El papel dominante en la aparición de riesgos para el personal lo juega la incertidumbre interna del proceso de funcionamiento de la organización, que se asocia con la imposibilidad de predecir con precisión el comportamiento humano en el proceso de trabajo (incertidumbre humana), la complejidad de la tecnología utilizada, el nivel de confiabilidad del equipo, la tasa de reequipamiento técnico de producción, etc. (incertidumbre técnica) y el deseo de las personas de formar lazos y grupos sociales, de comportarse de acuerdo con las obligaciones mutuas asumidas, roles, tradiciones (incertidumbre social).

Es necesario tener en cuenta que los riesgos correspondientes surgen en cada etapa del proceso de gestión de personal, pero al mismo tiempo existen condiciones para su minimización. Por ejemplo, en la etapa de desarrollo de los requisitos de personal, los riesgos laborales pueden surgir como una discrepancia entre un puesto específico y actividades, funciones, metas, tareas, tecnología. La razón del riesgo laboral debe buscarse en la distribución irracional de responsabilidades funcionales en la plantilla de la empresa o en una descripción de trabajo distorsionada. Para minimizar este riesgo, es necesario formar una estructura bien fundada de puestos, poderes y responsabilidades y utilizar como herramienta no una descripción del puesto que describa las funciones principales de un empleado, sino una descripción (modelo) de un lugar de trabajo, el documento principal que permite, entre otras cosas, evaluar si un candidato es capaz de cubrir un puesto vacante. realizar las funciones apropiadas.

Las estadísticas muestran que alrededor del 20% de los empleados, para satisfacer sus necesidades, buscan dañar a la organización (incluso con riesgo para ellos mismos). Investigadores de relaciones intracorporativas argumentan que alrededor del 50% de los empleados están dispuestos a violar la ley y las normas corporativas, causando daños a su empresa si no conlleva ninguna consecuencia para ellos. Y solo no más del 30% de los empleados son absolutamente leales a su organización. Por lo tanto, la gestión de riesgos del personal no solo es un problema urgente en la actualidad, sino que también actúa como un factor significativo para mejorar el desempeño financiero y, en consecuencia, aumentar el valor de la organización.

La gestión de riesgos de RRHH comienza con su identificación, la cual se realiza sobre la base de una auditoría y seguimiento sistemático de RRHH, permitiendo:

• evaluar el nivel actual y potencial de conocimientos, habilidades y habilidades del empleado, su tolerancia, creatividad y lealtad;
• determinar objetivamente la categoría del empleado;
• establecer la posibilidad de la influencia de un empleado individual y del colectivo en su conjunto sobre los resultados financieros y el valor de la empresa.

La gestión de riesgos de RRHH se basa en el hecho de que los riesgos de RRHH se manifiestan a través de:

• a) cambio en el capital de la organización (o sus componentes relacionados con las actividades de los empleados). Estos deberían incluir capital humano, social e intelectual;
• b) la implementación del factor humano, que se refleja en posibles errores que surgen cuando el personal implementa sus responsabilidades funcionales y laborales;
• c) el nivel de calidad de los recursos humanos existentes o creados por la organización, que es evaluado por los resultados reales de las actividades de los empleados, en función de la totalidad de sus conocimientos, habilidades y habilidades, así como de las características psicofisiológicas de cada empleado.

En el proceso de gestión de riesgos de recursos humanos, se influye en ellos para prevenir o minimizar riesgos. La validez de las decisiones tomadas sobre el impacto de la gestión se debe al uso de métodos adecuados de gestión de riesgos y a la motivación personal del personal.

En la práctica de gestión moderna, se distinguen los siguientes métodos de gestión de riesgos: 1) evitación; 2) transferencia, 3) división; 4) autoseguro; 5) asociación; 6) localización; 7) disipación (diversificación); 8) restricción; 9) compensación; 10) prevención de riesgos.

Estos grupos de métodos son generalmente aceptados y pueden usarse para influir en varios tipos de riesgos. En la Fig. 8.3 muestra un modelo de adaptación de algunos métodos de gestión en relación con los riesgos de personal.

Así, la gestión de riesgos del personal, al ser un elemento de la gestión de riesgos de la organización, está orientada a ese trabajo con el personal, al establecimiento de esas relaciones laborales y éticas que podrían definirse como de equilibrio. Toda esta actividad no es una dirección separada en la actividad del servicio de gestión de personal, sino que solo encaja orgánicamente en ella. Y aquí casi no se involucran recursos adicionales, siempre que la organización implemente todas las funciones de gestión de personal.

Figura: 8.3. El modelo de adaptación de métodos generales de influencia sobre riesgos aplicado

a los riesgos del personal

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Introducción

3.1 Evaluación de factores ambientales

3.3 Evaluación de la probabilidad de riesgo

3.6 Método de función verbal

Introducción

En las condiciones de la formación de una economía de mercado en nuestro país, planificar las necesidades de una empresa en personal es un tipo de pronóstico bastante complejo, ya que requiere tomar en cuenta: el nivel de educación, competencias profesionales y habilidades del personal que la empresa necesita.

En el sistema de medidas para la implementación de la reforma económica, se concede especial importancia a elevar el nivel de trabajo con el personal, colocando este trabajo sobre una base científica sólida y utilizando la experiencia nacional y extranjera acumulada durante muchos años.

La planificación de personal se define como "el proceso de garantizar que una organización tenga la cantidad correcta de personal calificado contratado para los puestos correctos en el momento correcto". Según otra definición, la planificación de personal es “un sistema de selección de personal calificado, utilizando dos tipos de fuentes - internas (empleados en la organización) y externas (encontradas o atraídas del entorno externo), que tiene como objetivo satisfacer las necesidades de la organización en el número requerido de especialistas en áreas específicas. periodo de tiempo".

La planificación de personal como una de las funciones importantes de la gestión de personal consiste en la determinación cuantitativa, cualitativa, temporal y espacial de la necesidad de personal necesario para lograr los objetivos de la organización. La planificación de personal se basa en la estrategia de desarrollo de la organización, su política de personal. La función de planificación de la fuerza laboral es cada vez más importante para respaldar la estrategia de la organización, ya que considerar con precisión las necesidades futuras proporciona una dirección clara al desarrollar planes para la educación continua y trabajar con la reserva. Sin embargo, cabe señalar que los programas planificados de crecimiento económico de la organización cada vez más no cuentan con el personal de gestión adecuado, prestan más atención a los temas de financiación e inversión.

La relevancia del tema está asociada a las peculiaridades de la mentalidad rusa, ya que en nuestro país si en las actividades de gestión de personal no existe una planificación precisa para sus necesidades, entonces esta actividad es menos efectiva. Solo con la correcta organización de los registros de personal y el control de los resultados del trabajo de los trabajadores se puede lograr una alta productividad y calidad de la mano de obra, y como resultado de una empresa competitiva.

1. El concepto de riesgo personal. Tipos de riesgo personal, su clasificación

personal riesgo probabilidad amenaza

En la práctica, las empresas modernas, con el fin de optimizar los procesos comerciales asociados con el personal, forman un sistema de gestión de personal. Un componente importante de un sistema de gestión de personal de una organización que funcione de manera eficiente es el mecanismo para gestionar los riesgos del personal.

El riesgo de personal es una situación que refleja el peligro de desarrollo indeseable de eventos que afectan directa o indirectamente el funcionamiento y desarrollo de la organización, el personal, la sociedad en su conjunto y cuya ocurrencia está asociada con la incertidumbre objetivamente existente debido a una serie de razones: ineficiencia del sistema de gestión de personal; comportamiento, acción (inacción) del personal; entorno externo de la organización.

Sobre la base de la definición anterior, se pueden distinguir los riesgos subjetivos y objetivos del personal. Los riesgos objetivos del personal ocurren independientemente de las acciones y contra la voluntad del personal de la organización. En el caso de los riesgos subjetivos del personal, la ocurrencia de cualquier evento adverso depende de las acciones de un empleado particular de la empresa. Los riesgos de personal ocupan un lugar importante en el sistema de riesgos empresariales, lo que se debe a varias de sus características. Primero, la relación directa entre el nivel de riesgo del personal y la tasa de rendimiento no es obvia, es decir, un aumento en el nivel de riesgo del personal no conduce a la maximización de la función de ganancias de la empresa. En segundo lugar, la fuente u objeto de los riesgos del personal es el personal de la organización o un empleado individual. En tercer lugar, la imposibilidad de traspasar completamente los riesgos del personal a otras entidades del mercado.

Se ha desarrollado un enfoque para la clasificación de los riesgos del personal, que refleja la esencia socioeconómica de los riesgos del personal y permite planificar y organizar el proceso de gestión de los mismos de forma sistemática.

En la teoría y la práctica modernas, no existe coherencia en la resolución de problemas de clasificación de riesgos del personal. Al mismo tiempo, la confiabilidad de la seguridad de la organización está directamente relacionada con la integridad de la comprensión de los riesgos del personal, lo que, a su vez, requiere una clasificación exhaustiva y sistemática de los riesgos del personal. La clasificación de los riesgos del personal, que implica su división en grupos según determinados criterios, permite evaluar el lugar de cada riesgo en el sistema global y crea la posibilidad de elegir los métodos y técnicas de gestión de riesgos más eficaces y adecuados.

En base a lo anterior, se propone una clasificación de riesgos para el personal en forma de tabla.

Tabla 1. Clasificación de riesgos de RRHH (RRHH)

2. Análisis de los problemas de riesgos del personal

El análisis de riesgos comienza con un análisis cualitativo. Los métodos cuantitativos se basan en reglas y relaciones estrictas predefinidas matemáticamente. Así, por ejemplo, para los principales factores que influyen en la aparición de riesgos para el personal, M.Yu. Atributos de Khromov: la asimetría de calificación de las personas que desean conseguir un trabajo, el desequilibrio profesional de la oferta y la demanda en el mercado laboral, las actitudes vagas de moral y valores de los trabajadores individuales, las acciones de los delincuentes; bajo nivel de cualificación de los trabajadores, - bajo nivel y calidad de vida de las personas. Luego también se divide en factores internos y externos, en accidentales y no accidentales. La misma situación se observa en la clasificación del sistema de gestión de personal. En tal presentación, es difícil para los profesionales de la organización navegar por la gestión de riesgos, ya que no se abordan y son irrazonables. El análisis de los trabajos sobre gestión de riesgos de autores nacionales y extranjeros nos permite concluir que a estas alturas las actividades de gestión de riesgos están bien estructuradas, lo que incluye las siguientes áreas principales: análisis cualitativo de riesgos, su identificación, evaluación cuantitativa de riesgos, selección de un método y herramienta de gestión de riesgos, prevención y control de riesgos, financiación de riesgos, evaluación de resultados. Los riesgos de la gestión de personal en una organización ya se pueden observar en la selección de empleados de la organización. El riesgo de crear una imagen negativa puede surgir ya en la etapa de búsqueda de un candidato, por ejemplo, debido al contenido analfabeto y la forma de un anuncio de un puesto vacante.

La teoría y la práctica han desarrollado varios métodos de gestión de riesgos: evitación o evasión de riesgos, disipación de riesgos, diversificación de riesgos, seguro de riesgos, absorción de riesgos, transferencia (transferencia) de riesgos a otra entidad comercial, limitación de riesgos.

El proceso de gestión de riesgos incluye: planificación de la gestión de riesgos; diagnóstico de riesgos, evaluación y ranking de riesgos, selección de medidas y análisis de eficiencia, seguimiento de actividades en todas las etapas. En el proceso de gestión de riesgos, uno debe guiarse por los siguientes principios: escala, minimización (limitación, cobertura y seguro), adecuación de la reacción, aceptación razonable del riesgo. La integración de la gestión de riesgos en el proceso de gestión global se expresa, en particular, en el hecho de que casi todas las divisiones de la empresa están involucradas en la gestión de riesgos: representantes de las divisiones funcionales están involucrados en la identificación y análisis de riesgos como expertos, también están involucrados en el desarrollo de medidas para gestionar sus riesgos y gestión de estos riesgos, seguimiento de su nivel, implementación de medidas para prevenir la aparición y eliminar las consecuencias de los eventos de riesgo. Al mismo tiempo, el servicio de gestión de riesgos conserva las funciones de coordinación y control, así como la consolidación y análisis de la información sobre eventos de riesgo y el desarrollo de las acciones correctivas necesarias en base a los datos recibidos. Por tanto, es necesario en los programas de formación internos de la organización incluir apartados del análisis de riesgos de personal y de gestión de personal en el sistema de gestión de personal de la organización.

3. Metodología de análisis de riesgos del personal y su evaluación

En el marco de este capítulo, se entenderá como público objetivo a las empresas rusas que utilizan las tecnologías de la información (TI) para capitalizar la producción, así como a las organizaciones para las que la guerra de la información es uno de los mecanismos que les permite seguir siendo competitivos en el mercado internacional.

Considere qué propiedades debe tener la metodología para analizar y evaluar los riesgos de una organización:

Facilidad de comprensión por parte de la gerencia y los empleados;

Bajos costos laborales de implementación y operación;

Flexibilidad para modificar la implementación a medida que la organización crece o se contrae;

Capacidad de monitoreo continuo;

La capacidad de integrarse en un sistema de seguridad de la información corporativa (SI) basado en un enfoque de proceso;

Cumplir con los requisitos de las normas internacionales;

Teniendo en cuenta el factor humano;

Tolerancia a fallos.

Un enfoque basado en el riesgo es el núcleo del gobierno corporativo moderno. La evaluación de riesgos le permite tomar decisiones informadas eligiendo los mecanismos de protección adecuados y priorizando. La evaluación de riesgos evita muchas situaciones de crisis. Después de la crisis, hay quienes han gestionado correctamente los riesgos, teniendo en cuenta las pequeñas y medianas empresas del mercado ruso, cabe destacar su diversidad, asociada a un gran número de culturas y condiciones económicas diferentes y, en consecuencia, necesidades. Entre los productos existentes para el análisis de riesgos para casi cualquier organización, es posible encontrar un producto con una serie de ventajas y beneficios, pero hoy en día no existe un producto universal.

La metodología de análisis de riesgos de RR.HH. debe tener en cuenta los siguientes aspectos:

Tipos de riesgos de recursos humanos;

La probabilidad y el nivel de riesgos para el personal;

Pérdidas potenciales por la implementación de riesgos de personal;

Actividades de gestión de riesgos de recursos humanos;

Presupuesto de gestión de riesgos de recursos humanos;

Fuentes de financiación para actividades de gestión de riesgos de recursos humanos;

Oportunidad y responsable de la implementación de medidas para gestionar los riesgos de RRHH.

El método propuesto para analizar los riesgos del personal en el trabajo con el personal de la organización tiene como rasgo distintivo la transformación del propio sistema de gestión de riesgos del personal, su enfoque en la prevención y prevención de riesgos del personal (Figura 2).

Figura 2. Diagrama lógico de la metodología de análisis de riesgos de RRHH

El punto central de la metodología desarrollada es el análisis y evaluación de los riesgos del personal con base en el método de evaluación de expertos.

Para evaluar los riesgos del personal, se propone utilizar dos criterios:

1) el resultado (la magnitud de las consecuencias) de la manifestación del riesgo;

2) la probabilidad de manifestación del riesgo.

Para gestionar los riesgos, primero es necesario determinarlos, es decir, evaluarlos y medirlos. El análisis de riesgo, es decir, una evaluación del grado de riesgos, asegura su minimización e incluye una evaluación del impacto de los factores ambientales, una evaluación de la probabilidad de manifestación de amenazas, una evaluación del daño económico por la implementación de amenazas. La evaluación de riesgos utilizando el aparato de la teoría de la probabilidad es bastante laboriosa. A continuación se muestran algunas técnicas sencillas que se utilizan en la práctica.

3.1 Evaluación de factores ambientales

La evaluación de los factores ambientales se basa en tener en cuenta dos componentes: la fuerza del impacto del factor en el presente y la probabilidad de este impacto en un futuro próximo. En este caso, se obtienen buenos resultados utilizando el método de J. Wilson (tabla 1).

Tabla 1 . Matriz de Wilson

3.2 Evaluación de la probabilidad de amenazas

La evaluación de la probabilidad de manifestación de amenazas se basa en la determinación de la frecuencia de su implementación. Aquí, se utiliza el método de clasificación de riesgo, es decir selección de coeficientes de "ponderación" (tabla 2).

3.3 Evaluación de la probabilidad de riesgo

Al evaluar la probabilidad de riesgo, se utiliza la matriz de Harrington (Tabla 3).

Tabla 3. Escala numérica verbal de Harrington

El posible daño económico (valor del riesgo) se determina por el producto del daño derivado de la implementación de una amenaza específica, incluida la pérdida de beneficios, y la probabilidad de que esta amenaza se materialice. Como señaló A. Artemiev, tanto los empleadores como los empleados se han dedicado a gestionar los riesgos para la vida y la salud de los trabajadores asociados con las actividades de producción desde que, en general, existe el concepto de "protección laboral". Solo esta evaluación fue intuitiva, inconsciente. Además, la consigna irresponsable de "prioridad de la vida y la salud de los trabajadores" sobre las tareas de la actividad productiva estaba y sigue vigente. Se permite la posibilidad de la existencia de actividades productivas sin riesgo para la vida y la salud. Los axiomas de la seguridad humana afirman unánimemente que esto es imposible. Por tanto, existen servicios de seguridad y salud y gestión de riesgos. A veces se dice que el término "gestión de riesgos" es incorrecto, ya que solo tiene sentido reducir el riesgo. Desafortunadamente, no lo es. En algunos casos, el empleador puede ir deliberadamente a aumentar el nivel de riesgo permisible para los empleados, por ejemplo, al liquidar emergencias, al cumplir con pedidos urgentes, pero muy rentables, o, abandonando algunos requisitos de protección laboral previamente establecidos, si luego de una evaluación de riesgo resulta que estas restricciones asociado con riesgos insignificantes (pero todos iguales - riesgos). ¿Cuál es la diferencia entre la evaluación de riesgos inconsciente (implícita) y la evaluación de riesgos en el marco de un sistema moderno de gestión de la SST? En primer lugar, la evaluación de riesgos no debería ser un proceso espontáneo (subconsciente), sino el resultado de una actividad deliberada y con un propósito, en la que tanto el empleado como el empleador deberían estar interesados. En segundo lugar, la evaluación de riesgos debe ser cuantitativa, ya que la magnitud del riesgo está directamente relacionada con el tamaño de los salarios (prima de riesgo), y las actividades de reducción de riesgos también deben evaluarse cuantitativamente, ya que requieren costos. En tercer lugar, la evaluación de riesgos debe ser objetiva, basada en principios, métodos, enfoques, etc. reconocidos tanto por el empleador como por el empleado, lo que significa que el enfoque de la evaluación de riesgos en el lugar de trabajo debe ser simple, comprensible, incluso ordinario. empleados. En consecuencia, la metodología para evaluar el riesgo laboral de una lesión o enfermedad profesional (en adelante, riesgo laboral) debe cumplir los siguientes requisitos: 1) el método debe proporcionar datos cuantitativos de evaluación del riesgo (en este caso, se pueden utilizar varias escalas cuantitativas: intervalo, rango, ratios, etc. ... ); 2) la metodología debe ser simple y clara, es decir, asegurar la posibilidad de su aplicación por parte de representantes del nivel gerencial subalterno de las empresas (capataz, capataz, gerente de obra, capataz), es decir, por aquellos gerentes que realmente manejan riesgos; 3) la metodología debe cumplir con el requisito de reproducibilidad de las estimaciones obtenidas con una precisión determinada (por ejemplo, en caso de conflictos laborales, al confirmar el cumplimiento, y también al evaluar la efectividad de las medidas tomadas para reducir los riesgos).

3.4 Cuantificación de probabilidades y riesgos

La evaluación de riesgos permite financiar los riesgos en base a un seguro, lo que implica la posibilidad de su evaluación cuantitativa. Para evaluar el riesgo, es necesario conocer la cantidad esperada de daño y la probabilidad de que ocurra o la frecuencia del daño.

La probabilidad o frecuencia del daño. La mayoría de las veces se evalúa sobre la base de datos estadísticos sobre el número de casos de daños por conjunto de objetos en riesgo.

Valor esperado del daño E (x).

Si X1 y X2 son dos posibles resultados con probabilidades P1 y P2, respectivamente, entonces

E (X) \u003d P1 (X1) + P2 (X2)

Los métodos directos de evaluación de riesgos involucran la identificación de peligros potenciales, la evaluación de la probabilidad de realización de cada peligro en varias opciones P * i y la severidad estimada C * i de las consecuencias de la implementación de cada i-ésima opción:

donde R * es el riesgo de daño asociado con la posible implementación de la i-ésima opción de uno de los peligros identificados. Estos cálculos deben realizarse para cada uno de los peligros identificados en cada lugar de trabajo.

El monto máximo de daño se determina para un asegurado específico con el fin de establecer el monto máximo posible de reclamos monetarios contra el asegurador en caso de un evento asegurado. Indicadores de desviaciones de los resultados reales de los esperados. La naturaleza probabilística de los eventos asegurados determina la posibilidad de desviación de las estadísticas reales de pérdidas de las esperadas. La extensión o grado de variabilidad de los posibles resultados se mide mediante medidas de varianza, desviación estándar y variación. La relación entre la frecuencia y la cantidad de daño puede ser diferente para diferentes riesgos. Los más comunes son dos tipos de combinación. El primer tipo, típico de la mayoría de las situaciones de riesgo, se caracteriza por una frecuencia relativamente alta y un daño pequeño. Estos son los riesgos de pérdida o destrucción de propiedad, lesiones industriales, etc. El segundo tipo combina baja frecuencia y daño significativo. Los desastres de la aviación y el mar pueden servir de ejemplo. Su probabilidad no es significativa, pero si estos eventos ocurren, provocan daños muy importantes. Los riesgos como distribución de las probabilidades de daño pueden transferirse entre entidades económicas.

Para ello, existen varios tipos de contratos a disposición del empresario, entre ellos un contrato de seguro. La transferencia de riesgo al seguro se denomina transferencia de riesgo. El problema no radica solo en el hecho de que eventos tan raros (desde el punto de vista de las estadísticas) como un accidente industrial (lugar de trabajo) es casi imposible de estimar la probabilidad de que ocurran con una precisión aceptable. Además, es necesario calcular la probabilidad de ocurrencia de una de las variantes de realización de cada peligro. Al mismo tiempo, es posible estimar con bastante precisión el daño material directo para el empleador y para el empleado como resultado de un resultado determinado. Por ejemplo, cuando un pintor trabaja en un andamio, puede caerse. ¿Qué tan probable? ¿Y con qué probabilidad como resultado de la caída se dislocará el brazo (daño menor) y con qué probabilidad se romperá la pierna (daño mayor)? ¿Y qué probabilidad hay de que un empleado muera como resultado de una caída? En este caso, los valores de las probabilidades cambiarán de un piso a otro.

3.5 Método de evaluación de riesgos basado en la matriz de "probabilidad de daño"

La posibilidad de una evaluación cuantitativa directa del riesgo sin calcular directamente las probabilidades de eventos se implementa en el conocido método de evaluación del riesgo basado en la matriz de probabilidad-daño.

La esencia del método radica en el hecho de que el experto para cada situación determina el rango de probabilidad e? ocurrencia (por ejemplo: probabilidad baja, probabilidad media, probabilidad alta) y el daño potencial correspondiente a esta situación (por ejemplo: pequeña, mediana, grande).

En la intersección de la columna y la fila correspondientes, encontramos el valor de riesgo convencional requerido. En este caso, la magnitud del riesgo también se puede presentar en términos cuantitativos (Tabla 4).

Cuadro 4. Matriz "Probabilidad - daño"

Este método es el más utilizado en los países desarrollados debido a su sencillez. Además, dado que en la mayoría de los países desarrollados, la evaluación de riesgos en el lugar de trabajo es una obligación legislativa del empleador, el uso de un método tan simple permite al empleador cumplir con el requisito reglamentario estatal de protección laboral al menor costo. La desventaja obvia de este método es su subjetividad absoluta. Está claro que diferentes expertos evaluarán la misma situación de diferentes formas, basándose en el conocimiento personal, la experiencia, los sentimientos e incluso el estado de ánimo personal. No es un hecho que el mismo experto algún tiempo después pueda evaluar el mismo riesgo en el mismo lugar de trabajo de una manera diferente.

3.6 Método de función verbal

Este enfoque permite eliminar prácticamente la subjetividad en la evaluación de las probabilidades de los eventos y sus consecuencias, pero requiere un trabajo preliminar muy cuidadoso y expertos altamente calificados que componen descripciones verbales de diversas situaciones. La esencia de este enfoque radica en el hecho de que cada valor cuantitativo de la probabilidad de ocurrencia de un evento está asociado con una descripción verbal de una situación bien definida (Tabla 5). Además, cada vez que se describe una probabilidad particular, es necesario guiarse por las reglas:

1. Cualquier situación que no corresponda a esta descripción - corresponde a otra descripción.

2. Ninguna situación real o virtual puede corresponder simultáneamente a dos o más descripciones.

3. La redacción de una condición específica para la ocurrencia de una situación peligrosa debe asociarse con una medida de protección específica que debe proporcionarse para eliminar completamente esta condición.

4. Al implementar una medida de protección asociada a un elemento de descripción (como resultado de eliminar una de las condiciones para la ocurrencia de un evento), la situación pasa a un nivel superior (la probabilidad de ocurrencia de un evento disminuye).

En este caso, mejorar el diseño (propiedades protectoras) del equipo (desde "excluir la posibilidad de exposición a OPF en el empleado" con la posibilidad existente de su manifestación hasta completar "eliminar la posibilidad de manifestación de OPF" en el medio ambiente) reduce la probabilidad de exposición de 0.2 a 0.1.

Está claro que la misma situación puede conducir a diferentes desenlaces: desde una lesión leve hasta un accidente fatal (no se tiene en cuenta el evento "sin accidente"). Para no confundirse con la abundancia de opciones posibles, puede utilizar el enfoque utilizado para evaluar los riesgos asociados con la operación de instalaciones de producción peligrosas, es decir, Tenga en cuenta solo dos resultados: el más probable y el más desfavorable. Los riesgos se evalúan para cada resultado. Se tiene en cuenta un mayor riesgo. Si es necesario aplicar diferentes medidas de protección para reducir ambos riesgos, se deben considerar ambos riesgos.

Cuadro 5

Una característica distintiva del enfoque propuesto es su pronunciada proactividad (centrarse en dominar la situación para lograr el objetivo establecido). En este caso, el riesgo se evalúa sin evaluar la frecuencia del evento anticipado. La esencia principal del enfoque es la siguiente: si no se garantiza la exclusión de un resultado desfavorable, este resultado llegará tarde o temprano, pero ciertamente llegará. La tarea es solo estimar la cantidad de daño potencial de los resultados no excluidos por completo. La probabilidad estimada de que ocurra un evento es en realidad la recíproca de la cantidad de tiempo que se puede planificar para la gestión de riesgos.

Por supuesto, la estimación obtenida no es "riesgo" exactamente como se define. Además, se puede argumentar que esta estimación se sobrestimará deliberadamente y que se puede lograr la eliminación completa del riesgo (de acuerdo con los axiomas de los ferrocarriles bielorrusos) solo eliminando la fuente del riesgo.

4. Riesgos de RR.HH. en el ejemplo de una empresa petrolera. Desarrollo de medidas para minimizar riesgos

Este capítulo está dedicado a los riesgos para el personal de las empresas petroleras, se consideran los conceptos de riesgo para el personal, sus tipos y las consecuencias asociadas. Los riesgos de personal son la probabilidad de causar daño material o moral a una empresa en el proceso de toma e implementación de decisiones de personal. Y es que la situación que se ha desarrollado en el mercado laboral interno de la industria del petróleo y gas es tal que la tarea de dotar a las empresas de los recursos humanos necesarios en las condiciones del desequilibrio existente en el mercado laboral se convierte en una de las máximas prioridades de cualquier empresa. Por lo tanto, se debe prestar una atención más precisa y continua a las actividades de recursos humanos.

El capítulo destaca los principales tipos de riesgos para la mayoría de las empresas petroleras rusas y presenta su minimización.

La industria petrolera es un ejemplo ideal de negocios de alto riesgo. Los principales riesgos de personal que se pueden atribuir a la industria incluyen: ocurrencia de accidentes y emergencias en el campo, seguridad de la información y protección de secretos comerciales, rotación de personal y falta de recursos calificados, reducción de la motivación de los empleados. Al examinar el mercado laboral en el sector de petróleo y gas de Rusia, vale la pena prestar atención al hecho de que la especificidad de la industria del petróleo y el gas es la presencia de un número bastante grande de mono-ciudades, que se construyen alrededor de campos gigantes de petróleo y gas, principalmente en Siberia occidental. En este sentido, a la hora de atraer trabajadores jóvenes, surgen una serie de problemas adicionales en términos de movilidad del personal, expectativas profesionales y económicas, y el factor psicológico.

La situación del mercado laboral nacional es tal que la tarea de dotar a las empresas de los recursos humanos necesarios en las condiciones del actual desequilibrio del mercado laboral se está convirtiendo en una de las máximas prioridades de cualquier empresa.

Al mismo tiempo, el problema de la escasez de personal y la competencia cada vez mayor por personal altamente calificado trasciende los límites de las industrias o regiones individuales.

Sin embargo, a pesar de que la demanda de personal altamente calificado crece constantemente en la industria, los requisitos para el nivel de profesionalismo de los trabajadores petroleros son cada vez más estrictos.

La tasa de cambio en el entorno externo ha aumentado tanto que las empresas ya no pueden permitirse el lujo de no cambiar: están buscando los enfoques de gestión más eficaces, revisando la estructura organizativa, ampliando el alcance de las actividades y mejorando el sistema de formación de especialistas. Sin embargo, existen barreras para el cambio, que incluyen principalmente:

Resistencia de los empleados (desde los ejecutantes ordinarios hasta los altos directivos);

Falta de una cultura corporativa que apoye el cambio;

Mala comunicación entre empleados;

Incumplimiento de las tareas asignadas;

Falta de estrategia.

Para muchas compañías petroleras en Rusia, se pueden distinguir los siguientes tipos de riesgos de personal, en primer lugar, los principales incluyen el riesgo de escasez de personal, a saber:

1. Falta de recursos calificados;

2. El riesgo de que los trabajadores calificados se trasladen a otras empresas, o los sectores más "de moda", en particular a la producción de fuentes de energía renovables.

3. Riesgo de irremplazabilidad de personal más maduro. Como muchos ingenieros senior, gerentes senior y otros profesionales generalmente alcanzan la edad de jubilación, puede existir el riesgo en el futuro de que la organización no tenga suficientes profesionales jóvenes para reemplazar y tomar sus lugares. Y también al atraer trabajadores jóvenes, surgen una serie de problemas adicionales en términos de movilidad del personal, expectativas profesionales y financieras, y el factor psicológico.

4. También cabe señalar el riesgo asociado a una valoración incorrecta de las cualidades personales y profesionales de un candidato a un puesto de trabajo. calificación y riesgo educativo. En este sentido, existe la posibilidad de pérdidas financieras y temporales.

5. Es necesario resaltar el riesgo de una disminución en la motivación del empleado, el cual está asociado a una caída en su productividad, esto puede afectar los resultados del desempeño de las funciones funcionales, incluyendo afectar negativamente a los empleados que interactúan junto a dicho empleado. Se asocia un alto grado de riesgo si un empleado clave de la Compañía pierde la motivación, entonces las pérdidas indirectas por la realización de dicho riesgo pueden aumentar muchas veces.

6. Muchas empresas priorizan el desarrollo de la investigación y el desarrollo, y hacen grandes inversiones en esto, esto se asocia al riesgo de seguridad de la información y protección de secretos comerciales.

7. Sin duda, existe otro riesgo personal asociado a la lejanía de los campos, el riesgo de adaptación de un empleado a las difíciles condiciones ambientales y la escasez de personal para trabajar en forma rotatoria. Todo esto está asociado a los factores negativos del Extremo Norte: un largo período de bajas temperaturas, fluctuaciones diarias de la presión atmosférica, vientos fuertes, escasez de rayos ultravioleta, vientos fuertes, características del agua, radiación de fondo y mucho más, todo esto se caracteriza por un estrés importante de los principales sistemas del cuerpo: cardiorrespiratorio. , endocrino, autonómico, nervioso.

8. Dado que los principales recursos petroleros se concentran en la provincia de petróleo y gas de Siberia Occidental, donde, como se señaló anteriormente, las difíciles condiciones naturales y climáticas y el trabajo en áreas no completamente exploradas, por lo tanto, para el personal que trabaja en los campos, existe el riesgo de accidentes y emergencias durante condiciones de funcionamiento (riesgo para la salud y seguridad del personal), que no facilitan la salida de la zona de peligro, porque este personal se encuentra en las inmediaciones del área de producción.

Antes de hacer recomendaciones para minimizar riesgos, es necesario resaltar qué riesgos de personal pueden afectar de manera más significativa las actividades de la Compañía. Así, la Tabla 6 presenta un análisis de riesgos utilizando una evaluación de expertos e identifica los más significativos.

Cuadro 6. Recopilación de evaluaciones de expertos para riesgos personales de empresas petroleras en Rusia

A través de una evaluación de expertos, se encontró que el riesgo más crítico asociado al personal es la ocurrencia de accidentes y emergencias. El segundo más importante es la falta de personal calificado, que puede generar diversas pérdidas y generar otros, por ejemplo, riesgos operativos. A partir de los riesgos presentados, es posible identificar una relación, por ejemplo, una disminución en la motivación de los empleados, puede conducir a la rotación del personal en otras empresas, como resultado, existe el riesgo de escasez de personal calificado o la ausencia del candidato deseado. El personal descontento después de dejar la empresa puede contribuir a la divulgación de secretos comerciales.

Probablemente valga la pena comenzar a minimizar los riesgos de personal con aquellos riesgos de personal que tienen mayor impacto en las actividades de la empresa.

1. De la Tabla 6, el primer riesgo está asociado con el personal que trabaja en el campo, existe un riesgo de accidentes y emergencias en las condiciones de operación (riesgo de salud y seguridad del personal), para evitar resultados negativos graves, es necesario:

o selección cuidadosa de candidatos que conozcan, en primer lugar, todos los fundamentos teóricos de la especialidad;

o formación y educación profesionales;

o ayuda de mentores a jóvenes profesionales;

o seguimiento continuo del estado de las instalaciones tecnológicas, programa de renovación de equipos;

o aumentar el nivel de automatización del control de procesos tecnológicos, de modo que el personal esté al mínimo en las inmediaciones del área de producción;

o mantener archivos del funcionamiento del equipo, crear informes.

2. El segundo riesgo de personal no menos importante y posible es la falta de recursos calificados. Este riesgo está asociado no solo al traslado de trabajadores calificados a otras empresas, o los sectores más "de moda", en particular a la producción de energías renovables, sino también al hecho de que gran parte del personal de la empresa llegará pronto a la edad de jubilación, en relación con lo cual dejarán sus trabajos. Para exponerse a este riesgo, necesita:

o desde Dado que muchas empresas cooperan con muchas instituciones educativas, vale la pena realizar regularmente eventos destinados a popularizar las profesiones y especialidades del complejo de petróleo y gas. Para ello, realizar clases temáticas en las áreas de actividad de las empresas, organizar giras de estudio en las instalaciones de producción.

o mantener una formación específica;

o una conferencia científica y técnica anual de jóvenes científicos y especialistas, que permita atraer personal joven para mejorar los procesos tecnológicos, introducir nuevas tecnologías y aumentar la eficiencia de la producción;

o mantener un sistema eficaz de remuneración y motivación del personal;

o formación de una reserva de personal;

o reciclaje y formación profesional.

3. La rotación de empleados es el tercero de los riesgos analizados. Para reducirlo, se ofrecen las siguientes opciones de minimización:

o mantener una cultura corporativa y un equipo amigable que comprenda claramente el objetivo y la estrategia de las empresas;

o Realizar investigaciones sobre la satisfacción con su trabajo y las condiciones laborales de los empleados, para que sea posible conocer qué no satisface a los empleados, lo que en el futuro ayudará a evitar el despido de personal por su propia voluntad;

o Identificar los motivos del despido de cada empleado y mantener estadísticas de estos motivos, y como resultado, la formación de un nuevo sistema de selección y adecuación de empleados. Para un sistema de selección y evaluación efectivo, es necesario contar con: descripciones de puestos, regulaciones sobre unidades estructurales, criterios claros para la selección y evaluación de candidatos, métodos válidos y confiables para evaluar candidatos, especialistas calificados en selección y evaluación;

o mantener la imagen de la empresa.

4. El siguiente riesgo considerado es la adaptación del personal en condiciones ambientales difíciles, en particular, factores naturales y climáticos y la falta de infraestructura en campos remotos. No es realista influir en el medio ambiente, es decir, en las condiciones naturales y climáticas. Pero aún así, se deben considerar algunas opciones para reducir este riesgo:

o un factor importante que influye en el curso de la adaptación es la posibilidad subjetivamente percibida de realizar sus necesidades ("expectativas sociales"), teniendo en cuenta el momento de su realización.

o La amplia geografía de los sitios de contratación de personal, por ejemplo, equipos de turno, se correlaciona con la mejora constante de la infraestructura organizacional. Por tanto, el sistema de transporte debería permitir la entrega de personal a las ciudades base y de guardia por carretera, ferrocarril y transporte aéreo.

o si consideramos que el método de rotación es el más popular para el trabajo en campos remotos, entonces los campamentos de rotación deben contar con el inventario y el equipo necesarios, dotados de personal de servicio.

o decisión a nivel oficial el tema de la formación especial de los jefes de línea directa de los equipos rotativos: capataces, jefes de sección y talleres.

5. De los riesgos analizados, el riesgo de reducción de la motivación de los empleados para las empresas ocupa el penúltimo lugar. Esto se debe al hecho de que las empresas le otorgan una gran importancia. Para atraer y retener especialistas altamente calificados y asegurar su interés en el proceso laboral, la empresa utiliza un sistema eficaz de retribución y motivación del personal. El interés material de los empleados de la empresa se basa en un sistema salarial con indexación anual, un sistema de bonificaciones anuales y trimestrales por el desempeño de la producción y los indicadores técnicos y económicos, así como métodos de incentivo para la racionalización del trabajo y la innovación, el desarrollo de nuevos procesos tecnológicos. Sin embargo, el riesgo aún existe, por lo que no se puede descuidar. La opción más eficaz para minimizar el riesgo es realizar periódicamente varios concursos de habilidades profesionales, donde los empleados recibirán premios organizacionales, municipales, distritales y regionales, departamentales y estatales por ganar. Este sistema es uno de los incentivos para incrementar la eficiencia y la productividad y promueve la participación activa de los empleados en las actividades productivas de las empresas.

6. El último riesgo considerado está relacionado con la seguridad de la información y la protección de secretos comerciales. Minimización:

o Responsabilidad disciplinaria, material, administrativa, penal y civil por la divulgación y pérdida de información constitutiva de secreto comercial.

o organización del control sobre el manejo de la información por parte de los empleados de la empresa. Control continuo interno y externo. Problemas legales, éticos, psicológicos y técnicos de la organización del control. El contenido del reglamento de seguimiento del uso por parte de los empleados de los medios de almacenamiento, procesamiento y transmisión de información.

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RIESGOS DE PERSONAL DE LA ORGANIZACIÓN

1. El concepto y clasificación de los riesgos del personal de la organización.

2. Medir el riesgo

3. Identificación de riesgos personales de la empresa

4. Métodos de gestión de riesgos de recursos humanos

El concepto y clasificación de los riesgos del personal de la organización.

Riesgo de recursos humanos - el peligro de una posible pérdida de recursos de la empresa o pérdida de ingresos como resultado de errores de cálculo y errores en la gestión de personal.

Riesgos clave asociados con los recursos humanos:

Calificaciones insuficientes de los empleados;

El problema de reemplazar cuadros viejos por nuevos;

Preocupaciones por la salida de empleados de alto valor.

Clasificación de riesgo personal:

Por la naturaleza de las posibles pérdidas:

1. Material: implica adicional. costos o pérdida de propiedad;

2. Mano de obra: alta rotación y baja productividad por insatisfacción y deslealtad;

La lealtad implica el deseo de hacer el mejor trabajo, el deseo de estar en línea con los principios de la empresa, contribuir incondicionalmente al logro de sus objetivos, la renuncia a unos requisitos y la capacidad de aceptar otros, aquellos que antes no formaban parte del concepto de empresa.

3. Financiero: daño monetario directo asociado a impagos, multas, etc.

4. Pérdida de tiempo: por circunstancias imprevistas;

5. Especial: daños a la salud y la vida.

Por razones de ocurrencia de riesgo:

1. Riesgos de deslealtad: resultado de una motivación mal considerada, falta de implicación y satisfacción;

2. Riesgos de las interacciones: peligros de conflictos intragrupales, acoso

El mobbing es una forma de violencia psicológica en forma de acoso a un empleado en un equipo, generalmente con el objetivo de su posterior despido.

3. Riesgos de falta de información: falta de información, inexactitud, distorsión, inoportunidad

4. Riesgos de la no profesionalidad de un responsable de RRHH: como consecuencia de trámites ante la Inspección de Trabajo, denuncias, conflictos

5. Riesgos asociados con el líder: autócrata (sesgo, gran distancia de poder); conspiración (crisis de los sistemas de control, caos); demócrata (riesgo de delegación de autoridad y responsabilidad);

6. Riesgos de la competencia: soborno, seducción de empleados, robo de secretos, inteligencia competitiva, discriminación de la empresa, daño a la reputación.

Medir el riesgo

Probabilidad de riesgo - un número de cero a uno, cuanto más cerca de uno, mayor es la probabilidad de que ocurra un evento. Se calcula de forma subjetiva (experta) u objetiva (calculando la frecuencia con la que ocurren algunos eventos).

También debe considerar la vulnerabilidad y las amenazas a la organización.

Higo. 1. Componentes que forman la base del riesgo y su ratio

Vulnerabilidad muestra debilidades en la estrategia, estructura, KP de la empresa se caracteriza por el nivel de complejidad para poder aprovecharlo, dependiendo de esto sucede: una vulnerabilidad de alto riesgo o una vulnerabilidad de bajo riesgo.

Una amenazaes una acción o evento que puede vulnerar la seguridad de la empresa, sus componentes:

· Objetivos. El componente de seguridad que está bajo ataque (activos, información, personas, servicios).

· Agentes. Personas u organizaciones que representan una amenaza.

· Desarrollos. Acciones de amenaza.

Agentes

Los agentes de amenazas son personas que buscan dañar una organización. Para hacer esto, deben tener lo siguiente.

· Acceso. La capacidad de lograr un objetivo.

· Conocimiento. El nivel y tipo de información de destino disponible.

· Motivación. Razón para aplastar al objetivo.

Amenaza + Vulnerabilidad \u003d Riesgo

Niveles de riesgo

· Bajo. Elimina la vulnerabilidad con poco daño.

· Medio. Se recomiendan acciones para eliminar la vulnerabilidad.

· Alto. Las acciones para eliminar la vulnerabilidad deben tomarse de inmediato.

Para evaluar los riesgos se elabora un mapa de riesgos.

Figura 2 Ejemplo de mapa de riesgos

Identificación de riesgos personales de la empresa

Hay dos enfoques para identificar y evaluar los riesgos del personal:

Enfoque de inversión - gestión de personal como riesgo de inversión necesaria para cubrir pérdidas de actividades del personal no profesional. Las etapas de la actividad del personal se plantean en forma de proyectos: formación, selección, motivación, evaluación, etc. La secuencia de evaluación del proyecto comienza con analisis cualitativo, se identifican e identifican todos los tipos posibles de riesgos, se determinan las causas y factores, se da una estimación de costos de las posibles consecuencias de los riesgos y se proponen medidas para minimizar el costo.

Etapas de análisis cualitativo:

1. Identificación de todas las vulnerabilidades en el sistema de trabajo sobre gestión de personal (ej. En la etapa de reclutamiento: qué tan confiable es la agencia de reclutamiento, si se realizan todos los tipos de verificación de candidatos, la confiabilidad del futuro empleado, etc.).

2. Identificación de amenazas reales. Se identifican las amenazas dirigidas (una combinación de un agente conocido con acceso y motivación conocidos y un evento conocido dirigido a un objetivo conocido), pero esto lleva mucho tiempo, por lo que el nivel de amenaza general generalmente se evalúa en función de las vulnerabilidades identificadas.

3. Contramedidas propuestas: las contramedidas se definen para cada punto de acceso de amenazas, por ejemplo:

A) control de acceso;

B) sistema de autenticación de dos factores (la autenticación es el acto de verificar una declaración de identidad);

B) credencial (tarjeta de identificación);

D) biometría ( Biometría son métodos de identificación automática de una persona y confirmación de la identidad de una persona, basados \u200b\u200ben características fisiológicas o de comportamiento. Ejemplos de características fisiológicas son huellas dactilares, forma de la mano, características faciales, iris);

E) lector de tarjetas inteligentes en la entrada del local;

E) seguridad;

G) control de acceso a archivos;

H) cifrado;

I) la conciencia y la formación de los empleados;

K) sistema de detección de intrusos;

L) automatizado recibir actualizaciones de la política de gestión

El principal método de análisis cualitativo es método de juicio experto incluye un complejo de métodos lógicos y matemático-estadísticos. Un analista experto encuentra la solución más eficaz

Análisis cuantitativo de riesgos - asume una estimación de costos de los daños a los riesgos individuales y el nivel general de riesgo en su conjunto.

La forma más obvia de evaluar el riesgo es determinar el costo monetario de un ataque exitoso. Estos costos incluyen:

1. disminución de la productividad o tiempo de inactividad;

2. robo de equipo o dinero;

3. el costo de la investigación;

4. el costo de atraer a un nuevo empleado;

5. el costo de la asistencia de expertos;

6. horas extraordinarias de los empleados, etc.

Métodos de análisis de riesgos del proyecto: método de evaluación de expertos; Análisis FODA; rosa (estrella), espiral de riesgos; método de analogía o pronósticos conservadores; método de valores críticos; Árbol de decisión; análisis de escenario; modelado de simulación; planificación de experimentos.

Enfoque de recursos - reconocimiento de las peculiaridades del recurso humano y desarrollo de una estrategia de gestión del mismo para gestionar los riesgos del personal en cada etapa del trabajo del personal.

La tarea principal es determinar formas de desarrollar un comportamiento productivo efectivo entre el personal, así como desarrollar planes de medidas organizativas y técnicas (OTP) para eliminar la discrepancia entre el comportamiento deseado y existente a través de la motivación, capacitación, adaptación, etc.

Actualmente, una de las condiciones más importantes para el funcionamiento de una organización con foco en incrementar su valor, rentabilidad estable y trabajo efectivo es la gestión de riesgos de personal, que se está convirtiendo en una de las principales ventajas competitivas de una organización, independientemente de su forma organizativa, jurídica y tipo de actividad.

Se entiende por riesgo de personal la amenaza de pérdidas derivadas del funcionamiento ineficaz del sistema de gestión de personal de la organización, errores cometidos por la dirección y el departamento de RRHH de la organización al desarrollar una estrategia de personal o en el proceso de toma de decisiones operativas en el ámbito de la gestión de personal.

El riesgo de RRHH es un riesgo complejo, por lo que es necesario clasificar los tipos de riesgos de RRHH, lo que se entiende como su distribución en grupos separados según determinados criterios para alcanzar determinadas metas. Cada riesgo tiene su propia técnica de gestión de riesgos.

Se pueden distinguir los siguientes grupos de riesgos para el personal:

• 1. Por la naturaleza de la manifestación Los riesgos de recursos humanos se pueden dividir en cuantitativos y cualitativos. Riesgos de recursos humanos cuantitativo asociado con una falta o exceso de recursos humanos en una organización en particular. Pueden manifestarse en forma de diversas pérdidas debido al hecho de que el número real de empleados no corresponde a las necesidades actuales de la organización e incluye:
  • - riesgos de sustitución prematura de puestos de trabajo recién creados o desocupados;
  • - Riesgos de reducción inoportuna del número de personal de las divisiones estructurales de la organización que no estén completamente cargadas;
  • - riesgos de desequilibrios en el número de personal en varios departamentos, caracterizados por un exceso de personal en algunos departamentos y la presencia de puestos vacantes en otros;
  • - Riesgos laborales, consistente en la inconsistencia del propio puesto con los tipos de actividades, metas, objetivos, funciones y tecnologías. Las razones de su aparición pueden ser una dotación de personal inadecuada o una descripción del trabajo distorsionada.

Riesgos de recursos humanos naturaleza cualitativa debido a la inconsistencia de las características reales del personal de la organización con los requisitos para la misma. Incluyen:

• - riesgo de calificación y educación, cuya esencia es la inadecuación del empleado para el puesto que ocupa;
• - riesgos de cualificación insuficiente del personal;
• - riesgos de falta de cualidades profesionales necesarias en empleados específicos (por ejemplo, experiencia laboral en este puesto, responsabilidad, diligencia, creatividad, intuición empresarial, etc.);
• - riesgos de deslealtad del personal;
• - los riesgos de falta de cualidades personales necesarias en empleados específicos (por ejemplo, potencial intelectual, estabilidad psicológica, sociabilidad, etc.);
• - el riesgo de abuso y deshonestidad, dependiendo del nivel de trabajo en la selección y contratación de personal, la efectividad de los servicios de seguridad, la efectividad del aparato de control y auditoría, estilo de liderazgo, cultura corporativa;
• - el riesgo de que los empleados rechacen las innovaciones. La gestión de innovaciones implica informar oportunamente a las personas, elegir metas y estrategias claras, planificación y organización flexibles, motivar al personal e involucrarlo en los cambios en todas las etapas, capacitar al personal y focalizar su comportamiento.
• 2. Por razones de ocurrencia Los riesgos de RR.HH. se dividen en individuales y organizativos.

Individual Los riesgos de recursos humanos incluyen los siguientes tipos:

• - riesgos biológicos (edad, nivel de salud, características psicofisiológicas, desempeño);
• - Riesgos socio-psicológicos (motivos, valores, normas, cultura, roles sociales desempeñados, conflictos, lealtad);
• - riesgos intelectuales (nivel de inteligencia, educación);
• - riesgos profesionales (creatividad, potencial profesional, competencias, cualificaciones, experiencia laboral);
• - riesgos personales (miopía, negligencia, miedo al chantaje, deterioro repentino o mejora de la situación financiera, estatus social, vanidad, deseo de mantener el puesto, fácil sugestión, credulidad, engaño, presencia de antecedentes penales, codicia, resentimiento, venganza, mezquindad, inestabilidad ante el estrés, soledad , secreto).

Organizativo Los riesgos de RR.HH. se deben principalmente a un trabajo ineficaz en el campo de la gestión de personal, es decir, sistemas ineficaces de selección y selección de personal, motivación e incentivos para el personal, gestión de carrera, etc.

• 3. Por la forma de posible daño Los riesgos de RR.HH. se subdividen en:
  • - riesgos de propiedad, cuyos daños pueden determinarse con precisión en forma monetaria;
  • - Riesgos no patrimoniales (o no materiales) asociados con daños causados, por ejemplo, a la imagen de la empresa como socio comercial.
• 4. Según la posible cantidad de daño Los riesgos de recursos humanos se atribuyen con mayor frecuencia al grupo de los locales, solo en los casos más raros la organización puede sufrir pérdidas tangibles, que están determinadas, por regla general, por decisiones erróneas de la alta dirección de la organización.
• 5. Por el grado de regularidad de manifestación Los riesgos de recursos humanos se dividen en riesgos únicos o aleatorios, regulares y permanentes.
• 6. Dependiendo de el grado de sensibilidad al riesgo de varios grupos de partes interesadas Se destacan los riesgos de personal permisibles, aceptables e inaceptables.

Se identifican los siguientes grupos de factores principales que afectan la aparición de riesgos de personal en la organización.

Factores internos - controlado, es decir dependiendo de la gestión de la empresa y (indirectamente) de factores externos que determinan las condiciones para la ocurrencia de riesgos:

• inconsistencia de las calificaciones de los empleados con los requisitos para ellos;
• calificaciones insuficientes de los empleados;
• organización débil del sistema de gestión de personal;
• organización débil del sistema de formación;
• sistema de motivación ineficaz;
• errores en la planificación de recursos de personal;
• reducción del número de propuestas e iniciativas de racionalización;
• salida de empleados calificados;
• orientación de los empleados para resolver problemas tácticos internos;
• orientación de los empleados para cumplir con los intereses de la unidad;
• ausencia o política corporativa débil;
• controles de mala calidad de los candidatos al solicitar un trabajo, etc.

Sin duda, los gerentes de RRHH pueden continuar con esta lista, lo que debe hacerse analizando el estado del trabajo del personal en términos de seguridad y relaciones laborales de equilibrio en la empresa.

Factores externos - incontrolable, es decir no depende de la gestión organizativa, sino que determina la política de personal de la empresa y el grado de riesgo:

• los competidores tienen mejores condiciones de motivación;
• la instalación de competidores para atraer al personal;
• presión sobre los empleados desde el exterior;
• llevar a los empleados a varios tipos de adicción;
• procesos inflacionarios (es imposible no tener en cuenta a la hora de calcular los salarios y pronosticar su dinámica). Los casos de riesgo se dividen en aleatorio (involuntario) y no aleatorio (dirigido).

Los aleatorios se deben principalmente a las siguientes razones:

• falta de conciencia de la esencia de lo que está sucediendo y las consecuencias de sus acciones;
• negligencia, falta de atención, violación o ausencia de reglas e instrucciones relevantes;
• formación interna inadecuada;
• propia visión de la situación (buenas intenciones);
• la brecha entre los valores organizacionales verdaderos y declarados.

El comportamiento de riesgo intencionado se debe principalmente a:

• propia visión de la situación (buenas intenciones);
• beneficio personal;
• valores individuales que son diferentes de los valores de la organización;
• la brecha entre los valores organizacionales verdaderos y declarados;
• bajo interés en la existencia (desarrollo) de la organización;
• intrigas intracorporativas, conflictos intergrupales;
• deslealtad, desmotivación, conflictos (a veces con un individuo en particular);
• atmósfera de misterio lúgubre.

Introducción

En las condiciones de la formación de una economía de mercado en nuestro país, planificar las necesidades de una empresa en personal es un tipo de pronóstico bastante complejo, ya que requiere tomar en cuenta: el nivel de educación, competencias profesionales y habilidades del personal que la empresa necesita.

En el sistema de medidas para la implementación de la reforma económica, se concede especial importancia a elevar el nivel de trabajo con el personal, colocando este trabajo sobre una base científica sólida y utilizando la experiencia nacional y extranjera acumulada durante muchos años.

La planificación de personal se define como "el proceso de garantizar que una organización tenga la cantidad correcta de personal calificado contratado para los puestos correctos en el momento correcto". Según otra definición, la planificación de personal es “un sistema de selección de personal calificado, utilizando dos tipos de fuentes - internas (empleados en la organización) y externas (encontradas o atraídas del entorno externo), que tiene como objetivo satisfacer las necesidades de la organización en el número requerido de especialistas en áreas específicas. periodo de tiempo".

La planificación de personal como una de las funciones importantes de la gestión de personal consiste en la determinación cuantitativa, cualitativa, temporal y espacial de la necesidad de personal necesario para lograr los objetivos de la organización. La planificación de personal se basa en la estrategia de desarrollo de la organización, su política de personal. La función de planificación de la fuerza laboral es cada vez más importante para respaldar la estrategia de la organización, ya que considerar con precisión las necesidades futuras proporciona una dirección clara al desarrollar planes para la educación continua y trabajar con la reserva. Sin embargo, cabe señalar que los programas planificados de crecimiento económico de la organización cada vez más no cuentan con el personal de gestión adecuado, prestan más atención a los temas de financiación e inversión.

La relevancia del tema está asociada a las peculiaridades de la mentalidad rusa, ya que en nuestro país si en las actividades de gestión de personal no existe una planificación precisa para sus necesidades, entonces esta actividad es menos efectiva. Solo con la correcta organización de los registros de personal y el control de los resultados del trabajo de los trabajadores se puede lograr una alta productividad y calidad de la mano de obra, y como resultado de una empresa competitiva.

El concepto de riesgo personal. Tipos de riesgo personal, su clasificación

personal riesgo probabilidad amenaza

En la práctica, las empresas modernas, con el fin de optimizar los procesos comerciales asociados con el personal, forman un sistema de gestión de personal. Un componente importante de un sistema de gestión de personal de una organización que funcione de manera eficiente es el mecanismo para gestionar los riesgos del personal.

El riesgo de personal es una situación que refleja el peligro de desarrollo indeseable de eventos que afectan directa o indirectamente el funcionamiento y desarrollo de la organización, el personal, la sociedad en su conjunto y cuya ocurrencia está asociada con la incertidumbre objetivamente existente debido a una serie de razones: ineficiencia del sistema de gestión de personal; comportamiento, acción (inacción) del personal; entorno externo de la organización.

Sobre la base de la definición anterior, se pueden distinguir los riesgos subjetivos y objetivos del personal. Los riesgos objetivos del personal ocurren independientemente de las acciones y contra la voluntad del personal de la organización. En el caso de los riesgos subjetivos del personal, la ocurrencia de cualquier evento adverso depende de las acciones de un empleado particular de la empresa. Los riesgos de personal ocupan un lugar importante en el sistema de riesgos empresariales, lo que se debe a varias de sus características. Primero, la relación directa entre el nivel de riesgo del personal y la tasa de rendimiento no es obvia, es decir, un aumento en el nivel de riesgo del personal no conduce a la maximización de la función de ganancias de la empresa. En segundo lugar, la fuente u objeto de los riesgos del personal es el personal de la organización o un empleado individual. En tercer lugar, la imposibilidad de traspasar completamente los riesgos del personal a otras entidades del mercado.

Se ha desarrollado un enfoque para la clasificación de los riesgos del personal, que refleja la esencia socioeconómica de los riesgos del personal y permite planificar y organizar el proceso de gestión de los mismos de forma sistemática.

En la teoría y la práctica modernas, no existe coherencia en la resolución de problemas de clasificación de riesgos del personal. Al mismo tiempo, la confiabilidad de la seguridad de la organización está directamente relacionada con la integridad de la comprensión de los riesgos del personal, lo que, a su vez, requiere una clasificación exhaustiva y sistemática de los riesgos del personal. La clasificación de los riesgos del personal, que implica su división en grupos según determinados criterios, permite evaluar el lugar de cada riesgo en el sistema global y crea la posibilidad de elegir los métodos y técnicas de gestión de riesgos más eficaces y adecuados.

En base a lo anterior, se propone una clasificación de riesgos para el personal en forma de tabla.

Tabla 1. Clasificación de riesgos de RRHH (RRHH)