Qué métodos lo ayudarán a comprender si un vendedor es bueno frente a usted y qué 5 términos le permitirán ver de inmediato si un especialista está en el tema o en ningún caso debe involucrarse en la publicidad, dijo el sitio al portal. Konstantin Zudov, director de arte de una empresa de publicidad.

- Konstantin, ¿es posible entender a primera vista que el vendedor frente a ti no es tan bueno?

Indudablemente. Al comienzo de la entrevista, ya puede comprender qué tipo de especialista está frente a usted. La apariencia, el lenguaje corporal y la autopresentación introductoria de un candidato ya pueden decir mucho sobre una persona. Un especialista en marketing moderno debe ser una persona versátil, con brillantes habilidades de comunicación y habilidades analíticas. Todo esto se puede ver tanto en la etapa inicial de selección en el currículum como en la entrevista.

- ¿Cuáles son las formas de probar a un vendedor?

Hay muchas pruebas de este tipo. En primer lugar, puede pedirle al candidato que prepare una tarea de prueba antes de la entrevista. Bueno, si no se centra en los detalles de su empresa. Como regla general, en esta etapa será posible eliminar a las personas inapropiadas que no están "al tanto" de su negocio.

En segundo lugar, puede interesarse en los resultados cualitativos logrados en lugares de trabajo anteriores, no en las funciones que desempeñó, sino en lo que logró para la empresa y para usted personalmente.

En tercer lugar, es posible y necesario utilizar términos profesionales en una conversación para evaluar el nivel de competencia en una profesión: qué tan profundamente entiende una persona su industria. Pregúntele qué libro profesional leyó por última vez y cuándo, en qué conferencia de la industria asistió, qué piensa sobre las últimas noticias importantes en el negocio de la publicidad.

No estará de más modelar una tarea/problema en el marco de las actividades de su empresa y pedirle al candidato que dé su solución. Para que pueda evaluar no solo qué solución original y efectiva puede ofrecer un especialista, sino también qué tan rápido resolverá el problema comercial.

- ¿Cómo identificar a una persona "no en el tema"?

Es bastante simple. Basta con hacer una o dos preguntas sobre un tema profesional, ya que queda claro cuánto entiende una persona un tema determinado. En nuestra agencia pasó más de una vez que la entrevista terminaba en el segundo minuto. Y esto a pesar del hecho de que el candidato pasó con éxito la selección en la tarea de prueba y currículum.

- ¿Qué términos se deben usar para que una persona muestre su participación en la comunidad?

Los términos más populares que cualquier vendedor debería tener, independientemente de su especialización:

B2B (empresa a empresa);

CA (público objetivo);

KPI (indicadores clave de rendimiento);

Margen de beneficio);

Lead (un cliente potencial que reaccionó a la actividad de marketing).

En el futuro, puede usar términos por industria, según el tipo de especialista que esté buscando. Por ejemplo:

Para marketing en Internet:

SMM (atraer audiencia a través de las redes sociales);

SEO (optimización de motores de búsqueda);

CMS (sistema de gestión de contenidos);

CRO (optimización de la tasa de conversión);

DM (marketing directo).

Para marketing comercial:

Para la comercialización de eventos:

Team building (evento de formación de equipos);

Catering (servicio de restaurante fuera del sitio);

Clackers (extras especialmente invitados);

Conferencia (acompañamiento de voz del programa del evento);

ROI (retorno de la inversión de un evento patrocinado).

Sería útil usar la jerga profesional moderna en una conversación: "compartir ideas", "atrapar una exageración", "tormenta". ¡Solo con moderación!

- ¿Y qué tareas de prueba se pueden dar a los candidatos antes de ser invitados a la oficina?

En nuestra agencia solemos practicar pruebas enfocadas a nuestro negocio, o al negocio de nuestros clientes. Esto puede ser una tarea para escribir un texto, preparar una tarea técnica para un diseñador o un programador, elaborar un programa de actividades de marketing para resolver un problema.

Aprobar una prueba al solicitar un trabajo puede ser una de las condiciones para cubrir un puesto vacante en una organización. En este sentido, es necesario saber qué procedimiento para pasar la prueba está previsto por la ley y qué documentos se redactan dentro de este período.

El procedimiento para pasar la IP de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa.

De acuerdo con esta regla, en caso de que no se haya cumplido el período de prueba, el empleador tiene derecho a terminar la relación laboral con él. Al tomar tal decisión, el empleador está obligado a notificar a la persona por escrito sobre esto. La notificación deberá enviarse a más tardar tres días antes del día de la terminación de las relaciones jurídicas. El incumplimiento de este procedimiento es la base para apelar la decisión ante el tribunal.

En caso de terminación de relaciones, la opinión del sindicato (si existe en la organización) no está sujeta a consideración. Tampoco hay indemnización por despido.

También debe tenerse en cuenta que si, en el proceso de desempeño de sus funciones, una persona llega a la conclusión de que el trabajo no es adecuado para él, también tiene derecho a rescindir la relación a petición propia. En este caso, el trabajador también está obligado a notificar al empleador a más tardar tres días antes de la fecha de terminación del contrato.

Informe de conclusión sobre el paso de IP

Uno de los documentos importantes elaborados en base a los resultados de pasar la prueba por parte de un nuevo empleado es un informe. La información incluida en el informe refleja la capacidad del candidato para ocupar un cargo en la organización en forma permanente, para cumplir con las funciones estipuladas en su cargo.

El informe debe ser completado por una persona que haya sido asignada como curador o mentor. La base para la elaboración del informe es el plan de libertad condicional, que indica las principales tareas.

El informe debe contener información sobre cómo la persona hizo frente a las tareas que se le asignaron durante el período de prueba, si hubo errores en sus acciones y cómo los corrigió.

Atención! La ley establece el plazo durante el cual se elabora el informe. Debe estar listo a más tardar 2 semanas hasta el final del período de prueba.

Además del informe, el curador del empleado elabora una conclusión, que también es parte integral de toda la documentación sobre la aprobación de la prueba. Este documento es un resumen de la información incluida en el informe de libertad condicional y la caracterización.

La conclusión puede tomar la forma:

1. pedido;
2. Nota analítica;
3. Acta redactada por la comisión.

La organización podrá establecer la forma de celebración mediante un acto interno. Cuando no se establece tal forma, la conclusión se elabora arbitrariamente.

En conclusión, la evaluación se indica:

1. La competencia profesional de la persona;
2. sus obligaciones;
3. rendimiento;
4. Capacidad para planificar el trabajo;
5. La calidad del trabajo realizado;
6. Cumplimiento del horario de trabajo;
7. Capacidad para colaborar con otros empleados.

A continuación se puede encontrar un ejemplo de una conclusión sobre el paso de un período de prueba, así como una muestra de asignación para un período de prueba:

Características del empleado después del período de verificación

Características: otro documento compilado sobre la base de los resultados de aprobar la prueba al solicitar un trabajo.

La característica es compilada, como otros documentos, por el curador. Cuando la organización haya establecido la forma de dicho documento, la característica deberá redactarse estrictamente de acuerdo con ella. Cuando dicho formulario no se aprueba, se compila arbitrariamente.

La especificación debe incluir la siguiente información:

1. Sobre la organización;
2. Sobre la persona respecto de la cual se establezca un período de prueba, indicando sus datos personales, así como la información sobre el cargo y unidad estructural de trabajo;
3. El período de la prueba;
4. Si el empleado tiene experiencia, se indica su experiencia;
5. Información sobre el curador;
6. Información sobre las tareas que le fueron asignadas a la persona durante el período de prueba;
7. Conclusiones y comentarios del gerente (se indica que el empleado hizo durante el período de prueba, si el empleado hizo frente o no a las tareas que se le asignaron).

Acciones del empleador al final de la prueba

Una vez finalizado el período de prueba y preparada toda la documentación necesaria para que el empleado pase la prueba, el empleador debe decidir si el empleado es apto para él.

Cuando un empleado al final del período de prueba continúa realizando actividades laborales en la organización, esto significa que hizo frente con éxito a las tareas establecidas. No se requiere registro adicional del empleado después del período de prueba.

Sin embargo, no siempre la persona contratada supera con éxito el período de prueba. En este caso, el empleador debe preparar por escrito una conclusión sobre la aprobación de la prueba. Además, el empleado debe familiarizarse con los resultados (el hecho de la familiarización se confirma con su firma). Cuando el empleado se niega a firmar, se redacta un acta.

Cuando la causa de extinción del contrato sea la iniciativa del empleador, la orden deberá indicar las causas de la extinción del contrato de trabajo. Tal motivo de despido de un empleado es no pasar la prueba.

¡Nota! Cuando la prueba se dé por terminada antes de la fecha establecida por el convenio, el empleador está obligado a dictar una orden al efecto. La decisión de terminar el período de prueba debe ser comunicada al empleado.

De acuerdo con el artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa, el período de prueba puede durar para diferentes casos:

• no más de dos semanas;
• no más de 3 meses;
• no más de seis meses;

El período de prueba más corto está previsto cuando se celebra un contrato de trabajo de duración determinada de hasta 6 meses. La misma regla se aplica a los trabajadores de temporada.

El período de prueba habitual no supera los 3 meses. Por acuerdo de las partes, puede terminar antes, pero no después.

Podrá establecerse un período de prueba de seis meses para el contador jefe, titular de la sociedad, su sucursal, oficina de representación, así como para sus suplentes.

El período de prueba más largo, de hasta un año, se establece en el momento de la admisión en la función pública. Si un empleado es transferido de una agencia gubernamental a otra, la prueba máxima es de seis meses.

El Código Laboral de la Federación Rusa detalla las categorías de trabajadores para quienes es imposible establecer un período de prueba:

• Si el candidato ingresó al trabajo sobre una base competitiva.
• Mujeres embarazadas.
• Empleados con los que se celebre un contrato por dos meses o menos.
• Candidatos menores de 18 años.
• Ex alumnos que recibieron educación primaria, secundaria o superior, y por primera vez ingresaron a trabajar en la especialidad que recibieron.
• Personas con discapacidad enviadas a trabajar en base a las recomendaciones de un examen médico.
• Especialistas invitados en orden de traslado a trabajar para otro empleador.
• Si el candidato ha sido elegido para un cargo electivo.
• Personas que fueron trasladadas a la reserva desde el servicio (militar, alternativo).

Paga durante el período de prueba

Un trabajador que se encuentra en etapa de prueba está plenamente amparado por la legislación laboral. Por lo tanto, si la empresa decidió estipular en el contrato que no se pagaría el período de prueba, entonces esto es una clara violación de la ley.

Además, muchos empleadores establecen deliberadamente un salario más bajo para el evaluado, prometiendo aumentarlo después del período de prueba.

En primer lugar, es imposible limitar la remuneración de un empleado en período de prueba. El tamaño de su tarifa no debe ser inferior a la tarifa prevista en la plantilla de personal para este puesto.

En segundo lugar, la reducción del salario durante la prueba entra dentro del artículo de discriminación. Por ejemplo, en la dotación de personal de una empresa existen 2 puestos de responsable de compras. Un puesto lo ocupa un antiguo empleado y se ha contratado a una nueva persona con un período de prueba para otro. Así, un recién llegado desde el primer día de su trabajo debería tener el mismo salario que un empleado que lleva varios años trabajando en un puesto similar.

Pero, sin embargo, casi todas las empresas ponen a los trabajadores en período de prueba un salario más bajo. Esto se puede hacer de manera bastante legal, por ejemplo, cambiando el salario para el puesto de novato en la plantilla de personal. Al mismo tiempo, vale la pena recordar que el salario no debe ser inferior al salario mínimo.

El especialista probado puede recibir una bonificación y otros pagos de incentivos prescritos en la regulación sobre bonificaciones y remuneración. Asimismo, el empleador está obligado a pagar a los sujetos de prueba un certificado de incapacidad para el trabajo, horas extraordinarias, asistencia al trabajo los fines de semana y vacaciones.

¿Se puede extender el período de prueba de un empleado?

No está prohibido aumentar el período de prueba, pero sólo si su duración no excede las normas establecidas por la ley.

Por ejemplo, cuando el período de prueba de un trabajador es de un mes, pero transcurrido este tiempo el empleador tiene dudas sobre las cualidades profesionales del candidato, el período de prueba puede extenderse a tres meses o hasta seis meses, si se trata de el cargo de jefe de contabilidad, gerente de sucursal.

Es imposible aumentar la duración del período de prueba sin el consentimiento del empleado. Por lo tanto, la tarea del empleador es justificar su decisión de extender la prueba.

Es necesario documentar los errores del empleado, la ejecución inoportuna de las tareas, la violación de la disciplina laboral, adjuntar memorandos de los gerentes, si corresponde. Los hechos documentados se transfieren al empleado para su revisión contra la firma.

Si el candidato está de acuerdo con sus deficiencias en el trabajo, entonces se hace un acuerdo adicional al contrato de trabajo para aumentar el período de prueba.

En el caso de que el empleado considere infundadas las reclamaciones y no esté de acuerdo con un aumento en el período de prueba, entonces se permite el despido sobre la base de pruebas escritas irrefutables.

El procedimiento para el despido de un trabajador que no haya superado el período de prueba

Despido de un probatorio que no ha pasado, instrucciones paso a paso:

Paso 1. Prepare un aviso por escrito para el empleado con anticipación, indicando las razones por las cuales es imposible una mayor cooperación.

Estas razones deben ser documentadas. Esto puede ser un memorando del jefe, un acto de incumplimiento de los deberes laborales, un acto de acción disciplinaria, quejas escritas de clientes con los que trabajó el especialista, actas de una reunión de la comisión para determinar el resultado del período de prueba, etc. .

El aviso también indica la fecha del despido previsto y la fecha en que se redactó el documento. La notificación se redacta en 2 copias para cada una de las partes.

Paso 2. Entregue el aviso al empleado a más tardar 3, y preferiblemente 4 días antes del final del período de prueba, o la fecha del despido planificado, si la decisión de terminar la cooperación se tomó mucho antes del final del período de prueba. período.

Si esto no se hace a tiempo, automáticamente se considera que el empleado ha pasado la prueba.

Paso 3. El empleado lee la notificación y firma su recibo, indicando la fecha. Si el empleado se niega a firmar el aviso, el empleador redacta un acta firmada por al menos dos testigos.

Paso 4. Se emite una orden de despido. Se hace un asiento en el libro de trabajo correspondiente al artículo de despido.

Paso 5. El día del despido, el empleado recibe un libro de trabajo, salario por los días trabajados y compensación por vacaciones no utilizadas (si las hubiere).

En los casos en que el propio especialista decida dar por terminada la relación laboral sin esperar a que finalice la prueba, deberá avisar al empleador con 3 días de anticipación. Al mismo tiempo, escribe una carta de renuncia por iniciativa propia y renuncia precisamente en virtud de este artículo.

Cabe señalar que el despido de los trabajadores que no han superado el período de prueba se equipara al despido por iniciativa del empleador. Por lo tanto, debe familiarizarse con el Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa antes de destituir a un especialista de su puesto.

Por ejemplo, no puede despedir a una mujer embarazada o una mujer que cría a un niño menor de tres años. Si un empleado está de vacaciones o no puede trabajar temporalmente, también está prohibido despedirlo.

El procedimiento para pasar la IP de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa.

Las normas de la legislación laboral contienen el procedimiento para la designación y aprobación de un trabajador contratado en período de prueba.

Se designa un período de prueba solo si existe una disposición para ello en el acuerdo laboral concluido. A falta de disposición al respecto, se considera que la persona está empleada sin período de prueba.

El período de prueba no puede ser superior a 3 meses. Para una categoría separada de puestos gerenciales (jefe de una organización, contador jefe o sus suplentes), se ha establecido un período máximo de seis meses.

La ley estableció la prohibición de establecer pruebas y, en consecuencia, el plazo para su realización cuando se contrate:

1. Personas que fueron seleccionadas sobre la base de los resultados de la competencia;
2. Mujeres embarazadas al momento del empleo o que tengan hijos menores de un año y medio;
3. Las personas que no hayan alcanzado la mayoría de edad;
4. Las personas que entraron a trabajar para ocupar un puesto en su especialidad dentro de un año después de recibir la educación;
5. Las personas que hayan sido elegidas para un cargo remunerado;
6. Personas aceptadas sobre la base de una transferencia;
7. Personas con las que el período de celebración de un contrato de trabajo no sea superior a dos meses.

Para establecer un período de prueba, el patrón debe elaborar y aprobar un reglamento sobre el procedimiento para pasar el período de prueba.

El plan de trabajo del empleado durante el período de verificación.

Para verificar si las habilidades de la persona aceptada corresponden a su puesto, el empleador tiene derecho a elaborar un plan para su trabajo de prueba. El objetivo principal del plan es identificar las habilidades que son necesarias para el desempeño exitoso de las funciones del trabajo.

El programa, el plan de trabajo para el período de prueba es un documento con una tabla, cuyas columnas prevén el cumplimiento por parte de la persona de las tareas asignadas. La compilación de la tabla la lleva a cabo principalmente el oficial de personal del empleador o un empleado que tenga experiencia en el campo de actividad del tema.

Por regla general, el plan se elabora para un mes, para cada individuo. Cuando los resultados de la implementación del plan establecido sean exitosos, después de un mes el empleador tiene derecho a terminar el período de prueba.

El plan debe incluir la siguiente lista de información:

1. Datos personales de la persona aceptada indicando la unidad de trabajo y cargo;
2. Periodo de prueba;
3. Información sobre la persona que controlará la implementación del plan;
4. La lista de tareas a completar, el tiempo para su implementación, el resultado esperado de la actividad, el resultado real, la lista de comentarios (si corresponde).

El plan de trabajo para el período de prueba debe ser presentado al empleado para su revisión.

Tenga en cuenta que la lista de tareas que se incluyen en ella debe corresponder a los deberes oficiales de la persona.

A continuación se puede encontrar una tarea de muestra para un período de prueba:

Certificación

La realización de la certificación es una de las opciones para completar la prueba para una persona. La tarea principal de la certificación es establecer su nivel de calificación.

¡Nota! La certificación solo se permite si la empresa ha adoptado actos internos que contengan una disposición sobre la necesidad de la misma, sobre la categoría de empleados con respecto a los cuales puede llevarse a cabo, el período de su implementación y otros requisitos para el procedimiento.

Hay varias formas de certificación:

1. Oral. Es una entrevista que se realiza individualmente o como parte de una comisión. Durante la entrevista, se le hacen preguntas al candidato relacionadas con las responsabilidades de su trabajo y se escuchan sus respuestas. Con base en los resultados, se toma una decisión;
2. Escrito. Llevar a cabo esta forma de atestación implica probar a la persona;
3. Mezclado. Es una entrevista oral con la obligación de dar respuestas a las preguntas por escrito.

¡Importante! Hay que decir que el candidato debe estar familiarizado con los criterios de evaluación de los resultados de la certificación establecidos en la organización con anterioridad.

Como regla general, la evaluación de los resultados se establece sobre la base de la complejidad del trabajo de certificación en sí, así como la lista de deberes del propio empleado, establecida por la descripción del puesto. Es posible determinar con precisión el resultado del trabajo realizado por un empleado solo si un acuerdo con él define una lista específica de sus deberes.

Si, de acuerdo con los resultados de la certificación, se reconoce que una persona no corresponde al puesto que ocupa, pero el alcance de sus funciones no está definido por acuerdo, tal decisión es la base para presentar una demanda ante el tribunal.

Informe de conclusión sobre el paso de IP

Uno de los documentos importantes elaborados en base a los resultados de pasar la prueba por parte de un nuevo empleado es un informe. La información incluida en el informe refleja la capacidad del candidato para ocupar un cargo en la organización en forma permanente, para cumplir con las funciones estipuladas en su cargo.

El informe debe ser completado por una persona que haya sido asignada como curador o mentor. La base para la elaboración del informe es el plan de libertad condicional, que indica las principales tareas.

El informe debe contener información sobre cómo la persona hizo frente a las tareas que se le asignaron durante el período de prueba, si hubo errores en sus acciones y cómo los corrigió.

¡Atención! La ley establece el plazo durante el cual se elabora el informe. Debe estar listo a más tardar 2 semanas antes del final del período de prueba.

Además del informe, el curador del empleado elabora una conclusión, que también es parte integral de toda la documentación sobre la aprobación de la prueba. Este documento es un resumen de la información incluida en el informe de libertad condicional y la caracterización.

La conclusión puede tomar la forma:

1. pedido;
2. Nota analítica;
3. Acta redactada por la comisión.

La organización podrá establecer la forma de celebración mediante un acto interno. Cuando no se establece tal forma, la conclusión se elabora arbitrariamente.

En conclusión, la evaluación se indica:

1. La competencia profesional de la persona;
2. sus obligaciones;
3. rendimiento;
4. Capacidad para planificar el trabajo;
5. La calidad del trabajo realizado;
6. Cumplimiento del horario de trabajo;
7. Capacidad para colaborar con otros empleados.

A continuación se puede encontrar un ejemplo de una conclusión sobre el paso de un período de prueba, así como una muestra de asignación para un período de prueba:

Acciones del empleador al final de la prueba

Una vez finalizado el período de prueba y preparada toda la documentación necesaria para que el empleado pase la prueba, el empleador debe decidir si el empleado es apto para él.

Cuando un empleado al final del período de prueba continúa realizando actividades laborales en la organización, esto significa que hizo frente con éxito a las tareas establecidas. No se requiere registro adicional del empleado después del período de prueba.

Sin embargo, no siempre la persona contratada supera con éxito el período de prueba. En este caso, el empleador debe preparar por escrito una conclusión sobre la aprobación de la prueba. Además, el empleado debe familiarizarse con los resultados (el hecho de la familiarización se confirma con su firma). Cuando el empleado se niega a firmar, se redacta un acta.

Cuando la causa de extinción del contrato sea la iniciativa del empleador, la orden deberá indicar las causas de la extinción del contrato de trabajo. Tal motivo de despido de un empleado es no pasar la prueba.

¡Nota! Cuando la prueba se dé por terminada antes de la fecha establecida por el convenio, el empleador está obligado a dictar una orden al efecto. La decisión de terminar el período de prueba debe ser comunicada al empleado.

Pago de impuestos para un empleado en libertad condicional

Cita: Los empleados trabajan en una organización sin un contrato de trabajo por escrito. Los salarios se reciben de manera informal. ¿Cuál es la responsabilidad del empleador en este caso?
25 de diciembre de 2012
Las relaciones laborales surgen entre un empleado y un empleador sobre la base de un contrato de trabajo celebrado de conformidad con el Código Laboral de la Federación Rusa (artículo 16 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Además de la obligación de redactar un contrato de trabajo (parte dos del artículo 67 del Código Laboral de la Federación Rusa), el empleador está obligado a realizar una serie de acciones:
- emitir una orden de empleo (artículo 68 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- completar un libro de trabajo para un empleado (Artículo 66 del Código Laboral de la Federación Rusa);
— realizar un examen médico preliminar al concluir un contrato de trabajo en los casos previstos por la legislación laboral (artículo 69 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- realizar una sesión informativa sobre protección laboral (segunda parte del artículo 212 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- realizar las demás acciones previstas por la legislación laboral.
En el empleo informal de un ciudadano, el empleador no realiza todas estas acciones.
Además, un trabajador que se emplea informalmente se ve privado de todos aquellos derechos laborales que el empleador debe otorgarle en el curso de la relación laboral, por ejemplo, el derecho a vacaciones anuales pagadas, beneficios por incapacidad temporal y beneficios por maternidad, entre otros.
El incumplimiento de cada una de estas acciones es una infracción administrativa separada, para la cual se establece un castigo separado (artículo 4.4 del Código de Infracciones Administrativas).
De conformidad con el art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa, la violación de la legislación sobre trabajo y protección laboral implica la imposición de una multa administrativa a los funcionarios por un monto de 1 mil a 5 mil rublos; para personas dedicadas a actividades empresariales sin formar una entidad legal: de 1,000 a 5,000 rublos o una suspensión administrativa de actividades por hasta 90 días; para personas jurídicas: de 30 mil a 50 mil rublos o una suspensión administrativa de actividades por hasta 90 días. De acuerdo con el inciso 2 de este artículo, la misma infracción cometida por un funcionario que previamente fue objeto de sanción administrativa por un delito similar, conlleva la inhabilitación por un período de 1 a 3 años.
Tenga en cuenta que si el empleador es responsable en virtud del art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa, tanto el jefe como la propia persona jurídica pueden ser considerados responsables al mismo tiempo (parte 3 del artículo 2.1 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa).
En caso de aplicación de la inhabilitación prevista en el apartado 2 del art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia, debe tenerse en cuenta que una infracción similar a la que se refiere esta norma debe entenderse como la comisión por parte de un funcionario de la misma, y ​​no como una violación de la legislación laboral y de protección laboral. (cláusula 17 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 24 de marzo de 2005 N 5 ).
En caso de cometer una infracción administrativa expresada en la forma de inacción, el plazo para la aplicación de la responsabilidad administrativa se computa a partir del día siguiente al último día del plazo previsto para el cumplimiento de la función correspondiente (inciso 14 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 24 de marzo de 2005 N 5 “Sobre ciertas cuestiones que surgen de los tribunales al aplicar el Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa”).
El plazo para llevar a la responsabilidad administrativa por cada una de las infracciones se calcula por separado dependiendo del tiempo de su comisión (el tiempo de incumplimiento de una u otra obligación del empleador).
Así, en caso de no registro de las relaciones laborales, el empleador responde no una sola vez - por la falta de formalización de las relaciones laborales, sino varias veces - según el número de deberes incumplidos previstos por la legislación laboral y el tiempo de su no cumplimiento. -cumplimiento.
Además, si las relaciones laborales no están formalizadas, los salarios, que son el componente principal de la base imponible del impuesto sobre la renta de las personas físicas (artículos 209, 210 del Código Fiscal de la Federación Rusa), así como la base para calcular las primas de seguro obligatorias ( El artículo 8 de la Ley Federal de 24 de julio de 2009 N 212-FZ "Sobre las contribuciones de seguro al Fondo de Pensiones de la Federación Rusa, el Fondo de Seguro Social de la Federación Rusa, el Fondo Federal de Seguro Médico Obligatorio"), se paga extraoficialmente.
En este caso, no se produce el pago del IRPF y de las primas de seguros, de los que también puede ser responsable el empresario.
En primer lugar, la autoridad fiscal puede exigir que se retenga el impuesto sobre la renta de las personas físicas a los trabajadores que perciben salarios “negros”, y también puede imponer una multa al empleador por un monto del 20% del monto que debería haber sido retenido a los trabajadores o pagado al trabajador. presupuesto (Artículo 123 del Código Fiscal de la Federación Rusa).
En segundo lugar, los fondos extrapresupuestarios también pueden exigir el pago de primas de seguros e imponer una multa del 20% del monto de las contribuciones no pagadas o del 40% en caso de comisión intencional de este delito (artículo 47 de la Ley N 212-FZ).
En tercer lugar, el art. 199.1 del Código Penal de la Federación de Rusia establece la responsabilidad penal por el incumplimiento de los intereses personales de los deberes de un agente fiscal a gran escala o en una escala especialmente grande.
Respuesta preparada:
Servicio de Consultoría Jurídica Experto GARANT
Korobeinikov Evgueniy
Control de calidad de la respuesta:
Revisor del Servicio de Asesoría Jurídica GARANT
mijailov ivan

Trabajo - departamento de promoción de servicios educativos y trabajo con egresados

Esto es una violación de la legislación vigente. La misma situación se aplica a los salarios.

No debe ser inferior a la percibida por otros empleados en un puesto similar y con la misma experiencia laboral que el nuevo empleado. Es decir, el empleador no tiene derecho a prescribir en el contrato de trabajo un monto de remuneración por la duración de la prueba y, después, un monto diferente. Pero los empleadores han encontrado una salida a esta situación sin violar las normas del Código Laboral de la Federación Rusa. Establecen salarios bajos para todos los empleados, independientemente del puesto, las calificaciones y la experiencia laboral. Y luego se pagan bonos mensuales a sus empleados, teniendo en cuenta estos hechos. Por lo tanto, un empleado en un período de prueba, por regla general, recibe menos que otros empleados Es posible llevar a cabo un despido durante un período de prueba de acuerdo con un esquema simplificado, independientemente de quién lo inicie: el empleado o el empleador.

Si una vez finalizado el período de prueba, el trabajador no ha recibido retroalimentación negativa sobre su actividad laboral, se considera que ha superado con éxito el período de control. Por lo general, no se emite una orden o instrucción por separado sobre dichos resultados. 2.

Si el empleador no está satisfecho con el éxito laboral del sujeto, entonces el empleado debe ser notificado de tal opinión por escrito.

El informe sobre los resultados del período de prueba debe contener las razones en virtud de las cuales se llegó a la conclusión de no idoneidad para este puesto. La opción en la que se niega al candidato la ocupación del puesto de trabajo deseado conlleva algunas dificultades para el empleador. Si los motivos del aviso no están suficientemente fundamentados, el empleado puede presentar una demanda ante los tribunales y apelar contra la decisión del empleador. Por lo tanto, la dirección de la empresa debe seleccionar cuidadosamente las pruebas documentales de la insolvencia del candidato.