Eine Karriere ist die subjektiv realisierte Vorstellung einer Person über ihre berufliche Zukunft, die erwarteten Möglichkeiten der Selbstdarstellung und die Zufriedenheit mit ihrer Arbeitstätigkeit. Dies ist ein schrittweiser Aufstieg auf der Karriereleiter; Veränderungen der Fähigkeiten, Fertigkeiten, Qualifikationen und Vergütung im Zusammenhang mit der Tätigkeit des Arbeitnehmers. Das Leben eines Menschen außerhalb der Arbeit hat einen erheblichen Einfluss auf seine Karriere und ist Teil davon. Karriere ist der Aufstieg entlang eines gewählten Tätigkeitsweges, mit anderen Worten eine individuell bewusste Position und Verhaltensweise, die mit Berufserfahrung und Aktivitäten während des gesamten Berufslebens verbunden ist.

„Karriere machen“ bedeutet, eine prestigeträchtige Position in der Gesellschaft und größere Macht, einen höheren Status, mehr Macht und ein hohes Einkommensniveau zu erreichen. Damit ist Prestige aus der Sicht der breiten öffentlichen Meinung gemeint. Zwischen den Begriffen „Karriere“ und „Erfolg“ besteht ein enger Zusammenhang.

Im Streben nach Anerkennung und Erfolg ist es notwendig, auf diesem Weg Ihre Stärken und Fähigkeiten objektiv einzuschätzen. Und die nächste Frage wird nicht überflüssig sein: Ist das gewählte Ziel erreichbar? Nur eine nüchterne Analyse Ihrer eigenen Wünsche und Ihres inneren Potenzials ermöglicht es Ihnen, echte Erfolge zu erzielen.

Karriereentwicklung ist ein kontinuierlicher Prozess, in dem eine Person sich selbst kennenlernt, um sich für ihr Tätigkeitsfeld und dann für einen bestimmten Beruf zu entscheiden. Bei der Suche nach der Richtung Ihrer beruflichen Laufbahn und Ihres Berufes sollten Sie auf drei wesentliche Aspekte achten:

Der Beruf soll interessant und spannend sein,

Der Beruf muss den Fähigkeiten entsprechen

Möglichkeit, in diesem Beruf eine Anstellung zu finden.

Ein Mensch baut seine Karriere – den Verlauf seiner Bewegung – selbst auf, in Übereinstimmung mit den Merkmalen der internen und außerorganisatorischen Realität und vor allem mit seinen eigenen Zielen, Wünschen und Einstellungen. Es ist möglich, mehrere grundlegende Bewegungsverläufe einer Person innerhalb eines Berufs oder einer Organisation zu identifizieren, die zu verschiedenen Arten von Karrieren führen.

Berufliche Karriere - Wachstum von Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten. Eine berufliche Laufbahn kann der Linie der Spezialisierung (Vertiefung in einer zu Beginn der beruflichen Laufbahn gewählten Bewegungsrichtung) oder der Transprofessionalisierung (Beherrschung anderer Bereiche menschlicher Erfahrung, verbunden eher mit der Erweiterung von Werkzeugen und Tätigkeitsfeldern) folgen. .

Die Karriere innerhalb einer Organisation hängt mit dem Verlauf der Bewegung einer Person innerhalb der Organisation zusammen. Es kann in die folgende Richtung gehen:

Vertikale Karriere – Beschäftigungswachstum;

Horizontale Karriere – Aufstieg innerhalb der Organisation, zum Beispiel Arbeit in verschiedenen Abteilungen derselben Hierarchieebene;

Zentripetale Karriere – Aufstieg zum Kern der Organisation, der Schaltzentrale, immer tiefere Einbindung in Entscheidungsprozesse.

Es gibt bestimmte Karrierestufen, deren Einteilung in der Regel auf einer ganzen Reihe unterschiedlicher Merkmale basiert: Alter, gesammelte Erfahrung, Grad der persönlichen Entwicklung usw. Wir können eine allgemeine Beschreibung der Stufen geben, basierend auf der Tatsache, dass sie unterschiedlich sind Je nach Karriereabschnitt befriedigt eine Person unterschiedliche Bedürfnisse (Tabelle 8).

Tabelle 8

Stationen in der Karriere eines Managers und erfüllte Bedürfnisse

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Beim Treffen mit einem neuen Mitarbeiter muss der Personalleiter berücksichtigen, in welcher Karrierephase er sich gerade befindet. Dies kann dazu beitragen, die Ziele der beruflichen Tätigkeit, den Grad der Dynamik und vor allem die Besonderheiten der individuellen Motivation zu klären.

Karrierestufen sind nicht immer mit beruflichen Entwicklungsstufen verbunden. Eine Person, die sich in einem anderen Beruf in der Aufstiegsphase befindet, ist möglicherweise noch kein Spitzenprofessor. Daher ist es wichtig, die Karrierephase – den Zeitraum der persönlichen Entwicklung – und die berufliche Entwicklungsphase – Phasen der Beherrschung der Tätigkeit – zu trennen.

Entsprechend den Phasen der beruflichen Entwicklung gibt es:

Optant (Optionsphase). Eine Person ist besorgt darüber, einen Beruf zu wählen oder dazu gezwungen zu werden, und trifft diese Wahl. Genaue zeitliche Grenzen kann es hier wie auch in Bezug auf andere Phasen nicht geben, da Altersmerkmale nicht nur durch physiologische, sondern auch durch multidimensionale kulturelle Bedingungen bestimmt werden;

Adept (Adept-Phase). Dies ist eine Person, die den Weg der Berufsorientierung bereits eingeschlagen hat und ihn meistert. Je nach Beruf kann es sich dabei um einen langfristigen oder sehr kurzfristigen Prozess handeln (z. B. einfache Unterweisung);

Adapter (Phase der Anpassung, Eingewöhnung eines jungen Spezialisten an die Arbeit). Egal wie gut der Ausbildungsprozess einer bestimmten Fachkraft in einer Bildungseinrichtung organisiert ist, er passt nie „wie ein Schlüssel zum Schloss“ in die Produktionsarbeit;

Intern (interne Phase). Ein erfahrener Arbeiter, der seinen Job liebt und grundlegende berufliche Aufgaben selbstständig, immer zuverlässiger und erfolgreicher bewältigen kann, was von Arbeits- und Berufskollegen anerkannt wird;

Master (laufende Meisterschaftsphase). Ein Mitarbeiter kann sowohl einfache als auch schwierigste berufliche Aufgaben lösen, die vielleicht nicht alle Kollegen bewältigen können;

Autorität (die Autoritätsphase wird ebenso wie die Meisterschaftsphase mit der nächsten zusammengefasst). Ein Meister seines Fachs, bereits bekannt in der Fachwelt oder auch darüber hinaus (in der Branche, im Land). Abhängig von den in einem bestimmten Beruf akzeptierten Formen der Mitarbeiterzertifizierung verfügt er über bestimmte hohe formale Qualifikationsindikatoren;

Mentor (Mentoring-Phase). Ein maßgeblicher Meister seines Fachs in jedem Beruf „wächst“ mit Gleichgesinnten, Erfahrungsanwendern und Studenten.

Die Karriereplanung ist einer der Bereiche der Personalarbeit in einer Organisation, deren Schwerpunkt auf der Festlegung der Strategie, der Entwicklungsstufen und der Förderung von Fachkräften liegt. Dies ist der Prozess des Vergleichs der potenziellen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Ziele einer Person mit den Anforderungen der Organisation, der Strategie und den Plänen für ihre Entwicklung, der in der Erstellung eines Programms zur beruflichen und beruflichen Weiterentwicklung zum Ausdruck kommt.

Die Liste der beruflichen und beruflichen Anforderungen, die die optimale Entwicklung einer Fachkraft zur Besetzung einer bestimmten Position in einer Organisation festhält, ist ein Karrierediagramm, eine formalisierte Vorstellung davon, welchen Weg eine Fachkraft einschlagen muss, um die erforderlichen Kenntnisse zu erlangen und Erlernen Sie die notwendigen Fähigkeiten, um an einem bestimmten Ort effektiv arbeiten zu können.

Die Karriereplanung in einer Organisation kann durchgeführt werden durch: den Personalleiter, den Mitarbeiter selbst, seinen unmittelbaren Vorgesetzten (Vorgesetzten). Die wichtigsten Aktivitäten zur Karriereplanung, die für verschiedene Planungsthemen spezifisch sind, sind in der Tabelle aufgeführt. 9.

Tabelle 9

Besonderheiten der Karriereplanungsaktivitäten

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Die Beförderung wird in der Regel nicht nur durch die persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers (Ausbildung, Qualifikation, Einstellung zur Arbeit, internes Motivationssystem) bestimmt, sondern auch durch objektive Bedingungen. Zu den wichtigsten objektiven Merkmalen einer Karriere gehören:

Der Karrierehöhepunkt ist die höchste Position, die es in der jeweiligen Organisation gibt;

Karrieredauer – die Anzahl der Positionen auf dem Weg von der ersten Position, die eine Person in einer Organisation einnimmt, bis zum höchsten Punkt;

Der Positionsstufenindikator ist das Verhältnis der Zahl der auf der nächsthöheren Hierarchiestufe beschäftigten Personen zur Zahl der auf der Hierarchiestufe beschäftigten Personen, auf der sich die Person zu einem bestimmten Zeitpunkt ihrer Karriere befindet;

Der Indikator für die potenzielle Mobilität ist das Verhältnis (in einem bestimmten Zeitraum) der Anzahl der offenen Stellen auf der nächsten Hierarchieebene zur Anzahl der Beschäftigten auf der Hierarchieebene, auf der sich die Person befindet.

Abhängig von den objektiven Voraussetzungen kann eine organisationsinterne Karriere vielversprechend oder eine Sackgasse sein – ein Mitarbeiter kann entweder einen langen oder einen sehr kurzen Karriereweg haben. Bei der Einstellung eines Kandidaten muss der Personalleiter anhand individueller Merkmale und spezifischer Motivation einen möglichen Karriereweg entwerfen und mit dem Kandidaten besprechen. Der gleiche Karriereweg kann für verschiedene Mitarbeiter sowohl attraktiv als auch uninteressant sein, was die Effektivität ihrer zukünftigen Aktivitäten erheblich beeinträchtigen wird.

Fast jeder Mensch steht in seinem Leben vor einem Problem wie der Berufswahl. Gleichzeitig strebt jeder danach, im Leben bestimmte Erfolge zu erzielen: einige Gipfel zu erobern, die besten Ergebnisse zu erzielen, in jedem Bereich nach Exzellenz und Professionalität zu streben und natürlich nach Zufriedenheit bei der Arbeit.

Die Berufswahl ist eine sehr wichtige Entscheidung, da Fehler auf dem Weg zu den negativsten Ergebnissen führen können. Die Berufswahl selbst hängt nur von der Person persönlich ab, daher ist es notwendig, eine Vorstellung von den eigenen Neigungen und Fähigkeiten sowie von bestehenden Berufen zu haben. Um die Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt zu schlagen und einen interessanten Job zu bekommen, den man erfolgreich meistern wird, reicht es nicht aus, den unwiderstehlichen Wunsch zu haben, ihn zu bekommen – man muss über bestimmte Qualitäten und persönliche Eigenschaften, besondere Kenntnisse, eine gute Ausbildung usw. verfügen in einer bestimmten Situation richtig navigieren. Und man muss bedenken, dass das Wichtigste bei der Arbeit nicht nur der Verdienst ist, sondern auch die Freude daran.

Die Berufswahl ist eine der wichtigsten Entscheidungen, die ein Mensch in seinem Leben trifft, da die Erfolge eines Menschen in einem bestimmten Tätigkeitsbereich von der Passung seiner Persönlichkeit und der Art seiner Arbeit sowie von der Kombination persönlicher Aspekte abhängen Erwartungen im Bereich der persönlichen Karriere mit den Fähigkeiten der Organisation in Einklang bringen.

Auf dem Arbeitsmarkt herrscht ein intensiver Wettbewerb zwischen denen, die den „profitabelsten“ Job annehmen wollen. Unter solchen Bedingungen ist es ohne einen rechtzeitig entwickelten strategischen Plan unmöglich, Karriereziele zu erreichen. Dies ist besonders wichtig in der Anfangsphase der Jobsuche, in der Sie Ihre beruflichen Fähigkeiten einsetzen können.

Jede Person priorisiert mehrere Richtlinien, die den Ton für die gesamte Karrierestrategie angeben. Wenn Menschen sich der Faktoren bewusst sind, die sie an einem bestimmten Karriereweg beeinflussen oder „festhalten“, wird es möglich, die effektivste Suche nach einer für sie sinnvollen Arbeit durchzuführen. Um eine Karriere richtig aufzubauen (zu wählen), müssen Sie Ihr Potenzial und Ihre persönlichen Qualitäten richtig einschätzen.

Sie sollten keine Angst davor haben, Ihre Stärken und Schwächen zu identifizieren. Zu den Stärken gehören: Bildungsniveau, Fähigkeiten und Fertigkeiten, Erfahrung, körperliche Eigenschaften; Alle diese Aspekte unterliegen der Kontrolle der Person selbst. Zu den Schwächen zählen negative Aspekte der Berufsausbildung (die beseitigt werden können), mangelndes Selbstvertrauen und Arbeitsunlust.

Durch die Fähigkeit zur Selbsteinschätzung ist ein Mensch selbst besser als andere in der Lage, seine Stärken und Schwächen zu verstehen. Daher kann er die effektivste Entscheidung treffen, um seine Erfolgschancen zu erhöhen. Es ist nicht ratsam, etwas zu planen, das wahrscheinlich nicht erreicht wird.

Zur Beurteilung von Persönlichkeitsmerkmalen und zur Optimierung der Wahl des Berufsfeldes zu Beginn einer beruflichen Laufbahn ist es wichtig, den Persönlichkeitstyp der Person zu berücksichtigen, die das Berufsfeld wählt. Der Personalberater J. Holland argumentiert, dass die Persönlichkeit eines Menschen (Werte, Motive und Bedürfnisse) einer der wichtigen Faktoren bei der Berufswahl ist. Er stellte fest, dass es sechs grundlegende Persönlichkeitsorientierungen gibt, die bestimmen, zu welchen Karrieretypen Menschen am meisten geneigt sind. Basierend auf Untersuchungen anhand seines Berufstests identifizierte J. Holland die folgenden wesentlichen individuellen Orientierungen (Abb. 6, Tabelle 10):

1. Realistische Orientierung. Menschen mit dieser Orientierung neigen dazu, Berufe auszuüben, die Handarbeit erfordern und Geschicklichkeit, Kraft und Koordination erfordern: Forstwirtschaft, Landwirtschaft und Landwirtschaft.

2. Forschungsorientierung. Diese Menschen neigen dazu, Karrieren zu verfolgen, die eher introvertierte Aktivitäten (Denken, Organisieren, Interpretieren) als affektive Aktivitäten (Gefühle, zwischenmenschliche Kommunikation und Emotionen) beinhalten: Biologen, Chemiker, Lehrer.

3. Künstlerische Ausrichtung. Die Menschen hier neigen dazu, Karrieren zu verfolgen, die Selbstdarstellung, künstlerisches Schaffen, Ausdruck von Emotionen und Individualität erfordern: Künstler, Musiker, Werbeschöpfer.

4. Soziale Orientierung. Diese Menschen neigen zu Berufen, bei denen es eher um zwischenmenschliche als um intellektuelle oder physische Interaktion geht: diplomatischer Dienst, Sozialarbeit.

5. Unternehmerische Orientierung. Diese Menschen neigen zu Karrieren, bei denen es um verbale Aktivitäten geht, die mit der Beeinflussung anderer verbunden sind: Manager, Anwälte.

6. Konventionelle Ausrichtung. Diese Menschen bevorzugen Karrieren, die strukturierte, regulierte Aktivitäten bieten, sowie Berufe, bei denen Untergebene ihre persönlichen Bedürfnisse mit denen der Organisation in Einklang bringen müssen: Buchhalter, Finanziers.

Reis. 6. Typologie der Persönlichkeiten von J. Holland

Die meisten Menschen haben mehrere Orientierungen, und Holland glaubt, je ähnlicher oder kompatibler diese Orientierungen sind, desto weniger interne Konflikte gibt es und desto einfacher ist es, Karriereentscheidungen zu treffen.

Laut Hollands Forschung entsprechen die beiden nächstgelegenen Ausrichtungen im Diagramm den am besten kompatiblen. Holland glaubt, dass jemand, der zwei Orientierungen nebeneinander hat, weniger Probleme bei der Berufswahl haben wird. Erweisen sich die Orientierungen jedoch als gegensätzlich (z. B. realistisch und sozial), besteht möglicherweise eine größere Unsicherheit bei der Berufs- und weiteren Berufswahl, da seine Interessen unterschiedliche Berufsarten betreffen.

Tabelle 10

Übersichtstabelle der Persönlichkeitstypologie von J. Holland

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Obwohl nach Hollands Konzept immer eine Art der Persönlichkeitsorientierung vorherrscht, kann sich ein Mensch mit Strategien von zwei oder mehr Arten an Bedingungen anpassen. Je näher die Sektoren des Kreises der dominanten und zweiten (dritten) Orientierung liegen, desto ganzheitlicher ist die Persönlichkeit. Unter Berücksichtigung des Inhalts dominanter und nicht dominanter Orientierungen kann man solche Aktivitäten auswählen, die einem Menschen näher sind und bei denen er erfolgreicher sein wird. Liegen die dominante und die nachfolgende Orientierung weit voneinander entfernt, fällt die Berufswahl schwerer.

Eine weitere Typologie, die zur Berufswahl herangezogen werden kann, ist die Typologie von E.L. Klimowa. Die von ihm vorgeschlagene Methodik hilft bei der Berufswahl auf der Grundlage der Fähigkeiten und Fertigkeiten, deren Umsetzung eine Person am meisten befriedigt, was die wichtigste Voraussetzung für die Steigerung der Arbeitsproduktivität und eine verlässliche Garantie gegen verschiedene Fehler und Auslassungen ist. Alle Arten von Tätigkeiten werden hier nach Arbeitsthemen unterteilt:

Typ P – „Mensch – Natur“, wenn Pflanzen, Tiere, Mikroorganismen das wichtigste Arbeitsthema sind.

Typ T – „Mensch – Technik“, wenn das Hauptthema der Arbeit technische Systeme, materielle Gegenstände, Materialien, Energiearten sind.

Typ H – „Person – Person“, wenn das Hauptthema der Arbeit Menschen, Gruppen, Teams, Gemeinschaften von Menschen sind.

Typ Z – „Mann – Zeichen“, wenn das Hauptthema der Arbeit konventionelle Zeichen, Zahlen, Codes, natürliche oder künstliche Sprachen sind.

Typ X – „Person – künstlerisches Bild“, wenn das Hauptthema der Arbeit künstlerische Bilder sind, die Bedingungen für ihre Konstruktion.

Ein Personalmanager hat es in der Regel mit einer Person zu tun, die bereits einen Beruf ausübt, aber es ist wichtig zu wissen, wie die Person ihre Wahl getroffen hat. Folgende Hauptsituationen für die Berufswahl lassen sich unterscheiden:

Tradition – die Frage der Wahl entstand nicht aufgrund von Tradition und Bräuchen;

Zufall – die Wahl erfolgte zufällig aufgrund eines Ereignisses;

Schulden – die Berufswahl ist mit der Vorstellung von Pflicht, der eigenen Mission, Berufung oder Verpflichtungen gegenüber Menschen verbunden;

Zielwahl - Wahl ist mit der bewussten Festlegung der Ziele der beruflichen Tätigkeit verbunden, basierend auf der Analyse realer Probleme und Lösungsansätzen (vor dem Moment der Wahl ist die zukünftige berufliche Tätigkeit bereits bekannt).

Wie erfolgt die Berufswahl in der Praxis üblicherweise? Wenn Sie sich nicht von Anfang an (z. B. während Ihres Studiums) für Ihren beruflichen Weg entschieden haben, dann wird eine der wichtigsten Entscheidungen, die Sie in Ihrem Leben treffen müssen, die Entscheidung für eine Tätigkeitsart sein. Wenn Sie sich ernsthaft genug mit dieser Frage beschäftigt haben, haben Sie bis zur endgültigen Entscheidung mehrere Ideen im Kopf, die jedoch noch geklärt werden müssen. Die notwendigen Anfragen können Sie aus einer Reihe von Wissens- und Erfahrungsquellen stellen. Eine dieser Quellen sind Ihre Verbindungen.

Während des Übergangs in den Beruf stehen Ihnen zur Verfügung:

Heim- und Familienbeziehungen;

Verbindungen, die möglicherweise durch Sport und Hobbys entstanden sind;

Zahlreiche Kontakte, die in Zukunft die Grundlage Ihrer beruflichen Beziehungen bilden können (Kontakte zu Hochschullehrern, Personen, mit denen und für die Sie während Ihres Studiums, im Urlaub usw. gearbeitet haben).

Alle diese möglichen Kontakte sind notwendig, um jemanden zu finden, der über praktische Erfahrung in der Art von Tätigkeit verfügt, die Sie als Ihren möglichen beruflichen Werdegang in Betracht ziehen. Wenn Sie beispielsweise über eine Karriere als Buchhalter nachdenken, müssen Sie unter den Ihnen zur Verfügung stehenden Kontakten eine Person finden, die Ihnen sagen kann, was ein solcher Job grundsätzlich verspricht. Wenn Sie einen solchen Spezialisten nicht kennen, müssen Sie die Ihnen zur Verfügung stehenden Kontakte nutzen, um eine kompetente Person zu finden.

Wenn Sie jedoch Kontakte als Beratungsquelle bei der Berufswahl nutzen, setzen Sie sich einer erheblichen Gefahr aus, denn Ratschläge, die Sie von Ihren Kontakten zu einer zukünftigen Karriere erhalten, sollten nüchtern beurteilt werden und den emotionalen Aspekt berücksichtigen, der in den Worten von enthalten ist der Berater. Es ist besser, die Meinungen mehrerer Personen einzuholen und herauszufinden, wo ihre Einschätzungen übereinstimmen. Vergleichen Sie die allgemeinen Aussagen Ihrer Freunde mit Informationen aus anderen Quellen. Die Methode der Beratung durch die Aktivierung der Ihnen zur Verfügung stehenden Kontakte wird sich auch dann als nützlich erweisen, wenn Sie das nächste große Problem lösen müssen – die Suche nach Ihrem ersten Job.

Unter Marktbedingungen wird die Erzielung durchschnittlicher Ergebnisse in der Regel gering bewertet. Die gleiche Regelung gilt bei beruflichen Tätigkeiten. Daher müssen Sie in den Bereichen, die für das Management und die Kunden am wichtigsten sind, herausragende Erfolge erzielen. Das Geheimnis des beruflichen Erfolgs besteht darin, sich einen Ruf als hochqualifizierter Spezialist in dem Geschäft zu verschaffen, in dem Sie direkt tätig sind, unabhängig davon, ob Sie in einer Regierungsbehörde arbeiten oder ein eigenes Unternehmen haben. Durch die Intensität und Qualität Ihrer Arbeit können Sie stets einen wesentlichen Beitrag zum Erfolg Ihres Unternehmens leisten und sich spürbar von der Masse der anderen Mitarbeiter abheben.

Erstellen Sie Ihre eigene Marke

Identitätspolitik oder Markenbildung, die als Grundlage aller Marketingtheorien bezeichnet wird, legt besonderen Wert auf die Identität und Individualität einer bestimmten Person. Eine Marke dient als Zeichen der Originalität und Identität, das ein Produkt oder eine Person von der Welt um sie herum unterscheidet. Wir alle kennen bestimmte berühmte Marken. Ihre Identität ist meist tief in den Köpfen der Verbraucher verankert. In manchen Fällen ist der Einfluss einer Marke so stark, dass sie als Synonym für den Namen des entsprechenden Produkts verwendet wird, wie es beispielsweise bei Windeln der Fall ist.

Manchmal denken wir an eine berühmte Person, deren Identität sehr deutlich zum Ausdruck kommt. Sie können den gleichen Erfolg erzielen. Dazu müssen Sie in Ihrem Unternehmen als herausragender, unersetzlicher Mitarbeiter gelten, der seine Arbeit kompetent erledigt und einen wesentlichen Beitrag zum Wohlstand des Unternehmens leistet. Im Marketingjargon nennt man das interne Identitätspolitik. Ein Mitarbeiter mit eigener Identität macht herausragende Fortschritte und konzentriert seine Arbeit gleichzeitig auf die Stärkung der Identität des gesamten Unternehmens. Die Steigerung des Identitätsgrades einzelner Mitarbeiter eines Unternehmens hat einen starken Einfluss auf die Beliebtheit der vom Unternehmen am Markt angebotenen Produkte und Dienstleistungen.

Was ist eine Eigenmarke? Jeder Eigenname ist bereits eine Marke. Jeder Mensch hat einen Namen. Jeder Mensch handelt, denkt und reagiert auf etwas im öffentlichen und privaten Leben. Darüber hinaus können seine Handlungen, Gedanken und Reaktionen sowohl positiv als auch negativ sein. Wenn Sie im Leben Erfolg haben wollen, dann sollten Sie sich selbst als unveränderliches Markenprodukt betrachten und Ihr Verhalten danach ausrichten. Um eine eigene Marke aufzubauen, müssen Sie sechs Schritte nacheinander unternehmen.

Erste. Erfahren Sie alles rund um den Betrieb Ihres Unternehmens. Eines der Zwischenziele sollte darin bestehen, maximale Informationen über die Identität der Marke des Unternehmens, ihre Bedeutung und Mission auf dem Markt für Waren und Dienstleistungen zu erhalten. Sie sollten herausfinden, ob das Unternehmen von Kunden, Lieferanten, Wettbewerbern und Mitarbeitern geschätzt wird. Sie müssen verstehen, was das Unternehmen einzigartig macht und wie es sich grundlegend von anderen Organisationen mit demselben Profil unterscheidet.

Zweite. Bewerten Sie die Einstellung des Unternehmenspersonals Ihnen gegenüber. Untersuchen Sie detailliert Ihren eigenen Beitrag zur Arbeit des Unternehmens und schauen Sie sich genauer an, wie andere Mitarbeiter Sie behandeln. Fragen Sie andere, wie sie einem Dritten von Ihnen erzählen würden. Entsprechen die gewonnenen Daten Ihren Erwartungen? Finden Sie heraus, was andere über Ihre jüngsten Erfolge denken, und achten Sie dabei insbesondere auf konstruktive Kritik.

Dritte. Definieren Sie Ihre eigene Markenidentität. Untersuchen Sie Ihren Lebensstil, die Zeiten, in denen Sie sich verändert haben, das kulturelle Umfeld und die Gesellschaft, in der Sie sich bewegt haben und bewegen, Ihre Arbeit und die Einstellung anderer Ihnen gegenüber in den verschiedenen Phasen Ihres Lebens, in denen Sie sich, wie es Ihnen scheint, befinden die Messlatte hoch. Nach einer unvoreingenommenen Untersuchung Ihrer Persönlichkeit sollten Sie eine Vorstellung davon haben, wer Sie wirklich sind, was Sie wollen, worin Sie sich von anderen unterscheiden und wozu Sie Lust verspüren. Versuchen Sie, alles zusammenzufassen, was Ihnen in Ihrer Argumentation eingefallen ist, und schreiben Sie eine kurze Zusammenfassung Ihrer Identität.

Vierte. Erstellen Sie eine Aufgabenliste. Erstellen Sie eine chronologische Liste der von Ihnen erledigten Aufgaben, die vom Management hoch bewertet wurden und die Sie für die erfolgreichsten halten. Konzentrieren Sie sich auf die Aufgaben, mit denen Sie sich von der Masse abheben. Finden Sie heraus, was das Erfolgsgeheimnis dieser Aufgaben war, aktivieren Sie sich selbst und warten Sie nicht darauf, dass interessante Projekte auf Sie zukommen. Versuchen Sie, sie selbst zu suchen und weiterzuentwickeln, ohne auf einen glücklichen Zufall zu hoffen. Seien Sie sich darüber im Klaren, dass von Ihnen persönlich entwickelte Projekte zur Schaffung und Stärkung Ihrer Identität beitragen.

Fünfte. Versprechen Sie sich, Ihrer Marke treu zu bleiben. Die Summe der Konzepte und Qualitäten, die Ihre Identität definieren, stellt das Versprechen dar, das Sie zu Ihrem „Glaubensartikel“ machen müssen. Alle zukünftigen Aktionen sollten Ihre Identität stärken.

Sechste. Erzählen Sie allen von Ihrem „Glaubensbekenntnis“. Wenn Sie Ihr Versprechen endlich gefunden haben, teilen Sie es mit Ihren Mitmenschen. Erzählen Sie uns davon innerhalb und außerhalb des Unternehmens. Denken Sie nicht, dass es hier um schamlose Eigenwerbung geht. Nein, Sie lassen andere einfach wissen, was Sie können und welche Fähigkeiten und Fertigkeiten Sie haben.

Erst wenn Sie in Ihrem Berufsleben missverstandene Bescheidenheit und den Glauben an den blinden Zufall aufgegeben haben und beginnen, von morgens bis abends konsequent an der Schaffung Ihrer eigenen Identität zu arbeiten, haben Sie eine Chance, die gewünschte Position im Unternehmen zu erreichen.

Gehen Sie wie folgt vor, um Ihre Marke zu finden:

Finden Sie heraus, welche Politik Ihr Unternehmen verfolgt, um eine eigene Marke zu schaffen.

Lernen Sie, sich selbst mit den Augen anderer Menschen zu betrachten.

Definieren Sie Ihre eigene Identität;

Erstellen Sie eine Liste mit Projekten, die zu Ihrer Identität passen und die Sie selbst gerne umsetzen würden;

Geben Sie sich schriftlich das Versprechen, Ihr gesamtes zukünftiges Handeln auf die Stärkung Ihrer Identität auszurichten.

Das Ergebnis wird sicherlich eine erfolgreiche Karriere sein.

Richtige Positionierung

Wenn der Name einer Person mit herausragendem Erfolg und umfassender Kompetenz verbunden ist und dadurch berühmt wird, steigt der Marketingwert seines Inhabers. Am Ende wird jeder Name, egal ob es sich um eine Einzelperson, ein Unternehmen oder eine soziale Gruppe handelt, zu einer Marke. Inwieweit sich ein Vorname im Gedächtnis der Zielgruppe festigt, hängt davon ab, was eine bestimmte Person oder eine bestimmte Personengruppe dafür tut. Das Geheimnis der Stärken jeder Marke liegt erstens in der richtigen Positionierung und zweitens in der Fähigkeit, die Entscheidung und Kaufbereitschaft des Verbrauchers zu beeinflussen.

Ein erfolgreiches Branding-Programm (Positionierung) entwickelt ein bestimmtes Konzept, das sich dann dauerhaft als unverändert und originell in den Köpfen der Zielgruppe verankert. Dies gilt gleichermaßen für Produkte und Dienstleistungen wie für den Einzelnen.

Zunächst gilt es, die richtige Nische für die richtige Positionierung zu finden, wobei zu berücksichtigen ist, dass diese in leicht abgewandelter Form auf die gleichen Methoden zurückgreift, die auch in der modernen Werbung zum Einsatz kommen. Jeder Mensch kann seine eigene Positionierungsstrategie entwickeln, um ein Produkt, eine Dienstleistung, ein Unternehmen, eine Organisation oder letztlich sich selbst im besten Licht zu präsentieren.

Die richtige Positionierung bedeutet, dass das beworbene Produkt im Gedächtnis der Zielgruppe verankert bleibt. Gleichzeitig gibt es drei Möglichkeiten, sich auf die eigene Positionierung einzulassen und sich gleichzeitig der Konkurrenz zu verweigern:

- sich oder Ihre Produkte „optisch“ verändern;

Geben Sie ihm eine neue oder zusätzliche Bedeutung;

Bieten Sie ein breiteres Profil der Produktnutzung.

Wenn sich ein Käufer in der Situation befindet, zwischen Produkten zu wählen, beginnt er, nach charakteristischen Merkmalen dieser Produkte zu suchen. Das Produkt muss über solche Eigenschaften verfügen, die dem Käufer beim Kauf das Gefühl geben, den bestmöglichen Kauf getätigt zu haben. Sie können Ihre Positionierung zum Besseren verändern, indem Sie virtuelle oder tatsächliche Qualitätsänderungen vornehmen. Virtuelle Veränderungen bedeuten, dass ein Mensch mit bestimmten Methoden in den Köpfen der Zielgruppe eine neue Vision seiner Persönlichkeit oder seiner Produkte erschafft. Eine neue Positionierung, die eher durch virtuelle als durch tatsächliche Veränderungen entsteht, unterscheidet sich von der vorherigen in der Regel durch größere Originalität und Originalität. Bei einer Neupositionierung reicht es oft aus, die Verpackung, den Preis, den Namen usw. zu ändern.

Tatsächliche oder qualitative Änderungen bedeuten eine tatsächliche Veränderung oder zumindest eine grundlegende Verbesserung des Produkts.

Im Vergleich zu Positionierungen, die durch tatsächliche Veränderungen erreicht werden, hat die virtuelle Positionierung tendenziell eine stärkere Wirkung und bleibt stärker im Gedächtnis der Menschen hängen. Es gibt viele Beispiele, die zeigen, dass der Glaube und die Überzeugung an die Qualität eines bestimmten Produkts viel stärker sind als die bloße Realität.

Eine Positionierungsstrategie basiert nicht unbedingt darauf, ständig etwas Neues und Besonderes zu schaffen. Vielmehr verbindet und verknüpft es bestehende Gedanken, gibt ihnen eine bestimmte Form und provoziert neue Assoziationen. Versuchen Sie, ohne auf echte Innovationen zurückzugreifen, eine andere Positionierung für das zu finden, was Sie auszeichnet.

Dank der umfangreichen Erfahrung, die er durch zahlreiche Studien zu Marketingstrategien und intensive Beratung gesammelt hat, hat der deutsche Experte Peter Savchenko herausgefunden, dass viele Unternehmen über eine Reihe einprägsamer Unterscheidungsmerkmale verfügen, die nicht mit der Außenwelt korrespondieren und sozusagen im Verborgenen vor der Außenwelt existieren Verbraucher. Deshalb müssen Sie sich so verhalten, dass die Zielgruppe positiv über Sie denkt und sich von Zeit zu Zeit mit Dankbarkeit und Zufriedenheit an Sie erinnert. Hüten Sie sich vor schlechter Kommunikation.

Experten zufolge wird das Wissen heutzutage alle zwei Jahre aktualisiert. Und die Welt verändert sich fast vor unseren Augen. Die heutige Ausbildung ist keine „Bildung fürs Leben“ mehr und garantiert keine erfolgreiche Karriere. Ihre Garantie ist nur „lebenslange Bildung“. Das ist selbstverständlich: Wenn Wissen schnell veraltet, bedeutet das, dass es noch schneller aktualisiert werden muss, um in der beruflichen Tätigkeit erfolgreich zu sein. Eine Möglichkeit, bestehendes Wissen zu aktualisieren und neues zu erwerben, ist gerade die Selbstbildung.

Wenn Bildung als der Prozess des Erwerbs systematischen Wissens und einer bestimmten Denkweise charakterisiert werden kann, dann definieren Experten Selbstbildung als Bildung durch Fernkurse mit vollständiger Selbstkontrolle. Heutzutage studieren viele Menschen, die beruflichen Erfolg anstreben, selbstständig und beherrschen in kurzer Zeit eine enorme Menge an Informationen. Dabei hilft ihnen die Lernfähigkeit – die wichtigste Fähigkeit, die ein Mensch braucht, der sich selbst weiterbildet. Es manifestiert sich:

In der Fähigkeit, Entscheidungen über den eigenen Lernprozess zu treffen, entwickelte sich Selbstmotivation;

In der korrekten Anwendung grundlegender Techniken der geistigen Aktivität und intellektueller Strategien (mental, logisch usw.) in Bezug auf die untersuchten Fächer, in der Entwicklung von Fähigkeiten zur Organisation der eigenen Zeit, in der Fähigkeit, die eigenen Aktivitäten zu planen und zu kontrollieren;

Die Fähigkeit, die notwendigen Informationen zu finden und geeignete Methoden zu deren Untersuchung auszuwählen;

Bei Kommunikationsfähigkeiten handelt es sich um die Fähigkeit, Bekanntschaften zu schließen, die Kommunikation mit Menschen zu planen, die Sie interessieren, und mit ihnen zusammenzuarbeiten.

Selbstbildung kann grundsätzlich auf zwei Arten erfolgen: systematisch und situativ, wenn Wissen und Fähigkeiten bei Bedarf erworben werden. Eine systematische Bildung ist von besonderer Bedeutung, denn nur sie trägt zur Verbesserung des beruflichen Niveaus bei und führt zum beruflichen Erfolg. Das Wichtigste in diesem Prozess besteht darin, alle externen Ressourcen anzuziehen und sich mithilfe verschiedener Quellen selbst weiterzubilden.

Die wichtigste und traditionelle Quelle sind Bücher und Medien. Grundsätzlich handelt es sich um einen Unterricht, der auf Büchern basiert – Tutorials, Lehrbücher, Lehrmittel usw. - Dies ist eine klassische Art der Selbstbildung. Heutzutage kann man zu jedem Thema problemlos die nötige Literatur finden. Heutzutage gibt es auch eine ganze Reihe von Medien, die jedoch hinsichtlich des Niveaus und der Qualität des präsentierten Materials heterogen sind. Daher ist es notwendig, den darin veröffentlichten Materialien, insbesondere neuen und ungewöhnlichen, kritisch gegenüberzustehen.

Mit der Entwicklung des globalen Internets ist eine neue Quelle der Selbstbildung entstanden – die Möglichkeit, elektronische Bibliotheken zu nutzen und Materialien von verschiedenen Websites zu studieren. Auch der Fernunterricht über das Internet entwickelt sich. Eine weitere Quelle der Selbstbildung sind sonderpädagogische Computerprogramme. Viele davon werden zusammen mit der entsprechenden Software in der Regel kostenlos zur Verfügung gestellt. Natürlich gibt es heutzutage nicht in jedem Haushalt einen Computer, aber es ist durchaus möglich, in der Freizeit von der Arbeit einen Computer im Büro zu nutzen. Dies erhöht nur Ihre Attraktivität in den Augen des Managements.

Der Besuch verschiedener Konferenzen, Seminare und Ausstellungen ist eine weitere sehr nützliche und vor allem sehr interessante Quelle der Selbstbildung. Die Teilnahme an solchen Veranstaltungen ermöglicht es Ihnen, immer auf dem Laufenden zu bleiben und sich rechtzeitig über neue Richtungen, Ideen und Entwicklungen zu informieren, mit denen sich moderne Wissenschaftler und Forscher beschäftigen.

Eine weitere wichtige Quelle der Selbstbildung, die Menschen oft vergessen, ist die Realität um uns herum. Die Ereignisse um uns herum und die Menschen, denen wir begegnen und mit denen wir interagieren, können unser Wissen genauso bereichern wie andere Quellen, manchmal sogar noch mehr. Die Hauptsache ist, sehen und hören zu können und auch zu verstehen, dass man von jedem Menschen etwas lernen kann.

Wenn es um die umgebende Realität geht, raten Experten zunächst dazu, sich daran zu erinnern, wie wichtig es ist, alle Informationen wahrzunehmen, die in Ihr Sichtfeld gelangen. Sie empfehlen zu lernen, wie Sie diese in die für Sie nützlichsten Informationen umwandeln, sie durch Ihr berufliches Prisma „durchlassen“ und sich immer fragen, wie diese Informationen für Ihre zukünftigen Aktivitäten nützlich sein können. Zu den Quellen der Selbstbildung zählen auch alle Arten von Hobbys und Hobbys. Insbesondere wenn sie direkt oder indirekt mit der beruflichen Tätigkeit einer Person zusammenhängen.

In jedem Fall ist es im Prozess der Selbstbildung notwendig, alle oben genannten Quellen zu nutzen, keine davon zu vergessen und sie optimal zu kombinieren. Nur in diesem Fall ist dieser Prozess wirksam.

Experten sagen, dass jeder, der in seinen Aktivitäten, unabhängig von der Art, bedeutende Erfolge erzielt hat, sich viel selbst weitergebildet hat. Sie verbinden damit nicht nur den Erwerb neuen Wissens, sondern auch die Tatsache, dass diese Art der Bildung Fähigkeiten zum kreativen Verstehen der Realität und die Fähigkeit zur selbstständigen Analyse verschiedener Informationen, Ereignisse und Phänomene entwickelt. Ein Mensch muss das Unbekannte überwinden, damit er Unabhängigkeit und Unabhängigkeit des Denkens sowie Ausdauer bei der Überwindung auftretender Schwierigkeiten entwickelt. Darüber hinaus ist seit langem bekannt, dass nichts besser assimiliert werden kann als das, was durch die eigene Arbeit erreicht wird.

Struktur und Richtungen der Karriere Struktur der Karriere eines Mitarbeiters Die Karriere eines Mitarbeiters als langer Prozess umfasst eine Reihe miteinander verbundener Elemente. Darüber hinaus muss jede Unterstruktur der Karriere eines Mitarbeiters die folgenden Elemente umfassen: persönliche Unterstruktur: Karrieremotivation; persönliche Qualitäten; Selbstverwirklichung auf der Grundlage erhöhter Qualifikationen, Professionalität, Erfahrung, die sich in beruflichem Aufstieg, erhöhtem materiellen Wohlstand usw. ausdrückt. soziale Anerkennung als Beweis der Zustimmung anderer zu den Bestrebungen des Mitarbeiters nach...

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KARRIEREPLANUNG

Thema 2. Karrierestruktur und -richtungen

Karrierestruktur der Mitarbeiter

Die Karriere eines Mitarbeiters als langfristiger Prozess umfasst eine Reihe miteinander verbundener Elemente. Sie sollten folgende Unterstrukturen umfassen: Personal, Produktion und Wert. Darüber hinaus muss jede Unterstruktur der Karriere eines Mitarbeiters die folgenden Elemente umfassen:

Persönlicher Unterbau:

• Karrieremotivation;
• persönliche Qualitäten;
• Selbstverwirklichung (basierend auf gesteigerter Qualifikation, Professionalität, Erfahrung), die sich in beruflichem Aufstieg, gesteigertem materiellen Wohlergehen usw. ausdrückt.
• soziale Anerkennung als Beweis für die Zustimmung anderer zu den Ambitionen des Mitarbeiters für die Karriereentwicklung, den Mitteln und Methoden zur Erreichung einer Karriere, dem Prestige dieser Ziele usw.

Werteunterstruktur:

• soziale Zugehörigkeit, die oft die Formen und Wege der beruflichen Entwicklung vorgibt;
• allgemein anerkannte gesellschaftliche Werte (Menschenwürde, Bürgerpflicht, materielles Wohlergehen, Verhaltensnormen und Einstellungen etc.);
• Prestige der beruflichen Entwicklung usw.;

Produktionsunterbau:

• Erweiterung der Produktion (gemäß Entwicklungsplänen, Modernisierung usw.);
• Einführung neuer Technologien und Geräte;
• Übergang zu neuen Wirtschaftsbeziehungen, die von der Entwicklung der Gesellschaft und des Landes als Ganzes bestimmt werden;
• Qualität und Effizienz der Arbeit eines Mitarbeiters, einer Abteilung, eines Unternehmens;
• der Bedarf des Unternehmens an der beruflichen Weiterentwicklung der Mitarbeiter usw.

Alle Teilstrukturen bestimmen die Karriereentwicklung eines Mitarbeiters in einem Komplex und sind miteinander verbunden. Daher sollten bei der Planung der Karriere eines Mitarbeiters alle Elemente der Karrierestruktur berücksichtigt werden, da sonst das Unternehmen und das soziale Umfeld mit negativen Auswirkungen konfrontiert werden, beispielsweise führt die Gleichgültigkeit des Mitarbeiters gegenüber allgemein anerkannten gesellschaftlichen Werten zu Befolgung das Prinzip „Karriere um jeden Preis“. Überhöhte Ansprüche und Selbstwertgefühl können dazu führen, dass ein Mitarbeiter eine berufliche Weiterentwicklung anstrebt, obwohl seine persönlichen Qualitäten nicht den Anforderungen des Arbeitsplatzes entsprechen. Nehmen wir an, dass das Unternehmen in Zukunft nicht über die Entwicklung und Aktualisierung von Technologien und Geräten verfügt, die Verwaltung jedoch plant, die Karriere des Mitarbeiters weiterzuentwickeln. Dies wird dazu führen, dass der Plan irgendwann aufgrund mangelnder Bewegungsmöglichkeit etc. (keine neue Ausrüstung etc.) nicht erfüllt werden kann. In jedem der oben genannten Beispiele verläuft die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers ungewöhnlich, zum Nachteil des Unternehmens (der Arbeitsgruppe) und des Arbeitnehmers.

Die Entwicklung der Karriere eines Mitarbeiters kann nur dann erfolgen, wenn der Mitarbeiter selbst und die Verwaltung des Unternehmens die Entwicklung aller Elemente (Unterstrukturen) der Karriere als Ganzes sicherstellen.

Karriererichtungen

Vier Richtungen, entlang derer eine Karriere aufgebaut werden sollte:

Bürokratisch: Beförderung, Verantwortungswechsel, Gehaltserhöhung.

Fachmann: Steigerung der Kompetenz, Schaffung des Gefühls der Unentbehrlichkeit einer Person. Mit einer beruflichen Laufbahn ist die Möglichkeit verbunden, die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu verbessern. Es ist zu bedenken, dass der Mitarbeiter auch der Berufsgemeinschaft angehört und daher Erfahrungen mit Kollegen in der Organisation austauschen und an Prozessen im beruflichen Umfeld außerhalb der Organisation teilnehmen muss.

"Familie": Mitarbeiter machen Karriere, indem sie sozusagen „Teil des Familienalbums“ des Unternehmens werden, seine Geschichte, Gewohnheiten und Kleinigkeiten im Leben der Kollegen kennen, an Firmenveranstaltungen teilnehmen und Traditionen pflegen.

Demokratisch: Einem Menschen muss zugehört werden, seine Meinung muss anderen Menschen mitgeteilt werden, er muss in seinem Ehrgeiz zufrieden sein.

Das Vorherrschen einer dieser Richtungen zeigt die mangelnde Überlegung beim Aufbau einer Karriere; beispielsweise wird eine berufliche Karriere oft unterschätzt. Es ist notwendig, die Karrieregestaltung der Mitarbeiter in allen Bereichen zu durchdenken.

Die Arten von Karrierewegen in Organisationen mit unterschiedlichen Unternehmenskulturen werden sehr unterschiedlich sein. Der Manager muss die Frage beantworten: Was ist die Art seiner Organisation? Die Karriere der Mitarbeiter hängt davon ab.

Lassen Sie uns einige der häufigsten allgemeinen Typen hervorheben:

Organisation „Familie“.Jeder ist für den anderen ein Freund, eine Arbeit und ein gemeinsames Zuhause. Die Gesamtheit der Beziehungen zwischen Menschen im Arbeitsprozess und außerhalb davon ersetzt das wirkliche Leben. Eine Person in einer „alternativen Familie“ langweilt sich nicht, aber was für einen Beruf kann es in einer Familie geben?! In der „Familie“ lieben sie etwas anderes!

„Bürokratische Organisation“.Jeder weiß, wie viel er bekommt, wer wem Bericht erstattet, welche Aufträge mit wem besprochen werden. Die Förderung erfolgt „nach Schachfeldern“. Wenn das Management es für notwendig hält, kann es den Mitarbeiter „umverteilen“. Wenn der Manager in einem Fall erkennt, dass das Potenzial des Mitarbeiters hoch ist, kann dies ein starker Sprung sein; in einem anderen Fall wird die Art des sowjetischen Karriereaufbaus umgesetzt, die jedoch beispielsweise in Kanada beim Übergang in die USA beliebt ist Der nächste Schritt auf der Karriereleiter erfolgt systematisch, abhängig von der Anzahl der geleisteten Arbeitsjahre und den Zertifizierungsmerkmalen. Eine Karriere in einer solchen Organisation wird vom Management nach strengen Regeln gestaltet; nichts hängt von der Initiative des Mitarbeiters ab.

„Demokratische Organisation“schafft die besten Voraussetzungen für den Aufbau einer Karriere, denn sie tut alles dafür, dass sich jeder Mensch voll entfaltet, und nutzt darüber hinaus die Bereitschaft eines Menschen, Karriere zu machen, optimal aus. In einer solchen Organisation kann jede Person relevant sein, die notwendige Antwort geben und eine Schulter leihen.

Westliche, starre Stereotypen der Karriereentwicklung gehen davon aus, dass eine Karriere „über den Köpfen“ anderer aufgebaut wird: Um wahrgenommen zu werden, trägt ein Mitarbeiter die Fehler seiner Kollegen ins Management ein. Und das hat durchaus seinen Sinn, denn das Hauptgesetz eines Karrieristen lautet: „Schweiß, zeig dich deinen Vorgesetzten!“ Aber kluges Personalmanagement bedeutet, die Verdienste aller und derjenigen Mitarbeiter zu würdigen, die sich nicht an sich selbst erinnern!

Darüber hinaus finden kluge Manager, die das „Heads-up“ zurückhalten, andere Wege, um Mitarbeiter zu fördern. Indem das Management beispielsweise für einen erfolgreichen Mitarbeiter einen neuen Arbeitsbereich, eine neue Abteilung oder eine neue Niederlassung schafft, fördert es nicht nur den Menschen, sondern zeigt auch, dass sein kreatives Potenzial geschätzt wird und ihm die Möglichkeit gibt, sich und sein Geschäft mit ihm weiterzuentwickeln! So wird berufliche Aggression in den Schoß der Kreativität übersetzt, und das ist wichtig, da die Option „Wir sind alle eine eng verbundene Familie“ beim Aufbau einer Karriere leider nicht existieren kann.

Es gibt Positionen und Positionen, die traditionell kaum zu einer Karriere führen. Das ist zum Beispiel eine gute Sekretärin oder ein Vertriebsleiter. Für solche Fachgebiete ist es möglich, eine Karriere aufzubauen, allerdings nicht innerhalb eines Unternehmens, sondern durch den Wechsel von kleineren Organisationen zu größeren. Kluge Manager, die sich nicht nur um sich selbst, sondern auch um die Mitarbeiter und vor allem um das Wohl des Unternehmens kümmern, finden jedoch immer noch einen Weg, Karrierewachstum oder echtes Karrierewachstum für solche Mitarbeiter zu simulieren, indem sie neue Berufsbezeichnungen für sie einführen oder nach einer Zusatzausbildung der Wechsel in andere Arbeitsbereiche.

STRUKTUR UND KARRIEREENTWICKLUNG

Es gibt verschiedene Ansätze, den Begriff „Karriere“ zu definieren.

Objektiver Ansatz: Karriere als berufliche Weiterentwicklung. Im Rahmen dieses Ansatzes arbeitete D. Hall (1976), der eine Karriere als eine Änderung in der Reihenfolge der geleisteten Arbeit charakterisierte, wenn man in der Organisationshierarchie aufsteigt. Eine andere Definition besagt, dass eine Karriere eine Abfolge von bezahlten oder unbezahlten Arbeitspositionen ist, die einem Einzelnen helfen, seine beruflichen Fähigkeiten und seinen Erfolg zu entwickeln (Dessler et al., 1999). D. Super (1957) definiert eine Karriere als eine Abfolge von beruflichen Positionen im Leben eines Arbeitnehmers und identifiziert mehrere Arten von Karrieren:

• 1) Stabil/beständig. Ein Mitarbeiter entwickelt sich im Rahmen seines Berufs weiter.
• 2) Abwechselnd. Der berufliche Aufstieg weicht der Stagnation und umgekehrt.
• 3) Instabil. Ein Arbeitnehmer ist nicht auf einen Beruf beschränkt und wechselt von einem zum anderen.
• 4) Chaotisch. Dieser Karrieretyp kombiniert den zweiten und dritten Karrieretyp. Neben der Tatsache, dass ein Arbeitnehmer den Beruf wechselt, wechseln sich in seiner Karriere Phasen des Abstiegs, der Stagnation und des Aufstiegs ab.

B. Lawrence (1989) definiert eine Karriere als eine Arbeitserfahrung, die sich im Laufe der Zeit und mit zunehmender Berufserfahrung entwickelt. V.G. Gorchakova (2000) definiert Karriere als beruflichen Aufstieg. Aber gleichzeitig definiert sie eine Karriere als eine Aufwärtsbewegung in Richtung persönlicher Leistung. V.G. Karrieredefinition Gorchakova kann sowohl objektiven als auch subjektiven Ansätzen zugeschrieben werden.

B.J. Chang Hererra (2003), M.B.J. McCall (1989), R. Monk (1996), M.E. Poole (1993) definiert eine Karriere als das Erreichen einer höheren Position, was einen Aufstieg in der strukturellen Hierarchie bedeutet. Gleichzeitig bedeutet diese Beförderung aber auch eine Erweiterung der qualitativen inhaltlichen Merkmale der neuen Karrierestufe: Erlangung größerer Autorität und Macht, Steigerung des Ansehens des Berufsstandes.

Subjektiver Ansatz: Karriere als persönliche Entwicklung.

Anhänger des subjektiven Ansatzes von J.L. Holland (1985), I.K. Strong (1943) charakterisieren Karriere als Berufung. Die Karriere ist für einen Menschen ein Indikator für den Grad der Stabilität und Stabilität im Leben. J L. Holland (1985) schreibt, dass die beruflichen Interessen eines Mitarbeiters davon abhängen, mit welcher Umgebung die Person interagiert, welche Fähigkeiten sie besitzt und abhängig davon, welche Probleme sie lösen kann. Der Wissenschaftler unterteilt berufliche Interessen in mehrere Arten:

• 1) Praktisch
• 2) Kognitiv (kognitiv)
• 3) Ästhetik
• 4) Öffentlich (sozial)
• 5) Arbeiten mit Zeichensystemen (symbolischen Systemen).

Im Rahmen des subjektiven Ansatzes kann eine Karriere auch als Instrument zur Selbstverwirklichung und zur weiteren persönlichen Weiterentwicklung betrachtet werden; und auch im Hinblick darauf, wie dieses persönliche Wachstum der Organisation und der Gesellschaft zugute kommen kann (Shepard, 1984).

Eine andere Richtung bei der Definition einer Karriere im Rahmen des subjektiven Ansatzes ist eine Karriere als Bestandteil der Lebensstruktur. Damit ist gemeint, dass Veränderungen im Laufe der Zeit aus beruflicher Sicht ziemlich vorhersehbar sind, da sie an die Arbeitsbedingungen und -pläne angepasst werden (Levinson, 1984).

Im Rahmen des subjektiven Ansatzes wird eine Karrieredefinition als Indikator für den sozialen Status einer Person und ihren Status in der Gesellschaft gegeben. Diese Position wird besetzt von: P.M. Blau und O.D. Duncan (1967), D.L. Fetherman und R.M. Hauser (1978), B. Mannen und D. Barley (1984).

O.V. Ageiko (2009) versteht Karriere als Erreichen einer Position, die es einem ermöglicht, individuelle (persönliche) Bedürfnisse zu befriedigen. Im Rahmen des subjektiven Ansatzes wird eine Karriere als „der Lebensweg einer Person, der unter Berücksichtigung der Werte des Mitarbeiters, der Gesellschaft und der Organisation gestaltet wird“ verstanden (Ageiko, 2009, S. 20). J.M. Ivantsevich und A.A. Lobanov (1997) betrachtet eine Karriere durch das Prisma der eigenen Urteile, Ansichten und Werte einer Person. Aus ihrer Sicht ist eine Karriere „eine individuell bewusste Abfolge von Veränderungen in Ansichten, Einstellungen und Verhalten, die mit Arbeitserfahrung und anderen Aktivitäten im Prozess des Arbeitslebens verbunden sind“ (Ivantsevich, Lobanov, 1997, S. 274). In ihrem Verständnis ist der Begriff „Karriere“ nur mit der eigenen Beurteilung einer Person darüber verbunden.

Zum subjektiven Ansatz gehört auch die Karrieredefinition von E. Schein (1978). Für ihn ist Karriere ein statisches Konzept. Unter einer statischen Karriere wird dabei eine subjektive Einstellung zu einer Karriere verstanden, die persönliche und Werteeinstellungen zu Beginn eines Karriereweges umfasst, die über einen langen Zeitraum unverändert bleiben.

Der Ansatz „Karriere ohne Grenzen“. Forscher M.B. Arthur (1994) definiert Karrieren durch das Konzept einer „grenzenlosen Karriere“. Hier wird eine Person als freier „Agent“ betrachtet, der in seiner Karriereentwicklung nicht an eine Organisation gebunden ist; Ein bestimmtes Unternehmen spielt für die Karriereentwicklung des Mitarbeiters keine Schlüsselrolle. Eine Karriere ist nicht auf einen Arbeitgeber beschränkt. Diesen Ansatz bei der Berufsfindung verfolgt auch D.M. Roseow (1996), S.E. Sullivan (1999), P.C. Mirbis (1995), J.C. Gewächshaus (2008).

Es ist erwähnenswert, dass der Ansatz „Karriere ohne Grenzen“ auch in objektive und subjektive unterteilt ist. Eine objektive Karriere ist mit strukturellen Veränderungen verbunden: Wechsel des Arbeitsplatzes, der Organisation (Briscoe & Hall 2006; Sullivan & Arthur 2006). Die subjektive Karriere eines Mitarbeiters ist mit einer psychologischen Komponente verbunden, da der Mitarbeiter eine große Zukunft für seine Karriere in dieser Organisation sieht oder nicht hat, den sogenannten „Raum, Spielraum“; Strenge Regeln und Beschränkungen des Unternehmens hindern ihn nicht daran (auf der psychologischen Wahrnehmungsebene) (Arthur & Rousseau, 1996).

P. Drucker (2004) betrachtet die Karriere eines Mitarbeiters aus der Sicht der Lebensdauer der Organisation. Er weist darauf hin, dass die durchschnittliche Lebensdauer einer Organisation 30 Jahre beträgt und das Arbeitsleben eines Mitarbeiters etwa 45 Jahre. Dementsprechend muss sich der Arbeitnehmer darüber im Klaren sein und darauf vorbereitet sein, dass er seinen Arbeitsplatz wechselt, eine andere Position oder einen anderen Beruf annimmt. P. Drucker schlägt außerdem vor, sich nicht auf eine Karriere in nur einem Tätigkeitsbereich zu beschränken. Sie können parallel eine zweite Karriere aufbauen oder die bisherige ändern. Es ist erwähnenswert, dass die Definition der Karriere von P. Drucker auch auf einen subjektiven Ansatz zurückzuführen ist. Er sagt, dass Sie eine Karriere entsprechend Ihrem Wertesystem, Ihren Fähigkeiten und Ihrem Arbeitsstil aufbauen müssen.

Wenn wir die betrachteten Ansätze zur Definition einer Karriere zusammenfassen, können wir die folgenden Hauptrichtungen dieses Konzepts hervorheben:

• · Karriere als berufliche Entwicklung – ein objektiver Ansatz (Berufserfahrung, Fähigkeiten, Kompetenzen, Gehalt, Nutzen der Organisation).
• · Karriere als persönliche Entwicklung – ein subjektiver Ansatz (Status, persönliche Entwicklung, Prestige).
• · Karriere ist kein innerbetriebliches Konzept. Moderne Mitarbeiter und ihre Entwicklung sind nicht an eine bestimmte Organisation gebunden. Sie zeichnen sich aus durch: hohe Mobilität und geringe Loyalität gegenüber der Organisation.

Es ist erwähnenswert, dass diese Klassifizierung von Karrierekonzepten nicht starr ist. Die Ansätze sind miteinander verbunden und überschneiden sich. Beispielsweise hängen berufliches Wachstum und Erfolge auch mit den persönlichen Erfolgen des Mitarbeiters zusammen. Auch berufliches Wachstum ist eine persönliche Leistung eines Mitarbeiters, ein gewisser Meilenstein in seinem Leben. Die Erlangung einer höheren Position (Bestandteil des objektiven Ansatzes) ist auch mit einer subjektiven Einstellung zu diesem Ereignis verbunden, beispielsweise einer Erhöhung des Ansehens des Berufs und des Mitarbeiters (Wahrnehmung durch andere), der Autorität des Mitarbeiters in der Organisation. Die Ansichten und Werte des Mitarbeiters, die Bestandteile des subjektiven Ansatzes sind, ändern sich in Abhängigkeit von objektiven Faktoren: Erfahrung und Betriebszugehörigkeit. Der Ansatz „Karriere ohne Grenzen“ ist mit objektiven und subjektiven Ansätzen verknüpft. Ein Wechsel zu einer anderen Organisation kann mit einer Diskrepanz zwischen der Ideologie der Organisation und der Geschäftsführung und den Lebenswerten des Mitarbeiters (subjektiver Grund) oder mit dem Angebot einer profitableren Position mit höherem Gehalt in einer anderen verbunden sein Organisation (objektiver Grund).

Im Rahmen dieser Masterarbeit haben wir als Ergebnis einer Auseinandersetzung mit Ansätzen zum Begriff „Karriere“ folgende Definition zugrunde gelegt: „Karriere ist eine Abfolge von Veränderungen in beruflichen Positionen, also ein Aufstieg entlang der Organisation.“ Darüber hinaus ist der Mitarbeiter bei dieser Beförderung nicht auf den Rahmen einer Organisation beschränkt. Karrierewachstum kann mit dem Wechsel eines Mitarbeiters von einer Organisation zu einer anderen verbunden sein.

Das Konzept einer Karriere wird aus der Sicht verschiedener Ansätze definiert. Eine Karriere birgt jedoch Faktoren für ihre Entwicklung, auf die im nächsten Absatz eingegangen wird.

das Ergebnis der bewussten Position und des Verhaltens einer Person in einer Situation im Zusammenhang mit der offiziellen oder beruflichen Weiterentwicklung.

• Positionswachstum— eine Änderung des offiziellen Status einer Person, ihrer sozialen Rolle, des Ausmaßes und Umfangs der offiziellen Autorität.
• Berufliche Entwicklung- Erweiterung der beruflichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, Anerkennung der Ergebnisse durch die Fachwelt, Autorität in einer bestimmten Art von beruflicher Tätigkeit.

Geschäftskarriere— fortschreitende Weiterentwicklung des Einzelnen verbunden mit der Entwicklung beruflicher Fähigkeiten, Status, sozialer Rolle und Entlohnung.

• Karriere vertikal- die Art von Karriere, mit der das Konzept einer Geschäftskarriere am häufigsten in Verbindung gebracht wird. Unter einer vertikalen Karriere versteht man den Aufstieg auf eine höhere Ebene der Strukturhierarchie (Positionsaufstieg, der mit einer höheren Ebene einhergeht).
• Karriere horizontal- eine Art Karriere, die entweder den Wechsel in einen anderen funktionalen Tätigkeitsbereich oder die Ausübung einer bestimmten offiziellen Rolle auf einer Ebene beinhaltet, die keine strikte formale Verstärkung in der Organisationsstruktur aufweist; Eine horizontale Karriere kann auch eine Erweiterung oder Verkomplizierung von Aufgaben auf der vorherigen Ebene beinhalten (in der Regel mit einer angemessenen Änderung der Vergütung).

Unternehmenskarrieremanagement und berufliche Weiterentwicklung

Ein Mensch baut seine Karriere – den Verlauf seiner Bewegung – selbst auf, in Übereinstimmung mit den Merkmalen der internen und außerorganisatorischen Realität und vor allem mit seinen eigenen Zielen, Wünschen und Einstellungen.

Eine Geschäftskarriere beginnt mit der Bildung der subjektiv bewussten Urteile des Mitarbeiters über seine berufliche Zukunft, den erwarteten Weg der Selbstdarstellung und die Zufriedenheit mit der Arbeit.

Im Prozess der Karriereumsetzung ist es wichtig, das Zusammenspiel aller Karrierearten sicherzustellen.

Arten von Geschäftskarrieren

Arten und Arten von Karrieren

Dabei werden alle Phasen der Karriereentwicklung (Ausbildung, Beschäftigung, berufliche Weiterentwicklung, Förderung und Entwicklung individueller beruflicher Fähigkeiten, Ruhestand) gemeinsam durchlaufen. Diese Karriere kann spezialisiert oder nicht spezialisiert sein.

Interorganisational Karriere geht davon aus, dass ein Mitarbeiter alle Phasen der Karriereentwicklung in verschiedenen Organisationen durchläuft. Es kann spezialisiert oder nicht spezialisiert sein.

• Spezialisierte Karriere unterscheidet sich dadurch, dass der Arbeitnehmer im Rahmen eines Berufes verschiedene Phasen seiner beruflichen Tätigkeit durchläuft. Die Organisation kann gleich bleiben oder sich ändern.
• Nicht spezialisierte Karriere geht davon aus, dass ein Mitarbeiter verschiedene Stationen seines beruflichen Werdegangs als Fachkraft mit unterschiedlichen Berufen und Fachgebieten durchläuft. Die Organisation kann sich entweder ändern oder gleich bleiben.

Nichtspezialisierte Berufe sind in Japan weit verbreitet. Die Japaner sind der festen Überzeugung, dass ein Manager ein Spezialist sein muss, der in der Lage ist, in jedem Teil des Unternehmens und nicht in einer bestimmten Funktion zu arbeiten. Beim Aufstieg auf der Karriereleiter soll man die Möglichkeit haben, das Unternehmen aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten, ohne länger als drei Jahre in einer Position zu bleiben. Daher gilt es als völlig normal, wenn der Leiter der Vertriebsabteilung mit dem Leiter der Einkaufsabteilung den Platz tauscht. Viele japanische Führungskräfte arbeiteten zu Beginn ihrer Karriere in Gewerkschaften. Durch diese Politik verfügt der japanische Manager über ein deutlich geringeres Fachwissen (das in fünf Jahren ohnehin an Wert verlieren wird) und verfügt gleichzeitig über eine ganzheitliche Sicht auf die Organisation, gestützt auf persönliche Erfahrungen. Ein Mitarbeiter kann die Stationen dieser Karriere entweder in einer oder in verschiedenen Organisationen durchlaufen.

Vertikale Karriere Dabei geht es darum, von einer Ebene der Strukturhierarchie auf eine andere aufzusteigen. Es erfolgt eine Beförderung, die mit einer Gehaltserhöhung einhergeht.

Horizontale Karriere- Art der Karriere. Dabei geht es um den Wechsel in einen anderen Funktionsbereich, die Erweiterung und Verkomplizierung von Aufgaben oder den Wechsel einer Stellenrolle innerhalb einer Ebene der Strukturhierarchie, begleitet von einer Beförderung.

Stufenweise Karriere- Art der Karriere – Kombination von Elementen einer vertikalen und horizontalen Karriere. Stufenkarrieren sind weit verbreitet und können sowohl organisationsinterne als auch organisationsübergreifende Formen annehmen.

Versteckte (zentripetale) Karriere- die Art von Karriere, die für andere am wenigsten offensichtlich ist und die einen Wechsel zum Kern, zur Führung der Organisation nahelegt. Eine versteckte Karriere steht einer begrenzten Anzahl von Mitarbeitern zur Verfügung, in der Regel solchen mit umfangreichen Geschäftsbeziehungen außerhalb des Unternehmens. Zum Beispiel die Einladung eines Mitarbeiters zu Besprechungen, die für andere Mitarbeiter nicht zugänglich sind, Besprechungen sowohl formeller als auch informeller Art, Zugang eines Mitarbeiters zu informellen Informationsquellen, vertrauliche Anfragen, individuelle, wichtige Anweisungen des Managements. Ein solcher Mitarbeiter kann eine normale Position in einer der Abteilungen der Organisation bekleiden. Allerdings übersteigt die Höhe der Vergütung für seine Tätigkeit die Vergütung für die Tätigkeit in seiner Position deutlich.

Geschäftskarrieremodelle

In der Praxis gibt es eine Vielzahl von Karrieremöglichkeiten, die auf vier Schwerpunkten basieren Modelle:

"Sprungbrett". Der Aufstieg auf der Karriereleiter erfolgt dann, wenn höhere und besser bezahlte Positionen besetzt werden. Ab einem bestimmten Zeitpunkt der Mitarbeiter nimmt für ihn die höchste Position ein und versucht, diese lange zu halten. Und dann der Sprung vom „Sprungbrett“ – der Ruhestand. Diese Karriere ist am typischsten für Manager in Zeiten der Stagnation, in denen viele Positionen 20 bis 25 Jahre lang von denselben Personen besetzt waren. Andererseits ist dieses Modell typisch für Fachkräfte und Mitarbeiter, die sich aus mehreren Gründen – persönliche Interessen, geringe Arbeitsbelastung, gutes Team – keine beruflichen Aufstiegsziele setzen, der Mitarbeiter ist mit seiner Position zufrieden und bereit, bis dahin in dieser zu bleiben Ruhestand .

"Leiter". Jede Stufe der Karriereleiter stellt eine bestimmte Position dar, die der Mitarbeiter für eine bestimmte Zeit (maximal 5 Jahre) innehat. Dieser Zeitraum reicht aus, um eine neue Position anzutreten und mit vollem Einsatz zu arbeiten. Mit zunehmender Qualifikation, kreativem Potenzial und Produktionserfahrung steigt ein Manager oder Spezialist in der Rangfolge auf. Jede neue Stelle übernimmt nach einer Fortbildung ein Mitarbeiter. Die oberste Stufe erreicht er in der Zeit seines maximalen Potenzials, danach beginnt ein systematischer Abstieg auf der Karriereleiter mit weniger intensiver Arbeit. Psychologisch gesehen ist dieses Modell für Führungskräfte aufgrund der Zurückhaltung, die „ersten Rollen“ zu verlassen, sehr unbequem. Hier können wir empfehlen, diesen Mitarbeitern besondere Aufmerksamkeit zu schenken – sie in den Vorstand einzubinden und als Berater einzusetzen.

"Schlange". Dabei handelt es sich um den horizontalen Wechsel eines Mitarbeiters von einer Position zu einer anderen nach Vereinbarung, wobei er jede Position für kurze Zeit innehat und dann eine höhere Position auf einer höheren Ebene einnimmt. Der Hauptvorteil dieses Modells ist die Möglichkeit, alle Aktivitäts- und Managementfunktionen zu studieren, die in einer höheren Position nützlich sein werden. Dieses Modell ist typisch für sie, da sie sich nicht nur mit einem einzelnen Beruf, sondern auch mit der Zukunft des gesamten Unternehmens verbinden. Wird die Personalrotation nicht beachtet, verliert dieses Modell an Bedeutung und kann negative Folgen haben, denn Manche Mitarbeiter mit überwiegend melancholischem und phlegmatischem Temperament sind nicht geneigt, das Team oder die Position zu wechseln, und werden dies als sehr schmerzhaft empfinden.

"Kreuzung". Wenn nach einer bestimmten Einsatzzeit eine Zertifizierung (umfassende Personalbeurteilung) durchgeführt und auf Basis der Ergebnisse über eine Beförderung, Versetzung oder Beförderung des Mitarbeiters entschieden wird. Dies ähnelt dem, was für Joint Ventures typisch ist.

Karriere und Merkmale seiner Entstehung

Karrierekonfiguration durch Fahrer

Wie aus dem vorherigen Abschnitt hervorgeht, ändern sich das Niveau der Professionalität und der Status im Arbeitsprozess, aber die Kombination dieser Veränderungen in den Karrieren verschiedener Menschen ist unterschiedlich, wodurch das Bild der Karriere eines einzelnen Spezialisten entsteht. Es gibt mehrere typische Karrierekonfigurationen.

Zielkarriere – ein Mitarbeiter wählt ein für alle Mal einen beruflichen Bereich, plant die entsprechenden Etappen seines Fortschritts in Richtung eines beruflichen Ideals und strebt danach, dieses zu erreichen.

Monotone Karriere – der Mitarbeiter definiert ein für alle Mal den gewünschten beruflichen Status und strebt nach dessen Erreichen keinen beruflichen Aufstieg in der Organisationshierarchie an, auch wenn Möglichkeiten zur Verbesserung seiner sozialen, beruflichen und finanziellen Situation bestehen.

Spiralkarriere – ein Mitarbeiter ist motiviert, die Art der Aktivitäten zu ändern, und wenn er diese beherrscht, steigt er in der Organisationshierarchie auf.

Eine flüchtige Karriere – der Wechsel von einer Tätigkeitsart zu einer anderen erfolgt spontan, ohne sichtbare Logik.

Stabilisierungskarriere – ein Spezialist erreicht ein bestimmtes Niveau und bleibt dort ziemlich lange, mehr als sieben Jahre.

Eine schwindende Karriere – ein Mitarbeiter erreicht einen bestimmten Status, hört dort auf und beginnt dann eine Abwärtsbewegung.

Arten und Stationen der Karriere

Es ist möglich, mehrere grundlegende Verlaufsverläufe einer Person zu identifizieren, die zu unterschiedlichen Arten von Karrieren führen.

Professionelle Karriere— Wachstum von Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten. Eine berufliche Laufbahn kann der Linie der Spezialisierung (Vertiefung in einer zu Beginn der beruflichen Laufbahn gewählten Bewegungsrichtung) oder der Transprofessionalisierung (Beherrschung anderer Bereiche menschlicher Erfahrung, verbunden eher mit der Erweiterung von Werkzeugen und Tätigkeitsfeldern) folgen. .

Innerbetriebliche Karriere- hängt mit der Bewegungsbahn einer Person in einer Organisation zusammen. Es kann in die folgende Richtung gehen:

• vertikale Karriere – Beschäftigungswachstum;
• horizontale Karriere – Aufstieg innerhalb der Organisation, zum Beispiel Arbeit in verschiedenen Abteilungen derselben Hierarchieebene;
• zentripetale Karriere – Aufstieg zum Kern der Organisation, der Schaltzentrale, immer tiefere Einbindung in Entscheidungsprozesse.

Karrierestufen

Beim Treffen mit einem neuen Mitarbeiter muss der Personalleiter berücksichtigen, in welcher Karrierephase er sich gerade befindet. Dies kann dazu beitragen, die Ziele der beruflichen Tätigkeit, den Grad der Dynamik und vor allem die Besonderheiten der individuellen Motivation zu klären. Lassen Sie uns mit der folgenden Tabelle eine kurze Beschreibung der Karrierestufen darstellen:

Die Vorstufe umfasst die Schul-, Sekundar- und Hochschulbildung und dauert bis zu 25 Jahre. Während dieser Zeit kann eine Person auf der Suche nach einer Art von Aktivität, die sie befriedigt und ihren Fähigkeiten entspricht, mehrere verschiedene Jobs wechseln. Wenn sie diese Art von Aktivität sofort findet, beginnt der Prozess der Selbstbestätigung ihrer Persönlichkeit über die Sicherheit seiner Existenz.

Dies ist die Zeit, in der der Grundstein für allgemeines theoretisches und praktisches Wissen gelegt wird und es einer Person gelingt, eine weiterführende oder höhere Berufsausbildung zu erhalten.

Als nächstes kommt die Formationsphase , die etwa fünf Jahre dauert von 25 bis 30. Während dieser Zeit ist der Mitarbeiter beherrscht einen Beruf, erwirbt die notwendigen Fähigkeiten, seine Qualifikationen werden geformt, es kommt zur Selbstbestätigung und es entsteht die Notwendigkeit, Unabhängigkeit herzustellen. Der Mitarbeiter ist besorgt über Sicherheits- und Gesundheitsprobleme. Die Entstehung von Familien für die Mehrheit der Arbeitnehmer, die Geburt von Kindern, führt zu einem erhöhten Bedarf an höherem Einkommen.

Die Promotionphase dauert von 30 bis 45 Jahren. Während dieser Zeit gibt es Prozess der beruflichen Entwicklung, des beruflichen Aufstiegs. Es kommt zu einer Anhäufung praktischer Erfahrungen und Fähigkeiten, einem wachsenden Bedürfnis nach Selbstbestätigung, dem Erreichen eines höheren Status und noch größerer Unabhängigkeit, und es beginnt die Selbstdarstellung als Individuum. In dieser Zeit wird der Befriedigung des Sicherheitsbedürfnisses viel weniger Aufmerksamkeit geschenkt; die Bemühungen des Arbeitnehmers konzentrieren sich auf die Erhöhung des Lohns und die Sorge um die Gesundheit.

Speicherphase gekennzeichnet durch Maßnahmen zur Konsolidierung erreichter Ergebnisse und Dauer von 45 bis 60 Jahren. Kommen Höchste Verbesserung der Qualifikationen. Es besteht die Notwendigkeit, Wissen an andere weiterzugeben. Diese Phase ist gekennzeichnet durch Kreativität bei der Arbeit, höchste Selbstentfaltung und Unabhängigkeit sowie ein erhöhtes Bedürfnis nach Respekt. Es besteht ein wachsender Bedarf an höheren Löhnen und Interesse an zusätzlichen Einkommensquellen.

Die Fertigstellungsphase dauert von 60 bis 65 Jahren. Der Mitarbeiter bereitet sich auf den Ruhestand vor, ein Ersatz wird gesucht und Bewerber werden geschult. Dies ist eine Zeit der Krise, des physiologischen und psychologischen Unbehagens. Das Bedürfnis nach Respekt und Selbstbestätigung steigt. Der Arbeitnehmer ist daran interessiert, das Lohnniveau aufrechtzuerhalten, strebt jedoch danach, andere Einkommensquellen zu erhöhen, die den Lohn dieser Organisation im Ruhestand ersetzen und eine gute Ergänzung zur Rentenleistung darstellen würden.

Beim letzten - Ruhestandsphase Karriere in dieser Organisation (Art der Tätigkeit) abgeschlossen ist. Es besteht die Möglichkeit, sich in anderen Aktivitäten zu entfalten, die während der Zeit der Tätigkeit in der Organisation nicht möglich waren oder als Hobby galten. Es wird auf die Gesundheit und die Aufrechterhaltung einer finanziellen Situation geachtet. Solche Spezialisten sind oft gerne bereit, Zeit- und Saisonarbeit in ihrer Organisation zu übernehmen.

Die Praxis hat gezeigt, dass Mitarbeiter ihre Perspektiven in einem bestimmten Team oft nicht kennen. Dies deutet auf ein schlechtes Personalmanagement sowie mangelnde Planung und Kontrolle der Laufbahnen in der Organisation hin.

Ministerium für Bildung und Wissenschaft der Russischen Föderation

Bundeshaushaltsstaatliche Bildungseinrichtung

höhere Berufsausbildung

„STAATLICHE UNIVERSITÄT FÜR MANAGEMENT“

INSTITUT FÜR INDUSTRIEMANAGEMENT

„Grundprinzipien für den Karriereaufbau“

Geprüft von: Ausgefüllt von einem Studenten:

Savin A.V.Parsegova L.G.MO 1-3

Moskau 2015

Einführung

Jeder Mensch beginnt irgendwann, ernsthaft über seine Zukunft, über seine zukünftige Karriere nachzudenken. Das Wissen über eine Karriere, ihre Arten und Modelle sowie das Wissen über die eigenen Fähigkeiten, Schwächen und Stärken helfen jedem, Organisationen zu finden, die ihm Folgendes bieten:

Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung und zur Verbesserung des Lebensstandards;

ein höheres Maß an Arbeitszufriedenheit erreichen;

ein klares Bild der persönlichen beruflichen Perspektiven,

gezielte Vorbereitung auf zukünftige berufliche Tätigkeiten;

Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt.

Organisationen, in denen Karriere ein kontrollierter Prozess ist, erhalten:

Motivierte und loyale Mitarbeiter (die ihr berufliches Geschäft mit dieser Organisation verbinden), die die Arbeitsproduktivität steigern und die Personalfluktuation reduzieren;

Die Fähigkeit, die berufliche Entwicklung der Mitarbeiter unter Berücksichtigung ihrer persönlichen Interessen zu planen;

Karriereentwicklungspläne einzelner Mitarbeiter als Quelle zur Ermittlung des Schulungsbedarfs;

Eine Gruppe von Mitarbeitern, die an beruflicher Weiterentwicklung interessiert sind und für den Aufstieg in Führungspositionen geschult sind.

Dieses Problem ist in der modernen Welt relevant. Viele Menschen können ihr Wissen nicht systematisieren und eine erfolgreiche Karriere aufbauen. Der Zweck dieser Arbeit besteht darin, die Grundprinzipien für den Aufbau einer erfolgreichen Karriere (Planungsmethoden, Karriereentwicklung usw.) zu berücksichtigen.

Um dieses Ziel zu erreichen, stelle ich mir folgende Aufgaben:

Recherchieren Sie die Literatur zu diesem Thema.

Grundkonzepte definieren;

Bestimmen Sie die Phasen, Arten und Modelle einer Karriere;

Überlegen Sie, wie Karrieremanagement in einer modernen Organisation durchgeführt wird.

Ziehen Sie Rückschlüsse auf die Bedeutung des Karrieremanagements in einer Organisation.

Kapitel 1. Theoretische Grundlagen einer Karriere

1 Konzept und Berufsarten

Für dieses Konzept gibt es viele Definitionen, die es uns jeweils ermöglichen, das Wesen dieses Wortes detaillierter zu definieren.

Karriere - Aufstieg auf der Karriereleiter, Erfolg im Leben.

In der Theorie des Personalmanagements:

Eine Karriere ist das Ergebnis einer bewussten Position und eines bewussten Verhaltens einer Person im Arbeitsfeld, verbunden mit einer offiziellen oder beruflichen Weiterentwicklung.

Eine Person baut ihre Karriere – den Verlauf ihrer Bewegung – selbst auf; sie hängt von allen internen Merkmalen und der außerorganisatorischen Realität und vor allem von seinen eigenen Zielen, Wünschen und Einstellungen ab. „Glücklich ist, wer sein Dasein nach den Eigenheiten seines Charakters gestaltet“

Karriere ist ein erfolgreicher Aufstieg in einem bestimmten Bereich (soziale, offizielle, wissenschaftliche, berufliche) Tätigkeit.

Die Berufswahl ist eine der wichtigsten Entscheidungen, die ein Mensch in seinem Leben trifft. Dies wird durch zwei Kompatibilitäten erklärt: Die erste ist die Kompatibilität des Einzelnen mit der Art seiner Arbeit, die zweite ist die Kompatibilität der persönlichen Karriereerwartungen mit den Fähigkeiten der Organisation.

Der Begriff der Karriere (als einer der Karrierearten) kann sowohl im weiten als auch im engeren Sinne interpretiert werden.

Im weitesten Sinne ist eine Karriere beruflicher Fortschritt, berufliches Wachstum, die Stufen des Aufstiegs eines Mitarbeiters zum höchsten Professionalitätsniveau. Der logische Abschluss einer erfolgreichen Karriere ist die hohe Professionalität des Mitarbeiters, die vom Leiter der Organisation anerkannt wird. Natürlich kann die Einschätzung der Professionalität im Laufe der beruflichen Laufbahn einer Person variieren.

Im engeren Sinne ist eine Karriere ein beruflicher Aufstieg und das Erreichen einer Sonderstellung im eigenen Berufsfeld. In diesem Fall ist eine Karriere ein gewünschter Aufstiegsweg, den der Arbeitnehmer bewusst wählt, um bestimmte moralische Prämien in Form von Selbstbestätigung und Freude an der Arbeit, die er liebt, zu erhalten. „Und wenn einem die Arbeit keine Freude bereitet, dann arbeitet man am falschen Ort.“

Man kann eine Karriere auch unter dem Gesichtspunkt einer mobilen Bewegung eines Mitarbeiters hin zu einer verbesserten Lebensweise definieren, die ihm Stabilität im sozialen Fluss des Seins verschafft. Karriere ist der Prozess, lebenswichtige Werte, Vorteile und Wertschätzung in der Gesellschaft und am Arbeitsplatz zu erlangen.

Eine Karriere ist das berufliche Wachstum einer Person, eine Steigerung ihres Einflusses, ihrer Autorität und ihres Status in der Umwelt, die sich in ihrem Aufstieg auf den Stufen der beruflichen, Qualifikations-, materiellen und sozialen Leiter manifestiert.

Wenn man über Karrieren spricht, darf man das Karrierewachstum nicht außer Acht lassen. Unter Karrierewachstum versteht man die Erweiterung der Befugnisse und Verantwortlichkeiten eines Mitarbeiters, seinen Aufstieg und den Übergang von einer Führungsebene auf eine andere.

Das Karrierewachstum wird gefördert durch:

) Jobebenen, Hierarchieebenen;

) Stufen der Qualifikationsleiter und verwandte Kategorien, die Wissen und Fähigkeiten differenzieren

) Statusränge, die den Beitrag des Mitarbeiters zur Entwicklung der Organisation widerspiegeln (rationale Vorschläge usw.);

) Machtniveaus als Grad des Einflusses in der Organisation (Beteiligung an wichtigen Entscheidungen, Nähe zum Management);

) Höhe des materiellen Einkommens (Gehaltshöhe und Art der Sozialleistungen).

Die Komplexität der Karriereentwicklung wird aus vielen Gründen bestimmt, abhängig von den persönlichen Qualitäten der Person, die Karriere macht, von der Sphäre, in der die Karriere gestaltet wird, sowie von den Besonderheiten der Gesellschaft, in der die Person und die Organisation tätig sind .

Es gibt mehrere grundlegende Laufbahnen einer Person innerhalb eines Berufs oder einer Organisation, die zu unterschiedlichen Arten von Karrieren führen.

Berufsarten:

Beruflicher Werdegang – dadurch gekennzeichnet, dass ein bestimmter Mitarbeiter im Laufe seiner beruflichen Tätigkeit verschiedene Entwicklungsstadien durchläuft: Ausbildung, Berufseinstieg, berufliche Weiterentwicklung, Förderung der individuellen beruflichen Fähigkeiten, Ruhestand. Ein bestimmter Mitarbeiter kann diese Phasen nacheinander in verschiedenen Organisationen durchlaufen. Berufliche Karriere - Wachstum von Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten. Eine berufliche Laufbahn kann einer Linie der Vertiefung in einem zu Beginn der beruflichen Laufbahn gewählten Weg folgen, einer Linie der Bewegung oder Beherrschung anderer Bereiche menschlicher Erfahrung, verbunden vielmehr mit der Erweiterung von Werkzeugen und Tätigkeitsfeldern.

Innerbetriebliche Karriere – umfasst den sukzessiven Wechsel der Phasen der Mitarbeiterentwicklung innerhalb einer Organisation; wird in drei Hauptrichtungen umgesetzt:

vertikal - mit dieser Richtung wird oft das Konzept einer Karriere selbst in Verbindung gebracht, d.h. In diesem Fall ist der Fortschritt am deutlichsten. Die vertikale Richtung bezieht sich auf den Aufstieg auf eine höhere Ebene der strukturellen Hierarchie, das Beschäftigungswachstum;

horizontal – das bedeutet entweder der Wechsel in einen anderen funktionalen Tätigkeitsbereich oder die Ausübung einer bestimmten offiziellen Rolle auf einer Ebene, die keine strikte formale Fixierung in der Organisationsstruktur hat (z. B. die Wahrnehmung der Rolle des Leiters einer temporären Task Force). , Programm usw.). Eine horizontale Karriere kann auch eine Erweiterung oder Verkomplizierung von Aufgaben auf der vorherigen Ebene beinhalten (in der Regel mit einer angemessenen Änderung der Vergütung); diese. Dabei handelt es sich um eine Beförderung innerhalb der Organisation, zum Beispiel die Arbeit in verschiedenen Abteilungen derselben Hierarchieebene;

zentripetal – diese Richtung ist am wenigsten offensichtlich, obwohl sie in vielen Fällen für Arbeitnehmer sehr attraktiv ist. Unter einer zentripetalen Karriere versteht man eine Bewegung hin zum Kern, der Führung des Unternehmens. Zum Beispiel die Einladung eines Mitarbeiters zu zuvor nicht verfügbaren Besprechungen, Besprechungen sowohl formeller als auch informeller Art, der Zugriff eines Mitarbeiters auf informelle Informationsquellen, vertrauliche Anfragen, bestimmte wichtige Anweisungen des Managements, d. h. Dabei handelt es sich um einen Vorstoß zum Kern der Organisation, der Schaltzentrale, und eine immer tiefere Einbindung in Entscheidungsprozesse.

1.2 Grundlegende Methoden und Karrierestufen

Eine Karriere ist ein langer Prozess. Es durchläuft eine Reihe aufeinanderfolgender Phasen, in denen eine Person ihre Bedürfnisse befriedigt. Damit ein Mensch seine Kräfte über den gesamten Zeitraum seiner Karriere angemessen verteilen, mögliche Höhen und Tiefen vorhersagen und keine Angst vor letzteren haben kann, ist es wichtig, die Merkmale der Entwicklungsstadien zu kennen:

Die Vorstufe umfasst Schul-, Sekundar- und Hochschulbildung und dauert bis zu 25 Jahre.

Während dieser Zeit kann eine Person auf der Suche nach einer Tätigkeit, die ihren Bedürfnissen entspricht und ihren Fähigkeiten entspricht, mehrere verschiedene Arbeitsplätze wechseln. Wenn er diese Art von Aktivität sofort findet, beginnt der Prozess der Selbstbestätigung als Individuum, ihm liegt die Sicherheit seiner Existenz am Herzen.

In dieser Zeit beherrscht der Arbeitnehmer den Beruf, erwirbt die notwendigen Fähigkeiten, seine Qualifikationen werden ausgebildet, es kommt zur Selbstbestätigung und es entsteht die Notwendigkeit, Selbstständigkeit aufzubauen. Er macht sich weiterhin Sorgen um die Sicherheit seiner Existenz und sorgt sich um seine Gesundheit. Normalerweise werden in diesem Alter Familien gegründet und gegründet, daher besteht der Wunsch, einen Lohn zu erhalten, der über dem Existenzminimum liegt.

Aufstiegsstufe von 30 bis 45 Jahren.

In dieser Zeit findet ein Prozess des Qualifikationswachstums und des beruflichen Aufstiegs statt. Es kommt zu einer Anhäufung praktischer Erfahrungen und Fähigkeiten, einem wachsenden Bedürfnis nach Selbstbestätigung, dem Erreichen eines höheren Status und noch größerer Unabhängigkeit, und es beginnt die Selbstdarstellung als Individuum. In dieser Zeit wird der Befriedigung des Sicherheitsbedürfnisses viel weniger Aufmerksamkeit geschenkt; die Bemühungen des Arbeitnehmers konzentrieren sich auf die Erhöhung des Lohns und die Sorge um die Gesundheit.

Erhaltungsstadium von 45 bis 60 Jahren.

Die Erhaltungsphase ist durch Maßnahmen zur Konsolidierung der erzielten Ergebnisse gekennzeichnet. Der Höhepunkt der Qualifikationsverbesserung steht vor der Tür und seine Steigerung erfolgt durch aktive Arbeit und spezielle Ausbildung; der Mitarbeiter ist daran interessiert, sein Wissen an junge Menschen weiterzugeben. Diese Zeit ist von Kreativität geprägt; es kann zu einem Aufstieg in neue Karrierestufen kommen. Ein Mensch erreicht den Höhepunkt der Unabhängigkeit und Selbstdarstellung. Ein wohlverdienter Respekt vor sich selbst und anderen, die ihre Position durch ehrliche Arbeit erreicht haben, stellt sich ein. Obwohl in dieser Zeit viele Bedürfnisse des Arbeitnehmers befriedigt werden, ist er weiterhin an der Höhe der Vergütung interessiert, es besteht jedoch ein zunehmendes Interesse an anderen Einnahmequellen (z. B. Gewinnbeteiligung, Kapital anderer Organisationen, Aktien, Anleihen). ).

Die Fertigstellungsphase dauert 60 bis 65 Jahre.

Hier beginnt eine Person ernsthaft über den Ruhestand nachzudenken und sich auf den Ruhestand vorzubereiten. In dieser Zeit wird aktiv nach einem würdigen Ersatz und der Ausbildung eines Kandidaten für die vakante Stelle gesucht. Obwohl diese Zeit von einer Karrierekrise geprägt ist und diese Menschen weniger Zufriedenheit mit der Arbeit empfinden und einen Zustand psychologischen und physiologischen Unbehagens erleben, erreichen Selbstdarstellung und Respekt vor sich selbst und anderen ähnlichen Menschen während der gesamten Zeit ihrer Karriere den höchsten Punkt . Sie sind daran interessiert, das Lohnniveau beizubehalten, streben aber danach, andere Einkommensquellen zu erhöhen, die die Löhne dieser Organisation ersetzen würden, wenn sie in den Ruhestand gehen, und eine gute Ergänzung zur Rentenleistung darstellen würden.

In der letzten Phase, der Ruhestandsphase, ist die Karriere in dieser Organisation (Tätigkeitsart) abgeschlossen: „Wir sind alle Vorarbeiter. Wir bauen unser Leben auf die gleiche Weise auf wie ein Vorarbeiter, bevor wir in den Ruhestand gehen.“ Es gibt die Möglichkeit, sich in anderen Aktivitäten auszudrücken, die während der Arbeit in einer Organisation unmöglich waren oder als Hobby dienten (Malerei, Gartenarbeit, Arbeit in öffentlichen Organisationen usw.). .). Der Respekt vor sich selbst und anderen Rentnern wird stabilisiert. Aber die finanzielle Situation und der Gesundheitszustand in diesen Jahren können dazu führen, dass andere Einkommens- und Gesundheitsquellen ständig beunruhigt werden.

Kapitel 2. Prinzipien der Karriereentwicklung

1 Karriereplanung und -entwicklung

Karriereplanung ist einer der wichtigen Aspekte beim Aufbau einer erfolgreichen Karriere.

Es besteht darin, die Entwicklungsziele des Mitarbeiters und die Wege, die zu deren Erreichung führen, festzulegen. Bei der Umsetzung eines Karriereentwicklungsplans geht es einerseits um den Erwerb der für die Besetzung der gewünschten Position erforderlichen Qualifikationen durch Berufsausbildung, Praktika, den Besuch von Fortbildungskursen, also um die berufliche Weiterentwicklung des Mitarbeiters, und andererseits um die konsequente Besetzung von Positionen, in denen Berufserfahrung für die Tätigkeit in der Position erforderlich ist. In der Regel gibt es in jedem Unternehmen einheitliche Karriereleitern, die zu höheren Führungspositionen führen.

Die Planung und Steuerung der Karriereentwicklung erfordert bestimmte zusätzliche Anstrengungen (im Vergleich zu routinemäßigen beruflichen Aktivitäten) seitens des Arbeitnehmers und des Unternehmens (sofern es diesen Prozess unterstützt). Die Planung bringt eine Reihe von Vorteilen mit sich, sowohl für den Mitarbeiter selbst als auch für die Unternehmensorganisation, in der er arbeitet.

Für den Arbeitnehmer bedeutet das:

Ein höheres Maß an Zufriedenheit durch die Arbeit in einer unternehmerischen Organisation, die ihm die Möglichkeit bietet, sich beruflich weiterzuentwickeln und sein eigenes Wohlbefinden zu steigern;

Eine klare Vision von persönlichem Beruf

Möglichkeit zur Vorbereitung auf zukünftige berufliche Tätigkeiten;

Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt.

Die Unternehmensorganisation erhält folgende Leistungen:

Gewinnung motivierter und loyaler Mitarbeiter, was die Arbeitsproduktivität erhöht und die Personalfluktuation verringert;

Die berufliche Entwicklung einzelner Arbeitnehmer als wichtige Quelle zur Ermittlung des Schulungsbedarfs;

Gewinnung einer Gruppe von Mitarbeitern, die an beruflicher Weiterentwicklung interessiert sind, geschult werden, um sie in Schlüsselpositionen zu befördern.

Das Bewusstsein für diese und andere Vorteile hat das Management vieler Unternehmensorganisationen dazu veranlasst, Systeme zur Steuerung der Karriereentwicklung ihrer Mitarbeiter zu entwickeln. Eines der gängigsten Modelle zur Bewältigung dieses Prozesses ist das Partnerschaftsmodell für die Karriereplanung und -entwicklung (Abbildung 1).

Reis. 1. Der Prozess der Planung und Entwicklung der Karriere eines Mitarbeiters einer Unternehmensorganisation

Karriereplanung ist eine Aktivität, die Folgendes umfasst:

Ziel: eine erfolgreiche Karriere aufbauen oder ähnliches (jeder hat seine eigenen Ziele)

Betreff in Form eines Mitarbeiters.

Mentor als Führungskraft.

Berater in Form von Personaldienstleistung.

Eine Partnerschaft beinhaltet die Zusammenarbeit dreier Parteien – des Mitarbeiters, seines Vorgesetzten und der Personalabteilung.

Der Mitarbeiter ist für die Planung und Weiterentwicklung seiner Karriere selbst verantwortlich bzw. ist Eigentümer dieses Prozesses.

Der Vorgesetzte fungiert als Mentor des Mitarbeiters. Seine Unterstützung ist für eine erfolgreiche Karriereentwicklung notwendig, da er Ressourcen verwaltet, die Arbeitszeitverteilung verwaltet und den Mitarbeiter zertifiziert.

Die Personalabteilung übernimmt die Rolle eines professionellen Beraters und übernimmt gleichzeitig die Gesamtsteuerung des Karriereentwicklungsprozesses in einer Unternehmensorganisation.

Nach der Einstellung schulen Personalspezialisten den neuen Mitarbeiter in den Grundlagen der Karriereplanung und -entwicklung, erläutern die Grundsätze der Partnerschaft, die Verantwortlichkeiten und Fähigkeiten der Beteiligten. Das Training hat zwei Hauptziele:

Wecken Sie das Interesse des Mitarbeiters an der Karriereentwicklung;

Geben Sie ihnen die Werkzeuge, mit denen sie ihre Karriere selbst gestalten können.

In der nächsten Phase der Entwicklung eines Karriereentwicklungsplans legt der Mitarbeiter anhand seiner eigenen beruflichen Interessen und Methoden zu deren Umsetzung fest, welche Position(en) er in Zukunft besetzen möchte. In dieser Phase benötigt der Mitarbeiter zunächst qualifizierte Unterstützung durch den Personaldienst und seinen eigenen Vorgesetzten, um seine eigenen Fähigkeiten und Defizite sowie Entwicklungsmethoden zu ermitteln. Einige Unternehmen führen spezielle Tests zur Ermittlung der Stärken und Schwächen ihrer Mitarbeiter durch, deren Ergebnisse eine wichtige Hilfe bei der Karriereplanung darstellen. Die Beteiligung der Führungskraft am Karriereplanungsprozess ermöglicht nicht nur eine gewisse Überprüfung der Realität der Karriereerwartungen des Mitarbeiters, sondern auch die Einbeziehung der Führungskraft von Anfang an in den Prozess der Karriereentwicklung dieses Mitarbeiters und damit um seine Unterstützung bitten.

Die Umsetzung eines Karriereentwicklungsplans hängt in erster Linie vom Mitarbeiter selbst ab.

Wenn der Mitarbeiter:

hart arbeiten,

effizient,

arbeitsinteressierte Person,

talentiert,

gesellig

Person, dann hat er natürlich größere Chancen, eine erfolgreiche Karriere aufzubauen.

Arbeit ist der Weg zum Erfolg! "Hart arbeiten! Die Welt wird kein Paradies sein

Für diejenigen, die wie Faulpelze leben wollen.“

In diesem Fall müssen nicht nur die persönlichen Qualitäten einer Person berücksichtigt werden, sondern auch bestimmte Bedingungen:

Ergebnisse der Arbeit in der ausgeübten Position. Die erfolgreiche Wahrnehmung der beruflichen Verantwortung ist die wichtigste Voraussetzung für eine Beförderung;

Berufliche und individuelle Weiterentwicklung. Der Arbeitnehmer muss nicht nur alle verfügbaren Möglichkeiten der beruflichen Weiterentwicklung nutzen, sondern auch neu erworbene Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen nachweisen;

Effektive Partnerschaft mit dem Leiter. Die Umsetzung eines Karriereentwicklungsplans hängt weitgehend von der Führungskraft ab, die die Leistung des Mitarbeiters in seiner Position und sein Potenzial formell oder informell bewertet und der wichtigste Kommunikationskanal zwischen den Mitarbeitern und dem Top-Management der Unternehmensorganisation ist, das Entscheidungen trifft über Werbung;

Herausragende Position in einer Unternehmensorganisation. Um in der Organisationshierarchie voranzukommen, ist es notwendig, dass das Unternehmen über die Existenz des Mitarbeiters, seine Leistungen und Fähigkeiten Bescheid weiß.

2 Wege zu einer erfolgreichen Karriere

Eine erfolgreiche Karriere ist nicht nur ein hoher Verdienst, sondern auch eine Chance, das eigene Selbstwertgefühl, den Lebensstandard und das Ansehen deutlich zu steigern. Aus diesem Grund streben viele Menschen danach, ganz oben auf der Karriereleiter zu stehen.

Auf dem Weg zur absoluten Führung wird eine Person, die sich für den Erfolg im Beruf entscheidet, wie auf jedem anderen Weg auch mit vielen Hindernissen konfrontiert sein. Das bedeutet, dass Sie aus eigener Kraft nicht so schnell himmelhohe Höhen erreichen können. Um Ihren Zielen näher zu kommen, müssen Sie einige Anstrengungen unternehmen. Darüber hinaus ist es ratsam, einen klaren Aktionsplan zu haben (dies wurde in Abschnitt 2.1 besprochen), um strikt in die richtige Richtung zu gehen.

Der Aufbau einer erfolgreichen Karriere erfordert die Verwirklichung der kreativen Ambitionen einer Person. Doch bevor Sie den Karriere-Olymp erobern, sollten Sie Ihre Fähigkeiten wirklich einschätzen. Es besteht keine Notwendigkeit, Energie darauf zu verschwenden, Ziele zu erreichen, die offensichtlich zum Scheitern verurteilt sind. Aber gleichzeitig sollte man sein eigenes Potenzial nicht allzu sehr unterschätzen. Es ist wichtig, die eigenen Fähigkeiten realistisch einzuschätzen. Eine positive Einstellung wird Ihnen helfen, Ihrem Ziel noch näher zu kommen. Sie müssen also positiv sein und Ihre Zukunft in leuchtenden Farben malen. Eine pessimistische Lebenseinstellung ist nicht der beste Begleiter auf dem Weg zum Erfolg.

Bedenken Sie auch, dass eine erfolgreiche Karriere nur in dem Tätigkeitsbereich möglich ist, für den sich eine Person wirklich interessiert. Arbeit, die Freude macht, wird schnell positive Ergebnisse bringen.

Wer davon träumt, eine hohe Position zu erreichen, sollte den richtigen Aufbau von Beziehungen nicht vergessen. Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass der berufliche Aufstieg durch Menschen erleichtert wird – Kollegen und andere am Arbeitsprozess beteiligte Personen. Daher ist es notwendig zu lernen, wie man Partnerschaftsbeziehungen richtig aufbaut und immer versucht, einen positiven Eindruck zu hinterlassen.

Auch einige Charaktereigenschaften spielen eine wichtige Rolle beim Aufbau einer erfolgreichen Karriere. Wer Führung anstrebt, muss vor allem effizient und zuverlässig sein. Diese Eigenschaften können den Mangel an Erfahrung in einem bestimmten Tätigkeitsbereich ersetzen. Eine verantwortungsbewusste Person lernt schnell und erzielt meist größere Erfolge als ein erfahrener Mitarbeiter, der seinen Pflichten nachlässig nachkommt.

Auf dem Weg zu einer hohen Position ist es wichtig zu lernen, wie man seine Zeit plant und Prioritäten setzt. Sie müssen eine klare Work-Life-Balance haben. Alle Aufgaben, die eine sofortige Ausführung erfordern, sollten nicht auf einen späteren Zeitpunkt verschoben werden. Es muss daran erinnert werden, dass die Arbeitszeit für produktive Arbeit vorgesehen ist und Sie sich danach eine angenehme Ruhe gönnen können.

Die berufliche Entwicklung ist dabei nicht unwichtig. Die Klassifizierung des Berufsalters erfolgt anhand von vier Indikatoren:

Vorschubgeschwindigkeit:

Reihenfolge der Positionen;

perspektivische Orientierung;

persönlich;

Die Vorherrschaft des einen oder anderen Karrieretyps hängt von der sozioökonomischen Situation, der Eigentumsform, der Branche und den Merkmalen einer bestimmten Position ab.

Die Vielfalt und Komplexität des Karrierephänomens spiegelt sich in der Vielfalt seiner Typen und den unterschiedlichen Ansätzen zu seiner Typologie wider. Zur Klassifizierung des Berufsalters können viele verschiedene Gründe, Anzeichen und Kriterien identifiziert werden:

„Top“-Mitarbeiter für Karrierewachstum

Aufstieg auf der Karriereleiter, wenn eine Person eine höher bezahlte Position erreicht. Erreicht ein Mitarbeiter diese Position, setzt er sich das Ziel, lange in dieser Position zu bleiben. Aber gleichzeitig hat er keine Pläne, sich weiterzuentwickeln und steigt auf der Karriereleiter weiter nach oben, alles passt zu ihm. Dieses Modell ist sehr typisch und wird in der Praxis in Russland verwendet.

"Bagger"

In diesem Fall steigt der Mitarbeiter sukzessive auf der Karriereleiter auf und die Arbeitszeit beträgt in keiner Phase mehr als 5 Jahre. Die Bewegung dieses Baggers beginnt in dem Moment, in dem er zum Profi in seinem Arbeitsbereich wird. Nachdem der „Bagger“ den Arbeiter ganz nach oben gehoben hat, beginnt der umgekehrte Vorgang. Dies geschieht, weil der Manager älter wird und jüngere Leute bereit sind, ihn zu ersetzen. Aus psychologischer Sicht spiegelt dieses Modell den Arbeitnehmer schlecht wider. Dieses Modell wird in ausländischen Unternehmen verwendet.

"Horizont"

Dieses Modell sieht die horizontale Bewegung eines Mitarbeiters von einer Position zur anderen vor, und zwar so lange, bis der Mitarbeiter alle Positionen auf dieser Ebene besetzt hat. Dies ermöglicht es dem Mitarbeiter, diese Nische gründlicher zu studieren. Und erst nachdem der Mitarbeiter den gesamten Bereich, in dem er sich gerade befindet, studiert hat, wird er in eine neue Führungsebene versetzt. Jetzt ist es für einen Mitarbeiter einfacher, eine andere Ebene zu verwalten, da er diese vollständig studiert hat. Dieses Modell ist dem japanischen Modell am ähnlichsten.

"Qualifikation"

Hier gilt bereits folgender Grundsatz. Wenn ein Mitarbeiter nach einer bestimmten Zeit eine Qualifikationszertifizierung durchläuft. Und wenn er seine Qualifikation bestätigt, wird er befördert. Dieses Modell ist sowohl im Ausland als auch in unserem Land weit verbreitet und anwendbar.

Abschluss

Karriereplanung ist einer der wichtigen Faktoren für den Aufbau einer erfolgreichen Karriere. Das Wichtigste beim Aufbau einer Karriere ist ein sorgfältig ausgearbeiteter Aktionsplan für den beruflichen Erfolg. Jede Karriere, egal in welchem ​​​​Bereich sie aufgebaut ist, wird ihre eigenen Schwierigkeiten haben. Um diese Schwierigkeiten mit möglichst geringen Verlusten zu vermeiden, muss ein Spezialist die Stufen des Aufstiegs auf der Karriereleiter, die Arten von Karrieren und die Einstellung kennen die Besonderheiten seines Berufs berücksichtigen, um seine Karriere zu modellieren.

Neben der Planung sind auch die persönlichen Qualitäten einer Person sehr wichtig: fleißig, verantwortungsbewusst, organisiert usw. Eine Person kann in jedem Tätigkeitsbereich Erfolg haben.

Mir scheint, dass eine Karriere eine wichtige Rolle im Leben eines modernen Menschen spielt, und wenn wir anfangen, über eine Karriere nachzudenken, müssen wir uns daran erinnern, dass eine Karriere ein komplexer mehrstufiger Prozess ist, der viel Zeit und Zeit in Anspruch nimmt Energie.

Damit der Aufbau einer Karriere keine Belastung, sondern eine Freude ist, sollten wir alle Fallstricke berücksichtigen, denen wir auf dem Weg begegnen werden. Berücksichtigen wir sie im Voraus, bevor wir mit der Planung oder dem Aufbau einer Karriere beginnen.