Üldised töölepingu ülesütlemise alused on loetletud tööseadustiku artiklis 77 ja täpsustatud artiklites 78–84. Töölepingu võib üles öelda järgmistel põhjustel:

1) poolte kokkulepe;

2) töölepingu lõppemine;

3) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel;

4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel;

5) töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleviimine valitavale tööle (ametikohale);

6) töötaja keeldumine jätkata töötamist seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvusega) muutumise või selle ümberkorraldamisega;

7) töötaja keeldumine töötamise jätkamisest töölepingu oluliste tingimuste muutumise tõttu;

8) töötaja keeldumine terviseseisundi tõttu teisele tööle üleviimisest vastavalt arstlikule aktile;

9) töötaja keeldumine üleminekust tööandja kolimise tõttu teise asukohta;

10) pooltest mitteolenevad asjaolud;

11) töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine.

Vaatame neid põhjuseid. Töölepingu võib poolte kokkuleppel igal ajal üles öelda69. Praktikas kasutati seda ülesütlemise alust (seda nägi ette ka tööseadustik) eranditult tähtajaliste töölepingute ennetähtaegseks ülesütlemiseks, mida tööseadustiku järgi ei saanud lõpetada töötaja algatusel. ilma mõjuva põhjuseta. Muudel juhtudel, kui pooled soovisid töölepingu üles öelda sisuliselt vastastikusel kokkuleppel, paluti töötajal kirjutada ülesütlemisavaldus "omal soovil". Samas on poolte kokkuleppel vallandamine töötajale soodsam, kuna, nagu eespool mainitud, seostab seadus omal soovil ilma mõjuva põhjuseta vallandamisega mitmeid ebasoodsaid tagajärgi.

Tähtaja möödumise tõttu saab üles öelda vaid tähtajalise töölepingu. Pealegi on selliseks ülesütlemiseks vajalik, et üks pooltest võtaks initsiatiivi - kui kumbki pool ei nõua tähtajalise töölepingu lõpetamist selle tähtaja möödumise tõttu ja töötaja jätkab tööd pärast töölepingu lõppemist. , loetakse tööleping sõlmituks tähtajatult. Olles otsustanud sellel alusel töölepingu üles öelda, on tööandja kohustatud sellest töötajale kirjalikult teatama vähemalt kolm päeva enne vallandamist. Kui tähtajaline tööleping lõpeb naise raseduse ajal, on tööandja kohustatud tema soovil töölepingu tähtaega pikendama, kuni tal tekib õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele (tööseadustiku artikkel 261).

Tähtajalist lepingut saab sõlmida mitte ainult teatud perioodiks, vaid ka teatud töö ajaks. Selline leping lõpetatakse selle töö lõpetamisel.

Puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud tööleping lõpeb selle töötaja tööle naasmisel.

Hooajatöö ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse teatud hooaja möödumisel.

Vallandamine seoses töötaja üleviimisega tema soovil või nõusolekul teise tööandja juurde tööle või üleviimisega valitavale tööle (ametikohale) toimub siis, kui töötaja on saanud teiselt tööandjalt kirjaliku kutse tööle asuda. tema jaoks. Selline vallandamine on võimalik, kui endine tööandja ei esita vallandamisele vastuväiteid.

Vastasel juhul võib töötaja lahkuda ainult omal soovil (tööseadustiku artikkel 80). Seega, et selline vallandamine oleks võimalik, on vajalik kolme isiku ühine tahteavaldus: töötaja soov (või nõusolek) minna uuele tööle, uue nõusolek (või soov). tööandja tema vastuvõtmiseks ja eelmise tööandja nõusolek töötaja lahkumiseks. Tuleb märkida, et üleviimine teise organisatsiooni ülaltoodud järjekorras on töökoha vahetamiseks kõige mugavam viis, kuna pärast kirjaliku kutse kirjutamist ei ole tööandjal õigust keelduda kutsutud töötaja palkamisest.

Tööseadustiku artikkel 75 sätestab, et organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisel, samuti selle ümberkorraldamisel (ühinemine, annekteerimine, jagunemine, eraldumine, ümberkujundamine) jätkuvad töösuhted töötaja nõusolekul. sama kehtib ka omaniku vahetumise korral, välja arvatud organisatsiooni juht, tema asetäitjad ja pearaamatupidaja, kes võidakse omaniku vahetumisel vallandada. Kui töötaja ei ole nõus töötama uutel tingimustel, vallandatakse ta erilisel alusel: töötaja keeldumine töö jätkamisest organisatsiooni vara omaniku vahetumise tõttu, ettevõtte jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumine. organisatsioon või selle ümberkorraldamine.

Töölepingu võib üles öelda ka muudel tööseadustikus ja teistes föderaalseadustes sätestatud alustel.

Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (artikkel 80). Töötajal on õigus tööleping igal ajal üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult kaks nädalat ette.

Tööseadustik ei tee vahet mõjuva põhjuse olemasolul töölepingu lõpetamisel töötaja algatusel (vallandamisel omal soovil). Siiski, nagu eespool mainitud, seostavad õigusaktid omal vabal tahtel ilma mõjuva põhjuseta vallandamisega mitmeid ebasoodsaid tagajärgi. NLKP Keskkomitee, NSV Liidu Ministrite Nõukogu ja Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu 13. detsembri 1979. a otsus nr 1117 “Töödistsipliini edasisest tugevdamisest ja kaadri voolavuse vähendamisest rahvamajanduses” Jätkuvalt kehtib 70, mille kohaselt (p 16) korduv ühe aasta jooksul omal tahtel ja mõjuva põhjuseta ülesütlemine toob kaasa töökogemuse automaatse katkemise, isegi kui töötaja asus tööle järgmisel päeval pärast koondamist. ajutise puude hüvitiste suurus sõltub pideva tööstaaži pikkusest). 1999. aastal lisati Vene Föderatsiooni töötamise seadusse71 säte, mille kohaselt töötu, kes lahkus omal tahtel mõjuva põhjuseta rohkem kui üks kord töötuse algusele eelnenud aasta jooksul, riigitööle või koolitusele määramisest keeldumise korral võidakse peatada töötu abiraha maksmine.

Mõjuvate põhjuste hulka kuulub mehe või naise üleviimine teise piirkonda tööle; haigus, mis ei võimalda teil jätkata tööd või elada antud piirkonnas (vastavalt ettenähtud korras väljastatud meditsiinilisele aktile); haigete pereliikmete (arstitõendi olemasolul) või I grupi puuetega inimeste hooldamise vajadus; konkursi korras täidetavatele ametikohtadele valimine; sisseastumine kõrgemasse, spetsialiseeritud kesk- või muusse õppeasutusse, kõrgkooli või kliinilisse residentuuri; kollektiiv- või töölepingu haldamise rikkumine. Austusväärseks peetakse ka puuetega inimeste, vanaduspensionäride, rasedate, alla 8-aastaste lastega emade, samuti kolme või enama ülalpeetava alla 16-aastase lapse (üliõpilased 18-aastased) töötajate koondamist.

Mõjuvate põhjuste olemasolul on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul.

Töötaja ja tööandja kokkuleppel saab töölepingu üles öelda enne vallandamise etteteatamistähtaja möödumist ja mõjuva põhjuseta. Kui aga töötaja on esitanud avalduse, milles palub end koondada enne kahte nädalat, kuid tööandja sellega nõus ei ole, ei saa töötajat esitatud avalduse alusel kahe nädala möödudes vallandada. Töötajal tuleb paluda kirjutada uus avaldus, milles selgitatakse, et kuna puuduvad mõjuvad põhjused, peab ta sellest kaks nädalat ette teatama.

Enne vallandamisest etteteatamistähtaja möödumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul ei vallandata, kui tema asemele ei ole kirjalikult kutsutud teist töötajat, kellele ei saa töölepingu sõlmimisest keelduda.

Vallandamise etteteatamistähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud töötaja kirjaliku avalduse alusel väljastama töötajale tööraamatu ja muud tööga seotud dokumendid ning tegema talle lõppmakse. Tööandjal ei ole õigust viivitada tööraamatu väljastamisega põhjusel, et töötaja näiteks ei andnud üle temale usaldatud väärisesemeid, ei vabastanud kohta ühiselamus vms. Tööraamatu hilinemise eest tuleb tasuda töötaja keskmise töötasu summas (tööseadustiku artikkel 234).

Kui pärast ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist ei ole tööleping üles öeldud ja töötaja ülesütlemist ei nõua, siis tööleping jätkub.

Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel. Erinevalt töötaja algatusel vallandamisest näeb seadus tööandjale ette ammendava loetelu põhjustest, mille alusel ta saab töölepingu üles öelda. Täiendavaid ülesütlemise aluseid on võrreldes seadusega võimalik sätestada töölepingus vaid siis, kui see on seadusega lubatud. Sellised alused võib sisalduda töölepingus:

organisatsiooni juht või kollegiaalse täitevorgani liikmed;

Tööandja juures töötav töötaja - üksikisik (tööseadustiku artikkel 307) või usuorganisatsioonis (tööseadustiku artikkel 347);

Kodutöötaja (tööseadustiku artikkel 312).

Tööseadustik sätestab, et tööandja võib töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel (artikkel 81):

1) korralduse likvideerimine või tegevuse lõpetamine tööandja – üksikisiku poolt;

2) organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine;

3) töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle, mis on tingitud:

a) tervislik seisund vastavalt meditsiinilisele aruandele;

b) sertifitseerimistulemustega kinnitatud ebapiisav kvalifikatsioon;

4) organisatsiooni vara omaniku vahetus (seoses organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga);

5) töötaja korduv mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmine, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus;

6) töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine:

a) töölt puudumine (mõjuva põhjuseta töölt puudumine rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva jooksul);

b) ilmumine tööle alkoholi-, narko- või muu mürgise joobeseisundis;

c) töötajale seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud seadusega kaitstud (riigi-, äri-, ameti- ja muu) saladuste avaldamine;

d) jõustunud kohtuotsusega või halduskaristuse kohaldamiseks volitatud organi otsusega tuvastatud võõra vara (sealhulgas väikese) varguse, omastamise, tahtliku hävitamise või kahjustamise toimepanemine töökohal;

e) töötaja poolt töökaitsenõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu;

7) raha- või kaubavara vahetult teenindava töötaja poolt süüdlase toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandjapoolse usalduse kaotuse tema vastu;

8) kasvatusülesandeid täitev töötaja on toime pannud ebamoraalse süüteo, mis ei sobi selle töö jätkamisega;

9) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja poolt põhjendamatu otsuse tegemine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle õigusvastane kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine;

10) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate töökohustuste ühekordne jäme rikkumine;

11) töötaja esitab töölepingu sõlmimisel tööandjale valedokumente või teadvalt valeandmeid;

12) riigisaladusele juurdepääsu lõpetamine, kui tehtav töö eeldab juurdepääsu riigisaladusele;

13) sätestatud töölepingus organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega;

14) muudel juhtudel, mis on sätestatud tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega (valdamiseks on ette nähtud täiendavad alused, näiteks osalise tööajaga töötajatele, õppejõududele jne). Vallandamise alused administratsiooni algatusel võib jagada üldisteks, mille alusel võib vallandada iga töötaja (punktid 1–3, 5, 6, 11), ja eriliseks – teatud töötajate kategooriate puhul (punktid 4, 7–). 10, 12–14). Vaatame kõigepealt üldisi põhimõtteid.

Punkt 1. Organisatsiooni likvideerimine on selle lõpetamine ilma õiguste ja kohustuste üleandmiseta pärimise teel teistele isikutele (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 61). Organisatsiooni lõpetamine koos õiguste ja kohustuste üleminekuga ümberkujundamise, ühinemise, jagunemise, ühinemise tulemusena on ümberkorraldamine, mille käigus töösuhted jätkuvad töötaja nõusolekul (tööseadustiku artikkel 75). Organisatsiooni likvideerimisel koondatakse kõik töötajad, sealhulgas rasedad naised (tööseadustiku artikkel 261) ja ajutise puude tõttu puhkusel või töölt puuduvad töötajad, keda ei saa tööandja algatusel koondada muul põhjusel. põhjus. Teises kohas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevuse lõpetamisel toimub nende struktuuriüksuste töötajatega töölepingute lõpetamine vastavalt likvideerimisjuhtumiteks sätestatud reeglitele. organisatsioonist. Tööandja hoiatab töötajaid isiklikult ja allkirja eest organisatsiooni likvideerimise tõttu eelseisva vallandamise eest vähemalt kaks kuud enne vallandamist (tööseadustiku artikkel 180).

Vallandamisest etteteatamise tähtaeg tööandjapoolse tegevuse lõpetamisel - üksikisik määratakse kindlaks töölepinguga (tööseadustiku artikkel 307).

Punkt 2. Üldreeglina määrab organisatsioon iseseisvalt töötajate arvu ja personali ning võib neid igal ajal vähendada. Mõnikord teeb tööandja soovimatut töötajat vallandada püüdes fiktiivset vähendamist, s.t. pärast selle töötaja vallandamist taastatakse koosseis või arv ja vallandatu asemele võetakse teine ​​töötaja. Seetõttu viitas Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum, et sellel alusel koondatud isikute tööle ennistamise nõuete lahendamisel on kohtutel kohustus välja selgitada, kas töötajate arvu või personali vähendamine on ka tegelikult tehtud72.

Vallandamine arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema nõusolekul teisele tööle üle viia. Ametiühingusse kuuluvate töötajate koondamine arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu toimub organisatsiooni valitud ametiühinguorgani põhjendatud arvamust arvesse võttes.

Tööandja teavitab töötajaid, aga ka organisatsiooni likvideerimise ajal eelseisvast vallandamisest organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu vähemalt kaks kuud enne vallandamist. Tööandjal on töötaja kirjalikul nõusolekul õigus temaga tööleping üles öelda ilma ülesütlemiseta kaks kuud ette, makstes samaaegselt täiendavat hüvitist kahe kuu keskmise töötasu ulatuses. Hooajatöötajate vallandamisel sel alusel (nagu ka seoses organisatsiooni likvideerimisega) teavitatakse neid vähemalt 7 päeva ette (tööseadustiku artikkel 296) ja renditöötajaid - 3 päeva ette (artikkel 292). tööseadustiku punkt).

Oluline küsimus on, kellel samadel ametikohtadel või sarnast tööd tegevatest töötajatest on koondamise ajal eelisõigus töölejäämisel.

Esiteks peate meeles pidama, et lisaks rasedatele naistele, keda üldjuhul ei vallandata tööandja algatusel, välja arvatud organisatsiooni likvideerimisel, ei ole töötajate koondamine lubatud ka alla kolmeaastaste lastega naised, üksikemad, kes kasvatavad kuni neljateistaastast last (kuni kaheksateistaastane puudega laps), teised neid lapsi ilma emata kasvatavad isikud.

Teistest töötajatest on tööle jäämise eelisõigus kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajatel.

Võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooni korral eelistatakse tööle jäämist: perekond - kahe või enama ülalpeetava juuresolekul (puuetega pereliikmed, keda töötaja täielikult toetab või saab temalt abi, mis on nende pidev ja peamine allikas). elatist); isikud, kelle perekonnas ei ole teisi iseseisvaid töötajaid; töötajad, kes said selles organisatsioonis töövigastuse või kutsehaiguse; Suure Isamaasõja puudega inimesed ja Isamaa kaitsel võitlevad puuetega inimesed; töötajad, kes tõstavad oma kvalifikatsiooni tööandja suunal töö katkestamata.

Kollektiivlepingus võib ette näha muud organisatsiooni töötajate kategooriad, kellel on eelisõigus jääda tööle võrdse tootlikkuse ja kvalifikatsiooniga.

Punkt 3. Ülesütlemine töötaja mittevastavuse tõttu sellele ametikohale või tehtavale tööle (s.o töötaja objektiivne suutmatus täita oma tööülesandeid) jaguneb kaheks põhjuseks: ebapiisavus tervislikel põhjustel (p 3) ja kvalifikatsiooni puudumine (p. 3b) ja viimane peab olema kinnitatud sertifitseerimistulemustega. Mõlemal juhul on vallandamine lubatud ainult juhul, kui töötajat pole tema nõusolekul võimalik üle viia teisele tema terviseseisundile või kvalifikatsioonile vastavale tööle.

Tervisliku seisundi tõttu mittetäitmise tõttu vallandamine on võimalik püsiva töövõime languse korral, mis takistab tööülesannete nõuetekohast täitmist või kui tööülesannete täitmine, arvestades töötaja tervislikku seisundit, on talle vastunäidustatud. või on ohtlik töökollektiivi liikmetele või kodanikele, keda ta teenib. Tervislikust seisundist tingitud mittevastavust kinnitab arstitõend.

Vallandamine töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu ametikohale või tehtud tööle mittevastavuse tõttu on võimalik ainult atesteerimistulemuste alusel. Sertifitseerimise kord ja tingimused määratakse kindlaks organisatsiooni kohaliku aktiga, kui vastava kategooria töötajate jaoks ei ole seda korda ja tingimusi seadusega ette nähtud. Vastavalt seadusandlikele aktidele viiakse läbi näiteks riigiteenistujate, riigiüksuste juhtide ja keevitustööstusspetsialistide atesteerimine.

Ametiühinguliikmete vallandamine sellel alusel toimub, võttes arvesse selle organisatsiooni valitud ametiühingukogu arvamust (tööseadustiku artikkel 373) ja nimetatud organi liige tuleb kaasata atesteerimiskomisjoni (artikkel Tööseadustiku artikkel 82).

Selle alusel ei saa vallandada naisi, kellel on alla kolmeaastased lapsed, üksikemasid, kes kasvatavad alla neljateistaastast last (alla kaheksateistkümneaastast puudega last), samuti teisi isikuid, kes kasvatavad neid lapsi ilma emata (TK artikkel 261). ).

Punkt 5. Ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu ametikohale mittesobivust tuleks eristada tööülesannete mõjuva põhjuseta täitmata jätmisest. Mõlema variandi puhul töötab töötaja halvasti, kuid esimesel juhul sellepärast, et ta ei oska ja teisel juhul, kuna ta ei taha. Viimasel juhul võib töötajale määrata distsiplinaarkaristuse ja kui ta seda korduvalt ei täida, võib ta vallandada, kuid mitte artikli 81 lõike 3 b, vaid sama artikli lõike 5 alusel. Ametiühinguliikme tagasikutsumine selle alusel toimub valitud ametiühingukogu arvamust arvestades. See vallandamine on distsiplinaarkaristus, mistõttu on tööandja kohustatud järgima selliste karistuste määramise korda - töötajalt tuleb paluda oma ebaõige käitumise kohta kirjalik seletus, tähtaegadest kinni pidada: karistuse saab määrata ühe kuu jooksul distsiplinaarsüüteo avastamise päevast, kuid mitte hiljem kui 6 kuu jooksul selle toimepanemise päevast. Erandiks on juhtum, kui rikkumine selgub auditi, finantsmajandusliku tegevuse kontrolli või revisjoni tulemusena. Siin on ette nähtud pikem periood - 2 aastat alates distsiplinaarsüüteo toimepanemise kuupäevast.

Vallandamine töötaja korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise eest on võimalik ainult siis, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus (noomitus või noomitus). Distsiplinaarkaristus kehtib üks aasta, kui töötajale ei ole määratud uut karistust. Aasta pärast loetakse, et töötajal pole karistusi. Seetõttu on võimalik töötaja korduva tööülesannete täitmata jätmise eest vallandada vaid juhul, kui korduv rikkumine toimus distsiplinaarkaristuse kehtivusajal, s.o. aasta jooksul pärast selle rakendamist. Tuleb rõhutada, et vallandamine on võimalik ainult juhul, kui töötaja ei täitnud oma tööülesandeid mõjuva põhjuseta. Seega ei saa töötaja osalemine seaduslikus streigis või töö lõpetamine palga maksmisega üle 15-päevase viivituse tõttu olla vallandamise (või muu distsiplinaarkaristuse) aluseks (tööseadustiku artikkel 142).

Punkt 6. Tööseadustik toob eriti esile töötajatepoolsed töökohustuste jämedad rikkumised, mis võivad olla vallandamise aluseks ka ühekordse rikkumise korral.

Selliseid rikkumisi on viis:

a) Töölt puudumine (tööpäeva jooksul mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine rohkem kui neli tundi järjest). Töölt puudumiseks loetakse ka omavolilist puhkusele minekut või puhkusepäevade omavolilist kasutamist;

b) Tööle ilmumine alkoholi-, narko- või muus mürgises joobes on vallandamise aluseks, olenemata sellest, kas töötaja tegelikult töölt kõrvaldati (tööseadustiku artikli 76 kohaselt on tööandja kohustatud seda tegema) . Tõend töötaja joobeseisundi kohta võib olla kas arstlik akt või muu tõend, näiteks tunnistaja ütlus;

c) Tööülesannete täitmisega seoses töötajale teatavaks saanud seadusega kaitstud (riigi-, äri-, ameti- ja muu) saladuste avaldamine. Selle alusel ülesütlemine on võimalik ainult siis, kui töötajaga sõlmitud töölepingus on sõnaselgelt sätestatud kohustus sellist saladust mitte avaldada;

d) jõustunud kohtuotsusega või halduskaristust kohaldama volitatud asutuse otsusega tuvastatud võõra vara varguse (sh väikesemahulise) toimepanemine, omastamine, tahtlik hävitamine või kahjustamine töökohal. Vallandamise aluseks on nimetatud toimingud, olenemata sellest, kelle vara varastati (tahtlikult kahjustati vms) - kas tööandja või teised töötajad;

e) Töötaja poolt töökaitsenõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu. Töötaja kohustus järgida töökaitsenõudeid on sätestatud tööseadustiku artiklis 214. Selle nõude rikkumise eest vallandamist saab kohaldada ainult siis, kui on olemas dokumentaalsed tõendid töötaja toimepandud rikkumise ja raskete tagajärgede olemasolu või nende esinemise ohu kohta. Punkt 11. Töötaja saab koondada ka siis, kui ta esitas töölepingut sõlmides tööandjale võltsitud dokumente või teadvalt valeandmeid. Selline vallandamine on ilmselt võimalik ainult siis, kui lepingu sõlmimist takistavad ehtsad dokumendid või kehtiv teave.

Töölepingu ülesütlemise erialused kehtivad ainult teatud kategooria töötajatele.

Punkt 4 näeb ette võimaluse vabastada ametist organisatsiooni juht, tema asetäitjad ja pearaamatupidaja seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega. Tööseadustiku artikkel 75 rõhutab eriti, et töösuhted kõigi teiste töötajatega omanikuvahetuse ajal jätkuvad nende nõusolekul.

Lõige 7 näeb ette võimaluse vallandada töötaja, kes teenindab otseselt rahalist või kaubalist vara, süütegude toimepanemise eest, kui need tegevused põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu. Selle alusel koondatakse ainult need töötajad, kes otseselt teenindavad väärtasju, mistõttu ei saa usalduse kaotuse tõttu vallandada raamatupidajaid ja teisi töötajaid, kes ei tegele otseselt väärtasjadega. Vallandamise aluseks peaks olema töötaja tõendatud süü, mitte kahtlus. Seega ei saa puudujäägi esinemine olla vallandamise aluseks, kui töötaja süü selle esinemises ei ole tõendatud.

Punkt 8 lubab vallandada kasvatusülesandeid täitva töötaja ebamoraalse süüteo toimepanemise eest, mis ei sobi selle töö jätkamisega. Selle alusel saab vallandada ainult neid töötajaid, kelle jaoks on haridusfunktsioonid nende töö põhisisu, näiteks õpetajad, õppejõud, lasteaiaõpetajad, tööstuskoolituse meistrid. Juhtivaid töötajaid ei saa vallandada ebamoraalse süüteo toimepanemise eest, sest kuigi nad peaksid tegelema oma alluvate koolitamisega, ei ole see nende põhifunktsioon. Seda ülesütlemise alust ei saa kohaldada töötaja isiksuse üldise negatiivse hinnangu alusel, tuleb tõendada konkreetse ebamoraalse süüteo toimepanemise fakt, s.t. moraalipõhimõtete ja üldtunnustatud käitumisnormide rikkumine, näiteks avalikku kohta (mitte tingimata tööl) ilmumine inimväärikust solvavas joobeseisundis.

Punkt 9. Selle alusel võib ametist vabastada ainult organisatsioonide (filiaalide, esinduste) juhid, nende asetäitjad ja pearaamatupidajad, kui nad teevad alusetu otsuse, mis kahjustab organisatsiooni vara. Neil isikutel on organisatsiooni vara käsutamise valdkonnas laialdased volitused, mis määrab suurema vastutuse. See eeldab ka konkreetset kahju tekitanud lahendust, mitte üldist negatiivset hinnangut tööle.

Punkt 10 kehtib ainult organisatsioonide (filiaalide, esinduste) juhtide ja nende asetäitjate kohta. Need isikud võidakse vallandada töökohustuste ühekordse jämeda rikkumise eest. Ilmselgelt ei peeta siin silmas lõikes 6 sätestatud viit jämedat rikkumist, mille eest võib iga töötaja vallandada, vaid mõnda muud.

Punkt 12 näeb ette riigisaladusele juurdepääsu lõpetamise korral töötajate, kelle töö eeldab juurdepääsu riigisaladusele, vallandamise. Vene Föderatsiooni riigisaladuse seaduse73 artiklite 22 ja 23 kohaselt võib ametniku või kodaniku juurdepääsu riigisaladusele lõpetada valitsusasutuse, ettevõtte, asutuse või organisatsiooni juhi otsusega. järgmistel juhtudel:

Riigisaladuse kaitsega seotud töölepingust (lepingust) tulenevate kohustuste ühekordne rikkumine;

Kohtupoolne tunnistamine ebakompetentseks, osaliselt teovõimeliseks või korduvkurjategijaks, kes on kohtu all või on uurimise all riiklike ja muude raskete kuritegude eest, kellel on nende kuritegude eest silmapaistev karistusregister;

Meditsiiniliste vastunäidustuste olemasolu riigisaladuseks oleva teabe kasutamisega töötamiseks vastavalt Vene Föderatsiooni tervishoiuministeeriumi poolt kinnitatud loetelule;

Tema lähisugulaste alaline elamine välismaal ja (või) nende isikute poolt muudesse riikidesse alaliseks elamiseks lahkumiseks dokumentide registreerimine;

Vene Föderatsiooni julgeolekut ohustavate töötajate tegevuste tuvastamine kontrollimise tulemusena;

Tema kontrollimisest kõrvalehoidmine ja (või) teadvalt valede isikuandmete esitamine. Punkt 13 võimaldab organisatsioonide juhte või kollegiaalse täitevorgani liikmeid ametist vabastada nende isikutega sõlmitud töölepingutes sätestatud alustel. See reegel on erand üldreeglist, et töölepingud ei tohi sisaldada tingimusi, mis vähendavad töötajate tööseadusandlusega kehtestatud õiguste ja garantiide taset (tööseadustiku artikkel 9). Selle põhjuseks on juhi eriline positsioon töösuhetes - tema töö iseseisvusaste on palju kõrgem kui teistel töötajatel, alluvus on väga suhteline.

Ja juhtidel on rahaliselt parem kui tavalistel töötajatel. Seetõttu pidas seadusandja võimalikuks nõrgendada tööõiguse kaitsefunktsioone selle töötajate kategooria suhtes.

Lõige 14 sätestab, et tööseadustiku artiklis 81 sätestatud vallandamise aluste loetelu ei ole ammendav. Töökoodeks ja teised föderaalseadused võivad ette näha muid aluseid.

Jaos on sätestatud mitu sellist alust. XII tööseadustik "Teatud töötajate kategooriate tööregulatsiooni iseärasused". Seega kehtestab tööseadustiku artikkel 278 täiendavad alused töölepingu lõpetamiseks organisatsiooni juhiga, artikkel 288 - osalise tööajaga töötajaga, artikkel 307 - üksikisiku heaks töötava isikuga, artikkel 312 - töölepingu lõpetamiseks. kodutöötaja, artikkel 336 - õpetajaga, art 341 - Vene Föderatsiooni välisesinduse töötajaga, artikkel 347 - usuorganisatsioonis töötava isikuga.

Täiendavad vallandamise põhjused on föderaalseadustega sätestatud osariigi74 ja omavalitsuse75 töötajatele.

Haldusõiguserikkumiste seadustik76 näeb ette halduskaristuse eriliigi - õiguste äravõtmise. Diskvalifitseerimine seisneb selles, et isikult võetakse õigus asuda juhtivatel kohtadel juriidilise isiku juhtorganis, liituda juhatusse (nõukoguga), tegeleda ettevõtlusega juriidilise isiku juhtimiseks, samuti juhtida. juriidiline isik muudel Vene Föderatsiooni õigusaktides sätestatud juhtudel. Diskvalifitseerimise otsus vormistatakse diskvalifitseeritud isikuga juriidilise isiku juhtimiseks lepingu lõpetamisega. Seega, kui juriidilist isikut juhib töölepingu alusel töötav juht, tuleb see leping, kui sellise juhi suhtes diskvalifitseeritakse, koheselt lõpetada.

Tööandja algatusel vallandamise tagatised. Töötajat ei ole lubatud vallandada tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral tööandja - eraisiku poolt) tema ajutise töövõimetuse perioodil ja puhkusel olles.

Nagu eespool mainitud, on ametiühinguliikme vallandamine töötajate arvu vähendamise tõttu (artikkel 81 punkt 2), töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu (artikli 81 alapunkt 3 "b") ja töötaja ebapiisavuses ametikohale või tehtud tööle. töötaja korduv mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmine (artikli 81 punkt 5) viiakse läbi, võttes arvesse selle organisatsiooni valitud ametiühinguorgani põhjendatud arvamust.

Tööandja saadab selle organisatsiooni vastavale valitud ametiühinguorganile korralduse eelnõu, samuti selle otsuse tegemise aluseks olevate dokumentide koopiad.

Valitud ametiühingukogu arutab seda küsimust seitsme tööpäeva jooksul korralduse eelnõu ja dokumentide ärakirjade kättesaamise päevast ning saadab oma motiveeritud arvamuse tööandjale kirjalikult.

Kui valitud ametiühingukogu ei nõustu tööandja kavandatava otsusega, peab ta kolme tööpäeva jooksul täiendavaid konsultatsioone tööandja või tema esindajaga. Kui konsultatsioonide tulemusel üldkokkulepet ei saavutata, on tööandjal kümne tööpäeva möödumisel korralduse eelnõu ja dokumentide koopiate valitud ametiühingu organile saatmise päevast õigus teha lõplik otsus, mille saab esitada. pöördus vastava riikliku tööinspektsiooni poole. Riiklik Tööinspektsioon vaatab kümne päeva jooksul kaebuse (avalduse) laekumisest arvates vallandamise küsimuse läbi ja kui see tunnistatakse ebaseaduslikuks, annab tööandjale siduva korralduse töötaja tööle ennistamiseks koos sundraha eest. puudumine.

Eeltoodud korra järgimine ei võta töötajalt või tema huve esindavalt valitud ametiühinguorganilt õigust kaevata ülesütlemine otse kohtusse ega tööandjalt kaebada Riikliku Tööinspektsiooni korraldus kohtusse.

Tööandjal on õigus tööleping üles öelda hiljemalt ühe kuu jooksul arvates ametiühingu valitud organi põhjendatud arvamuse saamise päevast.

Teatud töötajate kategooriatele kehtestatakse lisatagatised. Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel rasedatega ei ole lubatud, välja arvatud organisatsiooni likvideerimisel.

Kui tähtajaline tööleping lõpeb naise raseduse ajal, on tööandjal kohustus tema soovil töölepingu tähtaega pikendada kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse saamiseni.

Töölepingu ülesütlemine naistega, kellel on alla kolmeaastased lapsed, alla neljateistaastast last (alla 18-aastast puudega last) kasvatava üksikemaga (alla kaheksateistkümneaastast puudega last), teiste neid lapsi ilma emata kasvatavate isikute algatusel tööandja ei ole lubatud (välja arvatud tööseadustiku artikli 81 punkti 1 punkti a, punkti 3, punktide 5-8, 10 ja 11 alusel koondamine).

Alla 18-aastaste töötajatega on töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise korral) lisaks üldise korra järgimisele lubatud ainult vastava riigitööjõu nõusolekul. inspektsioon ja alaealiste asjade ja nende õiguste kaitse komisjon. Täiendavad tagatised on ette nähtud ka ametiühinguaktivistidele, töövaidluskomisjonide liikmetele ja mõnele muule kategooria töötajatele.

Töölepingu lõpetamine pooltest sõltumatutel asjaoludel (tööseadustiku artikkel 83). Tööleping kuulub ülesütlemisele järgmistel pooltest mitteolenevatel asjaoludel:

1) töötaja ajateenistusse kutsumine või seda asendavasse tsiviilteenistusse saatmine;

2) varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine riikliku tööinspektsiooni või kohtu otsusel;

3) ametisse valituks mitte osutumine;

4) töötaja karistamine varasema töö jätkamist välistava karistusega vastavalt jõustunud kohtuotsusele;

5) töötaja täieliku invaliidiks tunnistamine vastavalt arstlikule aktile;

6) töötaja või tööandja - üksikisiku surm, samuti töötaja või tööandja - üksikisiku surnuks või teadmata kadunuks tunnistamine kohtu poolt;

7) erakorraliste asjaolude ilmnemine, mis takistavad töösuhete jätkamist (sõjaline tegevus, katastroof, loodusõnnetus, suurõnnetus, epideemia ja muud erakorralised asjaolud), kui seda asjaolu tunnustatakse Vene Föderatsiooni valitsuse või valitsuse otsusega. Vene Föderatsiooni vastava subjekti valitsusasutus.

Artiklis 83 sätestatud töölepingu ülesütlemise aluseid tuleks eristada tööandja algatusel lõpetamisest. Tööandja algatusel vallandamine on tema õigus, kuid mitte kohustus siinkohal on tööandjal kohustus töötaja vallandada.

Töölepingu lõpetamine käesoleva artikli lõikes 2 nimetatud alusel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema nõusolekul teisele tööle üle viia.

Töölepingu lõpetamine tööseadustiku või muu föderaalseadusega töölepingu sõlmimisel kehtestatud kohustuslike reeglite rikkumise tõttu (tööseadustiku artikkel 84). Tööleping lõpetatakse, kui nende reeglite rikkumine välistab töö jätkamise järgmistel juhtudel:

Töölepingu sõlmimine, rikkudes kohtuotsust, millega võetakse konkreetselt isikult õigus teatud ametikohtadele või tegevustele;

Töölepingu sõlmimine töö tegemiseks, mis on antud isikule tervislikel põhjustel vastunäidustatud vastavalt arstlikule aktile;

Asjakohase haridusdokumendi puudumine, kui töö nõuab eriteadmisi vastavalt föderaalseadusele või muudele normatiivaktidele.

Föderaalseadus võib ette näha muid juhtumeid.

Sel alusel vallandamine toimub juhul, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle, ja nagu artikli 83 alusel vallandamise puhul, on tööandja kohustatud koondama.

Sellise ülesütlemise korral maksab tööandja töötajale koondamishüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses, kui töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine ei olnud töötaja süü.

Keskmise kuupalga suurust hüvitist makstakse ka töölepingu lõpetamisel seoses organisatsiooni likvideerimisega (artikli 81 punkt 1) või organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega (artikli 81 punkt 2). , lisaks on nendel juhtudel keskmine kuupalk jaotamata töötasu töötamise aja eest, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast (koos lahkumishüvitisega), erandjuhtudel - kolm kuud.

Töölepingu lõpetamisel makstakse töötajatele lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses:

töötaja mittevastavus töötavale ametikohale või tehtavale tööle terviseseisundi tõttu, mis takistab selle töö jätkamist (punkt a, p 81 punkt 3);

Töötaja ajateenistusse kutsumisega või seda asendavasse alternatiivsesse tsiviilteenistusse saatmisega (artikli 83 punkt 1);

Varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine (artikli 83 punkt 2);

Töötaja keeldumine üleviimisest tööandja kolimise tõttu teise asukohta (artikkel 77 punkt 9).

Töölepingu lõpetamisel organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga seoses organisatsiooni omaniku vahetumisega on uus omanik kohustatud maksma neile töötajatele hüvitist mittesummas. vähem kui kolm töötaja keskmist kuupalka.

Töölepingus või kollektiivlepingus võib ette näha muid lahkumishüvitise maksmise juhtumeid, samuti kehtestada koondamishüvitise suurendatud suurused.

TESTIKÜSIMUSED JA ÜLESANDED

1. Mis on tööleping? Mis on selle sisu ja peamised liigid?

2. Millised garantiid antakse töölevõtmisel?

3. Milliseid dokumente on vaja tööle kandideerimisel?

4. Mis on tööraamat?

5. Mis on töökontroll?

6. Milliseid teisele tööle üleviimise liike teate? Mille poolest erineb tõlkimine nihkest?

7. Millised on töölepingu tingimused ja millistel juhtudel võib tööandja ühepoolselt muuta?

8. Mis on ajutine üleviimine teisele tööle tootmisvajaduse korral?

9. Millistel juhtudel on tööandja kohustatud töötaja töölt kõrvaldama?

10. Millistel üldistel alustel võib töösuhte üles öelda?

11. Kuidas lõpetatakse tööleping töötaja algatusel?

12. Millistel juhtudel on tööandjal õigus tööleping üles öelda?

13. Millistel asjaoludel, mis ei ole pooltest sõltuvad, lõpetatakse tööleping?

14. Millised töölevõtmisel toime pandud rikkumised on töölepingu ülesütlemise aluseks?

15. Mis on lahkumishüvitis? Millistel juhtudel makstakse?

16. Milline on valitud ametiühingukogu arvamuse arvestamise kord ametiühinguliikme ametist vabastamisel? Mille alusel vallandamisel sellist arvestust nõutakse?

1. Akopova E.M. Tööleping: moodustamine ja arendamine. Rostov Doni ääres. 2001.

2. Barov V.K. Peamised erinevused Vene Föderatsiooni uue ja vana tööseadustiku vahel // Raamatukogu RG. 2002, nr 1. Lk 4-7.

3. Kommentaar Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta / Toim. K.N. Guseva. M., 2002.

4. Kommentaar Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta / Rep. toim. prof. Y.P. Orlovsky. M., 2002.

5. Kommentaar Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta / Toim. auväärne Vene advokaat S.A. Panin. M., 2002.

7. Mironov V.I. Tööseadustiku artiklite kaupa kommentaar. M., 2002.

8. Morozov P. Töölepingu areng // AKDI majandus ja elu. 2002, nr 4. Lk 18-19.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 sätestab töölepingu lõpetamise üldised alused. Selle artikli kohaselt võib töölepingu üles öelda järgmistel põhjustel:

1. pooltevahelise kokkuleppe saavutamine;

2. töölepingu lõppemine, välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja kumbki pool ei ole nõudnud selle lõpetamist;

3. töölepingu lõpetamine töötaja algatusel;

4. töölepingu lõpetamine tööandja algatusel;

5. töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleviimine valitavale tööle (ametikohale);

6. töötaja keeldumine jätkata töötamist seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvusega) muutumise või selle ümberkorraldamisega;

7. töötaja keeldumine töötamast töölepingu oluliste tingimuste muutumise tõttu;

8. töötaja keeldumine terviseseisundi tõttu teisele tööle üleviimisest vastavalt arstlikule aktile;

9. töötaja keeldumine üleminekust tööandja kolimise tõttu teise asukohta;

10. pooltest sõltumatute asjaolude olemasolu;

11. Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse.

Vaatame nüüd neid põhjuseid üksikasjalikumalt.

1. Tööleping, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 78 alusel võib poolte kokkuleppel igal ajal üles öelda. Sellel alusel vallandamiseks on vaja töötaja vastavat avaldust koos Vene Föderatsiooni tööseadustiku 77. osa lõike 1 kohase vallandamise taotlusega ja tööandja positiivse otsusega. Sellel vallandamise alusel on vabatahtliku vallandamise ees mõned eelised, millest tuleb juttu veidi hiljem. Nii näiteks tööturukeskusesse pöördumisel ja hilisemal töötuna arvelevõtmisel määratakse hüvitise suurus viimasel töökohal olnud ametipalga alusel, omal soovil töölt lahkumisel ja hiljem taotlemisel tööhõivekeskuses määratakse hüvitiste suurus töötuks tunnistamise korral miinimumpalga (miinimumpalga) alusel, mis reeglina on oluliselt väiksem.

2. Kindlaks ajaks sõlmitud tööleping vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 79, lõpetatakse selle kehtivusaja lõppemisel, millest tuleb töötajat kirjalikult hoiatada vähemalt kolm päeva enne vallandamist. Siinkohal tuleb ära märkida üks seadusest tulenev piirang - tähtajalise töölepingu lõppemisel naise raseduse ajal on tööandjal kohustus tema soovil töölepingu tähtaega pikendada kuni sünnitamise õiguse saamiseni. lahkuda. Teatud töö ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle töö lõpetamisel. Puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud tööleping lõpeb selle töötaja tööle naasmisel. Hooajatöö ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse teatud hooaja möödumisel.

3. Vallandamise eest omal tahtel (töötaja algatusel), on vaja tööandjat hoiatada, nagu on märgitud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80 teie vallandamise kohta kirjalikult kaks nädalat ette. Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib töölepingu üles öelda ja töötaja vastavalt vallandada ka enne etteteatamistähtaja möödumist. Juhtudel, kui töötaja omal soovil ülesütlemise avaldus on seotud töö jätkamise võimatusega, näiteks õppeasutusse mineku, pensionile jäämise vms tõttu, samuti kui tööandja on tuvastanud seadusest tulenevate nõuete rikkumise või näiteks töölepingu tingimuste kohaselt on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul. Vallandamise etteteatamistähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud töötaja kirjaliku avalduse alusel väljastama töötajale tööraamatu ja muud tööga seotud dokumendid ning tegema talle lõppmakse. Samas tasub meeles pidada, et enne ülesütlemisavalduse aegumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Avalduse tagasivõtmisel vallandamist ei teostata, välja arvatud juhul, kui vallandamise avalduse esitanud töötaja asemele ei kutsuta kirjalikult teist töötajat, kellele ei saa vastavalt kehtivale seadusandlusele keelduda töölepingu sõlmimisest . Juhtudel, kui vallandamise etteteatamistähtaja möödumisel ei ole tööleping üles öeldud ja töötaja ei nõua vallandamist, siis tööleping jätkub.

4. Tööandja algatusel, tööleping, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt võib töö lõpetada järgmistel juhtudel:

• korralduse likvideerimine või tegevuse lõpetamine tööandja poolt - üksikisik;
• organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamine;
• töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle, mis on tingitud:
• tervislik seisund vastavalt arstlikule aruandele;
• sertifitseerimistulemustega kinnitatud ebapiisav kvalifikatsioon;
• organisatsiooni vara omaniku vahetus (seoses organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga);
• töötaja korduv mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmine, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus;
• töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine:
• töölt puudumine (tööpäeva jooksul mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine rohkem kui neli tundi järjest);
• tööle ilmumine alkoholi-, narko- või muu mürgise joobeseisundis;
• seadusega kaitstud (riigi-, äri-, ameti- ja muude) saladuste avaldamine, mis said töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega;
• jõustunud kohtuotsusega või halduskaristust kohaldama volitatud ametiasutuse otsusega tuvastatud võõra vara (sealhulgas väikese) varguse, omastamise, tahtliku hävitamise või kahjustamise toimepanemine töökohal;
• töötaja poolt tööohutusnõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi kaasa tõsised tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu;
• raha- või kaubavara vahetult teenindava töötaja süütegude toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu;
• õppeülesandeid täitva töötaja poolt selle töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse süüteo toimepanemine;
• organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja põhjendamatu otsuse tegemine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine;
• organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi või tema asetäitjate tööülesannete ühekordne jäme rikkumine;
• töötaja esitab töölepingu sõlmimisel tööandjale valedokumente või teadvalt valeandmeid;
• riigisaladusele juurdepääsu lõpetamine, kui tehtav töö eeldab riigisaladusele juurdepääsu;
• sätestatud töölepingus organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega;

Väärib märkimist, et koondamine töötajate arvu vähenemise või töötaja ebapiisava ametikoha jaoks on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema nõusolekul teisele tööle üle viia.

Puhkusel või haiguslehel oleva töötaja vallandamine tööandja algatusel ei ole lubatud, välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral tööandja - üksikisiku poolt.

Teises kohas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevuse lõpetamisel toimub nende struktuuriüksuste töötajatega töölepingute lõpetamine vastavalt likvideerimisjuhtumiteks sätestatud reeglitele. organisatsioonist.

Oluline on rõhutada, et töötaja vallandamiseks mõnel nimetatud põhjusel peavad tööandjal olema neid aluseid kinnitavad dokumendid. Näiteks alkoholijoobes või muus joobeseisundis tööle ilmumise tõttu töölt vabastamiseks on vajalik töötaja tööl viibimise ajal joobetunnuste tuvastamise akt, tervisekontrolli akt, mis kinnitab. alkoholi- või muu joobe olemasolu ja töötaja kirjalikud seletused; Töölt puudumise tõttu vallandamiseks tuleb koostada dokument, kuhu märgitakse töötaja 4-tunnine töökohalt puudumine ja töötaja kirjalikud seletused. Lisaks väärib märkimist, et töölepingu lõpetamine tööandja algatusel ei ole lubatud teatud kategooria töötajatega, näiteks rasedate naistega (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise korral), alla lastega naistega. kolmeaastased, üksikemad, kes kasvatavad alla neljateistaastast last (alla 18-aastast puudega last), muud ilma emata neid lapsi kasvatavad isikud (välja arvatud vallandamine lõike 1 lõike 3 punkti a alusel , Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõiked 5–8, 10 ja 11).

5. Vallandada töötaja üleviimise teel tema soovil või nõusolekul töötada teise tööandja juures või seoses üleviimisega valitavale tööle (ametikohale) vajate töötaja vastavasisulist avaldust ja teise tööandja nõusolekut kinnitavat dokumenti (kirja või töölekutse kujul) või kindlale valitavale ametikohale valimist kinnitavat dokumenti;

6. töö jätkamisest keeldumine organisatsiooni vara omaniku muutumise, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumise või selle ümberkorraldamise tõttu viiakse läbi töötaja nõudmisel, välja arvatud organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga sõlmitud töölepingute lõpetamise juhud. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 75 kohaselt on organisatsiooni vara omaniku vahetumisel uuel omanikul õigus lõpetada tööleping ettevõtte juhiga hiljemalt kolme kuu jooksul alates tema omandiõiguste tekkimise kuupäevast. organisatsioon, tema asetäitjad ja pearaamatupidaja omal algatusel.

7. Töötaja vallandamine tema tõttu töötamise jätkamisest keeldumine töölepingu oluliste tingimuste muutumise tõttu teostatakse vastavalt art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Vene Föderatsiooni tööseadustiku selle artikli kohaselt on organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel lubatud muuta poolte poolt kindlaksmääratud töölepingu olulisi tingimusi tööandja algatusel, kui töötaja jätkab tööd ilma tööfunktsiooni muutmata.

Tööandja peab nende muudatuste kehtestamisest töötajale kirjalikult teatama hiljemalt kaks kuud enne nende kehtestamist, kui Vene Föderatsiooni tööseadustikus või muus föderaalseaduses ei ole sätestatud teisiti.

Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötamist jätkama, on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma organisatsioonis teist tema kvalifikatsioonile ja terviseseisundile vastavat tööd ning selle puudumisel vaba töökohta. madalamale ametikohale või madalama palgaga töökohale, mida töötaja saab oma kvalifikatsiooni ja tervislikku seisundit arvestades täita.

Määratud töö puudumisel, samuti juhul, kui töötaja keeldub kavandatavast tööst, lõpetatakse tööleping vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõikele 7.

Kui käesoleva artikli esimeses osas nimetatud asjaolud võivad viia töötajate massilise vallandamiseni, on tööandjal õigus töökohtade säilitamiseks, võttes arvesse selle organisatsiooni valitud ametiühinguorgani arvamust (kui see on olemas). ), kehtestada kuni kuueks kuuks osalise tööajaga töörežiim.

Kui töötaja keeldub sobiva tööaja järgi töötamast, lõpetatakse tööleping vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõikele 2 töötajale lahkumishüvitise maksmisega, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Osalise tööajaga töörežiimi tühistamise viib läbi tööandja, võttes arvesse organisatsiooni töötajate esinduskogu arvamust.

Oluline on märkida, et igal juhul ei saa teha töölepingu olulistes tingimustes muudatusi, mis halvendavad töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingu, lepingu või tööseadusandluse sätetega;

8. Kooskõlas para. 1 spl. 73 Vene Föderatsiooni töökoodeks, töötaja, kellele vastavalt arstitõendile on vaja tagada muu töökoht, on tööandja kohustatud tema nõusolekul üle viima ta teisele vabale tööle, mis ei ole talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud. Kui töötaja keeldub üleviimisest või organisatsioonil puudub vastav töö, lõpetatakse tööleping käesoleva seadustiku artikli 77 lõike 8 kohaselt. Seega on töötaja sellel alusel vallandamiseks vajalik tervisetõend, töötaja avaldus, milles soovitakse vastavalt arstlikule aktile üleviimist teisele tööle ja sellise üleviimise võimaluse puudumine, või töötaja kirjalik keeldumine. edastatud vastavalt meditsiinilisele aruandele.

9. Töötaja keeldumine üleminekust tööandja kolimise tõttu teise asukohta. Töölepingu lõpetamine sellel alusel toimub vastavalt art. 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkti 72.1 kohaselt juhul, kui organisatsioon, kes kolis teise piirkonda, teavitas sellest töötajat õigeaegselt ja sai kirjaliku keeldumise koos organisatsiooniga teise piirkonda üleviimisest;

10 . Töölepingu lõpetamine pooltest mitteolenevate asjaolude tõttu, viiakse läbi vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83 järgmistel juhtudel:

• töötaja ajateenistusse kutsumine või seda asendavasse alternatiivsesse tsiviilteenistusse saatmine;
• varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine riikliku tööinspektsiooni või kohtu otsusel. Töölepingu ülesütlemine sellel alusel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul teisele tööle üle viia;
• ametisse valitud ebaõnnestumine;
• töötaja süüdimõistmine karistuses, mis välistab tema varasema töö jätkamise, vastavalt jõustunud kohtuotsusele;
• töötaja täieliku invaliidiks tunnistamine vastavalt arstlikule aktile;
• töötaja või tööandja – üksikisiku surm, samuti töötaja või tööandja – üksikisiku surnuks või teadmata kadunuks tunnistamine kohtu poolt;
• erakorraliste asjaolude ilmnemine, mis takistavad töösuhete jätkamist (sõjaline tegevus, katastroof, looduskatastroof, suurõnnetus, epideemia ja muud erakorralised asjaolud), kui seda asjaolu tunnustatakse Vene Föderatsiooni valitsuse või valitsusorgani otsusega Vene Föderatsiooni vastava üksuse esindaja.

11. Töölepingu lõpetamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud kohustuslike reeglite rikkumise tõttu töölepingu sõlmimisel teostatakse vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84, kui nende reeglite rikkumine välistab töö jätkamise järgmistel juhtudel:

• töölepingu sõlmimine, rikkudes kohtuotsust, millega võetakse konkreetselt isikult õigus teatud ametikohtadele või teatud tegevustele. Töölepingu ülesütlemine sellel alusel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul teisele tööle üle viia;
• töölepingu sõlmimine töö tegemiseks, mis on antud isikule tervislikel põhjustel vastunäidustatud vastavalt arstlikule aktile;
• asjakohase haridusdokumendi puudumine, kui töö nõuab eriteadmisi vastavalt föderaalseadusele või muudele normatiivaktidele;
• muudel föderaalseaduses sätestatud juhtudel.

Töölepingu ülesütlemisel seadusega töölepingu sõlmimisel kehtestatud kohustuslike reeglite rikkumise tõttu maksab tööandja töötajale lahkumishüvitist igakuise keskmise töötasu ulatuses, kui rikutakse töölepingu sõlmimise eeskirju. leping ei olnud töötaja süü.

Kõikidel juhtudel on töötaja vallandamise päev tema viimane tööpäev.

Lisaks üldiselt arvestatavatele töölepingu ülesütlemise alustele võivad eriseadused kehtestada täiendavaid aluseid. Näiteks:

• ametniku vallandamine on lisaks Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud alustele lubatud ka seadusega kehtestatud vanusepiiri saavutamise, riigisaladust ja muid seadusega kaitstud saladusi sisaldava teabe avaldamise korral, muul artiklis sõnaselgelt täpsustatud põhjustel. föderaalseaduse "Avaliku teenistuse" artikkel 33 (sealhulgas isiklikult või volikirjade kaudu ettevõtlusega tegelemine; äriorganisatsiooni juhtorgani liikmeks olemine; advokaadi või kolmandate isikute esindajana tegutsemine valitsusasutuses, kus ta töötab).

Tööandja ja töötajate suhe tuleb vormistada, selleks kasutatakse töölepingut. See peab olema koostatud õiges vormis ja sisaldama palju olulist teavet. Selle saab lõpetada ainult mõjuvatel põhjustel. Algataja võib olla nii tööandja kui ka töötaja. Seetõttu peaksite mõistma, kuidas töölepingu lõpetamine toimub, kuidas see protsess vormistatakse ja kuidas ettevõtte omanikud saavad vältida erinevaid negatiivseid tagajärgi.

Üldsätted

Ülesütlemist esindab töölepingu või muude ettevõtja esindaja ja palgatud spetsialisti vahel sõlmitud lepingute lõpetamine. Kumbki pool teeb teatud toiminguid, mille eesmärk on suhte lõpetamine. Protsessi nüansid hõlmavad järgmist:

• tööandja peab arvestama tööseadustiku sätetega, et ennetada erinevaid rikkumisi, mille eest tuleb tasuda olulisi trahve;
• kui spetsialist koondatakse ette teatamata või mõjuvate põhjusteta, saab ta selle hagi kohtu kaudu vaidlustada;
• kodaniku vallandamisel tuleb talle maksta lahkumishüvitis ja muud rahalised vahendid, samuti teha vajalik märge tööraamatusse.

Töölepingu nõuetekohane lõpetamine ei taga ettevõtte esindajale probleeme tööinspektsiooni ega kohtuga.

Lepingu kontseptsioon

Tööleping on kahepoolne leping, mille koostavad ja allkirjastavad tööandja ja töötajad. Selle alusel asub palgatud spetsialist kindlale ametikohale. Talle on määratud teatud töökohustused, mida tuleb täita kiiresti ja korrektselt.

See dokument reguleerib kahe poole vahel tekkivaid suhteid.

Mitte kõik ettevõtted ei kasuta selliseid lepinguid, kuna sageli pakutakse tööd ilma registreerimata. Sel juhul saavad ettevõtted säästa maksude ja sissemaksete arvelt erinevatesse sotsiaalfondidesse. Kuid selline lahendus on spetsialistide jaoks vastuvõetamatu, kuna nende tulevast pensioni vähendatakse, nad ei saa loota sotsiaalpaketile ja võivad ka tööseadustiku norme rikkudes tagasi astuda. Seetõttu peab iga inimene enne tööle asumist nõudma töölepingu sõlmimist. See tagab võimaluse kaitsta oma õigusi põhjendamatu vallandamise korral.

Lepingu lõpetamise põhjused

Töölepingu ülesütlemise aluseid on erinevaid. Need võivad olla kättesaadavad nii töötajale kui ka ettevõtte omanikule. Kui algatajaks on tööandja, siis ta ei saa spetsialisti ilma põhjuseta töölt ära võtta. Seetõttu peavad nad arvestama erinevate nüansside ja nõuetega.

Põhjuseid on mitu:

• mis viiakse läbi juhul, kui mõlemad pooled lepivad kokku, et töötajal ei ole otstarbekas jätkata tööd konkreetses ettevõttes;
• kodaniku vallandamine tööandja poolt ja see on tavaliselt tingitud asjaolust, et palgatud spetsialist ei tule oma tööülesannetega toime, rikub regulaarselt töödistsipliini või on muud mõjuvad põhjused;
• töötaja vallandamine tema enda soovil, näiteks ei pruugi ta olla rahul töötingimustega, võib leida teise töökoha või on vaja üldse teise linna kolida;
• spetsialisti üleviimine teise ettevõttesse või muule ametikohale ühes ettevõttes;
• suhete lõpetamine põhjusel, et organisatsiooni põhimõtetes ja reeglites on tehtud olulisi muudatusi;
• lepingu pikendamisest või uuendamisest keeldumine juhtkonna või spetsialisti enda poolt, mis on tavaliselt seotud töötingimuste põhjapanevate muudatuste sisseviimisega;
• peate suhte lõpetama asjaolude tõttu, mis ei ole kahest osapoolest sõltuvad;
• leping ei vasta seadusest tulenevatele nõuetele, mistõttu on spetsialistil võimatu sellise tööandjaga edasist koostööd teha.

Need on kõige populaarsemad põhjused suhte lõpetamiseks. Kõige sagedamini lõpetatakse tööleping juhtkonna või töötaja enda tehtud otsuse tulemusena. Sageli koostatakse ka kokkulepe, mille alusel leping vabatahtlikult üles öeldakse.

Kuidas töötaja lepingu lõpetab?

Sageli on algatajaks palgatud spetsialist ise. Tal võib selleks olla erinevaid põhjuseid. Töölepingu lõpetamist töötaja algatusel nimetatakse ka vabatahtlikuks ülesütlemiseks. Siiski peavad olema täidetud teatud tingimused, sealhulgas:

• isik ei saa koostööd jätkata, näiteks läheb pensionile, muutuvad ettevõtte töötingimused, kavandatakse kolimist või pikaajalist ravi;
• tööandja rikub tööõigust või töölepingu vahetut sätet ise.

Sellise aluse olemasolul võib iga isik suhted ettevõttega lõpetada. Töölepingu lõpetamine töötaja poolt eeldab eriavalduse koostamist, mis esitatakse ettevõtte juhtkonnale. See nõuab töölt lahkumise põhjuste märkimist, samuti on kirjas avaldus, mille alusel leping lõpetatakse. Sel juhul määratakse kohustuslik tööülesanne, mille järel spetsialist saab talle kuuluvad vahendid ja tööraamatu tehtud muudatustega.

Tööandjapoolsete suhete lõpetamise nüansid

Algataja võib olla isegi konkreetse ettevõtte juhtkond. Selline menetlus võib olla seotud erinevate põhjustega ja need peavad olema põhjendatud. Töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel on võimalik, kui on täidetud järgmised tingimused:

• ettevõtte või üksikettevõtja sulgemine;
• vähendamismenetluse läbiviimine ettevõttes;
• töötajal puuduvad vajalikud teadmised, oskused või kogemused talle pandud tööga toimetulekuks;
• ettevõtte tegevuses kasutatava vara omanik on vahetunud;
• töötaja ei täida oma lepingus sätestatud tööülesandeid ja sellised juhtumid korduvad, kuid need tuleb fikseerida töötaja distsiplinaarvastutusele võtmisega;
• kodaniku poolt tööreeglite rikkumine, milleks on mõjuva põhjuseta töölt puudumine kogu töövahetuse ajal, joobeseisundis tööle ilmumine või konfidentsiaalse tööalase teabe avaldamine;
• ettevõttele kuuluva vara või väärisesemete vargus;
• ettevõtte teiste töötajate suhtes ebamoraalsete tegude toimepanemine.

Ülaltoodud põhjuseid peetakse kõige populaarsemaks. Töölepingu lõpetamist tööandja poolt peetakse üsna keeruliseks protsessiks. See tuleb täita arvukate tingimuste alusel, vastasel juhul võib tööseadustiku rikkumisega vallandatud töötaja pöörduda kohtusse trahvi ja moraalse kahju sissenõudmiseks.

Kuidas töötaja töösuhte lõpetab?

Kui vallandamise vajaduse otsustab kodanik ise, keda esindab palgatud spetsialist, peab ta teadma, milliseid toiminguid ta selle saavutamiseks teeb. Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel toimub järjestikuste sammudena. Selleks rakendatakse järgmisi samme:

• Esialgu moodustatakse spetsiaalne avaldus, mis näitab kodaniku vallandamise vajadust;
• Dokumendis peavad olema kirjas osapoolte nimed, põhjused, miks kodanik ei soovi ettevõttes edasi töötada, samuti peab olema põhitekst, mis sisaldab olenevalt olukorrast erinevaid fakte;
• sellise avalduse lõppu tuleb panna taotleja allkiri;
• kui põhjus on seotud häirega ettevõtte enda töös, siis on soovitav jätta viide õigusaktile, mille nõudeid juhtkond rikub;
• sisestatakse avalduse esitamise kuupäev;
• dokument antakse üle organisatsiooni vahetule juhile või personaliosakonnale;
• ettevõtte töötajad või direktor peavad selle taotluse vastu võtma;
• järgmise 14 päeva jooksul jätkab töötaja oma tööülesannete täitmist ja kõigi päevade eest makstakse tavapäraselt;
• viimasel päeval antakse talle tööraamat ja muud dokumendid, mis antakse üle ettevõtte juhtkonnale töölevõtmise käigus.

Üsna sageli tehakse sellisel viisil töölepingu lõpetamine. Töötaja avalduse näidist peetakse lihtsaks ja dokument võib sõltuvalt vallandamise põhjusest ja spetsialisti töökohast oluliselt erineda.

Kas avaldust on võimalik tagasi võtta?

Tööajal, mis kestab 14 päeva, saab töötaja avalduse tagasi võtta ja juht ei saa keelduda. Erandiks oleks olukord, kui juba palgatakse mõni teine ​​tööõigusega spetsialist.

Mõned kodanikud võivad meelt muuta isegi 14 päeva pärast. Nende hulka kuuluvad sõjaväelased ja neile tuleks pakkuda sama kohta, mis varem.

Kuidas tööandja töösuhte lõpetab?

Üsna sageli otsustab töötaja vallandamise vajaduse ettevõtte direktor ise. Töölepingu lõpetamist tööandja algatusel peetakse spetsiifiliseks protsessiks, kuna tuleb arvestada töötajate õigusi ja tööseadustiku norme.

Enne protsessi läbiviimist on oluline veenduda, et inimest on võimalik vallandada, samuti tuleb kontrollida, kas tööprotsess halveneb ja tööviljakus langeb.

Protseduur on jagatud etappideks:

• ettevõtte juhtkond teeb vastava otsuse;
• töötajale teatatakse töölepingu ülesütlemisest, esitatakse korraldusena;
• dokumendis on märgitud vallandatud kodaniku nimi, samuti töösuhe lõpetamise põhjus;
• on täpsustatud teate vastuvõtmise kuupäev ja see tuleb töötajale esitada 2 kuud enne lepingu lõppemist, mis võimaldab tal leida teist tööd;
• selle aja jooksul toimub tööprotsess nagu tavaliselt;
• viimasel päeval antakse talle üle kodaniku tööraamat ja muud dokumendid.

Kui töötaja selle otsusega ei nõustu, võib ta esitada hagi. Sageli on rikkumised seotud sellega, et töölepingu ülesütlemist ei koostata või esitatakse hilinemisega. Võib esineda ka muid häireid. Kui need tuvastatakse, võib kohus sellise menetluse kehtetuks tunnistada.

Pooltevahelise lepingu koostamise nüansid

Tihti jõuavad isegi mõlemad pooled järeldusele, et suhe on vaja lõpetada. Nende vahel ei ole vastuolusid ega lahkarvamusi, seetõttu koostatakse erikokkulepe töölepingu lõpetamiseks vastastikusel kokkuleppel.

See protsess dokumenteeritakse kirjalikult ja nõuab sageli personaliosakonna juhataja heakskiitu.

Lepingu kasutamise plussid ja miinused

Töölepingu ülesütlemisel poolte kokkuleppel on palju eeliseid, kuna töötaja saab vajaliku hüvitise ning juht ei pea tegelema kohtumenetluse ega kaebustega tööinspektsioonile.

Dokumendi vormistamisel ei ole vaja näidata põhjust, miks suhe lõpetatakse. Töölepingu lõpetamine poolte ülesütlemisega võimaldab töötajal saada tööbörsilt kõrgeid tasusid, kui ta on pärast ettevõttest lahkumist registreeritud. Suhe on lubatud lõpetada ka enne katseaja lõppu. Töötaja staažile lisandub lisakuu.

Töölepingu ülesütlemine poolte ülesütlemisega on lubatud, kui töötaja on haiguslehel või puhkusel või puudub töölt muul raskel ja mõjuval põhjusel.

Kuid on ka puudusi, milleks on see, et tööandja tegevust sellistel tingimustel ametiühing ei kontrolli. Seetõttu võib tekkida olukord, kui sellist otsust peetakse küsitavaks või õigusvastaseks.

Kuidas tähtajaline leping lõpetatakse?

Sageli kasutatakse spetsialisti registreerimiseks tähtajalisi lepinguid, mis näitavad selgelt ajavahemikku, mille jooksul töötaja on kohustatud töökohustusi täitma. Tavaliselt ei ületa see periood 5 aastat.

Tähtajalise töölepingu ülesütlemine peab toimuma õiges toimingute järjestuses ja arvestades mõningaid olulisi tegureid. Sel juhul võetakse arvesse dokumendis märgitud tingimusi. Kui on märgitud, et see kehtib vaid kaks aastat, siis selle aja möödudes suhe lõpetatakse ning ettevõtte juht peab sellest spetsialisti ette hoiatama. See protseduur viiakse läbi kolm päeva enne kavandatud kuupäeva.

Kui mõne töö tegemiseks vormistatakse dokument, siis suhe lõpeb pärast selle töö lõpetamist. Sel juhul peavad kõik dokumendi tingimused olema täidetud.

Samuti on sageli vaja sellist lepingut teise spetsialisti asendamiseks, mistõttu see kaotab kehtivuse eelmise töötaja naasmisel.

Tähtajalise töölepingu lõpetamine toimub enamasti automaatselt, mille kohta on dokumendis eelnevalt ette nähtud vastavad tähtajad. Samuti on mõlemal poolel võimalik suhet erinevatel põhjustel ennetähtaegselt lõpetada.

Rikkumiste avastamisel võivad kodanikud esitada hagi.

Seega käsitletakse töölepingu lõpetamise menetlust konkreetse protsessina. Et see oleks seaduslik ja korrektne, peab iga osapool arvestama paljude nõuete ja reeglitega. Algataja võib olla nii töötaja kui ka organisatsiooni juht. Tihti vormistatakse töölepingu lõpetamise kokkulepe, mis võimaldab igal poolel nautida mitmeid hüvesid. Tööandjapoolsete rikkumiste korral saavad palgatud spetsialistid pöörduda lepingu või vallandamise vaidlustamiseks kohtusse.

Seadus reguleerib üksikasjalikult töölepingu lõpetamist tööandja algatusel. Fakt on see, et just selles küsimuses on töötaja kõige vähem kaitstud ja tööandja võimaliku kuritarvitamise valdkond on laiem kui üheski teises töösuhete valdkonnas. Seetõttu on seaduse sekkumine antud küsimuses igati õigustatud.

Vallandamine - rangelt vastavalt seadusele

Tööandja ja töötaja on töölepingu, st pooltevahelise kokkuleppe sõlmida omavahelised töösuhted, pooled.

Tööandja õigus sõlmida, muuta ja lõpetada (või lõpetada, mis on sama asi) töölepinguid Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud viisil ja tingimustel on sätestatud selle artiklis. 22.

See vastab töötaja samale õigusele (tööseadustiku artikkel 21).

See tähendab, et tööandja ei saa omal algatusel töötajat omavoliliselt vallandada, selleks peab olema seaduslik alus. Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise korra järgimine on ka selle seaduslikkuse vajalik tingimus.

Vallandamise põhjused

Vallandamine süüteo eest

Varguse, omastamise või tahtliku hävitamise fakt tuleb tuvastada jõustunud kohtutoiminguga (otsusega, resolutsiooniga).

Töötaja esitatud dokumendi võltsus peab olema nõuetekohaselt tuvastatud ja fikseeritud (näiteks eriekspertiis).

Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise tingimused

Igal aluste rühmal on oma vallandamise kord ja kord, mis on sätestatud seaduses. Nende täitmata jätmine võib kaasa tuua töötaja tööle ennistamise ja tööandja haldusvastutuse vastavalt artiklile. 5.27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik.

Kuid on ka üldtingimusi: tööandja algatusel vallandatud töötaja ei tohi sel ajal olla puhkusel ega haiguslehel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või üksikettevõtja tegevuse lõpetamise korral).

Töötaja vallandamine sellistel perioodidel on artikli 6. osaga keelatud. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Selle reegli eiramine võib olla ka tööandjale kulukas.

Kõik artiklis loetletud tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise alused kehtivad nii tähtajalise kui ka tähtajatu lepingu puhul. .

Töölepingu lõpetamise alused on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga. Need jagunevad üldisteks ja spetsiaalseteks. Allpool on toodud üldised põhjused, mis kehtivad peaaegu iga töötaja kohta (välja arvatud juhul, kui erieeskirjad ei keela vallandamist konkreetsel põhjusel).

Töölepingu lõpetamise ja lõpetamise aluste klassifikatsioon vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Töölepingu lõpetamise üldiste aluste loetelu on käsitletud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi "Vene Föderatsiooni töökoodeks") artikkel 77.

Veelgi enam, õigusteaduses jagatakse sellised alused tavaliselt 3 rühma.

I rühm. Lõpetamine ühe või mõlema poole tahtel. Sel juhul on töölepingu ülesütlemise alused järgmised:

• seoses kokkuleppe saavutamisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78);
• töötaja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80);
• tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).

II rühm. Juhtumid, mil teatud sündmuste tõttu ei ole võimalik töösuhet jätkata. See:

• selle perioodi lõpp, milleks tööleping sõlmiti (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79);
• töötaja üleviimine tema taotlusel või nõusolekul ühest organisatsioonist teise;
• tööandja ümberkorraldamine või muu vahetus, töölepingu tingimuste muutmine, organisatsiooni ümberpaigutamine teise piirkonda ja sellele järgnev töötaja keeldumine muutunud asjaoludel tegutsemast (tööseadustiku artiklid 72.1, 74, 75). Vene Föderatsioon);
• lepingu sõlmimise reeglite mittejärgimine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84).
• teisele tööle üleviimisest keeldumine, kui sellise üleviimise vajadus on tingitud meditsiinilistest näidustustest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73).

III rühm hõlmab töölepingu lõpetamist, kui ilmnevad asjaolud, mis ei sõltu töösuhtes osalejate tahtest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83).

Märge! Töölepingu ülesütlemise aluste liigitamisel saab lähtuda muudest teguritest.

Poolte kokkulepe või töötajate algatus

Üks levinumaid töölepingu ülesütlemise aluseid on ülesütlemine töötaja ja tööandja vahel asjakohase kokkuleppe saavutamisel. Mõned inimesed tajuvad seda ekslikult identseks töölepingu lõpetamisega töötaja enda soovil.

Tegelikult on nende kahe aluse vahel erinevusi, esitame need tabelis.

Järeldus! Seega ei ole töötajal õigust töölepingu lõpetamisel poolte kokkuleppel avaldust tagasi võtta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78). Ja taotluse esitamisel Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 kohaselt on tal kaks nädalat aega meelt muuta (vt Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 13. oktoobri 2009. aasta otsust nr 1091-О-О).

Märge! Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80, erinevalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78 ei oma juhtkonna nõusoleku olemasolu või selle puudumine töölepingu lõpetamisel õiguslikku tähendust (vt Tšeljabinski oblastikohtu 11. novembri 2013. a määrus asjas nr 11-11506/ 2013).

Miks saab töötaja tööseadustiku alusel vallandada

Tööandja algatatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi alusel töötaja vallandamise põhjused on loetletud artiklis. 81. Selles sisalduv loetelu ei ole ammendav. Vene Föderatsiooni töökoodeksi erinormid või eriseadused võivad ette näha muid aluseid.

Märge! Erinevalt töötaja õigusest, kes võib põhjust avaldamata töölt lahkuda, on tööandja õigus töötaja vallandada seadusega piiratud. Piirangu eesmärk on kaitsta töötajat kui kõnealuses suhtes haavatavamat isikut.

Loetletud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt jagunevad põhjused omakorda kahte tüüpi:

1. Põhjused, mis tulenevad töötaja ebaseaduslikust tegevusest või muust süüdlasest käitumisest.
2. Põhjused, millel on objektiivne põhjus, kui puudub seos töötaja süülise käitumisega.

Esimese tüübiga seotud põhjused on toodud lõigetes. 5-11 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 - nende hulgas:

• kohustuste täitmata jätmine mõjuvate põhjuste puudumisel, toime pandud mitu korda;
• ühekordselt toime pandud kohustuste raske täitmata jätmine;
• töötaja tegevus, mis põhjustas tema vastu usalduse kaotuse;
• ebamoraalse teo toimepanemine (teatud töötajate kategooriate puhul);
• toimingud, mis tekitasid tööandjale kahju (seoses juhtide, nende asetäitjate ja pearaamatupidajatega);
• töösuhete registreerimise käigus valedokumentide esitamine.

Kõik muud selles artiklis nimetatud põhjused, mille alusel saate töötaja vallandada, kuuluvad teise tüüpi.

Töötaja vallandamise põhjused, mis ei nõua eelnevaid sanktsioone

Artikli 5 punktid 5 ja 6 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 näeb ette võimaluse töötajaga tööleping lõpetada, kui ta ei järgi töödistsipliini. Nende erinevus seisneb selles, et vallandamine punkti 5 alusel on võimalik ainult siis, kui töötajal on juba täitmata distsiplinaarkaristus ning punkt 6 ei nõua olemasolevat karistust, vaid ütleb, et süütegu peab olema jäme.

Samas artiklis on toodud nimekiri rasketest töödistsipliini rikkumistest, mis võimaldavad vallandada isiku, keda varem pole karistatud.

Tähtis! Vastavalt Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 punktile 38 ei ole esitatud rikkumiste loetelu laialt tõlgendatav ja see on ammendav.

Töötaja vallandamise põhjused, mis ei nõua eelnevaid sanktsioone:

• töölt puudumine, mis tähendab töölt puudumist kauem kui 4 tundi;
• viibimine tööl joobeseisundis;
• äri-, ameti- või muude kaitstud saladuste avaldamine;
• vara vargust, omastamist või tööl vara kahjustamist kinnitava kohtuakti jõustumist;
• tööohutusnõuete eiramine, mis toob kaasa tõsiseid tagajärgi.

Muude üldiste vallandamise aluste nüansid

Ülejäänud lõigetes loetletud vallandamise põhjused. 2, 5-9, 11 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 on põhjustatud teatud juriidilise sündmuse või juriidiliselt olulise toimingu toimumisest, mis omakorda muudab töölepingu edasise täitmise võimatuks. Igal neist on oma spetsiifiline rakendus.

Siin on vaid mõned nüansid, millele peaksite töötaja vallandamisel järgmistel põhjustel tähelepanu pöörama:

1. Kui pärast lepingu lõppemist jätkab töötaja töötamist, loetakse see tähtajatuks pikendatuks. Sel juhul on tööandjalt ära võetud õigus art. 79 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
2. Vallandamine seoses üleminekuga uuele tööandjale toimub üldreeglite kohaselt ja nõuab töötajalt vastava avalduse vormistamist.
3. Töötaja keeldumine töötamast organisatsiooni uue omaniku, s.o uue tööandjaga, samuti seoses tööandja ümberkorraldamise või ametikohale muutmisega on vallandamise alus, mida saab rakendada juhi, tema asetäitjate ja juhi suhtes. raamatupidaja.
4. Vallandamine töölepingu tingimuste muutmisel on võimalik, kui töötaja keeldub sellistel tingimustel töötamast, samuti keeldub muudest pakutavatest vabadest töökohtadest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74).
5. Töölepingu lõpetamine art. p 9 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 näeb ette, et organisatsioon liigub väljapoole selle paikkonna haldusterritoriaalseid piire, kus see on registreeritud.

Pooltest sõltumatud töösuhete lõpetamise asjaolud

Viimasesse, kolmandasse gruppi kuuluvad tööseadustiku ülesütlemise alused tulenevad mitte lepingupoolte, vaid kolmandate isikute tegevusest või sündmustest, mida ei töötaja ega töötaja tööandja saab mõjutada. Nende nimekiri on esitatud artiklis. 83 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Olulised punktid, millele tähelepanu pöörata:

1. Ajateenistusse (sõjaväe või alternatiivse tsiviilisikuna) ajateenistusse kutsumisel vallandatakse kutse ja korralduse esitamine (25. juuli 2002. aasta alternatiivse avaliku teenistuse seaduse nr 113-FZ artikli 14 punkt 2, punktid 6 Vene Föderatsiooni valitsuse 11. novembri 2006. aasta määrusega nr 663 kinnitatud määruse "Ajateenistusse kutsumise kohta" artikkel 7).
2. Varem töötanud kodaniku tööle ennistamisel vallandamine toimub ainult Riikliku Tööinspektsiooni otsuse või kohtuakti alusel.
3. Töötaja saab tunnistada töövõimetuks ainult ITU järelduse alusel.
4. Töölepingu ülesütlemine erakorralise asjaolu tõttu on võimalik ainult siis, kui see asjaolu on selliseks tunnistatud Vene Föderatsiooni valitsuse või Vene Föderatsiooni moodustava üksuse volitatud valitsusasutuse otsusega.

Seega näeb Vene Föderatsiooni tööseadustik ette üle tosina töölepingu lõpetamise üldpõhjuse, millest igaühel on oma nüansid ning mis nõuavad hoolikamat ja üksikasjalikumat analüüsi. Täpsemat infot töösuhete ja nende lõpetamise kohta leiate meie kodulehe rubriigist “HR”.