Hay una serie de razones por las que un empleador puede rescindir un contrato de trabajo con un empleado. Todos ellos están detallados en el Código Laboral de la Federación Rusa. Sin embargo, no se especifica explícitamente por qué uno de los empleados puede ser despedido sin su consentimiento.

Despido a petición de la dirección

Todos los motivos de terminación de la cooperación se pueden clasificar de la siguiente manera:

• Iniciativa de los trabajadores.
• Iniciativa de liderazgo.
• Unas circunstancias en las que ninguna de las partes puede influir.

No todos los empleadores saben por qué un empleado que no está de acuerdo con esto puede ser despedido. El procedimiento es factible debido a la presencia de algunos hechos:

• Falta de las habilidades y calificaciones requeridas.
• Bajo desempeño, inconsistencia con el puesto ocupado (confirmado por la certificación).
• Violaciones de la disciplina establecida por parte del empleado.
• Incumplimiento sistemático de los deberes prescritos por la dirección.
• Ausencia del lugar de trabajo sin acuerdo previo con la dirección (ausentismo) por 4 horas o más.
• La presencia de un trabajador en el lugar de trabajo en estado de embriaguez alcohólica o estupefaciente.
• Robo, daño o malversación de bienes ajenos comprobados administrativamente.
• Divulgación de información oficial o información personal de cualquiera de los compañeros.
• Proporcionar documentos falsos durante el empleo.
• Si un empleado que tiene acceso a valores materiales ha cometido algún acto ilegal. La pérdida de confianza en dicho empleado también es motivo suficiente para rescindir el contrato de trabajo.

Las siguientes situaciones pueden identificarse como circunstancias de fuerza mayor:

1. Necesidad forzosa de reducir personal.
2. Liquidación de la empresa (cierre de IP).

Los motivos de despido enumerados están regulados por el Código Laboral de la Federación de Rusia (artículo 81). Además de estos, existen algunos otros hechos que le permiten terminar el contrato de trabajo unilateralmente. Éstos incluyen:

• Cambio de dirección o titular de la empresa.
• Violación grave de la descripción del trabajo por parte de la gerencia o su adjunto.
• Tomar la decisión equivocada, que fue la razón del daño a la propiedad de la organización o su mal uso.

La presencia de cualquiera de estos hechos (o todos a la vez) le permite despedir al jefe de la empresa (oficina adicional, sucursal), su adjunto o contador jefe sin su consentimiento.

Todo empleado de la función pública también puede ser separado de su cargo por iniciativa de autoridades superiores. Esto sucede en caso de incumplimiento por parte de los trabajadores de ciertas restricciones y prohibiciones establecidas por las normas anticorrupción, así como en caso de extralimitarse en las facultades imputadas.

Papeles Requeridos

En caso de despido, el trabajador tiene todo el derecho de solicitar al empleador los siguientes documentos:

• Una fotocopia del contrato de trabajo.
• Orden de despido.
• Fotocopias de certificados que acrediten que se han realizado las contribuciones necesarias (al Fondo de Pensiones de la Federación Rusa y otras organizaciones).
• Un original de un documento que confirma el trabajo de un empleado en una organización específica en una posición específica. En este caso, se debe indicar el período de tiempo durante el cual se llevó a cabo esta interacción.

Si se niega al trabajador a proporcionar cualquier documento, esto puede considerarse una violación del código laboral. En este caso, la persona despedida tiene derecho a presentar una demanda ante el tribunal.

Matices que requieren mucha atención

Para que el despido de un empleado se produzca de conformidad con la ley, el gerente debe enfocarse en el cumplimiento de dos criterios obligatorios:

• Correspondencia de los motivos reales del despido sin el consentimiento del empleado con los prescritos por el Código Laboral de la Federación Rusa.
• Cumplimiento estricto de todos los procedimientos necesarios.

Si alguno de los criterios no se cumple, el empleado puede impugnar su despido. En caso de liquidación de la empresa, todos los empleados deben ser notificados por adelantado (al menos 60 días antes) de la terminación del contrato. Lo mismo se aplica a los casos de reducción de personal de la organización.

Puede advertir a los empleados tanto personalmente (presentando el documento correspondiente) como por carta certificada enviada al lugar de residencia (si el motivo de la ausencia del empleado es válido). Aquellos a quienes les fue emitida la amonestación en sus manos deberán firmar para su recepción.

A veces, el empleado intenta deliberadamente evitar leer el documento especificado. En este caso, el texto de la advertencia se lee en voz alta en su presencia. A continuación, debe redactar un acto de negativa a familiarizarse con la información. La persona que leyó la advertencia debe certificar el papel.

incompetencia de los empleados

A veces, las calificaciones y habilidades del trabajador no se corresponden con el puesto que ocupa. Para que el despido sea considerado lícito, la dirección de la organización deberá realizar una certificación del equipo. Si la comisión considera que el trabajo del trabajador no es lo suficientemente competente, es posible rescindir el DT con el empleado. No obstante, seguirá siendo necesario obtener y tener en cuenta la opinión motivada del organismo sindical.

Esquivando deberes

Quienes regularmente no cumplen con las tareas establecidas por la dirección y ya tienen una amonestación o un comentario al respecto, también son amenazados con el despido. En este caso, es una medida de acción disciplinaria. Para completar el cuadro, es necesario contar con denuncias, notas aclaratorias, informes y demás evidencias de este hecho.

Antes de que pueda ser despedido, es necesario evaluar la mala conducta que ha ocurrido. Dentro de los 2 días hábiles, el empleado debe proporcionar una nota explicativa por escrito. Tenga en cuenta: no puede cancelar antes de la fecha límite. El cumplimiento de esta condición está regulado por el Código Laboral de la Federación de Rusia (artículos 192 y 193). En caso de negativa a escribir un trabajo, este hecho debe ser documentado por un acto apropiado.

Un empleado no puede ser disciplinado si:

• El delito fue descubierto hace más de un mes.
• El delito se cometió hace más de seis meses.

La dirección de la empresa no tiene derecho a reconocer de forma independiente a ningún empleado como culpable de dañar o robar las cosas de otras personas. Es posible despedir sobre la base de este hecho después de la emisión de un veredicto judicial apropiado o después de recibir una decisión de un órgano administrativo. Lo mismo se aplica a la situación en que el trabajador proporciona documentos falsos.

Si el empleador decide rescindir el contrato con alguien del equipo, debe cumplir con algunas reglas:

1. Documentar la mala conducta descubierta.
2. Evaluar la gravedad de la infracción identificada.
3. Observar los plazos necesarios para la aplicación de la pena.

El cumplimiento de las actuaciones de la dirección con las normas aceptadas minimiza el riesgo de despido improcedente y, en consecuencia, de litigios posteriores.

¿Qué tan legal es el despido?

La Inspección de Trabajo del Estado verifica periódicamente en qué medida la rescisión del contrato de trabajo se ha llevado a cabo de conformidad con la ley. Esto puede suceder:

• Como consecuencia del recurso desestimado ante las autoridades correspondientes.
• A petición del Ministerio Público.
• Como parte de una auditoría programada de la empresa.

Si, de acuerdo con los resultados de la auditoría, resulta que el trabajador fue despedido ilegalmente, se aplicarán algunas sanciones al empleador. A menudo, se impone una multa administrativa a la organización y su gestión. Además, el empleador estará obligado a reintegrar al trabajador en su puesto y pagar su ausencia temporal del lugar de trabajo. A veces, el tribunal asigna una compensación monetaria adicional al empleado como pago por daños no pecuniarios.

Tenga en cuenta: las multas administrativas para la gestión son de 1 a 5 mil rublos, y para una empresa, hasta 50 mil rublos. En caso de violaciones sistemáticas, el patrón puede ser removido de su cargo hasta por 3 años.

Habiendo decidido despedir a un empleado sin su consentimiento, el empleador debe tener en cuenta todos los matices de formalizar este procedimiento. En caso contrario, el trabajador podrá probar la ilegalidad del despido.

La legislación laboral prevé la posibilidad de despedir a un trabajador a petición propia, por iniciativa del empleador y por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes. El empleador tiene derecho a rescindir prematuramente el contrato de trabajo únicamente por las causas previstas en el Código del Trabajo. Pero hay momentos en que un empleado pierde su trabajo en ausencia de fundamentos legales. En el artículo, consideraremos cómo puede despedir a un empleado sin su consentimiento.

Motivos de despido

El empleado tiene derecho a rescindir anticipadamente el contrato de trabajo en cualquier momento sin explicar sus intenciones. El requisito principal es notificar al empleador 14 días antes de la fecha prevista de despido. El empleado no incurre en ninguna pérdida financiera. El día del despido, se le debe pagar todo el dinero ganado, así como una compensación por las vacaciones no utilizadas.

En cuanto al empleador, el art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa define una lista clara de razones para despedir a un empleado sin su deseo. Pueden ser los siguientes:

• liquidación de la organización o reducción de personal;
• el empleado no corresponde al puesto ocupado, reiteradamente no cumple con sus deberes laborales directos;
• ausentismo, estar en el lugar de trabajo en estado de embriaguez;
• cometer robo en el lugar de trabajo;
• proporcionar al empleador documentos falsos, etc.

Al mismo tiempo, para cada causa específica, existe un procedimiento de despido, cuya violación el empleador puede incurrir en una sanción administrativa. A continuación, consideraremos las razones específicas por las que es posible despedir a un empleado sin su consentimiento y cómo un empleado puede proteger sus intereses.

Destitución en caso de incumplimiento del cargo desempeñado

No se puede despedir a un empleado por incongruencia con el puesto ocupado, si simplemente se le informó de ello por escrito u oralmente, pero muchas veces los empleados no lo saben. En el apartado 3 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa se indica claramente que el empleador tiene derecho a despedir al empleado por este motivo solo después de la certificación.

En su defecto, el despido será ilegal. Asimismo, el empleador, si el trabajador no corresponde al puesto actual, está obligado a ofrecerle otro, si lo hubiere, y sólo en caso de negativa o de no existir vacante adecuada, se podrá dar por terminada la relación laboral. El despido debe producirse a más tardar dos meses después de la certificación.

Datos curiosos

En caso de conflicto laboral y vulneración de derechos, el trabajador deberá presentar una demanda judicial dentro de los tres meses siguientes a la fecha en que se le indique que sus derechos fueron vulnerados. Tenga en cuenta que, de acuerdo con el artículo 392 del Código Laboral de la Federación Rusa, las cuestiones relacionadas con el despido ilegal se considerarán dentro de 1 mes desde el momento en que el empleado recibe una orden de despido duplicada, o desde el día en que se le dio al empleado despedido un cálculo y un libro de trabajo.

Incumplimiento reiterado de los deberes

Un empleado puede ser despedido por incumplimiento de sus funciones sólo si existe una sanción disciplinaria. La inscripción de tales hechos en otra forma es contraria a la legislación laboral, y el despido será ilegal.

En arte. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, se indica que la sanción puede aplicarse solo después de que el empleado proporcione una explicación por escrito.

Hay una serie de puntos importantes aquí:

• la sanción podrá aplicarse a más tardar un mes a partir de la fecha de la falta;
• si se descubre una mala conducta durante una auditoría u otra verificación financiera, este período se extiende a seis meses;
• por una falta, solo se puede imponer una sanción y el empleado debe ser notificado por escrito contra la firma;
• el gravamen se entenderá extinguido un año después de su emisión.

El incumplimiento de estas normas hace que el despido sea ilegal.

Una de las causas de extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empresario puede ser. Para extinguir la relación laboral bajo este pretexto, es necesario cumplir con un procedimiento especial de despido y una serie de puntos determinados.

Violación de la disciplina laboral

En esta categoría, uno de los motivos más comunes de despido es el ausentismo. La ausencia de un empleado sin una buena razón en el lugar de trabajo por más de cuatro horas se considera ausentismo. La disputa surge con mayor frecuencia al evaluar el motivo de la ausencia, es decir, si es válido. La clasificación de la causa se produce sobre la base de normas separadas. Si el empleado no está de acuerdo, la disputa se resuelve en la comisión laboral o en los tribunales.

La legislación laboral establece que cada empleado debe obedecer las normas y reglamentos que se aplican a la organización en la que trabaja. Al mismo tiempo, hay dos matices importantes que no deben olvidarse: 1) estas reglas deben ser detalladas; 2) no deben ser contrarios a las leyes vigentes del estado, al Código del Trabajo y demás normas que se aprueben en los documentos internos de la empresa.

La obligación de determinar el motivo de la ausencia de un empleado recae en el empleador. Un empleado no puede ser despedido hasta que se pruebe el hecho del ausentismo.

Asimismo, un motivo habitual de despido es la comparecencia en el lugar de trabajo en estado de embriaguez. Pero para la legalidad de tal despido, debe cumplirse una condición obligatoria: el hecho de la embriaguez se acredite mediante informe médico o testimonio. La decisión de despedir se redacta mediante una orden separada, con la que el empleado debe estar familiarizado. Solo si se cumplen todos estos requisitos, el trabajador puede ser suspendido del trabajo con suspensión de nómina, y posteriormente despedido.

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Qué hacer si te despiden de tu trabajo sin motivo

Si el empleado no está de acuerdo con el despido y cree que se han violado sus derechos, puede apelar la decisión del empleador ante la inspección del trabajo. Sobre el hecho de la apelación, los inspectores realizan una inspección en el orden legal establecido. Si se prueba el hecho de una explicación ilegal, el patrón estará obligado a reintegrar al trabajador en su puesto, así como al pago de daños y perjuicios.

En caso de insatisfacción con la decisión de la inspección del trabajo, la persona despedida tiene derecho a solicitar ante los tribunales su reintegro y/o indemnización, incluida la indemnización moral.

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A veces la relación entre empleador y empleado termina. Es decir, el empleado es despedido. Esto puede ocurrir tanto a petición del empleado como por iniciativa del empleador. ¿Cómo despedir a un empleado y ejecutar correctamente todos los documentos?

¿Cuáles son las opciones de salida?

Para empezar, la ley prevé tres opciones de despido:

• por iniciativa del empleador
• por iniciativa del trabajador
• por acuerdo de las partes

Es claro que la primera opción implica el despido unilateral por algunas infracciones por parte del empleado, por ejemplo, ausentismo sistemático, así como durante o reducción de personal. En cuanto al despido por iniciativa del trabajador, entonces existe una declaración de renuncia a petición propia, que el empleador está obligado a satisfacer. Y se puede utilizar el despido por acuerdo de partes si el trabajador no conviene al patrón, pero no quiere irse por voluntad propia, sino por razones formales del despido.

Despido por acuerdo de las partes

La extinción de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes es un procedimiento rápido y conciso. Tiene lugar sobre la base del artículo 78 del Código del Trabajo y puede llevarse a cabo en cualquier momento. Por acuerdo de las partes, pueden ser despedidos incluso aquellos empleados que se encuentren de vacaciones o de baja por enfermedad. Para iniciar el procedimiento, el trabajador debe presentar una solicitud dirigida al gerente, y si el empleador es el iniciador, éste envía al trabajador una propuesta de terminación del contrato. Luego (si las partes han llegado a un acuerdo), se redacta un Acuerdo, se emite una orden de despido y el asiento en el libro de trabajo indica que el despido se hizo con base en el inciso 1 del artículo 77 del Código Laboral. Código de la Federación Rusa.

Despido por iniciativa del empleador

La base para el despido de un empleado por iniciativa del empleador puede ser varias razones. Por ejemplo, el deseo de reducir los costes de la empresa, el downsizing, la incompatibilidad del empleado con el puesto que ocupa o el cambio de titularidad. Pero las razones más comunes para tal despido son las violaciones de la disciplina por parte de un empleado: ausentismo, presentarse en el trabajo en estado de embriaguez, llegar tarde y otras violaciones. Ahora que está claro por qué puede despedir a un empleado, veamos cómo hacerlo correctamente.

Despido por violación de la disciplina laboral

Antes de castigar a un empleado por violar la disciplina, debe asegurarse de que su contrato de trabajo especifique claramente el modo de trabajo, el lugar de trabajo y lea los puntos. Puede parecer extraño para algunos, pero hay empresas que no indican un lugar específico de trabajo, ya que las actividades de la empresa y, en consecuencia, el trabajo de los empleados están relacionados con el desempeño de funciones en diferentes instalaciones que no se pueden especificar en adelantado al contratar a una persona. ¿Cómo despedir a un empleado por ausentismo si trabaja bajo dicho convenio? No, porque los papeles no indican un lugar específico de trabajo. Pero si las condiciones de trabajo en él están claramente reguladas, si se violan, el empleador puede llevar al empleado a la responsabilidad disciplinaria. Por supuesto, es posible despedir a un empleado por una sola violación de la disciplina laboral. Pero sólo si es lo suficientemente grave.

Por ejemplo, ir a trabajar ebrio (o en estado de intoxicación por drogas), robo, malversación de fondos, daño (accidental o intencional) de la propiedad ajena, divulgación de secretos comerciales o de estado. También es posible ser despedido por ausentismo o ausencia del lugar de trabajo durante cuatro horas. Pero si un empleado se ausenta del trabajo antes de despedirlo, es mejor asegurarse de que no tenga un certificado de incapacidad laboral. En cuanto a las infracciones menores, como llegar tarde, solo es posible el inicio de la responsabilidad disciplinaria. En este caso, el procedimiento para el empleador es el siguiente:

1. detección de una infracción (esto se hace dentro del plazo establecido de conformidad con el artículo 193 del Código del Trabajo)
2. arreglando esta violación
3. obtener una explicación del empleado con respecto a la violación (el empleado debe escribir una nota explicativa sobre el hecho de la violación)
4. emitir una orden del jefe sobre la responsabilidad disciplinaria (anuncio de advertencia, comentario, amonestación)
5. llevar la orden a la atención del empleado

Si sigue una violación repetida de la disciplina, entonces, por regla general, se anuncia una reprimenda severa (tales castigos todavía están asociados con la privación de pagos de bonificación) y, por tercera vez, se amenaza al empleado con el despido.

Despido durante la reducción de personal

Si hablamos de downsizing, la ley regula claramente el procedimiento y las reglas para el despido de empleados. Por ejemplo, al reducir uno de los puestos equivalentes, se debe dejar en el trabajo a un empleado más calificado (siempre que su condición social sea igual). Y si las calificaciones de los trabajadores son las mismas, pero el estado social no lo es, entonces la gerencia no tiene derecho a despedir: madres solteras, el único que trabaja en la familia, un empleado que se lesionó o se lesionó en el lugar de trabajo. , discapacitados, veteranos de la Segunda Guerra Mundial, operaciones laborales y militares, madres, con hijos menores de 3 años, mujeres embarazadas, participantes en la resolución de conflictos colectivos, así como aquellos empleados que reciben capacitación en el trabajo de la empresa. Los mismos empleados que caigan en el despido por reducción de plantilla, la dirección está obligada a avisar de ello con dos meses de antelación y ofrecer (si es posible) otro puesto de trabajo. Si el empleado acepta pasar a un nuevo puesto de trabajo, esto se formaliza mediante un traslado interno, y si no, entonces escribe una declaración pidiéndole que lo despida por reducción de personal y lo despide con todos los pagos adeudados.

Despido por liquidación de una empresa

Si hay una liquidación de la empresa, entonces todos los empleados están sujetos a despido. ¿Cómo despedir a un empleado durante la liquidación? Primero, debe advertir a todos los empleados con dos meses de anticipación por escrito de conformidad con el Artículo 180 (parte 2) del Código Laboral. Esto se aplica tanto a los trabajadores principales como a los trabajadores a tiempo parcial. El aviso de despido se emite a cada empleado, y la segunda copia, presentada contra la firma, se archiva con la orden. Transcurridos dos meses, la administración de la empresa emite una orden de despido de los trabajadores en el formulario T-8, paga la indemnización por despido, la compensación por vacaciones no utilizadas y el salario por el tiempo realmente trabajado. El cálculo se realiza el último día hábil y se realiza la entrada correspondiente en el libro de trabajo. Además, los empleados despedidos en relación con la liquidación de la empresa tienen derecho al pago de los ingresos mensuales promedio durante el período de empleo, pero no más de tres meses. Esta regla no se aplica a los trabajadores a tiempo parcial, a los trabajadores de temporada, así como a aquellos con los que se celebró un contrato de trabajo de duración determinada (por un período no superior a dos meses).

Inconsistencia en el trabajo

La comisión de certificación de la empresa decide la cuestión del cumplimiento o incumplimiento del cargo ocupado. Si el resultado de la certificación, que se lleva a cabo en las empresas para verificar la idoneidad profesional y las calificaciones de los empleados, no es satisfactorio, se puede ofrecer al empleado un cambio de puesto. Si se niega, el empleador tiene derecho a despedir al empleado por no ser apto para el puesto que ocupa, pero a más tardar dos meses después de la certificación. En caso de despido, tanto en el auto como en el libro de trabajo se indicará la mención “por incompatibilidad del cargo desempeñado y negativa de traslado a otro cargo”.

¿Quién no puede ser despedido por un empleador?

Un empleador no puede despedir a un empleado por vacaciones, independientemente del tipo de vacaciones en las que se encuentre: licencia anual pagada, licencia parental, licencia educativa o no remunerada. La única excepción es la liquidación de la institución. También es imposible despedir a un empleado con licencia por enfermedad. Esto se aplica tanto a los trabajadores esenciales como a los que trabajan a tiempo parcial, así como a los trabajadores a domicilio.

Además, hay ciertas categorías de trabajadores que, o bien no pueden ser despedidos por iniciativa del empleador, o es muy difícil hacerlo. Éstos incluyen:

Despido por iniciativa del trabajador

Si el propio empleado decide abandonar la empresa, tiene derecho a solicitar el despido por su propia voluntad, independientemente del tipo de contrato de trabajo (de duración determinada o indefinida) que haya celebrado al solicitar un puesto de trabajo. La solicitud puede indicar los motivos del despido (inscripción en una institución educativa, traslado a otra localidad, cuidado de un hijo hasta los 14 años), o no serlo. En cualquier caso, a la pregunta de bajo qué artículo despedir a un empleado, solo hay una respuesta: bajo el art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa.

En cualquier organización, el despido voluntario implica trabajar dentro de dos semanas, pero este período puede ser reducido por el empleador. Al final del período de trabajo, se emite una orden de despido, que se presenta al empleado contra la firma, se realiza una entrada en el libro de trabajo y el pago completo de los salarios. Además, al empleado se le entrega toda la documentación necesaria: certificados de salario, copias de la orden de traslado a otro puesto de trabajo (si la hubiere), la orden de despido, el certificado 2-NDFL y demás documentos que solicite el empleado.

El procedimiento de despido por voluntad propia implica también la transferencia de los casos a otro trabajador, en caso de ser necesario. Por negarse a transferir casos en la forma prescrita, el empleador puede castigar al empleado, por ejemplo, privándolo de la bonificación, pero no puede impedir su despido.

Al despedir a voluntad, vale la pena prestar atención al hecho de que el empleado tiene derecho a cambiar de opinión antes de que expire el plazo de despido. En este caso, podrá desistir de su solicitud y continuar en el ejercicio de sus funciones. Pero si ya se ha invitado a su lugar por escrito a otra persona, a quien no se le puede negar la celebración de un contrato de trabajo, el despido sigue en vigor.

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Puntos importantes

En conclusión, cabe decir que el despido de trabajadores es un procedimiento complejo que puede traer muchos problemas al empleador si se lleva a cabo con infracciones. Esto significa que, por ejemplo, el despido por incongruencia con el puesto ocupado puede ser impugnado judicialmente por la falta de un puesto en la organización por la certificación o la descripción del puesto del empleado. Además, un trabajador puede ser reintegrado por decisión judicial si el despido por una violación sistemática de la disciplina laboral no fue precedido por la responsabilidad disciplinaria del trabajador. Por lo tanto, todos los documentos deben verificarse cuidadosamente y cumplir con los requisitos de la ley.

A menudo, el empleador amenaza con despedir a un empleado negligente en virtud del artículo, aunque el término "despido en virtud del artículo" no existe legalmente. Cualquier despido, en principio, ocurre bajo un artículo u otro del Código Laboral de la Federación Rusa, pero algunos artículos del Código Laboral pueden afectar negativamente el empleo posterior de un empleado. El artículo 81 del Código del Trabajo define claramente las razones por las cuales un empleador puede despedir a un empleado.

Ahora somos menos...

El párrafo 4 de este artículo establece que el jefe, sus suplentes y el contador jefe pueden ser despedidos cuando cambie el propietario de la organización. En esta situación, solo las personas mencionadas anteriormente pueden ser despedidas. El nuevo propietario no tiene derecho a despedir a los empleados ordinarios en virtud de este artículo.

Cuando se liquida una organización, todos están sujetos a despido, esto afectará incluso a las mujeres embarazadas y madres jóvenes.

Al reducirse el número o la plantilla, existen varios colectivos de personas que gozan del derecho exclusivo a no perder su puesto de trabajo. Estas personas incluyen sostén de la familia y personas con una larga experiencia laboral continua en una determinada empresa, institución u organización.

Discordancia…

Otra causa de despido se especifica en el apartado 3 del art. 81 del Código del Trabajo: "Incompatibilidad del trabajador con el cargo ocupado o con el trabajo realizado por insuficiencia de calificaciones, comprobada por los resultados de la certificación".

Para identificar la incompetencia de un empleado, se debe crear una comisión especial de certificación que, por regla general, incluya al subdirector de la organización, un representante del departamento de personal y el supervisor inmediato del tema. Se emite una orden especial para su implementación. Al sujeto se le asigna una tarea que no va más allá del alcance de la descripción del puesto correspondiente a su puesto. Incluso si los miembros de la comisión de alguna manera están de acuerdo entre ellos y la tarea puede ser obviamente imposible, por ejemplo, en términos de plazos, puede presentar una queja ante la inspección del trabajo e impugnar los resultados de la certificación en los tribunales. Se elabora un informe final sobre los resultados de la certificación.

Se permite el despido si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador. Puede ser un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, o un puesto vacante inferior o un trabajo peor remunerado que el empleado puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo. En caso de que el trabajador rechace por escrito todas las propuestas que se le hagan, el empleador podrá despedirlo.

Falla…

Un empleado también puede ser despedido por no cumplir con sus deberes oficiales. Así, según el apartado 5 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, el motivo del despido puede ser "El incumplimiento reiterado por parte de un empleado sin una buena razón de los deberes laborales, si tiene una sanción disciplinaria".

El incumplimiento por parte del empleado debe repetirse y sin una buena razón. Además, ya se debe imponer una sanción disciplinaria al empleado.

De acuerdo con el artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa, un acto disciplinario es la falta de desempeño o el desempeño inadecuado por parte de un empleado debido a su incumplimiento de las obligaciones laborales que le han sido asignadas. La acción disciplinaria solo se permite en forma de:

observaciones, reprimenda o despidos por las causas que correspondan.

Para despedir a un empleado sobre la base del párrafo 5 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, su incumplimiento de sus deberes laborales debe ser:

a) repetido;

b) sin una buena razón.

Si hay buenas razones, entonces el empleado debe indicarlas por escrito. Y al mismo tiempo, el empleado ya debe tener una sanción disciplinaria debidamente ejecutada.

Ivanov, ¡otra vez tarde!

Otro motivo de despido, tal y como establece el apartado 6 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, es "Una sola violación grave por parte de un empleado de los deberes laborales".

Se considera ausentismo la ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración. La razón válida más importante es la baja por enfermedad. Si, después de regresar al trabajo, no proporciona licencia por enfermedad, entonces el empleador puede ponerlo en ausentismo.

Si tuviera otras circunstancias válidas, deberá constar por escrito. Depende de la gerencia decidir si sus razones son válidas.

Si necesita ausentarse del trabajo, escriba una declaración por duplicado, en la que su administración ponga su resolución "no objeción", fecha y firma. La primera copia es para las autoridades, la segunda es para usted.

Los retrasos son diferentes. "También se considera una sola infracción grave estar ausente del lugar de trabajo sin una buena razón por más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (turno)". Es decir, si llega tarde al trabajo por una hora, no puede ser despedido bajo este artículo. Sin embargo, por retrasos repetidos, se puede imponer una sanción disciplinaria y posteriormente desestimada en virtud del párrafo 5 del art. 81, en cuanto al incumplimiento reiterado por un empleado sin justa causa de sus deberes laborales.

Robo y malversación

Quizás la razón más indiscutible de los despidos la contiene el inciso D, inciso 6. El art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa “Robo en el lugar de trabajo (incluso pequeño) de la propiedad de otra persona, malversación, su destrucción o daño deliberado, establecido por un veredicto judicial que ha entrado en vigor o una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas.”

Ya del texto de la ley queda claro que para despedir a un empleado por esta razón, se necesita una decisión judicial o una decisión de un funcionario autorizado, es decir, se debe realizar una investigación. Sin embargo, en la práctica, se le puede pedir a un empleado que no haga un escándalo, lo que en diferentes circunstancias puede afectar tanto la reputación del propio empleado (incluso si no tiene la culpa de nada) como la reputación de la propia organización. Y aquí la elección es tuya.

inadecuación

La inadecuación profesional es una discrepancia entre las cualidades profesionales de un empleado para el puesto que ocupa. En otras palabras, si un empleado no cumple con sus deberes, o lo hace por debajo del nivel promedio establecido, dicho empleado puede ser profesionalmente inadecuado para este puesto. ¿Qué hacer si te despidieron?

¡Ten cuidado!

De hecho, hay muchas más razones para despedir a un empleado que las enumeradas anteriormente. Una lista completa de causales de despido contiene el art. 81 del Código del Trabajo, que debes saber de memoria.

El Código del Trabajo también establece que la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador también puede ocurrir en otros casos previstos por el contrato de trabajo con el titular de la organización y los miembros del órgano ejecutivo colegiado de la organización. Y en cada caso, se deben realizar comprobaciones sobre la legalidad de su despido. Por lo tanto, antes de firmar un contrato de trabajo, estúdielo cuidadosamente para no recibir "sorpresas" inesperadas.

Lo que está escrito con pluma...

¿Qué hacer si, en su opinión, ha aparecido una entrada ilegal en el trabajo? Según el art. 394 del Código Laboral de la Federación Rusa, en casos de despido sin base legal o en violación del procedimiento establecido para el despido, o transferencia ilegal a otro trabajo, el tribunal, a petición del empleado, puede decidir recuperar en a favor del trabajador una indemnización pecuniaria por el daño moral que le causen estas acciones.

Además, si el tribunal reconoce que el despido es ilegal, el empleado tiene derecho a solicitar al tribunal que cambie la redacción de los motivos de despido por despido por su propia voluntad. De acuerdo con la cláusula 33 de las Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo, hacer libros de trabajo en blanco y proporcionarlos a los empleadores, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 16 de abril de 2003 N 225, si hay una entrada en el libro de trabajo sobre despido o transferencia a otro trabajo, reconocido como inválido, el empleado, previa solicitud por escrito, recibe un duplicado del libro de trabajo en el último lugar de trabajo, en el que se transfieren todas las entradas hechas en el libro de trabajo, con la excepción de la entrada declarada nula.

Debido a las solicitudes increíblemente frecuentes de ayuda con los despidos, hemos compilado las 7 reglas importantes, especialmente para los solicitantes: despido según el artículo. La información se recopiló durante 2013-2015. para que pueda comunicarse con confianza con el empleador. Si lo ayudamos, exprese su gratitud en los comentarios al final de la página. Les deseamos una solución pacífica a los problemas laborales con los empleadores. ¡Y éxito profesional a los compañeros de RRHH!

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La ley otorga al empleador el derecho de terminar unilateralmente la relación laboral con el trabajador, pero este derecho es limitado. Hay una lista de motivos, es decir, situaciones en las que el empleador tiene derecho a despedir al empleado (artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa):

1) liquidación de la organización o cese de actividad por parte de un empresario individual;

2) reducción en el número o plantilla de empleados de la organización, empresario individual;

3) incumplimiento del empleado con el puesto ocupado o trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmado por los resultados de la certificación;

4) cambio del propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus adjuntos y el contador jefe);

5) el incumplimiento reiterado por un empleado sin justa causa de sus deberes laborales, si tiene sanción disciplinaria;

6) una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado:

a) absentismo, es decir, ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada durante toda la jornada de trabajo (turno), independientemente de su duración, así como en caso de ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada por más de cuatro horas seguidas durante la jornada de trabajo ( cambio);

b) la aparición de un empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de la organización - el empleador o la instalación donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar una función laboral) en un estado de alcohol, estupefacientes o otra intoxicación tóxica;

c) divulgación de secretos legalmente protegidos (estatales, comerciales, oficiales y otros), que se hayan dado a conocer al empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado;

d) cometer en el lugar de trabajo el hurto (incluso pequeño) de la propiedad ajena, la malversación, su destrucción deliberada o el daño, establecidos por una sentencia judicial que haya entrado en vigor o una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas;

e) una violación por parte de un empleado de los requisitos de protección laboral establecidos por la comisión de protección laboral o el comisionado de protección laboral, si esta violación tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias;

7) la comisión de acciones culposas por parte de un empleado que sirva directamente valores monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador;

8) comisión por un empleado que desempeña funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo;

9) tomar una decisión irrazonable por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y el contador jefe, que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización;

10) una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos de sus deberes laborales;

11) presentación por parte del empleado al empleador de documentos falsos al celebrar un contrato de trabajo;

12) previsto en el contrato de trabajo con el jefe de la organización, miembros del órgano ejecutivo colegiado de la organización;

13) en los demás casos que establezca la legislación.

Esta lista de motivos es exhaustiva y no puede ampliarse. Esos. el empleador no puede proporcionar motivos adicionales para la terminación del contrato de trabajo en las regulaciones locales, ni pueden incluirse en los contratos de trabajo.

Si el contrato de trabajo proporciona causales adicionales para la terminación del contrato de trabajo en comparación con la legislación, tales condiciones serán nulas. La excepción son los contratos de trabajo celebrados con el jefe de la organización, miembros del órgano ejecutivo colegiado.

La ley establece una prohibición directa sobre el despido de un empleado a iniciativa del empleador por cualquier motivo (excepto en el caso de liquidación de una organización o terminación de actividad por parte de un empresario individual) durante su incapacidad temporal y durante sus vacaciones. . Dado que la legislación no especifica de qué tipo de vacaciones estamos hablando, podemos concluir que la prohibición se aplica al período en que el empleado esté en vacaciones anuales pagadas, así como en licencia de estudio, licencia para cuidar a un hijo, licencia sin goce de sueldo. , etc .

En cuanto a la incapacidad temporal, esta garantía sólo puede ser utilizada por el trabajador si ha informado al empleador de su incapacidad.

Despido en relación con la liquidación de la organización o la terminación de la actividad por parte de un empresario individual; despido debido a una reducción en el número o personal de empleados de una organización, un empresario individual

Causas de despido:

La liquidación de una persona jurídica es su terminación sin la transferencia de derechos y obligaciones por vía de sucesión a otras personas. La base para el despido en tal situación será la decisión de liquidar la entidad legal por parte de los propietarios (fundadores, accionistas). Con la adopción de tal decisión, se inicia el procedimiento de liquidación y el empleador tiene motivo para despedir al trabajador.

La base para el despido en relación con una reducción en el número o la plantilla de empleados es la decisión del empleador de reducir la unidad de plantilla, el puesto. Tenga en cuenta que el empleador es libre de resolver este problema y tiene derecho a completar su personal a su propia discreción. Por tanto, el empleador tiene derecho a reducir el puesto ocupado por el trabajador en cualquier momento. Una excepción es la situación que se presenta cuando cambia el dueño de la propiedad de la organización, cuando la ley establece restricciones temporales sobre cuando el empleador tiene derecho a reducir el número o personal. Al cambiar el propietario de la propiedad de una organización, se permite una reducción en el número o el personal de los empleados solo después del registro estatal de la transferencia de propiedad (Artículo 75 del Código Laboral de la Federación Rusa).

También es importante recordar que el cambio de nombre de una posición o la reducción de una posición en una unidad estructural con la introducción simultánea de una posición similar en otra no es una reducción.

En caso de terminación de las actividades de una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada de una organización ubicada en otra localidad, la terminación de los contratos de trabajo con los empleados de esta unidad se lleva a cabo de acuerdo con las reglas previstas en casos de liquidación de la organización (Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Procedimiento de despido:

La ley establece el procedimiento que debe seguir un empleador al despedir a un trabajador por las causales consideradas.

En primer lugar, si hablamos de despido por reducción de número o de plantilla, antes de decidir el despido de un determinado trabajador, el empresario debe asegurarse de que el trabajador no tiene derecho preferente a permanecer en el trabajo. El derecho de preferencia se tiene en cuenta en los casos en que se decide reducir uno de varios puestos idénticos, y se debe decidir cuál de los empleados que ocupan estos puestos debe ser despedido. Al mismo tiempo, se otorga el derecho preferencial de permanencia en el trabajo a los empleados con mayor productividad laboral y calificación. Con igual productividad laboral y calificaciones, se da preferencia en la salida del trabajo a las familias - si hay dos o más dependientes (miembros de la familia discapacitados que son mantenidos completamente por el empleado o reciben asistencia de él, que es para ellos una fuente permanente y principal de sustento); personas en cuya familia no haya otros trabajadores por cuenta propia; empleados que sufrieron una lesión industrial o enfermedad ocupacional durante el período de trabajo con este empleador; inválidos de la Gran Guerra Patria e inválidos de operaciones militares para la defensa de la Patria; empleados que mejoran sus habilidades en la dirección del empleador en el trabajo (Artículo 179 del Código Laboral de la Federación Rusa).

En segundo lugar, cuando se toma la decisión de despedir a un empleado en particular, el empleador está obligado a advertir al empleado sobre el próximo despido en relación con la liquidación de la organización, la reducción en el número o el personal de los empleados de la organización personalmente y contra la firma en menos dos meses antes del despido (Artículo 180 del Código Laboral de la Federación Rusa) .

En tercer lugar, cuando se toman medidas para reducir el número o el personal de los empleados de la organización, el empleador está obligado a ofrecer al empleado otro trabajo disponible (tanto un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, como un puesto vacante más bajo o un puesto peor pagado). puesto de trabajo), que el trabajador puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras áreas, si así lo prevé el convenio colectivo, los acuerdos, el contrato laboral (artículos 81, 180 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Si tiene motivos para creer que no se le ofrecen todas las vacantes disponibles, especialmente en una situación en la que el empleador contrata simultáneamente para vacantes que no se le ofrecieron por una razón u otra, este hecho debe registrarse. Anuncios de periódicos, grabaciones de audio de conversaciones con el empleador servirán. También puede pedirle a alguien que conozca que intente conseguir un trabajo que no le ofrecieron, para certificar la página del sitio de Internet sobre el trabajo en el que se publicó la vacante con un notario.

En cuarto lugar, si el trabajador es miembro de un sindicato, y estamos hablando de un despido por reducción de número o plantilla, entonces el empleador está obligado a solicitar un dictamen motivado a la organización sindical de base. El empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo a más tardar un mes después de la fecha de recepción de un dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base. Durante el período especificado, no se cuentan los períodos de incapacidad temporal del empleado, su estadía de vacaciones y otros períodos de ausencia del empleado cuando conserva su lugar de trabajo (puesto) (Artículo 373 del Código Laboral de la Federación Rusa). .

Así, será legal el despido de un trabajador por la causal considerada si:

• el empleador ha decidido liquidar la organización, reducir el número o el personal;
• tuvo en cuenta el derecho de preferencia del trabajador a permanecer en el trabajo;
• no menos de dos meses en persona o contra firma notificado al empleado del próximo despido;
• el empleado se negó a ser transferido a los puestos vacantes que se le ofrecieron, o no hay vacantes;
• el empleador despide al empleado - miembro del sindicato dentro de un mes a partir de la fecha de recepción de una opinión motivada del organismo sindical.

A la terminación de un contrato de trabajo en relación con la liquidación de una organización o una reducción en el número o el personal de los empleados de la organización, el empleado despedido recibe una indemnización por despido por el monto del salario mensual promedio, y también retiene el salario promedio salario mensual por el período de empleo, pero no más de dos meses a partir de la fecha de despido (con compensación por despido).

En casos excepcionales, el trabajador despedido retiene el salario medio mensual durante el tercer mes desde la fecha del despido por decisión de la agencia del servicio público de empleo, siempre que el trabajador se haya presentado a esta agencia dentro de las dos semanas posteriores al despido y no haya estado empleado por él (Artículo 178 del Código Laboral de la Federación Rusa).

En la práctica, esto significa que al momento del despido, el empleado recibe una indemnización por despido por el monto de los ingresos promedio. Dentro de las dos semanas posteriores a la fecha del despido, se recomienda encarecidamente registrarse en las autoridades laborales, lo que le dará al empleado el derecho a reclamar aún más los ingresos promedio del tercer mes. Si, transcurridos dos meses desde la fecha del despido, el empleado no está empleado, el empleador está obligado a pagarle el segundo salario medio. Si el empleado se registró en las autoridades laborales dentro del período anterior y no fue empleado, entonces, de acuerdo con la decisión tomada por la autoridad laboral, después del tercer mes, el empleador estará obligado a pagar al empleado el tercer salario promedio.

Tenga en cuenta que el empleador, con el consentimiento por escrito del empleado, tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con él antes del vencimiento del aviso de despido, pagándole una compensación adicional por el monto de los ingresos promedio del empleado, calculado en proporcional al tiempo que reste antes del vencimiento del aviso de despido.

Además de los pagos descritos anteriormente, el empleado, en caso de despido, tiene derecho a recibir la liquidación final del empleador, es decir, salarios por horas trabajadas y compensación por vacaciones no utilizadas.

Dado que el despido por estos motivos va acompañado de la provisión de garantías e indemnizaciones al trabajador, la mayoría de las veces los trabajadores están interesados ​​en saber si es posible obligar al empleador a despedirlos precisamente por esta razón. Desafortunadamente, es imposible obligar al empleador a hacer esto, ya que el despido por esta razón es un derecho, no una obligación del empleador.

Inconformidad del empleado con el puesto ocupado o con el trabajo realizado por insuficiencia de calificaciones, comprobada por los resultados de la certificación.

Causas de despido:

La base para el despido en esta situación es la conclusión de la comisión de certificación sobre la incompatibilidad del empleado con el puesto ocupado.

El procedimiento de certificación está establecido por la legislación laboral o las regulaciones locales del empleador (Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Al realizar la certificación, que puede servir como base para el despido de un empleado: un miembro de un sindicato, un representante del órgano electo de la organización sindical principal correspondiente (Artículo 82 del Código Laboral de la Federación Rusa) debe ser incluido en la comisión de certificación.

La certificación de empleados requiere que el empleador tenga una gran cantidad de regulaciones locales que prevén el procedimiento de certificación, los requisitos de calificación para los puestos para los que se evalúa a los empleados, la disponibilidad de protocolos de evaluación de empleados, etc. Por eso, en la práctica, los despidos por este motivo son bastante raros, aunque las amenazas de despido son bastante comunes.

Procedimiento de despido:

Una vez que el empleador recibe la conclusión de la comisión de certificación sobre la inconsistencia del empleado con el puesto ocupado, el empleador está obligado a ofrecerle al empleado otro trabajo disponible (tanto un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, como un puesto vacante inferior puesto o trabajo peor remunerado), que el trabajador puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras áreas, si así lo prevé el convenio colectivo, los acuerdos, el contrato laboral (artículos 81, 180 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Solo si el empleado rechaza las vacantes ofrecidas o no hay ninguna, el empleador tiene derecho a despedir al empleado.

Pagos adeudados a un empleado al ser despedido:

Tras el despido por los motivos especificados, la ley no prevé el derecho del empleado a recibir una indemnización por despido o mantener los ingresos medios durante el período de empleo. Por lo tanto, el trabajador despedido tiene derecho a recibir la liquidación final del empleador, es decir, salarios por horas trabajadas y compensación por vacaciones no utilizadas.

Cometer infracciones disciplinarias (repetidas o graves únicas)

Entre las causales por las que el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el trabajador, existen varias que pueden denominarse "disciplinarias", ya que son una forma de responsabilidad disciplinaria por las faltas disciplinarias del trabajador. Éstos incluyen:

• despido por incumplimiento reiterado de los deberes laborales sin una buena razón (cláusula 5, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• despido por una sola violación grave de los deberes laborales (cláusula 6, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• despido por cometer acciones culpables por parte de un empleado que presta servicios directamente a valores monetarios o comerciales, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador (cláusula 7, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa );
• despido por la comisión por parte de un empleado que realiza funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo (cláusula 8, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• despido del jefe de una organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos o jefe de contabilidad por tomar una decisión irrazonable que supuso una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización (cláusula 9, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);

• despido del jefe de una organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos por una sola violación grave de los deberes laborales (cláusula 10, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• despido de un maestro por violación grave repetida, dentro de un año, de la carta de una institución educativa (Artículo 81; Cláusula 1, Artículo 336 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El despido por los motivos indicados tiene una serie de características, ya que, además de observar el procedimiento general de despido previsto por el Código del Trabajo de la Federación Rusa, requiere que el empleador cumpla con el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria.

Si el trabajador es miembro de un sindicato, el empleador está obligado a solicitar un dictamen motivado a la organización sindical de base. El empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo a más tardar un mes después de la fecha de recepción de un dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base. Durante el período especificado, no se cuentan los períodos de incapacidad temporal del empleado, su estadía de vacaciones y otros períodos de ausencia del empleado cuando conserva su lugar de trabajo (puesto) (Artículo 373 del Código Laboral de la Federación Rusa). .

¿Qué necesita saber sobre el despido de un empleado por incumplimiento reiterado de los deberes laborales sin una buena razón (cláusula 5, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa)?

En este caso, estamos hablando de repetición, lo que significa que puede disparar NO PARA EL PRIMERO, es decir. por la primera infracción disciplinaria, el empleado no puede ser despedido, pero por la segunda y siguientes, sí, siempre que el empleado ya haya sido imputado por responsabilidad disciplinaria. Debe tenerse en cuenta que, de conformidad con el art. 194 del Código Laboral de la Federación Rusa, si dentro de un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria, el empleado no está sujeto a una nueva sanción disciplinaria, entonces se considera que no tiene una sanción disciplinaria. Esos. si ha transcurrido más de un año desde la imposición de la anterior sanción disciplinaria, no podrá ser tenida en cuenta a la hora de decidir sobre la cuestión de la "repetitividad".

¿Qué violaciones de los deberes laborales son graves, desde el punto de vista de la ley (cláusula 6, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa)?

• el ausentismo, es decir, la ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como en caso de ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada por más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (turno);
• la aparición de un empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de la organización - el empleador o la instalación donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar una función laboral) en un estado de alcohol, estupefacientes u otros tóxicos intoxicación;

• divulgación de secretos legalmente protegidos (estatales, comerciales, oficiales y otros), que se dieron a conocer al empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado;
• cometer en el lugar de trabajo el robo (incluso pequeño) de la propiedad ajena, la malversación, su destrucción deliberada o daño, establecido por una sentencia judicial que ha entrado en vigor o una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas ;
• una violación por parte del empleado de los requisitos de protección laboral establecidos por la comisión de protección laboral o el comisionado de protección laboral, si esta violación tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias.

¿Qué es un paseo?

Si el contrato de trabajo celebrado con el empleado, o la ley reguladora local del empleador (orden, horario, etc.) no especifica el lugar de trabajo específico de este empleado, entonces, en caso de disputa sobre la cuestión de dónde debe el empleado estar en el desempeño de sus funciones laborales, se debe suponer que el trabajador es el lugar donde el empleado debe estar o debe llegar con motivo de su trabajo y que está directa o indirectamente bajo el control del empleador.

No hay una lista clara de buenas razones en la legislación, así que ten en cuenta que será el empleador primero, y luego el tribunal, el que decida si tal o cual motivo de tu ausencia del trabajo es bueno. Según el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, el despido sobre la base especificada se puede aplicar, entre otras cosas, por el uso no autorizado de días libres, así como por vacaciones no autorizadas (básicas, adicionales). Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que el uso de los días de descanso por parte de un empleado no es ausentismo si el empleador, en violación de la obligación estipulada por la ley, se negó a proporcionarlos y el tiempo para que el empleado use tales días. no dependía de la discreción del empleador (por ejemplo, una negativa a un empleado que es un donante para proporcionar de conformidad con la parte 4 del artículo 186 del Código Laboral de la Federación Rusa, un día de descanso inmediatamente después de cada día de donación de sangre y sus componentes).

Dado que, en la práctica, a menudo es difícil determinar si irse de vacaciones y el uso del tiempo libre depende o no de la discreción del empleador, no se recomienda encarecidamente irse de vacaciones sin permiso, así como sin permiso, es decir. sin la orden del patrón, usar el día libre.

Al acudir al juzgado y declarar ilegal el despido por el juzgado, el trabajador tiene derecho a solicitar al juzgado la reincorporación al trabajo o cambiar la redacción de las causales de despido a despido por voluntad propia (artículo 394 del Código del Trabajo de la Federación Rusa). Además, en los casos de esta categoría, es conveniente exigir que el empleador esté obligado a expedir un duplicado del libro de trabajo, en el que no constaría el despido por falta disciplinaria (cláusula 33 del Reglamento de mantenimiento y almacenar libros de trabajo, preparar formularios de libros de trabajo y proporcionarlos a los empleadores, aprobado por el Decreto del Gobierno de la Federación Rusa de fecha 16 de abril de 2003 No. 225).