Kui meid määratakse meie omaks esimene valitsemine me veedame reeglina mõnda aega õnne kõrval. Tõenäoliselt oli see teretulnud reklaamikampaania, kuid isegi kui see on ootamatu, võib see eufooria taset suurendada ainult ootamatust reklaamist. Kuid muidugi, niipea kui see esimene rõõm kaob, hakkavad paljud kaduma, pelgama, enesekindlust saama. Just uued ülemused on väga sageli vaevatud nn "perfektsionisti halvatusega", kui inimene ei saa algusest peale vigade tegemise hirmus hakata oma uusi kohustusi täitma ja läheb päevast päeva tööle, praktiliselt mitte midagi tehes ja ainult tormilist tegevust usinalt jäljendades.

Kuid varem või hiljem, ja seda saab rohkem näha kõrged ülemused, ja siis on täiesti võimalik, et tekib küsimus uue kohtumise otstarbekuse kohta. Selle vältimiseks peate tegutsema julgemalt. Selles aitavad teadmised sellel rajal paiknevatest peamistest süvenditest ja muhkudest. Reeglite tundmine muudab mängu pääsemise palju lihtsamaks, kas pole?

1. Juht ei luba endaga tuttavaks saada... Alustame ühistest tõdedest, sest just nende unustamine viib kõige muserdavamate lüüasaamiste ja ebaõnnestumisteni. Kui otsustate järsku, et kogu see alluvus on iganenud filistlus ja teie hiilgava "valitsemisaegse" ajal pöörduvad kõik teineteise poole "teie" poole ja panevad nalja pärast ülemuse toolile Pieru padja, siis on see kindel viis kaotada meeskonna igasugune lugupidamine. Mõistke, et enamikul inimestel peab olema käsuliin, et nad ei unustaks, mis rolli nad ettevõttes mängivad, või lihtsamalt öeldes, kes on boss. Nii et staatusetool, raske laud, distantsi hoidmine pole lihtsalt eputamine, vaid mis tahes meeskonna juhtimiseks vajalikud tööriistad.

2. Ülemus pole iga augu plaaster... Paljudel inimestel on soov parandada alluva viga, et näidata talle "kuidas peaks", tugevdades oma autoriteeti ja näidates kõigile, et juht on ettevõtte viimane kaitseliin, mida ei saa murda. Mõnikord on sellised "toimingud" tõepoolest tõhusad, kuid enamasti muudavad nad ülemuse mis tahes augu pistikuks ja tema alluvatest imbuvateks imikuteks, kes ei taha millegi eest vastutada.

3. Hea juht on alati orienteeritud tulemustele... Pühendumise või tulemuse poole püüdlemise julgustamine on kindel viis seda tulemust kunagi näha. Mõistame, et teie jaoks pole oluline, kui tõhus töötaja on, kuid kiita saab ainult tulemusi. Isegi kui soovite kiita kedagi, kes üritab selgelt, siis peate õrnalt vihjama, et pingutus ise on ainult vahend peamise eesmärgi, tulemuse saavutamiseks.

4. Inimesele on võimatu inimväärset palka anda... Püüe alustada oma juhtimist kõigile hea palga määramisega on lihtsalt ettevõtte eelarve raiskamine. Inimesed ei tea sellistes asjades tänulikkust, väga kiiresti tundub uus palk neile jälle liiga väike ja nad on jälle õnnetud. Hea ülemus on sammude kaupa kidur. See ei kõla eriti kena, aga on küll.

5. Juht ei osale tülides ega julgusta neid... Kõigi kontorisõdade peaks pealik suruma, kui ta neid märkas. Kuid enamasti on intriigidega võimatu toime tulla, need on tootmisprotsessi lahutamatu osa. Nii et vähemalt üks peaks igal võimalikul viisil vältima ühte neist takerdumist.

6. Ülem valib alati õige tee... Tema usk temasse on kõigutamatu ja need, kes soovisid end näidata, avalikult temas pilkavalt kahtledes, tuleks raudse käega rangelt paika panna. Vastuväiteid ja kommentaare saab bossile esitada isiklikult, olles tulnud tema juurde konstruktiivsete ettepanekute ja aruandega. Teavitage seda meeskonnast igal võimalusel. Ja see, kes otsustas sekretäride ees uhkeldada, kahtled valjusti teie valikus, teenis endale orienteeruvat laksu, mitte teisiti.

7. Vigade tunnistamine peaks olema otsustav, julge, kiire... Ainult viimane ebaoluline ja nõrk ei tea, kuidas oma viga tunnistada, kui see on juba ilmne. Tehke seda kiiresti, julgelt. Tundke seda nii, nagu oleksite mitte teie, kes seda lubate, vaid keegi teine, keda kavatsete norida. Kõik eksivad, nii et selles pole midagi eriti halba. Juhtudel, kui teie viga pole kaugeltki ilmne, peaksite selle tunnistamist vältima. Paari nädala pärast saab sellest lihtsalt ebamäärane lugu, nii et te ei pea ennast pidevalt piinlema.

8. Isiklikud asjad hoiavad ärist hoolsalt eemale... Sest nende kokkusegamine on veel üks kokteil, mis võib iga meeskonna alla lüüa. Kinnita seda sõnadega ja kinnita ka praktikas. Isiklik ja ettevõtlus peaks olema vastasküljel ega tohi kunagi ristuda. Isegi sekretäriga seksimisega (mis pole kaugeltki haruldane, mis on juba olemas) on heal ülemusel vaid osa tõhusast lõdvestusteraapiast, kuid mitte armusuhe.

9. Halval juhil on töötaja alati paigast ära... Hea küsib endalt iga päev: "Kas iga minu töötaja tegeleb sellise ettevõttega, et tal läheb kõige paremini?" Peate pidevalt veenduma, et teie meeskonnas pole ühelgi koogivalmistajal saapaid, mis pole enamikus tänapäeva ettevõtetes kaugeltki haruldane.

10. Keegi ei täida kunagi kõiki oma kohustusi... Ja pole mõtet taeva poole silmi tõsta ja õigluse järele karjuda. Kõik tahavad loomulikult vähem tööd tehes rohkem saada. Nii et tavaline palgasüsteem on väga vananenud. Tõhus meetod töötajate heas vormis hoidmiseks on boonussüsteem. Las palk ise on väike, kuid töötajatel on palju boonuseid: töös esinevate vigade puudumise, viivituste puudumise, tähtaegadest kinnipidamise, millegi muu eest seal. Milliseid boonuseid saab "lõdvestunud" töötajalt hõlpsasti ilma jätta. See säästab ettevõtte raha ja kujundab lõhe. Kõik juhtuvad lõõgastuma, kuid see ei tähenda, et peate selle eest tasuma. Või ettevõtte taskust, pole vahet.

Üldiselt on see muidugi ainult karmid reeglidmis aitavad teil olla hea ülemus. Tõelist juhtimiskunsti on aastaid uuritud, lihvitud ja täiustatud. Siinkohal soovime teile kõige kiiremat edu.

Me kõik, kes ei ole ettevõttes või organisatsioonis kõige olulisemad ametikohad, näitavad reeglina rahulolematust ülemuste teatud omaduste ja käitumisega. Ja loomulikult kinnitab igaüks meist, et ütleksin, et kui ma oleksin nende asemel, oleksin hea ülemus, kus töötajad oleksid. Soovitud ametikohale jõudes tabab meid aga hirm ja me küsime pidevalt ise pea mahu küsimus. Täna teeme ettepaneku mõista, milline peaks olema tõeline juht ja millised omadused peaksid tal olema.

juhti ja inimesi kaasa vedama?

Spetsialistid tuvastavad mitu põhioskust, mille omamine võib inimesel olla ülemuse positsioonil edukas. Reeglina üritavad nad suurtes organisatsioonides võtmekohtadele edendada inimesi, kellel on juba suurem osa vajalikest oskustest. Puuduvad oskused tuleb selle käigus arendada. Teeme ettepaneku peatuda kõigil neist üksikasjalikumalt.

Töötajate motivatsioon

Hea juht on ennekõike inimene, kes teab selgeid vastuseid järgmistele küsimustele. Miks teie organisatsioon neid töötajaid vajab? Mis hoiab neid teie ettevõttes ja takistab neil konkurentide juurde minemast? Mis paneb töötajaid teie organisatsioonis püsima ka pärast raskemaid aegu? Andekas boss saab kindlasti aru, et raha pole põhjus. Täpsemalt, mitte ainult nemad. On palju muid põhjuseid, millest peate juhina aru saama. Seega, et olla hea klassijuhataja, peate järgima soovitusi:

Pidage meeles, et peamiselt juhivad meid väärtused ja eneseväärikus. Seega, kui näitate üles austust iga oma töötaja vastu, hoolimata nende positsioonist, võite olla kindel, et meeskond vastab teile 100% -lise efektiivsusega.

Nii palju kui võimalik, rääkige oma töötajatega südamest südamesse. Püüdke teada saada, kui palju nad oma igapäevast tööd naudivad, kas nad saavad sellest rahulolu. See teave aitab teid veelgi.

Pakkuge oma töötajatele mõned neile olulised hüved. Seega, kui teie töötajad on mures oma tervise ja vormisoleku pärast, andke neile võimalus jõusaali külastada. Kui nende prioriteet on perekond, lubage neil hommikul lapsed kooli viia ja lõuna ajal järele tulla. Uskuge mind, inimesed hindavad teie muret nende pärast, millel on äärmiselt positiivne mõju nii meeskonna mikrokliimale kui ka tootlikkusele ja töö efektiivsusele.

Eesmärkide seadmine

Kui mõtlete, kuidas saada müügiosakonna või muu osakonna või isegi organisatsiooni heaks juhiks, pidage meeles, et ülemuse võime selgelt kindlaks teha on väga oluline aspekt. Seega peaks iga töötaja selgelt mõistma, mida boss ootab teda. Konkreetsete eesmärkide saavutamisel on inimesel lihtsam keskenduda praegusele tööle. Seetõttu edastage kõigile alluvatele selgelt oma ootused ja tähtajad ülesannete täitmiseks ning selgitage ka, mida te siis saadud tulemustega teete ja miks neid vajate.

Töö hindamine

Kuigi kriitika on valdavalt negatiivne, on kriitika hästitoimiva töövoo lahutamatu osa. Püüdke siiski kõik teha, et oma töötajatele selgitada, et vestlus nende töö tulemuste väikese hinnanguga ei ole mingil juhul põhjus, miks nende töös viga leida. Pange nende arutelude ajakava enne tähtaega paika, et töötajad saaksid oma aega planeerida.

Vastutuse delegeerimine

See punkt on üks olulisemaid, kui rääkida sellest, kuidas saada paremaks juhiks. Nii et muidugi, kui saate bossiks, siis teete oma tööd hästi. Kuid see ei tähenda, et peate kõike ise tegema. Üks neist on õpetada teisi töötajaid hästi töötama. Alustada tuleb väikesest. Esmalt andke alluvatele selliseid ülesandeid, mida vale täitmise korral saab hõlpsasti parandada. Koolitage oma töötajaid järk-järgult ja võimestage neid. Samal ajal võta arvesse nende tugevaid ja nõrku külgi ning mine raskemate ja vastutustundlikumate ülesannete juurde. See aitab teie töötajatel mitte ainult professionaalselt kasvada, vaid ka suurendada ettevõtte väärtust.

Suhtlus

Hea juhi omadused pole mõeldavad ilma suhtlemisoskuse ja avatuseta oma alluvate ees. Niisiis, tehke see selgeks ja tuletage töötajatele perioodiliselt meelde, et kui neil on küsimusi või raskusi, võivad nad alati teiega otse ühendust võtta. Selliselt üles ehitatud suhtlus aitab teil probleeme kiiresti tundma õppida ja vastavalt sellele ka kiiresti lahendada.

Peale selle näidake üles oma inimeste vastu tõelist huvi. Nendega ei tohiks suhelda puhtalt asjalikus toonis. Küsige töötajatelt, kuidas nad end tundsid, kuidas nad eelmise õhtu veetsid, keda nad viimase jalgpallimängu ajal toetasid jne. Räägi meile natuke endast. Teisisõnu, ühendage nendega. Uskuge mind, inimesed hindavad tähelepanu iseendale ja vastavad teile kindlasti lojaalsusega. Liiga kaugele siiski ei lähe. Näiteks ärge küsige alluvatelt liiga isiklikel teemadel nagu pereelu, usulised veendumused jne.

Õppige vigadest

Esiteks laske oma töötajatel eksida. Muidugi ei tohiks selliste nähtuste ees silma kinni pigistada, aga nagu öeldakse, andke ka iga pisiasja puhul alluvatele trügimine. Vastasel juhul kardavad inimesed tulla oma probleemiga teie juurde või üritavad isegi varjata vea fakti, mis võib teie organisatsiooni töö tulemusi tervikuna negatiivselt mõjutada. Seetõttu pidage meeles, et me kõik oleme inimesed ja meil on õigus eksida.

Teine oluline põhimõte, mis aitab vastata küsimusele "kuidas saada paremaks juhiks", on võime tunnistada oma vigu. Seega, kui midagi ei läinud nii, nagu ootasite, ärge kartke ja arutage meeskonnaga, mis juhtus, püüdes välja mõelda, mida tuleks tulemuse saavutamiseks teha. See lähenemine näitab töötajatele, et ka teie võite eksida, ning õpetab teid ka ise oma vigu parandama.

Kasutage võrdõiguslikkust

Kui mõtlete tõsiselt, kuidas paremaks juhiks saada, siis pöörake sellele punktile suurt tähelepanu. Lõppude lõpuks pole enamik meist tegelikult nii võrdõiguslikud kui arvame. Üsna sageli toome lemmikud ja lemmikud välja alateadvuse tasandil, seda ise teadvustamata. Selle tulemusena teame kõik, et pole haruldane, kui ülemus tunnistab enamasti nende inimeste teenetemärki, kes tuletavad talle pidevalt meelde ja väljendavad igal võimalikul viisil oma lojaalsust ja lojaalsust. Samal ajal alahinnatakse sageli nende töötajate panust, kes teevad oma tööd tagasihoidlikult ja hoolikalt. Seepärast võtke end kokku ja proovige inimestele anda mitte tänu nende suhtumisele teist, vaid vastavalt nende töö tulemustele.

Lisaks järgige alati reeglit, et absoluutselt kõigi teie alluvatega tuleks hästi suhelda. Uskuge mind, sellel on äärmiselt positiivne mõju nii meeskonna mikrokliimale kui ka töötulemustele.

Kas daam võib olla suurepärane ülemus?

See teema on viimasel ajal olnud väga aktuaalne. Seega, kui mõtlete, kuidas saada naisele heaks juhiks, siis arvestage, et siin pole erilist saladust. Praktika näitab aga, et just naised on sageli tõhusamad ülemused kui inimkonna tugeva poole esindajad. Seda on üsna lihtne seletada. Lõppude lõpuks peab naine kogu oma elu keskenduma üheaegselt suuremale hulgale ülesannetele ja eesmärkidele kui mees. Seega kajastub see tema juhtimisvõimes.

Hea juhi täiendavad omadused

Pidage alati meeles, et austus, mõistmine ja meie teenete tunnustamine ajavad meid edasi. Selles osas olge alati oma alluvatele võimalikult lojaalne. Niisiis, hea juht tunneb oma töötajaid alati nimepidi ja on ka nende asjadega kursis. Toetage alati oma töötajaid, ulatades rasketel aegadel abikäe. Olgu teie uksed alati avatud. Lisaks pole hea juhi omadused mõeldavad ilma aususe ja vastutuseta alluvate ees. Ärge varjake nende eest asjade seisu ega plaane. Uskuge mind, kõik inimesed hindavad neile usaldust.

Ettevõtte edu sõltub suuresti sellest, kes on selle eesotsas. Kvalifitseeritud juht aitab ettevõtlust edendada alluvate töö õige korraldamise kaudu.

Hea juhiks olemine pole lihtne. Juhtival kohal olev isik on kohustatud ühendama professionaalse ja isikliku plaani erinevad omadused.

Juhiomadused, mis viivad eduni

Juhi peamised omadused on jagatud kolme rühma:

1. Erialased omadused. Sellesse rühma kuuluvad omadused, mis iseloomustavad inimest kui pädevat spetsialisti. Need omadused on alus, mis võimaldab inimesel juhtimistegevust läbi viia. Sellesse rühma kuuluvad:

• haridus, töökogemus, pädevus, teadmised enda ja sellega seotud tegevusvaldkondadest;
• seotud oskused: võõrkeelte oskus, oskused, arvuti kasutamise oskus.

Üldiselt hõlmab see rühm oskusi ja võimeid, mis on tavaliselt CV-s loetletud.

2. Juhi isikuomadused. Sellesse rühma kuuluvad omadused, mis peavad igal töötajal olema:

• ausus;
• vastutus;
• psühholoogiline tervis;
• tasakaalukus, võime ennast kontrollida;
• reageerimisvõime, heatahtlik suhtumine teistesse.
• Lisaks hõlmab see ka selliseid isikuomadusi, mida kõigil pole, kuid mis juhil peavad olema:
• optimistlik ellusuhtumine;
• enesekindlus;
• seltskondlikkus ja soov suhelda;
• stressitaluvus;
• karisma;
• huvi inimeste vastu;
• organisatsioon;
• sihipärasus ja ambitsioonikus;
• õiglus.

3. Juhi ärilised omadused. See hõlmab oskusi tööprotsessi korraldamisel, juhi iseorganiseerumist ja juhiomadusi:

• oskus oma tegevust planeerida, teadmised ajajuhtimisest;
• enesetäiendamise poole püüdlemine;
• kriitiline taju ja võime olukordi ja ümbritsevat reaalsust ümber mõelda;
• eruditsioon;
• oskus teisi õpetada;
• avatus kõigele uuele, oskus otsida uusi töövorme ja -meetodeid;
• meeskonnatöö oskused;
• oskus inimesi uue ideega toetada ja sütitada;
• oskus luua tööks soodsa psühholoogilise õhkkonnaga töökollektiiv;
• oskus inimesi juhtida, soov inimesi koos juhtida seatud eesmärkide saavutamiseks;
• oskus tähelepanu jaotada, hoida peas eri suundadega ülesandeid;
• loogiline ja kriitiline mõtlemine;
• initsiatiiv;
• tõhusus tekkivate probleemide lahendamisel;
• oskus esile tuua peamisi eesmärke ja eesmärke;
• soov iga hinna eest läbi lüüa.

5 ideaalse juhi omadust

Ideaalse juhi omadused erinevad sõltuvalt sellest, millist juhtimist te räägite. Näiteks madala taseme juht peab olema hea korraldaja ja kõrgem juht peab olema strateeg. Üldiselt saab eristada suurepärase juhi selliseid põhiomadusi.

Millised juhtimisoskused pakuvad ettevõtetele suurimat huvi? Mis on selles komplektis viimase kümne aasta jooksul muutunud ja mis muutub järgmisel? Selle küsitlemiseks küsitlesin 2010. aastal viie maailma kuulsaima juhtide otsinguettevõtte töötajaid. Kogenud personalikonsultandid küsitlevad sadu, kui mitte tuhandeid tööotsijaid, hindavad nende juhtimisoskusi, jälgivad klientide karjääri aastate jooksul ning aitavad neil sageli kolmandale kohale tõusta. Samuti jälgivad nad, kuidas need juhid peavad läbirääkimisi, millised lepingupunktid on neile kõige olulisemad, miks nad otsustavad ettevõtet vahetada (prioriteetide osas, millest tippjuhid juhinduvad, lugege HBR-i aprillinumbrit “Juht: inimesed ja funktsioon”) ).

Selle tulemusena suutsime tuvastada seitse oskust või omadust, mida ettevõtted kõige rohkem hindavad:

1. Juhtimiskalduvused. Seda kvaliteeti peetakse oluliseks kõigile tippjuhtidele, mitte ainult tegevjuhile. Üks personaliekspert kirjeldas teabeosakonna juhataja otsimist järgmiselt: "Varem olid esikohal eriteadmised, kuid nüüd pööravad nad rohkem tähelepanu juhtimisoskusele kui tehnilistele oskustele." Millist juhtimist on vaja - selles küsimuses jäid eksperdid eriarvamusele, kes nimetasid "inspireerivat juhtimist", kes nimetasid "mitteautoritaarset juhtimist, mis vastab tänapäevastele juhtimistalentidele", "vastutustundlikku" juhtimist, "juhtimist kui siiruse, lugupidamise kombinatsiooni. teised ja võime meeskonnas usaldust luua. "Oli ka variant" strateegiline juhtimine ". Mainiti eetilist juhtimist. Mõned eksperdid märkisid, et juhtimise tüübi määravad konkreetse ettevõtte vajadused. "Kui ettevõte kasvab kiiresti, uurides uusi silmaringi või strateegiaid, vajab see visionäärset juhti," vastas üks vastanutest. Teine täpsustas: "Vastutustundlik juhtimine on võime tõsta organisatsioon tervikuna või osa selle funktsioonidest uutele kõrgustele." Oli ka ennustusi: näiteks et 2020. aastal otsivad ettevõtted "samu [samu omadusi nagu 2010. aastal] ja hindavad veelgi enam juhi" kustutamatuid "omadusi ja ettevõtete raskel ajal säästmise kogemust."
2. Strateegiline mõtlemine ja juhtimine. Sageli viidatakse kui "strateegiline ettenägelikkus", võime mõelda strateegiliselt ja globaalselt. Üks konsultant tõi esile võime "strateegilist suunda seada", teine \u200b\u200btuvastas strateegilise mõtlemise koos "integreeritud juhtimisega". Samuti rõhutati, et strateegiline mõtlemine eeldab ka visiooni või unistuse täitmise võimet (üks vastaja nimetas seda kvaliteeti “juhtide leidlikkuseks”, teine \u200b\u200b“kõrgeks tööstandardiks”). Üks personalispetsialist meenutas, et strateegiline mõtlemine on tippjuhtide jaoks suhteliselt uus nõue, ja teine \u200b\u200bkinnitas, et huvi selle kvaliteedi vastu on leegitsenud suhteliselt hiljuti: viimasel kümnendil, aastatel 2000–2010.
3. Tehnilised ja tehnoloogilised oskused. Kolmandal kohal on tippjuhi kõige nõutumate omaduste hulgas tehnilised oskused, eelkõige täielikud teadmised konkreetsest valdkonnast, mis on nende pädevuses - näiteks õiguse, rahanduse või IT valdkonnas. Eelkõige rõhutasid vastajad tehnilist ja tehnoloogilist kirjaoskust. "Tippjuht peab mõistma, millist rolli mängib tehnoloogia tema organisatsioonis ja kuidas seda rakendada," ütles üks spetsialist. Teised nõudsid finantsteadmisi ja "valdkonnapõhiseid" oskusi. Vastupidiselt levinud arvamusele ei vähene paljude tehniliste oskuste tähtsus, vaid see pigem suureneb.
4. Suhete loomise ja meeskonna loomise oskus. Paljud konsultandid pööravad tähelepanu taotlejate omadustele, mis aitavad kaasa ideaalse meeskonna korraldamisele: võime mitte ainult koguda, vaid ka juhtida inimesi nii, et meeskond töötab harmooniliselt. „Maailmaklassi juht peab kokku panema meeskonna, mis on juhtimisomadustes erakordselt tugev, ja juhtima seda edasi. Keegi ei võida üksi, "hoiatas üks vastanutest, teine \u200b\u200baga lisas, et kaasaegne juht peaks" keskenduma mitte enda huvidele, vaid meeskonna arendamisele ". "Ülemused ei istu enam kontorites," ütles üks konsultant; nad peavad muutuma meeskonnale orienteerituks, kogu aeg tegema mitut ülesannet, juhtima ilma auastmete ja regaliateta, taluma stressi, veenduma, et alluvad ei põleks läbi ja see kõik laia naeratuse näol kõigile avatud üldkontoris. " Teine vastaja kirjeldas tänapäevast ettevõtet tervikuna hästi koordineeritud meeskonnana ja nimetas juhi peamist vastutust „oma meeskonna juhtimiseks ja arendamiseks, alustades kõrgemast juhtkonnast ja lõpetades„ auastmega ”.
5. Oskus ennast esitleda ja suhelda. Kõik eksperdid nõustusid, et ideaalsel juhil peaks olema veenmise anne ning oskus ennast ja oma ideid esitleda: „intellektuaalne võime suhelda võimalikult paljude huvigruppidega”, nagu üks mu vestluskaaslastest ütles. Ülesanne pole lihtne, sest nüüd on huvilisi varasemast palju rohkem. Nii paljude kui ka asjatundmatute, sisemiselt ja väliselt, sõbralike või skeptiliste publikute veenmine nõuab palju vaimset paindlikkust ja stiili. Mõned eksperdid usuvad, et parim tööotsija peaks olema valmis direktorite nõukogus töötama, teised aga rõhutasid võimet "mõjutada ettevõtte arengut ja kliendiosakonna tööd" või lisada "organisatsioonile väärtust" kui sellist . Samuti peavad tippjuhid säilitama head suhted väljaspool ettevõtet. "Oskus ennast esitleda on saanud edu võtmeks," väidab üks vastanutest, "ja tulevikus selle tähtsus ainult kasvab, kuna meedia, valitsusasutused, töötajad, aktsionärid ja seadusandjad on huvitatud suur äri. ” Samuti oli hoiatus: juhid peavad "rääkima alistumatu publikuga". Lõpuks peavad tippjuhid olema uue teabe suhtes vastuvõtlikud ja suutma seda analüüsida.
6. Muutuste juhtimine. Nõudlus muutuste juhtimise võime järele on kasvav - kvaliteeti, mida veel hiljuti sellisena ei tunnustatud ega hinnatud. Personalispetsialistid märkisid, et üha sagedamini palutakse neil leida kandidaat, kellest saaks “muutuste mootor”, kes võiks läbi viia “ümberkujundamisi või reforme”, koondaks meeskonda “otsustavate muudatuste” jaoks. Üks mõtlik konsultant ütles, et selle positsiooni “muudatuste juhtimine” ei viita tavaliselt mitte niivõrd valmisolekule teha kogu ettevõttes radikaalseid ümberkujundusi, vaid kogu aeg elada sujuvas ja üleminekujärgus olekus. "Juht peab olema muutuste agent," selgitas ta. "Ta peab olema häälestatud pidevale täiustamisele, pidevale võrgustike loomisele, protsesside ja süsteemide täiustamisele, ärisuhete parandamisele, turuosa suurendamisele, juhtide arendamisele." Teine konsultant soovitas, et ettevõte, kes otsib muudatuste loojat, eelistab sageli autsaiderit, sest ta "toob uusi oskusi ja uue maailmavaate, mis aitab kaasa olulistele positiivsetele muutustele ja kasvule".
7. Ausus. Muidugi pole ausus eriline oskus, kuid alati küsitletud ekspertide hinnangul hinnatakse eetikanorme järgiva inimese mainet väga-väga kõrgelt. Üks neist ütles isegi, et on vaja "kahtlemata eetikat". Teine meenutas, et varem ei olnud see rõhuasetus, kuid nüüd on maine küsimus esiplaanile tõusnud ":" Isiklik ausus, eetikastandarditest kinnipidamine ... on muutunud palju olulisemaks, sest teave levib palju kiiremini. " Teine kommentaar: "Organisatsioonid kontrollivad kandidaatide" kõlblikkust "juhtivatele kohtadele investorite, seadusandjate ja valitsusasutuste vaatepunktist."

Uurisime ka värbajatelt, mis on nende arvates selles juhtimisoskuste vahemikus muutunud ja milliseid muudatusi nad ette näevad. Vastused tõid esile globaalse lähenemise ja rahvusvahelise kogemuse. Veel üks huvitav tähelepanek: tähekultus on minevik. Nüüd on olulisem olla meeskonnamängija, mängida teistega - ja aja jooksul antakse sellele üha suuremat tähtsust. Meeskonnaoskus ja muudatuste juhtimine on tänapäeval seotud hinnatuima teise juhiga, kuid kümme aastat tagasi jäeti see tähelepanuta. Üks konsultant illustreeris oma mõtet näitega elust: „Hiljuti määrati mind valima rahvusvahelise ettevõtte filiaali juht. Eelmine vallandati, kuna teda peeti liiga autoritaarseks, ta ei pakkunud oma meeskonnale kasvuvõimalusi. Juhid esitasid juhtkonnale kaebuse ja tehti otsus selle asendamiseks. "

Paljud konsultandid ütlevad, et tehnilised oskused, mida varem jahti peeti, on endiselt olulised, kuid on muutunud vaid tavapäraseks muutunud lähtenõudeks: kuna juhile vajalike oskuste arsenal on täienenud, on kohustuslike nõuete ulatus ja soovid on vastavalt laienenud. Kuid tehnilisi teadmisi unarusse jätval juhil on vaevalt võimalus läbi lipsata: kiiresti muutuva maailmamajanduse taustal ajab vananenud teave valesid strateegilisi otsuseid ja ressursside raiskamist.

Milliseid oskusi peate juhtide jaoks praegu oluliseks ja milliseid oskusi vajavad nad aastal 2020? Kuidas valmistuda olema kümne aasta jooksul parim kandidaat juhtivale kohale?

Metoodika

Nendele küsimustele vastuseid otsides küsitlesime mitut tosinat töötajat viiest suurimast värbamisagentuurist maailmas. 57% rühmast olid mehed ja 43% naised. Nad tegelesid erinevate turusektoritega, sealhulgas: tööstus (28%), rahandus (19%), tarbekaubad (13%), tehnoloogia (11%), ettevõtte juhtimine (6%), organisatsiooniline tava (6%), haridus ja sotsiaalprogrammid (4%), bioloogia ja meditsiin (4%). Need konsultandid töötasid 19 riigis kõigis maailma piirkondades, sealhulgas Põhja-Ameerikas (34%), Euroopas (28%), Aasias (26% koos Indiaga), Austraalias ja Uus-Meremaal (6%), Aafrikas (4%) ja Lõuna-Ameerikas (2%).