. Wenn wir Nahrung zu uns nehmen, werden einige Dinge aufgenommen und andere nicht. Es ist unmöglich, Ihre Verhaltensmuster zu ändern und Ihre Mitarbeiter zu inspirieren, ohne Ihre Einstellung ihnen gegenüber zu ändern. Wenn ich sie als „Vieh“ betrachte, werden sie mich in Form von Sachleistungen bezahlen, egal welche richtigen Worte ich sage.

Laut einer Studie von D. McGregor sind alle Manager in diejenigen unterteilt, die glauben, dass:

Der durchschnittliche Arbeitnehmer arbeitet nicht gern. Die Haupttendenz seines Verhaltens ist Arbeitsvermeidung.

Arbeiter müssen zur Arbeit gezwungen werden. Zwangsmittel können Drohungen, Strafen und Belohnungen sein.

Der durchschnittliche Arbeitnehmer vermeidet Initiative.

Und diejenigen, die davon überzeugt sind:

Körperliche oder geistige Arbeit ist ebenso selbstverständlich wie Spiel oder Ruhe.

Fremdkontrolle und Strafandrohung bestimmen nicht die Arbeitstätigkeit der Arbeitnehmer. Menschen sind handlungsfähig, wenn sie ihre Ziele mit den Zielen der Organisation identifizieren. Befehl und direkter Zwang sind nicht die besten Managementmethoden.

Das Erreichen eines Ziels an sich ist eine innere Belohnung. Gleichzeitig wird der Selbstausdruck als eine der höchsten Formen menschlicher sozialer Bedürfnisse erkannt. Diesem Motivationsaspekt wird zu wenig Bedeutung beigemessen.

Es ist möglich, Bedingungen zu schaffen, in denen der Durchschnittsmensch nach Verantwortung strebt.

Die Fähigkeit zu einem hohen Maß an Vorstellungskraft, Einfallsreichtum und Kreativität ist beim Menschen weit verbreitet. Der Einfallsreichtum des Durchschnittsarbeiters ist in der Lage, jedes vom Management erfundene Kontrollsystem zu überlisten.

Unsere Vorstellungen über Menschen bestimmen maßgeblich ihr Verhalten. Versuchen Sie es zu ändern! Der folgende Algorithmus hilft Ihnen dabei.

1. Erinnern Sie sich an die Person, die Ihrer Meinung nach nicht ausreichend oder falsch für ihre Arbeit motiviert ist. Lassen Sie alles, was Sie über diese Person und ihre Motive wissen, hinter der Bewusstseinsschwelle zurück und konzentrieren Sie sich darauf, wie Sie sie sehen möchten. Machen Sie sich eine eigene Meinung über diese Person. Welche Ziele sollte er sich setzen? Was sollte er anstreben?

2. Stellen Sie sicher, dass sein klares Idealbild vor Ihnen erscheint. Stellen Sie sich vor, er ist bereits so geworden, wie Sie ihn gerne sehen würden.

3. Wenn Sie sich nun in irgendeiner Angelegenheit an diese Person wenden, beziehen Sie sich auf Ihre ideale Vorstellung von ihr. Ihre Vorhersage wird wahr – er wird Ihrer idealen Vorstellung von ihm näher kommen.

In Vorstellungsgesprächen fragen HR-Mitarbeiter sehr gerne: „Warum sollten wir Sie einstellen?“ Mit dieser Frage möchte der Arbeitgeber wissen, welche besonderen Eigenschaften Sie zum Kandidaten Nr. 1 machen.

Ihre Antwort sollte eine kurze Liste dessen sein, was Sie dem Unternehmen bieten können, sagt Alison Doyle, Expertin für Jobsuche. „Eine bessere Option ist es, eine Liste mit Beispielen bereitzustellen, die zeigen, warum Ihre Fähigkeiten und Leistungen Sie zum stärksten Kandidaten machen“, rät sie.

Daran ist nichts Kompliziertes, aber um diese Frage klar, gründlich und überzeugend zu beantworten, müssen Sie sich im Vorfeld ein paar Minuten Zeit nehmen und sich darauf vorbereiten.

Anforderungen des Arbeitgebers im Vergleich zu Ihren Qualitäten

Lesen Sie die Liste der Anforderungen, die der Arbeitgeber an einen potenziellen Arbeitnehmer stellt, sorgfältig durch. Achten Sie nicht nur auf berufliche, sondern auch auf persönliche Anforderungen.

Erstellen Sie anschließend eine Liste Ihrer fachlichen und persönlichen Qualitäten, die den Anforderungen des Unternehmens entsprechen. Überlegen Sie sich für jeden Punkt ein kleines Beispiel, das beschreibt, wie Sie diese oder jene Eigenschaft in Ihrer Arbeit erfolgreich demonstriert und genutzt haben. Wenn Sie beispielsweise erwähnen, dass Sie ein Teamplayer sind, dann denken und beschreiben Sie eine Situation, in der Ihre Fähigkeit, gut im Team zu arbeiten, Ihnen geholfen hat, ein bestimmtes Projekt erfolgreich umzusetzen.

Sei präzise

Ihre Antwort sollte kurz sein und nicht länger als ein bis zwei Minuten dauern. Wählen Sie daher aus Ihrer Liste einige der auffälligsten Eigenschaften aus und sprechen Sie darüber. Beginnen Sie mit dem, was Ihrer Meinung nach der Arbeitgeber bei zukünftigen Mitarbeitern vor allem erwartet.

Wenn Sie beispielsweise in einer Werbeagentur arbeiten möchten, konzentrieren Sie sich am besten auf Ihre kreativen Fähigkeiten. Wenn es sich um eine Führungsposition handelt, sind für den Arbeitgeber Ihre Arbeitsfähigkeit und die Fähigkeit zur systematischen Vorgehensweise möglicherweise wichtiger. Die Hauptsache ist, nicht unbegründet zu bleiben und konkrete Beispiele zu nennen.

Konzentrieren Sie sich auf Einzigartigkeit

Der Arbeitgeber möchte auch wissen, was Sie von anderen Kandidaten unterscheidet. Daher lohnt es sich, zwei bis drei Punkte zu nennen, die Ihrer Meinung nach einzigartig sind und die bei anderen Kandidaten nicht oft zu finden sind. Solche Eigenschaften können beispielsweise umfassende Erfahrung in einem Bereich, Auslandserfahrung oder Erfahrung in unternehmerischer Tätigkeit in diesem Bereich sein.

Formulieren Sie Ihre Antwort im Voraus

Da die Antwort prägnant sein muss und jedes Zögern bei Ihrem potenziellen Arbeitgeber Zweifel aufkommen lassen kann, ist es am besten, im Voraus genau zu formulieren, was Sie sagen werden.

Ihre Antwort sollte sehr prägnant sein. Überlegen Sie sich daher am besten im Voraus, was Sie genau sagen werden

Überlegen Sie sich ein paar Sätze, in denen Sie alle Ihre Stärken beschreiben. Wiederholen Sie sie leise oder laut, damit Sie die Frage nicht überrascht.

Abschließend bietet der Experte ein optimales Beispiel für eine Antwort auf diese Frage. Natürlich können Sie noch weitere Details hinzufügen:

„Ich verstehe, dass Sie einen Vertriebsleiter suchen, der zwanzig Mitarbeiter effektiv verwalten kann. Durch meine zehnjährige Erfahrung als Vertriebsleiterin konnte ich gute Fähigkeiten in der Organisation von Arbeitsabläufen und der Motivation von Mitarbeitern entwickeln. In meinem vorherigen Job wurde ich für meine Vorschläge zur Verbesserung von Kundenmotivationsstrategien sowie für meine Ideen zur Organisation der Teamzusammenarbeit zweimal als Manager des Jahres ausgezeichnet. Dank dieser Innovationen gelang es unserem Team, die Quartalspläne um 20 % zu übertreffen. Wenn ich diese Stelle bekomme, werde ich meine Führungsqualitäten aktiv einsetzen, um die Effizienz und den Gewinn des Unternehmens zu steigern.“.