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1. Identificar el problema del personal de capacitación y reentrenamiento. 3

2. Necesidades y objetivos de la capacitación del personal en la organización. 7

Bibliografía 22

Solicitud. Equipo de la cabeza del departamento de entrenamiento de personal. 23

1. Identificar el problema del personal de capacitación y reentrenamiento.

Hoy en día, el principal problema que está presente en la empresa norte es que, a pesar de la gran cantidad de empleados, el problema de la capacitación y la reentrenamiento del personal se dedica principalmente a una persona: el jefe del departamento para capacitar al personal de la compañía.

El sistema de capacitación, reentrenamiento y capacitación avanzada del personal de trabajo que opera en la FSUE para Norte se lleva a cabo sobre la base del estándar de la empresa preparado sobre la base de las "regulaciones modelo sobre la capacitación económica vocacional continua". Este sistema establece formularios y métodos de capacitación, capacitación de trabajo de capacitación, capacitación avanzada, la formación de alta profesionalidad, pensamiento económico moderno, la capacidad de trabajar en nuevas condiciones económicas.

La responsabilidad personal de la organización y el trabajo educativo en las empresas es realizado por el Departamento de Formación de Campo. En sus actividades, el jefe del departamento está guiado por la legislación actual, las órdenes e instrucciones de las organizaciones superiores.

La compañía organiza los siguientes tipos de capacitación de trabajadores, asegurando su continuidad:

preparación de nuevos trabajadores;

reentrenamiento (reentrenamiento) de los trabajadores;

capacitación de trabajadores por la segunda profesión (relacionada);

mejorar las calificaciones de los trabajadores.

La preparación del nuevo trabajo en producción es la capacitación profesional y económica inicial de las personas adoptadas en la empresa y, anteriormente, no tenían profesiones. Se requiere que se sometan a un curso de estudio de conformidad con el programa de educación vocacional. La preparación de nuevos trabajadores en producción se realiza en el curso y formas individuales de capacitación.

Durante la preparación del curso, la capacitación teórica de los trabajadores se lleva a cabo en el grupo educativo. El número de grupos se establece de 10 a 30 personas. Tiempo de entrenamiento hasta 6 meses. Los currículos típicos, los currículos sobre temas de los cursos generales y económicos para la preparación de nuevos trabajadores son desarrollados por las profesiones del Centro Científico y Metodológico de Capacitación Profesional y Técnica, así como una unión de conformidad con el Libro de Referencia de Obras de Calificación de Tarifas y profesiones de los trabajadores y son aprobados por el ingeniero jefe o su diputado.

Al final de la capacitación, el nuevo trabajador cumplirá con la operación de prueba de acuerdo con los requisitos del directorio de calificación arancelaria y está obligado a presentar una comisión de calificación de un taller para obtener una descarga de calificación.

La cuestión de la asignación o aumento de la descarga, el trabajador es considerado por la Comisión de Calificación de la Empresa, el Taller sobre la base de la aplicación del trabajador y la presentación del gerente con la división correspondiente.

En caso de capacitación individual, el alumno estudia el curso teórico por su cuenta y consultar al maestro, y la formación de producción pasa individualmente bajo la guía de un instructor de capacitación de trabajadores calificados en el lugar de trabajo.

El siguiente tipo de capacitación de personal de trabajo, que opera en la empresa: reentrenamiento (reentrenamiento) de los trabajadores. Está organizado para dominar las nuevas profesiones publicadas por los trabajadores que no pueden ser utilizados por sus profesiones, por ejemplo, debido a la reducción en el número de empleos, así como a las personas retiradas el deseo de cambiar la profesión teniendo en cuenta las necesidades de la producción. .

Los trabajadores de capacitación en la segunda (relacionada) las profesiones son la capacitación de personas que ya tienen una profesión para obtener una nueva profesión con un nivel inicial o superior de calificación. Esta capacitación está organizada para expandir su perfil profesional, mejorar la movilidad y adaptarse a las condiciones de trabajo cambiantes, adquiriendo nuevas habilidades. Este tipo de capacitación es relevante en las condiciones económicas modernas. Pero en la empresa en 2005, fue capacitado en profesiones adyacentes a 28 personas menos que en 2004. La razón de esta reducción es la cantidad insuficiente de fondos para la reentrenamiento de los trabajadores.

Mejorar la capacitación de los trabajadores es una capacitación para mejorar sistemáticamente el conocimiento, las habilidades y las habilidades, un aumento en la habilidad en las profesiones existentes.

En la empresa, se realiza un aumento en las habilidades de los trabajadores en dos direcciones, a saber, la capacitación avanzada en instituciones educativas y directamente en la empresa. Recaudar calificaciones en instituciones educativas puede pasar con un margen y sin separación de la producción.

En la FSUE en el norte, se da preferencia a la capacitación avanzada directamente en la empresa, ya que hay pocos fondos para mejorar las calificaciones en las instituciones educativas.

Los trabajadores de capacitación para mejorar las calificaciones directamente en la empresa se realizan:

en cursos de producción y económicos;

en cursos de destino;

en las escuelas de recepciones avanzadas y métodos de trabajo;

en los cursos de brigadiers.

Los cursos de producción y económicos se crean para profundizar y ampliar el conocimiento, las habilidades y las habilidades profesionales y económicas de los trabajadores para obtener mayores descargas arancelarias, de acuerdo con los requisitos de producción. La adquisición del Grupo de Aprendizaje se lleva a cabo, por regla general, de los trabajadores de una o profesiones relacionadas de cierres calificaciones sobre la base de la aplicación del trabajo y las recomendaciones de los jefes de los trabajadores, el sitio.

La duración de la capacitación se establece de 3 a 6 meses. El curso teórico se administra de 70 a 210 horas de horas escolares, mientras que la capacitación económica debe administrarse del 20 al 30 por ciento de los tiempos académicos.

Mejorar las calificaciones de los trabajadores en producción y cursos económicos está organizado por tres etapas:

I. Etapa de la capacitación: capacitación avanzada para la tercera categoría.

II. Etapa de la formación: entrenamiento avanzado en 3-4 descargas.

III. Etapa de la formación: capacitación avanzada en categoría 5-6.

El formación en producción y cursos económicos se completa con los exámenes de calificación.

Los cursos de destino se crean directamente en la empresa para estudiar nuevas tecnologías, equipos, materiales, procesos tecnológicos, formas progresivas de organización laboral, legislación laboral, normas de operación técnica de equipos, seguridad y otros temas.

Las clases se llevan a cabo en grupos de 10 a 30 personas. La adquisición del grupo de aprendizaje se realiza de acuerdo con la orientación temática de los cursos. La Duración del aprendizaje es establecida por la empresa, basada en el propósito del aprendizaje, pero en la cantidad de al menos 20 horas. La capacitación en los cursos de destino termina los exámenes que pasan.

Las escuelas de recepciones avanzadas y métodos laborales se crean con el fin del desarrollo masivo de los trabajadores de las mejores prácticas y métodos de trabajo de los innovadores.

Los trabajadores están capacitados en estas escuelas una o profesiones relacionadas. Las clases se realizan en grupos de 5 a 30 personas. La duración de las clases en la cantidad de al menos 20 horas.

La educación en las escuelas incluye clases prácticas en el lugar de trabajo, realizado por los innovadores de los líderes escolares de producción, así como las clases teóricas realizadas por expertos. Al mismo tiempo, se presta especial atención a la justificación económica y la eficacia de los métodos de trabajo estudiados.

La educación en la escuela termina con las clases finales.

El estudio y la generalización de las mejores prácticas se llevan a cabo por empleados de los servicios de la organización científica del trabajo, labor y salarios, información científica y técnica y oficinas tecnológicas de talleres. Después de eso, se elabora y se transfiere una descripción a la Oficina de Capacitación para organizar la experiencia de estudio en las escuelas.

2. Necesidades y objetivos de la capacitación del personal en la organización.

El primer paso para hacer que el trabajo de los empleados sea lo más productivo posible, es una orientación profesional y una adaptación social en el equipo. Si el liderazgo está interesado en el éxito del empleado en un nuevo lugar de trabajo, siempre debe recordar que la organización es un sistema social, y cada empleado es una persona. Cuando una nueva persona llega a la organización, lleva conmigo la experiencia y puntos de vista adquiridos anteriormente que pueden caber o no caber en el nuevo marco.

Si la cabeza no hace esfuerzos activos para organizar la adaptación de nuevos subordinados, este último puede decepcionarse debido a la inconsciencia de sus esperanzas, puede considerar que en el comportamiento debe guiarse por la experiencia adquirida en el trabajo anterior, o para venir a otros incorrectos Conclusiones sobre su trabajo. La cabeza también debe recordar que algo del hecho de que los recién llegados sabrán durante su adaptación pueden simplemente sorprenderse por ellos.

La capacitación del personal es la condición más importante para el funcionamiento exitoso de cualquier organización. Esto es especialmente cierto en las condiciones modernas cuando la aceleración del progreso científico y tecnológico que disminuye significativamente el proceso de obsolescencia del conocimiento profesional de las habilidades. La importancia de la formación profesional para la organización y el empoderamiento significativo en ella en los últimos 30 años ha llevado al líder. Empleados de las empresas. La organización de la formación profesional se ha convertido en una de las funciones principales de la gestión de la orientación profesional y la adaptación del personal.

La gestión del personal no solo debe estar vinculada a los objetivos de la organización, sino también para alinearse como un solo sistema, que implica la relación e interdependencia de varias áreas de trabajo en esta área. Si la administración de personal se construye como un sistema, cada dirección específica de esta actividad debe estar sujeta a un solo objetivo común, asegurando el trabajo efectivo de la organización y su desarrollo.

El sistema de capacitación es efectivo solo si está estrechamente relacionado con las áreas más importantes de la gestión de personal, el sistema de incentivos laborales, trabaja con una reserva para puestos senior, programas de desarrollo del personal, etc.

Por lo tanto, para los nuevos empleados, la capacitación puede seguir inmediatamente detrás del procedimiento de selección. Al mismo tiempo, la capacitación está estrechamente entrelazada con el proceso de su adaptación al trabajo en la organización.

El desarrollo del personal es un sistema de acciones interrelacionadas, cuyos elementos son el desarrollo de la estrategia, la previsión y la planificación de la necesidad de personal de una u otra calificaciones, la gestión profesional y el crecimiento profesional; Organización del proceso de adaptación, capacitación, capacitación, la formación de la cultura organizativa Smolkin a.m. Gestión: Conceptos básicos de la organización. - M., 2002. - P.143 ..

El propósito del aprendizaje es el desarrollo del potencial intelectual de los empleados. Al mismo tiempo, el proceso de obtener educación y capacitación avanzada no es menos importante que su resultado formal o el nivel de educación alcanzado.

La capacitación del personal es un proceso enfocado, manejable y medido. Se deben operar siete direcciones principales para organizar una formación efectiva.

A nivel de la organización, se determinan las dos primeras direcciones: identificar las metas y las necesidades de aprendizaje, y, a veces, la séptima dirección es una evaluación de la eficiencia de capacitación.

Para que la capacitación para cumplir con los intereses de la organización, en la etapa preparatoria debe aclarar los objetivos más importantes perseguidos. Los objetivos previstos en la capacitación del personal deben relacionarse con los objetivos de la organización. Entre los principales objetivos de aprendizaje, como se distinguen generalmente.

Lograr un mayor nivel de productividad y calidad del personal;

Adquisición por parte de oyentes de conocimiento y habilidades que contribuyen a aumentar sus calificaciones profesionales;

Elevar el nivel de motivación del personal;

Aumentando el nivel de compromiso con los trabajadores de su organización y el desarrollo de la comprensión mutua entre el personal y el liderazgo;

Formación de estudiantes y actitudes que apoyan la estrategia y los objetivos de la organización;

Informar sobre los objetivos, objetivos, estrategias y políticas de la organización.

La definición de necesidades de aprendizaje se puede realizar en varios niveles. Por ejemplo, las necesidades de la organización en su conjunto deben ser analizadas por un especialista en personal o el departamento de capacitación de conformidad con los objetivos de producción general y la política de la organización en la planificación de la fuerza laboral. Al mismo tiempo, se determina la necesidad de enseñar grupos específicos de trabajadores en todas las unidades después de consultar con líderes lineales. Este trabajo también debe incluir un análisis del efecto esperado del impacto de la capacitación para la organización de los problemas de producción.

El análisis más detallado de las necesidades de aprendizaje se produce a nivel del trabajo en sí. El principal requisito aquí es determinar todas las funciones y acciones que los empleados realizan en el proceso de desempeño real de trabajo específico. La descripción del trabajo, extendida detallada para la organización de capacitación, puede servir como un material útil para asignar y describir el conocimiento, las habilidades y los entornos necesarios para realizar cada uno de los componentes de la tarea de acción en el nivel requerido. El análisis cuidadoso del trabajo le permite establecer que para su desempeño calificado requiere ciertas habilidades laborales.

La evaluación de la eficiencia de aprendizaje también tiene lugar en diferentes niveles. El maestro suele ser, por regla general, evalúa el resultado de dominar el conocimiento, habilidades, habilidades, oyentes en el proceso de clases. Exámenes, pruebas, ejercicios se utilizan para evaluar. El participante del programa, el cliente, como regla general, se centra en la atmósfera que ha creado en el proceso de aprendizaje, que ha surgido o tiene interés en este tema. El cliente, el líder superior evalúa la calidad de la capacitación en el conjunto y la cantidad de habilidades que se han transferido a las actividades prácticas.

La información profesional implica entrenamiento de personal bien hecho. La Figura 1 muestra el proceso de formación profesional en la empresa.

Figura 1. Proceso de aprendizaje profesional

La gestión de la orientación profesional y la adaptación del personal debe crear no solo condiciones de trabajo favorables, sino garantizar la posibilidad de promover el servicio y el grado de confianza necesario en el futuro. Por lo tanto, la tarea principal de la política de personal de la empresa en esta área es proporcionar en el personal diario el trabajo de contabilización de los intereses de todas las categorías de trabajadores y grupos sociales del colectivo laboral del Skopalatov I.A.A., Efremov o.YU. Gestión de personal. - San Petersburgo: Tutorial de la Universidad, 2000. - Con. 112 ..

El éxito de las principales empresas occidentales para garantizar productos de alta calidad, su rápida actualización, una disminución en los costos de producción e integración de los esfuerzos de personal relacionados con el hecho de que han creado sistemas de gestión de personal altamente eficientes y, en particular, el personal adapta la gestión en las organizaciones. Tienes que ser afectado por el número de programas orientados al humano, y la frecuencia con la que se revisan y actualizan. El desarrollo de estos programas se basa en un estudio integral e interconectado de las características personales de los empleados, las condiciones de trabajo externas e internas de la empresa y las acciones organizativas necesarias destinadas, en última instancia, en el funcionamiento efectivo de la empresa en toda Kamaev V.D. Arte de la gerencia. - M.: Vlados, 2002. - Con. 13.

El principal problema de administrar nuestras organizaciones modernas es que se paga poco tiempo a la adaptación del personal en las empresas. De gran importancia para la gestión efectiva de la adaptación del personal tiene un análisis de las características del mercado laboral. Características intracementarias de la empresa, organizaciones, como los objetivos de los Objetivos de Desarrollo de la Compañía, las tendencias de su estilo de gestión, la naturaleza específica de las tareas resueltas, los específicos de los grupos de trabajo, etc. también deben tenerse en cuenta para Asegurar la efectividad de la adaptación.

Estas tendencias comunes deben tenerse en cuenta en las prácticas de gestión nacionales en el establecimiento de una economía de mercado.

Para el mejor desarrollo de la capacitación del personal y la gestión de reentrenamiento, es necesario desarrollar una estructura cualitativa de la gestión del personal. La estructura ejemplar se presenta en la Tabla 1.

tabla 1

Estructura de gestión de personal

Esta estructura está diseñada para cumplir con los requisitos necesarios para los empleados de la organización e incluye las siguientes actividades:

la planificación de recursos es desarrollar un plan para satisfacer las necesidades de recursos humanos y es necesario para este costo;

reclutamiento de reclutamiento: la creación de una reserva de posibles candidatos para todas las posiciones;

selección: evaluación de los candidatos para trabajos y la selección de los mejores de la reserva creada durante el reclutamiento;

orientación y adaptación profesional: la introducción de trabajadores contratados en la Organización y su División, el desarrollo de empleados de una comprensión de lo que la Organización espera de ellos y qué tipo de trabajo recibe una evaluación merecida;

capacitación: desarrollo de programas de capacitación de personal para cumplir efectivamente el trabajo y su promoción;

evaluación de la actividad laboral: desarrollo de métodos para evaluar la actividad laboral y llevarlo a un empleado;

recaudación, disminución, traducción, despido: desarrollo de métodos para mover a los empleados como una responsabilidad mayor o menos, desarrollar su experiencia profesional al pasar a otras posiciones o áreas de trabajo, así como procedimientos para la terminación del contrato de trabajo;

preparación de la gestión del personal, la gestión de la promoción - desarrollo de programas dirigidos a desarrollar habilidades y mejorar la efectividad del personal laboral;

relaciones laborales: la implementación de las negociaciones sobre la conclusión de los convenios colectivos;

Al analizar la idoneidad profesional de una persona separada a una profesión particular, debe recordarse que las cualidades profesionalmente valiosas forman algo valioso, el sistema de Shekshny S.V. Gestionando al personal de la organización moderna. Manual educativo y práctico. - M.: CJSC Business School "Intel-Synthesis", 1997. - s. 165 ..

Asegurar garantías de empleo para el personal para que cualquier organización sea más rentable y competitiva, especialmente si la estabilización de la estrategia de los empleados se utiliza como un medio para aumentar la flexibilidad en la gestión del personal, creando condiciones para la interacción cercana de los trabajadores y mantener la composición más calificada.

La política de personal de la empresa es una estrategia de personal holístico que combina diversas formas de trabajo de personal, el estilo de su participación en la organización y planes para el uso del trabajo. La política de personal debe aumentar las posibilidades de la empresa, responder a los requisitos cambiantes de la tecnología y el mercado en un futuro próximo.

La política de personal de FSUE para el norte es una parte integral de todas las actividades de gestión y la política industrial de la organización. Su objetivo es crear una fuerza laboral cohesiva, responsable, altamente desarrollada y de alto rendimiento. La principal tarea de la política de personal en la empresa es proporcionar en el trabajo diario el trabajo de contabilización de los intereses de todas las categorías de trabajadores y grupos sociales del colectivo laboral.

Cuando se seleccionan marcos para la producción, se tienen en cuenta los siguientes puntos:

datos físicos

calificación,

mente (inteligencia),

inclinaciones especiales

intereses

personaje

motivación,

circunstancias.

Los requisitos de calificación para el personal son bastante concretos, lo que permite a los empleados del departamento de personal formar una idea clara de la persona que se requiere. Uno de los enfoques útiles para resolver esta tarea en la FSUE para el Norte es la consideración crítica de los empleados existentes que trabajan bien y mal para identificar características personales y profesionales, gracias a que los empleados trabajan con éxito.

Al seleccionar personal en producción, se necesita pruebas, que incluye los siguientes tipos de pruebas:

Prueba para la definición de habilidades. Una de las pruebas más famosas para la definición de inteligencia, con las que intentan estimar la capacidad general de pensar, expresar pensamientos en voz alta, operar con números y navegar en relaciones espaciales.

Pruebas de calificación. Básicamente, se utilizan para realizar entrevistas con los secretarios para verificar la velocidad del estenógrafo y la habilidad para imprimir en la computadora. Pero se utilizan en otros niveles.

Pruebas para probar cualidades personales. Use estas pruebas para caracterizar la personalidad, especialmente al seleccionar candidatos para el trabajo de gestión.

Pruebas medicas. El médico es uno de los miembros del equipo para un conjunto de personal (que se asocia con un trabajo grave en unidades de fabricación), tiene una idea clara de la naturaleza de los requisitos de trabajo y calificación para el personal.

Prueba para la selección del grupo. Se utiliza para evaluar ciertas propiedades que son difíciles de determinar de forma individual. Aspectos especiales de la personalidad que son importantes para trabajar (por ejemplo, la capacidad de hacer frente al voltaje o la incertidumbre, la capacidad de liderar), o la capacidad de trabajar de manera efectiva como miembro del equipo. El principio básico es que el grupo recibe una tarea con instrucciones difusas o precisas, dependiendo del objetivo, los observadores también estiman el trabajo individual de cada uno.

El personal contratado de FSUE para Norte debe someterse a una seria adaptación profesional a los requisitos de producción, que incluye las siguientes etapas:

conjunto: el empleado se contrata a la empresa;

entrenamiento antes de comenzar el trabajo: el empleado está garantizado por la información apropiada antes de llegar al lugar de trabajo;

orientación: el empleado contratado se presenta al equipo;

capacitación de capacitación: en su proceso, el empleado estudia las características del trabajo en la empresa;

adaptación: un empleado se adapta a las condiciones de trabajo;

nombramiento - aceptado para trabajar recibe su primera posición permanente;

evaluación: se evalúa todo el proceso de ingresar a la posición.

Todo este sistema complejo, cuyo período de validez es de hasta 12 meses, está dirigido a lograr el máximo cumplimiento de la preparación de los trabajadores a sus lugares en la empresa. Se debe prestar la mayor atención a la capacitación de capacitación, durante la cual el empleado visite seminarios, en los que en detalle estudia las características del proceso de producción en la empresa.

El proceso de aprendizaje es el momento central de la gestión de la formación profesional en FSUE para el norte. Los costos de la formación profesional son considerados por el liderazgo de la inversión de capital en el desarrollo del personal de la organización. Estas inversiones deben traer devoluciones en forma de mejorar la efectividad de las actividades de la Organización.

La evaluación de la efectividad de los programas de capacitación se estima de la siguiente manera:

pruebas realizadas antes y después de la capacitación y mostrar cuánto conocimiento del conocimiento de los estudiantes ha aumentado;

observación del comportamiento de la capacitación pasada de los empleados en el lugar de trabajo;

monitorear la respuesta de los trabajadores educativos durante el programa;

evaluación de la efectividad del programa por los alumnos por la ayuda de o durante la discusión abierta.

Los criterios de evaluación se establecen antes de estudiar y llamar a la atención de los estudiantes que aprenden y gestionan la capacitación profesional en la organización. Después de completar la capacitación y la evaluación, los resultados se informan a los recursos humanos, los jefes de capacitación de empleados y empleados en sí mismos, y también se utilizan con una planificación adicional de la formación profesional.

A continuación, es necesario volver a evaluar la efectividad del aprendizaje al analizar los cambios en los resultados del trabajo de sus empleados después de un cierto período de tiempo (medio año), lo que hace posible evaluar el efecto a largo plazo de la programa.

Al elegir los métodos de capacitación, la organización está guiada por la efectividad de su impacto en un grupo específico de estudiantes. Al mismo tiempo, se tienen en cuenta los principios de aprendizaje de adultos. Cuatro tales principios:

Relevancia. Lo que se dice mientras está aprendiendo. Debe ser relevante para la vida profesional o privada de un empleado estudiantil. Los adultos son mal percibidos por temas distraídos y abstractos.

Participación. Los estudiantes deben participar activamente en el proceso educativo y utilizar directamente nuevos conocimientos y habilidades ya durante la capacitación.

Reiteración. Ayuda a un nuevo conocimiento a arraigado en la memoria y convierte las habilidades adquiridas en el hábito.

Realimentación. Estudiar al personal proporciona constantemente información sobre hasta qué punto avanzaron. La presencia de dicha información les permite ajustar su comportamiento para lograr resultados más altos.

Comprender cómo la capacitación vocacional puede estar interesada en un empleado, le permite presentarle información correctamente sobre el próximo programa. En este caso, el jefe de la unidad se desempeña un papel decisivo en el que el empleado está trabajando en la capacitación. Como regla general, la cabeza es mejor que otros, comprendiendo su motivación y tiene la oportunidad de vincular sus intereses con el próximo curso, lo que contribuye a la mejor actitud hacia la próxima capacitación de los empleados de la empresa.

Debe tenerse en cuenta que el uso de fondos asignados por la empresa sobre la expansión de la capacitación debe centrarse en el uso más racional y eficiente de los recursos materiales, laborales y financieros, reduce el exceso de costos y pérdidas.

En la escala de toda la producción social, el crecimiento de la eficiencia laboral se manifiesta en el aumento de los ingresos nacionales, y en relación con un empleado separado, al aumentar la productividad de su mano de obra.

La productividad laboral del trabajador se determina no solo por el nivel de su educación (general y profesional). Al mismo tiempo, la vida ha demostrado que solo las personas con educación general y capacitación general pueden trabajar en máquinas y mecanismos modernos.

La productividad laboral individual del trabajador tiene un impacto de una serie de factores relacionados con la capacidad física y espiritual de la persona: salud, edad, experiencia laboral. Esta posición en sí misma es sin duda, pero este no es el único factor que contribuye al crecimiento de la productividad laboral individual en las condiciones de material sin cambios. La mayoría de las industrias tradicionales de producción material de la mayoría de los trabajadores, aumentan la productividad laboral a medida que aumenta su capacitación profesional y aumentos de capacitación avanzada.

Los estudios han establecido la conexión de la capacitación y el flujo de personal. A medida que aumenta la educación profesional, los motivos del cambio de rotación de personal. Con un bajo nivel de educación vocacional, el despido es especialmente frecuente debido a las violaciones de la disciplina laboral y las malas relaciones con la administración, así como debido a la insatisfacción con la naturaleza del trabajo realizado.

Más susceptibles a los trabajadores que no están pasando capacitación; en el segundo lugar, recibiendo capacitación especial en producción; Los graduados de escuelas vocacionales (colegios) son el contingente más estable.

Los resultados económicos y sociales son internamente interdependientes, el resultado económico siempre es socialmente significativo. El logro de los altos indicadores económicos crea oportunidades objetivas para necesidades materiales y espirituales más satisfactorias; La provisión de condiciones favorables para el desarrollo integral de la persona aumenta su deseo de trabajo activo y altamente eficiente.

El reconocimiento de la relación de los efectos económicos y sociales presentó el problema de determinar los métodos de evaluación de los costos y los resultados relevantes, aclarando su contenido, factores que afectan el crecimiento de la eficiencia. Una tarea importante es averiguar la posibilidad principal de medición cuantitativa, es decir, formalización de indicadores de eficiencia económica y social de la capacitación, reentrenamiento y capacitación avanzada del personal de trabajo.

Aumentar el nivel de preparación, la capacitación y la capacitación avanzada de los trabajadores conduce a un aumento en la eficiencia de la productividad laboral. Esto es notable tanto a nivel de trabajadores individuales como en grupos de trabajo. Actualmente, hay una serie de métodos para determinar el impacto de la capacitación avanzada sobre el crecimiento de la productividad laboral.

En los cálculos, utilizamos la siguiente fórmula, lo que le permite calcular el posible aumento en la productividad laboral de los trabajadores debido a la mejora de su nivel de calificaciones:

PR \u003d (RSK - RSN) y 100 economía de los recursos laborales. / Ed. V. D. ARESCHENKO. - Minsk: Escuela Superior, 1991. - 160s.,

¿Dónde está el aumento de la productividad laboral debido a la mejora de las habilidades de los trabajadores?

RSK, RSN: la descarga promedio de los trabajadores, respectivamente, al principio y al final del año;

Y - la diferencia entre los coeficientes arancelarios en ese intervalo en la que se produce la descarga arancelaria de aumento;

U - La proporción de trabajadores, promovió las calificaciones, en el número total de personal industrial y de producción.

PR2002 \u003d (3.5 - 3.4) 0.3 5,18 100 \u003d 15.5%

PR2003 \u003d (3.56 - 3.5) 0.3 3.55 100 \u003d 6.4%

PR2004 \u003d (3.68 - 3.56) 0.3 4,99 100 \u003d 17.7%

De los cálculos fabricados, está claro que el mayor crecimiento de la productividad laboral en relación con la capacitación avanzada del personal de los trabajadores ha alcanzado en 2004.

donde k es el costo de la formación;

1.05 - la proporción del producto excedente a salarios;

12 - número de meses por año;

C2, C1 - El salario promedio de trabajo antes y después de la capacitación en cursos.

T \u003d 6.64 / 1.05? 12 (16 700 - 15 200) \u003d 10,3 meses

Los cálculos completados muestran que los costos invertidos en la capacitación avanzada del personal de trabajo pagarán durante 10.3 meses.

Bibliografía

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2. Scopulatov I.A., Efremov O.YU. Gestión de personal. - San Petersburgo: Tutorial de la Universidad, 2000. - Con. 112.

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4. Shekshnya S.V. Gestionando al personal de la organización moderna. Manual educativo y práctico. - M.: CJSC Business School "Intel-Synthesis", 1997. - s. 165.

5. Economía de los recursos laborales. / Ed. V. D. ARESCHENKO. - Minsk: Escuela Superior, 1991. - 160c.

solicitud

Equipo de la cabeza del departamento de entrenamiento de personal.

1. Disposiciones generales

1.1. Esta descripción del trabajo define las responsabilidades funcionales, los derechos y la responsabilidad del jefe del departamento de capacitación.

1.2. El jefe del departamento de capacitación del personal es designado y exento de la posición en el orden del Director Empresarial de la empresa establecido por la legislación laboral actual.

1.3. El jefe del departamento de entrenamiento se somete directamente al Director Adjunto.

1.4. Una persona que tiene una mayor experiencia profesional y experiencia laboral en la capacitación del personal en las posiciones de ingeniería y liderazgo se designa para la posición del departamento de personal de capacitación principal.

1.5. El jefe de departamento de entrenamiento debe saber:

actos legales legislativos y regulatorios, materiales metodológicos sobre capacitación y capacitación avanzada;

la estructura y los estados de la empresa, su perfil, especialización y perspectivas de su desarrollo;

política de personal y estrategia empresarial;

el procedimiento para la preparación de planes de capacitación, capacitación y capacitación avanzada, planes de capacitación y programas y otra documentación educativa y metodológica; organización del proceso de formación continua de empleados;

formas progresivas, métodos y herramientas de aprendizaje;

el procedimiento para concluir contratos con instituciones educativas y acuerdos laborales con maestros y mentores;

procedimiento para financiar los costos de capacitación;

métodos para analizar la efectividad de la formación y la formación avanzada;

organización del trabajo sobre orientación profesional y profesional;

el procedimiento para mantener y redactar informes sobre la preparación y la capacitación avanzada del personal;

conceptos básicos de la sociología, psicología y organización laboral; Conceptos básicos de la legislación laboral;

conceptos básicos de la economía, organización de producción y gestión;

medios de equipos informáticos, comunicaciones y comunicaciones; Reglas para su operación;

reglas y normas de protección laboral.

1.6. Durante la ausencia temporal del jefe del Departamento de Capacitación, sus funciones se asignan a la Jefa Adjunto del Departamento de Formación del Personal.

2. Derechos funcionales

Jefe del Departamento de Entrenamiento del Personal:

2.1. Proporciona un aumento continuo en el nivel de conocimiento profesional, habilidades y habilidades de los empleados empresariales de acuerdo con los objetivos y estrategias de la empresa, políticas de personal, direcciones y nivel de desarrollo de equipos, tecnología y gestión de la gestión, el desarrollo de nuevos tipos. de productos, obras (servicios), los recursos e intereses de los trabajadores para lograr y mantener una alta eficiencia laboral para la producción de productos competitivos.

2.2. Proporciona la creación y el funcionamiento efectivo de un sistema de formación continua de todas las categorías de empleados de la empresa. Participa en el desarrollo de una estrategia para el desarrollo del personal empresarial, programas de desarrollo profesional.

2.3. Sobre la base del análisis de la necesidad general de una empresa en el personal de cierto nivel y el perfil de preparación, la aplicación de divisiones estructurales, teniendo en cuenta los resultados de la certificación y los planes de desarrollo individuales, la planificación de su preparación, reentrenamiento y capacitación avanzada. Se planifica, determina las direcciones, formularios, métodos y plazos de capacitación.

2.4. Asegura la conclusión de contratos de contratos con instituciones de educación vocacional, cursos de capacitación, empresas, incluidos el personal extranjero, de capacitación y pasantía, identificando los costos de capacitación, organiza la dirección de los empleados para estudiar de acuerdo con los contratos concluidos, elabora los documentos necesarios enviados a la capacitación. en el extranjero.

2.5. Se lleva a cabo por orientación organizativa y metodológica, equipo y desarrollo de la base material de las instituciones de educación vocacional y cursos de capacitación avanzada incluidos en la estructura de la empresa, la introducción de la capacitación automática y varios tipos de equipos de capacitación automatizada en nuevas técnicas y nuevos. Procesos tecnológicos en el currículum.

2.6. Organiza la selección de profesores de personal, maestros de capacitación de producción, mentores de jóvenes e instructores de entre especialistas y trabajadores altamente calificados, de conformidad con el currículo, establece el régimen de las clases para todo tipo de formación profesional.

2.7. Escucha el trabajo sobre la orientación profesional de los jóvenes y la organización de la protección del comercio, el uso de métodos científicos de selección de un contingente para aprender a profesiones y especialidades en masa, se comunica con los servicios de orientación vocacional.

2.8. Asegura el funcionamiento del sistema de adaptación de jóvenes profesionales y trabajadores en producción, incluida la preparación de publicaciones especiales y otra información sobre la empresa, que sostiene los "días de día abierto", ceremonias de trabajo, la implementación de programas de capacitación práctica, el desarrollo de mentoría. Organiza la práctica de fabricación de estudiantes y estudiantes.

2.9. Asegura la conclusión de los acuerdos de empleo con los docentes e instructores de la capacitación de producción, la elaboración de documentos sobre el pago laboral para la capacitación y el manejo de las prácticas de producción.

2.10. Proporciona control sobre la sistemática y la calidad de las clases realizadas, el desempeño de los estudiantes, el cumplimiento de los plazos, la implementación de los planes de estudio y los programas, la corrección de la documentación establecida.

2.11. Desarrolla medidas para mejorar la formación profesional y las calificaciones pedagógicas de los mentores, maestros e instructores de capacitación en producción.

2.12. Organiza el trabajo sobre el análisis de los resultados cualitativos de la capacitación y su efectividad, el desarrollo de propuestas para mejorar las formas y métodos de capacitación y capacitación avanzada, medidas para eliminar las deficiencias existentes, teniendo en cuenta los deseos de los empleados de la empresa que experimentan capacitación.

2.13. Controla el cumplimiento de las garantías sociales de los empleados durante el paso de la capacitación (preservación de la experiencia, la provisión de un día laborable reducido, las vacaciones pagadas, etc.), la creación de las condiciones necesarias para la capacitación sin separación de la producción.

2.14. Proporciona el gasto adecuado de los fondos para la capacitación de acuerdo con las estimaciones aprobadas y los planes financieros de la empresa, así como la recopilación de informes establecidos sobre la preparación y la capacitación avanzada del personal.

2.15. Gestiona los empleados del departamento.

El jefe de departamento de entrenamiento tiene derecho a:

3.1. Para poder subordinarle a él a los empleados de la tarea, tareas en un círculo de temas incluidos en sus funciones funcionales.

3.2. Controle la ejecución de tareas y trabajos planificados, ejecución oportuna de instrucciones individuales y tareas de empleados subordinadas a él.

3.3. Solicite y obtenga los materiales y documentos necesarios relacionados con las actividades del departamento de capacitación del personal subordinado a los empleados.

3.4. Para inscribirse en las relaciones con las divisiones de instituciones y organizaciones de terceros para resolver problemas operativos de actividades industriales incluidas en las responsabilidades funcionales del jefe del departamento de capacitación del personal.

3.4. Representando los intereses de la empresa en organizaciones de terceros sobre temas relacionados con las actividades de producción del departamento de capacitación del personal.

4. Responsabilidad

El jefe de departamento de entrenamiento es responsable de:

4.1. Resultados y eficiencia de las actividades de producción Departamento de Capacitación.

4.2. No garantizar el cumplimiento de sus tareas funcionales, así como el trabajo de los trabajadores subordinados.

4.3. Información no válida sobre el estado de la ejecución del departamento de planes de trabajo.

4.4. No cumplir con las órdenes, pedidos y órdenes del Director de la Empresa.

4.5. Las medidas fallidas para frenar las violaciones de las regulaciones de seguridad, la lucha contra incendios y otras reglas de creación de una amenaza para las actividades de la empresa, sus empleados.

4.6. No garantizar el cumplimiento de la disciplina laboral y ejecutiva por parte de los trabajadores que están subordinados al jefe del departamento de capacitación.

5. Condiciones de trabajo

5.1. El modo de funcionamiento del jefe de departamento de capacitación se determina de acuerdo con las normas de la regulación laboral interna establecida en la empresa.

5.2. En relación con la necesidad de producción, el jefe del departamento de capacitación del personal puede viajar a los viajes de negocios de Office (incluidos los valores locales).

5.3. Para resolver problemas operativos para garantizar las actividades de producción, el jefe del departamento de capacitación puede ser asignado por vehículos oficiales.

6. Campo de actividad. Poniendo derecho

6.1. El ámbito exclusivo de actividad del jefe del Departamento de Capacitación es garantizar la planificación y organización de las actividades de producción del Departamento de Formación del Personal.

6.2. El jefe del departamento de capacitación, el derecho a firmar documentos organizativos y administrativos sobre temas incluidos en sus responsabilidades funcionales se proporciona para garantizar sus actividades.

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Con la introducción de tecnologías progresivas a la producción, existe una necesidad objetiva de dominar a los empleados de nuevas técnicas de trabajo. Cómo organizar la capacitación avanzada y organizar documentos relevantes, se describe en el artículo.

La capacitación avanzada es uno de los tipos de educación vocacional adicional. Su propósito es actualizar las habilidades teóricas y prácticas de los especialistas en relación con el aumento de los requisitos para el nivel de conocimiento profesional y la necesidad de dominar los métodos modernos para resolver problemas de producción. Esto se afirma en párr. 2 del párrafo 7 de la provisión de modelos sobre la institución educativa de educación profesional adicional (capacitación avanzada) de especialistas aprobados por el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 26 de junio de 1995, N 610 (en adelante, se lo denominado).

Importantes matices de entrenamiento

Formación a partir de la iniciativa del empleador y la formación obligatoria.

A discreción del empleador.. La necesidad de capacitación y reentrenamiento del personal por sus propias necesidades está determinado por el empleador (parte 1 del artículo 196 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Al mismo tiempo, las condiciones y los procedimientos para la capacitación avanzada deben establecerse mediante un acuerdo colectivo o acuerdo, un contrato de trabajo (parte 2 del artículo 196 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).
Según párr. 3 p. 7 de la situación de capacitación estándar se lleva a cabo según sea necesario, pero al menos una vez cada cinco años a lo largo del trabajo de los empleados. La frecuencia de capacitación por parte de empleados de ciertas profesiones y especialidades establece un empleador en un acto regulatorio local.

Educación compulsiva. El empleador está obligado a enviar a los empleados a mejorar las calificaciones de los empleados, si esta es una condición para la implementación de actividades específicas. Esta norma se establece en h. 4 cucharadas. 196 Código de Trabajo. Los empleados de ciertas especialidades y que ocupan ciertas posiciones están obligadas de acuerdo con algunas leyes para someterse a una capacitación avanzada. A ellos, por ejemplo, pertenecer:
- Trabajadores científicos y pedagógicos de las instituciones educativas más altas del estado y las instituciones científicas estatales (organizaciones) que operan en el sistema de educación profesional superior y posgrado (art. 21 de la ley federal del 22 de agosto de 1996 n 125-fz "en un profesional superior y posgrado. Educación");
- Empleados del transporte ferroviario, cuyas actividades de producción están directamente relacionadas con el movimiento de los trenes (Ley Federal del 10 de enero de 2003 y 17-FZ "en transporte ferroviario en la Federación de Rusia");
- Conductores y otros empleados de transporte eléctrico urbano automotriz y terrestre, garantizando la seguridad vial (ley federal de 10.12.1995 n 196-Fz "en la seguridad vial").

Tipos de entrenamiento avanzado

Dependiendo de las necesidades del empleador, el volumen de nuevos conocimientos y la duración de la capacitación, la capacitación avanzada se puede organizar de diferentes maneras:
- Entrenamiento temático a corto plazo (al menos 72 horas) en la producción concreta. Se lleva a cabo en el lugar del trabajo principal de especialistas y terminando con el examen, crédito o protección relevante del resumen;
- seminarios temáticos y problemáticos (de 72 a 100 horas) sobre problemas científicos y técnicos, tecnológicos, socioeconómicos y otros, surgen a nivel de la industria, región, empresas (asociaciones), organización o institución;
- Capacitación larga (más de 100 horas) de especialistas en una institución educativa de capacitación avanzada por un estudio en profundidad de problemas tópicos de ciencia, tecnología, tecnología, socioeconómicos y otros problemas en el perfil de las actividades profesionales.
Es proporcionado por el párrafo. 4 - 7 p. 7 de la posición estándar.
Al mismo tiempo, todos los programas educativos profesionales adicionales instituciones educativas La capacitación avanzada se está desarrollando de manera independiente teniendo en cuenta las necesidades y los deseos especiales del cliente, así como los requisitos de las normas educativas estatales al nivel de capacitación de especialistas en el área apropiada ( especialidad) (párrafo 2 del párrafo 42 de la posición estándar).

Formas de formación avanzada y garantías a los empleados.

De acuerdo con el párrafo 41 de la disposición del modelo, se puede realizar una capacitación avanzada:
- con una separación del trabajo;
- sin separación del trabajo;
- con una separación parcial del trabajo;
- Según formas individuales de entrenamiento.

Guardar un lugar de trabajo y ganancias medianas.. Según el arte. 187 Código de trabajo en la dirección de un empleado para mejorar las calificaciones con un margen del trabajo detrás de él, lugar de trabajo (posición) y el salario promedio en el lugar principal del trabajo se conservan.

Viajes para entrenamiento avanzado. Si el empleado está dirigido a estudiar otra localidad, se le paga a los gastos de viaje de la manera y los tamaños, que se proporcionan para las personas enviadas a viajes de negocios oficiales. Además, para todo el tiempo de encontrar un empleado en un viaje de negocios, debe pagar ganancias promedio (art. 187 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Y trabajar y estudiar. Si el empleado mejora las calificaciones sin separación (o con una separación parcial) de la producción, recibe salarios por tiempo dedicado (productos manufacturados).
Si el empleado combina capacitación y trabajo, su duración total no debe exceder la tasa diaria del tiempo de trabajo previsto por la legislación laboral (artículo 91 del Código Laboral de la Federación de Rusia), las Reglas del Reglamento Laboral Interno y las Condiciones de El contrato de empleo.

Donde ir a aprender

La capacitación avanzada se puede realizar en la propia organización, o en instituciones educativas de capacitación avanzada (parte 2 del artículo 196 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). De acuerdo con el párrafo 8 de la posición estándar, estos incluyen:
- Academia (con la excepción de las academias que son instituciones educativas de mayor educación profesional);
- Institutos de Formación Avanzada (Mejoras) - Sectoriales, intersectoriales, regionales;
- Cursos (escuelas, centros) Formación avanzada, centros de capacitación laboral.
La capacitación profesional también se puede obtener de un especialista que tiene las calificaciones requeridas (Cláusula 3 del art. 21 de la Ley de la Federación de Rusia de 10.07.1992 n 3266-1 "en Educación").
Todas las instituciones enumeradas están obligadas a tener una licencia para la realización de actividades educativas (párrafo 1 del Reglamento sobre la concesión de licencias de actividades educativas aprobadas por el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 31.03.2009 No. 277).
Este requisito no se refiere (el párrafo 2 de las regulaciones sobre la concesión de licencias de actividades educativas aprobadas por el Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 31.03.2009 No. 277):
- actividades educativas en forma de conferencias, seminarios, pasantías, cuando no se emite un documento sobre educación o capacitación avanzada;
- Capacitación individual de un empleado en un especialista con calificaciones relevantes.

Enviaremos a un empleado para una formación avanzada.

Documentos internos en dirección a la formación avanzada.

Según la carta del Ministerio de Finanzas de Rusia de fecha 16.05.2002 N 04-04-06 / 88, la base para la dirección de los empleados para los cursos de capacitación avanzada puede ser:
- un plan de capacitación, que indica las causas y objetivos de los empleados, así como sus nombres y posiciones (muestra en p. 50);
- orden de la cabeza en la dirección de la capacitación avanzada, en la que es necesario justificar la necesidad de producción de educación adicional del empleado (introducción de nuevos equipos, expansión de la producción, etc.), y también indique que está dirigido a Aprendizaje de la iniciativa del empleador.

CUERDA CERRADO-COMUNICACIÓN DE ACCIONES
"Sistemas de calefacción costera"

El pedido será la base para visitar al empleado de las sesiones de capacitación.

Tratado para la prestación de servicios educativos.

En la dirección de los empleados para mejorar las calificaciones, el empleador debe concluir un acuerdo con una institución educativa (párrafo 16 del párrafo 7 de la posición estándar).

Forma del contrato. Las formas aproximadas de contratos para la prestación de servicios educativos se dan en las órdenes del Ministerio de Educación de Rusia del 10 de julio de 2003. 2994 y del 28 de julio de 2003 ,. 3177, así como en las recomendaciones metodológicas para la conclusión. de contratos para la prestación de servicios educativos pagados en el campo de la educación (una carta del Ministerio de Educación de Rusia de 01.10.2002 n 31.-31NN-40 / 31-09). Pero, como regla general, un formulario de contrato típico desarrolla una institución educativa.
En el documento, debe especificar el programa, formulario (tiempo completo, correspondencia, a tiempo parcial), el costo y el período de capacitación de los empleados, así como el nombre del documento que recibirá al final.
El contrato se elabora en dos copias: uno permanece en el empleado, el otro está en una institución educativa.
Tenga en cuenta: El cliente de los servicios educativos debe ser un empleador, no un empleado. De lo contrario, la organización no podrá tener en cuenta la cantidad de gastos para el pago de la capacitación al calcular el impuesto sobre la renta.

Apéndice de acuerdo. Al contrato adjunto:
- Programa educativo de una institución educativa con una indicación del número de horas de visitas;
- Fotocopia de la licencia para realizar actividades educativas por parte de una institución educativa.

Contrato adicional con un empleado

Según la Parte 2 de la Arte. 197 El empleador del Código de Trabajo, un empleado guiado para mejorar las calificaciones, debe concluir un acuerdo adicional con él (acuerdo) en el que se detallarán las responsabilidades del empleado después de completar el aprendizaje. Por ejemplo, una condición para un desarrollo obligatorio de un período determinado por un empleado de un determinado período es establecer sanciones por violación de la disciplina educativa, el procedimiento de compensación al empleador de los fondos gastados en casos de desarrollo incompleto de los establecidos. Período o interrupción de la formación. El acuerdo de muestra se muestra a continuación.

Acuerdo de muestra (Descargar en formato Word)
Acuerdo de muestra

Documentos sobre educación.

Según el párrafo 27 de la disposición del modelo, el desarrollo de programas educativos para la capacitación avanzada durante 72 horas se completa con la certificación final obligatoria. Se proporcionan los siguientes tipos de pruebas de certificación:
- el examen final en una disciplina separada;
- el examen interdisciplinario final en el programa de capacitación;
- resumen en una disciplina separada o una serie de disciplinas;
- Preparación y protección del trabajo de certificación (proyecto de graduación, tesis o tesis).
Esto se desprende del párrafo 6 de las recomendaciones sobre la certificación estatal final aprobada por el Anexo 1 a la carta de orientación del Ministerio de Educación de Rusia de 21.11.2000 n 35-52-172in / 35-29.
Dependiendo de la cantidad de horas estudiantiles, el empleado que ha aprobado la capacitación avanzada se emite los siguientes documentos de muestra del estado:
- Certificado de capacitación avanzada a corto plazo: para personas que han recibido capacitación en un programa en volumen de 72 a 100 horas;
- Certificado de capacitación avanzada: para personas que han sido capacitadas en el programa en la cantidad de más de 100 horas;
- un diploma de reentrenamiento profesional, para personas que han sido capacitadas en el programa en la cantidad de más de 500 horas;
- Diplomado para calificaciones: para personas que han sido capacitadas en el programa en la cantidad de más de 1000 horas.
Esto se proporciona por los párrafos 1 - 3 de los requisitos de documentos de la muestra estatal sobre capacitación avanzada y reentrenamiento profesional aprobado por el Apéndice N 1 a la resolución del Comité Estatal para Rusia desde el 27.12.1995 n 13 y el párrafo 28 del modelo. Provisión.
El documento original sobre la capacitación avanzada es guardada por el empleado, y se debe solicitar la copia al asunto personal del empleado.
Pero no siempre al final de la capacitación, el empleado puede obtener un documento sobre la formación de una muestra estatal. No hay dichos documentos de la organización que realizan actividades educativas que no están sujetas a licencias se encuentran en forma de conferencias, pasantías y seminarios de una sola vez, así como a los maestros que participan en actividades pedagógicas de trabajo individuales. El alcance del currículo en este caso es inferior a 72 horas, y al final de los oyentes puede dar un certificado que indique el tema y el alcance del reloj de estudio. Muestras de certificados Cada institución se desarrolla de forma independiente.

Actuar sobre los servicios prestados.

Al final de la capacitación, la institución educativa está obligada a presentar un acto de un acto de servicios prestados. Debe contener un período de estudio, el nombre del programa de capacitación y su valor en rublos.

Muestra akt (Descargar en formato Word)
Muestra akt

En la capacitación a largo plazo, la Ley debe ser por separado para cada período de informe, es decir, una vez al trimestre, y el costo de pagar los servicios educativos para incluir en el costo de los costos trimestralmente.
La información sobre la capacitación avanzada debe hacerse en la sección. V "Mejorando las calificaciones" de la tarjeta personal del empleado (Formulario N T-2). Pero solo si al final del estudio, el empleado recibió un certificado, evidencia o un diploma de la muestra establecida. Esto se indica en el párrafo 28 de la posición estándar.

Entrenamiento en otra zona

Si el empleado se envía al otro terreno, su viaje se elabora como un viaje de negocios. En este caso, además de los que se enumeran anteriormente, se deben emitir los siguientes documentos:
- Tarea de servicio (Formulario N T-10A), firmada por el cabezal de la unidad estructural. Al final del viaje de negocios, el empleado es un informe breve sobre la tarea, y el jefe de la unidad estructural hace la conclusión apropiada;
- Ordenar (orden) en la dirección del empleado en un viaje de negocios (Formulario N T-9 o N T-9A);
- Certificado de viaje (Formulario N T-10);
- Informe sobre la ejecución de la tarea (en el montón de la tarea de servicio). Es un trabajador que ha terminado de aprendizaje, y el jefe de la unidad estructural hace concluir el cumplimiento de la tarea.
Todos estos documentos se emiten en libros típicos, que están aprobados por la resolución del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia del 5 de enero de 2004, 2004.
En la dirección de un empleado para mejorar las calificaciones a otra localidad, sigue siendo el lugar de trabajo (posición) y el salario promedio en el lugar de trabajo principal. Además, el empleado debe pagar los gastos de viaje en las reglas previstas para viajes de negocios oficiales (artículo 187 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Esto significa que el orden y el tamaño del reembolso de los gastos relacionados con los viajes de negocios de servicio están determinados por un acuerdo colectivo o un acto regulatorio local (parte 2 del artículo 168 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). En particular, los costos se tienen en cuenta como gastos de viaje:
- en el paso del empleado al destino de un viaje de negocios y de vuelta;
- contratar locales residenciales;
- diurno diario dentro de las normas (700 rublos. - Porque los gastos tenidos en cuenta para pagar NDFL (párrafo 10 del párrafo 3 del art. 217 del Código Tributario de la Federación de Rusia)).
Al regresar de un viaje de negocios, el empleado por tres días hábiles debe presentar un pago anticipado de los fondos y documentos consumidos que confirman los costos producidos en el viaje de negocios.
El recuerdo que recaudará las calificaciones con la separación del trabajo en la tabla de contabilidad de tiempo de trabajo se denota por el código de la letra de la PC o el código digital 07. Esto se desprende de las instrucciones de la aplicación y el llenado de los formularios de la documentación de contabilidad primaria aprobada por el Decisión del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia de 05.01.2004 n 1.

Gastos contables para la formación avanzada.

Los costos asociados con el pago de la educación profesional adicional del empleado en interés de la organización son reconocidos por los gastos en las actividades habituales (párrafo 5 de PBU 10/99). Estos costos se tienen en cuenta en la cantidad de costos reales y se reflejan en el débito de las cuentas contables para la correspondencia con la cuenta de la cuenta 76 (instrucciones sobre la aplicación del plan de cuentas contables aprobadas por el orden del Ministerio de Finanzas de Rusia de Rusia de Rusia de Rusia 31.10.2000 n 94n).
Si los costos de mejorar las calificaciones del empleado se relacionan con varios períodos de informes, se registran en cuenta 97 y se cargan en la forma prescrita en la política contable de la organización (uniformemente proporcional al volumen de productos, etc.), durante el período a que se relacionan. Esto se indica en el párrafo 65 de las regulaciones sobre la realización de informes contables y contables en la Federación de Rusia, aprobada por la Orden del Ministerio de Finanzas de Rusia del 29 de julio de 1998 y 34n.
Confirme que el hecho de la prestación de servicios educativos para fines contables puede ser acto relevante y una copia del documento sobre educación (diploma, certificado, etc.).
Las cantidades de las ganancias promedio almacenadas para el empleado en el momento de la capacitación avanzada se tienen en cuenta como parte de los costos de las actividades ordinarias como costos laborales (párrafo 5 y 8 de PBU 10/99). Se reflejan en el débito de los costos contables de los costos de producción en correspondencia con una cuenta de crédito 70.
Los gastos de viaje asociados con la capacitación avanzada también se reconocen por los costos de las actividades ordinarias en la fecha de aprobación del informe anticipado por el Jefe de la Organización (párrafo 5 y 8 de PBU 10/99). Se reflejan en el débito de las cuentas contables y el crédito de cuenta 71. La emisión de fondos al empleado enviado se refleja en el cableado:
Debit 71 Crédito 50.

Impuestos y contribuciones de los gastos para la formación avanzada.

El procedimiento para la tributación de los gastos en la capacitación dependerá, en particular, en la disponibilidad de confirmación de documentos, el cumplimiento de las condiciones para el reconocimiento de dichos costos, así como en cuya iniciativa se lleva a cabo.

Impuesto a los beneficios

Costos de entrenamiento. Según el párrafo 3 del art. 264 del Código Tributario Los costos de la capacitación avanzada se incluyen en otros gastos relacionados con la producción y la implementación (la letra del Ministerio de Finanzas de Rusia de fecha 21.04.2010 No. 03-03-06 / 2/77). Si se usa el método de acumulación, estos gastos se toman en cuenta en el momento de la presentación a la provisión de servicios educativos, y en el método de efectivo del cajero, el día de pago sobre la base de los documentos relevantes (órdenes de pago, recibos a La adquisición de órdenes en efectivo, etc.) (PP. 3 del párrafo 7 del art. 272 \u200b\u200by párrafo 3 del art. 273 del Código Tributario de la Federación de Rusia).

Condiciones para reconocer costos.. Los costos de la capacitación avanzada se tienen en cuenta al calcular el impuesto sobre la renta, si:
- La institución educativa rusa tiene una licencia, y una institución extranjera, el estado correspondiente (PP. 1 del párrafo 3 del art. 264 del Código Tributario de la Federación de Rusia y la letra del Ministerio de Finanzas de Rusia desde 06.10.2009 No. 03-03-06 / 4/84). El estado de una institución educativa extranjera puede confirmar la licencia, el programa, la Carta u otros documentos, la lista de los cuales depende de los aspectos específicos de sus actividades, así como sobre los requisitos de la legislación del Estado extranjero con respecto a la confirmación de El estado de la institución educativa (la letra del Ministerio de Finanzas de Rusia de fecha 05.08.2010 No. 03-04-06 / 6-163). Por lo tanto, los documentos principales deben adjuntarse a una copia del documento correspondiente;
- entre la organización y la institución educativa, se concluyó un contrato de capacitación (PP. 2 del párrafo 3 del art. 264 del Código Tributario de la Federación de Rusia);
- El empleado de desarrollo profesional trabaja en la organización sobre la base de un contrato de trabajo (PP. 2 del párrafo 3 del art. 264 del Código Tributario de la Federación de Rusia);
- El empleado está estudiando en interés del empleador (pp. 23, párrafo 1 del art. 264 y párrafo 29 de art. 270 del Código Tributario de la Federación de Rusia y la Carta del Ministerio de Finanzas de Rusia de fecha 25.05. 2007 No. 03-03-06 / 1/312). Un documento que confirma este hecho puede ser el orden de la cabeza, que indicará que el empleado está dirigido a aprender a la iniciativa de la organización y en relación con la necesidad de producción.
Si no se observan estas condiciones, los costos de capacitación avanzada no se reconocen en la contabilidad fiscal. Al final del período fiscal, deben excluirse del costo de los costos crecientes que reducen la base de impuestos sobre la renta imponible y el atributo a los ingresos no desactivos.
Además, es imposible tener en cuenta los costos de capacitación (párrafos. 2 del párrafo 3 del art. 264 del Código Tributario de la Federación de Rusia):
- no confirmado por los documentos de absolución;
- relacionado con el contenido de las instituciones educativas o la provisión de servicios gratuitos;
- relacionado con el pago de servicios adicionales proporcionados por la institución educativa en el momento del estudio, si no están relacionados con la necesidad de producción (por ejemplo, el pago de la nutrición o el programa cultural y de entretenimiento, si su costo se resalta en los documentos de un línea separada);
- moldeado no en los intereses de la organización, por ejemplo, si el empleado recibió nuevos conocimientos no será utilizado por él en el proceso de producción (la carta del Ministerio de Finanzas de Rusia de fecha 25.05.2007 No. 03-03- 06/1/312).

Documentos de promoción. Para el reconocimiento con el propósito de la tributación de las ganancias, los costos de mejorar las calificaciones de los costos rentables de los costos pueden ser un contrato con una institución educativa, el orden de la dirección en la dirección del empleado para la capacitación, la institución educativa. Currículo, lo que indica el número de horas de visitas, un certificado u otro documento que confirma que los empleados han sido capacitados, el acto de brindar servicios. Esto se indica en la carta del Ministerio de Finanzas de Rusia de fecha 21.04.2010 No. 03-03-06 / 2/77. Estos documentos son necesarios para reconocer los costos de capacitación en el extranjero (la letra del Ministerio de Finanzas de Rusia del 28.02.2007 No. 03-03-06 / 1/137).
Recuerde que el empleador que pague por la capacitación está obligado a mantener los documentos relacionados durante al menos cuatro años (párrafo 8 del párrafo 1 del art. 23 y párrafos. 2 del párrafo 3 del art. 264 del Código Tributario de la Federación de Rusia).

Los gastos de viaje. Si, para mejorar las calificaciones, el empleado se envió a otra localidad, entonces la organización tiene derecho a incluir la tarifa para el lugar de estudio y la espalda, así como el costo de vida y diariamente. Estos costos se contabilizan en la cantidad total dentro de otros gastos basados \u200b\u200ben PP. 12 p. 1 art. 264 del Código Tributario (Carta del Ministerio de Finanzas de Rusia del 28.02.2007 No. 03-03-06 / 1/137). La fecha de reconocimiento de los gastos es la fecha de aprobación del informe anticipado (PP. 5 del párrafo 7 del art. 272 \u200b\u200bdel Código Tributario de la Federación de Rusia y la letra del Ministerio de Finanzas de Rusia de 28.02.2007 No. 03-03-06 / 1/137).

Ganancias media. Si el empleado mejora las calificaciones con una separación de la producción, entonces la cantidad de ganancias promedio que le pagó por el período de estudio se incluye en los costos laborales sobre la base del párrafo 19 de la técnica. 255 Código de impuestos.

NFFL, primas de seguros y contribuciones para lesiones.

Pago de la matrícula. La cantidad de pago de una mejora de las calificaciones de los empleados no está sujeta a primas de impuestos y seguros de renta personal, si la institución donde el empleado está estudiando, tiene una licencia para actividades educativas (o el estado relevante para una institución educativa extranjera). Esta conclusión se desprende del párrafo 21 del arte. 217 del Código Tributario y el párrafo 12 de la Parte 1 del Arte. 9 de la Ley Federal del 24 de julio de 2009 No. 212-FZ (en lo sucesivo denominada la Ley N 212-FZ).
Esto también se aplica al caso si el empleado se aprende de un especialista que tiene calificaciones relevantes (una carta del Ministerio de Finanzas de Rusia del 17 de julio de 2009 No. 03-04-06-02 / 50). Dichas calificaciones deben ser confirmadas por un documento especial, un certificado de calificación, licencia, diploma, etc. (Párrafo 3 del art. 21 de la Ley de la Federación Rusa N 3266-1).
En la cantidad de pago de la capacitación del empleado enviada por el empleador a cursos de capacitación avanzada, no es necesario acumular contribuciones por lesiones, ya que no son una tarifa por el trabajo (ingresos) del empleado. Esto se desprende de la cláusula 3 de las reglas de acumulación, contabilidad y gasto de fondos para la implementación del seguro social obligatorio contra accidentes y corteses industriales aprobados por el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 02.03.2000 n 184 (en lo sucesivo denominado reglas).

Los gastos de viaje. En los ingresos del empleado dirigido a elevar las calificaciones a otra área, los diarios diarios, si no superan los 700 rublos. Por cada día de encontrar un viaje de negocios en el territorio de la Federación de Rusia (2500 rublos. - En el territorio de un estado extranjero), así como documentó los costos de viaje al destino y la espalda y los costos de la contratación de locales residenciales ( Cláusula 3 de art. 217 del Código Tributario de la Federación de Rusia).
Primas de seguros, así como contribuciones por lesiones, la cantidad de gastos para un viaje de negocios no se cobran (parte 2 del artículo 9 de la Ley N 212-FZ, párrafo 10 de la lista de pagos en los que no se cobran las primas de seguro. en la FSS de la Federación de Rusia aprobada por el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 07.07.1999 n 765, y una letra de la FSS de la Federación Rusa de 18.03.2009 N 02-18 / 07-2165).

Ganancias media. La cantidad de ganancias promedio pagadas por el empleado para el período de capacitación avanzada con una separación del trabajo está sujeta a impuestos sobre los ingresos de los individuos, las primas de seguros y las primas de seguros sobre el seguro social obligatorio contra accidentes industriales y enfermedades profesionales (PP. 6 del párrafo 1 de art. 208 NK La Federación Rusa, Parte 1 del Arte. 7 y Parte 1 del Arte. 8 de la Ley N 212-FZ y el párrafo 3 de las Reglas).

IVA en servicios educativos

La cantidad de tarifas de capacitación para empleados dirigidas a mejorar las calificaciones puede incluir o no incluir el impuesto al valor agregado.
Pasó el IVA Servicios educativos que brindan a las instituciones educativas comerciales o especialistas relevantes (párrafo 1 del art. 143 del Código Tributario de la Federación de Rusia). El impuesto se calcula a una tasa del 18% (cláusula 3 del artículo 164 del Código Tributario de la Federación de Rusia). En la contabilidad de los servicios educativos del cliente asignados en los documentos de liquidación, la cantidad de impuestos se refleja en el débito de la cuenta 19 en correspondencia con el crédito de cuenta 76.
Además, el IVA está sujeto:
- servicios adicionales proporcionados por la organización educativa, en particular, que brindan a los estudiantes alimentos y alojamiento, ya que no están relacionados con la necesidad de producción (Carta de UMNS de Rusia en Moscú, del 28 de enero de 2003, 24-11 / 05512);
- Servicios para realizar conferencias de una sola vez, pasantías, seminarios y otros tipos de capacitación que no están acompañados por la certificación final y la emisión de documentos sobre educación o calificaciones (la carta del Ministerio de Finanzas de Rusia del 27 de agosto de 2008. 03-07-07 / 81).

Los servicios del IVA no están sujetos.:
- organizaciones educativas sin fines de lucro en el campo de la educación ubicadas en el territorio de la Federación de Rusia, sobre la conducción de la capacitación y la producción (en las instrucciones de la educación principal y adicional especificada en la licencia) del proceso, con la excepción de Servicios de consultoría (PP. 14 del párrafo 2 del art. 149 del Código Tributario de la Federación de Rusia). Dicho beneficio se distribuye solo a los servicios educativos que se registran en la licencia de la institución educativa (Carta del Servicio Federal de Migración de Rusia en Moscú del 6 de octubre, 06.05.2005 No. 19-11 / 32602);
- Renderizado fuera del territorio de la Federación de Rusia (pp. 3 del párrafo 1 del art. 148 del Código Tributario de la Federación de Rusia).

"IVA soportado, pagó una institución educativa comercial o un especialista con calificaciones apropiadas, se puede tomar para deducir al calcular la cantidad de impuesto al valor agregado, si de acuerdo con PP. 1 p. 2 art. 171 y párrafo 1 del arte. 172 Código de impuestos:
- Las Partes firmaron un acto de la prestación de servicios educativos;
- La organización tiene una factura que indica la cantidad de impuesto al valor agregado.
En contabilidad, la adopción de la contabilidad fiscal de los gastos en la capacitación avanzada se refleja en el cableado:
Débito 68, subcuenta "cálculos en la IVA", Crédito 19.

Ejemplo. Jefe de CJSC "Primorsky Heating Systems" decidió enviar un instalador de bloques de instrumentos VL Cabanchikova para cursos de capacitación avanzada del 1 al 13 de noviembre de 2010. Para hacer esto, la Organización ha concluido un acuerdo con la producción de la producción y la producción educativa de Vladivostok. La capacitación debe tener lugar con una separación de la producción. Su valor es de 10,000 rublos, que se enumeraron en la planta el 28 de octubre.
La institución educativa no es comercial y tiene una licencia estatal para actividades educativas. Al final de los cursos, el empleado recibió un certificado. ¿Qué cableado en este caso se debe hacer?
Decisión. Sobre la base del contrato entre la organización y la institución educativa, se realizaron las siguientes publicaciones.
28 de octubre
Débito 76 crédito 51
- 10 000 rublos. - Los fondos se enumeran para la capacitación del empleado por la planta educativa.
13 de noviembre (la fecha de firmar la Ley sobre la prestación de servicios)
Débito 20 crédito 76
- 10 000 rublos. - Refleja los costos de mejorar las habilidades de los empleados.
A medida que la capacitación se lleva a cabo en la misma área donde se encuentra la organización del empleador, el empleado solo se paga por las ganancias promedio durante el estudio (artículo 187 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Debe acumularse a NDFL, primas de seguros y contribuciones por lesiones (párrafos 6 del párrafo 1 del artículo 208 del Código Tributario de la Federación Rusa, parte 1 del art. 7, Parte 1 del art. 8 de la Ley N 212- FZ y Párrafo 3 de las Reglas).
Los costos de pagar las ganancias promedio a un empleado dirigidas a aumentar las calificaciones se reconocen como parte del costo del trabajo en el mes de la acumulación (cláusula 6 de la art. 255, y el párrafo 4 del art. 272 \u200b\u200bdel Código Tributario de la Federación Rusa). La cantidad de primas de seguro acumulada se relaciona con otros gastos relacionados con la producción e implementación, sobre la base de PP. 49 p. 1 art. 264 del Código Tributario (una carta del Ministerio de Finanzas de Rusia de fecha 13 de abril de 2010 No. 03-03-06 / 1/260). Las contribuciones de las lesiones también se tienen en cuenta como parte de otros gastos en la fecha de su acumulación (pág. 45 p. 1 artículo. 264 y párrafos. 1 del párrafo 7 del art. 272 \u200b\u200bdel Código Tributario de la Federación Rusa. ).
Por lo tanto, en noviembre, el contador redujo el impuesto a la renta sobre la cantidad de pago de la capacitación avanzada, las ganancias promedio pagadas al empleado para el período de capacitación y las primas de seguro acumuladas.

Instituto Económico Estatal de Moscú

Facultad de Economía y Gestión del Departamento de Gestión.

Grupo M-07C

PROYECTO DE TESIS

Sobre el tema "Análisis y capacitación avanzada del personal en la institución".

Estudiante-diploman

Polikarpova Antonina Aleksandrovna

consejero científico

Crítico

Consultor

Protección remota

Cabeza Departamento _______________

"____" ________________ 2010.

Moscú 2010

Introducción

1. Fundamentos teóricos y metodológicos de la formación del personal.

1.1 Concepto y principios de entrenamiento avanzado.

1.2 Planificación y forma de entrenamiento del personal.

1.3 Etapas del proceso de aprendizaje.

2. Análisis y capacitación avanzada del personal de NUZ "Policlínico departamental de la estación de Solvychydsk" Ojsc Russian Ferrocarriles

2.1 Las características de la empresa.

2.2 Análisis del sistema existente de capacitación avanzada del personal en NUZ "Clínica separada en la estación Solvychydsk Ojsc Russian Ferrocarriles

2.2.1 Análisis del personal NUZ "Polyclínico departamental en SolvychyGodsk Station Ojsc Russian Ferrocarriles

2.2.2 Análisis del sistema de capacitación avanzado en NUZ "Departamento Policlínico".

Conclusión

Lista de literatura utilizada

Apéndice A.

En cada organización, el personal es de gran importancia. Ninguna gente tiene una organización. Sin personal calificado, ninguna organización podrá alcanzar sus metas. Una buena organización busca maximizar el potencial de usar el potencial de sus empleados, creando todas las condiciones para el rendimiento más completo de los empleados en el trabajo y para el desarrollo intensivo de su potencial.

La capacitación avanzada en la empresa es un proceso continuo que puede ser tanto en conceptos nuevos como en enfoques estándar.

El tema en sí sigue de la pregunta, es que vale la pena gastar dinero para mejorar el desempeño del personal actual si puede usar agencias de personal y otras fuentes para contratar especialistas gratuitos de terceros.

La calificación es una combinación de conocimientos especiales y habilidades prácticas que determinan el grado de preparación del empleado para cumplir con las funciones profesionales de la complejidad relevante.

El tema del Proyecto de Diploma Presentado "Análisis y capacitación avanzada de personal" es relevante, porque la necesidad de especialistas altamente calificados que tendrían un conocimiento profundo moderno en el campo de la gestión, a la luz de nuestros días, especialmente genial.

El proyecto de Diploma Presentado describe un mecanismo para la capacitación avanzada del personal.

El propósito de este proyecto es el desarrollo de actividades destinadas a mejorar las calificaciones de los empleados de los ferrocarriles rusos OJSC "clínicas de separación de NUZ en la estación Solvychydsk".

El objeto del estudio es: los ferrocarriles rusos "NUZ separados policlínicos en la estación SolvicyGodsk".

El tema del estudio es el impacto de la capacitación avanzada de los empleados.

La principal actividad de la empresa es la provisión de servicios médicos a la población.

Sobre la base del objetivo formulado del proyecto de graduación, las tareas principales se definen de la siguiente manera:

Examine el concepto y los principios de la formación avanzada.

Averigüe las etapas del proceso de aprendizaje.

Considere los requisitos de personal de calificación y la planificación de la capacitación del personal.

Analizar la base económica y legal para las actividades de los ferrocarriles rusos "NUZ Separó las clínicas en la estación Solvychydsk".

Un análisis del sistema existente de capacitación avanzada en los ferrocarriles rusos "NUZ separó las clínicas en la estación Solvychydsk".

La estructura de la tesis: en la introducción, se argumentan la relevancia y la importancia práctica del tema elegido del proyecto de tesis, se asigna la meta y los objetivos que se han resuelto durante su escritura. El primer capítulo analiza los problemas teóricos del sistema de capacitación avanzado. El segundo capítulo proporciona un análisis del trabajo y la importancia de la capacitación avanzada del personal en la empresa seleccionada, y también propusieron recomendaciones para mejorar las calificaciones de los empleados de las clínicas de separación de los ferrocarriles rusos "en la estación de Solvychydskaya". La conclusión presenta los principales resultados de escribir este proyecto de diploma.

El principal marco regulatorio para escribir un proyecto de diploma fue la Carta de una empresa médica y otros documentos regulatorios que operan actualmente. Los artículos de varios autores también utilizaron iluminar este problema en las páginas de libros de texto y libros de texto y revistas.

Desde el punto de vista de A.S. AFONINA, la capacitación avanzada es la capacitación para mejorar el conocimiento, las habilidades y las habilidades en relación con un aumento en los requisitos para la profesión o un aumento en la posición.

El principio de gestión requiere fuertemente, la capacitación avanzada obligatoria de todos los empleados empleados en el proceso de fabricación, independientemente de la posición. La economía de mercado de la Rusia moderna hace requisitos más graves para mejorar las calificaciones de los gerentes empresariales que con la planificación socialista de la economía. Esto se aplica a aquellos que aceptan decisiones de gestión estratégica, que son responsables del desarrollo de la empresa, para actualizar continuamente los productos y la implementación de nuevas soluciones tecnológicas y organizativas.

Comparando programas de capacitación avanzada en varias empresas y instituciones especiales, se puede ver que es obligatorio que la historia de la empresa, sus principios, la estrategia y necesariamente sea un tiempo considerable para estudiar la teoría y los métodos de gestión práctica del arte de la gerencia.

En la era de las tecnologías en rápido desarrollo y la creciente competencia, la organización necesita personal altamente calificado. Para mejorar las habilidades de especialistas y sus cualidades comerciales, y la adquisición de nuevas funciones laborales, la organización lleva a cabo la capacitación del personal. Dependiendo del resultado final, la capacitación se realiza dentro de la organización o en instituciones educativas externas.

Como regla general, las habilidades nuevas o más en profundidad están capacitadas en instituciones educativas externas: aumentando el estado del nivel educativo, adquiriendo una nueva profesión.

Dentro de la organización, la capacitación se lleva a cabo en la implementación y modernización de las tecnologías que no requieren conocimientos teóricos en profundidad, un aumento en las descargas que califican, así como cuando realizan actividades de capacitación con la partida de los maestros a la empresa.

La necesidad de capacitación vocacional y reentrenamiento del personal por sus propias necesidades está determinado por el empleador. El empleador realiza capacitación profesional, reentrenamiento, capacitación avanzada de empleados, aprendiéndolos a la segunda profesión en la organización, y si es necesario, en instituciones educativas de educación primaria, secundaria, superior y adicional sobre las condiciones y de la manera que está determinada por el Acuerdo colectivo, acuerdos, el contrato de empleo.

Formas de formación profesional, entrenamiento y capacitación avanzada de empleados, la lista de profesiones y especialidades necesarias está determinada por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores.

En los casos previstos por las leyes federales, otros actos legales regulatorios, el empleador está obligado a aumentar las habilidades de los empleados, si es una condición para ejecutar ciertos tipos de actividades. Empleados que pasan la capacitación profesional, el empleador debe crear las condiciones necesarias para combinar el trabajo con capacitación, proporcionar garantías establecidas por este Código, otros actos legales regulatorios, un acuerdo colectivo, acuerdos, un contrato de empleo.

Tabla 1 - Requisitos de calificación para recursos humanos

Solo cuando la característica de rendimiento ya está lista, puede pensar en un empleado separado para completar esta vacante. Resolver este problema, tenga en cuenta: datos físicos, calificaciones, mente (inteligencia), inclinaciones especiales, intereses, carácter, motivación, circunstancias.

Al preparar los requisitos de calificación, es importante ser preciso, debe elegir cuidadosamente las palabras y evitar dichas generalizaciones como una buena apariencia, el nivel de educación está por encima del promedio, etc. Los datos detallados necesarios para cada posición incluirán al menos algunos de estos requisitos, aunque la información exacta diferirá de un trabajo a otro.

Los requisitos de calificación para el personal deben ser lo más adecuados para que el oficial de personal cree una idea clara de la persona que se requiere.

Uno de los enfoques útiles para resolver esta tarea es la consideración crítica de los empleados existentes que trabajan bien y mal para identificar características personales y profesionales, gracias a que los empleados trabajan con éxito. En el siguiente artículo, considere la planificación y la forma de la capacitación avanzada del personal, este inspector de personal participa en las empresas.

La planificación está diseñada para utilizar sus propios recursos de producción de trabajo sin buscar un nuevo personal altamente calificado en el mercado extranjero del trabajo. Además, dicha planificación crea condiciones para la movilidad y la autorregulación del empleado, acelera el proceso de adaptación a las condiciones de producción cambiantes.

La planificación de la formación debe considerar:

número requerido de estudiantes;

el número de empleados existentes que necesitan capacitación o reentrenamiento;

nuevos cursos o costos para los existentes.

Este es un componente de alta calidad de la planificación del personal. Incluye todos los esfuerzos de las empresas para preservar el nivel de conocimiento apropiado en el colectivo laboral o para aumentar el nivel de calificación por capacitación adicional.

La planificación del crecimiento del desarrollo del personal es de gran importancia en el proceso de implementación de actividades de producción que se refieren al personal. Por un lado, permite el uso de sus propias reservas de mano de obra con al mismo tiempo un mayor grado de éxito que cómo garantizar la búsqueda de nuevos marcos; Por otro lado, le da a un empleado separado una oportunidad óptima para la autorrealización.

Se puede decir que la recepción de un candidato adecuado para el trabajo es una tarea importante y responsable de la gestión de la empresa u organización. Actualmente, cuando nuestra economía se ha trasladado a una ruta de desarrollo de mercado, es necesario, no solo para completar un horario del personal, y recogerlo para que la persona funcione de manera más efectiva, ya que la ganancia depende de ella. Y esto solo es posible bajo la condición de una evaluación objetiva del candidato, no solo sus calificaciones, sino que, y quizás sea aún más importante, su lado psicológico. Dado que, si una persona no está sentada en el equipo, puede ir al trabajo de toda la unidad administrativa, lo que afectará negativamente el desempeño de toda la organización. Por lo tanto, es necesario realizar un análisis psicológico de la personalidad de empleo para identificar sus características individuales. Por supuesto, un factor importante es la competencia del servicio de personal. Es a causa de que depende de cómo se evalúe de manera objetiva uno u otro solicitante, lo que posteriormente afectará las actividades de la empresa y, en última instancia, en su salario. No es menos importante que, en la mayoría de las empresas y organizaciones, no haya un sistema para la admisión al trabajo, y creo que el sistema descrito anteriormente permitirá, si no todo, al menos reducirá significativamente la cantidad de errores que ocurren al tomar el trabajo.

Las actividades de gestión en las condiciones económicas modernas se caracterizan por instalar la democratización y la creación de asociaciones comerciales en el equipo, que también se refleja en los nuevos enfoques para la capacitación en el personal de la capacitación del personal.

Para mantenerse al día con los requisitos de la época, existe una intensificación del proceso educativo en función de la introducción de tecnologías de aprendizaje interactivo, creando un entorno psicológicamente cómodo que proporciona libertad de oyentes en la elección de formas y métodos educativos.

Los métodos de capacitación prioritaria en el sistema de capacitación avanzada del personal de gestión son métodos interactivos donde se presta la atención principal al desarrollo práctico de los conocimientos, habilidades y habilidades transmitidas.

El aumento del flujo de información actualmente requiere la introducción de dichos métodos de capacitación que permitan un tiempo bastante corto para transmitir una cantidad bastante grande de conocimiento, para garantizar un alto nivel de dominar a los oyentes del material en estudio y la consolidan en la práctica.

En la práctica moderna, los siguientes métodos de aprendizaje activos son los discusiones más comunes, programados, de capacitación informática, grupos de capacitación, el estudio de casos son el análisis de situaciones específicas, prácticas, negocios y juegos de rol, situaciones prácticas, son las calificaciones más comunes de Personal de gestión en Rusia.

Considere el enfoque básico y el contenido de cada uno de los métodos de aprendizaje enumerados utilizados en la práctica de mejorar el personal de gestión. Bajo la capacitación, entienden dicha capacitación, que se centra en el desarrollo práctico del material que se está estudiando cuando, en el proceso de modelar situaciones especialmente específicas, los estudiantes tienen la oportunidad de desarrollar y consolidar los conocimientos y habilidades necesarios, cambiar su actitud a su propia actitud. Experiencia y enfoques aplicados.

El concepto de entrenamiento tiene un valor colectivo común. En capacitaciones, varios métodos y técnicas de aprendizaje activo generalmente se utilizan ampliamente: juegos de negocios, roles e imitación, análisis de situaciones específicas y discusiones grupales.

Actualmente, las capacitaciones de habilidades de liderazgo de los gerentes se distribuyen cada vez más en las instituciones de capacitación avanzadas, durante las cuales dominan diversos aspectos de la administración, como la motivación de los subordinados, la toma de decisiones, la organización del trabajo en equipos, etc. Como resultado de tal Capacitación de capacitación, los gerentes no solo se analizan los procesos de las actividades de gestión (planificación, toma de decisiones, evaluación, control, etc.), pero también asimilan los conocimientos y algoritmos para resolver las tareas de gestión y trabajar en el desarrollo de su potencial de liderazgo.

La esencia del aprendizaje programado es altamente estructurado el material y la evaluación paso a paso de su asimilación. Con el aprendizaje programado, la información se presenta en pequeños bloques en impresión o en el monitor de la computadora. Después de trabajar en cada bloque, el estudiante debe realizar las tareas que muestran el grado de asimilación del material que se está estudiando.

La ventaja del aprendizaje programado es que permite que el aprendizaje se mueva en su propio ritmo conveniente para ello. La transición a la siguiente unidad de material ocurre solo después de que se absorba la anterior.

La opción de aprendizaje programada es el aprendizaje informático. La computadora evalúa las respuestas de los estudiantes y determina qué material debe presentarse de la siguiente manera. Una característica distintiva del aprendizaje por computadora es que la retroalimentación aquí puede ser tan rica y colorida como en los juegos de computadora modernos con acompañamiento de sonido.

Los estudios han demostrado que el aprendizaje informático permite a los estudiantes muy rápidamente absorber el material educativo propuesto. Aunque el costo de desarrollar programas informáticos es bastante alto, pero su uso regular puede recuperar rápidamente estos costos.

Los últimos estudios de los científicos alemanes indican que, aunque la capacitación programada permite a los estudiantes absorber rápidamente el material de capacitación, pero sus resultados no tienen ventajas decisivas sobre los resultados obtenidos utilizando otros métodos de aprendizaje activo.

Actualmente, el aprendizaje informático es una parte integral de otros métodos de aprendizaje activo. Por ejemplo, hay muchos juegos de negocios de computadora que le permiten administrar la organización educativa, realizar campañas publicitarias, negociar.

Este método de aprendizaje es llevar a cabo las discusiones del grupo de capacitación sobre un problema específico en grupos relativamente pequeños de estudiantes.

Tradicionalmente, bajo el concepto de "discusión" significa un intercambio de opiniones en todas sus formas. La experiencia de historia muestra que sin el intercambio de puntos de vista y el debate concomitante y las disputas, ningún desarrollo de la sociedad es imposible. Esto es especialmente cierto en el desarrollo en la esfera de la vida espiritual y el desarrollo profesional de una persona.

La discusión, ya que una discusión colectiva puede ser de diversos personajes, dependiendo del proceso que se esté estudiando, el nivel de su problemabilidad y, como resultado de esto, expresó sentencias.

Aunque la literatura científica de la discusión no está clasificada por componentes de la actividad (sujeto, objeto, instalaciones, objetivos, operaciones, necesidades, condiciones, resultados), en la práctica, la discusión se considera como un fenómeno universal que esencialmente puede ser mecánicamente. transferido sin cambios de un área en otros, por ejemplo, de la ciencia en la pedagogía profesional o la metodología de enseñanza por parte de una lengua extranjera orientada a la vocacional.

La discusión de aprendizaje difiere de otros tipos de discusiones por el hecho de que la novedad de sus problemas solo se aplica solo al grupo de personas que participan en la discusión, es decir, el problema del problema que ya se ha encontrado en la ciencia tendrá que ser Se encuentra en el proceso educativo en esta audiencia. Para un maestro que organiza una discusión de aprendizaje, el resultado suele ser conocido por adelantado. El objetivo aquí es el proceso de búsqueda, que debe llevar a conocido objetivamente, pero subjetivamente, desde el punto de vista de los estudiantes, nuevos conocimientos. Además, esta búsqueda debe conducir naturalmente a la tarea del maestro planificado. Esto puede ser, en nuestra opinión, solo si la solución para resolver el problema (discusión grupal) está completamente controlada por el maestro.

La gerencia aquí lleva un doble carácter. Primero, para la discusión, el maestro crea y mantiene un cierto nivel de relaciones de los estudiantes: relación de benevolencia y franqueza, es decir, la gestión de la discusión de la parte del maestro es comunicativa. En segundo lugar, el profesor gestiona el proceso de encontrar la verdad. En general, se acepta que la discusión de aprendizaje es permisible "siempre que el maestro pueda garantizar la exactitud de las conclusiones".

Resumiendo lo anterior, puede distinguir las siguientes características específicas de la discusión de aprendizaje organizada y organizada de manera óptima:

1) un alto grado de competencia en el problema del organizador de maestros y, por regla general, la experiencia práctica disponible para resolver tales problemas con los oyentes;

2) Un alto nivel de predicción de la solución de situaciones típicas de problemas debido a la grave formación metodológica del organizador del maestro, es decir, un nivel relativamente bajo de improvisación del maestro. Al mismo tiempo, un nivel bastante alto de improvisación de los estudiantes. De ahí la necesidad de controlar el proceso de discusión del profesor;

3) El objetivo y el resultado de la discusión educativa son el alto nivel de asimilación del conocimiento del aprendizaje, superando los delirios, el desarrollo del pensamiento dialéctico;

4) La fuente del verdadero conocimiento es variable. Dependiendo de la situación de problemas específicos, es un organizador de maestros o estudiantes, o este último retire el verdadero conocimiento con el maestro.

En conclusión, se debe tener en cuenta que este método le permite utilizar maximemente la experiencia de los oyentes, contribuyendo a un mejor aprendizaje del material que se está estudiando. Esto se debe al hecho de que en la discusión grupal, el maestro le dice a los oyentes sobre lo correcto, y los propios estudiantes desarrollan evidencia, justifique los principios y los enfoques propuestos por el maestro, lo más posible utilizando su experiencia personal.

Las discusiones del grupo de capacitación brindan el mayor efecto al estudiar y estudiar el material complejo y formar las instalaciones necesarias. Este método de aprendizaje activo proporciona buenas oportunidades para la retroalimentación, refuerzos, prácticas, motivación y transferencia de conocimientos y habilidades de un área a otra.

Luego, consideremos una de las prácticas más populares para mejorar las calificaciones del personal de gestión, un análisis de situaciones prácticas específicas. Durante la última década, este método se está utilizando más ampliamente en la educación empresarial en Rusia cuando se estudia una variedad de disciplinas: marketing, gestión de personal, idioma extranjero de negocios, etc.

Estudio de casos: este método implica la transición del método de acumulación de conocimientos a una actividad, orientado a la actividad relativa al trabajo real del enfoque de gestión. Esta es una de las prácticas alemanas más probadas de mejorar la gestión del método de capacitación del personal para la toma de decisiones de aprendizaje y la resolución de problemas. El propósito de este método es enseñar a los oyentes a analizar información, identificar problemas clave, elegir soluciones alternativas para evaluarlas, encontrar la opción óptima y formular programas de acción.

Al analizar situaciones específicas, es especialmente importante que el trabajo individual de los estudiantes con una situación de problemas y una discusión grupal de las propuestas preparadas por cada miembro del grupo se combinen aquí. Esto permite a los estudiantes desarrollar las habilidades de grupo, trabajo en equipo, que amplía la capacidad de resolver problemas típicos como parte de los temas de aprendizaje estudiados. Como resultado del análisis individual, la discusión en el grupo, identificando problemas, encontrando alternativas, la elección de las acciones y el plan para su implementación, los estudiantes tienen la oportunidad de desarrollar habilidades de análisis y planificación. Este método ha sido particularmente bien probado para comunicarse con un idioma extranjero de negocios y oyentes comunicativos.

El desarrollo de situaciones prácticas puede ocurrir de dos maneras: en función de la descripción de eventos y acciones reales o sobre la base de situaciones diseñadas artificialmente. La experiencia del autor del artículo como traductor en varios seminarios internacionales interuniversitarios realizados por los especialistas alemanes lleva a la siguiente conclusión.

Aquellas situaciones que en su mayor parte son ofrecidas por maestros de Alemania, no satisfacen plenamente las necesidades de la economía y la cultura rusas que prevalecen en nuestro país. Los oyentes están mucho más interesados \u200b\u200ben analizar situaciones prácticas que tienen en cuenta los detalles específicos de nuestro país. Esto incluye los problemas que enfrentan los líderes novatos en las condiciones modernas de una situación económica inestable, así como los problemas típicos resueltos por empleados principales de diferentes niveles.

Los investigadores nacionales y alemanes se desarrollan, en principio, las mismas recomendaciones para trabajar con una situación problemática específica. Considera lo más importante de ellos:

La situación problemática, por regla general, no se limita a un tema o disciplina del curso. Por lo general, se interrelaciona con otros problemas y preguntas. Los estudiantes deben usar las habilidades de encontrar conexiones interdisciplinarias. Durante el análisis de la situación problemática, los estudiantes deben poder identificar las causas internas, y no sus manifestaciones externas.

Los estudiantes deben demostrar la comprensión de los conceptos, las ideas y los enfoques descritos en el saber, así como la capacidad de usarlos para analizar una situación específica y desarrollar recomendaciones. Por lo general, la situación del problema puede interpretarse de varias maneras, y los oyentes deben estar preparados para identificar la incertidumbre y la ambigüedad. No debe dejarse de detectar un aspecto distinguido de la situación, debe intentar encontrar otros problemas y direcciones para su análisis. Se alienta a los oyentes a citar ejemplos de experiencia personal que confirman la exactitud del análisis y las recomendaciones propuestas. El enfoque para trabajar con la situación práctica debe ser sistémica.

El Sistema de Gestión de Gestores alemán, en contraste con el Ruso, se ha desarrollado para la práctica del registro de situaciones problemáticas desarrolladas para el análisis, los derechos de autor y la reposición de pago de situaciones de capacitación específicas de conformidad con la Ley Federal sobre la Protección de la Propiedad Intelectual de Copyright.

Sumando el análisis del método de estudio de caso, es necesario tener en cuenta la importancia de este método para la formación de competencia especial, metódica y comunicativa en los oyentes en:

estableciendo enlaces interdimensionales;

pensamiento analítico y sistémico;

estimaciones alternativas;

presentación de los resultados del análisis;

evaluación de las consecuencias relacionadas con la toma de decisiones;

mastering habilidades de comunicación y habilidades de trabajo en equipo.

Varios métodos de aprendizaje activos recibieron el nombre general "Juegos de negocios". Este método es un juego de rol en el complejo con intereses diferentes, a menudo opuestos de sus participantes y la necesidad de tomar cualquier decisión al final o durante el juego. Los juegos de roles que ayudan a formar tales cualificaciones clave importantes de los gerentes, como las habilidades comunicativas, la tolerancia, la capacidad de trabajar en pequeños grupos, la independencia del pensamiento, etc. del maestro, se requiere una gran preparación metodológica preliminar cuando se reúnen. Jugar juegos, la capacidad de predecir los resultados y hacer las conclusiones apropiadas.

La mayoría de los científicos alemanes en el campo de la pedagogía profesional creen que los métodos de aprendizaje de los juegos tienen el mayor potencial para garantizar el desarrollo profesional de los gerentes, le permiten mejorar las actividades y crear nuevos modelos de práctica profesional, que correspondan a los objetivos de la actualización del profesionalismo de la gestión en la moderna. condiciones.

Los juegos de negocios se caracterizan por la referencia de ciertos problemas prácticos, adquiriendo las habilidades de realizar técnicas específicas. La necesidad de un juego de este tipo surge cuando las habilidades existentes de los participantes de la administración no son suficientes para implementar actividades preparadas, o hay un desajuste en las actividades como resultado de las condiciones externas cambiantes. Por lo tanto, surge la necesidad de el desarrollo de habilidades faltantes en el proceso de juego de negocios en una plataforma modelo especial.

Los juegos de negocios suelen ser en forma de una búsqueda mental del grupo acordado, que requiere involucrar a todos los participantes en el juego. En esencia, este método de aprendizaje es una forma especial de comunicación.

En cualquier tipo de comunicación, uno de los participantes es el autor que expresa su punto de vista. El segundo participante es un destinatario, que, percibir el texto del autor, construye la imagen de lo que entendí para reconstruir el punto de vista del autor. El tercero de la comunicación como parte de un juego de negocios puede ser criticado, lo que, dependiendo de los resultados de la decisión tomada, produce su propio punto de vista, más decorado y perfecto. El cuarto participante: el organizador de la comunicación, acordará todos los tipos de trabajo y convierte los esfuerzos dispersos en la moción dirigida para mejorar el punto de vista del autor.

Se completa un juego de negocios sumando, donde la atención se centra en analizar sus resultados más significativos para la práctica. Sin embargo, la fase final se puede ampliar a la reflexión de todo el curso del juego. Los objetos de este tipo de reflexión pueden ser: dinámica de las trayectorias de movimiento individuales, grupales, intergrupales de movimiento de procesos mentales; La dinámica de la formación de la opinión colectiva sobre la base de cambios en las relaciones interpersonales; La posicionamiento de los jugadores y las relaciones de interposición, etc. Por lo tanto, el análisis de las funciones de los juegos de negocios para mejorar las calificaciones del gerente nos lleva a la siguiente conclusión.

Si el objetivo de mejorar las calificaciones de los gerentes de educación superior es dominar los modelos de gestión efectivos, probar nuevos proyectos de las actividades de la organización, el método más efectivo de aprendizaje es el juego. Es un juego de negocios que tiene la posibilidad de reproducir, diseñar y modelar relaciones orientadas a la actividad, relaciones comunicativas cooperativas con la participación de representantes de varios subsistemas de la organización. En consecuencia, los líderes en el proceso de aprendizaje desarrollan no solo habilidades organizativas, sino también metodológicas, basadas en el juego.

Resumiendo el análisis de los métodos de aprendizaje interactivo utilizados en la gestión de programas de capacitación, se debe tener en cuenta que aumentan la capacidad de los gerentes de diferentes niveles para identificar y estructurar problemas, recopilar y analizar información, preparar, si es necesario, soluciones alternativas y elegir la mayoría Opción óptima de una serie de alternativas. Ambos en el proceso de trabajo individual y en cooperación con otros empleados. También se debe tener en cuenta que la experiencia alemana de mejorar las calificaciones de los gerentes sobre la base de métodos de aprendizaje interactivo se usa cada vez más en los últimos tiempos en la práctica nacional de mejorar las habilidades de los especialistas.

Según Konovalov, G.V., una variedad de tipos y formas de proceso de aprendizaje permite a las organizaciones elegir lo más adecuado para ellos en este momento y en ciertas circunstancias, lo que permite alcanzar sus objetivos. Es decir, la elección del tipo y la forma del proceso de aprendizaje deben determinarse por las condiciones específicas en las que la organización opera y metas que se deben lograr utilizando el proceso de aprendizaje. La selección incorrecta del tipo y la forma de entrenamiento pueden negar el efecto positivo de los eventos. La efectividad de tales inversiones en el personal será insignificante o incluso puede reducir el efecto sinérgico en la organización a cero o hacerlo negativo. A la inversa, la elección correcta del tipo y la forma del proceso de aprendizaje pueden mejorar significativamente el clima psicológico en la organización, permiten las contradicciones interpersonales. Y los métodos de capacitación del personal son los métodos en los que se obtienen conocimientos de dominio, habilidades de los estudiantes.

Para que la efectividad del proceso de aprendizaje sea alta, es necesario que esté preparado y gastado de manera competente. Se distinguen las siguientes etapas del proceso de aprendizaje: establecer los objetivos de aprendizaje, determinar la necesidad de capacitación, un complejo de actividades preparatorias, autoestudio, verificación de conocimiento adquirido, evaluando la efectividad de la capacitación.

Al organizar el proceso de aprendizaje, es importante formular correctamente los objetivos de la capacitación. Los estándares de rendimiento deben ser. La concreción implica su claridad y la ausencia de razones para la disputa. Los estándares de desempeño deben medirse para que no haya desacuerdos, qué éxito se logran (o no). Los estándares de rendimiento deben ser consistentes. Si los empleados no están de acuerdo con los estándares, considerándolos demasiado difíciles, tienen un incentivo al fracaso, para probar su rectitud. No es imprudente poner tareas, ignorando completamente la opinión de los artistas. Los estándares de rendimiento deben ser realistas y alcanzables. Los estándares de desempeño deben correlacionarse con el tiempo, es decir, se sabe que se le conoce en qué momento deben lograrse.

Pero además de las características generales de los objetivos, las siguientes características son características del propósito del aprendizaje: las metas sirven como una guía al desarrollar el contenido de los currículos; Le permiten determinar con precisión los requisitos para los estudiantes; Determinan la forma de la organización del proceso de aprendizaje y las prioridades en las actividades del tema de la capacitación y los organizadores del proceso de aprendizaje; Sirven como la base para la posterior evaluación de la eficiencia de aprendizaje.

Los objetivos de capacitación deben ser llevados a todos los empleados del grupo objetivo. Esto es necesario para que las personas entiendan por qué se les enseñan, se sentían responsables.

La definición de objetivos de aprendizaje es un punto estratégico para organizar un sistema de capacitación en una organización. En particular, dependiendo de los objetivos establecidos, se forma el concepto general de planes de estudio, se están desarrollando los modelos relevantes y los tecnólogos de enseñanza. Sin embargo, antes de continuar con la preparación de los planes de estudio, es necesario determinar las necesidades del personal de capacitación.

Según a.i. Kochetkov, la necesidad de capacitación debe definirse en dos aspectos principales: de alta calidad (qué aprender, qué habilidades para desarrollar) y cuantitativa (cuál debe aprenderse la cantidad de empleados de diferentes categorías). La estimación de las necesidades de aprendizaje se puede detectar mediante los siguientes métodos:

Evaluación de información sobre empleados.

Evaluación anual de los resultados de trabajo (certificación).

Análisis de planes de organización a largo plazo y a corto plazo.

Observación del trabajo de personal y análisis de problemas.

Recopilación y análisis de solicitudes de capacitación de personal de departamentos.

Organización del trabajo con la reserva de personal y el trabajo de planificación profesional.

Cambios en el trabajo que imponen calificaciones de personal más altas.

Aplicaciones individuales y sugerencias de empleados.

Encuestas de trabajadores.

Estudiando experiencias de otras organizaciones.

La evaluación de la información sobre los empleados disponibles en el Servicio de Personal (experiencia laboral, experiencia laboral, educación básica, ha realizado una participación temprana de un empleado en programas de capacitación o capacitación avanzada y otros). Evaluación anual de los resultados de trabajo (certificación). En el curso de la evaluación anual de los resultados de trabajo (certificación), no solo sólidos, sino que también se pueden descubrir debilidades en el trabajo de una persona en particular. Por ejemplo, las estimaciones bajas de los empleados de un grupo profesional en particular en la columna "Conocimiento profesional" muestran que para esta categoría de trabajadores, se revela la necesidad de capacitación. Análisis de los planes a largo plazo y a corto plazo de la organización y planes de unidades individuales y la determinación del nivel de calificaciones y el personal de capacitación necesarios para su implementación exitosa. Si el personal tiene regularmente errores, errores erróneos, lo que lleva a un mal trabajo, matrimonio, discapacidades de seguridad, innecesariamente una gran pérdida de tiempo, entonces esta información se puede utilizar para justificar la solicitud de capacitación del personal y en la preparación de programas de capacitación. Recopilación y análisis de solicitudes de capacitación de personal de departamentos. Hoy es uno de los métodos más comunes en las organizaciones rusas para determinar las necesidades de los empleados. Si un empleado está interesado en obtener ciertos conocimientos y habilidades, puede solicitar el jefe del Departamento de Aprendizaje, aplicado por su supervisor directo, lo que indica qué aprendizaje necesita. Las encuestas de personal diseñadas para evaluar su necesidad de recibir nuevos conocimientos y desarrollo profesional de las habilidades hacen posible determinar con mayor precisión la necesidad de capacitación para categorías específicas de personal, unidades específicas o trabajadores individuales. Las encuestas pueden cubrir toda la organización o las unidades individuales, pueden ser selectivas, cubriendo solo una muestra representativa. Si el círculo de los encuestados es pequeño, puede usar el método de la entrevista. Estudiando experiencias de otras organizaciones. A menudo, la experiencia de los competidores o empresas relacionadas otorga importantes indicaciones relacionadas con la necesidad de enseñar una categoría de personal en particular para mantener el nivel de competitividad necesario.

Sobre la base de la necesidad identificada de capacitación, se realiza un complejo de actividades preparatorias. La parte obligatoria de ella es determinar el contenido, las formas y los métodos de capacitación. El contenido debe ser determinado por las tareas que enfrentan la organización en la perspectiva a corto y mediano plazo. Las características más importantes del material en estudio incluyen su contenido, complejidad y grado de estructura. Las tres de estas características y objetivos de aprendizaje determinan las formas y métodos de aprendizaje.

El complejo de actividades preparatorias también incluye la definición de una empresa de capacitación, redactar currículos, grupos de personas enviadas a la capacitación, la elección de los maestros y otros eventos. Todos ellos pueden ser realizados tanto por los expertos de la organización en sí y con la participación de un consultor externo.

A continuación, se lleva a cabo el proceso de aprendizaje. Se basa en el propósito del aprendizaje, la necesidad cualitativa de capacitación y programas capacitados. Las condiciones desempeñan un papel importante en el proceso de aprendizaje: las instalaciones deben adaptarse o adaptarse fácilmente a las clases de conducción en ella, el modo de temperatura, el modo de luz y otros deben ser respetados. Durante el proceso de capacitación, también se debe proporcionar el control de tráfico actual, la implementación ininterrumpida del currículo y la provisión de estudiantes con todo lo necesario.

El siguiente paso es verificar el conocimiento adquirido. Con el aprendizaje externo, es bastante difícil evaluar el conocimiento obtenido por los empleados, ya que una organización que realizó capacitación está interesada en analizar el conocimiento altamente analizando y puede distorsionar los resultados de la evaluación, o pueden ser sesgados. En otros casos, es posible estimar el conocimiento adquirido. Hay varios métodos para evaluar el conocimiento, por lo que, dependiendo de la forma y los métodos de capacitación, los empleados pueden alquilar una prueba, examen, escribir cualquier trabajo (por ejemplo, un plan de negocios), un juego de negocios, práctica (por ejemplo, al desarrollar Discursos de habilidades públicas, una forma de evaluación de las habilidades encuestadas puede ser un discurso público ante el Departamento Estructural de la Organización).

La etapa final del personal de la capacitación del personal está evaluando la efectividad del personal. Su objetivo principal es analizar el impacto del aprendizaje a los resultados finales de toda la organización.

Evaluar la efectividad del proceso de aprendizaje en las cifras de ganancias reales es bastante difícil, por lo que es posible evaluar la efectividad basada en indicadores de calidad. Así que algunos programas no se realizan para obtener conocimientos, habilidades y habilidades, sino para formar un cierto tipo de pensamiento y comportamiento.

Para una evaluación cualitativa de la efectividad del proceso de aprendizaje, también se pueden usar métodos indirectos, como comparar los resultados de las pruebas realizadas antes de la capacitación y después, supervisando el comportamiento laboral de la capacitación pasada de los empleados, la observación de la actitud de la Cambios de aprendizaje realizados en la empresa y otros.

También es posible la evaluación cuantitativa. Pero se basa en indicadores relativos, como la satisfacción de los oyentes, el currículo, la evaluación del aprendizaje de material de aprendizaje, la efectividad de satisfacer las solicitudes de la compañía. Cada indicador se le asigna su relación de integridad, que puede variar según la organización. Luego, el indicador integral se calcula como el producto aritmético promedio de estos indicadores sobre los factores de importancia.

La evaluación de la efectividad del proceso de aprendizaje hace posible resolver las siguientes tareas: la implementación del control sobre la implementación del programa del sistema de capacitación; Análisis y ajuste de debilidades; Eficiencia de monitoreo, calidad; monitoreo del desempeño de aprendizaje; Desarrollo e implementación de actividades correctivas.

Cada organización, realizando capacitación, busca su efectividad para ser máximo. Para lograr este objetivo, se requiere prestar suficiente atención a cada etapa del proceso de aprendizaje. La falta de atención a cualquiera de los pasos, lo más probable es que negará todos los resultados de estos o futuros procesos de capacitación del personal en la organización.

Por lo tanto, el personal de la capacitación del personal es una parte integral de la política de personal de una organización exitosa, que puede continuar los objetivos más diferentes: mejorar la calidad de los recursos humanos, mejorar la calidad de los productos o servicios producidos por la organización, realizando cambios organizativos. , incluidas las adaptaciones a las condiciones cambiantes del entorno externo, el personal de desarrollo, la mejora del sistema de comunicación en la organización, la formación de la cultura organizativa, un aumento en el nivel de lealtad de la organización. La atención insuficiente a la misma o la organización incorrecta puede generar muchos problemas en la organización, que, en última instancia, reducir la efectividad de la organización. Muchas especies, formas y métodos del proceso educativo hacen posible elegir una combinación adecuada o adecuada para cada organización social única individual.

Vamos a resumir el primer capítulo del proyecto de graduación. Fue posible averiguar que las calificaciones son una combinación de conocimientos especiales y habilidades prácticas que determinan el grado de preparación del empleado para cumplir con las funciones profesionales de la complejidad relevante. Y la capacitación avanzada es la capacitación para mejorar el conocimiento, las habilidades y las habilidades. Para mejorar las calificaciones de los especialistas y sus cualidades comerciales, la organización lleva a cabo la capacitación del personal. El empleador realiza capacitación profesional, reentrenamiento, capacitación avanzada de empleados, capacitándolos por la segunda profesión en la organización, y si es necesario, en instituciones educativas.

La planificación del crecimiento del desarrollo del personal le permite usar sus propias reservas de fuerza laboral al mismo tiempo un mayor grado de éxito que cómo garantizar la búsqueda de un nuevo personal; Por otro lado, le da a un empleado separado una oportunidad óptima para la autorrealización. Mejorar la capacitación de gestión se realiza mediante los siguientes métodos de capacitación: capacitaciones, programas, aprendizaje informático, discusiones grupales de capacitación, negocios y juegos de rol.

Muchas especies, formas y métodos del proceso educativo le permiten elegir adecuado para cada organización. Para que la efectividad del proceso de aprendizaje sea alta, es necesario que esté preparado y gastado de manera competente. El proceso de capacitación del personal tiene un objetivo: mejorar la calidad de los recursos humanos, mejorar la calidad de los productos o servicios, realizando cambios organizativos, el desarrollo del personal, mejorando el sistema de comunicación en la organización, la formación de la cultura organizacional, un aumento. En el nivel de lealtad de la organización.

Institución de atención médica no estatal "Policlínico departamental en la estación de Solvychynnsk Abrir conjunta de stock-Stock Compartir Ferrocarriles rusos (en adelante, la institución) se estableció sobre la base de la decisión del Consejo de Administración de la sociedad anónima abierta" Russian Railways ". El fundador de la institución es la sociedad anónima abierta, las ferrocarriles rusos (en adelante, los ferrocarriles rusos).

Nombre completo oficial de la institución: institución de atención médica no estatal "Policlínico departamental en la Estación Solvychydsk de la compañía de stock de ABIERTE" Russian Ferrocarriles ". NOMBRE ABREVIADO OFICIAL DE LA INSTITUCIÓN: NUZ "DEPARTAMENTO DE POLICLÍICO EN SOLVYCHYDSK ESTACIÓN OJSC RUSOS RUSOS. La institución en sus actividades se guía por la Constitución de la Federación Rusa, las leyes federales, las decisiones del Presidente de la Federación Rusa, otros actos legales regulatorios de la Federación Rusa, actos regulatorios de las autoridades ejecutivas federales en el campo de la salud y el transporte, Documentos internos del Fundador, actos locales de la institución, esta Carta y el contrato concluyeron entre el Fundador y la Institución.

La institución es una organización sin fines de lucro, no persigue la extracción de ganancias como objetivo principal de sus actividades. La institución es una entidad legal, tiene un equilibrio independiente, una propiedad separada dedicada por el fundador en gestión operativa, estimaciones, una cuenta de liquidación, impresión redonda, sellos y formas con su nombre, y otros detalles de la identificación individual necesaria para sus actividades. . La institución adquiere los derechos de una entidad legal desde su registro estatal.

El establecimiento sobre la base de la decisión de los ferrocarriles rusos de OJSC puede establecer ramas y descubrir representaciones en la Federación de Rusia de conformidad con la legislación de la Federación de Rusia.

Los principales objetivos de la institución son: la protección de la salud de los ciudadanos a través de la implementación de obras médicas y servicios para la provisión de la atención médica para el acabado, la emergencia y la emergencia, la atención médica ambulatoria para las especialidades médicas relevantes, incluida la realización de medidas médicas, diagnósticas y médicas preventivas y Exámenes médicos, así como movimientos de trenes de seguridad médica.

El tema de las actividades de la institución es: Actividades médicas, actividades relacionadas con la facturación de narcóticos y sustancias psicotrópicas, actividades farmacéuticas, actividades de investigación, así como actividades sobre capacitación en movilización, defensa civil, que incluye trabajo con los valores materiales. De la reserva de movilización, de conformidad con la legislación de la Federación de Rusia y los documentos internos del Fundador.

La institución tiene el derecho de llevar a cabo otras actividades, incluidas las actividades empresariales, solo inspiradas, ya que sirve como las metas para las cuales se crea.

El establecimiento no permite la creación y las actividades de las estructuras organizativas de los partidos políticos, los movimientos socio-políticos y religiosos (asociaciones).

El establecimiento se asume de acuerdo con el procedimiento establecido por la legislación de la Federación de Rusia para:

La calidad de las disposiciones de atención médica proporcionada por los ciudadanos, su cumplimiento de los requisitos sanitarios e higiene y las normas profesionales establecidas, así como el desempeño adecuado de las funciones relacionadas con el tema de la institución;

La vida y la salud de los pacientes durante la provisión de atención médica en la institución;

Violación de los derechos y libertades de pacientes y empleados de la institución;

Otras acciones ilegales estipuladas por la legislación de la Federación de Rusia.

Lugar de búsqueda de agencias: Federación de Rusia, Región de Arkhangelsk, Ciudad de Kotlas, Village Vychjetsky, Lenina Street, Casa 17. La institución tiene derecho a la implementación de actividades médicas y beneficios proporcionados por la legislación de la Federación de Rusia a partir de la fecha de emisión. licencia.

La institución realiza de forma independiente sus actividades dentro de los límites determinados por la legislación de la Federación de Rusia y esta Carta. La institución crea sus relaciones con otras organizaciones y ciudadanos en todas las áreas de actividades basadas en contratos. En sus actividades, la institución tiene en cuenta los intereses del consumidor, garantiza la calidad de los productos (obras, servicios).

La institución tiene el derecho de la manera prescrita:

proporcionar servicios médicos pagados a la población de acuerdo con las normas para la provisión de servicios médicos pagados a la población aprobada por el fundador;

entra en contratos con organizaciones e individuos para la provisión de productos (obras y servicios) de la institución, así como para hacer que otras transacciones necesarias para lograr los principales objetivos de la institución previstos en esta Carta;

proporcionar o alquilar en el ejercicio de sus actividades, la propiedad a expensas de sus recursos financieros, asistencia financiera temporal y obtenido para estos fines, en coordinación con el fundador, préstamos y préstamos;

llevar a cabo actividades económicas y otras actividades extranjeras de conformidad con la legislación de la Federación de Rusia;

planee sus actividades e identifique las perspectivas de desarrollo en coordinación con el Fundador, así como sobre la base de la demanda de productos (trabajo y servicios) de los consumidores de las instituciones y los contratos concluidos.

La institución está obligada:

presentar al Fundador la estimación necesaria y la documentación financiera en formas completas aprobadas y para todos los tipos de actividades de la institución;

reembolse el daño causado por el uso irracional de la tierra y otros recursos naturales, la contaminación del medio ambiente, la violación de las normas de seguridad, las normas sanitarias e higiénicas y los requisitos para la protección de la salud, la población y los consumidores de los productos (obras. , servicios) de la institución;

proporcionar a sus empleados en condiciones de trabajo seguras;

ser responsable de la seguridad de la propiedad y los documentos disponibles sobre el balance general (gestión, financiera y económica, personal, composición personal, etc.);

proporcionar transferencia a almacenamiento estatal de documentos con importancia científica - histórica, en fondos de archivo de conformidad con el fundador consistido de la lista de documentos;

almacenar y usar en los documentos de manera prescrita en el personal;

La propiedad de la institución consiste en capital básico y de trabajo, valores materiales, cuyo valor se refleja en el balance independiente.

Las fuentes de la formación de bienes y recursos financieros de la institución son:

fondos propios del Fundador;

la propiedad se transfiere al fundador de la institución;

medios de pacientes para proporcionar servicios médicos adicionales pagados;

donaciones voluntarias de individuos y entidades legales;

los ingresos recibidos de la venta de productos (obras, servicios) de la institución, así como otros tipos de actividades empresariales permitidas realizadas por la institución de forma independiente;

otras fuentes de acuerdo con la legislación de la Federación de Rusia.

Las actividades de la institución son financiadas por el Fundador de conformidad con el Acuerdo celebrado entre el Fundador y la Institución.

Financiamiento La institución se lleva a cabo sobre la base de las normas determinadas por un paciente, teniendo en cuenta el tipo, el tipo y la categoría de instituciones y programas médicos implementados por él. Atraer la institución de fondos adicionales no implica una disminución de las normas y (o) los tamaños absolutos de su financiamiento del presupuesto del fundador. La institución dispone de efectivo existente de acuerdo con los costos estimados aprobados por el Fundador. La institución es responsable de sus obligaciones a su disposición de efectivo. En caso de insuficiencia, el establecimiento de estos fondos es responsable de sus obligaciones que lleva al Fundador de la manera prescrita por la legislación de la Federación de Rusia.

La institución tiene el derecho de llevar a cabo el espíritu empresarial y disponer de los ingresos de esta actividad en la forma prescrita por la legislación de la Federación de Rusia, esta Carta y los Documentos Internos del Fundador.

Los ingresos recibidos como resultado de las actividades empresariales se utilizan de acuerdo con los objetivos básicos de la institución definida por esta Carta, y se registran en un balance general separado. La institución lleva a la contabilidad separada de los ingresos y gastos del espíritu empresarial. El establecimiento no tiene derecho sin el consentimiento del fundador para concluir las transacciones, las posibles consecuencias de las cuales es la alienación de los fondos fundamentales de la institución a favor de terceros, así como otras transacciones, que están limitadas de conformidad con la legislación. de la Federación Rusa y los documentos internos del Fundador.

La institución realiza de conformidad con la legislación de la Federación de Rusia, la contabilidad de actividades económicas, lidera informes estadísticos y contables, informes sobre los resultados de las actividades de la manera y los plazos establecidos por la legislación de la Federación de Rusia.

Para la distorsión de los informes, los funcionarios de la institución están llevando a cabo responsabilidad disciplinaria, administrativa y penal establecida por la legislación de la Federación de Rusia.

El control y la auditoría de las actividades de la institución se llevan a cabo por JSC Russian Ferrocarriles, así como a impuestos y otros organismos (dentro de su competencia), que, de conformidad con la legislación de la Federación de Rusia, se le confía verificar las actividades de Agencias de salud no estatales.

Como parte de NUZ "Policlínico departamental en la Estación Solvychegodnsk de Russian Ferrocarriles 2 policlínicos, rama dental, 2 oleadas y una estación de Medpopte en la estación de Kotlas - Sur.

La estructura de gestión de la producción es la coodificación de los vínculos administrativos entre la administración y los subsistemas controlados del sistema de gestión. Se caracteriza por la composición y las relaciones informativas de unidades independientes o desempeñadores individuales ubicados en coodidad consistente y dotados de definiciones y responsabilidades.

En la formación de estructuras organizativas, la atención principal se presta al apego dinámico para que puedan adaptarse a un entorno interno constante. NUZ "La clínica separada de los ferrocarriles rusos tiene una estructura de gestión lineal (Apéndice A).

Con una estructura lineal, la cabeza del enlace de producción del nivel frontal es la cabeza: una unión que realiza todas las funciones de control y subordinada a todas las preguntas al jefe ascendente. Se compone de la cozza de los líderes de varios niveles verticalmente (línea), que implementa simultáneamente la gestión administrativa y funcional.

La estructura de NUZ "La clínica separada de los ferrocarriles rusos tiene una serie de ventajas, lo que le permite administrar de manera rápida y eficiente. Ella es la más simple: tiene un solo jefe. Esto promueve la gestión clara y operativa, aumentando la responsabilidad del jefe para la efectividad del trabajo presidido por ella.

De hecho, a fines de 2009, el NUZ "Policlínico separado" el número de empleados ascendió a 216 personas. Incluyendo a los hombres 29 personas, que es del 13,4%, las mujeres de 187 personas, el 86.6%, los datos se muestran en la Figura 1. Desde la Figura 2, se puede ver que en este personal médico institucional, 175 personas en peso específico es del 81.02%, el personal administrado 41 Personas - 18.98%.

La estructura de la Oficina de la Institución - NUZ "Departamento Policlínico" incluye: Médico jefe; Discurso del jefe adjunto en la parte médica; Asegurador jefe médico para trabajos de expertos clínicos; Discotecario médico por la parte administrativa y económica; Asegurador jefe médico para trabajos organizativos y metódicos; Principal hermana médica; Contador jefe.

Figura 1 - Composición de género de los empleados de la empresa.

Figura 2 - Personal NUZ "Policlínico departamental"

Esquemáticamente, la estructura de personal de NUZ "Policlínico separado" se puede representar como la Figura 3.

Figura 3 - Estructura del personal NUZ "Departamento Policlínico"

Desde el personal médico de la institución de médicos, 36 personas, que en el peso específico es de 16.67%. Incluyendo a las mujeres 25 personas - 11.57%. Personal médico medio - 106 personas, que en el peso específico es del 49.07%. El personal médico Junior representa a 43 personas - 19.91%. Personal de gestión: 31 personas, que es 14.35%. La estructura cumple con un calendario de personal. La edad promedio de los empleados de NUZ "Policlínico separado" por categoría es:

El aparato de control tiene 43 años.

Doctores - 37 años.

Personal médico medio - 35 años.

Personal médico junior - 34 años.

Otro personal - 33 años.

Figura 4 - Edad media del personal NUZ "Policlínico departamental"

Como se puede ver en el análisis de la edad del personal, NUZ "Policlínico departamental", todos los empleados son adecuados para una categoría de 35 a 45 años, y esto sugiere que el personal policlínico tiene una edad promedio y no se retirará mucho tiempo y continuará trabajando.

35 personas empleadas en la institución tienen una educación superior, que es el 17.59% del número total de empleados. De ellos:

Médico 16.58%

Nemdicina 1.01%

111 personas son una educación secundaria especial. De ellos:

Medicina 48.24%

7.54% no médico

El número de personal en la organización en 2005 aumentó en 9 personas, esto se debe a la expansión y el apoyo de los Estados, en relación con la expansión de un Fondo de Karea:

Personal médico medio +4 personas;

Personal médico junior +4 personas;

Personal de gestión + 1 persona.

En 2006, el número de personal disminuyó en 6 personas. Hubo una reducción en los estados del personal más joven médico y otro, Doctores Dowellement:

Médicos - 1 persona;

Personal médico medio - 6 personas, incluyendo la licencia de maternidad 3 personas, jubilación 3 personas

Otro personal - 1 persona, incl. Despido a su propio Acuerdo 1 persona.

En 2009, el número disminuyó en 8 personas, esto se debe a la reducción de los estados del personal médico más joven y otro. Incluyendo: Retiramiento 2 personas, despido en su propia solicitud 6 personas (insatisfacción con el tamaño del salario). Durante la evaluación del sistema de capacitación existente, fue posible descubrir que el "policlínico separado" hay ventajas y desventajas sobre este tema.

Ventajas:

El personal de personal en Nuz "Departamento Policlínico" para 2009 es del 96.3%.

El 55.78% de los especialistas tienen una especialidad secundaria y el 17.59% de la educación superior, lo que indica el alto potencial de la organización, la posibilidad de aumentar aún más en la competitividad en esta industria.

Desventajas:

La edad promedio del personal indica su obsolescencia, que en las instalaciones de salud no son infrecuentes, y la regla.

De 216 personas (100%), solo 24 empleados (11%) han aumentado sus habilidades en 2009.

Preguntas de preparación y capacitación avanzada de los empleados de NUZ "Policlínico departamental" se dedican al médico NUZ "Policlínico Departamental", el jefe de la Unidad Médica, la principal hermana médica del Hospital. De acuerdo con las órdenes del Ministerio de Salud de la Federación de Rusia, los especialistas médicos más altos y medianos deben aumentar sus calificaciones al menos una vez cada cinco años.

La capacitación de gerentes y especialistas se realiza de acuerdo con programas diferenciados. Pre-para el año se elabora una solicitud de plan para capacitación avanzada para especialistas mayores por parte de los jefes de la unidad médica, la hermana medicinal de mediana edad. Una solicitud de planificación para mejorar las calificaciones de profesionales médicos de tamaño mediano en NUZ "Policlínico separado" para 2009 se muestra en la Tabla 2.

Tabla 2 - Solicitud de plan para mejorar las calificaciones de profesionales médicos de tamaño mediano en NUZ "Departamento Policlínico" para 2009

De manera similar, compiló una solicitud de plan para especialistas mayores. Las solicitudes se envían al Ministerio de Salud, desde donde vienen los vales de capacitación. Para ellos, el personal está entrenado. El pago de la capacitación es llevado a cabo por el Ministerio de Salud, además de los gastos de viaje, pagados por la institución. Los gastos de viaje incluyen: la tarifa a la escuela y la espalda; El costo de vivir en el albergue. Durante la capacitación del empleado, se cobra el salario mensual promedio.

La medicina distingue varias categorías de calificaciones profesionales: II, I, la más alta. La experiencia en un solo lugar necesario para obtener la categoría II debe ser de al menos 3 años, 1 categorías, al menos 5 años, la categoría más alta, al menos ocho años.

Un empleado está capacitado, el control de la computadora, escribe trabajo en su especialidad y se lleva a cabo la certificación mantenida por la Comisión designada por el Ministerio de Salud. Da conclusión sobre la asignación o no asignando una categoría y emisión de un certificado de calificaciones profesionales.

Los datos de la Tabla 3 indican que cada año un aumento en los trabajadores que pasan a través de la formación profesional, tanto más altos como en los enlaces medios. La formación también son gerentes de la organización.

Tabla 3 - Informe sobre la formación profesional de los empleados de NUZ "Departamental Polyclinic" para 2007-2009.

La Tabla 4 presenta un informe sobre la composición de calificación de los empleados de NUZ "Policlínico departamental" para 2007-2009, (personas), pero esto no es suficiente para el trabajo de la empresa.

En 2007.

En 2008.

En 2009.

Figura 5 - Evaluación del nivel de habilidades avanzadas del personal para 2007-2009.

De acuerdo con la Tabla 3 y la Figura 5, se puede concluir que, tanto los médicos como el personal médico promedio de la organización reciben o aumentan su categoría, el número de oficiales médicos que tienen II, tengo una categoría de calificación, empleados que tienen un certificado de conformidad cada año.

Tabla 4 - Informe sobre la composición de calificación de los empleados de NUZ "Policlínico departamental" para 2007-2009. (persona)

En 2007, recaudaron sus calificaciones: 20 médicos y 103 personas del personal médico medio. En 2008, recaudaron sus calificaciones: 31 personas de médicos y 125 personas del personal médico mediano. En 2009, elevaron sus calificaciones: 35 médicos y 154 personas del personal médico mediano. Esto sugiere que en NUZ "Policlínico separado" para 2007-2009. Proporcionó la capacitación avanzada del personal.

Al recibir o confirmación de la categoría, la competencia profesional de los empleados aumenta, su salario. Además de los cursos de capacitación avanzada en el hospital, los correos electrónicos se llevan a cabo en cada división con la invitación de especialistas de diferentes áreas. Línea comunes enfermo, reuniones, conferencias, conferencias dedicadas a eventos educativos o resolviendo problemas de producción. El contenido de todas las actividades está vinculado a los requisitos de producción. Las actividades de capacitación se centran en ayudar a resolver las tareas de producción. El lugar central en los eventos de capacitación se asigna a la consolidación o expansión de conocimientos, habilidades, habilidades, habilidades, así como el desarrollo de la motivación de los empleados de la institución.

Para analizar la motivación del personal, el "polyclínico departamental", se desarrolló y propuso un cuestionario (solicitud B), que incluye 10 puntos. Esto es necesario para comprender cómo afectar el aprendizaje para motivar a los empleados y puede ser capaz de mejorar las calificaciones para afectar el trabajo de toda la empresa. Cómo los propios trabajadores evalúan las diversas características de su trabajo. Se propuso el cuestionario, a todas las unidades de la organización, y fue necesario establecer los temas del cuestionario en el orden en que cada empleado lo considere más significativo para sí mismo. Se obtienen los siguientes resultados. De los 100 encuestados, 38 trabajando en el primer lugar, ponen un artículo, una buena ganancia, 18 - Pago relacionado con los resultados del trabajo, 12 - Buenas posibilidades de promoción. Esto sugiere que el lugar líder en la motivación del trabajo de los trabajadores de diferentes posiciones de NUZ "Policlínico separado" ocupa una evaluación de los resultados y el pago de los trabajadores. En su mayoría, la motivación del trabajo de los empleados de los Empleados de NUZ "Policlínico separado" se compone de tales grupos de motivos asociados con el reconocimiento público de la fecundidad de las actividades laborales, el grado de satisfacción interna con su trabajo.

Tabla 5 - Motivación de los empleados NUZ "Policlínico departamental"

Los motivos para obtener beneficios materiales son un grupo débil de motivos de mano de obra, con la transición a nuevas condiciones de gestión, la motivación de las funciones salariales debe cambiar. La planificación de los fondos para el trabajo del personal de la institución no puede ser simplemente un procedimiento calculado, tal como fue y sigue sucediendo en la actualidad en la mayoría de las instituciones médicas.

Actualmente, se están desarrollando e introducen varios métodos de gestión económica. Uno de estos métodos es el incentivo material de los trabajadores médicos mediante la implementación de un sistema de salario diferencial según la cantidad y la calidad de la atención médica. Al mismo tiempo, es necesario revisar los enfoques habituales del número de personal médico, se desarrollaron hace 25 años. Es necesario cambiar a métodos económicos para planificar el número de personal médico, fortaleciendo y motivando los talleres.

Reserva para mejorar la situación material de los empleados del NUZ "Policlínico departamental", estimulando su motivación es el uso previsto de los fondos recibidos en fuentes extrapresupuestarias, destinadas a un aumento en los salarios de los trabajadores, las primas y otros pagos de la remuneración de la prima y la escasez de presupuesto. Fondos, que afecta negativamente al personal de motivación. Los medios obtenidos en la Tabla 5 para fuentes extrapresupuestarias son la mayor parte en general, financiamiento. Ahora considere cómo la capacitación avanzada del personal directivo en NUZ "se separó de la clínica en la estación Solvychydsk de los ferrocarriles rusos. La promoción en servicio es una excelente manera de reconocer el rendimiento excepcional. Las tecnologías para administrar el desarrollo del personal incluyen las siguientes: Evaluación empresarial y certificación del personal; gestión de la carrera empresarial; Gestión de la reserva de personal; Entrenamiento del personal y otros. Una evaluación empresarial del personal es un proceso objetivo para establecer el cumplimiento de las características cualitativas del personal de gestión (habilidades, motivación y propiedades) de los requisitos de la posición o el lugar de trabajo. Basado en el grado de conformidad específica en el "Policlínico departamental del Departamento en la Estación Solvychydskaya de Russian Ferrocarriles, las siguientes tareas principales se resuelven:

estableciendo el papel funcional del empleado estimado;

desarrollo de un nuevo programa de desarrollo especializado en trabajadores;

determinar los métodos de motivación externa e interna del empleado.

Tabla 6 - Clasificación de factores que se tienen en cuenta al evaluar el trabajo en la "clínica separada en la estación Solvychegodsk de los ferrocarriles rusos.

Recopilación y generalización de información preliminar sobre un empleado.

Preparación del jefe de la Organización a la conversación de evaluación y realización de una conversación de tasación con el personal evaluado.

Formación por parte del jefe de opinión de expertos sobre los resultados de una evaluación empresarial y su presentación a la Comisión de Expertos.

Tomando decisiones del Comité de Expertos sobre los méritos de las propuestas contenidas en opiniones de expertos.

Figura 6 - Un sistema de evaluación integral de personal de gestión en NUZ "Clínica separada en Solvychydsk Station Ojsc Russian Ferrocarriles

La evaluación de los resultados del trabajo es una de las funciones para administrar el personal en la "clínica separada en la estación separada de la NUZ en la estación de Solvychydsk de los ferrocarriles rusos, destinados a determinar el nivel de desempeño del trabajo. Es una parte integral de la evaluación empresarial del personal de gestión junto con la evaluación de su comportamiento profesional y las cualidades personales y es determinar la conformidad de los resultados de trabajo del empleado a los objetivos y los indicadores planificados.

En relación con la división del trabajo de gestión, el resultado de la cabeza se expresa a través de los resultados de la implementación del plan, así como a través de las condiciones socioeconómicas del trabajo subordinado a él (el nivel de remuneración, la motivación del personal. ). El resultado del trabajo de especialistas se determina en función del volumen, la integridad, la calidad, la puntualidad del cumplimiento de los deberes oficiales. La Tabla 7 muestra una lista de indicadores cuantitativos para evaluar el desempeño laboral.

TABLA 7 - Lista de indicadores de evaluación de los resultados del trabajo en NUZ "Policlínico separado en la estación de Solvychydnsk de Russian Ferrocarriles

Junto con los indicadores cuantitativos, directamente, en la NUZ, "clínica separada en la estación de Solvychydsk, OJSC Russian Ferrocarriles utiliza factores indirectos que afectan el logro de los resultados.

Estos incluyen: Eficiencia de trabajo, tensión, intensidad, complejidad, calidad de trabajo, etc. Caracterizan las actividades del empleado sobre los criterios que cumplen con las ideas ideales sobre cómo las funciones y funciones oficiales que conforman la base de esta posición, y qué cualidades deben ser manifestadas.

Evaluación del personal en NUZ "Policlínico departamental departamental en la estación de SolvychyDSK OJSC Russian Ferrocarriles se lleva a cabo para determinar la conformidad del empleado a un lugar de trabajo vacante u ocupado (posición) y se realiza utilizando la certificación del personal.

La certificación del personal es un tipo de evaluación integral que tiene en cuenta el potencial y la contribución individual del empleado en el resultado final. La certificación, como un procedimiento para evaluar al personal de administración, también hay una "clínica separada en la estación Solvychydsk de los ferrocarriles rusos a partir de la fecha de su fundación y está dirigido a evaluar a los empleados por una serie de criterios. Criterios principales: deberes funcionales, lograron desempeño, cualidades personales (disciplinadas, independencia, habilidad, comunicación, responsabilidad, etc.).

La certificación es una forma de una evaluación de personal integral, basada en los resultados de los cuales se toman decisiones sobre el mayor crecimiento oficial, el movimiento o el despido del empleado. Las principales tareas de certificación de trabajadores:

desarrollo del personal y mayor motivación laboral;

determinar la conformidad del empleado de la posición;

identificando la perspectiva de su crecimiento oficial, estimulando su competencia profesional;

formación de marcos de reserva para la nominación para puestos principales, oportunidades para abrir funcionarios;

determinación del desarrollo profesional, entrenamiento o reentrenamiento.

El proceso de certificación en la "clínica separada de la NUZ en la estación Solvychydnsk de los ferrocarriles rusos se divide en 4 etapas principales.

En la etapa preparatoria, se publica un pedido sobre la certificación y la aprobación de la composición de la Comisión de Atestación. Se está desarrollando el estado de certificación; Se elabora una lista de empleados a certificar; Revisiones y características recibidas (hojas estimadas) y hojas de certificación en certificados; Informó a un equipo de sincronización, propósitos, características y procedimientos para la certificación. Las certificaciones se llevan a cabo sobre la base de los gráficos que se mantienen a la atención de al menos un mes antes del inicio de la certificación, y los documentos sobre el certificado se envían a la Comisión de Certificación dos semanas antes del inicio de la certificación.

En la etapa de evaluar al empleado y su actividad laboral, se crea un grupo de expertos. Incluye: el supervisor inmediato del especialista certificado, 1-2 de esta unidad, empleado del servicio de personal. El Grupo Experto evalúa los indicadores del nivel de conocimiento, habilidades, habilidades, calidad y resultados del trabajo de los certificados.

La etapa de certificación es una reunión de la Comisión de Atestación, que está invitada al certificado y a sus gerentes directos; consideración de todos los materiales presentados a la certificación; escuchar a los certificados y sus líderes; Discusión de materiales de certificación, la declaración de conclusiones y recomendaciones invitadas en la certificación de los trabajadores.

Evaluación de las actividades del empleado que ha aprobado la certificación y las recomendaciones de la Comisión se registran en el FOX estimado. Una lista de evaluación de actividades y cualidades personales está llena de la cabeza del personal atestiguar y representante del servicio de personal. La reunión de la Comisión de Atestación es emitida por el Protocolo firmado por el Presidente y el Secretario de la Comisión.

La siguiente etapa es la toma de decisiones sobre los resultados de la certificación, que está formulada por la conclusión, teniendo en cuenta:

hallazgos y propuestas establecidas en la revocación de la cabeza;

estimaciones de las cualidades comerciales, personales y de otro tipo de certificación y su cumplimiento de los requisitos del lugar de trabajo;

estimaciones de las actividades del certificado, el crecimiento de sus calificaciones;

las opiniones de cada miembro de la Comisión expresadas en la discusión de las actividades de la certificación;

comparar materiales de certificación previa con los datos en el momento de la certificación y la naturaleza de los cambios de datos;

las opiniones de las más certificadas sobre su trabajo, sobre la implementación de sus oportunidades potenciales.

La atención especial en la "clínica separada en la estación separada en la estación de solvychydsk de los ferrocarriles rusos se siente a la observancia del certificado de disciplina laboral. La Comisión de Atestación proporciona recomendaciones para la promoción de una posición superior certificada a una persona más alta, promoviendo los éxitos logrados, un aumento en los salarios, transferir a otro trabajo, sobre la exención de su posición y otros.

La evaluación general resultante de la certificación realizada en el "Policlínico separado separado en la Estación SolvicyGodsk de Russian Ferrocarriles en junio de 2008 es la siguiente.

certificación aprobada: 30 personas, de las cuales:

certificado - 26 personas;

certificado con la condición de eliminar las deficiencias de -2 personas;

no certificado - 2 personas;

inscrito en la reserva para la nominación - 7 personas;

dirigido a elevar las calificaciones, reentrenamiento - 4 personas.

Los resultados de la certificación permiten la gestión de la "policlínica separada por la NUZ en la estación de Solvychegodnsk de los ferrocarriles rusos para evaluar el potencial de personal de los empleados en su conjunto para formar e implementar políticas de personal dirigidas.

Además del método de evaluación cuantitativa directa, se utilizó una encuesta de cuestionarios para analizar el procedimiento de certificación. Incluye 8 preguntas que reflejan los aspectos prácticos de la tecnología realizada. (Apéndice B) Los resultados se presentan en la Tabla 8.

Tabla 8 - Resultados de un cuestionario en NUZ "Clínica separada en la estación SolvicyGodsk de Russian Ferrocarriles

Figura 7 - La relación entre los criterios de evaluación para el procedimiento de certificación en la "clínica separada en la estación de Solvychydsk, OJSC Russian Ferrocarriles

Como era posible descubrir en el curso de la certificación, informar sobre la certificación es llevada a cabo por el Médico NUZ "Policlínico separado en la Estación Solvychydskaya de Russian Ferrocarriles, que fue confirmada por todos los empleados. Según las regulaciones establecidas, la información a los certificados debe comunicarse al menos un mes. La relación entre la Comisión de Atestación y los empleados se llevó a cabo en un equipo favorable, y los miembros de la Comisión de Atestación fueron acogidos y explicaban claramente la esencia de la certificación, respondieron todas las preguntas. Las respuestas a la siguiente pregunta diferirán, lo que introduce en el desconcierto. Al estudiar el proceso de certificación, el 100% de los trabajadores creen que se evalúa el conocimiento específico, característico de su posición y conocimiento, mientras que el 60% de los empleados señaló los valores corporativos y el 40% consideró que no había tales problemas en una lista de certificación. Informar sobre los objetivos, las tareas, la sincronización, la forma y el lugar de la certificación indicó el 100% de los empleados de la NUZ "Clínica departamental en la estación Solvychydsk de los ferrocarriles rusos.

Pero la Comisión de Atestación no explicó su necesidad y no se familiarizó con la certificación. Al estudiar los objetivos de la certificación, el personal indica el estímulo material o intangible, aunque la certificación proporciona el aumento o la reducción, el despido y la transferencia a otra rama, y \u200b\u200bverifique el nivel de conocimiento. Sobre la base de esto, los empleados no están familiarizados con las funciones del procedimiento, ya que no proporcionaron las disposiciones sobre la certificación. El 60% de los empleados creen que la certificación implica la motivación del empleado para mejorar su comportamiento de producción, la divulgación de su potencial de producción (personal y profesional) y el 40%, debe informarse a un empleado que lo hace en el trabajo bien y qué es malo. Los resultados del cuestionario implican que la certificación en curso no ve el objetivo estratégico de la certificación y las funciones exactas. Esto se debe al trabajo ineficaz de la Comisión de Atestación, que no aportó al personal de la esencia del procedimiento de atestación.

la certificación del personal de administración es una evaluación exhaustiva que tiene en cuenta la contribución potencial e individual del empleado, y es llevado a cabo por la Comisión de Atestación.

no hay planificación y control de los trabajadores de la carrera empresarial.

formando una reserva de personal.

Por lo tanto, fue necesario en la propuesta de recomendaciones sobre la mejora del personal de la capacitación avanzada del personal en la "clínica separada en la estación de Solvychydnsk en la estación de Solvychydnsk, y esto aumentará la eficiencia de la clínica.

El trabajo altamente productivo de la organización depende no solo de la composición cualitativa del personal de la NUZ "Departamento de Policlínico en la Estación Solvychydskaya de Russian Ferrocarriles, sino también de administrar sus oportunidades profesionales relevantes y potenciales, la experiencia profesional. En la organización, es importante no solo saber quién puede y quién es capaz de lo que es capaz, sino también hacer que el talento y las cualidades profesionales de una persona en el tiempo estén secuestrando y en la demanda.

La carrera empresarial es una promoción progresiva de la personalidad en cualquier campo de actividad, habilidades cambiantes, habilidades, capacidades de calificación y monto de la remuneración relacionada con las actividades; Promoción hacia adelante para una vez el camino de actividad seleccionado, logrando la fama, la fama, el enriquecimiento. En el proceso de venta de la carrera, es importante garantizar la interacción de todo tipo de carrera. Esta interacción implica las siguientes tareas principales:

logrando la relación del objetivo de la actividad de la NUZ "Policlínico departamental en la Estación Solvychegodnsk de los ferrocarriles rusos y un empleado separado;

garantizar la planificación profesional en un empleado específico para dar cuenta de sus necesidades específicas;

asegurar la apertura del proceso de gestión de la carrera;

eliminación de "puntos muertos en la carrera", en la que prácticamente no hay oportunidades para el desarrollo de un empleado;

la formación de criterios de crecimiento de casos visuales y percibidos utilizados en soluciones de carrera específicas;

estudio del potencial profesional de los empleados;

asegurar una evaluación razonable del potencial profesional de los empleados para reducir las expectativas poco realistas;

determinación de las rutas de crecimiento del servicio, cuyo uso satisfará la necesidad cuantitativa y cualitativa de personal en el punto correcto en el tiempo y en el lugar correcto.

Para NUZ, "la clínica separada en la estación Solvychydnsk de los ferrocarriles rusos debe ser una forma típica y sostenible de una estrategia de carrera individual. Esto se puede lograr si hay un mecanismo de gestión de sistemas y profesionales. Están diseñados para garantizar y determinar la determinación de la carrera del niño de un nivel excepcionalmente de profesionalismo, cualidades personales y resultados de actividades.

La planificación y el control de la carrera empresarial debe estar en el hecho de que desde la adopción del empleado a la organización y ante el supuesto despido del trabajo, es necesario organizar una promoción sistemática horizontal y vertical del empleado en las posiciones. El empleado debe saber no solo sus perspectivas por el período a corto y largo plazo, sino también qué indicadores debe lograr contar con la promoción.

La presencia de una estructura oficial de NUZ "reflexiva y científicamente basada en la" clínica departamental en la estación Solvychydsk de Russian Ferrocarriles es un requisito previo y el factor más importante en la implementación de la tecnología de gestión de carrera. Definen un espacio de carrera formal, que ocurre un cambio en el estado oficial del empleado, se forma la necesidad de las profesiones y las especialidades necesarias, la experiencia profesional y las habilidades del personal se acumulan. Con el fin de administrar efectivamente el personal, el papel del servicio de personal NUZ "La clínica separada en la estación SolvicyDYDSK de los ferrocarriles rusos debe cambiarse, en primer lugar, su estado se incrementa. La gestión de la carrera empresarial efectiva tiene un efecto positivo en los resultados del policlínico, que se muestra claramente en la Figura 8.

Figura 8 - Efecto de la optimización de la carrera de negocios en los resultados de la "clínica separada de la NUZ en la estación de Solvychydnsk de los ferrocarriles rusos

El sistema de gestión de carrera en NUZ "La clínica separada en la estación de Solvychydnsk, OJSC, los ferrocarriles rusos deben garantizar la formación de los esquemas de atención típicos más óptimos, su apertura para la familiarización, las condiciones de promoción, remuneración material y moral.

Además, se recomienda proporcionar en el sistema de gestión de la carrera oficial y la responsabilidad personal del Departamento de Personal para la creación y el mantenimiento de la reputación impecable de la organización y, en general, la autoridad de la empresa en violación de los procedimientos establecidos y el Reglas de gestión profesional. Por lo tanto, una condición importante para gestionar la carrera de personal debe ser la presencia de especialistas capacitados de servicio de personal, que se conocería perfectamente con el contenido de esta tecnología de personal. Los principales esfuerzos en las políticas de personal deben centrarse en la creación de una reserva de candidatos bien capacitados para las posiciones de los jefes de la "policlínica departamental en la estación de solvychydskaya de los ferrocarriles rusos en poco tiempo para dominar la nueva sección del trabajo y garantizar una efectiva Solución a las instalaciones de trabajo. Al mismo tiempo, el énfasis debe hacerse en la creación de una reserva, no "generalmente", los candidatos preparados, sino en los gerentes de un nivel de gestión y de gestión completamente definidos, teniendo en cuenta los nuevos enfoques para la organización del trabajo.

La presencia de una reserva de personal en NUZ "La clínica separada en la estación Solvychegodnsk de los ferrocarriles rusos permitirá de antemano (según un programa prácticamente sólido) para preparar a los candidatos para recién creados y sujetos a publicaciones de reemplazo, para organizar de manera efectiva la capacitación y las pasantías de las pasantías de Especialistas incluidos en la reserva, para usarlos racionalmente en diversas direcciones y niveles en el sistema de gestión.

De acuerdo con su composición cualitativa y cuantitativa, la reserva de personal de gestión debe cumplir con las estructuras organizativas y de personal actuales de NUZ "Policlínico separado en la Estación Solvychydsk de JSC Russian Ferrocarriles, teniendo en cuenta sus perspectivas de desarrollo. La reserva se crea para toda la posición de los gerentes que realizan funciones de gestión en un nivel particular.

PREPARACIÓN DE LA RESERVA DEL PERSONAL NUZ "La clínica departamental en la estación de Solvychydsk de Russian Ferrocarriles es un trabajo organizativo vivo, cuya esencia debería ser un estudio serio de las personas, su educación, la nominación oportuna para tal trabajo, donde pueden mostrarse mejor. Para aumentar la eficiencia de los especialistas en capacitación incluidos en el "Departamento de Policlínico Policlínico de la Reserva de Personal, en la Estación Solvychydnsk, JSC Russian Ferrocarriles, es recomendable recopilar planes de preparación individuales. Estos planes deben incluir eventos realizados en el marco de la preparación y la capacitación avanzada de un candidato que figuran en la lista de reserva. Al mismo tiempo, las especies, formas, plazos y la especialización de la capacitación están claramente definidos. Una pasantía debe ser una forma efectiva de capacitación para la reserva de personal. Se consolidará en la práctica de conocimientos, habilidades y habilidades profesionales obtenidas como resultado de la capacitación teórica, estudio de las mejores prácticas, adquiriendo habilidades profesionales.

Sería aconsejable desarrollar un sistema para organizar y realizar pasantías, definir claramente el tiempo y el lugar de su implementación. Las pasantías regulares implican resolver problemas de naturaleza metodológica, organizativa y logística. Se deben desarrollar los documentos regulatorios necesarios, crear requisitos previos materiales para la formación y desarrollo del Instituto de Pasantías.

Un papel importante en la gestión del proceso de formación y uso de la reserva de personal NUZ "Policlínico departamental en la estación de SolvychyGodsk, OJSC, Russian Ferrocuery Play Publicity y Collegiates. Es aconsejable anunciar las listas de candidatos para reservar, creando la oportunidad de hacer comentarios y sugerencias para los candidatos.

La presencia de retroalimentación es necesaria, es decir,. La contabilidad de la opinión de los candidatos para la reserva, contribuye a un mayor fortalecimiento y desarrollo, es necesario considerar el índice de reserva, el número de candidatos incluidos en la reserva por posición. Esto debe determinarse en función de las condiciones y capacidades específicas de la empresa. Al mismo tiempo, es aconsejable que cada posición de liderazgo tenga al menos dos o tres candidatos, independientemente de la calidad del líder que trabaja en él. Es necesario durante la formación y el uso de la reserva de personal NUZ "Policlínico separado en la estación de Solvychekthodsk de los ferrocarriles rusos para hacer que dos factores sean administrados: el tiempo que se queda en reserva y cita. Además, trabajar con candidatos presentados a la reserva debe realizarse individualmente, teniendo en cuenta las capacidades personales y las habilidades profesionales de una persona.

Por lo tanto, todo esto indica que se necesita una regulación clara del período general de permanencia en la reserva para cada candidato individual. Para mejorar la eficiencia del "Policlínico departamental del Departamento en la Estación Solvychydnsk, JSC Russian Ferrocarriles, el autor del proyecto de graduación desarrolló un plan para medidas organizativas y técnicas para mejorar el trabajo con el personal de la empresa para 2010-2011, que se presenta. en la tabla 9.

Tabla 9 - Plan de medidas organizativas y técnicas para mejorar las calificaciones en NUZ "Departamento Policlínico"

Actualmente, la mayor posibilidad de usar herramientas informáticas y automatización debe tener una evaluación, selección, tecnologías de selección, tecnologías de prueba de personal.

La computadora y el software suficiente deben obtener todo tipo de pruebas que contribuyan a la evaluación del profesionalismo del personal.

Según el análisis anterior, se puede argumentar que los principales problemas de mejorar la eficiencia del servicio de personal y garantizar la composición cualitativa de los empleados de los policlínicos son los siguientes (de acuerdo con la Tabla 10):

Tabla 10 - Eventos para mejorar las calificaciones del personal en NUZ "Departamento de Policlínico en la estación Solvychydsk OJSC Russian Ferrocarriles

La Tabla 10 muestra que las actividades propuestas contribuirán a la capacitación avanzada del personal en la "clínica separada de NUZ en Solvychydsk Station Ojsc Russian Ferrocarriles.

Ahora haremos un cálculo de la eficiencia económica del sistema de capacitación del personal (capacitación del personal) en la "clínica separada de la NUZ en la estación Solvychegodnsk de los ferrocarriles rusos.

Hay dos enfoque metodológico para la evaluación de la efectividad de los sistemas de capacitación del personal, que se concluyen

primero, al determinar la actitud del efecto socioeconómico integral, expresado en forma de valor, obtenida como resultado de la implementación del proceso de aprendizaje para el costo total de los costos que causaron este efecto;

en segundo lugar, en la compasión del resultado final obtenido para resolver las tareas de capacitación profesional del personal, con la gestión avanzada de la empresa, la tarea u objetivo.

En el caso de la aplicación del primero de estos enfoques, la evaluación de la eficiencia socioeconómica (Tabla 11) del funcionamiento del sistema de educación profesional expresará el nivel de mano de obra y recursos por unidad del efecto resultante.

Tabla 11 - Eficiencia socioeconómica del proyecto.

Esta forma de evaluación de la eficiencia caracteriza la medida de los rendimientos o la medida del rendimiento, expresado en forma del efecto resultante de cada unidad de costo producida en el proceso de aprendizaje. La estimación de costos de los costos de capacitación generalmente no causa dificultades especiales.

La efectividad de la actividad considerada de muchas maneras depende de la exactitud de su implementación. Como resultado, la certificación puede traer la empresa a una nueva etapa de actividades con reservas para el desarrollo y la mejora.

Un método clásico para evaluar la efectividad de la capacitación de hoy se considera el modelo que consta de cuatro niveles:

1 - Evaluación de la reacción de los alumnos;

2 - Evaluación del nivel de conocimiento;

3 - Evaluación del comportamiento en el lugar de trabajo;

4 - Evaluación del impacto en los resultados del trabajo.

Dediquemos en el último nivel y resaltemos los indicadores más importantes, testificando el impacto positivo de la capacitación para el desempeño final del personal en NUZ "Polyclínico departamental en la estación Solvychegodsk de los ferrocarriles rusos.

Mejorar la eficiencia laboral;

Distribución rápida del conocimiento;

Consistencia del conocimiento del personal, en particular, una comprensión única de los principales problemas que surgen de los clientes;

La definición de perfiles de competencia de personal y la posibilidad de certificación (reducción de costos de empleados incompetentes).

Por supuesto, el más simple para el análisis es el indicador de "eficiencia laboral".

El costo de un curso en NUZ "La clínica separada en la estación Solvychydsk de los ferrocarriles rusos es de 6000 rublos. Con el aprendizaje a tiempo completo (duración - 16 h) y 360 rublos. - con control remoto (8 h). Tal gran diferencia ocurre por razones obvias: el precio de boleto de tiempo completo incluye el salario de la parte adjunta médica del jefe, el costo de la preparación de las instalaciones, etc. Salarios de dicho especialista: alrededor de 170 rublos por hora. Calcule el costo de aprender a este empleado por la fórmula:

SO \u003d R x N + 5K,

donde es el costo del aprendizaje;

R - Salario de un especialista (RUB. / H);

n - el volumen del curso (horas de recuento);

5K - Costo del curso.

En consecuencia, el costo total de la empresa para enseñar uno de estos especialistas es de 8720 rublos. Con aprendizaje a tiempo completo y 1720 rublos. Cuando aprendiendo remotamente:

(170 x 16 + 6000) \u003d 8720 rublos

(170 x 8 + 360) \u003d 1720 rublos.

Al final del curso, el trabajo que se requirió anteriormente durante 31 horas, se realiza un especialista con la ayuda de conocimientos adquiridos y guías metodológicas durante 22 horas. Debido a esto, la compañía ahorra 1530 rublos. Una semana, y durante tres meses - 19 890 rublos.

31 x 170 \u003d 5270 rublos

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