Millised meetodid aitavad teil mõista, kas turundaja on teie ees hea ja millised 5 terminit võimaldavad teil kohe näha, kas spetsialist on teemas või mitte mingil juhul ei tohiks ta reklaamiga tegeleda, teatas sait portaalile. Konstantin Zudov, reklaamifirma kunstiline juht.

- Konstantin, kas on võimalik esmapilgul aru saada, et teie ees olev turundaja pole nii kuum?

Kahtlemata. Kohe intervjuu alguses saad juba aru, milline spetsialist sind ees ootab. Välimus, kehakeel ja kandidaadi sissejuhatav eneseesitlus võivad juba inimese kohta palju öelda. Kaasaegne turundaja peaks olema mitmekülgne inimene, särava suhtlemis- ja analüüsivõimega. Kõike seda saab näha nii CV valiku algfaasis kui ka intervjuul.

- Millised on viisid turundaja testimiseks?

Selliseid teste on palju. Esiteks võite paluda kandidaadil enne vestlust koostada testülesanne. Noh, kui see pole keskendunud teie ettevõtte spetsiifikale. Reeglina on selles etapis võimalik välja rookida sobimatud inimesed, kes ei ole teie ettevõttega kursis.

Teiseks saad tunda huvi varasematel töökohtadel saavutatud kvalitatiivsete tulemuste vastu - mitte seda, milliseid tööülesandeid täitsid, vaid mida saavutasid ettevõtte ja enda jaoks isiklikult.

Kolmandaks on võimalik ja vajalik kasutada vestluses erialaseid termineid, et hinnata elukutse oskuse taset - kui sügavalt inimene oma tegevusala mõistab. Küsige, millist erialast raamatut ta viimati luges ja millal, mis valdkonna konverentsil ta oli, mida ta arvab viimastest suuruudistest reklaamiäris.

Ei ole üleliigne oma ettevõtte tegevuse raames ülesande/probleemi modelleerimine ja kandidaadilt lahendus paluda. Nii saate hinnata mitte ainult seda, kui originaalset ja tõhusat lahendust suudab spetsialist pakkuda, vaid ka seda, kui kiiresti ta äriprobleemi lahendab.

- Kuidas tuvastada isikut, kes "ei ole teemas"?

See on üsna lihtne. Piisab, kui esitada üks või kaks küsimust erialasel teemal, sest selgub, kui palju inimene antud teemast aru saab. Meie agentuuris juhtus rohkem kui korra, et intervjuu lõppes teisel minutil. Ja seda hoolimata asjaolust, et kandidaat läbis edukalt CV ja testimisülesande valiku.

- Milliseid termineid tuleks kasutada, et inimene näitaks oma seotust kogukonnaga?

Kõige populaarsemad terminid, mida iga turundaja omama peaks, olenemata tema erialast:

B2B (ettevõttelt ettevõttele);

CA (sihtpublik);

KPI (peamised tulemusnäitajad);

Marginaal (kasum);

Plii (potentsiaalne klient, kes reageeris turundustegevusele).

Edaspidi saate kasutada termineid valdkondade kaupa, olenevalt sellest, millist spetsialisti te otsite. Näiteks:

Interneti-turunduse jaoks:

SMM (publiku meelitamine sotsiaalsete võrgustike kaudu);

SEO (otsingumootori optimeerimine);

CMS (sisuhaldussüsteem);

CRO (konversioonimäära optimeerimine);

DM (otseturundus).

Kaubandusturunduse jaoks:

Üritusturunduse jaoks:

Meeskonna loomine (meeskonna loomise üritus);

Toitlustamine (väljaspool restoraniteenust);

Plaksutajad (spetsiaalselt kutsutud lisad);

Konverents (ürituse programmi häälsaade);

ROI (investeeringutasuvus sponsoreeritud sündmuse puhul).

Kasulik oleks vestluses kasutada tänapäevast professionaalset slängi: “jaga arusaamu”, “püüdke haipi”, “tormi”. Ainult mõõdukalt!

- Ja milliseid testiülesandeid saab kandidaatidele enne ametisse kutsumist anda?

Tavaliselt teostame oma agentuuris teste, mis keskenduvad meie või meie klientide äritegevusele. See võib olla ülesanne kirjutada teksti, koostada tehniline ülesanne disainerile või programmeerijale, koostada turundustegevuste programm probleemi lahendamiseks.

Testi sooritamine tööle kandideerimisel võib olla organisatsioonis vaba ametikoha täitmise üheks tingimuseks. Sellega seoses on vaja teada, milline eksami sooritamise kord on seadusega ette nähtud ja millised dokumendid selle aja jooksul koostatakse.

IP läbimise kord vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Selle reegli kohaselt on tööandjal õigus katseaja mittetäitmise korral temaga töösuhe lõpetada. Sellise otsuse tegemisel on tööandja kohustatud isikut sellest kirjalikult teavitama. Teade tuleb saata hiljemalt kolm päeva enne õigussuhete lõppemise päeva. Selle korra täitmata jätmine on aluseks otsuse kohtusse edasikaebamiseks.

Suhete lõpetamise korral ei kuulu ametiühingu arvamus (kui see organisatsioonis olemas on) arvestamisele. Samuti ei maksta lahkumishüvitist.

Tähele tuleb panna ka seda, et kui inimene jõuab tööülesannete täitmise käigus järeldusele, et töö talle ei sobi, siis on tal ka õigus suhe omal soovil lõpetada. Sel juhul on töötajal ka kohustus teavitada tööandjat hiljemalt kolm päeva enne lepingu lõppemise kuupäeva.

Teatage järeldus IP läbimise kohta

Üks oluline dokument, mis koostatakse uue töötaja testi sooritamise tulemuste põhjal, on protokoll. Aruandes sisalduv teave peegeldab kandidaadi võimet täita organisatsioonis alaliselt ametikohta, täita oma ametikohaga ette nähtud ülesandeid.

Aruande peab täitma isik, kes on määratud kuraatoriks või mentoriks. Aruande koostamise aluseks on kriminaalhooldusplaan, kus on ära toodud peamised ülesanded.

Aruanne peaks sisaldama teavet selle kohta, kuidas isik tuli testperioodil toime talle pandud ülesannetega, kas tema tegevuses esines vigu ja kuidas ta need parandas.

Tähelepanu! Seadus kehtestab perioodi, mille jooksul aruanne koostatakse. Valmis peab olema hiljemalt 2 nädalat kuni katseperioodi lõpuni.

Lisaks aruandele koostab töötaja kuraator järelduse, mis on ühtlasi kogu testi sooritamise dokumentatsiooni lahutamatu osa. See dokument on kokkuvõte kriminaalhooldusaruandes ja iseloomustuses sisalduvast teabest.

Järeldus võib esineda järgmisel kujul:

1. tellida;
2. Analüütiline märkus;
3. Komisjoni poolt koostatud akt.

Organisatsioon võib sõlmimise vormi kehtestada siseaktiga. Kui sellist vormi ei kehtestata, tehakse järeldus meelevaldselt.

Kokkuvõtteks märgitakse hinnang:

1. Isiku ametialane pädevus;
2. Tema kohustused;
3. esitus;
4. Töö planeerimise oskus;
5. Teostatud töö kvaliteet;
6. Töögraafiku järgimine;
7. Võimalus teha koostööd teiste töötajatega.

Katseaja läbimise järelduse näite ja katseaja näidisülesande leiate altpoolt:

Töötaja omadused pärast kontrolliperioodi

Tunnused - veel üks dokument, mis on koostatud tööle kandideerimisel testi sooritamise tulemuste põhjal.

Karakteristiku koostab sarnaselt teiste dokumentidega kuraator. Kui organisatsioon on sellise dokumendi vormi kehtestanud, tuleb tunnus koostada rangelt sellega kooskõlas. Kui sellist vormi ei kinnitata, koostatakse see meelevaldselt.

Spetsifikatsioon peab sisaldama järgmist teavet:

1. Organisatsioonist;
2. Isiku kohta, kelle suhtes on kehtestatud katseaeg, märkides ära tema isikuandmed, samuti andmed ametikoha ja tööstruktuuriüksuse kohta;
3. testi periood;
4. Kui töötajal on kogemusi, märgitakse tema kogemus;
5. Teave kuraatori kohta;
6. Teave tööülesannete kohta, mis isikule katseajal määrati;
7. Juhi järeldused ja kommentaarid (märgitakse, et töötaja sai testperioodi jooksul hakkama, kas töötaja tuli või ei tulnud talle pandud ülesannetega toime).

Tööandja tegevus testi lõpus

Pärast katseaja lõppemist ja testi sooritavale töötajale kogu vajaliku dokumentatsiooni koostamist peab tööandja otsustama, kas töötaja oli talle sobiv.

Kui töötaja jätkab katseaja lõpus organisatsioonis töötegevust, tähendab see, et ta sai püstitatud ülesannetega edukalt hakkama. Töötaja täiendav registreerimine pärast katseaega ei ole vajalik.

Kuid mitte alati ei läbi palgatud isik edukalt katseaega. Sel juhul peab tööandja koostama kirjaliku järelduse testi sooritamise kohta. Lisaks tuleb töötajat tulemustega kurssi viia (tutvumise fakti kinnitab tema allkiri). Kui töötaja keeldus allkirja andmast, koostatakse akt.

Kui lepingu ülesütlemise aluseks on tööandja algatus, tuleb korralduses näidata töölepingu ülesütlemise põhjused. Selliseks töötaja vallandamise põhjuseks on testi mittesooritamine.

Märge! Kui eksam lõpetatakse varem kui kokkuleppega määratud tähtpäev, on tööandja kohustatud andma sellekohase korralduse. Katseaja lõpetamise otsus tuleks töötajale teatavaks teha.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 70 võib katseaeg kesta erinevatel juhtudel:

• mitte rohkem kui kaks nädalat;
• mitte rohkem kui 3 kuud;
• mitte rohkem kui kuus kuud;

Lühim katseaeg on ette nähtud kuni 6-kuulise tähtajalise töölepingu sõlmimisel. Sama reegel kehtib ka hooajatöötajate kohta.

Tavaline katseaeg ei ületa 3 kuud. Poolte kokkuleppel võib see lõppeda varem, kuid mitte hiljem.

Pearaamatupidajale, ettevõtte, selle filiaali, esinduse juhile, samuti nende asetäitjatele võib kehtestada kuuekuulise katseaja.

Riigiteenistusse vastuvõtmisel määratakse pikim kuni aastane katseaeg. Kui töötaja viiakse üle ühest riigiasutusest teise, siis on testi maksimaalne pikkus kuus kuud.

Vene Föderatsiooni töökoodeks määrab kindlaks töötajate kategooriad, kellele ei ole võimalik katseaega määrata:

• Kui kandidaat astus tööle konkursi korras.
• Rasedad naised.
• Töötajad, kellega on sõlmitud leping kaheks või vähemaks kuuks.
• Alla 18-aastased kandidaadid.
• Endised õpilased, kes said alg-, kesk- või kõrghariduse ning läksid esimest korda saadud erialale tööle.
• Puuetega inimesed suunatakse tööle tervisekontrolli soovituste alusel.
• Teise tööandja juurde tööle üleviimise järjekorras kutsutud spetsialistid.
• Kui kandidaat on valitud valitavale ametikohale.
• Isikud, kes viidi teenistusest reservi (sõjaväelased, alternatiivsed).

Maksa prooviperioodil

Töötaja, kes on katseajal, on täielikult hõlmatud tööõigusega. Seega, kui ettevõte otsustas lepingus ette näha, et katseaega ei maksta, siis on tegemist selge seaduserikkumisega.

Pealegi määravad paljud tööandjad testitavale teadlikult madalamat palka, lubades seda pärast katseaega tõsta.

Esiteks on katseajal oleva töötaja töötasu piiramine võimatu. Tema määra suurus ei tohiks olla väiksem kui selle ametikoha personalitabelis ette nähtud määr.

Teiseks, palga alandamine testi ajal kuulub diskrimineerimise artikli alla. Näiteks ettevõtte personali koosseisus on 2 ostujuhi ametikohta. Ühel ametikohal töötab vana töötaja, teisele on palgatud uus katseajaga inimene. Seega peaks uustulnuk esimesest tööpäevast saama sama palka kui mitu aastat sarnasel ametikohal töötanud töötajal.

Kuid peaaegu kõik ettevõtted määravad katseajal olevatele töötajatele madalama palga. Seda saab teha täiesti legaalselt, näiteks personalitabelis algaja ametikoha palka muutes. Samas tasub meeles pidada, et palk ei tohiks olla väiksem kui miinimumpalk.

Testitavale spetsialistile võib maksta lisatasu ja muid lisatasude ja töötasude määruses ettenähtud ergutusmakseid. Samuti on tööandjal kohustus tasuda katsealustele töövõimetusleht, ületunnitöö, nädalavahetustel ja pühadel tööl käimine.

Kas töötaja katseaega saab pikendada?

Katseaja pikendamine ei ole keelatud, kuid ainult siis, kui selle kestus ei ületa seadusega kehtestatud norme.

Näiteks kui töötaja katseaeg on üks kuu, kuid pärast seda on tööandjal kahtlus kandidaadi kutseomadustes, võib katseaega pikendada kolme kuuni või kuni kuue kuuni, kui me räägime pearaamatupidaja, filiaali juhataja ametikoht.

Katseaja pikkust ei ole võimalik ilma töötaja nõusolekuta pikendada. Seetõttu on tööandja ülesanne oma otsust testi pikendada põhjendada.

Vajalik on dokumenteerida töötaja vead, tööülesannete mitteõigeaegne täitmine, töödistsipliini rikkumine, lisada juhtide märgukirjad, kui neid on. Dokumenteeritud faktid antakse töötajale läbivaatamiseks üle allkirja vastu.

Kui kandidaat nõustub oma puudustega töös, siis sõlmitakse töölepingusse täiendav kokkulepe katseaja pikendamiseks.

Juhul, kui töötaja peab nõudeid alusetuks ega nõustu katseaja pikendamisega, on vallandamine lubatud ümberlükkamatute kirjalike tõendite alusel.

Katseaega mitteläbinud töötaja vallandamise kord

Katseaja vallandamine, kes pole läbinud, samm-sammult juhised:

Samm 1. Koostage töötajale eelnevalt kirjalik teade, tuues välja põhjused, miks edasine koostöö on võimatu.

Need põhjused tuleb dokumenteerida. See võib olla juhi memorandum, töökohustuste täitmata jätmise akt, distsiplinaarakt, klientide kirjalikud kaebused, kellega spetsialist töötas, katseaja tulemuste kindlakstegemise komisjoni koosoleku protokoll jne. .

Teates on märgitud ka kavandatava vallandamise kuupäev ja dokumendi koostamise kuupäev. Teade koostatakse kummalegi poolele 2 eksemplaris.

2. samm. Teatage töötajale hiljemalt 3 ja soovitavalt 4 päeva enne katseaja lõppu või kavandatud vallandamise kuupäeva, kui koostöö lõpetamise otsus tehti palju varem kui katseaja lõpp periood.

Kui seda õigel ajal ei tehta, loetakse töötaja automaatselt testi läbinuks.

Samm 3. Töötaja loeb teatise läbi ja allkirjastab selle kättesaamise, märkides kuupäeva. Kui töötaja keeldub teatisele alla kirjutamast, koostab tööandja akti, millele kirjutavad alla vähemalt kaks tunnistajat.

Etapp 4. Väljastatakse vallandamise korraldus. Tööraamatusse tehakse vallandamise artiklile vastav kanne.

Samm 5. Vallandamise päeval saab töötaja tööraamatu, töötasu töötatud päevade eest ja hüvitist kasutamata puhkuse eest (kui see on olemas).

Juhtudel, kui spetsialist otsustab ise töösuhte lõpetada ilma testi lõppu ära ootamata, peab ta sellest tööandjale 3 päeva ette teatama. Samas kirjutab ta omal algatusel lahkumisavalduse ja astub just selle artikli all tagasi.

Tuleb märkida, et katseperioodi mitteläbinud töötajate vallandamine võrdsustatakse vallandamisega tööandja algatusel. Seetõttu peaksite enne spetsialisti ametikohalt kõrvaldamist tutvuma Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 81.

Näiteks ei saa vallandada rasedat või alla kolmeaastast last kasvatavat naist. Kui töötaja on puhkusel või ajutiselt töövõimetu, siis on samuti keelatud teda vallandada.

IP läbimise kord vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Tööseadusandluse normid sisaldavad katseajale palgatud töötaja ametisse nimetamise ja temast lahkumise korda.

Katseaeg määratakse ainult siis, kui see on sõlmitud töölepingus ette nähtud. Selle sätte puudumisel loetakse isik töötanuks ilma katseajata.

Katseaeg ei tohi olla pikem kui 3 kuud. Eraldi juhtivate ametikohtade kategooria jaoks (organisatsiooni juht, pearaamatupidaja või nende asetäitjad) on kehtestatud maksimaalne tähtaeg kuus kuud.

Seadusega kehtestati töölevõtmisel testide kehtestamise keeld ja vastavalt selle rakendamise tähtaeg:

1. Isikud, kes valiti välja konkursi tulemuste alusel;
2. Naised, kes on töötamise ajal rasedad või kellel on alla pooleteiseaastased lapsed;
3. Isikud, kes ei ole saanud täisealiseks;
4. Isikud, kes läksid aasta jooksul pärast hariduse omandamist tööle oma erialal ametikohta täitma;
5. Isikud, kes on valitud palgalisele ametikohale;
6. Üleandmise alusel vastu võetud isikud;
7. Isikud, kellega töölepingu sõlmimise tähtaeg ei ole pikem kui kaks kuud.

Katseaja kehtestamiseks peab tööandja välja töötama ja kinnitama katseaja läbimise korra määruse.

Töötaja tööplaan kontrollperioodil

Kontrollimaks, kas vastuvõetud isiku oskused vastavad tema ametikohale, on tööandjal õigus koostada tema proovitöö plaan. Plaani põhieesmärk on välja selgitada oskused, mis on vajalikud tööülesannete edukaks täitmiseks.

Katseaja programm, tööplaan on tabeliga dokument, mille veergudes nähakse ette antud ülesannete täitmine isiku poolt. Tabeli koostamisega tegeleb peamiselt kas tööandja personaliametnik või töötaja, kellel on vastavas valdkonnas kogemusi.

Reeglina koostatakse plaan üheks kuuks, igaühe kohta. Kui seatud plaani täitmise tulemused on edukad, on tööandjal kuu aja pärast õigus katseaeg lõpetada.

Plaan peaks sisaldama järgmist teabe loendit:

1. Vastuvõetud isiku isikuandmed, mis näitavad tööüksust ja ametikohta;
2. prooviperiood;
3. Teave plaani täitmist kontrolliva isiku kohta;
4. Täidetavate ülesannete loetelu, nende täitmise aeg, tegevuse eeldatav tulemus, tegelik tulemus, kommentaaride loetelu (kui neid on).

Katseaja tööplaan tuleb töötajale läbivaatamiseks esitada.

Pange tähele, et selles sisalduvate ülesannete loetelu peab vastama isiku ametiülesannetele.

Prooviperioodi näidisülesande leiate allpool:

Sertifitseerimine

Sertifitseerimise läbiviimine on üks inimese testi sooritamise võimalustest. Sertifitseerimise põhiülesanne on tema kvalifikatsioonitaseme kindlaksmääramine.

Märge! Sertifitseerimine on lubatud ainult siis, kui ettevõttes on vastu võetud siseaktid, mis sisaldavad sätet selle vajaduse, töötajate kategooria kohta, kelle suhtes seda saab teha, selle rakendamise aja ja muud protseduuri nõuded.

Sertifitseerimisel on mitu vormi:

1. Suuline. See on intervjuu, mis viiakse läbi individuaalselt või komisjoni osana. Vestluse käigus esitatakse kandidaadile küsimusi, mis on seotud tema tööülesannetega ning kuulatakse ära tema vastused. Tulemuste põhjal tehakse otsus;
2. Kirjutatud. Selle atesteerimisvormi läbiviimine hõlmab isiku testimist;
3. Segatud. Tegemist on suulise intervjuuga, mille käigus tuleb küsimustele vastata kirjalikult.

Tähtis! Peab ütlema, et kandidaat peab olema eelnevalt kursis organisatsioonis kehtestatud sertifitseerimistulemuste hindamise kriteeriumidega.

Reeglina määratakse tulemuste hindamine lähtuvalt atesteerimistöö enda keerukusest, aga ka ametijuhendiga kehtestatud töötaja enda tööülesannete loetelust. Töötaja tehtud töö tulemust on võimalik täpselt kindlaks määrata ainult siis, kui temaga sõlmitud kokkuleppes on määratletud tema tööülesannete konkreetne loetelu.

Kui atesteerimise tulemuste põhjal tunnistatakse isik ametikohale mittevastavaks, kuid tema tööülesannete ulatust ei ole kokkuleppega määratletud, on selline otsus kohtusse pöördumise aluseks.

Teatage järeldus IP läbimise kohta

Üks oluline dokument, mis koostatakse uue töötaja testi sooritamise tulemuste põhjal, on protokoll. Aruandes sisalduv teave peegeldab kandidaadi võimet täita organisatsioonis alaliselt ametikohta, täita oma ametikohaga ette nähtud ülesandeid.

Aruande peab täitma isik, kes on määratud kuraatoriks või mentoriks. Aruande koostamise aluseks on kriminaalhooldusplaan, kus on ära toodud peamised ülesanded.

Aruanne peaks sisaldama teavet selle kohta, kuidas isik tuli testperioodil toime talle pandud ülesannetega, kas tema tegevuses esines vigu ja kuidas ta need parandas.

Tähelepanu! Seadus kehtestab perioodi, mille jooksul aruanne koostatakse. See peab olema valmis hiljemalt 2 nädalat enne katseperioodi lõppu.

Lisaks aruandele koostab töötaja kuraator järelduse, mis on ühtlasi kogu testi sooritamise dokumentatsiooni lahutamatu osa. See dokument on kokkuvõte kriminaalhooldusaruandes ja iseloomustuses sisalduvast teabest.

Järeldus võib esineda järgmisel kujul:

1. tellida;
2. Analüütiline märkus;
3. Komisjoni poolt koostatud akt.

Organisatsioon võib sõlmimise vormi kehtestada siseaktiga. Kui sellist vormi ei kehtestata, tehakse järeldus meelevaldselt.

Kokkuvõtteks märgitakse hinnang:

1. Isiku ametialane pädevus;
2. Tema kohustused;
3. esitus;
4. Töö planeerimise oskus;
5. Teostatud töö kvaliteet;
6. Töögraafiku järgimine;
7. Võimalus teha koostööd teiste töötajatega.

Katseaja läbimise järelduse näite ja katseaja näidisülesande leiate altpoolt:

Tööandja tegevus testi lõpus

Pärast katseaja lõppemist ja testi sooritavale töötajale kogu vajaliku dokumentatsiooni koostamist peab tööandja otsustama, kas töötaja oli talle sobiv.

Kui töötaja jätkab katseaja lõpus organisatsioonis töötegevust, tähendab see, et ta sai püstitatud ülesannetega edukalt hakkama. Töötaja täiendav registreerimine pärast katseaega ei ole vajalik.

Kuid mitte alati ei läbi palgatud isik edukalt katseaega. Sel juhul peab tööandja koostama kirjaliku järelduse testi sooritamise kohta. Lisaks tuleb töötajat tulemustega kurssi viia (tutvumise fakti kinnitab tema allkiri). Kui töötaja keeldus allkirja andmast, koostatakse akt.

Kui lepingu ülesütlemise aluseks on tööandja algatus, tuleb korralduses näidata töölepingu ülesütlemise põhjused. Selliseks töötaja vallandamise põhjuseks on testi mittesooritamine.

Märge! Kui eksam lõpetatakse varem kui kokkuleppega määratud tähtpäev, on tööandja kohustatud andma sellekohase korralduse. Katseaja lõpetamise otsus tuleks töötajale teatavaks teha.

Katseajal oleva töötaja maksude tasumine

Tsitaat: Töötajad töötavad organisatsioonis ilma kirjaliku töölepinguta. Palgad saadakse mitteametlikult. Milline on antud juhul tööandja vastutus?
25. detsember 2012
Töösuhted tekivad töötaja ja tööandja vahel vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16) sõlmitud töölepingule.
Lisaks töölepingu sõlmimise kohustusele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 teine ​​osa) on tööandja kohustatud tegema mitmeid toiminguid:
- anda välja töökorraldus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 68);
- täitke töötaja tööraamat (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 66);
- viia töölepingu sõlmimisel läbi eelnev arstlik läbivaatus tööseadusandluses sätestatud juhtudel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 69);
- viia läbi töökaitsealane infotund (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 212 teine ​​osa);
- teha muid tööseadusandlusega ettenähtud toiminguid.
Kodaniku mitteametliku töötamise korral ei tee tööandja kõiki neid toiminguid.
Veelgi enam, mitteametlikult tööle võetud töötajalt võetakse ära kõik need tööõigused, mida tööandja peab talle töösuhte käigus tagama, näiteks õigus põhipuhkusele, ajutise puude hüvitised ja sünnitushüvitised jm.
Kõigi nende toimingute tegemata jätmine on eraldi haldusõiguserikkumine, mille eest on ette nähtud eraldi karistus (haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 4.4).
Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku 5.27 kohaselt toob töö- ja töökaitsealaste õigusaktide rikkumine ametnikele kaasa haldustrahvi summas 1 tuhat kuni 5 tuhat rubla; isikutele, kes tegelevad ettevõtlusega ilma juriidilist isikut moodustamata - 1000 kuni 5000 rubla või tegevuse halduslik peatamine kuni 90 päevaks; juriidilistele isikutele - 30 tuhat kuni 50 tuhat rubla või tegevuse administratiivne peatamine kuni 90 päevaks. Selle artikli 2. osa kohaselt toob sama rikkumise toimepanemise eest varem samalaadse süüteo eest halduskaristuse saanud ametniku poolt pädevuse äravõtmise 1 kuni 3 aastaks.
Pange tähele, et kui tööandja vastutab Art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkti 5.27 kohaselt võib samaaegselt vastutusele võtta nii juht kui ka juriidiline isik ise (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 2.1 osa 3).
Art. 2. osas sätestatud diskvalifitseerimise kohaldamise korral. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku 5.27 kohaselt tuleb arvestada, et selles normis nimetatud sarnase süüteo all tuleb mõista sama ametniku toimepanemist, mitte töö- ja töökaitsealaste õigusaktide rikkumist. (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 24. märtsi 2005. aasta resolutsiooni punkt 17 N 5 ).
Tegevusetuse vormis väljendatud haldusõiguserikkumise toimepanemise korral arvestatakse haldusvastutusele võtmise tähtaega vastava ülesande täitmiseks sätestatud tähtaja viimasele päevale järgnevast päevast (pleenumi otsuse p 14). Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 24. märtsi 2005. aasta otsus N 5 "Teatud kohtute küsimuste kohta Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku kohaldamisel").
Iga süüteo eest haldusvastutusele võtmise tähtaeg arvestatakse eraldi sõltuvalt selle toimepanemise ajast (tööandja ühe või teise kohustuse täitmata jätmise aeg).
Seega ei vastuta tööandja töösuhete registreerimata jätmise korral mitte ühel korral - töösuhete vormistamata jätmise eest, vaid mitu korda - sõltuvalt tööseadusandluses sätestatud täitmata tööülesannete arvust ja nende täitmata jätmise ajast. - täitmine.
Veelgi enam, kui töösuhteid ei vormistata, siis töötasu, mis on üksikisiku tulumaksu maksubaasi põhikomponent (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artiklid 209, 210), samuti kohustuslike kindlustusmaksete arvutamise alus ( 24. juuli 2009. aasta föderaalseaduse N 212-FZ "Kindlustusmaksete kohta Vene Föderatsiooni pensionifondi, Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfondi ja föderaalsesse kohustusliku ravikindlustusfondi" artikli 8 kohaselt makstakse mitteametlikult.
Sel juhul ei teki üksikisiku tulumaksu ja kindlustusmaksete tasumist, mille eest võib ka tööandja vastutusele võtta.
Esiteks võib maksuhaldur nõuda «musta» palka saavatelt töötajatelt üksikisiku tulumaksu kinnipidamist, samuti võib ta määrata tööandjale rahatrahvi 20% ulatuses summast, mis oleks tulnud töötajatelt kinni pidada või maksta tööandjale. eelarve (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 123).
Teiseks võivad eelarvevälised fondid nõuda ka kindlustusmaksete tasumist ja määrata trahvi 20% tasumata sissemaksete summast või 40% selle kuriteo tahtliku toimepanemise korral (seaduse N 212-FZ artikkel 47).
Kolmandaks kunst. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 199.1 näeb ette kriminaalvastutuse maksuagendi kohustuste suures ulatuses või eriti suures ulatuses täitmata jätmise eest isiklikes huvides.
Ettevalmistatud vastus:
Õigusnõustamisteenuse ekspert GARANT
Korobeinikov Jevgeni
Vastuse kvaliteedikontroll:
Õigusnõustamisteenuse GARANT arvustaja
Mihhailov Ivan

Töö - haridusteenuste ja lõpetajatega töötamise osakond

See on kehtiva seadusandluse rikkumine. Sama olukord kehtib ka palkade kohta.

See ei tohiks olla väiksem kui see, mida saavad teised sarnasel ametikohal ja sama töökogemusega töötajad kui uus töötaja. See tähendab, et tööandjal ei ole õigust ette näha töölepingus testi aja eest üht tasu suurust ja pärast teistsugust tasu. Kuid tööandjad on leidnud sellest olukorrast väljapääsu, rikkumata Vene Föderatsiooni töökoodeksi norme. Nad määravad madalad palgad kõigile töötajatele olenemata ametikohast, kvalifikatsioonist ja töökogemusest. Ja siis makstakse nende töötajatele igakuiseid lisatasusid, võttes arvesse neid fakte. Seetõttu saab katseajal olev töötaja reeglina vähem kui teised töötajad Katseajal on võimalik koondamist läbi viia lihtsustatud skeemi järgi, olenemata sellest, kes selle algatab - töötaja või tööandja.

Kui pärast katseaja möödumist ei ole töötaja saanud oma töötegevuse kohta negatiivset tagasisidet, loetakse, et ta on kontrollaja edukalt ületanud. Selliste tulemuste kohta eraldi korraldust või juhendit tavaliselt ei väljastata. 2.

Kui tööandja ei olnud õppeaine tööedukusega rahul, tuleb sellisest arvamusest töötajale kirjalikult teatada.

Katseaja tulemuste aruanne peab sisaldama põhjendusi, mille alusel tehti järeldus sellele ametikohale mittesobivuse kohta. Variant, mille puhul kandidaadile ei anta soovitud ametikohale asumist, toob tööandjale kaasa mõningaid raskusi. Kui teate põhjendused on ebapiisavalt põhjendatud, võib töötaja esitada hagi kohtusse ja kaevata tööandja otsuse peale. Seetõttu peab ettevõtte juhtkond hoolikalt valima kandidaadi maksejõuetuse dokumentaalsed tõendid.