Vertragslohnsystem - einer der wichtigsten und schwierigsten Bereiche der Entwicklung des Vertragssystems der Arbeitstätigkeit der Arbeitnehmer. Die Organisation der Vergütung im Rahmen des Vertrags sollte darauf abzielen, das Einkommen des Arbeitnehmers zu gewährleisten, und die hohe Effizienz und Produktivität des Arbeitnehmers fördern. Dieses System lohn basierend auf den individuellen Eigenschaften eines Menschen, seiner Arbeit und Produktion.

Damit die Organisation der Löhne verbindlich ist, werden alle wichtigen Bestandteile gemäß dem Gesetz "Über Tarifverträge und Tarifverträge" im Einvernehmen der Parteien festgelegt und in Tarifverträgen festgelegt.

Wenn das Unternehmen operiert tarifskalen und Gehaltsregelungen oder eine einheitliche Lohnskala und für einen bestimmten Arbeitnehmer werden die im Tarifvertrag festgelegten allgemeinen Vergütungsbedingungen beibehalten, dann im Arbeitsvertrag mit ihm zusätzlich zu dieser Tatsache die Lohnkategorie (Qualifikationskategorie), die Höhe seines Lohnsatzes (offizielles Gehalt). Bei Verwendung einer der Verteilungsoptionen im Unternehmen "Zollfreies" SystemWenn das Einkommen des Arbeitnehmers nicht im Voraus bekannt ist, wird im Arbeitsvertrag eingetragen, dass die Vergütung dieses Arbeitnehmers nach dem im Unternehmen angewandten Verfahren erfolgt. Es ist auch ratsam, den Koeffizienten des für diesen Mitarbeiter festgelegten Qualifikationsniveaus anzugeben.

In jedem Fall sollte die Individualisierung der Bedingungen des Arbeitsvertrags gemäß den gesetzlichen Bestimmungen die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zu den im Tarifvertrag des Unternehmens vorgesehenen nationalen Normen und Normen nicht verschlechtern.

Bei der Festlegung der Berufe und Positionen, für die es ratsam ist, die Vergütungsbedingungen zu individualisieren, ist es ratsam, sich an folgenden Kriterien orientieren zu lassen:

• die kreative Natur der Arbeit;
• die Unmöglichkeit, die Regeln für die durchgeführten Arbeiten festzulegen;
• direkte Auswirkung der Arbeit auf die Ergebnisse des Unternehmens;
• das Vorhandensein einer Zeitverzögerung zwischen den Arbeitskosten und ihren Ergebnissen;
• die Notwendigkeit, bestimmte Ergebnisse in einem bestimmten Zeitraum zu erzielen.

Jedes der aufgeführten Kriterien ist mit der Notwendigkeit verbunden, die Besonderheiten, die Bedeutung, die Verantwortung der Arbeit sowie insbesondere die beruflichen und geschäftlichen Qualitäten des Mitarbeiters zu berücksichtigen. In der Regel handelt es sich bei solchen Arbeiten um dringende Arbeiten. Daher müssen im Vertrag nicht nur die allgemeinen Zahlungsbedingungen, sondern auch die Bedingungen für die Erfüllung der Verpflichtungen des Arbeitgebers in Bezug auf bestimmte mit den Stufen verbundene Vergütungsarten angegeben werden der geleisteten Arbeit oder ihrer Endergebnisse.

Das Gehaltssystem sollte denjenigen Fachleuten Vorteile bieten, die zum einen über ein hohes kreatives Potenzial verfügen, zum anderen es so weit wie möglich nutzen und zum anderen sein Niveau durch Erhöhung des Wissensvolumens kontinuierlich erhöhen.

Zu diesem Zweck muss das Gehalt jedes Mitarbeiters unter Berücksichtigung von drei Koeffizienten berechnet werden: dem allgemeinen Niveau, dem Nutzungsgrad und der Entwicklungsrate seines kreativen Potenzials.

1. Der Koeffizient des allgemeinen Niveaus wird bestimmt, indem die Bewertung des kreativen Potenzials eines bestimmten Spezialisten mit der durchschnittlichen Berufs- und Berufsgruppe korreliert wird, zu der er gehört.
2. Der Koeffizient für den Grad der Nutzung des kreativen Potenzials wird berechnet als das Verhältnis der vom Mitarbeiter im Berichtszeitraum erzielten Arbeitsergebnisse zu den maximalen Ergebnissen, die ein Mitarbeiter mit gleichem Potenzial erzielt.
3. Der Koeffizient der Entwicklungsrate des kreativen Potenzials ist definiert als das Verhältnis seines Wachstums für den entsprechenden Zeitraum eines bestimmten Mitarbeiters zu der maximalen Steigerung, die ein Mitarbeiter erhält, der zu Beginn des Berichtszeitraums das gleiche kreative Niveau hatte Potenzial als der betreffende Mitarbeiter.

Die Berechnung des Gehalts der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der angegebenen Koeffizienten erfolgt nach folgender Formel:

О \u003d Über · Ku · Ki · Kr,

wo Über ist das Grundgehalt des Mitarbeiters; Ku, Ki, Kr - jeweils die Koeffizienten des allgemeinen Niveaus, der Nutzungsgrad und die Entwicklungsrate seines kreativen Potenzials.

Das Grundgehalt eines Mitarbeiters wird nach folgender Formel berechnet:

About \u003d OSr x Ktv,

wobei OSR das Durchschnittsgehalt für die Berufs- und Berufsgruppe ist, zu der der Arbeitnehmer im Berichtsjahr gehörte; Ktv ist der Koeffizient des Arbeitsbeitrags dieses Arbeitnehmers, definiert als das Verhältnis der Ergebnisse seiner Arbeit zum Durchschnitt für eine bestimmte Kategorie.

Die Bewertung des Arbeitsbeitrags von gewöhnlichen Fachleuten und Managern des Unternehmens hat ihre eigenen Besonderheiten. Für einen gewöhnlichen Fachmann wird der Arbeitsbeitragskoeffizient durch die Quantität und Qualität (unter Berücksichtigung der Komplexität) der von ihm hergestellten wissenschaftlichen und technischen Produkte im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern der entsprechenden Berufs- und Berufsgruppe bestimmt.

Die Bewertung des Arbeitsbeitrags von Managern wird zunächst anhand der Menge und Qualität der von der leitenden Abteilung hergestellten wissenschaftlichen und technischen Produkte im Vergleich zu den entsprechenden Indikatoren anderer Abteilungen berechnet. zweitens entsprechend dem Grad und der Dynamik der Zufriedenheit der Untergebenen mit der Erfüllung der Hauptfunktionen des Managements, einschließlich: Planung der Aktivitäten der Einheit, Organisation der Arbeit der Untergebenen, Motivation, Kontrolle und Bewertung ihrer Aktivitäten usw.

Die berechneten tatsächlichen Koeffizienten für die Nutzung und Entwicklung des kreativen Potenzials von Managern und Spezialisten werden mit denen verglichen, die bei der Festlegung ihrer offiziellen Gehälter festgelegt wurden. Wird die tatsächliche Differenz überschritten, muss die Differenz in Form von Prämien an die Mitarbeiter ausgezahlt werden. Darüber hinaus sollten alle an sie gezahlten Gehälter unter Berücksichtigung dieser Prämien in die Berechnung ihres Grundgehalts für den kommenden Zeitraum einbezogen werden. Gleichzeitig steigen auch die Werte der Nutzungskoeffizienten und der Entwicklung des kreativen Potenzials, die auf dem im Berichtszeitraum tatsächlich erreichten Niveau liegen, was dementsprechend zu einer Erhöhung des neuen Gehalts führt. Im Falle einer Unterauslastung oder unzureichenden Entwicklung ihres kreativen Potenzials durch die Mitarbeiter, dh mit einer tatsächlichen Abnahme der entsprechenden Koeffizienten im Vergleich zu denen, die für die kreative Berechnung der offiziellen Gehälter im Berichtsjahr angenommen wurden, werden die angegebenen Koeffizienten bei der Bestimmung der Gehälter für die Der kommende Zeitraum kann möglicherweise nicht angewendet werden, was für relevante Manager und Spezialisten tatsächlich eine Verringerung ihrer Größe bedeutet.

Eine Abweichung von den für ein bestimmtes Unternehmen streng geregelten Regeln ist zulässig, wenn die Höhe der Löhne, das Verfahren für Anreize, die Art und Größe der Standards zur Steigerung des Einkommens bestimmt werden (jedoch nur in Richtung Verbesserung). Gleichzeitig ist ein kreativer Ansatz bei der Auswahl methodischer Methoden zur Bewertung der Qualität der Arbeit der Arbeitnehmer wichtig.

Unter individuellen Beschäftigungsbedingungen ist es ratsam, die Löhne in ein konstantes (offizielles Gehalt) und einen variablen Anteil aufzuteilen. Ihr quantitatives Verhältnis wird je nach Art und Inhalt der Arbeit einvernehmlich festgelegt.

Die spezifische Höhe der Vergütung kann mit den Kosten eines qualifizierten Mitarbeiters dieser Spezialität auf dem Arbeitsmarkt korreliert werden (wie aus der Höhe der Gehälter von Spezialisten mit dem entsprechenden Profil und Rang bei Vermietungsunternehmen, Genossenschaften usw. hervorgeht) Größe der minimalen und rationalen Verbraucherbudgets. Solche Daten werden regelmäßig in den Zeitschriften veröffentlicht.

Das variable Zahlungselement im Rahmen des Vertrags wird in direkter Abhängigkeit von den Ergebnissen der Erfüllung der Arbeitsfunktionen dieses Arbeitnehmers, von den Gesamtergebnissen der Produktion, der wirtschaftlichen und kommerziellen Aktivitäten des Geschäftsbereichs und des gesamten Unternehmens festgelegt. Es kann auf verschiedene Arten bestimmt werden, aber es ist sehr wichtig, die richtige Auswahl von Indikatoren zu treffen, die die Ergebnisse objektiv charakterisieren, die direkt vom Mitarbeiter abhängen.

Die Kriterien für die Festlegung des Standards, der den Anteil des Arbeitnehmers an der Lohnabrechnung bestimmt, sind sehr unterschiedlich, da sie auf spezifischen Systemen basieren, die unter Berücksichtigung der spezifischen Merkmale des Unternehmens erstellt wurden. In einigen Fällen umfasst der Standard das durchschnittliche tatsächliche Einkommen eines Arbeitnehmers in den letzten 6 Monaten, einschließlich zusätzlicher Zahlungen für die Zusammenlegung von Berufen, die Ausführung komplexerer Arbeiten, die Vergrößerung von Dienstleistungsbereichen, den Ersatz abwesender Arbeitnehmer usw., Handelsgeschäfte, den Abschluss von Lieferverträgen Die Leistung von Lieferung und Verkauf sowie andere Funktionen können in einem bestimmten Anteil des Transaktionsbetrags der abgeschlossenen Verträge gebildet werden.

Bei der Erzielung von Erträgen kann je nach Umsatzvolumen und Anzahl der abgeschlossenen Transaktionen empfohlen werden, die Anzahl der Transaktionen zu berücksichtigen, was besonders wichtig ist, um die Produktion von Verkäufen neuer Produkte zu stimulieren, die ursprünglich produziert werden. in der Regel in kleinen Mengen. Der Verkauf solcher Produkte ist schwierig, da sie dem Verbraucher nicht bekannt sind und der Markt für seinen Verkauf noch organisiert werden muss.

Bei Abschluss eines Vertrages mit dem Leiter eines nichtstaatlichen Unternehmens (Aktiengesellschaft, Personengesellschaft, Kollektivunternehmen usw.) werden die Zahlungsbedingungen für seine Arbeit vom Eigentümer oder seiner Vertretung (Aktionärsrat, Verwaltungsrat, kollektive Sitzung). Im Gegensatz zur Vergütung der Leiter eines staatlichen Unternehmens ist die Vergütung der Leiter kollektiver privater Unternehmen in der Regel autonomer und hängt stärker von der Produktion und den finanziellen Ergebnissen des Unternehmens ab.

Am häufigsten hängen die Beurteilung der Verdienste des Managers und die Regulierung seiner Zahlung mit dem Niveau und der Dynamik von Indikatoren zusammen, wie dem Umfang der geleisteten Arbeit (Dienstleistungen), dem Volumen der verkauften Produkte (oder der Wachstumsrate) und der Gewinn des Unternehmens. Andere externe Faktoren wie Änderungen der Vergütung in anderen Wirtschaftssektoren, eine Erhöhung des Mindestlohnniveaus usw. können sich auf die Höhe der Vergütung des Managers auswirken.

Die Zahlung der Leiter eines nichtstaatlichen Unternehmens, insbesondere der Direktoren von Kleinunternehmen, Handels- und Vertriebsunternehmen, zwischengeschalteten Organisationen, Unternehmen, Partnerschaften usw., erfolgt in einem bestimmten Prozentsatz des erzielten Gewinns oder des Volumens von Dienstleistungen und Arbeiten zur Verfügung gestellt. Bei ähnlichen Unternehmen im Produktionsbereich wird dem Direktor in der Regel ein festes Gehalt zugewiesen, dessen Änderung von den Ergebnissen des gesamten Unternehmens und dem Beitrag der Manager zu ihrer Leistung abhängt.

Bei Vertragsabschluss hat der Eigentümer der Immobilie das Recht, besondere Bedingungen für Prämien für den Kopf zu entwickeln oder das im Unternehmen geltende System und die Bedingungen für Prämien für andere Kategorien von Mitarbeitern zu verwenden - Abteilungsleiter und Spezialisten.

Die Verordnung über die Vergütungsbedingungen der Staatsoberhäupter bei Abschluss von Arbeitsverträgen (Verträgen) mit ihnen wurde von der Regierung der Russischen Föderation vom 21. März 1994, Nr. 210 (SAPP - 1994, Nr. 13) genehmigt Art. 991). Sie sieht vor, dass beim Abschluss von Arbeitsverträgen (Verträgen) mit den Leitern von Unternehmen von Aktiengesellschaften, deren Aktienblöcke im Staatsbesitz sind, sowie mit den Leitern von kommunalen Unternehmen die Zahlungsbedingungen für ihre Arbeit festgelegt werden ;) werden auch in Bezug auf diese Verordnung festgelegt.

Das Arbeitsministerium der Russischen Föderation gab in seinem Schreiben vom 28. April 1994, Nr. N727-RB, Klarstellungen zur Anwendung des Regierungsdekrets. Die Regelung über die Vergütungsbedingungen von Managern ist für die Anwendung bei staatlichen Unternehmen im verarbeitenden und nicht verarbeitenden Gewerbe sowie bei Aktiengesellschaften, bei denen ein staatseigener Aktienblock mehr als 50% der Anteile bereitstellt, obligatorisch Stimmen auf einer Hauptversammlung. In Aktiengesellschaften, in denen ein staatseigenes Aktienpaket auf einer Hauptversammlung weniger als 50% der Stimmen abgibt, können die in der Verordnung vorgesehenen Vergütungsbedingungen für den Generaldirektor durch Beschluss des Verwaltungsrats festgelegt werden Verwaltungsrat oder eine Aktionärsversammlung auf Vorschlag eines Vertreters der Exekutive in einer Aktiengesellschaft. Die Verordnung gilt nicht für die Leiter staatseigener Unternehmen, Institutionen, aus dem Haushalt finanzierter Organisationen und Arbeitnehmer, die gemäß dem einheitlichen Tarifplan bezahlt werden.

Änderungen der Lohnbedingungen, die in den Vertrag mit dem Unternehmensleiter aufgenommen wurden, werden mit dem Arbeitskollektiv innerhalb der Grenzen vereinbart, die im Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 21. März 1994 Nr. 210 vorgesehen sind.

Das Wort "Vertrag" hat für sich genommen keine sinnvolle Bedeutung, da es gleichbedeutend mit dem Wort "Vertrag" ist.

Arten von Verträgen mit Mitarbeitern:

1. Verträge in Form von Arbeitsverträgen oder Arbeitsverträgen:

2. Verträge in Form von On-Farm-Verträgen;

3. Verträge in Form von Zivilverträgen;

Auf der Grundlage eines Vertrags in Form eines Arbeitsvertrags entsteht ein Arbeitsverhältnis zwischen den Arbeitnehmern und dem Unternehmen. Es unterscheidet sich vom traditionellen Tarifvertrag darin, dass die Vertragsparteien mehr Möglichkeiten haben, die Vertragsbedingungen (Gültigkeitsbedingungen, Organisation und Vergütung, Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Parteien) zu diversifizieren.

Verträge in Form von On-Farm-Verträgen werden zwischen der Verwaltung des Unternehmens und einem Mitarbeiter oder einer Gruppe von Mitarbeitern oder einer Unterabteilung desselben Unternehmens oder zwischen Unterabteilungen des Unternehmens zur Erfüllung bestimmter Arbeiten oder Aufgaben geschlossen (z Beispiel: Ein Vertrag zwischen der Verwaltung eines Unternehmens und einem temporären Kreativteam, das aus Mitarbeitern desselben Unternehmens besteht.

Dieser Vertrag ist keine Beschäftigungsform, da er mit Arbeitnehmern geschlossen wird, die bereits durch Arbeitsbeziehungen mit dem Unternehmen verbunden sind. Daher ist er sekundärer Natur. Es ist lediglich ein zusätzliches Mittel zur Regulierung von Lohnproblemen und zur Anregung der Arbeit.

Verträge in Form von zivilrechtlichen Verträgen werden sowohl mit den Mitarbeitern des Unternehmens als auch mit anderen Personen geschlossen.

Verträge können geschlossen werden:

Mit dem Leiter des Unternehmens;

Mit dem Abteilungsleiter Service;

Mit einer Unterteilung (Gruppe von Mitarbeitern) als Ganzes;

Mit einzelnen Arbeitern (Spezialisten).

Verträge von einem Unternehmen können geschlossen werden (außer für Manager):

Abgeordnete des Leiters des Unternehmens, wenn ein solches Recht in der Charta verankert ist oder vom Leiter auf sie übertragen wird;

Leiter von Tochtergesellschaften und Niederlassungen;

Abteilungs- und Dienstleistungsleiter.

Verträge werden in der Regel für einen bestimmten Zeitraum geschlossen. Sie können zwei Optionen für Bedingungen vorsehen, die die Art der Dringlichkeit angeben:

Option 1 - weist darauf hin, dass der Mitarbeiter das Recht hat, den Vertrag jederzeit vor Ablauf des Vertrags zu kündigen, indem er den Vermieter innerhalb der vereinbarten Frist schriftlich benachrichtigt.

Option 2 - Der Arbeitnehmer ist nicht berechtigt, den Vertrag von sich aus vor Ablauf zu kündigen. Im Falle eines Verstoßes gegen diese Bedingung zahlt der Mitarbeiter eine Strafe an das Unternehmen.

Der Vertrag wird schriftlich (in zweifacher Ausfertigung) geschlossen und von beiden Parteien unterzeichnet. Es ist eine ausreichende Grundlage für die Entstehung eines Arbeitsverhältnisses; Dies bedeutet, dass der Mitarbeiter sich nicht für eine Stelle bewerben muss.

Vertrag - ein Dokument, das die Fragen der Einstellung, Bezahlung und Entlassung eines Mitarbeiters regelt. In der Form ist der klassische Vertrag westlicher Länder eine mehrfarbige Karte mit ausgefüllten und leeren Spalten, in die die Vertragsbedingungen geschrieben sind. Eine solche einheitliche Form ist sehr praktisch für den Zugang zu einem Computer, wird jedoch hauptsächlich für Kader von Massenberufen verwendet. Für Führungskräfte - Manager und Spezialisten - ist der Vertrag der komplexeste und individuellste und kann 2-3 Seiten maschinengeschriebenen Text umfassen.

Es ist sehr schwierig und verantwortungsbewusst, einen Vertrag korrekt zu erstellen, da etwaige Fehler bei seinem Abschluss zu spürbaren materiellen Verlusten für eine der Parteien führen.

2. Die Vertragsdauer.

3. Arbeitsentgelt.

4. Besondere Vertragsbedingungen.

Lassen Sie uns auf jeden Punkt eingehen.

1. Für jeden im Rahmen des Vertrags eingestellten Mitarbeiter müssen die Aufgaben und Fristen für ihre Umsetzung klar in Zahlen formuliert sein, um die Umsetzung des Vertrages zu überwachen und ihn im Falle einer Störung oder Abweichung vom Plan zu kündigen.

2. Es wird nur eine Zahl erfasst - die Dauer der vertraglichen Arbeitszeit.

3. Es wird nur eine Zahl eingegeben - die Höhe des monatlichen (wöchentlichen oder jährlichen) Einkommens des Mitarbeiters. Es ist das Ergebnis von Verhandlungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer in allen Punkten des Vertrags, und sein Wert vermittelt die Transaktion des Verkaufs und Kaufs von Arbeitskräften, die Marktverhandlungen zwischen beiden Parteien beinhaltet.

4. Reflektiert alle spezifischen Merkmale der Arbeit und des Restes des Arbeitnehmers, seinen sozialen Schutz. In der Regel enthält diese Klausel folgende Informationen: die Verpflichtung, die Höhe der Löhne geheim zu halten (ein unverzichtbares Merkmal des Vertrags zivilisierter Länder), Bedingungen für die vorzeitige Beendigung des Vertrags, zusätzliche Bedingungen für materielle Anreize und soziale Garantien. Zusätzliche Bedingungen für wesentliche Anreize sind Boni oder Gewinnbeteiligung. Hier können auch die Schadensersatzbedingungen festgelegt werden. Soziale Garantien - Urlaubsdauer, medizinische Versorgung auf Kosten des Unternehmens,

bereitstellung von Wohnraum.

Somit kann der Vertragsinhalt sehr unterschiedlich sein.

Das Vertragssystem ist eine Art zollfreies Lohnsystem, bei dem eine Vereinbarung (Vertrag) für einen bestimmten Zeitraum zwischen dem Arbeitgeber und dem Auftragnehmer geschlossen wird.

Ein Arbeitsvertrag (Vertrag) wird schriftlich bei der Einstellung eines Arbeitnehmers geschlossen, in dem die Arbeitsbedingungen, die Rechte und Pflichten der Parteien, die Arbeitsweise und die Höhe der Vergütung sowie die Vertragsdauer festgelegt sind. Die Vereinbarung legt auch die Konsequenzen fest, die für die Parteien im Falle einer vorzeitigen Kündigung durch eine der Parteien auftreten können. Der Vertrag kann sowohl die Zeit umfassen, die der Mitarbeiter im Unternehmen verbracht hat (zeitbasierte Vergütung), als auch eine bestimmte Aufgabe, die der Mitarbeiter innerhalb einer bestimmten Zeit erledigen muss (Stücklohn).

Nach Vereinbarung der Parteien kann der Arbeitsvertrag verschiedene zusätzliche Zahlungen und Zulagen anregender und kompensatorischer Natur vorsehen:

1. für berufliche Fähigkeiten und hohe Qualifikationen;

2. für die Klasse;

3. für Abweichungen von normalen Arbeitsbedingungen usw.

Der Vertrag kann die Probleme der Bereitstellung von amtlichem Transport, zusätzlichem Urlaub, Wohnraum usw. widerspiegeln.

Der Hauptvorteil des Vertragssystems ist eine klare Verteilung der Rechte und Pflichten sowohl des Mitarbeiters als auch des Managements des Unternehmens. Dieses System ist unter Marktbedingungen sehr effektiv. Verträge können sowohl mit Managern, Spezialisten als auch mit Arbeitnehmern geschlossen werden.

Mit dem Übergang zu den Marktbeziehungen hat sich die Organisation der Löhne im Unternehmen erheblich verändert. Die Rechte der Unternehmen bei der Verteilung der von ihnen verdienten Mittel wurden erweitert. Der Staat reserviert nur: die Regulierung des Mindestlohns, seine Anpassung an die Inflation und die Schaffung von Chancengleichheit für Unternehmen, um Geld für Löhne zu verdienen. Darüber hinaus regelt das Arbeitsgesetzbuch die Mindestentschädigungszahlungen für Arbeit an Wochenenden und Feiertagen, für Überstunden, die maximale Größe der Teilzeitarbeit, höhere Löhne unter schädlichen und schwierigen Arbeitsbedingungen, Löhne während erzwungener Ausfallzeiten und zusätzliche Zahlungen an Jugendliche. ...

24. Arbeitsproduktivität, ihre Definition und wirtschaftliche Bedeutung

Die Arbeitsproduktivität kennzeichnet die Effizienz der Arbeit in der Materialproduktion. Dies ist nicht nur einer der wichtigsten Indikatoren für die Produktionseffizienz, sondern auch ein Indikator für die große wirtschaftliche und soziale Bedeutung auf Makroebene. Bürger des Landes, in dem die höchste Arbeitsproduktivität erreicht wurde, sollten auch den höchsten Lebensstandard haben.

Arbeitsproduktivität - Dies ist die Menge der für einen bestimmten Zeitraum pro Mitarbeiter produzierten Produkte oder die Arbeitszeitkosten pro Produktionseinheit.

Es ist notwendig, zwischen den Konzepten Produktivität und Arbeitsintensität zu unterscheiden. Mit zunehmender Arbeitsintensität nimmt die Menge an körperlichen und geistigen Anstrengungen pro Zeiteinheit zu, und aufgrund dessen nimmt die Menge der pro Zeiteinheit produzierten Produkte zu. Eine Erhöhung der Arbeitsintensität erfordert eine Erhöhung der Bezahlung. Die Arbeitsproduktivität steigt aufgrund von technologischen Veränderungen, der Verwendung fortschrittlicherer Geräte und neuer Arbeitsmethoden und erfordert nicht immer eine Erhöhung der Löhne.

Wirtschaftliche Bedeutung Die Produktivität der gesamten (sozialen) Arbeit wird durch die Tatsache bestimmt, dass ihre Steigerung bedeutet:

BIP und Wachstum des Volkseinkommens;

Die Grundlage für die sozioökonomische Verbesserung des Lebensstandards der Bürger des Landes und die Lösung sozialer Probleme;

Die Grundlage für die sozioökonomische Entwicklung des Landes und die Gewährleistung der wirtschaftlichen Sicherheit des Staates;

Wachstum bei Akkumulation und Konsum.

Wirtschaftliche Bedeutung Gewährleistung des Produktivitätswachstums der Gesamtarbeit im Unternehmen wird durch die Tatsache bestimmt, dass dieses Wachstum Folgendes ermöglicht:

Reduzierung der Arbeitskosten für die Herstellung und den Verkauf von Produkten;

Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens und der Waren, Gewährleistung der finanziellen Stabilität der Produktionstätigkeiten;

Steigerung des Produktionsvolumens (bei sonst gleichen Bedingungen) und vor allem, wenn es wettbewerbsfähig ist, des Umsatzvolumens und des Gewinnwachstums;

Eine Politik verfolgen, um die Durchschnittslöhne der Beschäftigten des Unternehmens zu erhöhen;

Es ist erfolgreicher, den Wiederaufbau und die technische Umrüstung des Unternehmens auf Kosten des erzielten Gewinns durchzuführen.

Ministerium für Bildung und Wissenschaft der Russischen Föderation

FSBEI HPE "Staatliche Pädagogische Universität Omsk"

Universität

KURSARBEIT

Durch Disziplin

"Ökonomie der Organisation"

zum Thema "Vertragslöhne"

Omsk - 2013

EINFÜHRUNG

KAPITEL 1 THEORETISCHE GRUNDLAGEN DER VERTRAGSARBEITSVERGÜTUNG

1 Konzept und Inhalt des vertraglichen Vergütungssystems

2 Analyse der bestehenden Praxis der Anwendung des vertraglichen Vergütungssystems

3 Bewertung der Wirksamkeit des vertraglichen Vergütungssystems und Möglichkeiten zur Erhöhung

KAPITEL 2. BERECHNUNG DER TECHNISCHEN UND WIRTSCHAFTLICHEN INDIKATOREN DER UNTERNEHMENSLEISTUNG

1 Struktur des Anlagevermögens des Unternehmens

2 Indikatoren für die Nutzung des Anlagevermögens

3 Berechnung der Arbeitskosten

4 Kostenberechnungen für Haupt- und Hilfsstoffe

5 Kosten für Strom, Wasserversorgung und Wärmeversorgung

6 Berechnung der Gemeinkosten (allgemeine und allgemeine Produktionskosten)

7 Geschätzte Produktionskosten

8 Ermittlung der Produktionskosten und des geplanten Gewinns des Unternehmens

9 Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeit des Unternehmens

10Technische und wirtschaftliche Indikatoren des Unternehmens

FAZIT

LISTE DER GEBRAUCHTEN QUELLEN

ANHANG

EINFÜHRUNG

Unter Bedingungen, unter denen die Ergebnisse der Geschäftstätigkeit des Unternehmens von der Arbeit des Personals abhängen, ist die vertragliche Form der Einstellung und Vergütung ein wirksames Mittel, um einem Unternehmen hochqualifiziertes Personal zur Verfügung zu stellen.

Die rechtliche Konsolidierung für hochqualifizierte Fachkräfte einer "besonderen" Position ist ein Vertrag, der zum einen vorsieht, dass dieser Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum im Unternehmen arbeitet, für die Nichterfüllung von Pflichten verantwortlich ist und zum einen Andererseits garantiert es dem Arbeitnehmer eine Reihe von Arbeitsbedingungen (Lohnniveau, moralische Lebensbedingungen und andere Garantien).

Es besteht die Notwendigkeit, die Interessen des Arbeitgebers unter den Bedingungen des Marktwettbewerbs zu schützen, indem Teilzeitarbeit in einem konkurrierenden Unternehmen gesichert, die Verantwortung für die Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen festgelegt und die entsprechenden Pflichten des Arbeitnehmers im Vertrag festgelegt werden.

Die Durchführung der Kursarbeit erfordert grundlegende theoretische Kenntnisse und praktische Fähigkeiten im Kurs "Wirtschaft eines Unternehmens (Organisation)". Daher handelt es sich um eine unabhängige wissenschaftliche Arbeit, die die Anwendung dieses Wissens nach dem Studium eines theoretischen Kurses erfordert

Ziel der Arbeit ist es, die theoretischen Grundlagen der Vertragslöhne zu untersuchen und die technischen und wirtschaftlichen Indikatoren des Unternehmens zu berechnen.

Arbeitsaufgaben:

· Berücksichtigung der theoretischen Grundlagen des Wesens und der Grundsätze der Anwendung des vertraglichen Systems der Einstellung und Vergütung;

· Analyse der bestehenden Praxis der Anwendung des vertraglichen Vergütungssystems;

· Bewertung der Wirksamkeit des vertraglichen Vergütungssystems;

· Berechnung der technischen und wirtschaftlichen Indikatoren des Unternehmens.

Die Kursarbeit deckt die Hauptthemen der Disziplin ab und verbindet sie in einer logischen Kette, die es den Berechnungen zufolge ermöglicht, die Beziehung der Hauptindikatoren des Unternehmens (der Organisation) zu verfolgen und das Ergebnis des Unternehmens in der Form zu bestimmen einer Machbarkeitsstudie.

KAPITEL 1. THEORETISCHE GRUNDLAGEN DER VERTRAGSARBEITSZAHLUNG

.1 Konzept und Inhalt des vertraglichen Vergütungssystems

Das Vertragssystem ist eine Art zollfreies Lohnsystem, es beinhaltet den Abschluss einer Vereinbarung (Vertrag) für einen bestimmten Zeitraum zwischen dem Arbeitgeber und dem Auftragnehmer / 3 /.

Ein Arbeitsvertrag (Vertrag) wird schriftlich bei der Einstellung eines Arbeitnehmers geschlossen, in dem die Arbeitsbedingungen, die Rechte und Pflichten der Parteien, die Arbeitsweise und die Höhe der Vergütung sowie die Vertragsdauer festgelegt sind. Die Vereinbarung legt auch die Konsequenzen fest, die für die Parteien im Falle einer vorzeitigen Kündigung durch eine der Parteien auftreten können. Der Vertrag kann sowohl die Zeit umfassen, die der Mitarbeiter im Unternehmen verbracht hat (zeitbasierte Vergütung), als auch eine bestimmte Aufgabe, die der Mitarbeiter innerhalb einer bestimmten Zeit erledigen muss (Stücklohn).

Nach Vereinbarung der Parteien kann der Arbeitsvertrag verschiedene zusätzliche Zahlungen und Zulagen anregender und kompensatorischer Art vorsehen / 1 /:

· Für berufliche Fähigkeiten und hohe Qualifikationen;

· Für Klasse;

Für Abweichungen von normalen Arbeitsbedingungen usw.

Der Vertrag kann die Probleme der Bereitstellung von amtlichem Transport, zusätzlichem Urlaub, Wohnraum usw. widerspiegeln.

Vertrag - ein schriftlich abgeschlossener Arbeitsvertrag für einen darin festgelegten Zeitraum, der Merkmale im Vergleich zu den allgemeinen Normen des Arbeitsrechts enthält und eine spezifische Mindestentschädigung für die Verschlechterung des Rechtsstatus des Arbeitnehmers vorsieht (Anhang).

Der Vertrag kann sein:

· Bei der Einstellung eines Mitarbeiters;

· Mit einem Mitarbeiter, dessen Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen wurde. Der Vertragsschluss erfolgt im Zusammenhang mit berechtigten produktionstechnischen, organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen.

Verträge mit schwangeren Frauen, Frauen mit Kindern unter 3 Jahren (behinderte Kinder unter 18 Jahren), mit denen Arbeitsverträge auf unbestimmte Zeit geschlossen wurden, werden nicht geschlossen, wenn sie sich nicht bereit erklärt haben, solche Verträge abzuschließen.

Die Hauptfunktion eines Arbeitsvertrags ist die Schaffung eines Arbeitsverhältnisses. Gegenstand eines Arbeitsvertrags sind die Arbeitskräfte einer bestimmten Person. Aus wirtschaftlicher Sicht ist ein Arbeitsvertrag also ein Vertrag über den Kauf und Verkauf von Arbeitskräften und aufgrund seiner Rechtsnatur ein Vertrag über die Beschäftigung von Arbeitskräften / 5 /.

Eine weitere Funktion eines Arbeitsvertrags besteht darin, dass er als Rechtsform der Arbeitsorganisation in Unternehmen, Institutionen und landwirtschaftlichen Betrieben dient. Durch einen Arbeitsvertrag wird die Verteilung der Arbeitskräfte in der Produktion festgelegt, die Arbeitsaufgaben des Personals werden verteilt.

Viele Bedingungen eines Arbeitsvertrags sind streng gesetzlich geregelt, und die Parteien können sie nicht ändern, wenn sich dadurch die Situation des Arbeitnehmers selbst im gegenseitigen Einvernehmen verschlechtert.

Wenn die Vertragsbedingung vollständig mit den gesetzlich festgelegten Normen übereinstimmt, können Sie die Gesetzgebung nicht duplizieren und diese Bedingung nicht angeben. Es ist jedoch erforderlich, alle Bedingungen des Arbeitsvertrags zu berücksichtigen, da den Parteien die Existenz der Regeln möglicherweise nicht bekannt ist.

Der Arbeitgeber kann die meisten gesetzlich festgelegten Normen ändern, um die Position des Arbeitnehmers zu verbessern. In diesem Fall ist es natürlich erforderlich, die durch die Vereinbarung der Parteien im Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen klar festzulegen.

Verträge (Vereinbarungen) beziehen sich auf Dokumente, die im Falle einer Meinungsverschiedenheit die wichtigsten Beweise im Schiedsgericht sind.

In einer Marktwirtschaft nimmt das vertragliche, vertragliche Vergütungssystem den Spitzenplatz ein.

In allen Bereichen der Volkswirtschaft werden zwei Lohnformen verwendet / 5 /:

· Die Zahlung für die Menge und Qualität der zu festgelegten Preisen hergestellten Produkte wird als Akkordarbeit bezeichnet.

· Die Zahlung für die geleistete Arbeitszeit unter Berücksichtigung der Qualifikationen des Mitarbeiters, unabhängig von der Leistung, wird als zeitbasiert bezeichnet.

Die Höhe der Vergütung wird in einer Vereinbarung zwischen Mitarbeitern und Verwaltung festgelegt, die individueller oder kollektiver Natur sein kann.

1.2 Analyse der bestehenden Praxis der Anwendung des vertraglichen Vergütungssystems

Unter den Bedingungen des Aufkommens einer Marktwirtschaft erschien in der Praxis eine neue Form, die weit verbreitet wurde und die Beziehungen über den Einsatz von Arbeitskräften vermittelte - ein Vertrag.

Die Idee des Gesetzgebers, einen Vertrag als Rechtsform zu verwenden, die sich von einem traditionellen Arbeitsvertrag unterscheidet, erwies sich insbesondere für Handelsstrukturen als attraktiv. Das im Bereich des privaten Unternehmertums aufkommende Verhältnis zum Einsatz von Arbeitskräften passte nicht in den starren Rahmen der Arbeitsgesetzgebung. Ohne auf die Konsolidierung der Gesetzgebung zu warten, wurde der Vertrag in Geschäftskreisen weit verbreitet.

Gleichzeitig führte das Fehlen einer gesetzgeberischen Konsolidierung des Vertrags in den Grundlagen der Arbeitsgesetzgebung im Arbeitsgesetzbuch in der Praxis zu der Ansicht der Unternehmensleiter, dass die bei Vertragsschluss entstehenden Beziehungen nicht durch diese geregelt werden normative Handlungen. Daher entsprachen die von den Vertragsparteien festgelegten Bedingungen häufig nicht den arbeitsrechtlichen Normen.

In der ersten Phase ermöglichte die vertragliche Form der Einstellung von Arbeitskräften die Abkehr vom staatlichen System der Arbeitsentlohnung und die deutliche Erhöhung der Löhne. ermöglichte es, die Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter klar zu definieren, indem sie im Vertrag festgelegt wurden; den Verantwortungsbereich des Arbeitgebers zu erweitern, einschließlich der Schaffung sozialer Bedingungen; zusätzliche Vorteile schaffen.

Gleichzeitig enthielten die Verträge Bedingungen, die den Umfang der Haftung des Arbeitnehmers erhöhten, einschließlich Geldbußen für die Nichterfüllung vertraglicher Verpflichtungen.

Der Vertrag als Rechtsform der Einstellung von Arbeitskräften wurde von Vertretern der Wissenschaft des Arbeitsrechts nicht eindeutig bewertet. Einige waren der Ansicht, dass die weit verbreitete Einführung der vertraglichen Form der Einstellung und Vergütung die Position des Arbeitnehmers verschlechterte, da dadurch die Garantien für die Arbeitsrechte des Arbeitnehmers stark verringert wurden. Im Gegenteil, Yu. P. Orlovsky glaubte: „Wenn der Rückgang der Garantien in einem Arbeitsbereich in einem anderen durch zusätzliche Leistungen kompensiert wird, kann man nicht von einer Verschlechterung der Arbeitssituation sprechen“ / 5 /.

Die derzeitige Praxis der Verwendung der vertraglichen Beschäftigungsform legt nahe, dass der Begriff "Vertrag" bei weitem nicht mit dem Begriff "Arbeitsvertrag" identisch ist. Die folgenden wesentlichen Merkmale eines Vertrags können unterschieden werden und ihn als eigenständiges rechtliches Phänomen charakterisieren, das sich von einem Arbeitsvertrag unterscheidet.

Das Hauptmerkmal der vertraglichen Beschäftigungsform ist ihr individueller Charakter / 1 /.

Es ist die Möglichkeit, im Vergleich zum Arbeitsvertrag die Festlegung von Bedingungen durch die Parteien im Vertrag freier zu gestalten, die es ermöglichen, die spezifischen Anforderungen sowohl des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers zu berücksichtigen, die seine Popularität bestimmten. Bei Vertragsschluss streben die Parteien eine umfassendere Regelung der gegenseitigen Rechte und Pflichten sowohl in Bezug auf die Arbeitsbedingungen als auch in Bezug auf die sozialen und Lebensbedingungen an.

Die Pflichten eines Arbeitnehmers aus einem Arbeitsvertrag werden im Qualified Reference Book gemäß der festgelegten Jobfunktion / 1 / festgelegt. Die Jobbeschreibungen sind jedoch erheblich veraltet und erfüllen nicht die Anforderungen für sie. Auf dem Arbeitsmarkt sind neue Spezialitäten aufgetaucht, deren Pflichten in diesen Anweisungen nicht geregelt sind:

Manager,

· Handelsvertreter,

Leibwächter usw.

Das tatsächliche Verantwortungsspektrum der Mitarbeiter kleiner Unternehmen hat sich im Vergleich zu Standard-Stellenbeschreibungen ebenfalls erweitert.

Es besteht die Notwendigkeit, die Interessen des Arbeitgebers unter den Bedingungen des Marktwettbewerbs zu schützen, indem Teilzeitarbeit in einem konkurrierenden Unternehmen gesichert, die Verantwortung für die Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen festgelegt und die entsprechenden Pflichten des Arbeitnehmers im Vertrag festgelegt werden. Die Auflistung klar formulierter Pflichten im Vertrag entspricht in größerem Maße auch den Interessen des Arbeitnehmers selbst als ein Hinweis auf seine berufliche Tätigkeit, da der Arbeitgeber innerhalb des letzteren das Recht hat, den Arbeitnehmer mit jeder Aufgabe zu beauftragen.

Der Vertrag muss auch die Verpflichtung des Arbeitgebers festlegen, Bedingungen für die Erfüllung seiner Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer zu schaffen. Darüber hinaus wird nicht auf diejenigen Wert gelegt, die in den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation festgelegt sind, sondern auf diejenigen, die die persönlichen Bedürfnisse des Arbeitnehmers berücksichtigen. Der Vertrag enthält also die Bedingungen für die Bereitstellung des offiziellen Transports für den Arbeitnehmer (oder die Möglichkeit, einzelne Fahrzeuge auf Kosten des Arbeitgebers zu nutzen). bei der Bereitstellung von Kommunikationsmitteln (Mobilfunk, Funktelefon usw.); die erforderlichen technischen Mittel (Personal Computer, Modem usw.); ausgezeichneter Mitarbeiterschutz; über die Bezahlung der Ausbildung für Fortbildung oder Umschulung / 8 /.

Die Erfüllung seiner beruflichen Pflichten durch einen Arbeitnehmer unter den Bedingungen der Entstehung einer Marktwirtschaft hängt eng mit den Löhnen und der Bereitstellung von Sozial- und Haushaltsleistungen zusammen. Im sowjetischen Arbeitsrecht galten die sozialen Bedingungen als fakultativ und wurden nicht in den Arbeitsvertrag aufgenommen. Im Vertrag ist ein großer Teil mit der Regelung von Eigentumsfragen beschäftigt.

In der ersten Phase ermöglichte der Vertrag die Abkehr vom Tarifsystem der Vergütung, was überwiegend eine Erhöhung der Löhne bedeutete. Die Vergütung war eng mit den Endergebnissen der Arbeit des Arbeitnehmers verknüpft.

Gegenwärtig bleibt das Lohntarifsystem nur im Haushaltsbereich in Kraft, wo es Beschränkungen für die Festlegung der Lohnhöhe gibt. Gleichzeitig zwingt die Steuerpolitik im Bereich der Löhne die Arbeitgeber dazu, im Vertrag deutlich niedrige Löhne zu sichern. Tatsächlich übersteigt der ausgezahlte Betrag ihn aufgrund "kluger" Kombinationen erheblich / 7 /.

In kommerziellen Strukturen ist es üblich, einen Teil des Gehalts auf Kosten der Zinsen für eine vom Arbeitgeber im Namen des Arbeitnehmers eröffnete Einlage bei Kreditinstituten zu zahlen. "Schwarze" Registrierkasse; ein komplexes System von Versicherungszahlungen, insbesondere "Versicherung" des Eigentums des Arbeitnehmers usw. Aber solche Zahlungen sind natürlich nicht im Vertrag festgelegt, was es dem Arbeitnehmer nicht erlaubt, sie zu verlangen. Der Entzug eines Mitarbeiters von zusätzlichen Zahlungen wird in der Praxis als Eigentumsstrafe für die nicht ordnungsgemäße Vertragserfüllung angewendet.

Auf dem Arbeitsmarkt umfassen die Kosten für die Arbeitsfähigkeit einer Person neben den Löhnen auch andere Eigentumsvorteile, die dem Arbeitnehmer einen bestimmten Lebensstandard bieten. Die Verpflichtungen des Arbeitgebers zur sozialen Wohlfahrt des Arbeitnehmers bestehen meist in der Bereitstellung oder Vermietung von Wohnungen auf Kosten des Arbeitgebers, der Zahlung eines Darlehens, der Zahlung von Sanatoriums- und Touristengutscheinen usw. Der Arbeitgeber beschließt, solche Bedingungen festzulegen, z Regel, nur in Bezug auf die für ihn wertvollsten Spezialisten. Das Fehlen eines rechtlichen Mechanismus für die Umsetzung sozialer und häuslicher Bedingungen stellt jedoch eine Bedrohung für die Interessen des Arbeitnehmers dar.

Das Erfordernis der Einhaltung der vertraglichen Vorschriften mit dem Arbeitsrecht schafft gewisse Schwierigkeiten. Dies zeigt sich am deutlichsten in Fragen der Mitarbeiterhaftung bei Nichterfüllung der Vertragsbedingungen. In Verträgen werden häufig Konstruktionen der zivilrechtlichen Haftung für Arbeitsdelikte verwendet: Geldstrafen für Disziplinarverstöße, Strafen für die vorzeitige Beendigung eines Vertrags usw.

Die Beschränkung des Arbeitgebers in arbeitsrechtlichen Kündigungsfragen führte zur Konsolidierung zusätzlicher Kündigungsgründe in Verträgen. Derzeit können zusätzliche Kündigungsgründe nur in einem Vertrag mit dem Unternehmensleiter gemäß Artikel 254 Absatz 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgestellt werden. Die Unmöglichkeit, zusätzliche Kündigungsgründe im Vertrag zu sichern, führt zu latenten Kündigungsformen: eine Senkung der Löhne oder die Weigerung, sie zu indexieren, was den Arbeitnehmer zwingt, auf eigenen Wunsch zu gehen / 1 /.

In der Praxis wird der Vertrag daher als flexiblere Beschäftigungsform im Vergleich zum Arbeitsvertrag angesehen, wodurch die vertragliche Freiheit der Auftragnehmer bei der Festlegung der Vertragsbedingungen erweitert wird.

1.3 Bewertung der Wirksamkeit des vertraglichen Vergütungssystems und Möglichkeiten zu dessen Verbesserung

Es gibt sowohl positive als auch negative Eigenschaften im Lohnsystem.

Der Hauptvorteil des Vertragssystems ist eine klare Verteilung der Rechte und Pflichten sowohl des Mitarbeiters als auch des Managements des Unternehmens. Dieses System ist unter Marktbedingungen sehr effektiv.

Vorteile des Vertragssystems / 5 /.

Die vertragliche Vergütungsform sieht vor:

· Eine signifikante Steigerung der Arbeitsproduktivität bei hoher Arbeitsorganisation und Planung;

· Bietet die Möglichkeit, für die besten Kaderarbeiter professionell zu wachsen, neue Arten von Ausrüstung, neue Operationen, neue Berufe zu beherrschen, weil Mit einer Steigerung der Arbeitsproduktivität, der Entwicklung neuer Technologien und Geräte erhöhen sie die Höhe ihres vertraglichen Gehalts.

· Kleine Unternehmen, die nicht in der Lage sind, die erforderlichen Spezialisten im Personal zu halten, haben die Möglichkeit, sie für einen bestimmten Zeitraum im Rahmen eines Vertrags einzustellen. Firmen haben das Recht und die Möglichkeit, hochqualifizierte Spezialisten - Anwälte, Wirtschaftswissenschaftler, Wirtschaftsprüfer, Vermarkter, Designer - einzuladen, um eine bestimmte Menge an Arbeit zu verrichten;

· Ermöglicht hochqualifizierten Arbeitskräften zusätzliche Löhne.

Nachteile des Vertragssystems / 7 /.

· Folgendes ist zu beachten: Unter den gegenwärtigen Bedingungen wird der Vertrag häufig verwendet, damit der Arbeitgeber eine zusätzliche Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrags nach Ablauf des Vertrags hat. Und wenn wir bedenken, dass viele Manager ihre Untergebenen nicht nur Professionalität, Talent, sondern auch die Bereitschaft schätzen, ihren Anweisungen sanftmütig zu folgen, dann schaffen es diese Eigentümer mit Hilfe von Verträgen, die Mitarbeiter in ständiger Angst vor der drohenden Entlassung zu halten, und das nicht selten der Arbeitslosigkeit;

· Es sollte besonders betont werden, dass die Anwendung des Vertragssystems hohe Qualifikationen sowohl des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers im Bereich der Inhalte, Regeln und rechtlichen Aspekte der Anwendung dieses Systems erfordert.

· In einigen Unternehmen wurde eine zu große Lohnlücke zwischen Arbeitnehmern, die den Mindestlohn erhalten, und dem Leiter des Unternehmens und seinen Stellvertretern toleriert.

· In vielen Unternehmen, insbesondere in großen und mittleren Unternehmen, begannen sie, die Zahlung von Löhnen und Sachleistungen zu verzögern, was mit allgemeinen Nichtzahlungen und der schlechten finanziellen Situation dieser Unternehmen verbunden ist.

KAPITEL 2. BERECHNUNG DER TECHNISCHEN UND WIRTSCHAFTLICHEN INDIKATOREN DER UNTERNEHMENSLEISTUNG

.1 Struktur des Anlagevermögens des Unternehmens

Berechnen wir die Struktur des OPF. Unter Berücksichtigung des vorgegebenen Anteils des Anlagevermögens des Unternehmens: 25% - der Anteil der Gebäude und Bauwerke zu Jahresbeginn. Das Verhältnis zwischen Ausrüstung, Fahrzeugen und Computern ist gleich - 20: 12: 8.

Lassen Sie uns den Buchwert des OPF zu Beginn des Jahres festlegen. Wir werden die Daten in die Quelldatentabelle einfügen.

Сzd \u003d 0,25 * 26600 \u003d 6650;

Ctech \u003d 0,75 · 26600 \u003d 19950;

Glück \u003d 20 + 12 + 8 \u003d 40;

Fahrzeugkosten

* 12 * 12 \u003d 5985 Rubel. (2)

Kosten für Computerausrüstung

*8=*8=3990 (3)

Die Kosten für die in Betrieb genommenen Geräte berücksichtigen einen Anstieg der Marktkosten für die Installation um 15%. Daher beträgt die Menge der einzuführenden Ausrüstung 2260 * 1,15 \u003d 2599. Diese Kosten werden im Verhältnis 20: 12: 8 auf die Typen 1,2,3 verteilt. Geben Sie die Daten in Tabelle 2 ein

Finden Sie die Kosten für ein Stück

Kathedrale \u003d\u003d\u003d 64,98

dann werden die Kosten für Ausrüstung und Maschinen sein

Die Kosten für Fahrzeuge betragen:

Die Kosten für Computerausrüstung betragen:

Wir berechnen die Kosten für die Entsorgung der Geräte. Nach den angegebenen Typen:

Durchschnittliche jährliche Kosten eines OPF.

Der Buchwert zum Jahresende wird durch die Formel bestimmt

Skg \u003d Cng + Snov-Svyb (4)

Ckg \u003d 6650 + 0-0 \u003d 6650

Buchwert der Ausrüstung zum Jahresende

Cg \u003d 9975 + 1299,6-601,5 \u003d 10673,1

Buchwert der Fahrzeuge zum Jahresende

Cg \u003d 5985 + 779,76-360,9 \u003d 6403,86

Buchwert zum Jahresende des Rechnens

Cg \u003d 3990 + 519,84-240,6 \u003d 4869,24

Der durchschnittliche jährliche OPF beträgt:

Ssgopf \u003d Sng + - (5)

wo Snov, Svyb - die Kosten für liquidierte und eingeführte OPF;

Mnov und Mvyb - die Anzahl der Betriebsmonate im Rechnungsjahr des eingeführten und des liquidierten OPF.

Wir akzeptieren Mnov \u003d Mvyb \u003d 9 Monate, dann bekommen wir:

Ssgopf \u003d Sng + (Snov - Svyb) (6)

Ssgopf \u003d 26600 + (2599-1203) \u003d 27647

Wenn wir Tabelle 2 mit den erhaltenen Daten ausfüllen, finden wir zu Beginn und am Ende des Jahres auch das spezifische Gewicht als Prozentsatz. Wenn die Summe 100% beträgt, dann

für den Anfang des Jahres:

am Ende des Jahres:

Nach den erhaltenen Daten berechnen wir die Steuer auf das Eigentum des Unternehmens unter Verwendung des aktuellen Steuersatzes (HC) \u003d 2,2% für die Steuer auf das Eigentum einer juristischen Person:

Grundsteuer \u003d * Ssgopf, (7)

dann haben wir in unserem Fall

Die Armen \u003d * 27647 \u003d 608,23

vertragslöhne Arbeitskosten

Die Struktur des OPF des Unternehmens

2.2 Indikatoren für die Nutzung des Anlagevermögens

Wir berechnen die Kosten für die Instandhaltung von Gebäuden nach folgender Formel:

TRzd \u003d x Szd (8)

TRzd \u003d x 6650 \u003d 133 (tausend Rubel)

Die Kosten für die Instandhaltung von Gebäuden und Strukturen betragen:

Ssod.zd \u003d x Szd (9)

Ssod.zd \u003d x 6650 \u003d 266 (tausend Rubel)

Die routinemäßige Reparatur von hergestellten Geräten, Fahrzeugen und wertvollen Werkzeugen beinhaltet die folgenden Kosten:

T Rob \u003d x Ob (10)

TRob \u003d 0,05 (27647-6650) \u003d 1049,85

Wir berechnen die Abschreibungsberechnungen für Sachanlagengruppen, die in der Tabelle aufgeführt sind

Abzüge für die Abschreibung von Gebäuden und Bauwerken sind:

Azd \u003d x Szd (11)

Azd \u003d 0,05 × 6650 \u003d 332,5

Az \u003d 0,25 x 6403,86 \u003d 1600,97

Az \u003d 0,10 × 10673,1 \u003d 1067,31

Az \u003d 0,125 × 4269,24 \u003d 533,655

Allgemeine Abschreibungskosten sind:

Aof \u003d Azd + Atr + Aob + Avych.tech (12)

Aoph \u003d 1600,97 + 1067,31 + 533,655 + 332,5 \u003d 3533,94

2.3 Berechnung der Arbeitskosten

Wir akzeptieren für die Berechnung der Schichtdauer:

Der effektive Arbeitszeitfonds (FWF) in Stunden mit Einschichtarbeit beträgt:

FRV 1 \u003d (D bis -D out -D id -D otp -D addotp -D uv) × T cm -T abbr (13)

wo Dk - Tage des Kalenderjahres, Tage;

Zwei freie Tage, Tage;

Dprav-Feiertage, Tage;

Dotp - Urlaubstage, Tage;

Ddop otp - Tage zusätzlichen Urlaubs, Tage;

Duv - Tage der Abwesenheit von der Arbeit aus gutem Grund (4-6), Tage;

Tcm - Schichtdauer, Stunde.

Tsocr - verkürzte Arbeitszeiten an Feiertagen, Stunden.

Wir haben im Auftrag Tcm \u003d 8 Stunden; Ddop \u003d 4,3; Arbeitszeit - 5 Tage die Woche; Nach dem Arbeitsgesetz Dotp \u003d 24 Arbeitstage; Die Tage, an denen aus guten Gründen nicht gearbeitet wird, entsprechen Duv \u003d 5, gemäß dem Kalender 2013. wir haben Dk-365 Tage; Zwei bis 104 Tage; Dpraz-12 Tage; Tsokr-4 Stunden, dann haben wir in unserem Fall:

FVR 1 \u003d (365-104-12-24-4.3-5) * 8-4 \u003d 1721,6 (Stunden)

Mit einem Zwei-Schicht-Betrieb von Schichten:

FVR \u003d Cut * FVR 1 (14)

FVR \u003d 2 * 1721,6 \u003d 3443,2

Die Anzahl der Hauptarbeiter wird nach folgender Formel berechnet:

Chosn.r \u003d (15)

dabei ist Tr das Produktionsprogramm des Unternehmens

Kvn - Erfüllungskoeffizient von Normen (1.1)

FRV - Arbeitszeitfonds, Stunde.

Berechnung der Anzahl der Manager, Spezialisten und Mitarbeiter (RCC):

Chrss \u003d x Chosn.rab (16)

Chrss \u003d 0,18 x 96 \u003d 27 (Personen)

Berechnung der Anwesenheitszahl der Hilfskräfte:

Chvs \u003d x Chosn (17)

Chvs \u003d 0,4 x 96 \u003d 38 (Personen)

Die Gesamtteilnahme beträgt:

Chbsh \u003d Chosn.r + Irss + Ivsp (18)

Chtot \u003d 96 + 27 + 38 \u003d 161

Lohnkontingent unter Berücksichtigung der Ersatzquote \u003d 12%

Chs \u003d Chiav (1+) (19)

HR \u003d 161 (1 + 0,12) \u003d 180,32 \u003d (96 · 1,12) + (27 · 1,12) + (38 · 1,12) \u003d 181

Die Struktur des Personals des Unternehmens ist in Tabelle 3 dargestellt

Tisch 3

Intern ist das Leistungsnetz wie folgt definiert:

Gemäß den Bedingungen des Auftrags beträgt der Stundenlohnsatz der 1. Kategorie für die Haupt- und Hilfsarbeiter 29,26 Rubel. Unter Berücksichtigung der Koeffizienten hat die Netzentladung: (Tabelle 4)

Tabelle 4. Entladungsgitter

Die Grundlöhne der Arbeitnehmer richten sich nach folgender Formel:

OZP \u003d ZPstraight + Prem + Nvred + RN (20)

wo Gehalt ist direkter Lohn

Hvred-Prämie für schädliche Arbeitsbedingungen

RN \u003d 15% Bezirkszulage für die sibirische Region

Die direkten Löhne betragen also:

ZPdirect \u003d St.chsr * Tr (21)

ZP gerade \u003d 78,42 * 300000 \u003d 23526000 (reiben)

wobei St.h sr der Durchschnittslohn der Hauptarbeiter für die 4. Kategorie ist

Arbeitsintensität der Arbeit von Hilfsarbeitern:

Trvsp \u003d * Tr (22)

Trp \u003d 0,4 · 300000 \u003d 120.000

Dann werden die Löhne der Hilfsarbeiter sein:

ZPvsp \u003d St.h sr * Twvsp (23)

ZPvsp \u003d 39,79 * 120000 \u003d 4774800

Das Gehalt (Durchschnitt) von Managern und Spezialisten beträgt 5205 Rubel, dann:

ZPpryamrss \u003d Gehalt * Chrss * 11 Monate (24)

ZPstraight rcc \u003d 5205 * 43 * 11 \u003d 2461965 (reiben)

Tabelle 6. Grundlöhne der Mitarbeiter des Unternehmens

Das Gesamtgehalt für das Unternehmen ist der Betrag:

OZP \u003d OZPosn.r + OZPvsp.r + OZPrss (25)

OZP \u003d 37606311 + 7632517.8 + 4954696.05 \u003d 50193524.85

Berechnen wir die Höhe der zusätzlichen Löhne (WA) nach Kategorien von Arbeitnehmern:

DZP \u003d * OZP (26)

wobei% DZP \u003d 1%

% DZP \u003d (+) * 100 + 1 \u003d 14,12%

DZPor \u003d * OZPos (27)

DZPor \u003d 0,1412 * 37606311 \u003d 5310011,11 (reiben)

DZPor \u003d 0,1412 * 7632517,8 \u003d 1077711,51 (reiben)

DZPor \u003d 0,1412 * 4954696,05 \u003d 699603,08 (reiben)

Berechnen wir die Gehaltsabrechnung nach folgender Formel:

FZP \u003d OZP + DZP (28)

ФЗПосн.р \u003d 37606311 + 5310011.11 \u003d 42916322.11

FZPvsp.r \u003d 7632517.8 + 1077711.51 \u003d 8710229.31

FZPrss \u003d 4954696.05 + 699603.08 \u003d 5654299.13

Dann die Gesamtlohnsumme für das Unternehmen:

FZP \u003d FZPos + FZPvsp.r + FZPrss (29)

FZP \u003d 42916322.11 + 8710229.31 + 56542299.13 \u003d 57280850.55

Berechnen wir die Höhe des durchschnittlichen Monatslohns nach folgender Formel:

ЗПs.м \u003d (30)

ZPSr.m \u003d 26372,40

Dann beträgt der durchschnittliche Monatslohn einer bestimmten Kategorie von Mitarbeitern des Unternehmens:

ЗПср.пр \u003d (31)

ЗПср. Мес о \u003d \u003d 33114.45

ЗПср.есвсп \u003d (32)

ЗПср. Мес. \u003d \u003d 24195.08

ЗПср.есрсс \u003d (33)

ЗПср. Мес рСС \u003d\u003d 10957.94

Der persönliche Einkommensteuersatz beträgt 13% des Gehalts, das tatsächliche Gehalt beträgt also:

ZPfact \u003d ZPm.month-0,13 * ZPm.month \u003d (1-0,13) ZPm.month \u003d 0,87 * ZPm.month (34)

ZPfact op \u003d 0,87 * ZPav.month (35)

ZPfact op \u003d 0,87 * 33114,44 \u003d 28809,56

ЗПfaktvs \u003d 0,87 * ЗПср. Месвс (36)

ZPfact sun \u003d 0,87 * 24195,08 \u003d 21049,71

ЗПфакрс \u003d 0,87 * ЗПср. Месрсс (37)

ZPfact rcc \u003d 0,87 * 10957,94 \u003d 9533,40

Die Berechnung eines einzelnen Sozialversicherungsbeitrags umfasst:

Der Abzugssatz von den Gehaltsabrechnungsmitteln gemäß den aktuellen Standards für 2013. bilden:

Pensionskasse-22%

Bundessozialkasse - 2,9%

Obligatorische Krankenkasse (MHIF) -5,1%

Der Sozialversicherungsbeitrag richtet sich nach folgender Formel:

SSV \u003d * FZP (38)

Tabelle 7. Sozialversicherungsbeitrag der Hauptbeschäftigten

Der Sozialversicherungsbeitrag der Hilfsarbeiter beträgt 30% der Lohnsumme der Hilfsarbeiter:

SSVsp.r \u003d FZPvsp.r * 30%. (39)

SSV \u003d 8710229,31 * 0,3 \u003d 2613068,79

SSVrss \u003d FZPrss * 30% (40)

SSVrss \u003d 5654299.13 * 03 \u003d 1696289.74

Der Lohnfonds mit Abzügen zu Off-Budget-Fonds nach Mitarbeiterkategorien lautet:

FZPot.or \u003d FZPor + SSVor (41)

FZPot.or \u003d 42916322.11 + 17184255.17 \u003d 60100577.28

FZPot.wsp \u003d FZPvsp.r + SSVwsp.r (42)

FZPot.wsp \u003d 8710229.31 + 2613068.79 \u003d 11323298.1

FZPot.rss \u003d FZPrss + SSVrss (43)

FZPot.rss \u003d 5654299.13 + 1696289.74 \u003d 7350588.87

2.4 Kostenberechnungen für Haupt- und Hilfsstoffe

Die Kosten für Grundmaterialien gemäß den anfänglichen Daten der Aufgabe in der Kursarbeit betragen 59,5% des OZPor:

Mosn \u003d * OZPor (44)

Mosn \u003d 37606311 \u003d 22375755.05

Die Kosten für Hilfsstoffe werden durch die Formel bestimmt:

Mvsp \u003d * Mosn (45)

Mvsp \u003d 0,1 * 22375755,05 \u003d 2237575,51

Die Höhe der Materialkosten beträgt somit:

Mbsh \u003d Mosn + Mvsp (46)

Mtot \u003d 22375755.05 + 2237575.51 \u003d 24613330.56 (reiben)

2.5 Kosten für Strom-, Wasser- und Wärmeversorgung.

Die Berechnung der tatsächlichen Betriebszeit des Geräts erfolgt nach folgender Formel:

Tef \u003d (DK-Dvykh-Dprazd) * Kisp * Tsmen * Trezh (Stunde) (47)

dabei ist DC die Kalenderdauer des Zeitraums, Tage

Zwei Wochenenden

Dpraz-Feiertage

Kisp-Koeffizient der verwendeten Zeit (0,95)

Tcm-Arbeitszeit, Stunde (8 Stunden)

Schichtbetrieb des Unternehmens (2 Schichten)

Tef \u003d (360-104-12) * 0,95 * 8 * 2 \u003d 3785 (Stunden)

Berechnung der Stromkostenberechnung nach folgender Formel:

Gel \u003d Gd.v + Gx.b.

wobei Gel der Strombedarf ist (kW / Stunde)

Gd.-Produktion (technologisch, motorisch) Nachfrage nach Strom

Gх.б-der Bedarf an Strom für den Haushaltsbedarf

Gd.v wird bestimmt durch die Formel:

G.d. in \u003d * (48)

wobei Рн der Leistungsfaktor des Elektromotors von technologischen Geräten ist (nach der Schätzung), nehmen wir \u003d 500 kW

Kv-Auslastungsfaktor des Motors über die Zeit (0,8)

Km ist der Auslastungsfaktor des Motors in Bezug auf die Leistung (0,85), Kp ist der Faktor, der Verluste in den Netzen berücksichtigt (1,15), Kpr ist der Anwendbarkeitskoeffizient dieser Art von Ausrüstung im Unternehmen (0,2). Wirkungsgrad-Wirkungsgrad des Elektromotors (0,8)

Kz-Lastfaktor dieser Art von Ausrüstung über die Zeit (0,75)

Somit ist Gd.w \u003d * 3785 * 02 * 0,75 \u003d

277487 (kW / Stunde)

Haushaltsstrom wird nach folgender Formel bestimmt:

Gхb \u003d (kW / Stunde) (49)

wobei S der Bereich von Industrie- und Wirtschaftsräumen ist, m; o ist der durchschnittliche Koeffizient des gleichzeitigen Betriebs von Stromverbrauchern (mit Doppelschichtbetrieb auf o \u003d (0,6) .xb \u003d\u003d 681300

dann ist Gel \u003d Gdv + Ghb \u003d 277487 + 681300 \u003d 958787

Die Stromkosten betragen:

Sal \u003d Gel * C (1 kW / Stunde) (50)

wobei C-1 kW / h der aktuelle Preis von 1 kW / h (1,95) ist

Cel \u003d 958787 * 1,95 \u003d 1869634,65 (reiben)

Die Berechnung des Wasserverbrauchs für den Haushalt und andere Bedürfnisse wird durch die Formel bestimmt:

Qwb \u003d (51)

wo H vb - Wasserverbrauch für den Haushalt und andere Bedürfnisse, die Rate des Wasserverbrauchs pro Arbeiter pro Schicht, m. Es wird aus der Berechnung bestimmt: 25 Liter für den Haushalts- und Trinkbedarf; 40 Liter für Duschen in verschmutzungsbedingten Branchen;

H yav - Anwesenheitszahl der Arbeitnehmer;

FRV-Tage - Arbeitszeitfonds, Tage;

3-Koeffizient unter Berücksichtigung des Wasserverbrauchs für andere Bedürfnisse von Gruppenwaschbecken (in sauberen und verschmutzten Industrien).

Qw b \u003d 2260,44 (m 3)

Die Berechnung des Wasserverbrauchs für Geräte wird nach folgender Formel bestimmt:

Q in. Ob. \u003d (H v.ob * Teff * N ungefähr * K z) / 1000;

where-N v. ob. \u003d 15 l / h - Wasserverbrauch pro Gerät,

Teff. \u003d 3785 Stunden - der tatsächliche Fund of Equipment Operation,

N ungefähr \u003d 20 - die Anzahl der Ausrüstungsgegenstände, für die Wasser benötigt wird,

K z \u003d 0,75 - Auslastungsfaktor der Ausrüstung.

Qv.ob \u003d \u003d 852 (m 2)

Der Gesamtwasserverbrauch beträgt:

C in \u003d Q Wasser * C 1 m 3 (52)

wobei Ts1m 3 \u003d 62,12 der aktuelle Preis von 1 m 3 Wasser ist

Sv \u003d 3112,44 * 62,12 \u003d 193344,77

Die Berechnung der Kosten für die Wärmeversorgung beinhaltet die Kosten für Dampf zum Heizen, basierend auf dem Dampfverbrauch von 1 m 3 des Gebäudes, bestimmt durch die Formel:

C tsn \u003d (Q wb · V · T von · Ts1 gcal) / (540 · 1000), reibe (53)

wobei Q wb \u003d 0,05 (gcal / Stunde) / m 3 - Wärmeverbrauch pro 1 m 3 des Gebäudes, V-Volumen des Gebäudes, m 3

V \u003d 4500 · 3,5 \u003d 15750 (m 3)

T von - die Dauer der Heizperiode in Stunden;

T von \u003d (D kg / 12) * M von * 24 Stunden,

wobei D kg \u003d 365; M ab \u003d 8 Monate (für Westsibirien) - die Anzahl der Monate der Heizperiode.

Thoth \u003d 365/12 * 8 * 24 \u003d 5840 (Stunden)

C 1 gcal \u003d 1200 Rubel

0540-Verdampfungswärme, Gcol / m 3

Wärmezufuhrvolumen

Wand \u003d \u003d 10220

Basierend auf den Daten der durchgeführten Berechnungen des FZP-Berichts, den Kosten für Grund- und Hilfsstoffe, den Kosten für Strom, Wasserversorgung und Wärmeversorgung werden wir die Hauptkosten in Tabelle 8 schätzen

Tabelle 8. Geschätzte Grundkosten

2.6 Berechnung der Gemeinkosten (allgemeine und allgemeine Produktionskosten)

Die Kosten für die Organisation von Sicherheit und Arbeitsschutz

beträgt 3% des Grundgehalts aller Mitarbeiter:

TB und OT \u003d 3% / 100% ∑OZP \u003d 0,03 * 50193524,85 \u003d 1505805,75

Die Kosten für Brandbekämpfungsmaßnahmen betragen 1% des Gesamtgehalts:

PPM \u003d 1% / 100% * OZP \u003d 0,01 * 50193524,85 \u003d 501935,2485

Die Kosten für Haushaltsgeräte und -einrichtungen betragen 10% der Kosten für Geräte:

IIP \u003d 10% / 100% * C ungefähr \u003d 0,1 * 9975 \u003d 997,5 (Reibung)

Die sonstigen Gemeinkosten betragen 2% des Betrags aller Gemeinkosten:

Inbetriebnahme \u003d 2% / 100% * (FZP-Versand + FZP-Versand.exp.r + TR-Gebäude + Sod.zd + TR-Rev. + A-Ref. + TBi OT + PPM + MIP) (54)

PNR \u003d 0,02 * (7350588,87 + 11323298,1 + 133000 + 266000 + 1049,85 + 3534,44 + 1505805,75 + 501935,25 + 997,5) \u003d 421724,20

Unter Berücksichtigung der verwendeten Liste der Gemeinkosten und der durchgeführten Berechnungen erstellen wir in Tabelle 9 eine Schätzung der Gemeinkosten

Tabelle 9. Geschätzte Grundkosten

2.7 Geschätzte Produktionskosten

Eine Schätzung der Produktionskosten von Produkten ist in Tabelle 10 dargestellt

Tabelle 10. Geschätzte Produktionskosten

Die Gemeinkostenschätzung (Verkaufskosten) umfasst die Berechnung der externen Produktionskosten und der vollen Produktionskosten

Die Berechnung der Nichtproduktionskosten (Handelskosten) umfasst:

· Kosten für Container, Verpackung, Transport;

· Provisionsgebühren und Abzüge an Verkaufsorganisationen;

· Sonstige Aufwendungen für den Verkauf von Produkten.

Mit com. \u003d 7% / 100% * C mit pr (55)

Mit Klumpen \u003d 7/100 * 108295041.19 \u003d 7580652.89

Die geschätzten Gesamtkosten sind in Tabelle 11 aufgeführt.

Tabelle 11. Kommerzielle Gesamtproduktionskosten

2.8 Ermittlung der Produktionskosten und des geplanten Gewinns des Unternehmens

Die Kosten des freigegebenen Endprodukts (geleistete Arbeit) werden durch die Formel bestimmt:

C gp \u003d C mit com + C mon + MwSt. (56)

wo - С mit kommerziellen Kosten;

Ab Montag - geplante Einsparungen (geschätzter Gewinn);

Mehrwertsteuer.

Es kann folgendermaßen definiert werden:

Von mon \u003d 12% / 100% * C mit com (57)

Von mon \u003d 12/100 * 115875694.08 \u003d 13905083.29

C rn \u003d 115875694.08 + 13905083.29 + 20857624.93 \u003d 150638402.34

Geplanter Gewinn aus Produktverkäufen:

Pr \u003d VR-Ss com \u003d Cgp-Ss com \u003d Spn + MwSt. (58)

wobei -ВР \u003d Einnahmen aus Produktverkäufen;

С gp - die Kosten für hergestellte Produkte

Pr \u003d 13905083.29 + 20857624.94 \u003d 34762708.23

2.9 Aktivitäten zur Verbesserung der Unternehmensleistung

Berechnen wir die Kosten der geleisteten Arbeit (hergestellte Produkte):

Mit c1person * Stundenbasen \u003d C mit com / T p (59)

Mit einer Person * Stundenbasis \u003d 115875694.08 / 300000 \u003d 386,25 (Rubel / Person * Stunde)

Berechnen wir die Wirtschaftlichkeit bei gleichzeitiger Kostensenkung.

Bei einer Kostensenkung für 1 Personenstunde um 12% (nach den ursprünglichen Daten) erhalten wir:

Kostensenkungsprozentsatz

% C c \u003d 12%;

Dann werden die Produktionskosten, die sich aus den getroffenen Maßnahmen ergeben, durch die Formel bestimmt:

Ab s1pers.hour pl \u003d 100% -C s. / 100% * Ab 1 Personenstundenbasis (60)

Mit 1 Personenstunde pl \u003d 100% -12 / 100% * 386,25 \u003d 339,9

Das Ergebnis sind die geplanten Kosten pro Person. Stunden (Produkte) nach der Umsetzung geeigneter organisatorischer und technischer Maßnahmen zur Senkung der Produktionskosten.

Der jährliche wirtschaftliche Effekt, der sich aus der Kostenreduzierung ergibt, beträgt:

E Jahr \u003d (C c1 Base -C c1 pl) * T p pl \u003d (386,25-339,9) * 300000 \u003d 13905000

Zusätzliche Kapitalinvestitionen in Unternehmen sind (nach den ersten Daten)

Folglich ist die Wirtschaftlichkeit gleich:

E eff \u003d E Jahr -0,15 * ΔK \u003d 13905000-0,15 * 2599,36 \u003d 13904610,1 (61)

Die Amortisationszeit für Kapitalinvestitionen beträgt:

T ok \u003d ΔK / E Jahr * 365 Tage \u003d 2599,36 / 13905000 * 365 \u003d 68 (Tage) (62)

Um die Aktivitäten des Unternehmens zu verbessern, werden die folgenden Maßnahmen vorgeschlagen

Schaffung eines optimalen Regimes für Arbeit und Ruhe:

Reduzierung der Materialkosten durch rationellen Einsatz;

Verwendung der neuesten Technologie;

Einführung neuer Werkzeuge und Geräte;

2.10 Technische und wirtschaftliche Indikatoren des Unternehmens

Kapitalrendite:

F dep. \u003d С / С opf. (63)

wobei C die Kosten der durchgeführten Arbeit sind,

Mit opf. - die Kosten des Anlagevermögens, Rubel. wir haben:

C \u003d C mit pr \u003d 108295041.19 Rubel.

Mit opf. \u003d 26.600.000 RUB

F dep. \u003d 108295041.19 / 2660000\u003d4.071rub / rub. (64)

Die erzielten Werte sind in den Aktivitäten des Unternehmens positiv, da die Bedingungen sind erfüllt, dass Φ det. \u003e 1

Kapitalintensität

F Kappe. \u003d 1 / F ungerade \u003d 1 / 4,071 \u003d 0,25

Die erzielten Werte sind in der Tätigkeit des Unternehmens positiv, da die Bedingungen erfüllt sind.<1

Verhältnis von Arbeit zu Arbeit

F Dieb. \u003d C opf / H \u003d 26600000/108 \u003d 246296,3 Rubel / Person. (65)

wobei H die Anzahl der Produktionsarbeiter ist,

F Dieb. \u003d 26600000/108 \u003d 246296,3 Rubel / Person.

Energie-zu-Arbeit-Verhältnis

En.voor. \u003d R eingestellt / H Haupt r \u003d 500/108 \u003d 4,63 (kW / Person) (66)

Elektrizität der Arbeit

El.voor. \u003d Gdv / Ch main. \u003d 277487/108 \u003d 2569,32 (kW / Stunde / Person) (67)

Arbeitsproduktivität pro Hauptarbeiter

PT \u003d S / H main. \u003d 108295041.19 / 108 \u003d 1002732 (Reibung / Person) (68)

Arbeitsproduktivität pro Arbeitnehmer

PT \u003d S / H \u003d 108295041,19 / 181 \u003d 598315 (Rubel / Person) (69)

Projektrentabilität

R pr \u003d Pr + E g / C s, (70)

wo Pr \u003d 34762708.23 Rubel-Gewinn,

E g \u003d 13905000 Rubel - Einsparungen durch Kostensenkung;

C von -115875694.11 reiben. - Gesamtkosten (Handelskosten)

Wir erhalten: R pr \u003d 34762708,23 + 13905000/115875694,11 \u003d 0,42, d.h. R pr% \u003d 42%

Die Daten, die sich aus der Berechnung der technischen und wirtschaftlichen Indikatoren der Geschäftstätigkeit des Unternehmens ergeben, sind in Tabelle 12 dargestellt

Tabelle 12 Technische und wirtschaftliche Indikatoren des Unternehmens.

Fazit

Es ist anzumerken, dass es in der gegenwärtigen wirtschaftlichen Situation zur erfolgreichen Verbesserung des Lohnsystems notwendig ist, dieses Problem direkt im Rahmen der Arbeit eines bestimmten Unternehmens anzugehen - um seine verschiedenen Merkmale seitdem zu berücksichtigen ist eine Krise in der Wirtschaft und es ist sehr wichtig sicherzustellen, dass das Unternehmen in einer so schwierigen Situation ausreichend optimal funktioniert.

Und es sollte beachtet werden, dass es zu diesem Zeitpunkt notwendig ist, ein Vergütungssystem so aufzubauen, dass es ein direkter Motor für hohe Produktivität und Rentabilität des Unternehmens ist; Es ist notwendig, ein solches Gleichgewicht zu erreichen, damit gut arbeitendes Personal ein angemessenes Gehalt erhält und gleichzeitig diejenigen, die sehr schlecht arbeiten, gezwungen sind, das Unternehmen zu verlassen und durch gewissenhaftere ersetzt zu werden So bleibt das Unternehmen nicht ganz ohne Personal und gleichzeitig gab es eine ausreichende "natürliche" Auswahl.

Angesichts der finanziellen Schwierigkeiten, die heute fast jedes Unternehmen mit sich bringt, scheint es eine ziemlich schwierige Aufgabe zu sein, ein solches Gleichgewicht zu erreichen. Daher muss in Unternehmen vor allem sichergestellt werden, dass hochqualifizierte Fachkräfte immer in den Bereichen Personalmanagement und Lohnsystem tätig sind. Dies ist sozusagen der erste Schritt zur Verbesserung des Unternehmens. Das nächste Wort ist für diese Spezialisten.

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