Es gibt eine Reihe von Gründen, warum ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer kündigen kann. Alle sind im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation aufgeführt. Es wird jedoch nicht ausdrücklich festgelegt, wofür einer der Mitarbeiter ohne seine Zustimmung entlassen werden kann.

Kündigung auf Antrag der Geschäftsführung

Alle Gründe für die Beendigung der Zusammenarbeit lassen sich wie folgt klassifizieren:

• Arbeiterinitiative.
• Führungsinitiative.
• Einige Umstände, die keine Seite beeinflussen kann.

Nicht alle Arbeitgeber wissen, warum ein Arbeitnehmer, der damit nicht einverstanden ist, entlassen werden kann. Das Verfahren ist aufgrund des Vorhandenseins einiger Tatsachen durchführbar:

• Mangel an den erforderlichen Fähigkeiten und Qualifikationen.
• Geringe Leistung, Widerspruch zur Position (bestätigt durch die Zertifizierung).
• Verstöße gegen die festgelegte Disziplin durch den Mitarbeiter.
• Systematische Nichterfüllung der von der Geschäftsführung vorgeschriebenen Pflichten.
• Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne vorherige Absprache mit der Geschäftsleitung (Fehlzeiten) von 4 Stunden oder mehr.
• Die Anwesenheit eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz in einem Zustand der Alkohol- oder Drogenvergiftung.
• Administrativ nachgewiesener Diebstahl, Beschädigung oder Unterschlagung fremden Eigentums.
• Offenlegung offizieller oder persönlicher Informationen eines Kollegen.
• Bereitstellung falscher Dokumente während der Beschäftigung.
• Wenn ein Mitarbeiter, der Zugang zu materiellen Werten hat, eine illegale Handlung begangen hat. Auch der Vertrauensverlust in einen solchen Mitarbeiter ist ein ausreichender Grund für die Kündigung des Arbeitsvertrags.

Die folgenden Situationen können als Umstände höherer Gewalt identifiziert werden:

1. Erzwungener Personalabbau.
2. Liquidation des Unternehmens (Schließung von IP).

Die aufgeführten Kündigungsgründe sind im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (Artikel 81) geregelt. Darüber hinaus gibt es einige andere Tatsachen, die es Ihnen ermöglichen, den Arbeitsvertrag einseitig zu kündigen. Diese schließen ein:

• Wechsel der Geschäftsführung oder des Eigentümers des Unternehmens.
• Grober Verstoß gegen die Stellenbeschreibung durch die Geschäftsführung oder ihren Stellvertreter.
• Eine falsche Entscheidung treffen, die der Grund für die Beschädigung des Eigentums der Organisation oder deren Missbrauch war.

Das Vorliegen einer dieser Tatsachen (oder alle auf einmal) ermöglicht es Ihnen, den Leiter des Unternehmens (zusätzliche Niederlassung, Zweigniederlassung), seinen Stellvertreter oder Hauptbuchhalter ohne deren Zustimmung zu entlassen.

Jeder Beschäftigte im öffentlichen Dienst kann auch auf Initiative höherer Stellen seines Amtes enthoben werden. Dies geschieht im Falle der Nichteinhaltung bestimmter Einschränkungen und Verbote durch die Arbeitnehmer, die in den Normen zur Bekämpfung der Korruption festgelegt sind, sowie im Falle der Überschreitung der zugeschriebenen Befugnisse.

Erforderliche Papiere

Bei der Entlassung hat der Arbeitnehmer das Recht, vom Arbeitgeber die folgenden Dokumente anzufordern:

• Eine Fotokopie des Arbeitsvertrags.
• Kündigungsverfügung.
• Fotokopien von Bescheinigungen, aus denen hervorgeht, dass die erforderlichen Beiträge geleistet wurden (an die Pensionskasse der Russischen Föderation und andere Organisationen).
• Ein Original eines Papiers, das die Arbeit eines Mitarbeiters in einer bestimmten Organisation in einer bestimmten Position bestätigt. In diesem Fall sollte der Zeitraum angegeben werden, in dem diese Interaktion durchgeführt wurde.

Wenn dem Arbeitnehmer die Vorlage eines Dokuments verweigert wird, kann dies als Verstoß gegen das Arbeitsgesetzbuch angesehen werden. In diesem Fall hat die entlassene Person das Recht, sich an das Gericht zu wenden.

Nuancen, die besondere Aufmerksamkeit erfordern

Damit die Kündigung eines Mitarbeiters im Einklang mit dem Gesetz erfolgt, sollte sich der Manager auf die Erfüllung zweier zwingender Kriterien konzentrieren:

• Übereinstimmung der tatsächlichen Kündigungsgründe ohne Zustimmung des Arbeitnehmers mit den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgeschriebenen.
• Strikte Einhaltung aller notwendigen Verfahren.

Wenn eines der Kriterien nicht erfüllt ist, kann der Arbeitnehmer seine Kündigung anfechten. Im Falle einer Auflösung des Unternehmens müssen alle Mitarbeiter im Voraus (mindestens 60 Tage im Voraus) über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses informiert werden. Gleiches gilt für Fälle der Verkleinerung der Organisation.

Sie können Mitarbeiter sowohl persönlich (unter Vorlage des entsprechenden Dokuments) als auch per Einschreiben an den Wohnort (wenn der Grund für die Abwesenheit des Mitarbeiters vorliegt) warnen. Diejenigen, denen die Warnung in ihren Händen ausgestellt wurde, müssen für den Erhalt unterschreiben.

Manchmal versucht der Mitarbeiter gezielt zu vermeiden, das angegebene Papier zu lesen. In diesem Fall wird der Text der Abmahnung in seiner Anwesenheit vorgelesen. Als nächstes sollten Sie eine Verweigerungserklärung ausarbeiten, um sich mit den Informationen vertraut zu machen. Die Person, die die Warnung gelesen hat, sollte das Papier zertifizieren.

Inkompetenz der Mitarbeiter

Manchmal entsprechen die Qualifikationen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers nicht der Position, die er einnimmt. Damit die Entlassung als rechtmäßig angesehen werden kann, sollte die Leitung der Organisation eine Zertifizierung des Teams durchführen. Wenn die Kommission die Arbeit des Arbeitnehmers für unzureichend qualifiziert hält, ist es möglich, die TD mit dem Arbeitnehmer zu kündigen. Es wird jedoch weiterhin notwendig sein, die begründete Stellungnahme des Gewerkschaftsorgans einzuholen und zu berücksichtigen.

Pflichten ausweichen

Wer regelmäßig die von der Geschäftsführung gestellten Aufgaben nicht erfüllt und bereits einen Verweis oder Hinweis darauf hat, dem droht ebenfalls die Kündigung. In diesem Fall handelt es sich um eine Disziplinarmaßnahme. Um das Bild zu vervollständigen, sind Beschwerden, Erläuterungen, Berichte und andere Beweise für diese Tatsache erforderlich.

Bevor Ihnen gekündigt werden kann, ist es notwendig, das aufgetretene Fehlverhalten zu beurteilen. Innerhalb von 2 Werktagen muss der Arbeitnehmer eine schriftliche Begründung abgeben. Bitte beachten Sie: Sie können nicht vor Ablauf der Frist stornieren. Die Erfüllung dieser Bedingung ist im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (Artikel 192 und 193) geregelt. Im Falle der Weigerung, eine Hausarbeit zu schreiben, sollte dies durch einen entsprechenden Akt dokumentiert werden.

Ein Mitarbeiter kann nicht diszipliniert werden, wenn:

• Die Straftat wurde vor mehr als einem Monat entdeckt.
• Die Straftat wurde vor mehr als sechs Monaten begangen.

Die Unternehmensleitung hat nicht das Recht, einen Mitarbeiter unabhängig davon anzuerkennen, dass er die Sachen anderer Personen beschädigt oder gestohlen hat. Eine Kündigung aufgrund dieser Tatsache ist nach Erlass eines entsprechenden Gerichtsurteils oder nach Erhalt einer Entscheidung einer Verwaltungsbehörde möglich. Gleiches gilt für den Fall, dass der Arbeitnehmer falsche Dokumente vorlegt.

Wenn der Arbeitgeber beschließt, den Vertrag mit jemandem aus dem Team zu kündigen, sollte er einige Regeln beachten:

1. Dokumentieren Sie das festgestellte Fehlverhalten.
2. Bewerten Sie die Schwere des festgestellten Verstoßes.
3. Beachten Sie die für die Anwendung der Strafe erforderlichen Fristen.

Die Übereinstimmung von Managementmaßnahmen mit akzeptierten Regeln minimiert das Risiko einer unrechtmäßigen Entlassung und als Folge daraus nachfolgender Rechtsstreitigkeiten.

Wie legal ist eine Kündigung?

Die Staatliche Arbeitsinspektion überprüft regelmäßig, inwieweit die Beendigung des Arbeitsvertrags gesetzeskonform erfolgt ist. Das kann passieren:

• Infolge der abgewiesenen Berufung an die zuständigen Behörden.
• Auf Antrag der Staatsanwaltschaft.
• Im Rahmen einer planmäßigen Prüfung des Unternehmens.

Wenn sich nach den Ergebnissen der Prüfung herausstellt, dass der Arbeitnehmer illegal entlassen wurde, werden einige Sanktionen gegen den Arbeitgeber verhängt. Oft wird gegen die Organisation und ihr Management eine Verwaltungsstrafe verhängt. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer wieder einzustellen und für seine vorübergehende Abwesenheit vom Arbeitsplatz zu bezahlen. Manchmal weist das Gericht dem Arbeitnehmer eine zusätzliche Geldentschädigung als Zahlung für immateriellen Schaden zu.

Bitte beachten Sie: Verwaltungsstrafen für das Management betragen 1-5 Tausend Rubel und für ein Unternehmen bis zu 50 Tausend Rubel. Bei systematischen Verstößen kann der Arbeitgeber für bis zu 3 Jahre seines Amtes enthoben werden.

Nachdem der Arbeitgeber beschlossen hat, einen Arbeitnehmer ohne seine Zustimmung zu entlassen, sollte er alle Nuancen der Formalisierung dieses Verfahrens berücksichtigen. Andernfalls kann der Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit der Kündigung nachweisen.

Das Arbeitsrecht sieht die Möglichkeit vor, einem Arbeitnehmer auf eigenen Wunsch, auf Initiative des Arbeitgebers und aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen, zu kündigen. Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitsvertrag nur aus den im Arbeitsgesetzbuch vorgesehenen Gründen vorzeitig zu kündigen. Aber es gibt Zeiten, in denen ein Arbeitnehmer seinen Job ohne rechtliche Gründe verliert. In dem Artikel werden wir prüfen, wie Sie einen Mitarbeiter ohne seine Zustimmung entlassen können.

Kündigungsgründe

Der Arbeitnehmer hat das Recht, den Arbeitsvertrag jederzeit ohne Erklärung seines Willens vorzeitig zu kündigen. Die Hauptanforderung besteht darin, den Arbeitgeber 14 Tage vor dem voraussichtlichen Kündigungstermin zu benachrichtigen. Dem Arbeitnehmer entstehen keine finanziellen Einbußen. Am Tag der Entlassung muss ihm das gesamte verdiente Geld sowie eine Entschädigung für nicht genutzten Urlaub ausgezahlt werden.

Für den Arbeitgeber gilt Art. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation definiert eine klare Liste von Gründen für die Entlassung eines Arbeitnehmers ohne seinen Wunsch. Sie können wie folgt sein:

• Liquidation der Organisation oder Personalabbau;
• der Arbeitnehmer entspricht nicht der Position, die er innehat, wiederholt seine direkten Arbeitspflichten nicht erfüllt;
• Fehlzeiten, betrunken am Arbeitsplatz sein;
• Diebstahl am Arbeitsplatz;
• Bereitstellung falscher Dokumente für den Arbeitgeber usw.

Gleichzeitig gibt es für jeden konkreten Grund ein Kündigungsverfahren, bei dessen Verletzung der Arbeitgeber mit einer Verwaltungsstrafe belegt werden kann. Im Folgenden werden wir spezifische Gründe betrachten, wann es möglich ist, einen Mitarbeiter ohne seine Zustimmung zu entlassen und wie ein Mitarbeiter seine Interessen schützen kann.

Entlassung bei Nichteinhaltung der Position

Einem Arbeitnehmer kann nicht wegen Unvereinbarkeit mit der ausgeübten Position gekündigt werden, wenn ihm dies lediglich schriftlich oder mündlich mitgeteilt wurde, aber oft wissen die Arbeitnehmer nichts davon. In Absatz 3 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird klar angegeben, dass der Arbeitgeber das Recht hat, den Arbeitnehmer aus diesem Grund erst nach der Zertifizierung zu entlassen.

Andernfalls ist die Kündigung rechtswidrig. Auch ist der Arbeitgeber verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer der aktuellen Stelle nicht entspricht, ihm ggf. eine andere Stelle anzubieten, und nur bei einer Absage oder wenn keine passende Vakanz vorhanden ist, kann das Arbeitsverhältnis beendet werden. Die Kündigung muss spätestens zwei Monate nach der Zertifizierung erfolgen.

Kuriose Fakten

Im Falle eines Arbeitskampfes und einer Rechtsverletzung muss der Arbeitnehmer innerhalb der nächsten drei Monate ab dem Tag, an dem die Verletzung seiner Rechte angezeigt wurde, eine Klage bei Gericht erheben. Beachten Sie, dass gemäß Artikel 392 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation Probleme im Zusammenhang mit einer rechtswidrigen Entlassung innerhalb von 1 Monat ab dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitnehmer einen doppelten Kündigungsbefehl erhält, oder ab dem Tag, an dem der entlassene Arbeitnehmer eine Berechnung erhalten hat, geprüft werden ein Arbeitsbuch.

Wiederholte Nichterfüllung von Pflichten

Einem Arbeitnehmer kann wegen Nichterfüllung seiner Pflichten nur dann gekündigt werden, wenn eine disziplinarische Sanktion vorliegt. Die Erfassung solcher Tatsachen in anderer Form verstößt gegen das Arbeitsrecht und die Kündigung ist rechtswidrig.

In Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird angegeben, dass die Strafe nur verhängt werden kann, nachdem der Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung abgegeben hat.

Hier gibt es einige wichtige Punkte:

• Strafe kann spätestens einen Monat nach dem Fehlverhalten verhängt werden;
• wird bei einer Betriebsprüfung oder sonstigen Finanzkontrolle ein Fehlverhalten festgestellt, verlängert sich diese Frist auf sechs Monate;
• für ein Fehlverhalten kann nur eine Strafe verhängt werden und ist dem Arbeitnehmer schriftlich gegen Unterschrift mitzuteilen;
• die Abgabe gilt ein Jahr nach ihrer Erhebung als erloschen.

Die Nichteinhaltung dieser Regeln macht die Kündigung rechtswidrig.

Einer der Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers kann sein. Um das Arbeitsverhältnis unter diesem Vorwand zu beenden, müssen ein besonderes Kündigungsverfahren und eine Reihe bestimmter Punkte eingehalten werden.

Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin

In dieser Kategorie ist Fehlzeiten einer der häufigsten Kündigungsgründe. Als Fehlzeiten gilt die unentschuldigte Abwesenheit eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz von mehr als vier Stunden. Der Streit entsteht am häufigsten bei der Beurteilung des Grundes für das Fehlen, nämlich ob er gültig ist. Die Einstufung der Ursache erfolgt auf Grundlage gesonderter Regelungen. Wenn der Arbeitnehmer nicht einverstanden ist, wird der Streit von der Arbeitskommission oder vor Gericht beigelegt.

Das Arbeitsrecht besagt, dass jeder Mitarbeiter die Regeln und Vorschriften befolgen muss, die für die Organisation gelten, in der er arbeitet. Gleichzeitig gibt es zwei wichtige Nuancen, die nicht vergessen werden sollten: 1) diese Regeln müssen klar formuliert werden; 2) Sie dürfen nicht gegen die geltenden Gesetze des Staates, das Arbeitsgesetzbuch und andere Normen verstoßen, die in den internen Dokumenten des Unternehmens genehmigt sind.

Die Pflicht, den Grund für die Abwesenheit eines Arbeitnehmers zu ermitteln, liegt beim Arbeitgeber. Ein Mitarbeiter kann nicht entlassen werden, bis die Abwesenheit nachgewiesen ist.

Ein häufiger Kündigungsgrund ist auch das Erscheinen am Arbeitsplatz im Rauschzustand. Für die Rechtmäßigkeit einer solchen Entlassung muss jedoch eine zwingende Bedingung erfüllt sein: Die Tatsache der Vergiftung wird durch einen medizinischen Bericht oder ein Zeugnis bestätigt. Die Kündigungsentscheidung wird durch einen gesonderten Beschluss erstellt, mit dem der Arbeitnehmer vertraut gemacht werden muss. Nur wenn alle diese Voraussetzungen erfüllt sind, kann der Arbeitnehmer mit der Aussetzung der Gehaltsabrechnung von der Arbeit suspendiert und anschließend entlassen werden.

Sehen Sie sich ein Video an, das Ihnen erklärt, wie Sie einen Mitarbeiter entlassen

Was tun, wenn Sie ohne Grund von Ihrem Job entlassen werden?

Wenn der Arbeitnehmer mit der Kündigung nicht einverstanden ist und der Ansicht ist, dass seine Rechte verletzt wurden, kann er gegen die Entscheidung des Arbeitgebers Beschwerde bei der Arbeitsaufsichtsbehörde einlegen. Aufgrund der Beschwerde führen die Inspektoren eine Inspektion in der bestehenden Rechtsordnung durch. Wenn die Tatsache einer rechtswidrigen Erklärung nachgewiesen wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer wieder in seine Position einzusetzen und Schadensersatz zu leisten.

Im Falle der Unzufriedenheit mit der Entscheidung der Arbeitsaufsichtsbehörde hat die entlassene Person das Recht, beim Gericht Wiedereinstellung und/oder Entschädigung, einschließlich immaterielle Entschädigung, zu beantragen.

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Manchmal endet die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das heißt, der Mitarbeiter wird entlassen. Dies kann sowohl auf Wunsch des Arbeitnehmers als auch auf Initiative des Arbeitgebers geschehen. Wie entlasse ich einen Mitarbeiter und führe alle Dokumente ordnungsgemäß aus?

Welche Ausstiegsmöglichkeiten gibt es?

Das Gesetz sieht zunächst drei Kündigungsmöglichkeiten vor:

• auf Initiative des Arbeitgebers
• auf Initiative des Arbeitnehmers
• nach Vereinbarung der Parteien

Es ist klar, dass die erste Option eine einseitige Kündigung bei einigen Verstößen des Arbeitnehmers beinhaltet, beispielsweise bei systematischen Fehlzeiten sowie während oder beim Personalabbau. Was die Kündigung auf Initiative des Arbeitnehmers betrifft, so liegt auf eigenen Wunsch eine Kündigungserklärung vor, zu deren Erfüllung der Arbeitgeber verpflichtet ist. Und eine einvernehmliche Kündigung kann dann eingesetzt werden, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nicht passt, er aber nicht aus freien Stücken, sondern aus formellen Gründen kündigen will.

Kündigung durch Vereinbarung der Parteien

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags durch Vereinbarung der Parteien ist ein schnelles und präzises Verfahren. Sie erfolgt auf der Grundlage von Artikel 78 des Arbeitsgesetzbuchs und kann jederzeit durchgeführt werden. Nach Vereinbarung der Parteien können auch diejenigen Mitarbeiter entlassen werden, die sich im Urlaub oder im Krankheitsfall befinden. Um das Verfahren einzuleiten, muss der Arbeitnehmer einen an den Manager gerichteten Antrag stellen, und wenn der Arbeitgeber der Initiator ist, sendet er dem Arbeitnehmer einen Vorschlag zur Kündigung des Vertrags. Dann (wenn die Parteien zu einer Einigung gekommen sind) wird eine Vereinbarung erstellt, eine Kündigungsverfügung erlassen und der Eintrag im Arbeitsbuch zeigt an, dass die Kündigung auf der Grundlage von Artikel 77 Absatz 1 des Arbeitsgesetzes erfolgte Kodex der Russischen Föderation.

Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers

Grundlage für die Kündigung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers können verschiedene Gründe sein. Zum Beispiel der Wunsch, die Kosten des Unternehmens zu senken, Stellenabbau, die Unvereinbarkeit des Mitarbeiters mit der Position oder ein Eigentümerwechsel. Die häufigsten Gründe für eine solche Entlassung sind jedoch Disziplinarverstöße eines Mitarbeiters - Fehlzeiten, betrunkenes Erscheinen bei der Arbeit, Verspätung und andere Verstöße. Nachdem nun klar ist, warum Sie einen Mitarbeiter entlassen können, wollen wir herausfinden, wie man es richtig macht.

Kündigung wegen Verletzung der Arbeitsdisziplin

Bevor Sie einen Mitarbeiter wegen Verstoßes gegen die Disziplin bestrafen, sollten Sie sich vergewissern, dass sein Arbeitsvertrag die Arbeitsweise und den Arbeitsort klar ausweist und die Punkte lesen. Es mag einigen seltsam erscheinen, aber es gibt Unternehmen, die keinen bestimmten Arbeitsort angeben, da die Aktivitäten des Unternehmens und dementsprechend die Arbeit der Mitarbeiter mit der Erfüllung von Aufgaben in verschiedenen Einrichtungen zusammenhängen, die nicht angegeben werden können Vorschuss bei der Einstellung einer Person. Wie kann ein Mitarbeiter wegen Abwesenheit entlassen werden, wenn er im Rahmen einer solchen Vereinbarung arbeitet? Nein, da in den Papieren kein bestimmter Arbeitsort angegeben ist. Aber wenn die Arbeitsbedingungen darin klar geregelt sind, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei Verstößen disziplinarisch zur Verantwortung ziehen. Natürlich ist es möglich, einen Mitarbeiter wegen eines einzigen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin zu entlassen. Aber nur, wenn es ernst genug ist.

Zum Beispiel betrunken (oder im Zustand einer Drogenvergiftung) zur Arbeit zu gehen, Diebstahl, Unterschlagung, Beschädigung (versehentlich oder vorsätzlich) fremden Eigentums, Preisgabe von Geschäfts- oder Staatsgeheimnissen. Es ist auch möglich, wegen Fehlzeiten oder Abwesenheit vom Arbeitsplatz für vier Stunden gekündigt zu werden. Wenn ein Mitarbeiter jedoch vor seiner Entlassung von der Arbeit abwesend ist, ist es besser sicherzustellen, dass er keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat. Bei geringfügigen Verstößen, wie z. B. Verspätung, ist nur der Eintritt einer Disziplinarhaftung möglich. In diesem Fall ist das Verfahren für den Arbeitgeber wie folgt:

1. Feststellung eines Verstoßes (dies erfolgt innerhalb des festgelegten Zeitrahmens gemäß Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs)
2. Behebung dieses Verstoßes
3. Einholen einer Erklärung des Mitarbeiters bezüglich des Verstoßes (der Mitarbeiter muss eine erläuternde Notiz über die Tatsache des Verstoßes schreiben)
4. Erlass einer Anordnung des Leiters über die disziplinarische Verantwortlichkeit (Verkündung einer Verwarnung, Bemerkung, Rüge)
5. die Bestellung dem Mitarbeiter zur Kenntnis bringen

Folgt ein wiederholter Disziplinarverstoß, so wird in der Regel ein strenger Verweis ausgesprochen (solche Strafen sind weiterhin mit dem Entzug von Bonuszahlungen verbunden) und dem Arbeitnehmer zum dritten Mal mit Kündigung gedroht.

Kündigung bei Personalabbau

Wenn es um Stellenabbau geht, regelt das Gesetz ganz klar das Verfahren und die Regeln für die Kündigung von Arbeitnehmern. So sollte beispielsweise beim Abbau einer der gleichwertigen Stellen ein höher qualifizierter Mitarbeiter (bei gleicher sozialer Stellung) am Arbeitsplatz belassen werden. Und wenn die Qualifikation der Arbeiter gleich ist, aber der soziale Status nicht, dann hat die Geschäftsleitung kein Kündigungsrecht: alleinerziehende Mütter, die einzige in der Familie arbeitende, eine verletzte oder am Arbeitsplatz verletzte Mitarbeiterin , Behinderte, Veteranen des Zweiten Weltkriegs, Arbeits- und Militäreinsätze, Mütter, Kinder unter 3 Jahren, Schwangere, Teilnehmer an der Beilegung von Tarifstreitigkeiten sowie diejenigen Mitarbeiter, die eine Ausbildung am Arbeitsplatz erhalten das Unternehmen. Gleichen Mitarbeitern, die unter die Kündigung wegen Personalabbau fallen, ist die Geschäftsführung verpflichtet, dies zwei Monate vorher anzukündigen und (wenn möglich) eine andere Stelle anzubieten. Stimmt der Mitarbeiter einem Wechsel zu einer neuen Stelle zu, wird dies durch eine interne Versetzung formalisiert, und wenn nicht, schreibt er eine Erklärung, in der er ihn auffordert, ihn wegen Personalabbau zu kündigen, und er wird mit allen fälligen Zahlungen entlassen.

Kündigung bei Liquidation eines Unternehmens

Kommt es zu einer Liquidation des Unternehmens, werden alle Mitarbeiter entlassen. Wie entlasse ich einen Mitarbeiter während der Liquidation? Zunächst müssen Sie alle Arbeitnehmer gemäß Artikel 180 (Teil 2) des Arbeitsgesetzbuchs zwei Monate im Voraus schriftlich warnen. Dies gilt sowohl für Hauptbeschäftigte als auch für Teilzeitbeschäftigte. Die Kündigung wird jedem Arbeitnehmer ausgestellt und die zweite Ausfertigung, gegen Unterschrift gebracht, mit der Anordnung abgelegt. Nach Ablauf von zwei Monaten erlässt die Verwaltung des Unternehmens eine Anordnung zur Entlassung von Arbeitnehmern im Formular T-8, zahlt Abfindung, Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub und Lohn für die tatsächlich geleistete Zeit. Die Berechnung erfolgt am letzten Werktag und ein entsprechender Eintrag im Arbeitsbuch. Darüber hinaus haben Arbeitnehmer, die im Zusammenhang mit der Liquidation des Unternehmens entlassen wurden, Anspruch auf Zahlung des durchschnittlichen Monatsverdienstes für die Dauer der Beschäftigung, jedoch nicht mehr als drei Monate. Diese Regelung gilt nicht für Teilzeitbeschäftigte, Saisonarbeiter sowie solche, mit denen ein befristeter Arbeitsvertrag (für die Dauer von höchstens zwei Monaten) abgeschlossen wurde.

Job Inkonsistenz

Über die Einhaltung oder Nichteinhaltung der Stellung entscheidet die Bescheinigungskommission des Unternehmens. Ist das Ergebnis der Zertifizierung, die in Betrieben zur Überprüfung der fachlichen Eignung und Qualifikation von Beschäftigten durchgeführt wird, unbefriedigend, kann dem Beschäftigten angeboten werden, auf eine andere Stelle zu wechseln. Lehnt er dies ab, hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer als für die Stelle ungeeignet zu kündigen, spätestens jedoch zwei Monate nach der Bescheinigung. Im Falle einer Entlassung enthalten sowohl die Bestellung als auch das Arbeitsbuch den Wortlaut "aufgrund der Inkonsistenz der ausgeübten Position und der Weigerung, auf eine andere Position zu wechseln".

Wem kann ein Arbeitgeber nicht kündigen?

Ein Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer nicht im Urlaub kündigen, unabhängig davon, in welcher Art von Urlaub er sich befindet: bezahlter Jahresurlaub, Elternurlaub, Bildungsurlaub oder unbezahlter Urlaub. Einzige Ausnahme ist die Liquidation der Anstalt. Es ist auch nicht möglich, einen Mitarbeiter im Krankheitsfall zu entlassen. Dies gilt sowohl für unentbehrliche Arbeitnehmer als auch für Teilzeitbeschäftigte und Heimarbeiter.

Darüber hinaus gibt es bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern, die auf Initiative des Arbeitgebers entweder gar nicht oder nur sehr schwer entlassen werden können. Diese schließen ein:

Kündigung auf Initiative des Arbeitnehmers

Entscheidet sich der Arbeitnehmer selbst, das Unternehmen zu verlassen, so hat er das Recht auf freiwillige Kündigung, unabhängig davon, welche Art von Arbeitsvertrag (befristet oder unbefristet) er bei der Bewerbung abgeschlossen hat. Der Antrag kann die Gründe für die Entlassung angeben (Einschreibung in eine Bildungseinrichtung, Umzug an einen anderen Ort, Betreuung eines Kindes bis zu seinem 14. Lebensjahr) oder auch nicht. In jedem Fall gibt es auf die Frage, nach welchem ​​​​Artikel ein Arbeitnehmer entlassen werden soll, nur eine Antwort - nach Art. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

In jeder Organisation bedeutet die freiwillige Entlassung, innerhalb von zwei Wochen zu arbeiten, aber dieser Zeitraum kann vom Arbeitgeber verkürzt werden. Am Ende der Arbeitszeit wird eine Kündigungsverfügung ausgestellt, die dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift vorgelegt wird, ein Eintrag in das Arbeitsbuch erfolgt und eine vollständige Lohnzahlung erfolgt. Darüber hinaus erhält der Arbeitnehmer alle erforderlichen Dokumente: Gehaltsbescheinigungen, Kopien des Versetzungsbefehls (falls vorhanden), des Kündigungsbefehls, der 2-NDFL-Bescheinigung und anderer Dokumente, die der Arbeitnehmer anfordert.

Das Verfahren der freiwilligen Kündigung impliziert auch die Übertragung von Fällen an einen anderen Mitarbeiter, falls erforderlich. Bei Weigerung, Fälle in der vorgeschriebenen Weise zu übertragen, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bestrafen, indem er ihm beispielsweise die Prämie entzieht, aber seine Entlassung nicht verhindern kann.

Bei der Kündigung nach Belieben ist darauf zu achten, dass der Arbeitnehmer das Recht hat, seine Meinung vor Ablauf der Kündigungsfrist zu ändern. In diesem Fall kann er seinen Antrag zurückziehen und seine Aufgaben weiterhin wahrnehmen. Wurde jedoch bereits eine andere Person schriftlich an ihren Platz eingeladen, der der Abschluss eines Arbeitsvertrags nicht verweigert werden kann, bleibt die Kündigung bestehen.

So füllen Sie aus Arbeitsmappe

Auf die Richtigkeit der Formulierung im Arbeitsbuch kommt es an. Es ist also eine gute Idee, einen kleinen Spickzettel zur Hand zu haben, der Ihnen hilft, Korrekturen im Dokument zu vermeiden.

Wichtige Punkte

Abschließend ist festzuhalten, dass die Entlassung von Arbeitnehmern ein komplexes Verfahren ist, das dem Arbeitgeber bei Verstößen viele Probleme bereiten kann. Das bedeutet, dass zum Beispiel eine Kündigung wegen Unvereinbarkeit mit der ausgeübten Position wegen fehlender Position in der Organisation aus der Zertifizierung oder der Stellenbeschreibung des Mitarbeiters gerichtlich angefochten werden kann. Ein Mitarbeiter kann auch durch eine gerichtliche Entscheidung wieder eingestellt werden, wenn der Entlassung wegen eines systematischen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin nicht vorausgegangen ist, dass der Mitarbeiter disziplinarisch verantwortlich gemacht wurde. Daher müssen alle Dokumente sorgfältig geprüft werden und den Anforderungen des Gesetzes entsprechen.

Oft droht der Arbeitgeber einem fahrlässigen Arbeitnehmer nach dem Artikel mit der Kündigung, obwohl der Begriff „Kündigung nach dem Artikel“ gesetzlich nicht existiert. Jede Entlassung erfolgt grundsätzlich nach dem einen oder anderen Artikel des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, aber einige Artikel des Arbeitsgesetzbuchs können die weitere Beschäftigung eines Arbeitnehmers beeinträchtigen. Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs definiert eindeutig die Gründe, aus denen ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer entlassen kann.

Jetzt sind wir weniger...

Absatz 4 dieses Artikels besagt, dass der Leiter, seine Stellvertreter und der Hauptbuchhalter entlassen werden können, wenn der Eigentümer der Organisation wechselt. In dieser Situation können nur die oben genannten Personen entlassen werden. Der neue Eigentümer hat kein Recht, normale Arbeitnehmer gemäß diesem Artikel zu entlassen.

Wenn eine Organisation aufgelöst wird, kann jeder entlassen werden, dies betrifft sogar schwangere Frauen und junge Mütter.

Bei der Reduzierung der Anzahl oder des Staates gibt es mehrere Personengruppen, die das ausschließliche Recht genießen, ihren Arbeitsplatz nicht zu verlieren. Zu diesen Personen gehören Ernährer und Personen mit langjähriger, kontinuierlicher Berufserfahrung in einem bestimmten Unternehmen, einer bestimmten Institution oder Organisation.

Nichtübereinstimmung…

Ein weiterer Kündigungsgrund ist in Absatz 3 der Kunst angegeben. 81 des Arbeitsgesetzbuchs: "Unstimmigkeit des Arbeitnehmers mit der Position oder der geleisteten Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikation, bestätigt durch die Ergebnisse der Zertifizierung."

Um die Inkompetenz eines Mitarbeiters festzustellen, sollte eine spezielle Bescheinigungskommission eingerichtet werden, der in der Regel der stellvertretende Direktor der Organisation, ein Vertreter der Personalabteilung und der unmittelbare Vorgesetzte des Subjekts angehören. Für die Durchführung wird ein besonderer Auftrag erlassen. Der Proband erhält eine Aufgabe, die nicht über den Rahmen der seiner Position entsprechenden Stellenbeschreibung hinausgeht. Auch wenn sich die Mitglieder der Kommission irgendwie einig sind und die Aufgabe offensichtlich unmöglich ist, beispielsweise in Bezug auf Fristen, können Sie eine Beschwerde bei der Arbeitsaufsichtsbehörde einreichen und das Ergebnis der Zertifizierung vor Gericht anfechten. Über die Ergebnisse der Zertifizierung wird ein Abschlussbericht erstellt.

Eine Kündigung ist zulässig, wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen, der dem Arbeitgeber zur Verfügung steht. Dabei kann es sich entweder um eine vakante Stelle oder Arbeit handeln, die der Qualifikation des Arbeitnehmers entspricht, oder um eine vakante niedrigere Stelle oder geringfügig entlohnte Tätigkeit, die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausüben kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle offenen Stellen anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem jeweiligen Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, in den Vereinbarungen oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist. Lehnt der Arbeitnehmer alle ihm unterbreiteten Vorschläge schriftlich ab, kann ihm der Arbeitgeber kündigen.

Versagen…

Ein Mitarbeiter kann auch wegen Versäumnisses bei der Erfüllung offizieller Pflichten entlassen werden. Also, nach Absatz 5 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann der Kündigungsgrund "wiederholte Nichterfüllung durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund Arbeitspflichten sein, wenn er eine Disziplinarstrafe hat."

Das Versäumnis des Arbeitnehmers muss wiederholt und ohne triftigen Grund erfolgen. Außerdem muss gegen den Arbeitnehmer bereits eine Disziplinarmaßnahme verhängt werden.

Gemäß Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist eine Disziplinarmaßnahme eine schuldhafte Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer. Disziplinarmaßnahmen sind nur zulässig in Form von:

Bemerkungen, rügen bzw Kündigungen aus den entsprechenden Gründen.

Einen Mitarbeiter auf der Grundlage von Absatz 5 der Kunst zu entlassen. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation muss seine Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten sein:

a) wiederholt;

b) ohne triftigen Grund.

Liegen triftige Gründe vor, muss der Arbeitnehmer diese schriftlich darlegen. Und gleichzeitig muss der Arbeitnehmer bereits über eine ordnungsgemäß vollstreckte Disziplinarmaßnahme verfügen.

Ivanov, wieder zu spät!

Ein weiterer Kündigungsgrund, wie in Absatz 6 der Kunst angegeben. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist "eine einzige grobe Verletzung der Arbeitspflichten eines Arbeitnehmers".

Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von seiner (ihrer) Dauer, gilt als Fehlzeiten. Der wichtigste triftige Grund ist der Krankenstand. Wenn Sie sich nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz nicht krankschreiben lassen, kann der Arbeitgeber Sie beurlauben.

Wenn Sie andere triftige Umstände hatten, müssen diese schriftlich angegeben werden. Ob Ihre Gründe stichhaltig sind, entscheidet das Management.

Wenn Sie der Arbeit fernbleiben müssen, schreiben Sie eine Erklärung in zweifacher Ausfertigung, auf der Ihre Geschäftsleitung ihren Beschluss „keine Einwände“, Datum und Unterschrift vermerkt. Die erste Kopie ist bei den Behörden, die zweite ist für Sie.

Verzögerungen sind unterschiedlich. „Als grober Einzelverstoß gilt auch die Abwesenheit von der Arbeitsstätte ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden am Stück während des Arbeitstages (Schicht).“ Das heißt, wenn Sie eine Stunde zu spät zur Arbeit kommen, können Sie unter diesem Punkt nicht entlassen werden. Bei wiederholten Verzögerungen kann jedoch eine Disziplinarstrafe verhängt und anschließend gemäß Absatz 5 der Kunst entlassen werden. 81, wegen wiederholter Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund.

Diebstahl und Unterschlagung

Der vielleicht unbestreitbarste Grund für Entlassungen enthält Unterabschnitt D, Absatz 6. Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation „Diebstahl am Arbeitsplatz (einschließlich kleiner) des Eigentums einer anderen Person, Unterschlagung, dessen vorsätzliche Zerstörung oder Beschädigung, festgestellt durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder eine Entscheidung eines Richters, Körperschaft, zur Prüfung von Ordnungswidrigkeiten befugter Beamter.“

Bereits aus dem Gesetzestext geht hervor, dass für die Kündigung eines Arbeitnehmers auf dieser Grundlage eine gerichtliche Entscheidung oder eine Entscheidung eines bevollmächtigten Beamten erforderlich ist, dh eine Untersuchung durchgeführt werden muss. In der Praxis kann ein Mitarbeiter jedoch aufgefordert werden, kein Aufhebens zu machen, was unter verschiedenen Umständen sowohl den Ruf des Mitarbeiters selbst (auch wenn er an nichts schuld ist) als auch den Ruf der Organisation selbst beeinträchtigen kann. Und hier haben Sie die Wahl.

Untauglichkeit

Berufliche Ungeeignetheit ist eine Diskrepanz zwischen den fachlichen Eigenschaften eines Mitarbeiters der ausgeübten Position. Mit anderen Worten, wenn ein Mitarbeiter seinen Aufgaben nicht oder unter dem festgelegten Durchschnittsniveau gewachsen ist, kann ein solcher Mitarbeiter für diese Position beruflich ungeeignet sein. Was tun, wenn Sie gekündigt wurden?

Seien Sie vorsichtig!

Tatsächlich gibt es viel mehr Gründe für die Entlassung eines Mitarbeiters als oben aufgeführt. Eine vollständige Liste der Kündigungsgründe enthält Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches, die Sie auswendig kennen müssen.

Das Arbeitsgesetzbuch sieht auch vor, dass die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers auch in anderen Fällen erfolgen kann, die im Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation und den Mitgliedern des kollegialen Exekutivorgans der Organisation vorgesehen sind. Und in jedem Fall muss die Rechtmäßigkeit Ihrer Kündigung geprüft werden. Bevor Sie einen Arbeitsvertrag unterzeichnen, sollten Sie ihn daher sorgfältig studieren, um keine unerwarteten "Überraschungen" zu erleben.

Was mit Kugelschreiber geschrieben ist...

Was tun, wenn Ihrer Meinung nach eine illegale Einreise in die Arbeit aufgetreten ist? Gemäß Art. 394 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann das Gericht im Falle einer Kündigung ohne Rechtsgrundlage oder unter Verstoß gegen das festgelegte Kündigungsverfahren oder einer rechtswidrigen Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz auf Antrag des Arbeitnehmers entscheiden, sich zu erholen zugunsten des Arbeitnehmers eine finanzielle Entschädigung für den ihm durch diese Handlungen entstandenen moralischen Schaden.

Wenn die Kündigung vom Gericht für rechtswidrig erklärt wird, hat der Arbeitnehmer außerdem das Recht, beim Gericht zu beantragen, dass der Wortlaut der Kündigungsgründe in eine freiwillige Kündigung geändert wird. In Übereinstimmung mit Abschnitt 33 der Regeln für die Führung und Aufbewahrung von Arbeitsbüchern, Erstellung leerer Arbeitsbücher und deren Bereitstellung an Arbeitgeber, genehmigt durch Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 16. April 2003 N 225, wenn ein Eintrag in der Arbeitsbuch über die als ungültig anerkannte Kündigung oder Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, wird dem Arbeitnehmer auf schriftlichen Antrag an der letzten Arbeitsstätte ein Duplikat des Arbeitsbuches ausgehändigt, in das alle im Arbeitsbuch vorgenommenen Eintragungen übernommen werden mit Ausnahme des für ungültig erklärten Eintrags.

Aufgrund der unglaublich häufigen Bitten um Hilfe bei Kündigungen haben wir TOP 7 wichtige Regeln speziell für Bewerber - Kündigung unter dem Artikel zusammengestellt. Die Informationen wurden zwischen 2013 und 2015 gesammelt. damit Sie sicher mit dem Arbeitgeber kommunizieren können. Wenn wir Ihnen geholfen haben, drücken Sie bitte Ihre Dankbarkeit in den Kommentaren am Ende der Seite aus. Wir wünschen Ihnen eine friedliche Lösung arbeitsrechtlicher Probleme mit Arbeitgebern. Und beruflichen Erfolg den Kollegen HR!

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Das Gesetz gibt dem Arbeitgeber das Recht, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer einseitig zu kündigen, aber dieses Recht ist begrenzt. Es gibt eine Liste von Gründen, d.h. Situationen, in denen der Arbeitgeber das Recht hat, den Arbeitnehmer zu entlassen (Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation):

1) Liquidation einer Organisation oder Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers;

2) Verringerung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation, einzelner Unternehmer;

3) Nichteinhaltung der ausgeübten Funktion oder geleisteten Arbeit durch den Arbeitnehmer aufgrund unzureichender Qualifikation, bestätigt durch die Ergebnisse der Zertifizierung;

4) Änderung des Eigentümers des Eigentums der Organisation (in Bezug auf den Leiter der Organisation, seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter);

5) wiederholte Nichterfüllung von Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund, wenn gegen ihn eine Disziplinarmaßnahme verhängt wurde;

6) eine einzelne grobe Verletzung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer:

a) Fehlzeiten, d.h. Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von seiner (ihrer) Dauer, sowie bei Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden am Stück während des Arbeitstages ( Verschiebung);

b) das Erscheinen eines Arbeitnehmers bei der Arbeit (an seinem Arbeitsplatz oder auf dem Gebiet der Organisation - des Arbeitgebers oder der Einrichtung, in der der Arbeitnehmer im Auftrag des Arbeitgebers eine Arbeitsfunktion ausüben muss) in einem Zustand von Alkohol, Betäubungsmitteln oder andere toxische Vergiftungen;

c) Offenlegung von gesetzlich geschützten Geheimnissen (Staats-, Handels-, Dienst- und andere), die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten bekannt wurden, einschließlich der Offenlegung personenbezogener Daten eines anderen Arbeitnehmers;

d) Begehen am Arbeitsplatz Diebstahl (einschließlich kleiner) Eigentums anderer, Unterschlagung, seine vorsätzliche Zerstörung oder Beschädigung, festgestellt durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder eine Entscheidung eines Richters, einer Körperschaft, eines Beamten, der zur Prüfung von Fällen befugt ist Ordnungswidrigkeiten;

e) ein Verstoß eines Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzanforderungen, die von der Arbeitsschutzkommission oder dem Arbeitsschutzbeauftragten festgelegt wurden, wenn dieser Verstoß schwerwiegende Folgen (Arbeitsunfall, Unfall, Katastrophe) nach sich zog oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr solcher Folgen geschaffen hat;

7) die Begehung schuldhafter Handlungen eines Arbeitnehmers, die unmittelbar Geld- oder Warenwerten dienen, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen;

8) Beauftragung eines Mitarbeiters, der erzieherische Aufgaben wahrnimmt, eines sittenwidrigen Vergehens, das mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbar ist;

9) Treffen einer unangemessenen Entscheidung des Leiters der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters, die eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seine rechtswidrige Verwendung oder andere Schäden am Eigentum der Organisation zur Folge hatte;

10) eine einzige grobe Verletzung des Leiters der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), seiner Stellvertreter ihrer Arbeitspflichten;

11) Vorlage falscher Dokumente durch den Arbeitnehmer beim Abschluss eines Arbeitsvertrags;

12) vorgesehen durch den Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation, den Mitgliedern des kollegialen Exekutivorgans der Organisation;

13) in anderen gesetzlich festgelegten Fällen.

Diese Liste von Gründen ist vollständig und kann nicht erweitert werden. Diese. Der Arbeitgeber kann keine zusätzlichen Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags in örtlichen Vorschriften vorsehen, noch können sie in Arbeitsverträge aufgenommen werden.

Sieht der Arbeitsvertrag gegenüber der gesetzlichen Regelung einen weiteren Kündigungsgrund vor, sind diese Bedingungen unwirksam. Ausgenommen sind Arbeitsverträge, die mit dem Leiter der Organisation, den Mitgliedern des kollegialen Leitungsorgans abgeschlossen werden.

Das Gesetz sieht ein direktes Verbot der Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers aus irgendeinem Grund (außer im Falle der Liquidation einer Organisation oder der Beendigung der Tätigkeit durch einen einzelnen Unternehmer) während seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und während seines Urlaubs vor . Da die Gesetzgebung nicht spezifiziert, um welche Art von Urlaub es sich handelt, können wir daraus schließen, dass das Verbot für den Zeitraum gilt, in dem der Arbeitnehmer im bezahlten Jahresurlaub ist, sowie im Bildungsurlaub, Urlaub zur Betreuung eines Kindes, unbezahlten Urlaub , usw. .

Bei vorübergehender Arbeitsunfähigkeit kann diese Garantie vom Arbeitnehmer nur in Anspruch genommen werden, wenn er den Arbeitgeber über seine Arbeitsunfähigkeit informiert hat.

Entlassung im Zusammenhang mit der Liquidation der Organisation oder der Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers; Entlassung aufgrund einer Verringerung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter einer Organisation, eines einzelnen Unternehmers

Kündigungsgründe:

Die Liquidation einer juristischen Person ist ihre Beendigung ohne Übertragung von Rechten und Pflichten im Wege der Rechtsnachfolge auf andere Personen. Die Grundlage für die Entlassung in einer solchen Situation ist die Entscheidung der Eigentümer (Gründer, Aktionäre), die juristische Person zu liquidieren. Mit der Annahme einer solchen Entscheidung beginnt das Liquidationsverfahren und der Arbeitgeber hat einen Grund, den Arbeitnehmer zu entlassen.

Die Grundlage für eine Kündigung im Zusammenhang mit einer Verringerung der Anzahl oder des Personals der Arbeitnehmer ist die Entscheidung des Arbeitgebers, die Personaleinheit, die Position, zu reduzieren. Bitte beachten Sie, dass es dem Arbeitgeber freisteht, dieses Problem zu lösen, und das Recht hat, sein Personal nach eigenem Ermessen zu ergänzen. Daher hat der Arbeitgeber das Recht, die vom Arbeitnehmer besetzte Stelle jederzeit zu kürzen. Eine Ausnahme ist die Situation, die entsteht, wenn der Eigentümer des Eigentums der Organisation wechselt, wenn das Gesetz vorübergehende Beschränkungen festlegt, wann der Arbeitgeber das Recht hat, die Anzahl oder das Personal zu reduzieren. Bei einem Eigentümerwechsel des Eigentums einer Organisation ist eine Verringerung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter nur nach staatlicher Registrierung der Eigentumsübertragung zulässig (Artikel 75 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Zu beachten ist auch, dass die Umbenennung einer Stelle oder die Herabsetzung einer Stelle in einer Struktureinheit bei gleichzeitiger Einführung einer ähnlichen Stelle in einer anderen keine Herabsetzung darstellt.

Im Falle der Beendigung der Tätigkeit einer Zweigniederlassung, Repräsentanz oder einer anderen separaten Struktureinheit einer Organisation, die sich an einem anderen Ort befindet, erfolgt die Beendigung von Arbeitsverträgen mit Mitarbeitern dieser Einheit gemäß den im Liquidationsfall vorgesehenen Regeln die Organisation (Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Kündigungsverfahren:

Das Gesetz legt das Verfahren fest, das ein Arbeitgeber befolgen muss, wenn er einen Arbeitnehmer aus den in Rede stehenden Gründen kündigt.

Erstens muss der Arbeitgeber, wenn es sich um eine Entlassung aufgrund einer Verringerung der Anzahl oder des Personals handelt, bevor er sich entscheidet, einen bestimmten Arbeitnehmer zu entlassen, sicherstellen, dass der Arbeitnehmer kein vorrangiges Recht hat, am Arbeitsplatz zu bleiben. Das Vorkaufsrecht wird in Fällen berücksichtigt, in denen eine Entscheidung getroffen wird, eine von mehreren identischen Positionen abzubauen, und es sollte entschieden werden, welcher der diese Positionen besetzenden Mitarbeiter entlassen werden soll. Gleichzeitig wird Beschäftigten mit höherer Arbeitsproduktivität und Qualifikation das bevorzugte Bleiberecht eingeräumt. Bei gleicher Arbeitsproduktivität und Qualifikation werden Familien bevorzugt aus dem Arbeitsleben entlassen - wenn es zwei oder mehr Angehörige gibt (behinderte Familienmitglieder, die vom Arbeitnehmer voll unterstützt werden oder von ihm Unterstützung erhalten, die für sie eine dauerhafte und wichtigste Quelle ist des Lebensunterhalts); Personen, in deren Familie es keine anderen Selbständigen gibt; Arbeitnehmer, die während der Beschäftigung bei diesem Arbeitgeber einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit erlitten haben; Invaliden des Großen Vaterländischen Krieges und Invaliden von Militäreinsätzen zur Verteidigung des Vaterlandes; Arbeitnehmer, die ihre Fähigkeiten in Richtung des Arbeitgebers am Arbeitsplatz verbessern (Artikel 179 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Zweitens ist der Arbeitgeber bei der Entscheidung über die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verpflichtet, den Arbeitnehmer vor der bevorstehenden Entlassung im Zusammenhang mit der Auflösung der Organisation, der Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation persönlich und gegen Unterschrift zu warnen mindestens zwei Monate vor der Entlassung (Artikel 180 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) .

Drittens ist der Arbeitgeber bei Maßnahmen zur Verringerung der Zahl oder des Personals der Beschäftigten der Organisation verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine andere verfügbare Stelle anzubieten (sowohl eine unbesetzte Stelle oder eine Stelle, die der Qualifikation des Arbeitnehmers entspricht, als auch eine unbesetzte niedrigere Stelle oder eine niedrigere Entlohnung). Tätigkeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausüben kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle offenen Stellen anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem jeweiligen Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Stellen in anderen Bereichen anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, in den Vereinbarungen und im Arbeitsvertrag vorgesehen ist (Artikel 81, 180 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Wenn Sie Grund zu der Annahme haben, dass Ihnen nicht alle verfügbaren Stellen angeboten werden, insbesondere in einer Situation, in der der Arbeitgeber gleichzeitig Stellen einstellt, die Ihnen aus dem einen oder anderen Grund nicht angeboten wurden, muss dieser Umstand erfasst werden. Anzeigen aus Zeitungen, Tonaufnahmen von Gesprächen mit dem Arbeitgeber reichen aus. Sie können auch jemanden, den Sie kennen, bitten, zu versuchen, eine Stelle zu bekommen, die Ihnen nicht angeboten wurde, um die Seite der Internetseite über die Stelle, auf der die Stelle ausgeschrieben wurde, bei einem Notar zu beglaubigen.

Viertens ist der Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer Mitglied einer Gewerkschaft ist und es sich um eine Entlassung wegen Personal- oder Personalabbaus handelt, verpflichtet, eine mit Gründen versehene Stellungnahme von der obersten Gewerkschaftsorganisation anzufordern. Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitsvertrag spätestens einen Monat nach Erhalt einer begründeten Stellungnahme des gewählten Organs der obersten Gewerkschaftsorganisation zu kündigen. Während des angegebenen Zeitraums werden Zeiten vorübergehender Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, sein Urlaubsaufenthalt und andere Abwesenheitszeiten des Arbeitnehmers, wenn er seinen Arbeitsplatz (Position) behält (Artikel 373 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), nicht gezählt .

Die Entlassung eines Arbeitnehmers aus den betreffenden Gründen ist also rechtmäßig, wenn:

• der Arbeitgeber hat beschlossen, die Organisation zu liquidieren, die Anzahl oder das Personal zu reduzieren;
• berücksichtigte das Vorkaufsrecht des Arbeitnehmers, am Arbeitsplatz zu bleiben;
• nicht weniger als zwei Monate persönlich oder gegen Unterschrift den Arbeitnehmer über die bevorstehende Entlassung informiert;
• der Arbeitnehmer hat sich geweigert, auf die ihm angebotenen freien Stellen versetzt zu werden, oder es gibt keine offenen Stellen;
• Der Arbeitgeber entlässt den Arbeitnehmer - ein Mitglied der Gewerkschaft - innerhalb eines Monats nach Erhalt einer begründeten Stellungnahme des Gewerkschaftsorgans.

Bei Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Auflösung einer Organisation oder einer Verringerung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation erhält der entlassene Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsgehalts, den er auch behält Monatsgehalt für die Dauer der Beschäftigung, längstens jedoch zwei Monate ab Kündigung (mit Anrechnung einer Abfindung).

In Ausnahmefällen wird das durchschnittliche Monatsgehalt vom gekündigten Arbeitnehmer für den dritten Monat ab dem Datum der Kündigung durch Bescheid des Arbeitsmarktservice einbehalten, sofern sich der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen nach der Entlassung bei dieser Agentur beworben hat und nicht beschäftigt war ihn (Artikel 178 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

In der Praxis bedeutet dies, dass dem Arbeitnehmer bei einer Kündigung eine Abfindung in Höhe des Durchschnittsverdienstes gezahlt wird. Es wird dringend empfohlen, sich innerhalb von zwei Wochen nach dem Datum der Entlassung bei der Arbeitsbehörde anzumelden, wodurch der Arbeitnehmer das Recht erhält, den Durchschnittsverdienst für den dritten Monat weiter geltend zu machen. Wird der Arbeitnehmer zwei Monate nach der Entlassung nicht beschäftigt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm den zweiten Durchschnittsverdienst zu zahlen. Wenn der Arbeitnehmer innerhalb der vorgenannten Frist bei der Arbeitsbehörde gemeldet und nicht beschäftigt war, ist der Arbeitgeber gemäß der Entscheidung der Arbeitsbehörde nach dem dritten Monat verpflichtet, dem Arbeitnehmer den dritten Durchschnittsverdienst zu zahlen.

Bitte beachten Sie, dass der Arbeitgeber mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers das Recht hat, den Arbeitsvertrag mit ihm vor Ablauf der Kündigungsfrist zu kündigen und ihm eine zusätzliche Entschädigung in Höhe des berechneten Durchschnittsverdienstes des Arbeitnehmers zu zahlen Verhältnis zu der Zeit, die bis zum Ablauf der Kündigungsfrist verbleibt.

Zusätzlich zu den oben beschriebenen Zahlungen hat der Arbeitnehmer bei Entlassung das Recht, vom Arbeitgeber die Schlussabrechnung zu erhalten, d.h. Lohn für geleistete Arbeitsstunden und Entschädigung für nicht genutzten Urlaub.

Da die Kündigung aus diesen Gründen mit der Bereitstellung von Garantien und Entschädigungen für den Arbeitnehmer einhergeht, interessieren sich die Arbeitnehmer meistens dafür, ob es möglich ist, den Arbeitgeber zu verpflichten, sie genau auf dieser Grundlage zu entlassen. Leider ist es unmöglich, den Arbeitgeber dazu zu verpflichten, da eine Kündigung auf dieser Grundlage ein Recht und keine Pflicht des Arbeitgebers ist.

Nichtübereinstimmung des Mitarbeiters mit der ausgeübten Position oder der geleisteten Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikation, bestätigt durch die Ergebnisse der Zertifizierung.

Kündigungsgründe:

Die Grundlage für die Entlassung in dieser Situation ist die Schlussfolgerung der Zertifizierungskommission über die Inkonsistenz des Mitarbeiters mit der innegehabten Position.

Das Zertifizierungsverfahren wird durch das Arbeitsrecht oder die örtlichen Vorschriften des Arbeitgebers festgelegt (Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Bei der Durchführung einer Zertifizierung, die als Grundlage für die Entlassung eines Arbeitnehmers dienen kann - ein Mitglied einer Gewerkschaft, ein Vertreter des gewählten Organs der entsprechenden primären Gewerkschaftsorganisation (Artikel 82 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) müssen in die Zertifizierungskommission aufgenommen werden.

Die Zertifizierung von Mitarbeitern erfordert, dass der Arbeitgeber über eine Vielzahl lokaler Vorschriften verfügt, die das Zertifizierungsverfahren, Qualifikationsanforderungen für Positionen, für die Mitarbeiter bewertet werden, die Verfügbarkeit von Mitarbeiterbewertungsprotokollen usw. vorsehen. Aus diesem Grund sind Kündigungen auf dieser Grundlage in der Praxis ziemlich selten, obwohl Kündigungsdrohungen durchaus üblich sind.

Kündigungsverfahren:

Nachdem der Arbeitgeber den Beschluss der Bescheinigungskommission über die Nichtübereinstimmung des Arbeitnehmers mit der ausgeübten Position erhalten hat, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine andere verfügbare Stelle anzubieten (sowohl eine freie Stelle oder eine der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechende Stelle als auch eine freie niedrigere Stelle). Stellung oder eine schlechter bezahlte Tätigkeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausüben kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle offenen Stellen anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem jeweiligen Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Stellen in anderen Bereichen anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, in den Vereinbarungen und im Arbeitsvertrag vorgesehen ist (Artikel 81, 180 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Nur wenn der Arbeitnehmer die angebotenen Stellen ablehnt oder es keine gibt, hat der Arbeitgeber das Recht, dem Arbeitnehmer zu kündigen.

Zahlungen, die einem Arbeitnehmer bei Entlassung zustehen:

Bei einer Entlassung aus den angegebenen Gründen sieht das Gesetz kein Recht des Arbeitnehmers vor, eine Abfindung zu erhalten oder das durchschnittliche Einkommen für die Dauer der Beschäftigung aufrechtzuerhalten. Daher hat der entlassene Arbeitnehmer das Recht, vom Arbeitgeber die endgültige Abfindung zu erhalten, d.h. Lohn für geleistete Arbeitsstunden und Entschädigung für nicht genutzten Urlaub.

Begehung von Disziplinarvergehen (wiederholt oder einmalig grob)

Unter den Gründen, aus denen der Arbeitgeber das Recht hat, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer zu kündigen, gibt es mehrere, die als "disziplinarisch" bezeichnet werden können, da sie eine Form der disziplinarischen Verantwortung für die disziplinarischen Vergehen des Arbeitnehmers darstellen. Diese schließen ein:

• Entlassung wegen wiederholter Nichterfüllung von Arbeitspflichten ohne triftigen Grund (Abschnitt 5, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
• Entlassung wegen einer einzigen groben Verletzung der Arbeitspflichten (Abschnitt 6, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
• Entlassung wegen schuldhafter Handlungen eines Arbeitnehmers, der direkt Geld- oder Warenwerte bedient, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen (Abschnitt 7, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation );
• Entlassung für die Beauftragung durch einen Mitarbeiter, der erzieherische Funktionen einer unmoralischen Straftat ausübt, die mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbar ist (Abschnitt 8, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
• Entlassung des Leiters einer Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), seiner Stellvertreter oder des Hauptbuchhalters wegen einer unangemessenen Entscheidung, die eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seine rechtswidrige Verwendung oder andere Schäden am Eigentum der Organisation zur Folge hatte (§ 9, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

• Entlassung des Leiters einer Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), seiner Stellvertreter wegen einer einzigen groben Verletzung der Arbeitspflichten (§ 10, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
• Entlassung eines Lehrers wegen wiederholter grober Verletzung der Charta einer Bildungseinrichtung innerhalb eines Jahres (Artikel 81; Absatz 1, Artikel 336 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die Entlassung aus den angegebenen Gründen weist eine Reihe von Merkmalen auf, da der Arbeitgeber neben der Einhaltung des im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehenen allgemeinen Entlassungsverfahrens das Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarstrafe einhalten muss.

Wenn der Arbeitnehmer Mitglied einer Gewerkschaft ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine mit Gründen versehene Stellungnahme von der obersten Gewerkschaftsorganisation anzufordern. Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitsvertrag spätestens einen Monat nach Erhalt einer begründeten Stellungnahme des gewählten Organs der obersten Gewerkschaftsorganisation zu kündigen. Während des angegebenen Zeitraums werden Zeiten vorübergehender Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, sein Urlaubsaufenthalt und andere Abwesenheitszeiten des Arbeitnehmers, wenn er seinen Arbeitsplatz (Position) behält (Artikel 373 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), nicht gezählt .

Was müssen Sie über die Entlassung eines Arbeitnehmers wegen wiederholter Nichterfüllung von Arbeitspflichten ohne triftigen Grund wissen (Abschnitt 5, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)?

In diesem Fall sprechen wir von Wiederholung, was bedeutet, dass Sie NICHT ZUM ERSTEN schießen können, d.h. beim ersten Disziplinarverstoß kann dem Mitarbeiter nicht gekündigt werden, beim zweiten und den weiteren jedoch schon, sofern der Mitarbeiter bereits disziplinarisch zur Verantwortung gezogen wurde. Zu beachten ist, dass gemäß Art. 194 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres ab dem Datum der Anwendung der Disziplinarstrafe keiner neuen Disziplinarstrafe unterworfen wird, wird davon ausgegangen, dass er keine Disziplinarstrafe hat. Diese. wenn seit der Verhängung der vorangegangenen Disziplinarstrafe mehr als ein Jahr vergangen ist, kann dies bei der Entscheidung über die Frage der „Wiederholung“ nicht berücksichtigt werden.

Welche Verletzungen der Arbeitspflichten sind aus gesetzlicher Sicht grob (Abschnitt 6, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)?

• Fehlzeiten, d. h. Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von seiner (ihrer) Dauer, sowie im Falle des Fehlens vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden am Stück während der Arbeitstag (Schicht) ;
• das Erscheinen eines Arbeitnehmers bei der Arbeit (an seinem Arbeitsplatz oder auf dem Territorium der Organisation - der Arbeitgeber oder die Einrichtung, in der der Arbeitnehmer im Auftrag des Arbeitgebers eine Arbeitsfunktion ausüben muss) in einem alkoholischen, narkotischen oder anderen toxischen Zustand Rausch;

• Offenlegung von gesetzlich geschützten Geheimnissen (Staats-, Handels-, Dienst- und andere), die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten bekannt wurden, einschließlich der Offenlegung personenbezogener Daten eines anderen Arbeitnehmers;
• Begehen am Arbeitsplatz Diebstahl (auch kleiner) fremden Eigentums, Unterschlagung, dessen vorsätzliche Zerstörung oder Beschädigung, festgestellt durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder eine Entscheidung eines Richters, einer Körperschaft, eines Beamten, der befugt ist, Fälle von Ordnungswidrigkeiten zu prüfen ;
• ein Verstoß des Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzvorschriften, die von der Arbeitsschutzkommission oder dem Arbeitsschutzbeauftragten festgelegt wurden, wenn dieser Verstoß schwerwiegende Folgen (Arbeitsunfall, Unfall, Katastrophe) nach sich zog oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr solcher Folgen geschaffen hat.

Was ist ein Spaziergang?

Wenn der mit dem Arbeitnehmer abgeschlossene Arbeitsvertrag oder das örtliche Ordnungsgesetz des Arbeitgebers (Ordnung, Zeitplan usw.) den konkreten Arbeitsplatz dieses Arbeitnehmers nicht festlegt, dann im Streitfall über die Frage, wohin der Arbeitnehmer muss bei der Erfüllung seiner Arbeitspflichten sein, sollte davon ausgegangen werden, dass der Arbeitnehmer der Ort ist, an dem sich der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit seiner Arbeit aufhalten oder ankommen muss und der direkt oder indirekt unter der Kontrolle des Arbeitgebers steht.

Die Gesetzgebung enthält keine eindeutige Liste triftiger Gründe. Denken Sie also daran, dass es zuerst der Arbeitgeber und dann das Gericht ist, um zu entscheiden, ob dieser oder jener Grund für Ihre Abwesenheit vom Arbeitsplatz triftig ist. Nach Angaben des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation kann eine Kündigung auf der angegebenen Grundlage unter anderem wegen unbefugter Inanspruchnahme freier Tage sowie wegen unbefugter Beurlaubung (grundlegend, zusätzlich) beantragt werden. Gleichzeitig sollte berücksichtigt werden, dass die Inanspruchnahme von Ruhetagen durch einen Arbeitnehmer keine Abwesenheit darstellt, wenn der Arbeitgeber es unter Verletzung der gesetzlichen Verpflichtung verweigert hat, diese und die Zeit für den Arbeitnehmer zur Nutzung dieser Tage bereitzustellen hing nicht vom Ermessen des Arbeitgebers ab (z. B. die Weigerung eines Arbeitnehmers, der ein Spender ist, gemäß Artikel 186 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation einen Ruhetag unmittelbar nach jedem Tag von Spende von Blut und seinen Bestandteilen).

Da es in der Praxis sehr oft schwierig ist festzustellen, ob der Urlaub und die Nutzung der Freizeit vom Ermessen des Arbeitgebers abhängen oder nicht, wird dringend davon abgeraten, unbefugt in den Urlaub zu fahren, ebenso wie unbewilligt, d.h. ohne Anordnung des Arbeitgebers den freien Tag nutzen.

Wenn der Arbeitnehmer beim Gericht einen Antrag stellt und die gerichtliche Kündigung für rechtswidrig erklärt, hat er das Recht, beim Gericht die Wiederaufnahme der Arbeit oder die Änderung des Wortlauts der Kündigungsgründe in eine freiwillige Kündigung zu beantragen (Artikel 394 des Arbeitsgesetzbuchs). der Russischen Föderation). Darüber hinaus ist es in Fällen dieser Kategorie ratsam, zu verlangen, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, ein Duplikat des Arbeitsbuchs auszustellen, in dem keine Kündigung wegen eines Disziplinarvergehens verzeichnet ist (Artikel 33 der Regeln zur Aufrechterhaltung und Aufbewahrung von Arbeitsbüchern, Erstellung von Arbeitsbuchformularen und deren Bereitstellung an Arbeitgeber, genehmigt durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 16. April 2003 Nr. 225).