Comenzando una conversación sobre las preguntas para el solicitante de la posición del gerente de ventas, es necesario, en primer lugar, decir sobre los propósitos que el reclutador está perseguido al realizar una entrevista.

En general, el objetivo de cualquier entrevista es la identificación y adopción del especialista más fuerte del mercado laboral, que será adecuado para las empresas y la compañía. Como regla general, cualquier entrevista implica una elección de varios especialistas y aquí es muy importante determinar inconfundiblemente las competencias de cada uno de ellos: para identificar las fortalezas y debilidades, averigüe lo que la compañía es necesaria para compensar las debilidades, ya que Motivación al trabajo máximo eficiente del candidato, etc. Dado que aquí podemos comenzar a hablar sobre las preguntas necesarias para aclarar esta información.

¿Qué presiona la atención al primero?

Apariencia

Lo primero que se discutirá en la entrevista, la competencia de un especialista. Hay una serie de cosas que deben identificarse durante el proceso de la entrevista, y para esto debe hacer las preguntas correctas. Pero hay cosas que son obvias. Aquellos que no requieren preguntas adicionales, pero lo que se necesita para prestar atención a la entrevista. Primero, esta es la apariencia de una persona.

La única pregunta que puede solicitar en este caso por qué se ve igualmente (si es inconsistente con su apariencia de presentación). Si el candidato es competente, pero su apariencia no corresponde a una posición potencial, se recomienda averiguarlo, es una imagen natural para él o circunstancias forzadas, fuerza mayor, etc. Para hacer que se necesitan tales preguntas, sin demostrar una reacción negativa. Esto es absolutamente normal y, si este factor será decisivo para elegir, entonces una persona adecuada agradecerá la pregunta.

Adecuación

El siguiente artículo debe apreciar la adecuación del solicitante. Será visible durante el diálogo. Determinado al observar cómo una persona responde a las preguntas. La respuesta debe estar en una pregunta específica, y no una historia hablada sobre todo gradualmente. Tenga en cuenta cuán despliegue de las respuestas del candidato a las preguntas, cuán claramente explícitamente explícitamente. El solicitante "correcto" no le pide constantemente al reclutador constantemente, percibe adecuadamente las preguntas y, en esencia, responde a ellos, no salta en las afirmaciones de uno a otro, no pierde su concentración con la esencia de la pregunta, la secuencia. En las respuestas hay lógica elemental, argumentos, tiene su propio punto de vista, la posición, establece los argumentos asequibles, comprensibles. No exhibe agresión o negativa, controla las emociones.

Discurso escrito

A veces, en el proceso de diálogo, interacción con el solicitante, es necesario determinar el nivel de su discurso escrito, si implica una vacante. Para hacer esto, simplemente puede escribir texto, pero tomará más tiempo. En caso de que su tiempo sea limitado, es decir, una opción que sea perfecta para el cheque primario, debe hacer una pregunta "¿Cómo suele comenzar sus cartas? Dibuje un esquema de letras a su socio comercial ". De la respuesta será visible lo lógico y estructuralmente puede indicar su pensamiento.

Discurso oral

Audiencia de habilidad

El siguiente artículo está revisando la capacidad de escuchar. Cuando una persona hace una pregunta y aclara algunos detalles, este es un marcador que una persona está tratando de escuchar a su oponente. Además, es importante entender cuánto escuchó la tarea del reclutador. Para hacer esto, en el proceso de diálogo, puede hacer preguntas de tales preguntas:

"Dime, por favor, ¿cuál es mi nombre?" Naturalmente, esta pregunta es apropiada si parecía antes.

"¿Qué pregunta eres responsable de ahora?" - Es muy válido cuando lo especifica en el proceso del monolor del solicitante.

"¿Y qué pregunta era antes, ¿recuerdas?"

"¿Con qué comenzó nuestra reunión?"

"¿Qué fue después de eso?"

"¿Y entonces?"

No se verifica aquí, no tanto en la capacidad de escuchar, y la atención y la memoria.

Centrarse en los resultados

Compruebe además el enfoque en el resultado. Esto se hace a través de la pregunta: "Dígame, por favor, ¿qué hiciste en el último lugar de trabajo en el proceso de implementación?" Las personas que se centran en el proceso dirán directamente sobre el proceso: comunicadas con los clientes, correspondieron, organizadas por i.t.d.

Los candidatos que están dirigidos al resultado dirán: realicé dichas ventas, dichos clientes conectados, llamados, acordados, lograron tales condiciones, lo lograrán incluso intermedios, pero el resultado que eventualmente estará vinculado a obtener algunas condiciones útiles adicionales para el empresa. Es importante prestar atención a qué tipo de verbo se usa una persona: "Hizo" o "lo hizo".

Técnica de venta

Uno de los requisitos de vacantes básicos del gerente de ventas es la propiedad de las técnicas de ventas. Para hacer esto, hacemos preguntas directas.

"¿Qué etapas de las técnicas de ventas sabes?"

"Nombra las etapas de las técnicas de venta".

Después de que una persona comienza a enumerarlos, preste atención a la lista segura y la presencia de todas las etapas de ventas, la ausencia de pausas y agua en respuesta. Si el candidato comienza a hablar de la presentación, solo luego pasa a las necesidades de identificación: este es un error. Lo más probable es que él y las ventas comenzarán con la presentación, y no intentarán penetrar las necesidades e intereses del cliente. En el caso de que necesites, además, asegúrate de competente, puede hacer una pregunta "Dígame por favor, ¿cómo superaría la objeción" cara "?" Aquí hay varias opciones para respuestas:

Primero, puede decirle al ejemplo concreto sobre cómo lo superó en su práctica. Es importante que no cumpla con la propuesta de ninguna concesión, descuentos, sobornos, etc.

En segundo lugar, ¿qué será aún mejor, le preguntará: "Caro en comparación con qué? ¿Qué estás comparando? ". Mostrará que descubre por qué era una persona que decidía que era caro. Luego seguirá el intento de resolver una objeción. Es extremadamente importante que, en la respuesta a la pregunta que habló con mucha confianza, argumentó. Tales cosas deben ser un buen gerente de ventas en el alimentador, estos son los síntomas de un buen vendedor, o al menos preparados para una entrevista del mercado de ventas.

Aprendiendo

Sucede de tal que envíe la técnica de ventas, pero al candidato le gusta. Por ejemplo, un chico joven y enérgico que solo se graduó de la universidad y no tuvo tiempo de trabajar, pero era inteligente y estás listo para considerarlo. Esta opción es posible si la empresa tiene un recurso para capacitar a un empleado. Este recurso es el tiempo y el entrenador o un departamento completo de capacitación dentro de la empresa. En este caso, es importante entender cuánto se entrena generalmente. La aprendizabilidad se verifica de manera simple y tiene varias opciones para la comprobación: nuevamente, puede ser más difícil, para preparar las pruebas previas, también lo tienen, pero implica costos temporales. Si estamos hablando del modo "Pregunta / respuesta" y al nivel de asunción: el alumno no es malo o débil en absoluto, dichas preguntas pueden usarse:

"Dime, ¿cómo estudiaste en la escuela?" - Esto se aplica a los jóvenes candidatos que aún recuerden como era.

"¿Cómo estudiaste en el Instituto?" - Si una persona mayor.

¿Qué afecta? Como muestra mi práctica, las personas que no tienen un rendimiento muy alto, especialmente si estamos hablando de la escuela y sobre la institución educativa más alta, donde siempre impidieron que algo aprenda bien (falta de atención, mala memoria, baja motivación o cualquier otra cosa, que Los frenó), nunca estudiaron globalmente. Si una persona estudiada en Tech Cool Mal, ¿cuáles son los cimientos, qué aprenderá después de aquellos? Tal bien? Ellos no son ninguno. La tendencia se entiende aproximadamente. Si una persona ha aprendido bien, incluso un tema muy difícil que eliminará, cavará alguna información y probablemente tendrá más éxito en el aprendizaje que un TRIEFF. Solo es necesario entender que con un triple con un triple, lo peor que la evaluación, más difícil será capacitar.

Por supuesto, entre los triples hay personas talentosas. Y si dudas de que el aprendiz del candidato, de repente, es un triple talentoso, entonces se puede verificar fácilmente. Te diré cómo lo hizo en el ejemplo del caso. Necesitas tomar cualquier artículo. Juguete para niños, un libro con dibujo e inscripciones en la portada. Lo principal es que este artículo tiene varios colores, una fuente diferente de letras, textura, detalles. Luego sugiere un minuto para estudiar este tema. Al mismo tiempo, él puede mantenerlo en sus manos, considerar, hacerlo con él cualquier cosa. A continuación, escondes el tema y haces algunas preguntas sobre él.

Ya en la etapa de estudiar el tema, se puede concluir al candidato en los primeros 10 segundos. Las personas son bajas motivadas, no demasiado entrenadas, miran el sujeto de 5 a 10 segundos y lo dejan a un lado y comienza a perderse. Otras preguntas: "Dime, ¿cómo se llama este tema?" (Si esto no es una cosa completamente obvia, y para entender qué era necesario leerlo, o para hacer algo de acción con él) la gente "gira". Alrededor del 30% de las personas simplemente no pueden decir que específicamente esto es para el sujeto o cometer errores, llaman a un caballo de vaca, el nombre es el nombre, etc.

Si una persona dijo, como se llama, puede preguntar "¿Qué idiomas hay una descripción?" "¿Qué se representa?" "¿Qué colores están presentes en el tema?" Sobre la base de cuántas personas adivinan cuánto recuerdo, cuántas preguntas serían respondidas por una idea de su aprendiz. Si de 10 preguntas recibió 3 respuestas, este es un nivel muy bajo de capacitación, la norma será la norma al menos el 50% de las respuestas a las preguntas formuladas, si este no es un meteorito que una persona nunca ha visto, sino Algunos objetos menos objetivos.

Variabilidad, Fantasía

Como persona, lidiará con nuevas tareas no estándar en condiciones de tiempo limitado. Hay un caso simple que es fácil de gastar. Para él, volverás a necesitar un artículo, como un vidrio de plástico. Debe ofrecer a un candidato para que se presente el número máximo de cualquiera de sus aplicaciones (sensibles, lógicas, idiotas, cualquiera) en 10 segundos. Ejecutar un temporizador. Las personas son variables y flexibles comienzan a verter.

Si una persona llama menos de 4 solicitudes durante 10 segundos, una persona tiene problemas con una fantasía, vive claramente de acuerdo con las reglas, necesita escribir todo, dar la instrucción y actuará. Si se supone que su empresa se vende en scripts, lo que no se puede dejar, entonces esta es la opción ideal para usted. Él está sin fantasía, pero puede llamar estúpidamente e infinitamente repetir lo mismo. Y si el trabajo asume la capacidad de escuchar al cliente, integre activamente en diferentes situaciones, cambie las tácticas de comportamiento, dependiendo de las circunstancias, invence las decisiones, la broma, necesita uno que se presente con el número máximo de opciones.

Velocidad y lógica

La siguiente prueba, que le diré que es para verificar la velocidad y la lógica. Este no es mi propio desarrollo, la amo y aplico en el trabajo. Parece que esto, un accidente en Hong Kong en 1999, la muerte en Nueva York en 2018 encuentra una conexión. No hay respuesta correcta aquí. Aquí solo observas la velocidad y la lógica del razonamiento. El candidato puede decir que alguien en 1999 golpeó a alguien en Hong Kong y lo vengó por ello en 2018 en Nueva York. O una persona se puso en un accidente, resultó herido, las consecuencias de las cuales se llevaron más tarde a la muerte en otra ciudad, etc.

Las opciones pueden ser masivas. Su objetivo de ver la velocidad con la que una persona da una respuesta y vea cómo conecta estos dos eventos entre sí. Este caso le dará una comprensión de que una persona puede sacar conclusiones, construir relaciones causales y qué tan rápido puede dar a luz. Hay personas que se sentarán durante unos 10 minutos y no entenderán nada. En su mayoría, la respuesta se da durante los primeros 30 segundos.

Habilidades vecinas

A continuación, haz una pregunta sobre las negociaciones. La pregunta es recta "Nombre las etapas de las negociaciones". Nuevamente, depende de los tipos de ventas, porque hay gerentes de ventas que llaman, y hay ventas cuando se necesitan reuniones personales, presentando presentaciones. Para nosotros, todas las etapas de las negociaciones son muy importantes. Como regla general, una persona que no es muy importante da la fase de preparación para las negociaciones: se pierde esta etapa, comenzará una respuesta de la reunión, los saludos hablarán aún más sobre las etapas que siguen en el proceso de negociación, pero la preparación será perder. Si una persona no dijo sobre la preparación, haga la pregunta: "Dígame, por favor, ¿cómo se prepara para las negociaciones? Nombra las etapas de la preparación de las negociaciones ". Aquí ya el candidato no debe pensar en decir que es natural conocer la gama del cliente, para estudiar sus necesidades, examinar la posición, la identidad del propio cliente para comprender de qué puede hablar, cuál es su papel, qué rol es, qué rol es, qué rol es, qué rol es, qué rol es, qué rol es, qué rol es, qué rol es, qué rol es, qué rol es, qué rol es, qué rol es, qué rol es, qué rol es, qué rol es, qué rol es, qué rol es, qué rol es, qué es El tipo de preguntas es supervisor, será interesante para mí y a mi empresa, y lo más importante, para poner el objetivo de la negociación.

La oferta adicional compartirá con ustedes casos exitosos de negociaciones de su práctica. Sucede que en esta etapa ocurre un estrés, porque no hay tales ejemplos, o han sido largos, o no los posicionan tan exitosos. Si hay una experiencia positiva, entonces el candidato seguramente le dirá 2-3 ejemplos de la práctica. Haz una pregunta adicional: "Dígame, por favor, a expensas de lo que logró lograr la meta, o un resultado tan alto". Es posible que un buen cliente haya sido atrapado o movido de otro gerente y el papel de nuestro candidato fue solo para garantizar el apoyo de la transacción, cumplir, aceptar el pago, los detalles enviarán algo para competir. Es importante que una persona pueda argumentar que fue él quien lo hizo. Fue el que estaba sentado en Internet hasta las 2 de la mañana, estaba buscando el teléfono del Director General, y luego durante 2 meses intenté llamar a este Director General, estaba buscando cualquier familiar, el Los pasos concretos serían proporcionar esta transacción.

Otra posible pregunta: "Dime, por favor, ¿por qué no obtuviste otras negociaciones? ¿Por qué no tienes suficiente para las negociaciones exitosas? ¿Cómo tenemos que ayudarte?

Negativo

A continuación, verifique lo negativo. Esto se hace mediante la búsqueda de las causas de la atención / despido del trabajo anterior. Aquí puede hacer una pregunta directamente, pero hay una probabilidad de astucia. Aunque, recientemente tuve un caso cuando una persona dijo directamente, "por la habilidad". Sobre la pregunta lógica sobre la causa del ausentismo, una persona respondió que tenía una botella de whisky para su cumpleaños. Esta es una respuesta honesta, después de lo cual nos dimos la mano, dijo, gracias por la franqueza, adiós. Pero este caso es de la descarga de casos anécdóticos de la práctica y tal franco, generalmente las personas generalmente se inventan tanto para la leyenda por sí mismas como para los empleadores.

Lo más probable es que no sea posible ensamblar la verdad, si una persona decidió ocultar la botella, se esconderá. Aquí sugiero usar esta opción: solicite un número máximo de razones durante 10 segundos, por qué los empleadores descartan a los empleados, o por qué los empleados deciden cambiar el lugar de trabajo. Como regla general, en el 80% de los casos, la razón por la cual se anunciará un candidato específico al último lugar de trabajo en los primeros 4 puntos. Esto no es una opción del 100%, pero puedes asumir. Por lo general, si una persona se va pacíficamente, lo más probable es que en los primeros 3 puntos dirá que lo más probable es que la causa sea un crecimiento profesional, o más bien su ausencia, agotamiento profesional, etc. Y si una persona fue expulsada, lo más probable es que comience a hablar sobre la verdad solo en otras palabras: decisiones disciplinarias o problemas con el liderazgo, etc.

Puede preguntar: "Si le llamamos para trabajar, ¿qué cree que dirán qué le llamará la causa de su despido?" Aquí, especialmente la persona no tiene opciones, existe la posibilidad de que él dirá algo así por la verdad.

Pregúntale sobre el equipo en el mismo lugar. Si una persona con una sonrisa le dice acerca de la forma en que está comunicando con todos los que es poco probable que los maravillosos chicos sean negativos.

Motivación

A continuación, debes averiguar lo que quiere del trabajo, ¿qué tipo de ventajas principales se buscan para él? Aquí nos estamos alejando un poco de una pregunta directa y preguntamos "¿Por qué, en su opinión, la gente se queda en el trabajo durante mucho tiempo?" En esta respuesta habrá algo que le faltaba en el trabajo anterior. La respuesta puede ser cualquiera: carrera, relaciones con empleados, colegas, algunas cosas que carecía, y que está buscando en el trabajo. De una forma u otra, se anunciará las cosas a las que está desordenado, o a la que está acostumbrado, o les faltaban, pero los quiere.

Entendiendo el objetivo final del trabajo.

Otra buena pregunta que le pregunto en esta etapa para comprender el objetivo final del trabajo de los gerentes de ventas. Parece esto: "Cada especialidad, hay un producto que produce. El conserje tiene un producto llamado "Clean Street". Por favor, dime qué, en su opinión, el producto del gerente del producto? " Aquí es importante que, en respuesta, no son algunas cosas o procesos abstractos, pero el dinero, las ganancias, el desarrollo de ventas también se trata de dinero, solo en otras palabras. Algunos destinos finitos. Pregunte a cómo midió su producto. Es importante ver que tiene cifras en su cabeza y entiende que el producto del trabajo no es solo el dinero, sino el creciente ingreso de la empresa.

Arte de vender

"Dígame, por favor, trabajó, vendió leche, ¿por qué compraste su producto?"

"¿Qué hace que los clientes compren su producto?"

La persona no debe perderse, sino decir que mis productos tenían tales ventajas ", el consumidor confía en nuestra leche, porque Es de pie en todas las redes comerciales, es reconocible, y también se ganó en el programa "Compra de control" al gusto, la concentración de componentes nutricionales, estándares sanitarios y conveniencia de envases ". El gerente que vendió bien el producto, sabe claramente lo que el comprador necesita para convertirse con dudas mínimas. Esta es la cual las ventajas en las condiciones serán o como el producto en sí, que debe formular rápidamente.

Si recuerda durante mucho tiempo, inventa, entonces la pregunta es más bien en su competencia. Luego, haga una pregunta a la capacidad de discutir: "¿Por qué, en su opinión, podrás vender nuestro producto?" Anteriormente, debe hablar sobre el producto para que represente lo que se vende exactamente. Si el solicitante no es compensatorio, entonces dirá que es un producto genial, bueno, de alta calidad, un conjunto de epítetos sin rostro, para no ser silenciado. El vendedor competente contará sobre su contribución, mostrará cómo el El técnico de ventas posee cuál es su conversión de una llamada a la transacción, la evidencia presentará un ejemplo de sus resultados del trabajo anterior. De acuerdo con el resultado, debe tener la impresión de que sí, resultará. El candidato para la posición del gerente de ventas debería poder venderse y argumentar al empleador, que es él quien puede vender su producto.

Positivo

Bueno, para el postre, verifique la positividad, ya que no siempre es visible de inmediato. Hay personas que han estado bromeando desde el primer minuto, sonríen, pero hay aquellos para quienes la entrevista es el estrés. Si una persona está en una posición difícil, necesita pagar préstamos, busca con urgencia el trabajo, puede verse cansado, cerrado, deprimido. En este caso, el empleador debe verificarlo en positividad. En este caso, vale la pena preguntar "Dígame, por favor, ¿qué le han sido regocijados por última vez? ¿Cuánto tiempo hace?

Antes de realizar una entrevista con el gerente, es necesario hacer un perfil de la publicación de un empleado. El hecho es que en esta área se formaron sus especializaciones.

Y esto, sin mencionar el hecho de que el personal de la División Comercial tiene diferentes niveles de subordinación y funcionalidad: vendedor privado, líder de equipo / vendedor de edad, jefe de departamento, director comercial.

Buenas noticias es que hay una plantilla de perfil estándar que es adecuada para cualquiera de ellos. Presentamos esta plantilla.

1. Posición del nombre:

• cazador (esfera fría, centros de llamadas);
• clowSer (posición en el cierre de transacciones primarias);
• cuenta, especialmente / agricultor (especialista en trabajar con la base actual);
• asistente de ventas;
• representante de ventas, etc.

1. Responsabilidades:

• marcación en frío;
• marcar la base cálida;
• marcación en la base de datos actual;
• procesamiento de aplicaciones del sitio;
• descubrimiento de información en 1c;
• trabajar con el sistema;
• recibir aplicaciones entrantes;
• informes de elaboración;
• organización de la formación;
• sosteniendo reuniones;
• análisis de los datos;
• mediciones de indicadores y índices de desarrollo;
• trabajar con la corriente entrante de los clientes;
• de pie para los bienes, etc.

1. Requisitos:

• edad;
• competencia.
• experiencia;
• educación;

1. Condiciones:

• sistema de remuneración;
• las condiciones de trabajo;
• tiempo de trabajo.

Cómo realizar una entrevista con el gerente de ventas: Características del empleo

Tienes que tener una entrevista con diferentes tipos de especialistas. Combina su uno, ya sea, o ya serán, o ya son gerentes de ventas.

Su recepción se hace teniendo en cuenta el nivel de posición.

Director comercial

Tomamos un empleado confeccionado con la experiencia de la gestión de estructuras, incluidas 15-20 personas. Busquelo en compañías-competidores, o en empresas con un esquema similar de transacciones de cierre.

Jefe de Departamento de Ventas (ROP)

También necesitará un especialista maduro con buena experiencia. Puedes acurrucarlo como un director comercial. Pero no te limites solo a esta oportunidad. La ROPA profesional se puede encontrar no solo "de conocimiento", sino también por un conjunto individual o competitivo estándar.

Senior especializado / líder del grupo (subordinado 3-4 empleados)

Habrá que haber una entrevista con un gerente experimentado que encuentra su HR. Luego lo ponemos en el puesto del vendedor ordinario y con el debido progreso, lo promovemos a la posición del anciano en 1-3 meses. Si quieres más rápido, mira también entre tus subordinados.

Telemericker, Hunter, Representante de Ventas, Clower, Granjero

Dependiendo del segmento, busque una persona sin experiencia, sino con las competencias necesarias, con experiencia y competencias. La última opción es más preferida, ya que en este caso hay suficiente entrenamiento de adaptación con la prueba posterior que cubre todas las secciones del tutorial del producto.

Cómo entrevistarse con el gerente de ventas: selección de grupo

Si el vendedor es más o menos claro con la apariencia del vendedor, y no vale la pena enfocarse en esto, entonces, en sus cualidades personales, sería necesario detenerse. Son las características personales del carácter de los líderes subordinados o los propietarios de negocios tienden a prestar atención a lo menos. Mientras tanto, es el malentendido de los subordinados con los clientes privar a la compañía que opera con un segmento premium, la mayoría de los ingresos.

En ventas premium, no hay nada que hacer personas envidias. Cada vez que el vendedor ve al comprador dos veces, o incluso diez veces más rico que su propio, comprador, listo para gastar en una chuchería, el vendedor está experimentando, para ponerlo suavemente, indignación en esto. No importa cómo intentara ocultar sus sentimientos, todavía no es fuerzas para hacerlo. El comprador lo leerá como una expresión de la persona del gerente, y en su forma de hablar y presentar el producto, para vender en este caso, es poco probable que tenga éxito. ¿Listo y continuar sacrificando a los clientes?

La preferencia al elegir al personal está mejor motivado al crecimiento personal a los empleados, en lugar de aquellos inclinados a moler en la injusticia universal. Vendrá útil cuando entreviste.

Cómo entrevistar con el gerente de ventas: selección individual

Cómo entrevistar con el gerente de ventas: habilidades específicas

Es necesario realizar una entrevista con el gerente de ventas al verificar la disponibilidad de habilidades profesionales específicas. Básicamente, se necesitará al tomar una raíz o especialista principal.

Tienen que:

1. Ser capaz de trabajar con CRM;
2. Usar el embudo;
3. Para entender por qué tales indicadores se necesitan como la longitud de la transacción, el control promedio, la conversión en el embudo;
4. Ser capaz de redactar informes, analizar y trabajar con tubería;
5. Controlar la ejecución del proceso de negocio y optimizarlo si es necesario;
6. Despierta qué figuras, LTV, ARC, CRR

Si el empleado futuro se confunde en "Testimonio" en estos temas, entonces no es bueno.

Cómo realizar una entrevista con el gerente de ventas: Modelo de habilidad

Es necesario formar un modelo de habilidad para los empleados de su empresa, y durante la entrevista para probar a los candidatos para su cumplimiento con este modelo. Se requieren diferentes habilidades en diferentes áreas. Asegúrese de: conocimiento de 5 etapas de ventas. Al trabajar con usuarios finales (segmento B2C) es una garantía de cierre de transacciones cortas.

Las transacciones largas en B2C distinguen a un precio más alto, y por lo tanto los compradores deben pensar. El gerente deberá preparar, mostrar un gasto, acordar una reunión (prueba de manejo, visualización de un apartamento, ajuste) y negocie.

Cuando la compañía trabaja con pequeñas y medianas empresas en el campo de B2B, las transacciones serán similares a las anteriores. Las habilidades del gerente cuando se trabajan con grandes empresas se expanden: debe poder negociar con el tomador de decisiones.

Hablamos sobre cómo realizar una entrevista con el gerente de ventas. Desarrolle un perfil de publicación y tenga en cuenta los detalles específicos del POST cuando se entrevistó.

1. Recibirá 7 temas comprobados para entrevistar al gerente de ventas.
2. Entenderá cómo entrevistar y encontrar a buenos gerentes de ventas.
3. Aprenderá cómo evaluar el gerente de ventas durante 90 segundos.
4. Ahorrará más de 30 horas en una entrevista con candidatos inútiles.
5. Ahorrará un mínimo de 40,000 rublos. Esta es una foto que se paga por 1 mes de libertad condicional.

Si usted es el propietario de pequeñas o medianas empresas, jefe de departamento de ventas, director comercial o solo un gerente de reclutamiento, entonces sabe que al menos una hora es para una entrevista con cada candidato.

Y luego, otro mes o dos va a entender que este candidato se hará realidad o no, obtendrá un resultado de ello o no. Y esta vez y dinero es tu tiempo y tu dinero.

En este artículo, le presentaré 7 problemas prácticos que en 90 segundos le permitirán aprender toda la verdad sobre el gerente de ventas y separará claramente el Plancton de la Oficina de los buenos gerentes de ventas. Personalmente, utilicé estas preguntas para más de 12,000 entrevistas. Se han comprobado muy bien, porque incluso un no especialista puede "leer" un candidato sobre la base de las respuestas a estas preguntas.

Pregunta número 1. ¿Dime en una sola palabra que para ustedes?

Esta pregunta determina la actitud de una persona a las ventas.

Preste atención a si la persona respondió en una palabra, o entró en una larga discusión. Esto caracteriza su capacidad para entender lo que el interlocutor quiere de él, y esta es una cualidad muy importante del vendedor. Y, por supuesto, es importante, la palabra que él llama.

Por ejemplo: el candidato responde a esta pregunta de manera clara y clara sin un golpe: "Para mí, lo más importante en las ventas es el dinero", es la respuesta a "5" si está buscando un vendedor. El vendedor de comerciantes es ideal en los negocios, donde no hay reglas y procedimientos claros.

Si el trabajo es responsable, esta es una buena respuesta si está buscando un procesador de vendedor. El comerciante del procesador es ideal en el negocio, donde se atribuyen los procesos, y funcionan bien.

Si la comunicación es responsable, esté en un cheque. Lo más probable es que esté tratando con una persona que sea mala para sí misma representa el propósito y la tecnología de las ventas.

Si esta pregunta cita un candidato para un estupor y una pausa dura más de 7 segundos, lo más probable es que no sea el vendedor.

Bueno, si el candidato se inicia en definiciones de longitud, vendiendo este proceso de implementación ... - tamizó a estos candidatos, porque no es suficiente que no sean atentos, lo más probable es que también escuchen al comprador mal y, en lugar de ventas, prefiera brillar. con erudición.

Pregunta número 2. ¿Cuánto quieres entrar en nuestra empresa? Nombre mínimo y máximo.

La respuesta óptima a esta pregunta suena de la siguiente manera: En su empresa, me gustaría ganar al menos 60 000 r., De los cuales el salario es de 30 000 r. Y a juzgar por sus productos e información sobre el sitio, además de mi experiencia, espero alcanzar un ingreso de 120,000 rublos. Después de 3-4 meses.

Pregunta número 3. ¿Cuál es el salario mínimo para un período de prueba?

La respuesta a esta pregunta es comparar con los números que el candidato llamó a la pregunta número 2.

Por ejemplo: el candidato llamó al menos 30,000 rublos. Y el máximo: quiere 40.000 rublos. Primero, sugiere que el candidato quiere recibir constantemente el 80% de sus ingresos, independientemente del resultado. Y una pequeña pista entre Min y Mah, dice que no es muy ambicioso.

En principio, esta opción es aceptable si está marcando gerentes en la Oficina de Atrás del Departamento de Ventas, la esencia de la cual es mantener el flujo de clientes entrantes a través de un proceso comercial claramente descrito.

Un buen candidato nombrará el salario de 30 000 r. Mínimo, siempre que quiera ganar 60 000 r.

Pregunta número 4. ¿Cuál es su ingreso mensual promedio en los últimos 3 meses?

Respuesta a esta pregunta Compare con números de respuestas a las preguntas 3 y 2.

Por ejemplo, si un candidato para la segunda pregunta (mínimo) respondió a 35,000 y 3 preguntas sobre el salario mínimo también respondió a 35,000 rublos, y 30 000R responde a 4 ingresos promedio., Significa que ves el Plancton de la Oficina de Medio Estadística que quiere Para aumentar su nivel de ingresos a expensas de su negocio.

Muy bien, si el candidato tenía un ingreso mensual promedio muy alto, por ejemplo, 100 000 r., Y ahora está listo para comenzar con la cantidad de 50-60,000 rublos, contando el nivel habitual de ingresos en 2-3 meses .

Pregunta número 5. ¿Qué estás listo para hacer por el salario mínimo?

Esta pregunta nos permite averiguar si el Administrador de ventas "Procesador" o "Overler" entiende si entiende la esencia de las ventas, y qué responsabilidad está dispuesta a tomar ventas.

Por ejemplo, respondió que su salario mínimo era de 40 000 r., Y está listo para trabajar para este dinero, para cumplir con sus responsabilidades laborales. Esto significa que usted es un procesador típico desde el que probablemente no obtenga el resultado. Si solo usted no ha prescrito claramente, trabajando procesos de negocios.

Un buen candidato para esta pregunta responderá que está listo para expandir la base de clientes, encontrar nuevos clientes, para cumplir con el plan de ventas mínimo, es decir, Proporcionar algún tipo de resultado.

Pregunta número 6. ¿Te consideras un buen vendedor? Da los hechos de tus logros en las ventas.

Esta pregunta define el tipo de referencia externa o interna, es decir, lo que el gerente se centrará en el logro de los objetivos de ventas, en una opinión externa o a una condena interna.

Si necesita un vendedor para comunicarse con un tomador de decisiones, que se realizará a través de los secretarios, entonces el vendedor con una referencia interna será más adecuada para usted. Y si su modelo de negocio se basa en un flujo entrante, será adecuado para un vendedor con una referencia externa.

El vendedor con una referencia interna, argumentando que sus logros confiarán por su cuenta, diré: "Fui lo mejor en el departamento", "Vendo lo más".

El vendedor con una referencia externa responderá: "Mis clientes", "Mi jefe siempre me elogió". Esos. Argumento, confiando en la opinión externa.

Además, este problema le permite determinar el nivel de autoestima:

Primero, el candidato debe llamar claramente a los indicadores medibles de sus logros en las ventas (en rublos, toneladas, etc.). Si no lo son, lo más probable, antes de que usted "tímido" medio en las ventas.

En segundo lugar, su autoestima no debe ser demasiado alta y demasiado baja.

Un candidato que dirá que se considera un vendedor malo, lo más probable es que no le guste vender y no sabe cómo. No tiene emoción, calidad importante para las ventas. Y así no te conviene. Así como un candidato que dirá que es el mejor del mundo es un bouncer común, incapaz de responder por sus palabras y acciones.

Pregunta número 7. ¿Por qué son tan buenos vendedores, cómo se buscan trabajo?

Esta pregunta se refiere a las categorías de problemas proyectivos y revela la motivación del gerente de ventas.

Por ejemplo, una excelente respuesta a esta pregunta es: Quiero tener la oportunidad de ganar más. La mala respuesta es: Me encendí, necesitas trabajar en algún lugar, vino a ti.

Además, crea un elemento de estrés liviano en una entrevista porque es visible en ella pegadiza y, en consecuencia, tiene la oportunidad de ver cómo se comporta el candidato durante el estrés. Y cualquier venta es siempre un elemento de estrés fácil, por lo que ahora puede ver cómo una persona se comportará en las difíciles etapas de ventas, por ejemplo, en el desarrollo de objeciones.

Has leído una breve guía, y si hiciste todo bien, entonces ha recibido una comprensión clara de cómo realizar una entrevista Blitz con los gerentes de ventas. Y ahora no permita los errores anteriores, ya que tiene una herramienta efectiva para cortar los inútiles y elegir los gerentes de ventas de productos.

Pero este es solo el primer paso, de hecho, para obtener el departamento de ventas explicativo que necesitará:

1. Determinar correctamente el retrato del candidato.
2. Invita al número requerido de candidatos.
3. Habilidades candidatas correctas
4. Reclutar candidatos para que vayan a trabajar
5. Día de prueba adecuado
6. Corregir el sistema de aprendizaje y adaptación a los candidatos.
7. Construir correctamente un sistema de remuneración de materiales.

Para cada pregunta, hay muchas opciones para respuestas, y es imposible considerarlas todas en una breve instrucción, por lo que grabé específicamente un video explicativo en el que traté con más detalle cómo trabajar con estos problemas.

En este artículo le daremos el consejo, y también me diremos cómo responde las preguntas "correctas". La información sobre las características de la entrevista será interesante para ambos especialistas con experiencia y vendedores novatos.

• está buscando una vacante adecuada en Internet;
• llene y envíe un currículum en la vacante que le guste;
• llama e invite a una entrevista para la posición del gerente de ventas.

¿Cómo pasar una entrevista para el gerente de ventas?

En primer lugar, la entrevista apreciará la apariencia. Para que la impresión necesaria, se adhiera al estilo de la ropa de negocios, sigue con confianza y amigable, todas sus puntos de vista, solo tiene que tener personas para tener personas.

La tarea de un especialista de selección de personal durante una conversación es evaluar sus habilidades profesionales. Puede preguntar sobre lo que hizo en el lugar de trabajo anterior, así que cree de antemano que hablas de sus actividades anteriores.

Sus respuestas deben cumplir necesariamente con la escritura en el resumen, de lo contrario, pasar con éxito, todas las etapas de la entrevista en el gerente de ventas no funcionarán.

Recuerde todos sus deberes, y luego compararlos con los requisitos de vacantes en Internet. Escriba en un pedazo de papel y recuerde las respuestas a la pregunta de las responsabilidades que contienen 2-3 frases o expresiones que utilizaron el empleador en los requisitos del candidato.

Si se le pregunta acerca de las cualidades personales, puede mencionar la iniciativa, la sociabilidad, las habilidades de creencia, la resistencia al estrés, la buena voluntad. La preparación preliminar lo ayudará a pasar por la entrevista más rápido y exitoso.

Puede preguntar acerca de su productividad, a saber, cuántos clientes podría visitar durante una semana, la cantidad de ventas que diariamente o cuánto (si trabajó en venta al por menor). Esta pregunta es mejor responder con sinceridad o hablar sobre los resultados estables medianos o ligeramente más altos que los promedio (incluso si ha sido mucho más alto) para que más tarde el empleador no tenga expectativas o requisitos abrumados (si solicita una posición similar).

Si le pregunta sobre las situaciones en las que no se enfrentó ni se equivocó seriamente, es mejor no contar con errores. Dime que "ahora no puedes recordar tales casos". Pero sobre su buena suerte y su éxito en las ventas debe recordarse y contar con un par de casos (pero no abusar, de lo contrario, su "autoestima" se verá desde el lado como se jactó).

A la cuestión de la frecuencia con la que está visitando las entrevistas en el gerente de ventas o cuando fueron por última vez, puede responder a que "me invitaron a otra reunión". Sin embargo, en este caso, puede preguntar dónde exactamente. No puede llamar el nombre de la compañía y decir que "la compañía también participa en la venta de electrodomésticos" o que el segundo empleador que lo invitó a una entrevista por una vacante similar, también representa la "marca de ropa de moda famosa".

Entrevista: Gerente de ventas. Preguntas de reclutador

• ¿Qué te gusta en las ventas? (En el trabajo del vendedor, en la profesión), quieren saber de usted que le guste comunicarse con las personas;
• El cliente no mira a los ojos. ¿Por qué, qué piensas? — compruebe qué tan bien está bien versado en los humanos. Debe llamar al motivo: el cliente oculta algo, engaña, cansado, no está interesado en la conversación, etc.
• ¿Por qué algunos vendedores se venden mucho más que otros? — revise su nivel de responsabilidad y enfoque en el resultado (éxito). Debe informar en cuáles son las razones del éxito en las ventas, mencione las cualidades (rendimiento, enfoque del cliente, propósito, la capacidad de crear relaciones de confianza con el cliente, etc.) que les ayuden a lograr.
  

  En ningún caso, no es necesario hablar sobre la presencia de una base de clientes, una buena área o suerte.

• ¿Cómo entiendes que eres un vendedor exitoso? - Se esperan los indicadores cuantitativos de usted: volumen de ventas, monto de ingresos, porcentaje de calidad, cantidad de preajuste, etc.

A menudo, se le pide al candidato que venda un asa o cualquier otro tema. La esencia de esta sencilla tarea para averiguar qué tan familiarizado está familiarizado con las etapas de ventas y puede aplicarlas. Cómo hacerlo, mira el video:

Ahora, ya sabe cómo una entrevista en el gerente de ventas, y puede encantar a cualquier personal. Si dude en su conocimiento en el campo de las ventas, en nuestro sitio puede familiarizarse libremente con ellos.

Se sabe que las personas absolutamente diferentes toman la posición del vendedor, sin preferencia por edad, nacionalidad o sexo.

Persona activa que quiere trabajar, que "quema" que sabe cómo producir una impresión agradable, dice y sonríe en el lugar vacante. Si puedes mostrar todo esto con tu apariencia, definitivamente serás contratado.

¡Le deseamos que siempre pase con éxito la entrevista y no solo en el gerente del departamento de ventas.

El administrador de la entrevista secundaria para ventas u otro especialista en los proyectos de la Academia de Ventas dura aproximadamente 15 minutos. Eso es de dos de 2 a 1,5 horas.
Durante este tiempo, de alguna manera nosamos maravillosos:
- Es interesante para nosotros este empleado o no.
- En qué compañías se pueden organizar.
- ¿Qué publicaciones lo hará? de VerdadÚtil.
- Cuantos remonso Obtuvo un candidato para el trabajo anterior.
- Por cuál es el mínimo posible "precio" de los salarios, podemos contratar a este empleado.

Si desea cortar rápidamente los empleados "vacíos" y baratos, le recomendamos que explore nuestra tecnología de contratación favorita: una entrevista en 5 pasos.

La esencia de la tecnología es que hay 5 bloques de preguntas consistentemente formuladas, utilizando las cuales, sujetas a las regulaciones y el procedimiento para problemas, puede obtener un verdadero retrato del interlocutor, no para abrir una sola tarjeta.
La tecnología de trucos es que si ve que el candidato no le queda, digamos de inmediato adiós y lo enviará a casa. Los candidatos más interesantes llegarán al final, y lo más probable es que se ofrezca el trabajo.

En este sistema, no revele al candidato antes de la entrevista todos los detalles del trabajo y el sistema de motivación.
No te tomate, veamos lo que tenemos.

Entrevistas en 5 pasos.

1 Establecimiento de contacto
2 Análisis de competencias profesionales. (Posición de perfil)
3 Análisis de motivación
4 Análisis de compensación
5 Venta de empleo

1. Establecimiento de contacto.

(La emoción de una persona cierra, debe establecer un contacto, un par de preguntas fáciles)

¿Como estuvo tu viaje?
Te llaman "Nombre", ¿verdad?
Fácil de encontrar nuestra oficina?
Establecer las regulaciones de la reunión:
"Mi nombre es así, lo haremos, así que lo haré, tomaré preguntas, tomará 15-20 minutos, después de eso, le diré sobre la posición y, además, responder a sus preguntas", algo así. ¿Acordado?

2. Análisis de competencias profesionales.

Educación
experiencia laboral
Describe 5 de tus logros.
¿Cuántas personas tuviste en la presentación?
10 primero de su lugar de trabajo.

3. Análisis de motivación.

¿Por qué fuiste con el trabajo anterior?
¿Cómo es la relación con la gerencia?
¿Pasatiempo?
¿A quién te ves en 5 años?
¿Qué habilidades aprendiste en la mitad del año pasado?
Identificamos necesidades intangibles.

4. Análisis de compensación

Imagina cuánto te gustaría obtener en 3 años?
¿Cuánto tiempo tienes y qué satisfecho?
¿Cuál es la compra más cara en los últimos seis meses?
¿Con quien vives? ¿Dónde?
¿Cuánto se gasta en ti mismo? El candidato pasa exactamente tanto como gana.
El umbral mínimo para el que está listo para trabajar.

5. Venta de vacantes.

¿Dime si nos gusta el otro cuando puedes ir a trabajar?
Entre los muchos candidatos, ¿por qué estás?
¿Qué esperas de nuestra empresa?

Después de eso, cuenta sobre su empresa.

Usar "su" Con las palabras que escuchaste o grabado. Describa la vacante para que este candidato ya no pueda rechazar.

Nunca digas "Estás contratado" Justo en el lugar, tengamos un hombre para caminar medio día.
Si el candidato no te queda, diga que fue un placer conocerlo y regresará más tarde.

¿Cuáles son mis fichas favoritas de esta tecnología?

- Tienes un plan lógico estrictamente verificado de preguntas.
- Después de cada bloque de preguntas, puede decir adiós al candidato.
- El mejor candidato, cuando llegué a la última pregunta, ya "pasó" y sabes qué palabras le contarás la vacante y el sistema de motivación en esta posición.
- Sosteniendo a una persona en estos temas, obtienes un retrato completo de una persona con su historia y deseos.
- Después de eso, puede contratar candidatos al precio más rentable para usted.

Escribí esta entrevista de script para papel y usarme conmigo en un diario. Durante 3 años, me ayuda rápidamente y muy emocionante para comprender a los candidatos para entrevistas.

Espero que esta tecnología sea útil para usted.