Die Relevanz des Forschungsthemas Qualifizierungsarbeit liegt darin, dass die hohe gesellschaftliche und wirtschaftliche Bedeutung des Problems der Gestaltung der unternehmerischen Karriere von Führungskräften in Unternehmen, Organisationen, Unternehmen etc. besteht. Die Karriere eines Arbeitnehmers ist ein Prozess der Selbstverwirklichung von Führungskräften oder Fachkräften erfolgt erfolgreich, geht mit gesellschaftlicher Anerkennung einher und ist das Ergebnis eines Aufstiegs auf der Karriereleiter, der wiederum für einen wechselseitigen Prozess zwischen Unternehmen und Mitarbeiter sorgt. Eine spezialisierte Karriere kann...

Wenn Ihnen dieses Werk nicht zusagt, finden Sie unten auf der Seite eine Liste ähnlicher Werke. Sie können auch die Suchschaltfläche verwenden

Das Personalkarrieremanagement umfasst eine Liste von Aktivitäten, die von der Personalabteilung des Unternehmens durchgeführt werden sollen. Sie ist mit den wichtigsten Managementfunktionen im Zusammenhang mit der Planung, Schulung, Motivation und Kontrolle der Karriereentwicklung der Mitarbeiter betraut. Dabei werden die Ziele, Bedürfnisse, Fähigkeiten und Neigungen der Mitarbeiter berücksichtigt und mit den Fähigkeiten der Organisation und ihren sozioökonomischen Bedingungen, Bedürfnissen und Zielen verglichen.

Das Mitarbeiterkarrieremanagement umfasst zwei Phasen:

1. Planung.
2. Umsetzung von Plänen.

Der erste betrifft die Definition von Zielen, die mit der Entwicklung des Personals im Hinblick auf Karrieren und Wege zur Zielerreichung interagieren, deren Definition ein sehr wichtiger Punkt für die Personalförderung ist. Die Hauptvoraussetzung für ein Karriereziel ist seine Attraktivität für einen Mitarbeiter der Organisation und seine Relevanz. Das gesetzte Ziel muss nicht nur realistisch, sondern auch anpassbar sein. Wenn das Management der Geschäftslaufbahn der Mitarbeiter kompetent ist, erfolgt das Funktionieren und die Entwicklung des Unternehmens am effektivsten.

Möglichkeiten zur Entwicklung eines Karriereplans

Die Karriereplanung basiert auf der Erstellung eines Plans, also eines Dokuments, das die Entwicklung zum Berufsniveau sowie die offizielle Bewegung eines Mitarbeiters in einer Organisation beschreibt. Die Hauptbestandteile des Plans sind:

1. Merkmale der Phasen der beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter.
2. Berufsbezeichnungen für Praktika und Einstellung von Kandidaten.
3. Liste der notwendigen Aktivitäten zur beruflichen Weiterentwicklung.

Um selbstständig einen Plan für die eigene Karriereentwicklung zu entwickeln, benötigt ein Mitarbeiter die Beratung durch qualifizierte Spezialisten im Bereich Personalmanagement. Es gibt folgende Arten von Karriereplänen:

1. Kurz.
2. Mittelfristig.
3. Langfristig.

Oftmals werden Fachkräfte, die den Arbeitsmarkt nicht kennen, für die Stelle eingestellt, die für sie am attraktivsten ist. Allerdings entspricht diese Position möglicherweise nicht den Erwartungen des Mitarbeiters, was dazu führt, dass er sich eine neue Stelle bei einem anderen Unternehmen sucht. Management-Gurus glauben, dass es besser ist, einen schlechten Plan zu haben als keinen Plan. Dieser Aussage kann man nur zustimmen. Ein wichtiger Punkt ist die Wahl der gewünschten Ziele und die Reihenfolge der Maßnahmen zu deren Erreichung.

Es ist gut, wenn die berufliche Laufbahn der Mitarbeiter in der Planungsphase nicht als eine kontinuierliche Aktion betrachtet wird, die nur durch die Möglichkeit, Geld zu verdienen, motiviert ist. Tatsächlich ist die Karriereentwicklung mit der Umsetzung konsequenter Projekte verbunden, die in der Zukunft konkrete Ergebnisse bringen werden. Diese Projekte müssen innerhalb der Zeit- und Ressourcenbeschränkungen geplant werden. Gleichzeitig ist es einfacher, Schritte zu entwickeln, um die Karrierepläne des Personals der Organisation in die Realität umzusetzen.

Der Beginn einer beruflichen Laufbahn ist nicht für jeden Mitarbeiter mit einer Berufswahl verbunden. Um die Planungsgenauigkeit zu erhöhen, sollten Sie sich bestimmte Ziele setzen. Der gewählte Job, die Position oder das Tätigkeitsfeld sollte kein Karriereziel sein.

Karrieremanagement und richtige Zielsetzung

Die Planung der beruflichen Laufbahn der Mitarbeiter ist heute ein integraler Bestandteil des Unternehmensführungsprozesses und umfasst Ziele, an deren Erreichung nicht nur die Mitarbeiter, sondern auch das Unternehmen interessiert sind. Dazu gehören auch Möglichkeiten, diese zu erreichen. Jeder Mitarbeiter hat strategische Pläne, es ist jedoch schwierig, diese langfristig mit konkreten Zielen zu definieren, d. h. die unmittelbaren Ziele werden zuerst berücksichtigt.

Der Kern einer Karriere ist der Wunsch einer Person, eine Position zu erreichen, die es ihr ermöglicht, ihre eigenen Bedürfnisse so vollständig wie möglich zu befriedigen. Daher ist es für einen Karrieristen typisch:

• eine Position einnehmen, die es ihm ermöglicht, Tätigkeiten auszuführen, die seinem Selbstwertgefühl entsprechen;
• einen Job oder eine Position kreativer Natur haben;
• Werden Sie ein hochqualifizierter Spezialist auf Ihrem Gebiet und konzentrieren Sie sich auf die Entwicklung und das Wachstum von Professionalität und Kompetenz.
• in einer Position arbeiten, die es Ihnen ermöglicht, ein gewisses Maß an Unabhängigkeit zu erreichen;
• einen guten Job haben, der konstant bezahlt wird und zusätzliches Einkommen bietet;
• Finden Sie einen Job, der es Ihnen ermöglicht, offizielle Aufgaben in einem günstigen Umfeld zu erfüllen, und so weiter.

Verschiedene Lebensabschnitte eines Mitarbeiters verändern die Motive für seine Karriereentwicklung. Alle Ereignisse, die Einfluss auf den beruflichen Aufstieg eines Mitarbeiters haben, sind nicht vorhersehbar. Die Entwicklungsstrategie sollte auf die entsprechende Organisation von Aktivitäten reduziert werden, um eine optimale Weiterentwicklung des Personals im sozialen oder beruflichen Bereich unter Bedingungen der Ungewissheit zukünftiger Veränderungen im Leben sicherzustellen.

Merkmale des Aufbaus eines Karrieremanagementsystems

Die miteinander verbundenen Strukturelemente, die Bestandteile des Karrieremanagementsystems sind, müssen für die positive Entwicklung des gesamten Unternehmens funktionieren. Unter ihnen sind:

1. Ziele.
2. Funktionen.
3. Struktur.
4. Technologien.
5. Prinzipien.

Oft berücksichtigen die Besonderheiten der Ausgangsziele, die sich aus den allgemeinen Zielen des Managementsystems ergeben, den Umfang der Unternehmensaktivitäten. Zu den Faktoren, die den Aufstieg von Mitarbeitern auf der Karriereleiter behindern, gehören:

• die Unfähigkeit des Arbeitnehmers, sich selbst zu verwalten;
• Mangel an kreativem Denken des Mitarbeiters;
• die Konzentration des Mitarbeiters nur auf sich selbst und seine persönlichen Ziele;
• Unfähigkeit der Mitarbeiter, im Team zu arbeiten.

HR-Spezialisten in weiter entwickelten Organisationen führen Kurse durch, um Mitarbeiter in den Grundlagen der Karriereplanung und Umsetzung von Plänen zu schulen.

Darüber hinaus werden die Grundsätze der Zusammenarbeit in diesem Umsetzungsprozess erläutert. Gleichzeitig wird die Verantwortung des Mitarbeiters festgelegt. Folgende persönliche Faktoren müssen berücksichtigt werden:

• Professionalität;
• psychophysiologische Merkmale;
• soziale Merkmale.

Sie sind diejenigen, die vom Kabeeinflusst werden sollten. Wenn das Personalmanagement eines Unternehmens so strukturiert ist, dass es Ihnen ermöglicht, die Karriere eines Mitarbeiters zu steuern, dann hilft Folgendes:

• die Karriereentwicklung des Mitarbeiters beschleunigen und seinen Lebensstandard verbessern, was die Zufriedenheit fördert;
• dem Arbeitnehmer eine klarere Vorstellung von seinen Karriereaussichten geben, was die weitere Planung anderer Aspekte des Lebens erleichtert;
• Vorbereitung auf berufliche Tätigkeiten;
• Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt.

Um die Karriere eines Mitarbeiters effektiv zu steuern, müssen Sie einen persönlichen Lebensplan zur Karriereentwicklung erstellen, der drei Komponenten umfasst:

1. Einschätzung der Lebenssituation.
2. Persönliche Ziele setzen, um bestimmte berufliche Höhen zu erreichen.
3. Individuelle Ziele setzen und einen Plan zur Erreichung dieser Ziele entwickeln, der ständig befolgt werden muss.

Methoden und Prinzipien des Karrieremanagements

Unter der Managementmethode wird die Gesamtheit aller Methoden verstanden, die es leitenden Beamten ermöglichen, Einfluss auf Untergebene zu nehmen.

Die herkömmliche Aufteilung umfasst eine Reihe verschiedener Gruppen von Karrieremanagementmethoden:

1. Organisatorische, also auf kollektive Beziehungen zur Erreichung von Zielen ausgerichtete Beziehungen.
2. Ökonomisch, wirkt sich auf die Mitarbeiter aus, indem spezifische Bonusmotivationen geschaffen werden, die sie zur Arbeit ermutigen.
3. Sozialpsychologisch, wobei der Schwerpunkt auf der Nutzung sozialer Faktoren sowie solchen im Zusammenhang mit der Verwaltung kollektiver Interaktion liegt.

Fachleute identifizieren drei Gruppen von Prinzipien, die es ihnen ermöglichen, ihre Karriere effektiv zu gestalten:

• allgemein - die Einheit von Politik und Wirtschaft, Unabhängigkeit und Zentralismus, die Gültigkeit und Wirksamkeit von Managemententscheidungen und die meisterhafte Kombination allgemeiner und lokaler Interessen im Prozess der persönlichen Karrieregestaltung, wenn der Mitarbeiter ausreichend hohe Bedürfnisse erreicht;
• speziell – vielversprechend, fortschrittlich, systematisch und andere;
• Einzelne: Arbeitsmarketing, Karriereentwicklungsrisiko, Wettbewerbsfähigkeit usw.

Seite
23

Die Entwicklung eines Karriereentwicklungssystems im Unternehmen ist in Abb. 3.3 dargestellt

Abb. 3.3 Projekt eines Karriereentwicklungssystems für JSC " Molkerei Chebarkul "

Das erstellte Programm für Werbemöglichkeiten bei Chebarkul Dairy Plant OJSC sollte die folgenden Dienstleistungen umfassen:

1) Bereitstellung umfassender Informationen über offene Stellen und die für ihre Besetzung erforderlichen Qualifikationen;

2) geben Sie das System an, nach dem sich qualifizierte Arbeitnehmer für diese Stellen bewerben können;

3) den Mitarbeitern helfen, Karriereziele zu setzen;

4) einen sinnvollen Dialog zwischen Mitarbeitern und ihren Vorgesetzten über Karriereziele fördern.

Karriereentwicklungsprogramme zur systematischen Motivationseinwirkung sollten:

regelmäßig angeboten;

gegenüber allen Mitarbeitern offen sein;

geändert werden, wenn ihre Beurteilung ergibt, dass Änderungen erforderlich sind.

Das übergeordnete Ziel von Karriereentwicklungsprogrammen besteht darin, die Bedürfnisse und Ziele des Mitarbeiters mit den aktuellen oder zukünftigen Aufstiegsmöglichkeiten im Unternehmen in Einklang zu bringen.

Um den Mitarbeitern von Unternehmen Beratungsdienste zur beruflichen Weiterentwicklung anzubieten, können sowohl formelle als auch informelle Beratungen genutzt werden. Die erste Methode besteht darin, Fachkräfte zu gewinnen oder eine spezialisierte Struktureinheit im Unternehmen zu bilden. Letzteres ist kostengünstiger, obwohl seine Einsatzmöglichkeiten oft weniger umfassend sind.

Am weitesten verbreitet sind laut einer aktuellen Umfrage der American Management Association mittlerweile die informelle Beratung durch Personalfachleute und die Beratung durch Vorgesetzte.

Formalere und sich rasch verbreitende, aber weniger verbreitete Praktiken sind spezielle Workshops und spezielle Selbstbewertungszentren. In solchen Zentren werden zunächst die Stärken und Schwächen der Führungskraft in folgenden Bereichen ermittelt: Problemanalyse; Kommunikation; Ziele setzen; Entscheidungsfindung und Konfliktlösung; Auswahl, Schulung, Motivation der Mitarbeiter; Kontrolle über Mitarbeiter; Kommunikations- und Verstehenskompetenz; Nutzung der Zeit. Basierend auf den Ergebnissen in jedem dieser Bereiche legt der Manager selbst persönliche Ziele und Aufstiegsziele fest. Die Mitarbeiter des Zentrums helfen dem Manager, realistische Ziele zu formulieren, die die tatsächlichen Stärken und Schwächen in den identifizierten Bereichen widerspiegeln.

In der aktuellen Situation erscheint es für Chebarkul Dairy Plant OJSC realistischer, eine informelle Form der Mitarbeiterberatung zur Karriereentwicklung zu nutzen.

Zu den Aufgaben der Führungskräfte gehört dazu auch die Beratung von Mitarbeitern, die ihre Fähigkeiten und Interessen einschätzen wollen. Im Beratungsprozess können persönliche Interessen eine Rolle spielen, und das zu Recht, denn sie sind wichtige Faktoren bei der Bestimmung der Karriereerwartungen. Die Beratung durch die Führungskraft sollte Teil der Beurteilung der Aufgabenerfüllung des Mitarbeiters sein. Das Besondere an einer effektiven Leistungsbeurteilung ist, dass sie Informationen enthält, die es dem Mitarbeiter ermöglichen, nicht nur zu verstehen, wie gut er seine Leistung erbringt, sondern auch, was er in Zukunft erreichen kann – und so das Interesse an der Planung einer Beförderung wecken. Führungskräfte müssen bereit sein, ihren Untergebenen Informationen über die Bedürfnisse und Möglichkeiten im Unternehmen zu geben, und zwar nicht nur innerhalb eines bestimmten Arbeitsbereichs, sondern in der gesamten Organisation.

Voraussetzung für das effektive Funktionieren und die stimulierende Wirkung des Karrieremanagementsystems ist der Aufbau eines guten Kommunikationssystems bei der Chebarkul Dairy Plant OJSC, öffentliche systematische Informationen über offene Stellen im Unternehmen können genutzt werden. Eine wirksame Praxis dieser Art erfordert mehr als eine einfache Bekanntmachung an einer Anschlagtafel. Bei der Organisation von Informationen über offene Stellen müssen folgende Bedingungen erfüllt sein:

Mitarbeiter werden nicht nur über verfügbare Plätze, sondern auch über tatsächliche Bewegungen und Beförderungen informiert;

Die Information erfolgt mindestens fünf bis sechs Wochen vor Bekanntgabe einer externen Einstellung;

Wahlregeln sind für alle offen und verbindlich;

Auswahlstandards und Anweisungen sind klar und deutlich formuliert;

Jeder hat die Möglichkeit, sich selbst auszuprobieren:

Arbeitnehmer, die sich beworben, aber keine Stelle erhalten haben, werden schriftlich über die Gründe für die Ablehnung informiert.

Die vorgeschlagenen Aktivitäten können den Grundstein für das Funktionieren des Karrieremanagementsystems im Unternehmen legen. In Zukunft wird auf der Grundlage einer Untersuchung der Bedürfnisse und Interessen der Mitarbeiter das Karrieresystem des Unternehmens und die verwendeten Anreizmethoden weiterentwickelt. Generell ist festzuhalten, dass das System der Berufsberatung der Führung eines Unternehmens eine erhebliche Hilfestellung dabei sein kann, das Motivationssystem seiner Mitarbeiter zu verstehen und die eingesetzten Methoden und Motivationssysteme anzupassen.

Daher kann eine gut konzipierte Anstrengung zur Entwicklung des Karrieremanagementsystems eines Unternehmens den Mitarbeitern dabei helfen, ihre eigenen Aufstiegsbedürfnisse zu ermitteln, Informationen über geeignete Karrieremöglichkeiten innerhalb des Unternehmens bereitzustellen und die Bedürfnisse und Ziele des Mitarbeiters mit denen der Organisation in Einklang zu bringen. Die Bildung eines solchen Systems kann die Überalterung der für das Unternehmen so kostspieligen Humanressourcen verringern.

Abschluss

In dieser Arbeit wurden die Aktivitäten der Chebarkul Dairy Plant OJSC zur Verbesserung der Organisation analysiert und Empfehlungen entwickelt.

Das Unternehmen ist eine offene Aktiengesellschaft, die Eigentumsform liegt im Eigentum der Aktionäre.

Die Haupttätigkeit von Chebarkul Dairy Plant OJSC ist der Einkauf von Rohmilch und die Verarbeitung zu Milchprodukten sowie der Groß- und Einzelhandel.

Basierend auf den Ergebnissen der Studie lassen sich folgende Schlussfolgerungen ziehen:

Das Personalmanagement einer Organisation ist die zielgerichtete Tätigkeit des Führungsteams der Organisation, der Führungskräfte und Spezialisten der Abteilungen des Personalmanagementsystems, einschließlich der Entwicklung des Konzepts und der Strategie der Personalpolitik, der Grundsätze und Methoden des Personalmanagements der Organisation. Personalmanagement ist die Gestaltung eines Personalmanagementsystems; Personalarbeit planen, einen Einsatzplan für die Personalarbeit entwickeln; Durchführung von Personalmarketing; Ermittlung des Personalpotenzials und Personalbedarfs der Organisation.

Die Analyse von Chebarkul Dairy Plant OJSC ergab, dass das Werk eines der größten Unternehmen der Lebensmittelindustrie in der Region Tscheljabinsk ist. OJSC „Chebarkul Dairy Plant“ entwickelt sich erfolgreich und verfügt über ein hohes technisches Potenzial. Die Produkte werden auf hochautomatisierten Produktionslinien namhafter Unternehmen hergestellt. Das Unternehmen nimmt einen relativ großen Marktanteil in der Lebensmittelindustrie ein, wodurch seine Produkte frei und problemlos mit den Produkten anderer Unternehmen konkurrieren können.

Karriere als menschliche Entwicklung und Erforschung des sozialen Raums. Anreize zur beruflichen Weiterentwicklung sind eine der wirksamsten Möglichkeiten der immateriellen Motivation von Mitarbeitern. Landespolitik im Bereich Personalmanagement.

Das Senden Ihrer guten Arbeit an die Wissensdatenbank ist ganz einfach. Nutzen Sie das untenstehende Formular

Studierende, Doktoranden und junge Wissenschaftler, die die Wissensbasis in ihrem Studium und ihrer Arbeit nutzen, werden Ihnen sehr dankbar sein.

Veröffentlicht am http://www.allbest.ru/

Veröffentlicht am http://www.allbest.ru/

Ministerium für Bildung und Wissenschaft der Russischen Föderation

Bundesamt für Bildung

Staatliche Haushaltsbildungseinrichtung für höhere Berufsbildung

Russische Wirtschaftsuniversität, benannt nach G.V. Plechanow

Zweigstelle Woronesch

Abteilung für Management und Organisationsmanagement

Prüfung

Disziplin: „Human Resource Management“

Thema: Karrierewachstumssystem (am Beispiel der LLC TK „R.O.S.T.XXI“)

Durchgeführt:

Zueva Olga Wladimirowna

Geprüft von: Professor, Doktor der Wirtschaftswissenschaften, Santalova M.S.

Einführung

Karrierewachstumssystem bei LLC TK "R.O.S.T.XXI"

Abschluss

Referenzliste

Einführung

Eine der effektivsten Möglichkeiten der nichtfinanziellen Motivation ist die Förderung des Karrierewachstums. Doch nicht alle Unternehmen (insbesondere kleine und mittlere) planen die Karriere ihrer Mitarbeiter. Die Gründe können sehr unterschiedlich sein: Es fehlt eine ausreichende materielle und organisatorische Basis; Die Besonderheiten der Arbeit sind nicht geeignet, eine Hierarchie der Positionen im Team und anderen zu etablieren. Führungskräfte sind oft froh, dass ihre Mitarbeiter ihre Aufgaben gut erfüllen, eine Position, einen Arbeitsplatz besetzen und alle Prozesse etabliert sind und funktionieren. Für Abteilungsleiter ist es unpraktisch, jemanden zu befördern, eine andere Position oder eine Änderung der funktionalen Aufgaben anzubieten, da sie nach einem Ersatz suchen müssen, und wenn der Mitarbeiter gute Arbeit leistet, ist es umso schade, ihn zu entlassen er geht.

So wohlhabend dieses Bild auch erscheinen mag, früher oder später werden sich einige Mitarbeiter nach einer besseren Stelle umsehen und trotzdem gehen. Heutzutage gibt es viele Studien, die die Gründe für den Ausstieg aus Unternehmen aufdecken. Einer davon ist der Mangel an beruflichem Wachstum. Natürlich muss man sich darüber im Klaren sein, dass jeder Mitarbeiter, der diesen Austrittsgrund angegeben hat, die Bedeutung anders versteht. Für manche ist das ein Mangel an Abwechslung in der Arbeit, für andere ist Entwicklung mit neuen Möglichkeiten zur Selbstverwirklichung und Umsetzung ihrer Ideen verbunden, für andere ist es eine Gehaltserhöhung, für andere eine Beförderung und Akquise der Macht. Die Liste lässt sich fortsetzen, aber das Wesentliche bleibt.

In diesem Test betrachten wir das Karrierewachstumssystem am Beispiel der LLC TK „R.O.S.T.XXI“.

SystemKarriereWachstumVGMBHTK"HÖHE.XXI»

Die Karriererichtungen bei TK R.O.S.T.XXI LLC können in horizontale und vertikale Bereiche unterteilt werden. Mitarbeiter des Unternehmens, die die Abschlussprüfung erfolgreich bestehen, erhalten die Möglichkeit, befördert zu werden. Aber nicht jeder hat den Wunsch und vor allem die Fähigkeit zu führen. Für diese Mitarbeiter stehen daher verschiedene Möglichkeiten der sogenannten horizontalen Entwicklung zur Verfügung. Dabei handelt es sich um eine berufliche Weiterentwicklung im Unternehmen, die Ihre Qualifikation auf das Niveau eines einzigartigen „Superspezialisten“ hebt. Oder ein Mitarbeiter kann sich innerhalb einer Position funktional weiterentwickeln, die Menge der funktionalen Aufgaben ändern oder erweitern. Das Unternehmen bietet auch branchenspezifische Weiterentwicklungen für einzelne Mitarbeiter an, wenn ein Mitarbeiter eine neue Spezialisierung erhält und in eine völlig andere Abteilung wechseln kann. Motivation zur beruflichen Weiterentwicklung

Im Unternehmen R.O.S.T.XXI liegt die Verantwortung für den beruflichen Aufstieg ausschließlich bei den Mitarbeitern selbst. Der CEO des Unternehmens ist der Meinung, dass Mitarbeiter ein Recht auf kontinuierliche Weiterentwicklung haben.

Die Förderung der Mitarbeiter hängt direkt von ihren geplanten Kennzahlen ab. Eine vertikale Karriere wird von den untersten Positionen aus aufgebaut. Schauen wir uns den Aufbau einer Karriere in Abb. an. 1

Veröffentlicht am http://www.allbest.ru/

Veröffentlicht am http://www.allbest.ru/

Abb.1 Karrierewachstum bei R.O.S.T.XXI aufbauen

Schauen wir uns das Karrierewachstum genauer an.

Die unterste Ebene im Unternehmen ist ein Merchandiser; dann kann der Merchandiser nach Ermessen des Gebietsleiters zum VTP (Dedicated Sales Representative) aufsteigen. Nach der Prüfung kann ein VTP Stadtverwalter werden; wenn der Stadtverwalter gute Ergebnisse zeigt, wird er in die Position des Gebietsverwalters versetzt. Und dann kann der Gebietsleiter nach Ermessen des Generaldirektors des Unternehmens entweder Sektorkoordinator oder Regionaldirektor werden.

Somit ist eine Karriere im Unternehmen „R.O.S.T.XXI“ ein Prozess der beruflichen, sozioökonomischen Entwicklung einer Person, der sich in seinem Aufstieg durch die Ebenen der Positionen, Qualifikationen, Status, Vergütungen ausdrückt und in einer bestimmten Reihenfolge der Beschäftigten festgelegt ist Diese Ebenenpositionen. Mit anderen Worten: Eine Karriere ist die Entwicklung eines Menschen und seine Erkundung des sozialen Raums.

Abschluss

Die Karriere nimmt einen wichtigen Platz im Bedürfnisgefüge eines modernen Menschen ein und beeinflusst dadurch seine Zufriedenheit mit der Arbeit und dem Leben im Allgemeinen. Eine erfolgreiche Karriere verschafft einem Menschen materielles Wohlbefinden und die Befriedigung seiner höchsten psychologischen Bedürfnisse, wie zum Beispiel das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung, Respekt und Selbstwertgefühl, Erfolg und Macht, das Bedürfnis nach Entwicklung und Erweiterung des Schicksalsspielraums.

Der Wunsch einer Person, die Karriereentwicklung durch Management zu optimieren, hängt auch mit den Besonderheiten der aktuellen Situation in der Entwicklung der russischen Gesellschaft zusammen. Die Demokratisierung trägt zur Schaffung von Bedingungen für die freie Selbstbestimmung, die Selbstverwirklichung jedes Menschen, seine unabhängige Wahl seiner Bewegungswege im sozialen Gefüge, im sozialen Raum der Gesellschaft bei. Aber aus dieser Freiheit entsteht Wettbewerb, der jeden Menschen vor das Problem seiner Wettbewerbsfähigkeit stellt und vor dem Hintergrund, anderen voraus zu sein, persönlichen Erfolg erzielt.

Die Landespolitik im Bereich des Personalmanagements sieht bereits heute Programme zur Berufsorientierung und psychologischen Unterstützung vor, die dazu beitragen, „die soziale und berufliche Selbstbestimmung des Einzelnen im Zuge der Ausbildung seiner Fähigkeiten, Wertorientierungen und seines Selbstbewusstseins zu stärken“. seine Wettbewerbsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt und seine Anpassungsfähigkeit an die Bedingungen der Verwirklichung seiner eigenen beruflichen Laufbahn.“

AufführenLiteratur

1. Bazarova T.Yu., Eremina B.L. Personalmanagement. - M., 2014.

2. Vesnin V.R. Technologie der Zusammenarbeit mit Personal und Geschäftspartnern. - M., 2014.

3. Shekshnya S.V. Personalmanagement moderner Organisationen. - M., 2013.

Gepostet auf Allbest.ru

Ähnliche Dokumente

Karriere: Konzepte und Etappen. Merkmale der Karriereentwicklung von Personal im Ausland. Merkmale und Analyse des Karrieremanagements der Mitarbeiter des Unternehmens Furniture City LLC. Methodische Empfehlungen zur Diagnose und Umsetzung der Karriereentwicklung von Mitarbeitern.

Kursarbeit, hinzugefügt am 04.02.2012


Bewertung des Personalmanagementsystems am Beispiel von Avtobus LLC, Methodik und Ziele seiner Entstehung, Inhalt und Bedeutung. Personalumschulung und Personalkarrieremanagement als Hauptelemente des Personalmanagementsystems.

Kursarbeit, hinzugefügt am 09.11.2016


Moderne Lösungsansätze im Bereich Personalmanagement. Merkmale des Personalmanagements in Russland. Untersuchung des Motivationsproblems bei Parmalat MK LLC. Möglichkeiten zur Verbesserung des Motivationssystems.

Kursarbeit, hinzugefügt am 02.11.2014


Das sozioökonomische Wesen des Konzepts der immateriellen Motivation des Personals, seine Arten und Analyse ausländischer Erfahrungen. Untersuchung des Zustands der immateriellen Motivation von Unternehmensmitarbeitern am Beispiel von OAO Tatneft. Entwicklung von Empfehlungen zur Optimierung.

Dissertation, hinzugefügt am 08.12.2010


Motivation und Anregung der Arbeit. Merkmale menschlicher Bedürfnisse. Die Essenz der Motivation. Motivationstheorien. Strategien zur Verwaltung der Personalressourcen des Unternehmens. Die Essenz der Arbeitsstimulation. Ökonomische Stimulationsmethoden.

Kursarbeit, hinzugefügt am 21.09.2007


Aufgaben des Personalmanagements unter Marktbedingungen. Grundsätze des Personalmanagementkonzepts der RAO UES of Russia. Organisation und Strukturierung des Personalmanagementdienstes: Funktionen und Struktur des Personaldienstes.

Zusammenfassung, hinzugefügt am 27.08.2009


Personalmanagement als Führungsfunktion. Personalpolitik im strategischen Managementsystem. Das Konzept und das Wesen des Personals der Organisation. Effizienz des Aram Beispiel von JSC STS Teknovud.

Kursarbeit, hinzugefügt am 12.04.2014


Der Begriff „Karriere“ im wissenschaftlichen Diskurs. System der Service- und Berufsförderung des Personals. Planung, Entwicklung und Management einer beruflichen Laufbahn, Faktoren, die ihre Entwicklung beeinflussen. Motivation zur Karriereentwicklung am Beispiel der Sberbank der Russischen Föderation.

Dissertation, hinzugefügt am 17.07.2017


Methodische Grundlagen zur Untersuchung der Arbeitsmotivation. Besonderheiten ideeller Anreizmethoden durch Unternehmensmedien am Beispiel des VTB-Magazins „Team Energy“. Analyse der Umsetzung immaterieller Arbeitsmotivationsprogramme in einer russischen Organisation.

Dissertation, hinzugefügt am 16.07.2017


Sozioökonomische Wirkung von Maßnahmen zur Förderung der immateriellen Motivation des Personals von Bauunternehmen. Methoden der differenziellen Motivation von Arbeitnehmern unter Berücksichtigung der Qualifikation der Darsteller, der körperlichen Anstrengung und der Arbeitsbedingungen.

Analyse des Systems zur Steuerung der Geschäftskarriere von Personal in einer Organisation (am Beispiel von Detsky Mir LLC)

Kursarbeit

Analyse des Systems zur Steuerung der Geschäftskarriere von Personal in einer Organisation (am Beispiel von Detsky Mir LLC)

Einführung

Die in Russland verfolgte Wirtschafts- und Sozialpolitik zielt auf die Schaffung einer sozial orientierten Marktwirtschaft ab. Zu den vorrangigen Zielen in diesem Bereich gehören heute die Gewährleistung des Rechts der Arbeitnehmer auf menschenwürdige Arbeit sowie die Verbesserung der Lebensqualität der Arbeitnehmer und ihrer Familien auf der Grundlage einer Steigerung der Effizienz der heimischen Wirtschaft.

Um die oben genannten Ziele im Bereich des Personalmanagements von Organisationen zu erreichen, ist es notwendig, für erhöhte Anreize zu sorgen, die auf der Bildung und Entwicklung eines Anreizsystems basieren, das einen modernen Mitarbeiter zu effektiver und hochproduktiver Arbeit ermutigt.

Die Wirksamkeit des aktuellen Personalanreizsystems in der Organisation bestimmt maßgeblich die arbeitsbezogene, soziale und kreative Tätigkeit jedes Mitarbeiters, die sich letztendlich auf die Endergebnisse aller wirtschaftlichen Aktivitäten des Unternehmens auswirkt.

Die Relevanz des Themas der Arbeit liegt in der wichtigen Schaffung eines optimalen Mechanismus zur Verwaltung der Geschäftskarriere von Personal in allen Bereichen und Sektoren der Wirtschaft unter modernen Bedingungen, der einen integrierten Ansatz zur Lösung der Probleme der effektiven Nutzung des Menschen bietet Produktionsfaktor.

Personal gilt heute als wichtige Ressource der Organisation, die maßgeblich über den Erfolg aller ihrer Aktivitäten entscheidet und die es kompetent zu managen, die besten Voraussetzungen für den Aufstieg auf der „Karriereleiter“ zu schaffen und in die die nötigen Mittel investiert werden müssen Es.

Jeder Mensch plant sein zukünftiges Leben auf der Grundlage seiner sozioökonomischen Bedingungen und Bedürfnisse. Jeder möchte wissen, welche Karrierechancen und mögliche Fortbildungen er in der Organisation hat und welche Voraussetzungen er dafür erfüllen muss. Ist dies nicht der Fall, schwächt sich die Motivation ab, die Person arbeitet nicht mit „voller Leistungsfähigkeit“, sie hat keine Lust, ihre Qualifikationen zu verbessern, sie beginnt, die Organisation als einen Ort zu betrachten, an dem sie Zeit verbringt und das notwendige Einkommen erhält, bis a Es erscheint ein vielversprechenderer Job.

Eine Karriere ist eine dynamische Erscheinung und in diesem Fall ein sich ständig verändernder und weiterentwickelnder Prozess. Karriere kann sowohl im begrenzten als auch im weitreichenden Sinne betrachtet werden. Im weitesten Sinne wird der Begriff „Karriere“ definiert als „eine einzelne Abfolge von Phasen der Persönlichkeitsbildung in Schlüsselbereichen der Existenz (Heim, Freizeit, Beruf)“.

In der Personalpolitik sind die wichtigsten Entscheidungen die Verteilung des Personals entsprechend den Fähigkeiten jedes einzelnen Mitarbeiters und sorgen für die Planung und Entwicklung der beruflichen Laufbahn jedes Mitarbeiters.

Karriereplanung und Personalförderung sollten auf der gemeinsamen Beteiligung von Mitarbeitern und Führungskräften an der Gestaltung des Prozesses der kontinuierlichen Weiterentwicklung und Beförderung von Personal in höhere Positionen basieren. Business Career Management ist eine Reihe von Maßnahmen, die von einem Personalmanager in einem Unternehmen entsprechend der Motivation, Organisation, Kontrolle und Planung der Karriereentwicklung eines Mitarbeiters sowie auf der Grundlage der Ziele, Bedürfnisse, Wahrscheinlichkeiten und soziofinanziellen Umstände durchgeführt werden das Unternehmen

Ziel der Studie ist die Analyse des Systems zur Steuerung der Geschäftskarriere von Personal am Beispiel der Detsky Mir LLC.

Folgende Aufgaben wurden gestellt:

die theoretischen Grundlagen des Managements der Geschäftskarriere von Personal in einer Organisation studieren;

die Merkmale des Einflusses einer Karriere auf die Gestaltung des beruflichen Erfolgs zu identifizieren:

eine Analyse des Managements der Geschäftskarrieren der Mitarbeiter bei Detsky Mir LLC durchführen;

Entwicklung von Maßnahmen zur Verbesserung der Effizienz des Mitarbeiter-Karrieremanagementsystems (am Beispiel von Detsky Mir LLC).

Gegenstand der Studie sind die Mitarbeiter von Detsky Mir LLC.

Gegenstand der Studie ist die Verbesserung des Managements der beruflichen Laufbahn des Personals.

Die theoretische Grundlage der Studie bildeten: V.I. Gerchikov, G.G. Zaitsev, G.V. Cherkasskaya, R.A. Fatkhutdinov, N.P. Belyatsky sowie die Literatur anderer in- und ausländischer Wissenschaftler im Bereich Personalmanagement, Management und Karrierepsychologie.

Die Informationsbasis der Studie umfasste: Gesetze, Verordnungen, Materialien der Landesstatistik, Zeitschriften und Bildungspublikationen.

Forschungsmethoden: Analyse theoretischer Quellen zum Thema, Analyse von Dokumenten, Fragebögen, Synthese theoretischer und empirischer Materialien, Design, statistische Analyse.

Kapitel 1. Theoretische Grundlagen des Managements der Geschäftskarriere von Personal in einer Organisation

1.1.Konzept, Arten und Phasen der beruflichen Laufbahn des Personals in der Organisation

„Karriere“ hat Bedeutungen. Es kommt vom Wort carrus – Wagen; aus dem Italienischen – Laufen, Lebensweg, aus dem Französischen cariere – bei jeder Aktivität Ruhm erlangen, Nutzen bringen. Im Jahrhundert wurde das Konzept definiert als „der Verlauf, das Feld des Lebens, des Erfolgs und seiner Errungenschaft, in der Gesellschaft, schnelle Ränge und Ordnungen“.

Während der Sowjetzeit war die Definition einer Karriere eher negativ. Eine Karriere wurde als ein Weg des Aufstiegs zu externen Vorteilen, Ruhm und dem Erreichen von Wohlbefinden verstanden, der untrennbar mit einer bestimmten sozialen Aktivität verbunden war. dass man nur im bürgerlich-edlen Bereich Karriere machen sollte

Bisher gibt es kein definitives Karrierekonzept und es ist möglich, dass es in dieser Hinsicht unerreichbar ist. Verschiedene konzentrieren sich auf Karrieremerkmale

In unserem Land wurde vor kurzem mit der Untersuchung des Konzepts begonnen. Die verschiedenen betrachteten Berufe spiegeln einerseits die unterschiedlichen Facetten wider, andererseits aber auch das, was darin steckt

Geschäftskarriere – die Weiterentwicklung einer Person im Bereich der sich ändernden Fähigkeiten, Vergütungen und Möglichkeiten, die mit der Weiterentwicklung auf dem gewählten Weg zur Erlangung von Ruhm und Bereicherung verbunden sind.

Zum Beispiel größere Macht, hoher Status, Macht, mehr Geld. Es gibt verschiedene Arten von Karrieren (1.1).

Abbildung 1.1 – Berufsarten

Karriere bedeutet, dass ein Mitarbeiter im Prozess seiner beruflichen Tätigkeit alle Phasen der Ausbildung, die Zulassung zur beruflichen Weiterentwicklung und die Entwicklung individueller Fähigkeiten betreut

Der Arbeitnehmer durchläuft diese Phasen innerhalb der Mauern einer Person. Diese Karriere kann spezialisiert sein und.

Interorganisationale Karriere – dass eine bestimmte Person im Verlauf ihrer Tätigkeit Entwicklungsstadien durchläuft: Berufseinstieg, Wachstum, Unterstützung und individueller beruflicher Ruhestand.

Bestimmte Phasen treten in Organisationen nacheinander auf. Dies kann auch nicht spezialisiert sein.

Karriere – gekennzeichnet durch die Tatsache, dass ein Mitarbeiter im Prozess der beruflichen Tätigkeit verschiedene Phasen der Ausbildung, des Einstiegs in die berufliche Weiterentwicklung und des individuellen beruflichen Ruhestands durchläuft.

Eine bestimmte Phase kann sowohl in einer als auch in verschiedenen Organisationen durchlaufen werden, jedoch in dem Beruf und Bereich, auf den er sich spezialisiert hat. An den Leiter einer Abteilung einer Organisation durch den Leiter einer Abteilung einer anderen Organisation.

Der Übergang ist mit einer Vergrößerung des Arbeitsumfangs, mit Inhalten oder mit Beförderung verbunden. Beispielsweise wird der Personalleiter auf die stellvertretende Position berufen. Direktor der Geschäftsführung der Organisation, in der er tätig ist.

Nicht spezialisierte Karriere – diese Art von Karriere wird in Japan entwickelt. sind der Meinung, dass ein Manager ein Spezialist sein muss, der für jedes Unternehmen und nicht nur für ein einzelnes Unternehmen arbeiten kann

Beim Aufstieg in die Führungsebene soll eine Person die Möglichkeit haben, alles aus allen Blickwinkeln zu betrachten, ohne drei Jahre in einer Position verbringen zu müssen. Es gilt als normal, wenn die Vertriebsabteilung die Positionen mit dem Beschaffungsmanager teilt.

Viele Manager arbeiteten zu Beginn ihrer Karriere in Gewerkschaften. Durch die Politik verfügen die Japaner über ein erhebliches Maß an Spezialkompetenzen (die sie in 5 Jahren auf jeden Fall verlieren werden) und gleichzeitig über ein ganzheitliches Verständnis dessen, was auch durch Erfahrung gestützt wird. Ein Mitarbeiter durchläuft verschiedene Phasen seiner Karriere.

Vertikale Karriere – eine Karriere, mit der die Geschäftskarriere selbst verbunden ist, da in diesem Fall die Beförderung mehr ist. Unter vertikal wird ein Aufstieg auf eine hohe Hierarchieebene verstanden (der Aufstieg geht mit einem hohen Arbeitsniveau einher).

Karriere – dieser Typ beinhaltet entweder den Wechsel in einen Funktionsbereich oder die Übernahme einer bestimmten Rolle auf einer Ebene, die in der Organisationsstruktur nicht streng formal festgelegt ist (Ausführung der Rolle eines temporären Zielprogramms usw.).

Horizontal umfasst Erweiterungen oder Aufgaben auf gleicher Ebene (in der Regel mit einer Änderung der Vergütung). Eine horizontale Karriere ist kein unverzichtbarer und konstanter Aufstiegsweg im Unternehmen.

Eine Stufenkarriere ist eine Karriere, die Elemente beider vertikaler Typen enthält. Der Aufstieg der Mitarbeiter erfolgt durch vertikales Wachstum und dieser Typ ist weit verbreitet und kann organisationsinterne Formen annehmen. .

Karriere – die Art von Karriere, die für diese Art von Karriere am wenigsten offensichtlich ist und nur begrenzten Arbeitskräften zur Verfügung steht, also solchen, die weitreichende Verbindungen nach außen haben. Mit versteckter () Karriere ist das Kerngeschäft, das Management, gemeint

Zum Beispiel Einladungen zu für andere unzugänglichen Besprechungen, Besprechungen formeller Art, Zugang zu informellen Informationen, Vertraulichkeit wichtiger individueller Hinweise. Eine solche Person kann eine Position in einer der Organisationen bekleiden. Allerdings ist die Vergütung deutlich höher als für die Arbeit in der aktuellen Position.

Während des Implementierungsprozesses ist es notwendig, alle Arten dieser Interaktion mit Folgendem zu versehen:

Erreichen Sie eine miteinander verbundene Organisation und Individualität

Studieren Sie die Karrieren der Mitarbeiter;

Bieten Sie dem Mitarbeiter eine maßgeschneiderte Karriereplanung an

Sorgen Sie für Offenheit im Karrieremanagement;

- „Karriere-Sackgassen“ mit praktisch keinen Entwicklungsmöglichkeiten

Bilden Sie visuelle und operative Kriterien, die bei bestimmten Entscheidungen verwendet werden.

den Planungsprozess verbessern

Bieten Sie ein angemessenes Karrierepotenzial, um die Erwartungen zu senken.

Bestimmen Sie das Karrierewachstum und erfüllen Sie den quantitativen und personellen Bedarf zu einem bestimmten Zeitpunkt und an einem bestimmten Ort.

Aus praktischen Gründen kennen Mitarbeiter ihre Teammitglieder nicht. Dies ist die unbefriedigende Arbeit der Organisation in Bezug auf Personal, Planung und Karrierekontrolle. Daraus resultieren unvollkommenes Personalmanagement und mangelnde Karrierekontrolle

Die Laufbahnsteuerung und -planung besteht darin, dass vom Zeitpunkt der Aufnahme in die Organisation bis zum erwarteten Ausscheiden aus der Arbeit eine systematische Ausrichtung und Beförderung des Mitarbeiters durch Positionen oder Stellen erforderlich ist.

Erklären Sie dem Mitarbeiter seine kurzfristigen und langfristigen Angriffe und nennen Sie ihm die Indikatoren, die er braucht, um auf der Karriereleiter aufzusteigen.

Beachten Sie je nach den Phasen der innerbetrieblichen Entwicklung („Rezession“, „Aufstieg“) sechs davon:

Ziel (linear) Der Mitarbeiter wählt einmal einen beruflichen Plan für seine Pläne, der seinem Fortschritt in Richtung des Ideals entspricht und das er erreichen möchte.

Monotone () Karriere. Der Mitarbeiter hat ein für alle Mal einen beruflichen Status und strebt nach Erreichen dieses Status nicht danach, in der Organisationshierarchie aufzusteigen, vorausgesetzt, er strebt eine berufliche Verbesserung sowohl seines sozialen Status als auch seines materiellen Status an

Spiralkarriere. motiviert, Aktivitäten zu ändern (mit Übergängen und Übergängen zwischen Orten unterschiedlichen Ranges) und steigt im Laufe der Zeit in der Hierarchie auf.

Flüchtige () Karriere. Der Übergang von der Art der Aktivität zu einer Aktivität erfolgt spontan und mit sichtbarer Zielstrebigkeit.

. (plateauförmiger) Werdegang. Es wächst bis zu einem bestimmten Punkt und bleibt dort für eine gewisse Zeit – mehr als Jahre.

Verblassen (Rückgang) Ein Mitarbeiter wächst auf eine bestimmte Ebene und behält diesen Status bis zu dem Moment, in dem das „Verschwinden“ beginnt – der Übergang in eine sozialere und beruflichere Position in der Organisation.

Häufiger geschieht dies aus charakterlichen Gründen wie Alkoholmissbrauch usw. Dadurch wird der Arbeitnehmer den Anforderungen des Arbeitsplatzes ungeeignet und sinkt allmählich auf das Niveau.

Eine Geschäftskarriere besteht aus sechs Phasen. Erfüllt verschiedene Karrierestufen

Vorschul- und Hochschulausbildung bis zum 25. Lebensjahr. Während dieser Zeit kann er verschiedene Jobs in Tätigkeiten wechseln, die ihn interessieren, seine Bedürfnisse befriedigen und seinen Fähigkeiten entsprechen.

Bei der Aktivität, dem Prozess der Selbstbestätigung als Individuum, geht es um eine geschützte Existenz.

Es beginnt eine Phase, die fünf Jahre von 25 bis 30 dauert. In dieser Zeit erwirbt der Arbeitnehmer einen Beruf, erwirbt Fähigkeiten, entwickelt Qualifikationen und es entsteht das Bedürfnis nach Unabhängigkeit.

Er setzt sich weiterhin für Existenzsicherheit und Gesundheit ein. In der Regel formen und entwickeln sie sich dabei, so dass es sich scheinbar um ein Lohnniveau handelt, das ein Existenzminimum darstellt. Die Förderung dauert 30 bis 45 Jahre. In diesem Zeitraum kommt es zu einer Steigerung der Qualifikationen und des beruflichen Aufstiegs. Mit der Entwicklung praktischer Fähigkeiten steigt auch das Bedürfnis, als Einzelner einen höheren Status und mehr Unabhängigkeit zu erreichen.

In dieser Zeit wird dem Sicherheitsbedürfnis große Aufmerksamkeit geschenkt; die Mitarbeiter konzentrieren sich auf Löhne und Wohlbefinden.

Die Phase ist durch Maßnahmen gekennzeichnet, die auf erzielten Ergebnissen basieren und zwischen 45 und 60 Jahren liegen. Der Höhepunkt der Verbesserung beginnt und nimmt an Intensität zu und ein besonderer Mitarbeiter interessiert sich für sein Wissen über die Generation. Diese zeichnet sich durch Kreativität aus, es besteht die Möglichkeit für neue Arbeiten

Eine Person erlangt Unabhängigkeit und Selbstdarstellung. wohlverdienter Respekt für die Menschen um ihn herum, die eine gewissenhafte Position erreicht haben. Obwohl die Bedürfnisse des Mitarbeiters in diesem Zeitraum nahezu befriedigt werden, ist er weiterhin an einer Vergütung interessiert, es wird jedoch großen Wert auf Einnahmequellen gelegt (Gewinnbeteiligung, andere Organisationen, Fesseln).

Die Phase dauert 60 bis 65 Jahre. Hier beginnt der Ruhestand ernst zu werden. In dieser Zeit laufen die Suche nach einem würdigen Kandidaten und die Ausbildung eines Kandidaten für die Stelle. Obwohl die Zeit von der Karriere geprägt ist und diese durch immer geringere Zufriedenheit mit der Arbeit und einen Zustand psychischen Unbehagens gekennzeichnet sind, ist die Selbstdarstellung gegenüber sich selbst und anderen Menschen während der Karriereperiode am höchsten.

Interesse daran, die Löhne beizubehalten, aber andere Einkünfte zu erhöhen, die die Löhne dieser Organisation im Ruhestand ersetzen und eine gute Ergänzung dazu wären

Mit dem Ende meiner Pensionierung ist meine Karriere in diesem Bereich beendet. Erscheint zur Selbstverwirklichung bei Aktivitäten, die bei der Arbeit in einer Organisation oder als Hobby unmöglich wären (Gartenarbeit, Arbeit in Organisationen usw.). Aber Gesundheit und Finanzen stehen in diesen Jahren unter ständiger Sorge um Einkommensquellen und darüber

1.2.Verwalten der Geschäftskarriere des Personals in einer Organisation

Unternehmensführung ist eine Kombination, die im Dienste von Organisationen durchgeführt wird, deren Organisation, Motivation und Karrierewachstum auf der Grundlage ihrer Bedürfnisse, Fähigkeiten und Neigungen sowie der Ziele, Bedürfnisse und sozioökonomischen Organisationen ausgerichtet sind.

Jeder ist an der Gestaltung einer Geschäftskarriere beteiligt. Geschäftskarriere einer Organisation, um ihre Interessen zu steigern, Arbeitskräfte zu erhöhen, Personal zu reduzieren und ihre Mitarbeiter offenzulegen.

Ein Mensch plant sein zukünftiges Leben auf der Grundlage seiner Bedürfnisse und wirtschaftlichen Bedingungen. Selbstverständlich möchte er wissen, welche beruflichen Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten es in der Organisation gibt und was er tun muss, um diese zu erreichen.

Ist dies nicht der Fall, kann die Motivation schwächer werden, er arbeitet nicht mit „voller Leistungsfähigkeit“, er hat weder den Wunsch, sich zu verbessern, und er beginnt, über Ort, Zeit und Einkommen nachzudenken, bis ein vielversprechender Job auftaucht.

setzt sich Ziele, wenn er zur Arbeit geht. Und die Organisation, ihre Arbeit, hat bestimmte Ziele für sich. Die eingestellte Person kann ihre geschäftlichen Qualitäten wirklich einschätzen und sie mit den an sie gestellten Anforderungen vergleichen. Der berufliche Erfolg ist dadurch sehr groß

Wenn Sie einen Job bekommen, müssen Sie die Arbeit kennen. Wenn er nicht auf dem Arbeitsmarkt ist, bekommt er den ersten Job, der ihm attraktiv erscheint. Dies kann jedoch enttäuschend sein, da sie ihn nicht überholt hat. Und dann beginnt ein neuer Job. Aber ein Mensch ist gut auf dem Arbeitsmarkt und hat selbst vielversprechendere Bewerbungen, aber es stellt sich heraus, dass es schwierig ist, Kenntnisse und Fähigkeiten zu finden, und dies erfordert viel Arbeit in solchen Situationen.

Auf dieser Grundlage wird er stark. Mit der Möglichkeit zur Selbsteinschätzung und zum Arbeitsmarkt wählt er die Branche und den Ort, an dem er leben und arbeiten möchte. Selbstwertgefühl der eigenen und geschäftlichen Eigenschaften; Wissen über sich selbst, Stärken, Schwächen und nur, ob man sich Ziele setzen kann

Das Ziel einer Laufbahn ist die Benennung eines konkreten Tätigkeitsbereiches, einer Stelle im Dienst. Sie hat seriöse Inhalte.

Karrieren manifestieren sich, in denen eine Person eine bestimmte Position auf der hierarchischen Leiter einnehmen würde. Karriereziele hängen vom Alter, aber auch von Qualifikationen und Kenntnissen ab. Die Bildung von Zielen ist ein Prozess

Einige Ziele sind wie folgt:

Nehmen Sie an Aktivitäten oder Positionen teil, die relevant und daher zufriedenstellend sind.

Erhalten oder positionieren Sie das Selbstwertgefühl, wirken Sie sich unter natürlichen Bedingungen positiv auf die Gesundheit aus und ermöglichen Sie eine gute Erholung.

Eine Position, die sie stärkt und weiterentwickelt;

Haben oder positionieren, ist kreativ

In einem Beruf arbeiten, eine Position bekleiden, eine gewisse Unabhängigkeit erlangen;

Eine gut bezahlte Stelle haben oder gleichzeitig ein Nebeneinkommen erzielen;

Arbeit oder die es Ihnen ermöglicht, weiterhin aktiv zu sein

Nehmen Sie einen Job an, der es Ihnen ermöglicht, sich um Kinder zu kümmern oder den Haushalt zu führen.

Das Management der Karriere eines Mitarbeiters beinhaltet die Organisation des Aufstiegs durch Stufen- und Qualifikationswachstum, um ihm die Entwicklung beruflicher Kenntnisse im Interesse der Organisation zu ermöglichen.

Bei Managementdienstleistungen zur Führung von Unternehmensmitarbeitern kommt es zu einer harmonischen Verbindung der Ziele der Organisation (Investitionen in die Ausbildung, Sicherstellung ihrer Bindung an die Organisation, Reduzierung des effektiven Einsatzes) mit den Interessen und Zielen der Mitarbeiter (Zufriedenheit im Selbstwertgefühl und Anerkennung). , in Unabhängigkeit).

Dadurch sollen vorteilhafte Beziehungen zwischen den Mitarbeitern aufgebaut werden. Daher basiert die Karrierearbeit auf der Herangehensweise an Aufstiegs- und Wachstumsmöglichkeiten.

Laut einem deutschen Karrieremanagement-Wissenschaftler, der 1909 ein Buch über „Menschen“ veröffentlichte, ist dies nicht nötig; welche Eigenschaften sich am besten für Ergebnisse eignen und welche am meisten dazu beitragen, diese zu erreichen.

Die Hypothese basiert auf den kreativen Biografien des Wissenschaftlers Ostwald und besagt, dass Menschen mit und gegensätzlichen Typen hohe Leistungen erbrachten und gleichzeitig aufgrund ihrer Charakterausprägungen als Menschen wahrgenommen wurden

Heute hat die Hypothese breite und praktische Bestätigung erhalten. Das Personalmanagement daraus ist wie folgt. Um die Kreativität in der Arbeit zu steigern, sollte das Management eine einheitliche Organisation und Motivation vermeiden und mehr auf den Ansatz der Stimulation achten, indem es Themen für jedes der günstigsten Themen erstellt

Karrieremanagement ist gewissermaßen eine einfache Fortsetzung der gesamten Arbeit des Personalmanagements.

Der Prozess beginnt in der Einstellungsphase, in der dem Kandidaten ausreichende Informationen über und Berufsaussichten in einem gut durchdachten Programm zur Schulung und Qualifizierung der Mitarbeiter sowie zur Umsetzung von Karriereplänen (Beförderung, Umzug usw.) vermittelt werden.

Zur Karrieremanagement-Organisation gehören:

Kennenlernen der in der Organisation verfügbaren Beförderungsmöglichkeiten in Form von Schulungen und Beratungen zu Beförderungsplänen

Regelmäßige Informationen zu offenen Stellen in Ausbildungsorganisationen und kostenlos

Entwicklung von Programmen und psychologischer Beratung, Karriererückgang;

Mitarbeiter in folgenden Bereichen:

Aufstieg durch die Stufen des beruflichen Karrierewachstums;

Horizontale Bewegung (Rotation);

Degradierung.

Betrachten wir die Phasen des Managements der Geschäftskarriere der Mitarbeiter.

Der erste Schritt besteht darin, mit der beruflichen Laufbahnplanung ab dem Zeitpunkt der Einstellung zu beginnen. Dem Mitarbeiter müssen seine Perspektiven in der Organisation und die Möglichkeit einer beruflichen Weiterentwicklung erläutert werden.

Im zweiten Schritt wird ein Plan für die individuelle Karriereentwicklung des Mitarbeiters erstellt. Es wird eine Liste der Positionen erstellt, die ein Mitarbeiter im Rahmen seiner Karriereentwicklung besetzen kann.

Bei einer Karriere in einer Organisation geht es nicht immer um Aufstiegschancen. Zu einer Karriere gehört auch eine horizontale Bewegung – von einer Struktureinheit zur anderen.

In dieser Phase werden die Fähigkeiten des Mitarbeiters mit den Anforderungen an die Stelle abgeglichen. Dabei dürfen wir nicht vergessen, dass jeder Mitarbeiter ein Individuum ist. Bei der Erstellung eines Karriereentwicklungsplans müssen Sie die individuellen Merkmale jeder Person berücksichtigen. Und hier ist das intensivste Eingreifen des Führers selbst erforderlich. Er ist es, der die Vor- und Nachteile des Bewerbers, sein Potenzial am objektivsten einschätzen kann.

Der nächste Schritt bei der Verwaltung der Geschäftskarriere eines Mitarbeiters ist die Umsetzung eines Karriereentwicklungsplans. Dieser Plan sieht rotierende Positionen, verschiedene Praktika und individuelles Mentoring (Coaching) vor.

In dieser Phase wird von einer ständigen Bewertung der Arbeitsergebnisse ausgegangen. Ein Mitarbeiter muss sich neue Kenntnisse und Fähigkeiten aneignen und diese erfolgreich in seiner täglichen Arbeit anwenden. Auf dieser Grundlage benötigen wir Werkzeuge wie die Kontrolle über diesen Prozess.

Die Bewertung erfolgt sowohl parallel zur Zertifizierung als auch als separate Veranstaltung. Die erzielten Ergebnisse zeigen, wie erfolgreich der Mitarbeiter in der vergangenen Zeit war, worauf es bei der Planung seiner zukünftigen Karriere zu achten lohnt.

Die Beurteilung erfolgt in der Regel durch den Personalverwaltungsdienst und die Führungskraft. Eine regelmäßige Beurteilung des beförderten Mitarbeiters hilft zu verstehen, welche zusätzlichen Fähigkeiten und Kenntnisse er oder sie benötigt. Dadurch wird die Entwicklung von Trainingsprogrammen effektiver. Bei der Erstellung von Trainingsprogrammen ist es wichtig, die Ziele klar zu formulieren. Im Gegenteil, es ist schwierig, eine unnötige Verschwendung von Personalzeit und organisatorischen Ressourcen zu vermeiden.

Es gibt eine Vielzahl unterschiedlicher Wege und Formen des Lernens. Das Hauptauswahlkriterium hierbei ist ihr Bezug zu den zuvor gesetzten Zielen. Jeder Prozess in einer Organisation muss hinsichtlich seiner Wirksamkeit bewertet werden, und das Karrieremanagement bildet da keine Ausnahme.

Der letzte Schritt bei der Verwaltung der beruflichen Laufbahn eines Mitarbeiters ist die Beurteilung der Wirksamkeit dieses Prozesses. Sie können die Wirksamkeit des Managements der Geschäftskarriere eines Mitarbeiters anhand der folgenden Indikatoren bewerten:

Verbesserung der Effizienz des Organisationsmanagements;

Produktivitätssteigerung;

Reduzierte Personalfluktuation;

Der Anteil der von extern für Schlüsselpositionen rekrutierten Mitarbeiter beträgt
diejenigen, die zu einer solchen Position innerhalb der Organisation „gewachsen“ sind;
-Arbeit an neuen Projekten als Faktor zur Schaffung einer neuen Atmosphäre in der Organisation.

Ein effektives Management einer Geschäftskarriere wirkt sich positiv auf die Leistung der Organisation aus: Verbesserung der Arbeits- und Dienstleistungsqualität, Erhöhung des Einkommens der Organisation und Erhöhung der Personalstabilität.

1.3 Die Rolle der Karriere bei der Gestaltung des beruflichen Erfolgs

Karriereplanung ist der Prozess der langsamen Entwicklung eines beruflichen Selbstkonzepts und einer Selbstdefinition im Hinblick auf die eigenen Fähigkeiten, Talente, Motive, Bedürfnisse, Einstellungen und Werte.

Berufsorientierung ist ein System von Wertorientierungen, sozialen Einstellungen und anderen gesellschaftlich bedingten Handlungsmotivationen. Wertorientierungen sind das wichtigste Element der inneren Struktur einer Persönlichkeit. Die Gesamtheit etablierter, etablierter Wertorientierungen bildet eine Art persönliches Koordinatensystem, das die Stabilität einer bestimmten Verhaltens- und Aktivitätsart gewährleistet, die sich in Richtung der Bedürfnisse und Interessen einer Person ausdrückt.

Aus diesem Grund sind Wertorientierungen der wichtigste Faktor, der menschliches Verhalten reguliert und bestimmt. Werte werden vom Einzelnen nicht immer anerkannt, ihr regulierender Einfluss bleibt jedoch bestehen. Die Bildung individueller Werte kann als Prozess der Verinnerlichung (Aneignung) gesellschaftlicher Werte durch ein Individuum dargestellt werden.

Das System der Wertorientierungen eines Individuums bildet sich unter bestimmten sozialhistorischen Bedingungen und spiegelt die aktuellen Werte einer bestimmten Gesellschaft wider, die wiederum mit dem allgemeinen wirtschaftlichen und kulturellen Niveau ihrer Entwicklung verbunden sind.

Da die Normen der Gesellschaft eine der wichtigsten Quellen für die Bildung von Wertorientierungen darstellen, werden diese im Gegensatz zu vielen anderen persönlichen Merkmalen maßgeblich von den individuellen Vorstellungen einer Person über soziale Erwünschtheit bestimmt.

Daher sollten individuelle Werte nur im Kontext der Wertpräferenzen des soziokulturellen Umfelds betrachtet werden. Die Hierarchie der Berufsorientierungen bildet sich im Laufe vieler Jahre im Menschen heraus. Diese Strukturveränderungen erfolgen schleichend und hängen nicht nur von Veränderungen im sozialen Umfeld ab, sondern gehen auch mit individuell typischen Veränderungen eines Menschen einher.

Berufsorientierung ist die Bedeutung, die ein Mensch bei der Auswahl und Umsetzung seiner beruflichen Entwicklung verwirklichen möchte; es handelt sich um eine individuelle Kombination und Abfolge der Umsetzung beruflicher Pläne, die mit der Erfahrung und Tätigkeit im Arbeitsfeld während seines gesamten Lebens verbunden sind.

Bei der Planung seiner beruflichen Zukunft und der Skizzierung konkreter Ereignisse – Ziele, Pläne – geht ein Mensch zunächst von einer bestimmten Hierarchie von „Karriereankern“ aus, die ihm im Kopf präsentiert werden. Berufsorientierungen verfügen nicht über die Gewissheit, die Karrierezielen und -plänen auf der richtigen Ebene eigen ist.

Dadurch erfüllen sie eine flexiblere Regulierungsfunktion. Es ist offensichtlich, dass der Aufbau einer Hierarchie von „Karriereankern“ und die Wahl einer Führungskraft durch eine Kombination verschiedener Faktoren bestimmt wird: persönliche Eigenschaften einer Person, soziale Einflüsse auf den Einzelnen, makroökonomische Bedingungen in der Gesellschaft.

Die Funktion von Berufsorientierungen besteht darin, dass sie als interne Quelle der beruflichen Ziele eines Menschen fungieren und dementsprechend zum Ausdruck bringen, was für ihn am wichtigsten ist und in der beruflichen Tätigkeit eine persönliche Bedeutung hat. Das System der Berufsorientierungen bestimmt somit sinnvoll die Wege der Selbstentwicklung und des persönlichen Wachstums, darunter auch deren Richtung und Methoden ihrer Umsetzung.

Zu den psychologischen Komponenten einer Karriere zählen die Art der von einem Menschen gesetzten Ziele, das Motivsystem, das ihn motiviert, der Grad der Verwirklichung usw. Karriereaufbau wird oft als Prozess der beruflichen Selbstbestimmung verstanden, d.h. Wechselnde Entscheidungen auf der Grundlage eines stabilen Selbstverständnisses des Einzelnen – eine relativ ganzheitliche persönliche Bildung, die sich im Zuge der sozialen, psychologischen und beruflichen Reifung des Einzelnen ständig verändert und Selbstbestimmung als integraler Bestandteil einer Karriere betrachtet wird.

In der wissenschaftlichen Literatur werden viele Typologien von Karriereprozessen aus unterschiedlichen Gründen vorgestellt: „vertikale“, hierarchische Karriere eines Managers und „horizontal“ – ein Spezialist; professionell (als Durchlaufen einer Reihe von Entwicklungsstadien) und intraorganisational (als Verlauf der Bewegung eines Mitarbeiters in der Organisation).

Karrieremerkmale werden nach Form klassifiziert:

ideal - Aufwärtsentwicklung; linear – Entwicklung und Niedergang in kontinuierlicher Abfolge; nichtlinear; regressiv – mit ausgeprägten Dämpfungsanteilen;

stagniert – seit langem keine Veränderungen.

Aus verschiedenen Gründen gibt es viele andere Berufseinteilungen. Im Vergleich zur inländischen Berufspsychologie wird die Entwicklung ganzheitlicher Konzepte im Ausland intensiver betrieben.

Grundsätzlich werden diese Konzepte im Rahmen einer Richtung gruppiert, die als „Karrierepsychologie“ bezeichnet werden kann. Diese Richtung hat ihren Ursprung in den klassischen Werken von F. Parkinson, S. Bühler, E. Erikson. Neben traditionellen Begriffen für Russland werden im Rahmen des Auslandsbegriffs spezifische Konzepte verwendet: Berufslaufbahn, Berufsarten, Karriereentwicklung etc.

Das Konzept einer Karriere im Ausland steht in seiner Bedeutung dem Konzept der beruflichen Selbstbestimmung nahe – als Entscheidung nicht nur für einen bestimmten Beruf, sondern oft als Entscheidung für ein ganzes Leben.

Als Schlussfolgerungen aus diesem Kapitel können wir Folgendes sagen.

Es gibt verschiedene Arten von Karrieren: interne Organisationskarrieren; interorganisational; spezialisiert; nicht spezialisiert; Vertikale; horizontal; trat; versteckt.

Es gibt außerdem fünf Karrierestufen: Vorläufige Stufen; Werden; Förderung; Erhaltung; die Pension.

Das Management der Karriere eines Mitarbeiters beinhaltet die Organisation seines Aufstiegs durch die Phasen des beruflichen und Qualifikationswachstums, was ihm dabei hilft, berufliche Wissenskompetenzen im Interesse der Organisation zu entwickeln und umzusetzen.

Kapitel 2. Analyse des Managements der Geschäftskarrieren von Mitarbeitern bei Detsky Mir LLC

2.1 Kurzbeschreibung von Detsky Mir LLC

„Detsky Mir“ ist die größte und beliebteste Ladenkette in Kasan, die Kinderbekleidung, Schuhe und andere Waren verkauft. Für Kinder von der Geburt bis zum Jugendalter gibt es hier alles: Windeln, Unterhemden, Strumpfhosen, Spielzeug, Winter- und Nebensaisonkleidung und -schuhe, Babynahrung, notwendige Ausrüstung für Sport und Freizeit, Schuluniformen und vieles mehr.

Das Unternehmen nimmt eine stabile Position auf dem Kasaner Markt für den Verkauf von Waren für Kinder ein und ist dessen Marktführer.

Mehr als 50.000 Artikel der Ladenkette Detsky Mir werden die Bedürfnisse der anspruchsvollsten Kunden befriedigen. Die Filialen der Kette bieten Kunden ein umfassendes Sortiment an Produkten für Kinder unter 14 Jahren, darunter Spielzeug, Kleidung, Schuhe, Babynahrung, Malsets, Schulbedarf, Schreibwaren, Sportartikel, Bücher und Kinderpflegeprodukte. Neuerdings können in den Filialen der Kette auch Geschenkgutscheine über unterschiedliche Beträge erworben werden.

Bei der Analyse des Makroumfelds des Unternehmens wurde festgestellt, dass das Makroumfeld im Allgemeinen günstig für das Wachstum des Marktes für Kinderartikel ist. Veränderungen im wirtschaftlichen Bereich (Ausstieg aus der Krise) gehen mit einem Anstieg der demografischen Indikatoren sowie einer Steigerung des Verbraucherwohls einher.

Die günstige Situation in fast allen Bereichen eröffnet Chancen für einen effektiven Wettbewerb mit anderen Akteuren im Kinderartikelmarkt. Laut Analysten ist der Markt, in dem das Unternehmen tätig ist, vielversprechend und weist ein großes Volumen auf. Der Hauptkonkurrent von Detsky Mir ist die Ladenkette Korablik, die oft Waren zu niedrigeren Preisen anbietet. Im Allgemeinen sind die Auswirkungen des Wettbewerbsumfelds auf das Unternehmen in den meisten Belangen recht gering.

Die Ladenkette „Detsky Mir“ geht mit der Zeit, nimmt erfolgreich am Wettbewerb teil, bietet den Verbrauchern ein großes Warensortiment, qualitativ hochwertigen Service und versucht, ihre Geschäfte so bequem wie möglich für ihre Kunden zu lokalisieren. Deshalb nimmt die Filialkette Detsky Mir nicht nur aufgrund des erfolgreichen Wettbewerbs, sondern auch aufgrund der kompetenten Wahrung ihres Rufs eine führende Position ein

Eine Analyse des Produktportfolios des Unternehmens ergab, dass das Produktportfolio des Unternehmens nicht ausgewogen ist, seine Zusammensetzung jedoch nicht so schlecht ist: 5 „Cash Cows“, 1 „Stern“, keine „Fragezeichen“ und 1 „Hund“. Außerdem wurden die Stärken und Schwächen des Unternehmens analysiert. Die Stärke des Unternehmens Detsky Mir ist die Präsenz einer sehr starken Marke.

Mit einer solchen Marke kann das Unternehmen aktiv die Zahl seiner Kunden steigern, die Detsky Mir als einem der ältesten Verkäufer von Kinderartikeln vertrauen. Die Marke des Unternehmens ist auch einer der Indikatoren für die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens, denn Russische Käufer sind ihm gegenüber loyaler. Ein weiterer wichtiger Vorteil des Unternehmens ist die Verfügbarkeit der breitesten Produktpalette für Kinder.

Das zentrale Problem im Unternehmen Detsky Mir kann als bürokratisches Geschäftssystem bezeichnet werden. Detsky Mir ist ein ehemaliges staatliches Handelsunternehmen, das sich durch eine Vielzahl unterschiedlicher „Papier“-Formalitäten auszeichnet. All dies macht Detsky Mir ziemlich ungeschickt und daher weniger empfindlich gegenüber Marktveränderungen. Das zweite Problem des Unternehmens ist das Image der hohen Preise. Bei einem solchen Nachteil ist es für Wettbewerber sehr einfach, Verbraucher mit besseren Angeboten und niedrigeren Preisen abzuwerben.

Die von Detsky Mir LLC verfolgte Strategie ist eine Differenzierungsstrategie (eine der Grundstrategien von Porter). Diese Strategie impliziert, dass Sie sich in irgendeiner Weise von anderen unterscheiden müssen. Der Schlüssel zum Erfolg bei der Differenzierung liegt in der Einzigartigkeit, die von den Kunden geschätzt wird. Wenn Kunden bereit sind, für diese einzigartigen Funktionen einen höheren Preis zu zahlen, und wenn das Unternehmen die Kosten kontrolliert, führt der Preisaufschlag zu einer höheren Rentabilität.

Im Mittelpunkt dieser Strategie steht das Verständnis der Bedürfnisse des Käufers. Das Unternehmen muss wissen, worauf die Kunden Wert legen, genau die geforderten Qualitäten liefern und dementsprechend den Preis festlegen. Wenn das Unternehmen erfolgreich ist, wird eine bestimmte Käufergruppe in diesem Marktsegment die von anderen Unternehmen angebotenen Produkte nicht als Ersatz für ihre Produkte betrachten. Das Unternehmen schafft so einen Stammkundenkreis, quasi ein Minimonopol.

Eine erfolgreiche Differenzierungsstrategie reduziert die Wettbewerbsintensität, die in der Konsumgüterindustrie häufig auftritt.

Wenn Lieferanten die Preise erhöhen, werden „loyale“ Käufer mit geringer Preissensibilität wahrscheinlich die eventuelle Preiserhöhung akzeptieren, die der Hersteller des exklusiven Produkts vorschlägt. Darüber hinaus stellt das Kundenengagement eine Art Hindernis für den Eintritt neuer Hersteller in diesen Markt und den Ersatz dieses Produkts durch andere ähnliche Produkte dar.

Detsky Mir LLC – um ein Geschäft mit nationalem Standard und der größten Auswahl an Qualitätswaren für Kinder und Jugendliche zu werden. Das Unternehmen baut ein sozial verantwortliches Unternehmen auf, das gemeinsam mit dem Staat und öffentlichen Organisationen stets das Eindringen von Gütern in den heimischen Markt verhindern wird, die den moralischen Grundlagen und der psychischen Gesundheit unserer Kinder schaden könnten.

Erfolg der Geschäftskarriere des Personals

2.2 Bewertung des geschäftlichen Karrieremanagements der Mitarbeiter von Detsky Mir LLC

Das Personalmanagement bei Detsky Mir LLC basiert auf einem demokratischen Stil. Es bedeutet:

-kollektive Beteiligung der Mitarbeiter an der Entscheidungsfindung,

-klare Interaktion zwischen den Mitarbeitern,

-Orientierung an der entwickelten Unternehmensentwicklungsstrategie,

-bessere Möglichkeiten, persönliche Fähigkeiten und Kreativität unter Beweis zu stellen,

-Entwicklung von Verantwortung und Selbstbestätigung der Darsteller,

-Gewährleistung der Selbstkontrolle während der Aufgaben.

Um dieses Ziel zu erreichen, führt das Unternehmen systematisch Arbeiten durch, die darauf abzielen, das berufliche Niveau der Mitarbeiter zu steigern, die Personalauswahl und -vermittlung zu verbessern und Möglichkeiten für eine schnelle berufliche Entwicklung proaktiver und kreativ denkender Mitarbeiter zu entwickeln.

Die Grundlage für die Personalarbeit bei Detsky Mir LLC ist ein umfassendes Personalmanagementsystem: Schaffung von Bedingungen für gewissenhaftes produktives Arbeiten der Mitarbeiter, Verbesserung materieller und moralischer Anreize, Ausbildung von qualifiziertem Personal und die Möglichkeit seiner beruflichen Weiterentwicklung.

Die Hauptaufgaben von Detsky Mir LLC in der Personalarbeit sind heute:

-Durchführung einer aktiven Personalpolitik auf der Grundlage der Schaffung eines wirksamen Systems zur Verwaltung von Personal- und Sozialprozessen;

-Bereitstellung von Bedingungen für Initiative und kreative Tätigkeit der Mitarbeiter unter Berücksichtigung ihrer individuellen Merkmale und beruflichen Fähigkeiten;

Entwicklung eines Systems der materiellen, sozialen und moralischen Motivation des Personals, das die wirtschaftlichen Aktivitäten von Detsky Mir LLC eng mit dem Beitrag jedes Mitarbeiters verknüpft;

Schaffung eines dauerhaften Systems zur Aus-, Fort- und Umschulung des Personals;

Die Führungspolitik der Detsky Mir LLC im Bereich Personalmanagement legt Grundsätze fest, die in allen wesentlichen Funktionsbereichen – von der Personalsuche und -auswahl bis hin zur Gestaltung der Organisationskultur – zu beachten sind.

Einer der grundlegenden Punkte des Personalmanagementsystems ist die Suche und Auswahl von Personal, von der die Qualität der Humanressourcen und ihr Beitrag zur Erreichung der Unternehmensziele maßgeblich abhängt. Sämtliche Arbeiten zur Personalführung, Rekrutierung und Personalarbeit im Tagesgeschäft werden von der Personalabteilung durchgeführt.

Die Hauptaufgabe im Personalauswahlprozess ist nicht nur die Suche nach einem Kandidaten, sondern auch die Notwendigkeit, genau die Fachkraft auszuwählen, die am besten zu der ausgeschriebenen Stelle passt.

Es ist sehr wichtig, die richtige Auswahl von Arbeitskräften durchzuführen, die den Produktionsanforderungen entsprechen. Fast alle Mitarbeiter sind automatisch in den Prozess der Erreichung der Hauptziele der Organisation eingebunden, und die Qualität der Arbeit hängt nicht nur von ihren Fähigkeiten ab, sondern auch von ihr Bewusstsein.

Die Anzahl der Mitarbeiter von Detsky Mir LLC spiegelt sich in der Personaltabelle des Unternehmens wider. Der Gesamtpersonalbestand von Detsky Mir LLC ist in Tabelle 2.1 dargestellt.

Tabelle 2.1 Personalverfügbarkeit bei Detsky Mir LLC für 2014-2016.

Nr. S. Indikator 2014201520161 Kopfzahl, gesamt, Personen 2725281,1 – Schlüsselmitarbeiter 2120211,2 – Hilfskräfte 2131,3 – Verwaltungs- und Führungspersonal 444

Aus den in Tabelle 2.1 dargestellten Daten können wir schließen, dass die Zahl der Mitarbeiter von Detsky Mir LLC jedes Jahr und bis Ende 2016 leicht gestiegen ist. betrug 28 Personen.

Tabelle 2.2 Personalstruktur von Detsky Mir LLC für 2014-2016 nach Kategorie

Anzahl Jahre Gesamt, Personen Gesamt nach Kategorie Schlüsselmitarbeiter Hilfskräfte in der Verwaltung und im Management Manager Anzahl, Personen Gewicht, %Anzahl, Personen. Gewicht, %Anzahl, Personen. Gewicht, %12014272177.7827.4414.8222015252080.0014.00416.0032016282175.00310.71414.28

Im Jahr 2016 Im Jahr 2016 kam es im Vergleich zu 2015 zu einem Rückgang der Anzahl der Stammmitarbeiter um 1 Person. Die Anzahl der Stammmitarbeiter wurde um 1 Person erhöht und belief sich Ende 2016 auf 21 Personen.

Die Zahl der Supportmitarbeiter wächst sukzessive: um 1 Person im Jahr 2016. im Vergleich zu 2015 und um 2 Personen im Jahr 2016. bezogen auf 2015, was darauf hindeutet, dass das Unternehmen seine Stammbelegschaft reduziert und sich auf die Einstellung von Zeitarbeitskräften – Hilfskräften – konzentriert.

Bei der Analyse der Struktur des Verwaltungs- und Führungspersonals, bestehend aus Führungskräften, können wir folgendes Fazit ziehen: Die Zahl dieser Personalkategorie bleibt unverändert und beträgt für den Zeitraum 2014-2016 4 Personen.

Wir können also sagen, dass sich die Zusammensetzung der Mitarbeiter des Unternehmens nicht dramatisch ändert; die Veränderungen sind auf den aktuellen Arbeitsprozess und den natürlichen Prozess der Personalfluktuation zurückzuführen.

Tabelle 2.3 Personalstruktur von Detsky Mir LLC für 2014-2016 nach Geschlecht

Anzahl Jahre Gesamt, Personen Einschließlich nach Geschlecht Männer, Personen Frauen, Personen 120142781922015258173201628721

Die Struktur des Personals nach Geschlecht ist in Abbildung 2.1 deutlicher zu erkennen.

Abbildung 2.1 – Personalstruktur von Detsky Mir LLC für 2014-2016. nach Geschlecht

Anhand der in Tabelle 2.3 und Abbildung 2.1 dargestellten Daten können wir den Schluss ziehen, dass das Unternehmen hauptsächlich von Frauen dominiert wird, allerdings im Vergleich zu 2014 im Jahr 2015. die Zahl der Frauen ging um 2 Personen zurück, im Jahr 2016 stieg die Zahl der Frauen wieder an und betrug 21 Personen.

Die Zahl der erwerbstätigen Männer nimmt im Jahr 2016 im Vergleich zu 2014 allmählich ab. für 1 Person. Die größere Anzahl weiblicher als männlicher Mitarbeiter ist auf die Besonderheit der Arbeit von Detsky Mir LLC zurückzuführen.

Betrachten wir die Zusammensetzung des Personals nach Alter und ermitteln wir das Durchschnittsalter der Mitarbeiter im Unternehmen (Tabelle 2.4).

Tabelle 2.4

Alterszusammensetzung der Mitarbeiter von Detsky Mir LLC in den Jahren 2014-2016.

Nr. Indikatoren 2014. 2015. 2016. Anzahl, Personen. Gewicht, % Menge, Personen. Gewicht, % Menge, Personen. Gewicht, %118-351555,561456,001657,14235-501037,03936,001139,293Über 5027,4128,0013,57Gesamt27100,025100,028100,0

Aus Tabelle 2.4 geht hervor, dass Detsky Mir LLC hauptsächlich von Arbeitnehmern im Alter von 18 bis 35 Jahren dominiert wird. Im Jahr 2014 x betrug die Zahl 15 Personen, im Jahr 2015 sank ihre Zahl auf 14 Personen, im Jahr 2016 stieg sie wieder auf 16 Personen.

Im Jahr 2014 waren 10 Mitarbeiter im Alter von 35 bis 50 Jahren beschäftigt. und 11 Personen im Jahr 2016, was den Schluss zulässt, dass das Team des Unternehmens recht jung ist. Ende 2016 gab es im Unternehmen 1 Mitarbeiter im Alter von über 50 Jahren.

Lassen Sie uns die Daten in Tabelle 2.4 in Abbildung 2.2 klarer darstellen.

Abbildung 2.2 – Alterszusammensetzung des Personals von Detsky Mir LLC im Zeitraum 2014–2016.

Ein Anstieg der Zahl junger Mitarbeiter kann dazu führen, dass Detsky Mir LLC in einigen Jahren einen echten Mangel an erfahrenen und qualifizierten Mitarbeitern erleben wird, wenn Sie nicht auf den Wissensstand der Mitarbeiter zu diesem Zeitpunkt achten ihre Einstellung.

Tabelle 2.5

Qualifikationszusammensetzung des Personals von Detsky Mir LLC in den Jahren 2014-2016.

Art der Ausbildung 2014 2015 2016 Personen Anteil an der Gesamtzahl, % Personen Anteil an der Gesamtzahl, % Personen Anteil an der Gesamtzahl, % Höhere Berufsausbildung 829,63832,001035,71 Sekundäre Berufsausbildung 1244,45 1040,001346,43 Primäre Berufsausbildung 518 ,52416,00414,29Voller Durchschnitt27. 40312.0013.57Gesamt:27100 %25100 %28100 %

Tabelle 2.5 zeigt, dass Detsky Mir LLC recht hochqualifizierte Arbeitskräfte beschäftigt. Dies lässt sich dadurch erklären, dass die meisten Mitarbeiter im Unternehmen mit mittlerer und höherer Berufsausbildung beschäftigt sind. Die Analyse der Personalkennzahlen nach Ausbildung zeigt, dass der Ausbildungsstand des Personals den Qualifikationsmerkmalen der Stellen entspricht.

Wir bewerten das Personal anhand der Dauer der Betriebszugehörigkeit im Unternehmen. Die Daten sind in Tabelle 2.6 dargestellt.

Tabelle 2.6 Personalverteilung von Detsky Mir LLC für 2014-2016. nach Dienstzeit

Nr. Indikatoren 2014 2015 2016 1 Verteilung des Personals nach Dienstzeit, Anzahl, Personen: 2725282 Bis 1 Jahr 25331-315141643-594855 und mehr 121

Schauen wir uns in Abbildung 2.3 genauer an, wie sich das Personal des Unternehmens nach Betriebszugehörigkeit verteilt.

Abbildung 2.3 – Personalverteilung von Detsky Mir LLC für 2014-2016. nach Dienstzeit

Aus den in Tabelle 2.6 und Abbildung 2.3 dargestellten Daten können wir schließen, dass Detsky Mir LLC Mitarbeiter mit umfassender Berufserfahrung beschäftigt.

Außerdem arbeitet eine relativ große Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens zwischen einem und drei Jahren und diese Zahl steigt jedes Jahr, was darauf hindeutet, dass selbst bei ihrer Entlassung meist Mitarbeiter, die nur kurze Zeit im Unternehmen gearbeitet haben, das Unternehmen verlassen, während andere Mitarbeiter das Unternehmen verlassen mit Erfahrung bleiben im Unternehmen.

Die Analyse der Personalleistung umfasst eine Analyse der Personalzusammensetzung, eine Analyse der Personalbewegungen (Einstellung und Entlassung) sowie Indikatoren im Zusammenhang mit der Wirksamkeit der Vergütung und Methoden zu ihrer Stimulierung (Tabelle 2.7).

Tabelle 2.7

Analyse der Personalbewegung von Detsky Mir LLC für 2014-2016

Indikatoren 2014 2015 2016 Abweichung Personen Gewicht, % Person. Gewicht, % Person. Gewicht, %2014/ 20132015/ 2014Durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter271002510028100-23Anzahl der eingestellten Mitarbeiter27.4000414.29-24Anzahl der ausgeschiedenen Mitarbeiter311.1128.0013.57-1-1Anzahl der Mitarbeiter, die das ganze Jahr gearbeitet haben2592.592392.0026 92 .86-23 Personalfluktuationsrate 11.11- 8.00- 3,57--3,11-4,43

Wie Sie sehen können, deuten die in Tabelle 2.7 dargestellten Daten darauf hin, dass die Zahl der Mitarbeiter, die kündigen, jedes Jahr zunimmt: im Jahr 2014. 2 Personen haben bis 2016 gekündigt die Zahl der Aufgeber stieg und belief sich auf 4 Personen.

Wir können daraus schließen, dass Mitarbeiter ständig kündigen, was darauf hindeutet, dass im Unternehmen bestimmte Probleme aufgetreten sind und die Mitarbeiter mit ihrer Arbeit nicht zufrieden sind.

Der Anteil der Ganzjahresbeschäftigten betrug im Jahr 2015 nur noch 92,00 %, im Jahr 2016 waren es 92,86 %, ein Anstieg um 0,86 % ist immer noch zu erkennen.

Wir von Detsky Mir LLC haben eine interne Umfrage unter denjenigen durchgeführt, die 2016 gekündigt haben. Mitarbeiter. Folgende Fragen wurden zum Thema „Aus welchem ​​Grund wechseln Sie den Job?“ gestellt.

niedriges Gehalt;

Mangel an Wachstumsaussichten;

Mangel an Unterstützung bei der Berufsausbildung;

schlechtes Verhältnis zum Manager;

ungünstiger Arbeitsplan.

Lassen Sie uns die Umfrageergebnisse in Abbildung 2.4 präsentieren. Eine vollständige Einbeziehung des Fragebogens und der Umfrage in die Diplomarbeit ist nicht möglich, da diese Informationen vertraulich sind und dem Unternehmen gehören.

Abbildung 2.4 – Gründe für die Entlassung von Mitarbeitern von Detsky Mir LLC

Wie aus den in Abbildung 5 dargestellten Daten hervorgeht, gab der Großteil der Abgänger an, mit dem Gehalt unzufrieden zu sein – 39 %, aber ein beträchtlicher Prozentsatz – 21 % – sahen keine Aussicht auf berufliche Weiterentwicklung und 20 % waren nicht in der Lage, sich weiterzuentwickeln sich dem Team anzuschließen, sich anzupassen und die Arbeit zu verstehen - mangelnde Unterstützung bei der Schulung. 11 % geben an, dass die Beziehung zum Vorgesetzten nicht geklappt hat und 9 % gaben an, dass der Arbeitsplan nicht angenehm war.

Daher ist eine solche Arbeitsorganisation erforderlich, die verschiedene Motivationsbereiche umfasst, die es den Mitarbeitern ermöglicht, das Wesentliche der Arbeit schnell zu verstehen, sich dem Team anzuschließen und die Bedeutung der ausgeführten Aufgaben zu spüren Phase der Personalauswahl, um Mitarbeiter besser auszuwählen, die für die Arbeit in einem bestimmten Unternehmen geeignet sind.

Darüber hinaus wurden den Mitarbeitern Fragen gestellt, die einen direkten Bezug zur Planung und Gestaltung der eigenen Karriere durch die befragten Mitarbeiter hatten. Abbildung 2.5 zeigt die Antworten auf die Frage, ob für die befragten Mitarbeiter berufliche Aufstiegschancen im Unternehmen bestehen.

Abbildung 2.5 – Gibt es Ihrer Meinung nach Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung in der Organisation?

65,5 % der Mitarbeiter von Detsky Mir LLC weisen darauf hin, dass in diesem Unternehmen Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung bestehen, 20,7 % fanden es schwierig, die Frage zu beantworten, und 13,8 % sehen keine Aussicht auf berufliche Weiterentwicklung.

Darüber hinaus galt es, von Mitarbeitern, die bereit sind, im Unternehmen weiterzuarbeiten, zu erfahren, ob sie einen Karriereplan haben, für wie lange und welche Unterstützung Mitarbeiter dabei erhalten können (Abb. 2.6).

Abbildung 2.6 – Wie legen Sie die Prioritäten eines individuellen beruflichen Entwicklungsplans fest?

Die Festlegung der Prioritäten eines individuellen beruflichen Entwicklungsplans erfolgt bei 41,4 % der Mitarbeiter von Detsky Mir LLC gemeinsam mit dem Vorgesetzten und bei 41,4 % völlig unabhängig; Ratschläge von Kollegen werden in geringerem Maße in Anspruch genommen – nur 17,2 %.

Darüber hinaus galt es, bei weiterarbeitswilligen Mitarbeitern zu erfahren, ob und für welchen Zeitraum sie einen Karriereplan haben und welche Unterstützung die Mitarbeiter dabei leisten können. Das Ergebnis ist in Abbildung 2.7 dargestellt.

Abbildung 2.7 – Für welchen Zeitraum haben Sie einen persönlichen Karriereentwicklungsplan?

Die Mehrheit (48,3 %) der Mitarbeiter von Detsky Mir LLC verfügt über einen dreijährigen Karriereentwicklungsplan; 24,1 % – ein Jahr im Voraus; 13,8 % – für die gesamte Dauer der Berufstätigkeit; Die Befragten planen ihre Karriere gleichermaßen für fünf und zehn Jahre – jeweils 3,4 %.

Aus der obigen Studie geht also klar hervor, dass das Management von Detsky Mir LLC besonderes Augenmerk auf den Grad der Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer eigenen Karriere legen sollte, der durch die Durchführung der oben dargestellten Umfrage ermittelt werden kann.

Wie aus der Studie hervorgeht, sind fast 60 % aller Mitarbeiter von Detsky Mir LLC mit ihrer Karriere in der Organisation unzufrieden.

Im Gegenzug denken 49 % der Arbeitnehmer, die mit ihrer eigenen Karriere unzufrieden sind, über einen Jobwechsel nach, und 20,5 %, die denken, dass ihre Karriere nicht geklappt hat, denken ständig über einen Jobwechsel nach.

Darüber hinaus zählen „Beförderung“, „größere Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung“ und „bessere Entwicklungschancen“ zu den Hauptgründen für einen Jobwechsel, wie die Studie zeigte.

Das Karriereentwicklungssystem trägt direkt dazu bei, das effektive Personalmanagement zu verbessern und die Arbeitsproduktivität und Arbeitsaktivität weiter zu steigern. In diesem Fall strebt eine Person danach, ihr vorhandenes Arbeitspotenzial voll auszuschöpfen und ergreift Maßnahmen zu deren Steigerung.

Wenn ein Mitarbeiter mit seiner eigenen Karriere im Unternehmen unzufrieden ist, verringert sich sein Nutzungsgrad des persönlichen Arbeitspotenzials stark und der Einflussmechanismus des Karrieremanagementsystems auf das Personalpotenzial des Unternehmens ist negativ.

2.3 Entwicklung von Maßnahmen zur Verbesserung der Effizienz des Systems zur Steuerung der Geschäftskarriere von Mitarbeitern (am Beispiel von Detsky Mir LLC)

Anweisungen für die Anwendung eines kompetenzbasierten Ansatzes zur Bildung einer Personalreserve entwickeln;

Gewährleistung einer professionellen Personalauswahl und -auswahl;

Lassen Sie uns die identifizierten Möglichkeiten zur Steigerung der Effizienz bei der Bildung der Personalreserve von Detsky Mir LLC als Bereich der Verwaltung der Geschäftskarriere der Mitarbeiter genauer betrachten.

Unserer Meinung nach ist es durch die Verbesserung dieser Tätigkeit in allen Phasen möglich, das Problem der wissenschaftlich fundierten und objektiven Auswahl in die Personalreserve von Detsky Mir LLC zu lösen und im Allgemeinen eine systematische Arbeit an der beruflichen Entwicklung der in ihre Zusammensetzung einbezogenen Mitarbeiter aufzubauen.

Unserer Meinung nach sollte die Arbeit mit der Personalreserve auf einen kompetenzbasierten Ansatz umgestellt werden. Dies erfordert die Entwicklung und Anwendung von Kompetenzmodellen in Bewertungsverfahren und Entwicklungsprogrammen.

Es ist zu beachten, dass in modernen Unternehmen viele Managemententscheidungen im Zusammenhang mit der Beurteilung, Schulung und Karriereentwicklung von Mitarbeitern nicht ohne die Einbeziehung unabhängiger Prüfungs- und Beratungsagenturen getroffen werden können.

Die Vorteile liegen auf der Hand:

hohe Qualität der von Fachleuten erbrachten Dienstleistungen;

Einholung einer unabhängigen Meinung;

Arbeitsorganisation für Einzelaufträge;

Minimierung des Aufwands der Personalabteilungen der Organisationen selbst;

ein integrierter Ansatz zur Lösung von Managementproblemen.

Das Hauptziel dieses Ansatzes besteht darin, sich auf die Probleme des Kunden zu konzentrieren, bei der Umsetzung fortschreitender Veränderungen in den Aktivitäten der Organisation zu helfen, optimale Wege zur Problemlösung zu finden und Hilfe bei deren praktischer Umsetzung zu leisten.

Unserer Meinung nach sollten die Hauptfunktionen des Zentrums für Personalbeurteilung und Entwicklung von Handelsorganisationen sein:

Beteiligung an der Bildung von Personalreserven aller Art, Organisation der Auswahl und Unterstützung von Programmen zur Entwicklung von Personalreserven und Reserven von Führungskräften;

Durchführung von Beurteilungsverfahren für Mitarbeiter von Handelsorganisationen;

Die Hauptaufgabe besteht darin, ein Kompetenzmodell zu entwickeln. Im zweiten Schritt wird ein Bewertungsszenario entwickelt: Methoden werden ausgewählt, der erforderliche Entwicklungsstand jeder Kompetenz wird für eine Reserveposition bei Detsky Mir LLC ermittelt.

Im dritten Schritt erfolgt die Auswahl und Einweisung der Gutachter, die auf ein konkretes Gutachtenverfahren vorbereitet werden. Die vierte Stufe ist die direkte Durchführung des Bewertungsverfahrens. Die fünfte Stufe ist die Datenanalyse basierend auf den Bewertungsergebnissen, die Vorbereitung und Umsetzung von Schlussfolgerungen.

Nachdem der Kandidat in die Personalreserve von Detsky Mir LLC aufgenommen wurde, beginnt die weitere Arbeit, einschließlich der Entwicklung eines individuellen beruflichen Entwicklungsplans für den Reservisten.

Der Plan sollte nicht nur eine Berufsausbildung zum Aufbau und Ausbau von Kompetenzen umfassen, sondern auch Projektaktivitäten und andere aktive Arbeitsformen, die Kompetenzen entwickeln, sowie Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung eines Reservisten bei Detsky Mir LLC.

Unserer Meinung nach sollten folgende Punkte zur Form des individuellen beruflichen Entwicklungsplans von Detsky Mir LLC hinzugefügt werden:

spezifische Kompetenzen und ihre Verhaltensindikatoren, die Art der Tätigkeit, bei der die spezifizierte Kompetenz ausgebildet wird;

Aktivitäten und Fristen für deren Umsetzung;

die Form des Abschlussberichts und die Methode zur Beurteilung des Kompetenzentwicklungsgrades.

Die Einführung des letzten Absatzes ermöglicht eine klarere Organisation der Kontrolle über die Umsetzung einzelner Pläne bei Detsky Mir LLC, die dauerhaft sein und von Abteilungsleitern und Personaldienstmitarbeitern durchgeführt werden soll, die für die Arbeit mit der Reserve verantwortlich sind.

Die Unterstützung der beruflichen Entwicklung umfasst die Auswahl (Entwicklung) von Programmen und Ausbildungsformen (Arten) für Reservisten der Detsky Mir LLC und die Überwachung ihrer Ergebnisse; bei der aktuellen und abschließenden Beurteilung des Reservisten und ggf. Anpassungen von Entwicklungsprogrammen sowie Unterstützung bei der Anpassung an Tätigkeiten bei der Ernennung in eine neue Position.

Der Zweck des Mentorings bei Detsky Mir LLC sollte wie folgt angegeben werden: den für die Personalreserve ausgewählten Mitarbeitern praktische Unterstützung beim Erwerb der erforderlichen beruflichen Fähigkeiten und Berufserfahrung zu bieten.

Um dieses Ziel zu erreichen, werden Mentoren aufgefordert, folgende Aufgaben zu lösen:

− den Prozess der beruflichen Weiterentwicklung der Mitarbeiter aus der Personalreserve beschleunigen;

− bei betreuten Mitarbeitern die Fähigkeit zu entwickeln, die ihnen übertragenen funktionalen Aufgaben selbstständig, effizient und verantwortungsbewusst zu erfüllen.

Neben organisatorischen und rechtlichen Dokumenten erfordert die Implementierung eines Mentoring-Systems die Entwicklung einer Vielzahl methodischer und instruktiver Dokumente.

Trotz der Schwierigkeiten bei der Umsetzung von Mentoring konnten wir mit diesem Ansatz der Personalentwicklung bei Detsky Mir LLC die meisten der geplanten Effekte erzielen:

− den Einstieg von Fachkräften aus der Personalreserve in die Arbeit erleichtern;

− das Gefühl von Angst und Selbstzweifeln bei Mitarbeitern aus der Personalreserve reduzieren;

− Sich schnell in den Arbeitsprozess einarbeiten.

Wir stellen außerdem fest, dass Mentoring eine Personaltechnologie ist, die eine kontinuierliche Verbesserung von Methoden und Ansätzen erfordert. In den vorrangigen Entwicklungsbereichen des Mentoring-Instituts von Detsky Mir LLC wird empfohlen:

− Einführung der materiellen Komponente des Motivationssystems für Mentoren (z. B. Festlegung der Gründe und des Verfahrens für die Zahlung eines einmaligen Anreizes auf der Grundlage der Ergebnisse des Mentorings);

− Einführung eines Wettbewerbselements zwischen verschiedenen Teilnehmern an Mentoring-Aktivitäten (z. B. im Format eines Mentoring-Wettbewerbs, Einstufung von Mitarbeitern aus der Personalreserve oder Struktureinheiten, die Mentoring-Technologien einsetzen);

− Einrichtung eines Systems zur internen Schulung von Mentoren und Schulung von Mentees durch die Organisation von „Schulungstagen“ auf Einladung externer Lehrer;

− Erstellen und kontinuierliche Aktualisierung einer Mentorendatenbank

Daher sollte das System der Arbeit mit der Personalreserve der Detsky Mir LLC auch Maßnahmen umfassen, die darauf abzielen, das Image der Kandidaten zu stärken und den Reservisten einen Status zu verleihen, der ihr Ansehen bei der Detsky Mir LLC erhöht.

Um die Effizienz der Bewertung der Personalreserve bei Detsky Mir LLC zu steigern, müssen wir verschiedene Aktivitäten zur Verbesserung dieser Mechanismen durchführen.

Die Verbesserung der Mechanismen zur Bewertung der Personalreserve zielt darauf ab, die Übereinstimmung der Ergebnisse des Bewertungsprozesses mit den Zielen der Bewertung sowie der Ziele der Bewertung mit den Bedürfnissen der Mitarbeiter der Personalverwaltung und der Mitarbeiter in der Personalreserve. Das Ergebnis wird somit die Umsetzung einer Bewertung der Personalreserve aller ihrer Funktionen auf der richtigen Ebene sein.

Der Leiter der Personalabteilung ergreift Maßnahmen zur Korrektur des Ist-Zustands und legt die Hauptrichtungen zur Steigerung der Effizienz der gesamten Personalreserve fest. Vor diesem Hintergrund kommt der Bewertung der Personalreserve als einem der systembildenden Elemente eine wichtige Bedeutung zu.

Die Mitarbeiter der Personalabteilung sind sich der bestehenden Defizite in diesem Bereich bewusst und bereit, fundierte Empfehlungen umzusetzen und ihre eigenen HR-Technologien zu ändern. Gleichzeitig gibt es eine strenge Bedingung für Empfehlungen: Letztendlich sollte die Bewertung der Personalreserve nicht mehr Arbeitszeit in Anspruch nehmen als vor der Verbesserung bestehender Mechanismen.

Basierend auf den Ergebnissen unserer Forschung können wir die Hauptbereiche identifizieren, in denen die größten Probleme festgestellt wurden:

Das Hauptproblem besteht darin, dass die Mechanismen zur Bewertung der Personalreserve nur schwach miteinander verknüpft sind, was einerseits eine getrennte Umsetzung ohne großen Aufwand ermöglicht, andererseits aber nicht zulässt, dass die Bewertung alle Ziele erreicht und Ziele, die ihr sowohl von der Organisation als auch vom Personal gesetzt werden.

Wenn Sie Ihre Bemühungen auf die Verbesserung einer Komponente konzentrieren, wird dies nicht den gewünschten Effekt erzielen. Die Steigerung der Effizienz der Personalreservebewertung muss systematisch und umfassend angegangen werden. Nur mit erfolgreichen Lösungen in allen Richtungen kann eine maximale Wirkung erzielt werden. Wir sehen, dass die Einführung von Steinbruchkarten es uns ermöglichen wird, alle Mechanismen in einem ganzheitlichen System zu verbinden.

Die Beurteilung der Personalreserve erfüllt eigentlich keine anregende und motivierende Funktion. Dies spiegelt sich in der äußerst geringen Zusammensetzung der Personalreserve wider.

Die Entwicklung und Einführung von Karriereplänen für Reservisten der Detsky Mir LLC kann eine Lösung für dieses Problem sein. Nach der Aufnahme eines Kandidaten in die Personalreserve führt der zuständige Mitarbeiter der Personalabteilung ein Gespräch mit ihm, in dem seine persönlichen Bedürfnisse, Wünsche und Pläne ermittelt werden.

Dies ermöglicht es dem Reservisten auch, sich seine eigenen beruflichen Schritte besser vorzustellen, und die Zugehörigkeit zur Personalreserve ist ein offensichtlicher und unbestreitbarer Vorteil gegenüber der Teilnahme an einem regulären Wettbewerb zur Besetzung einer vakanten Stelle.

Bei der Entwicklung von Karrierediagrammen für jeden Manager von Detsky Mir LLC wird es möglich sein, einen Baum mit Karrierediagrammen zu erstellen, der es ermöglicht, den Zeitpunkt von Karriereschritten besser zu planen und freie Positionen fast sofort zu besetzen.

Durch diese Entscheidung wird die Situation aus der Praxis vollständig ausgeschlossen, dass bei einer Vakanz einer Führungsposition ein Wettbewerb zur Besetzung einer neuen vakanten Position organisiert wird, an dem sowohl andere Mitarbeiter der Detsky Mir LLC als auch externe Bewerber teilnehmen.

Wird aufgrund der Ergebnisse ein bereits berufstätiger Mitarbeiter für eine vakante Stelle eingestellt, wird ein neuer Wettbewerb ausgeschrieben und so weiter, bis ein externer Bewerber angenommen wird. Dieser Ansatz verschwendet viel Zeit und Ressourcen, die für die Lösung anderer Probleme eingespart werden könnten.

Einige Vorgänge sind rein formaler Natur, was die Bedeutung der gesamten Beurteilung sowohl für die Personalabteilung von Detsky Mir LLC als auch für die Beurteilten verringert. Zu diesen Operationen gehört die Notwendigkeit, einen individuellen Plan für einen Reservisten zu entwickeln, auch wenn er der reservierten Position vollständig entspricht und derzeit keine zusätzlichen Programme absolvieren muss.

Außerdem ist der Reservist derzeit nicht an der Ausarbeitung seines individuellen Plans beteiligt und nur dessen Vollstrecker. Das Verfahren selbst ist äußerst zentralisiert: Die Entwicklung eines individuellen Plans wird von der Personalabteilung von Detsky Mir LLC gemeinsam mit dem Leiter des Reservisten durchgeführt und anschließend mit dem Leiter von Detsky Mir LLC abgestimmt.

Wir halten es für ratsam, die Entwicklung eines individuellen Plans gemeinsam mit seinem Vorgesetzten dem Reservisten selbst zu übertragen und der Personalabteilung der Detsky Mir LLC lediglich die Beratungs- und Genehmigungsfunktion zu übertragen. Passen Sie die individuellen Ausbildungspläne selbst an das Berufsbild des Reservisten an und machen Sie sie zu einem unterstützenden Element.

Die Personalabteilung von Detsky Mir LLC kann derzeit anhand der Beurteilungsergebnisse nicht feststellen, wie bereit ein Reservist derzeit ist, den Hauptmitarbeiter erfolgreich zu ersetzen. Die Führung einer Karriereübersicht für einen Reservisten bedeutet, dass jeder neue Schritt, den er begeht, in einem entsprechenden Formular widergespiegelt wird, in dem eindeutig festgestellt werden kann, wie nah der Mitarbeiter an einer neuen Stufe ist.

Damit ist ein weiteres Problem sofort gelöst, nämlich die geringe Relevanz der Personalinformationsbankdaten zu Kandidaten für die Reserve für kommunale Stellen. Aus Bequemlichkeits- und Zeitersparnisgründen halten wir es für sinnvoll, diese Bank aus den Laufbahnunterlagen der Reservisten selbst, gegebenenfalls einschließlich der erforderlichen weiteren Daten, zu erstellen.

Die Feststellung des Schulungs-, Umschulungs- und Fortbildungsbedarfs des Personals der Reserve zur Besetzung konkreter Stellen bei der Detsky Mir LLC erfolgt nicht durch eine Begutachtung.

Der Karriereplan enthält die Punkte, die der Arbeitnehmer benötigt, um alle notwendigen Voraussetzungen für die Übernahmebereitschaft zu erfüllen.

In diesem Zusammenhang ist es notwendig, die Kosten für die Umsetzung des Projekts zu ermitteln (Tabelle 2.8). Dazu gehören die Bezahlung der Arbeit und die Organisation des Arbeitsplatzes des HR-Spezialisten.

Tabelle 2.8 Projektdurchführungskosten

Art der KostenName der MaßeinheitenBetrag Kosten für den Kauf von Softwaregeräten und Bürogeräten zur Verarbeitung der Ergebnisse aus der Arbeit mit Mitarbeitern im Bereich der Karriereplanung. Rubel/2017 15.000 Kosten für die Installation von Softwaregeräten und Bürogeräten Rubel/2017 1500 Gesamtkosten: 16.500 Nutzungsdauer des Projekts nach seiner Umsetzung 2017 - 2022 6 Jahreseinkommen, das nach der Umsetzung des Projekts voraussichtlich erzielt werden soll RUB 30.000 Aktuelle jährliche Kosten RUB 8.000 Jährlicher Rabatt % 10

Somit trägt ein gebildetes und erfolgreich funktionierendes Karrieremanagementsystem in einem Unternehmen nicht nur zur vollständigen Offenlegung und Verwirklichung des Potenzials jedes einzelnen Mitarbeiters bei, sondern ermöglicht auch die Erzielung maximaler Effizienz jedes Unternehmens im Wettbewerbsumfeld.

NDD – Nettobarwert zeigt den Überschuss der integralen wirtschaftlichen Kosten über die integralen Kosten. Basierend auf der Tabelle erstellen wir eine Tabelle zur Berechnung von Wirtschaftlichkeitsindikatoren (Tabelle 2.9).

Tabelle 2.9 Berechnung der Wirtschaftlichkeitsindikatoren

Wie aus Tabelle 2.9 hervorgeht, ist das Projekt wirksam, da es seit 2019 positiv ist.

Somit zeigte die Berechnung der Indikatoren, dass das Projekt zur Verwaltung der Karrieren der Mitarbeiter effektiv ist und nach der Einführung der Kontrolle über die Karriereentwicklung der Mitarbeiter die Verlagerung der Mitarbeiter dem Unternehmen Gewinn bringen wird.

Die Kosten für diese Veranstaltung betragen 16,50 Rubel, was 0,9 % des Nettogewinns für 2016 entspricht. Die Umsatzsteigerung wird 47.215 Rubel betragen. oder 47,22 Tausend Rubel, was 2,66 % des Nettogewinns des Unternehmens für 2016 entspricht. Es kann gefolgert werden, dass Maßnahmen zur Steuerung der Geschäftskarriere des Personals der Organisation wirksam sein werden.

Als Schlussfolgerung aus diesem Kapitel können wir Folgendes sagen.

Das Personal ist das größte Kapital von Detsky Mir LLC. Das Unternehmen ist bestrebt, alle Voraussetzungen zu schaffen und sein Personal ist bestrebt, so effizient wie möglich zu arbeiten. Bei der Entwicklung eines Personalmanagementsystems geht es darum, Mittel und Wege des Personalmanagements zu identifizieren, um die strategischen Ziele des Unternehmens zu erreichen.

Die Personalpolitik zielt in erster Linie auf die Bildung eines leistungsfähigen Teams ab, das in der Lage ist, die Probleme der Organisation effizient und schnell zu lösen.

Im Jahr 2014 gab es 9 Mitarbeiter mit Berufserfahrung von 3 bis 5 Jahren, im Jahr 2015 gab es einen Rückgang um 5 Personen und im Jahr 2016 stieg der Anteil dieses Indikators und blieb auf dem Niveau von 8 Personen.

Hervorzuheben ist auch, dass 57 % der Mitarbeiter von Detsky Mir LLC keine Perspektiven für die berufliche Weiterentwicklung im Unternehmen sehen und 31 % große Zweifel an solchen Perspektiven haben

Bei der Arbeit mit der Personalreserve bei Detsky Mir LLC ist es notwendig, sich an den Prioritäten der Personalarbeit in der Berufsorganisation und dementsprechend bei Detsky Mir LLC zu orientieren; es müssen Maßnahmen zur Verbesserung der Effizienz der Personalpolitik ergriffen werden und arbeiten:

Wir schlagen vor, die Dienste der Zentren für die Bewertung und Entwicklung des Personals von Handelsorganisationen zu nutzen, bei denen es sich um Organisationsstrukturen handelt, die hochqualifizierte Spezialisten vereinen, um die Effizienz der Bildung einer Personalreserve für die Verwaltung von Detsky Mir LLC zu steigern.

Im ersten Schritt erfolgt eine Analyse der Tätigkeitsinhalte und Qualifikationsanforderungen für die Stelle, für die ein Wettbewerb bei Detsky Mir LLC ausgeschrieben ist.

Die heute bei Detsky Mir LLC existierenden Formen individueller beruflicher Entwicklungspläne sind nicht ganz spezifisch und beinhalten keine aktiven Formen der Ausbildung von Reservisten und zielen nicht auf die Entwicklung spezifischer Kompetenzen ab.

Einer der vorrangigen Bereiche für die Entwicklung der Personalreserve von Detsky Mir LLC wird außerdem die Gründung und Entwicklung eines Mentoring-Instituts sein.

Anhand der Beurteilungsergebnisse wird der Reservist der Detsky Mir LLC über seine tatsächlichen Perspektiven informiert und ihm wird ein Karriereweg angeboten, der die notwendigen Anforderungen für jede Stufe angibt. Daher sind Mitarbeiter an guten Beurteilungsergebnissen interessiert, um breitere Perspektiven zu haben.

Die Entwicklung und Umsetzung eines Projekts zur Verbesserung des Managements der Karriereentwicklung der Mitarbeiter von Detsky Mir LLC erfordert bestimmte Investitionen, daher ist es notwendig, seine Machbarkeit zu ermitteln und die beste Option zu ermitteln.

Bei der Beurteilung der Wirtschaftlichkeit eines Projekts zur Verbesserung des Managements der Karriereentwicklung von Mitarbeitern von Detsky Mir LLC werden folgende Indikatoren verwendet: Nettobarwert, Rentabilitätsindex, Amortisationszeit, Kapitalrendite.

Abschluss

Die Bedeutung einer Geschäftskarriere bezieht sich auf den Aufstieg von Mitarbeitern auf der Karriereleiter sowie auf eine Veränderung der Art der Tätigkeit sowohl in der Organisation als auch im Leben und darauf, wie eine Person diese Phasen wahrnimmt.

Es gibt verschiedene Arten von Karrieren: unternehmensinterne Karrieren; interorganisational; spezialisiert; nicht spezialisiert; Vertikale; horizontal; trat; versteckt. Es gibt auch fünf Karrierestufen: vorläufig; Werden; Förderung; Erhaltung; die Pension.

Das Management der Karriere eines Mitarbeiters beinhaltet die Organisation seines Aufstiegs durch die Phasen des beruflichen und Qualifikationswachstums, was ihm dabei hilft, berufliche Wissenskompetenzen im Interesse der Organisation zu entwickeln und umzusetzen.

„Detsky Mir“ ist die größte und beliebteste Ladenkette in Kasan, die Kinderbekleidung, Schuhe und andere Waren verkauft. Bei der Analyse des Makroumfelds des Unternehmens wurde festgestellt, dass das Makroumfeld im Allgemeinen günstig für das Wachstum des Marktes für Kinderartikel ist. Veränderungen im wirtschaftlichen Bereich (Ausstieg aus der Krise) gehen mit einem Anstieg der demografischen Indikatoren sowie einer Steigerung des Verbraucherwohls einher. Die Stärke des Unternehmens Detsky Mir ist die Präsenz einer sehr starken Marke. Mit einer solchen Marke kann das Unternehmen aktiv die Zahl seiner Kunden steigern, die Detsky Mir als einem der ältesten Verkäufer von Kinderartikeln vertrauen.

Das Personal ist das größte Kapital von Detsky Mir LLC. Das Unternehmen ist bestrebt, alle Voraussetzungen zu schaffen und sein Personal ist bestrebt, so effizient wie möglich zu arbeiten. Bei der Entwicklung eines Personalmanagementsystems geht es darum, Mittel und Wege des Personalmanagements zu identifizieren, um die strategischen Ziele des Unternehmens zu erreichen.

Die Personalpolitik zielt in erster Linie auf die Bildung eines leistungsfähigen Teams ab, das in der Lage ist, die Probleme der Organisation effizient und schnell zu lösen.

Eine Analyse des Personalpotenzials des Unternehmens ergab, dass die Zahl der Mitarbeiter von Detsky Mir LLC jedes Jahr und bis Ende 2016 leicht gestiegen ist. betrug 28 Personen. Bei der Analyse der Struktur des Verwaltungs- und Führungspersonals, bestehend aus Führungskräften, können wir folgende Schlussfolgerung ziehen: Die Zahl dieser Personalkategorie bleibt unverändert und beträgt für den Zeitraum 2014-2016 4 Personen

Die Zahl der erwerbstätigen Männer nimmt im Jahr 2016 im Vergleich zu 2014 allmählich ab. für 1 Person. Die größere Anzahl weiblicher als männlicher Mitarbeiter ist auf die Besonderheiten der Arbeit von Detsky Mir LLC zurückzuführen. Ein Anstieg der Anzahl junger Mitarbeiter kann dazu führen, dass Detsky Mir LLC in einigen Jahren einen echten Mangel an erfahrenen Mitarbeitern erleben wird und qualifizierte Mitarbeiter, wenn Sie nicht auf den Wissensstand der Mitarbeiter zum Zeitpunkt ihrer Einstellung achten.

Im Jahr 2014 gab es 9 Mitarbeiter mit Berufserfahrung von 3 bis 5 Jahren, im Jahr 2015 gab es einen Rückgang um 5 Personen und im Jahr 2016 stieg der Anteil dieses Indikators und blieb auf dem Niveau von 8 Personen.

Aus der obigen Studie geht hervor, dass das Management von Detsky Mir LLC besonderes Augenmerk auf den Grad der Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer eigenen Karriere legen sollte, der durch die Durchführung der in der Arbeit vorgestellten Umfrage ermittelt werden kann. Fast 60 % aller Mitarbeiter von Detsky Mir LLC sind mit ihrer Karriere in der Organisation unzufrieden. Darüber hinaus zählen „Beförderung“, „größere Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung“ und „bessere Entwicklungschancen“ zu den Hauptgründen für einen Jobwechsel, wie die Studie zeigte.

Hervorzuheben ist auch, dass 57 % der Mitarbeiter von Detsky Mir LLC keine Perspektiven für die berufliche Weiterentwicklung im Unternehmen sehen und 31 % große Zweifel an solchen Perspektiven haben

Bei der Arbeit mit der Personalreserve bei Detsky Mir LLC ist es notwendig, sich an den Prioritäten der Personalarbeit in der Berufsorganisation und dementsprechend bei Detsky Mir LLC zu orientieren; es müssen Maßnahmen zur Verbesserung der Effizienz der Personalpolitik ergriffen werden und arbeiten:

Wir schlagen vor, die Dienste der Zentren für die Bewertung und Entwicklung des Personals von Handelsorganisationen zu nutzen, bei denen es sich um Organisationsstrukturen handelt, die hochqualifizierte Spezialisten vereinen, um die Effizienz der Bildung einer Personalreserve für die Verwaltung von Detsky Mir LLC zu steigern.

Im ersten Schritt erfolgt eine Analyse der Tätigkeitsinhalte und Qualifikationsanforderungen für die Stelle, für die ein Wettbewerb bei Detsky Mir LLC ausgeschrieben ist.

Die heute bei Detsky Mir LLC existierenden Formen individueller beruflicher Entwicklungspläne sind nicht ganz spezifisch und beinhalten keine aktiven Formen der Ausbildung von Reservisten und zielen nicht auf die Entwicklung spezifischer Kompetenzen ab.

Einer der vorrangigen Bereiche für die Entwicklung der Personalreserve von Detsky Mir LLC wird außerdem die Gründung und Entwicklung eines Mentoring-Instituts sein.

Das System der Arbeit mit der Personalreserve der Detsky Mir LLC sollte auch Maßnahmen umfassen, die darauf abzielen, das Image der Kandidaten zu stärken und den Reservisten einen Status zu verleihen, der ihr Ansehen bei der Detsky Mir LLC erhöht. Das Hauptproblem besteht darin, dass die Mechanismen zur Bewertung der Personalreserve nur schwach miteinander verknüpft sind, was einerseits eine getrennte Umsetzung ohne großen Aufwand ermöglicht, andererseits aber nicht zulässt, dass die Bewertung alle Ziele erreicht und Ziele, die ihr sowohl von der Organisation als auch vom Personal gesetzt werden.

Anhand der Beurteilungsergebnisse wird der Reservist der Detsky Mir LLC über seine tatsächlichen Perspektiven informiert und ihm wird ein Karriereweg angeboten, der die notwendigen Anforderungen für jede Stufe angibt. Daher sind Mitarbeiter an guten Beurteilungsergebnissen interessiert, um breitere Perspektiven zu haben.

Wir halten es für ratsam, die Entwicklung eines individuellen Plans gemeinsam mit seinem Vorgesetzten dem Reservisten selbst zu übertragen und der Personalabteilung der Detsky Mir LLC lediglich die Beratungs- und Genehmigungsfunktion zu übertragen. Passen Sie die individuellen Ausbildungspläne selbst an das Berufsbild des Reservisten an und machen Sie sie zu einem unterstützenden Element. Der Karriereplan enthält die Punkte, die der Arbeitnehmer benötigt, um alle notwendigen Voraussetzungen für die Übernahmebereitschaft zu erfüllen.

Die Entwicklung und Umsetzung eines Projekts zur Verbesserung des Managements der Karriereentwicklung der Mitarbeiter von Detsky Mir LLC erfordert bestimmte Investitionen, daher ist es notwendig, seine Machbarkeit zu ermitteln und die beste Option zu ermitteln.

Bei der Beurteilung der Wirtschaftlichkeit eines Projekts zur Verbesserung des Managements der Karriereentwicklung von Mitarbeitern von Detsky Mir LLC werden folgende Indikatoren verwendet: Nettobarwert, Rentabilitätsindex, Amortisationszeit, Kapitalrendite.

Die Analyse ergab, dass die Kosten für diese Veranstaltung 16,50 Rubel betragen werden, was 0,9 % des Nettogewinns für 2016 entspricht. Die Umsatzsteigerung wird 47.215 Rubel betragen. oder 47,22 Tausend Rubel, was 2,66 % des Nettogewinns des Unternehmens für 2016 entspricht. Die Aktivitäten sind effektiv.

Referenzliste

1.Verfassung der Russischen Föderation mit wissenschaftlichem und praktischem Kommentar. - M.: Yurist, 2016. - 567 S.

.Bürgerliches Gesetzbuch der Russischen Föderation: In 4 Teilen. - M.: Yurist, 2016. - 312 S.

.Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation mit wissenschaftlichem und praktischem Kommentar. - M., 2015. - 1003 S.

.Anisimov V.M. Personalservice und Personalmanagement einer Organisation: Lehrbuch / V. M. Anisimov. - M.: 2015. - 425 S.

.Belyatsky N.P. Personalmanagement: Lehrbuch / N.P. Belyatsky. - 2. Aufl. - Minsk: Moderne Schule, 2015. - 448 S.

.Burlakov G.R. Motivationsklima der Organisation/G.R. Burlakov Personalmanagement. - 2014.- Nr. 87.- S.9-15.

.Van Horne D.K. Grundlagen des Personalmanagements/D.K. VanHorn. - M.: Finanzen und Statistik. 2014. - 740 S.

.Vesnin V.R. Personalmanagement. Theorie und Praxis / V.R. Vesnin. - M.: TK Velby, 2014.- 403 S.

9.Vesnin V.R. Praktisches Personalmanagement: Ein Handbuch für die Personalarbeit / V.R. Vesnin. - M.: Rechtsanwalt, 2013. - S.285.

10.Genkin B.M. Ökonomie und Soziologie der Arbeit / Lehrbuch für Universitäten. - 2. Korrektur. und zusätzlich /B.M.Genkin. - M.: Norma-infra-M, 2015.- 412 S.

.Dessler Gary. Personalmanagement / Übers. aus dem Englischen / G. Dessler. - M: Binom, 2016. - 357 S.

.Egorshin A.P. Personalmanagement. Lehrbuch für Universitäten A.P. Egorshin. -5 ed. N. Novgorod: NIMB, 2013.- 299 S.

.Zaitsev N. L. Wirtschaft, Organisation und Unternehmensführung: Lehrbuch. Zulage / N.L. Zaitsev. - 2. Aufl., hinzufügen. Moskau: INFRA-M, 2013. - 454 S.

.Ivantsevich J.M., Lobanov A.A. Humanressourcen des Managements / J. M. Ivantsevich, A. A. Lobanov. - M.: Delo, 2014. - 423 S.

.Kartashova L.V. Personalmanagement: Lehrbuch von L.V. Kartashov. - M.: INFRA-M, 2015. - 236 S.

16.Motivation und Anregung der Arbeitstätigkeit: Lehrbuch / Ed. UND ICH. Kibanova / A.Ya. Kibanov und [andere]. - M. INFRA-M, 2013. - 524 S.

.Kashtanova, E.V. Personalmanagement: Theorie und Praxis. Management einer Geschäftskarriere, berufliche Beförderung und Personalreserve: Bildungs- und Praxisleitfaden / E.V. Kaschtanowa. - M.: Prospekt, 2013. - 64 S.

.Clarin M.V. Unternehmensschulung von A bis Z / M.V. Clarin. - M.: Verlag Delo, 2010. - 412 S.

.Kovalev S.V. Arbeit mit Personal: Systematischer Ansatz. Praktischer Leitfaden / S.V. Kovalev. - M.: Verlag "Alfa-Press", 2013. - 248 S.

20.Klee J. Personalmanagement: gestern, heute, morgen. Personalmanagement auf der Suche nach Weiterentwicklung / J. Klee // Handbuch des Personalmanagements. - 2015. - Nr. 4. - S. 124-127.

21.Krassovsky Yu.D. Organisatorisches Verhalten / Yu.D. Krassowski. - M.: UNITY, 2015. - 389 S.

.Magura M.I. Suche und Auswahl von Personal. Handbuch für Unternehmer, Personaldienstleiter und Führungskräfte / M.I. Magura. - M.: JSC "Business School "Intel-Sintez"", 2013. - 608 S.

.Magura M.I., Kurbatova M.B. Beurteilung der Personalleistung. Praxisratgeber für Führungskräfte verschiedener Ebenen und HR-Spezialisten / M.I. Magura, M.B. Kurbatova. - M.: JSC „Business School „Intel-Sintez““, 2014. - 399 S.

.Magura M.I., Kurbatova M.B. Moderne Personaltechnologien / M.I. Magura, M.B. Kurbatova. - M.: JSC „Business School „Intel-Sintez““, 2015.-501 S.

.Markova A.K. Psychologie der Professionalität / A.G. Markova. - M., 2014.- 299 S.

.Maslow A.G. Motivation und Persönlichkeit / Übers. aus dem Englischen A, M, Tatlybaeva / A.G. Maslow. - St. Petersburg: Eurasien, 2014. - 406s.

.Management: Lehrbuch //Hrsg. Prof. MM. Maksimtsova, A.V. Ignatieva. - M.: UNITY, 2014.- 412 S.

.Modelle und Methoden des Personalmanagements: Russisch-britisches Lehrbuch / Ed. E.B. Morgunova. - M.: JSC „Business School „Intel-Sintez“, 2015.- 508 S.

29.Mitrofanova E. Motivation und Stimulierung der Arbeitstätigkeit / E.A. Mitrovanova // Personalreferentin. - 2013. - Nr. 8 - S. 7-12.

30.Mitrofanova E.A. Entwicklung eines Systems zur Motivation und Stimulierung der Arbeitstätigkeit des Personals der Organisation: Theorie, Methodik, Praxis. Zusammenfassung der Dissertation. für die Bewerbung äh. Doktor der Wirtschaftswissenschaften / E.A. Mitrovanova. - M., 2015. - 25 S.

31.Moskovaya P. Personalmanagement – ​​der Weg zum Erfolg / P.Moskovaya Personalmanagement – ​​2015.- Nr. 5.- S.28-29.

32.Arbeitsmotivation: Lehrbuch / Hrsg. Prof. V.P. Pugacheva. - M.: Garadriki, 2014. - 366 S.

.Motivation und Anregung der Arbeitstätigkeit. Theorie und Praxis: Lehrbuch für Bachelor / A.A. Litvinyuk, S.Zh. Goncharova, V.V. Danilochkina - M.: Yurayt Publishing House, 2014. - 398 S.

.Meskon M. Grundlagen des Managements / M. Albert, F. Khedouri. - M.: Delo, 2015. - 499 S.

35.Ovchinnikova T. Neues Paradigma des Personalmanagements in einer Marktwirtschaft /T. Ovchinnikova //Personalmanagement. - 2015. - Nr. 7. - S.34-39.

36.Osipova O. Wie vermeidet man Konflikte? /O. Osipova //Wirtschaft und Leben.-2016.-Nr.19.-S.36.

37.Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V. Personalmanagement: Lehrbuch / Yu.G. Odegov, P.V. Schurawlew. - M.: Finstatinform, 2013. - 708 S.

.Patrushev V.D., Kalmakan N.A.: Arbeitszufriedenheit / V.D. Patrushev, N.A. Kalmakan. - M., 2014.- 178 S.

.Pivovarov K.V. Finanzielle und wirtschaftliche Analyse der Wirtschaftstätigkeit kommerzieller Organisationen / K.V. Brauer. - 3. Aufl. - Moskau: Dashkov und K, 2012. - 119 S.

40.Poznyakova E. Die Entstehung von Arbeitskonflikten ist eine Folge gravierender Lücken im Personalmanagementsystem / E. Poznyakova Sekretariatsangelegenheiten. - 2014. - Nr. 3(32). - S.75-76.

41.Revenkov A.S. Motivation zur Arbeitstätigkeit / A.S. Revenkov Economist – 2014. Nr. 7. - S.68-75.

42.Personalmanagement in einer Organisation / A.A. Sahakyan et al. – St. Petersburg, 2013. – 376 S.

.Savitskaya G.V. Analyse der Wirtschaftstätigkeit des Unternehmens / G.V. Savitskaya. - Mn., NP „Ökoperspektive“, 2015.- 399 S.

.Serbinovsky B.Yu. Personalmanagement / B.Yu. Serbinowski. - M.: Dashkov und Co., 2014.- 389 S.

45.Spivak V. A. Konzept des entwicklungsorientierten Personalmanagements V. A. Spivak // Personalentwicklungsmanagement. - 2014. - Nr. 3. - S. 220-228.

46.Surkov S. Der Einfluss des Zeitfaktors auf die Motivation der Mitarbeiter einer Organisation / S.A. Surkov // Arbeitsrecht. - 2015. - Nr. 8. - S.74-76.

.Surovikin N.V. Personalmanagementsystem als Innovation /N.V. Surovikin //Personalverwaltungsdienst. - 2016. - Nr. 1. - S.8

.Tanaev V. M. Personalbeurteilung: ein Instrument zum Aufbau von Unternehmensentwicklungssystemen und Personalmotivation / V.M. Tanaev // Human Potential Management. - 2013. - Nr. 3. - S. 202-207.

.Tereshkov D.A. Zur Frage der Bedarfsklassifizierung / D.A. Tereshkov //Management in Russland und im Ausland. - 2016. - Nr. 1. - S.89-92.

.Tolstaja A.N. Karrieremanagement in einer Organisation / Hrsg. EIN V. Fedotova / A.N. Fett. - L., 1991.- 333 S.

51.Travin V.V., Dyatlov V.A. Grundlagen des Personalmanagements V.V. Travin, V.A. Dyatlov. - M.: Delo, 2012.- 264 S.

.Unternehmensökonomie: Lehrbuch / V.P. Volkov, A.I. Iljin, V.I. Stankevich et al.; Unter allgemeiner Herausgeberschaft K.I. Ilina. - 2. Aufl., rev. - M.: Neues Wissen, 2014. - 672 S.

.Arbeitsökonomie und Sozial- und Arbeitsbeziehungen. / Ed. G. G. Melikyan, R. P. Kolosova. - M.: Verlag der Moskauer Staatlichen Universität, CheRo-Verlag, 2013. - 623 S.

54.Yurganova E. Managementarbeit: Beurteilung, Motivation, Stimulation E. Yurganova // Mensch und Arbeit. - 2014. - Nr. 2. - S. 73-75.

55.Tepman L.N. Corporate Governance (elektronische Ressource); Lehrbuch / Tepman L.N. - Elektron. Textdaten. - M.: UNITY-DANA, 2013. - 243 S.

.Taran O. Algorithmus für erfolgreiche Kommunikation bei der Personalauswahl (Elektronische Ressource); Lifehacks für Manager und HR / Taran O. – Elektronisch. Textdaten. - M.: Alpina Verlag, 2016. - 192 S.

Anwendung

Fragebogen zur Beurteilung der Personalerwartungen der Mitarbeiter von Detsky Mir LLC

Der Zweck der Studie besteht darin, die Merkmale der Mitarbeitermotivation zu identifizieren, um das System zur Verwaltung der Geschäftskarriere des Personals zu verbessern.

Um die Frage zu beantworten, kreisen Sie die Nummer der Antwortmöglichkeit ein, die Ihrer Meinung entspricht.

Was schätzen Sie an Ihrer Arbeit am meisten? (eine Antwort möglich)

Interessante Arbeit - 1

Prestige der Arbeit - 2

Gutes Gehalt - 2

Freundliches Team - 3

Schwer zu beantworten – 4

Sind Sie mit Ihrer Arbeit zufrieden? (eine Antwort möglich)

Schwer zu beantworten – 3

Sind Sie bereit, in einer Organisation ohne Aussicht auf eine Gehaltserhöhung und ohne Bonuszahlung zu arbeiten?

Es fällt mir schwer zu antworten – 2

Sind Sie bereit, in einer Organisation ohne ideelle Motivation zu arbeiten?

Es fällt mir schwer zu antworten – 2

Spüren Sie Ihr berufliches Wachstum und Ihre berufliche Entwicklung während der Arbeit in einer Organisation? (eine Antwort möglich)

Schwer zu beantworten – 3

Gibt es Ihrer Meinung nach Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung in der Organisation? (eine Antwort möglich)

Schwer zu beantworten – 3

Es fällt mir schwer zu antworten – 2

Bitte geben Sie einige Informationen zu Ihrer Person an:

Unterteilung________________________________________

Berufsbezeichnung ____________________________________________

Ähnliche Werke wie - Analyse des Systems zur Verwaltung der Geschäftskarriere von Personal in einer Organisation (am Beispiel von Detsky Mir LLC)