In einigen Situationen sind persönliche und geschäftliche Qualitäten des Arbeitnehmers genau und genau erforderlich.

Beispielsweise gibt es in der Gesellschaft für das zweite Jahr ein genehmigtes Modell der Mitarbeiterkompetenzen, und das Personalbüro ist verwirrt: So ermitteln Sie die Dynamik der Kompetenzentwicklung im Vergleich zum Vorjahr?

Oder sagen wir, zum Zeitpunkt der Mutterschaftsurlaub des Leiters der Exekutivabteilung wurde einer der talentierten Spezialisten ernannt. Die Ergebnisse der Abteilung sind auf einem akzeptablen Niveau erhalten, das Arbeitstempo nicht geändert hat. Ein Spezialist, der von Erfahrung in einer neuen Position inspiriert ist, ist nicht gegen Eile und gehen in die angrenzende Abteilung für eine Führungsposition. Wie erinnern Sie das Maß der Entwicklung von Qualitäten für den Übergang? Wie erhalten Sie Informationen darüber, wie die Führungskompetenzen ausgeführt werden - was sich herausgestellt hat, und was benötigt wird, um "hochzuziehen"?

Ein langjähriger und erfolgreicher Verkaufsmanager möchte mit größeren Kunden arbeiten, den Verkaufsbereich erweitern. Es ist notwendig, zu bestimmen, welche Qualitäten den Vorschuss stören, und das hilft, vorhandene Funktionalität auszuführen. Wie ist es?
Solche Situationen treten häufig in der Arbeit auf. Um sie aufzulösen, gibt es viele Möglichkeiten, Beurteilungsmethoden. In diesem Artikel werden wir einen von ihnen ansehen - die sogenannte 360-Grad-Methode.

Die Essenz der 360-Grad-Methode

Das ideale Werkzeug, das eine vielseitige zusätzliche Information über das Arbeitsverhalten eines Arbeitnehmers in der Nähe einer objektiven Bewertung seiner Qualitäten erhält, ist eine 360-Grad-Methode. Wie aus der Geometrie bekannt ist, ist 360 Grad eine Flugbahn, die den Kreis beschreibt, der eine umfassende Beurteilung nicht von einer Person impliziert, jedoch einige, in Bezug auf die in verschiedenen Status und Beziehungen geschätzten Schätzungen. Im Obergeschoss - Direkter Supervisor, Seitenkollegen, Partner, Kunden unten - Untergebene. In der Mitte - der bewertete sich selbst. Der Evaluierungsprozess ergibt sich auf die Erlangung von Informationen über die Manifestation im Verhalten des Geschäfts- und persönlichen Qualitäten einer Person. Die Kompetenz von Mitarbeitern wird in der Regel für folgende Zwecke bewertet:
- Definition der Entwicklungszonen des Angestellten;
- Vergleich von Kompetenzen für einen bestimmten Zeitraum (Monat, Quartal, Jahr usw.);
- Identifizierung verschiedener Meinungen über die Stärken und Schwächen des Arbeitnehmers;
- Identifizierung der Einhaltung der Kompetenzen des Mitarbeiters das erforderliche Niveau, Standards.

Vor- und Nachteile von 360 Grad

Wie die Praxis zeigt, ist es nicht notwendig, sich auf die Schätzung von 360 Grad für ernsthafte Personallösungen zu verlassen. Diese Methode kann nicht als 100% iger Ziel aufgerufen werden, es erlaubt nicht, die quantitativen Leistungsindikatoren, das Potenzial des Arbeitnehmers, seine Motivation für die Entwicklung zu bewerten. Sie können Daten in Echtzeit nur "hier und jetzt" abrufen.

Die Vorteile der Methode:
1. Die Methode reicht aus prost.in der Entwicklung, Anwendung und Interpretation erfordern dies keine Experten von Drittanbietern. Sie bestimmen unabhängig die Liste der Bewertung. Nicht unbedingt das Vorhandensein spezieller fachlicher und psychologischer Kenntnisse bei einer leitenden Bewertung. (Es ist jedoch notwendig, sicherzustellen, dass die bewerteten Qualitäten alle Bewertungsbeteiligten gleichermaßen verstanden werden sollten.) Wissen, dass es notwendig ist, es zu schätzen, können Sie Qualität in Form einer Beschreibung, eine Liste von Verhaltensindikatoren, einreichen und einen Fragebogen erstellen und einen Fragebogen erstellen . Wie man das Personal vorbereitet, um eine Bewertung durchzuführen, eine Methodik zu entwickeln, ein Verfahren durchzuführen, Rückmeldungen zurückzuführen und Schlussfolgerungen zu ziehen, leicht zu lernen, aus verschiedenen offenen Quellen (HR-Portale, Medien in der Personalführung, Standorte von spezialisierten Unternehmen usw. ). Bei Unsicherheit ist es immer möglich, eine Bewertung einer kleinen Gruppe zu üben, um eine Bewertung einer kleinen Gruppe durchzuführen.

2. Vielzahl. Sie erhalten viele zusätzliche Informationen. Sie können beispielsweise einen allgemeinen Trend bei der Entwicklung von Kompetenzen des geschätzten Kompetenzens sehen, eine umfassende vielseitige Analyse der Ergebnisse durchführen, die Haltung gegenüber einer Person bewerten. Der Arbeiter erhält die Gelegenheit, seine Meinung mit den Meinungen anderer zu vergleichen - Untergebene, Kollegen, Führung, Kunden. Es ist sehr nützlich, das betroffene oder überschätzte Selbstwertgefühl aufzudecken.

3. Visualität. Die Ergebnisse können nicht nur in Form einer Beschreibung, sondern auch in Form einer Tabelle, Grafiken, Diagramme usw. eingereicht werden. Lassen Sie uns ein Beispiel geben.

Nachteile (Risiken) der Methode:

1. Subjektivität. Es ist nicht möglich, es zu vermeiden, insbesondere wenn Menschen, die miteinander kommunizieren, in den Gutachtern gewählt werden, und desto näher wird das Subjektiv die Bewertung sein. Diejenigen, die abgelehnt werden, verbessern Schätzungen, die, die sympathisch sind, überschätzt werden (nicht unbedingt bewusst). Manchmal füllen Kollegen sogar die Fragebögen zusammen, die Vertraulichkeit wird nicht respektiert. Es passiert, dass die Leute Angst haben, echte Schätzungen zu setzen, da die Methode keine Anonymität bedeutet. Kunden und Partner setzen in der Regel keine geringen Schätzungen ein, insbesondere wenn sie von der geschätzten selbst ausgewählt werden.

Die Teilnahme an der Beurteilung einer großen Anzahl von Gutachtern sorgt nicht immer für ihre Objektivität. Die Beurteilung wird von persönlichen Beziehungen, der Verfügbarkeit von Konflikten oder nur ein wettbewerbsfähiges Motiv beeinflusst (wenn die Bewertung durchgeführt wird, um die besten Mitarbeiter zu ermitteln). Diese Faktoren können kompensieren:
- Verwenden Sie zusammen mit der 360-Grad-Methode andere Methoden, die nicht auf der Ansicht basieren;
- Wählen Sie die Bewertung mit vermutlich unterschiedlichem Haltung, der geschätzt: treu, untreu und neutral;
- Bitten Sie, hohe und geringe Schätzungen zu argumentieren, und lassen Sie einen Ort zum Kommentar am Ende des Fragebogens hinterlassen.

Beispiel:

2. Die Zweideutigkeit des Wortlauts im Fragebogen. Beurteilte Qualitäten sollten eine eindeutige Interpretation haben und von allen Teilnehmern des Prozesses gleichermaßen verstanden werden.

Nehmen Sie zum Beispiel die Kompetenz "Fertigkeiten der Planungszeit" ein. Ein Kollege ist der Ansicht, dass sich sorgfältig im Outlook-Programm sorgfältig in dem Outlook-Programm verhält, dann ist mit seiner Planung alles in Ordnung und legt eine hohe Bewertung. Die Untergebene setzt eine geringe Beurteilung, was darauf hinweist, dass sie fast täglich offensichtlich ist, ergibt Aufgaben, ohne dass die temporäre Ressource berücksichtigt wird, und selbst ist oft in einem Zustand des Geldens. Der Kopf weiß, dass die Liste der Angelegenheiten des Programms sorgfältig auf das Programm schreibt, aber in der Regel nicht an den Plan haftet, dauert es für alles auf einmal, abgelenkt usw. Es erscheint eine hohe Beurteilung in Bezug auf Planung "auf Papier", aber niedrig bei der Umsetzung der Planung, dadurch - der Durchschnitt.

Jetzt beschreiben wir die Kompetenz der "Fähigkeitsplanungsarbeitszeit" als einige Verhaltensindikatoren, insbesondere:
- täglich führt eine Liste der geplanten Angelegenheiten;
- in der Lage, Prioritäten zu platzieren, wichtige und dringende Fälle von "Lehre" zu trennen;
- haftet an den Plan;
- Analysiert die Ursachen des Standards.

Wenn Sie mit dieser Liste zusammenarbeiten, wird die Bewertung differenziert und genau, Schwächen sind sichtbar und Zonen für die Entwicklung des Evaluateds.
Wir geben eine Liste der Kompetenz der "Loyalität an das Unternehmen".

Es gibt einen anderen Trick - Mischen Sie die Qualitäten und Kompetenzen einer Bestellung im Fragebogen. Dies macht es schwierig, zu verarbeiten, erhöht jedoch die Zuverlässigkeit. Andernfalls lesen die Leute, die den Fragebogen füllen, ähnliche Eigenschaften und setzen automatisch dieselben Schätzungen an. Wenn unterschiedliche Parameter gemischt werden, wird die Abschätzung weniger oft versucht, sich zu erinnern, welche Bewertung sie eine ähnliche Beschreibung gestellt hat. Im Übrigen, in der Praxis, fleißig, wird der sorgfältige Arbeiter von uns als produktives, treues, als kundenorientiert usw. wahrgenommen usw. wahrgenommen.

Beispielsweise kann eine Beschreibung der Kompetenz der "Ergebnisorientierung" solche Indikatoren enthalten:
- bewertet seine Arbeit an dem erreichten Ergebnis;
- zeigt Ausdauer bei der Erreichung der Ziele und Überwindung von Hindernissen, Fehler nicht "aus dem Messgerät ausfallen";
- Kann in der Lage sein, in einem Mangel an der Zeit zu arbeiten, verteilen Sie die Arbeitsstunden effektiv mit einem großen Betrag und schnellen Aufgabenwechsel;
- Führt die Arbeit rechtzeitig aus und bringt das Ende an.

Ein Mitarbeiter führt Aufgaben rechtzeitig aus, konzentriert sich jedoch nicht auf das erreichte Ergebnis - er dauert nicht darüber nach, sondern macht die Geschwindigkeit der Geschwindigkeit. Ein anderer, der einen zeitaufwändigen analytischen Bericht von einem Begriff vornimmt, jedoch mit Schwierigkeiten, die sich mit Schwierigkeiten konfrontiert, viele persönliche Ressourcen aus verbrachte, ständig über den Mangel an Zeit beklat Die Bewertung der Parameter derselben Kompetenz "Orientierung zum Ergebnis" dieser beiden Mitarbeiter wird anders sein, obwohl beide mit ihrer Arbeit umgehen.

Und brauche keine Zahlen! Bilden die Skala als Beschreibungen oder als Beurteilung, begleitet von einer Beschreibung. Wenn Sie eine Schätzung in Form von Punkten erhalten möchten, entschlüsseln Sie sie zum Beispiel:

5 - Die Fähigkeitsniveau, die diese Qualität bei übermäßigen Bedingungen ausüben kann, entwickelt seine Standards und lehrt andere;
4 - Das Niveau der erweiterten Erfahrung, sodass Qualität nicht nur in Standard, sondern auch in schwierigen Bedingungen zeigen kann;
3 - das Grundlegende der Grundleute, sodass Qualität in den meisten Arbeitssituationen aufweist;
2 - Das Entwicklungsniveau, wenn die Geschäftsqualität nicht immer manifestiert, aber der Angestellte versteht jedoch bereits die Bedeutung seiner Manifestation und versucht, es zu entwickeln;
1 - Qualität manifestiert sich nicht.

Und stellen Sie sicher, dass Sie das Feld "No Information" verlassen. In diesem Fall ist die Auswertung im Selektionsrahmen nicht ein Gefühl der Entfernung.
3. Arbeitsintensität.. Wenn Sie eine große Anzahl von Mitarbeitern (mehr als zehn) bewerten müssen, ist es längere Zeit manuell. Um diese Schwierigkeit zu beheben, versuchen Sie, den Prozess zu maximieren (z. B. Sie können das Excel-Programm verwenden). Dies verringert das Risiko von Unbenachrichtigungsfehlern.

Schlussfolgerungen basierend auf 360 Grad-Bewertungen

Die Studie mit der Methode von 360 Grad umfasst also:
- Profilanalyse (Erhalt eines Profils von Kompetenzen in Form eines Graphen);
- Matrixanalyse (Partitionierungsergebnisse auf Selbstbewertungsskalen und Auswertung der um vierer Umgebung: Die Stärken, Schwächen, die eine starke Seite suchen, die schwach sind);
- Analyse des Unterschieds zwischen der Beurteilung und dem Selbstwertgefühl (der sich selbst überschätzt oder unterschätzt);
- Analyse der Differenz zwischen dem tatsächlichen Verhalten des Arbeitnehmers und der erforderlichen;
- Analyse der beruflichen Qualitäten separat und in Aggregat.

Darüber hinaus lernen wir, den sofortigen direkten Supervisor, den Kollegen und den Untergebenen wahrzunehmen, und die Schaffung einer einzelnen Idee des Ideals, kann die Mitarbeiterkompetenzen einräumen, einschließlich aus der Sicht ihrer Relevanz.

Anhebe:

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  Von ungefähr 1998 anfing diese Technologie, aktiv von russischen Beratungsunternehmen anzupassen und zu entwickeln, und seit 2001 wird es überall in Russland genutzt.

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Die Methode der Bewertung des Personal "360 Grad" ist eine Veranstaltung, deren Wesen, um Informationen über einen Spezialisten oder eine Gruppe von Mitarbeitern zu sammeln. Die Beurteilung erfolgt an Personen, die mit Spezialisten in der Arbeitsumgebung interagieren.

Die Methode basiert auf der Beurteilung seiner Führung, Kollegen und Kunden. Selbsteinschätzung wird berücksichtigt.

Die Methode kann nicht nur verwendet werden, um die Arbeiten in der Organisation von Spezialisten zu bewerten. Erstens kann das Team oder das Umweltumfeld die Arbeit des Unternehmens schätzen. Zweitens können mit dieser Methode die Arbeit des Geschäftsbereichs des Unternehmens bewertet werden.

Die Methode ist sehr beliebt. Da der Spezialist die Umwelt wertet, ist es möglich, Zieldaten zu erhalten, die dann zur Entwicklung von Unternehmenskompetenzen verwendet werden können, um personelle Retentionsprogramme zu entwickeln. Die während der Studie erhaltenen Informationen ermöglichen es, effektive Schulungen für die Reserve durchzuführen, die Effizienz des Arbeitnehmers zu verbessern.

Darüber hinaus ermöglicht es Ihnen die Verwendung des Verfahrens, einen Dialog zwischen dem Kopf und untergeordnet zu erstellen, ermöglicht es, die Bedürfnisse des Personals zu ermitteln.

Die Bewertungsaufgaben umfassen Informationen zum Spezialisten. Auf diese Weise können Sie diese Bereiche erkennen, die Entwicklung erfordern. Darüber hinaus kann die Aufgabe sein, neue Prinzipien der Unternehmenskultur oder der Bewegung von Spezialisten innerhalb des Unternehmens zu entwickeln. Berücksichtigen Sie, dass die Ergebnisse der Bewertung nicht zur Überarbeitung der Größe des Gehalts verwendet werden können. Natürlich gibt es andere Möglichkeiten, Spezialisten zu bewerten, aber die Methode von "360 Grad" wird am häufigsten verwendet.

Wertstufen der Bewertung.

Die Beurteilung des Personals besteht aus mehreren Bühnen:

1. Zuerst müssen Sie die Ziele des Verfahrens eindeutig definieren. Es ist wichtig, die Aufgaben zu identifizieren und eine detaillierte Beschreibung der Technik anzugeben. Zu diesem Zeitpunkt werden Informationen darüber angegeben, wer vom Personal Zugriff auf Daten hat. Geben Sie die Kategorien der Befragten an. Das Management sollte feststellen, wie oft das Ereignis abgehalten wird.
2. Bestimmen Sie die Person, die Beurteiler entscheidet. Dies kann einen Mitarbeiter oder ein Management des Unternehmens erstellen. Es gibt einen weiteren Moment, um darauf zu achten. Es ist wichtig zu bestimmen, wie die Auswahl der Befragten vorgenommen wird. Es kann in der Verantwortung des Personals sein, aber die Person antwortete, kann auf eigene Anfrage werden.
3. Für jede Position entwickeln Personalspezialisten ihre Kompetenzen. Dann werden die Fragebögen vorbereitet, in denen für jede Kompetenz Verhaltensindikatoren vorhanden sind. Sie können einen Standard-Fragebogen verwenden, aber oft wird es für eine Aufgabe entwickelt. Es ist besser, einen völlig neuen Fragebogen vorzubereiten.
4. Zu diesem Zeitpunkt ist es wichtig, die Liste der Mitarbeiter zu bestimmen, deren Aktivitäten geschätzt werden müssen.
5. Eine Liste der Befragten wird erstellt. Es sind diese Leute, die einen Spezialisten bewerten werden. Für die Beurteilung bilden sie eine Gruppe von 7-15 Personen, es enthält Arbeitnehmermanager. Es kann ein höherer oder direkter Chef sein. Darüber hinaus umfasst der Konzern Kunden, Untergeordnete und Kollegen aus verschiedenen Abteilungen, beinhaltet einen geschätzten Mitarbeiter.
6. In dieser Phase aller Teilnehmer informieren über die Essenz des Verfahrens. Die für die Bewertung verantwortliche Person führt eine Präsentation oder Seminar durch. Anweisungen können an die Befragten beim Versand geliefert werden.
7. Die Befragten senden Fragebögen, die sie durch die Beurteilung der Aktivitäten des Arbeitnehmers ausfüllen müssen. Der einfachste Weg, um die Befragten zu beantworten, senden Sie Links an den Standort, von dem sie Fragen beantworten.
8. Zu diesem Zeitpunkt füllen die Befragten die Fragebögen in elektronischer Form oder auf Papier.
9. Bearbeitungsantworten und Vorbereitung von Berichten. Es ist am besten, ein Drittanbieter-Provider-Ressourcenverfahren zu verwenden. Dies garantiert Objektivität und Vertraulichkeit, da Menschen offener sein können, wenn sie wissen, dass ihre Antworten nicht für Kollegen und Management verfügbar sind.
10. Zu diesem Zeitpunkt werden Manager trainiert, um ein Gespräch mit Untergebenen durchzuführen. Dies kann ein Business-Coaching-Kurs sein, der von den Methoden des Personalmanagements betroffen sein wird.
11. Informieren von Mitarbeitern, deren Aktivitäten von den Befragten bewertet wurden, auf den Ergebnissen der Veranstaltung. Typischerweise werden die Ergebnisse während eines persönlichen Gesprächs gemeldet.
12. Danach wird ein Plan für die Weiterentwicklung der beruflichen Fähigkeiten von Mitarbeitern gebildet. Schulungen sind geplant, Mitarbeiter werden verschoben. Bei Bedarf werden Maßnahmen zur Änderung der Unternehmenskultur entwickelt.
13. Vervollständigt den Prozess der Bewertung der Koordinierung des Budgets für Post-Service-Aktivitäten.

Normalerweise wird die Beurteilung jedes Jahr wiederholt.

Vorteile und Risiken der Methode

Die Bewertung unterscheidet sich positiv von anderen Methoden, da die an der Beurteilung teilnehmenden Mitarbeiter ihre Bedeutung fühlt. Die Menschen bekommen nicht nur die Gelegenheit, ihre Haltung auszudrücken, sie erkennen, dass die Meinung jeder Person für das Unternehmen wichtig ist.

Die Beurteilung ist flexibel, es kann angepasst werden, Angesichts der Anforderungen der Organisation.

Die Methode erhöht das Vertrauen der Mitarbeiter, trägt zur Festlegung von Feedback von Handbüchern mit Mitarbeitern bei, da die Mitarbeiter selbst als Evaluierung von Personen fungieren und nicht von Experten eingeladen werden.

Die Methodik berücksichtigt die Meinung der Kunden der Organisation. Die Beurteilung gewährleistet eine hohe Objektivität der Ergebnisse, da eine Gruppe von Personen an der Veranstaltung teilnimmt, und nicht einen Leiter des geschätzten Angestellten.

Das Verfahren hat ziemlich kostengünstig, es ist günstiger als andere Arten von Bewertung, natürlich, wenn sie pro Person neu berechnen.

Separat ist es wert, die Risiken des Verfahrens in Betracht zu ziehen. Die Bewertung von Personal und Forschungen, die im Unternehmen hergestellt werden, gehören zu arbeitsintensiven Prozessen, die die hohen Qualifikationen der Organisatoren erfordern. Darüber hinaus müssen auf das Verfahren selbst, Datenverarbeitung und Schreibberichte erforderlich sein, um die Reserve hervorzuheben. Wenn es Hunderte und Tausende von Menschen im Unternehmen gibt, ist die Datenverarbeitung kompliziert, die Wahrscheinlichkeit von Fehlern tritt auf.

Die Zuverlässigkeit kann aufgrund einer Reihe von Faktoren reduziert werden. Viele Mitarbeiter, die die Fragebögen ausfüllen, sind besorgt über die Privatsphäre. Wenn es schließlich keine Vorbereitung der Mitarbeiter vor Beginn der Bewertung gab, erhielt das Personal keine detaillierten Informationen zum Zwecke der Bewertung, dann können die Menschen dem Verfahren widerstehen. Die Fragebögen werden eilig ausgefüllt, Informationen können verzerrt werden.

Alle oben aufgeführten Risiken können gesteuert werden. Dazu wird das Automatisieren der Methode "360 Grad" weit verbreitet. Das Personal kann Fragebögen auf der Website ausfüllen, die Datenverarbeitung erfolgt automatisch. Berichte werden im selben Modus erzeugt, es reduziert die Fehlerwahrscheinlichkeit.

Die häufigsten Fehler

Fehler sind wie folgt:

1. Entwicklung des Verfahrens durch einen Spezialisten, der keinerlei Erfahrung hat. Organisation einer solchen Veranstaltung und Vorbereitung von Berichten nach Abschluss der Studie erfordert Entwicklungen. Es ist sehr wichtig, dass zunächst eine Personalbewertung der mit einem Außenanbieter beteiligten Mitarbeitern. Wenn das Verfahren abgeschlossen ist, können Vertreter des Unternehmens die Methode der Personalorganisation unterrichten.
2. Bewertung aller Kompetenzen. Sie müssen dies nicht tun, um nur die spezialisierten Spezialisierungen zu erkunden, die für das Unternehmen wichtig sind.
3. Erzwingen von Mitarbeitern zur Teilnahme, während es vor Beginn des Verfahrens keine PR-Kampagne gibt. Es führt oft zu Unruhen zwischen den Mitarbeitern. Deshalb ist es auch vor Beginn der Beurteilung wert, Vorbereitungsseminare durchzuführen. Mitarbeiter müssen die Ziele der Veranstaltung erklären. Sie können Mitarbeiter in die Präsentation einladen. Sagen Sie ihnen, wie die Verwaltung des Unternehmens die erzielten Ergebnisse nutzen wird.

Die Beurteilung hilft einem Mitarbeiter, die Haltung anderer zu seinen beruflichen Aktivitäten herauszufinden. Darüber hinaus bekommt er die Gelegenheit, seine Stärken und Schwächen zu lernen.

Die Methode der Schätzung von 360 Grad ermöglicht es den Mitarbeitern, vertrauliches Feedback von Managern, Kollegen und Untergebenen bereitzustellen. Normalerweise füllen 5-20 Personen einen anonymen Fragebogen, der Fragen umfasst, die das notwendige Spektrum von persönlichen und beruflichen Kompetenzen abdecken.

In der Regel umfasst ein Fragebogen von 360 Grad Probleme, die auf der Ratingskala gemessen werden, können jedoch auch offene Fragen enthalten. Mitglied der Evaluierungs-Empfangsrückmeldung füllt den Fragebogen auch für Zwecke der Selbsteinschätzung.

Die Vorteile der 360-Grad-Technik besteht darin, dass die Probleme, die mit den Schätzungen verbunden sind, die ausschließlich der Bosse verbunden sind - die Schätzung von 360 Grad berücksichtigt die Ansichten der breiten Palette von Kollegen (von hier und dem Namen der Methode ). Dies vermeidet die Probleme der Subjektivität der Meinung einer Person zur Mitarbeiterleistung.

Planen Sie, das Personal zu bewerten? Nachfolgend finden Sie ein Beispiel für einen Fragebogen von 360 Grad und ein kurzer Anleitung, um die Methode anzuwenden.

Schritt 1. Bestimmen Sie die Bewertungsziele

Ihre Ziele bestimmen, wie Sie die 360-Grad-Methode verwenden, wie Sie es in der Organisation präsentieren und wie Sie die Umfrageergebnisse verwenden. Zum Beispiel mehrere häufige Ziele zur Auswertung:

1. Stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter die für die Arbeit erforderlichen Kompetenzen haben.
2. Entwicklung von Mitarbeitern, Verbesserung der Leistung der Arbeit auf Kosten der Arbeit an ihren schwachen Parteien

Schritt 2. Genießen Sie die Unterstützung des Handbuchs

Die Führungskräfte der Organisation sollten an der Bewertung von 360 interessiert sein. Wenn das Management nicht Zinsen an der Durchführung von Forschung zeigt, verstehen Ihre Mitarbeiter dies, und lenken Sie nicht auf die Teilnahme an der Schätzung von 360 Grad.

Um das Management in der Umsetzung von 360-Grad-Techniken zu gewinnen und zu interessieren, müssen Sie zunächst die Gründe für das Studium erklären und klare Ziele setzen. Das direkte finanzielle Argument ist ein wichtiger Faktor - wie in unseren bisherigen Artikeln berücksichtigt, kann die korrekte Beurteilung des Personals zu erheblichen Ergebnissen führen, nämlich bis zu 25% Umsatz und Produktivität der Mitarbeiter.

Schritt 3. Erklären Sie den Teilnehmern der Schätzziele

Denken Sie daran, dass der Prozess der Erzielung von Schätzungen für einige Personen möglicherweise nicht kompetent sein kann. Sie müssen sich daran erinnern und alles Mögliche tun, um einem Mitarbeiter bei der Beurteilung und Erhalt von Feedback zu helfen.

Es ist äußerst wichtig, den Zweck der Beurteilung zu erklären. Wenn die Teilnehmer nicht verstehen und Ihren Absichten nicht vertrauen, können sie die Bewertung von 360 Grad sabotieren. Wenn Sie beispielsweise eine Umfrage für die Entwicklung der Mitarbeiter verbringen, erzählen Sie ihnen direkt davon. Lassen Sie die Leute wissen, dass sie nicht abgefeuert oder auf der Grundlage der Ergebnisse in Position gesenkt werden.

Highlights, um den Mitarbeitern zu erklären:

1. Das Unternehmen enthält eine neue Art von Personalbewertung, die als 360-Grad-Methode namens 360 Grad ist.
2. Was ist der Zweck der Bewertung - siehe Schritt 1.
3. Wie wird es bewertet?
4. Welche Vorteile erhalten Teilnehmer und Gesellschaft.

Schritt 4. Bestimmen Sie, welche Kompetenzen beurteilt werden müssen

Sie können alles schätzen - einschließlich Frisuren und Maniküre von Mitarbeitern - aber die häufigsten Kriterien umfassen:

1. Arbeitskompetenzen
2. Verhaltensstile
3. Motivation der Mitarbeiter.

Versuchen Sie, uns auf die wichtigsten Kompetenzen einzuschränken, damit das Profil 360 nicht mehr als 50 Probleme enthält. Das Beispiel des Fragebogens von 360 Grad in diesem Artikel schätzt 4 Kompetenzen mit 14 Fragen - der kürzere der Fragebogen, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Teilnehmer eine ausreichende Aufmerksamkeit schätzen und rechtzeitig abschließen können.

Wie entscheiden Sie sich für die notwendigen Kompetenzen? Einige Organisationen werden ständig mit einer Liste von Grundkompetenzen aktualisiert, die von allen Mitarbeitern und Kompetenzen erforderlich sind, die für bestimmte Rollen erforderlich sind. Wenn Sie ein Online-Testproof-System zum Auswerten von 360 verwenden, können Sie aus der Liste der Kompetenz wählen, die für Ihre Organisation relevant sind.

Schritt 5. Entscheiden Sie, wer bewertet wird, und wer empfängt Feedback

Sie müssen bestimmen, wer Feedback erhalten - diese Mitarbeiter, die bewerten werden. Danach müssen Sie die Teilnehmer auswählen, die die Schätzungen festlegen, denn dies gibt zwei Möglichkeiten:

1. Diese Mitarbeiter, die Bewertungen erhalten, wählen ihre eigenen Gutachter aus und erhalten anschließend die Genehmigung ihres Managers.
2. Manager selbst ernennt Beurteiler

Am häufigsten zeigt die erste Methode die besten Ergebnisse - weil die Mitarbeiter das Feedback von Menschen, die sie gut kennen und respektieren, mehr Aufmerksamkeit aufmerksam machen.

Schritt 6. Bitten Sie die Teilnehmer, den Fragebogen 360 Grad zu füllen

Trennen Sie die Fragebogenteilnehmer. Diese Teilnehmer, die Feedback erhalten, sollten auch einen Fragebogen für die Selbsteinschätzung ausfüllen. Die Ergebnisse der Selbsteinschätzung sind ein wichtiger Bestandteil der 360-Grad-Methode, sodass Diskrepanzen zwischen der Selbstwahrnehmung und deren Person erkennen können, wie eine Person andere wahrnimmt.

Sammeln Sie die Schätzungen zusammen für jeden Mitarbeiter, der Feedback empfängt. Schauen Sie sich die fehlende Bewertung an und erinnern Sie sich an die fraglichen Teilnehmer, um den Fragebogen auszufüllen.

Schritt 7. Formularberichte und analysieren Sie die Ergebnisse

Der Bericht wird für jeden Mitarbeiter gebildet, der Rückmeldungen erhält. Es hilft ihnen, ihnen die Schätzungen aller Teilnehmer zu vermitteln.

Schätzungen, die für jede der Teilnehmer ausgestellt wurden, die Feedback empfangen, werden von Kompetenzen aggregiert. Dies bietet Anonymität und stellt sicher, dass einzelne Antworten nicht identifiziert werden können. Anstatt einzelne Antworten von jedem Gutachter zu sehen, werden die bewerteten Teilnehmer die durchschnittlichen Schätzungen für diese Kompetenz von allen Kollegen sehen. Die Beurteilung des Managers sind in der Regel nicht anonym. Das heißt, der geschätzte Mitarbeiter kann in der Lage sein, diese Schätzungen separat zu sehen, dass der Manager gesetzt hat.

Wenn Sie mit mehr als 20 Teilnehmern 360 Grad bewerten, denken Sie über die Verwendung des professionellen Testsystems nach. Beachten Sie, dass für jeden Angestellten bewertet, dass es ein Dutzend oder mehr Fragebögen gibt, um Kollegen auswerten. Wenn eine große Anzahl von Mitarbeitern Feedback erhalten, ist die Personalabteilung zeitaufwendig, die Ergebnisse manuell zu handhaben.

Bewertung 360 Grad. - Die optimale Lösung, die darauf abzielt, Daten zu jedem Mitarbeiter und über das gesamte Unternehmen insgesamt zu sammeln, um die Ergebnisse des Personals zu verbessern. Während des Antrags der Methode "360 Grad" führt jeder Teilnehmer die Selbsteinschätzung durch und wird auch von den Kollegen untergeordneter und der Supervisor bewertet) sowie Kunden, mit denen dieser Mitarbeiter direkt mit der Arbeit zusammenhängt (optional). Wer genau bewertet, hängt vom Zweck der Studie ab.

Mit der Personalbewertung um 360 Grad ermöglicht es Ihnen, die Beurteilungen zu vergleichen, die der Angestellte während des Selbstwertgefühls hinweist, wobei die von seiner Umwelt erfassten Ergebnisse aufwiesen, und die notwendigen Schlussfolgerungen in Bezug auf ihre starken Qualitäten und Entwicklungszonen vornehmen sowie vielseitige Meinungen über ihre Arbeit.
Die Daten, die nach dieser Veranstaltung verfügbar sind, können auch den Chef des Angestellten verwenden: Nach den Erhebungsergebnissen sieht er konsolidierte Informationen zu seinem Untergebenen, auf deren Grundlage er ihm einen individuellen Entwicklungsplan (PDP) anbieten kann.

Die Methode der Schätzung von 360 Grad besteht aus mehreren Schritten:

1. Vorbereitungsteil. Bildung oder Wahl des Fragebogens, der Wahl des Mitarbeiters, der an der Umfrage teilnimmt.
2. Das Einführen: Konversation mit den Teilnehmern der Veranstaltung, um die Ziele und die Umfragemethodik zu erklären.
3. Umfrage der Teilnehmer, Summierung und Vorbereitung der Berichtsdokumentation.
4. Feedback an Mitarbeiter, die an der Veranstaltung teilnehmen.

Besonderes Augenmerk sollte auf die Rückmeldungsstufe gezahlt werden, die einen erfahrenen Experten in diesem Prozess einbezieht, um nervige Fehler zu verhindern und so effizient wie möglich auszuführen.

Die Schätzung gemäß der 360-Grad-Methode wird durchgeführt, um:

• Einen Plan für die individuelle Entwicklung der an der Studie beteiligten Mitarbeiter zu bilden.
• Analysieren und identifizieren Sie das Investitionsvolumen bei der Entwicklung von Berufsqualitäten eines bestimmten Arbeitnehmers.
• Einen Aktionsplan für das Erstellen eines Personalreservats formulieren.
• Um die Methoden zu identifizieren, die zur erfolgreichen Arbeit eines Facharbeits zur Erhöhung des Wunsches, in der Arbeitsabläufe zu steigern, zu ermitteln.
• Geben Sie das beste Verständnis zwischen dem Angestellten und dem Kopf mit dem Feedback-Mechanismus an.

Das Feedback, das von 360 Grad durchgeführt wurde, hat seine Vor- und Nachteile.

Vorteile der Methode der Bewertung von "360 Grad":

• Die Fähigkeit, den Mitarbeiter objektiv zu bewerten, berücksichtigt die Meinungen mehrerer Teilnehmer des Prozesses.
• Finanzielle Vorteile: Die Fähigkeit, durch Bemühungen der internen Mitarbeiter zu untersuchen.
• Gleichheit der Teilnehmer: In der Umfrage zieht nicht nur der Kopf ein professionelles Porträt des untergeordneten Porträts an, aber das Untergebene drückt seine Position hinsichtlich der Arbeit des Kopfes aus.
• Nameless Teilnehmer: Mitarbeiter behalten das Anonymitätsregime, mit dem Sie die Meinungen frei ausdrücken können.

Methodenbeschränkungen:

• Sie können nicht für solche Änderungen in der Arbeit des Arbeitnehmers als Übersetzung, Erhöhungserträge, Entlassung nicht beantragen.
• Bei der Anwendung der Methode sprechen wir über die Kompetenzen des Arbeitnehmers, nicht einschließlich der erfolgreichen Ergebnisse.
• Es besteht nur eine Bewertung der derzeit relevanten Anzeichen, ohne die weitere Entwicklung der Situation zu entwickeln.
• Die Auswirkungen der Selbsteinschätzung des Arbeitnehmers für die Gesamtbefragung (wenn das Selbstwertgefühl überschätzt oder unterschätzt wird, können diese Studien möglicherweise nicht 100% Zuverlässigkeit haben).

Um den Einfluss der Schwächen des Verfahrens zu verringern, wird empfohlen, "360 Grad" mit solchen Verfahren wie Holding-Assessment-Zentren, Interviews, Beobachtung, Durchführung von Fähigkeitstests (numerischer Test, verbaler Test usw.) zu kombinieren.

Die Bewertung von 360 Grad wird in Fällen wirksam sein, wenn:

• das Unternehmen verwendet einen demokratischen Arbeitenstil;
• das Management begrüßt die Durchführung von Arbeit mit einem Team, gemeinsamen Bemühungen;
• die meisten Mitarbeiter arbeiten lange Zeit;
• die Unternehmenskultur wird im Unternehmen entwickelt;
• günstige Atmosphäre im Team.

"360 Grad": SHL-Rating-Methode

SHL-Spezialisten haben ein Werkzeug entwickelt - fragebogen "360 Grad"Mit dem eine effektive Bewertung als separater Mitarbeiter und Spezialistenamente durchgeführt wird. Nach den Ergebnissen des Antrags des Fragebogens werden optimale Optionen für die Weiterentwicklung der Mitarbeiter angesichts der Einschränkungen der Begrenzung und der Entwicklung von Kompetenzen enthüllt.
Sie können die Organisation anziehen und eine Umfrage durch den "360-Grad" des SHL-Experten-Befehls durchführen oder erforschen oder erforschen Sie selbst Online,

Beliebte Methode zur Beurteilung der beruflichen Kompetenzen. Wir verstehen, welche Aufgaben eine umfassende Bewertung löst, in der die Vor-, Nachteile und wie eine Umfrage organisiert wird.

Die Essenz der Methode

Bewertung 360 Grad ist ein guter Weg, um einem Mitarbeiter-Feedback von jedem zu geben, an den er bei der Arbeit interagiert. Dies ist der Anführer, Kollegen, Untergebene, in einigen Fällen sogar Kunden. Bei den Bedingungen der vollständigen Anonymität reagieren sie auf Fragen, die sich auf die Qualitäten des geschätzten, die in ihrer Arbeit wichtig sind. Beispielsweise, Initiative, die Fähigkeit, in einem Team zu arbeiten, Verantwortung.

Ziel ist es, einem Mitarbeiter zu helfen, sein professionelles Selbstwertgefühl mit einer Beurteilung anderer zu beziehen, ihre schwachen und starken Orte, Probleme und Möglichkeiten zu sehen. Nachdem Sie dies getan haben, kann eine Person entwickelte Kompetenzen zuversichtlich anwenden und schwach "hochreißen". Dafür wird gemäß den Ergebnissen der Bewertung ein individueller Entwicklungsplan erstellt.

Aufgaben, die helfen werden

Angestellte Schulung anlagen

Wenn Sie das Entwicklungsstand der menschlichen Kompetenzen ernessert haben, ist es möglich, festzustellen, welche Kurse oder Seminare es senden, um sie zu senden, ob er einen Mentor in der Firma braucht usw.

Erhöhen Sie die Mitarbeitereffizienz aufgrund des Wachstums seines Selbstbewusstseins

Er lernt mehr über Ihre Stärken und Schwächen, der Mitarbeiter kann effektiver handeln können. Vielleicht sind einige ihrer Qualitätsumgebung viel höher als er selbst. Nachdem er darüber gelernt hat, wird er sicher angewendet.

Auswahl an das Projektteam, neue Niederlassung, Personalreserve

Die 360-Grad-Methode ist ein guter Weg, um die Präsentation nicht nur um die spezifischen Eigenschaften des bewerteten, sondern auch darüber, wie es mit Menschen im Team interagiert, nicht nur um die Präsentation zu falten. Berücksichtigen Sie jedoch, dass für die Auswahl in einem Personalreservat oder einer Arbeit an einem komplexen Projekt einer Schätzung 360 nicht ausreicht. Neben Kompetenzen ist es wichtig, harte Fähigkeiten zu bewerten, dh professionellen Fähigkeiten und Fähigkeiten, die für die Kugel und die Position spezifisch sind.

Geben Sie einem Manager realistisches Verständnis des Angestellten

Ein kumulativer Blick auf die Kompetenz der Untergeordneten wird die Meinung des Kopfes über ihn weiterzielter machen. Also wird es helfen, die Qualität des Managements und der Effizienz zu verbessern. Ein besonders spürbares Ergebnis wird in extremen Fällen sein: Wenn der Mitarbeiter unverbindlich gelöscht ist oder im Gegenteil "ging in Favoriten."

Beschränkungen

1. Zertifizierung.
2. Karrierelösungen: Entlassung, Förderung.
3. Gehaltslösungen.

Zur Zertifizierung sind objektive Bewertungsmethoden erforderlich, und nicht die subjektive Meinung anderer. Das heißt, Sie brauchen Prüfungen, um spezielle Fachkenntnisse (harte Fähigkeiten) und nicht nur Gesamtkompetenzen zu überprüfen.

Wenn Sie versuchen, 360 Grad für die letzten beiden Tore - Karriere- und Gehaltslösungen auszugeben, riskieren Sie, dass Sie unaufrichtige Antworten erhalten, und daher unzuverlässige Daten. Einige Mitarbeiter unterschätzen die Schätzungen, bringen persönliche Konten, während andere - zu überschätzen sind, um "keine Beziehungen zu verderben".

Erforderliche Bedingungen und Prinzipien

Die Befragten sollten den Zweck der Umfrage eindeutig verstehen

Es ist wichtig, dem Befragten den Befragten zu erklären, dass die Technik 360 ein Weg ist, einem Kollegen um seine Stärken und Schwächen Feedback zu geben. Das Ergebnis der Beurteilung wirkt sich auf das Entwicklungsprogramm des Mitarbeiters aus.

Daher macht es keinen Sinn:

• Stellen Sie sich vor, Sie sollen Scores verringern. Immerhin wird die Beurteilung nicht die Gehalts- oder Karriereförderung beeinflussen.
• Hohe Bewertung, um angenehm zu gestalten. Schließlich wird die Person nicht sehen und funktioniert keine Probleme.

Es ist notwendig, die vollständige Anonymität sicherzustellen.

Sogar der Personalmanager, der die Umfrage durchführt, sollte nicht wissen, wer genau die Antworten gab. Darüber hinaus ist es wichtig, die Befragten davon zu überzeugen, herauszufinden, welche Beurteilungen es unmöglich sein werden. Andernfalls ist die Wahrscheinlichkeit, dass unaufrichtige Antworten und Konflikte im Team im Team stark zunehmen.

Die Beurteilung beinhaltet ausschließlich Menschen, die direkt mit dem geschätzten Kontakt aufnehmen

Verbinden Sie beispielsweise Kunden nur, wenn eine Person direkt mit ihnen arbeitet. Beispielsweise ist er ein Verkaufsleiter.

Ein Bericht über die Schätzung von 360 Grad sollte nur für den erwarteten Mitarbeiter- und Personalmanager verfügbar sein, der eine Studie durchführte

Auch die Ergebnisse können dem Führer angezeigt werden, wenn dies im Voraus mit dem Mitarbeiter angegeben ist.

Vorteile der Methode

Fähigkeit, eine vielseitige Beurteilung der Mitarbeiterkompetenzen zu erhalten

Wir lernen eine Vision aus verschiedenen Positionen. Infolgedessen ein umfassendes, recht realistisches Bild. Auf der Basis ist es möglich, ein individuelles Entwicklungsprogramm für eine bestimmte Person aufzubauen.

Die Loyalität der Mitarbeiter an die Organisation erhöhen

Die Befragten sehen, dass ihre Meinung für die Führung erheblich ist, sie spüren ihre Beteiligung an den internen Prozessen der Organisation.

Erhöhen Sie die Kundenbindung

Es ist schön für Kunden, dass sie an den inneren Angelegenheiten des Unternehmens beteiligt sind, sie hören auf ihre Meinungen. Darüber hinaus sehen sie, dass die Organisation an der Entwicklung von Personalentwicklung arbeitet, seine Arbeit verbessert.

Nachteile der Methode

Einschränkungen

Der Zweck der Beurteilung des Personals von 360 Grad ist in erster Linie die Entwicklung der Mitarbeiter. Für Personallösungen - Erhöhung, Entlassung, Änderung des Gehalts - das Verfahren kann nicht angewendet werden.

Stressbarkeit.

Eine Person fühlt sich "unter dem Anblick" an: Er weiß, dass jetzt alles, was mit ihm arbeitet, ihm Noten bringen wird. Daher ist es wichtig, dass HR eindeutig mit einem Angestellten des Ziels, das, was passiert, klar sprach und klarer ist, dass die Ergebnisse das Gehalt oder die Entscheidung nicht beeinflussen würden, um den Dienst zu fördern, sondern nur dazu beitragen, den weiteren Entwicklungsvektor zu überreißen.

Müssen die vollständige Anonymität gewährleisten

Ohne spezielle Software ist es schwierig, es zu tun. Die optimale Lösung besteht darin, einen automatisierten Service anzuziehen.

Anfänger in der Verarbeitung von Ergebnissen

Die automatisierten Dienste, die Daten sammeln, werden auch dieses Problem gelöst und bilden dann einen fertigen Bericht. Es ist möglich, diese Schätzungen 360 alleine zu analysieren, dauert jedoch viel Zeit am HR-Spezialisten.

So bewerten Sie: Stufen

1. Bestimmen Sie, welche Kompetenzen erkunden werden. Wir wählen nur die Qualitäten des Angestellten aus, deren Entwicklungsgrad direkt die Wirksamkeit ihrer Arbeit beeinflusst. Dazu können Sie die Profile des Unternehmens, die Unternehmensmodelle von Kompetenzen oder eine Liste von Pflichten und Schlüsselanforderungen für den bewerteten Mitarbeiter verwenden.
2. Wir entwickeln einen Fragebogen. Jede Kompetenz muss nach einigen Fragen bewertet werden, es wird den Realismus der Ergebnisse erhöhen.
3. Überdenken Sie die Anonymität.
4. Wir wählen Evaluierung. Es muss nur die sein, die direkt mit dem geschätzten Kontakt aufnehmen.
5. Ich spreche mit allen Teilnehmern der Erhebung der Schätzung von 360 Grad.
6. Wir analysieren die Ergebnisse.
7. Wir geben dem geschätzten Rückmeldung und helfen, ein Entwicklungsprogramm zu erstellen. Es ist wichtig, maximale Taktzumeistung zu zeigen, versucht, dass niedrige Schätzungen aller Kompetenzen die Bezeichnungszonen der Entwicklung sind und nicht ein Satz.

Fragen-Duk einschließen

Um unaufrichtige, zufällige, zufällige Antworten auszuschließen, werden einige Fragen dupliziert: Mit anderen Worten formulieren. Die Hauptsache ist, dass die Probleme der Duplikaten durch den Test getrennt werden: In einer Zeile geht es spürbar.

Fragen Sie nicht mehr als 50 Fragen

Wenn der Fragebogen zu groß ist, werden die Befragten müde sein und am Ende beginnen, ohne zu denken.

Genaue, eindeutige Wortlaut

Verwenden Sie die einfachsten, bekannten Wörter, geben Sie die Definitionen an. Wenn jeder Fragen auf seine Weise versteht, erhalten Sie kein dringendes Bild. Zum Beispiel anstelle von "Sehen Sie sich A an? Fragen Sie "Ist es richtig, dass A. immer den Arrangements entspricht?"

Option "Ich weiß nicht"

Stellen Sie sicher, dass Sie in den Antwortoptionen einschließen, "Ich weiß nicht" oder "Ich habe keine Informationen" - es ist durchaus möglich, dass die Manifestation einiger Qualitäten des Befragten der Mitarbeiter nicht beobachten konnte.