Las exigencias del mercado han llevado al surgimiento de una nueva profesión denominada especialista en recursos humanos, cuyas tareas profesionales son más amplias que las responsabilidades de un jefe ordinario del departamento de personal. Cuáles son exactamente sus tareas y responsabilidades, aprenderá de nuestro artículo.

Aprenderás:

• ¿Quién es un especialista en recursos humanos?
• ¿Cuáles son las responsabilidades de un especialista en recursos humanos?
• ¿Qué competencias se necesitan para un especialista en recursos humanos?
• ¿Qué cualidades debe tener un buen especialista en RRHH?
• ¿Qué indicadores se utilizan para evaluar a los especialistas en recursos humanos?

¿Quién es un especialista en recursos humanos?

La abreviatura HR significa "recursos humanos", que significa "recursos humanos" en inglés. En consecuencia, un especialista en recursos humanos es un empleado responsable de todo lo relacionado con el personal de la empresa: se ocupa de la formación del personal, crea las condiciones para el desarrollo profesional y aumenta la motivación de los empleados.

La profesión de recursos humanos se originó a principios del siglo XX. El impulso para su desarrollo activo fue el hecho de que los expertos estadounidenses llamaron la atención sobre la importancia del factor humano en el desarrollo empresarial. Y con el tiempo, apareció incluso una dirección separada que desarrolló métodos para organizar eficazmente el trabajo y aumentar la motivación de los empleados. El desarrollo de este enfoque ha influido significativamente en la forma en que se gestionan las empresas. Ya en los años 70 del siglo XX se formó un concepto general de gestión de personal, que contribuyó al surgimiento de especialistas en recursos humanos de pleno derecho.

En nuestro país, estas tendencias en la gestión de personal comenzaron a observarse sólo después de la perestroika, cuando las empresas extranjeras tuvieron la oportunidad de trabajar en Rusia.

Un especialista en recursos humanos es útil desde el punto de vista de que proporciona a la empresa empleados altamente calificados y muy motivados para trabajar. Además de esta tarea principal, sus actividades ayudan a reducir la rotación de personal en la empresa debido a que crea un clima emocional agradable en el equipo y cuida unas condiciones de trabajo cómodas.

Hoy en día, los especialistas en recursos humanos tienen demanda en centros educativos, agencias de contratación, así como en muchas otras organizaciones y empresas.

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Descubra en el artículo de la revista electrónica "Director Comercial" cómo la empresa logró literalmente aumentar su facturación anual casi seis veces en sólo un año: de 12 a 70 millones de rublos.

Deberes y responsabilidades del especialista en recursos humanos

La descripción del puesto prescribe lo que un especialista en recursos humanos debe saber y poder hacer. De acuerdo con ello Las responsabilidades de un especialista en recursos humanos incluyen:

• selección de especialistas y empleados de las profesiones, especialidades necesarias y con el grado de calificación requerido;
• determinar qué tipo de personal requiere la empresa;
• estudiar el mercado laboral para identificar todas las fuentes que proporcionen a la empresa personal valioso;
• realizar pruebas, entrevistas y otras actividades que ayuden a determinar las habilidades profesionales, las cualidades sociales y psicológicas de los candidatos que solicitan puestos vacantes y del personal que desempeña sus funciones;
• organización de actividades y eventos para la introducción de nuevos empleados en puestos, asistencia en la rápida adaptación de los recién llegados;
• organizar y supervisar los trabajos de formación y perfeccionamiento del personal para el desarrollo de sus cualidades profesionales;
• preparación de cambios de personal en la empresa relacionados con la implementación de decisiones estratégicas;
• realizar actividades para certificar y evaluar la calidad del trabajo del personal;
• participación en la toma de decisiones sobre contratación, traslado, ascenso, degradación, imposición de sanciones administrativas y despido de empleados;
• consulta sobre cuestiones relacionadas con la implementación de una gestión de personal eficaz;
• participación en la planificación, desarrollo social, toma de decisiones sobre conflictos laborales y resolución de conflictos en el equipo;
• registro de contratos y convenios laborales;
• trabajar con archivos personales de empleados;
• sistematización y mantenimiento de la documentación del personal.

Las responsabilidades laborales de un especialista en recursos humanos se encuentran en un campo de actividad específico, que tiene como objetivo lograr resultados y metas que son importantes para toda la empresa en su conjunto. Este empleado también lleva a cabo aquellas instrucciones de la dirección de la empresa que estén directamente relacionadas con su área de responsabilidad.

Las responsabilidades funcionales de un especialista en recursos humanos incluyen:

• obtener información (incluida la confidencial) en la cantidad necesaria para lograr los objetivos establecidos y resolver problemas;
• presentar solicitudes de datos informativos a jefes de departamento, especialistas o empleados; exigir informes y explicaciones en situaciones en las que sea necesario;
• presentar propuestas para mejorar su trabajo y el trabajo de la empresa para su consideración por la dirección;
• formular, crear, iniciar y proponer requisitos para organizar las condiciones de trabajo necesarias para el desempeño eficaz de todas las funciones oficiales y el almacenamiento de documentación de alta calidad;
• tomar decisiones dentro de su competencia básica.

El especialista en RR.HH. es personalmente responsable de:

• desempeño negligente de deberes oficiales;
• incumplimiento o desempeño inoportuno de sus funciones;
• violación de instrucciones, ignorando órdenes, instrucciones de la dirección de la empresa;
• divulgación de secretos comerciales o distribución de información confidencial de la organización;
• incumplimiento de la normativa interna, violación de la disciplina laboral, normas de seguridad, normas de seguridad contra incendios.

Opinión experta

A medida que la empresa crece, los poderes HORA'y se están expandiendo

Igor Byvshev,

Director General de Milena LLC, Pyatigorsk

Nuestra empresa emplea a un especialista en recursos humanos. Introdujimos este puesto en un momento en que nuestra plantilla contaba con 60 empleados. Sus principales responsabilidades son la selección de empleados y la organización de sus movimientos. Además, este especialista es responsable de la formación del personal: su área de responsabilidad incluye todas las cuestiones organizativas relacionadas con la formación y perfeccionamiento de los empleados. Los jefes de departamento y otras unidades estructurales de nuestra empresa determinan cuál de los empleados y en qué medida se necesita formación adicional, y toda la organización de este proceso recae sobre los hombros del especialista en recursos humanos. Se dedica a buscar centros educativos y negociar la cooperación con ellos.

A medida que nuestra empresa se desarrolle, se ampliará la gama de responsabilidades y poderes de un especialista en recursos humanos. En particular, el empleado en este puesto pasará a ser responsable de la búsqueda y selección de aquellos empleados que necesiten una formación avanzada. Además, las tareas del especialista en recursos humanos incluirán el desarrollo de planes de pago para los empleados. A medida que la empresa crezca, por supuesto, su plantilla también aumentará, por lo que cuando el número de empleados alcance las 400 personas, nos veremos obligados a reforzar nuestro trabajo con el personal y, en particular, ampliar las responsabilidades del especialista en RRHH.

Competencias básicas de un especialista en recursos humanos

No sólo son importantes las cualidades profesionales, sino también las características personales. El nivel de competencia de un especialista en RRHH incide directamente en la eficiencia laboral y el bienestar de la empresa.

Es importante señalar la dependencia directa de las competencias de las funciones desempeñadas. Algunas organizaciones encomiendan al responsable de RR.HH. la tarea de buscar y seleccionar nuevos empleados, a los que deberá entrevistar y poner a prueba. En otras empresas, las responsabilidades de un especialista en recursos humanos son más limitadas. Esto es típico de aquellas empresas donde el departamento de recursos humanos emplea a muchos empleados, cada uno de los cuales es responsable de su área específica.

Pese a ello, es posible identificar algunas competencias que son básicas y necesarias para cualquier directivo que postule al puesto de especialista en RRHH.

El espectro de competencias de un especialista en recursos humanos también incluye el trabajo sobre la certificación integral de los empleados, el asesoramiento sobre todas las cuestiones profesionales y la resolución de problemas relacionados con la formación avanzada. Determina los movimientos verticales y horizontales de los trabajadores dentro de la empresa. También toma decisiones sobre la contratación de nuevos empleados para la empresa para determinados puestos. El director de RR.HH. entiende perfectamente que la eficacia de sus actividades, la calidad de los productos elaborados o los servicios prestados dependen directamente de la profesionalidad y competencia de los miembros del equipo de la empresa.

Muchas empresas se esfuerzan por seleccionar especialistas en RRHH proactivos y responsables, para quienes es importante desarrollarse constantemente en su campo profesional, crecer y mejorar el nivel de sus competencias. Si una empresa tiene un director de recursos humanos pasivo, no se desarrollará adecuadamente, los empleados no recibirán suficiente atención y las responsabilidades del jefe del departamento de recursos humanos se delegarán a niveles gerenciales inferiores. Estos directivos no se dan cuenta de la importancia de introducir tecnologías modernas en el trabajo de la empresa; con su enfoque pasivo y conservador del trabajo, no permiten que la empresa avance y se desarrolle.

Los requisitos para las funciones de los especialistas en recursos humanos pueden diferir de una empresa a otra, pero existen algunas responsabilidades básicas y competencias básicas que cada uno de ellos debe tener. Éstas incluyen:

• selección de nuevos especialistas para puestos de diferentes niveles;
• mantener el flujo de documentos del servicio de personal de acuerdo con las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• desarrollo de normas laborales y sistemas de nómina;
• desarrollar una estrategia de gestión de empleados;
• posesión de información sobre el marco legislativo;
• conocimiento de los conceptos básicos de la economía;
• Habilidades computacionales.

La competencia de un especialista en recursos humanos puede incluir responsabilidades adicionales. Además de las habilidades y habilidades puramente profesionales, se espera que tenga un nivel adecuado de educación y calificaciones, la capacidad de expresar sus pensamientos de manera competente, el don de la elocuencia y la persuasión. Las habilidades y capacidades son algo con lo que puedes trabajar, mejorándolas y desarrollándolas constantemente. Un buen especialista en recursos humanos comprenderá la necesidad de mejorar las habilidades no solo de los empleados comunes, sino también de los especialistas que trabajan a nivel gerencial.

Algunas empresas realizan encuestas especiales, a partir de cuyos resultados se elabora un modelo de las funciones de un especialista en recursos humanos. Si la empresa no tiene los recursos ni el tiempo para recopilar y procesar información, entonces el modelo de Brian Becker, que puede modificarse y mejorarse a su discreción, puede ser un buen asistente.

El conjunto de competencias de un especialista en recursos humanos a menudo depende más de sus cualidades personales que del nivel y la calidad de la educación. Junto a los trabajadores que se dedican por completo al trabajo, también hay quienes no consideran el ámbito laboral como la principal prioridad de sus vidas. Al seleccionar un empleado para el puesto de especialista en recursos humanos, debe estudiar cuidadosamente sus actividades en lugares de trabajo anteriores y determinar sus cualidades profesionales y personales. A veces es menos costoso encontrar un nuevo gerente que intentar desarrollar las competencias necesarias de un gerente que ya trabaja en el departamento de recursos humanos.

El nivel de desarrollo de las funciones de un especialista en RRHH viene determinado por la calidad del trabajo que realiza, así como por el estado de la cultura corporativa y el ritmo de desarrollo de la empresa. Si el puesto de especialista en recursos humanos lo ocupa un empleado sin escrúpulos que es negligente en sus funciones, esto tendrá un impacto negativo en la organización, especialmente en su situación financiera: se observarán pérdidas. En tal situación, es extremadamente importante cambiar de especialista en recursos humanos de manera oportuna u ofrecerle oportunidades de capacitación avanzada. A menudo hay casos en que los especialistas que han alcanzado un cierto nivel en su carrera no quieren cambiar nada en su estilo de trabajo, aprender cosas nuevas o recibir educación adicional en áreas en las que tienen lagunas. Los empleados no siempre tienen el deseo de asistir a capacitaciones, cursos, seminarios y conferencias. Es necesario trabajar con dichos empleados de forma individual, explicándoles la importancia y los beneficios de la formación avanzada. En algunos casos, no queda más remedio que despedir al empleado y buscar un nuevo especialista en su lugar.

Es importante comprender que incluso después de cursos y eventos de formación, las competencias de un especialista en recursos humanos siguen estando poco desarrolladas. Todavía es difícil para un empleado tomar decisiones por sí mismo, ser una autoridad y una persona influyente para sus subordinados. Incluso las tareas sencillas pueden resultar difíciles. Para tales situaciones, existe una tradición de tutoría, cuando un empleado novato y sin experiencia es patrocinado y ayudado por uno más experimentado y conocedor. Dicho mentor puede ser tanto empleados de la empresa con experiencia y experiencia como expertos especialmente invitados.

A la hora de decidir sobre recursos educativos para la formación y formación avanzada de un especialista en recursos humanos, conviene abordar con cuidado la elección de cursos o formaciones. Es importante estudiar quién enseñará exactamente, cuál es el nivel de educación y experiencia del docente. Hoy en día se dan con mucha frecuencia situaciones de formación de mala calidad, por lo que la empresa sufre pérdidas económicas sin obtener el resultado deseado.

• Formación del personal de la empresa: cómo evaluar la eficacia de la formación

El practicante le dice

Un especialista en recursos humanos moderno debe tener conocimientos en diversos campos de actividad.

Ruslan Vesterovsky,

Director de Recursos Humanos del Grupo de Empresas Arnest, Nevinnomyssk

Hoy en día, muchos especialistas con formación pedagógica y psicológica trabajan en el campo de los recursos humanos. El mercado no se detiene y, a medida que se desarrolla, también crece la necesidad de especialistas cualificados en recursos humanos. Al mismo tiempo, un punto importante es que los conocimientos teóricos adquiridos en una universidad se corresponden sólo parcialmente con el alcance de las tareas que deben resolver en su puesto.

Una formación económica o jurídica tampoco será una base ideal para trabajar como especialista en recursos humanos. Uno de los principales factores de éxito para él hoy es el conocimiento y la experiencia en el uso de tecnologías modernas de gestión de personal, así como la comprensión de los patrones de desarrollo del mercado y los procesos comerciales. No debemos olvidarnos de las cualidades personales y características personales del empleado, que le permiten adoptar un enfoque responsable y de alta calidad en el desempeño de sus funciones laborales.

Cualidades que debe tener un buen especialista en RRHH

Un especialista en recursos humanos está sujeto a ciertos requisitos, según los cuales debe tener determinadas cualidades profesionales. Un gerente de recursos humanos exitoso es capaz de organizar de manera competente su trabajo en todas las áreas para ayudar a la empresa a resolver sus tareas y planes estratégicos en el menor tiempo posible.

Las cualidades profesionales de este empleado son características generalizadas y estables que influyen en las actividades de gestión, cuya diversa naturaleza deja una huella única en el trabajo de un especialista en recursos humanos. Las cualidades importantes de la calificación están determinadas por los resultados de su trabajo, comportamiento y rasgos personales.

• las habilidades organizativas se manifiestan en la capacidad de seleccionar, nombrar y distribuir personal, así como en la capacidad de monitorear claramente la implementación de las tareas asignadas;
• la determinación de un especialista en recursos humanos se refleja en la capacidad de formular con precisión y claridad objetivos profesionales, así como en el deseo persistente de lograrlos;
• la flexibilidad se manifestará en la capacidad de evaluar las circunstancias y adaptarse rápidamente a ellas;
• La competencia de un especialista en recursos humanos se hará visible en su enfoque profesional ante cualquier tarea y problema que surja, en cuyo proceso de resolución aplicará sus conocimientos, habilidades y experiencia existente.

Si todas estas cualidades están presentes, el empleado puede ser designado para el puesto de especialista en recursos humanos. Sumando a este conjunto de competencias necesarias carisma y sociabilidad, una posición de vida activa, pensamiento innovador y inclinación por la creatividad, obtendremos un empleado exitoso que puede aportar grandes beneficios a cualquier empresa. Entonces, hablando de las cualidades de un especialista en recursos humanos ideal, es importante tener en cuenta que:

• la sociabilidad es necesaria para establecer contactos personales y conexiones personales;
• el sentido del humor le permite crear un trasfondo emocional favorable y una atmósfera más relajada en el equipo;
• Un especialista en recursos humanos necesitará la capacidad de mantener la compostura cuando se comunique con una gran cantidad de personas;
• una actitud imparcial hacia todos los empleados nos permite mantener la iniciativa y actividad del equipo en un alto nivel, lo que se reflejará en el logro de las tareas y metas asignadas;
• un sentido de confianza en uno mismo y la conciencia de la propia importancia serán una gran ventaja en el desarrollo de la carrera de un especialista en recursos humanos;
• la capacidad de expresar abiertamente sus deseos y plantear exigencias le permitirá sentirse seguro y protegido;
• la adaptabilidad ayuda a navegar rápidamente en condiciones cambiantes, mostrar flexibilidad e ingenio en situaciones difíciles;
• la creatividad le permite encontrar soluciones no estándar a los problemas, mostrar habilidades creativas para organizar y resolver asuntos rutinarios;
• Un especialista en recursos humanos con cualidades como escrupulosidad y atención trabajará únicamente con datos fiables y verificados y aplicará métodos objetivos. Es poco probable que un especialista de este tipo realice acciones inapropiadas;
• La tolerancia social y la capacidad de evitar conflictos ayudan a reducir el nivel de tensión en el trabajo y ayudan a construir relaciones favorables con colegas y subordinados.

Opinión experta

Se necesitaron 5 meses para encontrar un director de recursos humanos adecuado

Viacheslav Shurukin,

La idea de invitar a un especialista en recursos humanos fue una consecuencia natural de determinadas circunstancias en el desarrollo de nuestra empresa, que a lo largo de 12 años de funcionamiento realmente ha avanzado: la plantilla se ha ampliado tanto que empezó a contar con 900 personas.

El especialista en recursos humanos de nuestra empresa ha asumido más responsabilidades laborales de lo habitual. A las responsabilidades laborales estándar, decidimos agregar algunas funciones de un director de desarrollo, incluidas tareas de reestructuración de procesos comerciales, marketing, relaciones públicas y estrategias de comunicación. Por esta razón, en el proceso de búsqueda de un especialista adecuado, no nos centramos en los especialistas de recursos humanos estándar. Nos llevó unos seis meses encontrar exactamente el que más nos convenía.

Estándares profesionales de un especialista en recursos humanos.

En 2015 se aprobó el estándar profesional para un especialista en gestión de recursos humanos. Describe las responsabilidades laborales de un especialista en recursos humanos y los requisitos para su nivel de calificación. Este documento puede resultar útil para todos aquellos responsables de la incorporación de nuevos empleados o de la formación del personal.

Los creadores del estándar profesional resumieron y describieron sistemáticamente todos los puestos posibles en el campo de recursos humanos: desde el oficial de personal hasta el director. Hasta ese momento, los puestos de los empleados de RR.HH. no eran muy diferentes entre sí. La Resolución del Comité Estatal del Consejo de Ministros de Trabajo y Salarios de la URSS del 9 de septiembre de 1967 No. 443 “Sobre la aprobación de una nomenclatura unificada de puestos” definió los puestos del departamento de personal. Al mismo tiempo, se destacó por separado que los jefes de departamento se denominarían "jefes" y todos los demás empleados del servicio de personal se denominarían "inspectores".

Estas innovaciones perseguían el objetivo de unificación y debían reemplazar los títulos previamente existentes "economista de recursos humanos", "ingeniero de recursos humanos", "gerente de escritorio de personal", etc.

En el directorio de gerentes, especialistas y otros empleados de organizaciones, aprobado por Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia del 21 de agosto de 1998 con el número 37, ya se pueden encontrar títulos de puestos como:

• Especialista o gerente de recursos humanos;
• inspector de recursos humanos;
• ingeniero de normalización u organización laboral;
• economista laboral;
• jefe del departamento de personal o formación de la organización; Jefe de la Oficina de Organización del Trabajo y Gestión de la Producción.

Independientemente del puesto de trabajo, un empleado del departamento de recursos humanos debe cumplir con un conjunto de requisitos consagrados en el estándar profesional de 2017 para especialistas en recursos humanos.

Esta fuente propone unificar todas las denominaciones de los puestos de trabajo de acuerdo con las funciones desempeñadas. La norma en sí es de carácter consultivo y no obliga al empleador a aplicar estrictamente estos nombres. Es mejor tomar como base el estándar profesional 559 "Especialista en gestión de recursos humanos".

Según la norma, las responsabilidades de los empleados de RR.HH. se dividen en varias funciones generales. Como dice la nota explicativa, esta división se hizo de acuerdo con los datos de una encuesta realizada entre expertos del mercado laboral. Por esta razón se han popularizado los estándares profesionales del Ministerio de Trabajo “Especialista en Gestión de Recursos Humanos”.

Según el documento, un único directivo en una pequeña empresa puede combinar varias funciones a la vez. Los requisitos de educación y experiencia según el estándar profesional varían según el nivel de tareas a resolver en el desempeño de las funciones laborales.

Es importante prestar especial atención a la función "Gestión operativa de personal y división", porque se aplica a todos los mandos intermedios, y no sólo al empleado del departamento de recursos humanos. La función de Gestión Estratégica se puede aplicar a cualquier alto directivo de una organización. Por lo tanto, la descripción de funciones se puede utilizar para definir las responsabilidades laborales de una amplia variedad de especialistas. De acuerdo con los estándares profesionales del Ministerio de Trabajo como “Especialista en Gestión de Recursos Humanos”, para todas las funciones se requiere educación superior y educación adicional en el campo profesional relevante. Estos requisitos tan estrictos se explican por el hecho de que el trabajo de un especialista en recursos humanos está directamente relacionado con las personas, que son un recurso valioso para la empresa. Hace algún tiempo, las universidades comenzaron a formar especialistas en el campo 080505.65 “Gestión de Recursos Humanos”. Por supuesto, muchos especialistas con educación superior especializada no pudieron aparecer en poco tiempo y, por lo tanto, hoy en día hay escasez de ellos en el mercado laboral.

De acuerdo con el estándar profesional de un especialista en personal, los empleados en este puesto deben tener educación adicional. Según el art. 76 de la Ley Federal de 29 de diciembre de 2012 No. 273-FZ "Sobre la educación en la Federación de Rusia", la educación adicional puede ser de dos tipos: formación avanzada y reciclaje profesional. La formación avanzada de un especialista en recursos humanos se produce con el objetivo de mejorar las habilidades, conocimientos y habilidades existentes (o adquirir) necesarios para el desempeño de tareas profesionales. Al finalizar su formación, el empleado recibe un documento que confirma la formación avanzada. Con la ayuda de la reconversión profesional, un empleado adquiere nuevas habilidades, conocimientos y habilidades que necesita para el desempeño de sus actividades profesionales. Al finalizar el reciclaje, el empleado recibe un diploma.

El empleador puede tener en cuenta estas recomendaciones e incluir requisitos de educación superior y adicional en la descripción del puesto de un especialista en recursos humanos. En este caso, al contratar a un empleado, se le exigirá la presentación de documentos que acrediten sus estudios superiores, así como certificados de formación avanzada y reciclaje profesional.

Hace un tiempo, el Manual de Calificación establecía que para el puesto de gerente se requería al menos dos años de experiencia laboral, y para un ingeniero en normas laborales la experiencia debía ser de al menos tres años. Hoy en día, los requisitos para la duración del servicio del jefe del departamento de personal no han cambiado, pero los requisitos para los especialistas ordinarios, por el contrario, se han vuelto menos estrictos.

El estándar profesional no impone ningún requisito especial para un especialista en recursos humanos en cuanto a la duración del servicio. Se establecen requisitos de experiencia laboral para aquellos especialistas que soliciten desempeñar funciones directivas. Además, cada empresa tiene derecho a imponer requisitos respecto de la experiencia laboral previa que sea necesaria para desempeñarse eficazmente en un puesto determinado.

• Normas laborales en una organización: tipos, desarrollo, contabilidad y análisis.

Cómo un especialista en recursos humanos puede ascender en la carrera profesional

El crecimiento profesional de un especialista en recursos humanos puede ocurrir en dos direcciones: horizontal y vertical. En el caso del desarrollo horizontal, se amplía la gama de responsabilidades laborales, lo que conlleva un aumento de los salarios. El crecimiento profesional vertical implica la oportunidad de asumir el puesto de alto directivo, jefe de una unidad estructural u otro puesto directivo.

El desarrollo de un especialista en RRHH implica pasar por varias etapas, la primera de las cuales, por regla general, es trabajar como subdirector de RRHH, lo que permite al especialista demostrar las siguientes habilidades profesionales en el desempeño de sus tareas:

• realizar de manera competente la selección de personal;
• organizar el período más eficaz para “acostumbrarse” a las nuevas condiciones laborales;
• asegurar la adaptación más eficaz de los empleados al nuevo entorno y equipo;
• realizar funciones de organización y realización de eventos de capacitación;
• desarrollar y mejorar la estructura de personal;
• trabajar con documentos de informes.

Cada uno de los elementos anteriores ayudará al especialista a comprender las particularidades de la política de personal adoptada por la empresa, y también le permitirá familiarizarse a fondo con todas las reglas, normas y estándares en el campo de la gestión de personal.

Para cualquier principiante en el campo de la gestión de recursos humanos, es obligatorio un estudio detallado de las normativas estatales y locales que regulan las actividades laborales de la empresa. Uno de los documentos básicos y más importantes que hay que estudiar es el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. También son importantes varias disposiciones sobre gestión de personal y otros documentos que pueden ayudar a aclarar las cuestiones que han surgido. Un conocimiento claro de ellos y de las normas legales permitirá que un nuevo empleado aprenda rápidamente cómo navegar los conflictos laborales y evitar situaciones en las que los empleados renuncian porque no están satisfechos con la cultura corporativa de la empresa.

El director de una organización puede trasladar a un especialista en recursos humanos a cualquier puesto que, en su opinión, se adapte mejor a las habilidades y capacidades del empleado. En este caso, el director de la empresa se basará en los resultados existentes de su trabajo. El nuevo puesto puede estar en el campo de la atracción de personal calificado o en el campo de la introducción de tecnologías innovadoras para motivar a los empleados.

Una de las principales características del trabajo de un especialista en RR.HH. es su flexibilidad y capacidad de adaptarse a cualquier condición. Los especialistas en recursos humanos suelen tener muchas oportunidades y áreas de desarrollo. Si la dirección es capaz de escuchar las opiniones de los subordinados, tiene derecho a ofrecer a los directivos posibles esquemas de trabajo conjunto. Un profesional moderno es capaz de trabajar en la intersección de diferentes áreas. Al tener experiencia, habilidades y conocimientos en otras áreas de negocio (por ejemplo, en consultoría), un especialista en RRHH puede compaginar este trabajo con su actividad principal.

Las pequeñas empresas a menudo no pueden ofrecer a los especialistas en recursos humanos amplias oportunidades de crecimiento profesional. ¿Qué deberían hacer los directivos de la empresa en estos casos? ¿Cómo solucionar este problema, dado que una de las principales cualidades de un especialista en recursos humanos de éxito es su constante deseo de superación y desarrollo personal?

Una opción podría ser una asociación comercial informal, donde un especialista en recursos humanos recibirá privilegios para resolver ciertos problemas comerciales y lograr resultados. La forma que adopten (en términos monetarios, en forma de días de vacaciones adicionales o la provisión de un automóvil corporativo para uso personal) dependerá de la elección del propio gerente y de los deseos del empleado.

Al otorgar privilegios, es importante mantener un equilibrio razonable y no recompensar al empleado innecesariamente, de lo contrario puede surgir una situación de conflicto con consecuencias nefastas.

Otro punto importante para motivar a los subordinados y brindarles oportunidades de desarrollo es aprovechar la experiencia de empresas extranjeras. Al adoptar métodos modernos de motivación y aliento, incluso una empresa joven puede en poco tiempo reponer a sus empleados con especialistas responsables, lo que naturalmente tendrá un impacto positivo en el desarrollo exitoso de la organización.

• Métodos de gestión de personal: cómo motivar eficazmente a los empleados

¿Qué indicadores se utilizan para evaluar a los especialistas en recursos humanos?

Para evaluar la calidad del trabajo de un especialista en RRHH se utilizan una serie de indicadores que ayudarán a comprobar cada una de las principales áreas de trabajo relacionadas con la selección, desarrollo y motivación de los empleados. Con base en los resultados de la inspección, podrá realizar los ajustes necesarios para mejorar la eficiencia del trabajo.

Echemos un vistazo a estos indicadores:

• número de entrevistas con candidatos para una vacante;
• tasa de respuesta a ofertas de trabajo. Definido como la relación entre el número de vacantes para las cuales se recibieron respuestas y el número total de vacantes publicadas durante un período de tiempo determinado;
• hora de cierre de vacantes- el período de tiempo transcurrido desde el momento de la publicación de la vacante hasta el momento de la contratación del nuevo empleado;
• el número de especialistas que abandonaron voluntariamente durante los primeros seis meses de trabajo en la empresa;
• Nivel de gastos gastados en la búsqueda y selección de nuevas personas.. Se calcula la relación entre los gastos totales y el número de empleados contratados. El primero incluye los costos de publicidad en los medios, los servicios de las agencias de contratación, los incentivos materiales para los empleados por atraer un nuevo especialista y el equivalente monetario del tiempo dedicado por el especialista en recursos humanos y sus empleados a entrevistar a los solicitantes. Mercer recomienda que se incluya en el total el 10% de los costos administrativos;
• calidad de contratación. Se calcula como la relación entre el número de personas contratadas que lograron un ascenso en los primeros 1-2 años de su trabajo y el número de todos los empleados con experiencia laboral en la empresa igual a este período;
• Atractivo de la empresa en el mercado laboral. Se define como la relación entre el número total de respuestas a una vacante y el número total de publicaciones durante un período de tiempo determinado.

Los siguientes indicadores ayudarán a evaluar la efectividad del sistema de adaptación:

• El coste de adaptación de un empleado. Esta es la cantidad total de tiempo que un novato dedica a trabajar con un mentor, gerente, especialista en recursos humanos, más el costo de la información y otros materiales necesarios.
• Costo de la formación profesional de un mentor.
• Proporción de puestos cubiertos por el sistema de adaptación.
• Proporción de empleados que completaron el período de prueba.
• La proporción de empleados para quienes se amplió el período de prueba.
• La proporción de empleados que renunciaron sin completar el período de prueba.
• El porcentaje de empleados que abandonaron la empresa en su primer año de empleo.
• El porcentaje de empleados que fueron despedidos al final del período de prueba.
• Proporción de empleados que se convierten en mentores ocupacionales.

Es importante llevar a cabo medidas para evaluar la eficacia del sistema de formación con el fin de:

• demostrar la participación del departamento de formación en el logro de metas y objetivos, y así mostrar la necesidad e importancia de su existencia;
• comprender y ver la necesidad de continuar o finalizar el programa de capacitación;
• Descubra cómo puede optimizarlo en el futuro.

Método Donald Kirkpatrick le permite evaluar la eficacia del sistema de formación en cuatro niveles:

1. La reacción es la forma en que los participantes evalúan el programa, respondiendo las preguntas: “¿Fue útil el programa de capacitación?”, “¿Cuáles de los conocimientos/habilidades adquiridos estás listo para poner en práctica?”
2. El aprendizaje es lo que los empleados pudieron aprender utilizando el programa. Para ello, se inspeccionan secciones de conocimientos de los participantes antes de la formación, inmediatamente después y 3 meses después.
3. Comportamiento: se utilizan técnicas de observación para evaluar cómo han cambiado los patrones de comportamiento de los empleados después de la capacitación.
4. Los resultados se evalúan en términos monetarios.

El desempeño se puede evaluar de la siguiente manera:

• estudiar un grupo de control de empleados que no recibieron capacitación pero trabajaron en condiciones similares;
• evaluar los resultados del aprendizaje después de un tiempo para que sean más obvios y perceptibles;
• realizar evaluaciones antes y después;
• realizar evaluaciones varias veces durante el proceso de aprendizaje;
• comparar el valor de la información que se puede obtener a través de la evaluación y el costo de obtenerla.

Se puede decir la efectividad de los métodos de estimulación del parto si se presentan los siguientes signos:

• nivel adecuado de calidad y productividad del trabajo;
• estabilidad del personal, en el que sólo hay un ligero nivel de rotación de personal;
• una situación en la que los especialistas clave permanecen en la empresa y los débiles se van;
• no hay problemas para responder a las vacantes;
• ausencia o muy bajo nivel de hurtos y otras infracciones por parte de los empleados de la empresa.

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¿Cuánto gana un especialista en recursos humanos: salario en la Federación de Rusia?

Las estadísticas de conocidos sitios de búsqueda de empleo indican que en Moscú se publican 3.579 ofertas de trabajo al mes, que cubren 13 puestos en la profesión de especialista en recursos humanos con información salarial. En Moscú, la media es de 55.000 rublos al mes. El salario mínimo de un especialista en personal es de 20.300 rublos y el ingreso mensual más alto es de 265.200 rublos.

Estos especialistas pueden contar con un salario medio en Moscú de la siguiente cantidad:

• Director de recursos humanos: 100.000 rublos;
• especialista en compensaciones y beneficios: 84.000 rublos;
• director de formación: 62.000 rublos;
• director de formación: 59.000 rublos;
• jefe del departamento de recursos humanos: 59.000 rublos;
• director de formación de personal: 54.000 rublos;
• Especialista en recursos humanos: 54.000 rublos;
• reclutador - 46.000 rublos;
• Gerente de recursos humanos: 46.000 rublos;
• Inspector de recursos humanos: 45.000 rublos;
• Gerente de recursos humanos: 42.000 rublos;
• subgerente de recursos humanos: 31.000 rublos;
• asistente de reclutamiento: 29.000 rublos.

Salario medio de la profesión de especialista en recursos humanos, teniendo en cuenta todos los puestos en Rusia en su conjunto y por región:

• Moscú: 55.000 rublos;
• San Petersburgo: 40.000 rublos;
• Rusia: 36.000 rublos;
• Krasnoyarsk: 33.000 rublos;
• Ekaterimburgo: 32.000 rublos;
• Novosibirsk: 31.000 rublos;
• Rostov del Don: 29.000 rublos;
• Volgogrado: 29.000 rublos;
• Vladivostok: 29.000 rublos;
• Kazán: 28.000 rublos;
• Nizhny Novgorod: 27.000 rublos;
• Cheliábinsk: 27.000 rublos;
• Vorónezh: 27.000 rublos;
• Samara: 26.000 rublos;
• Ufá: 24.000 rublos;
• Omsk: 23.000 rublos;
• Permanente: 22.000 rublos.

¿Cómo trabaja un especialista en recursos humanos en el extranjero?

Los especialistas rusos están acostumbrados a trabajar con un espectro reducido de responsabilidades, lo que empeora la capacidad competitiva de las empresas nacionales en comparación con empresas extranjeras similares. En casos raros, los gerentes de grandes corporaciones pueden capturar una buena porción del mercado sin temor a la innovación.

¿Cuál es el éxito de los especialistas extranjeros en recursos humanos? En primer lugar, no tienen miedo de hacer lo siguiente:

1. Recibir educación especializada.

Es bastante raro en nuestro país encontrar especialistas en recursos humanos con una rica experiencia práctica y el nivel adecuado de calificaciones. A menudo estos trabajadores de las empresas rusas no tienen una formación pedagógica o psicológica; son mucho más comunes los economistas o los contables que dirigen al personal. A modo de comparación: en Europa y América, no se aceptan especialistas con formación especializada en estos campos para este puesto.

1. Trabajar en empresas de renombre.

Mucha gente en nuestro país se esfuerza por “vivir tranquilamente y trabajar tranquilamente”. Pero sin iniciativa y deseo de desarrollo no hay progreso personal. Los especialistas occidentales en recursos humanos buscan sin miedo puestos en empresas grandes y de buena reputación. No temen la enorme responsabilidad que puede recaer sobre sus hombros.

1. Consulte el Código del Trabajo

Muchos especialistas rusos confían en su buena memoria y les da pereza consultar documentos y actos legislativos. Esta práctica conduce a situaciones de conflicto y disputas que podrían evitarse controlándose a sí mismo y sus acciones de acuerdo con el Código del Trabajo. Esto se aplica a todos los empleados, incluidos los especialistas en recursos humanos.

1. Mejorate constantemente

Sólo en los últimos años los gerentes nacionales han comenzado a enviar a sus empleados a cursos educativos y de capacitación para mejorar sus habilidades. A menudo, esta formación se lleva a cabo en centros de formación extranjeros. En el extranjero, los especialistas se esfuerzan constantemente por ampliar y profundizar sus habilidades profesionales, realizando periódicamente cursos de formación y aplicando los conocimientos teóricos adquiridos en su trabajo.

Con un enfoque específico a este problema y el aprovechamiento activo de la experiencia extranjera, se puede garantizar que dentro de 10 años nuestros especialistas en recursos humanos estarán aproximadamente al mismo nivel que sus colegas extranjeros.

Está buscando una persona de relaciones públicas para unirse a su equipo y desea encontrar no sólo un especialista talentoso, sino también una persona con gran potencial. Averigüemos qué cualidades profesionales y rasgos de carácter vale la pena examinar más de cerca y cuáles puedes ignorar.

Importante

• Redacción publicitaria, neuroredacción

Escribir, escribir y volver a escribir es el trabajo rutinario de cualquier especialista en relaciones públicas. Independientemente de lo que espere de un nuevo empleado, todo esto requiere la capacidad de expresar sus pensamientos en papel de manera hermosa, clara y competente. Vea los portafolios de los solicitantes, estudie textos comerciales y comerciales, publicaciones en redes sociales y cartas comerciales. ¡Presta atención a la ortografía y la puntuación!

• Capacidad de aprendizaje, movilidad.

El mundo de las relaciones públicas y los medios de comunicación se está desarrollando aquí y ahora, y lo más probable es que los conocimientos adquiridos en la universidad queden obsoletos incluso antes de graduarse. Por lo tanto, una credencial de especialista en relaciones públicas, incluso de una buena universidad, pero hace 5 años, no significa nada. Pregunte al candidato cuánto tiempo dedica a la autoeducación, si lee libros sobre el tema, asiste a conferencias o mira seminarios en línea. ¿No? Busque a alguien más.

• Multitarea

Responder cartas, llamar a un periodista, invitar a un ponente a una conferencia, organizar un desayuno de prensa, escribir al editor, publicar un post a tiempo, actualizar una web... Sin la capacidad de tener varias cosas en mente a la vez, un El especialista en relaciones públicas es prácticamente inútil. Un buen especialista en relaciones públicas debe estar bien organizado y poder pasar rápidamente de una tarea a otra.

• Multiespecialización

Un especialista que sabe hacer una cosa hace tiempo que pasó de moda. Ahora un especialista en relaciones públicas debe comprender SMM, marketing, SEO, diseño y programación. Por supuesto, no se le debe exigir un conocimiento impecable en todas las áreas, pero un especialista en relaciones públicas debe saber dónde encontrar información y en qué momento necesita involucrar a un especialista para que lo ayude.

No importa

• Semana de oficina

¿Quieres que tu especialista esté contigo 5 días a la semana, 8 horas? Ahora, cada vez más profesionales están empezando a trabajar de forma remota (¡y a hacer lo correcto(!)). Piénselo, ¿es tan importante para usted ver a una persona de relaciones públicas exactamente estas 8 horas en la oficina o es más importante que las tareas que realiza? Permita que su empleado trabaje de forma remota y controle la realización de las tareas, no el tiempo que dedica a ellas.

• No hagas preguntas innecesarias

El trabajo de un especialista en relaciones públicas es ponerlo en marcha, obtener la información que necesita y presentarla correctamente. Por lo tanto, no debes esperar que dicha persona realice tu tarea de acuerdo con las especificaciones técnicas, sin estar interesado en los objetivos. Busque un líder, no un seguidor, para unirse a su equipo.

• Emocionalidad

Por extraño que parezca, lo contrario probablemente sea una ventaja. El caso es que cualquier especialista en relaciones públicas tendrá que trabajar mucho con negatividad y clientes difíciles, soportar fracasos y críticas de compañeros y superiores y, en ocasiones, rehacer el trabajo 3 veces. Porque todo en la profesión cambia más rápido de lo que nos gustaría. Por lo tanto, busque una persona de relaciones públicas que pueda dejar pasar la negatividad desapercibida, sacar conclusiones y seguir trabajando. Enérgico y con actitud positiva.

¿Qué esperas de un especialista en relaciones públicas?

Etc.).

1) Conceptos básicos de redes. Creo que aquí todo está claro. ¿Qué quieres decir con “conceptos básicos”? Anteriormente escribí curso en video de un joven luchador Sin embargo, sólo es adecuado para iniciar una carrera y claramente no es suficiente para un buen especialista. En mi opinión, un ingeniero debería tener conocimientos a nivel CCNA o Comptia Network+. En principio, el certificado no es obligatorio, pero sí muy recomendable (le ayudará en su carrera). Es poco probable que puedas encontrar algo en ruso, por lo que solo puedo recomendar cursos de CBT Nuggets (de pago). Hay cursos interesantes en el sitio de Udemy.

2) Emuladores/simuladores de red. Aquí también todo es obvio. Es difícil imaginar a un ingeniero de redes que no sepa cómo utilizar Cisco Packet Tracer o GNS3. UNetLab(ahora EVE NG) también será bastante útil. Simplemente debe poder implementar rápidamente un diseño "de rodillas". También se requiere experiencia con VirtualBox y VMware Workstation.

3) Fundamentos de seguridad de redes. Mucha gente olvida este punto o simplemente lo evita. En general, la seguridad de la red es un área separada, pero no es en absoluto independiente. Es imposible comprometerse seriamente con la seguridad de la red sin comprender cómo funciona la red. También se puede argumentar lo contrario: no se puede construir una red sin pensar en absoluto en la seguridad. Es por eso que recomiendo encarecidamente estudiar seguridad de redes en el nivel CCNA Security o Comptia Security+. Mis cursos favoritos personales son de CBT Nuggets y Cybrary. En el caso más sencillo, puedes empezar con esto.

4) Conceptos básicos de criptografía. Este punto se deriva del anterior. Casi todas las empresas utilizan activamente VPN, Internet se está moviendo cada vez más hacia https, las contraseñas se utilizan en todas partes... Es muy triste ver a un especialista en redes que no comprende la diferencia entre una clave precompartida y una autenticación basada en certificados. Como mínimo, debe distinguir el cifrado simétrico del asimétrico, comprender qué es un hash y al menos poder explicar los conceptos básicos de PKI. Si consideramos los recursos en ruso, existen varios cursos exitosos sobre Intuit. En mi opinión, los mejores cursos de criptografía están en Coursera.

6) Documentación de redes. A la mayoría de los ingenieros no les gusta este artículo. Configurar y probar redes casi siempre es divertido, pero desarrollar documentación es terriblemente aburrido. Diagrama de bloques, esquemas L2/L3, direccionamiento IP, descripción de configuraciones... Todo ingeniero debe poder desarrollar dicha documentación. Si creó y configuró una red, pero luego no dejó ni un solo documento con una descripción, entonces simplemente no completó su trabajo: esto es un trabajo de piratería. Desafortunadamente, no he encontrado literatura que describa el proceso de creación de documentación técnica (no de diseño). Si conoce dicha guía, escriba en los comentarios.

No unidos por redes
Al trabajar con la red, es muy difícil evitar el contacto con la infraestructura del servidor. Es por eso que debes tener al menos habilidades básicas en esta área. En la mayoría de las organizaciones, los especialistas en servidores están asignados a un grupo separado. Al mismo tiempo, los especialistas de la red muchas veces se ven obligados a contactar con ellos y deben comunicarse en “el mismo idioma”. A continuación describimos algunas habilidades más esenciales para un ingeniero de redes:

7) Tecnologías de virtualización. Es difícil imaginar una empresa que no utilice herramientas de virtualización. Además, no sólo los servidores, sino también las redes se están virtualizando. En muchas organizaciones, los firewalls, enrutadores y sistemas de prevención de intrusiones también se presentan como máquinas virtuales. Simplemente debe tener habilidades básicas para trabajar con VMware ESXi y Microsoft Hyper-V. Debe comprender qué es un conmutador virtual o un adaptador virtual. Nuevamente, recomiendo cursos de. También puedes verlo en Udemy.

8) Conceptos básicos para trabajar con Linux. Creo que este punto también es obvio para todos. Una gran cantidad de enrutadores y firewalls se basan en Linux. Sistemas Proxy, Anti-Spam, IPS, DLP… todo esto es, en la mayoría de los casos, Linux ligeramente modificado. Por lo tanto, es muy importante poder navegar por el sistema de archivos, ejecutar los comandos de solución de problemas más simples (ip route, tcpdump, traceroute) y editar archivos de configuración utilizando editores de texto integrados (vi). Curso básico de CentOS Sería un buen comienzo.

9) Conceptos básicos para trabajar con Windows Server. Casi todas las empresas disponen de un servidor Windows, que organiza simultáneamente servicios tan importantes como NTP, DNS, DHCP, etc. Y sería muy bueno poder configurar al menos estos servicios, sin los cuales la red no funcionará en principio. personalmente me gusta este mini curso.

10) Conceptos básicos de programación (bash, python). Llega un momento en la vida de cualquier ingeniero de redes en el que surge la tarea de automatizar procesos rutinarios. Aquí es donde los “scripts” (generalmente bash o python) vienen al rescate. Hay muchísimos cursos gratuitos sobre los conceptos básicos de Python, incluso en ruso. Definitivamente recomiendo estudiarlo.

11) inglés. Si decide desarrollar una carrera en TI, entonces el inglés debería convertirse en su segunda lengua materna. Tómelo como un axioma. Mi opinión es que si no sabes bien inglés, entonces eres un mal informático. No importa lo ofensivo que pueda parecer. El 95% de todos los materiales verdaderamente útiles se publican en Internet en inglés. El mismo examen CCNA se realiza en inglés. Casi todo el material está en ruso; o es una traducción (no siempre correcta) o información desactualizada, porque... El nuevo simplemente aún no ha sido traducido. Puedes leer más sobre esto.

Desde nuestro punto de vista, así es exactamente la lista de conocimientos necesarios para un ingeniero de redes. Esta es una base necesaria para un mayor crecimiento profesional.
Además, Cisco publicó recientemente el artículo "Transformación de redes y habilidades esenciales para ingenieros de redes de próxima generación". Si se traduce literalmente, sería algo así como: "Transformación de redes y las habilidades básicas de la próxima generación de ingenieros de redes". Si alguien es demasiado vago para leer la presentación completa, se mostrarán los puntos principales (en ruso).

PD También queríamos informarles que periódicamente realizamos desayunos de negocios donde discutimos diversas tecnologías informáticas. Del más cercano:

• VMware: virtualización y seguridad
• VSAN de VMware:
• Modernización y gestión del almacenamiento en un entorno de virtualización;
• Usar recursos de almacenamiento local con la solución VMware VSAN;
• VMware NSX:
• Virtualización y seguridad en un DC moderno;
• Transición a un modelo de virtualización y microsegmentación de redes;
• VMware AirWatch:
• Entorno de trabajo digital;
• Gestión de dispositivos móviles y aplicaciones.

• El enfoque de Cisco hacia la arquitectura de seguridad de la información
• Arquitectura de seguridad de la información: enfoque de Cisco;
• Cisco ISE y NGFW. Demostración de contención rápida de amenazas;
• Plataforma Cisco AMP. Seguridad web. Seguridad del correo electrónico. Demostración integral.

Te puedes registrar. Al inscribirte al Taller, indica el tema al que te gustaría asistir.

Yulia Kotova escribió una columna para CPU sobre cómo una empresa puede encontrar al especialista en relaciones públicas que necesita, en la que explicó qué hace un gerente de relaciones públicas, qué cualidades y competencias debe tener y por qué los empleadores no siempre se dan cuenta de por qué necesitan relaciones públicas.

Hace tiempo que me doy cuenta de que la mayoría de los directivos de empresas rusas pequeñas y de gran reputación no saben ni entienden por qué necesitan relaciones públicas. Al mismo tiempo, con una tenacidad envidiable, los cazatalentos están atormentados por encontrar la misma estrella de relaciones públicas, por así decirlo.

Los deseos vagos sobre un candidato dan como resultado descripciones de trabajo igualmente vagas. Los gerentes de recursos humanos más expertos buscan descripciones de aquellos que saben lo que debe hacer el especialista que buscan. Después de lo cual duplican los requisitos, casi palabra por palabra, sin siquiera intentar compararlos mínimamente con las metas y objetivos de su empresa, pero habiendo encontrado a alguien que cumple con los requisitos y le agradan puramente externamente (todo el mundo ha oído en alguna parte que un gerente de relaciones públicas debe tener buena apariencia), contrate a una persona.

Y aquí es donde sucede: es un desastre. La empresa contrata al especialista equivocado, o aquel, pero no sabe qué hacer con él, cómo aplicar su experiencia y conocimientos, y el empleado acaba “en el frío”, al darse cuenta de que no podrá realizar su trabajo. potencial, o simplemente no se le permitirá hacerlo. Como resultado, los especialistas “engañados” migran de una empresa a otra sin trabajar ni siquiera durante un año, y las organizaciones se quedan sin procesos de comunicación bien estructurados.

A lo largo de los años de trabajo en la profesión, ya sé mucho sobre cuáles son realmente las responsabilidades de un gerente de relaciones públicas. Créame, son muy diferentes a las responsabilidades que indican los empleadores al solicitar vacantes. Por lo tanto, decidí crear una descripción del trabajo alternativa, pero mucho más realista, para un especialista en relaciones públicas, que, espero, ayudará a los gerentes de empresas grandes y pequeñas a comprender por qué necesitan un gerente de relaciones públicas y a los cazatalentos a buscar especialistas adecuados.

1. Dotación de personal

La descripción del trabajo estándar comienza con la sección "Disposiciones generales". Por regla general, sí indica disposiciones generales que son adecuadas para las instrucciones de cualquier empleado, pero hay varios puntos que están directamente relacionados con el puesto.

Por ejemplo, un párrafo que indique a qué departamento pertenece el gerente de relaciones públicas. Como regla general, se envía a un especialista en relaciones públicas a trabajar en el departamento de marketing, pero no todos los directores de marketing entienden las relaciones públicas y pueden gestionar de manera competente a un personal tan valioso. Como resultado, esta forma de subordinación puede provocar conflictos entre el gerente y el especialista o un trabajo ineficaz del gerente de relaciones públicas.

Idealmente, un gerente de relaciones públicas en una sola persona debería reportar directamente al director de la empresa, y si las fuerzas y recursos de la empresa son suficientes para un departamento completo, por ejemplo, de hasta dos personas, entonces debería ser independiente (lo cual no no excluye una estrecha colaboración con los departamentos de marketing y ventas).

2. Conocimientos y habilidades

Además, las "Disposiciones generales" enumeran todo lo que un gerente de relaciones públicas debe saber, por ejemplo, los conceptos básicos de etiqueta comercial y habilidades de negociación comercial; una lista de información que constituye un secreto comercial y métodos para organizar su protección. Creo que cuando trabaja para una empresa específica, un gerente de relaciones públicas debe saber lo siguiente:

• la historia de la creación de la empresa, su desarrollo, situación actual y planes para el futuro;
• saber todo sobre los productos o servicios de la empresa;
• conocer a todos los empleados clave, directivos, inversores y todo lo relacionado con sus actividades profesionales;
• saber todo sobre la industria en la que opera la empresa, incluidos sus principales competidores y quiénes son los líderes del mercado;
• conocer eventos importantes, eventos de la industria, mercados de consumo y consumidores;
• conocer los medios de comunicación más destacados y especializados adecuados para cubrir las actividades de la empresa.

Por defecto, un gerente de relaciones públicas debe poder escribir comunicados de prensa, reseñas y columnas, tener habilidades de redacción, edición, monitoreo de medios, comprender la terminología profesional, por ejemplo, saber qué son un "retrato de prensa" y un "recorte de prensa". Ser capaz de distinguir entre noticias e información. Nada.

En las descripciones de puestos se deben incluir elementos sobre alfabetización y conocimiento de una lengua extranjera. Si hablamos de una empresa rusa, entonces el gerente de relaciones públicas debe conocer perfectamente el idioma ruso y poder expresar de manera competente sus pensamientos (y los de otras personas) tanto de forma oral como escrita (impresa).

También necesitas saber inglés. Incluso trabajar en una empresa donde el 100% de todos los empleados, socios, competidores y consumidores son de habla rusa. Es posible que sea necesario monitorear a los medios extranjeros (a veces es necesario averiguar qué está sucediendo en la industria en los mercados extranjeros y especialistas en relaciones públicas de grandes empresas) para comunicarse e interactuar con periodistas extranjeros.

3. Cualidades de un especialista nato en relaciones públicas

Entre otras cosas, en la descripción del puesto, los responsables de recursos humanos indican las cualidades que debe tener un responsable de relaciones públicas. Aquí está mi conjunto de cualidades: imprescindible para un especialista nato en relaciones públicas.

Un gerente de relaciones públicas debe ser: sociable, curioso, proactivo, ingenioso, decidido, inteligente, amigable y resistente al estrés. Tenga la seguridad de que esto no es un montón de adjetivos positivos. Se trata de un conjunto de cualidades realmente necesarias para un especialista que se dedica a las relaciones públicas de una empresa:

Sociabilidad. Una persona de relaciones públicas introvertida no tiene sentido. Un especialista en relaciones públicas es la persona que mejor en la vida sabe comunicarse y a través de la comunicación: establecer relaciones, recibir y transmitir información, resolver problemas y conflictos.

Curiosidad. Para aprender todo sobre la empresa, desde la historia de su creación hasta los logros más ambiciosos y fracasos épicos. Una persona de relaciones públicas debe saberlo todo, incluso si la dirección piensa lo contrario y no intenta ponerlo al día. A veces, incluso la información más insignificante puede resultar útil para comunicarse con los periodistas, y el desconocimiento de algo se percibirá como falta de profesionalismo.

La curiosidad de un gerente de relaciones públicas debe extenderse al campo de la información de la empresa, que incluye medios clave, competidores, socios estratégicos, inversores potenciales y consumidores. Un buen especialista necesita conocer todo lo que sucede en la industria y en el mercado para poder reaccionar a tiempo.

Iniciativa. Un gerente de relaciones públicas debe ser proactivo para iniciar publicaciones y eventos de noticias. En la mayoría de las empresas hay muy pocas noticias importantes, y sentarse y esperar a que la empresa atraiga inversiones o obtenga ganancias récord no es profesional. Necesita estudiar, analizar, excavar y encontrar fuentes de información por su cuenta. Buscar y subir a los medios, filtrado previo.

ingenio rápido Es necesario aislar de todo el flujo de información lo más importante, aquello que puede convertirse en la base de una ocasión informativa. Se requiere astucia para considerar el mismo caso de negocio desde diferentes ángulos, transformarlo en varios canales de noticias y “venderlos” por separado a los principales medios de comunicación.

Por ejemplo, el inversor A donó un millón de euros para el desarrollo de la startup de Internet N. No es absolutamente necesario enviar la misma información a todos los medios de comunicación.

A uno se le puede contar que el inversor A está invirtiendo dinero activamente en empresas de Internet, al otro que la startup N ha recaudado un millón de euros para su desarrollo. Al tercero se le puede pedir que haga un análisis de las áreas de negocio más atractivas para la inversión. Al cuarto se le puede pedir que escriba una columna sobre cómo crear una startup atractiva para la inversión, y así sucesivamente.

Determinación e incluso perserverancia. Estas cualidades son necesarias para lograr los resultados deseados.

A pesar de la dirección, que no sabe cómo medir la eficacia de relaciones públicas de una columna sobre el CPU o de una entrevista en El secreto de la empresa, ni del escepticismo de los periodistas que prefieren escribir por milésima vez sobre los últimos nombramientos en Rostelecom y cómo afectó la crisis a Yandex. , que sobre pequeñas y no tan nuevas empresas, que de forma lenta pero segura cambian la vida para mejor.

Inteligencia. 24 horas al día, 7 días a la semana. Y, como dicen, sin comentarios.

Buena voluntad. Una persona de relaciones públicas triste, enojada o infeliz está inicialmente preparada para el fracaso. Cualquiera que sea la situación, un gerente de relaciones públicas debe comportarse y comunicarse de manera neutral y positiva y no reaccionar ante una crítica negativa de un cliente o una pregunta desagradable de un periodista.

Resistencia al estrés. Es necesario. Quizás, desde fuera, el trabajo de un especialista en relaciones públicas parezca unas vacaciones encantadoras, cuando cada día trae muchas reuniones y conocidos nuevos e interesantes. De hecho, se trata de un trabajo entre dos fuegos.

Si hace todo lo que quiere la dirección, es posible que no agrade a los periodistas, y si hace todo lo que quieren los periodistas, puede perder el favor de la dirección. Además, es necesario arreglar las jambas de ambos. Al dar un comentario o una entrevista, un orador de la empresa puede soltar demasiado y llevará mucho tiempo convencerlo de que cambie la cita, o el periodista, sin profundizar en los detalles, malinterpretará lo dicho y, como resultado, En consecuencia, publicar material con errores fácticos, a veces muy significativos, hasta el punto de que pueden tener consecuencias indeseables para la empresa.

En mi memoria, solo hubo un caso no muy agradable en el que un periodista indicó incorrectamente el nombre del orador y el periódico se imprimió, pero colegas y periodistas periódicamente se quejan unos de otros por razones mucho más graves.

Movilidad Y eficiencia. Un gerente de relaciones públicas debe tener movilidad en términos de movimiento y estar siempre en contacto. Los periodistas suelen exigir comentarios urgentes. No contestaste el teléfono cuando te llamaron; como resultado, se tomará un comentario o una entrevista de un competidor. Eficiencia: porque a menudo hay artículos urgentes que los periodistas intentan publicar más rápido que otros, y en modo de emergencia prefieren trabajar no con las fuentes más autorizadas, sino con aquellas que brindan información rápidamente.

Y, por último, pero no menos importante, el responsable de relaciones públicas debe ser buen gerente, es decir, ser capaz de organizar y depurar los procesos de comunicación dentro de la empresa. Por ejemplo, cerrarse toda comunicación externa, es decir, excepto él o sin su conocimiento, ningún empleado de la empresa podrá transmitir noticias de la empresa ni hacer comentarios al exterior. Y trate de no permitir que nadie de la dirección de la empresa entre en el proceso.

Por supuesto, hacer relaciones públicas es tan interesante como idear el diseño de un calendario corporativo con empleados desnudos o el diseño de un sitio web de contenidos. Sólo hay que pedir una opinión: pocos se negarán a hablar. Lo mismo ocurre con las relaciones públicas. El gerente querrá escribir columnas, reseñas y conceder entrevistas él mismo. Una vez que comience a comunicarse con los periodistas, querrá comunicarse con ellos de manera directa, incontrolable y, por supuesto, se olvidará de informar al gerente de relaciones públicas sobre esto.

En general, la tarea de un gerente de relaciones públicas es controlar todas las comunicaciones externas de la empresa, incluidas las comunicaciones de gestión. Sí, es necesario tener mucho coraje y poder llegar a un acuerdo con el líder. Necesita gestionar, esto lleva mucho tiempo, tiene muchas otras tareas y las relaciones públicas son un trabajo diario grande, serio, que el gerente no podrá controlar por completo. La persona de relaciones públicas definitivamente debe transmitirle esto.

4. Responsabilidades laborales

Las responsabilidades laborales generalmente incluyen el desarrollo e implementación de la estrategia de relaciones públicas de la empresa, la interacción con los medios, la redacción de artículos, comunicados de prensa, la organización de entrevistas, conferencias de prensa y presentaciones, la elaboración de una actividad de relaciones públicas y un plan de medios, el seguimiento de la competencia, el análisis y la evaluación de la eficacia. de eventos. . Todo es correcto y prometedor.

De hecho, nadie se toma en serio ni siquiera una estrategia escrita y registrada; sólo se fijan en el número de publicaciones. Y la calidad de la publicación y la autoridad de la publicación no siempre son importantes. La dirección también se encargará del Tula Bulletin (nada personal, simplemente suena impresionante), lo principal es que el número de publicaciones mensuales supere las cien.

Hay diferentes formas de monitorear a sus competidores. Puede buscar en Internet de forma independiente y realizar un seguimiento de lo que han implementado, dónde y qué han escrito sobre ellos, o puede solicitar un estudio a profesionales que medirán el conocimiento de la marca y la actitud hacia su marca, producto o servicio y su actitud hacia la competencia.

Normalmente, la dirección está dispuesta a donar dinero para este tipo de investigaciones, pero no se opone en absoluto a pagar por publicaciones personalizadas o entrevistas en radio y televisión.

Ya he esbozado mi actitud hacia las ruedas de prensa. Pero si un líder ambicioso todavía quiere convocar una reunión periodística, debe estar 100% seguro de que el motivo de la conferencia no es menos relevante para la industria que el tipo de cambio del rublo y la ausencia de parmesano italiano en los lineales de las tiendas. .

A menudo, a un especialista en relaciones públicas se le asigna la responsabilidad de ocuparse del SMM, pero en este caso, nuevamente, la eficacia tanto de las relaciones públicas como del SMM se ve afectada, ya que se trata de dos grandes tareas. A muchos especialistas en relaciones públicas se les pide que trabajen en publicidad, materiales informativos, imprentas y souvenirs, lo que tampoco tiene nada que ver con las relaciones públicas. Y cuando el empleador "carga" tales tareas, esto una vez más indica que no sabe por qué necesita un especialista en relaciones públicas.

5. Derechos

Como cualquier empleado de una empresa, un director de relaciones públicas tiene ciertos derechos. El principal derecho de un especialista en relaciones públicas, en mi opinión, es solicitar y recibir con prontitud y libertad cualquier información y datos que necesite para su trabajo.

6. Responsabilidad

La responsabilidad surge de los derechos otorgados: el gerente de relaciones públicas debe ser responsable de toda la información sobre la empresa que proporciona en su propio nombre, en nombre de la empresa y de sus interlocutores. Por eso es tan importante que una persona de relaciones públicas controle todos los mensajes "salientes".

7. Procedimiento de revisión de instrucciones.

Otro punto de instrucciones estándar, generalmente final. Concluiré mi historia con una propuesta para los gerentes y gerentes de recursos humanos en cuyas empresas las relaciones públicas no están al nivel que les gustaría: reconsiderar su actitud hacia el puesto y el papel de un gerente de relaciones públicas en la empresa y reescribir la descripción del puesto utilizando mi consejo. En este caso, la empresa tendrá muchas más posibilidades de encontrar un especialista adecuado y establecer comunicaciones de relaciones públicas eficaces.

Para escribir una columna para CPU, consulterequisitos a los materiales publicados.

No sé por qué los empleadores suelen escribir conocimientos de PHP y JS en las ofertas de empleo. El optimizador SEO no los necesita en absoluto. A menos que exista la intención de agregarle funciones adicionales. Un especialista en SEO puede tener conocimientos de programación y diseño web, pero esta es una especialización y un área diferente. Se necesita conocimiento de JS lo suficiente para minimizar su uso en elementos importantes del sitio, como los enlaces. Si Google, incluso más o menos bajo ciertas condiciones, puede renderizar JS, entonces Yandex, incluso cojeando sobre 4 patas con muletas, no puede.

Conocimientos reales que requiere un optimizador SEO en la práctica:
1. Conocimientos de optimización SEO interna. Núcleo semántico, configuración del título de los encabezados de página html, descripción del meta nombre, etiquetas de marcado H1, H2, enlaces. Configurar robots.txt e indexar metaetiquetas (noindex, nofollow, index, follow) para saber qué incluir en el índice del motor de búsqueda y qué no. Capacidad para utilizar las funciones básicas de Yandex Webmaster y Google Search Console a un nivel suficiente para comprender los problemas del sitio que realmente afectan la clasificación y la indexación. Comprender cómo funcionan las redirecciones 301. Conocimiento de las peculiaridades de escribir frases clave en el texto (no usted mismo, principalmente para dar especificaciones técnicas a un redactor) a un nivel suficiente para la clasificación, pero sin estar sujeto a filtros de reoptimización interna. Comprender pasajes, conocer las diferencias entre ocurrencias precisas y diluidas de la clave. Qué influye en la formación del fragmento, incluido el micromarcado. Comprenda qué páginas de destino vale la pena crear y cuáles no, según el tipo y el enfoque del sitio.

2. Conocimientos de optimización SEO externa. Filtrado correcto de donantes de enlaces basado en métricas de enlaces e indicadores de calidad y proximidad de temas en todo el sitio. La capacidad de construir la lámina de anclaje adecuada. Comprender los tipos de enlaces y los tipos de sitios donantes. Preste atención a dónde está colocado el enlace.

3. Conocimientos de analítica web para la realización de auditorías. En primer lugar, Yandex Metrica y Google Analytics. La capacidad de comprender qué páginas han perdido tráfico, para qué palabras clave, en qué medida, si esto se debe a estacionalidad o cambios en la parte técnica del sitio, cambio a otro motor o rediseño.

4. Conocimiento de factores de comportamiento, principalmente para Yandex y un poco para Google. Tasas de rebote, CTR de fragmentos, tiempo de permanencia en el sitio, profundidad de visualización.

5. Capacidad para utilizar herramientas de optimización SEO para optimización tanto interna como externa. Además de las cuentas de webmasters, se trata de herramientas para recopilar semántica (principalmente KeyCollector de programas o Rush Analytics de servicios), herramientas para comprobar la optimización técnica (Xenu, Screaming Frog), para evaluar el contenido de los enlaces (Ahrefs, Majestic SEO, Serpstat).

6. Comprender las características del análisis de la competencia. Ser capaz de encontrar qué permite a un competidor posicionarse más alto en los resultados de búsqueda y recibir más tráfico, qué no afecta y qué puede tener un efecto negativo.