Personalmanager-Qualifikationskarte (Bildungsvoraussetzungen). Erstellung eines "Berufsporträts" für jede freie Stelle Ethno-kulturelle, ökologische und ökonomische Bedingungen für die Entwicklung des Unternehmertums im Fleisch-Subkomplex der Republik

Die Qualifikationskarte, die vom Referatsleiter und den Personalfachleuten auf der Grundlage der Stellenbeschreibung gemeinsam erstellt wird, besteht aus einer Reihe von Qualifikationsmerkmalen (Allgemeinbildung, Sonderpädagogik, Spezialkenntnisse - Fremdsprachenkenntnisse, Computerkenntnisse usw.) .) dass ein "Ideal" Der Mitarbeiter, der diese Position innehat. Da es viel einfacher ist, das Vorhandensein von Qualifikationen während des Auswahlprozesses festzustellen als die Fähigkeit, bestimmte Funktionen auszuführen, ist die Qualifikationskarte ein Werkzeug, um den Auswahlprozess zu erleichtern. Die Verwendung einer Qualifikationskarte ermöglicht es auch, die Bewertung von Kandidaten (für jedes Merkmal) zu strukturieren und Kandidaten miteinander zu vergleichen. Gleichzeitig konzentriert sich diese Methode auf die technischen, weitgehend formalen Merkmale des Bewerbers (seiner Vergangenheit), wobei die persönlichen Merkmale und das Potenzial für die berufliche Entwicklung außer Acht gelassen werden.

4. Berücksichtigung des möglichen Karrierewachstums bestehender Mitarbeiter.

Hierbei ist zu beachten, dass sich diese Mitarbeiter in einer schwierigen Situation befanden - in ihrer vorherigen Position zu bleiben oder zu versuchen, etwas anderes zu tun. Diejenigen, die einmal die Möglichkeit gefunden hatten, sich beruflich weiterzuentwickeln, hatten die Chance, eine neue, interessantere Position für ihn einzunehmen. Mit diesen Mitarbeitern wurden individuelle Aufgaben und Perspektiven besprochen, Bewertungskriterien für den beruflichen Aufstieg und deren voraussichtlicher Zeitpunkt festgelegt. Für den Fall, dass eine Stelle für eine neue Stelle frei wurde, nahmen diese Mitarbeiter zusammen mit Kandidaten von außerhalb am Wettbewerb teil, und nicht jeder konnte einem solchen Wettbewerb standhalten. Einige Mitarbeiter könnten den Tätigkeitsbereich ändern und nur eine Art von Tätigkeit "für sich" lassen (z. B. wurde ein Mitarbeiter, der zuvor für Vertrieb und Zoll verantwortlich war, Verkaufsleiter, und Zollaufgaben wurden auf einen anderen Mitarbeiter übertragen). Wir mussten uns von Mitarbeitern trennen, die nicht in ihrer vorherigen Position bleiben wollten und keiner anderen Position entsprachen.

Erstellung eines "professionellen Porträts" für jede freie Stelle.

In Kenntnis der Grundvoraussetzungen für den Kandidaten ist es erforderlich, vor Beginn der Suche ein spezifisches professionelles Porträt des zukünftigen Mitarbeiters zu erstellen. Ein solches Porträt wird vom Personaldienst zusammen mit dem Leiter der jeweiligen Abteilung erstellt. Es enthält folgende Informationen: Bildungs- und Berufsniveau, berufliche Fähigkeiten, zusätzliches Wissen, Berufserfahrung, in welchem \u200b\u200bUnternehmen es erworben wurde, das Niveau der am vorherigen Arbeitsplatz gelösten Aufgaben und der Grad der Verantwortung am vorherigen Arbeitsplatz; persönliche Qualitäten, Lern-, Entwicklungs-, Arbeitsmotivations-, Initiativfähigkeit usw. Eigenschaften. Hier werden auch andere Kriterien angegeben, nach denen ein Spezialist ausgewählt wird: Geschlecht, Alter, Vorhandensein eines Führerscheins usw. Ein professionelles Porträt wird erstellt, das nicht nur vollständige Informationen über die Position, die Haupt- und Zusatzverantwortung und die erwarteten Ergebnisse dieser Aktivität enthält, sondern auch die Personen, mit denen der Spezialist interagieren wird, die Sprache (Sprachen) der Interaktion.

Bestimmung der Wege, um einen Kandidaten zu finden.

· Nutzung der Datenbank;

Sehr oft durchsuchen Personalverantwortliche von Unternehmen, die nach dem richtigen Kandidaten suchen, zunächst ihre Datenbank. Dies hat sowohl Vor- als auch Nachteile. Erstens hätte der Kandidat bereits eine Stelle finden können, zweitens ist nicht bekannt, wie die Beschreibung des Kandidaten der Realität entspricht, und drittens die Überprüfung der Zuverlässigkeit von Diplomen, Zertifikaten usw. wird erhebliche Anstrengungen erfordern.

· Veröffentlichung von Ankündigungen in den Medien, im Internet, im Radio und im Fernsehen;

· Kontaktaufnahme mit regionalen Beschäftigungszentren;

Die regionalen Beschäftigungszentren helfen bei der professionellen Auswahl qualifizierter Fachkräfte, die auf vorläufigen Wunsch des Arbeitgebers in die Datenbank eingetragen werden. bei der Organisation von Schulungen, Umschulungen und Fortbildungen von Personal und entlassenen Arbeitnehmern; wird in einigen Medien Informationen über die Bedürfnisse des Unternehmens im Personalbereich veröffentlichen.

· Kontaktaufnahme mit Personalvermittlungsunternehmen;

Die Erfahrung in der Zusammenarbeit mit Personalagenturen hat es uns ermöglicht, ein Muster abzuleiten: Nicht der Name des Unternehmens, seine Popularität oder sein Umsatz sind wichtig, sondern die Gewissenhaftigkeit und Professionalität der Manager, die in der Personalvermittlungsfirma arbeiten. Es ist sehr wichtig, dass Mitarbeiter von Personalagenturen ihre eigenen "Techniken" haben, um die Bedürfnisse des Kunden zu klären, da der Kunde selbst manchmal keine sehr gute Vorstellung davon hat, was er will. Es sollte beachtet werden, dass es in verschiedenen Fällen notwendig ist, auf die Dienste verschiedener Agenturen zurückzugreifen, da einige bei der Suche nach Management- oder Sekretariatskandidaten "stark" sind, andere - in technischen Fachgebieten usw. Stärken und Schwächen von Agenturen werden in der Regel im Rahmen der Zusammenarbeit geklärt, und diese Erfahrungen werden zwischen Personalmanagern von Unternehmen ausgetauscht. Für die korrekte Formulierung der Aufgabe muss die Agentur ein detailliertes professionelles Porträt des erforderlichen Spezialisten erstellen und sicherstellen, dass sie über die Unternehmenskultur des Unternehmens, das psychologische Klima, den Führungsstil und die Mitarbeiter informiert, mit denen der zukünftige Spezialist kommunizieren wird täglich. Die Agentur ist in der Regel an den Karriereaussichten des Bewerbers und dem Paket der Sozialleistungen interessiert, die zusätzlich zum Gehalt enthalten sind, und informiert sich auch über die Besonderheiten der Aktivitäten des Unternehmens in Russland und seine Aussichten.

Jenseits des autonomen Mannes
Als radikaler Behaviorist bestritt Skinner alle Vorstellungen, dass Menschen autonom sind und dass ihr Verhalten durch die angebliche Existenz interner Faktoren (z. B. unbewusste Impulse, Archetypen, Persönlichkeitsmerkmale) bestimmt wird. Solche spekulativen Konzepte entstanden im primitiven Animismus und existieren weiter, weil ...

Kontrollversuch
Zur qualitativen Beurteilung der Wirksamkeit von Korrekturmaßnahmen führten wir eine Kontrollbeobachtung der Kommunikation zwischen Vorschulkindern in der Versuchsgruppe (letzte Woche der Versuchsstudie) durch. Die Methodik von N.Ya. Mikhailenko in der Handlungskomposition, die mit der feststellenden Studie zusammenfällt. Kinder in einer unauffälligen Form waren ...

Inhalte von Disziplinthemen
Thema 1. Wirtschaft als soziokulturelle Institution Geschäft in Russland - der historische Aspekt. Geschäft und seine psychologischen Voraussetzungen. Geschäft als rechtlich rechtliche Tätigkeit. Geschäft als Teil eines sozialen Systems. Thema 2. Psychologie der Geschäftstätigkeit Geschäft im Vergleich zu anderen Tätigkeiten. Geschäft und Sport. Wirtschaft und Militär ...

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Abstract zum Thema: "Karte der Kompetenzen: ungefährer Inhalt, Zweck, Umfang"

Einführung

1. Professiogramm

2. Qualifikationskarte

3. Kompetenzkarte

4. Definition und Arten von Kompetenzen

5. Kompetenzstufen

Fazit

Referenzliste

Einführung

Unter den modernen Bedingungen des Übergangs zu den Marktbeziehungen, der Entwicklung der wirtschaftlichen Globalisierung und der Integration Russlands in die Weltwirtschaftsbeziehungen sind die wichtigsten Faktoren der nationalen Wettbewerbsfähigkeit nicht die natürlichen und finanziellen Ressourcen, sondern die Humanressourcen, dh die Menschen, ihre beruflichen und persönlichen Qualitäten , ihre Arbeitsmoral und der Wunsch, gesetzte Ziele zu erreichen, ihr Wissen und Können, ihre kreativen und innovativen Fähigkeiten. Heute wird die beliebteste Formel der 30er Jahre des letzten Jahrhunderts „Kader entscheiden alles“ bekräftigt, die für unsere Zeit nicht an Relevanz verloren hat. Personal ist eine der wichtigsten Ressourcen der Organisation, die zur Erreichung aller ihrer Ziele und Vorgaben erforderlich ist. Mitarbeiter sind das wichtigste Kapital der Organisation, das erhalten, entwickelt und für den Erfolg im Wettbewerb eingesetzt werden muss.

Das Personalmanagement einer Organisation oder des Personalmanagements ist eine gezielte Tätigkeit des Managements der Organisation, der Spezialisten der Einheiten des Personalmanagementsystems, einschließlich der Entwicklung von Konzepten und Strategien für die Personalpolitik, Grundsätzen und Methoden des Personalmanagements.

Humanressourcen sind die Hauptsache für die Wirtschaft. Daher ist ihr Management ein wesentlicher Bestandteil der Ausbildung von Managern jedes Profils. Folglich ist ein Kurs über Personalmanagement ein unverzichtbarer Bestandteil eines Schulungskurses zum Unternehmertum.

Das Personalmanagementsystem unterliegt heute dramatischen Veränderungen sowohl in unserem Land als auch in Ländern mit entwickelten Marktwirtschaften.

Personalmanagementsysteme variieren. Dies ist darauf zurückzuführen, dass sich in unserem Land das Personalmanagementsystem als bedeutender Wirtschaftsbereich erst seit relativ kurzer Zeit zu bilden beginnt. Und wenn für Länder mit entwickelten Marktwirtschaften im Personalmanagementsystem eine stabile Ausrichtung auf humanistische Werte gebildet wurde, die bereits eine entwickelte Praxis der Einbeziehung von Mitarbeitern in die Angelegenheiten des Unternehmens hat, die ihr kreatives Potenzial aktiviert, dann für Russisch Unternehmen ist es heute wichtig, alle Formen und Technologien des in Industrieländern entwickelten und an die Marktbedingungen angepassten Managementsystems zu beherrschen.

1. Professiogramm

Die Analyse der psychologischen Merkmale der Arbeitstätigkeit (Beruf) basiert auf einer umfassenden Untersuchung und einer gewissen Systematisierung der erhaltenen quantitativen und qualitativen Daten. Ziel ist es, die Merkmale der Beziehung zwischen dem Thema Arbeit und den Bestandteilen der Aktivität (Inhalt, Mittel, Bedingungen, Organisation) und ihrer funktionalen Unterstützung festzulegen. Die komplexe Methode, den Inhalt und die strukturellen Merkmale des Berufs zu studieren und zu beschreiben, wird als Professionographie bezeichnet. Das Ergebnis des Studiums der Aktivität sollte ein Professiogramm sein - eine Beschreibung verschiedener objektiver Merkmale des Berufs und ein Psychogramm - eine Beschreibung der psychologischen Merkmale der Aktivität.

Die Erstellung eines Professiogramms erfolgt nach folgenden Grundsätzen:

1. Spezifität (Konkretheit) der Beschreibung einer bestimmten Aktivität.

2. Die Komplexität der Studie.

3. Die Dynamik des Lernens (unter Berücksichtigung der Entwicklung, Änderungen in der Aktivität).

4. Konsistenz (Untersuchung der Beziehungen und Wechselwirkungen einzelner Merkmale der Aktivität).

5. Identität der Techniken (zum korrekten Vergleich der Berufe).

6. Verwendung qualitativer und quantitativer Merkmale.

Das Professiogramm muss folgende Merkmale enthalten:

Allgemeine Informationen über den Beruf (Name, Zweck, Verantwortlichkeiten des Personals, Leistungsindikatoren usw.);

Aktivitätsmittel (Art der Anzeige von Informationen und Steuerelementen, deren Platzierung, Übersicht, Reichweite zu Griffen usw.).

Im Allgemeinen wird ein Professiogramm als "beschreibendes und technologisches Merkmal verschiedener Arten beruflicher Tätigkeit" definiert, das nach einem bestimmten Schema und zur Lösung bestimmter Probleme erstellt wird.

Das Konzept eines Professiogramms in der Arbeitspsychologie ist die Zuordnung und Beschreibung der Eigenschaften einer Person, die für die erfolgreiche Durchführung einer bestimmten Arbeitstätigkeit erforderlich sind. Diese Eigenschaften werden als PVK bezeichnet - beruflich wichtige Eigenschaften.

Es gibt verschiedene Ansätze zur Ermittlung der Reihenfolge und der Analyseebenen der beruflichen Tätigkeit sowie verschiedene Arten von Berufsdiagrammen (zur Lösung spezifischer beruflicher Probleme):

7. Informationsprofessiogramme (verwendet in der Berufsberatung und Berufsberatung).

8. Grobe diagnostische Professiogramme (zur Ermittlung der Ursachen für Ausfälle, Unfälle und geringe Arbeitseffizienz).

9. Konstruktiv (zur Verbesserung des Ergatiksystems basierend auf dem Design neuer Gerätetypen).

10. Methodisch (zur Auswahl geeigneter Forschungsmethoden für dieses ergatische System).

11. Diagnose.

Es gibt verschiedene Schemata für die Professiographie. Der einfachste von Klimov vorgeschlagene ist die „Formel des Berufs“:

arten von Berufen in Grundfächern und Interaktion mit diesen Fächern einer Person:

der Mensch ist die Natur

mensch - Technologie

mann - Mann

mensch-Zeichen-Systeme

der Mensch ist ein künstlerisches Bild;

klassen (Zweck der Arbeit);

abteilungen (Einsatz von Aktivitätsmitteln);

gruppen (bevorzugte Arbeitsbedingungen).

Um die für einen bestimmten Beruf erforderlichen Eigenschaften hervorzuheben und zu kennzeichnen, wird die Arbeitstätigkeit in Tätigkeiten unterteilt. Klimov hat eine Makroanalyse der Arbeitstätigkeit - eine Analyse der technologischen Prozesse und Eigenschaften, die an der beruflichen Tätigkeit beteiligt sind. Letztendlich ist es notwendig, beruflich wichtige Eigenschaften zu bestimmen.

Bei der Erstellung eines Professiogramms müssen Sie folgende Fragen beantworten:

1. Was macht eine Person? (Skizze, Gerätebeschreibung, Gebrauchsbeobachtung und Selbstbeobachtung).

2.Wie geht es einer Person? (Aktionsanalyse).

3.Was macht eine Person?

4. Worum geht es? (Sie müssen die Merkmale widerspiegeln, die eine Person haben muss, um ihre Arbeit regelmäßig zu erledigen).

2. Qualifikationskarte

Qualifikation - Grad und Art der Berufsausbildung des Arbeitnehmers, seine Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die zur Ausführung von Arbeiten oder Funktionen einer bestimmten Komplexität erforderlich sind, die in Qualifikationskategorien und -kategorien angezeigt werden.

Die Qualifikationskarte, die vom Referatsleiter und den Fachleuten der Personalmanagementabteilung auf der Grundlage der Stellenbeschreibung gemeinsam erstellt wird, besteht aus einer Reihe von Qualifikationsmerkmalen (Allgemeinbildung, Sonderpädagogik, Spezialkenntnisse - Fremdsprachenkenntnisse, Computer) Fähigkeiten, Lkw-Fahren usw.), bei denen ein "idealer" Mitarbeiter diese Position innehaben muss (Arbeitsplatz). Die Verwendung einer Qualifikationskarte ermöglicht auch eine strukturierte Bewertung der Kandidaten (für jedes Merkmal) und einen Vergleich der Kandidaten untereinander. Gleichzeitig konzentriert sich diese Methode auf die technischen, weitgehend formalen Merkmale des Bewerbers, dh auf seine Vergangenheit, wobei die persönlichen Merkmale und das Potenzial für die berufliche Entwicklung außer Acht gelassen werden.

3. Kompetenzkarte

Eine Kompetenzkarte (ein Porträt eines idealen Mitarbeiters) ermöglicht es Ihnen, diesen Nachteil zu überwinden, und erleichtert die Arbeit von HR-Mitarbeitern, die mit der Einstellung befasst sind. Kompetenzen repräsentieren die persönlichen Merkmale einer Person, ihre Fähigkeit, bestimmte Funktionen, Verhaltensweisen und soziale Rollen zu erfüllen, wie z. B. die Konzentration auf die Interessen des Klienten, die Fähigkeit, in einer Gruppe zu arbeiten, Durchsetzungsvermögen, Originalität des Denkens. Die Erstellung einer Kompetenzkarte erfordert Fachwissen und wird in der Regel mit Hilfe eines professionellen Beraters oder eines speziell geschulten Mitarbeiters der Personalabteilung durchgeführt. Die wichtigste Ergänzung der Karte ist die Beschreibung der Kompetenz, d.h. detaillierte Erklärung jedes Strichs des Porträts des idealen Mitarbeiters. Bei der Bewertung eines Kandidaten wird eine Kompetenzkarte auch als Qualifikationskarte verwendet - die Kompetenzen des Kandidaten werden mit den Kompetenzen eines idealen Mitarbeiters verglichen. Wenn der Manager einen Vertrag mit einem hochkarätigen Fachmann unterzeichnet hat, ist es für einen solchen Spezialisten nur erforderlich, das Ziel, das Bewertungskriterium und die Vergütungsmethode zu bestimmen, und dies reicht aus, um ein Management zu implementieren Entscheidung. Befindet sich ein Manager in einer Abteilung, in der die Mitarbeiter bereits schlechte Arbeitsfähigkeiten entwickelt haben, muss er regelmäßig die Kontrolle über die Erreichung des Ziels ausüben und betonen, dass nur Ergebnisse belohnt werden. Andernfalls können diese negativen Fähigkeiten Mitarbeiter in die Kategorie der Personen übersetzen, denen es gleichgültig ist, was getan wird, aber vor allem, wie es getan wird. Normalerweise macht es das Falsche, aber es macht es sehr gut. Damit Mitarbeiter mehr darüber nachdenken können, was sie tun, müssen sich effektive Mitarbeiter jeden Tag ein wenig Zeit nehmen, um über ihre Arbeitsziele nachzudenken und wie sie diese erreichen können.

4. Definition und Arten von Kompetenzen

kompetenzmanagement Professiogramm Qualifikation

Es kommt einfach so vor, dass in der Praxis viele Leute im Personalmanagement Verwirrung eingestehen; "Kompetenz" und "Kompetenz". In diesem Zusammenhang möchte ich sofort klarstellen und sagen, dass das Erreichen eines bestimmten Niveaus an Arbeitsergebnissen als Kompetenz definiert wird und die Fähigkeit, die die notwendigen Verhaltensstandards widerspiegelt, die zur Leistung bei der Arbeit führen, als Kompetenz definiert wird.

Es muss auch erwähnt werden, dass es heute viele Definitionen des Begriffs "Kompetenz" gibt und Spezialisten für Personalmanagement unterschiedliche Interpretationen anbieten. Zwei Ansätze zum Verständnis von Kompetenzen werden heute jedoch als die wichtigsten angesehen:

1. Amerikanischer Ansatz - Kompetenzen als Beschreibung des Verhaltens der Mitarbeiter. Kompetenzen sind die Hauptmerkmale eines Mitarbeiters, mit denen er korrektes Verhalten zeigen und dadurch hohe Arbeitsergebnisse erzielen kann.

2. Europäischer Ansatz - Kompetenzen als Beschreibung von Arbeitsaufgaben oder erwarteten Arbeitsergebnissen. Kompetenzen sind die Fähigkeit eines Mitarbeiters, gemäß den in der Organisation festgelegten Standards zu handeln (Festlegung des Mindeststandards, den der Mitarbeiter erreichen muss).

Auf dem Gebiet der GUS wird die folgende Definition am häufigsten als Basisdefinition verwendet.

Kompetenzen sind persönliche Qualitäten und Fähigkeiten sowie berufliche Fähigkeiten, die ein Mitarbeiter benötigt, um seine beruflichen Pflichten erfolgreich zu erfüllen (z. B. die Fähigkeit, klare Ziele zu setzen, Planung und Organisation, Führung, Ergebnisorientierung, Sammeln und Analysieren von Informationen, Generieren und Sammeln Ideen, Kompetenzkommunikation, Fähigkeit, in einer Gruppe zu arbeiten, Anpassungsfähigkeit an Veränderungen, persönliche Entwicklung.

Kompetenz ist ein tiefsitzender und dauerhafter Teil der menschlichen Persönlichkeit und kann das menschliche Verhalten in einer Vielzahl von Situationen und Arbeitsaufgaben bestimmen.

Es besteht aus vielen persönlichen Parametern (Persönlichkeitsmerkmale, Merkmale des Temperaments und der emotional-willkürlichen Sphäre, Intelligenzniveau und Merkmale der mentalen Sphäre, Motive, Einstellungen, Kenntnisse und komplexe Fähigkeiten), und alle diese Parameter können identifiziert und bewertet werden durch wie sich die Person verhält ...

Neben dem persönlichen Charakter, den Motiven und Fähigkeiten wird das individuelle Verhalten auch maßgeblich von den Werten und Prinzipien der Organisation beeinflusst. In diesem Zusammenhang haben viele Unternehmen begonnen, sie zu untersuchen und ihre Mitarbeiter darauf aufmerksam zu machen. Besonders hervorzuheben ist die Rolle, die diese Werte und Prinzipien bei den täglichen Aktivitäten spielen sollten.

Einige Unternehmen haben Unternehmensgrundsätze und -werte in das Kompetenzmodell aufgenommen und stellen sicher, dass das Verhalten des Personals den akzeptierten Einstellungen entspricht.

Kompetenzen sind:

1. Erworben - Kenntnisse und Fähigkeiten, die bei der Arbeit sowie im Rahmen von Schulungen und täglichen Aktivitäten erworben wurden. Diese Kompetenzen können mit Eignungsprüfungen bewertet werden.

2. Natürlich - grundlegende Persönlichkeitsmerkmale (Extraversion / Introversion, emotionale Stabilität / Angst, Angenehmheit / Zynismus, Gewissenhaftigkeit / Spontaneität). Die Bewertung natürlicher Kompetenzen basiert auf Persönlichkeitstests.

3. Adaptiv - eine Reihe von Eigenschaften, die es einem Einzelnen ermöglichen, Ziele in einem neuen Arbeitsumfeld zu erreichen. Die Bewertung der Anpassungskompetenzen erfolgt ebenfalls anhand von Persönlichkeitstests. Die Quelle adaptiver Kompetenzen liegt offenbar in den emotionalen Fähigkeiten des Einzelnen, die nicht angeboren sind, sondern erworben und entwickelt werden können.

5. Kompetenzstufen

Die Kompetenzen variieren in ihrem Niveau durch:

1. Unternehmen (oder Kern) - Kompetenzen, die die erklärte Mission und die Werte des Unternehmens unterstützen und in der Regel auf jede Position in der Organisation anwendbar sind. Dazu gehören geschäftliche und persönliche Qualitäten, die jedem Mitarbeiter des Unternehmens eigen sein sollten. Die Liste der Unternehmenskompetenzen finden Sie häufig in den Präsentations- und Informationsmaterialien von Unternehmen.

2. Management - Kompetenzen, die auf Managementpositionen auf allen Führungsebenen angewendet werden. Dazu gehören die Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale, die die Gesamtheit der Fähigkeiten und Fertigkeiten ausmachen, die Manager benötigen, um Geschäftsziele erfolgreich zu erreichen. Wird zur Bewertung von Managern verwendet.

3. Besondere / technische Kompetenzen. Beinhaltet spezielle (berufliche) Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die für die effektive Erfüllung der Aufgaben der Mitarbeiter erforderlich sind. Sie werden auf bestimmte Gruppen von Positionen in verschiedenen Abteilungen angewendet oder für bestimmte Positionen entwickelt.

Die Praxis zeigt, dass einige Organisationen nur Schlüsselkompetenzen verwenden, andere nur Managementkompetenzen entwickeln und verwenden - zur Beurteilung von Top-Managern - und einige Unternehmen nur spezielle / technische Kompetenzen für Gruppen von Positionen in verschiedenen Abteilungen entwickeln. Die Kompetenzen sind weiter unterteilt in:

· Einfach - eine einzige Liste von Verhaltensindikatoren haben (Standards für Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die bei den Handlungen einer Person mit einer bestimmten Kompetenz beobachtet werden);

· Detailliert - bestehend aus mehreren Ebenen (normalerweise drei oder vier). Die Anzahl der Ebenen wird durch die Ziele der Verwendung des Kompetenzmodells bestimmt.

· Schwelle - umfasst Kenntnisse und Verhaltensmerkmale, die für die Zulassung zur Arbeit erforderlich sind;

· Differenzieren - Enthält Wissens- und Verhaltensmerkmale, die die besten Arbeitnehmer von den durchschnittlichen (schlechten) Arbeitnehmern unterscheiden.

6. Definition und Struktur von Kompetenzmodellen, deren Anwendung

Für eine effektive Nutzung werden Kompetenzen nach gemeinsamen Merkmalen zu Gruppen und Blöcken zusammengefasst, die wiederum das sogenannte Kompetenzmodell bilden.

Ein Kompetenzmodell ist eine Reihe von Kompetenzen, die eine Organisation benötigt, um ihre Aufgaben zu lösen, oder ein Mitarbeiter, um eine bestimmte Aufgabe auszuführen. Modelle können detaillierte Beschreibungen der Verhaltensstandards für Abteilungspersonal oder bestimmter Positionen enthalten, die zur Erreichung bestimmter Ziele führen. Das Kompetenzmodell kann mit dem Fundament eines Hauses verglichen werden: Ein großes, hohes Gebäude kann auf einem soliden, zuverlässigen Fundament errichtet werden; Wenn das Fundament falsch berechnet wird, setzt sich das Haus sehr bald ab, es treten Risse auf und es sind ernsthafte Reparaturen erforderlich. Es muss klar verstanden werden, dass gut entwickelte Kompetenzen dazu beitragen, die Durchführung von Zertifizierungsaktivitäten zu rationalisieren. Wenn ein Standardkompetenzmodell gewählt wird, das nicht an die strategischen Ziele und Besonderheiten des Unternehmens angepasst ist, funktioniert es nicht effektiv.

In der Regel hängt der in der Beschreibung eines Kompetenzmodells enthaltene Detailsatz von der beabsichtigten praktischen Anwendung eines bestimmten Modells ab. Das Standardmodell enthält die folgenden Elemente:

Kompetenzcluster - Sätze eng verwandter Kompetenzen (normalerweise drei bis fünf in einem Bündel);

Die Kompetenzen selbst;

Kompetenzstufen - werden am häufigsten verwendet, um Modelle für bestimmte Positionen aus allgemeinen Modellen von Abteilungen oder Direktionen zu erstellen;

Verhaltensindikatoren.

3. Anwendung von Kompetenzen

Im Allgemeinen verwenden viele Unternehmen Kompetenzmodelle, um Unternehmensaufgaben und praktische Arbeit mit der Personalabteilung zu verknüpfen, indem die Anforderungen an die Mitarbeiter vereinheitlicht werden. Die häufigsten Gründe für die Einführung von Kompetenzen sind: Notwendigkeit von Personalschulungen und Investitionen in Entwicklung, Effizienz und Qualität der Arbeitsleistung, Mitarbeitermotivation, Personalvergütung, Verbesserung der Qualitätsstandards, Wettbewerbsfähigkeit der Organisation und Festlegung einer allgemeinen Strategie für die Arbeit mit Personal. Der Hauptweg, Kompetenzen heute zu nutzen, ist jedoch die Personalbewertung. Da das Thema Bewertung in Unternehmen jetzt sehr relevant ist, wollen wir näher darauf eingehen. Es ist wichtig zu beachten, dass die kompetenzbasierte Bewertung mehrere Vorteile hat. Für die Organisation:

· Die Fähigkeit, einheitliche Standards für die Beschreibung der Arbeitsleistung zu entwickeln, die zur Schaffung eines gegenseitigen Verständnisses zwischen Mitarbeitern verschiedener Abteilungen und Ebenen beitragen. Zum Beispiel wird ein gemeinsames Verständnis dafür entwickelt, was „effektive Führung“ ist und was „Teamarbeit“ bedeutet.

· Die Fähigkeit, die Kompetenzen der Mitarbeiter zu bewerten und festzustellen, ob sie dem erforderlichen Niveau entsprechen;

· Konsistenz bei der Beurteilung des Mitarbeiters: Alle Experten können sich auf das Verständnis der "wertvollen Eigenschaften" des Mitarbeiters einigen und eine Vorstellung davon haben, was bewertet werden muss und was ignoriert werden kann.

· Die Fähigkeit, die Stärken und Schwächen jedes Mitarbeiters zu identifizieren und diese Informationen für seine Entwicklung zu verwenden. Es gibt Gründe, Mitarbeiter in die Personalreserve des Unternehmens aufzunehmen und ihre Karriere zu planen.

· Die Möglichkeit, die Anpassung der Vergütungspolitik in Bezug auf qualifizierte Mitarbeiter (die keine Mitarbeiter und Ressourcen verwalten) zu rechtfertigen, die die Bewertung jedoch erfolgreich bestanden haben.

Für Personal:

· Ein besseres Verständnis dafür, was sie tun, welche Anforderungen sie an sie haben und welche Eigenschaften sie benötigen, um ihre Arbeit erfolgreich abzuschließen;

· Die Möglichkeit, Feedback zu erhalten, Ihre Stärken und Schwächen, Ihr allgemeines Potenzial und Ihre Karrierechancen kennenzulernen.

Es sei daran erinnert, dass die Einführung von Kompetenzen die Verbindung zwischen allen Anwendungsfällen stärken kann. Die Einführung von Kompetenzen allein garantiert jedoch nicht, dass diese Innovation eine hohe Wirkung hat. Daher ist es bei der Anwendung von Kompetenzen sehr wichtig, ein klares Verständnis dafür zu haben, dass sie nur dann zu einem effektiven Personalmanagement beitragen, wenn sie richtig eingesetzt werden.

Die Wirksamkeit der Anwendung des Kompetenzmodells hängt von der Perfektion der organisatorischen Tätigkeit, der Verfügbarkeit der erforderlichen Personalmanagementinstrumente und der Kunst erfahrener Personen ab. Die meisten Kompetenzmodelle, unabhängig von der Gründlichkeit und Richtigkeit ihrer Entwicklung, verwandeln einen schlechten Prozess nicht in einen guten und kompensieren keine schlechte Ausbildung, schlechte technologische Ausrüstung und Unerfahrenheit des Personals. Bei der Organisation des Personalmanagements auf der Grundlage der vorgeschlagenen Kompetenzen werden die Handlungen der Mitarbeiter durch die von ihnen erwarteten Verhaltensstandards und die Anforderungen an die Qualität der Arbeit bestimmt. Daher sollte beachtet werden: Der Einsatz von Kompetenzen wirkt sich auf die interne Unternehmenskultur aus. In einigen Fällen ist die Verbesserung der Unternehmenskultur eines der Hauptziele bei der Einführung eines Kompetenzsystems. Wenn bei der Beschreibung der Verhaltensstandards keine Änderungen in der Aktivitätskultur vorgesehen sind, bedeutet dies, dass die Kompetenzen nicht korrekt erstellt werden und Konflikte zwischen den Anforderungen des Unternehmens und den vorgeschlagenen Verhaltensstandards sehr wahrscheinlich sind von Mitarbeitern.

Fazit

In dem sich schnell verändernden Marktumfeld von heute können Unternehmen nur dann erfolgreich sein, wenn sie ihre Arbeitsweise auf die nächste Ebene heben können.

Das Unternehmen ist gezwungen, flexibel zu arbeiten, neue Beziehungssysteme sowohl zu Geschäftspartnern als auch zu seinen Mitarbeitern zu schaffen, Strategien zu entwickeln, die den laufenden Änderungen angemessen sind, und Prioritäten bei der Entwicklung der Organisation zu überarbeiten.

Da die wichtigen Merkmale der Unternehmenskultur das Kompetenzniveau des Personals, seine Professionalität und seine Fähigkeit, im Team zu arbeiten, sind die berufliche Ausbildung und Umschulung des Personals von strategischer Bedeutung.

Die Personalschulung unter solchen Bedingungen wird zu einem der wichtigsten Schlüssel zum Erfolg, da sie den Übergang zu professionellen Technologien ermöglicht, auch im Bereich des Managements.

Der Prozess der Modernisierung von Wissen und Fähigkeiten sollte fortgesetzt werden, weshalb das Management des Unternehmens vor der Aufgabe steht, eine lernende Organisation zu schaffen, die die im Rahmen seiner Aktivitäten gesammelten Erfahrungen nutzen kann, um die Arbeitsmethoden anzupassen, um die Realität des Unternehmens zu lösen Probleme.

Eine gute Ausbildung erfordert eine individuelle Herangehensweise an die Bedürfnisse jedes Mitarbeiters. Jede Methode hat ihre Vor- und Nachteile. Die Unterrichtstechniken und -methoden für Absolventen von Schulen und Instituten sind für ältere Menschen möglicherweise völlig ungeeignet.

Zum Beispiel fällt es vielen Führungskräften, die selbst die Initiative ermutigen, die am besten geeignete Lehrmethode zu wählen, sehr schwer, Stereotypen selbst loszuwerden. Sie glauben wirklich, dass Lernen nur durch das Hören von Vorträgen von Spezialisten möglich ist.

Und das wird so lange so bleiben, bis jemand die Augen für die Tatsache öffnet, dass es viel vielfältigere und effektivere Lernansätze gibt.

Zu den traditionellen Methoden der Kompetenzentwicklung und Mitarbeiterschulung gehören Vorlesungen, Seminare und Selbststudium. Aktive Methoden zur Kompetenzentwicklung und Schulung von Personalmethoden, die es ermöglichen, den Bildungsprozess zu intensivieren und den Schüler zur kreativen Teilnahme daran zu ermutigen.

Die Verwendung eines Systems aktiver Lehrmethoden, das in Abhängigkeit von den Merkmalen bestimmter Bildungssituationen entwickelt und verbessert wird, ist eines der Schlüsselelemente bei der Umsetzung der Idee des lebenslangen Lernens, des Managements der Akkumulation und der Entwicklung von Fähigkeiten und Wissen von Individuen zur aktiven Selbstverwirklichung. Ein produktives Kompetenzsystem sollte vier Hauptblöcke umfassen, die sowohl für das gesamte Unternehmen als auch für jeden seiner Mitarbeiter gemeinsam sind.

Diese Anforderung ergibt sich aus den Eigenschaften komplexer Systeme, die sich auf der Grundlage eines effektiven Managements der darin enthaltenen Gegensätze entwickeln. Das Vorhandensein von "Gegensätzen" ermöglicht es dem Management, das notwendige Gleichgewicht zwischen internen und externen Faktoren, zwischen Verfahren und Beziehungen und damit der Geschäftsführung durch den effektiven Einsatz seiner Schlüsselressourcen, einschließlich der Kompetenzen, sicherzustellen.

Referenzliste

1. Aksenova, E.A. Personalmanagement. 2nd ed., Rev. und hinzufügen. M.: Einheit, 2008.

2. Genkin B.M.,. Kononova G.A., Kochetkov V.I. Grundlagen des Personalmanagements. M.: Höhere Schule, 2007.

3. Kabushkin N.I. Grundlagen des Managements: Lehrbuch. Vorteil. 9. Aufl., Gelöscht. M.: Neues Wissen, 2009.

4. Kibanov A.Ya. Personalmanagement der Organisation. M.: INFRA-M, 2009.

5. Ladanov I. D. Praktisches Management: Personalmanagement. M.: Nika, 2008.

6. Maslov E.V. Personalmanagement für Unternehmen. M.: Infra-M, 2009.

7. Oganesyan I. Personalmanagement der Organisation. M.: Amalfeya, 2008.

Analysieren Sie die vorgeschlagene Situation und beantworten Sie die Fragen

Situation:

John Smith ist Direktor der Kiewer Niederlassung eines multinationalen Pharmaunternehmens. Die Niederlassung wurde auf der Grundlage eines vom Unternehmen erworbenen lokalen Werks gegründet. Eine der Prioritäten von John ist die Schaffung eines Personalmanagementsystems. Sein Unternehmen ist weltweit als eines der führenden Unternehmen bei der Anwendung neuer Methoden des Personalmanagements, psychologischer Tests, Gebühren für Wissen und der 360-Grad-Zertifizierung bekannt.

John Smith arbeitete zwei Wochen lang von acht Uhr morgens bis neun Uhr abends und versuchte, das Personalmanagementsystem der Anlage zu untersuchen. Seine titanischen Bemühungen führten jedoch zu einem sehr bescheidenen Ergebnis: Es stellte sich heraus, dass das Werk praktisch keine formalen (in Verfahren verankerten) Methoden des Personalmanagements hatte und die wenigen existierenden sich radikal von Smiths Vorstellungen über modernes Personalmanagement unterschieden. John fand heraus, dass die Auswahl neuer Mitarbeiter ausschließlich durch Bekannte erfolgte. Das Werk hatte keine Ahnung von Karriereplanung, Zertifizierung und Schulung einer Reserve von Managern. Eine Berufsausbildung war nicht geplant, sondern wurde von den Abteilungsleitern nach Bedarf organisiert. Fabrikarbeiter erhalten Akkordlöhne, und Verwaltungsangestellte erhalten offizielle Gehälter und monatliche Prämien in Höhe von bis zu 40% des Gehalts. Die tatsächliche Höhe des Bonus wird vom Betriebsleiter festgelegt und beträgt für 95% der Mitarbeiter 40% des Gehalts. Die Indexierung der Löhne erfolgt durch Entscheidung des Direktors zu einem Zeitpunkt, an dem nach seinen Worten "man nicht länger warten kann".

Während der Gespräche mit den Betriebsleitern, die erhebliche Verluste erleiden, versuchte John, das Thema Änderungen im Bereich des Personalmanagements anzusprechen, erhielt jedoch keine Unterstützung - seine Gesprächspartner diskutierten lieber über den Technologietransfer und schlugen vor, "alles so zu lassen, wie es ist" ist bis zu besseren Zeiten "im Bereich des Personalmanagements, als Hauptargument" besondere lokale Bedingungen "zu nominieren. Als Smith mit einem französischen Kollegen eines anderen Unternehmens, das seit zwei Jahren in Kiew arbeitet, über die Situation im Werk sprach, erhielt er einen ähnlichen Rat, "sich nicht auf ein hoffnungsloses Geschäft einzulassen".

Fragen:

1. Muss in dieser Situation das Personalmanagementsystem geändert werden? Wenn ja, warum?

Was erklärt die Position der Werksleiter?

Was kann John Smith in dieser Situation tun?

Schlagen Sie ein Personalmanagementsystem für diese Organisation und einen Plan für deren Implementierung vor

In Anbetracht der Tatsache, dass die Anlage in dieser Situation Verluste trägt, besteht sicherlich Reformbedarf. Einschließlich im Bereich der Humanressourcen.

Das Werk verwendet das Standardsystem für die postsowjetischen Staaten, „per Pull“ einzustellen. Zusätzlich zu den geringen Qualifikationen fehlt diesen Mitarbeitern auch die berufliche Motivation, da das Karrierewachstum und die Höhe der materiellen Vergütung ausschließlich von der persönlichen Veranlagung des Direktors abhängen.

Natürlich ist dieses System völlig unproduktiv.

Führungskräfte werden von folgenden Faktoren bestimmt: "Nicht anfassen, während es funktioniert", "Bei meinem Vorgänger war es dasselbe" und "mir persönlich geht es gut". Die Manager haben nicht das richtige Arbeitsbewusstsein und sie haben praktisch keine Verantwortung für die unproduktive Arbeit der Anlage.

Natürlich muss John das gesamte Managementsystem dieser Anlage ernsthaft reformieren. Zunächst müssen Fortbildungs- und Rechtskompetenzkurse für Mitarbeiter durchgeführt werden. Folgen Sie entweder dem "Druck" auf die derzeitige Führung und zwingen Sie sie, gemäß den aktuellen Entwicklungen im Bereich HRM produktiver zu arbeiten, oder ändern Sie all diese Führung durch Fachleute.

Falls John nicht genug Begeisterung hat, kann er sich dem System anschließen, ohne sich zu widersetzen, und ruhig seine monatlichen Boni erhalten.

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Eingeschränkter Zugang

Die Lizenzverlängerung wird geklärt

Das Thema dieses Artikels ist das Problem der Suche (Exploration) nach Kohlenwasserstoffvorkommen unter dem Schutz des Weltozeans. Derzeit wird eine Explosion verwendet, um ein seismisches Signal bei der seismischen Exploration des Ozeans zu erzeugen. Der Artikel beschreibt die seismische Exploration von Ozeanschocks und eine neue Art der seismischen Explorationstechnik namens Capsule.

In der ersten Phase wird eine "geografische Karte" des Gebiets (Boden) des Ozeans erstellt, wo dies gut ist<...> <...> <...> <...>

Interdisziplinäre Verbindungen im Unterricht in physikalischer Geographie

M.: PROMEDIA

Begründung und Merkmale der Themen "Klimvt" und "Geografische Karte", deren Inhalt nicht sein kann<...> In Übereinstimmung mit dem Zweck der Studie haben wir durch Linien in den Kursen der physischen Geographie "Geografische Karte" identifiziert<...> Die Grundlage für interdisziplinäre Verbindungen in den Themen "Klima" und "Geografische Karte" bildeten die vorherigen (aufeinanderfolgenden)<...> Es wurden theoretische Ansätze zur Konstruktion einer Methodik zur Untersuchung des Wissens über Klima und geografische Karten entwickelt

Vorschau: Interdisziplinäre Verbindungen im Unterricht in physikalischer Geographie.pdf (0.1 Mb)

Der Artikel beschreibt die Prinzipien der Konstruktion subjektiver (von Experten erstellter) Wissensbasen für die dynamische Darstellung von Situationen in Form von kognitiven Bildern, bildliche Unterstützung für das zielgerichtete Verhalten eines Entscheidungsträgers in einer schwierigen Situation. Die Methode zur Durchführung einer kognitiven Die Analyse komplexer Situationen wird beschrieben. Das Konzept einer kognitiven Karte als mathematisches Modell (subjektive Wissensbasis) einer komplexen Situation wird definiert. Die Form des kognitiven Kartenmodells, das den Situationszustand der Hauptölpipeline charakterisiert, wird vorgestellt. Ein Beispiel für eine grafische Interpretation einer kognitiven Karte zur bildlichen Darstellung einer komplexen Situation an einer Hauptölpipeline wird gegeben.

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Der Artikel bietet eine Kostenanalyse für die Erbringung von Transportdienstleistungen. Ein Beispiel für die Berechnung der Kosten eines Unternehmens, das internationale Straßentransporte durchführt, wird angegeben. Die Hauptrichtungen zur Kostensenkung werden vorgeschlagen.

142 500 6.3 190 000 6.5 5.8. Miete 0 0 0 0 5.8.0. Mehrwertsteuer gezahlt 0 0 0 0 5.9. Green Card-Versicherung

Der Artikel befasst sich mit der Anwendung des Formalismus kognitiver Karten und kognitiver Modellierungswerkzeuge<...> Die Definition des Begriffs "kognitive Karte" dient der Beschreibung von Expertenwissen über Problemsituationen<...> Die Methodik und Methoden zur Erstellung kognitiver Karten von Problemsituationen werden beschrieben.<...> das Problem der Bewältigung einer Problemsituation (inverses Problem); Methodik und Methoden zur Erstellung kognitiver Karten<...> Das Ergebnis der Arbeiten wird es ermöglichen, eine Karte der Entwässerungszonen des Feldes zu berechnen und in Zukunft durchzuführen

Der Artikel untersucht die anfänglichen Voraussetzungen, Probleme und Perspektiven für die Bildung eines gemeinsamen Erdgasmarktes der Eurasischen Wirtschaftsunion (EAEU). Es sollte Anfang 2025 betriebsbereit sein und ein wirksames Instrument zur Gewährleistung der Energiesicherheit der Unionsstaaten, zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit und zur Realisierung ihrer Ressourcen und ihres technologischen Potenzials werden. Der erste Teil des Artikels analysiert die Funktionsmodelle der Erdgasmärkte in Belarus, Kasachstan und Russland, die hinsichtlich des Gasrohstoffumlaufs die größten in der EAEU sind. Die Überprüfung der grundlegenden Indikatoren, der Zusammensetzung der Themen und der institutionellen Struktur der Integration der Märkte wird durchgeführt. Besonderes Augenmerk wird auf staatliche Regulierungsbehörden im Gassektor gelegt - deren Status, Funktionalität und Befugnisse. Die Ergebnisse der Analyse bestätigen, dass die Entwicklung der eurasischen Gasintegration trotz ihrer Spezifität im Einklang mit den universellen Prinzipien und Praktiken steht, nach denen die regionale Integration der weltweiten Erdgasmärkte durchgeführt wird.

<...>

Organisation einer spezialisierten medizinischen Versorgung für infektiöse Patienten während der Vorbereitung und Durchführung der XXII. Olympischen Winterspiele und der XI. Paralympischen Winterspiele 2014 in Sotschi [Elektronische Ressource] / Gorodin [und anderen] // Gesundheitswesen der Russischen Föderation.- 2015. - .-3 .- С. 24-27 .- Zugriffsmodus: https: // site / efd / 393742

Die Fragen der Sicherstellung der Bereitschaft der Krankenhausbasis und des medizinischen Personals, infektiösen Patienten während der XXII. Olympischen Winterspiele und der XI. Paralympischen Winterspiele 2014 in Sotschi eine spezialisierte medizinische Versorgung zu bieten, werden berücksichtigt. Während der Olympischen Spiele (vom 03.02.2014 bis 16.03.2014) wurden 2335 Fälle von Infektionskrankheiten (vorbehaltlich der Registrierung) und Tierbissen registriert, was den durchschnittlichen Langzeitdaten für den angegebenen Zeitraum entspricht. In Krankenhäusern mit infektiösem Profil wurden 2.200 Menschen ins Krankenhaus eingeliefert. In der Struktur von Infektionskrankheiten überwogen Infektionen in der Luft (60%) und im Darm (27%). In 8% der Fälle wurden Menschen wegen Tierbissen behandelt. Die Athleten hatten keine bestätigten Infektionskrankheiten. In der infektiösen Pathologie von Krankenhäusern (nach vorläufigen Diagnosen) wurden hauptsächlich akute Virusinfektionen der Atemwege registriert - bei 1398 (63,5%) Patienten und Darminfektionen - bei 658 (29,9%) wurden 79 im Labor bestätigte Fälle von Masern registriert, darunter 21 Fälle akkreditierte Personen. In Abteilungen für Infektionskrankheiten (Krankenhäuser) wurden 241 Personen aus dem Kontingent der akkreditierten Personen (darunter 10 Staatsbürger ausländischer Staaten) ins Krankenhaus eingeliefert, von denen 90 (37,3%) mit der Diagnose ARVI, 48 Masern (19,9%) akute Darminfektionen - 32 (13,3%), Windpocken - 20 (8,3%), Lungenentzündung - 7 (2,9%), Röteln - 2 (0,8%), andere Infektionskrankheiten - 42 (17,5%).

UMWELTÜBERWACHUNG DES NATÜRLICHEN GEBIETS VON BAIKAL: ANSÄTZE ZUR WAHL EINES REFERENZNETZES UND SEINER ANALYSE ABSTRACT DIS. ... KANDIDAT DER BIOLOGISCHEN WISSENSCHAFTEN

Buryat State University

Ziel der Studie war es, die ökologische Überwachung einer großen Region auf verschiedenen Ökosystemebenen mithilfe einer formalisierten Auswahl von Referenzstandorten zu optimieren

Inzwischen enthalten verschiedene thematische Naturkarten umfangreiche biologische Informationen.<...> In diesem Fall werden Karten einzigartiger Naturphänomene verwendet. Karten der natürlichen und anthropogenen Auswirkungen<...>LANDSHLFTSHOGA ECOSYSTEM DIVERSITY CARDS.<...> ART Y K L M A T O P O V KARTEN ANTHROPOGENER AUSWIRKUNGEN KARTEN NATÜRLICHER AUSWIRKUNGEN EINZIGARTIGE KARTEN<...> Somit spiegelt die Karte die Prioritätsfaktoren wider, die den Zustand der Biota ändern.

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Nr. 8 [Geologie, Geophysik und Entwicklung von Öl- und Gasfeldern, 2014]

Methoden zur umfassenden Bewertung des Öl- und Gasgehalts von Gebieten, Berechnung von Reserven; Fragen der Bewertung der Auswirkungen geologischer und physikalischer Faktoren auf die Indikatoren der Feldentwicklung.

Karte der entdeckten Felder in den Gewässern Westafrikas - Liberian Basin und Golf von Guinea Rice<...> Die Karte zeigt herkömmlicherweise eine Fläche von etwa 400 km2, die die gewünschte Meeresfläche abdeckt.<...> In der zweiten Phase wird die "geografische Karte" verarbeitet.<...> Die dritte Stufe basiert auf einem seismischen Vermessungskomplex und einer "geografischen Karte" des Meeresbodens.<...> Eine "geografische Karte" des Meeresbodens wurde entwickelt.

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Nr. 10 [Seeding, 1979]

"China Map" der Vereinigten Staaten (10) - Mondales Reise nach China (12) - Pentagon-Studie<...> № 10 9 Copyright OJSC "Zentrales Designbüro" BIBCOM "& LLC" Agenturbuchservice "INTERNATIONALE POLITIK" China Card<...> Dies wird dazu führen, dass die Vereinigten Staaten ihre „China-Karte“ schnell und entschlossen spielen können.<...> Die "China Card" wird zu einem Militärbündnis zwischen den USA und China, und unser Land wird weiter kämpfen müssen<...> Diejenigen, die "da" sind, haben natürlich Karten in der Hand.

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Ausrüstung und Technologie der Schweißproduktion: Diplomdesign, Schulungshandbuch

Verlag der Staatlichen Technischen Universität Brjansk

Die allgemeinen Anforderungen an Inhalt, Umfang und Gestaltung von Diplomprojekten werden festgelegt.

FE Karte der Skizzen - -  - - - - 3.1105-81 - - VO Ausrüstungsliste - -  - - - - 3.1105-81 9 4 KTP Karte<...> Form und Regeln für die Verarbeitung von technologischen Dokumenten für allgemeine Zwecke (Streckenkarte (MK), Karten<...>Skizzenkarte 3 11 SV.04.235.C.90.1.T.MK. Streckenkarte 2 12 SV.04.235.C.90.1.T.TP.<...>Prozesslandkarte 12 11 SV.04.235.C.90.1.T.KK. Tech Map Kontrolle 2 11 SV.04.235.С.90.1.Т.РР.<...> (MK) 20 Skizzenkarte (FE) 25 Technologische Anweisung (TI) 30 Kommissionierplan (QC) 40 Aussage

Vorschau: Ausrüstung und Technologie der Schweißproduktion Produktionsdiplom Design Schulungshandbuch.pdf (0,9 Mb)

Nr. 12 [Probleme der Wirtschaft und des Managements des Öl- und Gaskomplexes, 2018]

Wird erhalten bleiben, wie: Rekrutierung, Lohnbedingungen, die Autorität des Leiters, qualifikation <...> Bei der Festlegung des Abrechnungsortes für die Arbeit bei der Planung des Personaleinsatzes sowie unter Berücksichtigung qualifikation <...> Fahrplan für die Entwicklung von MWD / LWD-Telemetriesystemen: Protokoll des russischen Ministeriums für Industrie und Handel vom 22.06.2015<...> Gemäß den fünf Hauptrichtungen des Programms eine "Roadmap" mit Planung für den Erhalt<...> Die "Roadmap" für das Management der Entwicklung der digitalen Wirtschaft selbst enthält drei Hauptphasen und ist unterteilt nach

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Lehrbuch für Außenwirtschaftsbeziehungen. Beihilfe

RIO PGSKhA

Das vorgeschlagene Lehrbuch untersucht gemäß dem staatlichen Bildungsstandard die wichtigsten Probleme dieser Disziplin. Das Handbuch enthält neben dem Inhalt des Kurses über Außenwirtschaftsbeziehungen am Ende jedes Themas eine Liste mit Themen für Berichte und Abstracts, Literaturempfehlungen, Fragen zur Selbstprüfung und am Ende des Handbuchs - Tests zu ausgewählten Themen, Regeln zum Schreiben eines Abstracts, Kontrollfragen und ein Wörterbuch mit Begriffen und Konzepten.

ein Mitbewerber; Struktur und Management - die gewünschte Struktur, Zusammensetzung und Anzahl der Einheiten, qualifikation <...> <...> "Fahrplan" zur Reform des internationalen Handelssystems // Weltwirtschaft und internationale Beziehungen<...> "Fahrplan" zur Reform des internationalen Handelssystems // Weltwirtschaft und internationale Beziehungen

Vorschau: EXTERNE BEZIEHUNGEN.pdf (0,6 MB)

Country Studies Study Guide zu Country Studies für englischsprachige Länder

Das Lehrbuch enthält sowohl Textmaterialien zur Sprache, Kultur und Geschichte der englischsprachigen Länder als auch Übungen zur Konsolidierung des Materials. Ziel des Handbuchs ist es, sprachliche, sprachliche und kommunikative Kompetenzen der Studierenden zu erwerben, um die englische Sprache in ihren zukünftigen beruflichen Aktivitäten erfolgreich einzusetzen und die unabhängige Arbeit der Studierenden zu organisieren.

Sie kamen nach London und zwangen den König, ein neues Abkommen zu unterzeichnen, das "Magna Carta" hieß (<...> Die politische Landkarte Großbritanniens wurde festgelegt: England, insbesondere der Süden, war konservativ, Schottland,<...> Repräsentationen der Europäer der Welt Nur bis in die frühen 1490er Jahre<...> Auf der Karte von Amerika ist leicht zu erkennen, dass die jüngeren Staaten eine regelmäßigere Geometrie haben<...> Bereits in den 1920er Jahren wurde von Oliver Baker eine Karte der landwirtschaftlichen Flächen des Landes erstellt.

Vorschau: Nizamieva M.A. Regionalstudien Studienführer zu Regionalstudien in englischsprachigen Ländern - Kazan Print-Service, 2012. - 120 S. Pdf (0,7 Mb)

WISSENSCHAFTLICHE GRUNDLAGE DER BEKÄMPFUNG DER WINDEROSION AUF BEWÄSSERTEN BÖDEN DER Wüstenzone ABSTRACT DIS. ... DOKTOREN DER LANDWIRTSCHAFTLICHEN WISSENSCHAFTEN

M.: MOSKAU-BESTELLUNG VON LENIN UND BESTELLUNG DER ARBEITSROTEN BANNER-LANDWIRTSCHAFTLICHEN AKADEMIE NACH K.A.TIMIRYAZEV

Studienobjekt. Vor Beginn unserer Studie habe ich keine direkten Beobachtungen zur Verteilung, Intensität und Art der Bodenentleerungsprozesse in Usbekistan durchgeführt. Die in verschiedenen Abteilungen, Instituten und Entwurfsorganisationen verfügbaren Daten hatten nicht die erforderliche Vollständigkeit.

Infolgedessen erstellte der Autor eine schematische Karte der durch Winde beschädigten bewässerten Pflanzen in Usbekistan<...>Die Karte der Anfälligkeit der Böden der UzSSR für Winderosion (Mirzakayov, 1970) zeigt, dass in der Republik die Regionen<...>Durch den Wind beschädigte Karten sind im Boden im Vergleich zu Eenpi sehr unterschiedlich.<...>Die Karte wurde in 2 Teile geteilt. In der ersten Hälfte gab es Vorhänge aus Gefangenschaft, 3 m breit.<...> Ein anderer Teil der Karte ist vom Roggen hinter der Bühne besetzt.

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Theoretische Grundlagen des naturwissenschaftlichen Unterrichts

Das pädagogisch-methodische Handbuch enthält ein System unterstützender Materialien, die dazu beitragen, die pädagogische und außerschulische Arbeit mit jüngeren Schülern effektiv und kompetent zu planen und aufzubauen. Das Handbuch wurde in Übereinstimmung mit dem SES VPO-Standard und dem Programm "Theoretische Grundlagen und Technologien des naturwissenschaftlichen Unterrichts" erstellt.

Ort auf der Karte. Städte Russlands.<...> Kontinente und Ozeane, ihre Namen, Lage auf dem Globus und Karte.<...> auf der Karte .<...> Material und Ausrüstung: Lehrbuch, Arbeitsbuch, physische Karte von Russland, Karte der Region, Sammlung von nützlichen<...> Copyright OJSC "Zentrales Designbüro" BIBCOM "& LLC" Agency Book-Service "77 Arbeiten mit der Karte Y: Suchen Sie das Feld auf der Karte

Vorschau: Theoretische Grundlagen des naturwissenschaftlichen Unterrichts.pdf (0,2 MB)

2 [Welt der Transport- und technologischen Maschinen, 2010]

Die Ergebnisse wissenschaftlicher Forschung und fortgeschrittener Errungenschaften auf dem Gebiet der Transport- und technologischen Maschinen werden veröffentlicht.

Um ein solches System zu erhalten, wird ein sogenanntes Ursache-Wirkungs-Diagramm erstellt, das Folgendes enthält<...> Verbesserung der Qualität des Kundenservice Autoservice "Corporate Car Service Unternehmen Karte<...> Betrachten Sie als Beispiel zwei verwandte Ziele aus der strategischen Karte: „Minimierung des Zeitaufwands<...> Implementierung des Informationssystems Analyse und Prognose des Anwendungsflusses Abbildung 1 - Strategische Karte<...> Tabelle 2 Hauptziele qualifikation Ebenen von einem Spezialisten - Baumeister Qualifikation

Vorschau: Welt der Transport- und Technologiemaschinen Welt der Transport- und Technologiemaschinen 2010.pdf (0,8 Mb)

Nr. 3 [Probleme der Wirtschaft und des Managements des Öl- und Gaskomplexes, 2016]

Wirtschaftliche Probleme aller Bereiche des Öl- und Gaskomplexes, Fragen der Unternehmensführung, Analyse des Zustands und Entwicklungstrends des Ölmarktes.

Erstellung und Analyse von Wertstromkarten, Umsetzung von Rationalisierungsvorschlägen 2010 Fortsetzung der Arbeiten an<...> 14; Durchschnitt - 53; hoch - 33 mittel,% niedrig - 23; Durchschnitt - 56; hoch - 21 Unterdurchschnittlich 30% Qualifikation <...> Erstellung eines Modells für Kompetenzen, berufliche Standards, Stellenbeschreibungen und andere Bewertungsmethoden qualifikation <...> In den Dokumenten werden das Zielmodell des gemeinsamen Gasmarktes der EAEU und das Verfahren, möglicherweise die "Roadmap", detailliert beschrieben<...> Quelle: vom Autor anhand der Karte von Sergeants S. zusammengestellt: "Karachaganak: Die Zeit ist gekommen". - Öl

Vorschau: Probleme der Wirtschaftlichkeit und des Managements des Öl- und Gaskomplexes Nr. 3 2016.pdf (0,8 Mb)

# 7 [Automatisierung, Telemechanisierung und Kommunikation in der Ölindustrie, 2017]

Die kognitive Karte spiegelt nur die Tatsache wider, dass sich Faktoren gegenseitig beeinflussen.<...> Sie können eine Karte des Problems erstellen.<...> Dazu wird die kognitive Karte durch Episoden von Problemsituationen und problematischen Fragen ergänzt.<...> Ansicht des kognitiven Kartenmodells für die Ölpipeline Abb. 2.<...> Erstellen einer kognitiven Karte des Prozesses; fünf.

Vorschau: Automatisierung, Telemechanisierung und Kommunikation in der Ölindustrie # 7 2017.pdf (0,8 Mb)

Nr. 6 [Automatisierung, Telemechanisierung und Kommunikation in der Ölindustrie, 2016]

Entwicklung und Wartung von Messgeräten, Automatisierung, Telemechanisierung und Kommunikation, automatisierten Prozessleitsystemen, IIS, CAD und messtechnischer, mathematischer Software

Formalismus zur Beschreibung kognitiver Karten Kognitive Karte (vom Autor als kausales Diagramm verstanden)<...> Methodik und Methoden zur Erstellung kognitiver Karten von Problemsituationen Bei der Erstellung kognitiver Karten<...> Dies ist der schnellste Weg, um eine kognitive Karte zu erstellen.<...> Als Ergebnis von Berechnungen erhalten wir eine Karte der Brunnenentwässerungszonen.<...> Überlagern eines Zellgitters auf einer Entwässerungszonenkarte und auf einer Karte der anfänglichen Feldreserven (Feldreservoir)

Vorschau: Automatisierung, Telemechanisierung und Kommunikation in der Ölindustrie # 6 2016.pdf (0,6 Mb)

# 4 [Hochschulbildung in Russland, 1993]

Die Zeitschrift veröffentlicht die Forschungsergebnisse zum aktuellen Stand der Hochschulbildung in Russland und diskutiert Theorie und Praxis der humanitären, naturwissenschaftlichen und technischen Hochschulbildung. Die Zeitschrift ist in der Liste der von Experten geprüften Veröffentlichungen enthalten, die von der Higher Attestation Commission für die Veröffentlichung der Ergebnisse wissenschaftlicher Forschung in den folgenden Bereichen empfohlen werden: Philosophie, Soziologie und Kulturwissenschaften; Pädagogik und Psychologie; Geschichte.

eine neue Wendung in der Entwicklung 23 Copyright OJSC „CDB“ BIBCOM & LLC „Agency Book-Service“ der Hochschulbildung; auf der Karte<...> die Bildung des Bildungsinhalts. g Als Trainingsmodell haben wir den Komplex g " qualifikation <...> die folgenden Komponenten (Abb. 2): 1 - Anforderungen an die Tätigkeit eines Beamten; 2 - das Niveau seiner Ausführung; 3 - qualifikation <...> Es ist ratsam, auf der Grundlage einer jährlichen (oder als Produktionsnotwendigkeit) Analyse zu bestimmen qualifikation <...> Um den Notendurchschnitt zu berechnen, wird die Summe solcher " qualifikation Punkte "ist unterteilt in

Vorschau: Hochschulbildung in Russland №4 1993.pdf (0,2 Mb)

Ethnokulturelle, ökologische und ökonomische Bedingungen für die Entwicklung des Unternehmertums im Fleischunterkomplex der Republik Kalmückien

In der Wirtschaft der Republik Kalmückien ist die Tierhaltung die Hauptindustrie. Kalmückien ist die Heimat der einzigen einheimischen Rinderrasse. Dies ist eine der ältesten Rassen der Welt, die seit mehr als vier Jahrhunderten unter den schwierigen natürlichen und klimatischen Bedingungen im Nordwesten Chinas (Dzungaria), in der Westmongolei und im südlichen Altai geschaffen wurde. Ziel der Forschung ist es, die Entwicklungsrichtungen der Rinderzucht in der Republik Kalmückien zu verbessern.

kapazitäten, die die Produktion hochwertiger Futtermittel anregen sowie vorbereiten und anziehen qualifikation <...> Für die Produktion werden die Produkte gemäß der Nomenklatur hergestellt, die den Anforderungen der technologischen Karten entspricht<...> Schneiden von Fleisch in große Stücke ohne Knochen auf einem Förderband gemäß der technologischen Karte<...> Wirtschaftszweige zu den Bedingungen der Mitgliedschaft der Russischen Föderation in der WTO. 80 Zusätzlich eine Roadmap für

Vorschau: ETHNOKULTURELLE, UMWELT- UND WIRTSCHAFTLICHE BEDINGUNGEN DER ENTREPRENEURSHIP-ENTWICKLUNG IM FLEISCHUNTERKOMPLEX DER REPUBLIK KALMYKIA.pdf (0,5 Mb)

Bibliotheksleben von Kuzbass Vol. 2 (28): Sammlung

In Frage. 2 Sammlungen "Library Life of Kuzbass" für das Jahr 2000 befassen sich mit den Aktivitäten von Interessenclubs in Bibliotheken wie einem Buchliebhaberclub, einem Computerclub, einem Kinoclub usw. Die Materialien zur Olympiade über Informationskultur, regionale Bibliotheksveranstaltungen, und Spielszenarien werden vorgestellt.

Nach dem Gespräch "Was die Karten über" erzählten, fand die Spielreise "Mysterious card" statt.<...> Mystery Card-Anwendung Mit dem Mystery Card-Spiel können Kinder Initiative und Fantasie zeigen<...> Für das Spiel benötigen Sie: zwei gezogene Feenkarten, eine Wandkarte der Welt, eine Uhr mit Pfeilen<...> Jeder erhält ein Paket mit einer Karte und einem Brief: Hier ist eine mysteriöse Karte. Irgendwo hier ist ein Schatz versteckt.<...> Im Zusammenhang mit der Einführung neuer Informationstechnologien (NIT) in Bibliotheken, qualifikation

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Nr. 3 [Probleme der Wirtschaft und des Managements des Öl- und Gaskomplexes, 2019]

Wirtschaftliche Probleme aller Bereiche des Öl- und Gaskomplexes, Fragen der Unternehmensführung, Analyse des Zustands und Entwicklungstrends des Ölmarktes.

Mit anderen Worten, WEO ist eine Art Aktionsplan, eine Art "Roadmap", um wünschenswert zu stimulieren

Vorschau: Probleme der Wirtschaftlichkeit und des Managements des Öl- und Gaskomplexes Nr. 3 2019.pdf (0,6 Mb)

Nr. 12 [Seeding, 1979]

Soziale und politische Zeitschrift. Veröffentlicht seit dem 11. November 1945, herausgegeben vom gleichnamigen Verlag. Das Motto der Zeitschrift lautet „Gott ist nicht an der Macht, sondern in der Wahrheit“ (Alexander Newski). Die Häufigkeit des Journals hat sich geändert. Ursprünglich erschien es wöchentlich, einige Zeit zweimal pro Woche, und ab Anfang 1968 (Ausgabe 1128) wurde das Magazin monatlich.

schreibt, aber diese Schlussfolgerung richtet sich an mich durch das Buch, beginnend bereits mit der Referenz, wo die Karte gezeigt wird<...> und ich bin in unzugänglichen Lagerräumen, wurden jetzt zusammen mit einem längst vergessenen Gemälde nach Paris gebracht<...> "Chinesische Karte" der Vereinigten Staaten (10.10). E. Romanov. Machtlose Verteidiger (12.7).<...> "China Map" der Vereinigten Staaten (10.10). Mondales Reise nach China (10.12).

Vorschau: Seeding Nr. 12 1979.pdf (0,5 Mb)

Nr. 3 [Gesundheitswesen der Russischen Föderation, 2015]

1957 gegründet. Chefredakteur Gennady G. Onishchenko - Doktor der Medizinwissenschaften, Professor, Akademiker der Russischen Akademie der Wissenschaften, Ehrendoktor Russlands und Kirgisistans, Assistent des Premierministers der Russischen Föderation. Die Hauptziele der Zeitschrift: Information über die theoretische und wissenschaftliche Begründung von Maßnahmen zur Verbesserung der Gesundheit der Bevölkerung, die demografische Situation, den Umweltschutz, die Aktivitäten des Gesundheitssystems, die Veröffentlichung von Materialien zu Gesetzgebungs- und Regulierungsgesetzen im Zusammenhang mit Verbesserung der Arbeit von Gesundheitsbehörden und -institutionen, Veröffentlichung von Informationen über positive Erfahrungen mit der Arbeit von Gebietskörperschaften und Gesundheitseinrichtungen, neue Wege dieser Arbeit, Präsentation spezifischer Daten zum Gesundheitszustand bestimmter Bevölkerungsgruppen, gesundheitlichen und epidemiologischen Bedingungen in verschiedenen Regionen Russlands. In Übereinstimmung mit diesen Aufgaben werden Materialien zu den Ergebnissen der Umsetzung der nationalen Projekte "Gesundheit" und "Demografie", zur Verbesserung der Strategie im Bereich Wirtschaft und Gesundheitsmanagement sowie zur Entwicklung und Umsetzung neuer Organisationsformen veröffentlicht der medizinischen und hygienischen Versorgung, Medizintechnik, zur Bewertung und Dynamik der staatlichen Gesundheit der Bevölkerung in verschiedenen Regionen der Russischen Föderation, zur Ausbildung des medizinischen Personals und ihrer beruflichen Entwicklung.

Der tatsächliche Standort aller Brigaden im Online-Modus wurde auf einer Sektorkarte angezeigt, die dies erlaubte<...> Gesundheitswesen des Krasnodar-Territoriums (MH KK), zusammen mit interessierten Abteilungen, eine "Roadmap"<...> Broschüre zur Raucherentwöhnung, Teilnehmerprotokoll, Einverständniserklärung, Einzelkarte

Vorschau: Gesundheitswesen der Russischen Föderation Nr. 3 2015.pdf (8,7 Mb)

# 6 [Legalität, 2017]

Wie Sie wissen, wurde in den letzten anderthalb Jahrzehnten in Russland die Gesetzgebung in einigen Fragen aktiv aktualisiert - radikalerweise durchlaufen viele Rechtsinstitutionen erhebliche Änderungen, neue werden eingeführt. In dieser Zeit wurden auf den Seiten der Zeitschrift zahlreiche Diskussionsartikel über den Platz und die Rolle der Staatsanwaltschaft in unserer Gesellschaft und im Staat veröffentlicht, die sich der Justizreform, dem neuen CPC, der Jury und der Reform der Ermittlungen in der Zeitschrift widmen die Staatsanwaltschaft usw. Dies war jedoch nie zu Lasten von Materialien über die Austauscherfahrung und die Kommentare der Gesetzgebung, komplexe Fragen der Strafverfolgungspraxis. Essays über anerkannte Staatsanwälte werden ebenfalls regelmäßig veröffentlicht. Das Magazin verfügt über ein gut etabliertes Autorenteam, dem bekannte Wissenschaftler und Strafverfolgungsbeamte aus fast allen Regionen Russlands angehören, die die Sache satt haben.

Wer versucht, durch Missbrauch des Rechts auf Berufung das Voruntersuchungsverfahren zu nutzen? 1 "Roadmap

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Nr. 11 [Neue sozial- und geisteswissenschaftliche Literatur. Wirtschaft: Bibliographie. Dekret., 2012]

Branchenbibliographischer Index. Es ist eine Fortsetzung der Indexe "Neue ausländische Literatur zu den Sozialwissenschaften. Wirtschaftswissenschaften" und "Neue sowjetische Literatur zu den Sozialwissenschaften. Wirtschaftswissenschaften", deren Veröffentlichung 1951 bzw. 1934 begonnen wurde. Enthält Materialien zur Literatur aus allen Wirtschaftsbereichen. Der Index enthält Informationen zu Büchern und Artikeln aus Zeitschriften und Sammlungen. Die Publikation ist für wissenschaftliche, pädagogische, bibliografische und Referenzaktivitäten gedacht. Jede Ausgabe enthält zusätzliche Autoren- und Themenindizes, eine Liste der verwendeten Quellen.

STATISTIKEN 39 Code: 066321211 Sammlung wissenschaftlicher Arbeiten des allrussischen Studentenabschlusswettbewerbs qualifikation <...> ., Schemata. - (Sberbank Bibliothek). 218 Code: 073941212 Personalmanagement: Kursprojekte, Abschluss qualifikation <...> "Road Map" zur Reform des Gesundheitssektors // Marketing. - M., 2012. - Nr. 1. - S. 25-39. 430<...> IEOPP SB RAS. - Nowosibirsk; Barnaul: Verlag Alt. Zustand Universität, 2011 .-- 295 p. : graph., Karten. - Literaturverzeichnis<...> ;; Wirtschaftswissenschaften: 08.00.05 / Novosib. Zustand Agrar un-t. - Nowosibirsk, 2009 .-- 23 p. : Schemata., Karten

Vorschau: Neue sozial- und geisteswissenschaftliche Literatur. Wirtschaftsbibliographie. Dekret. # 11 2012.pdf (2,4 Mb)

# 8 [Seeding, 1982]

Die "China-Karte" wurde noch nicht gespielt und wird wahrscheinlich nie gespielt.<...> BIBCOM "& LLC" Agency Book-Service "für die Völker und vor allem für das russische Volk könnte die Karte neu zeichnen<...> Natürlich rannten wir hinein, schüttelten unsere Archive auf, gaben ihm Bücher, Artikel, Karten und alles, was wir hätten<...> Vor vier Jahren begann ich mit der Veröffentlichung der Zeitschrift "Carta del Este".<...> Carta del Este startete eine Kampagne für seine Freilassung und es fanden Kundgebungen im ganzen Land statt.

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Der Archangelsk Norden in den Beziehungen zwischen Russland und den Vereinigten Staaten während des Ersten Weltkriegs, 1914-1918: Monographie

Die Monographie untersucht die Rolle und den Platz des Archangelsker Nordens in den Beziehungen zwischen Russland und den Vereinigten Staaten in einer schwierigen und dramatischen Phase der Entwicklung der internationalen Beziehungen. Die Transformation der US-Außenpolitik gegenüber Russland wird offenbart. Das wachsende Interesse der Vereinigten Staaten am Norden von Archangelsk zeigt sich insbesondere nach dem Putsch vom Oktober 1917 und der Übertragung der Hauptregierung und anderer Kontakte hauptsächlich auf die regionale Ebene, hauptsächlich mit der nördlichen Region Russlands.

Die amerikanische Presse veröffentlichte Karten von Murman, um seine Bedeutung von einem Punkt aus klar zu demonstrieren<...> "Finnische Karte" im deutschen Solitaire: Deutschland und das Problem der Unabhängigkeit Finnlands während des Ersten Weltkriegs<...> Copyright OJSC "Zentrales Designbüro" BIBKOM "& LLC" Agency Book-Service "174 Anhang Nr. 4 Karte mit Safe<...> Copyright OJSC "Zentrales Designbüro" BIBKOM "& LLC" Agency Book-Service "175 Anhang Nr. 5 Karte mit Safe

Vorschau: Archangelsk Nord in den Beziehungen zwischen Russland und den Vereinigten Staaten während des Ersten Weltkriegs, 1914-1918. monograph.pdf (2,8 Mb)

Servicetechnologie für Stammkunden des Hotels (am Beispiel der staatlichen Haushaltsinstitution des Staatlichen Komplexes Kongresspalast der Verwaltungsabteilung des Präsidenten der Russischen Föderation, Baltic Star Hotel)

ABSCHLUSS QUALIFIKATION ARBEIT (Bachelorarbeit) Thema: "Technologie zur Betreuung von Stammkunden<...> Abschlussforschungsfach qualifikation Arbeit der Technologie der Betreuung von Stammkunden in<...>Qualifikation Eine Karte ist eine Reihe von Merkmalen, die ein „idealer“ Mitarbeiter besitzen sollte.<...>qualifikation Eigenschaften als die Fähigkeit, ihm bestimmte Funktionen zuzuweisen.<...> Aber denk dran qualifikation Die Karte konzentriert sich hauptsächlich auf technische, mehr

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Grundlagen des Personalmanagements: ein Tutorial. Ausbildungsleitung 081100.62 (38.03.04) - Staatliche und kommunale Verwaltung. Ausbildungsprofil "Regionalverwaltung". Undergraduate

verlag SKFU

Das Handbuch spiegelt die wichtigsten Richtungen und Technologien der Personalarbeit wider, z. B. die Entwicklung eines Personalmanagementsystems in Organisationen, die Personalplanung, die Personalanziehung, die Bewertung und Entwicklung der Motivation für Arbeitsaktivitäten sowie die Bewertung der Wirksamkeit der Personalarbeit . Das im Handbuch vorgestellte theoretische Material ermöglicht es den Studierenden, sich selbständig mit den grundlegenden Bestimmungen des Personalmanagements in einer Organisation vertraut zu machen. Bestimmt für Studierende, die in Vorbereitungsrichtung studieren 081100.62 (38.03.04) - Staatliche und kommunale Verwaltung aller Bildungsformen

In der Regel werden folgende Tools verwendet: - Stellenbeschreibung; - - qualifikation Karte; - -<...> Solche Dokumente umfassen qualifikation Kompetenzkarten und Modelle 1.<...>Qualifikation Karte enthält ein Set qualifikation Eigenschaften (Bildung, Besitz von besonderen<...> Allerdings ist die Anwendung qualifikation Karten als Auswahlkriterium ermöglichen es Ihnen, mehr zu bewerten<...> Daher in der modernen Rekrutierungspraxis qualifikation Die Karte wird durch ein Kompetenzmodell ergänzt.

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Nr. 4 [Lebensmittel- und Verarbeitungsindustrie. Abstract Journal, 2008]

1999 erschien die erste Ausgabe des Abstract-Magazins "Food and Processing Industry". Seit dem Jahr 2000 wird der CNSHB vierteljährlich veröffentlicht. Die Zeitschrift ist das Organ aktueller Informationen zur in- und ausländischen Literatur zur Lebensmittelindustrie. Die Publikation richtet sich an Wissenschaftler, Spezialisten und Praktiker der Lebensmittelindustrie und kann als Referenzhandbuch für Bibliothekare und Mitarbeiter wissenschaftlicher und technischer Informationsstellen dienen. Das jährliche Volumen von RJ beträgt ca. 1200 Veröffentlichungen. Die Veröffentlichung enthält Informationen zu den wichtigsten Artikeln aus wissenschaftlich-wissenschaftlich-praktischen Zeitschriften und Sammlungen, die bei der Central National Agricultural Library eingegangen sind und den weltweiten Dokumentarfilmfluss in allen Bereichen der Lebensmittelindustrie widerspiegeln.

<...> Algen werden in einem speziellen Kartenmaster ausgesät und anschließend in PF-Karten gesiebt.<...> kryogene Trocknung des Extrakts), unmittelbar vor dem Versuch gemahlener natürlicher Kaffee "Black Card<...> Die Entwässerung muss erfolgen, wenn das Grundwasser in einer Tiefe von weniger als 1,5 m von der Oberfläche der Karten auftritt.<...> Algen werden in einem speziellen Kartenmaster ausgesät und anschließend in PF-Karten gesiebt.

Die Notwendigkeit, Kompetenzkompetenz als eigenständige wissenschaftliche Disziplin zu bilden, wird begründet, die Gesetze der Kompetenzwissenschaft werden berücksichtigt, die Kompetenzstruktur wird untersucht, die logischen Verbindungen der Kompetenzwissenschaft mit anderen wissenschaftlichen Disziplinen werden bestimmt, Inhalt und Wesen der Kontrolle und Diagnostik der Kompetenz Von den Teilnehmern an innovativen Aktivitäten werden Indikatoren und Methoden zur Kompetenzbewertung vorgeschlagen. Artikelcode UDC 65.01

Auf methodischer Ebene wird diese Unterscheidung in Form von zwei Karten formalisiert - qualifikation und Kompetenzkarten<...>Qualifikation Karten enthalten Informationen über Bildung, Erfolgsbilanz und andere formale Merkmale<...> Mitarbeiter, Kompetenzkarten - Informationen zu persönlichen Merkmalen, Fähigkeiten und Fertigkeiten erforderlich<...> Rekrutierung von Personal für ein Team von Teilnehmern an einem wissenschaftlichen oder innovativen Projekt (auch basierend auf Karten)<...>Qualifikation Zu den Anforderungen an einen Projektteilnehmer gehören die Kompetenzen, die er haben muss

Personalmarketing-Workshop. Ausbildungsleitung 38.03.03 - Personalmanagement. Ausbildungsprofil "Personalmanagement". Hochschulabschluss - Bachelor

verlag SKFU

Das Handbuch wurde gemäß den Anforderungen des bundesstaatlichen Hochschulstandards erstellt und beschreibt die Funktionen und Technologien des Personalmarketings sowie die Merkmale der funktionalen Arbeitsteilung im Teilsystem Personalmarketing unter Berücksichtigung der sich ändernden externen und internen Arbeitskräfte Markt, Personalaudit und Personalcontrolling werden im Rahmen des Marketingmanagements der Belegschaft gewaltsam analysiert

mitarbeiter;  Fähigkeiten bei der Erstellung einer Beschreibung der Funktionalität von Mitarbeitern und Abteilungen verschiedener Ebenen (Karten<...>eine Karte mit Informationen zu allgemeiner und besonderer Bildung sowie zu beruflichen Fähigkeiten; Kompetenzkarte ("Profil<...> Fachmann qualifikation Anforderungen werden im Formular erstellt qualifikation Karten für jede Kategorie<...> Was ist eine Kompetenzkarte und wie ist sie aufgebaut? 9.<...> Inhaltskomponente der Kompetenzkarte des Mitarbeiters. Option 5 1.

Vorschau: Personalmarketing.pdf (1,5 MB)

Bis vor kurzem wurden alle Direktoren von Bildungseinrichtungen als Leiter bezeichnet. Und plötzlich ... tauchte ein neuer Beruf auf - der Bildungsmanager. Darüber hinaus musste die professionelle Umschulung nach dem Standard der Wirtschaftsspezialitäten durchgeführt werden, da das Konzept des "Managers" fest im Lexikon der Ökonomen verankert war. Natürlich wurde während des Übergangs zu dieser neuen Art von Aktivität ein Standard für das System der Fortbildung verabschiedet, aber die Flut von Organisationen, die Schulleitern eine professionelle Umschulung für Geld anbieten wollten, ging über vernünftige Grenzen hinaus.

Diese Kriterien werden in der Qualifikationstabelle dargestellt und anhand von vier Ausdrucksgraden eingestuft.<...> Kriterien, bestimmen Sie den Schweregrad von jedem von ihnen, in der entsprechenden Spalte qualifikation <...>kartenzeichen ("+").<...> Bestimmen Sie das Niveau Ihrer eigenen Managementaktivität. 15 NUMBER NORTH NUMBER SUMMER NUMBER 4 20 15 Qualifikation <...>karte: Expressionsgrad C e p ola ga nio n P ro g io n in g P ro l a n g e o

Derzeit basiert die Bildung der Wettbewerbsfähigkeit von Bauunternehmen auf traditionellen Wettbewerbsvorteilen wie einer Reduzierung der Kosten für Bau- und Installationsarbeiten, langjähriger Erfahrung auf dem Auftragsarbeitsmarkt, dem Einsatz fortschrittlicher Technologien für die Herstellung von Materialien und Bauarbeiten Arbeit usw. Der Markt für Bauleistungen weist jedoch eine Reihe wesentlicher Merkmale auf (z. B. die regionale Natur des Wettbewerbs, das Überwiegen des Preiswettbewerbs, ein wesentlicher Einfluss von Umweltfaktoren), die von den Unternehmen in der EU berücksichtigt werden müssen Investitions- und Bausektor, um ein hohes Maß an Wettbewerbsfähigkeit zu erreichen

staatliche (kommunale) Verträge oder deren Ausführung mit Verstößen, die mit erheblichen verbunden sind Qualifikation <...>karte des Antragstellers Kriterium Anforderung an das Kriterium Vollständiger Name der Antragstellerorganisation Antragsteller<...> Antragsteller für den Abschluss staatlicher (kommunaler) Verträge, die in der Form vorgelegt werden können qualifikation <...>karten innovativ aktiver Bewerber (siehe Tabelle 5).<...> Die Grundlage für die Bildung des vorgeschlagenen qualifikation Karten bilden die Prinzipien der Vergleichbarkeit der Initiale

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ABSCHLUSS QUALIFIKATION <...> qualifikation Anforderungen und Anforderungen für<...> Entwickeln Sie zu diesem Zweck qualifikation <...> <...> qualifikation Karte und Kompetenzkarte

Vorschau: Verbesserung der Effizienz der Personalpolitik eines Hotelunternehmens (am Beispiel des IE Sechenykh A.E. Voyager Hotels) .pdf (0,5 Mb)

Verbesserung der Effizienz der Personalpolitik eines Hotelunternehmens (am Beispiel des IE Sechenykh A.E. Voyager Hotels)

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ABSCHLUSS QUALIFIKATION WORK FQP-Thema: "Steigerung der Effizienz der Personalpolitik des Hotelunternehmens<...> Bewerber für die freie Stelle müssen sich treffen qualifikation Anforderungen und Anforderungen für<...> Entwickeln Sie zu diesem Zweck qualifikation eine Karte und eine Karte der Kompetenzen oder ein Jobprofil oder ein Porträt<...>Die Kompetenzkarte enthält Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Eigenschaften, die für eine effektive Nutzung erforderlich sind<...> Das Berufsbild oder Porträt des „idealen“ Bewerbers enthält qualifikation Karte und Kompetenzkartekarte

M.: Direktmedien

Das pädagogische und methodische Handbuch enthält eine breite Palette theoretischer und praktischer Fragen, die das Wesentliche wirtschaftlicher Prozesse im Bildungssystem abdecken. Die Bewertung der Bildungsökonomie als wissenschaftliche und akademische Disziplin, die es ermöglicht, Arbeitnehmer des Bildungssystems unterschiedlicher Ränge, wirtschaftliches Denken und deren angemessene Wahrnehmung der laufenden Veränderungen im Land zu bilden. Das Handbuch kann den Leitern von Haushaltsinstitutionen, Spezialisten von Sozialverwaltungsorganen, Beamten, Vertretern von Investmentfonds, Lehrern, die an der Ausbildung und Umschulung von Lehrern beteiligt sind, und Leitern von Bildungsorganisationen im System der Fortbildung sowie von Nutzen sein Jeder, der daran interessiert ist, in den sozialen Sektor zu investieren.

organisationskarte (Anhang Nr. B); - informativ

RIC SGSKhA

Die Bildungspublikation enthält das Ziel und die Ziele der endgültigen Qualifizierungsarbeit, allgemeine Bestimmungen, das Verfahren und die Umsetzungsphasen, Anforderungen an Struktur und Umfang, Design, Verfahren für die Einreichung bei der Verteidigung, ungefähre Themen, die Verantwortung des Autors.

und andere grafische Materialien (Karten, Diagramme, Kartogramme, Tabellen mit den wichtigsten wirtschaftlichen<...> Topografische und spezielle Karten der Russischen Föderation [Elektronische Ressource]: Lehrbuch / O.<...> Symbole für eine topografische Karte im Maßstab 1: 10000. - M.: Kartgeocenter-Geodezizdat, 2000.23.<...> <...> Verfeinerung des geodätischen Referenznetzwerks beim Erstellen einer elektronischen Karte der Karte der Russischen Föderation: Tutorial / O.F. Kuznetsov, T.G.<...> Symbole für eine topografische Karte im Maßstab 1: 10000. - M.: Kartgeocenter-Geodezizdat, 2000.28.<...> Entwurf einer elektronischen Karte auf der Grundlage von Landinventarmaterialien. 111.<...> Klärung des geodätischen Referenznetzwerks beim Erstellen einer elektronischen Karte. 115.

Vorschau: VORBEREITUNG DER ABSCHLUSSQUALIFIKATIONSARBEIT Methodische Empfehlungen für Studierende in Richtung 21.03.02 Landmanagement und Kataster.pdf (1,3 Mb)

Bachelor-Abschlussarbeitsmethode. Anleitung für Studierende, die in Vorbereitungsrichtung studieren 03/08/01 "Bau", Profil "Industrie- und Zivilbau"

LSTU Verlag

Die methodischen Anweisungen werden in Übereinstimmung mit den universitätsweiten Bestimmungen zur endgültigen staatlichen Zertifizierung von Absolventen erstellt und enthalten die grundlegenden Anforderungen für die endgültige Qualifizierungsarbeit (FQP) sowie die Ziele, Inhalte, Verfahren für die Registrierung und den Schutz .

Organisatorischer und technologischer Bereich Entwicklung einer technologischen Karte für einen komplexen Hauptprozess<...> Die Zusammensetzung der technologischen Karte für den komplexen Bau- und Installationsprozess: der Umfang der technologischen<...>karten; Anweisungen für die Vorbereitung des Objekts und die Anforderungen für die Bereitschaft früherer Arbeiten und Bauarbeiten<...> BIBCOM "& LLC" Agency Book-Service "15 Personen, die an einem komplexen Bau- und Installationsprozess beteiligt sind (Link kart

Verlag der Voronezh State University

Das Lehrbuch wurde am Institut für Umweltgeologie der Geologischen Fakultät der Staatlichen Universität Woronesch erstellt.

und Abschnitte, tektonische Karten oder Diagramme usw.<...> Der Maßstab dieser Karten liegt zwischen 1: 200.000 und 1: 50.000,3.<...> Das gesammelte Material sollte mit Tabellen, Grafiken und Diagrammen, speziellen Karten für illustriert werden<...> Spezielle Karten sind in größeren Maßstäben vorzuziehen - von 1: 25.000 bis 1: 1.000.<...> Politische Weltkarte: polit. Gerät am 1. Januar 2001 / comp. und vorbereiten. zu ed.

Vorschau: Methodische Anweisungen zur industriellen Praxis und Verfassen der endgültigen Qualifizierungsarbeiten für Junggesellen des Profils Umweltgeologie.pdf (0,8 Mb)

Einführung in das Lehrbuch zur Softwareentwicklung. Handbuch für Studenten auf Bildung. Programme von höher. Ausbildung im Ausbildungsbereich 09.03.04 Software Engineering

Das Handbuch berücksichtigt die Anforderungen des Bildungsprogramms, das gemäß dem Bundesbildungsstandard für Hochschulbildung (FSES HE) vom 09.03.04 entwickelt wurde. Software-Engineering und professionelle Standards von Spezialisten auf dem Gebiet der Informationstechnologie.

Tabelle 3.1 zeigt die Funktionsübersicht des Berufes "Programmierer" in Abhängigkeit von qualifikation <...> Tabelle 3.1 - Funktionskarte "Programmierer" Lv. qual.<...> Funktionskarten ZUSÄTZLICHE ERLÄUTERUNGEN ZUR REDUZIERUNG UND BESEITIGUNG DER ÜBERMÄSSIGEN BERICHTERSTATTUNG VON LEHRERN [Elektronische Ressource] / Offizielle Dokumente in der Ausbildung .- 2016 .- Nr. 23 (595) .- S. 47-63 .- Zugangsmodus: https: // Website / efd / 448203

Das Ministerium für Staatspolitik im Bereich der allgemeinen Bildung hat zusammen mit Fachleuten der Allrussischen Gewerkschaft für Bildung zusätzliche Erläuterungen zur Reduzierung und Beseitigung der Meldung überflüssiger Lehrkräfte ausgearbeitet, um die Umsetzung der Maßnahmen durch zu unterstützen die für Bildung zuständigen Behörden, Leiter von Bildungsorganisationen, um die redundante Berichterstattung über Lehrer zu reduzieren und zu beseitigen, die im Schreiben des Ministeriums für Bildung und Wissenschaft der Russischen Föderation und der Allrussischen Gewerkschaft für Bildung vom 16. Mai 2016 Nr NT-646/08/269 „Zu Empfehlungen zur Reduzierung und Beseitigung übermäßiger Berichterstattung von Lehrern“.

organisationen) Es wird empfohlen, die Praxis des Anforderns von Abstracts und (oder) Diagnosekarten von Lehrern auszuschließen<...> schriftliche Arbeit (Kontrolle, unabhängige, Laborarbeit, Notizbücher, Aufsätze, Übersichtskarten<...> und Angabe der Lehrer, die für die Vorbereitung der jeweiligen Lernenden verantwortlich sind); - Informationskarten<...> - Überprüfungen, Empfehlungen und Schlussfolgerungen Dritter, einschließlich der Leiter von Organisationen; - Fragebögen und Karten<...> Selbstbeobachtung; - Videos, Vorlesungsunterlagen und Diagnosekarten des Unterrichts; - Informationen zur Einhaltung aller

ENTWICKLUNG DER ENTWICKLUNG VON MIETEN

-suche -adaptation -träger

-Auswahl - Berufsbewertung - berufliche Entwicklung

-order -z / p -2. Spezialisierung

Interne und externe Quellen der Personalattraktion

Personalauswahl - das Verfahren für Entscheidungen über die Auswahl geeigneter Kandidaten für bestimmte Positionen.

Das Auswahlverfahren ist eines der äquivalenten Elemente des PONAP-Systems (Suche, Auswahl, Einstellung und Anpassung von Personal) und die zweite Stufe unmittelbar nach dem Suchblock.

ANPASSUNG

Die Anziehung und Auswahl des Personals basiert auf der optimalen qualitativen und quantitativen Struktur des Personals. Der Prozess der Gewinnung und Auswahl von Personal wird von Faktoren des externen und internen Umfelds beeinflusst.

Anforderungen an Kandidaten und Quellen ihrer Ausbildung

Jede HR-Strategie schreibt dem HR-Manager ein bestimmtes Maß an "Qualität" des von ihm ausgewählten Personals vor. qualität der Mitarbeiter entschlossen drei Faktoren :

1. Professionelle Qualität . Ein Kandidat, der die Anforderungen des Unternehmens in Bezug auf seine beruflichen Qualitäten erfüllt, verfügt über ausreichende Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen, um die Probleme der Organisation zu lösen.

2. Persönliche Qualitäten charakterisieren, wie eine Person in die Organisation "passt".

3. Motivation . Eine Person muss motiviert sein, die ihr angebotene Arbeit zu erledigen.

Anforderungen an Kandidaten werden formuliert auf der Grundlage von:

Arbeitsbeschreibung;

Qualifikationskarte;

Kompetenzmodell;

Arbeitsplatzmodell;

Arbeitsbeschreibung ist eine der Arten der Formalisierung von Anforderungen an Kandidaten und ein Dokument, das die Hauptfunktionen eines Mitarbeiters beschreibt, der einen bestimmten Arbeitsplatz besetzt.

Qualifikationskarte umfasst eine Reihe von Qualifikationsmerkmalen (Ausbildung, Besitz besonderer Fähigkeiten - eine Fremdsprache, ein Computer, Kenntnisse bestimmter Techniken usw.), die ein Mitarbeiter in dieser Position besitzen muss.

Modell (Profil) von Kompetenzen.

Kompetenzen vertreten:

Persönliche Merkmale einer Person, ihre Fähigkeit, bestimmte Funktionen, Verhaltensweisen und soziale Rollen auszuführen, wie z. B. die Orientierung an den Interessen des Kunden, die Fähigkeit, in einer Gruppe zu arbeiten usw. ...

Etwas, das eine Person tun sollte, um ihre beruflichen Pflichten im Unternehmen zu erfüllen.

Sowohl individuelle als auch persönliche Merkmale (zum Beispiel die Fähigkeit, im Team zu arbeiten, Kreativität, Kommunikationsfähigkeiten) und Fähigkeiten (zum Beispiel die Fähigkeit zu verhandeln oder Geschäftspläne zu erstellen).

Auf der Grundlage der Stellenbeschreibung, der Qualifikationskarte und des Kompetenzmodells wird ein weiteres wirksames Instrument zur Ermittlung der Anforderungen an Kandidaten für eine freie Stelle erstellt - ein Arbeitsplatzmodell.

Arbeitsplatzmodell ist eine Reihe von Jobmerkmalen, die ein Gesamtbild davon geben, was ein Kandidat für die Arbeit in diesem Job und die Arbeitsbedingungen benötigt.

Das Arbeitsplatzmodell kann folgende Struktur haben:

1. Personaldaten - Geschlecht, Alter, sozialer Status (Herkunft).

2. Erfahrung - beruflich oder sozial.

3. Professionelle Kenntnisse und Fähigkeiten - bestimmt durch Interviews sowie durch Geschäftsspiele und praktische Übungen.

4. Persönliche Qualitäten - Die Gesamtheit der geschäftlichen Qualitäten und Mängel des Mitarbeiters wird durch Befragung und Prüfung bestimmt.

5. Psychologie der Persönlichkeit - Persönlichkeitstyp, Temperament, Motivation; bestimmt durch Interview und Testen.

6. Qualifikationsniveau - Spezialität, Bildungsniveau, Fortbildung.

7. Arbeitsorganisation - Arbeitsräume, technische Ausrüstung, Servicefahrzeuge.

8. Vergütung für Arbeit - Gehalt, Zulagen, Prämien und Vergütung.

9. Sozialleistungen - Zahlung für Erholung, Verpflegung, Transport usw.

10. Soziale Garantien - Invaliditätsleistungen, Versicherungen, Entlassungsleistungen usw.

Qualifikationskarte - eine Reihe von Qualifikationsmerkmalen (allgemeine und spezielle Ausbildung, besondere Fähigkeiten, Kenntnisse einer Fremdsprache, Computerkenntnisse usw.), die ein „idealer“ Mitarbeiter in dieser Position haben sollte. In der Regel gemeinsam vom Abteilungsleiter und HR-Spezialisten anhand der Stellenbeschreibung erstellt. Kibanov A.Ya. Grundlagen des Personalmanagements: Ein Lehrbuch. - M.: Infra-M, 2008 - S. 22.

Eine professionell erstellte Qualifikationskarte vereinfacht den Auswahlprozess, da es viel einfacher ist, einen Mitarbeiter hinsichtlich seiner Qualifikationsmerkmale zu beurteilen, als ihm bestimmte Funktionen zuzuweisen. Sie können die Bewertungen der Kandidaten (für jedes Merkmal) strukturieren und die Kandidaten miteinander vergleichen. Es sollte jedoch beachtet werden, dass sich die Qualifikationskarte hauptsächlich auf die technischen, formaleren Merkmale des Kandidaten konzentriert, wobei die Persönlichkeitsmerkmale und sein Entwicklungspotential außer Acht gelassen werden.

Kompetenzkarte: ungefährer Inhalt, Zweck, Umfang

Kompetenzkarte (das Porträt des idealen Mitarbeiters) ermöglicht es Ihnen, diesen Nachteil zu überwinden, und erleichtert die Arbeit von HR-Mitarbeitern, die mit der Einstellung beschäftigt sind. Kompetenzen repräsentieren die persönlichen Merkmale einer Person, ihre Fähigkeit, bestimmte Funktionen, Verhaltensweisen und soziale Rollen zu erfüllen, wie z. B. die Konzentration auf die Interessen des Klienten, die Fähigkeit, in einer Gruppe zu arbeiten, Durchsetzungsvermögen, Originalität des Denkens. Ausbildung kompetenzkarten erfordert Fachwissen und wird in der Regel mit Hilfe eines professionellen Beraters oder eines speziell ausgebildeten Mitarbeiters der Personalabteilung durchgeführt. Die wichtigste Ergänzung der Karte ist die Beschreibung der Kompetenz, d.h. detaillierte Erklärung jedes Strichs des Porträts des idealen Mitarbeiters. Bei der Bewertung eines Kandidaten wird eine Kompetenzkarte auch als Qualifikationskarte verwendet - die Kompetenzen des Kandidaten werden mit den Kompetenzen eines idealen Mitarbeiters verglichen. Wenn der Manager einen Vertrag mit einem hochkarätigen Fachmann unterzeichnet hat, ist es für einen solchen Spezialisten nur erforderlich, das Ziel, das Bewertungskriterium und die Vergütungsmethode zu bestimmen, und dies reicht aus, um ein Management zu implementieren Entscheidung. Befindet sich ein Manager in einer Abteilung, in der die Mitarbeiter bereits schlechte Arbeitsfähigkeiten entwickelt haben, muss er regelmäßig die Kontrolle über die Erreichung des Ziels ausüben und betonen, dass nur Ergebnisse belohnt werden. Andernfalls können diese negativen Fähigkeiten Mitarbeiter in die Kategorie der Personen übersetzen, denen das, was getan wird, gleichgültig ist, aber sehr wichtig ist, wie es getan wird. Normalerweise macht es das Falsche, aber es macht es sehr gut. Damit die Mitarbeiter mehr darüber nachdenken können, was sie tun, müssen sich effektive Mitarbeiter jeden Tag ein wenig Zeit nehmen, um über die Ziele ihrer Arbeit nachzudenken und wie sie diese erreichen können.

Kompetenzenrepräsentieren in der allgemeinsten Form die manifestierten Eigenschaften einer Person, die es ihr ermöglichen, berufliche Funktionen zu erfüllen. Kompetenzen sind ein Merkmal einer Person, keine Position, daher können sie zusammen mit einem Mitarbeiter von einem Arbeitsplatz auf einen anderen übertragen werden. Beachten Sie auch, dass eine Person in der Lage sein muss, Kompetenzen in der Praxis nachzuweisen, damit sie als Grundlage für die Belohnung dienen kann.

Das Zahlungssystem für Wissen und Kompetenzen orientiert die Mitarbeiter am Erwerb neuer Fähigkeiten, Berufe und Kenntnisse, wodurch eine ständige Verbesserung der Qualität der Humanressourcen des Unternehmens sichergestellt wird. Unter modernen Bedingungen, wenn technische Innovationen leicht kopiert werden können und schnell veraltet sind, ist dieser Faktor für den Erfolg im Wettbewerb äußerst wichtig, da die Qualifikationen der Mitarbeiter des Unternehmens nicht kopiert werden können. Gleichzeitig ist es notwendig, sich der potenziellen Probleme bewusst zu sein, die bei der Einführung von Gebühren für Wissen auftreten können. Erstens kann die Überarbeitung der Grundgehälter gemäß den neuen Grundsätzen zu erheblichen Änderungen bei der Höhe der Vergütung einzelner Arbeitnehmer (sowohl nach oben als auch nach unten) führen, was zu einem akuten Konflikt im Team führen kann. Konflikte können vermieden werden, indem die historischen Grundgehälter unverändert bleiben und ein Zahlungssystem für Wissen mit ihrer regelmäßigen Erhöhung angewendet wird. Zweitens ist dieses System in Bezug auf die Leistung eines einzelnen Mitarbeiters, einer Abteilung und der gesamten Organisation neutral, da es Potenziale (Kenntnisse und Fähigkeiten) und keine Ergebnisse belohnt. Ein gut ausgebildeter, aber schlecht arbeitender Mitarbeiter erhält ein höheres Gehalt als ein fortgeschrittener Mitarbeiter mit begrenzten Fähigkeiten. Darüber hinaus werden bei Verwendung der Zahlungsmethode für Wissen die Lohnkosten für die Organisation konstant, d. H. Ändern Sie sich nicht mit einer Abnahme oder Zunahme des Verkaufsvolumens. Diese Nachteile können teilweise überwunden werden, indem Wissensgebühren (zur Bestimmung des Grundgehalts) mit variablen Lohnmethoden (Boni, Gewinnbeteiligung usw.) kombiniert werden.

Senden Sie Ihre gute Arbeit in der Wissensdatenbank ist einfach. Verwenden Sie das unten stehende Formular

1. Professiogramm

2. Qualifikationskarte

3. Kompetenzkarte

4. Definition und Arten von Kompetenzen

5. Kompetenzstufen

6. Definition und Struktur von Kompetenzmodellen, deren Anwendung

Fazit

Referenzliste

Analysieren Sie die vorgeschlagene Situation und beantworten Sie die Fragen

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