La tarjeta de calificación, preparada conjuntamente por el jefe del departamento y los especialistas en recursos humanos sobre la base de la descripción del puesto, es un conjunto de características de calificación (educación general, educación especial, habilidades especiales - conocimiento de una lengua extranjera, habilidades informáticas, etc. .) que un "ideal" El empleado que ocupa este puesto. Dado que es mucho más fácil determinar la presencia de calificaciones durante el proceso de selección que la capacidad para realizar determinadas funciones, la tarjeta de calificación es una herramienta que facilita el proceso de selección. El uso de una tarjeta de calificación también permite estructurar la evaluación de los candidatos (para cada característica) y compararlos entre sí. Al mismo tiempo, este método se centra en las características técnicas, en gran parte formales, del candidato (su pasado), dejando de lado las características personales y el potencial de desarrollo profesional.

4. Teniendo en cuenta el posible crecimiento profesional de los empleados existentes.

Cabe señalar aquí que estos empleados se encontraron en una situación difícil de elección: permanecer en su puesto anterior o intentar hacer otra cosa. Aquellos que en algún momento encontraron la oportunidad de crecer profesionalmente tuvieron la oportunidad de tomar un puesto nuevo y más interesante para él. Se discutieron las tareas y perspectivas individuales con dichos empleados, se determinaron los criterios de evaluación para el avance profesional y su tiempo estimado. En el caso de que se abriera una vacante para un nuevo puesto, estos empleados participaron en la competencia junto con candidatos de fuera, y no todos pudieron resistir tal competencia. Algunos empleados podían cambiar el campo de actividad, dejando solo un tipo de actividad "para ellos" (por ejemplo, un empleado que anteriormente era responsable de ventas y aduanas, se convirtió en gerente de ventas y las tareas de aduana se transfirieron a otro empleado). Tuvimos que despedirnos de los empleados que no querían permanecer en su puesto anterior y no correspondían a otro puesto.

Elaboración de un "retrato profesional" de cada puesto vacante.

Conociendo los requisitos básicos para el candidato, es necesario realizar un retrato profesional específico del futuro empleado antes de iniciar la búsqueda. Dicho retrato es elaborado por el servicio de personal junto con el jefe del departamento correspondiente. Contiene la siguiente información: nivel educativo y profesional, competencias profesionales, conocimientos adicionales, experiencia laboral, en qué empresa se adquirió, el nivel de tareas resueltas en el lugar de trabajo anterior y el grado de responsabilidad en el lugar de trabajo anterior, cualidades personales, capacidad para aprender, desarrollarse, motivación laboral, iniciativa, etc. caracteristicas. También se indican aquí otros criterios por los que se seleccionará un especialista: sexo, edad, presencia de carnet de conducir, etc. Un retrato profesional se crea sobre la base no solo de información completa sobre el puesto, las responsabilidades principales y adicionales y los resultados esperados de esta actividad, sino también las personas con las que interactuará el especialista, el idioma (idiomas) de interacción.

Determinación de formas de búsqueda de candidato.

· Uso del banco de datos;

Muy a menudo, los funcionarios de personal de las empresas en busca del candidato adecuado, en primer lugar, revisan su banco de datos. Esto tiene ventajas y desventajas. En primer lugar, el candidato ya podría haber encontrado un trabajo; en segundo lugar, no se sabe en qué medida la descripción del candidato se corresponde con la realidad; en tercer lugar, la verificación de la fiabilidad de diplomas, certificados, etc. requerirá un esfuerzo significativo.

· Publicación de anuncios en medios, internet, radio, televisión;

· Ponerse en contacto con los centros regionales de empleo;

Los centros regionales de empleo ayudarán en la selección profesional de especialistas calificados ingresados \u200b\u200ben el banco de datos a solicitud preliminar del empleador; en la organización de formación, reciclaje y formación avanzada de personal y trabajadores despedidos; Publicará información sobre las necesidades de la empresa en personal en algunos medios de comunicación.

· Ponerse en contacto con empresas de contratación;

La experiencia de trabajar con agencias de reclutamiento nos permitió deducir un patrón: no es el nombre de la empresa, su popularidad o facturación lo que es importante, sino la conciencia y profesionalidad de los gerentes que trabajan en la empresa de reclutamiento. Es muy importante que los empleados de las agencias de contratación dispongan de sus propias "técnicas" para aclarar las necesidades del cliente, ya que en ocasiones el propio cliente no tiene muy buena idea de lo que quiere. Cabe señalar que en diferentes casos es necesario recurrir a los servicios de diferentes agencias, ya que algunas son "fuertes" en la búsqueda de candidatos gerenciales o secretariales, otras - en especialidades técnicas, etc. Las fortalezas y debilidades de las agencias generalmente se aclaran en el proceso de cooperación, y esa experiencia se intercambia entre los gerentes de recursos humanos de las empresas. Para la correcta formulación de la tarea, la agencia debe brindar un retrato profesional detallado del especialista requerido y asegurarse de informar sobre la cultura corporativa de la empresa, el clima psicológico, el estilo de gestión y los empleados con los que se comunicará el futuro especialista. diariamente. La agencia generalmente está interesada en las perspectivas de carrera del candidato y el paquete de beneficios sociales que se incluyen además del salario, y también averigua los detalles de las actividades de la empresa en Rusia y sus perspectivas.

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Resumen sobre el tema: "Mapa de competencias: su contenido aproximado, finalidad, alcance"

Introducción

1. Profesiograma

2. Tarjeta de calificación

3. Ficha de competencia

4. Definición y tipos de competencias

5. Niveles de competencia

Conclusión

Lista de referencias

Introducción

En las condiciones modernas de transición a las relaciones de mercado, el desarrollo de la globalización de la economía y la integración de Rusia en las relaciones económicas mundiales, los factores más importantes de la competitividad nacional no son los recursos naturales y financieros, sino los recursos humanos, es decir, las personas, sus cualidades profesionales y personales, su ética de trabajo y el deseo de alcanzar los objetivos marcados, sus conocimientos y habilidades, su capacidad creativa e innovadora. Hoy se reafirma la fórmula más popular de los años 30 del siglo pasado "los cuadros lo deciden todo", que no ha perdido su relevancia para nuestro tiempo. El personal es uno de los recursos más importantes de la organización, necesario para lograr todas sus metas y objetivos. Los empleados son el principal activo de la organización, que debe preservarse, desarrollarse y utilizarse para el éxito en la lucha competitiva.

La gestión de personal de una organización o la gestión de personal es una actividad intencionada del personal de gestión de la organización, especialistas de las unidades del sistema de gestión de personal, que incluye el desarrollo del concepto y las estrategias de la política de personal, los principios y métodos de la gestión de personal.

Los recursos humanos son lo principal para la economía. Por tanto, su gestión es parte integral de la formación de directivos de cualquier perfil. En consecuencia, un curso sobre gestión de recursos humanos es un componente indispensable de un curso de formación empresarial.

El sistema de gestión de personal actual está experimentando cambios drásticos tanto en nuestro país como en países con economías de mercado desarrolladas.

Los sistemas de gestión de recursos humanos varían. Esto se debe al hecho de que en nuestro país el sistema de gestión de personal como una dirección importante de la economía comenzó a formarse relativamente recientemente. Y si para los países con economías de mercado desarrolladas en el sistema de gestión de personal, se ha formado una orientación estable hacia los valores humanistas, que ya tiene una práctica desarrollada de involucrar a los empleados en los asuntos de la empresa, lo que activa su potencial creativo, entonces para Rusia empresas es relevante hoy en día dominar todas las diversas formas y tecnologías en el sistema de gestión.personal desarrollado en países desarrollados y adaptado a las condiciones del mercado.

1. Profesiograma

El análisis de las características psicológicas de la actividad laboral (profesión) se basa en su estudio integral y una cierta sistematización de los datos cuantitativos y cualitativos obtenidos. El objetivo es establecer las características de la relación entre el sujeto de trabajo y los componentes de la Actividad (su contenido, medios, condiciones, organización) y su soporte funcional. El método complejo de estudiar y describir el contenido y las características estructurales de la profesión se llama profesografía. El resultado del estudio de la Actividad debe ser su profesiograma, una descripción de varias características objetivas de la profesión, y un psicograma, una descripción de las características psicológicas de la Actividad.

La compilación de un profesiograma se realiza de acuerdo con los siguientes principios:

1. Especificidad (concreción) de la descripción de una determinada Actividad.

2. La complejidad del estudio.

3. El dinamismo del aprendizaje (teniendo en cuenta el desarrollo, cambios de Actividad).

4. Coherencia (estudio de las relaciones e interacciones de las características individuales de la Actividad).

5. Identidad de técnicas (para una correcta comparación de profesiones).

6. Utilización de características cualitativas y cuantitativas.

El profesiograma debe contener las características:

Información general sobre la profesión (nombre, propósito, funciones del personal, indicadores de desempeño, etc.);

Medios de actividad (tipo de medio de visualización de información y controles, su ubicación, vista general, alcance de las manijas, etc.).

En general, un profesiograma se define como "una característica descriptiva y tecnológica de varios tipos de actividad profesional", realizada según un determinado esquema y para la resolución de determinados problemas.

El concepto de profesiograma en psicología laboral es la identificación y descripción de las cualidades de una persona necesarias para el desempeño exitoso de una determinada Actividad laboral. Estas cualidades se denominan PVK, cualidades importantes desde el punto de vista profesional.

Existen diferentes enfoques para identificar el orden y los niveles de análisis de la actividad profesional, y diferentes tipos de profesiogramas (para la resolución de problemas profesiográficos específicos):

7. Profesiogramas de información (utilizados en el asesoramiento y la orientación profesionales).

8. Profesogramas de diagnóstico aproximados (para identificar las causas de fallas, accidentes, baja eficiencia laboral).

9. Constructivo (para mejorar el sistema ergático basado en el diseño de nuevos tipos de equipos).

10. Metódico (para la selección de métodos de investigación adecuados para este sistema ergático).

11. Diagnóstico.

Existen varios esquemas de profesiografía. El más simple propuesto por Klimov es la "fórmula de la profesión":

tipos de profesiones en materias básicas e interacción con estas materias de una persona:

el hombre es naturaleza

hombre - tecnología

hombre - hombre

humanos - sistemas de signos

el hombre es una imagen artística;

clases (propósito del trabajo);

departamentos (uso de medios de actividad);

grupos (condiciones laborales preferenciales).

Para resaltar y designar las cualidades necesarias para una determinada profesión, la actividad laboral se divide en operaciones. Klimov tiene un macroanálisis de la actividad laboral: un análisis de los procesos tecnológicos y las propiedades que participan en la actividad profesional, en última instancia, es necesario determinar las cualidades profesionalmente importantes.

Al compilar un profesiograma, debe responder las siguientes preguntas:

1. ¿Qué hace una persona? (ensayo, descripción del equipo, observación de uso y autoobservación).

2. ¿Cómo le va a una persona? (análisis de acciones).

3. ¿Qué hace una persona?

4. ¿Qué implica? (debe reflejar las características que una persona debe tener para realizar su trabajo con regularidad).

2. Tarjeta de calificación

Calificación - el grado y tipo de formación profesional del empleado, sus conocimientos, habilidades y habilidades necesarias para realizar trabajos o funciones de cierta complejidad, que se muestran en categorías y categorías de calificación (tarifa).

La tarjeta de calificación, preparada conjuntamente por el jefe del departamento y los especialistas del departamento de gestión de personal sobre la base de la descripción del trabajo, es un conjunto de características de calificación (educación general, educación especial, habilidades especiales: conocimiento de un idioma extranjero, computadora habilidades, conducir un camión, etc.), que debe tener un empleado "ideal" que ocupe este puesto (lugar de trabajo). El uso de una tarjeta de calificación también permite una evaluación estructurada de los candidatos (para cada característica) y la comparación de los candidatos entre sí. Al mismo tiempo, este método se centra en las características técnicas, en gran medida formales, del candidato, es decir, en su pasado, dejando de lado las características personales y las posibilidades de desarrollo profesional.

3. Ficha de competencia

Una tarjeta de competencia (un retrato de un empleado ideal) le permite superar esta desventaja y facilita el trabajo de los empleados de recursos humanos que participan en la contratación. Las competencias representan las características personales de una persona, su capacidad para realizar determinadas funciones, tipos de comportamiento y roles sociales, como el enfoque en los intereses del cliente, la capacidad para trabajar en grupo, la asertividad, la originalidad del pensamiento. La elaboración de un mapa de competencias requiere conocimientos especializados y generalmente se lleva a cabo con la ayuda de un consultor profesional o un empleado especialmente capacitado del departamento de recursos humanos. La adición más importante al mapa es la descripción de la competencia, es decir explicación detallada de cada trazo del retrato del empleado ideal. Al evaluar a un candidato, también se utiliza una tarjeta de competencia como tarjeta de calificación: las competencias del candidato se comparan con las competencias de un empleado ideal. Si el gerente ha firmado un contrato con un profesional de clase alta, entonces para dicho especialista solo es necesario determinar el objetivo, el criterio para su evaluación y el método de remuneración, y esto será suficiente para que implemente una gestión. decisión. Si un gerente se encuentra en un departamento en el que los empleados ya han desarrollado habilidades laborales deficientes, entonces periódicamente debe usar el control sobre el logro de la meta, enfatizando que solo los resultados son recompensados. De lo contrario, estas habilidades negativas pueden traducir a los empleados en la categoría de personas indiferentes a lo que se está haciendo, pero es muy importante cómo se hace. Esto suele acabar haciendo lo incorrecto, pero haciéndolo muy bien. Para que los empleados reflexionen más a menudo sobre lo que están haciendo, los líderes eficaces requieren que cada empleado se tome un poco de tiempo cada día para reflexionar sobre las metas de su trabajo y cómo lograrlas.

4. Definición y tipos de competencias

cualificación del professiograma de gestión de competencias

Da la casualidad de que, en la práctica, muchas personas en la gestión de personal admiten una confusión de conceptos; "Competencia" y "competencia". En este sentido, me gustaría aclarar de inmediato y decir que el logro de un cierto nivel de resultados laborales se define como competencia, y la capacidad, que refleja los estándares necesarios de comportamiento que conducen al desempeño en el trabajo, se define como competencia.

También cabe mencionar que hoy en día existen muchas definiciones del concepto de "competencia" y los especialistas en gestión de personal ofrecen diferentes interpretaciones. Sin embargo, hoy en día existen dos enfoques principales para comprender las competencias:

1. Enfoque estadounidense: competencias como descripción del comportamiento de los empleados. Las competencias son las principales características de un empleado, que poseen la capacidad de mostrar un comportamiento correcto y, como resultado, lograr altos resultados en el trabajo.

2. Enfoque europeo: competencias como descripción de tareas laborales o resultados esperados del trabajo. Las competencias son la capacidad de un empleado para actuar de acuerdo con los estándares adoptados en la organización (determinación del estándar mínimo que debe alcanzar el empleado).

En el territorio de la CEI, la siguiente definición se utiliza con mayor frecuencia como base.

Las competencias son cualidades y habilidades personales, así como habilidades profesionales necesarias para que un empleado cumpla con éxito sus deberes laborales (por ejemplo: la capacidad de establecer metas claras; planificación y organización; liderazgo; orientación a resultados; recopilación y análisis de información; generación y acumulación ideas; habilidades de comunicación; capacidad para trabajar en grupo; adaptabilidad a los cambios; desarrollo personal.

La competencia es una parte arraigada y perdurable de la personalidad humana y puede determinar el comportamiento humano en una variedad de situaciones y tareas laborales.

Consta de muchos parámetros personales (rasgos de personalidad, características de temperamento y esfera emocional-volitiva, nivel de inteligencia y características de la esfera mental, motivos, actitudes, conocimientos y habilidades complejas), y todos estos parámetros pueden ser identificados y evaluados por cómo se comporta la persona ...

Además del carácter, los motivos y las habilidades personales, el comportamiento individual también está significativamente influenciado por los valores y principios adoptados en la organización. En este sentido, muchas empresas empezaron a estudiarlos y a llamarlos la atención de sus empleados. Destacando especialmente el papel que estos valores y principios deben jugar en las actividades diarias.

Algunas empresas han incorporado principios y valores corporativos al modelo de competencias y se aseguran de que el comportamiento del personal se corresponda con las actitudes aceptadas.

Las competencias son:

1. Adquiridos: conocimientos y habilidades adquiridos en el trabajo, así como en el curso de la formación y las actividades diarias. Estas competencias se pueden evaluar mediante pruebas de aptitud.

2. Natural: rasgos básicos de la personalidad (extraversión / introversión, estabilidad emocional / ansiedad, simpatía / cinismo, escrupulosidad / espontaneidad). La evaluación de las competencias naturales se basa en pruebas de personalidad.

3. Adaptativo: un conjunto de cualidades que permiten a una persona alcanzar sus metas en un nuevo entorno laboral. La evaluación de las competencias adaptativas también se lleva a cabo mediante pruebas de personalidad. La fuente de las competencias adaptativas está, aparentemente, en las habilidades emocionales del individuo, que no son innatas, pero pueden ser adquiridas y desarrolladas.

5. Niveles de competencia

Las competencias varían en nivel según:

1. Corporativo (o central): competencias que respaldan la misión y los valores declarados de la empresa y, por regla general, son aplicables a cualquier puesto de la organización. Incluyen cualidades comerciales y personales que deberían ser inherentes a todos los empleados de la empresa. A menudo, la lista de competencias corporativas se puede encontrar en los materiales de presentación e información de las empresas.

2. Gestión: competencias aplicadas a los puestos directivos en todos los niveles de gestión. Estos incluyen las habilidades y rasgos de personalidad que conforman la totalidad de las habilidades y habilidades que necesitan los líderes para lograr con éxito las metas comerciales. Se usa para evaluar a los gerentes.

3. Competencias técnicas / especiales. Incluye conocimientos, destrezas y habilidades especiales (profesionales) necesarias para el desempeño efectivo de los empleados de sus deberes laborales. Se aplican en relación a determinados grupos de puestos en diferentes departamentos o se desarrollan para puestos específicos.

La práctica muestra que algunas organizaciones usan solo competencias clave, otras desarrollan y usan solo competencias gerenciales para evaluar a los altos directivos, y algunas empresas desarrollan solo competencias especiales / técnicas para grupos de puestos en varios departamentos. Las competencias se subdividen en:

· Simple - tener una lista única de indicadores de comportamiento (estándares de conocimiento, destrezas y habilidades que se observan en las acciones de una persona con una competencia específica);

· Detallado: consta de varios niveles (normalmente tres o cuatro). El número de niveles está determinado por los objetivos de utilizar el modelo de competencia;

· Umbral: incluye el conocimiento y las características del comportamiento necesarios para la admisión al trabajo;

· Diferenciador: contiene conocimientos y características de comportamiento que distinguen a los mejores trabajadores de los trabajadores promedio (malos).

6. Definición y estructura de modelos de competencias, su aplicación.

Para un uso eficaz, las competencias se combinan según características comunes en grupos y bloques, que a su vez forman el llamado modelo de competencias.

Un modelo de competencias es un conjunto de competencias que una organización necesita para realizar sus tareas, o que un empleado necesita para realizar un trabajo específico. Los modelos pueden contener descripciones detalladas de los estándares de conducta para el personal del departamento o puestos específicos que conducen al logro de objetivos específicos. El modelo de competencia se puede comparar con los cimientos de una casa: un edificio grande y alto puede construirse sobre cimientos sólidos y fiables; si la base se calcula incorrectamente, muy pronto la casa se asentará, aparecerán grietas y se requerirán reparaciones serias. Es necesario comprender claramente que las competencias bien desarrolladas ayudarán a simplificar la realización de las actividades de certificación; Si se elige un modelo de competencia estándar que no se adapta a los objetivos estratégicos y las especificidades de la empresa, no funcionará de manera eficaz.

Como regla general, el conjunto de detalles incluidos en la descripción de un modelo de competencia depende de la aplicación práctica prevista de un modelo en particular. El modelo estándar incluye los siguientes elementos:

Grupo de competencias: conjuntos de competencias estrechamente relacionadas (generalmente de tres a cinco en un paquete);

Las competencias en sí mismas;

Niveles de competencia: se utilizan con mayor frecuencia para crear modelos para puestos específicos a partir de modelos generales de departamentos o direcciones;

Indicadores de comportamiento.

3. Aplicación de competencias

En general, muchas empresas utilizan modelos de competencias para vincular las tareas corporativas y el trabajo práctico con los recursos humanos mediante la unificación de requisitos para los empleados. Las razones más comunes para introducir competencias son; la necesidad de capacitación del personal e inversiones en su desarrollo, eficiencia y calidad del desempeño laboral, motivación de los empleados, retribución del personal, mejoramiento de los estándares de calidad, competitividad de la organización, definiendo una estrategia general de trabajo con el personal. Sin embargo, la principal forma de utilizar las competencias en la actualidad es la evaluación del personal. Dado que ahora el tema de la tasación en las empresas es bastante relevante, vamos a detenernos en él con más detalle. Es importante señalar que la evaluación basada en competencias tiene una serie de beneficios. Para la organización:

· La posibilidad de desarrollar estándares uniformes para describir el desempeño laboral, lo que contribuirá al establecimiento de un entendimiento mutuo entre empleados de diferentes departamentos y niveles. Por ejemplo, desarrolla un entendimiento común de lo que es un “liderazgo efectivo” y lo que significa “trabajo en equipo”;

· La capacidad de evaluar las competencias de los empleados e identificar su cumplimiento con el nivel requerido;

· Coherencia en la evaluación del empleado: todos los expertos podrán llegar a un acuerdo sobre la comprensión de las "cualidades valiosas" del empleado y tener una idea de lo que debe evaluarse y lo que puede ignorarse;

· La capacidad de identificar las fortalezas y debilidades de cada colaborador y utilizar esta información para su desarrollo. Hay motivos para incluir a los empleados en la reserva de personal de la empresa, así como para planificar su carrera.

· La posibilidad de justificar el ajuste de la política retributiva en relación a empleados cualificados (no gestores de personas y recursos), pero que hayan superado con éxito la valoración.

Para el personal:

· Una mejor comprensión de lo que están haciendo, qué requisitos tienen y qué cualidades necesitan para completar con éxito su trabajo;

· La oportunidad de recibir comentarios, conocer sus fortalezas y debilidades, el potencial general y las perspectivas profesionales.

Debe recordarse que la introducción de competencias puede fortalecer el vínculo entre todos los casos de uso. Sin embargo, la introducción de competencias por sí sola no garantiza que esta innovación tenga un gran efecto. Por lo tanto, al aplicar las competencias, es muy importante tener un entendimiento claro de que ayudan a la gestión eficaz del personal solo si se utilizan correctamente.

La efectividad de la aplicación del modelo de competencias depende del perfeccionamiento de la actividad organizacional, de la disponibilidad de las herramientas de gestión de personal necesarias en ella y del arte de personas experimentadas. La mayoría de los modelos de competencia, independientemente de la rigurosidad y corrección de su desarrollo, no convertirán un mal proceso en uno bueno y no compensarán la mala formación, el pobre equipamiento tecnológico y la inexperiencia del personal. Al organizar la gestión del personal sobre la base de las competencias propuestas, las acciones de los empleados están determinadas por los estándares de comportamiento que se esperan de ellos y los requisitos para la calidad del trabajo. Por tanto, conviene recordar: el uso de competencias afectará a la cultura interna de la empresa. En algunos casos, mejorar la cultura corporativa es uno de los principales objetivos de la introducción de un sistema de competencias. Si no se prevén cambios en la cultura de actividad al describir los estándares de comportamiento, entonces esto significa que las competencias no están correctamente definidas y es muy probable que haya conflictos entre las necesidades de la empresa y los estándares de comportamiento que se propone adoptar. por empleados.

Conclusión

En el actual entorno de mercado que cambia rápidamente, las empresas solo pueden tener éxito si pueden llevar su forma de trabajar al siguiente nivel.

La empresa se ve obligada a trabajar con flexibilidad, creando nuevos sistemas de relación tanto con los socios comerciales como con sus empleados, desarrollando estrategias adecuadas a los cambios en curso y revisando las prioridades en el desarrollo de la organización.

Dado que las características importantes de la cultura de la empresa son el nivel de competencia del personal, su profesionalidad y capacidad para trabajar en equipo, la formación profesional y reciclaje del personal es de importancia estratégica.

La formación del personal en tales condiciones se convierte en una de las principales claves del éxito, ya que permite la transición a tecnologías profesionales, incluso en el ámbito de la gestión.

El proceso de modernización de conocimientos y habilidades debe ser continuo, por lo que la dirección de la empresa se enfrenta a la tarea de crear una organización de aprendizaje que pueda utilizar la experiencia adquirida en el curso de sus actividades para ajustar los métodos de trabajo para resolver problemas reales de la empresa.

Una buena formación requiere un enfoque individual de las necesidades de cada empleado. Cualquier método tiene sus propias ventajas y desventajas. Las técnicas y métodos de enseñanza utilizados para los graduados de la escuela y la universidad pueden ser completamente inapropiados para las personas mayores.

Por ejemplo, a muchos ejecutivos que fomentan por sí mismos la iniciativa de elegir el método de enseñanza más adecuado les resulta muy difícil deshacerse de los estereotipos. Realmente creen sinceramente que el aprendizaje solo puede ocurrir escuchando las conferencias de los especialistas.

Y esto continuará hasta que alguien abra los ojos al hecho de que existen enfoques de aprendizaje mucho más diversos y efectivos.

Los métodos tradicionales de desarrollo de competencias y capacitación del personal incluyen conferencias, seminarios y autoaprendizaje. Métodos activos de desarrollo de competencias y formación de personal métodos que permitan intensificar el proceso educativo, para animar al aprendiz a participar creativamente en el mismo.

El uso de un sistema de métodos de enseñanza activos, desarrollado y mejorado en función de las características de situaciones educativas específicas, los públicos objetivo es uno de los elementos clave en la implementación de la idea de aprendizaje permanente, gestión de la acumulación y desarrollo de habilidades. y conocimiento de los individuos para la autorrealización activa. Un sistema de competencias productivas debe incluir cuatro bloques principales que sean comunes tanto para el conjunto de la empresa como para cada uno de sus empleados.

Este requisito se deriva de las propiedades de los sistemas complejos que se desarrollan sobre la base del control efectivo de los opuestos contenidos en ellos. La presencia de "contrarios" hace posible que la dirección asegure el equilibrio necesario entre factores internos y externos, entre procedimientos y relaciones y, por tanto, la gestión empresarial mediante el uso eficaz de sus recursos clave, incluidas las competencias.

Lista de referencias

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5. Ladanov I. D. Gestión práctica: gestión de personal. M .: Nika, 2008.

6. Maslov E.V. Gestión de personal empresarial. M.: Infra-M, 2009.

7. Oganesyan I. Gestión de personal de la organización. M .: Amalfeya, 2008.

Analizar la situación propuesta, responder las preguntas

Situación:

John Smith es el director de la sucursal de Kiev de una empresa farmacéutica multinacional. La sucursal se formó sobre la base de una planta local adquirida por la empresa. Una de las prioridades de John es la creación de un sistema de gestión de personal. Su empresa es conocida en el mundo como una de las líderes en la aplicación de nuevos métodos de gestión de recursos humanos, pruebas psicológicas, honorarios por conocimiento, certificación 360 grados.

Trabajando durante dos semanas desde las ocho de la mañana hasta las nueve de la noche, John Smith trató de estudiar el sistema de gestión de personal existente en la planta. Sin embargo, sus titánicos esfuerzos llevaron a un resultado muy modesto: resultó que la planta prácticamente no tenía métodos formales (fijos en procedimientos) de gestión de recursos humanos, y los pocos que existían eran fundamentalmente diferentes de las ideas de Smith sobre la gestión moderna de personal. John descubrió que la selección de nuevos empleados se llevó a cabo exclusivamente a través de conocidos, la planta no tenía idea sobre la planificación de la carrera, la certificación, la capacitación de una reserva de gerentes. La formación profesional no fue planificada, sino organizada según las necesidades por los jefes de departamento. Los trabajadores de las fábricas reciben salarios a destajo y los empleados de la administración reciben salarios oficiales y bonificaciones mensuales, que ascienden hasta el 40% del salario. El monto real del bono lo determina el director de la planta y para el 95% de los empleados es el 40% del salario. La indexación de los salarios se realiza por decisión del director en un momento en que, según sus palabras, "es imposible esperar más".

Durante las conversaciones con los gerentes de la planta, que está sufriendo pérdidas importantes, John trató de plantear el tema de los cambios en el campo de la gestión de personal, pero no recibió apoyo, sus interlocutores prefirieron discutir la transferencia de tecnología, sugiriendo "dejar todo como está". Es hasta tiempos mejores "en el campo de la gestión de personal, nominando como argumento principal" condiciones locales especiales ". Al discutir la situación en la planta con un colega francés de otra empresa que ha estado trabajando en Kiev durante dos años, Smith recibió un consejo similar "para no involucrarse en un negocio sin esperanza".

Preguntas:

1. ¿Existe la necesidad en esta situación de cambiar los sistemas de gestión de personal? ¿Si es así por qué?

¿Qué explica la posición de los gerentes de planta?

¿Qué puede hacer John Smith en esta situación?

Proponer un sistema de gestión de recursos humanos para esta organización y un plan para su implementación.

Teniendo en cuenta que en esta situación la planta sufre pérdidas, ciertamente existe la necesidad de una reforma. Incluido en el campo de los recursos humanos.

La planta utiliza un sistema estándar para los estados postsoviéticos de contratación "por extracción". Además, además de la baja cualificación, estos empleados también carecen de motivación profesional, ya que el crecimiento profesional y el nivel de retribución material están determinados exclusivamente por la predisposición personal del consejero.

Por supuesto, este sistema es totalmente improductivo.

Los líderes se rigen por los siguientes factores: "No tocar mientras funciona", "Fue lo mismo con mi antecesor" y "personalmente, lo estoy haciendo bien". Los gerentes no tienen la debida conciencia laboral y prácticamente no tienen responsabilidad por el trabajo improductivo de la planta.

Por supuesto, John debe reformar seriamente todo el sistema de gestión de esta planta. En primer lugar, es necesario realizar cursos de desarrollo profesional y de alfabetización jurídica para los empleados. Además, seguir o "presionar" a los líderes actuales, obligándolos a trabajar de manera más productiva, de acuerdo con los desarrollos actuales en el campo de la gestión de recursos humanos, o cambiar todo este liderazgo por parte de los profesionales.

En caso de que John no tenga suficiente entusiasmo, puede unirse al sistema sin resistirse y recibiendo con calma sus bonificaciones mensuales.

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El tema de este artículo es el problema de la búsqueda (exploración) de yacimientos de hidrocarburos bajo la cubierta del Océano Mundial, en este momento se utiliza una explosión para crear una señal sísmica en la prospección sísmica oceánica. El artículo describe la exploración sísmica de choque oceánico y un nuevo tipo de técnica de exploración sísmica llamada Cápsula.

En la primera etapa, se crea un "mapa geográfico" del territorio (fondo) del océano, donde se<...> <...> <...> <...>

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Conexiones interdisciplinarias en la enseñanza de la geografía física

M.: PROMEDIA

Justificación y características de los temas "Klimvt" y "Mapa geográfico", cuyo contenido no puede ser<...> de acuerdo con el propósito del estudio, hemos identificado a través de líneas en los cursos de geografía física "Mapa geográfico<...> La base de las conexiones interdisciplinarias en los temas "Clima" y "Mapa geográfico" la formaron los anteriores (sucesivos<...> Se han desarrollado enfoques teóricos para la construcción de una metodología para el estudio del conocimiento sobre el mapa climático y geográfico.

3

El artículo describe los principios de construcción de bases de conocimiento subjetivas (creadas por expertos) para la representación dinámica de situaciones en forma de imágenes cognitivas, soporte figurativo para la conducta intencionada de un tomador de decisiones en una situación difícil. Se describen situaciones complejas. Se ha definido el concepto de mapa cognitivo como modelo matemático (base de conocimiento subjetivo) de una situación compleja. Se presenta la forma del modelo de mapa cognitivo que caracteriza el estado situacional del oleoducto principal. Se ofrece un ejemplo de interpretación gráfica de un mapa cognitivo para una representación figurativa de una situación difícil en un oleoducto principal.

<...> <...> <...> <...>

4

El artículo ofrece un análisis de costos en la prestación de servicios de transporte. Se da un ejemplo de cálculo de los costos de una empresa que realiza transporte internacional por carretera y se proponen las principales direcciones de reducción de costos.

142400 6.3 190 000 6.5 5.8. Alquiler 0 0 0 0 5.8.0. IVA pagado 0 0 0 0 5.9. Seguro de tarjeta verde

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El artículo analiza la aplicación del formalismo de mapas cognitivos y herramientas de modelado cognitivo.<...> La definición del concepto "mapa cognitivo" se da como una forma de describir el conocimiento experto sobre situaciones problemáticas.<...> Se describen la metodología y los métodos para construir mapas cognitivos de situaciones problemáticas.<...> el problema de gestionar una situación problemática (problema inverso); metodología y métodos de construcción de mapas cognitivos<...> El resultado del trabajo permitirá calcular un mapa de las zonas de drenaje del campo y en el futuro realizar

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El artículo examina los requisitos previos, los problemas y las perspectivas iniciales para la formación de un mercado común de gas natural de la Unión Económica Euroasiática (EAEU). Debería estar operativo a principios de 2025 y convertirse en una herramienta eficaz para garantizar la seguridad energética de los estados de la unión, aumentar la competitividad y aprovechar sus recursos y potencial tecnológico. La primera parte del artículo analiza los modelos funcionales de los mercados de gas natural de Bielorrusia, Kazajstán y Rusia, que son los más grandes de la UEEA en términos de circulación de productos básicos de gas. Se realiza la revisión de indicadores fundamentales, composición temática y estructura institucional de los mercados integradores. Se presta especial atención a los organismos reguladores estatales, en el sector del gas, a su estado, funcionalidad y poderes. Los resultados del análisis confirman que el desarrollo de la integración gasista euroasiática, a pesar de su especificidad, sigue en línea con los principios y prácticas universales, según los cuales se lleva a cabo la integración regional de los mercados mundiales de gas natural.

<...>

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Organización de atención médica especializada para pacientes infecciosos durante la preparación y celebración de los XXII Juegos Olímpicos de Invierno y los XI Juegos Paralímpicos de Invierno de 2014 en Sochi [Recurso electrónico] / Gorodin [y otros] // Asistencia sanitaria de la Federación de Rusia.- 2015. - No. 3 .- С. 24-27 .- Modo de acceso: https: // site / efd / 393742

El artículo considera las cuestiones de garantizar la preparación de la base del hospital y el personal médico para proporcionar atención médica especializada a los pacientes infecciosos durante los XXII Juegos Olímpicos de Invierno y los XI Juegos Paralímpicos de Invierno 2014 en Sochi. Durante los Juegos Olímpicos (del 03/02/2014 al 16/03/2014), se registraron 2335 casos de enfermedades infecciosas (sujetos a registro) y mordeduras de animales, lo que corresponde a los datos promedio a largo plazo para el período especificado. En hospitales de perfil infeccioso fueron hospitalizadas 2.200 personas. En la estructura de las enfermedades infecciosas, prevalecieron las infecciones de transmisión aérea (60%) e intestinales (27%). En el 8% de los casos, las personas fueron tratadas por mordeduras de animales. Los atletas no tenían enfermedades infecciosas confirmadas. En patología infecciosa hospitalaria (según diagnósticos preliminares), se registraron principalmente infecciones virales respiratorias agudas - en 1398 (63,5%) pacientes e infecciones intestinales - en 658 (29,9%) se registraron 79 casos de sarampión confirmados por laboratorio, incluidos 21 casos entre personas acreditadas. En los departamentos de enfermedades infecciosas (hospitales), 241 personas del contingente de personas acreditadas (incluidos 10 ciudadanos de países extranjeros) fueron hospitalizadas, de las cuales 90 (37,3%) fueron diagnosticadas con infecciones virales respiratorias agudas, 48 \u200b\u200bsarampión (19,9%) , infecciones intestinales agudas - 32 (13,3%), varicela - 20 (8,3%), neumonía - 7 (2,9%), rubéola - 2 (0,8%), otras enfermedades infecciosas - 42 (17,5%).

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SEGUIMIENTO AMBIENTAL DEL TERRITORIO NATURAL DEL BAIKAL: ENFOQUES PARA LA ELECCIÓN DE UNA RED DE REFERENCIA Y SU ANÁLISIS RESUMEN DIS. ... CANDIDATO A CIENCIAS BIOLÓGICAS

Universidad Estatal de Buryat

El objetivo del estudio fue optimizar el monitoreo ecológico de una gran región en diferentes niveles de ecosistemas utilizando una selección formalizada de sitios de referencia.

Mientras tanto, una variedad de mapas temáticos de la naturaleza contienen una extensa información biológica.<...> En este caso, se utilizan mapas de fenómenos naturales únicos; mapas de impactos naturales y antropogénicos<...>TARJETAS DE VARIEDAD DEL ECOSISTEMA LANDSHLFTSHOGA.<...> ARTES KLIMATOPO V MAPAS DE IMPACTOS ANTROPOGÉNICOS MAPAS DE IMPACTOS NATURALES MAPAS ÚNICOS<...> Así, el mapa refleja los factores prioritarios que cambian el estado de la biota.

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No. 8 [Geología, geofísica y desarrollo de campos de petróleo y gas, 2014]

Métodos para una evaluación integral del contenido de petróleo y gas de los territorios, cálculo de reservas; cuestiones relacionadas con la evaluación del impacto de los factores geológicos y físicos en los indicadores de desarrollo del campo.

Mapa de los campos descubiertos en las aguas de África Occidental - Cuenca de Liberia y Arroz del Golfo de Guinea<...> El mapa muestra convencionalmente un área de aproximadamente 400 km2, que cubre el área oceánica deseada.<...> En la segunda etapa, se procesa el "mapa geográfico".<...> La tercera etapa se basa en un complejo de estudios sísmicos y un "mapa geográfico" del fondo del océano.<...> Se ha elaborado un "mapa geográfico" del fondo del océano.

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No. 10 [Sembrado, 1979]

"Mapa de China" de los Estados Unidos (10) - Viaje de Mondale a China (12) - Estudio del Pentágono<...> № 10 9 Copyright OJSC "Oficina central de diseño" BIBCOM "& LLC" Agencia de servicio de libros "POLÍTICA INTERNACIONAL" Tarjeta de China<...> Esto conducirá a que Estados Unidos pueda jugar de manera rápida y decisiva su "carta de China".<...> La "Tarjeta China" se convertirá en una alianza militar entre Estados Unidos y China, y nuestro país tendrá que luchar en<...> Los que están "ahí", por supuesto, tienen cartas en la mano.

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Equipo y tecnología de producción de soldadura: diseño de diploma, manual de capacitación.

Editorial de la Universidad Técnica Estatal de Bryansk

Se determinan los requisitos generales para el contenido, volumen y diseño de los proyectos de diploma.

Mapa de bocetos FE - -  - - - - 3.1105-81 - - Lista de herramientas VO - -  - - - - 3.1105-81 9 4 Mapa KTP<...> Forma y reglas para la elaboración de documentos tecnológicos de propósito general (mapa de ruta (MK), mapas<...>Mapa de croquis 3 11 SV.04.235.C.90.1.T.MK. Mapa de ruta 2 12 SV.04.235.C.90.1.T.TP.<...>Mapa de proceso 12 11 SV.04.235.C.90.1.T.KK. Mapa tecnológico control 2 11 SV.04.235.С.90.1.Т.РР.<...> (MK) 20 Croquis (FE) 25 Instrucción tecnológica (TI) 30 Plan de picking (QC) 40 Declaración

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No. 12 [Problemas de economía y gestión del complejo de petróleo y gas, 2018]

Permanecerá, tales como: contratación, condiciones salariales, la autoridad del jefe, calificación <...> Al determinar el lugar de contabilidad para el trabajo en el proceso de planificación del uso del personal, además de tener en cuenta calificación <...> Hoja de ruta para el desarrollo de sistemas de telemetría MWD / LWD: Protocolo del Ministerio de Industria y Comercio de Rusia del 22/06/2015<...> De acuerdo con las cinco direcciones principales del programa, se presenta una "hoja de ruta" con la planificación de la obtención<...> La "hoja de ruta" para gestionar el desarrollo de la economía digital en sí contiene 3 etapas principales y se desglosa por

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Libro de texto de relaciones económicas exteriores. prestación

RIO PGSKhA

El libro de texto propuesto examina, de acuerdo con el Estándar Educativo del Estado, los problemas más importantes de esta disciplina. El manual incluye, además del contenido del curso sobre relaciones económicas exteriores, al final de cada tema una lista de temas para informes y resúmenes, libros de referencia, preguntas para autoexamen, y al final del manual - exámenes. sobre temas seleccionados, reglas para redactar un resumen, preguntas de control y un diccionario de términos y conceptos.

un competidor; estructural y de gestión: la estructura, la composición y el número de unidades deseados, calificación <...> <...> "Hoja de ruta" para la reforma del sistema de comercio internacional // Economía mundial y relaciones internacionales<...> "Hoja de ruta" para la reforma del sistema de comercio internacional // Economía mundial y relaciones internacionales

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Guía de estudio de estudios de países sobre estudios de países para países de habla inglesa

El libro de texto contiene materiales de texto sobre el idioma, la cultura y la historia de los países de habla inglesa, ejercicios para consolidar el material. El objetivo del manual es la adquisición de competencias lingüísticas, lingüísticas y comunicativas por parte de los estudiantes con el fin de utilizar con éxito el idioma inglés en sus futuras actividades profesionales, ayudar a organizar el trabajo independiente de los estudiantes.

Llegaron a Londres y obligaron al rey a firmar un nuevo acuerdo, que se llamó "Carta Magna" (<...> El mapa político de Gran Bretaña estaba determinado: Inglaterra, especialmente el sur, era conservadora, Escocia,<...> Puntos de vista de los europeos sobre el mundo Hasta principios de la década de 1490, solo<...> Al mirar el mapa de América, es fácil ver que los estados más jóvenes tienen formas geométricas más regulares.<...> En la década de 1920, Oliver Baker creó un mapa de las áreas agrícolas del país.

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FUNDAMENTO CIENTÍFICO DE LA LUCHA CONTRA LA EROSIÓN EÓLICA EN SUELOS IRRIGADOS DE LA ZONA DESIERTA ABSTRACT DIS. ... DOCTORES EN CIENCIAS AGRÍCOLAS

M.: ORDEN DE MOSCÚ DE LENIN Y LA ORDEN DEL TRABAJO BANDERA ROJA ACADEMIA AGRÍCOLA NOMBRADA DESPUÉS DE K. A. TIMIRYAZEV

Objeto de estudio. Antes del comienzo de nuestro estudio, no realicé observaciones directas de la distribución, intensidad y naturaleza de los procesos de deflación del suelo en Uzbekistán; los datos disponibles en varios departamentos, institutos y organizaciones de diseño no tenían la completitud requerida.

Como resultado, el autor compiló un mapa esquemático de cultivos de regadío en Uzbekistán, dañados por los vientos.<...>El mapa de vulnerabilidad de los suelos de la UzSSR a la erosión eólica (Mirzakayov, 1970) muestra que en la república las regiones<...>Los mapas dañados por el viento son muy variados en el suelo en relación con Eenpi.<...>El mapa se ha dividido en 2 partes. En la primera mitad se hicieron cortinas de cautiverio, de 3 m de ancho.<...> Otra parte del mapa está ocupada por las alas de centeno.

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Fundamentos teóricos de la enseñanza de las ciencias naturales

La ayuda didáctica contiene un sistema de materiales de apoyo que ayudarán a planificar y construir de manera efectiva y competente el trabajo educativo y extracurricular con los estudiantes más jóvenes. El manual está compilado de acuerdo con el estándar SES VPO y el programa sobre "Fundamentos teóricos y tecnologías de la enseñanza de las ciencias naturales".

Ubicación en el mapa. Ciudades de Rusia.<...> Continentes y océanos, sus nombres, ubicación en el mundo y mapa.<...> en el mapa .<...> Materiales y equipo: libro de texto, libro de trabajo, mapa físico de Rusia, mapa de la región, colección de útiles<...> Copyright OJSC "Central Design Bureau" BIBCOM "& LLC" Agency Book-Service "77 Trabajar con el mapa Y: Busque el campo en el mapa

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2 [Mundo del transporte y las máquinas tecnológicas, 2010]

Se publican los resultados de la investigación científica y los logros avanzados en el campo del transporte y las máquinas tecnológicas.

Para obtener dicho sistema, se construye un llamado diagrama de causa y efecto, que incluye<...> Mejora de la calidad del servicio al cliente car service »mapa corporativo de empresas de servicios automotrices<...> Como ejemplo, considere dos objetivos relacionados del mapa estratégico: "Minimizar el tiempo invertido<...> Implementación del sistema de información Análisis y pronóstico del flujo de aplicaciones Figura 1 - Mapa estratégico<...> Tabla 2 Principales formas de lograr calificación niveles por un especialista - constructor Calificación

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No. 3 [Problemas de economía y gestión del complejo de petróleo y gas, 2016]

Problemas económicos de todas las áreas del complejo de petróleo y gas, temas de gobierno corporativo, análisis del estado y tendencias de desarrollo del mercado petrolero.

Elaboración y análisis de mapas de flujo de valor, implementación de propuestas de racionalización 2010 Continuación del trabajo sobre<...> 14; promedio - 53; alto - 33 Promedio,% bajo - 23; promedio - 56; alto - 21 Inferior al promedio 30% Calificación <...> Crear un modelo de competencias, estándares profesionales, descripciones de puestos y otros métodos de evaluación. calificación <...> Los documentos detallarán el modelo objetivo del mercado común de gas de la UEEA y el procedimiento, posiblemente "hoja de ruta<...> Fuente: compilado por el autor utilizando el mapa del Sargento S., "Karachaganak: ha llegado el momento". - Petróleo

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No. 7 [Automatización, telemecanización y comunicación en la industria petrolera, 2017]

El mapa cognitivo refleja solo el hecho de que los factores se influyen entre sí.<...> puede construir un mapa del problema.<...> Para ello, el mapa cognitivo se complementa con episodios de situaciones problemáticas y preguntas problemáticas.<...> Vista del modelo de mapa cognitivo del oleoducto Fig. 2.<...> Construcción de un mapa cognitivo del proceso; cinco.

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No. 6 [Automatización, telemecanización y comunicación en la industria petrolera, 2016]

Desarrollo y mantenimiento de instrumentos de medida, automatización, telemecanización y comunicación, sistemas de control de procesos, IIS, CAD y metrológicos, matemáticos, software

Formalismo para describir mapas cognitivos Mapa cognitivo (como lo entiende el autor como un diagrama de<...> Metodología y métodos para construir mapas cognitivos de situaciones problemáticas Al construir mapas cognitivos<...> Esta es la forma más rápida de construir un mapa cognitivo.<...> Como resultado de los cálculos, obtenemos un mapa de las zonas de drenaje de los pozos.<...> Superposición de una cuadrícula de celdas en el mapa de zonas de drenaje y en el mapa de reservas iniciales del campo (capa de reservorio

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# 4 [Educación superior en Rusia, 1993]

La revista publica los resultados de la investigación sobre el estado actual de la educación superior en Rusia, analiza la teoría y la práctica de la educación superior humanitaria, de ciencias naturales y de ingeniería. La revista está incluida en la lista de publicaciones revisadas por pares recomendadas por la Comisión Superior de Certificación para publicar los resultados de la investigación científica en las siguientes áreas: filosofía, sociología y estudios culturales; pedagogía y psicología; historia.

un nuevo giro en el desarrollo de la educación superior; en el mapa<...> la formación del contenido de la educación. g Como modelo de entrenamiento sobre consideramos el complejo g " calificación <...> los siguientes componentes (Fig. 2): 1 - requisitos para las actividades de un funcionario público; 2 - el nivel de su ejecución; 3 - calificación <...> es aconsejable determinar sobre la base de un análisis anual (o como necesidad de producción) calificación <...> Para calcular el promedio de calificaciones, la suma de tales " calificación puntos "se divide en

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Condiciones etnoculturales, ecológicas y económicas para el desarrollo del espíritu empresarial en el subcomplejo cárnico de la República de Kalmukia

En la economía de la República de Kalmykia, la cría de ganado de carne es la industria principal. Kalmykia es la patria de la única raza doméstica de ganado vacuno. Esta es una de las razas más antiguas del mundo, que se creó durante más de cuatro siglos en las difíciles condiciones naturales y climáticas del noroeste de China (Dzungaria), Mongolia occidental y el sur de Altai. El propósito de la investigación científica es mejorar las direcciones de desarrollo de la cría de ganado de carne en la República de Kalmykia.

capacidades, estimulando la producción de piensos de alta calidad, así como preparando y atrayendo calificación <...> para la producción, los productos serán fabricados de acuerdo con la nomenclatura que cumpla con los requerimientos de los mapas tecnológicos<...> cortar la carne en grandes trozos deshuesados \u200b\u200ben una cinta transportadora de acuerdo con el mapa tecnológico<...> ramas de la economía a las condiciones de ingreso de la Federación de Rusia a la OMC. 80 Además, una hoja de ruta para

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Vida de la biblioteca de Kuzbass Vol. 2 (28): colección

En cuestión. 2 colecciones "Library Life of Kuzbass" para 2000 se ocupan de las actividades de los clubes de interés en las bibliotecas, como un club de amantes de los libros, un club de informática, un club de cine, etc. Los materiales de la Olimpiada sobre cultura de la información, eventos bibliotecarios regionales, y se presentan escenarios de juego.

Después de la conversación "Lo que decían las cartas", hubo un viaje de juego "Carta misteriosa".<...> Aplicación Mystery Card El juego Mystery Card permite a los niños mostrar iniciativa e imaginación<...> Para el juego necesitas: dos cartas de hadas dibujadas, un mapa de pared del mundo, un reloj con flechas<...> Cada uno recibe un paquete con un mapa y una carta: Aquí hay un mapa misterioso. Un tesoro está escondido en algún lugar aquí.<...> En relación con la llegada de las nuevas tecnologías de la información (NIT) a las bibliotecas, calificación

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No. 3 [Problemas de Economía y Gestión del Complejo de Petróleo y Gas, 2019]

Problemas económicos de todas las áreas del complejo de petróleo y gas, temas de gobierno corporativo, análisis del estado y tendencias de desarrollo del mercado petrolero.

En otras palabras, WEO es una especie de plan de acción, una especie de "hoja de ruta" para estimular

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No. 12 [Sembrado, 1979]

Revista social y política. Publicado desde el 11 de noviembre de 1945, publicado por la editorial del mismo nombre. El lema de la revista es "Dios no está en el poder, sino en la verdad" (Alexander Nevsky). La frecuencia de la revista ha cambiado. Inicialmente se publicó como semanario, durante algún tiempo se publicó dos veces por semana, y desde principios de 1968 (número 1128) la revista pasó a ser mensual.

escribe, pero esta conclusión me la dirige el libro, comenzando ya con la referencia, donde se representa el mapa<...> y estoy en almacenes inaccesibles, ahora fueron traídos a París junto con una pintura largamente olvidada<...> "Mapa chino" de los Estados Unidos (10.10) E. Romanov. Defensores impotentes (12.7).<...> "Mapa de China" de los Estados Unidos (10.10). Viaje de Mondale a China (10.12).

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No. 3 [Atención médica de la Federación de Rusia, 2015]

Fundada en 1957. Editor en Jefe Gennady G. Onishchenko - Doctor en Ciencias Médicas, Profesor, Académico de la Academia de Ciencias de Rusia, Doctor de Honor de Rusia y Kirguistán, Asistente del Presidente del Gobierno de la Federación de Rusia. Los principales objetivos de la revista: informar sobre la fundamentación teórica y científica de las medidas encaminadas a mejorar la salud de la población, la situación demográfica, la protección del medio ambiente, las actividades del sistema de salud, la publicación de materiales sobre actos legislativos y reglamentarios relacionados con mejorar el trabajo de las autoridades e instituciones de salud, publicación de información sobre la experiencia positiva del trabajo de los entes territoriales e instituciones de salud, nuevas formas de este trabajo, la presentación de datos específicos sobre el estado de salud de ciertas categorías de la población, sanitarios y epidemiológicos condiciones en varias regiones de Rusia. De acuerdo con estas tareas, se imprimen materiales sobre los resultados de la implementación de los proyectos nacionales "Salud" y "Demografía", sobre la mejora de la estrategia en el campo de la economía y la gestión de la salud, sobre el desarrollo y la implementación de nuevas formas de organización. de atención médica, tecnologías médicas, sobre la evaluación y dinámica del estado de salud de la población de varias regiones de la Federación de Rusia, sobre la formación del personal médico y su desarrollo profesional.

La ubicación real de todas las brigadas en modo en línea se mostró en el mapa sectorial, lo que permitió<...> Asistencia sanitaria del territorio de Krasnodar (MH KK), junto con los departamentos interesados, una "hoja de ruta<...> folleto para dejar de fumar, registro del participante, formulario de consentimiento informado, tarjeta individual

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# 6 [Legalidad, 2017]

Como saben, en la última década y media en Rusia, la legislación se ha actualizado activamente sobre algunos temas: radicalmente, muchas instituciones legales están experimentando cambios significativos, se están introduciendo otras nuevas. Durante este tiempo, se han publicado numerosos artículos de discusión en las páginas de la revista sobre el lugar y papel de la Fiscalía en nuestra sociedad y el Estado, dedicados a la reforma judicial, el nuevo PCCh, el jurado, la reforma de la investigación en la fiscalía, etc. Pero esto nunca ha ido en detrimento de los materiales sobre el intercambio de experiencias y comentarios de la legislación, cuestiones complejas de la práctica policial. También se publican periódicamente ensayos sobre fiscales aclamados. La revista cuenta con un equipo de autores bien establecido, que incluye científicos y funcionarios encargados de hacer cumplir la ley de renombre que están hartos de la causa de casi todas las regiones de Rusia.

Quien, abusando del derecho de apelación, está tratando de utilizar los procedimientos previos a la investigación 1 "Hoja de ruta

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No. 11 [Nueva literatura sobre ciencias sociales y humanidades. Economía: Bibliografía. decreto., 2012]

Índice bibliográfico de la industria. Es una continuación de los índices "Nueva literatura extranjera sobre ciencias sociales. Economía" y "Nueva literatura soviética sobre ciencias sociales. Economía", cuya publicación se inició en 1951 y 1934, respectivamente. Contiene materiales sobre la literatura sobre todos los sectores de la economía. El índice refleja información sobre libros y artículos de revistas y colecciones. La publicación está destinada a actividades científicas, educativas, bibliográficas y de referencia. Cada número se suministra con índices auxiliares de autores y materias, una lista de fuentes utilizadas.

ESTADÍSTICAS 39 Código: 066321211 Colección de artículos científicos del concurso de graduación de estudiantes de toda Rusia calificación <...> ., esquemas. - (biblioteca de Sberbank). 218 Código: 073941212 Gestión de personal: proyectos de curso, graduación calificación <...> "Hoja de ruta" de la reforma del sector sanitario // Marketing. - M., 2012. - No. 1. - S. 25-39. 430<...> IEOPP SB RAS. - Novosibirsk; Barnaul: Alt. Expresar Universidad, 2011.- 295 p. : gráfico., mapas. - Bibliografía<...> ; Ciencias económicas: 08.00.05 / Novosib. Expresar agrario un-t. - Novosibirsk, 2009 .-- 23 p. : esquemas, mapas

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# 8 [Siembra, 1982]

Revista social y política. Publicado desde el 11 de noviembre de 1945, publicado por la editorial del mismo nombre. El lema de la revista es "Dios no está en el poder, sino en la verdad" (Alexander Nevsky). La frecuencia de la revista ha cambiado. Inicialmente se publicó como semanario, durante algún tiempo se publicó dos veces por semana, y desde principios de 1968 (número 1128) la revista pasó a ser mensual.

La "carta de China" aún no se ha jugado y probablemente nunca se jugará.<...> BIBCOM "& LLC" Agency Book-Service "para los pueblos y sobre todo para el pueblo ruso, podría volver a dibujar el mapa<...> Naturalmente, entramos corriendo, sacudimos nuestros archivos, le dimos libros, artículos, mapas y todo lo que teníamos.<...> Hace cuatro años comencé a publicar la revista "Carta del Este".<...> Carta del Este lanzó una campaña por su liberación y se realizaron manifestaciones en todo el país.

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Arkhangelsk North en las relaciones entre Rusia y Estados Unidos durante la Primera Guerra Mundial, 1914-1918: monografía

La monografía examina el papel y el lugar de Arkhangelsk North en las relaciones entre Rusia y Estados Unidos en un período difícil y dramático en el desarrollo de las relaciones internacionales. Se revela la transformación de la política exterior de Estados Unidos hacia Rusia. Se demuestra el creciente interés de Estados Unidos por el norte de Arkhangelsk, especialmente después del golpe de Estado de octubre de 1917 y el traslado del gobierno principal y otros contactos principalmente al nivel regional, principalmente con la región norte de Rusia.

La prensa estadounidense publicó mapas de Murman para demostrar claramente su importancia desde un punto<...> "Cartas finlandesas" en el solitario alemán: Alemania y el problema de la independencia de Finlandia durante la Primera Guerra Mundial<...> Copyright OJSC "Central Design Bureau" BIBCOM "& LLC" Agency Book-Service "174 Apéndice No. 4 Mapa que muestra la caja fuerte<...> Copyright OJSC "Central Design Bureau" BIBCOM "& LLC" Agency Book-Service "175 Apéndice No. 5 Mapa que muestra la caja fuerte

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La tecnología de servicio a los clientes habituales del hotel (en el ejemplo del Complejo Estatal de la Institución Presupuestaria del Estado Federal Palacio de Congresos del Departamento Administrativo del Presidente de la Federación de Rusia Baltic Star Hotel)

GRADUACIÓN CALIFICACIÓN TRABAJO (trabajo de licenciatura) Tema: "Tecnología de atención a clientes habituales<...> Tema de investigación de graduación calificación trabajo de la tecnología de servicio a clientes habituales en<...>Calificación una tarjeta es un conjunto de características que debe tener un empleado "ideal".<...>calificación características que la capacidad de asignarle funciones específicas.<...> Pero conviene recordar que calificación el mapa se centra principalmente en aspectos técnicos, más

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Fundamentos de la gestión de personal: un tutorial. Dirección de formación 081100.62 (38.03.04) - Administración estatal y municipal. Perfil formativo "Administración autonómica". De licenciatura

editorial SKFU

El manual refleja las principales direcciones y tecnologías del trabajo del personal, tales como el desarrollo de un sistema de gestión de personal en las organizaciones, planificación de personal, atracción de personal, su evaluación y desarrollo de la motivación laboral, así como una evaluación de la efectividad del trabajo del personal. El material teórico presentado en el manual permite a los estudiantes familiarizarse de forma independiente con las principales disposiciones de la gestión de personal en una organización. Destinado a estudiantes que estudian en la dirección de preparación 081100.62 (38.03.04) - Administración estatal y municipal de todas las formas de educación

Por regla general, se utilizan las siguientes herramientas: - descripción del puesto de trabajo; - calificación mapa; -<...> Dichos documentos incluyen calificación mapas y modelos de competencias 1.<...>Calificación la tarjeta incluye un juego calificación características (educación, posesión de especial<...> Sin embargo, la aplicación calificación tarjetas como criterio de selección le permite evaluar más<...> Por lo tanto, en la práctica de contratación moderna calificación el mapa se complementa con un modelo de competencias.

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No. 4 [Industria alimentaria y procesadora. Revista de resúmenes, 2008]

En 1999 se publicó el primer número de la revista de resúmenes "Food and Processing Industry". Desde 2000, la CNSHB se publica trimestralmente. La revista es el órgano de información actual sobre la literatura nacional y extranjera sobre la industria alimentaria. La publicación está dirigida a científicos, especialistas y profesionales de la industria alimentaria y puede servir como manual de referencia para bibliotecarios y empleados de organismos de información científica y técnica. El volumen anual de RJ es de unas 1200 publicaciones. La publicación incluye información sobre los artículos más significativos de revistas y colecciones científicas y científico-prácticas recibidas por la Biblioteca Nacional Agrícola Central y que reflejan el flujo documental mundial en todas las ramas de la industria alimentaria.

<...> Las algas se siembran en una tarjeta maestra especial con el posterior tamizado en tarjetas PF.<...> secado criogénico del extracto), molido inmediatamente antes del experimento café natural "Tarjeta negra<...> El drenaje debe disponerse cuando el agua subterránea se encuentre a una profundidad inferior a 1,5 m desde la superficie de los mapas.<...> Las algas se siembran en una tarjeta maestra especial con el posterior tamizado en tarjetas PF.

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Se fundamenta la necesidad de formar la competenciaología como disciplina científica independiente, se consideran las leyes de la competenciaología, se investiga la estructura de la competencia, se determinan las conexiones lógicas de la competenciaología con otras disciplinas científicas, el contenido y la esencia del control y diagnóstico de la competencia Se describe el número de participantes en actividades innovadoras, se proponen indicadores y métodos para evaluar la competencia. Código de artículo UDC 65.01

A nivel metodológico, esta distinción se formaliza en forma de dos tarjetas: calificación y mapas de competencias<...>Calificación Las tarjetas contienen información sobre educación, historial y otras características formales.<...> Empleado, tarjetas de competencias: información sobre características personales, habilidades y destrezas requeridas.<...> contratación de personal para un equipo de participantes en un proyecto científico o innovador (incluso sobre la base de mapas<...>Calificación Los requisitos para un participante del proyecto incluyen las competencias que debe tener para

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Taller de marketing de personal. Dirección de formación 38/03/03 - Gestión de personal. Perfil formativo "Gestión de recursos humanos de la organización". Título de posgrado - Licenciatura

editorial SKFU

El manual se compila de acuerdo con los requisitos del estándar estatal federal de educación superior, describe las funciones y tecnologías de marketing de personal, características de la división funcional del trabajo en el subsistema de marketing de personal, teniendo en cuenta el cambio de trabajo externo e interno. El mercado, la auditoría de personal y el control de personal se analizan como parte de la gestión de marketing de la fuerza de trabajo.

personal;  habilidades para compilar una descripción de la funcionalidad de los empleados y departamentos de diferentes niveles (mapas<...>un mapa que incluye información sobre educación general y especial, habilidades laborales; tarjeta de competencia ("perfil<...> Profesional calificación los requisitos se redactan en el formulario calificación mapas para cada categoría<...> ¿Qué es un mapa de competencias y cuál es su estructura? 9.<...> El componente de contenido del mapa de competencias del empleado. Opción 5 1.

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Hasta hace poco, todos los directores de instituciones educativas eran llamados líderes y de repente ... apareció una nueva profesión: un administrador de educación. Además, la reconversión profesional debía realizarse de acuerdo con el estándar de las especialidades económicas, porque el concepto de "gerente" estaba firmemente incluido en el vocabulario de los economistas. Por supuesto, durante la transición a este nuevo tipo de actividad, se adoptó un estándar para el sistema de capacitación avanzada, pero la avalancha de organizaciones que deseaban brindar reentrenamiento profesional para directores de escuelas por dinero superó los límites razonables.

Estos criterios se presentan en la tabla de calificación y se clasifican según cuatro grados de expresión.<...> criterios, determine la gravedad de cada uno de ellos, anotándolos en la columna correspondiente calificación <...>signo de tarjeta ("+").<...> Determine el nivel de su propio sistema de control 15 minutos Calificación <...>mapa: Nivel de Expresión C e p ola ga ción P ro g in g p ro n en g P la n r in g O

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Actualmente, la formación de la competitividad de las empresas de construcción se basa en las ventajas competitivas tradicionales, como la reducción del costo de los trabajos de construcción e instalación, una larga experiencia en el mercado de trabajo por contrato, el uso de tecnologías avanzadas para la producción de materiales y la construcción. trabajo, etc. Sin embargo, el mercado de servicios de construcción tiene una serie de características distintivas significativas. características (por ejemplo, la naturaleza regional de la competencia, el predominio de la competencia de precios, una influencia significativa de factores ambientales) que deben ser tomadas en cuenta por las empresas en el sector de la inversión y la construcción para lograr un alto nivel de competitividad

contratos estatales (municipales) o su ejecución con violaciones, lo que se asocia con importantes Calificación <...>tarjeta de los solicitantes Criterio Requisito del criterio Nombre completo de la organización solicitante Solicitante<...> solicitantes para la celebración de contratos estatales (municipales), que se pueden presentar en el formulario calificación <...>tarjetas de solicitantes con actividad innovadora (véase el cuadro 5).<...> La base para la formación de la propuesta calificación Los mapas constituyen los principios de comparabilidad de los

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Verificado a través del motor de búsqueda para préstamos de texto

GRADUACIÓN CALIFICACIÓN <...> calificación requisitos y requisitos para<...> Para ello, desarrolle calificación <...> <...> calificación mapa y mapa de competencias

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Mejorar la eficiencia de la política de personal de una empresa hotelera (en el ejemplo del hotel IE Sechenykh A.E. Voyager)

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GRADUACIÓN CALIFICACIÓN OBRA Tema del FQP: "Mejora de la eficiencia de la política de personal de la empresa hotelera<...> Los solicitantes para el puesto vacante deben cumplir calificación requisitos y requisitos para<...> Para ello, desarrolle calificación un mapa y un mapa de competencias o un perfil laboral o un retrato<...>El mapa de competencias contiene conocimientos, habilidades, habilidades, características necesarias para una<...> El perfil de trabajo o retrato del candidato "ideal" incluye calificación mapa y mapa de competenciasmapa

M.: Medios directos

El manual educativo y metodológico establece una amplia gama de cuestiones teóricas y prácticas que abarcan la esencia de los procesos económicos que tienen lugar en el sistema educativo. La valoración de la economía de la educación como disciplina científica y académica, que permita formar colaboradores del sistema educativo de diferentes rangos, pensamiento económico y su adecuada percepción de los cambios que se están produciendo en el país. El manual puede ser de utilidad para los responsables de instituciones presupuestarias, especialistas de órganos de administración social, funcionarios públicos, representantes de fondos de inversión, docentes involucrados en la formación y reciclaje de docentes y directores de organizaciones educativas en el sistema de formación avanzada, así como para cualquier persona. interesado en invertir en el sector social.

tarjeta de organización (Apéndice No. B); - informativo

RIC SGSKhA

La publicación educativa contiene la meta y objetivos del trabajo calificativo final, disposiciones generales, el procedimiento y etapas de ejecución, requisitos para la estructura y volumen, diseño, procedimiento de sometimiento a defensa, temas aproximados, responsabilidad del autor.

y otros materiales gráficos (mapas, diagramas, cartogramas, tablas con las principales<...> Mapas topográficos y especiales de la Federación de Rusia [recurso electrónico]: tutorial / O.<...> Símbolos para un mapa topográfico a escala 1: 10000. - M .: Kartgeocenter-Geodezizdat, 2000 23.<...> <...> Refinamiento de la red geodésica de referencia estatal al crear un mapa electrónico del mapa de la Federación de Rusia: un tutorial / O.F. Kuznetsov, T.G.<...> Símbolos para un mapa topográfico a escala 1: 10000. - M .: Kartgeocenter-Geodezizdat, 2000 28.<...> Elaboración de un mapa electrónico basado en materiales de inventario de tierras. 111.<...> Aclaración de la red geodésica de referencia estatal al crear un mapa electrónico. 115.

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Método de trabajo de calificación final de licenciatura. instrucciones para estudiantes que cursan estudios en la dirección de preparación 08/03/01 "Construcción", perfil "Construcción industrial y civil"

Editorial LSTU

Las instrucciones metodológicas se elaboran de acuerdo con el Reglamento Universitario sobre la Certificación Estatal Final de Egresados \u200b\u200by contienen los requisitos básicos para el Trabajo de Calificación Final (FQP), y también consideran las metas y objetivos, contenido, procedimiento de registro y protección. .

Sección organizativa y tecnológica Desarrollo de un mapa tecnológico para un proceso complejo principal<...> La composición del mapa tecnológico para un proceso complejo de construcción e instalación: el ámbito de aplicación de la tecnología<...>tarjetas; Instrucciones para la preparación del objeto y requisitos para la preparación de trabajos y construcciones anteriores.<...> BIBCOM "& LLC" Agency Book-Service "15 personas involucradas en un complejo proceso de construcción e instalación, (enlace kart

Editorial de la Universidad Estatal de Voronezh

El libro de texto se preparó en el Departamento de Geología Ambiental de la Facultad de Geología de la Universidad Estatal de Voronezh.

y secciones, mapas o diagramas tectónicos, etc.<...> La escala de estos mapas es de 1: 200 000 a 1: 50 000 3.<...> El material recolectado debe ilustrarse con tablas, gráficos y diagramas, mapas especiales para<...> Se prefieren mapas especiales a escalas más grandes, de 1: 25.000 a 1: 1.000.<...> Mapa político del mundo: polit. dispositivo el 1 de enero. 2001 / comp. y preparar. a ed.

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Introducción al libro de texto de ingeniería de software. manual para estudiantes sobre educación. programas de superior. educación en el campo de la formación 09.03.04 Ingeniería de software

El manual examina los requisitos del programa educativo, desarrollado de acuerdo con el estándar educativo estatal federal de educación superior (FSES HE) dirección 09.03.04 Ingeniería de software y estándares profesionales de especialistas en el campo de la tecnología de la información.

La tabla 3.1 muestra el mapa funcional de la profesión de "Programador" en función de calificación <...> Tabla 3.1 - Tarjeta funcional "Programador" Lv. qual.<...> Mapas funcionales EXPLICACIONES ADICIONALES SOBRE REDUCCIÓN Y ELIMINACIÓN DE INFORMACIÓN EXCESIVA DE DOCENTES [Recurso electrónico] / Documentos oficiales en educación .- 2016 .- No. 23 (595) .- P. 47-63 .- Modo de acceso: https: // sitio web / efd / 448203

El Departamento de Política Estatal en la Esfera de la Educación General, junto con especialistas del Sindicato de Educación de toda Rusia, ha preparado explicaciones adicionales sobre la reducción y eliminación de informes docentes redundantes, con el fin de ayudar en la implementación por parte de las autoridades responsables. de educación, jefes de organizaciones educativas de medidas para reducir y eliminar informes docentes redundantes establecidos en la carta del Ministerio de Educación y Ciencia de la Federación de Rusia y el Sindicato de Educación de toda Rusia el 16 de mayo de 2016 No. NT- 646/08/269 “Sobre recomendaciones para reducir y eliminar la denuncia excesiva de los profesores”.

organizaciones) se recomienda excluir la práctica de solicitar resúmenes y (o) tarjetas de diagnóstico a los profesores<...> trabajo escrito (control, independiente, trabajo de laboratorio, cuadernos, ensayos, mapas esquemáticos<...> y especificando los profesores responsables de preparar a los alumnos respectivos); - tarjetas de información<...> - revisiones, recomendaciones y conclusiones de terceros, incluidos los jefes de organizaciones; - cuestionarios y tarjetas<...> introspección; - videos, apuntes de conferencias y tarjetas de diagnóstico de lecciones; - información sobre el cumplimiento de todos

Contratar DESARROLLO DE USO DESPIDO

-buscar -adaptación -portador

-selección -Evaluación del trabajo -Aumento de calificaciones

-orden -z / p -2a especialización

Fuentes internas y externas de atracción de personal

Selección de personal - el procedimiento para tomar decisiones sobre la selección de candidatos adecuados para determinados puestos.

El procedimiento de selección es uno de los elementos equivalentes del sistema PONAP (búsqueda, selección, reclutamiento y adecuación de personal) y la segunda etapa inmediatamente después del bloque de búsqueda.

ADAPTACIÓN

La contratación y selección de personal se basa en la estructura cualitativa y cuantitativa óptima del personal. El proceso de atracción y selección de personal está influenciado por factores del entorno externo e interno.

Requisitos de los candidatos y fuentes de su formación

Cualquier estrategia de recursos humanos dicta al gerente de recursos humanos un cierto nivel de "calidad" del personal que selecciona, respectivamente, calidad de los empleados determinado tres factores :

1. Calidad profesional . Un candidato que cumpla con los requisitos de la empresa en cuanto a sus cualidades profesionales, tenga las habilidades, conocimientos y experiencia suficientes para resolver los problemas que enfrenta la organización.

2. Cualidades personales caracterizar cómo una persona "encaja" en la organización.

3. Motivación . Una persona debe estar motivada para hacer el trabajo que se le ofrece.

Los requisitos para los candidatos se formulan sobre la base de:

Descripción del trabajo;

Tarjeta de calificación;

Modelo de competencia;

Modelo de lugar de trabajo;

Descripción del trabajo es uno de los tipos de formalización de requisitos para candidatos y es un documento que describe las principales funciones de un empleado que ocupa un lugar de trabajo específico.

Tarjeta de calificación incluye un conjunto de características de calificación (educación, posesión de habilidades especiales: un idioma extranjero, computadora, conocimiento de técnicas específicas, etc.) que debe poseer un empleado que ocupa este puesto.

Modelo (perfil) de competencias.

Competencias representar:

Características personales de una persona, su capacidad para realizar determinadas funciones, tipos de comportamiento y roles sociales, como el enfoque en los intereses del cliente, la capacidad para trabajar en grupo, etc. ...

Algo que una persona debe poder hacer para poder hacer frente a sus responsabilidades laborales en la empresa.

Características tanto individuales como personales (por ejemplo, capacidad para trabajar en equipo, creatividad, sociabilidad) y habilidades (por ejemplo, capacidad para negociar o capacidad para elaborar planes de negocio).

Sobre la base de la descripción del puesto, la tarjeta de calificación y el modelo de competencias, se está elaborando otra herramienta eficaz para determinar los requisitos de los candidatos para un puesto vacante: un modelo de lugar de trabajo.

Modelo de lugar de trabajo es un conjunto de características laborales que brinda una imagen general de lo que un candidato necesita para trabajar en ese trabajo, así como del entorno laboral.

El modelo de lugar de trabajo puede tener la siguiente estructura:

1. Datos del personal: sexo, edad, condición social (origen).

2. Experiencia - profesional o social.

3. Conocimientos y habilidades profesionales - determinados a través de entrevistas, así como a través de juegos de negocios y ejercicios prácticos.

4. Cualidades personales: un conjunto de cualidades comerciales y deficiencias de un empleado, se determina mediante entrevistas y pruebas.

5. Psicología de la personalidad: tipo de personalidad, temperamento, motivación; determinado por entrevista y prueba.

6. Nivel de calificaciones: especialidad, nivel de educación, formación avanzada.

7. Organización de la mano de obra: locales de trabajo, equipos técnicos, vehículos de servicio.

8. Retribución del trabajo: sueldos, prestaciones, bonificaciones y remuneración.

9. Beneficios sociales: pago por recreación, comida, transporte, etc.

10. Garantías sociales: prestaciones por invalidez, seguros, prestaciones por despido, etc.

Tarjeta de calificación - un conjunto de características de calificación (educación general y especial, habilidades especiales, conocimiento de un idioma extranjero, habilidades informáticas, etc.) que debe tener un empleado “ideal” que ocupe este puesto. Generalmente preparado conjuntamente por el jefe del departamento y especialistas en recursos humanos en función de la descripción del puesto. Kibanov A.Ya. Fundamentos de la gestión de personal: Libro de texto. - M.: Infra-M, 2008 .-- P. 22.

Una tarjeta de calificación redactada profesionalmente simplifica el proceso de selección, ya que es mucho más fácil evaluar a un empleado en términos de características de calificación que la capacidad de asignarle funciones específicas. Le permite estructurar las evaluaciones de los candidatos (para cada característica) y comparar candidatos entre sí. Pero conviene recordar que la cartilla de calificación se centra principalmente en las características técnicas, más formales, del candidato, dejando de lado los rasgos de personalidad y su potencial de desarrollo.

Mapa de competencias: su contenido aproximado, finalidad, alcance

Tarjeta de competencia (un retrato del empleado ideal) permite superar esta desventaja y facilita el trabajo de contratación de personal. Competencias Representan las características personales de una persona, su capacidad para realizar determinadas funciones, tipos de comportamiento y roles sociales, como el enfoque en los intereses del cliente, la capacidad para trabajar en grupo, la asertividad, la originalidad del pensamiento. Capacitación mapas de competencias requiere conocimientos especializados y, por regla general, se lleva a cabo con la ayuda de un consultor profesional o un empleado especialmente capacitado del departamento de recursos humanos. La adición más importante al mapa es la descripción de la competencia, es decir explicación detallada de cada trazo del retrato del empleado ideal. Al evaluar a un candidato, también se utiliza una tarjeta de competencia como tarjeta de calificación: las competencias del candidato se comparan con las competencias de un empleado ideal. Si el gerente ha firmado un contrato con un profesional de clase alta, entonces para dicho especialista solo es necesario determinar el objetivo, el criterio para su evaluación y el método de remuneración, y esto será suficiente para que implemente una gestión decisión. Si un gerente se encuentra en un departamento en el que los empleados ya han desarrollado habilidades laborales deficientes, entonces periódicamente debe usar el control sobre el logro de la meta, enfatizando que solo los resultados son recompensados. De lo contrario, estas habilidades negativas pueden traducir a los empleados en la categoría de personas indiferentes a lo que se hace, pero es muy importante cómo se hace. Esto suele acabar haciendo lo incorrecto, pero haciéndolo muy bien. Para que los empleados reflexionen más a menudo sobre lo que están haciendo, los líderes eficaces requieren que cada empleado se tome un poco de tiempo cada día para reflexionar sobre las metas de su trabajo y cómo lograrlas.

Competencias, en la forma más general, representan las cualidades manifestadas de una persona que le permiten realizar funciones profesionales. Las competencias son una característica de una persona, no un puesto, por lo que pueden transferirse de un lugar de trabajo a otro junto con un empleado. Tenga en cuenta también que una persona debe poder demostrar competencias en la práctica para que sirvan como base para la recompensa.

El sistema de pago por conocimientos y competencias orienta a los empleados hacia la adquisición de nuevas habilidades, profesiones, conocimientos, lo que asegura una mejora constante en la calidad de los recursos humanos de la organización. En las condiciones modernas, cuando las innovaciones técnicas se copian fácilmente y se vuelven obsoletas rápidamente, este factor es extremadamente importante para el éxito en la competencia, ya que las calificaciones de los empleados de la empresa no se pueden copiar. Al mismo tiempo, es necesario ser consciente de los problemas potenciales que pueden surgir con la introducción de tarifas por conocimiento. Primero, la revisión de los salarios base de acuerdo con los nuevos principios puede conducir a cambios significativos en el nivel de compensación de los trabajadores individuales (tanto al alza como a la baja), lo que corre el riesgo de causar un conflicto agudo en el equipo. El conflicto se puede evitar manteniendo inalterados los salarios base históricos y aplicando un sistema de pago por conocimiento cuando se aumentan periódicamente. En segundo lugar, este sistema es neutral en relación con el desempeño de un empleado individual, departamento y toda la organización, ya que recompensa el potencial (conocimientos y habilidades), no los resultados. Un empleado bien educado pero de bajo rendimiento recibirá un salario más alto que un trabajador avanzado con habilidades limitadas. Además, cuando se utiliza el método de pago por conocimiento, los costos de los salarios para la organización se vuelven constantes, es decir, no cambien con una disminución o aumento en los volúmenes de ventas. Estas desventajas pueden superarse parcialmente combinando las tarifas de conocimiento (para determinar el salario base) con métodos de salario variable (bonificaciones, participación en los beneficios, etc.).