Bonificación por el desempeño concienzudo de los deberes oficiales. Orden del Ministerio del Interior "Sobre la aprobación del Procedimiento para el pago de bonos por el desempeño concienzudo de los deberes oficiales a los empleados de los órganos de asuntos internos de Rusia" - Rossiyskaya Gazeta. Noción de promoción

Un bono es un pago en efectivo a un empleado que excede los salarios por lograr ciertos resultados en el trabajo.

El sistema de bonificación para los empleados de la organización puede establecerse en contratos colectivos o laborales, acuerdos, actos regulatorios locales de la organización.

El uso de sistemas de bonificación tiene como objetivo crear un interés material entre los empleados para lograr aquellos indicadores que no están previstos por los salarios básicos a tasas arancelarias y salarios oficiales.

Cabe señalar que el sistema de bonificación es un poderoso incentivo para los empleados y siempre tiene un efecto beneficioso sobre la productividad y la eficiencia laboral. Por lo tanto, los empleadores, habiendo desarrollado un sistema de bonificación en la organización, asegurarán la atracción y retención de personal altamente calificado. Además, cada empleado desarrollará un deseo de lograr los mejores resultados y, como resultado, se lograrán los objetivos que enfrenta la organización en su conjunto.

Los problemas de bonificación son individuales para cada organización específica, es decir, son desarrollados y establecidos por la organización de forma independiente. Al desarrollar sistemas de incentivos para empleados, las organizaciones deben considerar las siguientes recomendaciones para las bonificaciones establecidas:

· El premio debe hacerse teniendo en cuenta la contribución personal de cada empleado;

· Los empleados no deben percibir las bonificaciones establecidas como parte de los salarios;

· El monto de las primas debe estar económicamente justificado;

· Al desarrollar sistemas de bonificación, es necesario determinar las condiciones y establecer indicadores bajo los cuales se realizará el pago de la bonificación.

Los premios se pueden dividir en dos grupos: bonos incluidos en el sistema de remuneración y no incluidos en él.

1. Bonificaciones incluidas en el sistema de remuneración están estipulados por la disposición sobre bonos, trabajo o convenio colectivo u otros actos regulatorios locales de la organización. Tal bonificación se paga sujeto al logro de resultados predeterminados por el indicador de bonificación, por lo tanto, su logro otorga a los empleados el derecho a recibir una bonificación. En consecuencia, si no se logra este indicador, no surge el derecho a una prima.

Los indicadores de bonificación pueden ser cuantitativos (cumplimiento y cumplimiento excesivo de las tareas de producción para la producción; cumplimiento de estándares de producción técnicamente sólidos; dominio de estándares de producción progresivos, etc.) o cualitativo (disminución de los costos laborales; ahorro de materias primas, materiales, combustible; aumento en la proporción de productos de la categoría de más alta calidad; Servicio al cliente impecable).

Junto con los indicadores, también se pueden establecer condiciones de bonificación, es decir, requisitos adicionales, en caso de que el empleado no acumule la bonificación o se reduzca su tamaño.

Si el empleador tiene la intención de pagar a los empleados varios tipos de bonos, entonces el Reglamento sobre bonos a los empleados debe especificar todos sus tipos y bonos para cada uno de ellos.

2. Premios no incluidos en el sistema de remuneración.son de una sola vez y, por lo tanto, no se les paga por cumplir con indicadores y condiciones predeterminados, sino sobre la base de una evaluación general del trabajo de este empleado. Además, su pago a menudo no está asociado con logros específicos en el trabajo y se realiza a discreción unilateral del empleador. Los bonos de incentivo son el derecho y no la obligación del empleador, por lo tanto, sus condiciones son determinadas por él de manera independiente y no requieren una base preestablecida.

Nota. Las primas que no están incluidas en el sistema de remuneración no se tienen en cuenta al calcular los ingresos promedio de un empleado y no están sujetas a protección en las comisiones de revisión de conflictos laborales, sin embargo, pueden ingresarse en el libro laboral como una medida de estímulo.

Además de la división de premios anterior en dos grupos, se pueden clasificar de la siguiente manera:

1. Premios, cuyo pago se produce con cierta periodicidad:

· Bonificación mensual;

· Bono trimestral;

· Bonificación basada en los resultados del trabajo del año (bonificación anual).

2. Bonificaciones únicas relacionadas con el proceso de producción:

· Bonificación por aumentar la productividad laboral;

· Premio por logros en el trabajo;

· Bonificación por completar una tarea particularmente importante y urgente;

· Premio por muchos años de trabajo concienzudo.

3. Bonos no relacionados con el proceso de producción, cuyo pago ocurre cuando ocurren ciertos eventos:

· Bonificación a la fecha de aniversario del empleado;

· Premio para unas vacaciones profesionales;

· Premio por el aniversario de la organización;

· Bonificación por las vacaciones;

· Bonificación en relación con la jubilación del empleado.

Esta lista de tipos de bonos no es exhaustiva, cada organización específica puede elegir otros criterios para incentivos materiales para sus empleados.

Consideremos algunos tipos de bonos de la lista dada por nosotros.

Bonificación mensual

Se pagan bonos mensuales a los empleados para fortalecer su interés material en el desempeño oportuno y concienzudo de sus funciones. Dicha bonificación se paga a cada empleado específico en función de los resultados de su trabajo durante un mes.

Los principales indicadores para el pago mensual de la bonificación son: desempeño exitoso y concienzudo por parte de un empleado de sus deberes laborales; iniciativa, creatividad y aplicación de formas y métodos modernos de organización laboral en el trabajo.

La bonificación por el desempeño oportuno y de alta calidad de los deberes oficiales de acuerdo con los resultados del trabajo durante un mes se paga simultáneamente con el salario por las horas trabajadas y se incluye en los ingresos promedio por pagar vacaciones anuales y, en otros casos, lo estipula la legislación de la Federación de Rusia.

Premio trimestral.

Las bonificaciones a los empleados se basan en los resultados del trabajo del trimestre. Este bono se paga una vez por trimestre, sujeto a la observancia por parte de cada empleado de la alta calidad, volumen y oportunidad de la tarea de producción, trabajo y servicios durante el trimestre. Se paga una bonificación trimestral a los empleados, por regla general, en el último mes del primer, segundo y tercer trimestre del año. El período de cálculo para calcular esta prima es trimestral. Los bonos se acumulan sobre la base del salario oficial, el bono mensual al salario oficial y no se limitan a los tamaños máximos.

El tamaño específico de las bonificaciones de los empleados se determina teniendo en cuenta el tiempo real trabajado en el trimestre, dentro del fondo de remuneración para el ejercicio financiero correspondiente.

Premio anual de rendimiento.

El bono anual de rendimiento se paga a los empleados de acuerdo con los resultados del año pasado, teniendo en cuenta los indicadores de producción logrados (mayor productividad laboral, mejor calidad del producto) y el cumplimiento de la disciplina laboral. Este bono se paga una vez al año, sujeto al cumplimiento de la asignación de producción, por cada empleado que observe la alta calidad, el alcance y el momento del trabajo y los servicios durante el año. El período de cálculo para calcular esta prima se establece en 1 año (del 1 de enero al 31 de diciembre del año correspondiente).

Los bonos por el período de facturación se pagan en una cantidad proporcional a las horas trabajadas reales.

Ejemplo 1

Según los resultados del año, un empleado debería haber recibido un bono de 10.000 rublos. Durante el período de facturación, de 250 días hábiles, el empleado realmente trabajó 230 días. En este sentido, este empleado recibirá una bonificación igual a:

10,000 / 250 x 230 \u003d 9,200 rublos.

El final del ejemplo.

Además de los bonos que siguen los resultados de las actividades de la organización durante un mes (trimestre, año), un empleador puede pagar bonos a los empleados por aniversarios, días festivos, bonos por participar en concursos, competiciones deportivas y otros eventos similares. Tales bonos no están asociados con un resultado específico del trabajo, por lo tanto, se consideran no productivos.

Bonos a empleados por fechas de aniversario.

Las bonificaciones a los empleados en relación con sus aniversarios personales no están relacionadas con el desempeño de sus deberes laborales y el proceso de producción. El bono a las fechas de aniversario se paga a los empleados que tuvieron un aniversario en el mes correspondiente (20, 30, 40, 50, 55 años y luego cada 5 años). El monto de las bonificaciones por aniversarios se establece por orden del jefe de la organización como un porcentaje del salario oficial del empleado correspondiente o en una cantidad fija.

A diferencia de los bonos asociados con el proceso de producción, que se pagan al final del mes junto con los salarios, los bonos por fechas de aniversario se pagan directamente al cumpleaños del empleado.

Los premios por aniversarios, días festivos, ocasiones especiales y otras bonificaciones similares, por regla general, no son proporcionados por los sistemas de bonificación y se consideran por única vez, por lo tanto, no se tienen en cuenta al calcular el salario promedio.

Sobre la base del artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los sistemas de bonificación se incluyen en los sistemas de remuneración vigentes para cada empleador específico. Los sistemas de bonificación se establecen mediante convenios colectivos, acuerdos, actos reguladores locales de conformidad con las leyes laborales y otros actos jurídicos reguladores que contienen normas laborales. El empleador adopta las reglamentaciones locales que establecen los sistemas de pago teniendo en cuenta las opiniones del organismo representativo de los trabajadores.

¡Nota!

En la versión anterior del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el derecho de todos los empleadores a establecer varios sistemas de bonificación estaba consagrado en el artículo 144 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En la nueva edición del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, este artículo establece el procedimiento para establecer sistemas salariales, incluidos los sistemas de bonificación solo para empleados de instituciones estatales y municipales.

De conformidad con el artículo 144 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se establecen sistemas salariales, incluidos los sistemas de bonificación para empleados de instituciones estatales y municipales:

en instituciones estatales federales: mediante convenios colectivos, acuerdos, actos reguladores locales de conformidad con las leyes federales y otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación de Rusia;

en instituciones estatales de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia: mediante convenios colectivos, acuerdos, actos reglamentarios locales de conformidad con las leyes federales y otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación de Rusia, leyes y otros actos jurídicos reglamentarios de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia;

en instituciones municipales: mediante convenios colectivos, acuerdos, actos reglamentarios locales de conformidad con las leyes federales y otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación de Rusia, leyes y otros actos jurídicos reglamentarios de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia y actos jurídicos reglamentarios de las autoridades locales.

Las organizaciones presupuestarias determinan los tipos y tamaños de las primas en función de las tarifas y salarios estipulados por el Esquema de Tarifa Unificada, dentro de los límites de las asignaciones presupuestarias asignadas. Cláusula 5 del Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 14 de octubre de 1992 Nº 785 "Sobre la diferenciación en los niveles salariales de los empleados del sector público sobre la base de la Red Unificada de Tarifas".

Todos los demás empleadores instalan de forma independiente varios sistemas de bonificación a su cargo.

Uno de los elementos principales del sistema de bonificación es el indicador de bonificación, es decir, el resultado de las actividades de producción, cuyo logro es necesario para que el empleado tenga derecho a recibir una bonificación.

Es aconsejable formular el sistema de factores que sirven de base para las bonificaciones para los trabajadores para diferentes categorías de trabajadores de diferentes maneras, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo realizado, el procedimiento para registrar y racionar los resultados del trabajo de varias categorías de empleados.

Para la mejora de la calidad del producto: mediante indicadores como un aumento en la gravedad específica de los productos de la categoría de más alta calidad, grado superior, crecimiento en la entrega de productos desde la primera presentación, reducción de rechazos, reducción en casos de devolución de productos defectuosos, y no hay quejas sobre los productos de los consumidores;

Para el crecimiento de la productividad laboral y los volúmenes de producción: el cumplimiento (cumplimiento excesivo) de la tarea planificada, el aumento de los volúmenes de producción, el cumplimiento (cumplimiento excesivo) de los estándares de producción, el cumplimiento del plan de producción antes de la fecha límite con un número menor de empleados y la reducción de la intensidad laboral de los productos;

Para el desarrollo de nuevos equipos: aumentar el factor de cambio, reducir el tiempo de desarrollo de tecnologías avanzadas, aumentar el factor de carga de los equipos, reducir el costo de su operación;

Para reducir los costos de materiales: ahorro de materias primas, materiales, combustible y recursos energéticos, herramientas, repuestos, reducción de pérdidas, desperdicio.

Los bonos para especialistas y empleados se hacen para la mejora real de los resultados de la organización: un aumento en las ganancias y los volúmenes de producción. Los indicadores de bonificación deben estar estrechamente vinculados con los resultados finales del trabajo de un departamento, departamento, servicio, taller u otra estructura.

Los indicadores de bonificaciones para los trabajadores dedicados al servicio de maquinaria y equipo incluyen una disminución en el tiempo de inactividad, un aumento en el grado de dominio de los parámetros técnicos y una mejora en su tasa de utilización.

Las bonificaciones para los ejecutivos están vinculadas al logro de los resultados finales de la mano de obra, el crecimiento de la productividad laboral, el lanzamiento de productos de alta calidad, la reducción de la intensidad laboral y otros indicadores de desempeño.

Los indicadores de bonificación se determinan teniendo en cuenta las características específicas de las actividades y tareas de la organización asignadas a los empleados, y es necesario establecer indicadores y condiciones de bonificación de tal manera que la mejora de algunos indicadores no provoque el deterioro de otros.

Como ya se mencionó, las bonificaciones se pueden especificar directamente en el contrato de trabajo y en el convenio colectivo o en el acto regulador local de la organización, que puede ser. En una organización pequeña, es mejor prescribir posibles tipos de bonos en un contrato de trabajo. En una organización grande, se puede establecer un sistema de bonificación complejo, por lo tanto, para no registrarlo en cada contrato laboral con un empleado, es más aconsejable hacerlo en la regulación de bonificaciones o en el convenio colectivo (si existe). En este caso, es necesario hacer referencia a estos documentos en el contrato de trabajo y familiarizar al empleado con ellos (con la firma obligatoria del empleado).

El sistema de bonificación establecido en la organización por el convenio colectivo debe prever el pago de bonificaciones a un determinado círculo de personas sobre la base de indicadores específicos preestablecidos y condiciones de bonificación.

Al establecer el sistema de bonificación de una organización con un acuerdo colectivo, todos los empleados de la organización deben estar familiarizados con el acuerdo contra recibo.

Más detalladamente con preguntas sobre el procedimiento para concluir, el contenido del convenio colectivo, puede encontrarlo en el libro "Personal 2005" de los autores de ZAO " BkrAUDITORÍA INTERKOM.

Los enfoques para determinar el tamaño de las primas pueden variar.

Las organizaciones presupuestarias determinan el tamaño de las primas dentro de las asignaciones presupuestarias asignadas. El tamaño de la bonificación de todas las demás organizaciones está limitado solo por los documentos internos relevantes (disposición sobre bonificaciones, convenio colectivo).

El tamaño de la bonificación se puede establecer en efectivo o en forma de un cierto porcentaje del salario del empleado.

Lo más conveniente es la determinación porcentual del tamaño de la prima o sus límites mínimos y máximos. Dado que en este caso no es necesario modificar constantemente el Reglamento sobre las enmiendas de bonificación relacionadas con la indexación del tamaño de la bonificación. Además, la determinación porcentual del tamaño de la bonificación permite diferenciar los incentivos de los empleados en función de su puesto y el tamaño del salario oficial.

Como regla general, cuando se logran los resultados previstos, las bonificaciones a especialistas y empleados se acumulan como un porcentaje del salario oficial o en una cantidad absoluta, y para los trabajadores como un porcentaje de la tasa arancelaria (ganancias a destajo) o en una cantidad específica.

También puede ingresar criterios adicionales para determinar el tamaño de la prima. En particular, el tamaño del bono puede incrementarse dependiendo de la duración del servicio en la organización.

Si un empleado ha trabajado durante un mes (trimestre) incompleto o ha terminado una relación laboral con el empleador por una buena razón, en estos casos, el pago de las bonificaciones generalmente se realiza por el tiempo realmente trabajado en el período contable.

El monto de la remuneración pagada en función de los resultados del trabajo para el año puede depender de la duración del servicio de trabajo continuo en esta organización. Además, la cantidad de la remuneración basada en los resultados del trabajo para el año se puede establecer en la cantidad de la tarifa (salario) o varias tarifas (salarios) para un año calendario totalmente trabajado. Si los empleados (por razones válidas) no trabajaron durante todo el año calendario, la remuneración se paga en proporción al tiempo trabajado.

Ejemplo 2

De conformidad con la regulación adoptada sobre los pagos de bonificaciones a Mars OJSC, a los empleados se les paga una remuneración de dos salarios mensuales por año.

El salario del empleado de JSC "Mars" Krasnov A.B. es de 9.500 rublos. En 2006, Krasnov trabajó durante 11 meses y 1 mes estuvo de vacaciones sin paga.

(9,500 x 2) / 12 x 11 \u003d 17,416.67 rublos.

El final del ejemplo.

La remuneración basada en los resultados del trabajo para el año, dependiendo de la duración del servicio de trabajo continuo en esta organización, se paga como un porcentaje de las ganancias del empleado para el año o en días de ganancias.

Ejemplo 3

De conformidad con la regulación adoptada sobre pagos de bonificaciones a Mars OJSC, a los empleados se les paga una remuneración por el año en función de la duración del servicio en el OJSC: hasta 3 años - por un monto del 10% de las ganancias anuales, de 3 a 5 años - 15%, de 5 a 7 años - 20% y así sucesivamente.

Krasnov A.B. Trabajó en Mars OJSC durante 6 años. En 2006, le cobraron salarios por un monto de 40,000 rublos.

La remuneración basada en los resultados del trabajo para 2006 ascenderá a:

40,000 x 20% / 100% \u003d 8,000 rublos.

El final del ejemplo.

Si la adjudicación se establece mediante el contrato laboral de acuerdo con el sistema de remuneración del empleador, entonces, en caso de reducción del tamaño de la bonificación en ausencia de omisiones de producción, se deben realizar los cambios relevantes en el contrato laboral.

Según el artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las condiciones de un contrato de trabajo solo pueden modificarse mediante el acuerdo de las partes en el contrato de trabajo. Un acuerdo para enmendar los términos de un contrato de trabajo especificado por las partes se concluye por escrito y es una parte integral del contrato de trabajo. Según el artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las condiciones de un contrato de trabajo solo pueden modificarse mediante el acuerdo de las partes en el contrato de trabajo. Un acuerdo para enmendar los términos de un contrato de trabajo especificado por las partes se concluye por escrito y es una parte integral del contrato de trabajo.

En caso de omisiones de producción en el trabajo, durante el período de facturación en el que ocurrió la omisión indicada, los empleados individuales o todo el equipo pueden verse privados de la prima en su totalidad o en parte. El empleador establece la lista de brechas de producción específicas y el procedimiento de privación teniendo en cuenta las opiniones del organismo representativo de los trabajadores.

La presencia de un acto regulador local como el Reglamento sobre bonos no es obligatorio en la organización. Sin embargo, es desarrollado y adoptado por muchas compañías.

En primer lugar, es conveniente, porque lejos de toda organización tiene convenios y acuerdos colectivos. Y para sobrecargar el contrato laboral con la sección que rige las cuestiones de bonificación, tiene sentido solo si la organización no tiene un sistema unificado para alentar a los empleados y se establecen tipos individuales de bonificaciones para cada uno de ellos. En todos los demás casos, es más recomendable desarrollar un documento único que rija el sistema de bonificación de los empleados de la organización y hacer referencia a esta ley reguladora local en el contrato de trabajo.

En segundo lugar, la presencia en la organización del Reglamento sobre bonificaciones a los empleados, que describe los indicadores, los términos y las cantidades de las bonificaciones, tiene un efecto estimulante en los empleados, ya que saben de antemano que si su trabajo cumple con los indicadores indicados en este documento, tendrán derecho cuenta con recompensas adicionales.

En tercer lugar, el Reglamento sobre pagos de bonificaciones para los empleados permite documentar los gastos de la organización en los pagos de incentivos a los empleados y, en consecuencia, reducir la base imponible del impuesto sobre la renta.

Como regla general, el Reglamento de Bonificación debe determinar:

· Indicadores y términos de bonificaciones (es decir, por las cuales el empleado recibe una bonificación);

· Cantidad de pagos de bonificación;

· La lista de empleados cubiertos por esta disposición (por ejemplo, todos los empleados o solo empleados a tiempo completo; además, la lista de puestos depende de la cifra de bonificación);

· Frecuencia de bonificaciones;

· Términos y fuentes de pago.

Además, en el Reglamento sobre Bonificaciones, es necesario reflejar el procedimiento para emitir bonificaciones, indicar las personas autorizadas para tomar una decisión sobre la concesión de bonificaciones, y también incluir en este acto normativo local las disposiciones que rigen la repremiación.

En presencia de todos los puntos especificados en el Reglamento, los empleados tienen derecho a recibir un bono y el empleador tiene la obligación de pagarlo.

Un ejemplo es la forma estándar del Reglamento sobre pagos de bonificaciones a los empleados de una compañía de responsabilidad limitada.

"Yo afirmo"

Director general

LTD __________________

"___" __________2005

Regulación sobre pagos de bonos a empleados de una compañía de responsabilidad limitada .

1. PROVISIONES GENERALES

Este Reglamento determina el procedimiento para realizar pagos a los empleados de la Sociedad de Responsabilidad Limitada de efectivo que exceda su salario oficial (ganancias básicas) con el fin de recompensar los éxitos laborales logrados y estimular un mayor aumento de la eficiencia laboral (pagos de bonificaciones, bonificaciones).

1.1. El tamaño de las bonificaciones para todas las categorías de empleados es establecido por el Director General de la Compañía (basado en los resultados del trabajo para el medio año, año).

1.2. El monto de las primas establecidas por el Director General de la Compañía se indica en dólares estadounidenses, pero las primas se pagan en rublos al tipo de cambio del Banco Central de la Federación de Rusia el día en que se acumula el bono.

1.3. El Director General de la Compañía y el Gerente de Recursos Humanos controlan la exactitud del cálculo de las bonificaciones de acuerdo con este Reglamento.

2. CARGO DE ADJUDICACIÓN Y PROCEDIMIENTO DE PAGO

2.1. La organización ha establecido una bonificación individual para que los empleados logren un alto rendimiento en el trabajo. Para el logro de los mismos indicadores laborales, los empleados tienen derecho a la acumulación de bonos iguales.

2.2. Los montos de los bonos adeudados a los empleados se pagan simultáneamente con el salario del mes siguiente al mes en que se acumuló el bono.

2.3. Los indicadores específicos que deben alcanzar la Compañía y cada empleado como condición para el pago de los bonos se anunciarán anualmente (a más tardar el 31 de enero) por orden del jefe.

2.4. Las bonificaciones no se pagan a los empleados que recibieron, durante el período durante el cual se acumula la bonificación, sanciones disciplinarias.

2.5. Los gerentes / jefes de unidades estructurales elaboran la “Representación de la promoción” para los empleados subordinados a ellos (la forma de presentación de la promoción se encuentra en el Apéndice No. 1). La decisión sobre la aprobación de la presentación y el pago del premio la toma el Director General de la Compañía.

2.6. Las ideas de aprobación aprobadas y firmadas por el Director General de la Compañía serán transferidas al Gerente de Personal. Con base en la presentación, el Gerente de Recursos Humanos prepara un borrador de Orden de Bono y luego lo pasa para su firma al Director General de la Compañía.

2.7. Un empleado puede ser premiado simultáneamente con varios tipos de bonos de acuerdo con este Reglamento.

3. TIPOS DE PREMIO

La organización establece los siguientes tipos de bonos para empleados y jefes de departamento:

3.1. Premio anual de rendimiento. Se paga a los empleados de la Compañía en función de los resultados del trabajo del año pasado, teniendo en cuenta los indicadores de producción logrados (mayor productividad laboral, mejor calidad del producto) y el cumplimiento de la disciplina laboral (falta de sanciones disciplinarias). Este bono se paga una vez al año, sujeto al cumplimiento de la asignación de producción por parte de la Compañía en su conjunto, por cada empleado que observe la alta calidad, el alcance y el momento del trabajo y los servicios durante el año. El período de cálculo para calcular esta prima se establece en 1 año (del 1 de enero al 31 de diciembre del año correspondiente).

3.2. Bonificación de rendimiento de medio año. Se paga a los empleados de la Compañía de acuerdo con los resultados del trabajo en los últimos seis meses, teniendo en cuenta los indicadores de producción logrados (mayor productividad laboral, mejor calidad del producto) y el cumplimiento de la disciplina laboral (falta de sanciones disciplinarias, retraso). Este bono se paga una vez cada seis meses, siempre que la Compañía cumpla con la tarea de producción en su conjunto para cada empleado que observe la alta calidad, el alcance y el tiempo del trabajo y los servicios dentro de los seis meses. El período de cálculo para calcular esta prima se establece en 0,5 años (del 1 de enero al 1 de julio y del 1 de julio al 31 de diciembre del año correspondiente).

3.3. Un premio personal único. Pagado por cumplir tareas de producción particularmente importantes, participar en nuevos proyectos, desarrollar e introducir nuevas tecnologías, reducir los costos de producción, tomar la iniciativa. Se puede pagar a cualquier empleado distinguido de la Compañía a propuesta de un gerente superior.

4.1. Además de las condiciones enumeradas en este Reglamento, los factores que afectan la bonificación son la condición financiera de la Compañía, así como los proyectos de inversión y los planes de desarrollo de la Compañía en su conjunto. Teniendo en cuenta estos factores (de acuerdo con los informes contables y estadísticos), en ausencia de fondos para estos fines, la Compañía se reserva el derecho de no pagar bonos.

4.2. Las disputas sobre el pago de bonos de acuerdo con este Reglamento, si no pueden resolverse directamente entre el empleado y la gerencia de la Compañía, están sujetas a consideración de la manera prescrita por la ley.

4.3. Los empleados de la Compañía son notificados de la introducción de un nuevo Reglamento sobre pagos de bonificaciones, enmiendas a ciertos artículos o cancelación del Reglamento en general a más tardar con 2 meses de anticipación.

Apéndice No. 1

Formulario de envío de promoción

al CEO

_________________________

Noción de promoción

__________. ______. Año 2005

Moscú

Le pido que acumule un bono por alto desempeño para un empleado

______________________ (nombre completo del empleado) por ___________ (período) por la cantidad de _____________

________________________ ______________________________

(Firma del administrador del grupo) (Descifrado de firma)

El final del ejemplo.

Para obtener más detalles sobre cuestiones relacionadas con el procedimiento de acumulación, contabilidad y pago de primas, puede encontrar en el libro "Bonus" autores de CJSC BkrAUDITORÍA INTERKOM.

El sistema de incentivos laborales propuesto por la legislación rusa no siempre cumple con los requisitos modernos. En las condiciones del desarrollo de una economía de mercado, los empleadores rusos están tratando de encontrar nuevos métodos modernos para alentar a sus empleados, utilizando la experiencia extranjera. Las empresas occidentales han utilizado durante mucho tiempo y con bastante éxito diversas formas y métodos de incentivos no estándar para alentar a sus empleados a trabajar mejor y de manera más eficiente. El sistema de incentivos de bonificación laboral es muy popular entre los empleadores extranjeros. En los últimos años, los empleadores rusos intentan cada vez más aplicar un sistema de incentivos de este tipo en la práctica.

La bonificación es un pago de incentivo acordado previamente para el empleado por ciertos logros en el trabajo.

Nota.

Es interesante notar que la palabra "bono" se toma prestada del idioma latino y significa "bueno" en la traducción. En el sentido de incentivos, este término se refiere a la remuneración pagada a un empleado por el cumplimiento exitoso de sus deberes laborales.

El establecimiento de un sistema de incentivos de bonificación permite a los trabajadores estar interesados \u200b\u200ben los resultados finales de su trabajo. Considere cuál es el significado del sistema de incentivos de bonificación.

Por lo tanto, el monto de la remuneración que recibirá en función de los resultados de su exitoso trabajo se acuerda de antemano con el empleado de la organización. El tamaño del bono se puede expresar en una cantidad fija fija o determinado como un porcentaje predeterminado de las ganancias de la organización. El monto del pago de la bonificación puede ser bastante significativo, a veces es comparable con el monto de los salarios durante un mes o un período aún mayor. Se determinan las condiciones bajo las cuales se realizará este pago. Dado que el sistema de incentivos de bonificación no está regulado de ninguna manera por la ley, todas las condiciones con respecto a dichos pagos dependen del deseo y la capacidad del empleador.

El empleador también establece el período para el pago de la bonificación. El pago de bonificación se realiza en función de los resultados del trabajo durante un mes, un año o al final de una tarea específica.

El fondo de bonificación del que se realizan los pagos se forma como un porcentaje de las ganancias obtenidas como resultado de las actividades comerciales de la organización.

La ventaja del sistema de bonos es su flexibilidad, ya que los criterios por los cuales se pagan los bonos se pueden cambiar fácilmente. Además, las ventajas de este sistema incluyen el hecho de que su uso ayuda a reducir la rotación de personal, lo cual es importante en las condiciones modernas. Dado que, si se prometen bonos a un empleado, entonces, será más difícil atraerlo a otra compañía.

Por supuesto, el sistema de bonificación no está exento de inconvenientes. Por ejemplo, si el beneficio no cumplió con las expectativas del empleador y la cantidad de bonos es fija, entonces el empleador puede sufrir serias pérdidas.

Para que el sistema de bonificación funcione y brinde los beneficios esperados, es necesario crear ciertas reglas para su uso: comprensible para los empleados y justificado económicamente.

La legislación laboral no obliga al empleador a formalizar legalmente el procedimiento de pago de las bonificaciones prometidas al empleado. Sin embargo, este diseño será deseable tanto para el empleado como para el empleador.

Puede incluir condiciones para el pago de bonos en el contrato de trabajo. Sin embargo, dicha inclusión no es muy beneficiosa para el empleador, ya que en este caso el bono toma la forma de un pago estimulante y, por lo tanto, se tiene en cuenta al calcular los ingresos promedio de los empleados. Esto, a su vez, conduce a un aumento en el monto del pago de vacaciones, licencia por enfermedad y otros pagos similares que el empleado debe pagar durante el período en el que retiene los ingresos promedio. Por lo tanto, la inclusión de condiciones para el pago de bonificaciones en el contrato de trabajo conducirá a un aumento en los costos laborales de la organización.

Si concluimos contratos civiles en lugar de contratos laborales con empleados, que estipulan el procedimiento y las condiciones para el pago de bonos, entonces las autoridades reguladoras establecerán fácilmente que tales contratos civiles ocultan las relaciones laborales con todas las consecuencias resultantes.

Hay otra opción para registrar el procedimiento para pagar bonos. La organización puede ofrecerle al empleado que se registre como empresario individual y que celebre un contrato civil con él para proporcionarle un pago de bonificación. En este caso, el trabajo realizado por el empleado se regirá por la ley civil. Es más fácil para el empleador, pero no muy conveniente para el empleado. Un empleado puede no aceptar convertirse en empresario, ya que el estado de un empresario individual implica deberes adicionales para el cálculo y el pago de impuestos. Incluso sin ingresos, tendrá que presentar declaraciones de impuestos para estos impuestos.

La opción más conveniente tanto para el empleador como para el empleado es mencionar en el contrato de trabajo la posibilidad de acumular pagos de bonificación para el empleado. Y todas las condiciones esenciales con respecto al procedimiento para determinar el tamaño y recibir las bonificaciones, tiene sentido escribir en detalle en un acuerdo separado entre la organización y el empleado, o definir tales condiciones en otro acto regulador local de la organización. Tal acto local puede ser una disposición sobre el pago de bonos. En esta disposición, es aconsejable establecer la formación del fondo de bonificación, determinar el método para calcular el tamaño individual de las bonificaciones y también estipular las condiciones bajo las cuales se pagarán.

La disposición sobre el pago de bonificaciones también puede prever el derecho del empleador a reducir o privar al empleado de los pagos de bonificaciones. También en este documento, se pueden hacer reservas en caso de una disminución en las ganancias de la organización, el despido de un empleado, etc.

Es necesario tener en cuenta el hecho de que, dado que el pago de los bonos no es una obligación, sino el derecho del empleador, el empleado, en caso de disputa, no tiene la oportunidad de apelar ante el tribunal.

Otra forma de incentivo para el trabajo que ha aparecido recientemente en la Federación de Rusia y no ha sido establecida por ningún acto legal es el llamado "sistema de participación en las ganancias" de la organización. El sistema se basa en la división de ganancias entre empleados y propietarios de la empresa. Este sistema puede abarcar a todo el personal o aplicarse a empleados individuales. Al aplicar el "sistema de participación en los beneficios" en la organización, se establece la parte de los beneficios que se destina a la formación del fondo de bonificación. Los pagos regulares a los empleados se realizan desde este fondo. El procedimiento y las condiciones para realizar dichos pagos se establecen por acuerdo entre representantes de empleados y empleadores. El tamaño de los pagos depende de la cantidad de beneficios recibidos como resultado del trabajo de la organización durante un cierto período (mes, trimestre o año), y se calculan en proporción al salario de cada empleado. Consideremos cómo funciona el "sistema de participación en los beneficios" en el ejemplo de una sociedad anónima.

Ejemplo 5

Con el fin de interesar a los empleados en aumentar las ganancias de la sociedad anónima, la junta directiva propone dirigir una parte de las ganancias a la formación de un fondo de bonificación especial. Los accionistas en la junta general reclaman el porcentaje de esta acción. Se adopta la decisión de la junta general de accionistas, en la que se fija la participación de los empleados de la compañía en las ganancias. El procedimiento y las condiciones para el pago de la remuneración a los empleados de la participación en los beneficios que se les asigna se establece en el convenio colectivo.

Nota.

La formación de este fondo de bonificación es el beneficio restante de la organización después de impuestos (beneficio neto), y el monto de la remuneración pagada con el beneficio neto no está incluido en los costos laborales de la organización del Código Fiscal de la Federación de Rusia) y no está sujeto a un impuesto social único (párrafo 3 del Artículo 236 del Código Fiscal) RF)

A pesar del hecho de que, a primera vista, la separación de las ganancias entre los empleados y los accionistas genera ciertas contradicciones entre ellos, sin embargo, el interés de los accionistas en aumentar la masa de ganancias mediante el uso de intereses similares de los empleados de la compañía permite minimizar estas contradicciones.

El final del ejemplo.

Este sistema es una forma de incentivo colectivo para el trabajo, por lo que a menudo se compara con un sistema de bonificación colectiva. En estos dos sistemas, los métodos para acumular pagos apropiados para los empleados de las organizaciones coinciden, así como la dependencia de estos pagos de los resultados finales de la organización en su conjunto.

Sin embargo, existen ciertas diferencias entre el sistema de participación en las ganancias y los pagos de bonos colectivos. En los bonos colectivos, los bonos se otorgan a los empleados por indicadores de rendimiento, y en el sistema de participación en los beneficios, el monto de la remuneración depende no tanto de la eficiencia de la producción como del indicador de rentabilidad de la empresa, es decir, de la influencia de factores externos del mercado, como el nivel de competencia, el cambio, en su posición comercial. precios de materias primas y suministros, una disminución o aumento en los precios de las acciones.

Las diferentes organizaciones pueden establecer sus propios procedimientos y formularios para realizar pagos del fondo de bonificación. Por lo tanto, en particular, las ganancias se pueden distribuir entre los empleados anualmente, y una parte específica de cada uno se puede pagar en forma de bonificación en efectivo o proporcionada por acciones de la empresa. Además, el pago puede reservarse para un empleado específico y el monto acumulado puede ser emitido a él en caso de despido, jubilación u otro caso similar. Cabe señalar que se pueden acumular intereses sobre dichos ahorros.

La participación en los beneficios de la organización se puede realizar en forma de pagos corrientes. En este caso, los beneficios de los empleados se pagan regularmente a los empleados: mensual o trimestralmente en función de las actividades financieras y económicas de la organización.

El sistema de "participación en los beneficios" utilizado en la organización debe ser claro para todos los empleados. Para esto, todas las recompensas materiales adicionales posibles deben reflejarse en los contratos de los empleados, los contratos de trabajo o sus anexos y su recepción debe depender directamente del logro de ciertos objetivos por parte de un empleado. Además, estos problemas deben revisarse anualmente.

El sistema de participación en las ganancias es un nuevo tipo de remuneración de los trabajadores por el trabajo. Hoy no ha recibido una amplia distribución, sin embargo, los expertos en el campo del derecho laboral consideran que esta forma de promoción es muy prometedora y, sin duda, merece la atención de los empleadores rusos.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no define los conceptos de "recargo" y "subsidio" y no distingue entre ellos.

Por lo general, los recargos y las bonificaciones son sumas de dinero pagadas en exceso del salario básico, con la ayuda de la cual se garantiza la individualización de los salarios, teniendo en cuenta la intensidad del trabajo y la habilidad profesional de un trabajador individual, su actitud hacia el trabajo y también para el trabajo en condiciones que difieren de lo normal. A diferencia de los bonos, los recargos y las asignaciones son permanentes y no se pagan por los logros futuros de los empleados, sino por los resultados ya alcanzados y las cualidades individuales del empleado, lo que garantiza un alto rendimiento de su trabajo.

¡Nota!

Mientras que en la edición anterior del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las cuestiones relativas al establecimiento de permisos y recargos estaban reguladas por el artículo 144 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, luego, en la nueva edición, las normas que permiten al empleador establecer permisos y recargos están contenidas en el artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

De conformidad con la parte 5 del artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador, teniendo en cuenta las opiniones del organismo representativo, adopta reglamentos locales que establecen sistemas de pago. Sobre la base de la parte 2 del artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los sistemas salariales incluyen recargos y subsidios de naturaleza compensatoria e incentivadora.

Se establecen recargos y asignaciones de naturaleza compensatoria para reembolsar a los empleados los costos adicionales asociados con el desempeño de su trabajo u otras funciones.

Los subsidios y recargos incluyen pagos: para combinar profesiones, para cumplir con los deberes de un empleado temporalmente ausente; por el liderazgo de la brigada, por el trabajo en condiciones laborales difíciles y perjudiciales, por el trabajo nocturno.

En consecuencia, las bonificaciones y las bonificaciones de incentivos se establecen para alentar a los empleados a mejorar sus calificaciones y habilidades profesionales, así como para apuntarlos a lograr los resultados determinados por el empleador.

Las asignaciones de incentivos y los copagos incluyen pagos: por alta habilidad profesional, por clase, por un título académico, por altos logros en el trabajo, por el desempeño de un trabajo especialmente importante, etc.

Al establecer asignaciones y recargos, el empleador puede determinar de manera independiente los motivos de su pago, o puede utilizar la "Lista de recargos y asignaciones a las tarifas y salarios oficiales de los empleados de asociaciones, empresas y organizaciones de ramas industriales de la economía nacional por las cuales se otorgan bonos", aprobada por el Decreto del Comité Estatal de Trabajo de la URSS y La Secretaría de la AUCCTU de 18 de noviembre de 1986 No. 491 / 26-175. Este documento es válido hasta el presente, ya que no contradice la legislación de la Federación Rusa.

Según esta lista, la organización puede establecer los siguientes tipos de derechos de emisión y recargos:

Para combinar profesiones (puestos);

Extensión de áreas de servicio o aumento en el volumen de trabajo;

Cumplimiento de deberes de un empleado temporalmente ausente;

Trabajar con condiciones de trabajo difíciles y perjudiciales y especialmente difíciles y especialmente perjudiciales;

Intensidad laboral;

Trabaje en un horario dividiendo el día en partes con descansos entre ellas al menos dos horas;

Trabajo nocturno;

Para productos (en granjas estatales y otras empresas agrícolas estatales);

Una de las variedades de incentivos materiales para los empleados para el trabajo diligente es la recompensa de un valioso regalo.

Un regalo valioso es un artículo que tiene valor material. El término "valioso" en sí mismo significa que el obsequio no debe ser simbólico (por ejemplo, recuerdos, bolígrafos, cuadernos, etc.), sino que debe ser una parte sustancial del salario del empleado o excederlo (por ejemplo, el tema del equipo electrónico del hogar). El costo marginal de un obsequio valioso no está limitado por la ley y lo determina el empleador a su discreción, según los méritos personales de cada empleado.

A un empleado se le puede otorgar un valioso obsequio por el desempeño concienzudo de los deberes oficiales, el aumento de la productividad laboral, la mejora de la calidad del trabajo realizado, el trabajo a largo plazo y excelente, por otros logros en el trabajo, así como en relación con un aniversario personal o un feriado público.

Orden de muestra para recompensar un valioso regalo.

Sobre recompensar a Petrova I.I.

Por el desempeño concienzudo de los deberes oficiales y en relación con el 50 aniversario de su nacimiento.

ORDEN:

1. Premio Petrov Ivan Ivanovich, el maestro del sitio de producción con un valioso regalo: un reloj de pulsera en una caja dorada por valor de 500 rublos.

2. La orden de llamar la atención de los empleados de la organización.

Director general

apellido firma

La adquisición de un regalo valioso se asigna al departamento comercial de la organización o contabilidad. La compra de un regalo valioso prevé la asignación de fondos. El monto para la compra de un obsequio valioso lo determina el propio empleador o una decisión conjunta de la gerencia y el personal de la organización.

El jefe de la organización u otras personas en su nombre presentan un valioso regalo en un ambiente festivo.

Nota.

El valor de un obsequio valioso se incluye en el ingreso anual total del empleado, y si excede los 4.000 rublos, el monto excedente se grava con el impuesto sobre la renta personal del Código Fiscal de la Federación de Rusia).

En más detalle con preguntas sobre las características de documentar incentivos para el trabajo y el procedimiento para ingresar información sobre incentivos y premios en el libro de trabajo de un empleado, puede encontrar en el libro "Promoción para el trabajo" de los autores de ZAO " BkrAUDITORÍA INTERKOM.

En la corte militar de la guarnición de Ulan-Ude

Demandante administrativo: Ivanov Ivan Ivanovich

Fecha y lugar de nacimiento. Dirección de residencia o ubicación (en su totalidad). Teléfono, fax, direcciones de correo electrónico. correo.

Demandado administrativo: Un funcionario cuyas acciones son apeladas:

Comandante de la unidad militar 00000

La dirección: ___________________________

Reclamo administrativo

en impugnar las acciones de los funcionarios relacionadas con el impago de las bonificaciones por el desempeño concienzudo y eficiente de los deberes oficiales durante el período de ____________ a _____________

Estoy haciendo el servicio militar ________________________________________________

(rango militar, nombre completo)

bajo el contrato en la unidad militar No. __________.

De conformidad con la Ley Federal de la Federación de Rusia "Sobre la asignación monetaria del personal militar" y el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 5 de diciembre de 2011 No. 993 "Sobre el pago al personal militar de un bono por el desempeño concienzudo y eficiente de los deberes oficiales y asistencia financiera anual", soy recompensado con un bono mensual por honesto y efectivo cumplimiento de deberes oficiales.

Al mismo tiempo, el bono con nombre para el período de _______ a _______ no me fue pagado. Al mismo tiempo, no tuve ninguna acción disciplinaria u otras omisiones en el servicio.

Creo que las acciones de los funcionarios, el Comandante de las Tropas BBO y el comandante de la unidad militar No. ___________, relacionadas con el impago de la bonificación por el desempeño concienzudo y eficiente de los deberes oficiales durante el período de ______ a ______ año violan mis derechos y, por lo tanto, son ilegales.

(Además, se proporciona información sobre si una queja se presentó ante una autoridad superior en el orden de subordinación o una autoridad superior en el orden de subordinación del mismo sujeto que se indica en la queja administrativa presentada. Si se presentó, la fecha de presentación y el resultado de su consideración se indican.

Información sobre la imposibilidad de la aplicación a la declaración administrativa de reclamación de cualquier documento especificado en la parte 1 del art. 126 CAS RF, a saber:

Las notificaciones de entrega u otros documentos que confirman la entrega a otras personas que participan en el caso enviadas de conformidad con la Parte 7 del art. 125 copias CAS RF de la declaración administrativa de reclamo y documentos adjuntos, que no tienen;

Documentos que confirman el pago de la tarifa estatal de la manera y cantidad prescritas, o el derecho a recibir beneficios por el pago de la tarifa estatal, o una solicitud de aplazamiento, plan de cuotas, para reducir el monto de la tarifa estatal con documentos que certifiquen la existencia de motivos para esto;

Documentos que confirman las circunstancias en que el demandante administrativo basa sus reclamos;

Poderes u otros documentos que prueben la autoridad del representante del demandante administrativo, documentos que confirmen la presencia de un representante de una educación jurídica superior, si el representante ha presentado la declaración administrativa de la demanda;

Documentos que contienen información sobre la queja presentada en la cadena de mando y los resultados de su consideración, siempre que se haya presentado dicha queja).

1. Reconocer las acciones del Comandante de las Tropas BBO y el comandante de la unidad militar No. __________ relacionadas con el impago de un bono mensual por el desempeño concienzudo y eficiente de los deberes oficiales durante el período de ______ a ______ ilegal.

2. Obligar al Comandante de las Tropas BBO a emitir una orden para pagarme un bono mensual por el desempeño concienzudo y eficiente de las funciones oficiales durante el período de ____________ a _____________

3. Recoger de _____________________________________________________________

(indique el nombre de la autoridad que paga la asignación en efectivo)

a mi favor, los costos de la corte relacionados con el pago de tasas estatales por un monto de __________________________________________________________________.

Aplicaciones:

1. Copias de la declaración administrativa de reclamo y los documentos adjuntos por el número de personas que participan en el caso (si no hay notificación u otro documento que confirme su entrega a estas personas).

2. Un documento que confirme el pago del arancel estatal o el derecho a recibir beneficios por su pago o que sean la base para el aplazamiento, pago a plazos de la tarifa estatal o reducir su tamaño.

4. Otros documentos que confirman las circunstancias en las cuales el demandante administrativo basa sus reclamos en el número de personas que participan en el caso (si no hay notificación u otro documento que confirme su entrega a estas personas).

5. Un poder notarial u otro documento que certifique la autoridad del representante del demandante administrativo, un documento que confirme la presencia de un representante de una educación jurídica superior, si el representante ha presentado una declaración de reclamación administrativa.

"__" _______ 20 años __________ ____________________

(firma) (descifrado de firma)

De conformidad con la Ley Federal "Sobre la asignación monetaria del personal militar y la provisión de pagos separados para ellos", el Gobierno de la Federación de Rusia decide:

1. Aprobar:

Reglas para el pago de bonos por el desempeño concienzudo y eficiente de los deberes al personal militar bajo contrato;

Reglas para el pago de asistencia material anual al personal militar bajo contrato de servicio militar.

2. Los pagos previstos por las normas aprobadas por esta resolución se realizarán dentro de las asignaciones presupuestarias previstas para la asignación monetaria del personal militar como parte del presupuesto federal para el mantenimiento de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia, otras tropas, unidades militares y organismos.

3. La presente resolución entrará en vigencia el 1 de enero de 2012, y con respecto a las personas especificadas en el párrafo 2 del Artículo 7 de la Ley Federal "Sobre la asignación monetaria del personal militar y la provisión de pagos separados para ellos", - a partir del 1 de enero de 2013.

Presidente del gobierno de la Federación de Rusia

V. Putin

Reglas para el pago de bonos por el desempeño concienzudo y eficiente de los deberes al personal militar bajo contrato

1. La bonificación por el desempeño concienzudo y eficiente de los deberes oficiales (en adelante, la prima) se pagará a los militares que realicen el servicio militar en virtud de un contrato (en lo sucesivo, los militares), por un monto de hasta 3 sueldos del salario mensual de un soldado (en adelante, el salario de dinero) por año.

2. La prima se paga mensualmente o trimestralmente. El bono se paga simultáneamente con el pago de la asignación en efectivo en el mes siguiente al mes (trimestre) por el cual se paga el bono, y en diciembre - para diciembre (trimestre IV).

3. El premio se calcula sobre la base del salario mensual de un soldado de acuerdo con el rango militar asignado y el salario mensual de acuerdo con la posición militar ocupada (en el caso de que él desempeñe temporalmente funciones en una posición militar vacante, un salario mensual de acuerdo con esta posición militar), establecido para 1- e es el día del mes en que se paga el bono, y en diciembre, el 1 de diciembre del año en curso.

4. El tamaño del premio, dependiendo de la calidad y la efectividad del desempeño de las tareas militares por parte del personal militar y el procedimiento para su pago, será establecido por el Ministro de Defensa de la Federación de Rusia, los jefes de los organismos ejecutivos federales en los que el servicio militar está previsto por la ley federal, respectivamente, con respecto al personal militar de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia y otras tropas , unidades y cuerpos militares, el Fiscal General de la Federación de Rusia, en relación con el personal militar de la oficina del fiscal militar, el Presidente del Comité de Investigación de la Federación de Rusia, en relación con el personal militar de los cuerpos de investigación militar del Comité de Investigación de la Federación de Rusia.

5. Para el personal militar que ha servido en las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia, otras tropas, unidades militares y cuerpos por un mes (trimestre) incompleto, el bono se paga por el tiempo del desempeño real de los deberes en un puesto militar basado en los salarios el día en que se toma la decisión de pagar el bono.

6. El premio no se paga al personal militar:

sirviendo en unidades militares (organizaciones), donde, de conformidad con las leyes federales y otros actos legales reguladores de la Federación de Rusia, se establece un sistema de bonificación para cumplir y sobrecargar las tareas de producción y otros indicadores;

enviado fuera del territorio de la Federación de Rusia para proporcionar asistencia técnica y otras tareas;

durante el período de estar a disposición de los comandantes (jefes), con la excepción de los períodos de desempeño temporal de sus funciones en puestos militares vacantes;

7. En caso de fallecimiento de un militar, el bono acumulado durante el desempeño real de los deberes militares en el mes (trimestre) correspondiente se pagará al cónyuge (cónyuge), en caso de su ausencia, hijos adultos que viven con él, representantes legales (tutores, fideicomisarios) o padres adoptivos de niños menores (discapacitados desde la infancia, independientemente de la edad) y personas que dependen de un soldado, en partes iguales o padres en partes iguales, si el soldado no estaba casado y no tenía hijos.

Reglas para el pago de asistencia material anual al personal militar bajo contrato de servicio militar

1. La asistencia material anual se paga al personal militar que se encuentra bajo el servicio militar bajo un contrato (en adelante, personal militar) por un monto de al menos un salario mensual del contenido monetario de un militar.

2. El Ministro de Defensa de la Federación de Rusia establece el procedimiento para solicitar asistencia financiera, así como su tamaño para el año correspondiente en función de las asignaciones presupuestarias previstas para la asignación monetaria del personal militar como parte del presupuesto federal para el mantenimiento de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia, otras tropas, unidades militares y organismos. , por los jefes de los organismos ejecutivos federales en los que el servicio militar está previsto por la ley federal, respectivamente, en relación con los miembros de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia, otras tropas, unidades y cuerpos militares, el Fiscal General de la Federación de Rusia con respecto a los miembros de los organismos de enjuiciamiento militar y el Presidente del Comité de Investigación de la Federación de Rusia - en relación con el personal militar de los cuerpos militares de investigación del Comité de Investigación de la Federación de Rusia.

3. Para el personal militar que tiene derecho a recibir asistencia material, pero que no la ha solicitado en el año en curso, la asistencia material se paga simultáneamente con el pago de la asignación monetaria para diciembre del año en curso.

4. La asistencia material se calcula sobre la base del salario mensual de un soldado de acuerdo con el rango militar asignado y el salario mensual de acuerdo con la posición militar ocupada (en el caso del desempeño temporal de funciones por un puesto militar vacante - salario mensual de acuerdo con este puesto militar), establecido en la fecha tomar decisiones sobre el pago de asistencia material y al pagar asistencia material en diciembre, el 1 de diciembre del año en curso.

5. Personal militar transferido para un mayor servicio militar de un organismo ejecutivo federal, en el que la ley federal prevé el servicio militar, a otro (Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia) o de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia al organismo ejecutivo federal, en el que la ley federal establece servicio militar, la asistencia material se paga una vez al año en su totalidad a la salida del organismo ejecutivo federal, en el que la ley federal prevé el servicio militar (de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia), si no se ha pagado antes.

6. La asistencia material no se paga al personal militar:

destituido del servicio militar por los motivos especificados en los párrafos 1 - 5, 7 - 11 de la parte 4 del artículo 3 de la ley federal "Sobre la asignación monetaria del personal militar y la provisión de pagos separados para ellos". Si al personal militar indicado se le ha pagado asistencia financiera antes, tras su destitución del servicio militar, no se retendrá el monto pagado;

mientras está en posesión de comandantes (jefes);

despedido del servicio militar al final del año en curso con la provisión de licencia después de la terminación del empleo que finaliza el próximo año, para el año en que finalizan las vacaciones.

7. En caso de fallecimiento de un militar, la asistencia material para el año en curso (si no se le pagó a un militar antes de su fallecimiento) se le paga al cónyuge (cónyuge), en caso de su ausencia, hijos adultos que viven con él, representantes legales (tutores, fideicomisarios) o padres adoptivos de hijos menores (discapacitados desde la infancia, independientemente de la edad) y personas que dependen de un soldado, en partes iguales o padres en partes iguales, si el soldado no estaba casado y no tenía hijos.

Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 5 de diciembre de 2011 N 993
"Sobre el pago por parte del personal militar de una bonificación por el desempeño concienzudo y eficiente de los deberes oficiales y la asistencia material anual"

De conformidad con la Ley Federal "Sobre la asignación monetaria del personal militar y la provisión de pagos separados para ellos", el Gobierno de la Federación de Rusia decide:

1. Aprobar:

Reglas para el pago de bonos por el desempeño concienzudo y eficiente de los deberes al personal militar bajo contrato;

Reglas para el pago de asistencia material anual al personal militar bajo contrato de servicio militar.

3. La presente resolución entrará en vigor el 1 de enero de 2012 y en relación con las personas a que se refiere el párrafo 2 del artículo 7.

reglas
pago de bonificaciones contractuales a los militares por el desempeño concienzudo y eficiente de los deberes

6. El premio no se paga al personal militar:

enviado fuera del territorio de la Federación de Rusia para proporcionar asistencia técnica y otras tareas;

durante el período de estar a disposición de los comandantes (jefes), con la excepción de los períodos de desempeño temporal de sus funciones en puestos militares vacantes;

párrafos 1 - 5, 7 - 11 de la parte 4 del artículo 3 de la ley federal "Sobre la asignación monetaria del personal militar y la provisión de pagos separados para ellos".

reglas
pago de asistencia material anual al personal militar contratado

6. La asistencia material no se paga al personal militar:

mientras está en posesión de comandantes (jefes);

Se fija cómo se pagan las bonificaciones por el desempeño concienzudo y eficiente de los deberes oficiales, así como la asistencia material anual, a los militares contratados.

El tamaño de este último no es inferior a 1 salario mensual del contenido monetario del militar, y la prima es de hasta 3 de estos salarios. La prima se paga cada mes o trimestre.

El tamaño de los pagos especificados y el procedimiento para su provisión son establecidos por el Ministerio de Defensa de Rusia, por los jefes de los organismos ejecutivos federales en los que se presta servicio militar, en relación con el personal militar de las Fuerzas Armadas de RF, otras tropas, unidades militares y cuerpos. El Fiscal General de nuestro país determina su tamaño y las reglas de pago para el personal militar de la oficina del fiscal militar, el Presidente del Comité de Investigación de Rusia, para el personal militar de los cuerpos de investigación militar de este último.

Se proporciona la lista de personas que no dependen de la bonificación y la ayuda. En particular, estamos hablando de los despedidos del servicio militar por las siguientes razones. Esta es la privación de rango militar, la entrada en vigor de un veredicto judicial sobre la sentencia de un militar en forma de prisión (sobre la prohibición de ocupar puestos militares).

Si la persona nombrada murió, el bono (asistencia matemática) acumulado y no pagado se le proporciona a su cónyuge. Si no hay ninguno, se pagará en partes iguales a los hijos adultos que viven con él, representantes legales (padres adoptivos) de menores (discapacitados desde la infancia, independientemente de la edad) o que dependen de ellos. Los padres reciben el pago especificado si el soldado no estaba casado y no tenía hijos.

La orden entra en vigor el 1 de enero de 2012. Con respecto al personal militar de ingeniería, construcción de carreteras y unidades militares de rescate, la SVR, el FSB de Rusia, la fiscalía militar y los cuerpos de investigación militar del Comité de Investigación de nuestro país, etc., se aplica a partir del 1 de enero de 2013 sol.

Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 5 de diciembre de 2011 N 993 "Sobre el pago de bonificaciones a los militares por el desempeño concienzudo y eficiente de los deberes oficiales y la asistencia financiera anual"

Esta resolución entra en vigencia el 1 de enero de 2012, y en relación con las personas especificadas en el párrafo 2 del Artículo 7 de la Ley Federal "Sobre la asignación monetaria del personal militar y la provisión de pagos separados para ellos", - a partir del 1 de enero de 2013.

Consejo legal:

1. Privado de bonos por el desempeño concienzudo de los deberes oficiales. Privado de la terapia de ejercicio. es legal?

1.1. Dmitry, el problema es que emitir un bono es un derecho del empleador y no su deber. Él quiere, dará, no quiere, no dará.