En algunas situaciones, las cualidades personales y de negocios del empleado están obligadas a ser exactamente con precisión y precisión.

Por ejemplo, en la Compañía durante el segundo año hay un modelo aprobado de competencias de los empleados, y la Oficina de Personal está desconcertada: ¿cómo determinar la dinámica del desarrollo de competencias en comparación con el año pasado?

O, digamos, en el momento de la licencia de maternidad del jefe del Departamento Ejecutivo, uno de los especialistas talentosos fue nombrado. Los resultados del departamento se conservan a un nivel aceptable, el ritmo de trabajo no ha cambiado. Un especialista inspirado por la experiencia en una nueva posición no está en contra de Rush e ir al departamento adyacente para una posición de liderazgo. ¿Cómo determinar el nivel de desarrollo de cualidades para la transición? Cómo obtener información sobre cómo se ejecutan las competencias de gestión: ¿Qué resultó y qué se necesita para "tirar"?

Un gerente de ventas exitoso y exitoso quiere trabajar con clientes más grandes, ampliar el rango de venta. Es necesario determinar qué cualidades interfieren con anticipación, y que ayuda a realizar la funcionalidad existente. ¿Cómo ser?
Tales situaciones a menudo ocurren en el trabajo. Para resolverlos, hay muchas maneras, métodos de evaluación. En este artículo, veremos uno de ellos, el llamado método de 360 \u200b\u200bgrados.

La esencia del método de 360 \u200b\u200bgrados.

La herramienta ideal que obtiene una información adicional versátil sobre el comportamiento de trabajo de un empleado cercano a una evaluación objetiva de sus cualidades es un método de 360 \u200b\u200bgrados. Como se sabe de la geometría, 360 grados es una trayectoria que describe el círculo, lo que implica una evaluación exhaustiva no por una persona, sino algunos, con respecto a los estimados en varios estatus y relaciones. Arriba: supervisor directo, colegas, compañeros, clientes, a continuación, subordinados. En el centro, el se evaluó. El proceso de evaluación se reduce a la obtención de información sobre la manifestación en el comportamiento de las cualidades empresariales y personales de una persona. La competencia de los empleados generalmente se evalúa para los siguientes fines:
- Definición de las zonas de desarrollo del empleado;
- comparación de competencias durante un cierto período (mes, trimestre, año, etc.);
- identificando diferentes opiniones sobre las fortalezas y debilidades del empleado;
- Identificar el cumplimiento de las competencias del empleado el nivel requerido, las normas.

Ventajas y desventajas de 360 \u200b\u200bgrados.

Como lo demuestra la práctica, no es necesario confiar en la estimación de 360 \u200b\u200bgrados para hacer soluciones de personal graves. Este método no se puede llamar 100% de objetivos, no permite evaluar los indicadores de rendimiento cuantitativo, el potencial del empleado, su motivación para el desarrollo. Puede obtener datos en tiempo real, solo "aquí y ahora".

Las ventajas del método:
1. El método es suficiente. prosten el desarrollo, aplicación e interpretación, esto no requiere expertos de terceros. Usted determina de forma independiente la lista de evaluación. No necesariamente la presencia de conocimientos especiales profesionales y psicológicos en una evaluación realizada. (Pero es necesario asegurarse de que las cualidades evaluadas se comprendan igualmente a todos los participantes de la evaluación). Sabiendo que es necesario estimar, puede enviar calidad en forma de una descripción, una lista de indicadores de comportamiento y crear un cuestionario . Cómo preparar al personal para realizar una evaluación, desarrollar una metodología, para realizar un procedimiento, proporcionar comentarios y sacar conclusiones, fáciles de aprender de una variedad de fuentes abiertas (HR-Portales, medios de comunicación en gestión de personal, sitios de empresas especializadas, etc. ). En caso de incertidumbre, siempre es posible practicar, realizar una evaluación de un grupo pequeño.

2. Multiplicidad. Usted obtiene mucha información adicional. Por ejemplo, puede ver una tendencia general en el desarrollo de competencias de los estimados, realice un análisis versátil integral de los resultados, evalúe la actitud hacia una persona. El trabajador tiene la oportunidad de comparar su opinión con las opiniones de otros, subordinados, colegas, liderazgo, clientes. Es muy útil revelar la autoestima afectada o sobreestimada.

3. Visualidad. Los resultados se pueden enviar no solo en forma de una descripción, sino también en forma de mesa, gráficos, diagramas, etc. Damos un ejemplo.

Desventajas (riesgos) del método:

1. Subjetividad. No es posible evitarlo, especialmente si las personas que se comunican entre sí son elegidas en los tasadores, y cuanto más cercano, la subjetiva será la evaluación. Aquellos que no les gustan, mejoran las estimaciones, aquellos que son comprensivos, están sobreestimados (no necesariamente conscientemente). A veces, los colegas incluso llenan los cuestionarios juntos, no se respeta la confidencialidad. Sucede que las personas tienen miedo de poner estimaciones reales, porque el método no implica el anonimato. Los clientes y socios, por regla general, no establecen estimaciones bajas, especialmente si son seleccionados por los estimados en sí mismos.

La participación en la evaluación de una gran cantidad de tasadores no siempre garantiza su objetividad. La evaluación está influenciada por las relaciones personales, la disponibilidad de conflictos o solo un motivo competitivo (cuando se realiza la evaluación para identificar a los mejores empleados). Estos factores pueden compensar:
- junto con el método de 360 \u200b\u200bgrados, use otros métodos que no se basan en la vista;
- Elija evaluarse con presumiblemente una actitud diferente hacia el estimado: leal, desleal y neutral;
- Pida a discutir estimaciones altas y bajas, dejando un lugar para comentar al final del cuestionario.

Ejemplo:

2. La ambigüedad de la redacción en el cuestionario. Las cualidades evaluadas deben tener una interpretación inequívoca y ser entendidas por todos los participantes en el proceso por igual.

Tomemos, por ejemplo, la habilidad de la competencia es la planificación del tiempo de trabajo ". Un colega cree que, dado que el estimado se comporta cuidadosamente en el programa de Outlook, entonces, con su planificación, todo está bien, y pone una alta calificación. El subordinado establece una evaluación baja, señalando que es evidente casi a diario, da tareas sin tener en cuenta el recurso temporal y a menudo se encuentra en un estado de coeiling. La cabeza sabe que la lista de asuntos en el programa escribe cuidadosamente al programa, pero, por regla general, no se adhiere al plan, se necesita para todo a la vez, distraído, etc. Resulta una alta evaluación en relación con Planificación "en papel", pero baja en la implementación de la planificación, como resultado, el promedio.

Ahora describimos la competencia de "Tiempo de trabajo de planificación de habilidades" como algunos indicadores de comportamiento, en particular:
- Daily lidera una lista de asuntos planificados;
- capaz de colocar prioridades, separar casos importantes y urgentes de "enseñanza";
- se adhiere al plan;
- Analiza las causas de incumplimiento.

Si trabaja con esta lista, la evaluación será diferenciada y precisa, las debilidades serán visibles y las zonas para el desarrollo de los evaluados.
Damos una lista de competencia de la "lealtad a la compañía".

Hay otro truco: mezcle las cualidades y competencias de un orden en el cuestionario. Esto dificulta el proceso, pero aumenta la confiabilidad. De lo contrario, las personas que llenan el cuestionario leen características similares y automáticamente colocan las mismas estimaciones. Si se mezclan diferentes parámetros, la estimación con menos frecuencia intentará recordar qué evaluación ha puesto una descripción similar. Después de todo, en la práctica, trabajadora, el trabajador minucioso es percibido por nosotros como productivo, leal, como orientado al cliente, etc.

Por ejemplo, una descripción de la competencia de la "orientación de resultados" puede contener indicadores de este tipo:
- evalúa su trabajo en el resultado logrado;
- muestra la perseverancia en el logro de los objetivos y superar los obstáculos, los fallos no "eliminan del manómetro";
- capaz de trabajar en una escasez de tiempo, distribuye efectivamente las horas de trabajo con una gran cantidad y un cambio rápido de tareas;
- Realiza trabajo a tiempo y trae al final.

Un empleado realiza tareas a tiempo, pero no se enfoca en el resultado logrado, no lo piensa, sino que la velocidad de la velocidad. Otra, haciendo un informe analítico que consume mucho tiempo por un término, pero que se enfrenta a dificultades, pasó muchos recursos personales, se quejó constantemente de la falta de tiempo, creando un pánico innecesario, enfatizó el aterrador volumen y la dificultad del trabajo, atrajo la atención. La evaluación de los parámetros de la misma competencia "Orientación en el resultado" de estos dos empleados será diferente, aunque ambos enfrentan su trabajo.

¡Y no necesitas números! Forme la escala como descripciones o como una evaluación acompañada de una descripción. Si desea obtener una estimación en forma de puntos, descifrarlos, por ejemplo:

5 - El nivel de habilidad, que permite ejercer esta calidad en condiciones excesivas, desarrollar sus estándares y enseñar a otros;
4 - el nivel de experiencia ampliada, lo que permite mostrar la calidad no solo en estándar, sino también en condiciones difíciles;
3 - el nivel de experiencia básica, lo que permite mostrar la calidad en la mayoría de las situaciones de trabajo;
2 - El nivel de desarrollo cuando la calidad del negocio no siempre se manifiesta, pero el empleado ya entiende la importancia de su manifestación y trata de desarrollarlo;
1 - La calidad no se manifiesta.

Y asegúrese de dejar el campo "No información". En este caso, la evaluación no será un sentido de distancia en el marco de selección.
3. Intensidad laboral. Si necesita evaluar una gran cantidad de empleados (más de diez), es manualmente durante mucho tiempo. Para resolver esta dificultad, intente maximizar el proceso (por ejemplo, puede usar el programa de Excel). Esto reducirá el riesgo de errores de falta de atención.

Conclusiones basadas en calificaciones de 360 \u200b\u200bgrados

Por lo tanto, el estudio con el método de 360 \u200b\u200bgrados incluye:
- Análisis de perfil (recibir un perfil de competencias en forma de gráfica);
- Análisis de matriz (resultados de partición en escalas de autoevaluación y evaluando aquellos que rodean cuatro zonas: las fortalezas, debilidades que buscan un lado fuerte que busca débil);
- el análisis de la diferencia entre la evaluación y la autoestima (que la persona sobrestimula o se subestima);
- Análisis de la diferencia entre el comportamiento real del empleado y el requerido;
- Análisis de cualidades profesionales por separado y en conjunto.

Además, aprendemos cómo percibir el supervisor directo inmediato, los colegas y los subordinados, y, crear una sola idea del ideal, podrán clasificar las competencias de los empleados, incluso desde el punto de vista de su relevancia.

Y por último: que la estimación de 360 \u200b\u200bgrados es efectiva, a tiempo, proporcione la retroalimentación estimada: los resultados de la evaluación pueden ser la base para el desarrollo de un plan de desarrollo individual de los empleados, incluso puede hacer frente a ella por su cuenta.

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El método de evaluar el personal de "360 grados" es un evento, cuya esencia es recopilar información sobre un especialista o un grupo de empleados. La evaluación se da a las personas que interactúan con especialistas en el entorno laboral.

El método se basa en la evaluación de su liderazgo, colegas y clientes. Se tiene en cuenta la autoevaluación.

El método se puede utilizar no solo para evaluar a los que trabajan en la organización de especialistas. Primero, el equipo o entorno ambiental puede estimar el trabajo de la compañía. En segundo lugar, utilizando este método, es posible evaluar el trabajo de la división de la compañía.

El método es muy popular. Dado que el especialista evalúa el medio ambiente, entonces es posible obtener datos objetivos, que luego se pueden usar para desarrollar competencias corporativas, desarrollar programas de retención de personal. La información obtenida durante el estudio hace posible realizar una capacitación efectiva para la reserva, mejorar la eficiencia del empleado.

Además, el uso del método le permite establecer un diálogo entre la cabeza y el subordinado, hace posible identificar las necesidades del personal.

Las tareas de valoración incluyen obtener información sobre el especialista. Esto le permite identificar aquellas áreas que requieren desarrollo. Además, la tarea puede ser desarrollar nuevos principios de la cultura corporativa o el movimiento de especialistas dentro de la empresa. Considere que los resultados de la evaluación no se pueden usar para revisar el tamaño del salario. Por supuesto, hay otras formas de evaluar a los especialistas, pero el método de "360 grados" se usa con mayor frecuencia.

Etapas de evaluación

La evaluación del personal consta de varias etapas:

1. Primero necesitas definir claramente los objetivos del procedimiento. Es importante identificar las tareas y dar una descripción detallada de la técnica. En esta etapa, se especifica información sobre quién del personal tiene acceso a los datos. Especifique las categorías de los encuestados. La administración debe determinar la frecuencia con la que se realizará el evento.
2. Determinar a la persona que elegirá tasadores. Esto puede hacer que un empleado o administración de la empresa. Hay otro momento para prestar atención. Es importante determinar cómo se realizará la selección de los encuestados. Puede ser responsabilidad del personal, pero la persona respondió es capaz de convertirse y por su propia solicitud.
3. Para cada posición, los especialistas de personal desarrollan sus competencias. Luego se preparan los cuestionarios, en los que existen indicadores de comportamiento para cada competencia. Puede usar un cuestionario estándar, pero a menudo se desarrolla para una tarea. Es mejor preparar un cuestionario completamente nuevo.
4. En esta etapa, es importante determinar la lista de empleados cuyas actividades deben ser apreciadas.
5. Se elabora una lista de los encuestados. Son estas personas que evaluarán a un especialista. Para la evaluación forman un grupo de 7-15 personas, incluye a los gerentes de los empleados. Puede ser un jefe superior o directo. Además, el grupo incluye clientes, subordinados y colegas de diferentes departamentos, incluye un empleado estimado.
6. En esta etapa de todos los participantes informan sobre la esencia del procedimiento. La persona responsable de la evaluación realiza una presentación o seminario. Las instrucciones se pueden entregar a los encuestados en el correo.
7. Los encuestados envían cuestionarios que deben completar evaluando las actividades del empleado. La forma más fácil de encuestados envía enlaces al sitio desde el que responderán las preguntas.
8. En esta etapa, los encuestados llenan los cuestionarios en forma electrónica o en papel.
9. Respuestas de procesamiento y preparación de informes. Es mejor utilizar un procedimiento de recursos de proveedor de terceros. Esto garantiza la objetividad y la confidencialidad, porque las personas podrán ser más franco si saben que sus respuestas no están disponibles para los colegas y la administración.
10. En esta etapa, los gerentes están capacitados para realizar una conversación con subordinados. Este puede ser un curso de coaching de negocios, que se verá afectado por los métodos de gestión del personal.
11. Informar a los empleados cuyas actividades fueron evaluadas por los encuestados, sobre los resultados del evento. Normalmente, los resultados se reportan durante una conversación personal.
12. Después de eso, se forma un plan para el desarrollo adicional de las habilidades profesionales de los empleados. Se planean entrenamientos, los empleados se mueven. Si es necesario, se están desarrollando medidas para cambiar la cultura corporativa.
13. Completa el proceso de evaluación de la coordinación del presupuesto para las actividades posteriores al servicio.

Típicamente, la evaluación se repite cada año.

Ventajas y riesgos del método.

La evaluación es favorablemente diferente de otros métodos, porque el personal, participa en la evaluación, siente su importancia. La gente no solo tiene la oportunidad de expresar su actitud, se dan cuenta de que la opinión de cada persona es importante para la empresa.

La evaluación es flexible, se puede adaptar, dadas las necesidades de la organización.

El método aumenta la confianza de los empleados, contribuye al establecimiento de retroalimentación de los manuales con personal, ya que los empleados en sí están actuando como evaluando personas, y no invitadas por expertos.

La metodología toma en cuenta la opinión de los clientes de la Organización. La evaluación garantiza una alta objetividad de los resultados, ya que un grupo de personas participa en el evento, y no un jefe del empleado estimado.

El procedimiento tiene un costo bastante bajo, es más barato que otros tipos de evaluación, por supuesto, si se recalculan por persona.

Por separado, vale la pena considerar los riesgos del procedimiento. La evaluación del personal y la investigación que se fabrican en la empresa pertenecen a procesos intensivos en mano de obra que requieren las altas calificaciones de los organizadores. Además, al procedimiento en sí, se requieren informes de procesamiento de datos y escritura para resaltar la reserva. Si hay cientos y miles de personas en la empresa, el procesamiento de datos es complicado, se produce la probabilidad de errores.

La confiabilidad se puede reducir debido a una serie de factores. Muchos empleados que llenan los cuestionarios están preocupados por la privacidad. Finalmente, si no hubo preparación de los empleados antes del inicio de la evaluación, el personal no recibió información detallada con el propósito de la evaluación, entonces las personas pueden resistir el procedimiento. Los cuestionarios se llenarán a toda prisa, la información puede distorsionarse.

Todos los riesgos enumerados anteriormente pueden ser controlados. Para hacer esto, la automatización del método "360 grados" se usa ampliamente. El personal puede completar cuestionarios en el sitio, el procesamiento de datos se produce automáticamente. Los informes se generan en el mismo modo, reduce la probabilidad de error.

Los errores más comunes

Los errores son los siguientes:

1. Desarrollo del procedimiento por parte de un especialista que no tiene la debida experiencia. La organización de dicho evento y preparación de informes después de completar el estudio requiere desarrollos. Es muy importante que al principio una evaluación de personal del personal se dedique a un proveedor externo. Cuando se completa el procedimiento, los representantes de la compañía pueden enseñar el método de organización de personal.
2. Evaluación de todas las competencias. No es necesario que haga esto, para explorar solo aquellas especializaciones que son importantes para la empresa.
3. Obligando a los empleados a participar, mientras que no hay campaña de relaciones públicas antes del inicio del procedimiento. A menudo conduce a disturbios entre el personal. Es por eso que incluso antes del comienzo de la evaluación vale la pena realizar seminarios preparatorios. Los empleados necesitan explicar los objetivos del evento. Puedes invitar a los empleados a la presentación. Dígales cómo la administración de la compañía utilizará los resultados obtenidos.

La evaluación ayuda a un empleado a averiguar la actitud de los demás a sus actividades profesionales. Además, tiene la oportunidad de aprender sus fortalezas y debilidades.

El método de estimar 360 grados permite a los empleados proporcionar retroalimentación confidencial de gerentes, colegas y subordinados. Por lo general, 5-20 personas llenan un cuestionario anónimo, que incluye problemas que cubren el espectro necesario de las competencias personales y profesionales.

Como regla general, un cuestionario de 360 \u200b\u200bgrados incluye problemas que se miden en la escala de calificación, pero también pueden contener preguntas abiertas. El miembro de la evaluación que recibe comentarios también llena el cuestionario con fines de autoevaluación.

Las ventajas de la técnica de 360 \u200b\u200bgrados es que evita los problemas asociados con las estimaciones que ponen exclusivamente los jefes: la estimación de 360 \u200b\u200bgrados tiene en cuenta las opiniones de la amplia gama de colegas (desde aquí y el nombre del método. ). Esto evita los problemas de la subjetividad de la opinión de una persona sobre el desempeño de los empleados.

¿Estás planeando evaluar al personal? A continuación se muestra un ejemplo de un cuestionario de 360 \u200b\u200bgrados y una breve guía para aplicar el método.

Paso 1. Determinar los objetivos de valoración.

Sus metas determinan cómo utiliza el método de 360 \u200b\u200bgrados, a medida que lo presenta dentro de la organización y cómo utiliza los resultados de la encuesta. Por ejemplo, varios objetivos frecuentes para la evaluación:

1. Asegúrese de que sus empleados tengan las competencias necesarias para el trabajo.
2. Desarrollo de empleados, mejorando el desempeño del trabajo a expensas de trabajar en sus partidos débiles.

Paso 2. Disfruta del soporte del manual.

Los líderes de la Organización deben estar interesados \u200b\u200ben la evaluación de 360. Cuando la gerencia no muestra interés en la realización de investigaciones, sus empleados entienden esto, y no prestan la debida atención a la participación en la estimación de 360 \u200b\u200bgrados.

Para atraer e interesar la gestión en la implementación de las técnicas de 360 \u200b\u200bgrados, en primer lugar, es necesario explicar las razones del estudio y poner objetivos claros. El argumento financiero directo es un factor importante, según lo considerado en nuestros artículos anteriores, la evaluación correcta del personal puede llevar a resultados significativos, a saber, hasta el 25% de aumento en las ventas y la productividad de los empleados.

Paso 3. Explique a los participantes de los objetivos de estimación.

Recuerde que el proceso de obtener estimaciones puede ser no correcto para algunas personas. Debe recordar esto, y hacer todo lo posible para ayudar a un empleado a sentirse cómodo en el proceso de evaluación y recepción de comentarios.

Es extremadamente importante explicar el propósito de la evaluación. Si los participantes no entienden y no confían en sus intenciones, pueden sabotear la evaluación de 360 \u200b\u200bgrados. Por ejemplo, si pasa una encuesta para el desarrollo de los empleados, cuénteles directamente. Deje que la gente sepa que no serán despedidos, o bajarán en posición sobre la base de los resultados.

Destacados para explicar a los empleados:

1. La compañía tiene un nuevo tipo de evaluación de personal llamado Método de 360 \u200b\u200bgrados.
2. ¿Cuál es el propósito de la evaluación? Vea el paso 1.
3. Cómo evaluará.
4. Qué beneficios recibirá a los participantes y la compañía.

Paso 4. Determine qué competencias deben ser evaluadas

Puede apreciar cualquier cosa, incluidos los peinados y manicuras de los empleados, pero los criterios más comunes incluyen:

1. Competencias de trabajo
2. Estilos de comportamiento
3. Motivación de los empleados.

Trate de restringirnos a las competencias más importantes para que el perfil 360 no contenga más de 50 problemas. El ejemplo del cuestionario de 360 \u200b\u200bgrados dado en este artículo estima 4 competencias con 14 preguntas, más corta el cuestionario, mayor será la probabilidad de que los participantes puedan apreciar la atención suficiente y completarla a tiempo.

¿Cómo elegir las competencias necesarias? Algunas organizaciones se actualizan constantemente con una lista de competencias básicas requeridas tanto de todos los empleados como de las competencias requeridas para ciertos roles. Si está utilizando un sistema de prueba en línea para evaluar 360, puede elegir entre la lista de competencias aquellas que son relevantes para su organización.

Paso 5. Decide quién evaluará, y que reciba comentarios.

Debe determinar quién recibirá comentarios: aquellos empleados que evaluarán. Después de eso, debe elegir a los participantes que establecerán las estimaciones, para esto hay dos formas:

1. Los empleados que reciben evaluaciones en sí mismos eligen sus propios tasadores, y luego reciben la aprobación de su gerente.
2. El propio gerente nombra tasadores.

La mayoría de las veces, el primer método muestra los mejores resultados, porque los empleados prestan más atención a los comentarios de las personas que conocen bien y respetados.

Paso 6. Pídales a los participantes que llenen el cuestionario 360 grados

Separar los participantes del cuestionario. Aquellos participantes que reciben comentarios también deben completar un cuestionario para la autoevaluación. Los resultados de la autoevaluación son un componente importante del método de 360 \u200b\u200bgrados, lo que permite identificar las discrepancias entre la autopercepción y cómo una persona percibe a los demás.

Recoge las estimaciones en conjunto para cada empleado que recibe comentarios. Echa un vistazo a la evaluación que falta y recuerde a los participantes interrogados que llenen el cuestionario.

Paso 7. Forman informes y analiza los resultados.

El informe se forma para que cada empleado recibe comentarios. Ayuda a transmitirles las estimaciones proporcionadas por todos los participantes.

Las estimaciones emitidas para cada uno de los participantes que reciben comentarios se agregan mediante competencias. Esto proporciona anonimato y garantiza que no se pueden identificar las respuestas individuales. Por ejemplo, en lugar de ver respuestas individuales de cada tasador, los participantes evaluados verán las estimaciones promedio de esta competencia de todos los colegas. Las evaluaciones del gerente generalmente no son anónimas. Es decir, el empleado estimado podrá ver por separado las estimaciones que el gerente se puso.

Si está evaluando 360 grados con más de 20 participantes, piense en el uso del sistema de prueba de prueba de prueba. Tenga en cuenta que para los evaluados de cada empleado, habrá una docena o más cuestionarios de evaluar a sus colegas. Si una gran cantidad de empleados reciben comentarios, el departamento de personal será el consumo de tiempo para manejar los resultados manualmente.

Calificación 360 grados - La solución óptima que está dirigida a recopilar datos en cada empleado y sobre la compañía en su totalidad para mejorar los resultados del personal. Durante la aplicación del método de "360 grados", cada participante realiza la autoevaluación, y también es evaluado por los colegas subordinados y supervisores), así como a los clientes con los que este empleado está directamente relacionado con el trabajo (opcional). La OMS exactamente evaluará al empleado depende del propósito del estudio.

La evaluación del personal por 360 grados le permite comparar las evaluaciones que el empleado señaló durante la autoestima, con los resultados registrados por su entorno y realizar las conclusiones necesarias con respecto a sus calidades sólidas y zonas de desarrollo, así como obtener opiniones versátiles sobre su trabaja.
Los datos disponibles después de este evento también pueden usar el jefe del empleado: de acuerdo con los resultados de la encuesta, ve información consolidada sobre su subordinado, sobre la base de la cual puede ofrecerle un plan de desarrollo individual (PDP).

El método de estimar 360 grados consiste en varios pasos:

1. Parte preparatoria. Formación o elección del cuestionario, eligiendo el entorno de un empleado que participará en la encuesta.
2. La introducción: conversación con los participantes del evento para explicar los objetivos y la metodología de la encuesta.
3. Encuesta de participantes, resumen y preparación de documentación de informes.
4. Comentarios a los empleados que participan en el evento.

Se debe prestar especial atención a la etapa de comentarios, que involucre a un experto experimentado en este proceso para prevenir errores molestos y llevarlo lo más eficientemente posible.

La estimación de acuerdo con el método de 360 \u200b\u200bgrados se lleva a cabo para:

• Para formar un plan para el desarrollo individual de los empleados involucrados en el estudio.
• Analice e identifique el volumen de inversión en el desarrollo de cualidades profesionales de un empleado en particular.
• Formular un plan de acción para crear una reserva de personal.
• Para identificar los métodos que contribuyen al trabajo exitoso de un especialista que trabaja para aumentar su deseo de trabajar en la participación del flujo de trabajo.
• Proporcionar la mejor comprensión entre el empleado y la cabeza utilizando el mecanismo de retroalimentación.

Retroalimentación, realizada por 360 grados, tiene sus pros y sus contras.

Beneficios del método de evaluación de "360 grados":

• La capacidad de evaluar objetivamente al empleado, considerando las opiniones de varios participantes en el proceso.
• Beneficios financieros: la capacidad de encuesta por los esfuerzos de los empleados internos.
• Igualdad de los participantes: En la encuesta, no solo la cabeza "dibuja" un retrato profesional del subordinado, sino que el subordinado expresa su posición con respecto al trabajo de la cabeza.
• Participantes sin nombre: los empleados conservan el régimen de anonimato, lo que le permite expresar libremente opiniones.

Restricciones del método:

• No puede solicitar dichos cambios en el trabajo del empleado, como una traducción, aumento de ingresos, despido.
• Al aplicar el método, estamos hablando de las competencias del empleado, sin incluir sus resultados exitosos.
• Existe una evaluación de solo signos actualmente relevantes, sin previsionalmente el desarrollo de la situación.
• El impacto de la autoevaluación del empleado para la encuesta total (si la autoestima está sobreestimada o subestimada, estos estudios pueden no tener una fiabilidad del 100%).

Para reducir la influencia de las debilidades del método, se recomienda combinar "360 grados" con métodos tales como centros de evaluación, entrevistas, observación, pasaje de pruebas de habilidad (prueba numérica, prueba verbal, etc.).

La calificación de 360 \u200b\u200bgrados será efectiva en los casos en que:

• la empresa utiliza un estilo democrático de trabajo;
• la gerencia acoge con satisfacción la ejecución del trabajo con un equipo, esfuerzos conjuntos;
• la mayoría de los empleados trabajan durante mucho tiempo;
• la cultura corporativa se desarrolla en la empresa;
• ambiente favorable en el equipo.

"360 grados": Método de calificación SHL

Los especialistas de SHL han desarrollado una herramienta. cuestionario "360 grados"Con el que se realiza una evaluación efectiva como empleado separado y equipos de especialistas. De acuerdo con los resultados de la aplicación del cuestionario, se revelarán opciones óptimas para el desarrollo adicional de los empleados, dadas las áreas de limitación y la dirección del desarrollo de competencias.
Puede atraer a la organización y realizar una encuesta por el comando de expertos de SHL o realizar una investigación por su cuenta, en línea,

Método popular para evaluar competencias profesionales. Entendemos qué tareas resuelven una evaluación integral, en la que los pros, los contras y cómo organizar una encuesta.

La esencia del método.

La calificación de 360 \u200b\u200bgrados es una buena manera de dar un comentario de los empleados de todos a quienes interactúa en el trabajo. Este es el líder, los colegas, los subordinados, en algunos casos, incluso los clientes. En los términos del anonimato completo, responden a las preguntas relacionadas con las cualidades del estimado, que son importantes en su trabajo. Por ejemplo, la iniciativa, la capacidad de trabajar en un equipo, responsabilidad.

El objetivo es ayudar a un empleado a relacionar su autoestima profesional con una evaluación de los demás, ver a sus lugares, problemas y oportunidades débiles y fuertes. Habiendo hecho esto, una persona podrá aplicar con confianza las competencias desarrolladas y "tirar" débil. Para esto, de acuerdo con los resultados de la evaluación, se elabora un plan de desarrollo individual.

Tareas que ayudarán a resolver.

Planta de entrenamiento de empleados

Tendiendo el revelación del nivel de desarrollo de las competencias humanas, será posible determinar qué cursos o seminarios para enviarlo, ya sea que necesite un mentor dentro de la empresa, etc.

Aumentar la eficiencia de los empleados debido al crecimiento de su autoconciencia.

Aprendiendo más sobre sus fortalezas y debilidades, el empleado podrá actuar de manera más efectiva. Tal vez algunos de sus entornos de calidad son mucho más altos que él mismo. Habiendo aprendido sobre esto, se aplicará con confianza.

Selección al equipo del proyecto, nueva sucursal, reserva de personal.

El método de 360 \u200b\u200bgrados es una buena manera de plegar la presentación no solo sobre las cualidades específicas de la evaluación, sino también sobre cómo interactúa con las personas dentro del equipo. Pero considere que para la selección en una reserva de personal o trabajar en un proyecto complejo de una estimación 360 no será suficiente. Además de las competencias, es importante evaluar habilidades duras, es decir, habilidades profesionales y habilidades específicas de la esfera y posición.

Dar a un gerente comprensión realista del empleado.

Una mirada acumulada a la competencia del subordinado hará la opinión de la cabeza sobre él más objetiva. Entonces, ayudará a mejorar la calidad de la gestión y la eficiencia. Un resultado particularmente notable será en casos extremos: si el empleado no se detiene o, por el contrario, "caminó en favoritos".

Restricciones

1. Certificación.
2. Soluciones de carrera: Despido, Promoción.
3. Soluciones salariales.

Para la certificación, se necesitan métodos de evaluación objetiva, y no la opinión subjetiva de los demás. Es decir, necesita exámenes para verificar habilidades profesionales especiales (habilidades difíciles), y no solo competencias generales.

Si intenta gastar 360 grados para los dos últimos objetivos: soluciones de carrera y salario, corre el riesgo de obtener respuestas insinceras y, por lo tanto, datos no confiables. Algunos empleados subestimarán las estimaciones, traerán cuentas personales, mientras que otras, para sobrestimar a "no estropear las relaciones".

Condiciones y principios requeridos

Los encuestados deben entender claramente el propósito de la encuesta

Es importante explicarle al encuestado que la técnica 360 es una forma de dar feedback a un colega sobre sus fortalezas y debilidades. El resultado de la evaluación afectará solo el programa de desarrollo del empleado.

Por lo tanto, no tiene sentido:

• Imagina estimaciones para reducir las puntuaciones. Después de todo, la evaluación no afectará el salario o la promoción de la carrera.
• Alta evaluación para hacer un agradable. Después de todo, entonces la persona no verá y no funciona problemas.

Es necesario asegurar el anonimato completo.

Incluso el gerente de personal que realiza la encuesta no debe saber quién dio exactamente qué respuestas. Además, es importante convencer a los encuestados a descubrir qué evaluaciones lo pusieron, será imposible. De lo contrario, la probabilidad de respuestas y conflictos insinceros en el equipo está aumentando considerablemente.

La evaluación involucra exclusivamente a personas que se comunican directamente con el estimado.

Por ejemplo, conecte a los clientes solo si una persona trabaja directamente con ellos. Por ejemplo, él es gerente de ventas.

Un informe sobre la estimación de 360 \u200b\u200bgrados debe estar disponible solo para el gerente esperado de empleados y personal, que realizó un estudio

Además, los resultados se pueden mostrar al líder, si esto se establece con anticipación con el empleado.

Beneficios del método.

Capacidad para obtener una evaluación versátil de las competencias de los empleados.

Aprendemos una visión de diferentes posiciones. Como resultado, una imagen completa y bastante realista. Sobre su base, es posible construir un programa de desarrollo individual para una persona en particular.

Aumentar la lealtad de los empleados a la organización.

Los encuestados ven que para el liderazgo, su opinión es significativa, sienten su participación en los procesos internos de la Organización.

Aumentar la lealtad del cliente

Es agradable para los clientes que están involucrados en los asuntos internos de la compañía, escuchan sus opiniones. Además, ven que la organización está trabajando en el desarrollo del personal, mejora su trabajo.

Desventajas del método.

Limitaciones

El propósito de la evaluación del personal de 360 \u200b\u200bgrados es principalmente el desarrollo de los empleados. Para soluciones de personal, recaudación, despido, cambio de salario, no se puede aplicar el método.

Subrayabilidad

Una persona se siente "bajo la vista": Él sabe que ahora todo lo que trabaja con él lo pondrá a calificaciones. Por lo tanto, es importante que HR habló claramente con un empleado del objetivo de lo que está sucediendo y aclarado que los resultados no afectarían al salario o la decisión de promover el servicio, sino que solo ayudarán a describir el nuevo vector de desarrollo.

Necesidad de asegurar el anonimato completo.

Sin software especial, es difícil hacerlo. La solución óptima es atraer un servicio automatizado.

Laborismo en el procesamiento de resultados.

Los servicios automatizados que recopilan datos también se resuelven este problema y luego forman un informe preparado. Es posible analizar estas estimaciones 360 por su cuenta, pero se necesita mucho tiempo en el especialista en HR.

Cómo evaluar: etapas

1. Determinar qué competencias explorarán. Elegimos solo las cualidades del empleado cuyo nivel de desarrollo afecta directamente la efectividad de su trabajo. Para hacer esto, puede utilizar los perfiles de la compañía, los modelos corporativos de competencias o una lista de derechos y requisitos clave para el empleado evaluado.
2. Desarrollamos un cuestionario. Cada competencia debe evaluarse después de algunas preguntas, aumentará el realismo de los resultados.
3. Piense sobre el anonimato.
4. Elegimos evaluando. Debe ser solo aquellos que se ponen directamente al contacto directamente con el estimado.
5. Hablo con todos los participantes en la encuesta de la estimación de 360 \u200b\u200bgrados.
6. Analizamos los resultados.
7. Damos comentarios al estimado y ayudamos a elaborar un programa de desarrollo. Es importante mostrar la máxima tacto, tratar de transmitir que las estimaciones bajas de cualquier competencia sean las zonas de designación de desarrollo, y no una oración.

Incluir preguntas-duk

Para excluir respuestas insinceras, aleatorias, aleatorias, algunas preguntas duplican: formular en otras palabras. Lo principal es que los problemas de las duplicas están separados por la prueba: bajar en una fila será notable.

No hagas más de 50 preguntas.

Si el cuestionario es demasiado grande, los encuestados estarán cansados \u200b\u200by al final pueden comenzar a responder, sin pensar.

Redacción precisa, inequívoca

Use las palabras más simples y conocidas, especifique las definiciones. Si todos entienden preguntas a su manera, no obtendrás una imagen urgente. Por ejemplo, en lugar de "¿Se considera A. Requerido?" Pregunte "¿Es cierto que A. Siempre cumple con los arreglos?"

Opción "No lo sé"

Asegúrese de incluir en las opciones de respuesta "No sé" o "No tengo información", es muy posible que la manifestación de algunas cualidades del demandado de los empleados no pueda observar.